岗位研究

岗位研究（精选12篇）

岗位研究 篇1

摘要：随着市场竞争的日趋激烈和企业经营水平的不断提升, 营销岗位上人员所应具备的素质要求也越来越高。营销岗位素质不仅关系到营销人员对岗位素质的认知和职业发展的认同, 而且也影响到企业营销人力资源管理的方方面面。主要在对企业营销岗位素质进行了深入分析的基础上, 提出了营销岗位的素质构建流程。

关键词：营销岗位,企业,岗位素质模型

营销岗位是企业面对复杂竞争、瞬息万变的市场最为直接的岗位, 是企业中最富有挑战性、冒险性又可能带来理想经济回报的一类岗位。因此它呈现出自身所具有的特征, 同时也对岗位营销人员应具备的素质提出了相关要求。从管理的角度而言, 能否做对事、做好事关键在于能否选对人, 因此营销岗位人员的素质对企业的发展显得尤为重要。

一、企业营销岗位分析

企业营销岗位是指在企业中从事产品销售及其品牌建设、营销总体管理、营销团队建设、对营销业绩负责等工作的岗位。一般而言, 企业营销岗位可分为直接面向顾客, 对销售量、产品覆盖率和市场占有率负有直接责任的一线营销岗位和负责所辖范围内的营销总体管理、团队建设、对营销业绩负责的营销管理岗位。

一线营销岗位又可称销售代表、市场代表等, 一般承担以下职责中的一部分:寻找客户———负责寻找和培养新客户;设定目标———对各种类型的客户进行合理设定并在他们之间分配有限的工作时间;信息沟通———熟练地向客户传播公司产品和服务的信息;推销产品———把推销艺术运用于与客户接洽、向客户出样报价、回答客户的疑问等销售过程并达成交易;提供服务———为顾客提供各种必要的服务, 即对顾客的问题提供咨询意见, 给予技术帮助, 安排资金融通, 加速交货等;收集信息———进行市场调查和信息收集工作, 并认真填写访问报告;分配产品———对顾客的信誉做出评价, 并在产品短缺时将稀缺产品分配给顾客。

营销管理岗位涵盖销售部经理、营销总监等。销售部经理职责:依据企业营销目标和市场需求, 制定公司的销售计划并组织实施;主持销售部门日常工作事务, 合理调配人力、物力等资源;负责处理销售人员无权处理或无法解决的重大问题;处理与公司其他部门的关系, 与其他部门有效合作;做好本部门人员的工作指导和考核工作;寻求部门新的利润增长点;组织本部门员工开拓市场, 开展促销和品牌宣传活动;组织本部门员工对二级经销商开发与管理;组织对本部门的人员培训。销售总监职责:完成公司年度营销目标以及其他任务, 对营销思想进行定位;有独立的销售渠道, 具有良好的市场拓展能力;协调企业内外部关系, 对企业市场营销战略计划的执行进行监督和控制;培训市场调查与新市场机会的发现;新项目市场推广方案的制定;成熟项目的营销组织、协调和销售绩效管理;销售队伍的建设与培养等。

二、营销岗位素质分析

营销岗位具有很强层级性, 不同层级营销岗位的职责偏重不同, 相应的胜任素质要求也不同。即使是同在一个营销岗位上的营销人员, 也往往呈现出较大的业绩完成能力的差异。

1. 一线的营销岗位素质

身心素质是指营销岗位人员为完成岗位工作必备的体能和健康状况。身心素质是工作的保障, 营销人员长期在外出差, 要适应当地的饮食环境、气候环境;舟车劳顿之苦;与客户之间频繁的谈判、交际、应酬等, 这些都要求营销人员具有充沛的精力、体力、耐力, 有健康的体魄, 能承受一定的劳动强度;心理素质良好, 自我控制与调节能力强, 意志坚定, 充满自信心。

品德素质指营销岗位人员为人处事、工作生活的基础, 是在日常工作中体现的基本品德和职业道德。营销人员的品德素质表现在以下几个方面:思想品德好, 诚信守纪, 爱岗敬业, 学会做人, 易与人相处, 协调能力强, 吃苦耐劳的精神;高度的责任心, 安心在企业一线工作, 忠于企业, 不断进取。

知识素质是指营销人员完成岗位工作所需的系统的认知成果, 以及能够理解和运用知识的熟练程度, 是一个人整体内涵的反映和智力的体现。营销人员的知识素质应包括以下几个方面:口头、书面表达能力 (口头、书面表达清楚并简练) ;行动力 (合理安排营销活动日程计划性、果断选择行动方案决策能力) ;专业知识 (能处理专业信息, 包括营销知识、客户管理、公司概况、企业文化、管理制度、公司产品等;营销理论知识、产品专业知识、商务理论知识、文字处理能力、自动化办公能力、外语口语的表达能力。

技能素质是指营销人员为完成营销岗位工作通过一定练习而形成的、所需具有的动作和智能的操作系统, 大多是体现在行为上的、比较容易观察到的、有效完成营销任务的熟练程度。如公关技巧, 良好的沟通技能和业务谈判技能, 市场调查、预测方法的掌握, 信息收集、媒体分析的技巧, 回款管理技能, 产品的陈列、摆放和布置技巧等。

能力特质素质是对员工获得新知识、能力和技能潜力的要求。能力特质素质的高低影响到员工在某一职业领域中多种甚至全部活动的效率和效力, 也直接关系到岗位具体档次划分的要求。营销岗位的能力特质素质包括冲击与影响力、成就导向、主动积极、人际理解力、客户服务导向、自信心、关系建立、思维能力、培养人才等。

经验素质主要是指营销人员达到企业相应的岗位及档次所需要具备的教育培训、工作经历等情况, 可以通过其取得的证书、培训证明、工作经历和成效证明等进行考察。

2. 营销管理岗位素质

营销管理岗位素质除包括一般营销岗位要求的素质外, 还包括以下几个方面:

人际理解力即理解他人的思想、感情与行为的能力。人际理解力是营销管理人员必须具备的关键素质之一。具备人际理解力素质的人, 通常都有很强的亲和力。具备人际理解力素质的人通常表现以下行为, 包括“觉察他人的感觉或心情”、“理解他人的兴趣、需求与观点”、“理解他人对待某件事情的态度行为原因”等。

团队合作力即与团队人员相互合作的能力, 营销管理者应更关注于工作士气、成员密切合作, 默契配合, 以及肯定他人的成就;在变化的环境中担任各种角色;决策之前听取相关意见, 把手头的任务和别人的意见联系起来;经常评估团队的有效性和本人在团队中的长处和短处等。

领导能力方面更强调领导风格。一个好的领导者必须通过其的领导风格把他或她的战略意图以及他的或这个组织价值体系向人们传播, 以达到领导目标。

高层的营销管理岗位还需要具备相应的战略计划和判断决策能力:根据外部市场营销环境和内部资源条件而制定的营销管理领域内的工作计划和绩效目标, 及时敏锐洞察企业中存在的问题, 采取有效的手段, 进行必要的组织变革与创新, 确保计划目标得以实现;通过对各种相关信息的搜集与分析, 对事件的正反效应做出准确判断, 从而果断形成相关结论及处理方案。

三、企业营销岗位素质模型的构建流程

企业营销岗位素质模型是指担任某营销角色或达成某一营销目标的一系列特征素质的组合。从一定的意义来说, 企业营销岗位素质模型的构建是一个系统的工作, 要保证构建工作的有效性, 就必须对构建的过程、具体步骤、相应的科学方法进行深入分析。

1. 企业营销岗位素质信息的收集

企业营销岗位素质信息的收集是企业营销岗位素质模型构建的前提, 企业营销岗位信息的收集是企业充分考虑构建营销岗位素质模型可行性、有效性的基础上进行的。它需要在营销岗位设置方面掌握以下信息:企业营销岗位的类别划分, 营销团队组织结构, 营销岗位的层级分布, 组织与岗位的职责, 岗位的绩效要求, 关键的营销岗位等。

2. 信息和工作分析, 营销岗位的设置

在信息收集的基础上, 以问卷调查和面谈法, 向营销团队的领导岗位、岗位人员、相应岗位的上下级的人员进行调查, 要求被访者列出其工作职责并阐明能够保证工作顺利完成所需要用到的知识、技能、个人品质等素质信息, 对营销岗位进行工作分析。在分析的基础上针对岗位调查结果和访谈报告, 结合对公司资料的理解, 依据岗位具体所在层级和岗位评价的结果来确认岗位, 主要是明确营销岗位的层次结构、上下级关系, 同级营销岗位的素质要求, 对每个岗位进行分析, 重新设计或整合营销岗位, 并编写出公司的岗位说明书。

3. 获取有关素质特征的数据

获取有关营销岗位素质特征的数据, 可以在明确岗位各档次标准区别的基础上, 选取属于不同层次营销人员为样本小组, 以观察其产生不同效果的行为区别, 通过行为观察分析产生不同效果的关键素质。在实际操作时样本应注意选择企业内不同层级的营销岗位进行考察。对不同的营销岗位人员, 可以主要采用行为事件访谈法、资料分析法、直接观察法、问卷调查、专家小组讨论法来获取其有关素质特征的第一手资料, 加以分析得到营销岗位人员的素质要求。

4. 划分营销岗位素质, 企业营销岗位的素质认同

根据岗位工作性质相近、素质要求相似的原则, 在与公司有关负责人沟通的基础上, 把获得的营销岗位素质要素进行划分, 应该明确对营销岗位档次区别的素质内容, 包括岗位的素质要项是什么, 相应的知识、技能、经验、能力特质等素质要项要求所要达到的程度, 特别是能力特质类的素质要项选定和分级描述。

5. 确定素质指标权重

在选取了合理、全面的营销岗位素质指标以后, 需要根据它在不同岗位及档次中重要程度的不同赋予合适权重。随着营销岗位变动, 各级素质指标在指标体系中的所占比重会有差异, 这就涉及到对岗位素质模型体系中各档次素质指标权重的确立问题。对特定岗位的每一个档次来说, 各档的素质指标结构形式是大体相同的, 各档的一级素质指标的评价方法是一致的, 所以一般只需要计算一级素质指标的权重即可, 当然在一些情况下也需将指标进行一步延伸, 进行细化确认。

6. 对各岗位素质进行等级评定

在上述分析的基础上, 对各个岗位素质进行行为描述分级, 然后以此为标准对各个岗位的素质进行等级的评价, 最终确定每个岗位的岗位素质模型。

参考文献

[1]孙捷.基于岗位素质模型的高校营销专业培养方案创新[J].商场现代化, 2009, (18) .

[2]沈晓燕.企业营销岗位素质模型构建[D].郑州:河南大学硕士论文, 2007:4.

[3]王波, 何山.MBA营销岗位胜任特征研究[J].集团经济研究, 2007, (25) .

岗位研究 篇2

第一章

一、与工作分析相关的概念P1

1、任务

2、职责

3、岗位

4、工作

5、职业

二、工作分析的原则P2

1、系统原则

2、能级原则

3、标准化原则

4、最优化原则

三、工作分析的内容P2

1、工作职责恩熙

2、工作流程分析

3、工作权限分析

4、工作关系分析

5、工作环境条件分析

6、认职资格条件分析

四、工作分析的意义P5

1、使人力资源规划更为准确

2、使工作职责更为明确

3、使工作设计更为合理

4、使人员招聘更为顺畅

5、使薪酬体系更为公平

6、使绩效考核更为客观

7、使员工培训更为有效

第二章

一、传统工作分析方法P16—30

1、面谈法

2、问卷法

3、关键事件法

4、观察法

5、工作日志法

6、主管人员分析法

7、资料分析法

7、能力要求法

二、运用面谈法需要注意的问题P16-17

1、面谈法的成功关键在于面谈者之间的坦诚与信任。

2、为了提高面谈的效率必须与主管领导密切配合，找出最了解工作内容和最能客观描述自己职责的员工。

3、面谈的场地环境要适合面谈。

4、必须尽快和被询问者建立融侨的感情沟通和交流。

5、面谈之前应拟定一份详细的提问提纲。

6、在面谈中应把握好提问的技巧。

7、如果被询问者的工作职责比较多，应要求他将各种职责分别列出，并按重要程度进行顺序排列。

8、面谈结束以后要将收集到的信息资料请任职者及其主管浏览核对一遍。

三、问卷法的含义P17 问卷法是让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法。

四、问卷法的优缺点P18 优点：

1、可以在短时间收集众多岗位信息资料，不像面谈法那样费时费力。

2、可在生产和工作时间之外填写，不影响工作。

3、调查范围广，可用于多种目的、多种用途的工作分析。

4、相对而言，它更适用于收集管理岗位的信息。缺点：

1、问卷编制的技术要求较高，其设计难度较大，成本费用较高。

2、不同任职者因对问卷中同样问题理解的差异会产生信息资料的偏差。

3、问卷的回收率通常偏低

4、只适宜于有文字理解能力并有一定书面表达能力的人群。

五、问卷法的设计一般有3种形式：开放式、封闭式、混合式 P18

六、在设计问卷时，应注意以下几点：P19

1、要根据工作分析的目的确定需要获取的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。

2、问题应由针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。

3、问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。

4、易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。

5、问题的排列要有一定逻辑次序。

6、采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。

七、选择取得关键法的方法：

1、工作会议

2、访谈

3、调查问卷P24-25

八、观察法的含义P26 观察法是指工作分析人员之间到工作现场，针对特定对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作信息，并进行分析和归纳总结的方法。

九、任务清单分析系统的优点（简答）P35

1、信息可靠性较高

2、可有效获得工作职责、工作内容、工作关系和劳动强度等方面的信息。

3、所需费用较少。

4、难度较小，容易被任职者所接受。

5、可操作性强。

十、海氏计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息主要包括以下5个方面（简答）P40

1、该职务对于组织的适合程度。

2、关于辅助机构的一般组成。

3、工作所需的技术性知识、管理性知识和人际关系知识的一般性质。

4、解决问题所需了解的特性。

5、在解决问题和进行工作时，所受的控制以及拥有的自由度。

十一、工作要素法涉及的工作要素包括如下5类：知识、技能、能力、工作习惯、个性特点P42

十二、工作分析问卷收集的6种信息P47

1、信息来源

2、心理过程

3、工作输出

4、与其他人的联系

5、工作背景

6、其他工作特征

第三章

一、工作分析的目的主要有以下几项P51

1、对各种特定的工作进行如实的描述，正确认识这些工作。

2、编制或修订工作说明书

3、对工作进行设计或再设计

4、明确岗位资格要求，制定招聘标准和招聘测试方案

5、制定有关工作任职者的培训计划，提高培训的针对性和培训的效果。

6、明确工作任务、职责、权利及其相关工作的关系，减少相互推诿的想象。

7、进行工作评价，平衡薪酬待遇，实现公平，公正。

8、对工作绩效进行评价，提高评价的客观性、公正性等。

二、工作分析系统的选择应慎重，主要应考虑以下几种因素（简答）P52

1、工作的结构性

2、产业的类型

3、工作结果和过程特征

4、企业价值观

5、研究的对象

三、工作分析所需信息的主要类型有以下几种P58

1、工作活动

2、机器设备

3、工作条件

4、对任职者的要求

四、工作信息的收集者P60

1、工作分析专家

2、工作任职者

3、工作任职者的上级主管

第四章

一、工作描述的含义P73 工作描述是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。

二、工作描述的基本内容P75

1、工作识别

2、工作编号

3、工作概要

4、工作关系

5、工作职责

6、工作条件

7、工作环境

三、工作规范与工作描述的关系P82

1、从编制的直接目的看，工作描述是以“工作”为中心对岗位进行全面、系统、深入的说明，为工作评价、工作分类提供依据。而工作规范是在岗位说明的基础上，接受什么样的人员才能胜任本岗位 工作，以便为企业职工的招聘、培训、考核、选拔、任用提供依据。

2、从其内容涉及的范围来看，工作描述的内容十分广泛，包括对岗位各有关事项的性质、特征、程序、方法的说明，而工作规范的内容较为简单，主要涉及对岗位人员任职资格条件的要求。

四、工作说明书编写中存在的问题P92

1、对工作说明书的内容结构认识不清

2、对工作职责界定不清

3、工作说明书的编写存在很大的随意性和盲目性

4、工作说明书内容零乱、不成体系

五、编写工作说明的一般准则P95

1、确定工作说明书的内容

2、选择工作说明书的格式

3、界定岗位

4、使用专业词汇

5、使用规范文字

6、使用正确的表达方式

7、使用统一的格式

8、多层次、多角度审核把关

第五章

一、岗位设置的原则P109

1、最低岗位数量原则

2、有效配合原则

3、关系协调原则

4、有效管理宽度原则

5、经济化、科学化、合理化和系统化原则

二、定编定员的原则P111

1、工作效率原则

2、科学性原则

3、合理性原则

4、岗位、人员比例关系协调原则

三、定编定员的方法P113

1、按工作效率定编定员

2、按设备定编定员

3、按岗位定编定员

4、按比例定编定员

5、按组织机构、职责范围和业务分工定编定员

四、岗位设置表可分为企业岗位设置总表和部门岗位设置表两种形式。P115

五、企业岗位设置总表的格式如下：P115

1、岗位编号

2、岗位部门

3、岗位名称

六、编制岗位标准的目的：P119 编制岗位标准是为规范企业各级人员的岗位设置和要求，为员工上岗工作和企业选用人才提供依据，促进企业人力资源管理制度的健全和完善。

七、岗位标准的编写程序P119

1、调查访谈

2、制定岗位标准编写规范

3、组织编写岗位标准

4、审核岗位标准

5、岗位标准的实施

6、岗位标准的修订

第六章

一、工作设计是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。P132

二、工作设计分为两类，一是对企业中新设置的工作岗位进行设计；二是对已经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计，也称工作设计。P132

三、工作设计的基本原则：P133

1、效率原则

2、工作生活质量原则

3、系统化设计原则

四、工作设计的一般步骤：P135

1、需求分析

2、可行性分析

3、评估工作特征

4、制定工作设计方案

五、双因素理论中保健因素包括哪些？P141

1、公司政策

2、管理措施

3、监督

4、人际关系

5、物质工作条件

6、工资

7、福利

六、双因素理论中激励因素包括哪些？P141

1、成就

2、赏识

3、具有挑战性

4、增加的工作责任

5、成长和发展的机会

七、赫兹伯格认为满足员工心理成长需求，既可以使员工有成就感，又可以激励员工提高劳动生产率，于是，他提出了工作丰富化的建议。P143

八、工作扩大化是指增加员工工作任务的横向多样性的另一种早期努力。P151

九、知识型员工的特点：P155

1、自主意识强

2、注重自我价值的实现

3、藐视行政权力

4、流动性大

十、知识型员工工作设计的一般思路156

1、个体成长

2、工作自主程度

3、业务成就

4、薪酬福利

第七章

一、工作评价是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。P162

二、工作评价的特点P162

1、工作评价的中心是“事”不是“人”

2、工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程

3、工作评价是对性质相同岗位的评判

4、工作评价需要运用多种科学的理论和方法

三、工作评价的作用与功能P163 作用：

1、以量值表现岗位的特征

2、比较岗位价值的大小

3、为企业岗位归级、分类奠定基础 功能：

1、以事定岗

2、以岗定责

3、以责定权

4、以责定酬

四、工作评价的步骤P165

1、岗位分类

2、收集岗位信息

3、成立工作评价小组 4选择评价方法

5、确定评价要素

6、确定评价标准

7、试点

8、全面实施

9、提交工作评价报告

10、总结

五、工作岗位的主要影响因素P167

1、工作责任

2、工作技能

3、劳动强度

4、工作环境

六、评价指标的确定（了解）P167

1、工作责任

2、工作技能

3、劳动强度

4、工作环境

5、社会心理因素

七、分类法是在工作分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、难易程度、工作责任大小和人员必备的资格条件，对企业全部岗位所进行的多层次划分。P185

八、评分法的操作步骤P189

1、确定评价要素及其权重

2、确定评价项目

3、赋予各评价要素点数

4、制定要素分级标准

5、进行工作评价

6、划分岗级

九、评分法的优缺点P191 优点：其科学性、客观性、准确性及由此所带来的相对公平性

缺点：工作评价系统的设计比较困难，专业性强，工作量大，较为费时费力。

十、因素比较法的基本做法：选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡缺点岗位的高低。P101

十一、海氏工作评价系统把岗位的影响要素主要划分为3种：技术知识、管理诀窍、人际技能P193

第八章

一、岗位分析是指在工作分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对全部岗位所进行的多层次划分。P217

二、企业岗位分类与公务员职位分类的区别P217

1、研究对象不同

2、实施性质不同

3、实施范围不同

4、实施的难度不同

三、岗位分类的作用P218

1、岗位分类是人力资源管理科学化的重要基础

2、岗位分类是人力资源管理规范化的基本前提

3、岗位分类是组织设计科学化、系统化的主要手段

4、岗位分类是组织良好运行的重要保障

四、岗位分类的原则P219

1、客观性原则

2、结构合理原则

3、差别适度原则

4、动态调整原则

五、岗位纵向分类的实施步骤：P229

1、选取合适的评价要素

2、确定评价要素的等级划分

3、确定各评价要素的权重

4、确定评价要素不同等级的点数

5、进行评价计分

6、根据评价结果划分岗级

7、统一岗级

第九章

一、人力资源规划是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。P240

二、人力资源供给预测是指对组织中现有的工作和人员配置的情况进行了解，掌握组织中现有工作岗位的数量、类型、目前的绩效情况、员工所具备的工作技能和提升的潜力、工作岗位对人员的要求以及目前工作人员与工作岗位的适应情况，掌握组织在未来某一时间内可能的人力资源供应情况。P241

三、工作分析在员工招聘中的作用：P245

1、通过工作分析，明确组织招聘岗位所需承担的岗位职责和工作任务，为招聘者和应聘者提供有关工作的详细信息。

2、通过工作分析，明确应聘者需要具备的素质水平，为招聘者提供可行的应聘资格背景信息，有助于应聘者的资料筛选

3、通过工作分析，为招聘面试者提供在选拔过程中需要测试应聘者的工作技能资料，组织有效的面试，选拔合格的应聘人员

四、关键胜任能力的内容P250

1、技术技能

2、认知能力

3、工作风格

4、人际技能

五、选拔的方法P252

1、面试

2、证明材料与履历核实

3、业务知识测试

4、认知能力测试

5、身体能力测试

6、工作样本测试

六、能岗匹配包含两个方面的含义：一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；二是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。P255

能岗匹配原理的要点

第十章

一、工作分析与员工培训的关系P267

1、工作分析有利于员工培训需求的确定

2、工作分析是设计员工培训方案的基础

二、培训需求分析是以工作任务的分析为基础。P270

三、培训法案设计的原则P273

1、明确培训目标

2、了解受训者情况

3、知识性与趣味性相结合

4、注重实际体验

5、考虑个体差异

6、反馈

四、培训方案设计的方式P274

1、课堂培训

2、专题讲座

3、学徒式培训

4、角色扮演法

5、案例研究法

6、头脑风暴法

五、管理者对经过培训的员工的感受如何：P286

1、反馈

2、学习

3、行为

4、结果

第十一章

一、绩效管理的意义主要表现为以下几点：P288

1、改进管理效率，提高工作质量

2、帮助员工改进工作，谋求发展

3、为制定激励措施提供客观依据

4、为员工培训提供明确方向

二、工作分析与绩效管理的关系P289

1、工作描述是影响绩效的最直接因素

2、岗位特点决定了绩效评估方式

3、对工作描述是设定绩效指标的基础

三、绩效管理中经常存在的问题主要内容如下：P291

1、缺乏明确的绩效标准

2、极小标准不合理

3、绩效标准可衡量性差

4、评价者失误

5、消极沟通

6、使用多重标准

7、评价指标权重不合理

8、评价周期安排不当

四、确定关键业绩指标体系的原则：P294

1、关键性原则

2、可控性原则

3、注重行为原则

第十二章

一、影响薪酬的内在因素P309

1、权力和责任

2、技术和训练

3、工作时间

4、工作危险性

5、福利及优惠

二、工作分析与薪酬体系设计P311

1、工作分析

2、工作评价

3、薪酬调查

4、薪酬定位

5、薪酬结构设计

关于岗位廉洁风险防范的研究 篇3

关键词： 岗位 廉洁风险 防范

中图分类号： D262 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）06（b）-0000-00

近几年来，在反腐败环境日益复杂、艰巨的情况下，对反腐倡廉建设工作提出了更高的要求，那么在这种大环境下如何保持干部职工队伍安全稳定、“干事、干净”？探索开展岗位廉洁风险防范活动是急迫和必要的。

1 岗位廉洁风险防范活动的具体做法

（1）明确职责，找风险：随着公司“三集五大”体系建设改革，一些重点岗位人员的风险也越来越大。为此，公司组织重点岗位以上人员按照自己的岗位职责，采取员工自查、部门互查、领导审查的方式逐一排查、分析员工在履行岗位职责、执行制度、行使权利、内部管理等方面存在的风险，在公司网站进行公示，公开接受职工监督。

（2）制定措施，防风险：公司重点岗位以上人员根据查找的岗位廉洁风险点，逐一绘制权力运行流程图，制定岗位廉洁风险防控措施，并结合排查的廉洁风险、防控措施，全部做出廉洁承诺，统一制定成廉政桌牌放置个人办公场所，有效提醒广大干部廉洁从业。

（3）跟踪评价，控风险：对上报的岗位廉洁风险点及防控措施公司及时进行汇总，形成涵盖重大决策、岗位廉洁、业务廉洁、行风形象、违法违纪五大部分的风险防控模板，下发《廉洁风险防控手册》，将防控责任分别落实到业务部门进行专业防控。

2 岗位廉洁风险的主要表现形式及原因分析

（1）重大决策风险：重大决策风险主要表现为：重大决策缺乏调研论证和可行性研究、决策前酝酿不充分、未按规定履行民主决策程序、擅自决定或变更决策内容、人事任免公示不规范或违规决策重大问题。

（2）岗位廉政风险：岗位廉政风险主要表现为：领导班子，不能认真研究党风廉政建设工作计划并分解落实责任、对职责范围内的党风廉政建设部署、考核不到位、未履行公务回避制度、违反插手干预关键业务等问题。

（3）业务廉政风险：业务廉政风险主要表现为：干部人事领域，在员工入口管理、干部考察、重点岗位轮岗交流等环节把关不严或存在违规行为。财物资产领域，擅自对外担保、违规捐赠、低价转让资产、设立“小金库”、违规开立账户或支付资金、专项费用控制不严、提供虚假财务信息等。物资招投标领域，招标采购不规范、评标专家违规、合同签署及履行不规范。营销服务领域，电费抄核收、业扩报装、有序用电、用电检查等环节出现违规行为。

（4）行风形象风险：行风形象风险主要表现为：业扩工程出现“三指定”、客户工程预算虚高、供电方案不合理、用电业务超期、故障抢修不及时或抢修质量不高、计划停电不按期或故障停电偏多、电力信息披露不及时或不准确等问题。

（5）违法违纪风险：违法违纪风险主要表现为：违反廉洁自律规定、失职渎职、受贿、贪污、挪用公款、违反财经纪律、违反社会管理秩序、违反组织人事纪律等问题的倾向和行为。

3 如何做好岗位廉洁风险的有效防范

（1）加强廉政教育，筑牢思想防线：出现廉洁风险的根本原因就是个人廉洁意识薄弱，廉政观念不强。因此，防范廉洁风险首先要从防范思想道德风险抓起，着力抓好广大干部职工的反腐倡廉教育、落实教育长效机制，切实提高领导干部廉洁自律的自觉性、积极性和主动性。

一是加强廉政教育培训。抓好节假日、重大活动、敏感时期重点时段；人、财、物、权关键地段和新入职、新上岗、新提拔、将离岗的特殊阶段反腐倡廉教育，通过举办廉政教育讲座、廉洁文化作品展、领导干部任前廉政谈话、上廉政党课、召开党风廉政专题报告会、参观廉政教育基地、召开领导干部家属座谈会等形式，有计划的组织好党员干部反腐倡廉学习培训。

二是形成廉政教育长效机制。加强领导干部党章党纪和重点岗位人员廉洁自律教育，认真贯彻落实《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》和《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》等党纪条规，并定期组织反腐倡廉知识考试，强化党纪国法、规章制度的刚性约束和“红线”警示作用，让干部职工受警醒、知敬畏、明底线、守规矩。

三是加强对党员干部的监督力度。通过领导干部述职述廉、党风廉政专题民主生活会、职代会、党风廉政建设责任制考核与测评等方式加强对党员干部执行党风廉政责任制的考核力度，对出现问题的严格追究责任。严格落实个人事项报告制度，加大对党员领导干部生活圈、社交圈、娱乐圈等八小时之外的监督，有力查处纠正违反“四风”的问题，全面促进领导干部作风转变。

（2）健全完善制度，规范权力运行：出现廉洁风险的另一重要原因是制度执行不到位，造成了权力运行失去监督和约束。因此，我们必须要建立健全符合公司实际的规章制度，提高制度的执行力，真正把制度“笼子”扎紧，实现用制度管人、管事、管权、管企业。一是严格规范领导班子决策行为；二是严格财务管理制度；三是严格选人用人程序。

（3）突出防控重点，强化监督制约：通过分析，廉洁风险多发生在权力集中的岗位及个人，因此防范廉政风险还须从加强对重点环节、重点岗位的监督制约入手，努力提高监督的实效性和针对性，防止权力失控、决策失误和行为失范。一是加强对重点环节的监督；二是加强对重点岗位的监督；三是加强对责任落实的追究。

开展岗位廉洁风险防范活动，通过认真、全面、准确分析各岗位特别是领导干部和重点岗位面临的廉洁风险，找出具体风险点并采取有效措施将其提前化解，有效建立起廉洁风险的防范内控体系，这既是对新时期预防腐败工作积极有益的探索，也是在科学理论指导下的有益实践，体现了公司深入推进反腐倡廉建设，全面保障和服务“一强三优”现代公司务实作风。但是，党风廉政建设和反腐败工作是一个复杂的系统工程，尤其面对当前严峻的反腐倡廉形势、社会对国企越来越严的监督力度、以及依法治企的严格要求，我们在岗位廉洁风险防范管理上还需更多的努力，不断地创新和完善，以反腐倡廉建设的新成效，为公司健康发展提供保障和服务。

参考文献

[1]武树帜；完善廉政制度应从四方面入手[J]；瞭望；1989年51期；

[2]施建华；关于防治腐败中增强制度规范化和执行力的研究[D]；中国科学技术大学；2009年；

高校岗位管理的对策研究 篇4

关键词：高校,岗位管理,现状,对策

1999年1月1日正式实施的《中华人民共和国高等教育法》第48条明确规定:“高等学校实行教师聘任制。教师经评定具备任职条件的, 由高等学校按照教师职务的职责、条件和任期聘任。”教师聘任制是高校人事制度改革的重要内容, 其核心是通过转换传统的教师任用机制, 实现高校人事管理由“身份管理”向“岗位管理”转变。近年来, 高校已经围绕岗位管理的实现形式和方法作了一些有益的探索, 但还未形成一套科学完善的管理模式。因此, 探索建立一套符合高校特点的岗位管理模式已成为推进高校人事制度改革的关键。

清华大学魏杰教授认为, 岗位管理是一种以岗位为轴心的现代化的管理模式。在这种管理模式中, 组织首先要因事设岗, 根据岗位赋予不同的责任、权利和利益;然后再按岗位制度与要求通过竞争上岗的方式配置人力资源, 由岗位来选择人;员工必须按照岗位制度与要求规范自己的工作行为, 员工的各项待遇也要因岗位的不同而有所差别。结合高等学校的实际, 高校岗位管理主要包括岗位设置、岗位聘任、岗位考核和岗位分配等内容。

岗位管理是高校人事管理体制改革的方向。高校人事制度改革必须逐渐淡化对人的“身份管理”, 不断强化“岗位管理”的意识和手段, 坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的原则, 科学地进行岗位设置、岗位聘任、岗位考核和岗位分配, 逐步建立以岗位为轴心的现代化的高校人事管理模式。

一、按需设岗, 明确岗位职责和任职条件是岗位管理的基础

岗位设置科学与否直接关系到学校各类资源的合理配置, 影响教职员工工作潜能和工作积极性的发挥, 最终影响学科乃至整个学校的发展。岗位设置应遵循“因事设岗、精简高效、结构合理、统筹兼顾、责权利相统一”的原则, 根据学科建设和教学、科研任务的需要, 以学校对教师及其他专业技术人员的定编数为设岗基数, 以教育行政部门下达的高校专业技术职务结构比例为依据, 科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类岗位。岗位的设置既要体现对重点学科、优势学科、特色学科和新兴学科的倾斜, 又要兼顾一般学科的发展, 按需设岗, 动态管理。

科学设岗的同时, 必须明确规定受聘该岗位的教师应履行的工作职责和应承担的教学、科研任务;合理确定应聘者须具备的学历、资历、教育教学能力和学术水平等方面的要求。只有每个岗位的职责和任职条件明确了, 才能实现“以岗择人”、“人岗匹配”。

二、公开招聘, 择优聘用是岗位管理的核心

在岗位聘任中, 必须树立岗位意识, 淡化身份概念, 以岗位的任职条件为标准, 以应聘者的素质和能力为依据, 平等竞争, 择优聘用。为保证岗位聘任工作的顺利实施, 高校应建立相应的聘任组织, 制定严格的聘任程序, 确保招聘信息公开、招聘程序公正、招聘结果公平。高校应该将招聘的岗位、职责和条件信息、竟聘人员的相关信息以及最终聘任人员信息等向社会公开;要确保聘任过程的公正性和对竟聘人员评价的公正性;保证被聘任人员完全符合岗位的要求, “能”与“岗”相统一。

对于大部分高级岗位的聘任, 应不局限于本校, 而是面向全社会公开招聘。树立“不求所有、但求所用”的人才观念, 只要应聘人员具备岗位的任职条件, 又有完成岗位任务的能力, 就应该获得聘任。这种开放的岗位聘任方式, 可以保证高校教师来源的广泛性, 提高学校的教学科研水平。在岗位聘任的基础上, 学校与受聘教师在平等自愿的基础上, 签订聘任合同, 明确聘期、聘期内应履行的岗位职责以及应完成的教学、科研任务。这样, 高校岗位管理才能顺利实施。

三、健全考核体系, 加强聘后管理是岗位管理的关键

建立一套符合高校特点、科学合理的绩效考核体系是高校岗位管理顺利实施的重要保障。绩效考核体系包括考核主体、考核客体、考核指标、考核标准和考核方法等要素, 其中, 考核指标的设计、考核标准的制定以及考核方法的选择, 是构建教师绩效考核体系的难点。考核指标应以学科发展目标为基础, 根据各个岗位的职责要求设计。在考核指标的设计方面, 既要考核专业能力, 又要考核师德表现;既要考核科研, 又要考核教学;既要考核学术工作, 又要考核社会工作。考核标准的制定, 既符合学校的发展要求, 又符合教师整体的教学、科研能力水平;既强调教学、科研成果的数量、又重视其质量;既坚持标准的统一性, 又体现学科和岗位差异。在考核方法上, 应根据不同学科、不同岗位的特点, 采用分类考核, 做到定量考核与定性考核相结合、作为年度考核与聘期考核相结合、个人业绩考核与团队业绩考核相结合、原则性与灵活性相结合。为增强绩效考核的透明度, 学校应建立教师业绩管理数据库。教师定期将教学、科研等方面的成果录入数据库, 经过审核后, 提交到本人网上的业绩系统, 年度考核和聘期考核的依据。这样, 降低了考核的成本, 增强了考核的客观公正性。

要克服重聘任、轻管理的做法, 根据聘任合同的约定和绩效考核的结果, 严格对教师的管理。将考核结果与下次聘用、职务变动、培训、待遇等直接挂钩, 形成“能上能下、能进能出、优胜劣汰”的竞争机制。

四、实施以岗位为中心、以绩效为导向的岗位薪酬制度是岗位管理的支撑

在市场经济条件下, 高校作为独立法人, 应有权自主制定各自的薪酬制度, 整合国家财政拨款的制度内工资和来自创收的制度外收入, 根据不同的报酬要素, 制定符合本校特点和具备稳定支付能力的薪酬制度。

针对当前高校薪酬项目繁杂、结构不尽合理、激励作用不明显的弊端, 按照“以岗定薪、优绩优酬”的分配原则, 逐步实施以岗位为中心、以绩效为导向的岗位薪酬制度。岗位薪酬由岗位基本薪酬和绩效薪酬构成。在岗位基本薪酬的设定上, 应该在对每一个岗位进行科学的岗位分析和岗位评价的基础上, 在与社会同类岗位平均收入水平的对接中, 最终确定该岗位的薪酬水平等级。岗位基本薪酬应该以聘期为约束, 因而是相对固定的。绩效薪酬则必须根据教职工在各自岗位上完成的教学、科研等成果的数量和质量综合确定, 反映教职工在各自岗位上的实际贡献大小。绩效薪酬建立在绩效评价的基础上, 因而是可变薪酬。这种“固定薪酬+可变薪酬”的分配模式, 既有利于教职工安心钻研, 又能激励其不断进取。

五、健全外部制度, 创造良好的社会环境是岗位管理顺利实施的必要条件

当前高校岗位管理的实施还存在许多困难, 很大程度是因相关的法律、法规及社会保障制度尚未健全所带来的, 急需政府在政策层面上解决。为了切实维护教师的合法权益, 国家应尽快出台有关实施聘任制的具体可操作的法律法规, 明确教师的法律地位, 规范高校的聘任程序和行为, 从而使教师在聘任活动中的合法权益得以实现和保护。同时, 要积极完善社会保障制度, 把高校教师的住房、医疗、养老以及失业等问题纳入统一的社会保障体系, 从而打通高校人才流动的出口, 真正建立高校和社会之间人才互聘和流动的机制。当然, 在鼓励人才流动的同时, 我们必须清醒地看到, 人才流动中出现了流动过于频繁、通过流动获取不合理的物质利益和学术资源的现象, 这不仅给引进人才的高校造成经济损失, 而且影响人才正常流动机制功能的发挥。对这种行为要通过相应的制度来规制, 使其承担相应责任。此外, 要加强本校人才的培养, 最大限度地发挥本校教师的潜力和积极性, 实现人才引进、培养和使用效益的最大化。

我们在强调管理的同时, 要坚持“以人为本”, 以优质的服务作为高效管理的基础, 以服务促管理, 建立和谐的高校岗位管理模式。

参考文献

[1]魏杰.企业前沿问题—现代企业管理方案[M].北京:中国发展出版社, 2001.

监狱警察岗位准入若干实务研究 篇5

摘要：监狱警察岗位准入是从源头上保证司法行政队伍高素质的需要，随着警院教育改革的进一步深入，对准入结构、准入机制、准入程序等的研究，在实践中具有十分重要的作用。

关键词：监狱；警察岗位；准入；实务

当前，监狱已从朴素改良向理性的体制改革的方向大步迈进。进入2008年，针对如何确保

司法行政队伍的高素质，吴爱英部长在全国司法厅（局）长会议上明确指出，要推进司法行政系统所属院校的教育改革，扩大在职教育规模，要建立警察职务分类管理制度，要严格公务员考试录用制度，要加大专业培训和集中培训的力度等等，以此从源头上保证司法行政队伍的高素质。由此，我们已经清晰地听到了中央在警院改革上的紧锣密鼓声。近期以来，监狱工作围绕体制创新、探索发展的工作要求，就如何打造一支符合这一主旋律需要的民警队伍，各方面都展开了深入细致的研究。

一种“废除警察教育学历化并健全警察岗位准入机制”的呼声，正与当前各大警院教育现状相联系，来自新华报业网的消息，“对于2008年参加高考的高中毕业生来说，他们能够填报志愿的大学可能会少了几个——中国人民公安大学、中国刑警学院等公安部属大学将停止准入本科生”。中国的警察教育培训体制从此将发生重大变革，由学历教育向培训教育转变。应该看到，改革的直接原因是警察院校学生的就业难题。近几年来，警察院校的毕业生由于不能通过公务员考试而无法进入警察机关、不能走上警察工作岗位已经不是个别现象了，个别院校的毕业生入警率甚至不足30%，警校变得名不符实，直接影响到警察队伍的整体素质。

岗位准入是队伍建设的源头，事关队伍的活力与监狱事业发展的方向，监狱事业需要什么样的人来继承与发展，我们需要打造一支什么样的队伍，在这个队伍里，有哪些岗位需要设置，进入这些岗位，需要哪些资格条件，确认这一资格条件的“裁判员”的资质如何管理，有怎样的程序来规范考评与竞争等，都需要在这样的实务操作中加以解决。本文围绕几个实务问题，提出个人的一些观点。

一、监狱警察岗位准入结构

随着当前教育体制改革的进展，监狱警察岗位将以“双资质”（即公务员资质与警察上岗资质）形式的“二元制”作为岗位准入的结构。公务员资格考试系列已趋向成熟，目前重点需要解决的即是警察上岗的资质问题。

为此，笔者认为，当前急需建立起“三级体系”，以构建监狱警察岗位准入的支撑点。

为充分挖掘培训资源，全面开展职业培训，提高监狱人民警察的素质和技能，适应当前监狱警察岗位准入的需要，笔者认为，就必须积极构建以政府培训管理为龙头，以警院培训为依托，以监狱培训力量为补充的培训网络，形成政府、警院、监狱三级职业培训体系。

一是建立政府培训管理体系。中央司法部、省（直辖市、自治区）厅（局）必须对培训资源整合，充分发挥全国警察院校的培训主渠道作用，在政策上、财政上给予扶持。要加大对警察培训师资的资质认证管理和警察培训机构的资质认证管理。现阶段要重点研究对现有警院和师资的筛选、过渡办法，在此基础上，不断完善对两类资质的研究，以此提升监狱警察岗位准入的质量，为岗位准入创造前提保证。同时要加强对监狱警察岗位准入理念、监狱组织结构模块、岗位提升战略等的研究，在宏观上把握监狱警察人才准入与贮备的关系，为监狱事业的发展提供教育保证。还要研究监狱的外部环境，包括政治和法律环境、经济环境、科技环境、社会文化环境、自然环境等，进一步为监狱警察岗位的变化提供各方面的支撑。

二是建立警院培训体系。警院要研究监狱组织结构设计和建立，对培训区域内的监狱警察岗位准入信息沟通、岗位特点与分类、管理体制、监狱规模及变化、岗位技能培训等多视角从监狱警察岗位准入进行深入研究，并要不断调研监狱发展的大环境与前瞻性，为政府在监狱岗位准入决策上提供理论与实务的参考，并要充分发挥警院专业培训的作用，为各种层次的岗位准入奠定坚实基础。

三是建立监狱培训体系。目前，我们还必须利用现有培训资源，积极开展监狱在岗培训、交流轮岗培训等，使之成为监狱警察岗位准入培训的一支重要补充力量。监狱要研究定期或不定期举办培训班的状况，发挥针对性强、开展适时的培训特点，为监狱政治思想工作提供强有力的培训保证。

因此，当前较为适应中国特色的监狱警察岗位准入结构为“二元制”结构模式，即从大学生中准入公务员，进入警察岗位的再培训。为此，就必须敞开大门，设置一定学历和身体素质作为警察的准入门槛，通过政审，再进入并通过警院的岗位资质培训，就等于有了监狱警察的身份。

高校专业技术岗位聘用工作研究 篇6

关键词:高校 专业技术 岗位聘用

中图分类号:D035文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0114-01

2008年6月起,河北省高校开始制定岗位设置方案,在此基础上,于2009年4月开展了专业技术岗位聘用工作。各高校以省人事厅关于《河北省事业单位岗位设置管理实施意见(试行)》(冀人发[2007]76号)和《河北省事业单位专业技术职务聘任管理办法》(冀人发[2003]8号)、冀职改办《关于做好全省事业单位专业技术岗位聘用工作的通知》(冀职改办[2009]83号)及河北省教育厅关于《河北省省属高等学校岗位设置管理实施细则》(冀教人[2008]24号)等文件精神,结合本校的实际情况,开始制定和实施聘用办法。

在上述文件中,对相关问题的处理已经有了明确的意见,但因各高校的情况存在着很大的差距,如缺编或超编、“双肩挑”、以工代干和因院校合并而产生的非高校系列职称等问题。经过对省内十几所大学相关资料的研究,笔者认为专业技术岗位聘用工作中主要是解决好的问题有“双肩挑”问题、政工系列职称问题、主系列和辅系列职称指标的分配问题和各级岗位的任职条件的制定,解决好以上几个方面的问题,方案也就基本完成了。另外,在本校聘用实施方案的制定和执行过程中,一定要坚持公开、公正、透明和民主的原则。

1 “双肩挑”岗位设置

我国高校“双肩挑”人员是普遍存在的现象,双肩挑岗位设置应根据岗位职责特点区别对待,首先确定什么样的岗位设置为双肩挑岗位,然后确定其基本聘任条件。在管理上,建立以竞聘上岗方式的选任机制,建立科学合理的考核评价机制、岗位转换的过渡机制及行之有效的培养提高机制。一般应将教务处、科研处、研究生处、人事处及各二级教学单位的负责人及主管教学、科研和学生工作的主要负责人岗位设置为双肩挑岗位,另外与技术相关密切的管理岗位如财务管理、工程管理、科研和教学管理岗位也应适当设置“双肩挑”岗位。除岗位设置中明确为“双肩挑”岗位之外,其余管理岗位上严格限制双肩挑。

2 政工系列职称问题

政工系列职称是我国为数不多的几个省市在事业单位进行政工系列职称评审的,因政工系列职称是为企业而设置的,在事业单位进行政工系列职称评定从开始就有很多不同的意见。经河北省政府及人力资源相关部门研究决定在事业单位以后不再进行政工系列职称,现有政工系列职称人员以后逐步纳入专业技术岗位管理。这就要求在专业技术岗位设置时应留有余地,为政工系列的下一步纳入专业技术岗位管理做好基础工作。另外,建议上级主管部门应该尽快出台事业单位政工系列职称人员的转评和如何对待的相关规定,为继续深化岗位设置和聘用管理制度改革做好前期工作。

3 主系列和辅系列职称指标的分配

高等学校的专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位,其中教师岗位是专业技术主系列岗位,包括具有教育教学、科学研究工作职责和相应能力水平要求的专业技术岗位;其他专业技术岗位主要包括工程实验、图书资料、编辑出版、会计统计、医疗卫生等专业技术岗位为辅系列岗位。两个系列之间比例的确定应按照职称主系列所占比例高、等级高,辅系列所占比例低、等级低的原则进行聘用,辅系列一般应低于本职级最高等级岗位。在主系列之外的专业技术人员中,对于学校科研水平比较突出的,经学校专业技术岗位聘用工作组织批准,可聘用在本职级最高等级岗位。

4 各级岗位的任职条件的制定

在首次聘用中专业技术各级岗位任职条件的制定是最重要的工作,其不同于职称评审,也不同于简单的工资晋升和评奖评先,此项工作即要肯定聘用人员以往的工作业绩,也应该在方案中明确今后的导向。经过对河北省省内及省外几十所高校岗位任职条件进行分析,笔者提出如下几点意见。

(1)任现职务年限应做为首要条件做出规定

在职称评定和工资晋升政策中,年限都是第一要限制的条件,此做法有其科学和理论基础。按照职称评定相关文件中一般五年可以评定上一职级职务的规定,根据本校的现在本职称专业技术人员具体情况,科学制定各级岗位任职年限限制,在满足任职年限的同时需要满足相应科研和教学业绩条件,即要保证任职年限长者的优先权,又要有意识鼓励科研才教学业绩突出的人员的脱颖而出。

(2)科研和教学业绩应占有最重要的地位

科研和教学业绩是高校衡量和考核专业技术岗位特别是教师岗位的最好尺度,在条件制定时应占有最重要的地位。但在各级岗位条件制定时科研业绩和教学业绩应区别对待,如在正高级岗位应突出科研业绩的重要性,在副高级岗位条件中科研业绩和教学业绩并重,在中级及以下岗位条件中注重协作能力,然后是教学能力和科研能力。

(3)个人荣誉应是不可缺少的因素

个人获得上级部门的荣誉是对个人过去工作优秀的鼓励,从很大程度上表明一个人的综合能力是比较优秀的,也体现了个人与集体之间较好的协作能力,在中级及以下岗位中应将个人荣誉做为聘用条件,建立年轻人争先争优和上进的导向,如“优秀共产党员”、“优秀辅导员”、“三育人先进工作者“等都应该做为条件之一。

(4)充分体现以人为本的管理理念

在坚持制定的原则前提下,应充分体现以人为本的管理理念,对个人提出的意见应在对全局考虑的基础上提出更人性化的条件,如临近退休人员没有机会去争取,可以适当考虑照顾。年轻人则不应给予太多荣誉和优先条件,建立鼓励其进步的导向。

5 坚持公开、公正、透明和民主管理的原则

开展首次专业技术岗位聘用工作,上级政策及文件中有明确规定,留给高校的就是操作环节,而操作是最困难的工作,也是最容易出问题的重要环节。在工作实践中表明,只要坚持公开、公正、透明和民主管理的原则,一切困难都会迎刃而解!加强政策宣传、成立聘用工作领导小组和聘用工作评议委员会等相关组织、建立各组织之间的有效制约机制、认真落实回避制度、坚持评议结果公示、保持公正复议等工作要点是保证专业技术岗位聘用工作顺利实施的法宝。

结束语:做为高校人力资源的一名管理者,在组织和和实施了本校首次专业技术人员岗位聘用工作的基础上,笔者对专业技术岗位设置提出了实施方案的设计思路和执行过程中应坚持的原则,其设计思路应该在坚持公平合理原则、支持重点和学科倾斜原则、可操作性原则和协调一致原则的基础上,以人为本的管理理念应贯穿其中,希望能得到各位在高校人力资源管理岗位的同仁和各企事业单位的人力资源管理专家的认同和支持。

参考文献

[1] 人事部、教育部.关于高等学校岗位设置管理的指导意见.2007,5.

[2] 教育部.教育部直属高等学校岗位设置管理的指导意见.2007,5.

[3] 郭新言.专业技术岗位聘用工作中的民主实践[J].中国人才,2008,(8):62-63.

[4] 张宝玲,王傲珩,贺丽君.论高校岗位设置与聘用管理制度改革[J].药学教育,2009,(1):16-18.

岗位任职教育学员创新能力研究 篇7

一、培养学员的创新意识

没有思想观念的先进性, 就没有军事训练的创造性。适应新形势科技练兵的需要, 首先取决于思维变革的广度和深度。因此, 教学改革的切入点应把更新观念放在首位。

(一) 突出学员的主体地位。

在教学方法改革中, 要着重解决学习方法过死、课堂气氛沉闷等问题, 注重培养学员的学习兴趣, 激发学员学习的内在动力, 通过诱导, 使学员积极参与到教学活动中去, 充分发挥学员的个性, 突出学员在教学中的主体地位, 使学员在学习上有兴趣, 思维上有空间, 创新上有意识。

(二) 营造良好的外部环境。

现在院校和教研机构教育中普遍存在着“九重九轻”的弊端。即:重专业, 轻基础;重科技, 轻人文;重智力, 轻态度;重统一, 轻个性;重书本, 轻实践;重课内, 轻课外;重灌输, 轻主动;重知识, 轻方法;重安排平坦的成才之道, 轻自主去克服障碍。这直接束缚着学员的创新思维。因此, 教学改革中, 各级应密切配合, 注重解决这些弊端。机关指导工作中要突出以教学为中心, 教学实施过程中要以学员为主体, 作为学员队, 应积极疏通指导, 真正使学习兴起来、活动搞起来、思维活起来、学员动起来, 融入到创新环境中去。

(三) 敢于让学员标新立异。

教员在指导教学过程中, 应具有超前意识, 把视点投向科学前沿, 给学员留下较宽的创新空问, 让学员在不受束缚的情况下结合所学知识, 合理设想, 大胆创新。对学员全新的思想和观点要进行辨证分析, 并给予鼓励和引导, 激发学员的创新热情。

二、培养学员的创新思维

对学员创新思维的培养和教学是教育学科的重要课题, 如何适应部队需要, 提高学员解决实际问题的能力是教学中不可忽视的内容。

(一) 坚持启发式教学, 注重开发学员的智能。

启发式教学思想是以承认学员是教学过程中的主体为前提, 以调动学员的学习主动性为起点的。因此, 在教学过程中, 教员应运用多种手段, 积极引导, 激发学员思维, 尽量避免以简单的结论方式把知识“告诉”学员, 而是要把学员引入到教员精心创造的情景之中, 使学员处于最佳思维状态, 跟上教员思路, 积极参与教员设计的活动, 在浓厚的学习兴趣和强烈的探索精神驱动下去活跃自己的思维, 开发自身智力, 从而养成自觉思考的习惯。

(二) 改革考试模式, 促使学员学习方法的改进。

“怎样考, 就怎样教;考什么, 就背什么”是教学中普遍存在的问题, 而这种现象的发生, 与当今考试模式不“活”有很大关系。目前考试形式单一, 只注重考知识、考记忆, 却缺少考核学员创造性思维的主观发挥题。在这种导向下, 学员死记硬背、临时突击、考完就忘的现象比较严重, 致使学员融会贯通、综合运用能力不强。因此, 在新形势下, 改革考试模式, 把学员从封间的、繁重的考试压力下解脱出来, 引导学员创造性地学习, 就显得非常重要。

(三) 重视课外教学, 开阔学员的视野。

除完成教学任务外, 教员还应鼓励和指导学员加强对课外知识的学习, 以拓展阅读范围, 增加知识储备, 开阔思维空间, 打破书本知识的局限性, 弥补理论基础薄弱、课堂学习枯燥的缺陷。

三、培养学员的创新能力

提高学员能力素质是教学的根本目的, 而创新能力是适应新时期练兵要求的关键。它基本包括自学能力、实践能力、拓展能力等几个因素。因而, 教学活动应围绕全面提高学员综合素质展开, 着重培养学员的创新能力。

(一) 重视“学法”的改革, 增强学员自学能力。

长期以来人们往往强调“教”的作用, 而忽视“学”的作用, 对于学员来说, 教员讲什么是什么, 给多少是多少。久而久之, 造成学习积极性不高, 依赖性过重, 创造能力低下的状况。要真正提高学员的创新能力, 就要鼓励和引导学员进行独立性思考, 主动性学习, 创造性发现, 使其学习主动性得到最大限度发挥。另外, 学员在校学习时间短, 学的知识有限, 要想打牢自身的素质基础, 还必须依靠自学, 因此, 自学能力是衡量能否适应部队、有无发展潜力的重要因素。

(二) 加强实践性教学环节, 提高学员的实践能力。

实践教学是培养创新能力的重要环节, 所有其他能力都是为实践能力服务的。但是, 从目前状况来看, 学员总是听得多、看得多, 而实际动手的机会却很少, 实践能力并没有得到很好的锻炼和提高。因此, 教学应重视培养学员的操作能力, 实现由士兵技能训练向军官素质的转变;演习、实习、战术战法研究由“保姆式”向学员自主操作转变, 多给学员创造自主动手的机会, 使学员在实际操作中得到提高。

(三) 改进固定的教学模式, 增强学员的拓展能力。

要适应部队训练、要求, 在教学指导上应灵活多样, 积极研究和实践具有创造性、独特性和富有时代特征的教学方法, 使学员突破传统思维的条条框框, 能从简单的生活现象中得到启迪, 引申、拓展能力得到最大程度的提高, 增强以普遍联系的观点看问题的能力和意识。在21世纪的军事变革中, 科技已成为当前军事训练中不可或缺的“催化剂”。新形势下的科技练兵大趋势, 对学员的综合素质提出了更高的要求。院校作为人才培养的基地, 必须立足打赢, 着眼科技, 注重创新, 致力于培养高素质人才, 重点提高学员的创新能力, 才能发挥其“酵母”作用。

四、铺就学员的创新之路

为学员提供良好的教学环境和学术土壤是任职教育院校提高学员学术创新能力和岗位实践能力必然举措。如何为学员搭好台、唱好戏是教学人员和教学管理人员面临的重大课题, 本文认为可从以下三方面入手:

(一) 课余时间放开。

目前我军院校, 特别是指挥类院校, 还存在忽视学员个性特点, 课余时间管理不科学, 统多过多、过死的现象。在这个问题上学员队干部必须树立一个正确的指导思想, 要尽量少给学员安排公差勤务和义务劳功, 多给学员一些时间开展第二课堂活动, 使学员个性得到充分展示, 鼓励学员按个体兴趣、才能、特长、爱好发展自己, 从而改变我军院校人才培养中的一种模式、一个标准, 千人一面的状况。

(二) 教学资源放开。

图书馆、各学科资料室、有关专修室、实验室以及园区网、多媒体教室, 要对学员全时开放, 为学员自学和科研等创造性活动提供充实的“材料”和良好的条件。一方面不能为了严格管理, 在教学资源的使用上搞“一刀切”, 搞整齐划一。应允许学员根据需要使用。另一方面, 要加强对学员自学和实验的引导工作, 培养学员良好的科研习惯和严谨的学术作风。

(三) 学术渠道放开。

在军校人才的培养过程中, 应该注重培养学员创新的志向, 训练创新的思维, 营造创新的氛围。一是要给学员多创造充分发表自己的学术见解、进行学术交流的机会。二是要加强学术研究的管理, 严把学术研究的方向关, 防止出现根本性错误。要帮助学员把学习过程作为学、用、创有机结合的过程, 把学研活动作为书本知识学习的自然延伸和深化, 利用课题研究、开发运用、成果转化等时机, 努力营造学术创新的氛围和环境, 使学员在学术争鸣中受到创造性训练, 形成创造性成果。

摘要：岗位任职教育是培养部队第一岗位任职需求, 是全面打牢能力基础的关键阶段。因此, 在教学中要注重培养学员的创新观念, 突出对学员创新意识、创新思维、创新能力的培养, 积极创造条件, 以适应部队新军事变革挑战的要求。

关键词：任职教育,人才培养,创新能力

参考文献

[1].[俄]萨里莫娃.当代教育史研究与教学的主要趋势[M].北京:教育科学出版社, 2001

仿真岗位的毕业实践模式研究 篇8

引言

为培养学生的职业岗位能力, 高职教育专业培养方案往往把职业岗位能力与素质进行分解, 并落实到不同的具有内在逻辑联系的课程及其模块教学中, 即通过学科式的课程体系来支持培养方案。这种做法和设计存在一个严重的缺陷, 即把原本融为一体的职业能力按学科分拆后, 没有进行再次整合和重构, 致使学生所掌握的技能只是职业岗位能力中的某个片段或局部, 而职业岗位的工作任务要求学生能融会贯通和综合运用这些技能及知识去解决实际问题, 否则就无法胜任职业岗位。因此, 高职教学必须通过某种形式和载体把这些条块分割的知识与技能进行重新整合, 以培养学生真正的职业岗位能力, 这个形式和载体就是毕业综合实践。另外, 为了真正实现对原有分块知识与技能的融合, 在毕业综合实践的设计上, 必须以职业岗位的工作任务为导向, 以多个项目 (项目群) 为载体, 以工作过程系统化的思维为主线。毕业综合实践的项目既可以是实地实践教学项目, 也可以是校内仿真开展的项目, 但必须具备以下特点:应是职业岗位工作过程中具有代表性、综合性和一定挑战性的较为具体的工作任务;必须具有清晰明确的任务和目标, 并有科学具体的考核标准;应具备技术理论知识与实践技能相结合的特点, 规模不能太小。

1 实地实践教学

实地实践教学模式即通过学校与相关业务单位建立比较稳定的联系, 将业务单位作为实践教学的基地, 让学生到实践教学基地进行实地实践的一种实践教学模式。在这种模式下, 学生可以在业务单位实地参与业务操作, 从而使学生在真实的环境、真实的条件下得到真实的业务技能的训练。这种模式在真实性和参与性方面的优越性是显而易见的。但是, 在具体实施上, 实地实践这种教学模式也存在着不尽如人意之处, 主要表现在以下几方面:

第一, 实践教学效果难以保证。由于商业秘密意识的提高及其他原因, 业务单位大都不愿意接受学生参加实地实践, 更不愿意将他们安排在主要业务岗位实习, 充其量让他们观摩业务流程。因此, 实地实践教学的效果往往只限于对业务场景的感受, 教学效果得不到有效的保证。

第二, 实践教学过程的可控性差。实地实践教学模式在更多的情况下, 是学校单方面的需要和选择, 所在单位对提供或保证实地实践教学条件并不积极主动, 很难对实践教学做周密、细致的安排;同时, 实践教学过程缺乏稳定的指导。实地实践教学基本上处于无序和失控状态, 实践教学过程无法得到有效的控制。

第三, 实践教学缺乏系统性。在实地实践教学模式上, 在有限的实践期间, 学生只能在特定的业务岗位上进行个别业务环节的实践, 获得的实践经验自然是局部的、零散的, 不可能全面和系统。

2 仿真岗位的毕业实践教学

仿真岗位的毕业实践教学, 是指实验实训室的设计是仿真职业环境的, 专业方向非常明确, 学生在课堂上的角色是不断变换的, 教师根据该专业所面向的主要职业岗位中的主要职业技能, 科学制定实践教学计划, 在实践教学中突出对学生专业基本技能的培养, 使之贴近企业对高职人才“零距离”上岗的需求。

发达国家职业技术院校都十分重视职业仿真岗位的毕业实践教学, 发达国家职业技术院校对模拟实训的教育手段予以高度重视, 并在长期的研究与实践中总结出许多切实可行的成功典范, 如德国双元制教育模式, 加拿大的能力本位教育模式 (CBE) ;国际劳工组织开发的MES教育模式;仿真岗位的毕业实践教学正是这些典型的教育模式中的核心教育环节之一, 应用这种教育手段, 能有效地实现职业教育中职业能力为本的培养目标。目前这一研究成果在全球已得到职业教育界的广泛认同并积极加以推广。

采用仿真岗位的毕业实践教学, 职业氛围浓厚, 对提高学生的学习兴趣, 强化职业动手能力和职业素质的培养有十分明显的效果, 是提升学生就业能力的一种有效的教学方法。通过仿真性模拟培训, 学生可以在短时间内获得系统的职业能力训练和岗位全程业务流程培训, 加快和缩短掌握专业技能的过程。为了推进仿真岗位的毕业实践教学的应用, 山东城市建设职业学院建立仿真实验室并于2009年投入使用。

3 山东城市建设职业学院建立仿真实验室

以山东城市建设职业学院空调仿真实验室为例对仿真岗位的毕业实践教学进行介绍。

3.1 空调仿真实验室结构

空调仿真实验室主要由三大部分组成: (1) 仿真用计算机系统和网络部分; (2) 输入/输出接口部分用的多台分布式智能型下位机; (3) 盘台部分由返回屏、操作台 (内置同期装置) 、辅助系统模拟屏、机旁盘、保护盘和所用交、直流盘组成。由一台工作站和三台微机组成, 通过集线器用双绞线连网。它们分别作为教控台、辅助系统学员台、电气系统学员台和多媒体就地操作台。

3.2 空调仿真实验室的仿真范围及功能

本仿真系统的仿真范围是从空调系统的安装到系统运行的全过程。施工过程包括施工技术准备、材料设备要求、主要机具的准备、作业条件、主要设备的安装及工艺、辅助设备的安装及工艺, 使用相关仪表对空调系统风量的测定调整、风机性能的测定、空调系统空气处理过程的测定、室内空气参数的测定、系统水压试验及调试, 空调系统运行包括风机、水泵、机组的启动、停止及事故处理等。

空调仿真实验室实习是针对学院暖通专业开设的专业综合实训项目, 利用仿真空调实验室对学生进行机组的各项正常操作训练, 使学生学会空调系统的安装工艺, 使学生牢固掌握空调机组的运行操作, 并进行反事故的操作训练, 让学生“毕业就能上岗、上岗就能顶岗”。

3.3 实训效果

通过“空调仿真实验室”仿真岗位的毕业实践教学的培训, 学生可以在短时间内获得系统的职业能力训练和熟悉岗位全程业务流程, 让学生所具备的职业能力, 特别是专业实践技能, 基本上能在其所学专业面向的主要职业岗位不需要再进行岗前培训就可直接顶岗工作, 能有效实现“零距离”上岗的培养目标。仿真岗位的毕业实践教学对学生提高岗位所需的基本素质和技能有下列好处:

(1) 仿真岗位的毕业实践教学有利于突出对学生实际工作能力的培养, 是把实际操作技能作为一种素质来培养, 是按适应职业岗位群的职业能力要求来确定的。

(2) 仿真岗位的毕业实践教学有利于教学针对性, 高职教育培养的是实用型人才, 同时也是区域性人才。所以必须根据区域对人才的需求特色、需求量来确定自己的培养目标, 对学生进行有较强岗位针对性的技能训练。

(3) 仿真岗位的毕业实践教学以先进、实用为原则, 确定各专业实训课题, 以教师操作演示、学生反复练习的传统教学方法为基础, 融合现代化多媒体教学手段, 达到迅速、有效地提高学生实践技能操作水平的目的。

(4) 仿真岗位的毕业实践教学具有三重应用价值。灵活性:即灵活采用各种专业软件开展技能训练;拓展性:即将实训课题内容向广度和深度拓展;加强性:即对重点课题要加强训练, 对训练过程和考核鉴定要强化管理。

4 小结

通过仿真岗位的毕业实践教学, 可体现高等职业岗位的如下特性:

(1) 仿真岗位的毕业实践教学能较好地贯彻教育部关于高等职业教育以培养高等技术应用型人才为根本任务, 以适应社会需要为目标, 以培养技术应用能力为主线设计学生的知识、能力、素质结构和培养方案的教育方针。

(2) 仿真岗位的毕业实践教学充分体现了能力本位的职业教育教学思想的两项基本原则, 即行为导向原则和职业性原则。它的关键之点是:注重职业经验的直接获取和职业能力的实践培养。在职业教育实践中, 其基本主张是:边学边用, 以用促学;行不言之教, 读无字之书;最终达到学以致用、知行统一的效果。

(3) 仿真岗位的毕业实践教学实现了专业理论与专业实践相结合的原则, 具体表现在:职业特征———实训教学内容和就业目标要求高度一致;应用特征———注重技能, “以用”促学, 从做中学, 边“用”边学;跨职业特征——受训者实训期间, 可获得多种职业通用的知识和经验, 可在提高专业能力的同时, 明显地提高社会适应能力, 这是受训者顺利转岗转行的基础;受训者角色特征———受训者是实训活动的中心, 受训者可以在仿真模拟实训中扮演几种职业角色, 以个别化方式接受实训指导。

总之, 建立专门化的校内实训基地, 特别是要建立起适合专项能力模块训练和能力序列训练的仿真岗位的毕业实践实验室, 开展职业仿真模拟教学, 对提高学生的综合职业能力尤为重要。

参考文献

[1]杨伦超, 黄庆, 张文安.高职教育经营管理类专业全程职业环境仿真模拟教学的研究[J].高教论坛, 2006年第5期.

[2]张星.基于大型仿真项目的高职课程综合实践设计[J].职业技术教育, 2009年第29期.

[3]董成云.天然气浅冷装置仿真培训与技能考核系统的研究与开发[D].大庆石油学院, 2005年.

[4]乐国友.采用仿真模拟实训强化学生的职业岗位素质和技能[J].科技情报开发与经济, 2006年第5期.

岗位研究 篇9

人才培养目标简单的描述就是, 本专业要通过3年的高职教育, 最终要将学生从思想、基本素质、专业技能等方面提高到什么水平, 或者是向什么方向发展的总体规划。要加大毕业生的就业竞争能力, 就要在规划时就入手, 从学生将来可能的就业岗位入手, 比如铁道工程专业就业较多的岗位有:铁道施工岗、铁道维护岗、铁道施工项目管理等多个岗位。当然人才培养不是简单的说和某个岗位贴近。那样等于言之无物, 只是空谈不具体不能应用。而是要走入实际岗位调研。把岗位的日常工作, 考虑成技术组成和能力的锻炼, 具化到课程标准的设计当中。并在人才培养中总体把握。

2 岗位需求为目标的课程标准改革

2.1 岗位需求细化能力分解

走入铁道施工、维护、项目管理等岗位的日常工作中, 与一线工作人员沟通, 与一线人员一起工作, 会发现他们的实际工作并不是象在理论研究中用几门课程来分解的。实际的工作涵盖较广技术含量有高有低。所以要真正的将岗位工作研究透彻, 应该把需求分解成许多项的能力。以铁道工程施工为例:要熟悉隧道地质情况, 这就要有基本的勘察、测量能力;铁道施工前的设计中, 要进行项目的概预算, 工程制图工作。这就要求工作人员具备绘图、计算、软件操作的能力。在管理项目时候要具备沟通协调能力。这些不是每项能力都能对应到课程中的, 要统计能力, 对可以归类的能力重新组合, 对课程中实在不包含而又很重要的能力, 要根据实际需求, 创新创立新课程。

2.2 课程标准创新的体系化

这是深入细化岗位需求后要作的后续工作, 整合能力, 融入课程, 创新课程。并且将课程合理的组合, 形成立体的科学的体系结构。在基本课程设立之后, 要进行合理划分。目前划分比较合理的方法, 是划分成职业素质类课程、职业基本技能类课程、职业综合技能类课程和职业拓展类课程。具体的课程是由不同能力构成, 比如岗位中需要测量能力, 绘图能力、熟悉隧道轨道情况就可以放置能力在课程AUTOCAD工程制图、高速铁路概论、高速铁路线桥隧施工等不同课程中叠加的强化体现。

2.3 具体的课程标准改革设置过程

首先从岗位调研结果出发, 制定岗位职业能力分析表, 针对多个学生可能会走入的工作岗位, 进行能力分析细化。从铁道工程专业岗位为例可划分为:地下工程与隧道工程现场施工技术岗位和地铁运营维护岗位、铁道项目施工管理岗位等。然后每个岗位所需具备的能力都被细化的罗列出来。接着从课程体系结构角度出发, 把能力分解成基本职业素质类模块、、职业基本技能类模块、职业综合技能类模块和职业拓展类模块。再进一步的工作是将传统课程进行剖析, 符合能力要求的, 与能力进行匹配设置。不符合要求的进行删除。添加岗位能力有要求但是目前不具备的课程。在实际教学中可以请一线工作人员走入课堂, 传授知识。以双师为模型, 提高学生理论和实际的水平。新课程没有教材的, 可以由教研室和岗位工作人员共同研究, 对实际课程中的讲义进行润色加工, 自编自写适合学生学习的工作过程式教材。

有了基本课程, 形成了课程体系的雏形, 这才是真正课程标准改革的开始。以往的课程标准明显已经不适合现在的教学需求。要对课程的能力要素, 知识点、考核方式重新改革。能力要素紧贴岗位能力需求。知识点以够用可扩展为前提, 晦涩难于理解的部分可以砍掉。不要担心学生深造的问题, 如果学生有需求, 他可以在研究中工作中继续学习了解。教会学生学习能力和工作能力才能让他更具竞争力。考核方式绝不能以一张卷子来评定。要多样化多角度。理论与实践结合。加入实验、实习、操作部分的成绩。以及在学习中表现的成绩。多样化的评定可以更加公平的体现学生的学习状况。最后要在课程标准中衡量得失, 对不同课程的课时进行综合安排, 要完成学生3年总体学习课时目标, 又要突出重点。不可或缺的一点是课程要具备承接性, 理论要与实验配合, 要在实践中砸实。要为学生创造实习、实践、实验、定岗实习等多种动手机会。

3 结束语

企业欢迎具备工作能力的毕业生, 把学生培养成企业需要的人才是高职教育的重要目标。岗位需求与课程标准的紧密结合, 是实现这一目标的重要手段, 也是有效的途径。深入研究岗位需求, 细化岗位能力, 从岗位能力出发, 改革课程标准。从课程的课时、考核方式、教学方式、理论实践比例来细致改革。设置更加大刀阔斧的删减不必要的课程, 课程汇总不必要的内容。编写写教材聘用一线人员为教师等多种方式方法, 都有效的提高了学生的能力, 提高了岗位竞争力。提出课程标准改革的新思路。

参考文献

[1]柳连忠.高职课程内容开发研究[D].河北师范大学2012

[2]沈玲.基于工作过程的高职课程建设研究[D].湖南师范大学2012

高职机电专业岗位能力分析研究 篇10

一、调研的目的及内容

提升学生的就业竞争力, 培养满足企业需求的高素质技能型人才是高等职业教育的首要目标。科学合理, 满足企业岗位需求, 能够符合职业能力和职业素养提升的专业课程体系和人才培养模式在高职教育中有着重要的地位和作用。2011年学院与陕西军工、科研等多家企事业单位组建了陕西国防科技工业职业教育集团, 机电一体化专业与国防职教集团某理事单位建立了“船舶872校企合作工作站”, 实现了依托企业、集团化办学的第一步, 也为省级重点专业机电一体化专业进一步完善人才培养模式提供了重要保证。

按照国家骨干高职院校的建设要求, 根据陕西及军工行业对机电高技能人才的需求, 课题组分别对陕西的兵器、船舶、航空航天、能源、机械加工制造等行业的典型企业进行了广泛深入的调研, 企业性质包括国防军工企业、大型国企、合资企业、民营及中小企业。陕西目前已形成门类齐全, 具有相当规模和水平的装备制造体系和国防科技工业体系, 现已成为西北高新技术产业发展的引擎及国家重要的先进制造业基地。调查显示, 随着陕西先进制造业的发展, 企业对机电一体化高素质人才需求量大。近三年来, 每年以5%的速度递增, 尤其是在国防科技、汽车、机床、化工生产线、包装印刷、自动控制、开关电源设备制造等领域。

二、调研数据分析

本次机电一体化专业企业人才需求调研主要采用调查问卷、会议座谈、典型任务分析等调研方法。旨在通过调研了解陕西国防军工行业现代制造业的现状, 深入了解现代制造企业岗位设置情况、行业人才现状和需求情况, 尤其是国防科技工业对机电专业岗位群及技术人才的需求状况, 了解机电专业工作岗位的典型职业活动。同时根据市场对机电专业的需求, 确定机电专业的培养目标以及知识能力要求, 机电专业高职毕业生从业的岗位群和就业岗位, 明确机电专业的工作领域和专业建设方案。

在对调查问卷进行统计分析, 会议座谈材料进行归纳整理后我们发现企业急需机电产品制造加工、机电产品组装调试、机电设备操作维护、创新型技术人员、机电产品销售及技术支持等岗位人才。企业希望高职机电专业开设的核心理论课程有:工程制图与电气CAD、电工测量、电力电子技术、机床电气与PLC技术、数控机床故障诊断与维修、组态软件应用、自动化仪表、工业网络通信等专业课程;希望开设的核心实践课程有:车铣刨磨实训、电工测量实训、电气制图实训、电气安装与调试实训、PLC与组态实训、数控设备调试与维修实训、自动生产线安装编程等专业性、应用性强的实践课程。企业希望高职机电专业毕业生所具备的能力主要有较高专业实践和创新, 沟通协作和组织管理等能力。对高职机电专业学生在录用时希望除考虑学生的专业素质外还会考虑学生的身体、智商、情商等综合素质。

本次调研企业全部是集产品开发、设计、加工和装配、销售为一体的综合性企业。通过调研发现目前机电行业最缺的人才:一是复合型管理人才, 即既懂技术又懂管理, 能够把握企业方向的高级人才;二是既懂技术又了解市场行情, 能对技术和营销提出改进意见的人才;三是具有创新意识的智能型高级技工。我们认为对于高等职业技术学院, 培养目标应该是使毕业生走上工作岗位后, 经过锻炼最终成为后两种人才。这些企业的岗位划分主要是根据工种进行分类, 在对这些企业的调研结果数据进行综合分析后, 按照企业对机电类高素质人才的实际需求, 机电专业学生工作岗位如表1所示。

三、对专业建设提出的建议

通过调研反映高职机电专业学生大多缺乏基本的经济分析和市场预测能力, 用人单位普遍认为学生的创新策划能力不足, 说明我们培养学生的创新能力不够, 高水平的创新成果不多。调研企业强调, 高职院校应注重理论实践紧密结合, 注重培养学生解决实际问题的能力。提高学生的语言、文字表达能力是企业对高职教育提出的又一点建议, 现在学生的文字功底浅, 表现出归纳总结能力差, 对具体工程技术状况表达不清, 甚至词不达意。同时我们发现, 所有企事业单位对学生的非智力素质都有强烈要求, 都要求学生有较强的环境适应能力, 能够吃苦耐劳, 脚踏实地工作, 能够团结协作甚至要求培养学生的抗挫折能力。

继续深化改革, 首先应建立现代职业教育理念, 完善校企合作、工作结合的人才培养模式, 构建以典型工作任务为驱动的课程体系, 强化高职学生的职业技能。其次专业建设要与时俱进, 要将学生综合能力培养放在第一位, 根据技术发展不断调整课程内容和标准, 适应高速发展的工业自动化技术对机电人才的新需求。第三在专业学习中应加强学生职业道德的培养, 通过以典型军工产品或设备开展教学活动, 在国防科技工业职教集团的军工企业定岗实习, 培养学生精益求精、质量第一的职业素养。

随着国家大力发展中西部, 关中—天水经济圈的成形, 先进技术的使用对职业种类和职业活动内容产生极大的影响。作为培养一线生产、管理人才的职业技术学院, 更应关注职业需求的变化趋势, 培养符合科学技术发展, 满足用人单位需要的高素质机电技术专业人才。

摘要：文章结合实践论述了陕西地区军工及装备制造业对高职机电专业学生的能力要求和岗位设置, 对高职机电专业建设和人才培养中出现的问题进行了探讨和分析, 提出了满足岗位职业能力需求的高职机电专业人才培养新举措。

关键词：工作岗位,能力要求,专业建设,人才培养

参考文献

[1]吕栋腾, 张辰亮, 孙永芳.高职院校机电一体化专业发展和人才培养初探[J].机电信息, 2010, (26) .

[2]吕栋腾.高职工学结合教学制度探索与研究[J].大学教育, 2012, (11) .

[3]乔万敏, 邢亮.开放式教育:创新型人才培养的新视角[J].教育研究, 2010, (10) .

岗位研究 篇11

关键词：营销职业岗位技能要求

随着高等职业教育从传统的学院式教育模式向政府主导下的以就业为导向的职业教育模式的转型，加强校企合作推行工学结合的教学模式越来越受到广大高职教育工作者的认同和研究。营销与策划专业的毕业生的目标岗位分布很广，构成了很明显的目标岗位群，几乎各行各业都需要营销类人才，所以市场需求人数多，而这个专业对应的职业岗位主要有以下几大类：销售业务、市场开发及维护、客户服务、行政后勤等。企业对营销类人才的要求既有共性也有个性，会随着具体岗位分工不同而有所区别。根据毕业生反馈的情况，就业岗位集中在初级层，部分综合素质较好、能力较强的毕业生经过2-5年的锻炼，可以进入中层，从而进入更高层次。初级层次岗位能力是培养适应企业生产、进入更高层次的基础，也是形成就业的前提和学校的主要培养任务，因此，初级层次岗位能力培养是学校实践教学的重心。我对市场上部分有招聘意向的企事业单位进行调研，总结了一些企业的用人要求。

1 沟通与协调能力

从事营销行业需要跟人打交道，用人单位希望毕业生马上能胜任工作，可实际情况是，大部分学生在校期间只能学到专业的基础知识，实践能力欠缺，也很少有人能灵活运用，而作为所有营销类岗位技能要求的最基本能力就是与人沟通的能力，高职学生基础较差，自学能力较弱，通常不能将所学转化为所用，如果在校期间没能很好地掌握这一基本技能，在各类营销岗位都不能很好胜任工作。用人单位的要求中绝大多数都提到了语言表达能力和交往沟通能力，沟通协调能力表现为：与相关人员友好相处，积极与人合作，办事不失原则，办事公正公平，诚实守信，善于处理人际交往中出现的各种矛盾，有较高的容忍力，胸怀宽阔，能有效地感知和控制自己的不良情绪，实现人际和谐，形成良好的人际环境，树立企业的良好形象。

2 团队协作意识

在工作环境中，作为员工的要求和在学校作为学生的要求不一样，学生会经历角色的转变。大部分学生在校的状态较为自由散漫，也容易将个人情绪带入人际交往中，但进入社会，需要以工作为唯一目标，不能过于计较个人得失，这就需要员工能和谐地与工作团队相处，让团队气氛融洽和睦，使工作效率事半功倍。

3 有责任感，能承受较强压力

作为营销岗位，要应对各种客户，工作压力大是常态。众所周知营销岗位流动性大，就是因为很多员工承受不了工作压力。如果想要做出成绩需要付出很多的努力，员工的情绪也很容易受到工作压力的影响，所以，在这样的工作岗位要求员工具备良好的心理素质，能自我调节，并能保持良好的工作状态。

4 逻辑思维能力强，反应迅速

营销活动中会碰到各种突发事件，需要营销人员灵活多变，反应迅速，能在最短时间内提出最妥善的解决方案，这需要员工自身具备很高的素质，又要思维缜密，具备独立处理和解决问题的能力。

5 吃苦耐劳，学习能力强

每个行业都有其不同的行业特色，即使对同样的工作岗位，行业要求和标准也不尽相同，这就需要学生在进入工作领域时能充分发挥自学的能力，从无到有掌握一个新产品领域的专业知识。即使是在同一个行业，也有不断进步的空间，企业要求是能为企业带来效益的人才，虽然现在很多企业都有储备干部制度，但在挑选员工时，大家都更倾向于吃苦耐劳、勤奋上进的学员。

6 服从管理

企业是一个庞大的体系，每个员工都是这个体系的一个环节，作为企业的一名员工，服从管理就是提高整个企业的工作效率，任何一家用人单位都不希望自己的工作团队出现问题，服从管理既是尊重别人，也是尊重自己的工作。

7 熟练掌握办公软件

现在是信息化时代，大部分资料的记录和传输都需要依靠电子信息技术，熟练掌握办公软件也成为了许多企业的用人要求之一。无论是行政人员还是对外销售人员或者客户服务人员，都需要运用办公软件记录和反馈信息，熟练掌握办公软件可以提高工作效率。

除了以上几点之外，每个类别的职业岗位技能要求各有不同。如：客户服务岗位要求口齿清晰、普通话标准，打字速度快等；市场开发岗位要求对信息敏感，能准确把握市场动向，有调研能力等；行政岗位要求有很好的统筹规划能力，能高效处理各种文件和琐事；部分岗位还要求员工掌握一定的网络技术，有网络营销的能力。

对企业而言，招聘来的员工能马上进入工作状态，给公司带来效益是最佳的目标，这就要求我们高职高专在培养学生的过程中，时刻关注用人单位的需求，以实用性为准则教授知识和培养技能，让学生能顺利完成学习过程和工作过程的接轨，为社会人力资源的充分利用提供条件，为企业培养合格的营销人才。

参考文献：

[1]李富荣.市场营销专业学生岗位职业能力培养及思考[J].人力资源管理，2010.8.

[2]陈晓琴.高职课程标准与职业岗位技能标准对接研究[J].职教论坛，2011.14期.

[3]林文胜.基于工作过程导向的高职市场营销专业课程体系的构建[J].新课程研究，2010.8.

高职会计工作岗位教学模式研究 篇12

1 工作岗位教学模式目标及特点

1.1 工作岗位教学模式目标

工作岗位教学模式的目标可以实现培养符合社会需求的高技能型会计人才, 实现高职院校教师队伍水平的提升, 实现高职院校硬件设施的更新与完善, 实现课证融通, 即“四个实现”。

1.2 工作岗位教学模式特点

相对于传统教学模式, 工作岗位教学模式具有以下特点: (1) 实用性强。工作岗位教学模式将会计理论教学和岗位技能教学相结合, 使学生迅速适应岗位需要; (2) 技能性强。工作岗位教学模式以“能力本位”为原则, 突出岗位技能培养, 提高了学生专业操作技能水平; (3) 教学质量和效率得到提高。工作岗位教学模式将理论与岗位有机地结合, 缩短了学生将理论知识转为实践能力的时间, 教学质量和效率得到提高; (4) 教师能力要求更强、素质要求更高。工作岗位教学模式要求教师既能讲授专业理论知识, 又能指导岗位技能训练, 因此对教师的素质要求更高。

2 工作岗位教学模式具体实施

2.1 岗位设置

高职会计专业培养目标为:为企、事业单位培养具备良好职业道德和专业岗位技能, 能胜任出纳、会计、审计等工作岗位, 可持续发展的并持有相应职业资格证书的专门人才。模拟实际工作岗位可设置如上岗位。

2.2 课程设计

2.3 教学安排

工作岗位教学模式组织和安排工作, 应遵循学生认知和岗位职业能力培养的基本规律, 教学内容以真实工作岗位任务及其工作过程为依据, 科学、合理地设计学习工作任务、岗位实训和顶岗实习等教学环节。

具体可按以下三个阶段实施:第一阶段。校内手工会计实训室、会计电算化实训室模拟实训 (第一至第四学期) ;第二阶段。校内仿真实验平台综合实训 (第五学期) ;第三阶段。校外企业顶岗实习 (第六学期) 。

3 建立和完善教学质量考核体系

3.1 对学生学习质量的考核

采用综合性评价考核体系。在考试内容方面, 主要评价学生由实践到理论的提升, 综合解决实际问题的应用能力。在考试方式方面, 由“一卷定终身”转为过程性综合评价, 可分为形成性模块考核、知识性模块考核、职业能力模块考核, 使考核贯穿于整个学习过程。

3.2 对教师的跟踪管理

首先, 检查教师的教案。重点检查教师备课中各单元的教学计划及教学设计等;第二, 检查教师的教学过程。根据教学设计由教学督导人员对教师教学过程分阶段进行监控;第三, 检查教学日志。教学日志是重要的教学记录, 教师根据授课情况, 课后及时认真填写并签字;第四, 学生对教师的评价。评价形式可以有座谈会和问卷评教等。通过学生评教, 可以较客观地反映教师教学工作情况, 是对教师考核的重要依据。

4 结语

“以就业为导向, 为能力为本位”, 围绕“强化职业能力培养”这条线, 以工作岗位教学模式, 激发学生的参与热情, 让学生掌握专业技能, 成为职业能力强、综合素质高、零距离上岗的会计人才。

参考文献

[1]刘玲利.基于会计岗位的体验式教学模式研究与实践[J].现代国企研究, 2016, 9.

[2]邢智芹.立足岗位需求创新会计教学模式[J].湖北经济学院学报化, 2015, 12.

[3]蒋春艳.浅析高职会计专业“财务会计”岗位教学模式及其应用[J].职教通讯, 2015, 21.

[4]徐祥龙.企业财务会计岗位化教学模式的应用研究[J].内蒙古师范大学学报, 2013, 5.