和谐动力（通用10篇）
和谐动力 篇1
1.企业和谐的概念、含义
1.1 企业和谐力的概念
企业和谐力是由企业内外部的和谐所带来的合力。它是一种促进企业全面进步的积极力量, 并通过这种力量来激发企业活力, 调动一切积极的因素形成更大的合力, 从而带来更加高效的发展。
1.2 企业和谐力含义
企业和谐力有三个层面的含义, 即企业内部和谐;企业与外部相关利益者的和谐;企业与外部环境的和谐。企业内部的和谐, 是企业和谐力的基础, 它是企业发展的关键力量。企业与外部相关利益者的和谐, 是指企业与企业有经济关系的所涉及的群体的和谐, 它是企业增强市场竞争能力, 保证企业持续稳定发展的重要环节。企业与外部环境的和谐, 是指企业与企业的地理、政治、经济、人文等方面的环境和谐。外部环境的和谐是企业的长期战略问题, 这种和谐力也是企业成功的重要力量, 它同样决定着企业可持续发展。
2.企业的内部和谐
企业内部和谐是企业和谐力最基础和最核心的部分, 它主要包括:管理者的和谐、团队的和谐、企业文化的和谐、企业管理和谐四个部分。
2.1 管理者的和谐
2.1.1 管理工作中要统筹协调平衡。
提高管理者的统筹协调能力, 是增强企业决策的科学性、有效性的一个重要方面。一个好的管理着, 要学会十个指头弹琴, 统筹协调善于平衡, 才能决胜于千里之外。
2.1.2 管理工作中要适当授权分权制衡。
要达到企业的和谐管理, 身为管理者, 既应防止下属越权、擅权、又不能将权利紧紧握在自己的手中, 而要有限度的将权利分授给不同的下属。适当授权可以发现人才、利用人才, 调动人才积极性, 使管理工作充满生机。
2.1.3 管理工作中要灵活多变。
要达到和谐管理的目的, 就要求管理者在处理各种事务中灵活多变, 做到凡事适度, 不偏不倚。和谐管理不是保守, 更不是一成不变, 它是在动态中寻找平衡支点。
2.1.4 管理工作中要增强责任做事到位。
管理者要达到使员工自我管理的目的, 实现“不管而管", 就必须培养员工的责任意识。当员工建立起自身的责任感时, 就会自动、自发地工作, 团队成员的积极性和创造性才能被充分调动起来。员工只有在他的工作的确有意义的时候, 才能够产生责任感和自豪感, 才能够发 挥出个人能动性去努力工作。
2.2 团队内部的沟通、信任、尊重、宽容、激励、双赢是构建和谐的桥梁保障。
沟通, 消除内耗, 提高效益。调查显示95%企业的和谐力缺陷是因为组织内部沟通不畅所致。沟通不利直接影响企业目标的执行力, 企业对外的反应速度和竞争力。因此, 企业要做大做强, 就一定要建立一个顺畅的企业内部的互通信息、传递资料、交流感情的沟通平台, 通过这个平台让员工清楚知道企业的方针、政策和所处的形势, 并且逐步建立起全员沟通的理念, 创造人人能沟通、时时能沟通、事事能沟通的良好氛围。
信任, 治国, 民无信则不立, 同样, 治理企业, 员工不信则无管理。相互信任, 是企业的无形资本, 也是企业的“财富”。作为一个企业组织成员之间相互信任是使企业健康发展的重要前提和主要支撑。
一个企业的发展, 互相信任是合作的基础, 是管理者成功的出发点。管理者从根本上相信员工的行为是对企业有利的, 在管理者信任的基础上, 员工能够放手工作, 并以良好的工作成绩赢得管理者的更大信任。
尊重, 在日常工作中, 任何一个人, 无论处于什么地位, 都希望得到领导和同事的尊重。尊重让人产生尊严感, 从而主动地去遵守规则并自动自发地为企业着想, 和谐就此产生, 效率因此提高, 企业发展也就水到渠成。
宽容, 要实现企业内部的和谐, 宽容是基础。宽容是团队合作中最好的润滑剂, 它能消除分歧和矛盾, 使团队成员能够互敬互重、彼此包容、和谐相处。宽容管理的最大成功在于它是赢得人心的管理, 它是一种充分尊重人、关注人性的管理, 正所谓“宽则得众”。
激励, 和谐的薪酬体系。构建和谐企业, 管理者要更加注重企业薪酬分配的公正、合理。薪酬分配是企业内部和谐的物质基础。尽管人的需求中生存需要不是人的最高层次的需求, 但生存的需要却是人的最根本需求。薪水是员工生存的基础, 是其自身价值得以体现的一部分, 它直接关系到员工的自身利益, 处理得好, 能够大大提高员工的积极性和创造性, 否则, 员工会怨声载道, 消极怠工, 致使内部矛盾增加, 工作效率下降。
双赢, 让员工与企业一起长大。如果把员工比喻为一粒种子, 那么企业则是培育种子的土壤。人的成长依赖于他所处的环境, 员工所在企业的管理环境不同, 造成了他们成长结果各异。反之, 企业是船, 员工是水, 员工的成长又是企业成长的本源。没有员工的努力与支持, 企业的发展与辉煌也就无从谈起。所以, 企业与员工, 实现的是一种双赢的模式。只有让员工与企业一起成长, 企业才会具有强大的竞争力, 才会在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2.3 企业文化和谐的打造
企业文化建设的内涵是十分丰富的, 无论是在理念上还是在行为规范上, 无论是形象上还是在载体选择上, 企业文化都随时影响着和谐企业的发展与构建。企业文化建设是企业提升系统思考能力的有效手段, 它运用各种方式从系统的角度出发来促进企业全面协调持续有效发展。和谐的企业文化最重要的特征是人的和谐, 员工是企业中最宝贵的财富, 也是生产要素中最活跃的因素, 如何启动员工的兴奋点, 开发员工的创造性, 发挥员工的积极作用是构建和谐企业的关键环节企业在推行文化管理方面, 一定要始终把“以人为本”的原则作为基本出发点, 尽可能满足员工的物质和精神需求, 建立起顺畅无障碍沟通渠道, 培养“心相通、情相融、力相合”的团队精神, 努力把和谐基因孕育到员工潜能开发的各个积极因素中。
2.4 企业管理和谐的打造
2.4.1 营造情感和谐氛围。不同的企业因为规模不同、文化背景不同、发展阶段不同, 管理方式也截然不同。但是, 不管企业采取什么样的管理方式, 他们都希望达到一个共同的目的, 那就是如何能最大限度地发挥员工的积极性和创造性, 提高工作效率, 使企业取得良好的经济效益。企业兴衰成败在任何时候都是和员工分不开的, 树立“以人为本”的观念是企业管理中的一种合理的管理途径, 也是和谐管理的体现。许许多多世界优秀的企业正是将人性化管理和商业化的运作方式完美地融合在一起才能够长盛不衰。
2.4.2 建立共同的愿景, 和谐管理不但要达成管理者与员工在人际关系上的和谐, 还要建立共同的愿景, 以期实现共同的目标。共同的愿景就是组织未来发展目标、任务、使命的景象, 是组织全体成员共同发自内心的愿望或意愿, 是组织凝聚力的核心。共同的愿景可以唤起员工们的一种希望, 特别是唤醒他们内心的共同愿望。共同的愿景具有强大的驱动力, 在追求愿景的过程中, 组织成员就会激发出巨大的勇气, 去做任何为实现愿景所必须做的事。
2.4.3 在管理中融入柔性。
如果管理者只是制度的严格执行者, 那么管理者在企业中就只能作为一个监督者和控制者的形象出现。为了实现和谐管理, 管理者要和员工建立和谐的人际关系, 这就需要管理者根据不同的管理情况, 采取不同的策略, 在管理制度中融入柔性化管理理念。很多企业的运行已经不仅仅是程序化的生产活动, 而是需要发挥人的创意和潜能的创造性活动。企业的管理制度即使科学, 也不能控制人的思维和意识, 所以, 管理者有必要在制度中融入柔性的管理方式, 通过感情上的沟通和交流, 实现员工的自主管理, 充分发挥员工的积极性和创造性。
2.4.4 和谐的流程管理, 企业都十分重视组织的协调。从古到今, 组织的协调, 始终贯穿在管理理论的发展过程中。要做到组织的和谐, 管理者就要重视人的因素及其组织未来发展中人力资源的重要作用。企业流程管理最终决定着企业价值和目标的实现, 决定着企业资源配置的绩效, 决定着企业的实际收益。因此, 企业流程管理应是企业管理的基石。和谐管理必须要有优秀的流程管理, 就是要兼顾人和人、人与物的融合;就是考虑组织内部的协同, 兼顾组织与环境的适应;就是关心组织系统观念、操作和行为的匹配, 考虑和谐主题随环境变化及其对结构和流程、制度和对工作认知、激励和行为的同步调整。说到底, 和谐的流程管理其实管的还是人的和谐。企业要真正做到和谐的管理流程, 就要控制人的不确定性, 而要做到这一点, 就必须实现人与企业的和谐、人与人之间的和谐。
3.企业外部利益和谐
3.1 和谐竞争、互利共赢。
在经济全球化和世界经济一体化的今天, 没有竞争就没有发展, 竞争的目的, 是为了赢得市场, 创造更大的利润, 求得企业的持续发展。和谐竞争就是企业与竞争者结成各种形式的战略联盟, 通过相互合作、相互促进在竞争中实现“共赢”。任何一个企业的发展都不可能是孤立的, 一个企业要想做大、做强, 就必须超越单纯的竞争, 构建良好和谐的竞争环境, 它是企业对外具有竞争力, 对内具有凝聚力的关键所在。企业需要加强与外部环境的紧密协调, 顺应相互依存的经济全球化时代的要求, 打破单纯竞争观念, 实行资源共享, 通过和谐竞争, 实现竞争与合作双赢的和谐。
3.2 竞争协作, 提高效率。
一个企业既要讲竞争, 又要讲协作。有时, 协作比竞争更重要。“协作”不仅是增强企业竞争力的强心针, 同时也是调节企业竞争的镇静剂。成功的竞争协作, 能够“革除樊篱, 解放思想”, 开阔发展思路;成功的竞争协作有利于扩大生产规模, 实现规模经济, 降低成本和提高产品市场竞争力;同时有利于企业间的优势互补, 形成综合优势, 还有利于处理专业化和多样化的生产关系, 促进产品销售, 提高品牌知名度和名牌战略的实施。
3.3 资源共享、持续升级。
企业的发展策略并不是基于全部资源而做出, 而是根据其最具价值的核心资源制订并实施。所谓核心资源, 就是商业价值最大的那种或少数几种资源。对绝大多数企业来说, 其核心资源是有限的。因此, 相对于企业的发展策略而言, 总是存在着资源的“缺口”。以企业自身已有的资源为支点, 撬动其他企业资源杠杆, 通过集中借入、使用、融合等手段来弥补资源缺口, 实现资源持续升级, 资源的优势互补是解决企业资源状况的重要手段。优势互补的合作方式在我国已经受到很多企业的重视。优势企业与弱势企业或弱势企业之间通过优势互补的合作方式联合起来, 就能发挥合作双方的能动性, 变弱势为优势。资源互补性共享可以使有限的资源得到集中使用, 从而达到资源分配和谐的目的, 提高企业竞争力。
3.4 诚信守诺, 相与为谋。
诚信对一个企业来说是非常重要的, 谁丧失它, 谁就会失道寡助, 谁恪守它, 谁就会得道多助。企业要想在多变的市场环境中与他人协作竞争, 要想在行业里建立起和谐的关系, 需要企业在整个社会中建立起自己的诚信形象。重信守诺是宝贵的商业道德, 是合作的基础, 是企业合作的生命线, 是企业立足市场的根本。诚信是和谐的基础。
3.5 服务到位, 顾客满意。
现代企业应树立与顾客“双赢”的理念, 以“和”结盟顾客, 实施顾客满意工程, 与顾客和谐为道。
“让顾客满意”是颇有经济头脑与市场意识的做法。这要求管理者要提高对“顾客满意”的思想认识, 把思想观念转变到“顾客满意”度上来。一是要把顾客当做“上帝”, 并把它作为贯彻始终的经营理念, 使之成为企业文化的重要组成部分, 成为企业坚持不懈的核心价值, 成为企业的经济哲学。
4.企业外部环境的和谐
4.1 营造和谐的经营环境, 与外部环境保持同步。企业需要与外部环境保持同步, 即应该保持对外部环境的观察和研究并随时从环境出发对自身的行为进行改造和制定决策, 以便更好地适应环境影响, 适应市场的开发和应用。要构建和谐型企业, 使企业与社会和谐一致, 就要做到以下几点:1、以诚信为本, 真诚服务社会。2、以科学态度, 面对资源与环境。3、以奉献精神回报社会。
4.2 与地理环境保持和谐, 地理环境或自然环境是企业生存的自然条件, 它通过企业的实践活动成为企业存在的构成要素, 对企业的发展起着加速或延缓的作用。和谐的地理环境能促进企业快速发展, 反之, 会制约企业发展的进程。因此, 企业所处的地理环境与环境布局对于企业经营者的管理决策、企业的经营绩效有很大的关系。地理环境对企业来说, 不是一种简单的主观与客观的关系, 而是一种包含着企业的生存方式和生存质量的有机系统。企业与地理环境的关系不是简单的改造与被改造的关系。良好的地理环境可以让企业科学、合理地运用自身优势, 提升企业精神境界。
4.3 与地方政府保持和谐, 地方政府是国家行政管理机构, 是企业的管理和监督部门。对企业来说, 与地方政府建立良好的关系, 就可以及时了解国家政策动向, 及时获取有用的信息, 就可以在企业的发展过程中得到政府的积极支持, 通过政府展示企业的良好形象, 调整其他外部关系。多与地方政府互动, 就能及时了解更多、更新的政策, 及时调整经营策略, 降低市场风险, 让企业在严格健康的轨道上发展。在新形势下应积极处理好企业与政府共融、共荣的和谐关系, 要尊重和服从地方政府的管理;要严格依法纳税, 旅行应尽的义务、责任, 同时要加强与政府的沟通与合作。
4.4 打造良好的人脉资源, 构建和谐型企业。拥有良好的人际关系, 企业就会发展顺利。和其他组织、供应商、批发商、客户建立良好的关系, 这是比金钱更有价值的资产, 因为好关系是企业用钱也买不到的一笔无形资产。一个成功的企业唯有不断奋斗, 坚持到底, 辛勤耕耘人脉的沃土, 才会构建广泛的人脉资源网络, 实现“振臂一挥, 应者云集"的理想人脉境界。
总之树立和谐理念, 用和谐理念统领企业发展, 迅速提高企业的竞争力, 使企业走持续、健康、稳定的良性发展之路。
摘要：本文围绕企业和谐力概念、含义及企业内部和谐、外部利益、外部环境和谐等方面综合阐述企业和谐力是企业发展的动力源泉。
关键词：企业和谐力,企业发展动力源泉
和谐动力 篇2
自6月30日以来，广州市129个街道、1371个社区中的2066个党组织、63372名党员参加了第二批先进性教育活动，通过扎实深入地开展先进性教育，为建设和谐社区提供了动力，取得了扎实起步、顺利开局、稳步推进的良好成效。社区是城市的细胞，社区建设的好坏，既反映了城市的管理水平，又影响着城市的经济社会发展。要加快城市的发展，让老百姓安居乐业，就必须高度重视城市社区建设。社区的先进性教育搞得好不好，不仅直接关系到整个先进性教育的成效，也关系到建设和谐社区的目标能否顺利实现。而要让社区的先进性教育取得实效，一方面要切实加强社区领导班子建设，并发挥好班子成员的带头示范作用，带动社区党员积极投身到教育活动中去，不断巩固党在社区的组织基础；另一方面，也要做到把先进性教育活动与服务群众紧密结合起来，与推进各项工作紧密结合起来，与建设平安和谐社区紧密结合起来。要以建设平安和谐社区作为社区开展先进性教育活动的出发点和落脚点，探索开创社区党建和建设平安和谐社区的新局面。为了切实做好先进性教育与建设平安和谐社区的紧密结合，广州参加第二批先进性教育活动的各社区积极开展形式多样的主题实践活动，积极拓展为群众服务的方式方法，为社区党员服务群众、体现先进性提供舞台。海珠区赤岗街实施“10个100”工程，通过资助100名残疾人，帮助100名下岗人员再就业，帮教100名偏差青少年，为100名困难党员送温暖等，促进和谐社区建设；芳村区组织街道、社区开展“访万户、促和谐”等活动，深受党员和群众的欢迎；全市各社区级星光老年之家在今年7月份高温天气先后开放的避暑庇护站，更在炎炎夏日让社区的老人们体味到了黄童白首共享祥和的喜悦。老有所养，贫有所依，一个人有困难，整个社区的人都来关爱，先进性教育活动的展开，让广州的平安和谐社区建设有了更强劲的动力。张德江同志就广州街道社区先进性教育活动、建设平安和谐社区进行专题调研时提出，如果广州绝大部分社区的建设都能达到这个水平，那么广州市党的基层组织建设、基层政权建设就有了坚强的群众基础和组织基础，城市的发展也就有了坚强的后盾。广州社区先进性教育活动的成效让我们有理由相信，随着以社区为主要对象的第二批先进性教育活动的深入，广州将会有更多的社区变得更平安、更和谐。
和谐动力 篇3
关键词：内燃机车；动力组；检修；HXN5
中图分类号：U269 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）27-0095-02
当前，我国引进的大功率内燃机车主要包括HXN3和HXN5两种车型。其中，HXN3由大连机车厂与美国的EMD公司合作开发；HXN5则由戚墅堰厂与美国的GE公司合作开发。因为和谐型大功率交流机车在设计过程中，设计的理念、基本结构形式、传动方式、模块化与集成化的程度都与传统的国内机车存在较大的差别，因此在机车的维护、检修过程中所采取的模式也存在较大的差异。由于动力组是内燃机车的重要构成部分，同时也是影响内燃机车运行效率和稳定性的核心部件，所以以大功率内燃和谐机车为对象，探讨其动力组的检修工艺方案和基本流程，对保证内燃机车的稳定运行具有重要意义。
1 HXN5型大功率内燃机车动力组结构
大功率内燃机车柴油机多是采用动力组，其部件在维修中可以进行更换。动力组中的大多数部件都需要在动力组整体拆卸之后才能够进行后续的拆卸，否则不能够进行分解、检修。一个完整的内燃机动力组主要包括三个主要部分：①气缸盖装配附件，其中主要包括气缸盖罩、摇臂组、摇臂轴座、推杆组件、横臂组件、喷油器、减压阀、燃油管、气门弹簧及附属设备、锁夹、旋转机构、气门、气缸盖等；②气缸套/座组合，其中包括气缸套、气缸定位座、顶杠、喷油泵、高低压油路等；③活塞连杆组，其中包括活塞部件，例如活塞裙、销、连杆、活塞环等。
2 大功率内燃机车动力组整体检修工艺设计与分析
为了对大功率内燃机车动力组进行完全、彻底的检修，针对柴油机动力组的主要特点，设计一个合理、可靠的动力组整体检修工艺流程尤为重要。一个完整的大功率内燃机动力组整体流程包括这样六个主要部分：将动力组从柴油机上拆解下来—对动力组的各个零部件进行非拆解—清洗各个零部件—对各个零部件进行检查/检修—检查/检修之后组装获得新的动力组—将动力组组装在柴油机上（完成整个动力组检修工作）。
2.1 动力组的分解拆卸
将动力组从柴油机上拆下之后，应该及时把它置于动力组分解区，然后对动力组的各个零部件进行后续的分解。在分解中根据动力组的分解区具体工位及主要工作，可以分为总分解、动力组气缸盖分解、气缸套分解、活塞连杆分解等。
2.2 动力组零部件的清洗
为了清晰的了解各个零部件的实际工作状况，及时的发现其中存在的缺陷和问题，应该对动力组的各个零部件进行清洗。同时，考虑到零部件清洗过程中对车辆清洗环境的要求以及提高清洗设备的实际利用效率，在分解完成动力组的零部件之后，应该将这些零部件送入各个专门的零件清洗工位，利用各个清洗区中的专业清洗设备进行清洗，保证零件的清洁度。
2.3 动力组零部件的探伤
由于柴油机动力组大部分的零部件在柴油机运行过程中需要承受较大的载荷作用，因此，在柴油机的零部件内部容易产生一些细小的裂纹，这些裂纹虽然不能从表面观察到，但是在长时间运行之后，将直接影响零部件的强度。因此，就需要对各个零部件（主要包括连杆组件、活塞组、轴、气缸火力面等）进行探伤，发现其中存在的内部缺陷。对于需要探伤的零部件，在清洗、干燥之后，应把它们送到统一的探伤区。探伤的方式主要为磁粉探伤，但是对于活塞裙则应该采取着色探伤。
2.4 动力组的检查/检修
在对动力组的零部件进行清洗、探伤之后，要将各个零部件送回至动力组的检查/检修区，由各个具体检修工位对各个零部件进行检修，同时完成各个零部件的组装工作。通常，按照和谐内燃机车的检修工作需要，一般需要设置四个检修工位：①活塞连杆检修工位；②气缸套检修工位；③气缸定位座检修工位；④ 气缸盖检修工位。
在实际的检修过程中，还应该参考检修工艺的工位设置情况。
其中，气缸盖的检修工位需要完成的工作包括：①各个零部件的清洗洁净度检查；气门导管、喷油器套筒运行情况、气门座等装配状态的检查，对其中的不良问题及时予以解决，解决不了的则应该进行更换；②进行气缸盖的漏气测试试验、气门导管孔径的公差以及圆度测试、气门导管与气门座的同轴度检测、气门杆的直径尺寸公差测量；③安装气门、气门盖板、气门附件、喷油器，安装气缸盖孔塞、气门座的安装孔径尺寸与公差测量，压装气门座，拔出气门导管并测量气门导管的孔径尺寸公差；④压入并装配气门导管、测量气门座与气门导管的配合公差（同轴度），若存在问题则应该进行必要的修正。
活塞连杆的检修工作主要包括：①连杆组件的预先装配、配合公差的测量及形状公差的测量；②连杆组件的分解、活塞销孔径与环槽的公差检测；③活塞连杆组件的装配。
气缸套检修需要完成的工作主要包括：①对气缸孔表面状态检修观察，确认其完整性和工作状态；②对冷却水腔的清洗洁净度与穴蚀状态进行检查，若发现其中存在轻度的故障，则应该进行适当的修复，若不能修复则应该进行更换；③对气缸的孔径进行检查，保证其公差满足基本要求。
气缸定位座的检修工作主要包括：①气缸定位座清洁度的检查；②安装顶杆、喷油泵与气缸套。
在具体的检修工艺设计过程中，要依据和谐内燃机车动力组的检修工艺流程，对各项检修工位的布置进行相应的设计，同时，还要考虑到各个工位完成的检修内容和需要的工时的不同，为了最大程度的利用检修使用的工装设备，应该适当的增加耗时较长的工位数量，以保证整个检修工艺流程能够顺利地进行。
3 大功率内燃机和谐机车动力组检修工艺的具体 应用
根据上文的大功率内燃机动力组检修工艺流程，下面就针对柴油机下排气故障和燃油回油盒泄露问题进行故障排除，并对检修工艺的应用进行分析。
3.1 柴油机下排气故障分析
3.1.1 下排气故障分析
所谓下排气故障指的是在排气口中喷出燃气，这是柴油机中的一种比较危险的故障现象，容易造成柴油机烧机油、冒黑烟、功率不足等问题，严重时甚至会导致曲轴箱的压力增加，从而导致机油从呼吸孔中排除，造成轴研瓦、活塞抱缸等恶性故障，给柴油机造成重大的事故。根据实际的运行情况分析，柴油机下排气通常是因为缸套拉伤、活塞环断裂和活塞烧损造成的。当出现上述故障之后，燃烧室的整体密封性能将迅速下降，燃气就会通过活塞与缸套的间隙从曲轴箱中排出。尽管导致下排气的原因是多方面的，涉及到缸套、活塞与活塞环结构状况、燃烧、润滑、冷却及应用保养等多个方面的原因，但是，总的来讲主要还是运行保养不当和机油品质不佳造成的。
3.1.2 下排气故障检修工艺
为了减少内燃机车因为下排气故障而使得机车临修，就需要通过检修工艺措施对故障原因和部位进行准确的判断，这样才能够快速、高质量的完成相应的检修任务。在实际的检修工作中，采取的故障检修工艺主要包括这样三个方面：
①对排烟状况进行观察。该方法是在低温（水温在45 ℃左右）状况下启动，同时切断气缸燃油供应，并切断单个缸或者单侧缸的供油，若活塞烧损，则柴油机的排烟是蓝色，此时，切断对应的燃油供给之后若蓝烟消失则能够立即判断活塞烧损的气缸位置。
②浇注柴油。这种方法就是在停机的情况下从喷油器的安装孔持续向各个气缸中灌入柴油，然后观察缸套中流下的柴油的量，其中流量相对较大的气缸就是活塞烧损的缸。当活塞烧损严重时，浇注的柴油会马上泄露下来（正常情况应该是浇注30 s之后才开始下流）。
③直接观测。这种方法就是在停机之后将动力组拆解下来，同时将活塞推行至上止点，然后使用工作灯或者手电照射缸套的内壁，当发现缸套内侧存在拉伤情况时，则判定为活塞烧损气缸。通常，这种方法主要用于活塞烧损严重的现象。
3.1.3 下排气故障处理技术方法
在完成柴油机的检修之后，除保证机体的整体结构完整性和健康程度之外，还应该按照说明书中的相关规定严格选择合适的燃油、润滑油、液力油牌号，并保证质量，不得使用不符合要求的劣质油或者不符合牌号要求的其他油品。
3.2 燃油回油盒泄露故障
3.2.1 故障问题表现
部分内燃机车柴油机在使用过程中会出现回油盒泄露的问题，具体表现为回油盒长时间向两端泄露燃油，使得清洁燃油流入到柴油机下方的污油盒中，这不但造成了经济损失，而且容易引发火灾，造成柴油机车受损。
3.2.2 故障检修分析
在柴油机工作过程中，多余的清洁燃油一般会从各个气缸喷油器的喷油泵中流出，此时需要通过集油盒把流出的燃油收集到燃油箱中继续加以利用。当出现两端漏油的问题时，可能由这样四个方面的原因引起：①回油盒堵塞使燃油不能回流到回油管中，这时因为集油盒、回油管中没有压力，所以只能够依靠燃油自身的重力流动；②回油管堵塞导致喷出的燃油不能正常回流；③燃油箱通气不畅导致回流的背压增加致使燃油不能正常回流；④各个缸喷油泵故障使燃油回油量过大，燃油不能及时通过回油管回流而从回油盒中溢出。在检修过程中，可以通过逐条试验的方式对这些问题予以排除。
如果上述方式没有解决问题，则可以考虑回油管的水平走势。竖直的回油管中不会存在燃油，最大可能存留回油的是横向回油管。由于回油管是自然回流，因此靠近燃油箱侧的管路应该较低才能使燃油自动回流。但是，如果回油管中存在有凹段，就可能影响到燃油的正常回流。此外，回油管与燃油箱中存在的气阻可能也会影响燃油的顺利回流，使燃油从回油盒中漏出。
对于上述问题，首选的解决方法是更换燃油管路，然后再降低横向回油管靠近燃油箱侧的位置，使燃油得以顺利回流。
参考文献：
[1] 杜萍.大功率内燃和谐机车动力组检修工艺研究[J].铁道标准设计， 2014，（1）.
[2] 刘景升，张雷.DF10DD内燃机车柴油机回油集油盒冒油故障分析与 治理[J].科学与财富， 2012，（3）.
职业成功内外和谐动力的研究综述 篇4
职业是教育和工作行为的结果, 对于个人和其服务的组织而言, 均具有重要的意义。对于个体而言, 知道职业成功的影响因素, 有助于个体采取合适的职业发展策略。对于组织而言, 了解职业成功的影响因素有利于人力资源制定有效的职业管理制度。职业成功是个人实现对成就感和权力的需要, 同时它带来个体生活质量的提升。
如何衡量职业成功, 可以从主观 (内部的) 和客观 (外部的) 两方面衡量 (Hofmans, et al, 2008) 。传统的职业研究主要集中在职业成功的客观测量, 常常是被认为专业的成就或者是组织层次的提升。但仅仅从客观上测量职业成功是有缺陷的, 因为人们对自己职业的主观感受也是很关键的, 包括获得新技能, 工作家庭的平衡, 挑战和目标实现。对于职业成功者而言, 这些感受是不可或缺的。并且很多外人看来职业成功的人士, 自己内心不见得满意。近期的研究越来越多地用主观感受衡量职业成功。即职业满意感是衡量职业成功的最主要的办法。有人曾经对九个国家的职业女性的个性特征和职业成功进行比较, 其对职业成功的定义就是职业满意感 (Punnet, et al, 2007) 。当然, 这两个方面也并不是毫无关联。
2 职业成功的内外动力因素
职业成功的动力因素包括内在 (个体自身因素) 和外在 (组织相关因素) 两大类。
其中一个重要的内在动力是:个性, 大量研究均表明某些个性特征与职业成功之间呈现正相关。如Seibert等 (2001) 研究了美国和欧洲行政管理人员的个性特征与职业成功之间的关系。
上世纪90年代以后, 伴随着经济萧条发生的组织再造以及组织裁员现象等, 组织提供给员工的岗位变得更加具有短暂性和不确定性。员工与组织的心理契约也发生着变化, 从那种具有长期承诺性的互换关系变成带有临时性的以交换为主要目的的关系。因此, 职业生涯管理越来越多地成为员工自身的任务, 而组织投入其中的精力越来越少。
因此, 职业成功的最关键的内在动力是职业自我管理, 它是指个体收集职业问题解决和决策方面信息的程度。个体职业规划和个体职业策略是其主要的两个方面。前者是指确定个体想从职业中获得什么的过程;后者是评估与目标相关的强项和弱项, 为实现目标, 确定该采取什么样的步骤, 包含了一系列合理的和系统的个体的决策。结果显示:职业规划与职业策略呈正相关, 职业策略与专业提升呈正相关, 专业提升与职业满意度呈正相关。
职业承诺也被认为是职业成功的一个重要的内在动力。职业承诺与组织承诺相似, 由三个维度构成。第一个维度与个体对该职业的投入成本有关, 第二个维度是与职业建立了一定的感情, 第三个维度强调留在这个职业领域中的一种义务感, 分别把它们叫做持续、情感和规范。但实际上, 对职业承诺的结构还存在争议。Kidd (2006) 职业承诺的三个维度界定为职业活力、职业坚持和职业规划。研究已经发现那些职业承诺高的人员比承诺低的人更具有职业成功机会。也许是因为职业承诺高的人更愿意为自己的职业做出比别人多的努力, 比如更愿意学习等。而且, 职业承诺高的人更能克服职业发展中遇到的困难 (Colarelli&Bishop, 1990) 。而更高的努力和更加持久的付出会导致更高的绩效。
根据系统论的观点, 职业成功是内外动力有机结合的结果。外部动力中, 组织支持 (或认知) 是一个重要的因素。被组织重视和支持的认知导致理想的工作态度和行为, 包括职业发展行为, 因此就会带来职业成功的希望。
组织支持认知也许来自上级, 上级的支持会影响员工对工作的热爱和更多的投入, 而这对工作绩效和职业成功都很关键。当然, 在不同的组织, 组织支持以不同的形式出现:职业的指导、提供职业发展的信息、提供学习机会或者指导人计划等。
另一个重要的外部动力:组织的职业生涯的管理。组织往往希望员工有高度的归属感, 因此, 职业管理就成了平衡获得员工的忠诚和提供职业保障两者之间的工具和艺术。职业生涯管理的做法可以是为员工构建职业通道地图, 告诉他们成功者应该具备的素质特征, 帮助提升他们的职业满意度。当然也包括了其他许多方面的措施。Jane (1999) 列出了组织职业生涯管理的67项措施。经过探索性因素分析等方法, 最后得出了四因素 (18项措施) 的员工对组织职业生涯管理措施认知的测量。
综上所述, 职业生涯管理是内外部管理的结合, 当这两种力量成为和谐之力, 将为职业管理成功带来有益的影响。
3 述评与展望
从已有的职业成功方面的研究中可以看出, 针对职业成功的研究越来越深入。
在如何衡量职业生涯的成功方面, 比较一致的观点是用主观感受。在现实中, 测量和研究个体的客观职业成功存在两个难题: (1) 客观职业成功涉及个体在企业内部的地位、职位等, 这些信息可能被个体拒绝提供, 因此在实际测量中可能存在获取的困难性; (2) 客观职业成功受区域、所在企业所处行业和规模、职业特点、个体期望等因素的影响, 很难在不同地区、不同行业、不同职业的背景下作比较分析, 因此客观的职业成功指标的绝对值对理论研究来说意义不大。越来越多的研究者采用主观方法测量职业成功。但是, 用职业满意度衡量职业成功也存在一定的问题, 比如个体对职业满意的界定呈现非常强的主观性, 而往往职业成就越大的人越不容易满意。因此, 未来在研究究竟如何界定和衡量职业成功方面尚有许多值得研究的内容。
与职业成功密切相关的个体特征就是个性, 大量研究均表明某些个性特征与职业成功之间呈现正相关。因此, 对于组织而言, 在招聘选拔时候注意对个性的考察显得尤其重要。其实, 职业生涯管理是一个比较复杂的、涉及一系列行为策略的动态过程, 其成功不仅取决于员工自身的个性。其能力、价值观、态度等个人因素也会起到不同程度的作用, 同时还会受到来自于家庭、组织和社会的多种外部因素的影响。根据系统论的观点, 职业成功的因素是内部因素和外部因素有机地结合。因此, 更加广泛地关注职业成功影响因素是未来研究的方向。
当今知识经济时代, 员工职业生涯发展的目标发生了变化。在传统职业中, 个体的职业生涯发展的目标是沿着金字塔式的组织结构向上提升。同时, 在知识经济时代, 员工与企业的心理契约关系发生了变化。传统职业生涯中个体与组织的心理契约是以工作安全感为主的。随着知识经济的来临和信息技术的发展, 人们认识到企业不可能提供长期稳定的工作, 个人追求的应当是自身技能的发展和能力的提高, 以提高自身的受雇佣能力 (梁宇颂, 2005) 。在这样的背景下, 职业成功的影响因素等问题均发生了巨变。
绝大部分的研究仅仅局限在简单地探讨职业成功与各种影响变量之间的关系, 而很少有研究者去深入探讨这种关系背后的作用机制;很少有研究者探讨职业成功的产生或发生机制。因此, 为了深入的探讨发生和作用机制, 提升研究的理论和实际应用价值, 未来的研究应该加强职业成功过程的动态跟踪性研究。
但是, 目前国内在职业成功方面的实践和研究还处于探索阶段, 由于中国企业在规模、外部环境、员工素质和管理水平等方面都与西方国家有着较大的差异。因此, 在中国社会文化的管理情境之下进行研究, 将西方管理理论与中国企业管理实践相结合显得尤为重要。
摘要：随着经济全球化进程的加快和后工业社会的到来, 组织不得不越来越频繁地进行各种变革, 这对企业和员工的职业管理提出了严峻的挑战。在这种形势下, 企业和员工应当如何推动个体的职业成功?本文从职业成功的概念、内外动力等方面简述了国外学者在此领域研究的现状, 并指出缺乏过程研究等目前研究的缺点及今后方向。
关键词：职业成功,职业承诺,职业自我管理
参考文献
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[3]Lee, P.C.B. (2002) , “Career goals and career management strategy among information technology professionals”, Career Development International, Vol.7, pp6～13.
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[5]Punnet, B.J, Duffy, J.A., Fox, Gregory, S. (2007) , “Career success and satisfaction:a comparative study in nine countries”, Women in Management Review, Vol.22, pp.371～90.
和谐动力 篇5
一、建立关心关爱职工长效机制的背景和意义
二连分公司地处锡林郭勒草原腹地，春秋季节“沙尘暴”肆虐，冬季最低温度达到零下40多摄氏度，一年中有8个月的时间最低气温在零度以下。油田分布点多面广线长， 26个基层单位东西跨度最大有360公里，南北跨度300公里，有35个边远驻站点，社会依托和受分公司依托差。二连分公司有3000余名职工，大多职工常年要忍受工作环境之苦、生活寂寞之苦、离别亲人之苦和家人相思之苦。面对特殊的地理位置和特定的工作性质所致的这些现实问题不能改变的实情，二连分公司致力于变，坚持以人为本，建立关心关爱职工的长效机制，树立关心关爱职工的观念，营造关心关爱职工的氛围。
二、建立关心关爱职工长效机制的做法
(一)关心关爱职工生活机制建设
毛泽东同志指出：关心群众生活是调动群众革命积极性的根本途径。关心职工生活能够让职工感受到被关注、重视和尊重，对于构建和谐企业、调动职工积极性具有重要作用。
1、建立“职工互助爱心服务”协会。根据二连分公司职工工作远离家居地和亲人的实际，为及时快捷地解决职工及其家庭临时出现的紧急情况、突发事件、天灾人祸等方面实际困难，解除职工在工作期间不能照顾家庭的忧虑，分公司在各单位成立了“职工互助爱心服务”协会。
2、开展“送温暖”活动。分公司专门列支资金，每在重大节日、受恶劣天气袭击和重点工程项目施工、抢险时，分公司两级领导分别深入到生产一线、边远井站进行看望和慰问。
3、建立“困难帮扶”体系。二连分公司认真执行华北油田公司党委、华北油田公司提出的“三个不让”承诺和“四个始终不渝”的工作要求，结合实际，建立“困难帮扶”体系。一是实现动态管理。
(二)关心关爱职工健康机制建设
“身体是革命的本钱”。拥有健康的体魄，是每个职工的需求，关心关爱职工身体健康，是对职工权益的维护。为此，二连分公司努力为职工创造健康的环境。
1、建立“小药箱”制度。二连分公司的基层单位分散，边远驻站点多，且大多在草原深处，周边几十公里居住人群稀少。针对此情况，二连分公司制定了《应急小药箱使用管理规定》，为边远驻站点、野外作业班组、长途车统一配备了“应急小药箱”，明确了应急药品和费用。此外，为边远驻站点配备了血压计和尿糖血糖检测仪，帮助职工掌握自身健康状况。
2、开展“送清凉”活动。锡林郭勒盟海拔高，夏季紫外线照射强，气温高，炎热。每当夏季来临，分公司组织各基层单位根据天气情况，把矿泉水、西瓜、遮阳伞等解暑饮品、遮阳物品送到井站和野外施工井点。
3、建立“职工体检”制度。根据二连分公司所处高寒地区，风沙大等实际，分公司领导经讨论确定，将每年一次职工体检形成制度执行下去，使职工及时了解自己的身体状况。近两年，通过体检有4名职工发现病状，得到了及时有效的治疗。
4、营造“职工健康”宣传教育氛围。二连分公司积极创造条件举办疾病防治和心理健康等讲座，以自制网页，自办小报，自编宣传小册子，购买发放健康知识书籍和保健知识光盘等方式进行健康宣传教育。
5、建立“体育用品配置”制度。二连分公司工会每年在5月份天气转暖时和10月份天气转冷时，根据职工健身活动需求，按照每5人一个体育健身用品的比例配置体育活动用品，保证了职工的运动健身需求。
(三)关心关爱职工精神文化机制建设
职工精神文化生活的丰富和充盈，能够使职工释放工作和生活中的压力，能够使职工增强工作和生活的快乐感，能够使职工保持工作和生活的积极心态。
1、建立“职工书屋”。二连分公司在锡林、阿尔善两个主要基地建立了职工图书馆，每年投入资金充实图书、杂志、报刊，对边远驻站点采用“流动图书箱”形式定期送书、报、杂志，满足职工的读书学习需求。
2、建立“道德评选”制度。每年7月，在二连分公司“草原油情文化节”开幕式上，隆重表彰由职工共同参与评选出的“奉献二连油田10年模范夫妻”、“奉献二连油田生产一线优秀职工”、“敬老孝老模范”和“助人为乐模范”，让职工身边的人、职工身边的事感动和影响职工争当道德先进。
3、打造“职工文化活动”品牌。二连分公司坚持以丰富多彩的职工业余文化生活来充实职工的精神世界，满足职工的精神文化需求。
三、建立关心关爱职工长效机制的效果
(一)保障了职工队伍的稳定与和谐
关心关爱职工长效机制的建立，解开了职工的思忧顾虑，解决了部分职工工作、生活上的实际困难，使职工能够放下包袱安心安稳工作。二连分公司在2010年被全国总工会评为“全国模范职工之家”。
(二)培育了艰苦奋斗、爱岗敬业的职工队伍
关心关爱职工长效机制的建立，唱响了“快乐与发展共进”的主题曲，引导职工把工作不仅当作谋生手段，还是实现人生价值的平台，从中体验快乐，培植了职工的艰苦奋斗、爱岗敬业精神，激发了职工的活力，以更积极的姿态投入各项工作中。
(三)增强了企业的凝聚力
关心关爱职工长效机制的建立，使职工在互帮互助中增进了友谊，在文化活动中陶冶了情操，在人文关怀中感受了温暖，职工的归属感递增，企业凝聚力增强，为二连分公司和谐稳定发展注入了活力。近两年，二连分公司先后获得河北省明星企业、内蒙古自治区诚信企业、集团公司先进集体等省部级荣誉。
和谐动力 篇6
思想上要经常交流沟通。思想是行动的先导, 班子成员只有统一思想, 形成共识, 行动上才能步调一致。班子成员之间的思想交流和沟通非常重要, 交流可以形成共识, 沟通能够消除隔阂。增进交流, 相互沟通, 关键是要懂得尊重。无论尊重也好, 沟通也好, 团结也好, 都不是单边活动, 都像学校教学一样是双边活动, 它需要班子成员之间, 正职副职之间的双边活动, 可以说, 尊重是相互的, 沟通是相互的, 团结也是相互的。缺少了相互性, 就不可能有真正意义上的尊重、沟通和团结。班子的每个成员都应该主动地尊重他人, 与他人沟通, 同他人团结, 特别是作为班子的“一把手”, 要做到以身作则, 率先垂范, 增强主动意识, 不要等着别人来尊重你, 来与你沟通, 来与你团结, 而要主动地尊重其他成员, 主动地与其他成员沟通, 主动地与其他成员团结。
决策上要体现民主科学。要坚持“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的议事和决策制度, 建立民主科学的决策机制。一要强化规则意识, 落实各项制度, 做到用制度来管人管事, 体现公平、公正的要求, 建立健全领导班子决策重大问题议事规则、决策工作程序和决策监督办法等一系列制度, 按规则议事、按程序办事并接受监督。二要坚持做深入细致的调查研究, 掌握第一手资料。广泛收集各方面意见, 特别是多听不同意见, 做到广开言路, 从谏如流, 经反复商议达成共识后, 再拍板定案, 杜绝工作中出现应付性、随意性和盲目性。三要建立民主科学决策工作流程, 建立健全相应的会议制度。
分工上要力求合理高效。集体领导下的分工负责制, 集体领导是原则, 分工合作是创建和谐班子的基础。和谐亦可注释为“共为、共赢、共享”。“共为”说的是工作共为; “共赢” 说的是局面共赢;“共享”说的是成果共享。大千世界, 纷繁复杂, 难以穷尽; 社会发展, 形势变化, 知识“爆炸”, 科技进步。这对领导班子成员素质和能力要求越来越高。任何人都不可能是“全能”的。要把事情办好, 就必须根据每个班子成员的专业知识、资历阅历、能力、个性特征和职位特点实行分工, 便于发挥各自的特长, 分工应达到扬长避短、合作互补的目标。有些“一把手”把分工作为个人意识的风向标, 对班子成员有意见的就调整分工, 对中层干部有意见的就调整岗位, 这些做法都是不可取的。合理分工是明确职责的前提, 明确职责是发挥各自作用的基础。有了必要的前提和扎实的基础, 才能形成一个团结的力量。但是, 必须明确分工不是分家, 而是为了更好地明确每个成员的责任, 更好地发挥每个成员的作用, 更好地形成班子的整体合力, 班子成员必须做到互相帮扶、互相补台、互相促进, 创设出“1+1>2”的整体效能和团队精神。
工作上要多作换位思考。一个班子的成员有各自的分工, 有各自的位置, 有各自的角色。首先要做到自觉摆正位置, 主动定好角色。其次, 无论正职副职, 班子成员之间都要学会换位思考。正职向副职换位, 最基本的原则就是“己所不欲, 勿施于人”, 要常怀对下属的仁爱之情, 做到知人善任。副职和正职的换位思考基本的原则是要有大局观念, 遇有交叉工作共同商讨, 相互协助和支持, 有支持不到的要相互理解对方的难处, 常在心中问自己: 我要是他, 对待这项工作该怎么办, 并想千方设百计去给对方当参谋, 问题就迎刃而解了。千万不能事不关己莫多问, 别人分管莫插手, 你的事我别瞎掺和。副职之间的换位思考就是要提高自己的品行修养, 以大局为重, 淡化权欲, 求大同存小异, 达成同舟共济的伙伴关系, 一切矛盾和问题自然会消除大半, 整体的工作目标才会进展顺利。副职向正职的换位就是要“不在其位而谋其政”, 也就是说要站在正职的思想高度去干副职的事情。副职向正职的换位关键在于补台、补位、创新, 要真心支持正职的工作, 别拆台搞自己的小动作, 正职没预料到的问题要及时提出来, 要站在更高的思想层次上去创造性地打开工作局面。这种换位是真实地进行岗位目标和自我价值的超越而不是哗众取宠, 更不是权欲膨胀。
和谐动力 篇7
一、以思想政治工作为抓手构建和谐企业
构建和谐企业对思想政治工作提出新的课题, 思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线。高度重视思想政治工作是我们党的优良传统和政治优势。构建和谐社会必须依靠思想政治工作, 构建和谐企业也离不开强有力的思想政治工作的支持。当前思想政治工作必须根据社会主义和谐社会的基本内涵和主要特征, 在继承和发扬的基础上, 探索、总结新经验, 充实、完善新内容。要着眼于解答和解决石油企业构建和谐企业过程中的重大理论和实际问题, 作为构建和谐企业的思想政治工作, 要着眼于激发和调动人们的积极性和创造性, 准确把握人的需求, 通过满足需求从而卓有成效地开展思想政治工作, 要着眼于维护和促进企业的和谐与发展, 在具体的工作中, 要充分运用好思想政治工作的几大功能。
第一, 充分发挥思想政治工作的导向功能, 这是构建和谐企业的首要前提。思想政治工作的导向功能能够引导员工根植科学的心智模式, 更新思想观念, 解开思想疙瘩, 正确对待和处理改革发展过程中遇到的各种矛盾和问题, 以防酿成企业不安定因素。企业思想政治工作者要以开阔的胸怀和视野, 广泛关注广大员工的思想状况, 不断丰富思想政治工作内容, 贯彻以人为本的原则, 要为群众多办实事、多办好事, 在办实事好事中贯穿思想, 引导群众提高精神境界。
第二, 充分发挥思想政治工作的激励功能, 这是构建和谐企业的精神动力。首先我们要在企业中营造鼓励人们干事业、支持人们干成事业的良好氛围, 要认真贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”方针, 放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力得到充分释放, 鼓励支持员工更好地发挥主观能动性和创造性, 使一切有利于企业进步的创造愿望得到尊重, 创造活动得到支持, 创造成果得到肯定, 创造力得到发挥。
第三, 要充分发挥思想政治工作的化解矛盾功能, 这是构建和谐企业的重要手段。人是企业的主体, 人际关系是企业的主要矛盾, 也是构建和谐企业的关键因素, 思想政治工作的目的是释疑解惑、化解矛盾、理顺情绪、振奋精神, 为构建和谐企业创造良好的企业心理环境。企业思想政治工作者要通过民主的、说服的、相互沟通的方式, 疏通员工的情绪, 有效地调节人际关系, 提高人的思想觉悟, 建立新型及和谐的人际关系, 为构建和谐企业提供有效保证。
二、以和谐文化建设促进和谐企业的构建
在现代企业管理中, 企业文化是企业生存和发展的必要条件, 是提高企业整体素质和核心竞争力的重要手段, 是企业可持续发展和构建和谐企业的关键因素, 归根结底是企业软实力的重要表现形式。企业文化作为一种软实力, 对一个企业的发展极其重要, 它可以创造生产力、提高竞争力、增强吸引力、形成凝聚力。因此, 构建健康向上、协同进步的企业文化体系, 营造和谐的文化氛围, 提升职工们的文化精神, 是建设和谐企业的有效途径, 是推动企业持续有效发展的保证。
第一, 坚持以人为本, 激发职工的主人翁意识。企业文化建设的目的是促进人的全面发展, 和谐文化将人置于管理的中心, 坚持抓业务从抓思想入手, 把尊重、理解、关心、信任、依靠、激励员工作为工作的出发点和落脚点, 把加强沟通作为增进理解、改进管理的主要方法, 千方百计调动员工的积极性、主动性和创造性, 实现企业管理由以命令、控制、惩罚为主向以引导、服务、激励为主的转变。要全面推行民主管理和自主管理, 不断增强员工的民主意识和自主意识, 从制度上赋予员工了解生产经营情况、参与企业管理的民主权力, 真正把自己当成企业的主人。要做好文化理念与企业制度的融合工作, 让制度成为先进文化的载体, 使制度更加人性化, 更有可操作性。要坚持效率和公平的统一, 正确把握广大员工的根本利益、现阶段员工的共同利益和不同群体特殊利益的关系, 把促进企业持续发展、实现员工根本利益和满足员工合理需求、解决员工现实问题有机结合起来。
第二, 坚持继承与创新, 营造和谐的企业文化。一是以提高企业核心竞争力为企业建设的首要目标, 制定各具特色的企业文化发展战略规划, 把企业文化管理理念渗透到企业管理的各个环节, 变科学管理为文化管理, 以文化力促进生产力的发展。二是以构建现代企业文化管理模式为出发点和立足点, 全力打造企业文化精品工程。三是把以人为本、促进人的全面发展作为企业文化建设的根本任务, 努力创建学习型企业, 建设和谐文明、朝气蓬勃的企业人文环境。
摘要：构建和谐企业是构建和谐社会的重要组成部分, 是落实科学发展观、实施党中央重大战略决策的重要实践。文章着重讨论了思想政治工作和企业文化在构建和谐企业和促进企业持续稳定发展中的重要作用。
关键词：和谐企业,思想政治,企业文化
参考文献
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和谐动力 篇8
一、物质文化建设是助推矿区和谐稳定的基础
自古以来, 人们只要衣食住行无忧, 各种社会矛盾和纷争就少一些, 和谐稳定的因素就会多一些。五六十年代, 人们所追求的是能吃饱肚子, 穿上遮体的衣服就行;七八十年代, 人们的追求发生改变, 不仅是吃饱了穿的得体了, 还要必备缝纫机、手表、自行车;九十年代以后, 人们的追求发生更大改变, 他们所追求的是房子、车子、票子。发展才是硬道理, 为此党的十一届三中全会以来, 中国共产党带领全国人民进行改革开放。三十多年来, 我国综合国力明显增强, 国际地位得到提升, 国人的尊严得到重视。国运昌盛, 人民富裕, 国泰民安, 民族振兴。人均国民生产总值比1949年提高了一百倍, GGP由建国初期的世界排名第110位, 到2010年排名世界第二位, 经济连续九年以两位数增长, 到2020年实现建成小康社会的宏伟目标。一个企业就是一个国家的缩影。平庄能源成立50多年来, 原煤产量突破5000万吨大关, 职工收入快速增长。这就说明国家昌盛给企业带来实惠, 企业繁荣给矿区百姓带来了富足, 百姓富裕了, 各种矛盾得以缓解, 矿区趋于和谐稳定。为此物质文化建设是保证社会长治久安的基石, 更是创建平安矿区的基础。
二、精神文化建设是助推矿区和谐稳定的支柱
一个民族有民族振兴的精神, 一个企业有发展企业的理念, 一个人有奋发向上, 自强不息的信条。在“家园、舞台、梦”企业精神的指引下, 平煤人始终提炼和铸就自己的企业精神, 培树自己的精神品牌, 打造一流的生产和服务团队。提出向服务要稳定, 强服务求生存的口号, 目的只有一个, 那就是弘扬企业精神, 重塑企业形象, 净化员工心灵。培养员工自强不息, 奋发有为, 甘于奉献, 吃苦耐劳的精神。有了这种精神, 人们的灵魂才能得到启迪, 情操才能得到陶冶, 干劲才能倍增, 才能一步一个脚印地按照预期设定的目标前进。在这种大的社会背景下, 老年人动中取乐, 静中求息;年轻人爱岗敬业, 开拓进取;孩子们孜孜不倦, 刻苦钻研;职工家属无忧无虑, 相夫教子。为了目标每个人都在奋斗、拼搏、努力、进取, 为了伟大的“中国梦”都在增砖添瓦。人们的思想得到充实, 精神不再空虚, 没有时间去制造矛盾和不和谐不稳定因素。家庭和谐了, 矿区就稳定了, 那么整个社会就平安了。这就是精神文化建设在矿区稳定和谐中的重要性, 它起到了一个支柱作用。
三、制度文化建设是助推矿区稳定和谐的保障
没有规矩不成方圆。一个企业要长盛不衰需要健全和完善的管理制度做保证。平庄能源成立50年多来, 在制度的制定上做到了一是内容实事求是, 具有针对性;二是具有可操作性, 突出人性化;三是涵盖范围广, 避免局限性;四是体现行业特点, 具有适用价值;五是体现社会主义和企业的优越性;六是有文化内涵, 文化素养;七是符合企业特点, 不生搬硬套。在制度的实施上做到了一是要公开、公正、公平、透明, 真正让员工心服口服;二是严肃认真, 不走过场, 不马马虎虎;三是严谨细心, 没有活动空间;四是在运用制度处理各种事件时, 注意了方式和效果;五是在执行制度时立场坚定、秉公执法、不徇私情;六是没有人为的为各种制度的实施设置各种障碍, 保证制度实施渠道的畅通。只有这样各项制度才能有用武之地, 制度文化建设才能真正发挥作用, 才能保证权力在阳光下行使。从而避免各种矛盾纷争的产生, 为矿区和谐稳定保驾护航。
四、群众文化建设是助推矿区稳定和谐的桥梁
在社会高速发展, 企业快速转型的今天, 开展内容丰富, 形式多样的群众性文化娱乐活动是十分必要的。矿区职工群众是一个弱势群体, 更是矿区生产生活的主力军。他们的文化活动开展的好与坏, 直接影响着企业的发展和矿区的稳定。为此我们要从群众文化建设上多做文章。一是加强场所建设, 为矿区群众性文化活动搭建平台。为他们提供活动场地、活动器具、改善活动环境, 积极吸引广大职工群众参与到活动中来;二是做好各项活动的组织宣传发动工作, 使广大职工群众明确参与活动的重要性, 以及给自己和家庭所带来的益处;三是重点培养活动骨干, 起到引领和示范作用, 使各项活动得到更深入推广;四是给予必要的物质支持, 让职工群众在活动中不仅得到乐趣, 同时还得到实惠;五是要采取请进来走出去的方式, 进行互相交流, 激发职工群众对活动的浓厚兴趣;六是积极与辅业联合, 开展各种不同形式的比赛, 增进主辅间的了解和友谊。只有这样才能达到娱乐百姓和促进矿区稳定发展繁荣的双赢。这样一来, 聚众赌博的少了, 综合治理社会环境就好了;聚在一起喝酒的少了, 家庭矛盾就少了, 公款吃喝的现象就可以避免, 因此导致的腐败案件就不会发生。矿区处处呈现出百姓安居乐业, 和谐稳定发展繁荣的态势。
和谐动力 篇9
农业产业化经营是指在社会主义市场经济条件下,以国内外市场需求为导向,以提高经济效益为核心,以当地资源优势和加工流通企业为依托,以农产品生产基地为基础,对农业的支柱产业和优势产品实行区域化布局、专业化生产、企业化管理、社会化服务、产加销一条龙、贸工农一体化经营的完整的农业产业系统。农业产业化经营是继实行家庭联产承包责任制后,我国解放和发展农村生产力的第二次变革,是我国由传统农业经营方式向现代农业经营方式转变的重要途径和必然选择,也是我国实现农业现代化和农村城镇化的必由之路。
1.农业产业化经营是农业经营体制的又一次重大制度创新,是在家庭联产承包经营体制基础上进一步实现农业现代化,进一步帮助农民摆脱土地束缚,实现向市民转型的有效途径。农业产业化既是一个改革问题,也是一个发展问题。说它是改革问题,是因为现行的家庭联产承包经营体制是我国农村最基本的农业经营制度,是各项农村政策的基石,而农业产业化经营模式要求对土地进行集约化生产、规模化运作、产业化经营,这就要求我们必须在坚持农业基本制度的基础上,积极主动地创新土地经营和运作方式,实现土地的自由、合理、有序流转;说它是发展问题,是因为通过农业的产业化经营,不仅可以使更多的地区、更多的产业、更多的领域得到迅速发展,而且可以使农民最终摆脱土地的束缚,离开土地,进入工厂成为产业工人,进入城镇成为市民。
2.农业产业化经营是农业产业结构战略性调整的重要带动力量,有利于从根本上转变农业和农村经济增长方式,提高农民素质。农业产业结构战略性调整,既是对农产品品种和质量、农业区域布局和产后加工转化进行全面调整的过程,也是加快农业科技进步,提高农业劳动者素质的过程,二者相辅相成,相互促进。一方面,农业产业化经营要求农民必须具有较高的科学技术素质和文化素养,并以此为前提实现农业专业化的生产,提高农业的比较利益,实现农业由粗放型经济增长方式向集约型经济增长方式的转变,实现产业结构的合理化,实现资源的最优配置;另一方面,农民综合技术文化素养的提高,必然能够更加有效地促进和引导农业产业结构的战略性调整;农业生产和生活条件的改善,农民收入的增加,又必然为进一步转移农民,减少农民,加速农民市民化,实现农村城镇化奠定更加坚实的基础。
3.农业产业化经营有利于引导农民转变传统农业经营与运作方式,进入市场,增加收入。一方面,农业产业化经营能有效地帮助农民规避自然风险和市场风险,积极主动参与市场竞争。农户在进入市场的过程中,由于主体分散,经济实力弱,难以抗拒自然和市场所带来的双重风险。而走农业产业化之路,把分散的家庭经营同集中的市场要求有机联系起来,多渠道地参与市场竞争,就能减少由于农业波动给农户带来的损失。另一方面,农业产业化经营能更好地解决市场经济发展的客观要求和农民对市场调节主观思维不相适应的矛盾,从而使小生产和大市场有机地结合起来,最大限度地增加农民收入。
4.农业产业化的发展有利于提高农民组织化程度。我国人多地少的基本国情,决定了我们只有实行农业产业化经营,只有通过引领农业产业化经营不断向深度和广度发展,各种形式的农民合作经济组织、专业协会才会应运而生,这样既能随着农村二、三产业的不断发展,不断提高农民的生产组织化程度,同时又能增强农业对剩余劳动力的吸纳能力,从而为农村剩余劳动力的转移和农民就地城镇化找到了一条新路子。截至2005年9月,全国农业产业化经营组织已发展到11.4万个,组织带动农户已达8 454万户。
二、农村城镇化快速健康发展存在的问题及对策建议
我国实行家庭联产承包的农业经营体制以来,农业生产综合能力有了显著提高,人民生活有了极大改善,曾长期困扰我国经济和社会发展的农产品短缺的局面已得到根本改变,但我们也清醒地意识到,目前我国的农业生产还尚未进入现代化轨道,生产能力依然相对落后,并呈现出了区域性的发展不平衡。我国农业产业经营中存在的诸多问题,必然引发农村城镇化快速健康发展时的基础动力不足,因此我们必须坚持以科学发展观为指导,采取积极措施,及时有效地解决农村城镇化进程中动力不足的问题。
1.传统农业固有的思维定势和思维观念,造成了农民与市场的严重脱节,弱化了广大农民的市场意识、风险意识。社会主义市场经济客观上要求我们必须从过去单纯地满足于搞规划,习惯于建基地的束缚中解放出来,必须解放思想,更新发展观念,增强创新创业意识和市场风险意识,按照市场经济的运作规律来建立农业产业化经营方式和运作体系。
2.土地流转机制与土地规模经营之间的矛盾尚未得到有效的解决,阻碍了农业产业化经营的深入发展。家庭联产承包责任制是我们党在农村长期不变的基本政策,不可否认自从农村实行联产承包责任制以来,农民的生产积极性和我国的农业生产力水平确实得到了提高,但客观上也造成了土地承包权的分散,给规模化生产、集约化经营带来很大难度,使农产品生产难以形成区域特色和优势。因此,必须尽快建立起一套规范、合理、有效的土地自由流转制度,推动农业产业化经营不断向深层次发展。
3.利益联接机制不完善,是农业产业化经营能否快速发展的根本所在,但也是当前农业产业化过程中面临的十分突出的现实问题。利益联接机制是农业产业化经营过程中,龙头企业和农户风险共担、利益共享的机制。利益分配机制是决定农业产业化经营能否长期坚持下去的瓶颈因素,合理的契约式的利益联接机制,是农业产业化的发展方向。只有坚持这个方向,才能从根本上避免短期效益,避免定单伤农,龙头企业才能真正发展壮大,才能结成实质意义的经济利益共同体,农业产业化经营也才会有更稳固的基础。
4.农民科技素质低,创新能力差是推进农业产业化发展面临的深层问题。从近几年农业产业化的实践看,决定产业化进程快慢的,往往并不是自然资源和资本投入,而是劳动者即人的素质。充分发挥龙头企业在科技开发和科技创新中的积极作用,是提高农业产业化经营科技含量,提高农业比较效益的最直接、最现实的途径。一方面,它能通过多种形式与农业科研单位、高等院校、技术推广部门等建立稳定的产学研协作关系,组建农工科贸综合集团。另一方面,它能有效地组织和带动农户形成集群效应,取得最优的经济和社会效益。
5.发挥政府作用,加强农村经纪人队伍建设,培养农业产业化经营的潜在动力。政府要加强对产前市场信息的研究和引导,搞好规划,营建科学合理的制度环境,为农业产业化发展创造良好的软环境。同时大力培育农村经纪人队伍。这些经纪人观念新、信息灵、脑筋活,他们在农村的运销活动,一方面,可以向农民传递市场信息,指导农民进行产业结构调整。另一方面,拥有闲置资金的农村经纪人还可以把积累资金转向兴办企业,有利于实现农业剩余劳动力的就地就近转移。
摘要：实现农业产业化经营,不仅是我国有效解决三农问题的必然选择,而且也是我国实现城镇化健康快速发展和进行社会主义和谐新农村建设的基础动力。虽然近年来,我国农业和农村经济实现了巨大的历史性转变,农村城镇化的动力基础日益坚实,但农业产业化经营中依然存在着土地流转机制不完善,利益联接机制不健全,农业产业化组织不规范等深层次问题,在不同程度上阻碍和制约着农村城镇化的快迅健康发展。必须解放思想,更新观念;完善土地流转制度;完善利益分配机制;提高农民素质;加强农村经纪人队伍建设。
关键词：农业产业化,新农村,城镇化,动力
参考文献
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[4]白跃世.中国农业现代化路径选择分析[M].北京:中国社会科学出版社,2004.
和谐动力 篇10
当前, 高职学生入学的分数线普遍不高, 作为学习主体的学生, 本身缺乏积极主动的学习意识和良好的学习习惯。高职教育作为高等教育的重要组成部分, 教育目标的实现应当建立在被教育对象主动的学习意识和良好的学习习惯的基础之上, 这种现状与目标之间的差距, 形成的教育效果不尽人意、教育活动流于形式等问题。新生在入学之初往往怀有无限憧憬和美好设想, 这个时候思想活跃、热情洋溢、充满希望, 但这种热情背后掩盖的却是缺乏良好学习习惯和科学学习系统, 因此一旦真正开始大学的学习生活以后, 这些学生过去一些学习方面的问题便逐步暴露出来。比如不会安排充足有效的学习时间;缺乏合理的计划;难以保证预习、听课、复习等最起码的课堂学习过程, 学习效率不高, 等等。由此往往造成如下一些问题。
1课堂学习方面
部分同学难以保证认真听讲, 或者认真听讲的时间不长, 课堂时间不能充分利用。另外, 即使认真听讲的学生, 由于普遍缺乏预习环节, 对课堂内容不熟悉难以达到主动思维, 而大学课程又往往不局限于书本, 因此在课堂上真正听懂并且掌握全部内容有一定难度, 学习效果也难以达到高职教育所要求的标准。
2课后学习方面
自习时间不够。学习较好的学生能够保证的自习时间一般平均每天两个小时以上, 许多同学平均每天的学习时间甚至连一个小时都不到, 而且许多学生缺乏主动的意识, 单纯地觉得不自习不行, 自习过程中效率不高, 甚至有的学生还要过分依赖零食、MP3或别人的带动等, 难以达到主动学习应有的效果。
3学习目标、知识掌握程度方面
许多学生延续了过去“学习就是为了取得好的成绩、获得奖学金”的思想, 平时不用功, 重视考试前的突击复习, 缺乏更高层次的学习目标和学习动机, 最终真正学习到的东西空空如也。
4学习内容方面
缺乏探究性学习, 仅仅局限于看书本、做习题, 许多学生缺乏主动做好课堂记录的习惯, 甚至根本不知道高等教育中各类笔记 (课堂笔记、阅读笔记、日记等) 的重要作用, 以及如何利用各种笔记的方法;不会合理利用图书馆资源, 相反到图书馆单纯是阅读娱乐类期刊、上网聊天和看影视剧。
5能力培养方面
在技术应用能力学习和理论能力学习方面, 由于目前许多高职院校的普遍重视和适当引导, 学生都能够逐步实现由单纯强调理论学习向技能学习和理论学习相结合转化, 但是在综合能力培养方面却往往处理得不够恰当, 或者过分重视学习成绩忽视综合能力的培养, 或者过分重视综合能力的提高而忽视学习能力的提高, 甚至造成二者的对立。
这些问题出现的原因, 在于部分学生的学习一直都是以应试为目标, 缺乏较高的学习动机、学习目标, 主动学习、探究学习的习惯, 以及科学合理的学习系统, 造成了“不想学”“不爱学”“学不了”而又“不得不学”的问题, 一言以蔽之, 就是“学不学”的问题。高职教育的教育目标是要以地方经济建设和社会发展为中心, 面向基层、面向生产服务第一线, 以就业为导向, 贯彻教育服务理念, 努力培养具有创新能力、终身学习能力以及良好职业道德、管理高技能人才。同时高职教育也是实现由精英教育向大众教育转变的重要途径, 为促进经济发展和社会进步创造有利条件。从学习能力方面, 高职尤其要求培养自主学习、终身学习和培养创新能力, 这些必须要以学生良好的学习动机和积极主动的学习状态作为基础。而上述这些问题与此相距甚远, 因此高职院校只有首先解决好学生“学不学”的问题, 然后再探讨“怎么学”和“学什么”的问题才具有实际意义, 否则一切工作只能是空中楼阁, 最终必定流于形式。
马克思曾指出, “人创造环境, 同样, 环境也创造人。”[1]即人的观念、性格、心理等的形成发展是和环境的变化影响密切相关的。“冰冻三尺, 非一日之寒”, 学生今天的学习状况是在这二十来年的学习环境和成长环境中日积月累形成的。教育工作者必须要坚持马克思主义的基本原理, 采取科学的态度对学情进行全面分析, 充分调动学生教育管理的相关因素, 以增强学习动力为核心, 密切配合, 形成科学和谐的有机系统, 才能够达到预期效果。
二解决对策
1以科学和谐的思想为指导, 求真务实
构建科学和谐的学生教育管理体系。所谓“科学”是指要充分尊重教育基本规律和学生成长基本规律, 正确处理好环境、教育与人才培养的关系;所谓“和谐”是指要尊重学生的各方面需要, 杜绝教育管理方式上的简单压制和粗暴扼杀, 因势利导, 努力达到学生需要与社会需要、教育目标的有机统一, 这应当作为构建学生教育管理体系的指导思想和根本原则。同时从具体方式上将激励教育、审美教育 (情感教育) 、人格教育等多种教育方式以系统的方式加以运用、整合, 以人为本, 求真务实。
2以审美教育为突破口, 陶冶情操, 升华境界
人的理性以对错为标准, 人的情感则以美丑为导向。我国的教育长期以来一贯重视理性方面的真理性教育, 审美教育则往往流于形式。现在的教师和家长调动学生积极性的办法通常是摆事实、讲道理, 反复灌输社会竞争的激烈和就业压力, 以达到激励其学习的目的。但却往往收效不大, 甚至使得学生陷入学习的怪圈“三+一步”:“第一步打算学习, 第二步往往因为缺乏良好的学习习惯学不进去, 第三步因为没有达到学习效果满心懊悔”+“第四步为了心理平衡, 痛下决心‘明天要×××’”。于是不久又开始了新的循环。可能有的教师家长还会为此窃喜———“毕竟学生开始着急了嘛!”殊不知正是这种毫无意义的心理谴责的重复, 反倒加重了学生的思想负担, 使学习逐渐成为其不可承受的感情之重, 到最后只能不顾一切地加以逃避或抛弃, 甚至形成逆反心理和叛逆人格。心病还需心药医, 调动学生的兴趣还是要以审美教育 (情感教育) 作为突破口, “感人心者, 莫先乎情”, “知之者不如好之者, 好之者不如乐之者”。通过审美教育、校园文化、培育个体良好的审美素质等内容, 增加学生主体对人生美好境界的体验、趋同和追求, 进而推动其学习动机的提高和境界的升华。
3班主任制、辅导员制、导师 (导友) 制有机配合, 三管齐下
现在高职院校的来源主要有两种, 一是过去大专、成人高校的转化, 二是过去中专、职高的升格。两种来源使得目前高职院校的学生管理方式上辅导员制和班主任制并存。从我国高职教育的实际水平来看, 一方面从教育目标上高职教育要达到的是高等教育的目标, 另一方面学生的实际水平往往还是基础教育的水平。所以高职院校的现实特点决定了在学生的管理方式上也应当是两者结合的, 同时还应当引入导师 (导友) 制。
由于学生缺乏较好的学习习惯, 而且人格依赖度较大, 因此采取四五十人左右班型的班主任制比较恰当。一方面便于学生适应由中学到大学的转变, 另一方面班主任能够科学有效地教育管理学生;辅导员是管理班级或专业日常事务的专门行政管理人员;导师 (导友) 则是专门针对某个方向、某个学科的同学若干 (人数较少, 比如十几个左右) 的指导人员。
从职责分工和业务要求上, 三者也不尽相同:班主任要求首先是专业教师, 同时还必须受过班主任工作的良好训练, 能够按照专业要求和学生特点, 帮助学生协调各方面资源, 尤其是要能够协调好学生、家长、学校三方面的关系, 为学生的全面成长创造良好的外部环境;辅导员要求必须能够配合班主任工作, 组织各种活动, 管理各学生团体以及日常行政事务;学生个性化发展的要求决定了还应当有导师 (导友) 。多年的基础教育使得学生对于班主任有特殊的畏惧和疏远心理, 同时, 人数过多也不便于班主任的个别指导, 因此跟学生既是“师”又是“友”的导师 (导友) 的存在就十分必要。这一部分人员既可以是学校的具体教师、高年级的优秀干部或优秀学生, 也可以是其他在专业领域取得一定成绩而又具有良好教育能力的人。
4尊重成长规律, 教育方式上将动之以情与晓之以理紧密结合
许多学生情感上实际是处于“前途渺茫、后无归宿”的两难境地。一方面对部分学生而言, “前途就是就业, 就业就是压力”;另一方面, 总觉得自己输不起, 或者从来不敢考虑就业失败后的退路, 这就造成了学生心理上的负担和精神上的疲惫。因此相关教育人员在具体教育管理活动开展过程中应当重视跟学生进行情感上的沟通与激励, 尊重学生心理发展规律, 消除学生心理和情感方面的问题, 通过“动之以情”来达到“晓之以理”。
5密切学校同学生家庭的联系, 以学校教育带动亲情教育
高职教育对学生而言不是学习生涯的重点, 而是自主把握人生的起点。这个主题的转换要求良好的环境基础, 家庭就是学生进一步成长的重要土壤。现在部分家长对教育知之甚少, 学校应当采取家长会、信件、家长学校等方式, 对家长及相关各方面进行必要的联络和指导。一方面为学生的进一步发展创造良好条件, 另一方面对提升整个社会的教育水平、营造良好教育环境也是大有裨益的。
6通过先进典型和学生团体的带动帮助, 引导学生形成良好的学习习惯
在推动学生开展具体学习活动的实践过程中, 先进典型的带动和团队的带头指导帮助比简单地硬性规定更加有效。例如上自习问题, 对于大学生来说硬性规定总是不妥, 而要求部分学生干部保证在自习室的学习时间, 通过塑造自习室气氛来带动更多同学上自习的效果往往更好些;然后再通过社团或非正式群体 (如课题研究小组、社会实践社团、外语角等) 的指导、帮助, 使得有各种需求的同学都能够找到自己的发展氛围, 将学校变成学生个性发展的舞台, 从而通过环境来带动影响学生形成良好的学习习惯。
7形成正确的自我意识, 形成科学的奖惩观和完善的规章制度
通过上述几项工作, 使得学生形成正确的自我意识和科学的、个性化的发展规划, 同时学校、系部、专业、班级、社团根据学生的各种需要, 在充分尊重学生意见的基础上, 开展各项评比活动, 制定各种规章制度、奖惩条例, 从活动、制度方面对学生进行激励、塑造、监督、管理。
参考文献