组织工作资源

组织工作资源（共12篇）

组织工作资源 篇1

网络组织作为一种新型的组织形式，天然地能够带来一定的人力资源优势。但是，只有通过有意识的管理行为，才能减少网络组织人力资源优势产生的不确定性，保证网络组织人力资源的持续竞争力。本文将针对网络组织人力资源优势的形成来具体分析网络组织的人力资源管理过程。

1网络组织人力资本优势的形成

人力资本优势主要来源于组织对员工的吸引力，如具有激励性的薪酬体系，令员工满意的工作条件、工作环境、工作关系，为员工提供较多的职业发展机会等。同样，网络组织人力资本优势也应来自网络组织整体对员工的吸引。但是鉴于网络组织的特殊性。首先，成员企业的联合可能天然地带来人力资本的累加;其次，网络组织作为成员企业、机构共同为管理主体的组织，它不可能通过基于单一产权组织的薪酬、绩效考核等方式来增强其吸引力。我们认为，构建网络组织人力资本优势的途径应在于，充分利用网络组织多元管理主体优势，通过良好的资源设施、互动的工作方式及多样的职业发展条件，增强网络组织的吸引力。具体地，通过增强与相应的中介机构、非盈利组织、甚至政府部门合作，充分整合周边影响因素，扩大网络组织的辐射效应，从而吸引、留住有才能、对组织有高度认可的劳动者。

需要说明的是，就像人力资源优势理论所揭示的，人力资本优势与人力过程优势往往是相互作用、共同获得的。很大程度上，人力资本优势需要通过适当的人力资源管理过程来取得，而不可能脱离该管理过程而独立地、通过某种具体的方式获得。同样，人力过程优势也有赖于网络组织获得的优良人力资本。因此，在不考虑人力资源管理过程的情况下，可以说网络组织人力资本优势更多地来自这种组织形式自身的独特性。但是，结合网络组织有效的人力资源管理过程，甚至网络组织内部一些具体的管理措施的作用，都将极大地构建网络组织的人力资本优势。

2网络组织人力过程优势的形成

人力过程优势可能是大多数研究网络组织人力资源管理学者集中探讨的话题之一。但学者们的研究重点在整合网络组织人力资源的具体措施上。不同于其他研究者的研究思路，在本部分，我们将通过三个层次的管理策略体系来构建人力过程优势。

(1)网络组织人力过程优势的形成，必须使网络组织的人力资源管理活动与其具体合作模式相匹配。根据权变的人力资源管理思想(Purcell,1999;Boxall and Purcell,2000)，我们认为，获得人力过程优势的前提必须是根据具体网络组织的特征来选择、匹配对应的人力资源管理活动。形态不同的网络组织对其人力资源管理的要求必然有所不同。

通过一个二维坐标，我们可以将网络组织大致划分为四类(见图一)。其中，非竞争的、基于创新的网络组织大多由处于价值链上不同地位的企业，为了共享知识与信息，或开发新产品、新技术，不断创造新知识而结合构成的。产学研联合、供应商与制造商组成的产品开发联盟都是这类网络组织的具体形式。由于成员企业进行合作的动机是为了知识的共享和创新，且不存在根本性的竞争，成员企业的合作交流必然是密切的、深层次的。这就要求成员企业人力资源策略之间相互配合，衔接紧密，从而最大限度地促进合作。如成员企业可能对参与合作的对方企业员工设立标准或提出具体的要求，甚至在选择合作对象时要求对方企业进行人力资源管理的价值观与其相同。同时成员企业人力资源间的强关系通常要求被建立，员工尤其是内圈核心员工间的交流和互动常常被鼓励,以促进默会知识和复杂知识的传递(Krackhardt,1992)。如美国著名的“硅谷”，正式、非正式的沟通实现着知识、信息的共享，推动整个网络组织持续创新。

竞争的、基于创新的网络组织则是由处于价值链上相同地位的企业，出于知识创新而组成。某些行业的技术标准联盟以及由竞争对手组成的联合开发产品、技术联盟就是典型。在这些网络组织中，成员企业在合作项目之外往往存在较大的竞争，即使在合作项目中，可能也需要注意保留企业的核心知识，谨防丧失自身的竞争优势。因此成员企业需要保留管理上的差异性，人力资源管理也不例外。该类型网络组织人力资源管理活动，基本限于合作的内圈核心人员间有限的合作交流。

产销联盟、供应链联盟、业务外包、特许经营等都是非竞争的、基于传统协作的网络组织形式。这种网络组织资源的整合与分工协作是其最大的特色。与基于创新的网络组织相比，对于这类网络组织而言，人力资源不作为资源整合的核心，对整个网络组织往往起着辅助、功能性的作用。这类网络组织中成员企业间人力资源管理策略的相关性需要视情况而定，主要是在成员企业的合作紧密程度及人力资源对网络组织合作的重要、相关程度与实施人力资源管理的成本之间进行衡量。在戴尔与其供应商形成的供应链联盟中，由于合作紧密，成员企业人力资源管理的协同性较高，如戴尔在考察供应商时，往往将其人力资源管理考虑进来，并对选中的企业提供员工培训。一些服务型行业的特许经营对于成员企业的人力资源协同要求也相对较高，如受许方必须按照规定的人力资源管理制度进行管理。而一些简单生产性质的业务外包,则不会过多强调成员企业人力资源管理的整合,因为这是不划算的。

最后，对于竞争的、基于传统协作的网络组织，成员企业间的合作并不是完全出于规模经济考虑。同一行业相互竞争的企业也可围绕业务的不同核心优势展开协作。由于合作的内容往往不涉及成员企业拥有核心知识的交流，因此，他们的人力资源管理较为类似于非竞争的、基于传统协作的网络组织。

上面的分析仅仅提供了一个分析框架。需要强调的是，实践中必须充分考虑具体网络组织的结合方式和运作特点，量身打造其人力资源管理活动。只有这样，网络组织的人力资源管理才是有价值的，也使获得人力过程优势成为可能。

(2)网络组织人力过程优势的形成，必须促使成员企业正确对待、合理管理企业与员工的劳动关系。在我国，劳动者与用人单位签订正式劳动合同，两者之间的劳动关系就确立。彼此双方均需承担相应的责任，享有相应的权利;如雇员应享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、享受社会保险和福利等的权利;同时也具有接受雇主的监督和管理、完成相应工作任务的义务。在科层制的组织中，这些权力、义务均相对清晰。但随着企业间合作组织形式的出现，雇员(尤其是网络组织的内圈核心员工)与雇主间的劳动关系变得复杂。这主要在于原先由单一雇主承担的对同一劳动者的责任，往往被若干其他、未与其签订劳动合同的企业所分担(Rubery et al,2002)，从而造成劳动关系的模糊。比如，在特许经营中，受许方的雇员虽然从法律上讲应当接受受许方的管理，但现实中特许方通常拥有对受许方雇员很大的管理权限，包括特许方通过详细的合同规定受许方雇员的工作流程细节，以及为受许方雇员提供培训等。再比如在价值链联盟中，合作方可能通过对企业相关岗位员工的资质提出要求而影响企业对员工的配置。在网络组织中，不仅内圈核心员工常面临多雇主管理的尴尬，而且当他们的法定雇主与其所处的网络组织内其他雇主发生利益冲突时，他们也很难判断该对谁保持忠诚。

在这里，我们将借用Streeck(1987)提出管理劳动关系的两种方式——合同(contract)及身份(status)，为解决这一问题提供思路。Streeck指出，合同管理方式主要通过明确界定劳动者获得薪水而需完成的劳动的数量及提供的最少服务来进行管理。身份管理方式则是指通过建立高信任关系产生的责任感所导致员工提供额外贡献的方式。前者由于明确、清晰，往往更利于对雇员的控制和管理。但是，若要发挥雇员的潜在能动性，获得由人力资源带来的竞争优势，则更需要后者的管理。参照这两种方式的特点，我们认为，成员企业可以根据具体情况，对本企业参与网络组织内圈核心的员工综合运用这两种方式进行管理。具体地，对于需要密切合作，成员企业雇员更多的受网络组织内其他企业的管理影响的网络组织，单个企业可在与员工签订的合同中明确规定员工应对企业履行的具体权力与义务，以体现员工的劳动关系。这也暗示着员工在完成这些义务基础上，允许形成对经常接触的其他成员企业的责任感。相反，对于合作时限较短、成员企业雇员受网络组织内其他企业的管理影响有限的网络组织，单个企业则可在与员工签订的合同中明确规定员工应对其他成员企业履行的具体权力与义务，来明确员工与其他成员企业的关系，从而界定了员工应充分发挥主动性、效忠的对象。

通过劳动关系的合理管理，很大程度上可以帮助员工理清令人感到模糊的多重关系，使员工对其责任、权利及归属有一个较为清晰的概念，从而减少思想、角色、行为等方面的冲突，更好地投入工作。

(3)网络组织人力过程优势的形成，必须注重运用“软”性的管理、协调方式。在前面我们已作了一个简要的介绍。所谓“软”性的管理、协调方式，指的是在网络组织中建立彼此信任、和谐的关系，依靠机动灵活、多层次的沟通，来应对随时可能出现的各种复杂的问题或潜在的冲突。这种方式与网络组织固有的运作特点紧密相连。比如，在大多数创新型知识联盟中，开放性的文化氛围往往是各成员企业共有的。这是因为这样的组织文化可以让不同成员企业的员工自由地讨论各种令人头疼的情况，并畅所欲言，允许他们从各个角度提出解决方案，从而促进整个网络组织的创新和学习。还有的网络组织通过特有的沟通方式来进行协调。如三菱重工与西屋能源系统公司组成的战略联盟就是通过组建一系列的委员会来实现沟通的。这些委员会分别为:一是指导委员会，由最高管理层组成。每半年会晤一次，讨论和探讨联盟的方案政策，旨在就一些关键性问题进行坦率的讨论;二是技术委员会，由双方企业的经理和工程师组成。会晤是不定期的，内容是讨论产品、技术和新战略。但同时工程师们被鼓励经常见面;三是销售委员会，由双方的营销人员组成。主要讨论如何赢取更大的市场份额以及打入新市场。除此之外，该联盟还利用一切机会加强双方的交流，如经常举行礼节性的组织活动等。

在运用“软”性管理方式时，我们必须清楚这种方式所具有的不可模仿特征。具体而言，这种不可模仿特征主要体现在它的因果模糊性和路径依赖性上。也就是说，各个网络组织所适用的“软”性管理方式往往具有一定历史演化过程，而这个过程又常融入成员企业有意识或无意识的选择过程，从而模糊了形成原因。充分认识到这一点，对于我们避免“拿来主义”，采取正确态度对待借鉴成功网络组织的“软”性管理方式将大有裨益。

参考文献

[1]李前兵.战略联盟中人力资源整合模式探讨[J].商业时代·理论,2005,(2).

[2]宋边.耐克公司的生产伙伴关系策略[J].中国企业家,1998,(7).

[3]陶克涛,苏迎春.企业战略联盟中的人力资源整合路径[J].科学管理研究,2003,(2).

[4]陶克涛,白音都仁.企业战略联盟中的人力资源整合路径研究[J].内蒙古财经学院学报,2005,(2).

[5]许树沛.试论战略联盟中的人力资源整合[J].南开管理评论,2001,(4).

[6]万希.论虚拟企业的人力资源管理[J].人力资源管理,2004,(3).

组织工作资源 篇2

国土资源局矿产资源管理工作总结

2011年，我县矿产资源管理工作在县委、县政府及市国土资源局的正确领导下，认真贯彻省、市确定的依托煤炭资源优势，打造陇东能源化工新基地的区域发展战略；贯彻《XX市矿产资源执法巡查实施方案》精神，按照局党组年初确定的工作思路和目标任务，求真务实，扎实工作，较好地完成了年初确定的各项工作任务。现简要总结如下：

一、工作完成情况

（一）矿业权管理工作情况

1、探矿权管理

积极配合了灵台南部煤田的精查工作，并及时办理了邵寨煤田探矿权的变更登记；对灵台北独店煤田、灵台百里煤田等2宗探矿权申请进行了认真审查，并在工作中给与了大力支持；对灵台南煤田精查工作，我局在协调用地、修路等工作上给予了全力支持，并多次对打井队进行慰问，受到了省煤田地质勘察院的赞扬。

2、采矿权管理

完成了“采矿许可证”统一配号工作。利用矿业权实地核查成果，对数据库进行了及时更新，在国土资源部网站上进行了统一配号，并对到期的45个矿业权进行了有偿延续，市场化配置率100%。

（二）矿产资源管理情况

1、认真开展整顿和规范我县矿产资源开发秩序。按照矿产资源执法巡查实施方案，我局加强了矿产资源的勘查及开采监管工作，以深入清理和坚决查处无证勘查开采、越界开采、圈而不探、非法转让矿业权、污染破坏环境、违法审批发证等矿产资源勘查开采行为，进一步全面清查矿产资源开发领域的违法违规行为，并予以严厉打击。完成了第一轮整合矿业权换证工作，3月底前完成了矿业权核查无问题的采矿权换证工作，矿业权换证率100%，依法对45户矿山企业到期采矿权进行了有偿延续，进一步巩固并不断扩大了整顿规范工作成果，防止了违法违规行为反弹，确保了我县矿产资源开发秩序良好。组织落实了矿产资源整合工作，完成了第二轮整合采矿权储量核实报告及开发利用方案的编制评审工作。历史遗留矿权纠纷及当年矿权纠纷调处率均达到了100%。

2、依法开展了以整治非法用工为主要内容的专项活动。我局与社保、安监、公安、工商、司法、监察、民政等部门，分2个检查组，在各有关乡镇的配合下，对全县13个乡镇42户砖瓦企业、6户河道采砂企业的证照、矿产资源开发秩序、安全生产、劳动用工、工资发放、工伤保险等进行了联合执法检查，采取查看所有证件和现场检查相结合的方式。通过检查，全县矿山企业的所有检查项目全部合格，各项制度落实良好，未发现非法用工现象，矿产资源开发秩序良好。

3、严格组织实施了矿业权年检工作。共对全县42户砖瓦企业、6户河道采砂企业的采矿权开展了检查工作，年检率达到100％。年检中，采取书面检查、实地检查、督促整改等方式进行，一是书面检查。按照规定对采矿权人提交的报告书、台帐等书面材料进行严格审查，重点检查矿产资源开发利用方案等内容，全面掌握采矿权人矿产资源开发利用情况。二是实地检查。为核实采矿权人提交资料真实性和准确性，我们组织对42个砖瓦企业、6户河道采砂企业进行了实地检查。三是督促整改。针对年检发现问题，我们结合整顿和规范矿产资源开发秩序“回头看”行动，及时向有关采矿权人下发整改通知书，分别提出具体的整改意见，要求其限期进行整改，并不定期进行督促检查，确保整改工作落实到位，有效提高了采矿权人依法办矿、科学办矿的意识。通过年检，确定年检合格采矿权48个，合格率100％。同时，结合矿业权年检，我县进一步完善了矿业权审批、项目核准、生产许可、安全许可、环保审查、企业设立等各项矿产资源开发以及矿业权申请、延续、变更、注销等管理制度，矿业权登记要件比较完备、程序比较规范。

4、发布了“XX县矿产资源规划实施方案”，并组织实施计划。实施方案目标比较具体，提出了矿产资源开发利用的总量调控、结构与布局、调查与监督等重点，任务安排得当，尤其是矿产资源勘查开采的准入条件中明确划定了禁止开采区，提高了规划的可操作性，有利于规划的有效落实。

（三）矿产储量管理情况

1、全面完成了小型矿山的储量动态监管工作，矿山储量动态监测率和监测年报审查合格率均达到了100%。以审查通过的矿山储量动态监测年报为依据，全面完成了所有开采矿山的矿产资源统计工作。配合市局完成了储量利用现状调查数据库和储量库衔接工作。

2、完成矿产资源补偿费收入3.11万元，做到了应收尽收，足额入库。

二、2012年工作计划

（一）加大矿产资源整合工作力度。继续积极做好资源整合工作，按照法律法规和国家产业政策要求，落实《XX县矿产资源开发整合总体方案》，综合运用经济手段、法律手段和必要的行政手段关小压劣、扶优扶强，从根本上解决“多、小、散、弱”的问题。鼓励优势企业采取收购、兼并、参股等方式整合其它企业，促进优势资源向优势企业集中。关闭15户实心砖瓦粘土生产企业。按照有关规定，该关闭的及时关停，能转产的及时转产，促进全县矿业生产健康发展。

（二）进一步推进矿业权市场建设。建立健全探矿权和采矿权延续、扩大范围申请的相关管理制度，科学、合理设置采矿权、探矿权。加强探矿权、采矿权二级市场的管理，规范转让行为，明确转让条件，严防探矿权、采矿权的违规转让，促进探矿权、采矿权市场的健康、有序发展。

高校档案资源整合工作探讨 篇3

关键词：高校档案资源；整合工作；措施

高校档案资源是重要的历史资料、信息资源和文化资源，在推动高校的文化建设和学生教育工作中起着不可替代的作用。随着高校教育事业的深入发展，很多高校为了提高教学质量与办学效益，采取了合并的措施，在此前提下高校档案资源也需要进行整合，以便为高校建设和发展提供助力。因此，探讨高校档案资源整合措施，对充分发挥其在高校建设中的作用有着重要的意义。

一、高校档案资源整合工作中需要注意的问题

1.保证整合工作的全面性

高校档案资源的整合工作系统性较强，在整合的过程中，需要从全局角度出发，明确高校合并后档案资源的管理体系，保证整合工作的全面性。由于不同高校的档案资源各不相同，在合并后的档案资源管理中需要确立新的卷宗，并采取统一规范的管理，既要保证档案资源在高校合并前的完整性，又要保证档案资源在高校合并后管理的延续性。

2.整合过程需要稳步进行

在高校合并后，档案资源整合工作不仅内容繁杂，而且工作量非常大，所以整合过程中需要按照实际情况进行科学的统筹规划，选择合适的整合方式和方法，制定各项整合制度和细则，稳步实施各項整合工作，确保各部门之间分工明确，彼此配合协调完成整合工作，避免人力物力资源的浪费。

3.丰富整合工作的手段

高校档案资源整合的根本目的是实现资源共享，发挥其在高校建设中的推动作用，所以在整合过程中需要采用多样的整合手段，以信息化的管理方式取代传统手工操作的模式，在提高档案资源管理质量的同时，加快档案管理的信息化进程。

二、开展高校档案资源整合工作的措施

1.做好整合前的调研工作

一方面，高校需要增强档案管理的意识，认识到档案资源整合工作的重要性，安排专职工作人员负责档案资源的整合工作，制定科学的整合方案，保证档案资料整合工作有序开展。另一方面，在高校合并前，各校区在档案管理体制、立卷归档和档案分类等方面并不相同，所以在档案资源整合前需要进行调研。调研的内容包括档案资源的管理模式、档案的分类方法和档案资源的立卷方式等，从而为制定档案资源科学合理的整合方案提供有力依据。

2.制定科学合理的整合方案

在档案资源调研工作结束后需要制定科学合理的整合方案，将新的管理理念和运行模式融入其中，建立新的档案资源管理模式，以提高档案资源整合和管理工作的有效性。一方面，各校区在高校合并前都有全宗，在整合过程中为了保证各校区原有全宗的完整性，需要依据各校区整合前的历史沿革等情况，将其档案以独立全宗形式进行暂时的封存，在高校合并建立完整的档案资源管理体系后，按照新全宗进行管理，并做好新旧全宗之间的衔接工作，尽可能保证各校区历史档案的完整性和全面性。另一方面，高校合并后需要打破原有各自为政和职能分散的档案资源管理模式，建立以高校总档案室为中心，各校区档案室为管理部门的管理网络，对整合后的档案资源进行统一管理，配备专职的档案员负责各类档案的收集和整理工作，并按照档案资源的分类归档与保管期限要求，定期将档案资源进行移交，以利于高校依据档案资源制定各项管理制度。

3.注重整合后的保障建设

首先，由于档案资料整合后的卷宗数量较多，各项档案资源非常丰富，所以高校需要重视档案资源的馆库建设，将其纳入高校整体建设规划中，对档案资源馆库容量和功能设置进行改善，以保证其满足档案资源工作的要求，使档案资源馆库既富有文化品位，又凸显高校的特色，充分发挥其功能与价值。其次，高校需要以合并为契机，积极进行档案资料的信息化建设，采用先进的管理系统，对档案资料的收集、整理、分类、编目和检索等各项工作实施自动化的管理，并将各校区原有档案中的各项数据安全迁移到新的管理系统中，逐步实现档案开放与授权查阅的网络化管理，提高档案资源共享服务的质量与效率。最后，档案资源管理工作需要高素质的工作人员，以满足档案资源管理工作的信息化、规范化和科学化要求，所以高校需要提高档案管理人员的业务能力和道德修养，帮助其掌握网络技术与通讯技术，为其提供实践的平台和机会，努力建设业务能力强、工作经验丰富和思想素质高的档案管理队伍，为档案资源的管理和利用打下坚实的基础。

总之，高校档案资源整合工作不仅关系到档案资源的完整性和延续性，而且关系到高校的文化建设和教育事业，其重要性不容忽视。高校只有从做好整合前的调研工作、制定合理的整合方案和注重整合后的保障建设等方面，采取有效的管理措施，才能真正发挥档案资源的作用与价值。

参考文献：

[1]谢王艳.高校档案资源整合工作探析[J].长春教育学院学报，2015（2）：129-130.

[2]谭畅.探讨高校档案资源整合工作[J].中国管理信息化，2015（12）：191.

论人力资源培训工作 篇4

一、加强培训, 提升员工整体素质

1. 足额提取教育培训经费

按照《中华人民共和国职业教育法》的规定, 教育经费最高可按照员工工资总额的2.5%提取, 实行专款专用, 为搞好培训提供财力支持。

2. 在企业中力推建立“学习型组织”

让组织中的人通过学习深切感到:要生存、要发展, 就必须不断实现“自我超越”, 营造学习的良好氛围, 通过学习, 能动的获取、运用生产和创新知识。目前, 我们的绝大部分员工还沉浸于对自身状态的满足, 但随着企业的不断发展, 员工的这些观念也要不断更新, 要让大家逐步认识到企业在市场竞争中, 要想使企业能快速发展就必须增强员工自身的业务能力, 提高员工综合素质水平, 保证各项工作协调推进。通过完善教育培训管理体系, 坚持培训与考核相结合、培训与使用相结合, 提高员工参与培训的积极性、主动性。

3. 将培训的策略进行细化

注重培训的针对性、目的性、实效性。先建立一套完整的培训制度, 指出培训的目的和宗旨, 明确培养目标, 选择培训方法, 落实培训经费, 而后根据本企业的师资力量和培训内容决定是企业内部培养或外送培训。在培训课程结束后了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度, 检查学员在工作中的行为方式有多大程度的改变 (结合主管和同事的评价) , 与培训前进行对照, 检查培训给企业的经营业绩和安全文明生产所带来的影响, 最后完成培训评估报告。

二、营造环境, 谋求人才成长发展

为适应企业的发展, 企业机构在不断的调整过程中产生了大量的新增岗位、调整岗位和空缺岗位。企业应建立以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制, 挖掘企业内部市场, 促进企业内部优秀人才的脱颖而出, 调动人才的积极性和工作热情。通过定期在企业内部公开招聘、竞争上岗的方式来选择补充人才, 为有志于在新岗位上发展的职工提供更多的机会, 建立正常的岗位流动制度, 既有利于丰富人才的工作经验, 挖掘人才的能力, 避免长时间在同一岗位的出现厌烦情绪, 同时也利于防止重要岗位的不良现象的发生。

要以真心待人, 形成一种良好的人性化的具有强大凝聚力的人才成长氛围, 还需要我们拿出百分之百的诚意, 保证人才在成就感的满足上、在自身价值的体现上双丰收, 体现出企业与领导的关心。在工作中, 人们往往不单纯追求金钱的多少, 还有社会和心理等方面的需求, 员工的心理是“工作不单要高薪, 还要高兴”。企业要让员工明白, 在生产和管理各个系统中, 人人都是经营者, 人人都可以创造效益的道理, 只要尽责, 就称得上人才。人是有思想的, 在市场经济大潮中, 影响人的思想波动客观因素很多, 如社会因素 (风尚、道德、治安) , 家庭因素 (婚姻、恋爱、亲属、邻里关系) , 人体因素 (疾病、健康) 等等。企业关心职工, 尽可能的解除员工的后顾之忧, 创造一个完善、协和、展现才华的场所, 员工就热爱企业, 关心企业, 这样就能够留住人才。

三、精心谋划, 搞好职业生涯设计

要想使员工在工作中发挥出最大的效能, 人力资源部门就要帮助员工进行合理的职业发展规划, 使员工有一个明确的发展方向和计划。以企业为中心的职业计划注重职务本身, 它侧重铺设使员工可以在企业各种职务之间循序渐进地发展自己的各种路径;以个人为中心的职业生涯计划侧重于个人的职业生涯, 员工个人的目标和技能成为分析的焦点;企业的职业生涯计划侧重明确未来企业对员工的需要, 并且企业对员工进行职业发展计划实际上更多站在企业发展的立场上, 因此企业还要进行个人生涯设计和个人生涯发展计划, 将个人的发展计划纳入人力资源规划中。

坚持“以人为本”, 树立“尽职尽责皆人才”的理念, 指导员工制定个人职业发展计划, 明确职业发展方向, 结合自身个性特征和组织发展要求, 调整自己的职业选择, 通过努力找到事业发展的舞台。员工的个人期望要与企业的需要有机结合, 既可以走技术发展通道, 也可以走企业管理发展通道, 每个人的职业发展通道不同, 但不管哪个通道都会获得相应的报酬, 都是自我价值的实现。

完善制度, 建立有效激励机制

调动员工的工作积极性, 最大限度地挖掘每个人的自身潜力, 使员工能更好的为企业服务, 一定的奖励与激励是必要的。

1. 让员工进行适当轮岗

给予更富于挑战性的工作, 这对其个人日后的职业发展很有好处, 给员工适度的成就感, 充分体现“只要你能干, 机会就一定多;只要你肯干, 收获就一定多”的人才观。但据实践来看, 每年参与轮岗的人数不超过员工总数的15%为好。

2. 薪酬分配的激励

据有关报道, 在缺乏科学、有效激励的情况下, 人的潜能只能发挥出20%~30%, 科学有效的激励机制能够让员工把另外70%~80%的潜能也发挥出来。薪酬激励是企业激励机制中最重要的激励手段, 是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段, 如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用, 就可以达到企业与员工“双赢”的目的。

结束语

资源工作计划 篇5

时间流逝得如此之快，我们的工作又将迎来新的进步，是时候认真思考计划该如何写了。计划怎么写才不会流于形式呢？以下是小编收集整理的资源工作计划10篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

资源工作计划 篇1

是任务比较繁重的一年，重点工作任务比较多，因此，全系统要在抓牢抓实常规工作，认真完成好《国土资源管理目标责任制》和各级领导交办工作的基础上，突出重点，整体推进，重点抓好以下工作：

一、加快进度，高质量地完成第二次全国土地调查工作

一是加强领导，多方式、全方位加大宣传力度，提高工作进度，力争在5月20日前完成农村土地电查工作，6月30日前完成城镇调查工作。

二是领导小组办公室加强日常组织和协调工作，加强对作业队和各乡镇工作完成情况进行督促检查，保证调查工作达到国家的质量要求。

三是各乡镇要积极配合，组织工作力量，全面完成辖区内的调查工作。

二、认真完成我县第二轮土地利用总体规划修编和基本农田划定、保护工作

一是加强对土地利用总体规划修编工作的组织领导，把土地利用总体规划修编工作摆上重要议事日程，加大宣传动员力度，积极调动各乡镇、村的力量，按时按质完成我县的土地利用总体规划修编工作。

二是在把握好基本要求的基础上，科学规划好我县的土地利用总体规划修编工作。今后一段时期，是我县加快各项基础设施建设，促进经济快速发展的时期，对土地资源的占用不可避免。在土地利用总体规划修编工作中长远考虑，科学规划，消除总体规划中制约经济发展的不合理因素，解决好保吃饭和保发展之间的矛盾，将我县的土地利用总体规划修编成既达到国家的要求，又能较好地服务于县域经济建设的规划，而不是制约我县经济发展的规划。科学分解并层层落实规划指标，严格控制建设用地规模，合理调整建设用地结构。按照严控总量、盘活存量、用好增量的原则，合理安排城镇工矿、农村居民点和基础设施用地规模。将农村宅基地纳入规划统筹考虑，既要有规模保障，也要有标准控制。对各类基础设施项目进行重要性排序，区分轻重缓急，强化规划引导和调控。合理调控城镇工矿用地增长规模和时序，优化工矿用地结构和布局，改变布局分散、粗放低效的现状，防止过度扩张。

三是切实把握土地利用总体规划修编的基本要求，严格落实耕地和基本农田保护目标。坚持最严格的耕地保护制度，落实耕地保护责任，建立以各级政府为主的耕地保护责任目标考核制度，严格考核措施，完善政府领导下的部门联动机制，分工负责，齐抓共

资源工作计划 篇2

20xx年即将过去，回望这过去的一年我们机遇与挑战并行。同样对于人力资源部也是极具挑战性的一年。随着公司在经营状况和组织规模上的不断变化，对人力资源体系无论是从策略思考、系统改造，到推动改革力度、执行力、应变能力提出更高的要求。

20xx年是****人力资源部在管理日趋成熟的情况下快速成长的一年，人力资源管理体系化及制度化建设工作全面开展，并着重在招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理等四方面进行了大量实质性的工作，基础性、事务性工作的也逐步推进（如工作流程分析、人事数据收集、档案资料整理、各类文件规范等）。为20xx年“挑战与机遇”下公司人力资源工作各模块的纵向深入提供了实施基础。

20xx年虽然我们一路走得很艰难，但是在公司各级领导的关心和指导，各部门支持和配合以及本部门同事的共同努力下，我们得以顺利的有计划、有步骤的开展人力资源管理各项工作。人力资源部首先以自身组织及队伍构建、人员招聘、岗位职责梳理、绩效体系建立及维护为切入点，做了一系列基础工作。较有力地支撑到了公司的业务战略和运营，但是也暴露出了诸多的不足。现就20xx年工作总结汇总如下，并制作20xx年的工作计划如下：

人力资源部20xx工作总结如下：

一、人力资源规划：

（一）部门建设

1、人员规划：本根据公司实际的情况，人事部适当调整部门人

员的岗位安排。由年初的7人调整到现在的3人，较大程度的为公司节约开支、资源整合。今后还必需进一步明确岗位职责，完善作业流程，定期检讨工作目标与达成结果的一致性，增强团队的协作力。20xx年我们将根据实际的生产需要，更加合理的完善现有人员梯队。

2、内部培训：20xx年部门积极开展了人事部内部培训计划，每周按

照实际的课程安排组织进行内部的培训。互动的培训形式也让部门内部彼此之间互相学习、增进友谊，形成了良好的学习氛围。相信这样的轮流培

训形式，势必会推动****人事部的整体进步。

3、部门周会：每周一定期进行工作总结与计划周会，其作用是：“总结上周工作；及时反馈问题或处理异常；统一思想，达成共识；做好下周计划” 。这样的会议管理形式，逐步规范了部门间的各项工作。20xx年我们将一如既往的进行下去，让各种有效沟通渠道形成优秀的企业文化。

4、流程建设：积极的安排员工编写《岗位流程说明》，把岗位工作流

程的细节用文字的形式描述清楚 。现已在我部门的到了很好的效果验证，后续我们将会把此方案推广到公司各部门。使公司各岗位的工作条理更加的清晰、流程细节更加的明确，促进公司岗位交替过程的良性循环。

5、政策关注：为了更好的学习相关的政策、法律法规，在本部

门组织了多次的内部讨论学习。必要时由部长指导学习相关文件，向员工讲解学习政策法规的必要性。通过多次的组织学习、留心身边的各项新的政策的实施，人力资源部本成功申请了50万元的“稳岗补助“津贴。

（二）制度体系建设

1、为了建立健全的人力资源规章制度，从而推动企业的制度化管理运作，20xx年人力资源部对各项规章制度进行了整合梳理，对每项制度进行审核：详细的分析了各项制度是否需要废除或合并，制度具体条款的适用。针对管理空白点与相关部门沟通，拟定新增制度建议报告和制定时间表。建立了我公司的规章制度台账，目前已记录在册了90项制度信息（其中20xx年最新编写了11项制度、修改了4项制度），初步建立起了****重工规章制度体系。

2、本人力资源部起草、制定、审批和下发了部分规章制度，如《****重工部门绩效考核方案（试行）》、《安全奖惩制度》、《厂区监控管理办法》、《劳保用品管理办法》。并组织和参与修订其他部门相关规章制度的完善工作。与此同时积极的进行规章制度的宣传、下发和监督施行。

(三)岗位职责与定岗定编，岗位说明书的编制

人力资源部已经组织了一次岗位职责修订，但是依然存在职责模糊不清，界定不明现象。尤其是在各部门业务交叉过程中职责的界定更是含糊。为避免给日后的推诿、扯皮的现象留下隐患20xx年我部门的工作重点放在了这里，我们本着清晰、明确、规范的目的与相关部门沟通协调，对业务交叉部分做到分工明确有标准的界定的范围。20xx年我部门耗时3个月，从走访咨询各岗位、到整理修改各分歧点再到汇总下发正式文稿。每一步我们都充分做好与各部门各岗位间的沟通工作，从源头上确保了本次最终定稿的按期按时保质的完成。同时本我们在原来的员工手册基础上，对员工手册部分内容进行更新和调整。

二、招聘工作：

20xx年是****重工人员需求情况变化较大的一年，从上半年人员需求的紧张到下半年需求逐步减少。人力资源部的招聘工作也随着具体情况的变化适时转变，招聘工作通过多种方式多渠道寻找合适人才，为企业人力需求提供强有力保障。

（一）招聘活动的实施工作

20xx年我部门开展招聘工作的渠道主要有：人才市场现场招聘和大型招聘会、校园招聘、员工推荐、内部竞聘和网络招聘等。

现场招聘主要集中在经开区人才市场、市人才市场，这两个是定期参加，以保证公司常规性的人才供给，另外还参加了一些不定期举办的招聘洽谈会；网络招聘主要在新安人才网和维达人才网，定期刷新和筛选简历以招聘各类人才；鼓励员工推荐，20xx年有3名员工是我公司内部员工推

荐的；部分岗位采取了内部竞聘的方法（如：行政部保安队长、物管员岗位），通过多种方式招募合适人才，以保证公司人力资源的供需平衡。我公司上半年招聘方面需要的车工、焊工、数控龙门铣操作员等技术类工种招聘压力仍然比较大，主要原因在于，一是在芜湖周边类似的工种缺乏，难以找到合适的人员，适合的应聘者过少；二是有些人员虽然能够招聘到，但是由于工资待遇不满意，最终还是不能到岗。

20xx年的下半年我们在招聘的方式方法上，采用了更加多元化的招聘渠道。比如在高端的岗位上我们尝试使用了专业的猎头公司，在基层的大量需求上我们采用了外包公司等。为了更好的解决技术人才的断档问题，20xx年我们参加了安徽工业大学、安徽农业大学、安徽工程大学等多所高校的招聘会，并且为了更好向学生展示****风采。我们还特意设置了多场校园专场招聘会，用更加生动的方式诠释****重工对于人才的渴望。本通过校园招聘、网络招聘、人才市场招聘共收到电气工程师简历195份、筛选后送交到需求部门85份简历；机械工程师简历235份简历、筛选后送交到需求部门120份简历。年后根据各部门的实际需要，人事部将积极做好人才储备工作。

另外，为招聘公司急缺的机加工技术工人，部门派人前往了当涂县博望镇。通过实地的走访调研，发掘该镇的80%以上人员在从事机床加工工作。通过本次的实际走访让我们获取新的人才“蓄水池”，为日后的大批量人才引进奠定了强有力的基础。

资源工作计划 篇3

根据酒店的整体方针，人力增援部的工作重点将围绕①机构调整(职位设置与人员配置的重新计划)②薪酬福利政策的调整③培训政策的调整三方面而展开；特别是“培训政策的调整”，人力部将作为重中之重来开展，计划建立完善的培训体系。

一、酒店职位设置与人员配制计划

1)根据2酒店总体工作思路，人力资源部将对酒店人力资源作整体的规划，局部改变各部门的人员编制及根据总经理的思路调整个别岗位的设置；

2)根据200年酒店经营方向及经营项目的调整，重新制订各部门的定编计划；

3)根据200年人力资源部的工作重点，人力部将完善培训部，设置培训主管一职。

二、员工招聘计划

1)员工招聘需求

根据200年的职位设置及人员配置计划，确定招聘需求；(详情见《招聘需求表》《招聘计划表》

2)招聘方式

员工级：学校招聘与社会招聘

管理级：内部提升、社会招聘与网上招聘

3)招聘途径

学校招聘主要通过①应届毕业生洽谈会②分布招聘张贴③网上招聘

社会招聘主要通过①人才交流会②刊登招聘广告③网上招聘

内部提升根据人力部制订的提升程序操作

4)招聘政策

招聘政策将作局部调整

原因：(1)招聘工作具有一定难度，招聘生源不理想，招聘到的员工普遍素质不高；

(2)主要是酒店的吸引力不够，试用期工资较低，住宿问题一直得不到解决，酒店提供的福利不甚理想。

调整：(1)取消三个月加一百的做法

(2)增加招聘费用，加强招聘力度，拓宽招聘途径

(3)增加试用期工资

(4)大学生：试用期三个月，作为酒店重点培养对象，签订二年合同，转正后享受社会保险，考取研究生可得酒店的学费补助。

(5)中专生：试用期三个月，签订一年内部合同，考取大学可得酒店的学费补助。

(6)实行“蓄水池”计划

附：招聘计划表

三、薪资福利政策调整

传统的薪酬福利政策已制约着酒店的发展，员工意见也很大，也造成了员工及管理人员的流失；主要症状有：

1)工资标准混乱，各部门工作政策不统一

2)工资设置不合理，岗位工资不明晰，同一岗位及不同工种之间的岗位工资标准不统一；

3)各类补贴没有延续性，工资政策随意变化较多

4)至今没有完善的成文的薪酬福利政策。

调整方向：

1)取消三个月加一百的规定

2)工资结构重新调整，基础工资、岗位工资、浮动工资、工龄工资及各类补贴清晰

3)重新设计岗位标准，体现以岗择人，以岗定薪的原则

4)工资与员工表现，与绩效，与部门的业绩等挂钩

5)工资标准应整个酒店统一，工资政策各部门不应随意变革

6)形成成文的薪酬福利政策

四、考核政策调整

不考核的管理、不考核的培训只是一种形式，只是一种任务；考核是人力资源管理的必须，但目前，酒店的相关考核形同虚设，各部门“只是过一下程序”。所以，考核有必要制度化，政策化。

调整：1)增加新员工入职考核

2)每次培训后都有考核及反馈

3)员工的试用期转正考核应标准化

4)员工晋升已有相关程序，晋升考核需要加强

5)管理人员的绩效考核需要建立

五、员工培训政策调整

培训作为的工作重点，人力部将重点开展；为避免声东击西，东抓一把西抓一把的零乱状况，人力资源部将增设培训部，设培训主管一职，受人力部经理的直接领导，进行有效的培训管理：完善相应的培训体系，建立培训档案，制订培训纪律与考核制度。

调整：1)完善培训体系

缺乏整体规划的培训往往事倍功半，无所成效，建立有序的培训体系，进行有序的管理，显得非常重要。

l新员工入职培训体系

了解员工的基本情况---准备新员工入职培训配套资料---拟定培训计划---发放新员工培训调查问卷---执行培训计划---培训后考核---建立员工培训跟踪表---培训效果调查---新员工座谈会---新员工到各岗位安排---跟踪新员工岗位技能培训---新员工试用期满后转正考核

l岗位技能培训体系

其一是对新员工进行系统的培训；其二是对在职员工进行反复的强化培训，不断提高

l优质服务专题培训体系

通过多形式培训，以提升员工的服务意识，提升酒店个性化、情感化的服务水准。

l领班主管晋升培训体系

要求每位晋升或即将晋升领班主管都必须此系列课程的培训，并且考核合格后才能担任此职

l内部资源利用体系

一是酒店各部门工作技能，如酒店内部的交叉培训

二是管理和服务方面的资源，利用酒店各管理资源的智慧

l外部增援利用体系

行业主管部门、行业培训机构、咨询顾问公司、高等院校、行业报刊等

2)培训档案的建立

培训档案：培训资料档案、培训记录档案、档案管理规定

①培训资料档案

专项档案

新员工培训教材、领班主管培训教材、优质服务培训教材等

各部门岗位培训资料

岗位工作程序与政策

公共课程培训照料

交叉培训资料、岗位知识培训资料

外部培训资料

酒店方面的书籍、音像出版物等，分类编号登记

②培训活动档案

培训活动记录档案

各类试题档案

员工培训跟踪表

③档案管理规定

3)培训纪律与考核制度

新员工入职培训制度

只有通过入职考核才能录用

领班主管培训制度

只有接受专题培训的领班主管才能晋升或转正

优质服务培训管理制度

只有经过培训并考核合格，才能参加优秀员工评选

岗位培训管理制度

没有完成岗位系列培训的员工没有资格申请转正

公共课程培训管理制度

培训活动管理制度

资源工作计划 篇4

1、不要想着一下子把各个模块全部做起来，不现实的，而且很累，推行不下去。首先从招聘和薪资开始吧。第一个要做的不是马上动手，而是建立你的团队。我就是因为孤军奋斗而搞得自己精疲力尽的。先找两个人，一个做招聘，一个算工资和考勤，你的主要精力就放在指导和完善上面。首先是让做招聘的协助你完善招聘渠道，安排她做好渠道维护和信息统计。并且指导薪资专员做好各方面的用工风险规避，特别是合同管理和假期考勤。这时候你会发现，其实带下属很有难度，但是很有效。平时给她们安排作业----看书!指定几本好书让他们在指定期限内看完。别担心，下属肯定会照做的，而且不会觉得反感，他只会认为你是在培养他。

2.、定期和下属沟通，特别是看完书之后，听听他们的想法，探讨一下如何把好的东西用到现在的工作中。让他们来讲，你来引导。估计2--3个月，基本的人事工作就没什么问题了。3个月之后你就可以指导招聘专员开始完善人员测评和编制工作说明书了。

3、你自己的主要精力除了做指导之外要放在两个方面。一是制度的撰写。把你们确定下来的流程和规定一定要写成制度，比如招聘管理规定和员工考勤管理办法，并且在全公司宣导下去，这样再出现纠纷的时候别人才能服你，而且有利于你工作的开展。二是员工培训。一定要亲自制作新员工培训资料，并推动实施，只有这样，新入职的员工才能稳定，减轻招聘压力，并且经过一年左右公司慢慢的会在你的引导下形成新的行为规则。

其实要做的事情实在很多，有机会可以多探讨，相互学习

一、指导思想

针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“xxx”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。

二、编制原则

(一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。

(二)面向全员，突出重点。

(三)集中管理，统筹安排，责任明确。

(四)盘活资源，注重实效。

三、培训的主要任务

(一)结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。

1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。

2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。

3、大力实施技能人才“”培养工程。

各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。

4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。

(二)充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。

1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。

2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。

1、进一步发挥培训中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要。

2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性。

3、从公司整体利益出发，打破单位(部门)界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训，实现培训资源共享。

4、加强外部培训信息的甄别，选择与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源，同时加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补。

(四)进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作，为培训提供合格的师资与有效的蓝本。

1、聘请专家来公司对内部培训师(特别是兼职教师)、考评员、培训管理员进行专业训练，提高培训工作人员队伍整体素质。

2、组织公司专业技术职务人员，开发一批符合公司装备、工艺技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库，满足培训需要。

3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培训提供业务指导。

(五)加强过程管理和监控，确保培训质量。

在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行管理，重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面督促培训责任单位根据需求做好课程设计和师资选聘，加强对教师教学过程的管理与质量控制，严格对学员的考核;另一方面完善培训效果评估方式，从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。

五、有关说明

(一)公司所有主要培训(含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等)均纳入本计划(具体培训项目见附表)，其他临时性培训按计划外培训管理。

(二)涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划，日常性的政治学习、班组学习列入“”范畴。

(三)每个培训项目开班前，必须提前一周按规定申报实施方案，经人力资源部审核批准后实施。

(四)本计划由人力资源部负责解释。

资源工作计划 篇5

一、加强依法行政的基础性建设工作。落实行政审批、行政服务改革各项要求，做好日常法律审查和法律支持等各项工作，做好行政复议和行政诉讼应诉处置工作。

二、开展行政处罚案卷评查工作。对相关的执法案卷进行定期评查并出具评查报告，对于优秀的执法案卷编制案例汇编，并对优秀的办案人员进行表彰奖励，通过案卷评查达到交流学习、规范提升的目的。

三、更新完善劳动普法宣传单张和手册。根据20xx年普法工作实际及企业普遍出现的问题，结合新出台的劳动法律法规及司法解释，制作劳动普法宣传系列主题单张，其中包括工资主题、工时主题、规章制度主题、劳动合同主题、疑难问题主题，以简明扼要的宣传载体通过日常巡查向企业发送，寓普法于执法之中，低成本高覆盖地延伸宣传阵地。

四、继续深入开展重点企业普法培训班活动。进行普法模式创新，拟采用购买服务的方式组织普法培训班，聘请外部专业律师或专家学者担任讲师，开拓劳动普法新视角，丰富劳动普法内容。

五、探索劳动普法载体创新。设立劳动普法官方微信平台（如“罗湖劳动普法公众号”），通过企业关注定期发送劳动普法专题和劳动法律动态，降低集中普法授课给企业、政府双方带来的人力成本、时间成本和路途成本。

六、创新形式开展干部职工学法活动。制定主题定期组织我局干部职工开展“法制讲座”、“法制培训”等沙龙活动。邀请外部专家论道的同时，发挥干部职工专长，探索建立“职工讲坛”，请具有专业特长、实践经验的同志为大家讲课。

20xx年，在历史积案及新增案件“双多”的重压下，我院以加快案件处理速度为工作重心，全面实现案件办理“零超期”。20xx年我院将围绕“提升办案质量”为主要思路，实现 “五化”仲裁，即电子化仲裁、效率化仲裁、标准化仲裁、服务化仲裁、预防化仲裁。

（一）电子化仲裁

一是依托劳动人事争议调解仲裁信息系统，规范调解仲裁信息系统的信息录入，将受理通知书、开庭通知书、仲裁调解书、仲裁裁决书等法律文书及证据清单上传至系统，将纸质的案件以电子化的形式呈现出来，方便案件信息的查询、统计、筛选及加强案件督查督办等；二是拟开通案件基本信息向社会公开查询功能，加强外部监督，以阳光化仲裁为切入点，提升仲裁的公信力；三是建立“仲裁”手机公众号，实现仲裁信息一键通的移动办事模式。

（二）效率化仲裁

坚持过去一年在提高效率方面所取得的经验，继续加大调解力度、精细办案流程管理、加强案件关键节点的督查督办，缩短办案周期，确保案件能够在法定审限内办结。

（三）标准化仲裁

通过案件讨论、疑难问题研讨、交流学习等形式建立健全统一规范的办案标准，重点推行“标准化论理”办案模式，增强工作的规范性，提升群众的满意度，实现标准化仲裁的目标，为办案效率和质量双提高保驾护航。

（四）服务化仲裁

一是充实区电子政务网“公共服务”板块有关劳动仲裁业务部分，通过生动活泼的动画等形式让办事群众了解仲裁的有关规定及办理仲裁业务的流程，同时将办理仲裁业务所需的表格全部上传至该网站，方便群众办事；二是继续完善法律援助服务入驻仲裁立案大厅平台，为当事人提供一站式、全方位的法律援助服务；三是优化立案大厅的办事指引，比如仲裁申请书样板的改良等，为当事人提供更便捷、高效的服务。

（五）预防化仲裁

增强仲裁预防争议的能力，探索通过购买服务的形式引入劳动法领域的专业律师团队或企业培训机构成立仲裁案后服务团队。重点针对劳动争议多发企业，进行有针对性的案后服务，加强企业劳动争议风险防控能力，提高企业自身化解劳动争议的能力，从源头上预防劳动争议。

资源工作计划 篇6

人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一向朝着目标前进！

在xx年即将结束，xx年即将到来之际，人力资源部将对xx年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够贴合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有构成健康的人力资源梯队基于此，xx年整体工作应从以下方面着手：

一、人力资源规划

人力资源规划是个很大的概念，xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：

1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。xx年12月份完成。

2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。xx年3月份完成。

3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出xx年整体规划图。

4）实施具体规划。

xx年的规划困难在xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为的参考，但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划带给参考。

二、招聘选拔

招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：

已经用于实施的技术及工具：

1、测评软件，为招聘人员的素质评估带给了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考好处不大。

2、结构化面试：xx年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

4、校园宣讲：xx年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。xx年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位带给梯队人选。

5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，此刻仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员潜力的重要项目。

6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。

总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，构成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了超多工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改善。鉴于此，xx年招聘工作的重点革新为：

1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在xx年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。

2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。

3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。

4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解潜力。

至于第二点，由于人力资源部在xx年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导好处，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮忙。

7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。

启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。

扩展招聘方式，能够思考专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在思考会否给企业带来企业风险的基础上）等等

三、培训与开发

培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险潜力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向就应是提升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪

经过xx年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估，估后有跟踪。xx年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员就应理解不同的培训资料，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以xx年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用控制上，人力资源部全面接管了培训，原先培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的状况得到了改善。训后评估的问题在xx年也得到了落实，及以前的评估仅限于制度或者口号上，从xx年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。

结合公司整体现状及人力资源部现有人员状况，xx年整体培训分几个方向走：

1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。

2、建立内部培训师体制。

3、培训评估到位，跟踪及时。

4、培训阶梯化。

首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。

提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，那里不再细谈。

根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就构成了不同的岗位相对应的培训资料，根据相对应的培训资料结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人理解培训状况及训后状况与其领导对接，对接状况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅仅是培训而已。

根据整体状况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。

其次建立内部培训师体制。从xx年起在领导的倡议下人力资源部一向在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮忙。企业的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行：

1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前能够由内部培训师讲授的课程是哪些。

2）完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化运作，没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制，就务必先完善制度。这项工作预计3月份完成。

3）全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。

4）长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助。

5）对内部培训师的进行单项和多项考核及考核、选优、表彰。

6）预计xx年可实现内部培训师聘任制。

再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。

为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于xx年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中，将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的主角，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的工作潜力，并明确管理者应在提高其下属工作潜力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显。

而培训工作也将更加繁重，为此，思考到目前李振勇在培训方面有较强的优势，故能够思考由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用，降低公司风险，人力资源部提出xx年开始引进人力资源管理软件，降低现有人员工作量，节省时间和资源。此项工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面实施。

最后关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的资料，单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化十分重要而且管理有必须的难度。基于这些客观原因，培训阶

梯化将被作为培训费用规划的资料进行规划。具体如下：

xx年培训费用分配做出调整，从原先的费用全部做一个预算调整为做两块预算，一块是作为固定预算，即人力资源部可控预算，费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理：内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。具体规划为：内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计5万元，卡训为购买听课卡，预计购买的有清华大学*课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡，预计费用为15万元。

大内训预计做两次，费用为xx万元。人力资源部将于20xx年12月份将明年整体课程安排分发到各部门，解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。

课程安排的原则是：主管级每年不少于1—2次外训，部长级不少于5次外训每年。内训不限次，根据需要及整体安排进行。

四、薪酬福利

我们的薪资体系在运行了两年以后，透过调查发现，运行还是比较满意的，大部分，运行状况也比较平稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。xx年推荐改善的部分有：

（一）现今的薪酬体系组成为：固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他，除未曾思考学历工资外，我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备必须程度的竞争力。

此刻的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上，一般来说，工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的，严格好处上来说我们目前的工龄工资不贴合国家关于工龄工资的规定，所以在xx年，为避免风险和麻烦，推荐将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”，这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。

（二）关于20xx员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看，员工在薪酬水平的满意度上来说，总部选b项的占35.9%，选c项的占41%，而加上生产体系的员工后，满意度就变成了，选b项的占28.75%，选c项的占54.4%。数据显示财务部、物业部、市场部、xxx及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏，财务部、物业部、市场部及xxx团队对薪资的公平性调查结果偏低。

导致这一现状的原因有：

1）财务部对公司整体工资都能够看到，而且有机会传播，故其满意度容易偏低；

2）薪资比较对象差异，横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的；

3）非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象，但对当事人来说却不容易理解。

透过以上分析能够看出，实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期望值，出现个案的状况并不会影响大局。

从外部分析，XX市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解，我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争时福利不存在竞争力，薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力，但福利不具备竞争力，薪资与同行业相比比较有竞争力。这在必须程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主，而就应更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀的，但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的壮大，这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在xx年的人才战略上，我们更偏重的不是招聘高端的人才，而就应是招聘具有潜力的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的人，以构成企业的第一、第二甚至第三梯队。

所以在xx年的薪酬策略上，推荐公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如，股份范围扩大到主管级，因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工，这些人对公司的忠诚度如何，其向心力如何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的构成上，部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。

福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢？从xx年开始，人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内，也就是说，福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。

五、绩效管理

绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤，实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用，这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作资料。而对于绩效管理来说，每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤，才可能称得上绩效管理，我们目前的工作涉及到了每一个模块，也在每一个模块都做了应用，人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道，目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用，对企业的战略带给丰富的可靠的参考。出于这些方面的思考，xx年的主要工作就应从以下几方面来着手：

1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作此刻主要有绩效考核分数记载存档，了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮忙。xx年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流，教会并监督各考核人对考核的实施，预防考核流于形式。

2、绩效考核工具改善，现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的kpi考核，这样的考核方式比较适合目前企业的需要，由于公司现行的整体人员素质状况，月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能，提高自身素质，但一旦企业发展更加壮大，企业人员素质得到进一步提高，目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。xx年将提出分层考核的观念，但不必须实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法，而中高层管理者使用目标管理思想指导下的kpi考核，在目前的中高层考核的基础上，将这一考核方式进行改善，kpi指标中增加kri指标，也就是品格指标；考核周期由月度考核改为季度考核、半考核甚至考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作为考核标准，而是作为主要考核标准中的一种来考核，kri指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为：

明年再实施一年的月度绩效考核，但中高层管理者增加kri指标季度考核，该项考核明年暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考资料参与xx年工作规划及长期规划。

实施kri考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升，而kri的引入能够促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。

3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善，xx年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。

六、员工关系

员工关系主要包括：

1）建立企业与员工良好的沟通渠道

2）开展员工活动，促进企业文化宣传工作

3）管理企业员工劳动合同、人事档案等资料

4）处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷

5）落实企业各项人力资源政策

由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责，故人力资源部暂不在此做规划。20xx年员工关系方面人力资源部主要做的工作有：协助各部门处理员工离职遗留问题；加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生；做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通；协助宣传企业文化；处理员工社保问题。

xx年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力：

1）定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与非正式交流，做好老板的参谋，掌握员工信息、动向，为企业决策带给参考。

2）建立知心话保密渠道并与xx年3月份开始实施。

3）增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从xx年1月份开始实施。

4）解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。

七、其他

详细的区分人力资源工作模块能够分为12个模块，包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系，当然这12个模块的六个模块是来源于原先的六大模块：人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，目前我们的现状在400多人的状况下配置优异全面的人力资源管理系统并不必须贴合企业现阶段的需要，虽然如此，人力资源工作也不能落在后头，只有切实的关注企业人力资源现状，发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此，人力资源部将在自己潜力范围内于明年增加职业生涯规划系统。

职业生涯规划在目前人员整体现状下，能够分为三个步骤走：核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。由于上半年工作1—2月份牵涉过年放假，故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评，4月份构成培训课件资料，6月份完成沟通构成文字。

人力资源会计系统建立：

1）推荐财务设立专门的人力资源账户，并请求财务支援建设人力资源会计科目，4月份完成。

2）在全公司范围内宣讲人力资源成本概念，加强员工自身成本意识。6月一次，11月一次。具体时间安排根据生产销售状况确定，避开旺季和繁忙时节。

人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部务必加强自身的`*，所以在xx年人力资源部将继续坚持20xx年提出的部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。透过专业学习与考试提升专业潜力，透过学习国学与历史提升品格，透过与各部门加强沟通增强员工关系。

资源工作计划 篇7

一、人力资源战略规划

由于企业刚刚设立人力资源部门，时间尚不足一年,一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源战略规划暂时以企业战略规划为准，努力拓展人力资源管理六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施，为企业整合重组后做大做强作好铺垫和准备。现阶段的重点就是完善企业《员工手册》、各种管理表单及规章制度，为公司各项工作的开展作好制度性保障。

二、招聘选拔与岗位设置

1、优化组织机构

梳理现阶段的组织机构图，结合现阶段的企业发展现状及未来的发展需求，适当做相关优化，尽量做到组织机构扁平化，对所有部门进行简单的工作分析，分析途径可以通过跟部门主管面谈、部门员工沟通、阶段性工作效率考评等方法进行。适时增加相关部门及相关岗位，裁撤有关部门的冗员，做到组织效率最大化，组织机构的设立遵循于“面对现状，放眼未来”的原则。

2、完善企业员工档案

对所有在职员工的档案进行整理，做到一个员工一个档案袋，并最好编号。档案内容包括员工应聘资料、培训经历、工作考评材料、升职材料、加薪材料、奖惩材料、人生履历等。所有档案资料分纸质档案及电子档案，以便查阅，本着对企业及员工负责的态度，所有档案资料均属于内部保密范畴，店长或部门主管在得到人力资源部的同意后可以对所属部门内的员工档案进行调阅，调阅过程只限于人力资源部现场。其他情况均需通过人力资源部及总经理的书面审批方能调阅相关档案。所有员工在个人相关资料发生变化时(如结婚、生育等)，需第一时间向人力资源部汇报并备案，否则由此产生的一切后果由员工本人承担。人力资源部对员工档案的保密工作负全责。

3、拓展优化招聘渠道

(1)加强泰兴人才网招聘账户的信息更新及维护，尽可能参加每月1日及15日的现场招聘会。备注：现场招聘时须制作展板(易拉宝)。

(2)有机会的话多参加省市各人才交流机构组织的各项现场招聘会，一方面招聘并储备外地的一些优秀的行业专业人才，另一方面为企业做一个很好的外在宣传，对于企业的知名度提升有一定的好处。

(3)多跟当地(泰州大区)一些大中专院校开展深度合作关系，计划参加一些学校的校园招聘，为企业的长期发展储备优秀毕业人才。有可能的话可以在一些学校设立跟我们公司有关的课程(如茶艺、网络、市场营销、企业管理等)，由我们企业组织专业骨干员工定期去上课，对企业的品牌推广有相当好的作用，是一项校企双赢的合作。

(4)在当地电视媒体及平面媒体(含户外广告)做一些招聘的广告，考虑到成本的问题，此项工作可穿插在企业举办较大活动时的市场推广方面。

(5)跟同行业内的企业开展定期的互访及行业沙龙，了解同行业企业的发展现状，对于一些专业的优秀人才可以适当保持联系并关注，在适当的时候可以引进。(此项工作比较敏感，操作需谨慎)

(6)多参加当地的一些公益活动并承担一定的社会责任，扩大企业的影响力，从而吸引一些优秀的人才毛遂自荐。

4、建立企业内部的人力资源数据库

通过企业招聘工作的开展，将收到的应聘人员的资料进行筛选后，将优秀的及企业未来可能需要的人才信息及时输入到人力资源数据库，可以不定期的进行电话沟通，以了解部分人员的现状，对人力资源数据库的信息要及时的更新及维护。离职员工的相关信息也要及时入库，并注上离职原因，为以后的返聘工作作参考和铺垫。其中可设立黑名单，对于一些严重违纪的员工，避免其以后再次应聘。原则上被列入黑名单的员工终生不得返聘(含其亲属)，离职后的员工原则上一年内不予考虑。

5、建立完善招聘计划及流程

原则上企业的招聘分为招聘及即时招聘两大类。招聘的岗位多为未来企业业务拓展的版块及相关管理(含储备)岗位，对于招聘的岗位人力资源部要提前做好招聘计划并呈报总经理审批，以便准备。所有招聘的工作开展需制定相应的流程，对初试、复试、笔试等做具体规定，以便招聘工作的顺利开展。

6、制定并完善部门及岗位说明书

对公司下属各部门及门店制定具体的工作职责，对具体岗位编写对应的岗位说明书(含任职人员的任职资格、岗位职责、直接上级、直接下级、薪资水平、特殊要求等)，以便员工快速的熟悉本职工作，并融入到自己的日常工作中去。此项由人力资源部及各部门主管配合完成。

资源工作计划 篇8

十分珍惜合理利用土地和切实保护耕地是我国的基本国策，是我国落实最严格的耕地保护制度，坚守18亿亩耕地红线的重要决心，也是我所国土资源工作的一项长期艰巨的任务。为切实保护耕地，我所制定本计。

一．指导思想

以实现最严格的耕地保护为着眼点，广泛开展耕地保护的法律法规等各种宣传教育活动，层层落实耕地保护责任，着力加强基本农田保护与建设，严厉打击处理违法占用耕地行为。坚持节约集约用地，加强耕地保护基础工作，促进全乡经济社会全面、协调、可持续发展。

二．目标任务

1.通过4.20、6.25等主题宣传活动，提高群众保护耕地意识。

2.通过实行最严格的耕地保护制度，层层落实耕地保护责任，实现我乡耕地保护目标，确保20xx年全乡耕地保有量不少于 亩，基本农田保护面积不少于 亩。

3.进一步完善耕地保护监测网络建设，夯实耕地保护基础。

4.通过加大对违法用的查处力度，提高全民依法用地，保护耕地意识。

三．主要内容

1.在大水田乡违法用地专项整治活动中，集中对村干部进行基本农田保护，耕地占补平衡，节约集约用地，土地整改等方向的政策法规进行培训，并与村里签订20xx年耕地保护责任书，细化耕地保护考核指标，责任落实到村。

2.通过建立耕地保护包片包村责任制，聘请村级耕地保护信息员，以加强对耕地及基础农田保护的动态监测，及时发现制止违法占用耕地的行为。

3.严格执行耕地“占一补一”原则，严把耕地占用报批关，凡非农建设项目需占用耕地的，必须依法按程序报批，先补充同等面积且质量相当的耕地，并落实到农户。

4.维护和补充基本农田保护区标示牌和界桩。

5.在“4.20”、“6.25”期间，通过标语、座谈会、发放宣传资料等形式宣传耕地保护有关方面的内容，让广大群众知晓保护耕地人人有责。

四．工作要求

1.加强领导，我乡成立领导小组，以书记刘界夫任组长，乡长向跃、副乡长马孝川任副组长，黄剑豪任办公室主任，阳范威、廖敦良、张剑平、廖生权和13个村信息员为成员。

2.耕地保护工作领导小组要组织人员到各村巡查，坚持每月巡查不少于4次，对巡查中发现的破坏耕地的行为制止并严厉查处到位。

3.根据我乡耕地保护实际情况，有目的的开展耕地保护活动，把各项任务细化分解，定工作标准，定时序进度，定责任主体，切实做到在活动后增强了人民群众的耕地保护意识，及时总结和完善耕地保护工作经验，以提高耕地保护的能力。

资源工作计划 篇9

20xx年年针对人力资源薄弱环节，人力资源部面临管理全面升级，重点关注部门工作是否能够与公司发展目标匹配，支撑公司业务实现的而展开，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面一如既往的夯实基础，进入更加规范化管理的阶段，更关键的是相关模块管理的基础上，侧重对职位体系梳理，员工潜力提升，岗位绩效考核和薪酬优化设计上打造出自己的管理亮点，并以此结合引进吸引专业与管理人才，打出公司的人员资源管理优势，实现公司整体目标。

一、公司人才队伍建设

1、健全完善各项制度。逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全，将根据公司的实际状况，明确组织架构，编制出相应的人力资源管理操作流程体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。

2、建立职位等级关联体系。根据组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、职责、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充完善设计“薪酬管理制度”带给基础依据。

3、重新修编岗位职责和岗位编制、根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作职责和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制，同时优化盘活内部人员，避免人力资本的浪费。

4、制订绩效考核管理办法

广泛征求公司各部门推荐的基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，透过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动力激活内部活力。

5、补充完善薪酬管理制度。透过市场基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。透过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作活力，更能体现薪资结构的吸引优势。

6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。建立后备体系一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，透过各部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立公司内部后备人才队伍，让这些后备人才参与公司经营管理中，构成人才梯队资源库。透过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足公司发展要求。在实施过程中，制定人员入池、培养、晋升、出池标准，打造基层、中层、高层后备人才池，建立五级人才培养体系，即职员—主管—经理—总监—总经理职业生涯规划，并根据入池人员的特点和差距制定针对性的培养计划和措施，建立公司人才干部培养和后备人才造血机制。

7、干部管理进一步完善干部选拔培养机制，培养选拔业务骨干，挖掘员工潜力，体现德才兼备、任人唯贤的原则，使优秀人才能够脱颖而出，为企业的经营与快速发展带给充足、合格的后备人才，同时建立公司干部管理办法。辅助各部门透过考察、测试、面谈等方式发现“关键的”部门需要的人才，将其整合并从中选取核心成员，建立决策、管理、创新工作团队，从对其安排挑战性实际工作的“锻炼”和专用性技能的“培训”两条途径提高工作团队的整体技能水平，加大关键人才的正向激励力度，增加此类人员的工作动力，同时以绩效考核为依据，对“关键少数”成员群体和核心成员团队实行末位淘汰制，不断发现、引进优秀成员，维持组织人力资本活力，并进而持续组织核心竞争力。

8、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。摸清人才需求状况，确定招聘重点。为增强人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门人才需求状况进行全面的调查和摸底，并且从公司发展大局出发，本着“明确计划，重点招聘，总量控制，急需优先”的原则，把认同公司文化和经营模式，认同公司团队组织，认同公司经营和发展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得发展”。利用各种招聘渠道，发布招聘信息，确保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。一线工人着重建立内部介绍渠道，保证人员满足生产需要。

9、结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到外部进行对口岗位培训，派遣优秀的专业技术人员到国内相关企业学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造带给智力保障。

10、绩效管理：在公司战略目标分解的基础上，利用平衡计分卡制定公司目标构成战略地图，把战略地图利用关键指标分解至部门目标，利用关键指标和关键任务确定岗位工作目标，采用分层分类的绩效考核模式。

部门经理签订业绩职责书。人力资源部在年初根据公司20xx年的经营计划指标分解制定各部门经理级以上人员业绩职责书，经充分沟通后及时进行了业绩职责书的签订工作。同时人力资源部在平时的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理，为年终考核工作的顺利实施带给依据和保证。

11、薪酬福利：人力资源部根据对公司现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理的宽带薪酬管理体系。人力资源部对现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交“公司薪资等级表”，报请相关部门负责人审议修改后，呈报公司相关领导审核透过。福利方面：计划完善、细化设立的福利项目：满勤奖、社会保险、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金、十三薪等。激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、优秀员工评选表彰、内部升降和调薪、调级制度的建立、员工合理化推荐（提案）奖、对部门设立团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。

二、员工关系

20xx年年员工关系重点工作为：建立企业与员工良好的沟通渠道，开展员工活动，促进企业文化宣传工作，规范企业员工劳动合同、人事档案等资料，处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷，落实企业各项人力资源政策等，协助各部门处理员工离职率高的问题，做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通，员工访谈与座谈会正常开展，听取员工的心声，解决员工的实际困难。同时对储备干部和中高层管理人员进行团队拓展，开展正式或非正式的跨部门沟通，把员工关系的处理工作列入日常例行工作范畴，建立相应的考核评价机制，促进员工关系的整体提升。

策划并举办适当的业余文体活动，丰富员工的业余生活，过去公司在员工业余生活方面一向没有能够重视，员工的生活比较单调，因此为了提升员工对公司的认可和归宿感，完全有必要举行多样化的文体活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。20xx年年计划主要以体育活动、文娱活动、技能活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需求，以到达稳定队伍的目的。员工工伤妥善处理，和谐处理员工工伤纠纷。

三、企业文化建设

1、建立、健全公司信息来源及对外发布流程和制度

目前公司内部的信息沟通较为闭塞，虽然已经组建了通讯员队伍，但是由于此刻的通讯员队伍不是各部门的核心员工，无法获知各部门的最新动态，所以无法成为公司内部信息来源的主力。20xx年年透过明确的流程、制度，逐步建立、健全公司信息对外发布流程，搭建一个较为畅通的信息沟通平台，同时，透过对外宣传，逐步树立起较为专业的品牌形象。

2、企业文化传播载体运营常规化

企业文化载体是上传下达的载体，是企业与员工沟通的平台，截至目前，公司已经启动的有巨江报、企业QQ、宣传栏，20xx年年，在逐步搭建公司内部信息来源渠道后，保证微信、报纸、宣传栏、企业QQ、电子显示屏、公司网站的常规运营。

3、塑造标杆文化，汇编集团公司优秀人物事迹

树立优秀员工的标杆作用。透过采访、收集优秀员工的成长故事，在内部广泛宣传，塑造标杆文化，起到树立典型的作用。挖掘贴合企业文化价值观的故事，进行内部传播。

4、企业文化活动丰富化

公司目前内部活动基本为零，20xx年年逐步增加员工活动，开展员工娱乐活动和员工技能大比武等技能活动，透过组织不同类型的活动，活跃内部氛围，促进员工之间的沟通，增加员工对公司的归属感和认同感。

5、企业文化环境建设

参与办公环境的设计，维护和更新各楼层宣传栏，同时对空白墙面进行策划和设计，并进行不定期更新，到达展示公司典型项目和内部文化的目的。

6、建立、建设企业文化素材库

完善公司大事记，记录重要事件和重要的时间，收集、整理公司重要活动、会议的影像资料。

四、人工成本管控

根据公司实际状况和成本内控管理要求、效益状况和市场工资状况，制定合理的工资标准定位策略，建立具有灵活的薪酬制度，合理的薪酬项目结构及比例，工资和奖金的支付务必与该岗位负责的成本费用标准的控制结果挂钩。科学制定人工成本预算，对公司人工成本现有存量，未来增量进行合理预算，对公司已经确定的预算严格执行。透过预算执行状况的内部比较和整个电池行业的外部比较的结合，诊断公司人工成本的增长是否低于效益的增长，人工成本水平和人工成本投入产出率在同行业中是否具有竞争力，建立较为科学的人工成本的预警和评价机制。透过统计分析，实时把握人工成本使用动态，及时调整人工成本策略，建立定期人工成本数据分析机制，为公司经营带给决策依据。

五、内部团队建设

1、完成部门人员配备：根据公司整体规划和人力资源各项工作开展状况，20xx年人力资源部将在适宜时间段提请公司将人力资源部门各岗位人员配备完善，以利于明确分工，细化与提升工作标准与质量、效率。

2、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下持续良好使用功能。透过人员档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩状况、培训状况、奖惩状况、培养发展方向等各项指标。

3、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升，加强部门的培训、管理和工作指导职责。

林地资源保护管理工作 篇6

关键词：林地资源；特征；指导思想；问题；对策

林地资源是森林资源的重要组成部分，是加快林业发展、加强生态建设的重要基础。因此，林地资源保护管理是林业重中之重的工作。

1 林地

1.1 概念

森林法实施条例第3条规定：林地，包括郁闭度在0.2以上的乔木林地及竹林地、灌木林地、疏林地、采伐迹地、火烧迹地、未成林造林地、苗圃地和县级以上人民政府规划的宜林地。该规定采用现状结合规划的原则，以列举方式对林地做出明确规定。另外，根据森林法22条及土地管理法、防沙治沙法、水土保持法的有关规定，25b以上的坡地也是林地的重要组成部分。

据此，可以认为，林地是森林法规定的森林、林木的附着地、苗圃地及县级以上人民政府规划的专属培育森林资源的土地。1.2 林地的分类

①按照林地所有权的不同，可分为国有林地和集体所有的林地。②按照林地使用权的不同，可分为国家使用的林地、集体使用的林地、法人使用的林地和自然人使用的林地等。③按照林地的主要功能，可分为生态公益林地和商品林地。生态公益林分为防护林地、特种用途林地。防护林地包括水源涵养林地、水土保持林地、防风固沙林地、农田牧场防护林地、护岸林地、护路林地。特种用途林地分为国防林地、实验林林地、母树林地、环境保护林地、风景林地、名胜古迹和革命纪念地林地、自然林保护林地。商品林地分为用材林地、经济林地、薪炭林地和苗圃地。④按照林地的地表状况，可分为郁闭度在0.2以上的乔木林地及竹林地、灌木林地、疏林地、采伐迹地、火烧迹地、未成林造林地、苗圃地和县级以上人民政府规划的宜林地。

2 林地保护工作的指导思想

强化林地保护管理。坚持把林地放在与耕地同等重要的位置，实施最严格的保护管理制度和措施。编制《林地保护利用规划》，按照分类保护、分区管理的原则，确定林地保护、利用等级，制定分区域的林地主导用途和利用方向，实施林地用途管制，确保林地面积只能增加不能减少。进一步完善林地征用占用审核审批制度，加强工程建设征用占用林地全过程的监管与服务，对征用占用林地选址情况、用地规模实行预先论证，确保工程建设不占或少占林地。要采取最严厉的措施，坚决遏制毁林开垦和乱占林地的行为，杜绝林地的非法流失。要把林地保护管理作为领导干部林业建设任期目标管理责任制的重要组成部分，把林地消长、征用占用林地审核率、补偿到位率、违法占用林地案件查处率等纳入考核内容，严格兑现奖惩。

3 林地管理中存在的问题

（1）一些地方、部门和单位领导的林地保护法律意识还比较淡薄，在处理项目建设和林地管理的问题上往往重建设，轻保护，给依法管理林地和查处林地违法案件造成困难和障碍。（2）建设项目征占林地不依法办理征占林地手续的问题比较突出。（3）一些地方毁林开垦严重。近年来由于受棉花和农作物价格上涨的影响，毁林开垦在一些地方又重新抬头。（4）林业主管部门与土地管理部门在林地管理上的关系尚未理顺。一些建设项目占用林地，在未经林业主管部门审核同意的情况下，却办理了建设用地的有关手续。建设项目占用林地交纳的有关补偿费，在一些地方不能够返还林业主管部门或森林经营单位，使其用于林地建设。

4 林地管理工作效率的提高方法

（1） 加强部门之间的协作配合，处理好林地与园地的关系。《森林法实施条例》虽然规定了林地的第一道审核是林业主管部门，但如果没有国土、交通、水利等部門的配合也难以将征占用林地落到实处。林业主管部门要做到主动沟通、提前介入、公开征占用林地审批程序，确保建设项目如期开工。在土地征用过程中，要明确林地和园地的办理手续，是林地就得办理林地征占用手续，避免相互扯皮现象。（2）加强林地资源管理，健全林地资源档案。林业主管部门应对林地的使用、开发、利用和权属变更情况进行监督检查，设立林地管理监察机构，实行动态管理，及时变更林地资源档案，为林地保护管理提供基础数据。继续抓好林权登记工作，明确权属，既要打击非法占用林地，又要使林权权利人的合法利益受到保护。（3）严格执法，对破坏林地的行为严厉打击。林业主管部门应对违法占用林地的行为自始至终保持强有力的打击态势，坚决做到发现一起，查处一起。林业部门要充分发挥林政和森林公安队伍的作用，知难而进，敢于碰硬。严格按照有关规定，谁破坏，谁恢复，依法追究相关责任人和有关领导的责任。对破坏林地资源案件要一查到底，绝不姑息。（4）促进保护区当地和周边地区经济的持续发展。发展社区经济，积极引导当地农民摆脱贫困，是减轻保护区及周边地区居民对自然资源的依赖以减少林地资源蚕食的有效途径。各保护区所在地应本着保护为主兼顾利用的方针，充分利用保护区内外丰富的自然经济资源，增加科技投入和资金支持，发展持续利用型经济，以解决保护区内和周边群众的生产生活问题，变林地被动保护为主动保护。

林地是绿色的摇篮，关系国土生态安全。因此要切实管理好林地，保护好森林资源。

参考文献

[1] 王卫斌等 云南德钦县石茸村生物多样性保护威胁因子定点研究报告[R].2002.

媒体资源组织方法研究 篇7

1、媒体资源描述层次化分析

媒体资源数据比传统的结构化数据承载更复杂的内容信息。媒体资源数据以半结构化 (HTML、XML文本) 、非结构化 (一般文本、图像、音频、视频数据) 的形式存在, 所以信息描述工作应该从数据内容的结构化开始。媒体资源内容描述的复杂性还体现在内容信息量巨大这一方面。最后, 媒体资源数据内容信息的认知还要依赖于不同的应用领域, 这些原因造成媒体资源信息的多样化[2]。

针对媒体资源数据的非结构化问题, 需要对媒体资源文档MD进行标准化描述。为了在一定程度上解决内容描述的复杂性, 可对描述信息进行层次抽象, 其内容信息分别位于以下三个层次:

物理层:表示媒体资源数据的原始信息, 包括媒体资源数据的生成信息、固有信息和使用信息。

结构层:表示的信息与特定应用领域没有直接关系, 而与媒体原始数据密切相关, 用来表示媒体资源的结构实体和媒体结构关系信息。

语义层:表示媒体资源数据的语义实体和语义结构关系信息, 这类信息通常面对特向的领域。

媒体资源描述信息的抽象层次之间具有联系, 这种联系体现为不同层次之间对象的映射关系[3]。

2、媒体资源文档组织

媒体资源文档可以分为简单媒体资源文档和复杂媒体资源文档, 前者是指文档仅由一种媒体的一个实例组成;后者则指由一种媒体的单个实例或多种媒体的多个实例组成的文档。媒体资源总是由一组用户感兴趣的对象和对象之间的关系组成。其中, 每个对象具有各自的特征, 包括媒体特征、可视特征以及语义特征;对象之间的关系由对象层次和基本实体关系共同决定。因此, 可以把相互有关系的对象用集合描述, 加入合适的关系描述, 称为媒体资源文档基本单元 (MDU) 。

一个媒体资源文档基本单元 (MDU) 为一个三元组m:<MO, RC, R>, 其中MO是该MDU需要描述的所有对象的集合;RC是对象间可能存在的所有关系种类的集合;R是集合RC的一个子集, 表示对象之间存在的关系。

MO中的对象由属性、方法和必要的对象约束组成, 其中属性是需要对象表述的特征;方法用来获取属性值;对象约束表述其他必要的约束信息。

两个MDU间的映射关系n (m1, m2) 为映射x:O->O'的集合, 其中O和O'是对象的集合, 分别定义为O哿m1.MO, O'哿m2.MO, MO表示m1和m2之间所有可能存在的对象集合映射。

MDU的本质是提供了媒体资源对象集合描述的数据结构。结合媒体资源数据抽象层次定义, 一个完整的媒体资源文档描述应该包含3个层次的MDU以及这些MDU之间的映射关系, 其中各层的MDU分别提供各层媒体资源文档的信息描述, 映射关系提供相邻层MDU对象集合间的映射。MDU内对象间的关系以RC为基础。

因此, 一个媒体资源文档 (MD) 为一个四元组M: (Mp, Mc, Ms N) , 其中Mp, Mc和Ms是m的集合, 分别表示该MD在物理层、结构层和语义层的MDU集合;N是n (m哿M∪M∪M', m奂M∪M∪M') 的集合, 描述所有MDU之间可能存在的映射关系[4]。

3、媒体资源特征描述

元数据是提供关于信息资源或数据的一种结构化的数据是对信息资源的结构化的描述, 其作用是描述信息资源或数据本身的特征和属性。由于媒体资源有复杂的语义特征, 对其特征用文字进行多层次、多角度地准确描述, 是解决全方位检索的前提条件。文字描述信息资源特征的准确与否, 关系到检索的查准率和查全率问题[5]。用文字对媒体资源特征进行描述我们称之为编目。也就是说, 如何对数字媒体资源进行合理的编目是提高数字媒体资源利用率的一个关键。传统的对于媒体资源编目没有统一的标准, 这使得对于数字媒体资源的描述的准确性停留在比较低的层面上, 严重影响了检索的查准率和查全率;并且对媒体资源的交换产生比较大的障碍, 媒体资源的共享性得不到提高, 大大降低了媒体资源的利用效率。

对媒体数据编目标引的过程实际就是对元数据的获取过程。元数据是媒体对象的描述信息。元数据可以是内容相关的, 也可以是业务相关的。对于媒体资源来说, 元数据就是与各种媒体资源结合在一起的辅助信息, 它记录了与该媒体资源相关的信息。因此, 元数据是媒体资源管理中最重要的一个概念。利用元数据, 我们可以轻松的实现资源查找, 还可以查看其他相关数据, 获得更直观、更丰富、更形象的资讯。

《中文新闻信息置标语言》 (Chinese news markup language, CNML) 很好地描述了交换数据的内容信息, 对所交换的数据内容提供更多语义方面的支持, 提供媒体资源之间的关联关系, 对信息资源特征进行了准确的描述。CNML实现跨媒体的数据交换, 为媒体资源提供一个统一的元数据标准和交换格式, 进而实现数据共享, 消除了"信息孤岛"。

该标准对一个信息实体的元数据描述分为若干个元数据组, 每个元数据组内包含一到多个元数据项。每个元数据项是对信息实体的一个属性的描述。

对于视频资料的编目还参考了中华人民共和国广播电影电视行业标准--《广播电视音像资料编目规范第1部分:电视资料》规定的著录项目, 该标准通过研究确定编目的基本元数据项, 制定统一的视频资料编目元数据的编目结构、层次及著录项目, 实现视频资料编目和应用的标准化。

4、总结

本文通过对媒体资源的分析, 给出了媒体资源的层次化分析方式, 将媒体资源的信息内容分为三个层次;接着对媒体资源的文档组织进行了论述;然后对媒体资源的特征进行了描述。

参考文献

[1]曹学军.富媒体时代新闻信息概念模型的探索研究[J].中国传媒科技, 2005 (5) :19.

[2]彭新一, 陆芳.高校多媒体网络教学资源系统的建设及应用研究[J].电子科技大学学报 (社科版) , 2007 (6) :22-24.

[3]高玉珠, 刘瑞.基于Web信息组织模型的元数据检索技术[J].计算机应用, 2006 (6) :89-90.

[4]闫剑峰, 李战怀.一种层次化的多媒体文档描述方法[J].西北工业大学学报, 2004 (2) :6-9.

组织工作资源 篇8

一、研究假设的提出

工作满意度指员工对其工作所持的积极或消极态度,包括员工对工作的认知评价和情感反应。工作满意度反映员工对工作的积极情感体验,而积极情感体验不但是实现期望结果(如工作绩效)的有效途径,而且其本身也是目的。工作投入是以活力、奉献和专注为特征的积极的、完满的、与工作相关的一种情绪状态。实证研究发现工作投入与工作满意度、组织承诺和工作绩效等正相关,与离职意愿等负相关[1]。

在工作投入和工作满意度的影响因素上,研究者发现分别代表个体外部资源和内部资源的组织支持和心理资本是影响它们的重要前因。工作要求—资源模型认为,工作要求和工作资源影响工作投入[2]。工作要求是指为实现工作目标所提出的在物理、生理、心理、社会和组织等各方面的要求;工作资源是指个体实现工作目标所须拥有的各种资源,一般分为个体内部资源(如心理资本)和外部资源(如组织支持)两种。一般地,过高或长期的工作要求会引起个体资源和能量不断地消耗从而导致工作投入水平下降,而工作资源则能够为个体提供能量补充,激发其工作动机,增加其对工作角色的认同和提高工作投入的水平。实证研究证实了工作要求—资源模型的理论观点,发现分别代表个体外部资源和内部资源的组织支持感和心理资本均与工作投入积极相关,并且与工作满意度积极相关[3~5]。

研究表明组织支持感能够预测心理资本[6]。个人资源适应性模型认为,在持续变化的组织环境中,支持性工作环境能培养员工优质的个人内部资源如心理资本和自尊,进而增加员工积极的工作结果如工作绩效、组织公民行为和工作投入等,即个人内部资源中介支持工作环境与工作结果的关系。田喜洲和谢晋宇的研究发现,心理资本部分中介组织支持感与员工角色内行为和缺勤行为的关系[7]。据此,我们推测心理资本可能中介组织支持感与工作投入和工作满意度的关系,因此提出以下两个假设:

假设1:中小学教师心理资本中介组织支持感对工作投入的影响。

假设2:中小学教师心理资本中介组织支持感对工作满意度的影响。

文献综述表明,组织支持感和心理资本均积极预测工作满意度,而且有研究发现工作投入中介工作资源与相关态度变量(如组织承诺)的关系,据此我们推测:与工作满意度正相关的工作投入变量也可能中介工作资源(包括个体外部资源和内部资源,如组织支持感和心理资本)与工作满意度之间的关系,因此提出以下两个假设:

假设3:中小学教师工作投入中介组织支持感对工作满意度的影响。

假设4:中小学教师工作投入中介心理资本对工作满意度的影响。

二、研究的对象与方法

1. 对象

本研究采取随机抽样的方法,对广东省某地区中小学教师进行问卷调查,发放问卷232份,有效问卷218份,有效回收率93.97%。其中男教师91人,女教师127人;城市教师129人,农村教师89人;中专(高中)学历18人,大专学历60人,本科学历139人,研究生学历1人;初级职称66人,中级职称95人,高级职称57人;小学教师95人,初中教师68人,高中教师55人;平均年龄35.78±9.82岁;平均教龄135.03±125.83月。

2. 工具

第一,组织支持感。使用Eisenberger等(1997)研究中使用的组织支持感量表,该量表共有7个条目。采用5点计分,“1”非常不同意,“5”非常同意。在本研究中组织支持感量表的Cronbach’sα系数为0.90。

第二,心理资本。使用Luthans等开发、李超平(2008)翻译和修订的心理资本量表(PCQ-24),该量表包括自我效能感、希望、乐观和韧性4个维度共24个条目。采用5点计分,“1”非常不同意,“5”非常同意。在本研究中心理资本量表的Cronbach’sα系数为0.86。

第三,工作满意度。使用Eisenberger等(1997)研究中使用的工作满意度量表,包含4个条目。采用5点计分,“1”非常不同意,“5”非常同意。在本研究中工作满意度量表的Cronbach’sα系数为0.82。

第四,工作投入。使用Schaufeli等开发的短版工作投入量表,该量表包括活力、奉献和专注3个维度,每个维度包含3个条目。采用7点计分,“0”从来没有,“6”总是。在本研究中工作投入量表的Cronbach’sα系数为0.92。

3. 统计分析方法

采用SPSS17.0对数据进行处理,统计方法包括相关性分析、层次回归分析、Bootstrapping中介效应检验。

三、研究结果

1. 主要变量相关分析

相关分析结果表明,组织支持感、心理资本、工作投入和工作满意度四变量之间两两显著正相关(如表1)。

注:*P<0.05,**P<0.01,***P<0.001,下同。

2. 心理资本在组织支持感与工作投入之间的中介作用分析

遵循温忠麟等提出的中介效应检验程序检验心理资本在组织支持感与工作投入之间的中介效应:第一步考察组织支持感对工作投入的预测作用,第二步考察组织支持感对心理资本的预测作用,第三步考察组织支持感和心理资本共同对工作投入的预测作用。由检验结果(如表2)可知,在控制了性别、职称、教育程度、年龄和教龄等人口统计学变量以后,组织支持感显著预测工作投入(β=0.29,P<0.001)(第一步);在控制了性别、职称、教育程度、年龄和教龄等人口统计学变量后,组织支持感也显著预测心理资本(β=0.38,P<0.001)(第二步);在控制性别、职称、教育程度、年龄和教龄等人口统计学变量后,组织支持感对工作投入预测效应不显著(β=0.10,P>0.1),但是心理资本对工作投入的预测效应显著(β=0.52,P<0.001)(第三步)。因此说明心理资本在组织支持感与工作投入之间起完全中介作用,完全中介效应为0.38*0.52=0.20,假设1得到验证。

3. 心理资本在组织支持感与工作满意度之间的中介作用分析

同样遵循温忠麟等提出的中介效应检验程序检验心理资本在组织支持感与工作满意度之间的中介作用。由检验结果(见表3)可知,在控制了性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量和工作投入变量后,组织支持感显著预测工作满意度(β=0.57,P<0.001)(第一步);在控制了性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量后,组织支持感也显著预测心理资本(β=0.38,P<0.001)(第二步);在控制性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量及工作投入变量后,组织支持感对工作满意度预测效应仍然显著但预测力下降(β=0.53,P<0.001),并且心理资本对工作满意度的预测效应显著(β=0.18,P<0.01)(第三步)。由此说明心理资本在组织支持感与工作满意度之间起部分中介作用,其中组织支持感对工作满意度的直接预测效应为0.53(P<0.001),间接预测效应为0.38*0.18=0.07,间接预测效应占总效应的11.3%,假设2得到验证。

4. 工作投入在心理资本和组织支持感与工作满意度之间的中介作用分析

同样遵循温忠麟等提出的中介效应检验程序检验工作投入分别在组织支持感与工作满意度之间、心理资本与工作满意度之间的中介作用。由检验结果(见表4)可知,在控制了性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量后,组织支持感显著预测工作满意度(β=0.55,P<0.001),心理资本也显著预测工作满意度(β=0.30,P<0.001)(第一步);在控制了性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量后,组织支持感不显著预测工作投入(β=0.10,P>0.1),心理资本对工作投入的预测效应显著(β=0.52,P<0.001)(第二步);在控制了性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量及组织支持感变量后,心理资本对工作满意度的预测效应仍然显著但预测力下降(β=0.18,P<0.01),并且工作投入对工作满意度预测效应显著(β=0.24,P<0.01)(第三步)。由此说明工作投入部分中介心理资本与工作满意度的关系,其中心理资本对工作满意度的直接预测效应为0.18(P<0.01),间接预测效应为0.52*0.24=0.12,间接预测效应占总效应40.84%,假设4得到验证。因为在第二步层次回归分析中组织支持感不显著预测工作投入(β=0.10,P>0.1),不满足如果存在中介效应自变量必须与中介变量相关的条件,因此工作投入不中介组织支持感与工作满意度的关系,假设3没有得到验证。

使用Bias-Corrected Bootstrap程序从原始数据(n=218)中重复随机抽取5000个样本进一步检验中介效应的显著性,检验的结果如下:组织支持感影响工作投入的直接效应不显著(95%置信区间在-0.0384至0.303之间,P>0.1)、组织支持感通过心理资本影响工作投入的间接效应显著(95%置信区间在0.154至0.420之间),说明心理资本完全中介组织支持感与工作投入的关系,得到的结果与层次回归分析的结果一致,进一步验证了假设1;组织支持感影响工作满意度的直接效应显著(95%置信区间在0.526至0.783之间,P<0.001)、组织支持感通过心理资本影响工作满意度的间接效应显著(95%置信区间在0.014至0.108之间),说明心理资本部分中介组织支持感与工作满意度的关系,得到的结果与层次回归分析的结果一致,进一步验证了假设2;心理资本影响工作满意度的直接效应显著(95%置信区间在0.136至0.645之间,P<0.05)、心理资本通过工作投入影响工作满意度的间接效应显著(95%置信区间在0.149至0.416之间),说明工作投入在心理资本与工作满意度的关系中起部分中介效应,得到结果与层次回归分析的结果一致,进一步验证了假设4;虽然组织支持感影响工作满意度的直接效应显著(95%置信区间在0.526至0.783之间,P<0.001),但组织支持感通过工作投入影响工作满意度的间接效应不显著(95%置信区间为-0.012至0.087之间),说明工作投入不中介组织支持感与工作满意度的关系,得到的结果与层次回归分析的结果一致,进一步表明假设3没有得到验证。

四、讨论与建议

1. 中小学教师组织支持感、心理资本与工作投入的关系

本研究发现中小学教师心理资本中介组织支持感对工作投入的影响,这进一步验证了个人资源适应性模型提出的心理资本在支持性工作环境与工作结果之间起中介作用的理论观点,与以前心理资本中介高校教师个体外部资源与工作投入的关系、中介企业研发人员个体外部资源与工作投入的关系等的研究结论是一致的。然而,与在其他群体中得到的心理资本部分中介个体外部资源(组织支持感)与工作投入关系研究结论有所不同的是,本研究发现中小学教师心理资本在组织支持感与工作投入的关系中起完全中介作用,即组织支持感对工作投入产生的直接效应不显著。由于本研究结果与以往研究结论有所不同,因此未来可以重新选取中小学教师样本看本研究结论是否可重复,以进一步明确中小学教师组织支持感、心理资本和工作投入三者的关系。

2. 中小学教师组织支持感、心理资本与工作满意度的关系

本研究发现中小学教师心理资本部分中介组织支持感对工作满意度的影响。中小学教师组织支持感是中小学教师感受到的学校珍视自己的贡献和关心自己福利的程度,它一方面能够增加中小学教师对教师职业的积极情绪体验和认知评价而直接影响其工作满意度,另一方面还通过增强他们的心理资本对其工作满意度产生间接影响。Avolio(2005)的研究表明,人际关系、社会支持和组织支持会对个体积极的生理和心理结果产生直接影响,激发与促进个体的整体心理潜能;Luthans等(2008)的研究也表明,组织支持感会影响个体的心理资本,即个体组织支持感越高,心理资本水平也越高。而根据期望理论,高心理资本的个体对完成工作目标表现出自信,在面对困难时能够坚持和想尽一切办法克服困难以及能够对失败进行乐观归因,因此更可能获得工作上的成功和从工作中获得满足感。

3. 中小学教师心理资本、工作投入与工作满意度的关系

本研究发现中小学教师工作投入在心理资本与工作满意度之间起部分中介作用。中小学教师心理资本除了对工作满意度具有直接效应外,还通过工作投入对工作满意度具有间接效应。工作投入是一种与工作相关的、积极的、完美的情感与动机状态,包括活力、奉献和专注三个成分。根据工作要求—资源模型,心理资本是一种可开发的源自个体内部的心理资源,能够补充持续工作要求引起的能量消耗,激励员工内部动机,使员工持续表现出工作的活力、奉献和专注(即增加员工工作投入度)。而工作投入被描述为令人愉悦的积极的工作相关体验和心理状态,研究发现工作投入与良好的健康状态和积极的工作情感如工作满意度相关,而且与低工作投入的员工相比,高工作投入的员工愿意在工作中花更多的时间,这会提高其工作技巧的熟练程度,从而提高其工作满意度。

摘要：对218名中小学教师进行问卷调查,以考察中小学教师组织支持感、心理资本与工作态度(包括工作投入和工作满意度)之间的关系。结果表明:中小学教师心理资本在组织支持感与工作投入之间起完全中介作用;中小学教师心理资本在组织支持感与工作满意度之间起部分中介作用;中小学教师工作投入在心理资本与工作满意度之间起部分中介作用。

关键词：中小学教师,组织支持感,心理资本,工作投入,工作满意度

参考文献

[1]Schaufeli W B,Bakker A B,&Salanova M.The measurement of work engagement with a short questionnaire:A cross-national study[J].Educational and Psychological Measurement,2006(4).

[2]Hakanen J J,Schaufeli W B,&Ahola K.The job demands-resources model:A three-year cross-lagged study of burnout,depression,commitment,and work engagement[J].Work&Stress,2008(3).

[3]Eisenberger R,Armeli S,&Rexwinkel B,et al.Reciprocation of perceived organizational support[J].Journal of Applied Psychology,2001(1).

[4]陈维政,徐兰,胡冬梅.心理资本对员工工作投入、工作满意和离职倾向的影响[J].重庆理工大学学报:社会科学,2012(1).

[5]Rhoades L,&Eisenberger R.Perceived organizational support:A review of the literature[J].Journal of Applied Psychology,2002(4).

[6]Luthans F,Norman S M,&Avolio B J,et al.The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate-employee performance relationship[J].Journal of Organizational Behavior,2008(2).

档案信息资源开发利用工作浅析 篇9

一、档案信息资源开发利用的必要性分析

1. 开发利用档案信息资源是实现档案价值的必要手段。

档案信息资源的价值属性只有通过开发利用才能得以显现, 其所蕴含的潜在价值才能转变为现实价值, 产生经济效益和社会效益。档案工作人员要充分认识到开发利用档案信息资源对于档案工作的重要性, 通过快速有效的信息交流, 实现档案信息资源的社会共享, 促进档案工作的全面发展。

2. 开发利用档案信息资源是经济建设发展的要求。

社会主义市场经济体制的建立, 使包括档案工作在内的社会各领域发生了巨大变化。档案信息在为领导决策、业务咨询、科学研究、农业增产增收、提高劳动效率等领域, 特别是与经济领域关系密切的方面发挥了积极作用, 利用档案信息资源已经成为一种社会共识。以经济建设为中心, 开发利用档案信息资源也成为人们普遍关注的问题。

3. 信息公开推动了档案信息资源开发利用进程。

在现代社会, 信息公开工作日益提上议程, 信息公开既是满足民众知情权的需要, 也是维护社会稳定、促进社会发展的需要。据有关资料记载:80%以上的有效信息掌握在政府手中, 而档案馆又是政府信息的主要储存地与集散地之一, 若要满足社会公众及时获取所需的档案信息, 就必须大力开发档案信息资源, 实现档案信息资源共享。

二、影响档案信息资源开发利用的主要因素

1. 社会档案意识的影响。

社会档案意识是指人们对档案的性质、价值和档案工作的本质、作用、地位的看法。社会档案意识增强, 对档案工作的支持就更多, 这有利于加强档案部门相互间的联系, 更好地开展档案信息资源的开发利用工作, 以发挥档案信息资源管理系统的整体效应与功能。

2. 经济发展水平的影响。

社会主义市场经济的建立促进了信息市场的形成, 信息的及时传输、处理成为社会生产力、竞争力的关键因素, 档案信息作为国家信息系统中重要的组成部分, 有着其他信息资源不可替代的作用。档案信息资源开发利用工作要以信息市场的需求为导向, 以信息产品的开发和生产为核心, 以服务广大信息利用者为宗旨, 通过将档案信息资源转化为现实生产力来推动社会经济的发展。我们只有把握机遇, 增加开发利用档案信息资源的科技含量, 从宝贵的档案信息资源中提炼、重组出适用于社会和经济发展的信息产品, 才能使档案工作的社会地位得到提升。

3. 科学技术进步的影响。

随着信息技术、计算机技术和网络通讯技术的日益普及和大量电子文件的涌现, 档案信息资源开发利用工作发生了根本性的变革, 为档案信息资源的深层次开发利用创造了条件, 以磁带、磁盘、光盘等为介质的数字档案成为档案管理的重要对象, 档案信息资源将通过网络、电视、报刊等越来越丰富的形式为人们所利用。

4. 政策法规建设的影响。

就目前分析, 我国档案信息资源开发利用的政策法规体系还不够完善, 国家与地方、系统行业间还未形成相互联系、彼此配套的政策法规体系。因此, 必须从建立档案信息资源开发利用政策与法规体系作为突破口, 增强政策法规的系统性、可操作性与执法严密性, 保障与促进档案信息资源开发利用活动的健康发展。

5. 档案人员素质的影响。

在社会主义市场经济条件下, 大力开发利用档案信息资源关键要提高档案管理人员的素质。受传统档案管理体制影响, 以往我国档案部门对档案管理人员的调配多注重政治素质, 而忽略了综合素质, 特别是专业素质, 而且档案管理人员队伍年龄偏大, 知识结构不合理, 业务素质偏低, 一定程度上影响了档案信息资源开发利用工作的深入进行。开发利用档案信息资源是长期积累、不断更新的过程, 这必然要求具备相对稳定、专业水平较强、业务素质较高的人员队伍作为保障。

三、强化档案信息资源开发利用的有效策略

1. 以电子政务建设为契机, 推动档案信息资源的开发利用。

档案信息资源开发利用工作首先面临着政治、经济、文化等外部环境客观需求的推动。从封闭到开放, 恰恰反映了这种外部环境对档案事业发展的推动作用。这不仅为档案信息资源开发利用工作提供了良好契机, 同时也提出了新的要求。在以网络为核心的信息技术背景下, 应以公民需求为导向, 充分利用信息技术提供高效、优质服务, 使档案信息与其他信息有效整合构成的“信息流”成为电子政务的核心。

2. 以利用者需求为导向, 实现档案信息资源开发利用模式的多元化。

首先, 从利用者来看, 其对信息的需求并不是立足于信息载体的保存机构, 而是基于信息内容, 因此, “独门独户”开发并不能满足利用者全面、多变的需求。为此, 档案信息资源开发需要打破机构限制, 实现最大程度的信息资源整合。其次, 从档案馆来看, 其自身资源难以支持其独自承担档案信息资源开发利用工作所需的大量资金, 也无法全面把握市场变化和利用者的需求;而从馆藏来看, 图书馆、博物馆保存有部分档案, 甚至某些高校和科研机构也保存有许多重要的档案, 拓展多种途径开发档案信息资源就显得十分必要。因此, 社会性联合开发利用档案信息资源成为档案价值实现的当然选择, 也将成为档案馆服务于社会多元文化建设的实际举措。

3. 实现从可获知性开发向可获得性开发利用的过渡。

利用资源促进绍兴畜禽种业工作 篇10

种业是国家战略性、基础性的核心产业。近年来, 国外资本正在不断加大对我国畜禽种业的投入, 占领我国的畜禽种业领域, 由此也给畜禽种业安全带来隐患。国家对此高度重视, 出台了对我国畜禽遗传资源保护和现代种业发展的一系列措施。浙江省政府也出台了《关于加快发展现代种业的意见》, 提出全省要在“十二五”期间, 着力打造3～5家现代畜禽种业集团和20家左右区域性、专业性种业龙头骨干企业。

绍兴的畜禽种业有很大的优势。绍兴麻鸭是世界著名的优良蛋鸭品种, 具有体型小、适应性强、饲料转化利用效率高、生产性能优良等特点, 是我国蛋鸭养殖业中的主导生产品种之一。嵊州、新昌的长毛兔是全国乃至世界具一定影响力的优良品种, 其产毛量等生产性能处于世界领先水平。本市的种兔供应已幅盖17个省60多个县 (市) 。2010年以嵊州市畜产品有限公司为第一培育单位, 培育的浙系长毛兔通过了国家新品种审定, 成为我国第一个具有自主知识产权的长毛兔培育品种, 进一步奠定了浙江省长毛兔种业在全国的领先地位。嵊县花猪是我国宝贵的地方良种资源, 具有耐粗性强、早熟、产仔多、母性好、杂交配合力、抗病力强的特点。

遗传资源是宝贵的不可再生资源, 一旦丧失, 将无法挽回和复制。因遗传种质资源保护是一项公益性极强的事业, 近些年, 由于受利益趋向的影响, 使一些具有潜在优势, 而在当前生产上尚未发挥作用的种质资源没有得到有效的保护, 导致种群数量下降, 有的濒临灭绝的危险边缘。建议:一是要对绍兴畜禽种质资源保护作出具体的规划;二是要出台有利于绍兴畜禽种质资源保护和开发利用的措施;三是针对畜禽种质资源保护具有公益较强的特点, 各级财政应给予必要的资金扶持;四是要积极鼓励和吸引国家科研院所、机关事业单位、民营企业和科研机构有效地保护和合理利用绍兴的畜禽种质资源, 提升绍兴畜禽种业核心竞争能力、实现绍兴畜禽种业生产的可持续发展。

组织工作资源 篇11

摘要：文章阐述资源型城市和绩效管理的内涵，界定资源型城市人力资源绩效管理的内容，分析其特点，总结归纳其构成要素为战略、机制与流程三个层面，并分析战略与产业结构、机制与城市文化、流程与人员素质之问的和谐关系，将资源型城市人力资源绩效管理高绩效工作体系分为垂直战略组合、水平战略组合和交叉战略组合等三种战略组合类型，并对其优劣势进行分别剖析。

关键词：资源型城市；人力资源；绩效管理；高绩效；工作体系

一、引言

本文通过构建资源型城市人力资源绩效管理的高绩效工作体系。分析人力资源绩效管理与宏观层面的产业结构、城市文化、人口素质之间的战略组合关系。旨在为构建人才一资源一经济的和谐系统寻找着力点，为资源型城市制定人力资源开发战略和经济发展规划提供决策借鉴。

二、资源型城市人力资源绩效管理内涵及特点

资源型城市人力资源绩效管理的内涵目前尚没有学者给出确切的界定。美国绩效管理专家罗卜特·巴克沃给绩效管理下的定义是：“绩效管理是一个持续的交流过程。该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织。经理及员工都融入到绩效管理系统中来”：赵曙明认为绩效管理是企业系统的子系统，是组织管理各层级目标与计划执行情况的重要机制，是由绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效沟通以及绩效改进等环节构成的持续不断的循环过程。由此可知，绩效管理既是一个过程、一种协议，还是一种机制。

据此，本文将资源型城市人力资源绩效管理界定如下：资源型城市为实现促进人力资源开发、优化产业结构、保持经济持续增长的预定目标，而与人才达成的一种心理契约；为保证履约，政府将制定一系列的政策。通过科学的激励机制引导人力资源产生知识成果和经济效益；最后。绩效控制、评估与奖惩等过程也将逐步实施以实现绩效产生的可持续性。即，贤源型城市人力资源绩效管理是契约、机制与过程的综合系统。

资源型城市人力资源绩效管理具有区别于一般城市人力资源绩效管理的特点，主要体现为：(1)人力资源知识的资源依赖性：资源型城市人力资源的知识都是定向的，和资源型城市的资源开发有关；(2)人力资源结构的单一性：资源型城市的人力资源大部分都是资源开发领域的专业人才。其他方面的人才相对匮乏，第三产业和高技术产业等新兴产业难以发展；(3)人力资源战略的特殊性：资源型城市的人力资源战略不仅要符合城市定位，更要满足国家战略性人才的培养要求；(4)人力资源绩效管理的统一性：由于资源型城市的人才结构单一。人力资源绩效评估、奖惩政策等都可以沿用相对统一的模式，绩效管理措施相对简单：(5)人力资源的难以转移性：在资源型城市的高级人才到其他城市可能不能产生效益，使资源型城市人力资源不能与外界发生经常性流动；(6)人力资源缺乏柔性：当资源枯竭或外部经济技术冲击时，资源型城市的人力资源不能迅速转变专业领域。导致失业。而且资源型城市的非资源性产业也因此难有发展，资源型城市经济转型遭遇人才危机。

三、资源型城市人力资源绩效管理高绩效工作体系构成要素分析

1，战略。资源型城市的发展应该在科学的战略方针的引导下进行，没有统一的战略规划，将导致资源的过度开发、资源流失、浪费，最终导致资源的提前枯竭，造成资源型城市的资源危机和经济危机。资源型城市人力资源绩效管理战略是人力资源管理战略的重要组成部分，对资源型城市人才开发具有重要意义，是资源型城市进入衰退期后成功转型和保持经济持续增长的关键。资源型城市人力资源绩效管理战略要注意和资源型城市的发展阶段、国家的基本国策相协调。要重视对国家稀缺的资源知识拥有人才的培养和引进，但也要同时兼顾人力资源结构的均衡，以提高资源型城市人力资源应对环境冲击的能力，提升资源型城市的人才柔性。人力资源绩效管理战略的提出决不是一句空话，而应该以之作为制定人才发展政策的依据，实现对人力资源开发的引导。

2，机制。机制是指各要素之间彼此依存，有机结合和自动调节所形成的内在关联和运行方式。资源型城市人力资源绩效管理的机制是在人力资源绩效管理战略的引导下，遵循人力资源发展的内在规律，通过各种手段措施、契约安排将人力资源开发与资源开采、产业发展、经济增长、城市繁荣相关联，形成人才一资源一经济协调发展的和谐城市。资源型城市人力资源绩效管理机制的科学性是有效防止人力资源产生委托代理等投机行为的保证，是使资源型城市人力资源开发进入正反馈的超循环运行状态的基础，体现的是政府“看得见的手”的宏观调控能力，实质是资源型城市软实力的外在反映。

3，流程。资源型城市人力资源绩效管理流程的科学合理是人力资源绩效管理战略具有执行力的保证，是人力资源绩效管理高绩效工作体系的基础活动。资源型城市人力资源绩效管理流程基本包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈四个方面，通过严谨设计的封闭循环式工作做到有计划、有组织、有实施、有反馈，使人力资源的资源开发活动有方向、有动力、有成果、有报酬。只有公平、公开和公正的人力资源绩效管理流程设计，才能充分调动每一个人才的生产积极性，提高资源型城市的生产效率。资源型城市人力资源绩效管理体系的重点不在于刺激人力资源结构的扭曲式发展以创造短期的高额经济效益，而在于维护一种稳定的人力资源开发秩序，做到政府对人力资源的宏观把握，谋求长期均衡稳定发展。

四、资源型城市人力资源绩效管理高绩效工作体系的战略组合关系

高绩效工作体系的高绩效运行特征主要体现为：

1，战略与产业结构的协调。资源型城市人力资源绩效管理战略是资源型城市开发人力资源、优化人力资源结构的指导思想与政策方针，是资源型城市发展战略的重要组成部分。由于资源型城市人力资源具有资源依赖性的特点。在制定人力资源绩效管理战略时。势必对资源型城市的产业结构产生重大影响。因此，资源型城市制定科学的人力资源绩效管理战略决不是一个独立的决策方案，而应该从更宏观的视角考虑人力资源开发与产业结构，甚至和城市经济之间的关联关系，以实现理想的战略目标。

2，机制与城市文化的和谐。资源型城市为保证战略的有效和无折扣的实施，必须设计科学合理的机制，实现人力资源绩效产生的正反馈循环，使资源型城市处于内增长状态。人力资源绩效管理机制的设计必须考虑城市文化的特殊性。不同的资源型城市具有不同的文化、习俗、惯例、价值观，只有机制符合资源型城市的社会文化，才能使机制被人力资源接受，从而按照机制的预想路径产生绩效。如果机制与资源型城市的文化发生冲突。不仅不能对人力资源产生良好的激励、促进效果。还有可能产生负效应。出现寻租行为，不利于人力资源的绩效管理。

3，流程与人员素质的匹配。流程是资源型城市人力资源绩效管理体系中人力资源能唯一真切感受，政府也能直接操作的构成要素，因此。流程的实施就直接与人力资源的素质遭遇，不同的人力资源素质应该有针对性地设计一些流程组合，以避免过于繁杂的流程造成人力资源绩效的损失和过于简单的流程让寻租者钻了空子。一般而言，流程中的绩效实施和绩效评估是重点，但对于人力资源素质较差的资源型城市，绩效反馈能给资源型城市下一阶段的战略调整发现方向，而对于人力资源素质较高的资源型城市，政府管理者应将重心放在绩效计划上。并尽量减少对人力资源的直接干预。

由此，根据资源型城市人力资源绩效管理高绩效工作体系的构成要素与宏观环境之间的不同耦合方式，可将资源型城市人力资源绩效管理高绩效工作体系分为以下三种战略组合类型：

(1)垂直战略组合。垂直战略组合是指资源型城市在设计人力资源绩效管理体系时采用的是“独立运行”原则，人力资源绩效管理体系与经济社会系统是两个并行但又相互耦合的关系，体现为“并联嵌入”关系。

(2)水平战略组合。水平战略组合是指在设计人力资源绩效管理体系时，将体系的每一构成要素和每一环节都与经济社会系统相连接，每一环节、每一绩效管理活动都有明确的目标和重点，每一绩效管理活动都能实现绩效产生最大化。

(3)交叉战略组合。交叉战略组合是指在设计人力资源绩效管理体系时，既考虑绩效管理活动与经济社会系统的有效对接，又不打断绩效管理体系各环节之间的连接特性，使整个系统协调流畅，产生高绩效。

五、高绩效工作体系战略组合关系的优劣势分析

资源型城市的人力资源现状和管理模式不同，选择的高绩效工作体系的战略组合类型也应该有所区别。三种战略组合类型具有各自的优势和劣势，具体分析如下：

1，垂直战略组合的优劣势。垂直战略组合方式的优势在于人力资源绩效管理体系和社会经济系统各成一体，管理的责、权、利界定清晰，管理规划、实施简单易行。不需要太多的管理成本，也不会产生系统内的衔接障碍，管理体系的活动流畅，而且两个系统也存在耦合关系，宏观层面的耦合是两个系统相互发生交流作用，沟通互反馈运行的桥梁。其劣势在于两个系统各行其是。如果绩效管理体系的战略与机制设计存在问题，很有可能使绩效管理体系和经济社会系统不能产生耦合，甚至互相抵触，不能达到预定效果。

2，水平战略组合的优劣势。水平战略组合的优势体现为在设计资源型城市人力资源绩效管理体系时，就充分考虑体系的每一个构成要素与经济社会系统的对接，每一个构成要素都赋予了各自的战略目标，能最优化每一绩效管理活动和流程，实现绩效产生的最大化。但其劣势也很明显。绩效管理体系被分为几个断裂的环节，各环节之间只有非正式的耦合关系进行维持，这种关系并不能产生较强的约束连接作用，使得管理体系内部容易各自为政，衔接困难，而且这种管理模式需要更多的人、财、物作为保证，有可能不仅不能产生预想的高绩效，反而要浪费更多的成本。

网络信息资源的组织与管理 篇12

1 网络信息资源组织与管理的方式

网络信息资源的广泛应用, 打开了一扇通向世界的窗口, 它超越了时空的限制, 使人类在全球范围内实现资源共享。根据网络信息资源的特点, 有必要采用一定的方式对网络信息资源进行科学的组织管理, 将庞大、混乱、分散的信息资源经过重组、整序与优化, 成为符合用户需求、方便用户查询的信息, 使网络信息资源得到更好的开发利用。目前, 使用较为普遍的网络信息资源组织方式主要有文件组织方式、数据库组织方式、主题树组织方式、超媒体组织方式。

1.1 文件组织方式

一个文件可以包括数据、程序或字符, 是计算机保存处理结果的基本单位。以文件方式组织网络信息资源具有简单方便, 能存储非结构化信息等优点。但也存在文件大小和数量的冲突, 增加了网络的负载, 对结构化信息组织与管理软弱无力, 从而降低了信息组织的效率。

1.2 数据库组织方式

数据库是在计算机存贮设备上合理存放的相互关联的数据集合。数据库组织方式就是将所获的信息资源按照固定的记录格式存储组织, 用户通过关键词及其组配查询就可以找到所需要的信息线索, 再通过信息线索联接到相应的网络信息资源。它能高速处理大量结构化数据。数据库技术既可以存取数据库中某一个或某一组数据字段, 也可以存取一个或一组记录, 还可以根据用户需求灵活地改变查询结果集的大小, 从而降低网络数据传输的负载。但是, 这种方式对非结构信息的处理难度大, 不能提供数据信息之间的知识关联, 无法处理日益复杂的信息单元, 缺乏直观性和人机交互性。

1.3 主题树组织方式

它实际是提供一种界面机制, 用户通过这个界面只与网络信息资源主题目录进行连接并使用多个实际的数据资源。利用主题树方式组织知识具有基于树浏览方式的检索界面, 能按分类体系逐步查询, 具有良好的可扩充性和严密的系统性的特点。但是, 体系的结构不能过于复杂, 每一类目下的信息索引条目也不宜过多, 这就大大降低了其所能容纳的网络信息资源的数量。

1.4 超媒体组织方式

利用超文本与多媒体技术相结合以组织利用网络信息资源的方式。它将文字、音频、图形图像、视频等多媒体信息以超文本方式组织起来, 人们可以通过浏览的方式搜寻所需信息, 避免了检索语言的复杂性, 使人们可通过高度链接的网络在各种信息库中遨游, 找到任何媒体所载的各种各样的信息。

2 抚顺石化网络管理系统建设与应用

2.1 网络管理系统建设的目标和任务

保证网络健康稳定地运行是一项非常复杂的任务。随着信息化步伐的加快, 网络规模和复杂程度在急剧扩大。网络的运行和管理涉及到传输介质, 各种类型和多厂商的复杂设备, 同时还涉及许多专业机构和部门。要改变以往粗放式的管理模式, 必须采用必要的技术设备和手段, 建立完善的网络管理系统, 及时分析和处理网络运行中存在的隐患, 缩短故障处理时间。

网络管理一直是网络建设方面的薄弱环节。根据“抚顺石化网络系统建设策略”, 2001年开始着手建立公司的网络管理系统, 该系统以总部和主干网为主, 同时通过分布的远程节点对主要企业网络和重点应用进行监测。其管理范围为公司主干网网络设备, 公司机关局域网网络设备, 公司因特网节点设备, 中国石油卫星专网设备, 各生产厂局域网内的系统、应用及服务器, 视频会议的系统、应用及服务器, 公司计算机网内的防火墙、IDS负载均衡设备等, 生产调度系统, 各生产厂内的二级网管服务器, 公司企业网内的关键服务器。

2.2 网络管理系统架构

抚顺石化公司的网络规模十分庞大, 不可能使用一个管理系统就可以做到故障、性能、配置、安全的管理, 而且各生产厂数量多, 分布广, 企业网络规模大、结构复杂。因此抚顺石化公司的综合网络管理系统采用了模块化, 既支持集中管理, 又兼容分布管理的架构, 采用三层架构即:被管理层, 网络、服务器管理层, 综合管理层。

在三层架构下, 所有的被管理设备和服务器都会被安排到被管理层。因此, 被管理层内的组成元素包括:抚顺石化公司总网络、服务器管理层和综合管理层内。综合管理层内的管理系统设在抚顺石化公司机关信息机房, 集中管理, 统一指挥。至于网络、服务器管理层内的网管系统, 则根据需求设立在机关或生产厂。

3 结语

网络信息资源在我们社会的发展中日益占据主导地位。在网络环境中, 信息资源在数量、结构、分布与传播范围、媒体形态、控制机制、传递手段等方面都与传统的信息资源有着极大的差异, 故网络信息资源的组织与管理是一项相当重要而复杂的工作。组织管理好网络信息资源, 使信息环境高度有序化, 当务之急是让用户可以在网上快捷方便地获取自己所需的信息, 提高网络信息资源的利用率。只有紧跟世界先进技术和经验, 加强网络信息资源的组织与管理的研究, 才能对网络信息资源进行有效的管理, 实现信息资源效用最优化, 为提高我国的综合国力做出积极的贡献。

摘要：互联网的发展一个方面提供了便捷的信息服务, 另外一个方面给网络信息资源的管理带来了巨大的挑战。本文结合抚顺石化公司的网络信息资源管理系统, 分析各种网络信息资源管理的方法以及未来信息资源管理的方向。

关键词：网络,信息资源,组织方式

参考文献

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[3]孟广均.信息资源管理导论[M].科学出版社, 2004.