工作资源

工作资源（共12篇）

工作资源 篇1

市场经济发展带来的冲击, 人才问题已成为制约企业发展的关键问题, 越来越多的企业进一步看重“人”在企业发展中的作用。扩大市场占有率, 维持长久发展之计, 就必须加强人力资源管理, 培养高端人才, 高技能人才, 提升人力资源的价值, 建立一支高素质的员工队伍, 才能使企业逐步走上自主创新之路, 实现企业跨越式发展。

一、加强培训, 提升员工整体素质

1. 足额提取教育培训经费

按照《中华人民共和国职业教育法》的规定, 教育经费最高可按照员工工资总额的2.5%提取, 实行专款专用, 为搞好培训提供财力支持。

2. 在企业中力推建立“学习型组织”

让组织中的人通过学习深切感到:要生存、要发展, 就必须不断实现“自我超越”, 营造学习的良好氛围, 通过学习, 能动的获取、运用生产和创新知识。目前, 我们的绝大部分员工还沉浸于对自身状态的满足, 但随着企业的不断发展, 员工的这些观念也要不断更新, 要让大家逐步认识到企业在市场竞争中, 要想使企业能快速发展就必须增强员工自身的业务能力, 提高员工综合素质水平, 保证各项工作协调推进。通过完善教育培训管理体系, 坚持培训与考核相结合、培训与使用相结合, 提高员工参与培训的积极性、主动性。

3. 将培训的策略进行细化

注重培训的针对性、目的性、实效性。先建立一套完整的培训制度, 指出培训的目的和宗旨, 明确培养目标, 选择培训方法, 落实培训经费, 而后根据本企业的师资力量和培训内容决定是企业内部培养或外送培训。在培训课程结束后了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度, 检查学员在工作中的行为方式有多大程度的改变 (结合主管和同事的评价) , 与培训前进行对照, 检查培训给企业的经营业绩和安全文明生产所带来的影响, 最后完成培训评估报告。

二、营造环境, 谋求人才成长发展

为适应企业的发展, 企业机构在不断的调整过程中产生了大量的新增岗位、调整岗位和空缺岗位。企业应建立以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制, 挖掘企业内部市场, 促进企业内部优秀人才的脱颖而出, 调动人才的积极性和工作热情。通过定期在企业内部公开招聘、竞争上岗的方式来选择补充人才, 为有志于在新岗位上发展的职工提供更多的机会, 建立正常的岗位流动制度, 既有利于丰富人才的工作经验, 挖掘人才的能力, 避免长时间在同一岗位的出现厌烦情绪, 同时也利于防止重要岗位的不良现象的发生。

要以真心待人, 形成一种良好的人性化的具有强大凝聚力的人才成长氛围, 还需要我们拿出百分之百的诚意, 保证人才在成就感的满足上、在自身价值的体现上双丰收, 体现出企业与领导的关心。在工作中, 人们往往不单纯追求金钱的多少, 还有社会和心理等方面的需求, 员工的心理是“工作不单要高薪, 还要高兴”。企业要让员工明白, 在生产和管理各个系统中, 人人都是经营者, 人人都可以创造效益的道理, 只要尽责, 就称得上人才。人是有思想的, 在市场经济大潮中, 影响人的思想波动客观因素很多, 如社会因素 (风尚、道德、治安) , 家庭因素 (婚姻、恋爱、亲属、邻里关系) , 人体因素 (疾病、健康) 等等。企业关心职工, 尽可能的解除员工的后顾之忧, 创造一个完善、协和、展现才华的场所, 员工就热爱企业, 关心企业, 这样就能够留住人才。

三、精心谋划, 搞好职业生涯设计

要想使员工在工作中发挥出最大的效能, 人力资源部门就要帮助员工进行合理的职业发展规划, 使员工有一个明确的发展方向和计划。以企业为中心的职业计划注重职务本身, 它侧重铺设使员工可以在企业各种职务之间循序渐进地发展自己的各种路径;以个人为中心的职业生涯计划侧重于个人的职业生涯, 员工个人的目标和技能成为分析的焦点;企业的职业生涯计划侧重明确未来企业对员工的需要, 并且企业对员工进行职业发展计划实际上更多站在企业发展的立场上, 因此企业还要进行个人生涯设计和个人生涯发展计划, 将个人的发展计划纳入人力资源规划中。

坚持“以人为本”, 树立“尽职尽责皆人才”的理念, 指导员工制定个人职业发展计划, 明确职业发展方向, 结合自身个性特征和组织发展要求, 调整自己的职业选择, 通过努力找到事业发展的舞台。员工的个人期望要与企业的需要有机结合, 既可以走技术发展通道, 也可以走企业管理发展通道, 每个人的职业发展通道不同, 但不管哪个通道都会获得相应的报酬, 都是自我价值的实现。

完善制度, 建立有效激励机制

调动员工的工作积极性, 最大限度地挖掘每个人的自身潜力, 使员工能更好的为企业服务, 一定的奖励与激励是必要的。

1. 让员工进行适当轮岗

给予更富于挑战性的工作, 这对其个人日后的职业发展很有好处, 给员工适度的成就感, 充分体现“只要你能干, 机会就一定多;只要你肯干, 收获就一定多”的人才观。但据实践来看, 每年参与轮岗的人数不超过员工总数的15%为好。

2. 薪酬分配的激励

据有关报道, 在缺乏科学、有效激励的情况下, 人的潜能只能发挥出20%~30%, 科学有效的激励机制能够让员工把另外70%~80%的潜能也发挥出来。薪酬激励是企业激励机制中最重要的激励手段, 是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段, 如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用, 就可以达到企业与员工“双赢”的目的。

结束语

在人力资源的管理上, 紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节, 在发现人才上强调“不拘一格”, 在使用人才上强调“用其所长”。大力加强高级经营管理、专业技术、生产技能人才队伍建设, 抓住人才配置、培养、使用、激励等环节, 用好现有人才, 引进急需人才, 培养创新人才, 造就人才成长的文化氛围, 建立一套留住人才和人尽其才的收入分配机制, 为企业的发展建立一支高素质的人才队伍。

工作资源 篇2

国土资源局矿产资源管理工作总结

2011年，我县矿产资源管理工作在县委、县政府及市国土资源局的正确领导下，认真贯彻省、市确定的依托煤炭资源优势，打造陇东能源化工新基地的区域发展战略；贯彻《XX市矿产资源执法巡查实施方案》精神，按照局党组年初确定的工作思路和目标任务，求真务实，扎实工作，较好地完成了年初确定的各项工作任务。现简要总结如下：

一、工作完成情况

（一）矿业权管理工作情况

1、探矿权管理

积极配合了灵台南部煤田的精查工作，并及时办理了邵寨煤田探矿权的变更登记；对灵台北独店煤田、灵台百里煤田等2宗探矿权申请进行了认真审查，并在工作中给与了大力支持；对灵台南煤田精查工作，我局在协调用地、修路等工作上给予了全力支持，并多次对打井队进行慰问，受到了省煤田地质勘察院的赞扬。

2、采矿权管理

完成了“采矿许可证”统一配号工作。利用矿业权实地核查成果，对数据库进行了及时更新，在国土资源部网站上进行了统一配号，并对到期的45个矿业权进行了有偿延续，市场化配置率100%。

（二）矿产资源管理情况

1、认真开展整顿和规范我县矿产资源开发秩序。按照矿产资源执法巡查实施方案，我局加强了矿产资源的勘查及开采监管工作，以深入清理和坚决查处无证勘查开采、越界开采、圈而不探、非法转让矿业权、污染破坏环境、违法审批发证等矿产资源勘查开采行为，进一步全面清查矿产资源开发领域的违法违规行为，并予以严厉打击。完成了第一轮整合矿业权换证工作，3月底前完成了矿业权核查无问题的采矿权换证工作，矿业权换证率100%，依法对45户矿山企业到期采矿权进行了有偿延续，进一步巩固并不断扩大了整顿规范工作成果，防止了违法违规行为反弹，确保了我县矿产资源开发秩序良好。组织落实了矿产资源整合工作，完成了第二轮整合采矿权储量核实报告及开发利用方案的编制评审工作。历史遗留矿权纠纷及当年矿权纠纷调处率均达到了100%。

2、依法开展了以整治非法用工为主要内容的专项活动。我局与社保、安监、公安、工商、司法、监察、民政等部门，分2个检查组，在各有关乡镇的配合下，对全县13个乡镇42户砖瓦企业、6户河道采砂企业的证照、矿产资源开发秩序、安全生产、劳动用工、工资发放、工伤保险等进行了联合执法检查，采取查看所有证件和现场检查相结合的方式。通过检查，全县矿山企业的所有检查项目全部合格，各项制度落实良好，未发现非法用工现象，矿产资源开发秩序良好。

3、严格组织实施了矿业权年检工作。共对全县42户砖瓦企业、6户河道采砂企业的采矿权开展了检查工作，年检率达到100％。年检中，采取书面检查、实地检查、督促整改等方式进行，一是书面检查。按照规定对采矿权人提交的报告书、台帐等书面材料进行严格审查，重点检查矿产资源开发利用方案等内容，全面掌握采矿权人矿产资源开发利用情况。二是实地检查。为核实采矿权人提交资料真实性和准确性，我们组织对42个砖瓦企业、6户河道采砂企业进行了实地检查。三是督促整改。针对年检发现问题，我们结合整顿和规范矿产资源开发秩序“回头看”行动，及时向有关采矿权人下发整改通知书，分别提出具体的整改意见，要求其限期进行整改，并不定期进行督促检查，确保整改工作落实到位，有效提高了采矿权人依法办矿、科学办矿的意识。通过年检，确定年检合格采矿权48个，合格率100％。同时，结合矿业权年检，我县进一步完善了矿业权审批、项目核准、生产许可、安全许可、环保审查、企业设立等各项矿产资源开发以及矿业权申请、延续、变更、注销等管理制度，矿业权登记要件比较完备、程序比较规范。

4、发布了“XX县矿产资源规划实施方案”，并组织实施计划。实施方案目标比较具体，提出了矿产资源开发利用的总量调控、结构与布局、调查与监督等重点，任务安排得当，尤其是矿产资源勘查开采的准入条件中明确划定了禁止开采区，提高了规划的可操作性，有利于规划的有效落实。

（三）矿产储量管理情况

1、全面完成了小型矿山的储量动态监管工作，矿山储量动态监测率和监测年报审查合格率均达到了100%。以审查通过的矿山储量动态监测年报为依据，全面完成了所有开采矿山的矿产资源统计工作。配合市局完成了储量利用现状调查数据库和储量库衔接工作。

2、完成矿产资源补偿费收入3.11万元，做到了应收尽收，足额入库。

二、2012年工作计划

（一）加大矿产资源整合工作力度。继续积极做好资源整合工作，按照法律法规和国家产业政策要求，落实《XX县矿产资源开发整合总体方案》，综合运用经济手段、法律手段和必要的行政手段关小压劣、扶优扶强，从根本上解决“多、小、散、弱”的问题。鼓励优势企业采取收购、兼并、参股等方式整合其它企业，促进优势资源向优势企业集中。关闭15户实心砖瓦粘土生产企业。按照有关规定，该关闭的及时关停，能转产的及时转产，促进全县矿业生产健康发展。

（二）进一步推进矿业权市场建设。建立健全探矿权和采矿权延续、扩大范围申请的相关管理制度，科学、合理设置采矿权、探矿权。加强探矿权、采矿权二级市场的管理，规范转让行为，明确转让条件，严防探矿权、采矿权的违规转让，促进探矿权、采矿权市场的健康、有序发展。

高校档案资源整合工作探讨 篇3

关键词：高校档案资源；整合工作；措施

高校档案资源是重要的历史资料、信息资源和文化资源，在推动高校的文化建设和学生教育工作中起着不可替代的作用。随着高校教育事业的深入发展，很多高校为了提高教学质量与办学效益，采取了合并的措施，在此前提下高校档案资源也需要进行整合，以便为高校建设和发展提供助力。因此，探讨高校档案资源整合措施，对充分发挥其在高校建设中的作用有着重要的意义。

一、高校档案资源整合工作中需要注意的问题

1.保证整合工作的全面性

高校档案资源的整合工作系统性较强，在整合的过程中，需要从全局角度出发，明确高校合并后档案资源的管理体系，保证整合工作的全面性。由于不同高校的档案资源各不相同，在合并后的档案资源管理中需要确立新的卷宗，并采取统一规范的管理，既要保证档案资源在高校合并前的完整性，又要保证档案资源在高校合并后管理的延续性。

2.整合过程需要稳步进行

在高校合并后，档案资源整合工作不仅内容繁杂，而且工作量非常大，所以整合过程中需要按照实际情况进行科学的统筹规划，选择合适的整合方式和方法，制定各项整合制度和细则，稳步实施各項整合工作，确保各部门之间分工明确，彼此配合协调完成整合工作，避免人力物力资源的浪费。

3.丰富整合工作的手段

高校档案资源整合的根本目的是实现资源共享，发挥其在高校建设中的推动作用，所以在整合过程中需要采用多样的整合手段，以信息化的管理方式取代传统手工操作的模式，在提高档案资源管理质量的同时，加快档案管理的信息化进程。

二、开展高校档案资源整合工作的措施

1.做好整合前的调研工作

一方面，高校需要增强档案管理的意识，认识到档案资源整合工作的重要性，安排专职工作人员负责档案资源的整合工作，制定科学的整合方案，保证档案资料整合工作有序开展。另一方面，在高校合并前，各校区在档案管理体制、立卷归档和档案分类等方面并不相同，所以在档案资源整合前需要进行调研。调研的内容包括档案资源的管理模式、档案的分类方法和档案资源的立卷方式等，从而为制定档案资源科学合理的整合方案提供有力依据。

2.制定科学合理的整合方案

在档案资源调研工作结束后需要制定科学合理的整合方案，将新的管理理念和运行模式融入其中，建立新的档案资源管理模式，以提高档案资源整合和管理工作的有效性。一方面，各校区在高校合并前都有全宗，在整合过程中为了保证各校区原有全宗的完整性，需要依据各校区整合前的历史沿革等情况，将其档案以独立全宗形式进行暂时的封存，在高校合并建立完整的档案资源管理体系后，按照新全宗进行管理，并做好新旧全宗之间的衔接工作，尽可能保证各校区历史档案的完整性和全面性。另一方面，高校合并后需要打破原有各自为政和职能分散的档案资源管理模式，建立以高校总档案室为中心，各校区档案室为管理部门的管理网络，对整合后的档案资源进行统一管理，配备专职的档案员负责各类档案的收集和整理工作，并按照档案资源的分类归档与保管期限要求，定期将档案资源进行移交，以利于高校依据档案资源制定各项管理制度。

3.注重整合后的保障建设

首先，由于档案资料整合后的卷宗数量较多，各项档案资源非常丰富，所以高校需要重视档案资源的馆库建设，将其纳入高校整体建设规划中，对档案资源馆库容量和功能设置进行改善，以保证其满足档案资源工作的要求，使档案资源馆库既富有文化品位，又凸显高校的特色，充分发挥其功能与价值。其次，高校需要以合并为契机，积极进行档案资料的信息化建设，采用先进的管理系统，对档案资料的收集、整理、分类、编目和检索等各项工作实施自动化的管理，并将各校区原有档案中的各项数据安全迁移到新的管理系统中，逐步实现档案开放与授权查阅的网络化管理，提高档案资源共享服务的质量与效率。最后，档案资源管理工作需要高素质的工作人员，以满足档案资源管理工作的信息化、规范化和科学化要求，所以高校需要提高档案管理人员的业务能力和道德修养，帮助其掌握网络技术与通讯技术，为其提供实践的平台和机会，努力建设业务能力强、工作经验丰富和思想素质高的档案管理队伍，为档案资源的管理和利用打下坚实的基础。

总之，高校档案资源整合工作不仅关系到档案资源的完整性和延续性，而且关系到高校的文化建设和教育事业，其重要性不容忽视。高校只有从做好整合前的调研工作、制定合理的整合方案和注重整合后的保障建设等方面，采取有效的管理措施，才能真正发挥档案资源的作用与价值。

参考文献：

[1]谢王艳.高校档案资源整合工作探析[J].长春教育学院学报，2015（2）：129-130.

[2]谭畅.探讨高校档案资源整合工作[J].中国管理信息化，2015（12）：191.

农业资源区划工作探讨 篇4

1“十二五”时期农业资源区划工作的新机遇

1.1 发展观的转变

党中央、国务院提出以科学发展观统领经济社会全局。全国从上到下各地区各部门都在认真落实中央部署,切实加强用科学发展观来指导农业和农村经济工作,提倡因地制宜、分类指导,充分尊重自然规律、经济规律和社会发展规律。改变了以往粗放、落后的发展观念,树立以资源调查为依据的科学决策理念,使农业资源区划工作迎来了新的发展机遇。

1.2 农业和农村经济发展阶段的转变

我国总体上已经到了“以工促农、以城带乡”的发展阶段。目前,我国人均GDP已经超过1 100美元,初步达到了中等收入国家的水平,具备了进一步支持农业和农村经济发展的物质基础。2011年中央农村工作会议提出,农业农村工作的重点任务是继续大幅度增加“三农”投入,巩固完善强化强农惠农政策[1]。随着我国综合国力和财政实力的不断增强,国家强农惠农力度将进一步加大,支持“三农”发展的方法手段将更加科学,农业和农村经济发展的环境将持续优化[2]。

1.3 农业增长方式的转变

我国农业生产增长方式发生了深刻的变化,由过去的粗放式经营向集约式经营转变,由数量型增长向质量型增长转变,由分散式经营向产业化经营转变。农业已不是简单的再生产,要用工业化思维谋划农业发展,农业已由产品竞争进入到产业链竞争,需要有创新的发展模式。农业与工业、商业结合,从产品生产、加工、贮运和销售形成一个比较完整的产业链。

1.4 计划经济向市场经济的转变

我国市场经济的主体地位已经确立,资源配置呈现多元化的特征,农业区划工作和研究上升到一个新的台阶,转变过去单纯依靠农业自然资源和地貌特征进行分区,区划的领域在纵向和横向上不断拓展,研究进一步细化,不仅要考虑农业自然资源,还包括社会、经济和技术等生产要素。区划工作与生产实际结合的更加密切,在综合区划的基础上,开展产业、产品和国土功能区划,区划的指导性作用进一步加强。

1.5 建设重点的转变

党的十六届五中全会和十七大提出建设社会主义新农村的重大历史任务,标志着我国经济建设的重点由城市转向农村。社会主义新农村建设对农业资源区划工作提出更高的要求:一是从理论与实践2个方面探索不同区域新农村发展道路、发展模式,应具备基本条件和建设重点,推进速度及如何分类指导;二是科学编制新农村发展规划。发挥资源区划工作的基础性、综合性、前瞻性和指导性作用,针对不同区域农业资源优势、经济和社会发展规律、农业生产条件、生产力布局状况等农业和农村经济发展要素,因地制宜地制定新农村发展规划,提出具体改造和整治方案。组织和举办规划编制培训班;三是建设现代农业,促进生产发展。研究工业反哺农业,发挥国家财政对农业和农村支持作用,工业装备农业、改善生产条件。研究新形势下农业机械化发展模式和管理方式,农业科技支撑能力和农村科技体系建设,农产品流通和现代市场体系建设,粮食综合生产能力和耕地资源保护、中低产田改造以及节水农业发展的配套技术及相关政策体系。农业产业化经营中龙头企业、生产基地、农民合作经营组织发展机制研究。

1.6 发展理念的转变

可持续发展观念不断深入人心,大力提倡人与资源、环境和谐发展观,转变过去大量消耗资源的粗放式发展方式,采用绿色GDP评价经济发展,促使循环农业兴起。农业已成为与资源环境最密切的产业,区划部门的一个重要职责就是积极探索不同区域建立循环农业和资源节约型农业技术体系和发展模式,研究和组织实施节地、节材、节水、节能和节种、节药、节肥、节油综合配套技术,推广生物质能综合利用技术,建设循环农业研究示范区。

1.7 区划工作技术手段的转变

“3S技术”的发展,遥感技术在农业领域的应用,进一步提升了农业资源区划工作的技术方法。农业资源区划的过程就是信息的搜集、整理、处理、数据深层次挖掘、资源综合分析评价、区划指标确定、划区以及成果表示的过程。作为空间信息获取、管理和分析技术的3S,其应用可贯穿于农业资源区划的整个过程,表现出传统方法不可比拟的优越性[3]。遥感技术的应用,使农业资源区划工作技术支撑能力增强,进一步细化、精确化和现代化。

这些转变,使农业资源区划工作面临新形势和新任务。农业资源区划工作的领域更宽、研究更深入、任务更繁重。有些工作从表面看,虽然超出了区划工作的范畴,但从区划工作的基础性、综合性以及区划发展深层次上看,又都是区划工作和区划研究所离不开的。区划工作与具体部门工作的界限越来越交叉,这也是区划学理论和学科发展所决定的,在实际操作过程中关键要发挥好区划部门的综合协调作用。

2“十二五”时期农业资源区划工作的重点和主要任务

随着我国市场经济体制的确立和完善,农业和农村经济发展进入新阶段,伴随全面推进新农村建设和城乡统筹发展,农业产业化、现代化和区域化进程不断加快,各地掀起发展循环经济和节约型农业的热潮。要求资源优化配置,以市场为导向,引导资源与生产要素合理流动,实现生产布局、经济结构优化,人与环境和谐,经济增长,社会富裕。在实现这一目标的过程中,对农业资源区划工作提出了更高的要求,同时搭建了更广阔的舞台。

2.1 建立区划工作业务化运行机制

业务化运行机制的建立,可以确保农业资源区划工作长期平稳发展,工作任务进一步具体化、专业化、明确化,有利于区划系统的管理、区划队伍和人才建设;有利于农业资源区划工作的职能发挥;有利于为各级领导、有关部门指导农业和农村经济发展及宏观决策服务。

2.1.1 农业资源动态监测系统业务化运行机制建设。

建立省、县(市)2级农业资源动态监测网,利用遥感技术手段对耕地、草地、林地和水面进行定位、定时系统化监测管理,如耕地面积、土壤性状、面源污染状况、作物布局、长势、病虫害、干旱及洪涝灾害、粮食产量进行监测、预测和信息管理,定期向有关部门报送、发布科学准确信息。作为日常工作纳入政府财政预算管理。

2.1.2 农业资源信息数据库管理系统业务化运行机制建设。

农业资源信息数据库是农业方面一个庞大、综合的信息管理系统,包括农、林、牧、水、气象、土地等各项自然资源和生产条件信息资料以及农业和农村经济发展情况资料。该项工作具有长期性、系统性和连续性,需要多个部门协调合作,建立资源信息共享平台。这项工作为农业区划、编制各类规划、区域经济发展战略制定、领导科学决策提供及时准确的重要支撑。该系统建设是农业资源区划的基础性工作,属公益型非营利性质的,对指导农业和农村经济发展十分重要,需要国家财政支持。

2.2 面向生产实际的服务机制建设

农业资源区划是一个综合性的应用性学科,要确保区划工作的长期健康发展,必须与生产实际相结合,才会有生命力,才能发挥桥梁和纽带作用。要搞好一个贴近两个面向,一个贴近是指紧紧贴近当前农业和农村经济发展形势和热点及难点问题,两个面向是指面向农业和农村生产实际,面向政府决策层。2013年是“十二五”开局之年,重点围绕社会主义新农村建设、推进现代农业和循环农业提出发展战略和规划,探索不同区域现代农业和循环农业发展模式。研究城乡统筹发展方略和新农村建设布局、规模、村落形态、民居与生态环境,依据不同区域自然状况、农业生产和农村经济条件,提出新农村建设方向、模式和实施措施。按区域差异性分区分类指导,积极、稳妥、有序、高效地推进新农村建设。与生产实际相结合就是与政府日常工作、企业和广大农民相结合。

2.3 农业和农村产业结构调整是区划工作的长期课题

区域经济发展是伴随产业结构调整升级的过程,只有结构优化,才能使功能增强,经济增效。无论是经济发达还是欠发达地区,无时无刻不在进行产业结构调整。通过市场这只看不见的手,使经济由无序化向有序化发展。区划部门正是依据国际、国内2个市场和2种资源,充分发挥区域经济、资源和技术优势,合理调配生产力布局,使资源由效益低的部门或区域向效益高的部门或区域流动,达到资源优化配置和可持续发展。

2.4 开拓创新,建立区划工作可持续发展的新机制

开拓创新是区划工作的动力和生命力所在。研究手段创新,积极将电子信息技术、遥感技术等现代高新技术应用于农业区划研究和工作中,定性与定量化研究相结合,提高研究方法的科学性和准确性。工作思路创新,立意要高,跳出农业谈区划,改变过去单纯依靠资源禀赋分区划片,充分考虑国际、国内2个市场和区域发展规律,综合分析经济、社会、生态等多种影响因素和农业多功能问题。研究领域创新,在资源调查、区划、规划的基础上扩大到整个国土资源和区域经济发展战略及农村经济发展方面。当前,重要的是加强综合研究,综合的本身就是创新,加强区划成果的应用和示范区建设,搞好常规技术的组装配套和技术集成应用。

3 确立发展思路,开创农业资源区划工作新局面

近年来,吉林省农业区划工作的总体思路是:以党的十七大精神为指导,全面落实科学发展观,以农业资源区划工作为主线,紧紧围绕该省现代农业和新农村建设的重点、难点和热点问题,积极开展农业综合研究,切实发挥区划工作的基础性、综合性、科学性和指导性作用,为政府宏观决策服务。积极开展农业遥感技术研究,推动以耕地为主的土地资源动态监测、农作物长势监测、农作物估产、农业自然灾害预警等业务化运行;加强农业功能区划的研究,科学把握农业多功能特征的空间分布规律与发展变化趋势,客观区划与优化配置农业自然及社会资源,明确不同区域农业的主导功能和发展方向,发挥吉林省农业资源优势,健全发展现代农业的产业体系[4];深入开展现代农业生态循环经济模式研究,推动吉林省农业生态循环经济发展[5];大力开展农业科技成果的集成和专题联合攻关,为粮食生产和高效农业发展服务;充分利用农业现代化研究会这个平台,搞好学术交流,强化区划工作功能,扩大区划工作影响。

3.1 区划工作三大支柱体系的职能作用,为发展奠定了坚实基础

一是农业综合研究在基础性、综合性、科学性和指导性上取得了更大成效。省政府宏观决策服务和在社科领域研究都取得了明显突破。近2年,为了省委、省政府宏观决策服务能力进一步增强,向政府部门提出的调研报告和建议得到省委书记和省农委主任的批示和采纳;二是吉林省农业遥感中心工作进入业务化运行,经费纳入财政预算;三是农业现代化研究会在课题研究、学术交流等方面发挥了重要作用。“三位一体”的科研业务框架,为区划所的生存与发展开辟了更宽阔的道路。

3.2 科研水平和整体素质进一步提高

近2年,紧密结合农业生产实际,贯彻落实科学发展观,坚持为吉林省农业和农村经济发展服务不动摇。全所承担的科研项目贴近生产、贴近“三农”,承担课题档次不断提高,成果份量进一步加重。完成农业部、吉林省科技厅、吉林省哲学社会科学基金等多项重点课题。仅2011年就有5项课题获奖,其中4项获吉林省首届社会科学基金项目优秀成果奖(一等奖2项,二、三等奖各1项),1项获吉林省自然科学学术成果优秀成果奖。

3.3 遥感业务化服务步入正轨,运行取得实质性进展

一是遥感中心定期做出农情分析,将结果上报给省政府和省农委,为各级领导提供了适时、准确的农情信息,给领导宏观决策提供了有力的依据;二是进行了遥感估产,得到了省政府、省农委领导的高度重视;三是积极做好吉林省农业遥感监测工作,争取为将来全国区域农业遥感工作提供服务。

4 做好农业资源区划工作的措施

(1)理清工作思路,明确工作目标,落实责任和工作任务,是做好各项工作的前提,是深入贯彻落实科学发展观的客观要求。做到理论与实际相结合,不仅要有超前性,还要使区划工作与省委省政府和省农委当前热点工作相结合,为领导宏观决策搞好服务。

(2)创新研究方法,拓展研究领域是提升农业资源区划研究水平的不竭动力。

(3)抓好稳定、构建和谐是促进改革和发展的关键。以人为本,关心科技人员的工作和生活,就可以充分发挥出科技人员的积极性和创造性。

(4)加强学习,更新业务知识,是培养农业资源区划综合研究人才的必然要求。

(5)加强农业资源区划人才队伍建设。建立留住人才和重用、提拔人才的人力资源管理机制。加强与各省(市)农业区划部门及有关科研院所的合作,积极推动农业资源区划事业健康稳定发展。

参考文献

[1]中央农村工作会议全面部署2011年农业农村工作[J].中国农业资源与区划,2010(6):1-2.

[2]刘北桦.把握机遇,迎接挑战—科学谋划“十二五”及2011年农业资源与区划工作[J].中国农业资源与区划,2011,32(3):1-7.

[3]梁自力.运用3S技术开展新一轮农业资源区划的思路[J].大众科技,2011(8):154-157.

[4]晏明,张磊,盛国志.吉林省农业功能区划研究[J].中国农业资源与区划,2011,32(5):36-41.

资源工作计划 篇5

时间流逝得如此之快，我们的工作又将迎来新的进步，是时候认真思考计划该如何写了。计划怎么写才不会流于形式呢？以下是小编收集整理的资源工作计划10篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

资源工作计划 篇1

是任务比较繁重的一年，重点工作任务比较多，因此，全系统要在抓牢抓实常规工作，认真完成好《国土资源管理目标责任制》和各级领导交办工作的基础上，突出重点，整体推进，重点抓好以下工作：

一、加快进度，高质量地完成第二次全国土地调查工作

一是加强领导，多方式、全方位加大宣传力度，提高工作进度，力争在5月20日前完成农村土地电查工作，6月30日前完成城镇调查工作。

二是领导小组办公室加强日常组织和协调工作，加强对作业队和各乡镇工作完成情况进行督促检查，保证调查工作达到国家的质量要求。

三是各乡镇要积极配合，组织工作力量，全面完成辖区内的调查工作。

二、认真完成我县第二轮土地利用总体规划修编和基本农田划定、保护工作

一是加强对土地利用总体规划修编工作的组织领导，把土地利用总体规划修编工作摆上重要议事日程，加大宣传动员力度，积极调动各乡镇、村的力量，按时按质完成我县的土地利用总体规划修编工作。

二是在把握好基本要求的基础上，科学规划好我县的土地利用总体规划修编工作。今后一段时期，是我县加快各项基础设施建设，促进经济快速发展的时期，对土地资源的占用不可避免。在土地利用总体规划修编工作中长远考虑，科学规划，消除总体规划中制约经济发展的不合理因素，解决好保吃饭和保发展之间的矛盾，将我县的土地利用总体规划修编成既达到国家的要求，又能较好地服务于县域经济建设的规划，而不是制约我县经济发展的规划。科学分解并层层落实规划指标，严格控制建设用地规模，合理调整建设用地结构。按照严控总量、盘活存量、用好增量的原则，合理安排城镇工矿、农村居民点和基础设施用地规模。将农村宅基地纳入规划统筹考虑，既要有规模保障，也要有标准控制。对各类基础设施项目进行重要性排序，区分轻重缓急，强化规划引导和调控。合理调控城镇工矿用地增长规模和时序，优化工矿用地结构和布局，改变布局分散、粗放低效的现状，防止过度扩张。

三是切实把握土地利用总体规划修编的基本要求，严格落实耕地和基本农田保护目标。坚持最严格的耕地保护制度，落实耕地保护责任，建立以各级政府为主的耕地保护责任目标考核制度，严格考核措施，完善政府领导下的部门联动机制，分工负责，齐抓共

资源工作计划 篇2

20xx年即将过去，回望这过去的一年我们机遇与挑战并行。同样对于人力资源部也是极具挑战性的一年。随着公司在经营状况和组织规模上的不断变化，对人力资源体系无论是从策略思考、系统改造，到推动改革力度、执行力、应变能力提出更高的要求。

20xx年是****人力资源部在管理日趋成熟的情况下快速成长的一年，人力资源管理体系化及制度化建设工作全面开展，并着重在招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理等四方面进行了大量实质性的工作，基础性、事务性工作的也逐步推进（如工作流程分析、人事数据收集、档案资料整理、各类文件规范等）。为20xx年“挑战与机遇”下公司人力资源工作各模块的纵向深入提供了实施基础。

20xx年虽然我们一路走得很艰难，但是在公司各级领导的关心和指导，各部门支持和配合以及本部门同事的共同努力下，我们得以顺利的有计划、有步骤的开展人力资源管理各项工作。人力资源部首先以自身组织及队伍构建、人员招聘、岗位职责梳理、绩效体系建立及维护为切入点，做了一系列基础工作。较有力地支撑到了公司的业务战略和运营，但是也暴露出了诸多的不足。现就20xx年工作总结汇总如下，并制作20xx年的工作计划如下：

人力资源部20xx工作总结如下：

一、人力资源规划：

（一）部门建设

1、人员规划：本根据公司实际的情况，人事部适当调整部门人

员的岗位安排。由年初的7人调整到现在的3人，较大程度的为公司节约开支、资源整合。今后还必需进一步明确岗位职责，完善作业流程，定期检讨工作目标与达成结果的一致性，增强团队的协作力。20xx年我们将根据实际的生产需要，更加合理的完善现有人员梯队。

2、内部培训：20xx年部门积极开展了人事部内部培训计划，每周按

照实际的课程安排组织进行内部的培训。互动的培训形式也让部门内部彼此之间互相学习、增进友谊，形成了良好的学习氛围。相信这样的轮流培

训形式，势必会推动****人事部的整体进步。

3、部门周会：每周一定期进行工作总结与计划周会，其作用是：“总结上周工作；及时反馈问题或处理异常；统一思想，达成共识；做好下周计划” 。这样的会议管理形式，逐步规范了部门间的各项工作。20xx年我们将一如既往的进行下去，让各种有效沟通渠道形成优秀的企业文化。

4、流程建设：积极的安排员工编写《岗位流程说明》，把岗位工作流

程的细节用文字的形式描述清楚 。现已在我部门的到了很好的效果验证，后续我们将会把此方案推广到公司各部门。使公司各岗位的工作条理更加的清晰、流程细节更加的明确，促进公司岗位交替过程的良性循环。

5、政策关注：为了更好的学习相关的政策、法律法规，在本部

门组织了多次的内部讨论学习。必要时由部长指导学习相关文件，向员工讲解学习政策法规的必要性。通过多次的组织学习、留心身边的各项新的政策的实施，人力资源部本成功申请了50万元的“稳岗补助“津贴。

（二）制度体系建设

1、为了建立健全的人力资源规章制度，从而推动企业的制度化管理运作，20xx年人力资源部对各项规章制度进行了整合梳理，对每项制度进行审核：详细的分析了各项制度是否需要废除或合并，制度具体条款的适用。针对管理空白点与相关部门沟通，拟定新增制度建议报告和制定时间表。建立了我公司的规章制度台账，目前已记录在册了90项制度信息（其中20xx年最新编写了11项制度、修改了4项制度），初步建立起了****重工规章制度体系。

2、本人力资源部起草、制定、审批和下发了部分规章制度，如《****重工部门绩效考核方案（试行）》、《安全奖惩制度》、《厂区监控管理办法》、《劳保用品管理办法》。并组织和参与修订其他部门相关规章制度的完善工作。与此同时积极的进行规章制度的宣传、下发和监督施行。

(三)岗位职责与定岗定编，岗位说明书的编制

人力资源部已经组织了一次岗位职责修订，但是依然存在职责模糊不清，界定不明现象。尤其是在各部门业务交叉过程中职责的界定更是含糊。为避免给日后的推诿、扯皮的现象留下隐患20xx年我部门的工作重点放在了这里，我们本着清晰、明确、规范的目的与相关部门沟通协调，对业务交叉部分做到分工明确有标准的界定的范围。20xx年我部门耗时3个月，从走访咨询各岗位、到整理修改各分歧点再到汇总下发正式文稿。每一步我们都充分做好与各部门各岗位间的沟通工作，从源头上确保了本次最终定稿的按期按时保质的完成。同时本我们在原来的员工手册基础上，对员工手册部分内容进行更新和调整。

二、招聘工作：

20xx年是****重工人员需求情况变化较大的一年，从上半年人员需求的紧张到下半年需求逐步减少。人力资源部的招聘工作也随着具体情况的变化适时转变，招聘工作通过多种方式多渠道寻找合适人才，为企业人力需求提供强有力保障。

（一）招聘活动的实施工作

20xx年我部门开展招聘工作的渠道主要有：人才市场现场招聘和大型招聘会、校园招聘、员工推荐、内部竞聘和网络招聘等。

现场招聘主要集中在经开区人才市场、市人才市场，这两个是定期参加，以保证公司常规性的人才供给，另外还参加了一些不定期举办的招聘洽谈会；网络招聘主要在新安人才网和维达人才网，定期刷新和筛选简历以招聘各类人才；鼓励员工推荐，20xx年有3名员工是我公司内部员工推

荐的；部分岗位采取了内部竞聘的方法（如：行政部保安队长、物管员岗位），通过多种方式招募合适人才，以保证公司人力资源的供需平衡。我公司上半年招聘方面需要的车工、焊工、数控龙门铣操作员等技术类工种招聘压力仍然比较大，主要原因在于，一是在芜湖周边类似的工种缺乏，难以找到合适的人员，适合的应聘者过少；二是有些人员虽然能够招聘到，但是由于工资待遇不满意，最终还是不能到岗。

20xx年的下半年我们在招聘的方式方法上，采用了更加多元化的招聘渠道。比如在高端的岗位上我们尝试使用了专业的猎头公司，在基层的大量需求上我们采用了外包公司等。为了更好的解决技术人才的断档问题，20xx年我们参加了安徽工业大学、安徽农业大学、安徽工程大学等多所高校的招聘会，并且为了更好向学生展示****风采。我们还特意设置了多场校园专场招聘会，用更加生动的方式诠释****重工对于人才的渴望。本通过校园招聘、网络招聘、人才市场招聘共收到电气工程师简历195份、筛选后送交到需求部门85份简历；机械工程师简历235份简历、筛选后送交到需求部门120份简历。年后根据各部门的实际需要，人事部将积极做好人才储备工作。

另外，为招聘公司急缺的机加工技术工人，部门派人前往了当涂县博望镇。通过实地的走访调研，发掘该镇的80%以上人员在从事机床加工工作。通过本次的实际走访让我们获取新的人才“蓄水池”，为日后的大批量人才引进奠定了强有力的基础。

资源工作计划 篇3

根据酒店的整体方针，人力增援部的工作重点将围绕①机构调整(职位设置与人员配置的重新计划)②薪酬福利政策的调整③培训政策的调整三方面而展开；特别是“培训政策的调整”，人力部将作为重中之重来开展，计划建立完善的培训体系。

一、酒店职位设置与人员配制计划

1)根据2酒店总体工作思路，人力资源部将对酒店人力资源作整体的规划，局部改变各部门的人员编制及根据总经理的思路调整个别岗位的设置；

2)根据200年酒店经营方向及经营项目的调整，重新制订各部门的定编计划；

3)根据200年人力资源部的工作重点，人力部将完善培训部，设置培训主管一职。

二、员工招聘计划

1)员工招聘需求

根据200年的职位设置及人员配置计划，确定招聘需求；(详情见《招聘需求表》《招聘计划表》

2)招聘方式

员工级：学校招聘与社会招聘

管理级：内部提升、社会招聘与网上招聘

3)招聘途径

学校招聘主要通过①应届毕业生洽谈会②分布招聘张贴③网上招聘

社会招聘主要通过①人才交流会②刊登招聘广告③网上招聘

内部提升根据人力部制订的提升程序操作

4)招聘政策

招聘政策将作局部调整

原因：(1)招聘工作具有一定难度，招聘生源不理想，招聘到的员工普遍素质不高；

(2)主要是酒店的吸引力不够，试用期工资较低，住宿问题一直得不到解决，酒店提供的福利不甚理想。

调整：(1)取消三个月加一百的做法

(2)增加招聘费用，加强招聘力度，拓宽招聘途径

(3)增加试用期工资

(4)大学生：试用期三个月，作为酒店重点培养对象，签订二年合同，转正后享受社会保险，考取研究生可得酒店的学费补助。

(5)中专生：试用期三个月，签订一年内部合同，考取大学可得酒店的学费补助。

(6)实行“蓄水池”计划

附：招聘计划表

三、薪资福利政策调整

传统的薪酬福利政策已制约着酒店的发展，员工意见也很大，也造成了员工及管理人员的流失；主要症状有：

1)工资标准混乱，各部门工作政策不统一

2)工资设置不合理，岗位工资不明晰，同一岗位及不同工种之间的岗位工资标准不统一；

3)各类补贴没有延续性，工资政策随意变化较多

4)至今没有完善的成文的薪酬福利政策。

调整方向：

1)取消三个月加一百的规定

2)工资结构重新调整，基础工资、岗位工资、浮动工资、工龄工资及各类补贴清晰

3)重新设计岗位标准，体现以岗择人，以岗定薪的原则

4)工资与员工表现，与绩效，与部门的业绩等挂钩

5)工资标准应整个酒店统一，工资政策各部门不应随意变革

6)形成成文的薪酬福利政策

四、考核政策调整

不考核的管理、不考核的培训只是一种形式，只是一种任务；考核是人力资源管理的必须，但目前，酒店的相关考核形同虚设，各部门“只是过一下程序”。所以，考核有必要制度化，政策化。

调整：1)增加新员工入职考核

2)每次培训后都有考核及反馈

3)员工的试用期转正考核应标准化

4)员工晋升已有相关程序，晋升考核需要加强

5)管理人员的绩效考核需要建立

五、员工培训政策调整

培训作为的工作重点，人力部将重点开展；为避免声东击西，东抓一把西抓一把的零乱状况，人力资源部将增设培训部，设培训主管一职，受人力部经理的直接领导，进行有效的培训管理：完善相应的培训体系，建立培训档案，制订培训纪律与考核制度。

调整：1)完善培训体系

缺乏整体规划的培训往往事倍功半，无所成效，建立有序的培训体系，进行有序的管理，显得非常重要。

l新员工入职培训体系

了解员工的基本情况---准备新员工入职培训配套资料---拟定培训计划---发放新员工培训调查问卷---执行培训计划---培训后考核---建立员工培训跟踪表---培训效果调查---新员工座谈会---新员工到各岗位安排---跟踪新员工岗位技能培训---新员工试用期满后转正考核

l岗位技能培训体系

其一是对新员工进行系统的培训；其二是对在职员工进行反复的强化培训，不断提高

l优质服务专题培训体系

通过多形式培训，以提升员工的服务意识，提升酒店个性化、情感化的服务水准。

l领班主管晋升培训体系

要求每位晋升或即将晋升领班主管都必须此系列课程的培训，并且考核合格后才能担任此职

l内部资源利用体系

一是酒店各部门工作技能，如酒店内部的交叉培训

二是管理和服务方面的资源，利用酒店各管理资源的智慧

l外部增援利用体系

行业主管部门、行业培训机构、咨询顾问公司、高等院校、行业报刊等

2)培训档案的建立

培训档案：培训资料档案、培训记录档案、档案管理规定

①培训资料档案

专项档案

新员工培训教材、领班主管培训教材、优质服务培训教材等

各部门岗位培训资料

岗位工作程序与政策

公共课程培训照料

交叉培训资料、岗位知识培训资料

外部培训资料

酒店方面的书籍、音像出版物等，分类编号登记

②培训活动档案

培训活动记录档案

各类试题档案

员工培训跟踪表

③档案管理规定

3)培训纪律与考核制度

新员工入职培训制度

只有通过入职考核才能录用

领班主管培训制度

只有接受专题培训的领班主管才能晋升或转正

优质服务培训管理制度

只有经过培训并考核合格，才能参加优秀员工评选

岗位培训管理制度

没有完成岗位系列培训的员工没有资格申请转正

公共课程培训管理制度

培训活动管理制度

资源工作计划 篇4

1、不要想着一下子把各个模块全部做起来，不现实的，而且很累，推行不下去。首先从招聘和薪资开始吧。第一个要做的不是马上动手，而是建立你的团队。我就是因为孤军奋斗而搞得自己精疲力尽的。先找两个人，一个做招聘，一个算工资和考勤，你的主要精力就放在指导和完善上面。首先是让做招聘的协助你完善招聘渠道，安排她做好渠道维护和信息统计。并且指导薪资专员做好各方面的用工风险规避，特别是合同管理和假期考勤。这时候你会发现，其实带下属很有难度，但是很有效。平时给她们安排作业----看书!指定几本好书让他们在指定期限内看完。别担心，下属肯定会照做的，而且不会觉得反感，他只会认为你是在培养他。

2.、定期和下属沟通，特别是看完书之后，听听他们的想法，探讨一下如何把好的东西用到现在的工作中。让他们来讲，你来引导。估计2--3个月，基本的人事工作就没什么问题了。3个月之后你就可以指导招聘专员开始完善人员测评和编制工作说明书了。

3、你自己的主要精力除了做指导之外要放在两个方面。一是制度的撰写。把你们确定下来的流程和规定一定要写成制度，比如招聘管理规定和员工考勤管理办法，并且在全公司宣导下去，这样再出现纠纷的时候别人才能服你，而且有利于你工作的开展。二是员工培训。一定要亲自制作新员工培训资料，并推动实施，只有这样，新入职的员工才能稳定，减轻招聘压力，并且经过一年左右公司慢慢的会在你的引导下形成新的行为规则。

其实要做的事情实在很多，有机会可以多探讨，相互学习

一、指导思想

针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“xxx”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。

二、编制原则

(一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。

(二)面向全员，突出重点。

(三)集中管理，统筹安排，责任明确。

(四)盘活资源，注重实效。

三、培训的主要任务

(一)结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。

1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。

2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。

3、大力实施技能人才“”培养工程。

各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。

4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。

(二)充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。

1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。

2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。

1、进一步发挥培训中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要。

2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性。

3、从公司整体利益出发，打破单位(部门)界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训，实现培训资源共享。

4、加强外部培训信息的甄别，选择与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源，同时加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补。

(四)进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作，为培训提供合格的师资与有效的蓝本。

1、聘请专家来公司对内部培训师(特别是兼职教师)、考评员、培训管理员进行专业训练，提高培训工作人员队伍整体素质。

2、组织公司专业技术职务人员，开发一批符合公司装备、工艺技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库，满足培训需要。

3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培训提供业务指导。

(五)加强过程管理和监控，确保培训质量。

在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行管理，重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面督促培训责任单位根据需求做好课程设计和师资选聘，加强对教师教学过程的管理与质量控制，严格对学员的考核;另一方面完善培训效果评估方式，从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。

五、有关说明

(一)公司所有主要培训(含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等)均纳入本计划(具体培训项目见附表)，其他临时性培训按计划外培训管理。

(二)涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划，日常性的政治学习、班组学习列入“”范畴。

(三)每个培训项目开班前，必须提前一周按规定申报实施方案，经人力资源部审核批准后实施。

(四)本计划由人力资源部负责解释。

资源工作计划 篇5

一、加强依法行政的基础性建设工作。落实行政审批、行政服务改革各项要求，做好日常法律审查和法律支持等各项工作，做好行政复议和行政诉讼应诉处置工作。

二、开展行政处罚案卷评查工作。对相关的执法案卷进行定期评查并出具评查报告，对于优秀的执法案卷编制案例汇编，并对优秀的办案人员进行表彰奖励，通过案卷评查达到交流学习、规范提升的目的。

三、更新完善劳动普法宣传单张和手册。根据20xx年普法工作实际及企业普遍出现的问题，结合新出台的劳动法律法规及司法解释，制作劳动普法宣传系列主题单张，其中包括工资主题、工时主题、规章制度主题、劳动合同主题、疑难问题主题，以简明扼要的宣传载体通过日常巡查向企业发送，寓普法于执法之中，低成本高覆盖地延伸宣传阵地。

四、继续深入开展重点企业普法培训班活动。进行普法模式创新，拟采用购买服务的方式组织普法培训班，聘请外部专业律师或专家学者担任讲师，开拓劳动普法新视角，丰富劳动普法内容。

五、探索劳动普法载体创新。设立劳动普法官方微信平台（如“罗湖劳动普法公众号”），通过企业关注定期发送劳动普法专题和劳动法律动态，降低集中普法授课给企业、政府双方带来的人力成本、时间成本和路途成本。

六、创新形式开展干部职工学法活动。制定主题定期组织我局干部职工开展“法制讲座”、“法制培训”等沙龙活动。邀请外部专家论道的同时，发挥干部职工专长，探索建立“职工讲坛”，请具有专业特长、实践经验的同志为大家讲课。

20xx年，在历史积案及新增案件“双多”的重压下，我院以加快案件处理速度为工作重心，全面实现案件办理“零超期”。20xx年我院将围绕“提升办案质量”为主要思路，实现 “五化”仲裁，即电子化仲裁、效率化仲裁、标准化仲裁、服务化仲裁、预防化仲裁。

（一）电子化仲裁

一是依托劳动人事争议调解仲裁信息系统，规范调解仲裁信息系统的信息录入，将受理通知书、开庭通知书、仲裁调解书、仲裁裁决书等法律文书及证据清单上传至系统，将纸质的案件以电子化的形式呈现出来，方便案件信息的查询、统计、筛选及加强案件督查督办等；二是拟开通案件基本信息向社会公开查询功能，加强外部监督，以阳光化仲裁为切入点，提升仲裁的公信力；三是建立“仲裁”手机公众号，实现仲裁信息一键通的移动办事模式。

（二）效率化仲裁

坚持过去一年在提高效率方面所取得的经验，继续加大调解力度、精细办案流程管理、加强案件关键节点的督查督办，缩短办案周期，确保案件能够在法定审限内办结。

（三）标准化仲裁

通过案件讨论、疑难问题研讨、交流学习等形式建立健全统一规范的办案标准，重点推行“标准化论理”办案模式，增强工作的规范性，提升群众的满意度，实现标准化仲裁的目标，为办案效率和质量双提高保驾护航。

（四）服务化仲裁

一是充实区电子政务网“公共服务”板块有关劳动仲裁业务部分，通过生动活泼的动画等形式让办事群众了解仲裁的有关规定及办理仲裁业务的流程，同时将办理仲裁业务所需的表格全部上传至该网站，方便群众办事；二是继续完善法律援助服务入驻仲裁立案大厅平台，为当事人提供一站式、全方位的法律援助服务；三是优化立案大厅的办事指引，比如仲裁申请书样板的改良等，为当事人提供更便捷、高效的服务。

（五）预防化仲裁

增强仲裁预防争议的能力，探索通过购买服务的形式引入劳动法领域的专业律师团队或企业培训机构成立仲裁案后服务团队。重点针对劳动争议多发企业，进行有针对性的案后服务，加强企业劳动争议风险防控能力，提高企业自身化解劳动争议的能力，从源头上预防劳动争议。

资源工作计划 篇6

人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一向朝着目标前进！

在xx年即将结束，xx年即将到来之际，人力资源部将对xx年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够贴合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有构成健康的人力资源梯队基于此，xx年整体工作应从以下方面着手：

一、人力资源规划

人力资源规划是个很大的概念，xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：

1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。xx年12月份完成。

2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。xx年3月份完成。

3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出xx年整体规划图。

4）实施具体规划。

xx年的规划困难在xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为的参考，但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划带给参考。

二、招聘选拔

招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：

已经用于实施的技术及工具：

1、测评软件，为招聘人员的素质评估带给了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考好处不大。

2、结构化面试：xx年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

4、校园宣讲：xx年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。xx年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位带给梯队人选。

5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，此刻仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员潜力的重要项目。

6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。

总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，构成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了超多工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改善。鉴于此，xx年招聘工作的重点革新为：

1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在xx年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。

2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。

3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。

4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解潜力。

至于第二点，由于人力资源部在xx年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导好处，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮忙。

7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。

启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。

扩展招聘方式，能够思考专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在思考会否给企业带来企业风险的基础上）等等

三、培训与开发

培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险潜力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向就应是提升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪

经过xx年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估，估后有跟踪。xx年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员就应理解不同的培训资料，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以xx年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用控制上，人力资源部全面接管了培训，原先培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的状况得到了改善。训后评估的问题在xx年也得到了落实，及以前的评估仅限于制度或者口号上，从xx年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。

结合公司整体现状及人力资源部现有人员状况，xx年整体培训分几个方向走：

1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。

2、建立内部培训师体制。

3、培训评估到位，跟踪及时。

4、培训阶梯化。

首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。

提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，那里不再细谈。

根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就构成了不同的岗位相对应的培训资料，根据相对应的培训资料结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人理解培训状况及训后状况与其领导对接，对接状况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅仅是培训而已。

根据整体状况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。

其次建立内部培训师体制。从xx年起在领导的倡议下人力资源部一向在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮忙。企业的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行：

1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前能够由内部培训师讲授的课程是哪些。

2）完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化运作，没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制，就务必先完善制度。这项工作预计3月份完成。

3）全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。

4）长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助。

5）对内部培训师的进行单项和多项考核及考核、选优、表彰。

6）预计xx年可实现内部培训师聘任制。

再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。

为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于xx年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中，将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的主角，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的工作潜力，并明确管理者应在提高其下属工作潜力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显。

而培训工作也将更加繁重，为此，思考到目前李振勇在培训方面有较强的优势，故能够思考由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用，降低公司风险，人力资源部提出xx年开始引进人力资源管理软件，降低现有人员工作量，节省时间和资源。此项工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面实施。

最后关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的资料，单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化十分重要而且管理有必须的难度。基于这些客观原因，培训阶

梯化将被作为培训费用规划的资料进行规划。具体如下：

xx年培训费用分配做出调整，从原先的费用全部做一个预算调整为做两块预算，一块是作为固定预算，即人力资源部可控预算，费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理：内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。具体规划为：内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计5万元，卡训为购买听课卡，预计购买的有清华大学*课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡，预计费用为15万元。

大内训预计做两次，费用为xx万元。人力资源部将于20xx年12月份将明年整体课程安排分发到各部门，解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。

课程安排的原则是：主管级每年不少于1—2次外训，部长级不少于5次外训每年。内训不限次，根据需要及整体安排进行。

四、薪酬福利

我们的薪资体系在运行了两年以后，透过调查发现，运行还是比较满意的，大部分，运行状况也比较平稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。xx年推荐改善的部分有：

（一）现今的薪酬体系组成为：固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他，除未曾思考学历工资外，我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备必须程度的竞争力。

此刻的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上，一般来说，工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的，严格好处上来说我们目前的工龄工资不贴合国家关于工龄工资的规定，所以在xx年，为避免风险和麻烦，推荐将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”，这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。

（二）关于20xx员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看，员工在薪酬水平的满意度上来说，总部选b项的占35.9%，选c项的占41%，而加上生产体系的员工后，满意度就变成了，选b项的占28.75%，选c项的占54.4%。数据显示财务部、物业部、市场部、xxx及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏，财务部、物业部、市场部及xxx团队对薪资的公平性调查结果偏低。

导致这一现状的原因有：

1）财务部对公司整体工资都能够看到，而且有机会传播，故其满意度容易偏低；

2）薪资比较对象差异，横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的；

3）非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象，但对当事人来说却不容易理解。

透过以上分析能够看出，实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期望值，出现个案的状况并不会影响大局。

从外部分析，XX市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解，我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争时福利不存在竞争力，薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力，但福利不具备竞争力，薪资与同行业相比比较有竞争力。这在必须程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主，而就应更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀的，但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的壮大，这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在xx年的人才战略上，我们更偏重的不是招聘高端的人才，而就应是招聘具有潜力的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的人，以构成企业的第一、第二甚至第三梯队。

所以在xx年的薪酬策略上，推荐公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如，股份范围扩大到主管级，因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工，这些人对公司的忠诚度如何，其向心力如何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的构成上，部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。

福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢？从xx年开始，人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内，也就是说，福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。

五、绩效管理

绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤，实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用，这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作资料。而对于绩效管理来说，每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤，才可能称得上绩效管理，我们目前的工作涉及到了每一个模块，也在每一个模块都做了应用，人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道，目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用，对企业的战略带给丰富的可靠的参考。出于这些方面的思考，xx年的主要工作就应从以下几方面来着手：

1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作此刻主要有绩效考核分数记载存档，了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮忙。xx年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流，教会并监督各考核人对考核的实施，预防考核流于形式。

2、绩效考核工具改善，现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的kpi考核，这样的考核方式比较适合目前企业的需要，由于公司现行的整体人员素质状况，月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能，提高自身素质，但一旦企业发展更加壮大，企业人员素质得到进一步提高，目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。xx年将提出分层考核的观念，但不必须实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法，而中高层管理者使用目标管理思想指导下的kpi考核，在目前的中高层考核的基础上，将这一考核方式进行改善，kpi指标中增加kri指标，也就是品格指标；考核周期由月度考核改为季度考核、半考核甚至考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作为考核标准，而是作为主要考核标准中的一种来考核，kri指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为：

明年再实施一年的月度绩效考核，但中高层管理者增加kri指标季度考核，该项考核明年暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考资料参与xx年工作规划及长期规划。

实施kri考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升，而kri的引入能够促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。

3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善，xx年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。

六、员工关系

员工关系主要包括：

1）建立企业与员工良好的沟通渠道

2）开展员工活动，促进企业文化宣传工作

3）管理企业员工劳动合同、人事档案等资料

4）处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷

5）落实企业各项人力资源政策

由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责，故人力资源部暂不在此做规划。20xx年员工关系方面人力资源部主要做的工作有：协助各部门处理员工离职遗留问题；加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生；做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通；协助宣传企业文化；处理员工社保问题。

xx年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力：

1）定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与非正式交流，做好老板的参谋，掌握员工信息、动向，为企业决策带给参考。

2）建立知心话保密渠道并与xx年3月份开始实施。

3）增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从xx年1月份开始实施。

4）解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。

七、其他

详细的区分人力资源工作模块能够分为12个模块，包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系，当然这12个模块的六个模块是来源于原先的六大模块：人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，目前我们的现状在400多人的状况下配置优异全面的人力资源管理系统并不必须贴合企业现阶段的需要，虽然如此，人力资源工作也不能落在后头，只有切实的关注企业人力资源现状，发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此，人力资源部将在自己潜力范围内于明年增加职业生涯规划系统。

职业生涯规划在目前人员整体现状下，能够分为三个步骤走：核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。由于上半年工作1—2月份牵涉过年放假，故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评，4月份构成培训课件资料，6月份完成沟通构成文字。

人力资源会计系统建立：

1）推荐财务设立专门的人力资源账户，并请求财务支援建设人力资源会计科目，4月份完成。

2）在全公司范围内宣讲人力资源成本概念，加强员工自身成本意识。6月一次，11月一次。具体时间安排根据生产销售状况确定，避开旺季和繁忙时节。

人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部务必加强自身的`*，所以在xx年人力资源部将继续坚持20xx年提出的部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。透过专业学习与考试提升专业潜力，透过学习国学与历史提升品格，透过与各部门加强沟通增强员工关系。

资源工作计划 篇7

一、人力资源战略规划

由于企业刚刚设立人力资源部门，时间尚不足一年,一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源战略规划暂时以企业战略规划为准，努力拓展人力资源管理六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施，为企业整合重组后做大做强作好铺垫和准备。现阶段的重点就是完善企业《员工手册》、各种管理表单及规章制度，为公司各项工作的开展作好制度性保障。

二、招聘选拔与岗位设置

1、优化组织机构

梳理现阶段的组织机构图，结合现阶段的企业发展现状及未来的发展需求，适当做相关优化，尽量做到组织机构扁平化，对所有部门进行简单的工作分析，分析途径可以通过跟部门主管面谈、部门员工沟通、阶段性工作效率考评等方法进行。适时增加相关部门及相关岗位，裁撤有关部门的冗员，做到组织效率最大化，组织机构的设立遵循于“面对现状，放眼未来”的原则。

2、完善企业员工档案

对所有在职员工的档案进行整理，做到一个员工一个档案袋，并最好编号。档案内容包括员工应聘资料、培训经历、工作考评材料、升职材料、加薪材料、奖惩材料、人生履历等。所有档案资料分纸质档案及电子档案，以便查阅，本着对企业及员工负责的态度，所有档案资料均属于内部保密范畴，店长或部门主管在得到人力资源部的同意后可以对所属部门内的员工档案进行调阅，调阅过程只限于人力资源部现场。其他情况均需通过人力资源部及总经理的书面审批方能调阅相关档案。所有员工在个人相关资料发生变化时(如结婚、生育等)，需第一时间向人力资源部汇报并备案，否则由此产生的一切后果由员工本人承担。人力资源部对员工档案的保密工作负全责。

3、拓展优化招聘渠道

(1)加强泰兴人才网招聘账户的信息更新及维护，尽可能参加每月1日及15日的现场招聘会。备注：现场招聘时须制作展板(易拉宝)。

(2)有机会的话多参加省市各人才交流机构组织的各项现场招聘会，一方面招聘并储备外地的一些优秀的行业专业人才，另一方面为企业做一个很好的外在宣传，对于企业的知名度提升有一定的好处。

(3)多跟当地(泰州大区)一些大中专院校开展深度合作关系，计划参加一些学校的校园招聘，为企业的长期发展储备优秀毕业人才。有可能的话可以在一些学校设立跟我们公司有关的课程(如茶艺、网络、市场营销、企业管理等)，由我们企业组织专业骨干员工定期去上课，对企业的品牌推广有相当好的作用，是一项校企双赢的合作。

(4)在当地电视媒体及平面媒体(含户外广告)做一些招聘的广告，考虑到成本的问题，此项工作可穿插在企业举办较大活动时的市场推广方面。

(5)跟同行业内的企业开展定期的互访及行业沙龙，了解同行业企业的发展现状，对于一些专业的优秀人才可以适当保持联系并关注，在适当的时候可以引进。(此项工作比较敏感，操作需谨慎)

(6)多参加当地的一些公益活动并承担一定的社会责任，扩大企业的影响力，从而吸引一些优秀的人才毛遂自荐。

4、建立企业内部的人力资源数据库

通过企业招聘工作的开展，将收到的应聘人员的资料进行筛选后，将优秀的及企业未来可能需要的人才信息及时输入到人力资源数据库，可以不定期的进行电话沟通，以了解部分人员的现状，对人力资源数据库的信息要及时的更新及维护。离职员工的相关信息也要及时入库，并注上离职原因，为以后的返聘工作作参考和铺垫。其中可设立黑名单，对于一些严重违纪的员工，避免其以后再次应聘。原则上被列入黑名单的员工终生不得返聘(含其亲属)，离职后的员工原则上一年内不予考虑。

5、建立完善招聘计划及流程

原则上企业的招聘分为招聘及即时招聘两大类。招聘的岗位多为未来企业业务拓展的版块及相关管理(含储备)岗位，对于招聘的岗位人力资源部要提前做好招聘计划并呈报总经理审批，以便准备。所有招聘的工作开展需制定相应的流程，对初试、复试、笔试等做具体规定，以便招聘工作的顺利开展。

6、制定并完善部门及岗位说明书

对公司下属各部门及门店制定具体的工作职责，对具体岗位编写对应的岗位说明书(含任职人员的任职资格、岗位职责、直接上级、直接下级、薪资水平、特殊要求等)，以便员工快速的熟悉本职工作，并融入到自己的日常工作中去。此项由人力资源部及各部门主管配合完成。

资源工作计划 篇8

十分珍惜合理利用土地和切实保护耕地是我国的基本国策，是我国落实最严格的耕地保护制度，坚守18亿亩耕地红线的重要决心，也是我所国土资源工作的一项长期艰巨的任务。为切实保护耕地，我所制定本计。

一．指导思想

以实现最严格的耕地保护为着眼点，广泛开展耕地保护的法律法规等各种宣传教育活动，层层落实耕地保护责任，着力加强基本农田保护与建设，严厉打击处理违法占用耕地行为。坚持节约集约用地，加强耕地保护基础工作，促进全乡经济社会全面、协调、可持续发展。

二．目标任务

1.通过4.20、6.25等主题宣传活动，提高群众保护耕地意识。

2.通过实行最严格的耕地保护制度，层层落实耕地保护责任，实现我乡耕地保护目标，确保20xx年全乡耕地保有量不少于 亩，基本农田保护面积不少于 亩。

3.进一步完善耕地保护监测网络建设，夯实耕地保护基础。

4.通过加大对违法用的查处力度，提高全民依法用地，保护耕地意识。

三．主要内容

1.在大水田乡违法用地专项整治活动中，集中对村干部进行基本农田保护，耕地占补平衡，节约集约用地，土地整改等方向的政策法规进行培训，并与村里签订20xx年耕地保护责任书，细化耕地保护考核指标，责任落实到村。

2.通过建立耕地保护包片包村责任制，聘请村级耕地保护信息员，以加强对耕地及基础农田保护的动态监测，及时发现制止违法占用耕地的行为。

3.严格执行耕地“占一补一”原则，严把耕地占用报批关，凡非农建设项目需占用耕地的，必须依法按程序报批，先补充同等面积且质量相当的耕地，并落实到农户。

4.维护和补充基本农田保护区标示牌和界桩。

5.在“4.20”、“6.25”期间，通过标语、座谈会、发放宣传资料等形式宣传耕地保护有关方面的内容，让广大群众知晓保护耕地人人有责。

四．工作要求

1.加强领导，我乡成立领导小组，以书记刘界夫任组长，乡长向跃、副乡长马孝川任副组长，黄剑豪任办公室主任，阳范威、廖敦良、张剑平、廖生权和13个村信息员为成员。

2.耕地保护工作领导小组要组织人员到各村巡查，坚持每月巡查不少于4次，对巡查中发现的破坏耕地的行为制止并严厉查处到位。

3.根据我乡耕地保护实际情况，有目的的开展耕地保护活动，把各项任务细化分解，定工作标准，定时序进度，定责任主体，切实做到在活动后增强了人民群众的耕地保护意识，及时总结和完善耕地保护工作经验，以提高耕地保护的能力。

资源工作计划 篇9

20xx年年针对人力资源薄弱环节，人力资源部面临管理全面升级，重点关注部门工作是否能够与公司发展目标匹配，支撑公司业务实现的而展开，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面一如既往的夯实基础，进入更加规范化管理的阶段，更关键的是相关模块管理的基础上，侧重对职位体系梳理，员工潜力提升，岗位绩效考核和薪酬优化设计上打造出自己的管理亮点，并以此结合引进吸引专业与管理人才，打出公司的人员资源管理优势，实现公司整体目标。

一、公司人才队伍建设

1、健全完善各项制度。逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全，将根据公司的实际状况，明确组织架构，编制出相应的人力资源管理操作流程体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。

2、建立职位等级关联体系。根据组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、职责、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充完善设计“薪酬管理制度”带给基础依据。

3、重新修编岗位职责和岗位编制、根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作职责和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制，同时优化盘活内部人员，避免人力资本的浪费。

4、制订绩效考核管理办法

广泛征求公司各部门推荐的基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，透过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动力激活内部活力。

5、补充完善薪酬管理制度。透过市场基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。透过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作活力，更能体现薪资结构的吸引优势。

6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。建立后备体系一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，透过各部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立公司内部后备人才队伍，让这些后备人才参与公司经营管理中，构成人才梯队资源库。透过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足公司发展要求。在实施过程中，制定人员入池、培养、晋升、出池标准，打造基层、中层、高层后备人才池，建立五级人才培养体系，即职员—主管—经理—总监—总经理职业生涯规划，并根据入池人员的特点和差距制定针对性的培养计划和措施，建立公司人才干部培养和后备人才造血机制。

7、干部管理进一步完善干部选拔培养机制，培养选拔业务骨干，挖掘员工潜力，体现德才兼备、任人唯贤的原则，使优秀人才能够脱颖而出，为企业的经营与快速发展带给充足、合格的后备人才，同时建立公司干部管理办法。辅助各部门透过考察、测试、面谈等方式发现“关键的”部门需要的人才，将其整合并从中选取核心成员，建立决策、管理、创新工作团队，从对其安排挑战性实际工作的“锻炼”和专用性技能的“培训”两条途径提高工作团队的整体技能水平，加大关键人才的正向激励力度，增加此类人员的工作动力，同时以绩效考核为依据，对“关键少数”成员群体和核心成员团队实行末位淘汰制，不断发现、引进优秀成员，维持组织人力资本活力，并进而持续组织核心竞争力。

8、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。摸清人才需求状况，确定招聘重点。为增强人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门人才需求状况进行全面的调查和摸底，并且从公司发展大局出发，本着“明确计划，重点招聘，总量控制，急需优先”的原则，把认同公司文化和经营模式，认同公司团队组织，认同公司经营和发展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得发展”。利用各种招聘渠道，发布招聘信息，确保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。一线工人着重建立内部介绍渠道，保证人员满足生产需要。

9、结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到外部进行对口岗位培训，派遣优秀的专业技术人员到国内相关企业学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造带给智力保障。

10、绩效管理：在公司战略目标分解的基础上，利用平衡计分卡制定公司目标构成战略地图，把战略地图利用关键指标分解至部门目标，利用关键指标和关键任务确定岗位工作目标，采用分层分类的绩效考核模式。

部门经理签订业绩职责书。人力资源部在年初根据公司20xx年的经营计划指标分解制定各部门经理级以上人员业绩职责书，经充分沟通后及时进行了业绩职责书的签订工作。同时人力资源部在平时的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理，为年终考核工作的顺利实施带给依据和保证。

11、薪酬福利：人力资源部根据对公司现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理的宽带薪酬管理体系。人力资源部对现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交“公司薪资等级表”，报请相关部门负责人审议修改后，呈报公司相关领导审核透过。福利方面：计划完善、细化设立的福利项目：满勤奖、社会保险、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金、十三薪等。激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、优秀员工评选表彰、内部升降和调薪、调级制度的建立、员工合理化推荐（提案）奖、对部门设立团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。

二、员工关系

20xx年年员工关系重点工作为：建立企业与员工良好的沟通渠道，开展员工活动，促进企业文化宣传工作，规范企业员工劳动合同、人事档案等资料，处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷，落实企业各项人力资源政策等，协助各部门处理员工离职率高的问题，做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通，员工访谈与座谈会正常开展，听取员工的心声，解决员工的实际困难。同时对储备干部和中高层管理人员进行团队拓展，开展正式或非正式的跨部门沟通，把员工关系的处理工作列入日常例行工作范畴，建立相应的考核评价机制，促进员工关系的整体提升。

策划并举办适当的业余文体活动，丰富员工的业余生活，过去公司在员工业余生活方面一向没有能够重视，员工的生活比较单调，因此为了提升员工对公司的认可和归宿感，完全有必要举行多样化的文体活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。20xx年年计划主要以体育活动、文娱活动、技能活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需求，以到达稳定队伍的目的。员工工伤妥善处理，和谐处理员工工伤纠纷。

三、企业文化建设

1、建立、健全公司信息来源及对外发布流程和制度

目前公司内部的信息沟通较为闭塞，虽然已经组建了通讯员队伍，但是由于此刻的通讯员队伍不是各部门的核心员工，无法获知各部门的最新动态，所以无法成为公司内部信息来源的主力。20xx年年透过明确的流程、制度，逐步建立、健全公司信息对外发布流程，搭建一个较为畅通的信息沟通平台，同时，透过对外宣传，逐步树立起较为专业的品牌形象。

2、企业文化传播载体运营常规化

企业文化载体是上传下达的载体，是企业与员工沟通的平台，截至目前，公司已经启动的有巨江报、企业QQ、宣传栏，20xx年年，在逐步搭建公司内部信息来源渠道后，保证微信、报纸、宣传栏、企业QQ、电子显示屏、公司网站的常规运营。

3、塑造标杆文化，汇编集团公司优秀人物事迹

树立优秀员工的标杆作用。透过采访、收集优秀员工的成长故事，在内部广泛宣传，塑造标杆文化，起到树立典型的作用。挖掘贴合企业文化价值观的故事，进行内部传播。

4、企业文化活动丰富化

公司目前内部活动基本为零，20xx年年逐步增加员工活动，开展员工娱乐活动和员工技能大比武等技能活动，透过组织不同类型的活动，活跃内部氛围，促进员工之间的沟通，增加员工对公司的归属感和认同感。

5、企业文化环境建设

参与办公环境的设计，维护和更新各楼层宣传栏，同时对空白墙面进行策划和设计，并进行不定期更新，到达展示公司典型项目和内部文化的目的。

6、建立、建设企业文化素材库

完善公司大事记，记录重要事件和重要的时间，收集、整理公司重要活动、会议的影像资料。

四、人工成本管控

根据公司实际状况和成本内控管理要求、效益状况和市场工资状况，制定合理的工资标准定位策略，建立具有灵活的薪酬制度，合理的薪酬项目结构及比例，工资和奖金的支付务必与该岗位负责的成本费用标准的控制结果挂钩。科学制定人工成本预算，对公司人工成本现有存量，未来增量进行合理预算，对公司已经确定的预算严格执行。透过预算执行状况的内部比较和整个电池行业的外部比较的结合，诊断公司人工成本的增长是否低于效益的增长，人工成本水平和人工成本投入产出率在同行业中是否具有竞争力，建立较为科学的人工成本的预警和评价机制。透过统计分析，实时把握人工成本使用动态，及时调整人工成本策略，建立定期人工成本数据分析机制，为公司经营带给决策依据。

五、内部团队建设

1、完成部门人员配备：根据公司整体规划和人力资源各项工作开展状况，20xx年人力资源部将在适宜时间段提请公司将人力资源部门各岗位人员配备完善，以利于明确分工，细化与提升工作标准与质量、效率。

2、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下持续良好使用功能。透过人员档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩状况、培训状况、奖惩状况、培养发展方向等各项指标。

3、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升，加强部门的培训、管理和工作指导职责。

林地资源保护管理工作 篇6

关键词：林地资源；特征；指导思想；问题；对策

林地资源是森林资源的重要组成部分，是加快林业发展、加强生态建设的重要基础。因此，林地资源保护管理是林业重中之重的工作。

1 林地

1.1 概念

森林法实施条例第3条规定：林地，包括郁闭度在0.2以上的乔木林地及竹林地、灌木林地、疏林地、采伐迹地、火烧迹地、未成林造林地、苗圃地和县级以上人民政府规划的宜林地。该规定采用现状结合规划的原则，以列举方式对林地做出明确规定。另外，根据森林法22条及土地管理法、防沙治沙法、水土保持法的有关规定，25b以上的坡地也是林地的重要组成部分。

据此，可以认为，林地是森林法规定的森林、林木的附着地、苗圃地及县级以上人民政府规划的专属培育森林资源的土地。1.2 林地的分类

①按照林地所有权的不同，可分为国有林地和集体所有的林地。②按照林地使用权的不同，可分为国家使用的林地、集体使用的林地、法人使用的林地和自然人使用的林地等。③按照林地的主要功能，可分为生态公益林地和商品林地。生态公益林分为防护林地、特种用途林地。防护林地包括水源涵养林地、水土保持林地、防风固沙林地、农田牧场防护林地、护岸林地、护路林地。特种用途林地分为国防林地、实验林林地、母树林地、环境保护林地、风景林地、名胜古迹和革命纪念地林地、自然林保护林地。商品林地分为用材林地、经济林地、薪炭林地和苗圃地。④按照林地的地表状况，可分为郁闭度在0.2以上的乔木林地及竹林地、灌木林地、疏林地、采伐迹地、火烧迹地、未成林造林地、苗圃地和县级以上人民政府规划的宜林地。

2 林地保护工作的指导思想

强化林地保护管理。坚持把林地放在与耕地同等重要的位置，实施最严格的保护管理制度和措施。编制《林地保护利用规划》，按照分类保护、分区管理的原则，确定林地保护、利用等级，制定分区域的林地主导用途和利用方向，实施林地用途管制，确保林地面积只能增加不能减少。进一步完善林地征用占用审核审批制度，加强工程建设征用占用林地全过程的监管与服务，对征用占用林地选址情况、用地规模实行预先论证，确保工程建设不占或少占林地。要采取最严厉的措施，坚决遏制毁林开垦和乱占林地的行为，杜绝林地的非法流失。要把林地保护管理作为领导干部林业建设任期目标管理责任制的重要组成部分，把林地消长、征用占用林地审核率、补偿到位率、违法占用林地案件查处率等纳入考核内容，严格兑现奖惩。

3 林地管理中存在的问题

（1）一些地方、部门和单位领导的林地保护法律意识还比较淡薄，在处理项目建设和林地管理的问题上往往重建设，轻保护，给依法管理林地和查处林地违法案件造成困难和障碍。（2）建设项目征占林地不依法办理征占林地手续的问题比较突出。（3）一些地方毁林开垦严重。近年来由于受棉花和农作物价格上涨的影响，毁林开垦在一些地方又重新抬头。（4）林业主管部门与土地管理部门在林地管理上的关系尚未理顺。一些建设项目占用林地，在未经林业主管部门审核同意的情况下，却办理了建设用地的有关手续。建设项目占用林地交纳的有关补偿费，在一些地方不能够返还林业主管部门或森林经营单位，使其用于林地建设。

4 林地管理工作效率的提高方法

（1） 加强部门之间的协作配合，处理好林地与园地的关系。《森林法实施条例》虽然规定了林地的第一道审核是林业主管部门，但如果没有国土、交通、水利等部門的配合也难以将征占用林地落到实处。林业主管部门要做到主动沟通、提前介入、公开征占用林地审批程序，确保建设项目如期开工。在土地征用过程中，要明确林地和园地的办理手续，是林地就得办理林地征占用手续，避免相互扯皮现象。（2）加强林地资源管理，健全林地资源档案。林业主管部门应对林地的使用、开发、利用和权属变更情况进行监督检查，设立林地管理监察机构，实行动态管理，及时变更林地资源档案，为林地保护管理提供基础数据。继续抓好林权登记工作，明确权属，既要打击非法占用林地，又要使林权权利人的合法利益受到保护。（3）严格执法，对破坏林地的行为严厉打击。林业主管部门应对违法占用林地的行为自始至终保持强有力的打击态势，坚决做到发现一起，查处一起。林业部门要充分发挥林政和森林公安队伍的作用，知难而进，敢于碰硬。严格按照有关规定，谁破坏，谁恢复，依法追究相关责任人和有关领导的责任。对破坏林地资源案件要一查到底，绝不姑息。（4）促进保护区当地和周边地区经济的持续发展。发展社区经济，积极引导当地农民摆脱贫困，是减轻保护区及周边地区居民对自然资源的依赖以减少林地资源蚕食的有效途径。各保护区所在地应本着保护为主兼顾利用的方针，充分利用保护区内外丰富的自然经济资源，增加科技投入和资金支持，发展持续利用型经济，以解决保护区内和周边群众的生产生活问题，变林地被动保护为主动保护。

林地是绿色的摇篮，关系国土生态安全。因此要切实管理好林地，保护好森林资源。

参考文献

[1] 王卫斌等 云南德钦县石茸村生物多样性保护威胁因子定点研究报告[R].2002.

略论信息资源管理工作创新 篇7

在传统的信息交流中, 信息的组织与传递是一个独立的环节, 其主要职能由信息管理部门承担。在现代信息交流的网络环境下, 这一环节的独立性受到了一定影响。传统的信息传递采取的是“实物送达”, 基本上由信息发布部门、信息管理部门和资料室共同承担这一职能。而网络载体技术的介入使信息的传递机构部分实现了虚拟化, 信息的组织与传递从理论上可以摆脱实物载体的束缚, 实现数字化的网络传递。因此, 尽管目前信息的组织与传递职能仍然由资料管理部门承担, 但网络技术的成功应用已使其职能有所弱化。

目前, 信息交流渠道由传统的信息交流渠道和网络信息交流渠道共同构成, 其中传统渠道有所弱化, 但有新兴的网络媒介加以弥补。因此从总体上来说, 信息交流的渠道被扩大, 使信息消费者不仅可以单独利用某一渠道, 也可以综合利用各种渠道来获取信息。

结合信息交流的特点, 我们可以看出:传统的文件资料手工管理模式是以保存工作中产生的原始信息记录为主要内容, 以实现归档资料在必要时的历史查考作用为工作目的。随着信息与通讯技术提供了新的信息存贮载体和传递渠道, 信息的处理方式从根本上发生了变化, 从而促进了传统信息服务机构——资料管理部门由一个巨大的档案资料保管库向信息检索网络发展;信息传递也由单向的纸张传递向双向的电子传递演进, 特别是自动化管理工具的成熟和普遍使用, 使得资料管理部门对其所需信息的控制已开始从库房管理转向资源管理模式, 信息管理的要求和具体实施也已渗透到部门活动的各个方面……所有这些变化, 为信息管理新模式——“信息资源管理”的形成和发展创造了条件。

一、信息资源与信息资源管理

所谓信息资源, 狭义上是指文献资源、数据资源以及各种媒介和形式的信息集合, 如文字、声像、印刷品、电子信息、数据库等。广义上的信息资源是信息活动中各种要素的总称, 包含了信息以及与信息相关的人、设备、技术、资金等各种资源, 因此现代意义上的信息资源管理 (IRM—Information Resources Management) 就是指为达到预定目的, 运用各种手段, 对信息在生产、流通、分配、利用等全过程中的要素进行全面管理, 侧重于信息资源的整体综合效益。

从19世纪晚期的纯文本管理开始, 先后经过信息的物理控制阶段、自动化技术管理阶段, 一直发展到21世纪的战略信息管理, 可以说信息资源管理是在传统的文献管理、数据管理和技术管理的基础上形成的更高层次的信息管理模式, 它强调对所有信息进行全面管理, 既不局限于文献信息管理, 也不局限于数据的处理与传输, 而是突出地把信息及其相关要素作为资源来管理, 通过合理的配置, 有效地满足企业乃至整个社会的信息需求。

IRM的内容贯穿于用户信息需求分析、信息采集与转换、信息组织、信息存储、信息检索、信息开发、信息传递直至满足用户信息需求的全过程, 其特点主要表现在:

(1) 它是围绕用户信息需求的产生和满足而形成的闭环系统, 用户是其出发点、归宿和核心;

(2) 它是由信息资源管理人员控制和操作的过程;

(3) 它是由现代信息技术支持和衔接的过程, 以计算机技术为核心的IS/IT构成了它的操作平台;

(4) 它是以认识论意义上的信息生命周期为内在依据的、从管理的角度重塑的信息生命周期。

从IRM的涵义、内容及其发展过程可以看出, 信息资源管理已不等同于传统的文献管理、文书管理, 也不等同于数据管理, 它不仅是各种信息流的集成, 更是信息手段的集成, 是建立在信息技术、信息经济和信息文化三种基本管理模式之上的信息资源管理体系。

二、信息资源管理体系

IRM是信息资源交流和管理相契合的产物, 是围绕用户信息需求的产生和满足而形成的闭环系统, 它的运行有赖于计划、组织、指挥、协调、控制等管理功能的实现, 因此, 如何通过优化组合, 使信息系统各要素之间形成强大的协同作用, 以最大程度达到管理的高效、实效和经济的最佳效果, 是改进创新信息管理模式、构建信息资源管理体系的核心所在, 更是保证现代企业实现可持续发展的关键所在。

1. 体制创新, 建立健全信息资源管理机构

随着现代信息技术的应用日益广泛, 原有涉及信息管理 (包括文件信息、档案、情报、图书、信息技术、信息标准化等) 的部门, 应该变“分散式”管理方式为“集中——分散”组合管理方式, 遵循经济规律, 引进市场经济观念, 运用经济管理方式对信息实施管理, 实现信息资源的最优配置和最大限度的利用, 以获得最佳效益。即:

建立信息中心, 将信息资源的规划和开发统一进行。信息中心作为一个独立机构, 主要负责信息的组织、协调、采集、服务等日常管理, 其主要职能有信息平台建设、信息整合、提供技术支持 (如:组织各部门进行信息需求分析并分类汇总;确定信息的内容、提供时间和提供方式;理顺信息系统和信息使用渠道;保障信息的畅通和充分共享;预测未来的信息系统和网络发展方向等) 。

建立和完善各业务部门信息系统和网络, 将信息系统的应用和管理分散进行。信息资源的使用单位可根据业务职责提出信息需求, 并按照信息化和现代化管理要求, 对本部门的技术资源和文献资源进行专业管理。

2. 技术创新, 进一步提高信息资源的利用价值

信息资源的技术管理是用情报学的理论方法研究信息系统、媒介和利用方式, 对各种现代化信息传播、存贮、处理技术及计算机技术、办公自动化等进行合理组配, 构建信息网络, 以实现资源共享。现代信息的数字化发展环境, 意味着信息资源管理工作要从目前文件信息的组织、传递、保管, 提高到知识信息的发掘、组织、传递、检索的层次。因此, 信息管理人员的主要工作之一是要应用最新的信息技术, 加强有关数字化信息理论与关键技术的研究、开发和试验, 把对信息资源管理的研究成果转化为信息技术, 由自动化系统代替人来完成从信息采集到信息服务的具体工作。例如:可通过“协调控制——集中前加工与集中后处理——资源共享”方式, 实现信息技术从文献信息管理向多种媒体信息的集成性全面管理的转轨。具体来讲就是:

协调控制。建立信息管理应用子系统, 包括信息生产、标引、传递、检索、归档、利用等子系统, 协调控制纵向 (信息中心到各资料信息室) 与横向 (信息中心与设计、生产、销售、财务、质量等部门) 的协作关系, 使未来信息资源的职能管理机构和人员可以随时监控信息在开发、传递、利用系统中的运转情况, 并能实时发出干预信号进行调控;同时系统内的单个机构——资料信息室的管理者也能实时监督和调控其子系统的运转, 并能实时了解整个系统的进展与态势, 这样, 网络化环境使得变间接的逐层管理为直接的实时管理成为现实。

集中前加工与集中后处理。严格遵循统一的标准和规则对未经处理的数据进行预加工, 以保证后期的标引质量;将加工后的标准化数据进行集中处理, 合理安排布局, 统一按格式进行计算机标引和数据录入。如:按照用户检索的原则, 可将信息中与某一主题相关的节点进行集中, 用熟悉的语言组织起来, 建立分类型、主题型的信息资源导航库, 一方面向用户提供这些资源的分布情况, 另一方面还能提供多种检索途径, 指引用户查询所需信息源, 从而节省用户上网查询时间, 提高工作效率。

资源共享生成的电子文件一方面按规定备份和归档, 另一方面进行网上发布和传递, 从而实现信息资源共享, 实现远端查询、全文调阅和利用。

3. 智能创新, 建立信息人文管理新理念

信息资源建设就其本质而言, 就是将传统的信息管理模式发展到更高层次的以“信息的检索利用”为其主要内容的工作, 因此, 如何满足用户信息需求、多大程度满足需求、信息资源管理系统能达到什么样的运行状态等等, 在很大程度上取决于信息资源管理部门和管理人员的整体结构、素质和能力。

在知识信息更新周期越来越短、学科门类越分越细的背景下, 作为信息资源管理的主体, 信息资源管理部门应充分利用科研、生产、经营等活动所产生的丰富的信息资源, 最大限度地满足用户需求, 并逐步达到从对信息的文字处理向知识处理的智能化转变;充分调动信息资源管理人员的积极性和创造性, 以提高信息资源管理系统的效能;改进和完善信息技术, 打开被动的、自我封闭的管理之门, 面向各个角落, 通过积极有效的数据清理和信息管理标准化建设, 设计和确定信息流动渠道和关键环节, 借助自动化管理平台, 提供全方位的信息检索途径, 把信息管理系统创建为网络化的信息资源库, 实现资源共享, 促进和维持信息资源管理系统的有序运行和良性循环。

目前, 许多部门和单位已基本具备了实现文件信息电子存贮与网络传递的能力, 并已经逐渐将信息资源的开发、传播和利用纳入到现代化管理中, 使信息管理很大一部分工作在一个弱化了时空概念的虚拟化的计算机网络系统中运行, 因此, 信息管理者们应把自己的角色调整为信息资源管理者, 将目光从眼前的图包、柜架、账本转向计算机和网络工具, 文件标引工作也应从简单的纸面文字著录转向深层次的知识信息的开发, 既了解信息资源及其运行过程, 熟悉信息资源的类型、范围、分布, 又了解用户的信息需求, 并掌握各种适用的信息技术, 只有这样才能更好地引导用户充分利用各种信息源, 提高服务质量和工作效率, 同时在引进、消化、适应信息技术成果中发展自我, 肩负起信息资源建设的重任, 不被现代社会所淘汰。

档案信息资源开发利用工作浅析 篇8

一、档案信息资源开发利用的必要性分析

1. 开发利用档案信息资源是实现档案价值的必要手段。

档案信息资源的价值属性只有通过开发利用才能得以显现, 其所蕴含的潜在价值才能转变为现实价值, 产生经济效益和社会效益。档案工作人员要充分认识到开发利用档案信息资源对于档案工作的重要性, 通过快速有效的信息交流, 实现档案信息资源的社会共享, 促进档案工作的全面发展。

2. 开发利用档案信息资源是经济建设发展的要求。

社会主义市场经济体制的建立, 使包括档案工作在内的社会各领域发生了巨大变化。档案信息在为领导决策、业务咨询、科学研究、农业增产增收、提高劳动效率等领域, 特别是与经济领域关系密切的方面发挥了积极作用, 利用档案信息资源已经成为一种社会共识。以经济建设为中心, 开发利用档案信息资源也成为人们普遍关注的问题。

3. 信息公开推动了档案信息资源开发利用进程。

在现代社会, 信息公开工作日益提上议程, 信息公开既是满足民众知情权的需要, 也是维护社会稳定、促进社会发展的需要。据有关资料记载:80%以上的有效信息掌握在政府手中, 而档案馆又是政府信息的主要储存地与集散地之一, 若要满足社会公众及时获取所需的档案信息, 就必须大力开发档案信息资源, 实现档案信息资源共享。

二、影响档案信息资源开发利用的主要因素

1. 社会档案意识的影响。

社会档案意识是指人们对档案的性质、价值和档案工作的本质、作用、地位的看法。社会档案意识增强, 对档案工作的支持就更多, 这有利于加强档案部门相互间的联系, 更好地开展档案信息资源的开发利用工作, 以发挥档案信息资源管理系统的整体效应与功能。

2. 经济发展水平的影响。

社会主义市场经济的建立促进了信息市场的形成, 信息的及时传输、处理成为社会生产力、竞争力的关键因素, 档案信息作为国家信息系统中重要的组成部分, 有着其他信息资源不可替代的作用。档案信息资源开发利用工作要以信息市场的需求为导向, 以信息产品的开发和生产为核心, 以服务广大信息利用者为宗旨, 通过将档案信息资源转化为现实生产力来推动社会经济的发展。我们只有把握机遇, 增加开发利用档案信息资源的科技含量, 从宝贵的档案信息资源中提炼、重组出适用于社会和经济发展的信息产品, 才能使档案工作的社会地位得到提升。

3. 科学技术进步的影响。

随着信息技术、计算机技术和网络通讯技术的日益普及和大量电子文件的涌现, 档案信息资源开发利用工作发生了根本性的变革, 为档案信息资源的深层次开发利用创造了条件, 以磁带、磁盘、光盘等为介质的数字档案成为档案管理的重要对象, 档案信息资源将通过网络、电视、报刊等越来越丰富的形式为人们所利用。

4. 政策法规建设的影响。

就目前分析, 我国档案信息资源开发利用的政策法规体系还不够完善, 国家与地方、系统行业间还未形成相互联系、彼此配套的政策法规体系。因此, 必须从建立档案信息资源开发利用政策与法规体系作为突破口, 增强政策法规的系统性、可操作性与执法严密性, 保障与促进档案信息资源开发利用活动的健康发展。

5. 档案人员素质的影响。

在社会主义市场经济条件下, 大力开发利用档案信息资源关键要提高档案管理人员的素质。受传统档案管理体制影响, 以往我国档案部门对档案管理人员的调配多注重政治素质, 而忽略了综合素质, 特别是专业素质, 而且档案管理人员队伍年龄偏大, 知识结构不合理, 业务素质偏低, 一定程度上影响了档案信息资源开发利用工作的深入进行。开发利用档案信息资源是长期积累、不断更新的过程, 这必然要求具备相对稳定、专业水平较强、业务素质较高的人员队伍作为保障。

三、强化档案信息资源开发利用的有效策略

1. 以电子政务建设为契机, 推动档案信息资源的开发利用。

档案信息资源开发利用工作首先面临着政治、经济、文化等外部环境客观需求的推动。从封闭到开放, 恰恰反映了这种外部环境对档案事业发展的推动作用。这不仅为档案信息资源开发利用工作提供了良好契机, 同时也提出了新的要求。在以网络为核心的信息技术背景下, 应以公民需求为导向, 充分利用信息技术提供高效、优质服务, 使档案信息与其他信息有效整合构成的“信息流”成为电子政务的核心。

2. 以利用者需求为导向, 实现档案信息资源开发利用模式的多元化。

首先, 从利用者来看, 其对信息的需求并不是立足于信息载体的保存机构, 而是基于信息内容, 因此, “独门独户”开发并不能满足利用者全面、多变的需求。为此, 档案信息资源开发需要打破机构限制, 实现最大程度的信息资源整合。其次, 从档案馆来看, 其自身资源难以支持其独自承担档案信息资源开发利用工作所需的大量资金, 也无法全面把握市场变化和利用者的需求;而从馆藏来看, 图书馆、博物馆保存有部分档案, 甚至某些高校和科研机构也保存有许多重要的档案, 拓展多种途径开发档案信息资源就显得十分必要。因此, 社会性联合开发利用档案信息资源成为档案价值实现的当然选择, 也将成为档案馆服务于社会多元文化建设的实际举措。

3. 实现从可获知性开发向可获得性开发利用的过渡。

工作资源 篇9

日前, 天津市资源综合利用协会组织召开2011年资源综合利用工作会。会议全面总结了2011年天津市资源综合利用工作, 并对明年工作进行了安排部署。市经济和信息化委副主任王景梁出席会议并讲话。市有关委局、各区县、重点企业集团、相关协会和重点企业资源综合利用主管部门负责同志130余人参加会议。

会议首先对2011年资源综合利用工作进行了总结。2011年, 天津市通过推广先进技术、实施科学监管、落实激励政策等措施, 以大宗废弃物为重点, 全面抓好共伴生矿产资源、生产“三废”到再生资源各个环节的综合利用, 取得积极成效。主要工业固体废弃物资源综合利用率保持在98%以上, 其中钢渣、粉煤灰等大宗固废实现了100%的资源化利用;规模以上工业万元增加值用水量下降到12m3以下, 用水效率全国领先。建立了区县、行业管理相结合的资源综合利用监管渠道, 政令畅通、责权明确、统筹协调的管理体系基本形成。2011年全市认定资源综合利用企业80户, 利用各类废弃物1200万吨以上, 充分调动了企业主动利废的积极性。

会议对下一步资源综合利用工作提出了明确要求。全市要按照“资源化、再生化、减量化、绿色化、链条化”的发展原则, 组织实施工业三废、再生资源等综合利用十大重点工程, 构建资源循环利用产业链, 巧用减法做加法, 变废为宝, 提高资源利用效率, 实现倍增效应, 进一步促进节能减排。一要继续抓好三大领域。一是抓好矿产资源综合利用, 重点做好石灰石尾矿、周边地区铁矿石尾矿以及石油开采过程中伴生天然气等的综合利用。二是抓好工业“三废”综合利用, 重点是产生量大、存放量大、资源化潜力大的工业固废、废水废液、余热余压的综合利用。三是抓好再生资源的综合利用, 重点是推动子牙环保产业园做大做强, 加快废旧轮胎、废旧电子电器产品等综合利用, 变废为宝。二要加快实现三个转变。一是实现被动利用向主动利用转变, 要进一步转变观念, 将资源综合利用作为落实科学发展观的重要手段, 加快形成企业为主体, 市场为导向的产业格局。二是实现单一低值利用向多元高值利用转变, 要重点开发利用适合我市资源特点、经济效益好的技术, 提高产品科技含量和附加值。三是实现分散利用向规模化利用转变, 要加快建立以企业为主体、科研机构支持的技术创新和产业化体系, 扶持龙头企业发展, 推进资源综合利用示范基地建设, 实现集约化、专业化、规模化发展。

借助视频资源提高教师工作效率 篇10

一课堂教学, 巧用视频资源创设情境达成目标

教学情境是指教师在教学过程中创设的情感氛围。学生所处的物理环境、心理环境与所学知识达到和谐一致时, 更容易掌握教育内容, 并在记忆中留下较深的痕迹。

课堂教学中, 良好的情境创设, 可以为学生营造一种学习氛围, 激发学生的求知欲望, 对实现教学目标起到至关重要的作用。视频资源因其题材的广泛性、形式的多样性和观赏的灵活性、丰富的感染力和表现力, 更容易活跃课堂。在课堂教学中, 越来越多的老师借助于视频片段来创设情境、解决问题, 达成教学目标。例如:思想品德老师用优秀的公益广告来对学生进行教育、理化生学科老师使用视频来演示实验过程、语文老师用视频来解读话剧、历史老师用电视剧视频来讲解历史等等。

我作为信息技术学科教师, 一直致力于学生信息素养的提升和实践能力的培养。在我的教学中, 也常用一些视频资源达成教学目标。比如:高中《信息技术基础》教材中, 关于人工智能这一知识点, 只是在介绍计算机技术时一语带过, 但作为信息技术发展的一个重要分支, 我希望能够在不占用过多时间的情况下让学生更多地了解这方面的知识。在讲解这一知识前, 我截取了20秒钟《超人总动员》的电影片断:弹力女超人海伦去拜访制作超人服装的Edna, 通过了Edna家中的密码识别、手掌扫描、虹膜识别、语音识别四层门禁系统进入超人服装间。20秒钟, 让学生对人工智能有了感性认识, 而且解决了书中所列举实例的抽象性。随后我又针对视频中的技术进一步让学生了解人工智能其实就是由人制造出来的电脑系统所表现出来的智能, 再进一步列举人工智能的应用:专家系统、翻译系统、智能机器人等, 并请同学举例他们所了解的人工智能的实例。通过视频的铺垫, 再加上老师的点拨, 用5分钟的时间使学生基本能够了解人工智能的概念和简单应用。

二德育活动, 利用视频资源渲染氛围

德育是学校实施素质教育的重要组成部分。它贯穿于学校教育教学的全过程和学生日常生活的各个方面, 对学生的健康成长和学校整体工作起着导向、动力和保证的作用。学校德育工作重要而繁杂, 它渗透在每一节课、每一项活动中, 外显于学生的言行举止。主题班会、主题团队活动、节日纪念日庆典、大型集会等主题教育活动是学校实施德育教育的一个重要途径。在主题教育活动中, 视频资源往往比简单说教、列举实例等形式更能渲染氛围, 起到事半功倍的效果。

我校某班在召开珍惜时间的主题班会时, 借用2014年春晚的《时间都去哪儿》视频资源开场, 使学生迅速进入班会状态, 为后面的活动做好铺垫;在召开感恩父母的主题班会时, 播放flash动画《爱的表达式FAMILY》, 可以很好地渲染气氛, 让学生体会如何向父母表达爱;在进行少年先锋岗的主题培训时, 播放《走进人民英雄纪念碑》, 可以让学生充分感受到少年先锋岗的光荣感和使命感, 再播放自制的《站少年先锋岗培训教程》, 使学生对整个活动的流程有个清晰的认识, 为后续的训练活动打好基础。

在2014届高三年级十八岁成人仪式活动中, 播放了一个自制的视频短片《成长的足迹》, 带领学生回顾三年的校园生活点滴, 激发起学生内心的感受, 进而帮助学生感知时间的紧迫。成人仪式中, 感恩父母的环节以一名学生代表与她爸爸的对话展开, 此时用《爸爸的肩头》沙画视频作为背景, 整个会场都笼罩在浓浓的感动当中, 在此环节结束时, 许多同学都在悄悄地抹眼泪, 借助视频进行氛围的渲染, 达到了较好的效果。

三教师培训, 使用视频资源提高培训效率

作为信息技术 (资源) 教师, 通过教师培训提升老师们信息技术应用水平也是一项日常工作。但受到一些客观因素的制约:学校集体培训没有时间保证, 无法成系列地培训;由于信息技术操作性较强, 往往老师们在培训时已看懂了, 而在实际工作当中应用时, 又忘记了操作方法, 遗忘性较大等。我将需要培训的信息技术内容制作成一个个微视频, 放在学校的资源网站当中, 方便老师们下载、学习。在使用过程中, 按视频教程去摸索。

“西城教育知讯网”的使用培训我采取了制作微课的方式, 将网站的使用过程用“Camtasis Studio”软件录制屏幕, 再进行后期处理, 加工成为一个视频文件提供给各教研组、年级组的老师们。我还上传了“Camtasis Studio”软件的使用系列微视频;使用PPT2010高效制作PPT的系列视频:如何设计幻灯片、幻灯片中的图片处理、幻灯片中的音视频处理、幻灯片的切换、动画刷的使用、使用Smart Art简化幻灯片、用PPT制作视频;网络资源下载软件等微课。根据老师们的需求, 我随时录制培训视频, 方便老师们学习观看, 提高了信息技术培训的效果, 同时提升了教师们的信息技术水平。

四在应用中探索, 突破视频资源使用难点

视频资源已经在教师的教育教学活动中成了不可或缺的角色。许多老师也意识到信息资源的优势, 然而受技术能力所限, 不能很好地利用信息资源来服务教育教学工作。在使用视频资源助力课堂、提高工作效率的过程中, 还存在着一些亟待解决的问题:

第一, 学科教师的信息技术水平有限, 使得有些老师无法在互联网上找到更合适的资源。老师们在需要信息资源的时候, 首先想到的依然是到百度当中进行词条的检索。针对这一问题, 我将学科资源网站整理罗列到一个文档当中, 并共享到学校的资源网站中, 并利用一些碎片时间不断对老师们进行培训, 尤其是对年轻教师的培训, 可以起到辐射作用, 带动更多的老师更快速高效地使用资源网站进行互联网资源检索。

第二, 网上的资源无法下载, 下载后不会处理。有时老师们在网络上发现了一些非常适合教学使用的视频资源, 然而因为多方面原因无法下载, 最终只得放弃。对此我们会推荐一些操作简单的软件 (如硕鼠、维棠、狸窝等) 给老师们, 并进行简单指导, 使老师们能够自主下载所需资源和进行简单处理。

全国国土资源工作会议隆重召开 篇11

总结回顾过去工作，徐绍史提出，过去一年，各级国土资源管理部门积极主动服务，严格规范管理，突出重点抓落实，着力保发展、保红线、保民生，大力抓监管、抓节约、抓改革，取得了明显成效。积极探索符合社会主义市场经济体制要求，与我国资源国情和发展阶段相适应的国土资源管理新路子，在服务大局、破解困局、完善布局、优化格局中积累了新经验。实践表明，围绕中心服务大局，是做好国土资源工作的基本任务和要求；改革创新破解困局，是推动国土资源工作的强大动力；搭建平台完善布局，是推进国土资源管理事业发展的重要方法；建设队伍优化格局，是国土资源事业持续健康发展的有力保证。

徐绍史指出，今年是实施“十二五”规划承上启下的重要一年，党的十八大将召开，国土资源工作面临许多新情况和新背景。应对复杂的国内外形势，落实中央更新更高要求，对国土资源系统既是挑战也是机遇。一方面两难压力巨大，另一方面发展动力十足；一方面挑战相当严峻，另一方面机遇千载难逢。应该看到，做好国土资源工作有许多有利条件和积极因素：党中央、国务院高度重视，地方党委、政府理解支持，国土资源重点领域和关键环节改革持续深化，科技创新和管理信息化水平不断提高，各级国土资源管理部门作风不断改进。我们一定要坚定决心和信心，变压力为动力，化挑战为机遇，持续开创国土资源工作新局面。

针对2012年的工作，徐绍史提出，要统筹兼顾、突出重点，扎实做好工作。统筹保发展、保资源、保民生，加强资源宏观调控，加大改革攻坚力度，加快新的制度供给。打造和充分运用双保工程、城乡统筹、资源保障、社会管理、制度创新、基础建设六大平台，努力做到耕地保护有新举措、地质找矿有新进展、资源利用水平有新提高、制度创新有新突破、服务民生有新成效，逐步构建国土资源管理新的工作格局，在更高起点上为促进经济社会发展提供资源保障和优质服务，以优异成绩迎接党的十八大召开。要重点做好六方面的工作：着力完善以破两难为主要内容的双保工程平台，促进经济发展方式转变；着力打造以土地整治为主要内容的城乡统筹发展平台，促进工业化、城镇化、农业现代化同步发展；着力打造以找矿突破战略行动为主要内容的资源保障平台，增强资源可持续利用能力；着力打造以维护权益、服务民生为主要内容的社会管理平台，促进社会和谐稳定；着力打造以构建新机制为主要内容的制度创新平台，增强管理活力；着力打造以创先争优为主要内容的基础建设平台，提升管理和服务能力。

高校档案工作资源体系建设刍议 篇12

随着时代的发展和进步, 档案工作原来的手工操作方式已远远不能适应现阶段形势的需要, 必须加强现代化管理, 加快信息化建设步伐。计算机作为一种高效处理庞大复杂信息与数据的现代先进工具, 其首要特征就是要求输入“计算机”的各项原始数据信息必须是准确和科学的, 如果输入的数据与信息是“垃圾”, 输出的只会是更高级的“垃圾”。所以, 实行计算机管理的前提条件是要做好输入信息与数据的收集、整理、著录等一系列前期处理性质的基础工作, 使其充分满足计算机工作的技术要求。那么, 我国高校档案管理基础工作究竟在哪些方面不足和较差呢?哪些方面尚不能迅速适应计算机管理的要求呢?总体来讲, 目前高校的综合性档案管理面临的是内容庞杂、案卷数量繁多的状况, 且由于多年来一直处于封闭式管理之中。档案管理仅以保管为目的, 以案卷不丢失为原则, 再加之每个历史时期档案的整理质量要求不同、整理的规格不统一等情况, 就形成了档案基础普遍较差的局面。主要问题集中反映在以下几个方面:一是档号不规范, 没有目录号、一卷多册现象较多;二是案卷标题不规范, 有标题但不能反映主题内容或标题缺少基本要素, 甚至没有案卷标题等现象较为普遍;三是大部分案卷缺少卷内目录, 以至于部分未被案卷标题涵盖的内容永远无法检索而难以利用;四是许多案卷未标页码, 如果使用中掉页很难发现;五是组卷混乱现象比较严重, 如有按时间组卷的、有按职能部门管辖权限组卷的、有按文种组卷的;六是案卷厚薄不一, 有的一两页纸一文一卷, 有的五六百页纸一类一卷。

二、推进“三化”建设步伐, 构建现代高校档案资源体系

高校档案资源是反映学校教育、教学和管理基本面貌的历史记录, 它反映了学校多项工作的客观进程, 反映了学校工作的管理水平。因此, 高校档案工作必须首先加强资源体系建设, 着力做到“三化”, 即规范化、科学化和制度化, 从而为推进高校档案现代化建设步伐, 为档案服务体系建设和高校各项工作, 提供可靠的资料和工作基础。

1. 收集、归档工作规范化。

收集是档案工作的起点和基础, 只有通过收集工作, 才能把学校全部档案集中起来, 使档案室成为集中保管的基地和研究利用的中心。档案收集只有及时、完整、准确、系统, 才能充分为利用者服务, 为教育、教学工作服务。因此, 档案收集、归档必须做到规范化。从科学与经验中都可以获知, 要想提高档案管理的水平, 就必须实行规范化的工作程序与方法, 即要求档案管理的收集、整理、鉴定、著录、保管等各个环节都要按照统一的程序和科学的方法进行。其中主要要做到以下几点: (1) 全面普查案卷, 去重取精。这是实现档案管理规范化的第一步工作。由于多年来未做全面的清查加之移交单位划分保管期限不准, 不可避免地存在许多重份或无查考价值的文件, 所以首先要剔除这些无用的文件, 才能避免今后实行计算机管理时出现重复与低效率的情况。 (2) 重新组卷, 实现案卷规范化。将那些组卷过厚、内容混杂的案卷进行重新组卷。重新组卷的原则是尽可能将那些相互存在某种联系的文件组合在一起。在重组案卷的过程中还应对那些无页码、无卷内目录、无案卷标题或标题不清楚的案卷要重新加工填写, 以保证案卷更加规范。 (3) 统一分类号, 保证检索查询率。计算机检索的显著优势就是能够满足人们检索的需要。为了确保检索的完整性, 我们在分类过程中, 首先应根据《中国档案分类法》进行分类, 再因事制宜制定出一些具体细则。另外, 在分类的过程中还应加强校审力度, 以便及时校正分类人员的错误, 并且还应经常组织大家统一认识、统一标准, 尽量做到前后标引一致、同一类文件标引一致, 从而实现规范化管理。 (4) 规范题名保证检索查准率。统一分类号保证了检索查询率, 而题名准确才能保证检索的查准率。仅保证查询率是不行的, 还须同时保证查准率, 因此在著录时要统一规范题名。笔者认为, 规范题名应掌握的原则与要点是:在填写题名项过程中要规范机构简称, 尽量避免在检索时出现含混不清、文不对题和计算机识别不清的情况发生。结合计算机检索需要, 在著录过程中将题名中的责任者、事由、文种填写清楚, 必要时加上人名、地点和时间等要素。如果题名要素不完整则要补齐, 如果题名冗长则删除多余的赘词。另外, 可利用计算机一次输入多次输出的功能将关键词项中的人名、地点、时间与机构分别著录, 为日后制作“人名目录”等检索工具打下基础。

2. 整理、分类科学化, 加快数据准备, 推进档案现代化管理进程。

在档案管理基础工作的各个环节中, 计算机数据准备工作是一个大工程, 如果没有一整套科学化的工作程序与方法, 会使计算机因数据准备不足而无法使用, 甚至直接影响档案管理工作现代化的进展速度。在著录工作中只要掌握了以下重点, 便基本可以取得著录工作“多”、“快”、“好”等兼而有之的效果。 (1) 分清轻重缓急, 循序渐进。档案管理的一个重要目的, 就是要使档案为社会所用, 而用计算机管理档案的目的是为了提高档案的利用率。在推进计算机管理综合性档案的过程中, 应先根据各卷宗的重要程度、价值大小、利用率高低和是否开放等情况, 对所有卷宗进行排队, 将那些可以开放的核心档案和社会利用率较高的档案进行优先加工整理。同时要遵循“必须最大限度地保持文件材料之间的历史联系, 便于保管利用”的原则, 有永久、长期、短期、备查之分;档案整理分类又应是自然的、客观的, 以反映客观事实的真实面貌。如学校教育、教学工作是按学年度划分, 跨两个年关, 而学校文书档案、财务工作等是以自然年度划分的。总之, 档案的整理分类要力求科学化, 能准确反映学校各项工作的真实面貌, 便于档案的保管和利用。 (2) 分级次著录, 省时省力。在著录过程中可以将案卷分为三个层次进行著录, 即将那些反映问题单一或查考价值不高的档案进行案卷级著录;对那些一卷内几个文件涉及同一个内容且又排在一起的档案, 进行文件组合级著录;而对那些重要文件或反映问题庞杂的文件则进行文件级著录。这样处理不仅能揭示档案的主题内容和特征, 而且也可以减少著录条目和录入条目, 既节约了时间、人力与财力, 又提高了效率。 (3) 分门别类, 充分利用档案原基础。对于那些案卷基础较好又具备全引目录的案卷, 在著录时可以直接在全引目录上分类标引;而对那些特殊形式的档案, 则可用计算机程序将人名、地址、时间用案卷目录直接录入, 然后用计算机统一给出分类号。这样分门别类地充分利用档案目录的原有基础, 可以减少著录环节的工作量, 大大地提高著录速度。 (4) 用“关键词”替代“主题词”, 简化查找时间, 提高效率。“主题词”虽然有规范统一的优点, 却同时存在着查找烦琐、效率较低的弊端。怎样取其利避其弊?笔者认为, 可以采取以“关键词”替代“主题词”的做法。即从题名或文件主题中靠思维归纳出揭示主题内容的词汇———“关键词”进行标识, 待录入计算机后利用计算机批量处理的功能进行处理。还可利用计算机“活动增加”的功能, 把一些不规范的词与主题词中词义相同的词合并。这种做法不仅解决了手工标引速度慢、计算机自动标引不准确的缺点, 而且解决了主题词的词义含量分属关系问题。

3. 管理工作制度化。

充分利用档案为教育、教学工作服务是学校档案工作的根本目标, 建立健全必要的管理制度是非常重要的, 根据档案利用的规律和特点, 我们应建立档案管理、借阅、保密等制度。目前, 学校档案管理工作日趋规范化、科学化、制度化和现代化, 广大教职工也越来越重视和支持档案工作, 自觉积累、收集材料, 主动提供档案。这既有利于抓好学校教育、教学工作, 促进管理水平及教育、教学质量的提高;也为教师职务评审、提高自身素质、搞好教学工作创造了条件, 促进教师间互相学习取长补短;还能帮助教师分析、了解学生情况, 便于在教学中有的放矢, 以利于学生健康成长。学校档案工作是办好学校的重要基础工作之一, 是学校科学管理的重要组成部分。学校档案工作应规范化、科学化、制度化, 使档案切实在学校工作中起到参考、指导和决策作用, 更好地为教育、教学工作服务。

建立“资源有机统一、管理有序实施、功能有效拓展、环境有力保障”的, 与社会主义和谐社会建设要求相适应的高校档案工作资源体系, 是当前高校档案工作的首要任务, 也是夯实档案工作基础、积极拓展档案服务功能的崇高使命。

摘要：高校的现代化建设需要档案的现代化。所以, 现代化高校的档案管理工作要以规范化、科学化、制度化为标准来建设, 从根本上适应现代高校的建设需求, 服务于高校的发展战略。

关键词：档案,规范化,科学化,制度化

参考文献

[1]邓绍兴, 陈智为.档案管理学[M].首都师范大学出版社, 1995 (5) .

[2]徐寒.职业秘书档案与信息管理技巧[M].广州出版社, 2004 (7) .