组织转型集体经济

组织转型集体经济（通用10篇）

组织转型集体经济 篇1

一、引言

城市化进程的加速, 尤其是新型城镇化的提出促使政府掀起了一股城中村改造的热潮, 但是由于农民失去土地, 户籍身份的改变并没有带来相应的社会保障, 产权不清使集体资产形同虚设, 农民融入城市举步维艰。在这样的背景下, 如何结合城市发展的需要, 将原来属于农村集体经济性质的经济组织顺利地演变为产权明晰、分配合理、与城市发展相适应的经济组织, 构建符合市场竞争规律的现代企业制度, 逐步建立能够保证村民获得可持续性利益的运营管理机制, 实现城市发展与村民利益保障的双赢, 成为目前我国社会发展中不可回避的重要课题。

二、城中村集体经济组织转型的组织制度选择

(一) 合作制

合作制即合作经济, 是生产资料集体所有, 共同劳动, 按劳分配的一种生产、经营或从事其他经济活动的制度或组织形式, 目前主要是各类农民专业合作组织或协会。合作制产权具有封闭性和内部化倾向, 社员是财产的所有者, 集劳动者和出资者身份于一身, 拥有剩余索取权和控制权;产权量化程度低, 公共积累部分归全体社员共同所有, 个人份额不明晰, 具有产权模糊的特点。

(二) 股份制

股份制企业是全部注册资本由全体股东共同出资并以股份形式构成的企业。股东依在股份制公司中所拥有的股份参加管理、享受权益、承担风险, 企业股份可以在规定的条件下或范围内转让, 但不得退股。股份制产权制度的特点是产权主体的广泛性, 股东资格开放, 产权量化程度高、产权明晰, 能有效克服集体资产产权模糊的弊端。但是, 农村集体财产的一个重要组成部分是土地, 土地的价值难以准确评估, 而且价值会不断上升。

(三) 股份合作制

股份合作制是股份制经济和合作制经济两者的融合, 把股份制的融资功能和法人治理结构引入到合作经济组织中, 是一种对资金、实物、技术、劳动等生产要素的新型组合。股份合作制产权分布相对均衡, 通过将集体资产产权以股份形式量化至个人, 使村集体成员都能享受集体财产带来的收益, 明晰了社员个人的产权份额及产权边界, 产权量化程度高, 克服了集体资产产权模糊的弊端。

三、城中村集体经济组织转型组织制度选择的影响因素和评价指标体系

(一) 城中村集体经济组织转型组织制度选择的影响因素

1. 组织环境因素

组织环境因素包括制度、产业资源和市场等方面的因素。

(1) 制度环境。制度环境包括政策环境、法律环境和社会文化环境。各地区为推进城中村集体经济改制、保障村民切身利益、促进改制后经济实体发展相继出台了很多政策、法规和指导意见, 成为城中村集体经济改制工作推进的主要依据。政策导向性体现在选择的组织制度能得到政府的扶持和引导, 在计划审批、工商登记、资金投入、物资供应、产品销售和税费征收等方面提供方便, 在财政、金融和税收等方面得到支持和援助等。城中村集体经济组织的性质、法律地位、业务范围、章程制定、成员资格、教育培训、存款放贷及成立、解散程序都受到法律、法规的制约, 并且组织制度选择同时也受社会文化的影响。集体组织顺利转型需要村民的支持和配合。

(2) 产业资源环境。产业资源环境包括知识技术、经济规模、资产特性、产品特性等。产业资源环境包括进入经济组织的资源种类、特性, 也涉及资源要素的专用程度、经济规模。城中村集体经济规模相差悬殊, 资产构成不同, 经营状态和产品存在差异, 不同的资产特性、产品特性、经济规模和知识技术条件都会影响城中村集体经济组织转型组织制度的选择。

(3) 市场环境。市场环境包括市场机构、市场规模、产品和要素相对价格变动、市场风险等因素。城中村处于城市中心和城郊, 属于市场化程度较高的地区。在快速的城市化进程中, 城中村集体经济组织转型后, 无论是在要素市场还是在产品市场, 都会面临来自大中型国有企业及具有相当规模和实力的民营经济和外资经济的竞争。市场机构、市场规模、产品和要素相对价格变动、市场风险等因素都会影响城中村集体经济组织转型组织制度的选择。

2. 组织内部因素

组织内部因素包括组织内含的资金制度、产权安排、治理机制、利益分配、组织规模、转制成本等方面的内容。

(1) 资金制度。资金制度包括资金筹措、资金稳定性等因素。集体资产是城中村集体经济组织主要的资金来源。在市场经济中, 随着集体经济组织规模的扩大和经济货币化程度的提高, 资金需求量会不断扩大, 完善的资金筹措机制和资金的稳定性是集体机构组织稳定发展的要求。

(2) 产权安排。产权安排包括改革后是否具备市场主体资格、产权是否明晰、产权界定中内含的激励机制等方面的内容。经济组织是否具有市场主体资格参与市场竞争、产权界定的清晰程度、产权界定中内含的激励机制一定程度上决定了行为主体是否能提高资源的利用率。

(3) 治理机制。治理机制包括组织机构、民主决策、监督机制等方面的内容。组织机构是经济组织日常运行的载体。民主决策和完善的监督机制是充分保障村民剩余控制权的前提。

(4) 利益分配。利益分配包括利益分配标准和报酬计量能力等方面。合理的利益分配标准是村民实现剩余索取权的充分保障。经济组织报酬计量能力强, 组织效率和分配公平性就高。

(5) 组织规模。城中村集体经济组织转型组织制度的选择要结合组织规模的大小。股份合作制比较适合小规模的生产或劳动密集度较高、资本密集度较低的村集体, 股份制适合比较富裕、集体净资产额较大、股东较多的村落。

(6) 转制成本。转制成本包括转制时机是否合适, 消耗的人力、财力、物力等, 转制成本也是影响组织制度选择的重要因素。

(二) 城中村集体经济组织转型组织制度选择的评价指标体系

城中村集体经济组织转型制度选择的指标体系多具有多层次性和复杂性, 且多为定性指标。应通过对城中村集体经济组织转型制度选择的分析, 遵循目标导向原则、科学性原则、系统优化原则、通用可比原则和实用性原则建立城中村集体经济组织转型制度选择的评价指标体系。

四、结论

城中村组织转型组织制度的选择是多样的, 不能简单地判定哪一种组织制度类型是最优的, 需要综合分析集体组织所处的外部环境因素和内部环境因素, 通过构建的指标体系进行综合打分, 选择最佳的集体经济组织转型制度。

摘要：城中村集体经济组织转型是解决集体产权制度固有的产权模糊、产权主体缺位等弊端的关键。文章比较分析了合作制、股份制和股份合作制三种组织制度的特点和适用性, 通过对城中村集体经济组织转型选择的影响因素分析构建了组织制度选择的评价指标体系, 为城中村组织转型中组织制度的选择提供参考。

关键词：城中村,集体经济,组织转型,组织制度

参考文献

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组织转型集体经济 篇2

在创先争优活动中开展基层组织建设年活动，是党中央和省委作出的一项重大部署。活动开展以来，各级党组织紧紧围绕“强组织、增活力、促发展”这个主题和“抓落实、全覆盖、求实效、受欢迎”的总要求，认真组织，周密安排，全省基层组织建设年活动进展顺利，取得了阶段性成效。

各级党委高度重视，对活动精心安排部署。

省委专题召开常委会研究部署基层组织建设年工作，并下发了《关于在全省开展基层组织建设年活动的意见》。省委书记、省人大常委会主任王三运要求，要着眼基层、着力基层，紧紧围绕活动主题，指导基层加强党建工作，提升基层党组织整体功能。省委组织部先后召开3次工作推进会、6次部务会，研究解决推进工作中的突出问题；先后组织开展2次专项调研督查活动，部务会成员带头深入基层一线具体指导，协调和督促落实各项工作。各级党委及时成立领导小组，加强工作指导，强化推进措施，扎实有效开展基层组织建设年活动。陇南市成立了由市委书记任组长的活动领导小组，具体谋划部署，专题研究有关问题，推动基层组织建设年活动深入开展。武威市委书记在全委扩大会上对活动的开展作了精心部署。酒泉市先后召开4次常委会，对活动的开展工作进行专题研究。兰州、嘉峪关、金昌、天水、白银、定西、平凉、甘南、临夏等市州的党委书记曾多次深入基层，对基层组织建设年活动进行现场指导。庆阳市从实际出发，建立了市委常委、组织部领导班子成员基层组织建设年联系点制度，具体督导基层开展工作。为确保活动的有效开展，张掖市选派优秀年轻干部挂任乡镇党委副书记，保证每个乡镇都有1名挂职干部主抓基层组织建设年活动。省委组织部选派的100名乡镇党政正职后备干部也在基层组织建设年活动中发挥了积极作用。

广泛开展调查摸底，制订切实可行实施方案。

各地广泛开展调查研究，为分类定级，制订实施方案提供了科学依据。在具体工作中，各地对照“五个好”标准和“五个一”要求，普遍建立了实名制摸底台账。酒泉市对每个党支部建立了基础档案，基本做到了“四清”，即：基本情况摸清、存在问题找清、制约因素查清、突破难点理清。白银、嘉峪关两市按照“星级评定”的方式将基层党组织分为“好、较好、一般、较差”4个等次。从分类定级的结果看，全省有59%的基层党组织评定为“先进”，有36.5%的基层党组织评定为“一般”，有4.5%的基层党组织评定为“后进”。其中，有39%的村级党组织评定为“先进”，51.1%的村党组织评定为“一般”，9.9%的村党组织评定为“后进”。通过分类定级，各地制订了较为严密的实施方案，设计了符合实际的工作流程和推进计划。酒泉市围绕重点工作的开展，配套下发了三个实施意见。

创新活动载体，丰富和拓展了基层组织建设年的内涵。

各地坚持从实际出发，积极探索，创新载体，使基层组织建设年工作更加具体。酒泉市广泛深入开展了“强市富民先锋引领”工程，其中敦煌市的“飞天先锋”，阿克塞县的“草原先锋”和“马背党校”“红色书袋”“喝茶日记”，金塔县的“航天先锋”，玉门市的“铁人先锋”等，对活动的开展起到了助推作用。兰州市以“三争一促”活动为抓手，促进了农村经济社会发展。庆阳市在非公企业组织实施了党建指导员与县委书记“直通车”活动，大力加强非公党建工作。嘉峪关市建立了非公党建工作综合评价体系，实施ABCD四类层级式动态化管理和“帮建固基321工程”。定西、武威两市进一步拓展“双培双带”内涵，全面实施“能人引领”工程，有效提升了村级班子的带富能力，并在各党工委和乡镇、村设立了党代表工作室，为党代表发挥作用搭建了平台。中石油长庆油田分公司党委以“数字化”党支部建设为载体，全面推行党支部数字化、信息化，形成了“创建标准、流程、指标、管理、配置到位”五位一体的党支部建设模式。瓜州县创建了电子党建期刊，使村一级的站点与门户网站衔接，为沟通社情民意、舆论引导开辟了“新通道”。

突出特色，“民情流水线”工程的推广取得了新进展。

各地根据社区工作特点，把“民情流水线”工程本地化、系统化、具体化。兰州市把“民情流水线”工程的建设延伸到了农村，全面推行“四项制度”，使服务群众的工作规范化、经常化。嘉峪关市坚持把“民情流水线”工程同社会管理紧密结合，大力推行“三维数字”管理系统，对社区党员实行“五管”制度，真正做到组织覆盖、管理覆盖、活动覆盖。金昌市撤销了街道管理层级，实行市-区-社区“扁平化”管理，逐步建立起党建智能一体化、服务常态化、管理信息化、办事流程化的新模式。白银市以“三民直通车”为抓手，在条件比较成熟的社区先行试点“民情流水线”工程。酒泉市肃州区开展了以“先锋知民”行动，打造民情沟通家园；“先锋居民”行动，打造自管自治家园；“先锋助民”行动，打造爱心救助家园；“先锋便民”行动，打造阳光家园；“先锋为民”行动，打造平安和谐家园；“先锋乐民”行动，打造文明康乐家园的主题实践活动。平凉市探索推行“大工委制”和“兼职委员制”，形成特色鲜明的社区工作方法。

强化措施，有序推进了整改提高工作的深入开展。

结合开展联村联户、为民富民行动，从省、市、县、乡四级机关选派40万名党员干部，深入全省58个贫困县的8790个贫困村和后进村，与基层党组织书记谈心谈话，和基层党员一起过组织生活，帮助乡村进一步加强党组织建设。在全省组织系统深入开展了“作风建设年”活动，组织百名组织部长进千乡、千名组工干部进千村入千户，组工干部带头到后进党组织蹲点调研，指导加强党建工作。各地把后进党组织的整顿转化作为基层组织建设年的重点任务，按照“巩固先进、提升一般、转化后进”的要求，制订整改方案，落实整改措施，努力提升整体水平。对致富带富能力不强、思想素质、文化素质不高的党组织书记，依托市县党校集中开展了教育培训；对工作责任心不强、群众意见大的村党支部书记，进行了组织调整。酒泉市对100多个党组织书记进行了调整，目前已有85%的一般党组织转化为先进党组织，有15%的党组织有明显改进，还有20%的一般党组织已经达到示范标准。平凉市在先进党组织中开展了“抓巩固、树标杆”行动，在一般党组织中开展“抓规范、争先进”行动，在后进党组织中开展“抓整改、换新貌”行动。康县从10个乡镇筛选出存在普遍问题的10个后进村党支部，由县委组织部直接抓整改、做示范，取得了比较好的效果。

立足实际，初步解决了一些基层党建的难点问题。

各地针对非公有制经济组织、社会组织和中小学校等党建薄弱领域，采取切实有效措施，着力抓好党组织组建工作。庆阳、定西、白银、临夏、甘南等市州成立了教育工委，武威、定西、白银、嘉峪关等市成立了社会组织工委。白银市将乡镇学区党支部升格为党总支，在农村中小学设立党支部，提高了中小学党组织组建率。甘南州以学校党组织建设向纵深延伸，党的活动向课堂延伸，党员队伍向源头延伸，着力破解学校党建“覆盖不全”“结合不紧”“不好发展”的难题，取得明显成效。目前，全省中学党组织组建率达到100%，小学党组织组建率达到85%；职工在50人以上的非公有制企业党组织组建率达到75.6%，社会组织党组织组建率达到了46%。

党群共建，群团组织建设得到进一步加强。

组织转型之京沪标本 篇3

北京标本

1.更新组织结构设计理念。

课程改革对学校的一个突出影响便是凸显教育教学人文精神，“以人为本”成为学校在教学及管理工作上的重要出发点。

燕山区向阳小学结合其办学实践经验，逐渐明确“关怀教育”的思想主题，并将连接校长、行政干部、教师、学生的组织结构，从自上而下逐层管理的“金字塔”式变为自内向外逐层服务的“同心圆”式。从“管理”到“服务”体现了学校对组织功能实现方式的重新认识；而从“金字塔”到“同心圆”则代表组织结构每一环与其他环接触联系的范围扩大。

2.拓展组织信息传递路径。

密云县北庄镇中心小学以校园网为依托，试图建立网络对话式组织模式。在信息中心的技术支持下，校园网设计了若干涉及教学、管理、教师心理情感以及校园日常工作生活点滴的板块，每个教师都可能成为一个板块的负责人，至少在一个方面具有相对的信息强势。

同时，全校教师养成了网络即时交流的习惯，不仅日常工作的讨论可以摆脱时间、地点、职位、人数等因素的限制放在网上开展，而且一些工作布置、主题研讨也可通过网上留言的方式进行，教师对于工作和管理有任何意见和建议随时可在网上发表，对他人的意见和建议大家积极跟贴，分析利弊。这样，缩短了管理信息传递的时间和途径，使组织信息从直线传播变为多向化的网络传播，增强了组织的凝聚力，为每位教师参与学校管理提供了平台，使每位教师都有机会成为“学校的主人”。

3.推出临时性专项组织。

为了调动更多教师主动参与学校事务的积极性，大兴区魏善庄镇第一中心小学引入项目管理机制，将学校一段时期内要举行的主题活动设置成若干个独立项目，教师根据项目内容和个人条件自行组成相应的项目小组承担项目任务，学校通过相应的管理规程确保项目小组按要求完成任务，并对其提供相应支持。这些专题性工作小组随着项目的建立而建立，随着项目的完成而终结，有助于简化管理结构，明确任务目标，发挥个人特长，促进专权下放。

4.建立科研系列组织。

针对学校中教科研组织之间的协调矛盾，怀柔区第一小学在学校建立了一套平行于教研系统的科研组织——学校教育科学研究会，下设语文、数学、科任、体卫、教育技术、德育、评价督导和后勤服务八个分会。这一尝试虽然还有许多值得思考和改进的地方，但它至少在两方面具有积极意义：第一，有助于明确学科科研的责任；第二，有助于通过科研促进学校各个领域的工作。

5.强化教研指导组织。

校本教研是课程改革对学校教学提出的新要求，绝大多数学校都采取若干举措以建立校本教研制度，提高校本教研实效性，其中多数学校设立了学科大组长或学科主任等职位层级，以更好地组织学科教研，指导学科教学。

门头沟区大峪一小在校本教研管理方面不仅增设了学科教学主任，还选出以教研组长为主体的一部分教师，作为校本教研员组成校本教研员工作室，集体指导学科教学和研究。校本教研员工作室不仅成为该校教师业务咨询机构，并且对学科教学实施团体协作引领，同时还参与学校发展策划等管理事宜。校本教研员工作室发挥了对教师的自我引领作用，解决了实际问题，激发了教师潜能。

6.整合教学与班级管理力量。

朝阳区京通小学建立了由班主任和科任教师组成的班级工作组，共同研究班级管理和教学问题，不仅缓解了班主任单兵作战的困境，而且还为学科教学提供了有力的参考。教师工作组内部的交流有助于教师在心目中形成更为立体和多元的学生形象，有助于对学生作出更为客观准确的判断和评价。

7.创建动态教研结构。

新课程要求提高学科教学研究能力，但是原有小学教研组织多为以年级划分的学科教研组或称备课组，在对学科的整体把握上存在缺陷。同时，提高课程综合性的课程改革要求也与分科教研的实践产生矛盾。

崇文区培新小学尝试了动态教研的结构设计。他们在原有年级备课组内教研的基础上，又设计了跨年级的学科教研，同时还在一些科任学科组之间尝试跨学科联合教研。这种动态的设计，兼顾了教研的特殊性和整体性，增强了教研组织的开放性、互补性和整合度。

8.建立校际业务交流机制。

顺义区沙岭学校开放学校边界，联合附近学校同一学科的教师组成跨校教研组织，既提升了本校教研水平，又增进了区域间教师的信息流通，推动传统封闭型学校向现代开放型学校转变。

上海标本

1.松散藕合结构与紧密藕合机构的分化。

在上海市的重点中学中，大多采用松散藕合结构进行组织创新。

如华东师范大学第二附属中学，学校组织机构扁平化，只设立了校长室和校务办公室，教务处、学生处、信息科研处以及年级组、教研组、后勤；上海浦东新区川沙中学，构建两级行政组织系统，学校精简了政教处、教导处这一层中间机构，校长室直接领导年级组长、教研组长。

而在上海市的小学，紧密藕合的组织结构成为首选。

这些小学中，一般会有一个校长和一两位副校长，校长全面主持工作，两位副校长依次分管教学和德育。接着是中层岗位，可以细分为教导处、德育处、总务处、教科室、人秘处、信息化办公室等等，其中教导处的人员最多，一般有分管语文、数学、综合学科等正副教导主任三人。中层下面往往是年级组和教研组。年级组分六个年级，一般有六个年级组长，年级组一般归德育处和分管德育的副校长领导；教研组是按照学科来分类的，一般分语文、数学、英语、艺术、科学、体育、信息技术等教研组，而语文、数学和英语因为是大学科，所以往往还会按照低中高三个年段来划分。最后，年级组下面是每个年级中的班级和班主任，而教研组下面是某学科的任课教师，有时班主任和任课教师是兼职的，那么就归属年级组和教研组的双重领导。如上海市行知小学、复旦大学附属小学、打虎山路第一小学、上海阂行区实验小学均是紧密型学校组织结构。

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事实上，这样的分化是有理论趋势的。

重点中学选取松散藕合结构，是因为，随着学校办学规模的扩大和社会对教育要求的提高，以及教育自身的特质规定，学校组织机构日趋增多，分工也越来越具体，可谓部门林立，纵横交叉，校长的很多精力牵制于部门工作的协调。尽管人事很多，但仍然缺乏必要的检查、监督。同时，由于机构繁多，整个管理组织貌似严密，工作很细，但实际上反应迟笨。而且存在德育与教学分离、教学与管理分割、教育与服务脱节等问题。所有这一切都向传统的学校组织提出了挑战，要求其作出变革。

而松散藕合结构创造了一种既开放又封闭，既模糊又理性，既表现自发性又表现刻意性的组织形象。保证了学校组织上下层之间的不断沟通，下层能体会到上层的决策思想和意图，上层也能较快的了解到下层相关情况，能够吸收第一线人员的营养。组织的上下级互动，能激荡出巨大的内部能量。通过分权，畅通了学校上下管理渠道，加快了决策速度，各项指令有了快速反应，学校管理时效性显著。同时，以人的发展为最终目的，关注个人的具体感受和创造性的培养，教师不必遵循复杂的规章制度，便于调动教师的主动性。

小学采用紧密藕合结构，是因为受我国教育制度的制约以及小学管理现象所固有的恒常性的、趋向性的特征。紧密藕合结构有明确的分工，有鲜明的权力等级关系，有学校管理的各项规章制度，强调严明的上对下的控制。以“成事” 为学校的唯一价值取向，追求高效地完成事务性目标。紧密藕合结构可以确保学校决策制度的可靠性，避免组织之间、个人之间职责不清，互相推诱的现象。并按照层级节制的原则，保证对组织成员的控制，使组织活动具有非人格化的特征。另外，对专业技术知识的运用也是它的一个主要优势，能保证学校组织行为的稳定性。

2.混合型组织结构的创新。

显而易见，松散藕合结构与紧密藕合结构各有利弊，但是二者相结合则催生出“混合型学校组织结构”。从上海体育学院附属中学经验来看：“一室四部”混合型组织机构，充分发挥了理事会的决策咨询作用，校长办公室、体艺部、教学部、保障部和德研部，在理事会的直接负责和指导下工作，形成一种横向与互动的非线性网络，较好地促进了学校工作更好地贯彻落实。

该校的办学实践表明，理事会制的“一室四部”混合型组织机构结构取得了五个方面的创新实效。首先，创新了管理体制，建立了以决策咨询为职能的理事会指导下的校长负责制；其次，创新了办学资源，实现资源共享、优势互补、共同发展；第三，创新了学校功能，青少年体育后备人才、互动式师资培训、体育科研实验、中学体教结合、社区体育健身指导功能兼备；第四，创新了培养模式，以学生终身发展为目标理念，培养“ 品德优良，文化合格，竞技特长” 的优秀体育后备人才；最后，创新了人事制度，造就了一支有强烈体育情感、有较强组织管理能力、一专多能的教师队伍。

这种混合型组织结构的有效运行充分地体现了以下三个优势：一是校长具有直接指导权，能与全体教师进行有效的交流。混合型结构使校长能时常走进教师的心灵，听取他们的真实想法，以此完善自己的办学理念，丰富自己的办学思想，形成良好的教学合力。二是指导渠道畅通，部门的职、责、权统一，能增强部门和全体教师的责任感。混合型结构可以使校长、中层干部与教师一起分析学校问题、共同探讨学校变革的走向与策略，培养全体教师的主人翁意识和积极参与学校管理的意识。三是宏观调控和微观操作结合，建立充满人性化内涵的学校管理制度。混合型结构有利于以充分尊重每一位教师为前提，使教师无论何时何地都能充分地享受到一种被信任、被尊重、被理解的氛围，最大限度地调动教师的积极性，增强教师的凝聚力，促使教师的能力得到充分的展示和有效的提高。

上海市松江区民乐学校亦试行混合型学校组织结构，其方法是充分授权，重心下移，即运用分权、授权、合作等方式，力求管理重心下移到中层部门、基层（组室）乃至教师层面，让教师拥有专业权，让教职工拥有自主教学管理权。撤销了教导处，设立了教务处。让教学工作去掉浓厚的行政管理色彩，教师的管理与指导则由新设立的学校“教学评估中心”承担。实践表明，这种混合型结构保证了学校机制正常运作，为教学活动的正常开展提供了必要的条件。

组织转型集体经济 篇4

一、农民合作经济组织转型的主要障碍

农民合作经济组织转型是知识、经验、经济实力逐渐积累的过程, 是从量变到质变的过程, 虽然有了支持政策、法律法规等有利的外部环境, 内部条件的改善也同样重要。总体来讲, 四川农民专业合作经济组织在转型上遭遇到如下几个主要障碍:

1.农民合作意识和合作能力发展滞后

在20世纪50年代我国就在全国范围推行过农业合作化运动, 但是由于当时的生产条件和经营方式的制约, 导致合作化运动的失败, 农民的合作意识和积极性受到很大打击。改革开放初期, 我国实行的家庭联产承包责任制虽然极大地提高了农民生产经营的积极性, 却进一步削弱了农民合作意识和能力的发展。几十年来, 农民习惯于单家独户耕种于自家的田间地头, 自给自足的小农经济也使得农户间疏于生产经营的协作和联系。

2.缺乏有意愿、有实力的合作社领办人

由于农业比较效益较低, 大部分农业龙头企业还需要政府提供优惠政策进行扶持, 龙头企业自身运营面临着较大资金投入不足的问题, 很难有富余资金用于支持合作社发展。农民的经营水平普遍不高, 而组建合作社更要求农业大户有较高的组织管理能力, 这是维持合作社后续正常经营的一个基本保障, 而正是在这方面, 广大农民还缺乏足够的经验和知识。

3.推进农民合作经济组织转型的动机不强

对于发展能力较强的大户来说, 专业合作社或股份合作社在市场融资、市场竞争等方面与个体企业或股份制企业相比较的优势不明显, 因而转型的动机不强。对于发展能力较弱的小户而言, 专业合作经济组织对其生产经营活动影响不强, 更不愿意承担转型的成本和风险。

4.转型时需要扩大的投资能力不足

现阶段农民专业合作经济组织正处于发展壮大初期, 资金实力普遍较弱, 尤其是流动资金不足, 仅能维持日常工作的运转, 当转型要求进行筹资时, 部分农民缺乏足够的投资能力, 这就导致转型期遇到的筹资问题难以解决, 或者说转型的启动资金缺乏。

二、财政支持农民合作经济组织转型的基本思路

积极发挥财政政策的引导和支持作用, 加快推进农民专业协会向农民专业合作社和股份合作社转型, 推进合作社成立合作社联社, 使其形成更为广泛和紧密的利益共同体, 最终成为具有较强筹融资能力、经营管理能力并有效保障农民利益的经济实体。

1.支持对象

财政资金重点支持三类农民专业合作经济组织的发展转型:①支持在民政局注册3年以上, 持续开展相关活动并有强烈转型愿望的农民专业协会。②支持在工商局登记注册2年以上的农民专业合作社和股份合作社。③支持发展前景较好的农民专业合作社和股份合作社成立合作社联社。同时, 农民专业合作经济组织还应当具备以下基本条件:①具有较好产业基础, 其主导产业和主导产品对当地经济发展有较大影响。②具备“民办、民有、民管、民受益”的组织结构和分配原则。③建立了完善的内部章程, 财务管理制度规范, 符合民主管理、决策等规范要求, 定期公布社务和账目, 自觉接受成员监督。④带动农户面广、助农增收带动性强, 直接或间接带动农户200户以上。

2.支持环节

重点从以下关键和薄弱环节对农民专业合作经济组织转型进行财政支持:①农民综合素质培养。开展互助合作知识培训、法律宣传和培训、生产加工技术和市场营销知识培训等。②融资能力提升。支持银行贷款、吸引社会资本投资建立扶持农民合作经济组织等投融资活动。③生产性设施修建和改善。支持修建耕作道路、水渠、水库, 购买大棚、灌溉设备等。④产品质量标准与认证。农产品质量提升或标准认证;支持合作社开展无公害农产品、绿色食品、有机食品认证或地理标识认证;鼓励合作社争创国家及省级著名商标品牌称号。⑤农产品贮藏、运输和加工。购置农产品加工、分级、储存、运销设备等。⑥市场营销和技术推广等服务。支持农民专业合作社推广使用农业新技术、新品种;开展农产品展示展销活动、在城市设立销售窗口和“农超对接”、产品打入国际市场出口创汇。⑦创办经济实体。由专合组织投资创办农产品加工厂、营销企业、公司等经济实体。⑧建立农产品生产基地。支持专合组织单独或者与龙头企业联合建立规模化、标准化的农产品生产基地。⑨农产品保险。支持购买农产品政策性和商业性保险。

3.支持方式

财政支持农民专业合作经济组织转型的主要方式有:①以奖代补。用奖励代替直接补贴方式, 支持农民专合组织发展经济实体, 开发新品牌、新产品, 提高生产经营的积极性。主要针对符合条件的专合组织已经建成的项目, 根据规定的标准经审查合格, 通过以奖代补的方式给予资金扶持。②贷款担保和贴息。财政担保合作社进行贷款, 并对其产生的利息进行补贴。担保和贴息项目一般为农产品基地建设和产业发展等方面, 贴息资金根据实际到位的银行贷款、规定的利息率、实际支付的利息计算。贴息年限一般不超过1年, 年贴息率最高不超过当年国家规定的银行贷款基准利率。③项目补贴。对通过严格评审的产业化项目直接进行无偿补贴, 用于支持专合组织的初期发展。

三、财政支持农民合作经济组织转型的对策建议

1.加强合作理念和合作知识教育

首先, 政府应当大力开展合作知识、《农民专业合作社法》的宣传, 利用电视、报刊、网络等媒体, 多种渠道、多种形式地大力普及合作知识, 在农村中大力弘扬合作精神、培养民众的合作理念, 加强广大小农对于合作社制度的认识。其次, 培养、建设一支热心合作推广事业、熟知合作知识的辅导员队伍, 直接面向合作社服务。成立专项财政资金用于合作社的辅导员队伍建设, 及时了解合作社发展中遇到的问题和困难, 开展个别辅导, 并就共性问题及时向有关部门反映、协调。同时, 面向基层干部和广大农民大力开展《农民专业合作社法》普法宣传与教育, 为合作社的发展扫除各种思想障碍。最后, 重点培养以合作社理事长为代表的合作事业领军人物。除了提升其业务经营与管理水平外, 不断加强合作理念的培养, 搞清楚合作社经营与企业经营的本质不同, 树立为社员服务的经营意识将是一项长期的重点工作。

2.不断加强和完善政府的监管功能

工商部门应制止擅自简化合作社注册程序的做法, 除了从注册程序上保证对合作社的核准、监督外, 应当逐步与其他部门配合, 强化对创办人为非农民的农民专业合作社的实质性审核。特别是对于发起人是当地有市场影响力的龙头企业或社会团体等的农民专业合作社的工商注册登记, 以预防伪合作社的出现。此外, 税务部门应当遵循降低农民专业合作社运营成本的基本原则, 尽量简化农民专业合作社的报税程序, 真正将农民专业合作社与其他企业区别开来, 充分体现合作社的经营成本优势。

3.建立完善的公共服务平台

财政支持农民专业合作经济组织转型的核心是为其提供各种服务, 提升农民专业合作经济组织的市场竞争力, 因此政府的服务应当是全方位的。①提供注册登记便利、提供“一站式”服务。②基础设施建设服务, 在开展乡村基本道路建设、运输设备和产品冷藏设施建设、标准化基地建设、培训基地建设等方面提供扶持和便利。③市场信息服务, 帮助农民专业合作经济组织及时获得相关市场信息。④融资服务, 协调农民专业合作经济组织与信贷部门的关系, 为其提供担保或贴息服务。⑤营销支持服务, 帮助农民专业合作经济组织开展广告宣传、市场渠道开拓、产品展示、展销等服务, 提高农民专业合作经济组织的社会知名度和产品的商誉。⑥会计与审计服务, 为农民专业合作经济组织培养经营和财会人才, 帮助农民专业合作经济组织建立完整的会计簿记, 提供免费的审计服务等。⑦人力资源培训服务, 逐步建立起农民专业合作经济组织的合作学院, 长期开展各类人才的培养服务, 同时提升他们的合作意识。

4.对财政支持资金实行项目制运作机制

在省、市、县建立地方各级专门负责专项资金管理的部门, 由该管理部门将专项资金根据扶持内容、特征划分名目, 比如“培训资金”、“技术推广资金”和“贷款贴息资金”等。符合项目要求的农民专业合作经济组织均可向该管理部门申请资金扶持, 由其负责审批。实行项目制运作机制必须建立一套严格、针对性强的申请、审批机制, 才能保证有限的专项资金合理使用。

5.实行最大限度的税收优惠

通过对合作社为农业生产的产前、产中、产后提供技术服务或劳务所得的收入免征所得税, 合作社销售的自产农产品免征增值税, 合作社为其成员提供农业生产经营服务免征营业税, 新成立的专业合作社三年内可免征各种税等税收减免政策, 鼓励农民专业合作经济组织向合作社转型。对农民专业合作经济组织成员的股息、红利等资金收益也可免征个人所得税, 鼓励他们积极参与组织管理。利用税收政策引导农民专业合作经济组织的发展方向, 对将业务延伸到加工环节的, 给予营业税、所得税及进口设备税收减免等优惠政策。同时, 给予农业产业化龙头企业和其他涉农服务组织的税收优惠政策都应该适用于农民专业合作经济组织。

6.提供多渠道的资金支持和金融服务

首先, 要拓展农业发展银行的业务范围, 把对农民专业合作经济组织的支持作为其重要业务之一, 建议农发行尽快制定出对农民专业合作经济组织支持的相关领域, 由县级农发行具体实施。其次, 鼓励商业银行为农民专业合作经济组织的常规生产经营、扩大经营规模、增加设施投资提供贷款。最后, 鼓励农村信用合作社选择制度健全、经营业绩好的农民专业合作经济组织实行流动资金贷款的信誉担保制度, 扩大信用社的信誉担保范围及贷款额度, 建立适合农民专业合作经济组织特点的信贷抵押担保。

摘要：激烈的市场竞争要求农民合作经济组织逐步实现从农民专业协会向农民专业合作社、农民股份合作社的重要转型, 而这一过程面临着人才、知识、经验和经济实力等方面的诸多障碍。因此, 应积极发挥财政政策的引导和支持作用, 加快推进农民专业协会向农民专业合作社和股份合作社转型, 推进合作社成立合作社联社, 使其形成更为广泛和紧密的利益共同体, 最终成为具有较强筹融资能力、经营管理能力并有效保障农民利益的经济实体。

关键词：农民合作经济组织,转型,财政支持

参考文献

组织转型集体经济 篇5

转型发展已经成为推动经济和社会科学发展、加快发展的必由之路，已经成为各级各部门的重要职责，已经成为广大党员干部的历史使命。作为党委核心部门的组织部门，如何服务转型发展呢？笔者认为，组织部门的职责，就是以服务经济和社会转型发展为己任，切实把优质干部资源、组织资源、人才资源引领到转型发展上来，切实把干部人才的思想、认识和精力凝聚到服务基层、推动发展、改善民生上来。一句话，组织工作要积极作为、致力创新，努力为转型发展提供坚强保障和人才支撑。

抓好干部工作，为转型发展凝心聚力。组织部门要自觉把培养、发现、选拔“好干部”作为重中之重，选出好干部，配强好班子，为转型发展凝心聚力。一是用转型发展理念统领干部思想。要着重抓好党的创新理论学习、科学理论武装、理想信念教育、党性党风党纪教育和经济工作理论教育，增强政治定力、转变发展观念，凝聚深化改革、转型发展的时代共识。要通过开展

“为什么要转型发展、怎样转型、转型发展要达到什么样的目标”的理论调研、思想大讨论、电视访谈等，进一步把干部的思想和行动统一到转型发展上来。二是坚持多种方式培养干部。要坚持大视野培训，把干部果断置于理论学习的“最前沿”、转型发展的“主战场”、改革创新的“试验田”进行大规模培训，增强干部求新的眼界、善思的心界、干事创业的胸界。要继续利用党校主阵地，开展大规模轮训；要采取外训、考察学习等形式，把干部派往发达地区考察学习，开拓视野。要通过下派、选派等方式，有计划地安排干部到重大项目一线、招商引资一线、信访接待一线、征地拆迁一线培养锻炼，切实增强干部的实际工作经历和推动转型发展能力。三是树立正确选人用人导向。要以贯彻落实新修订的《干部任用条例》为抓手，加强各级领导班子和干部队伍建设，切实把党和人民需要的好干部育出来、选上来、用起来，引导干部主动担当深化改革、转型发展的时代任务。要坚持好干部标准，鲜明“三重”导向，在转型发展实践中考察干部的政治态度、工作能力、勤政廉洁等情况，让好干部脱颖而出；要加强对干部推动转型发展工作的考察，掌握干部思想动向、工作情况、综合表现，使干部修正自我在平时、完善提升在平时、勤奋敬业在平时、健康成长在平时，自觉把推动转型发展、增进民生福祉作为自己的执政追求。

抓实党建工作，为转型发展固本强基。党的基层组织是贯彻落实科学发展观、实现经济转型的组织者、推动者和实践者。因此，要着眼于履行党的政治责任、巩固党的执政基础、实现党的执政使命、推动转型发展来加强基层组织建设，切实为转型发展服务。一要创新组织设置。抓好在专业合作社、城乡结合部、流动人口聚集地、片区楼宇、产业园区等建立党组织，把党组织的“根”深深扎在各领域群众之中，把党组织建到经济发展最活跃的细胞上，从而更好地为转型发展服务。二要强化组织保障。要强化基层党组织基本队伍、基本活动、基本经费、基本制度、基本经费“五位一体”的保障体系建设，确保基层党组织有人管事、有钱办事、有制度理事、有场所议事，构建区域化党建格局，保证党组织正常运转，并在转型发展中发挥好政治引领和战斗堡垒作用。三要健全组织生活。按照“创新形式、拓展内涵、共享资源、增强实效”的思路，全面推行党组织生活“内容主题化、形式开放化、考评实效化”建设，积极探索“开放型组织生活”新模式、新办法。严格执行支部和“三会一课”和党员“一年一评议一登记”制度，坚持定期开展“最佳组织生活”评选活动，努力提高党组织生活的引吸力和实效性。四要丰富主题活动。要以聚焦“四风”、解决问题为重点，扎实有效抓好群众路线教育实践活动，对作风之弊、行为之诟来一次大排查、大检修、大扫除，永远保持共产党员的先进性和纯洁性。要以“走基层”活动为载体，进一步完善党员干部联系和服务群众制度，建设服务型基层党组织，引导党员干部充分发挥共产党员先锋模范作用，在崇尚实干、便民富民中凝聚群众，从而齐心协力支持改革创新、推动转型发展。

抓活人才工作，为转型发展调兵遣将。加快经济转型，推动转型发展，急需各类优秀人才。这是推动转型发展的关键所在。因此，要深入实施人才支撑战略，在引进、培养、使用、留住、激励干部人才上狠下功夫，“筑巢引凤”打造人才高地。一要立足转型发展，以优化配套政策为关键，夯实人才工作基础。要制定出台并认真落实《大力引进急需高层次人才和智力的试行办法》等人才工作配套政策，为人才的准入、优待和重用夯实基础。要将人才工作经费纳入财政预算，设立“人才开发专项资金”，保障开展人才活动、实施人才重点工程等需要的经费。二要围绕转型发展，以形成集聚效应为目标，建立广揽人才高地。要创新招才引智的手段，坚持高端引领、开放招才和柔性引智的原则，大力引进人才、集聚人才。要实施好高层次创新、创业人才引进计划，依托重点工程、重点项目，引进高端人才、紧缺急需专业人才、党政后备人才，并切实抓好初、中、高级技能人才的梯次培养，为转型发展提供必要的人才支撑。要把加强职业教育放到重要位置，规划好职业教育蓝图，加大资金投入，培养出大批专业对路、企业急需的各类技术工人，满足转型发展对多层次技术工人的需要。三要服务转型发展，扎实推进域内各类人才队伍建设。要依托高等院校或者党校，选建一批科技研发与人才培养基地，为新型产业培养人才和引进科研项目。要实施好“农村实用人才培育工程”，发展一批农产品经纪人、农村种养殖能手、农村综合性服务人才，或者“土专家”、“田秀才”，为农村转型调结构夯实人才基础。要积极开展人才评选、岗位比武、技能比赛以及定期走访联系慰问人才等活动，不断提高各级各类人才的荣誉感、经济待遇和政治地位，留住现有人才、激活现有人才，让各类人才在转型发展中迸发活力。

组织转型集体经济 篇6

新中国农业的发展历程, 在一定程度上也可以说是农村集体经济组织在曲折中不断发展的过程。

2013年中央一号文件提出, 要创新农业生产经营体制、稳步提高农民组织化程度, 其中特别强调, 要大力支持发展多种形式的新型农民合作组织。国务院总理李克强于2013年3月底在江苏常熟古里镇考察时指出, 通过多种形式的载体, 实现适度规模经营是农业发展的大方向。如何才能充分整合利用农村资源, 开辟出一条新型的农村经济发展道路, 将是未来农村经济转型的关键。

近年来, 通过转型升级, 苏州全市范围内涌现出了一批迅猛发展的农村。其中临湖镇湖桥村的面貌改变、发展速度, 令人瞩目。从2003年起, 通过5年时间, 成功由贫困村转变为“明星村”的湖桥村, 组建了全国首家由农民合作社出资成立的农民集团———“湖桥集团”。集团成立后交出的答卷喜人, 湖桥村发展又上一个新的台阶。截至2012年, 村集体收入突破8000万元, 实现7年翻六番, 村集体资产达到8亿元, 7年增长80倍。

二、湖桥村三大股份合作社集团化演变剖析

(一) 股份合作社的成立

为了契合2008年中共十七届三中全会提出的农村土地承包经营权流转的理念, 进一步发展村级经济, 2008—2009年, 湖桥村先后组建了“苏州‘鱼米之乡’生态农业专业合作社”、“苏州市吴中区临湖镇湖桥社区股份合作社”和“苏州市吴中区临湖镇祥湖物业管理股份合作社”。

土地股份合作化时期, 村民作为合作社的所有者同时也是合作社的主力, 合作社对内实行民主管理, 对外实行盈利性经营。村民自愿参与合作社, 参与者凭借股份可享受年底分红。土地股份合作化特别适合市场经济竞争环境中处于弱势地位的农民, 是农民与中间商之间关于生产者剩余的争夺, 符合内部规模经济的要求, 并推动湖桥村的经济水平进一步提升。

(二) 股份合作社的发展瓶颈

1. 农村经营模式粗放, 靠租金推动经济, 增长空间十分有限。

依靠土地流转进行规模化农业种植或建造厂房出租, 农民获得了比原来高的收益。然而合作社经营简单, 主要以房租、地租等为主要收入来源, 很难有所突破, 增长空间受到很大程度的限制。

2. 紧跟现代农业和第三产业发展潮流, 急需建立招商引资和项目平台。

仅仅依靠农村合作社是难以适应快速变化的服务业市场的, 因此亟须建立一个高效的引资和项目平台。

3. 股份合作社与村级行政管理共用“一套班子”, 两者难以兼顾。

湖桥村的农村合作社由村级行政管理参与管理事务, 存在一个人身兼数职、难以兼顾平衡的情况。

4. 与其他市场主体相比, 合作社的竞争力仍然有限。

虽然, 与小农分散独自进入市场相比, 合作社有着明显的优越性, 但是与其他市场主体例如大公司相比, 农村合作社的竞争力量仍然有限。

(三) 集团成立与其运行机制

集团的成立主要基于以下三点需要: (1) 进一步做大做强村级经济总量的需要; (2) 加快转变经济发展方式的需要; (3) 搭建招商引资和项目孵化“平台”的需要———湖桥村走上了转型升级之路。组建市场化的集团公司, 是农村股份合作制度的发展, 也是湖桥村村级经济和农村股份制发展到一定阶段后进一步规模经营的必然选择。于是在2010年, 三大农民合作社出资组建了全国首家农民集团———“湖桥集团”。集团总注册资本为5600万元, 三大股份合作社按比例出资。集团下设一个母公司, 即“湖桥集团有限公司”, 下辖五个子公司。

湖桥集团兼顾决策层、管理层以及基层三者的共同利益, 实施了一套独特而又完备的运营机制:

1. 经营管理机制

由三大股份合作社组成董事会, 推荐董事长, 集团公司指派子公司执行董事, 行使董事长职权, 各公司招聘职业总经理, 全面负责公司的经营和管理工作。集团公司设立财务科, 统一对子公司行使财务管理职能。集团下属子公司实行经济独立核算, 完全按照经济实体的要求进行市场化运作。

2. 收入分配机制

湖桥集团对各子公司实行“三定”原则, 即“定经营范围, 定年度创收, 定净收益分配”。根据按工商部门核发的《企业法人营业执照》规定的经营项目开拓市场, 定经营范围;按照“2011-2013年每年盈利不低于3000万元”的要求, 定年度创收;遵循“四、六”分成, 定净收益分配:60%净收益按出资方比例返回三个股份合作社, 用于农民股金分红, 40%留作公司积累用于发展再生产。

三、制约农民集团发展的矛盾与解决途径

“湖桥道路”在全国范围内的首次探索, 必然会遇到诸多问题。通过调研, 列举部分制约其发展的典型性问题。

(一) 村民的认知能力与经济发展模式的矛盾

农民大多土生土长, 无论是在文化水平还是法律认识方面都有所欠缺, 对于现在企业集团的运作过程及经营模式并不十分了解, 所以在分红时容易发生矛盾。

解决途径:对企业的董事长、执行董事长和职业经理人进行法律知识培训, 加强管理者自身的法律意识, 让管理者了解《公司法》的相关规定, 知道如何行使自己的权利、如何合理规范地参与市场竞争;集团和政府建立有效的监督机制, 集团公司设立财务科统筹子公司的财务工作, 进一步加强公司财务的审计工作, 避免因为财务上的失误, 导致农民的利益受损;在引导村民思想转变的基础上, 做到财务公开、分红公正。

(二) 劳动力素质与企业竞争力的矛盾

集团的员工和管理者以村民为主, 企业缺乏高水平技术、管理人才, 难以适应激烈的市场竞争。

解决途径:针对村民文化水平低、缺乏专业技术的问题, 集团应重视人才的引进, 逐步引进具有专业知识的人才, 积极鼓励原湖桥籍的大学生回到家乡, 参与集团的经营管理, 提高企业竞争力。另外, 集团要着重培养自己的技术人员, 鼓励集团内部人员到外面学习并参与专业技术职称考试。

(三) 村级行政与现代化企业管理机制的矛盾

村级股份合作组织与村党委、村委会现行的管理模式为“三块牌子一套人马”。村级行政人员一人身兼数职, 既耽误正常的村务管理, 又不能全神贯注于企业的经营管理。

解决途径:采取“自主经营、自负盈亏、利益均沾、风险共担”的理念。随着集团做强做大, 要逐渐学习现代公司企业, 聘请职业经理人, 逐步减小行政的比重。因为政府介入只是一个过渡, 农民集团的发展目标, 就是打造具有较大经济规模、较强竞争能力、现代管理制度的市场化企业集团。集团公司应朝着“去行政化”的方向, 着手实施一系列相关制度。

政企不分, 导致了行政干预经济、代理人监管机制弱化等问题。股份制改革的核心是“确权”, 避免股权虚化。集团应该逐步实行“政企分开”, 建立现代企业制度, 加强对代理人的监管, 充分保障村民的知情权、参与权、表达权和监督权。

(四) 新型农村合作经济模式与政府政策的矛盾

政府及相关机构对于农民集团的相关扶持政策还不完善, 相关的政策不能及时出台, 这些都将会耽误新型农村合作经济模式的进程。例如:曾经的所得税交由地税局管理, 在所得税方面农民享有减免权;而现在所得税是由国税局代管的, 每年要向农民集团征收20%的所得税。

解决途径:政府应完善相关法规制度与政策, 进一步加大对新型农村合作经济组织的扶持力度, 同时加强各类政策的宣传。比如:税务部门应该加强税收政策的宣传, 避免造成不必要的误解;各职能部门也应该增强协作力度和加强信息交流, 确保各类优惠政策与扶持制度的执行。

四、乡镇视角下的政策建议

(一) 提供政策和制度的保障

“城乡一体化”是大的政策背景, 而地方上也要有试点的政策和改革的勇气。在这一框架下, 要进一步出台有关配套政策并做好相关配套设施建设工作。此外, 还要加强对基层的考核制度。

(二) 进行可持续发展的规划

规划具有引领性作用, 对发展有着方向性与指导性意义。发展规划的制定应采取高标准、高要求的方式, 执行时也应做到严肃、严格。当然, 由于发展形势的变化, 起初的规划可能无法满足当前的要求, 所以也需要随着时间的推移进行灵活的变通和调整。

(三) 采取先发展后规划的方法

新型农村合作经济组织无论其分类标准如何, 从其发展实践来看都是市场经济条件下分散农民的理性选择, 各种类型的新型农村合作经济组织都有其存在和发展的基础, 应采取先发展后规范的原则。

(四) 实施惠及民生的举措

包括外围配套、基础设施的完善以及其他惠民举措外, 但凡能够做到的, 都应该身体力行地去做。这对于农民积累对政府的信任, 积极跟从政府的引导具有重要意义。

(五) 走村镇联合发展的道路

湖桥村所在的临湖镇镇长顾强曾指出, 未来湖桥村不能脱离临湖镇单独发展, 要走村镇联合发展的道路。某个村的发展水平与其所处地域的整体发展水平在某一时期可能是不匹配的, 但最终会受到大环境影响, 不可能长期游离于外。因此, “融入式”村镇联合发展道路是值得提倡的。

五、结语

由于湖桥集团成立不久, 还处于起步探索阶段, 其转型升级道路的成效尚不明显, 依然有待于历史检验。

应该指出, 在农村合作经济组织转型的问题上, 政府可以引导、可以奖励, 唯独不能强迫。当前我们在许多问题上有操之过快、过急之嫌, 很多时候没有很好地尊重农民个人的意愿。在农民自我管理能力与经营意识不是很强的时候, 代理人利益链的过长会加大监管的难度, 具有一定的风险性。

湖桥的发展有其独特性, “集团化”这一道路绝不能简单照搬, 但其发展过程中遇到的问题、解决的措施和成功的经验都具有一定的普遍性, 是其他许多农村可以参考和借鉴的。

参考文献

[1]陈俊梁.经济发达地区农村合作的组织创新及发展趋势[J].华东经济管理, 2012 (4) .

[2]顾建列, 赵静方, 仉勇.合作社如何走向市场[J].上海农村经济, 2011 (3) .

[3]孟焕民, 陶若伦, 张三林.苏州农村现代化进程中的湖桥样本[J].唯实·现代管理, 2012 (12) .

[4]温铁军.中国农村基本经济制度研究[M].中国经济出版社, 2000.

组织转型集体经济 篇7

从孟加拉乡村银行设立起, 成立村镇银行的初衷就是希望借助这种新型金融组织为农村的部分相对贫困人群提供金融服务, 属于普惠金融的范畴。长久以来, 由于信息不对称和缺乏有效的抵押品、担保品, 出于贷款安全性的考虑, 商业银行无力为这部分人群提供金融服务, 尤其是贷款服务, 贷款市场因而长期存在信贷配给问题。《新帕尔格雷夫经济学大辞典》中这样描述:“信贷配给是借贷市场的一种状况, 其中, 按照所报的契约条件, 贷方提供的资金少于借方的需求”。在符合商业银行贷款利率要求的条件下, 商业银行没有提供与贷款需求相一致的贷款供给。贷款市场供给小于需求, 而利率也没有出现古典模型所预期的上升以消除这种差额。从亚当.斯密描述这一现象起, 凯恩斯、埃利斯、威尔逊、哈里斯、杰斐、拉塞尔、威廉姆斯等众多经济学家从不同角度对它进行了分析。在斯蒂格利茨和韦斯的经典论文 (1981) 中, 他们从贷款质量和利率水平的负相关关系角度论述了在信息不对称和由此导致的“逆选择”的条件下, 信贷配给的存在性, 市场失灵了。村镇银行的兴起源于对克服这种信贷配给的探索。希望通过设计一些制度安排 (如中心会议制度、农户联保制度等) , 使金融机构有能力为部分相对贫困人群, 主要提供无需担保和抵押的小额贷款等微型金融服务。尤努斯教授领导的孟加拉国的“格莱珉”银行取得了部分成功后, 推动了这种新型金融组织在世界范围中的发展和推广。20世纪80年代初这种新型的金融理念和方法开始被一些社会团体和非政府组织引入我国。虽然最近印度安德拉邦出现了小额信贷的违约危机, 但并不表明这种模式的失败 (杜晓山, 2010) 。

二、村镇银行在我国的发展

村镇银行在我国的发展经历了引进试验、试点发展到大力推动等不同阶段。按照银监会《新型农村金融机构2009年—2011年工作安排》的规划, 到2011年我国拟建立1027家村镇银行。银监会的统计数据显示从2007年3月我国第一家村镇银行四川仪陇惠民村镇银行建立起至2010年6月末, 我国已建立214家村镇银行。按照主发起行的不同, 我国现有的村镇银行可以分为全国性大型银行 (包括国家开发银行和全国性大型商业银行) 为主发起行的村镇银行、外资银行为主发起行的村镇银行和地方性中小商业银行为主发起行的村镇银行, 目前最后一种在我国占80%左右, 为绝大多数。本文中主要分析以地方性中小商业银行为主发起行的村镇银行出现的使命漂移现象。

在快速发展的同时, 村镇银行却表现出了与设计初衷不同的特征, 似乎没有起到为我国农村部分贫困人群提供包括小额信贷在内的微型金融服务的作用, 出现了使命漂移。

三、以地方性中小商业银行为主发起行的村镇银行的使命漂移

村镇银行的使命漂移主要体现在贷款对象、贷款方法和贷款额度偏离面向部分贫困人群、主要采用无抵押无担保的小额信贷的设计目标上。

从2007年开始, 地方性中小商业银行积极参与我国的村镇银行建设, 目前有高达80%左右的村镇银行属于它们发起设立。但这些村镇银行却并不是真正意义的村镇银行, 从目标客户、贷款方法等方面考察可以发现它们只是一种商业银行, 经营目标并不是为我国相对贫困的人群提供包括小额信贷在内的微型金融服务, 更多地表现为一种为背后的主发起行规避金融法规、实现区域扩张的经营手段。出于追逐利润和增强自身市场竞争力的考虑, 地方性中小商业银行有实现跨区域经营的内在欲望, 但受到金融法规的约束, 无法快速扩张。村镇银行的发展为它们提供了机会。村镇银行不是市场自身发展的产物, 而是对市场调节失灵的补充, 因此如果缺乏有效的约束和指导, 这些具备商业银行背景的村镇银行必然偏离原初设计的目标, 出现使命的漂移。

安徽长丰科源村镇银行股份有限公司成立于2008年2月 (以下相关数据来源于该行各年年度报告) , 主发起行是合肥科技农村商业银行股份有限公司, 占40%的股份, 是最大股东, 两行董事长都是刘万霞女士。

长丰科源村镇银行更像是合肥科技农村商业银行的一个分行而不是理论上的村镇银行, 出现了使命漂移现象。表现在:第一, 贷款客户的偏离。虽然大部分贷款投在了农业部门 (2009年占到了总贷款的72.92%) , 但在放款对象上, 排名前十位的客户贷款总额占据总资本的比例在2008年到达57.8%, 2009年达到47.5%, 没有像理论期望的那样主要面向贫困人群发放小额贷款。目标客户和普通的商业银行没有本质区别。2008年和2009年, 长丰科源村镇银行向其排名前十位的贷款客户提供的贷款总额分别占到总贷款的36%和13.5%, 向其排名前十位的贷款客户提供的贷款总额占资本净额的比例分别为57.8%和47.5%。第二, 主要业务和贷款手段的偏离。由于其目标客户不是贫困人群, 导致在放贷方式上也不可能主要采用小额信贷, 而是主要采用普通商业银行的担保、抵押贷款。从长丰科源村镇银行的主要业务中可以观察到, 共十项的贷款业务中, 只有两项是不需要抵押和担保的小额信贷, 而且这两项也是该行所有业务中开展最晚的业务。长丰科源村镇银行在实际运行中偏离了主要为部分贫困人群主要提供无抵押、无担保的小额信贷模式。由于控制权实际掌握在发起行合肥科技农村商业银行手中, 不可避免的会受到发起行经营战略的影响, 比如帮助发起行实现经营区域的扩张, 成为发起行在不同区域的代理。

四、对这种使命漂移现象的经济解释

1、利率限制

按规定我国村镇银行的贷款利率最高可上浮至基准利率的四倍。贷款利率的人为管制可能是村镇银行出现使命漂移, 无力为贫困人群提供小额贷款的主要原因之一。由于贫困人群缺乏合格的担保品和抵押品, 而且大多需要的贷款额度较低, 导致银行的贷款成本较大, 为补偿贷款成本需要较高的贷款利率, 如果考虑到不同领域的等量资本要求获取等量回报的资本运动, 那就需要更高的贷款利率才能吸引商业资本进入这个领域。现实中运营较好的微型金融组织通常也收取较高的贷款利率, 如茅于轼和汤敏创办的永济富平小额贷款有限责任公司的贷款年利率最高21%, 尤努斯领导的孟加拉乡村银行的贷款年利率最高达到36%。而长丰科源村镇银行的贷款平均年利率2008年为8.75%, 2009年为7.58%。在贷款利率受限的情况下, 出于追逐利润的动机, 商业银行必然放贷于成本更低的领域, 而大额的有抵押、有担保的贷款相对而言成本较低, 从而吸引商业银行的进入。

利率限制, 实质是价格管制的一种, 必然导致村镇银行短缺, 发展动力不足和新建速度缓慢。这可以部分解释村镇银行现有数量 (214家) 与规划数量 (1027家) 间的巨大差额, 而且更重要的是导致村镇银行的异化———使命漂移, 名义上的村镇银行异变, 蜕化为普通商业银行。

2、地方性中小商业银行的经营战略影响

作为企业, 商业银行为追逐利润, 有专业化经营和多元化经营两种战略选择。多元化战略虽对主业有补强竞争力的作用, 但需要分散企业的有限资源, 对主业也具有不利的影响。因此多元化战略的选择通常发生在专业化经营成功实施之后。这就使得企业的经营战略在时间顺序上存在这样的安排:首先完成专业化经营, 之后在利用其核心资源开展多元化战略。

我国的地方性中小商业银行其经营定位大多与全国性大型商业银行以及外资银行的经营定位有很大重合 (文远华, 2004) , 而实力相对不足, 利率市场化改革的推进———2005年取得根本性突破 (2006年中国银行行业年度报告) , 更深化了银行业业务的同质性, 使传统商业银行业务的竞争更加激烈。客观上导致地方性中小商业银行无法建立稳固的竞争优势地位。从而决定了大多数地方性中小商业银行现阶段处于专业化经营阶段, 无力开展多元化战略。

发展真正的村镇银行对于商业银行而言本质上是一种产品多元化战略。由于地区性中小商业银行在一般放贷领域相对于竞争对手的竞争劣势, 使得在现阶段不可能开展面向贫困人群提供小额信贷的多元化战略, 由它控制的村镇银行必然服从其尚未成功的专业化战略, 导致村镇银行异化, 出现使命漂移。这可以解释我国中小商业银行有发展村镇银行的积极性, 但建立的村镇银行却并不是真正的村镇银行的现象。

3、相关公共产品的缺乏

由于缺乏合格的担保品和抵押品, 商业银行会担心向贫困人群贷款的安全性, 从而需要向违约风险高的借款人收取更高的利率以补贴贷款风险。信息不对称的存在使得商业银行判断这种风险或者不可能或者成本太高失去经济意义。这时需要其他工具来帮助商业银行用可接受的成本鉴别借款人的风险, 使借款人的私人信息用较低的成本成为公共信息。

可能的违约来源于借款人主观恶意的逃避或者借款人投资项目的失败。借款人的品质检验是一种公共产品。同时通过技术培训提高借款人经营能力的投资也具有公共产品的属性。

显然由于公共产品的属性, 在这个问题上市场机制无能为力, 市场失灵了。政府为商业银行从贫困人群中识别出具备良好信誉的潜在借款者, 并帮助他们掌握适应市场的技术成为关键。我国现阶段政府在这方面的供给严重不足。这可能从根本上导致真正意义的村镇银行的短缺和名义上的村镇银行的异化———使命漂移。

(注:本文系基金项目:河南省社科联项目 (SKL-2010-2581) ;2010年河南省政府决策研究课题 (272) 。)

摘要：为推动经济转型、缓解“三农”问题中较严重的信贷配给现象, 银监会等部门提出了加快发展包括村镇银行在内的新型金融组织的计划。村镇银行业务对于商业银行是一种多元化经营战略, 而多数地方性中小商业银行现阶段并不具备开展多元化战略的基础, 这可能促使村镇银行沦为它们规避金融法规、实现主业扩张的工具。在利率限制和相关公共产品缺乏的进一步约束下, 由地方性中小商业银行主导的村镇银行出现异化和使命漂移就成为大概率事件。

关键词：地方性中小商业银行,多元化战略,使命漂移

参考文献

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[4]杜晓山等:中国小额信贷十年[M].社会科学文献出版社, 2005.

互联网时代的学校组织结构转型 篇8

但目前,现实的教育体系还处在流水线时代,学生在集中的地点接受统一模式、 统一内容、统一进度的教学,没有多少选择性,像是在流水线上锻造的一个产品, 是学生用泯灭自己的个性来适应固化的学校体系。这种流水线式的教育是难以让人接受的。打个比喻,假设我们到餐馆吃饭, 餐馆老板说到这儿吃饭可以,一吃必须吃三年、四年或六年,不能到别的地方去, 干不干?估计没有一个人愿意,哪怕是五星级餐馆,大家也不愿意去,我们都希望有自己的选择。但现在学校就是这样,所有学生的教育是一个打包套餐,安排固定的路径和固定的流程,没有根据个体特征的可选择性和适应性。那未来的学校,是选择合适的课程和学习以适应儿童的发展, 还是让儿童适应固化的学校?这个问题现在看起来有点儿荒诞不经,但却是未来学校变革的关键所在。

传统学校教育赖以存在的两个经典假设正在发生变化。以前我们认为教育必须把学生集中到一个叫学校的地方,让他们学习一个固定的时间长度,而学校会采用基于年龄和学科的学习组织模式,对同一学习内容采用相同的教学方式。而在信息时代,这个基本假设正在受到挑战,互联网所具有的实时多媒体通信功能,完全有可能打破学习组织的地域限制,互联网所能提供的针对性和个性化的反馈与服务, 使学习者采用个性化学习方式和个性化学习路径成为可能。21世纪中后期,将会出现一些从根本上进行重新设计的学校,互联网将展示一系列重组教育的可能性。其中,包括学校根据学生能力、个性或其他因素来组织学习,为学生提供更为灵活的、 适应他们自身个性特征和价值观的教学, 而不是按照传统学期或固定课程节奏来学习,为学生提供更多的选择性和适应性。

以互联网为代表的新一代信息技术在教育领域的跨界融合为我们重组学校教育提供一种新的可能。互联网建立云、网、 端一体化的智能化技术设施,网络正覆盖我们每个人、每个角落甚至每个物体。计算智能无处不在,信息获取也无处不在, 使得学习也无处不在。教育云平台通过互联网连接各种智能教育终端,汇聚海量教育大数据,可以让我们精确地了解学生个性化的学习需求。互联网的即时通信与网络协同,可使学习者得到更好的支持和反馈,实现跨班级、跨学校甚至跨区域的协同。

此外,互联网还衍生出全新的虚实结合社会空间和融合业态,可以构建线上线下融合的教育空间,实现线上线下的双重服务供给。由此可见,以互联网为代表的新一代信息技术,既可以实现传统教育所关注的规模,又可以实现优质教育关注的个性化,解决教育中的一对永恒矛盾,即规模和质量。以前,我们要想实现规模覆盖,就无法实现很高的质量,要实现很好的质量就做不成很大的规模。而现在互联网 + 教育跨界融合之后,既可以解决大规模教育覆盖的问题,又可以实现个性化优质教育的问题;既可以实现每个人都有的公平,又可以解决与每个人能力相匹配的质量。或许未来的教育,将会被互联网所颠覆,互联网技术将会提供新的可能,学生和他们的家长就可以形成个性化的课程计划和个性化的学习活动,以反映儿童的个性、兴趣、家长的目标和价值观。或许今后学生上学,学籍在北京四中,而有些课在中国人民大学附属中学上,有些课还会在北京师范大学附属中学上,甚至有些课可能会在科技馆学。通过课程的选择与组合,可以反映学生的个性、兴趣及家长的目标和价值观。

未来的学校教育或许是自组织的,学校形态或许是一个自组织的智慧学习环境, 支持完全的个性化学习,不仅能补齐学习者薄弱的知识结构,还能增强学习者的优势与特长发展。在全面采集学生全学习过程数据的基础上,按照心理学、学习科学等原理与模型,进行教育大数据分析,可以精确地了解他们的认知结构、知识结构、 情感结构、能力倾向和个性特征。在此基础上,自组织课程的结构、自组织学习的路径和自组织学习的内容都将出现。

在未来,数据将成为学校中的最重要资产,可能比学校建筑物值钱得多,变成学校最有价值和最需要进行资源投入的地方。学校会像现在重视校园文化建设一样, 建设网络学习空间,推动学生带着自己的电子设备上学,这将成为一种流行趋势。 学校也会开始重新设计并制定网络开放政策,建设网络校园文化和网络学习空间, 实现线上线下融合的校园育人环境。面对学生越来越多的电脑、手机和平板,不能一味地只是以影响教学秩序、分散学习注意力为由禁止,而要转换思维方式,让学生利用移动设备获取个性化的学习资源, 创造丰富的教学环境,优化教学效果。而且,在开放校园空间后,还可以大大降低学校配置设备的成本。

很多人认为互联网会取代学校。例如, 比尔·盖茨说过 :“五年后,你将可以在网上免费获取世界上最好的课程,而这些课程比任何一个单独的大学提供的课程都要好,到那时候,无论是在麻省理工学院学到的知识还是在网络课程中学到的知识, 都应该被人们所认可。”这代表了相当一部分人的观点,但在这里,我可以肯定地说, 互联网永远不可能替代学校。教育包括两个方面,一是教知识,一是育人,教知识的功能完全有可能被互联网所替代,但是育人,人的社会性成长永远不可能被电脑替代,所以我们不用担心学校会消亡。但这不意味着学校可以按照传统的模式运转下去。互联网时代,学校的基本功能、基本运作规则、基本运作模式和基本办学形态都会发生根本性的改变,互联网将会改变学校的基因,互联网 + 教育就是教育的转基因工程。

学校围墙正在被打破,通过线上线下融合来促进学校开放,将是大势所趋。就像学校后勤社会化一样,目前由学校提供后勤服务开始慢慢被剥离,实现社会化。 未来,会有很多的教育性活动也开始由社会机构提供,传统学校中的内容传递、师生交流、学习考核、学生文凭和认证等都将出现一些新的竞争者。整个教育体系的核心要素在重构的过程中,学习消费者、 内容提供者、教学服务者、资金提供者、 考试提供者和证书提供者等都有可能来自社会机构,企业、专业化的公益组织、专门的科研院所、互联网教育公司等社会机构将成为优质教育供给的重要来源,互联网时代开放的教育生态系统正在形成。

互联网 + 教育的变革会重构学校教育的生态系统。首先,学习环境的智慧化重构,将从数字校园转型为智慧校园,通过大数据支持的学习系统、无缝获取学习服务的移动终端和丰富的知识建构工具等构建起系统互通互联、信息无缝流转的智慧学习空间。其次,教育内容供给的重构。 教师和教材将不是教学内容的唯一来源, 在线课程将成为学校的常规配置,社会性的学习指导和服务将融入学校常态教学中, 校外真实环境下的学习体验将会越来越重要。再次,教与学方式的重构。学生将在学习过程中拥有自由的时空选择、丰富的教学策略、充分的社会交互及实时的远程协作与协同,在享受技术支持的个性化的学习服务的同时,能够生成优质资源,既是学习的消费者,又是学习资源的贡献者。 最后,管理与评价的重构。以学习者为中心的适应性管理与适应性评价将会变得重要, 基于大数据的教育分析与决策可以实时进行教育运行状况的监控预警,通过学习全过程数据的采集与分析,支持真正面向学习过程的发展性评估。

以互联网为代表的新一代信息技术学校在各种主流业务中扩散与应用,将实现信息共享、数据融合、业务协同、智能服务,推动教育服务业态转型升级,推动整个学校的运作流程发生变化,创造出新的教学方式、教育模式和教育服务业务,构建出灵活、开放、终身的个性化教育的新生态体系,这就是互联网 + 教育的变革, 这就是互联网对教育的转基因工程。

转型期家族企业的组织体系变革 篇9

目前，我国大部分家族企业采取的是家族制与直线制相混合的组织形式。在创业初期, 这种组织体系能够帮助企业迅速而有效地作出决策，有利于企业的发展。然而，随着企业规模不断扩大、产品结构日益复杂、企业外部环境迅速变化，这种组织形式的弊端正日益显露，现有的组织体系已不能与组织的现行状态和外部环境相匹配，直接导致了组织绩效低下或组织目标不能实现。由于许多家族企业目前正处于由初创期向正规化过渡的阶段，因此企业的组织体系也要适时变革，以适应企业快速发展的需要，顺利完成过渡，并逐渐走向成熟。

家族企业组织体系存在的问题及原因

随着经济转型逐步深入，在家族企业组织体系中，部门划分简单、组织机械程度高、权力过于集中、员工职业化水平偏低、人才结构不合理等问题逐渐显现，组织体系变革的压力越来越大。

处于初创和成长阶段的转轨期，在我国家族企业中，组织体系采取两权合一的古典式居多。这种组织形式的特点是，建立在血缘、亲缘和姻缘等私人关系基础上，以家长为核心，以家族成员为主导，凭借个人权威和经验实施管理。

1. 问题

(1)部门划分较为简单，缺少整体规划。在家族企业创业初期，员工数量少、产品品种少，企业大多采用直线制组织结构——总经理对员工实行垂直领导，没有部门，更没有部门经理。员工的工作由总经理直接安排，共同完成，是典型的面对面管理模式。然而，随着经济的发展，家族企业的规模也越来越大，这种简单的部门划分已无法满足企业规模日益扩大和市场日益变化的要求。另外，有些企业主因缺少对企业发展的整体规划，使得企业的进一步发展遇到了“瓶颈”。

(2)组织的机械性程度太高，对部门职能界定不清，专业化分工不合理。家族企业的权力高度集中在高层管理者手中，在职位设定和职责划分上，很少设有联络员、专职整合人员或部门、任务小组等形式的协调人员或协调部门，处理非常规事件显得机械、死板。有的企业虽然设立了不同的职能部门，甚至划分了不同岗位的管理层次和管理幅度，但是界定部门的职能模糊不清，导致一些部门有名无实;在组织专业化方面，分工较粗、部门和岗位的数量较少、岗位责权划分不清晰、组织结构不稳定等。

(3)组织内部权力过于集中，决策效率低下。企业内部管理带有浓厚的家族色彩，企业的决策通常以集中的方式由财产所有人作出;企业的重要职位通常由家族成员承担，外来人员很难进入决策层。然而，高度的集权意味着高层领导者要对企业的大量事务进行直接的监督、指导和决策，组织的指挥链上的信息载荷过大，导致决策反应迟缓、效率低下，而且企业规模越大，管理越容易出现失控现象。

(4)员工的整体职业化水平偏低，不利于企业的长久发展。在家族企业的一些部门，尤其是基层操作部门的员工，有很大一部分是农民工或是仅仅在技校接受过基本职业技能培训的员工，未受过正规的高等教育，还有一些是靠裙带关系进入企业的家族内部成员。在企业初创期，由于企业对员工的技能要求不高，同时又需要将用人成本控制在较低水平，所以招用较低素质的员工或家族成员，正好满足了企业当时的要求。然而，这样的员工队伍不能满足企业长久发展的需要。

(5)在人才结构上，重视技术型人才而轻视管理型人才。许多家族企业不遗余力地招揽专业技术人员，忽视管理人才的引进;不注重管理部门人员的合理配置，缺乏人力资源管理的统一部署和协调配合，形成了人才结构单一的局面，阻碍了企业进一步向多元化发展。

2. 原因

家族企业的组织体系出现上述问题的原因，包括内外部两个方面。

从企业外部来讲，一方面是我国市场经济迅速发展，使得企业简单死板的组织体系无法适应;另一方面，企业之间的竞争已从原来简单、直接的产品和技术的竞争，转变为人才、管理、销售及售后服务等全方位的竞争，而企业主的竞争理念却未与时俱进。另外，在合作共赢已成为时代潮流的趋势下，企业主淡薄的合作意识极大地阻碍了企业的组织体系变革。

从企业内部来讲，出现这些问题的原因主要包括以下几方面：

(1)企业主缺乏相关专业知识。我国家族企业的初创期始于1978年在农村实行的联产承包制。农民身份的变迁使其成为独立的商品生产者和经营者，可以独立自主地选择职业和创办企业。据调查，第一代企业主有85%左右只有高中及以下学历，他们缺乏系统的专业知识。当企业发展到一定规模后，他们因心理、知识等方面的不足而变得力不从心，增加了决策风险。

(2)企业职能分工不明确，组织结构不合理。许多家族企业在发展初期，依靠决策的独断性获得了成功，但这种独断性决策大多是企业主凭借个人经验得出的，往往缺少必要的科学论证。有些企业主对权限和越权的认识不足, 其直接后果是造成职能部门的管理权限有名无实。还有些企业缺乏专业的部门和人员负责对各个职能部门的协调工作，这些工作就自然地由高层领导者一并承担，使得他们疲于应付大量的事务性工作，而缺少对企业发展战略等重大问题的思考和谋划。

(3)企业主集权思想严重，内部管理带有严重的家族色彩。有些企业主的权力欲望膨胀, 使得企业主不舍得把一点点的权力授予非家族成员。这种排他的做法往往把内部优秀的管理人才和员工、外部科学的管理机制和高新技术等拒之门外。再加上任人唯亲而形成的“家天下”难以吸收外部优秀人才，企业更高层次的发展会受到限制，决策也就更容易出现问题。

(4)受企业规模和成本的限制，留不住优秀人才。家族企业之所以出现职业化低的情况，一方面是企业受管理成本的制约，薪酬水平不可能很高，招聘高职业化的员工有一定的难度，再加上企业招聘方法较简单，只是按照应聘者简历进行概括性了解，缺少全面的测评即聘用，导致员工素质较低;另一方面，高学历、高技能、高素质的人才往往会综合考虑各种就业因素，大多选择到大中型企业、三资企业，尤其是国有企业就业，或选择公务员的工作，不愿选择中小民营企业。

(5)企业主受经验主义影响，重技术而轻管理。在家族企业中，创业者往往是专业技术人员，是本行业的“行家里手”，在技术创新、产品开发方面有着自己的优势。但作为企业主，容易陷入经验主义，片面地认为有了先进技术就能生产出高质量的产品、就能占领市场，从而获得利润，甚至单纯地为了追求技术先进而进行研发，导致在关键职能的设计上，重视技术人才的引进而轻视管理人才的培养。

家族企业组织体系变革的举措

1. 对企业主进行相关专业知识培训，或引进职业经理人

企业主接受培训，可提高对宏观经济环境、相关专业知识的把握程度，从而作出正确的决策。职业经理人接受过正规的教育培训，具备专业管理的知识、技能和职业道德，他们会出于使命感而全身心地投入企业管理工作。职业化管理，既能够大大降低管理的随意性和偏私性，提高管理者与员工之间的规则共识度，提高企业内部的运作效率;还能够为企业带来新的经营管理理念和经验，促进企业战略决策的科学性和民主性，增强企业抗风险的能力。

2. 规范与优化组织结构，促进组织扁平化改革

传统的直线制组织结构模式，由于其机械的层级结构划分，以及信息的逐级层层传递，导致其在激烈市场竞争中的应变能力较弱，因此减少管理层级和扩大管理幅度的扁平式组织结构应运而生。扁平化组织结构可给知识型员工较多的现场处置权，缩短上下级之间的距离。这样一是有利于增强组织的灵活度，加快决策速度，提高员工的满意度;二是更能激励员工，吸引员工参与管理决策，充分发挥他们的创新积极性;三是上层管理费用减少了，团队将取代个人承担管理工作。

3. 建立科学的决策机制，适当放权

家族企业的主要特点是所有权与经营权未分离, 企业的主要控制权在家族人员的手中，企业与家族合二为一。因此，企业在组织结构变革的过程中，必须及时地解决这个问题，按照现代企业制度的要求建立公司治理结构, 促进所有权与经营权分离，建立起有效的委托-代理关系、科学的激励和约束机制;转变家族企业特有的以股东和企业主为核心的一元决策机制，采用集体决策的模式，采纳各层级组织的意见。因为基层管理人员和员工的意见和建议，往往可消除因高层管理者对企业实际情况没有充分的了解所造成的决策不切实际现象。

4. 加强对员工的培训，提高员工的素质

目前，多数家族企业仍为中小企业，而中小企业不可能都以高薪聘用所需人才。从企业内部培养和选拔人才，不失为低成本、高效率的一种方法。

(1)根据企业的性质、员工的特点，制定个性化、差异化的培训方案。中小家族企业创业初期开展培训的重点在于贯彻管理理念和企业的发展目标，培养团队精神;在企业的成长期，应重点提高员工的业务能力。

(2)建立培训的配套制度，主要包括契约制度、激励制度、考核制度和选拔制度，目的在于提高培训效果，利于企业收回培训成本，并为长远发展储备人才。

5. 优化人才结构，注重复合型管理人才的培养和引进

随着家族企业规模不断扩大，依靠单纯的技术人才已不能满足企业发展的需要。企业更缺乏的是高素质、复合型的经营管理人才，尤其是企业策划、资本运营、职业经理等方面的管理人才。因为企业中人、财、物的配置，产、供、销的衔接，技术、资源、信息的利用，都离不开专业管理人才的指挥和协调。只有在生产经营管理的每个环节都配备合适的人才，才能使企业所有的经济资源得到合理的利用，发挥企业的最大潜力，获得更大的经济效益。

家族企业的组织体系存在的一些问题并不是一朝一夕可以解决的，其变革还有很长的路要走。但是，只要企业顺应转型期经济发展的潮流，大胆突破发展中的“瓶颈”，建立适合自身发展的组织体系，就能实现可持续发展。

参考文献

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组织转型集体经济 篇10

一、本土组织领导模式发生变迁的主要原因

不可否认, 近些年来, 我国的科研事业单位改制企业的运行状况有了不小的变动, 尤其是企业的组织领导模式的变化。追其科研事业单位改制企业的组织领导模式发生变迁的主要原因, 笔者认为, 是我国国有企业体制的不断转型。

具体说来, 在最初阶段, 我国生产力水平相对落后, 生产资料极度匮乏, 我国的科研事业单位的领导与普通员工的关系主要以主从关系为主, 由此所呈现出来的本土组织领导模式是一种集权式的领导方式。

随着时代的进步, 人们的思想观念也发生了相应的变化, 企业的体制也有了明显的变革, 我国的科研事业单位的领导与普通员工的关系已经逐渐变更为人缘关系了, 相应的其本土组织领导模式也变为人缘式的领导了。这种关系与领导模式的变化, 较之前的更为人性化, 反映出我国在这一时期, 不再由领导一人独揽大权, 其更加注重人本身的需求了。不过, 这样人缘式的领导模式也存在着一些弊端。例如:在我国科研事业单位中, 普通员工一般都会有要努力巴结领导, 而想要成为领导, 或是已经是相关部门的领导干部的工作人员, 也会较之前的领导模式更加注重与员工的交流, 以此来拉近与员工的距离。尽管如此, 不论是企业内部的领导干部, 还是企业的普通员工, 他们的动机都不纯, 都是想要借这种人缘式的领导方式, 来达到自己的目的。普通员工, 是想通过与领导交好, 来减轻自己的日常工作或是得到其他不公平的待遇, 而领导干部, 也是利于普通员工的支持, 使自己在领导位置上可以坐得更加稳妥、走得更加长远。员工和领导这样的工作态度, 造成我国国有企业内部尤其是科研事业单位企业内部, 创新发展动力不足, 短视、懈怠思想严重。再加上国有企业本身所有权责不明, 人际关系复杂, 家族关系和“山头主义”牵扯在内, 极易形成非常消极的企业文化, 影响企业的工作质量和效率。

最后, 在新型的国有企业的体制变革的大背景之下, 我国科研事业单位的人事关系已经发展成为了朋友的关系, 也就是人心式的领导模式。这样的人事关系和组织领导模式, 对于我国科研事业单位的发展和员工的进步都产生了很多的积极作用。领导和普通员工以朋友的方式相处, 使得单位日常的工作可以有序、高效地进行, 并且在很大程度上避免了员工与员工之间、员工与领导之间、领导与领导之间冲突的发生, 从而为企业事业单位的工作人员创造了一个良好的工作环境, 有效地提高了员工工作的质量与效率。这样的人心式的领导模式, 也使得普通员工对领导的日常工作安排可以心悦诚服的接受, 从而促进了单位工作的合理、有效地进行随着国资委“混合所有制”改革的提出, 引入科学的组织管理架构, 引入民营资本的监督, 明晰权责关系, 为人心式的领导模式提供更好的组织基础。也符合现阶段社会经济条件下资源的优化配置的需要。

二、不同体制背景下的本土组织领导模式的变迁进程

通过笔者之前的论述, 大家不难发现, 近代我国本土组织领导模式的变迁主要有三个进程。首先, 是集权式领导。其次, 是人缘式领导。最后, 也是目前我国大多数科研事业单位改制企业所采用的人心式领导。下面笔者将具体来分析一下这三个组织领导模式的变迁进程。

1. 集权式领导

所谓的集权式领导, 简而言之, 就是企业单位的相关责任人或是领导者的权利独揽。即:领导与普通员工以主从关系进行工作上的交涉, 除此以外, 没有过多的交流, 并且在工作期间, 企业单位的所有事宜都有单位领导一人做主, 其他员工只能服从领导的命令, 没有讨价还价的余地。因此, 这样的领导模式, 使得我国绝大部分的科研事业单位的领导人对权利的把握十分的牢固。这虽然在一定程度上对于企业单位的人员、资金等资源的管理带来了短期的较高的效率, 但是从长远的、发展的眼光来看, 这并不利于企业单位的发展。不论企业单位的领导人的能力有多强, 一个人的智慧永远也赶不上团队的智慧。

在企业正常化运行的时候, 这样的组织领导模式也可以在短期内进行实施。但是, 一旦企业出现了突发状况, 这样的领导模式, 不仅仅在很大程度上增加了企业管理者的工作量和工作难度, 还对于企业突发状况的解决毫无帮助, 反而会降低企业解决问题的速度与效率, 从而减缓了企业单位发展得进程。此外, 在这一进程中, 领导与员工的主从关系, 也大大降低了我国科研事业单位职工的生活质量和生活幸福指数。这种认识关系较为紧张, 员工们在繁重的工作压力之外还增加了一些与领导相处的紧张感, 这也会在很大程度上降低了员工们的工作积极性, 使得“官本位”的封建官僚思想反而越演越烈。

2. 人缘式领导

人缘式领导, 顾名思义, 是根据人际关系来进行日常工作的管理、领导工作的。这一时期的组织领导模式, 虽然开始注重人的感受, 开始关心企业单位员工的心理, 较之前的集权式领导, 更为人性化。但是, 这种基本上完全靠人缘, 靠人际关系来进行工作的领导管理模式, 难免会让员工和各个部门的领导者将大多数的精力用在了人际交往上, 降低了员工工作的积极性, 也在很大程度上, 降低了我国科研事业单位等类似企业单位的工作质量和效率, 使得单位的很多有利于企业运行与管理的制度、举措, 无法真正的开展起来, 很多的活动也都流于形式, 大大降低了该时期新制定的管理制度等的实用性。

此外, 这样的组织领导模式, 还会使我国的科研事业单位中的贪污、腐败的现象大大增加。由于这种靠人缘关系来维持日常的工作的领导模式, 员工与员工之间, 领导与领导之间, 甚至是员工与领导之间, 很容易就会形成相互利用的局面。一方为了获取自己的利益, 向可以帮助自己的另一方进行钱财、物品等多方面的贿赂, 一旦另一方没有把握好到底底线, 就会被对方所利用, 二者之间就会达成某种不干净的利益关系, 逐渐地在领导间, 就会形成官官相护的状况;在同事间就会形成互相包庇的状况, 即使有些员工不做有损企业利益的事情, 但是为了不得罪同事, 也会对已经知道了不干净的事情绝口不提。长此以往, 我国科研事业单位等类似企业中, 这样的蛀虫会越来越大、越来越多, 越来越影响企业单位的发展。再加上国有企业大多存续时间较长, 家族关系和“山头主义”穿插其中, 对于企业尤其是科研型企业, 会形成严重的短视, 科研人员无法将精力完全投入企业产品的创新和发展中去, 产品的质量也得不到足够保障, 从某种意义上来讲, 集权式领导与人缘式领导, 是两种相反的并且都比较极端的组织领导管理模式。一种是完全不注重人与人之间的正常化交往, 而另一种又是过于注重工作中的人际交往关系。

3. 人心式领导

与集权式领导和人缘式领导模式不同, 人心式领导模式更加地适合当下社会的发展需求。现在, 在我国的科研事业单位改制企业当中, 绝大多数都是采用这样的组织领导管理模式的。人心式领导, 就是选择道德品质过硬, 并且有一定领导才能的, 或是在某一方面有着突出特长的人, 为事业单位的领导者。这样一来, 不仅仅对我国科研事业单位改制企业的工作质量有了明显的改善, 从工作效率上提高了企业的综合实力, 更重要的是选择这样的管理者还会使普通员工对领导人日常的管理、领导工作心服口服, 有效避免了员工与领导之间发生冲突。不仅如此, 以人心式的领导模式进行企业的管理, 使得员工、领导之间的相处, 就如同朋友一般, 更为舒适。这样一来, 一方面提高了企业员工的生活、工作的质量, 另一方面使得员工敢于和领导说出自己内心的真实想法, 所谓众人拾柴火焰高, 通过对公司员工意见的听取与采纳, 对我国科研事业单位改制企业的发展也是非常有利的。

目前, 我国国民早已改变了闭关锁国、固步自封的思维方式与行为做法, 我国的科研事业单位改制企业也正在通过体制的不断改革, 变革出了更适合于本土的组织领导模式。随着国资委“混合所有制“的适时提出, 也为企业更好实现适合自身长远发展的组织领导模式提供了制度保障。

摘要：众所周知, 体制的不同, 必然会导致相关领导模式的变化, 因此, 在新型的体制背景之下, 本土组织领导模式发生了相应的变迁。换而言之, 本土组织领导与员工的关系的不同, 使得在企业管理方面所呈现出来的文化也有所不同。除此以外, 其形成的组织领导模式也会随之发生不同程度的更替。本篇论文, 笔者将从本土组织领导模式发生变迁的主要原因、不同体制背景下的本土组织领导模式的变迁进程, 这两个方面对体制转型背景下的本土组织领导模式的变迁进行简单、粗略的探讨。

关键词：体制转型,本土,组织领导,模式变迁

参考文献

[1]沈毅.华人本土组织领导研究的基本脉络与再定位[J].管理学报, 2012, (5) :629-636.