培训评估模式

培训评估模式（通用10篇）

培训评估模式 篇1

(1) 促就业必须紧抓劳动密集型企业这个主体。要下大力气发展无污染、低能耗的劳动密集型中小企业, 发展那些吸纳劳动力多的行业, 达到保增长和保就业兼得的目的。对劳动密集型中小企业在信贷、税收等方面要给予大力支持。对已存在的中小企业应实行环保投入退税的政策。政府和中小企业按一定比例出资加大对中小企业的环保投入, 企业投入部分可按一定比例实行退税的优惠政策。

(2) 大力发展县域经济, 吸纳返乡农民工本地就业。我省当前的人力资源及就业现实, 决定了大力发展县域经济是解决就业问题的必然选择。要抓住沿海产业转移的有利时机, 进一步完善投资的软硬环境, 把农民工回归创业与新农村建设、土地承包经营权的合理流转及县域经济的发展统筹考虑, 将承包权出资和参与创业的行业由种植业扩大到所有农、林、牧、渔及食品加工业。创造良好的政策环境, 使就业与承接产业转移, 产业结构升级相互促进。把就业指导、信息服务和就业扶持等政策, 扩大到城乡所有需要就业的对象, 消除对农村劳动力的政策歧视。包括将农村劳动者纳入到小额担保贷款、就业援助、职业培训和技能鉴定等就业扶助政策范围。

(3) 建立农村劳动力就业服务体系。在农村劳动力外出务工较多的县, 政府可出资建立一个劳动力信息主场所, 再在若干个中心乡镇, 分别建一个服务场所, 在场所内配备相应设备, 信息联网, 向当地农民提供就业信息。如某个地方的岗位需求是什么, 需要多少人, 哪个地方劳动力有多少, 该往哪去。通过这种服务体系就可以解决农民工和用工地之间的信息不对称问题, 减少农民工盲目流动的成本, 提高就业的准确性。

(4) 实施创业带动就业计划。积极扶持、搭建高校毕业生创业的平台, 设立高校毕业生创业基金, 优化融资环境, 多渠道为创业者提供资金扶持。加大政府资金扶持力度, 省政府可拨款设立“创业援助基金”, 对具有创业项目, 具备创业能力, 但在创业资金上存在困难的人员进行直接的资金援助, 降低门槛, 简化手续, 强化创业服务, 引导更多劳动者创业。

(5) 积极做好困难群体就业援助工作。重点做好城镇下岗失业人员和困难群众的就业工作, 在保障其基本生活的同时, 落实扶持政策, 及时开展有针对性的就业援助服务。对于一些文化水平低、技能单一、年龄偏大但仍有劳动能力的人员, 可开发送报、绿化、保洁、保安、门卫等公益性岗位, 及时帮助就业困难群体和零就业家庭实现就业。

总之, 在当前世界经济危机下, 我们必须找准宏观经济政策的着力点, 针对湖北经济特点对症下药, 确保湖北经济平稳较快发展。

(责任编辑:胡冬梅)

(河南油田分公司第一采油厂)

培训作为人力资源开发的重要手段, 已被越来越多的现代企业所采用。建立有效的企业培训评估模式, 对于提高企业培训质量, 提升培训效果, 实现培训评估的标准化、规范化、制度化、科学化, 具有十分重要的意义。评估模式是在培训评估理论指导下, 通过对评估要素及相互关系的系统分析, 所形成的以评价程序为其外在表现形式的类型、简约化的评估方法、框架。一般具有如下主要特征:第一, 反映一个完整的培训评估过程;第二, 是对某种培训评估类型的基本理论与方法做框架性的描述, 而不是具体的评估方案;第三, 是培训评估理论与实践的桥梁或中间环节, 对培训评估实践活动具有导向和控制等功能;第四, 培训评估模式具有多种类型, 不同的培训评估模式反映不同的培训评估理念和思想方法。

一、我国企业培训评估模式存在的问题及原因分析

我国企业培训评估体系建立较晚, 企业通过现代培训理念的熏陶, 开始意识到培训评估不是简单的“拿来主义”, 需结合自身企业培训的具体情况“对症下药”、“量体裁衣”。并开始着手探讨、实践适合本企业发展实际的培训评估模式。其中常用模式有:发展性评估、督导式评估、年终总结式评估等。总体而言, 国内企业评估水平仍停留在评估的初级阶段。

1、评估相对缺失。

一是有很多企业对培训有效性评估的战略意义认识不足, 认为培训评估可有可无。对培训评估投入很少或根本不投入, 评估常常不开展, 评估模式也就无从说起。

2、评估不够全面。

无论是评估的内容或评估的对象以及评估的层次或评估者, 绝大多数评估模式都存在着评估不够全面的问题。

3、没有建立适合企业特点的评估体系。

国内绝大多数企业评估时都是生搬硬套国外评估模式, 采用现成的评估体系, 而没有结合本企业实际建立适合本企业特点的评估体系。

4、评估主体缺乏相关技能。

我国的实际情况是评估者大多没有受过专门的训练, 或知识已经老化。

5、培训评估本身难度大。

一是评估是一项复杂的工作, 需要很高的专业知识和技能;二是评估涉及的可变因素太多, 操作难度大;三是培训效果具有滞后性、间接性, 难以全部量化, 从而加大了培训效果测量的难度。

6、评估结果不合理。

有些企业重视培训评估, 但是其评估却与实际工作脱节, 或是人力资源部门为显示本部门的培训工作成效, 故意编造培训效果, 夸大培训事实。

以上这些问题都使得培训评估难以发挥应有的作用。而培训评估

量评估模式刍议

的失效直接影响企业对培训的兴趣和信心, 很难让培训对组织的巨大提升作用发挥出来。所以, 探究企业培训科学的评估模式, 对构建适合国情、企情的评估体系, 具有理论价值和现实意义。

二、我国企业培训质量评估模式的选择

科学地评估某项工作是提高这项工作质量的重要保证, 从一般意义上讲, 任何一项工作都应该接受一定的评估, 否则, 其实际成效将无法控制, 培训工作也不例外。既然培训评估不可缺少, 如何有效开展企业培训评估, 采用何种评估模式对培训工作进行评估就非常重要。

从根本上讲, 评估模式选择取决于评估的基本目的。目前, 国内企业培训发展水平不一, 如用一种模式包揽企业所有培训评估, 显然是不现实的, 也是不可行的。企业应根据自身培训工作的发展状况, 借鉴国内外一些先进企业培训评估的经验, 结合本企业培训评估目的, 选择合适的评估模式。从培训工作的长远发展来讲, 企业采用督导式评估模式较为适宜。

1、督导式评估具有及时性。

评估策划与项目策划同时进行。评估内容、评估方式、评估标准等因素是培训计划的重要组成部分。评估随着培训的开展而同步开展, 并贯穿于整个培训过程。因此, 能及时掌握培训过程中的各种信息, 发现问题及时反馈, 及时调整、解决。

2、督导式评估具有有效性。

一是评估者主体为企业培训督导员, 他们是由企业内具有较高素质和培训及评估经验的专家组成。他们熟悉评估程序, 又有评估的实践经验, 为评估的有效性提供了技术支撑。同时也有效地克服了评估的主观性和随意性, 提升了评估的客观、公正性。二是督导评估最常用方法是跟踪评估。督导员参与培训活动的各个环节, 与培训管理人员、授课教师、参培学员经常接触, 相互沟通交流, 彼此间就有了感情基础, 在此基础上反馈评估中发现的问题, 并提出中肯的建议, 无论是授课教师或培训管理人员或学员都乐于接受。

3、督导式评估具有准确性。

现场督导是督导式评估模式的重要形式。在督导现场, 评估人员可以通过听、说、看等自身感觉器官获得第一手资料, 这远远比通过记录资料、调查问卷、事后座谈等形式获得的信息或数据更真实、可靠, 更具准确性, 因此, 也就更能对培训做出正确的评估。

4、督导式评估具有完整性。

督导式评估是对培训需求调研、培训项目确立、培训方案的设计、策划、培训组织实施过程及培训结果进行全过程的监督、检查、评价、指导, 并做出价值判断, 因此, 评估环节较其它模式更具完整性。督导评估的对象不仅仅是参培学员, 对培训教师、培训管理等诸多培训因素都有涉及, 评估对象也较其它模式更具完整性。

从以上论述可以看出, 督导评估是变重结果管理为结果和过程管理并重的一种动态培训管理模式, 符合现代培训管理理念。它不但兼有发展式评估、培训效果式评估、重要因素式评估等多种评估模式的优点, 同时又弥补了柯式四级评估模式的评估对象较为单一的不足。是一种较为理想的培训评估模式。

三、实施企业培训质量评估模式应解决好的几个问题

目前, 各企业对培训有效性评估的重视及应用程度都已经有所加强, 并取得了一定的效果。但由于这项工作具有系统性、长期性和艰巨性等特点, 在今后的实践中还应注意以下的问题。

1、提高认识, 加大培训评估投入。

首先, 应加大对企业培训评估工作重要性的宣传力度, 提高企业管理者对培训评估必要性的认识。其次, 企业应加大对培训评估工作的投入。一方面是建立一支数量充足、结构合理、素质较高、具有培训及评估经验的专家队伍, 以统一评估的价值取向、评估标准及评估方法等使其成为评估工作的主体。另一方面就是加大对培训评估人员的培训力度。针对我国评估者大多没有受过专业训练, 或知识已经老化的现象, 企业应定期开展岗位适应性培训和岗位提高性培训。

2、健全制度, 完善评估机制。

培训评估是企业培训中一项重要工作, 往往因有关制度的缺失而导致评估工作缺乏系统性和稳定性。为使评估工作顺利开展、有效实施, 一定要加强评估制度的建设, 完善评估机制, 为评估提供制度上保障。使评估工作朝着制度化、规范化持续发展, 提高评估工作效能, 进而提高培训质量。

3、注重结果, 发挥监督指导作用。

评估结果透明、公平。对培训效果较好的项目要及时总结其成功的经验, 并以经验交流会的形式向大家介绍其成果及具体做法。对项目负责人和此项目有关人员进行奖励, 明确导向、体现激励, 调动员工的积极性, 推动企业培训不断发展和提高。

4、精心组织, 推动评估工作顺利开展。

培训评估工作开展的成功与否, 除受培训自身因素影响外, 其外部因素也不可小视。如领导层的支持、员工的配合、企业的文化理念、管理水平等都会对培训评估的实施产生重大的影响。因此, 要鼓励相关评估主体的广泛参与, 要加强与领导层的沟通, 取得他们的支持, 促使评估工作的顺利开展与成功实施。

从目前发展趋势来看, 企业的培训有效性评估工作正朝着评估方法的综合化、评估内容的全面化、评估主体的多元化、评估手段科学化的方向发展, 并且日益在企业的发展过程中发挥重要的作用。相信随着中国现代企业培训制度的建立, 随着理论界对培训评估理论和方法研究的深入, 随着各企业的实践和不断探索, 培训评估模式的研究会越来越具有理论价值和现实意义。

培训评估模式 篇2

一、培训包评估准则

培训包能力评估模式是评估准则的主要组成部分，要符合这个准则的要求。这套准则通常是指对培训包能力进行认可的框架，要与2007年最新版的澳大利亚质量培训框架(AQTF 2007)和国家评估基本准则相关要求保持一致。澳大利亚质量培训框架由三个部分组成，关于评估机构、评估人员、评估要求、评估的认证、评估的监测和记录等内容的具体要求都体现在《注册培训机构基本标准》(Essential Standards for Registration)中。在标准中特别指出整个评估过程不是简单地对受训者所学课程进行考核，而是提倡现场鉴定和综合考核。要通过被评估者在完成任务过程中的表现来评估他们能否符合培训包中所描述的职业能力。能力评估合格者可取得相应能力证明，这些证明将作为取得澳大利亚资格框架中的证书以及取得注册培训机构修业成绩证明的基础。

二、主要评估体系

(一)评估开展机构

注册培训机构(RegisteredTraining Organization，简称RTO)是澳大利亚职业教育与培训的办学机构和主要评估开展机构。在澳大利亚，只有注册培训机构所做出的职业培训和评估才被国家认可。各州的职业教育与培训机构必须按照质量培训框架的要求进行注册，然后才能进行满足培训包要求的相关课程的培训和能力评估。注册培训机构承担着进行培训包能力评估的重任，不但需要对评估服务的质量负责，还具有给通过评估的学院签发国家承认的资格证明或能力获得声明的权力。

(二)评估参与人员

培训包能力评估模式是一个搜集证据和判断能力的过程，是被评估者申请资格证书的核心环节。在培训包能力评估过程中主要有被评估人、评估人和雇主三种评估参与者。只有将这三者的角色相互协调，才能提高评估的工作效率。

被评估者是整个评估模式的中心。整个能力评估过程是对被评估者是否已经具备可在实际工作场所开展预期工作的能力、是否能够取得相应级别的资格证书的直接考核。评估结果对被评估者能否获得新的晋升机会、能否获得更好的就业机会、能否得到更大的发展等职业前景有着重要影响。

评估者须具备的澳大利亚质量培训框架的注册标准中的能力需求。第一，评估者需要具备国家质量委员会确定的必要评估和培训能力。第二，评估者至少要具备交付或评估的相关职业能力。第三，评估者要具备持续发展职业技能和评估能力，以支持注册培训机构服务的不断改进。评估者需要具备的具体评估能力体现在TAA04“培训与鉴定”培训包四级资格中，除具备相应技能的教师以外，单一评估者也至少要具备四级证书中的计划和组织评估、评估能力、开发评估工具、参与有效评估等四个专门评估单元的相关能力。

雇主及其所在的行业企业是被评估者的最终接收方，整个评估模式也是为了满足雇主对雇佣人员能力发展、评估和培训质量等方面的需求。但雇主本身很难有大量时间去考察每个员工的工作能力，能力评估的其中一个目的是为雇主提供一个有效、可靠的评估过程。以确保他们能够雇佣到能够胜任招聘工作岗位的员工。另外，雇主还可以针对内部招聘和晋升、外部招聘等内容要求开展一定范围内的评估。

(三)能力评估模式的运行

(1)创设评估环境

在评估模式的最初环节，评估者必须设立整个评估过程的背景和目的，确立评估内容所在培训包的有关能力单元、评估准则和资格框架。还要鉴别由澳大利亚国家质量委员会开发的、有利于评估过程的评估材料。同时对能力标准进行分析，确定评估需要取得的全部证据及搜集方法。

(2)评估申请人准备

在评估开始之前，评估者和评估申请人要进行会面，并对评估相关内容展开沟通。评估者在这一过程中要清晰明确地为评估申请人解释评估背景、评估目的、评估过程、评估能力标准和通过评估要搜集的证据，建议评估申请人先进行包括能否适应评估过程和评估标准等内容在内的自我评估。

此后，评估人开始制定评估申请者应进行的评估程序提纲，并回答评估申请者提出的全部问题。如果被评估人提出了合理的要求。在不影响能力单元完整性的同时可就评估程序提纲做出适当的修改。

当评估者确定评估申请者已经了解了全部能力单元、证据要求和评估过程并已经做好接受评估的准备后就与其确定评估进行的时间与地点，然后制订出详细的评估计划。

(3)计划并准备证据的搜集

这是评估者为取证做准备的一个阶段，最终目的是为了制订出能够搜集到被评估者高质、足量证据的计划，以帮助评定者做出评估决定。在这一过程中需要为证据搜集过程准备相关评估材料、设备和资源，并进行相关工作人员的协调和人员简化工作。

(4)搜集证据并做出评估决定

这个步骤是整个能力评估模式的中心环节，开始进入具体的能力评估过程。评估的主要内容包括被评估者的工作技能、任务管理技能、应急管理技能、工作环境技能等方面。评估者必须参照有关能力单元的性能标准、范围声明和证据指南搜集证据，并对取证过程进行监督，如有特殊需要可以在保持完整性的基础上调整评估程序。遵循有效性、可靠性、公平性和灵活性的评估原则。

参与评估的评估者、工作人员、评估小组成员以及专家要在整个评估过程中进行磋商与合作。并详细记录搜集到的每一项证据。最后，在所获证据和有关能力单元的基础上判断被评估人的能力。

(5)提供评估反馈

此时基本取证过程已经完成，但不意味着评估过程的结束。评估者要对评估过程的结果提出明确且有建设性的反馈意见。通过这些意见可以总结出被评估者能力的不足，为他们提供有针对性的能力改进意见。在这一阶段，被评估者有讨论评估的过程和评估结果的机会，也有获取重新评估信息或申诉程序信息的机会。

(6)记录和报告评估结果

与记录评估程序、搜集证据一样。评估者必须按照相关政策和注册培训机构的程序记录评估结果，这个结果是在保密的条件下提交的。最终依据评估结果，参照相关政策和培训机构的程序组织签发资格证明或能力获得声明。

(7)反思评估过程

通过以上六个步骤，评估过程已经基本完成。评估者还要对评估过程进行反思。报告较重要评估程序的优缺点。当在反思中发现关键性问题时，评估者可以直接对注册培训机构的相关人员提出建议。以便对以后的评估过程进行改进，完善评估程序。

(8)参与重新评估和申诉程序

如有需要，评估者必须为受评估人提供包括结果、

过程乃至进一步选择的指导和反馈，提供重新评估和申诉程序的有关信息。一旦与被评估者产生疑义，评估人要向注册培训机构报告全部争议内容，然后根据政策和注册培训机构的程序参与重新评估或进入申诉程序。一般来说，出现被评估者提出疑义的情况。就需要对具体部分进行复查，或进行重新评估，直到双方意见达成一致为止。

评估模式的运行流程见图1。

三、评估模式的特点

(一)评估过程的整体性培训包中的“能力孤立”一直是开发者和使用者努力克服和解决的一个问题，强调评估的整体性正是为了弥补这一不足。从具体操作来看，在对澳大利亚职业技术教育培训包中涉及的能力进行评价时，不仅坚持了能力评估过程形式上的完整，还保障了能力评估内容上的全面。

创设评估环境这一步开始确定了评估需要取得的所有证据及搜集方法。在整个评估过程中。更要综合考虑学生各方面的基础，每一次考核或测试都能够尽可能地覆盖多种相关能力要素。只有具备了能力标准中的所有能力，并能够顺利应用到实际工作中去，才能被认定为能力合格。除了能力认定外，整个评估过程还注意对被评估者认知工作环境能力、管理复杂任务能力、逻辑能力和适应能力进行综合考察，以防止职业能力片面性的产生。作为一个完整的评估模式，对评估过程的总结和反思，以及再评估等可循环环节也在很大程度上保障了评估过程的整体性。

(二)评估过程的科学性首先，评估人员专业性极强。评估者自身必须具备较高的素质和专业水平，具备相关职业技能并取得专门的评估资格证书。还要遵守评估业务条例，为整个评估模式提供一个公平、有效、可信的评估过程。雇主和其所在的行业企业也参与评估过程，他们对行业动态的直接了解也成为衡量被评估者能力的不可或缺的信息来源。第二，评估步骤完善细致。整个能力评估模式步骤设置非常注重顺序的科学性，每一步都为下一环节的开展打下基础。第三，评估形式多样灵活。这种设置便于证据的搜集。也调控了评估者与被评估者之间的要求和需求关系，如被评估人有身体残疾或不适应评估方式等问题，都会得到相应的解决与调整。第四，评估结果全面具体。最终的评估结果的认定需要多方参与者的共同协商，并设置反思和申诉等过程，从而维护了评估过程收尾工作的科学性。

(三)证据搜集的全面性从总体来看，这个评估模式的主体就是搜集证据的过程。评估者透过证据来审核被评估者是否达到既定标准的要求。这个过程十分专业和复杂，搜集证据的计划、内容、类型、数量、质量、设计能力的覆盖面等都要涉及其中。有些证据评估人员可以独立进行搜集，而大部分内容需要相关人员和相关场所的参与配合。当搜集多种相关能力综合评估证据的时候，要创造一个学生能够综合运用这些能力的证据搜集方法。这就是所谓的“整体”或“综合”评估过程。这种形式的评估涉及整个能力单元或能力单元组，在很多情况下需要通过观察被评估者的表现、考虑环境和设备等外在因素，以理论提问、技能掌握、应急处理、小组合作等形式全面搜集证据，最终综合这些证据进行能力评估。为了保证这一过程的公平有效，澳大利亚设立了很多专业评估研究机构负责开发搜集证据的方法和流程。另外，负责评估工作的注册培训机构与各行业企业间建立了密切的合作关系。

(四)与被评估者的互动性评估者与被评估者的互动贯穿了整个过程。评估包括被评估者的自我评估，参评双方会提前针对内容进行讨论，这个讨论会考虑到具体的进程和主要的表现，确定被评估者是否做好了评估准备，并为评估者提供一些针对申请者将要评估的能力单元的基本知识和技能信息。这一做法可以帮助评估者更好地为正式的评估做出准备，也在一定程度上起到了减少潜在申诉案件的作用。

在评估过程中，评估者一定会考虑每个学员的特点，关注到被评估者的特殊需求。如选用助听器等听力辅助设备弥补学员的听力困难，选用笔试的方式对有言语困难的学员进行评估，学员因为紧张或不适应场地等情况也都会进行及时的调整。最后，评估者会向被评估者公布评估结果，指出他们在评估过程中出现的能力不足和改进方向。在这一阶段，学员可以提出疑问，并与评估者交换意见。评估者对受到质疑的部分进行解释，直到学员满意为止。依然不满意的学员可以进入申诉程序，由负责评估的注册培训机构进行最终的解释或接受重新评估。

培训包能力评估模式对我国职业技术教育评估的开展具有一定的借鉴作用。首先，我们应该开发一个完整、科学的评估模式，做到多维度、重过程，不但要做到体系完整，还要将评估活动细化到每一个步骤。其次，要合理安排评估内容并充分利用实践基地或企业作为评估场所，用工作现场考核替代传统的机械的考场考试，使每一次考核都能够尽可能全面覆盖多种能力证据，力求对学生的能力做出一个相对全面、真实、准确的评价。再次，要让学生深入了解学习内容和考核内容，要充分考虑到与学生的互动，重视学生的个体特点和特殊需求，提高评估的有效性。最后，进行有效的反馈和积极的反思，逐步完善评估程序，以建立更为完善的能力评估模式，从而保障学生的就业能力水平和个性化发展。

培训评估模式 篇3

一、企业界对绩效评估的测评方法

企业界对培训评估的方法主要有两个:柯氏的5级模型和Marc J.Rosenberg的4层评估方法。接下来将对其分别概述。

1、Jack Phillip S对Kirk Patriek四级模型更新之后的

柯氏模型。柯氏四级培训评估模式 (Kirkpatrick Model) 由国际著名学者威斯康辛大学 (Wisconsin University) 教授唐纳德.L.柯克帕特里克 (Donald.L.Kirkpatrick) 于1959年提出, 是世界上应用最广泛的培训评估工具, 在培训评估领域具有难以撼动的地位。Jack Phillips在1996年对其进行了更新, 把原来的4级模型变成了5级。我们先看四级模型的内容。

柯氏培训评估模式, 简称“4R”, 主要内容:

第一级反应评估 (Reaction) :评估被培训者的满意程度;

第二级学习评估 (Learning) :测定被培训者的学习获得程度;

第三级行为评估 (Behavior) :考察被培训者的知识运用程度;

第四级成果评估 (Result) :计算培训创出的经济效益。

Jack Phillips在这个基础上发展了第五级即

第五级投资报酬率评估 (ROI)

2、另外一种比较有名的是Rosenberg的四层次评估方法

Rosenberg指出对E-Learning的评估可以从品质、陈本、服务、速度四个方面来进行。

(1) 品质。E-Learning培训质量相比较原来传统训练方式是否有所提高, 员工的工作效率是不是有所进步, 另外培训之后对于增进客户满意度或者提高产品在市场的占有率是否有帮助?

(2) 成本。相比较传统的培训, 实施E-Learning培训之后企业的成本降低了多少, 交通费用以及其他费用降低了多少, 员工的工作绩效可以为公司带来多少利润, 员工因为通过E-Learning学习缩短了多少学习时间, 因为对于企业而言, 时间就是金钱, 员工培训时间的缩短很大程度上就是为企业节约了成本。

(3) 服务。对于员工而言, E-Learning培训的课程是否能够方便的取得, 课程的质量是否可靠, 是不是符合个性化的学习要求, 对于客户而言, 企业对其提供的服务质量是否比原来有所提高。这些都是服务评估所要收集的信息。

(4) 速度。培训内容的更新速度是否能够满足员工的需要, 企业实施E-Learning之后对业务的响应时间以及响应速度是否足够快, 是否能够及时支持企业战略的改变。这些都是从速度角度来对E-Learning培训系统进行评估。

二、教育界对企业培训培训的绩效评估方法

Elle B.Mandinach (2005) 指出, 学员应该是E-Learning培训效果评估的中心。对于学员的评估应该考察E-Learning对于学员认知过程、满意感、角色变化及其他非认知性变量[1]。Bostrom (1990) 认为, E-Learning效果评估方式, 除了学习内容实际的学习效果作为衡量的标准外, 学习者对E-Learning的学习态度也是一项相当重要的指标[2]。周斯畏 (1999) 认为, 在网络的环境下, 学习效果的评价指标, 应不同于传统的面对面的学习环境。可分为:1、学习成果;

2、学习满意度;3、群体学习环境;4、个别化学习模式。所以对于学习效果的评价, 应该多着重过程而非结果[3]。

教育界对培训E-Learning培训绩效评估的主要观点可以大致概括, 培训评估应该是测量学习者从学习态度、学习满意度、学习行为交互协作程度、以及学习结果的一个过程。我们所要的培训效果评估, 是要对培训内容、培训设计、学院培训前后的变化、以及企业获得的回报等方面进行测评。

综上所述, 企业在对E-Learning绩效进行评估时应根据企业的战略目标培训要求来制定相应的培训评估策略。采取哪种评估方式要根据培训特点的不同而定, 既要注重内容的全面性又要重视战略层面和运营层面的评估。

摘要：对企业人力资源管理部门来说, 绩效评估是非常重要的内容, 如何对企业培训的绩效进行有效评估成为资源管理部门的重要内容, 本文正是基于此目的将常见的绩效评估方法做了一个总结性的陈述

参考文献

[1]Ellen B.Mandinach.Emerging issues and new directions fro training research.Personnel and Human Resource Management, 2005 (8) :225-235

[2]Bostrom R.P.L.Olfman, and M.k.Sein.The Importance of Learning Style in End-User Training.MIS Quarterly, 1990 (3) :101-173

企业培训效果评估的研究 篇4

关键词：企业；培训效果；评估

一、前言

随着企业的发展进入知识经济的时代，产品经历的生命周期在日益缩短，产品的更新换代越来越快，企业间的竞争也越来越激烈，企业为了提升自身的竞争实力，对员工的知识技能的要求也越来越高，为提升员工的综合素质，很多企业开展了多层次的培训活动。在企业的运营过程中，企业为了能够更好的提高管理效能，增加企业的核心竞争力，降低员工的离职率，不惜花重金投入到培训活动中。而培训的效果如何去评估，近年来也得到了企业和理论界的关注，只有对企业的培训效果进行正确的评估，才能进行有针对性的提升。因此研究培训效果的影响因素及提出一些有针对性的建议具有有十分重要的理论意义和实践意义。

二、培训效果评估模型

（一）培训效果定义界定

通过对以往文献的研究，本文对培训效果的定义从受训者和企业两个角度来进行分析，即企业和受训者从培训中获得的收益，从受训者的角度来说，他们可以认知各种新的技能和行为方式，而对企业而言，是指企业可以获得销售额上升和顾客满意度的提升。

（二）Noe的培训效果模型

有关培训效果的模型最早是由Noe提出的，该模型是最具综合性的模型之一。该模型包括学习动力和转化动力两个核心动力因素：其中学员注重培训经验的程度是指学习动力，而学员在工作中应用所学技能的愿望是指转化动力。

图1Noe的培训效果模型

三、企业培训效果评估的现状及原因分析

随着培训活动在企业当中的作用日益明显，企业对培训活动也越来越重视并且愿意在培训上增加投入，企业开展的培训活动也逐渐实现了多层次和多样化。然而，在企业注重培训方式和培训的过程的同时，人们也对培训效果的评估提出了疑问，我们在培训方面投入了大量人力、物力和财力，培训的效果应该如何？因此，用科学的方法和程序对培训实际产生效果进行系统的评价也是我们当前面对的主要问题，目前许多企业在培训效果评估上仍存在不足。

（一）只注重短期效用。虽然很多企业在培训结束后实施了培训效果的评估，但大多都是采用调查问卷和书面考试的方法来进行衡量，即只是评估了培训后产生的短期效应，而没有评估培训对于员工的工作和组织的效益产生的长远效用。

（二）培训与实际工作脱节。很多企业在培训完成后会对培训的效果进行评估，然而评估的主要内容仅仅局限在培训的理论层面，即我们在培训中学到了什么，而没有针对培训对工作的影响进行相应的评估，即没有在员工培训后的后续的实际工作效果进行评估；或者仅仅局限于对培训项目本身进行了评估，而忽略了将培训项目与企业绩效联系起来进行评估，这种效果评估使得评估与企业实际工作相脱节，培训后组织绩效不能得到明显的改观，让组织者对培训缺乏信心和动力。

（三）评估机制不健全。培训后进行效果评估时，大多数企业认为，企业的培训主管才是企业培训效果评估的唯一责任人，而参与培训员工的直接上级领导却不参与评估，这种培训方法是我们在进行培训评估时的最大错位。因为培训之后，员工对所接受到的知识和技能，一方面他们自身可以感受到自身素质的提高，另一个重要的方面就是他们把所学知识和技能运用到工作当中，并使得工作行为和绩效得到了改善，而这些变化的见证者就是他们的直接上级领导，因此，在评估机制建立中，应建立对上级领导的评估机制。

四、建议与对策

对培训采取效果评估的最终目的是提高企业的绩效，而如何使抽象的培训效果用定性或定量的方式表示出来，这就需要企业建立起一套科学的培训评估体系，该体系应该建立在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素的基础之上，通过效果评估发现培训中存在的问题，有针对性的改善及培训，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。因此，在企业培训效果评估的实施时应注意以下几点：

（一）短期评估与长期评估相结合。企业进行培训，最終的目的是提高企业绩效，增强核心竞争力。培训的流程大体是按照培训师传授知识——员工学习和掌握知识和技能——在实践中运用知识或技能——改进组织的效益进行的，很多企业在进行培训效果评估时只停留在了第二阶段，即只关注了短期效用，而没有对后两个阶段进行评估，企业在进行效果评估时，要建立长期的评估体系，即在工作当中的应用及对绩效的影响。

（二）效果评估联系实际工作。员工在接受培训之后，会把学习到的知识和技能经过消化和吸收运用到实际工作中去，员工经过培训，对于工作和绩效的改观程度到底有多大，这就需要企业在评估时和实际工作相联系，即不仅要考查员工学到的东西，也要对于学到的在实际工作中的运用进行考查，因此，相关培训评估人员要建立和工作相联系的培训评估方案。

（三）建立健全培训效果评估机制。培训完成后企业应该建立起一项完整的培训效果评估制度性，在制度中要有明确培训效果评估的流程、规范、责职等。很多企业认为人力资源部门是负责培训效果评估的部门，而其它部门则和培训效果评估无关，此外，在进行培训活动中，所有参加培训的员工的直接上级管理者均应该参与到培训评估活动中，针对参与培训后的员工在工作中的表现，各级管理者要认真观察和记录受训学员的变化和业绩以及组织绩效的改善，同时人力资源部进行业务指导、过程监督和全面汇总，完善培训效果评估机制的建立。（作者单位：特变电工股份有限公司培训学院）

参考文献：

[1]曹亚克，和金生.企业人力资本培训效果综合评估模式的研究[J].科学管理研究，2006（6）.

[2]汪群，王全蓉.培训管理[M].上海：上海交通大学出版社，2006.

[3]李丹，赵慧.企业培训效果评估探讨[J].科技进步与对策，2006（4）.

[4]林枚.立足业务战略构建企业员工培训体系.中国人力资源开发，2009，（3）：19-20.

培训评估模式 篇5

一、评估的目的意义及方法步骤

员工教育培训, 是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。它是指企业通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高, 保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。从某种意义上说, 它是企业人力资产增值的重要途径, 是企业组织效益提高的重要途径。

一个完整的培训流程主要包括五个步骤。第一, 从培训需求分析做起, 确定培训目标并选定受训者;第二, 根据需求设计, 选择培训内容;第三, 组织培训;第四, 培训效果评估;第五, 信息反馈及目标检验。这是一个闭环的流程, 要使培训有效果, 这五个主要步骤缺一不可。

以柯克帕特里克模式为基础建立培训效果评估体系。

1.反应层面的评估反应层面需要评估的内容:培训内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。

评估的方法:问卷、面谈、座谈、电话调查等。

2.学习层面的评估学习层面需要评估的内容:原理、事实、技术、技能等。

评估的方法:考试、演示、讲演、讨论、角色扮演、工作模拟等。

3.行为层面的评估行为层面需要评估的内容:工作态度、工作行为的规范性、操作技能的熟练性、解决问题的能力等。

评估的方法:观察、受训者自评、主管的评价、客户的评价、同事的评价等。

4.结果层面的评估结果层面需要评估的内容:质量的提升、效率的提高、效益的提升、事故率的降低、成本的降低、顾客满意度的提高等。

评估的方法:成本——收益分析。

5.培训的成本一收益分析成本一收益分析是指对培训的成本和收益进行分析和比较, 从而量化培训的效果。

6.培训的基准化测量把培训看作是一种“超前性投资”, 期望培训能支持其长期发展战略和变革。因此, 除采用成本——收益法对培训项目进行评估外, 还要重视对培训项目进行基准化测量。实施测量的领域主要包括培训活动、培训后果和培训效率。利用企业人力资源管理者和培训人员的方法对企业人力资源培训现状进行测试, 然后将测试的结果和公认的标准进行比较, 就可以客观地评价企业当前的人力资源培训状况, 以明确需要改进的领域。

二、评估模型及内容

系统的培训评估模式始于20世纪50年代, 最有代表性的是柯氏“四级评估模式”:一级评估 (反应层评估) 是指学员对培训项目的看法, 包括对学习资料、授课教师、教学方法、内容、环境和组织等的看法。二级评估 (学习层评估) 是目前最常见、常用到的一种评价方式, 它是测量学员对知识和技能的掌握程度。三级评估 (行为层评估) 发生在培训项目结束后, 由上级、同事、下属或客户观察学员的行为在培训前后是否有差别, 他们是否在工作中运用了培训中学到的知识提高工作绩效。四级评估 (结果层评估) 上升到组织的高度, 即组织是否因为培训而经营得更好, 可以通过一些指标来衡量, 比如事故率、生产效率、员工流动率、士气以及企业对客户的服务等。

三、评估培训效果评估指标体系构建

以柯氏“四级评估模型”为导向, 结合企业中层管理人员任职能力培训项目的实施管理过程, 按照企业和被培训对象的需求。运用科学的理论和系统分析的方法, 从反应层、学习层、行为层、结果层四个层面逐层进行分析和研究, 来确定相应评估方法和评估指标。具体评估指标体系如下:

(一) 反应层评估

反应层评估, 是指培训部门评估学员对授课教师、培训项目、培训环境的反应。其目的在于培训部门及时了解学员对有关环节或整个培训项目的真实感受, 听取他们的意见、建议, 以弥补培训工作中的不足, 积累培训经验, 不断改进培训工作。

(二) 学习层评估

1.知识层面的评估。

主要是评估学员掌握的知识, 课程内容考核方式可根据课程特点, 采取书面闭卷考试、书面开卷考试、编写案例、撰写论文、演讲、情景模拟、角色扮演等多种形式, 可灵活采取列示的评估方法。

2.理解层面的评估。

主要是评估学员对所学知识的理解、融会贯通的程度, 如何运用到工作实际中。学习总结手册由培训部门定期进行评估。

3.应用层面的评估。

主要是评估学员应用所学的知识解决实际问题的能力。项目研究是检验学员运用所学的知识解决实际问题能力的最佳途径。项目研究是若干学员在培训期间组成一组, 利用所学的理论知识和技能, 研究企业实际问题。项目研究成果可从项目选题、理论水平、可操作性、创新、写作质量和答辩表现等几个方面进行评估, 评估分数取值为2~5分。以上评估完成后.学习层评估结果依下式计算得出:

学习层评估结果=知识层面评估结果x60%+理解层面评估结果×lO%+应用层面评估结果x30%

依据上式得出的学习层评估结果是学员培训所得, 代表学员培训后的一种状况, 得分的高低当然可以说明培训效果的好坏。

(三) 行为层评估

1.培训前学员行为评估。

评估的方式有调查问卷法、专家测评法、案例研究法。为保证评估结果的客观、公正, 以专家评估结果为主, 其它评估结果用于解释、修正专家评估结果。

2.培训结束时学员行为评估。

在使用调查问卷法时, 与培训前评估典型行为使用的调查问卷相同:在专家评估、案例研究时, 应采用难度大致相当、与先前评估不同的选题。

在完成以上评估工作后, 把培训前、培训后学员行为评估的数据进行整理, 编制出学员行为评估报告。

(四) 结果层评估

1.通过主管领导评估学员的培训效果。

占用企业主管领导很多时间, 专门就学员行为评估方式进行讲解, 并完成对学员行为的评估, 有些不符合实际。比较可行的做法是, 由项目负责人对主管领导进行访谈, 了解培训后学员哪些行为变化给主管领导留下了较深刻的印象, 学员所在部门 (或企业) 工作的改进和绩效大小, 支持主管领导持有这种看法的学员做的典型事例是什么。项目负责人根据典型事例, 确定主管领导评估学员的结果。

2.通过学员本人评估培训效果。

由项目负责人视情况确定制约因素对培训效果的影响程度, 并对培训效果进行修正。

3.通过第三方评估培训效果。

由项目负责人对学员进行访谈, 访谈时, 要区别不同对象, 选择不同的访谈重点, 根据访谈了解到的典型事例, 确定其它评估结果。

摘要：本文主要对企业人力资源管理中的培训环节进行研究。针对目前国内企业培训工作的不完善性, 从企业实行评估的目的出发, 形成一个基于柯式培训评估模型的企业人力资源培训效果评估体系的构建。

关键词：企业培训,评估体系,评估模型

参考文献

[1]王继承.谁能胜任[M].北京:中国财经经济出版社, 2004.

[2]王雪.现代培训管理[M].北京:中共中央党校, 2004.

企业培训绩效评估探析 篇6

建立完善的绩效培训管理体系能更好的促进本单位绩效管理体质改革, 从而更有效提高本单位职员的工作积极性, 提高企业工作效率。有人说“企业的成功19世纪靠资本, 2O世纪靠技术, 21世纪靠培训”, 现在许多企业都开始重视对员工进行绩效培训, 但是结果很不乐观, 主要是培训绩效却很难评估, 也成为困扰目前很多企业人力资源部的难题。

一、企业绩效培训评估的概念和意义

1.企业绩效评估的概念

绩效评估, 是指靠凭着对照工作目标或绩效标准, 采用一定的考评方法, 评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况, 并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。 (以员工为考评对象) 绩效考评是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准, 对政府部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度、以及为实现这一目标所安排预算的执行结果进行的综合性评价。

2.企业绩效评估的意义

(1) 增强企业的创新性。德鲁克在《21世纪的管理挑战》中曾探讨过, 企业的竞争优势应该是创新, 因此每个企业都应该有一套设计方法, 即能够记录和创新绩效的方法和创新方案, 只有好的创新方案才能更好的提高绩效, 创新和绩效一对正比例关系。

创新在当今社会并不是一个陌生的话题, 社会需要创新的理论, 创新是社会进步的灵魂, 当今社会无不赞美创新, 有创新就意味着能发展, 只要发展才能创造出新事物, 因此创新是一个永恒的话题, 社会没有创新就不能进步, 创新并不是盲目的开发, 而是按照社会发展的规律, 找到适应自己的创新观念, 创新是一种正能力, 对企业和员工都是一种激励。好的创新是企业效率不断增长的关键。

(2) 企业绩效培训评估有利于企业更好适应科技化、国际化的发展。科技发展是社会发展的主流, 而企业绩效培训也只有与当前最先进的科技发的主流相适应才能紧跟时代潮流, 尤其是电子技术的发展在企业培训中必不可少, 用电子技术可以进行人机对话、远程协助培训、卫星同步培训等, 现代电子技术的发展, 大大降低了培训成本, 提高了员工接受新事物的效率和能力, 更好的适应了市场的发展。

国际化是指把企业的高层员工输送到国外接受国外的先进理念, 学习其先进理念, 这种学习方式不仅提高我国员工的素质和经验, 更有效的提高了我国企业的工作效率, 这种国际化的培训方式现在许多企业都在实施。

二、企业绩效评估现状

(一) 企业绩效培训的发展趋势

科技的和国际化的发展使企业绩效培训制度出现新的趋势, 下面就三个方面进行阐述:

1. 企业要想成功就必须注重对自己企业员工的培训和教育

这是所有成功企业的一致做法。成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。只有做到与科技发展保持一致, 通过提高员工素质和能力使企业不断壮大和发展, 才能使企业立于不败之地, 富士康科技集团就是这样的, 富士康科技集团IE学院, 就是负责整个集团培训, 他们将IE学院从花钱的单位变成效益的源泉, 为集团不断培养优秀人才。

2. 企业绩效培训科技化、国际化趋势增强

科技的发展是现在社会的主流, 企业要发展必须紧跟当今科技发展的潮流, 与市场接轨与世界接轨。尤其是电子技术的发展在企业员工培训中尤为突出, 电子技术培训手段能够有效降低培训成本, 提高效率, 使员工尽快接受新事物, 新技能, 更好的为企业服务, 大大提高了企业效率, 为社会做出更大的贡献。现在许多企业都在利用之中培训方式来为本企业员工进行绩效培训, 以适应不断发展的现代社会的发展。

国际化是指企业将自己的高层员工输送到国外接受外国先进技术的培训, 吸收国外的先进经验, 从而更好的为本国企业服务, 提高企业的效率。同时也是员工自身能力得到极大提高。

3. 企业培训经费投入增加趋势

目前很多企业在企业培训经费上投入开始增加, 当然外国的一些知名企业就更不用说了, 现在国内一些大的企业, 例如富士康科技集团在引进人才的同时, 集团还十分重视培养人才, 每年投入1000多万元用于职工教育培训, 目前已建立了从基层生产人员到经营主管五个层次 (操作层、执行层、管理层、规划层、经营层) 的完整的企业内部职业教育训练体系。据《苏州日报》2004年11月3日记者周建越报道:今年苏州企业培训市场最大的变化有两点, 一是民营企业的崛起, 像苏州的隆力奇、朗力福等民营公司, 都加大了在员工培训上的投入, 越来越多的民营企业开始将培训资金作为企业预算进入年度规划中;二是外资企业聘请咨询专家进入公司进行“企业内训”的情况开始增多。

(二) 企业培训效果评估情况

现在企业培训绩效评估的重视不高和评估指标单一。

企业在培训中应根据实际需要做好需求分析, 制定培训内容和计划, 选择教育培训机构。然而最后的也是最重要的环节就是企业的培训绩效评估阶段, 企业在给员工进行了培训之后往往的到的收益也越高, 培训效果也很好, 知识在培训绩效评估的时候就不怎么重视, 导致培训的内容没有很好的运用在实际中, 出现培训绩效评估不好的原因主要在于, 培训绩效方式单一和重视程度不够。因此在接下来的调查中显示, 评估采用满意评估的的企业只占百分之七十九, 百分之五十一的企业采用笔试和口试的方式进行培训绩效评估, 有极少数企业以员工在培训前后的表现作为评估的标准, 采用其他方式进行企业绩效评估的就更是少之又少了。因此企业的绩效评估如果不合理就会导致企业对员工培训的投资成本的浪费, 企业最终也不会得到应有的绩效。

三、企业绩效培训的发展前景

1.当今世界绩效培训模式样式繁多

常见的有目标管理法、关键绩效管理法、平衡计分法、360度反馈 (360°Feedback) 、主管述职评价。

在各中考核模式中的考核方法并不是一成不变的, 各种考核方法和办法都反应这一种管理理念, 都有其存在的必要性和合理性, 因为每种考核模式中都有自己的优越性, 例如KPI模式强调抓住企业运营中能够有效量化的指标, 提高了绩效考核的可操作性与客观性;MBO模式将企业目标通过层层分解下达到部门以及个人, 强化了企业监控与可执行性;BSC模式是从企业战略出发, 不仅考核现在, 还考核未来;不仅考核结果, 还考核过程, 适应了企业战略与长远发展的要求, 但不适应对于初创公司的衡量;360度绩效反馈评价有利于克服单一评价的局限, 但应主要用于能力开发;主管述职评价仅适用于中高层主管的评价。不同企业规模绩效考核模式方法的选择每一种绩效考核模式与方法都反映了一种具体的管理思想和原理, 都具有一定的科学性和合理性, 同时, 不同的模式方法又都有自己的局限性与适用条件范围。

2.企业绩效培训的发展趋势——激励

管理人员激励人的能力至关重要, 尤其是中高层管理人员, 不但要掌握激励下属的技巧, 而且也要学会自我激励。?您的激励, 员工变被动为主动。更重要的是员工能够自我激励, 那么他们将保持自信与勇敢, 做他们应该做的工作也会更认真更细致, 您的管理工作也会因此变得更有轻松。团队心态是高绩效团队发展的深层动因。团队心态即团队互信感、归属感和效能感受, 是构筑高效团队的深层心理基石。通过高效团队心态管理, 让您的员工尤其是核心员工拥有健康的心态, 让您的员工团队成为健康的团队、有凝聚力的团队。

四、结束语

企业培训评估问题浅析 篇7

一、培训评估相关理论简述

(一) 培训评估的内涵

企业培训评估, 是指企业人力资本投资项目完成一段时间后, 以实际情况为基础, 依照一定的标准, 对企业人力资源开发活动的项目决策、设计实施、生产运营效果等全过程进行系统评价的一项经济活动, 是人力资本投资项目管理的一个重要内容, 也是最后一个环节。

(二) 培训评估的原则

1、定性评估与定量评估相结合的原则

为了避免单纯定性评估的主观性, 克服单纯定量分析的机械性, 因而必须结合定性和定量评估相结合, 形成一个完整的评估过程。进行培训评估时, 在第一阶段先进行定量分析, 将培训成果分解为多项评估要素, 再给每项要素分派数值, 最后计算出培训成果的得分。定量评估是定性评估的基础和依据, 定性评估是培训评估的第二阶段。这个阶段要对培训成果的整体水平做出判断, 确定培训成果的等级。

2、评估标准的科学性和可测性原则

正确的培训评估是一个复杂的过程, 这是因为培训的效果具有多因素、多变量、界限模糊等特点, 科学地进行定量分析是比较困难的。坚持评估标准的科学性就是要努力做到合理分解评估项目与要素, 合理确定各项评估指标的权重, 合理确定各等级评估要素的分值。评估标准不仅要具有科学性, 而且还要有可测性。

3、评估的测验性和诊断性原则

一般来说, 培训评估的过程, 首先是确定评估的目的, 然后根据特定的目的来进行评估目标的具体分析, 再通过测验或观察收集有关评估对象的资料, 最后根据相互关联的评估标准对资料进行科学的解释, 做出客观的评估, 并以此为基础对今后的工作采取切实可行的改进措施。这个过程包含着诊断, 也就是说, 诊断贯穿于评估的全过程, 评估的过程也是诊断的过程。

二、我国企业培训评估存在问题分析

(一) 对培训评估的战略意义认识不够

企业在培训工作上投入较大, 开展品种繁多的培训项目, 但对培训评估工作投入较少。一些人认为培训考核工作可有可无, 许多培训单位并没有建立完善的评估体系, 如果领导层的决心和信心不足, 缺乏组织从下到上的一致认同和坚强的执行力, 只有一部分人对培训评估工作的兴趣, 那么培训评估工作就无法做好。

(二) 评估流程随意性强

许多企业没有建立完善的培训评估流程体系。首先在培训前缺乏必要的培训需求评估, 培训项目的设计缺乏目标性、合理性, 培训主管部门根据自己的兴趣选择培训项目, 而不是根据组织的需要安排, 同时, 各个项目、各个阶段之间的逻辑联系混乱等, 由于这样的培训设计本身就缺乏科学性, 因此也就无从评价它的有效性;其次, 没有明确的评估目标, 评估工作只停留在培训后一个简单的测试, 没有培训进行之中的评估, 事后不做跟踪调查, 不能起到考评培训效果的作用, 在培训上的巨大投入并不能收到预期的效果;再次, 评估组织职责不清, 权责不明, 导致对评估过程的管理控制能力较弱;最后在评估指标选择上, 人为因素较多, 往往是领导个人的一时想法, 或者是照搬照抄其他企业的标准, 指标缺乏针对性、科学性和系统性。

(三) 评估准则缺乏科学性

评估准则实际上就是评估内容以及各评估内容之间权值轻重的评量工具, 科学的评估准则必须是既有信度又有效度, 这样评估的结果才能令人信服。我国评估活动中习惯于使用评估指标体系。这种指标体系是对目标的一种层层分解, 直至得到一种具体化的、可以测量的一系列小指标为止。但是, 我们需要的是对目标实现程度的评价, 而不是对一个个小指标的评价, 分解的层数越多, 误差就越大, 效度就越低。在实践中, 经过充分研究和论证的指标体系是可行的, 但指标体系是个别人闭门造车的产物, 而且比较繁琐复杂, 如果视之为法宝, 就会陷入单调、枯燥的数字之内而看不到评估的意义了, 培训部门也将失去评估的兴趣。.

三、我国企业培训评估的完善策略

(一) 定量评估与定性评估相结合

单纯定量分析和单纯定性分析各自具有自己的缺点, 前者具有机械性, 后者具有主观性。因而我们必须坚持定量与定性相结合, 形成评估过程。进行评估时, 在第一阶段进行定量分析, 通过比较精确科学的计算、统计, 得到的数值就可在相当程度上反映评估对象的水平与价值:定量评估是定性评估的基础和依据, 定性评估是评估的第二阶段。这个阶段要对评估对象的整体水平作出判断, 此时作出的定性评估, 有扎实的定量评估作为基础, 因而结论是正确可信的。

(二) 理论与实际相结合

实事求是是马克思主义的精髓。评估应该是客观可信、符合实际的, 这样才能较确切地反映出评估的真实水平。如果主观臆造, 那么所作的评估结果不仅对我们要实现的目标毫无用处, 而且会对我们的工作造成一定的损失。

(三) 综合评估和重点评估结合

在对开发培训进行评估时, 不仅要对计划、组织管理、方法、效果进行评估, 还要对人力资源培训开发的教材, 教学的组织计划、培训者、被培训者等进行评估, 从而使评估工作贯穿于教育培训工作的全过程。而重点评估指应突出对培训效果的评估, 即培训评估的关键是看通过培训, 员工的知识、技能是否有所增加, 工作态度是否有所改善, 员工的工作绩效是否有所提高了, 是否实现了培训的目标。

(四) 公众评估结果, 评估结果与决策挂钩

现在的不少评估往往是暗箱操作, 评估过程是保密的, 评估结果也是保密的, 这在本质上不利于培训部门的主动性, 我们认为, 只要不属于企业商业秘密, 评估应尽可能公开。如果评估得到方方面面的认可, 则企业应将评估结果与决策结合起来, 在拨款、荣誉, 给予倾斜政策等方面奖先掖后。

(五) 提高评估人员的素质和职业道德

评估人员除了要有较高的评估专业知识之外, 还要具有一定的职业道德, 对评估客体进行评价时, 尤其是尊重被评对象, 以使他们克服受审心理, 在评估中, 要特别强调评价的公正性, 要克服人际关系的影响, 对被评对象一视同仁。

四、结束语

树立正确的企业员工培训评估的理念、流程, 找到科学的方法, 具有十分重大的理论意义和实践作用。然而, 科学有效的进行培训评估确实不是一件简单的工作, 因为评估受到多种因素的影响, 如领导者的支持、工作环境的影响、学员自身的接受程度等。但评估工作又非常有必要, 它对提高整个培训工作的质量会产生重要影响。基于此, 笔者在最大范围内, 从培训评估流程这一关键环节入手, 尽量使培训评估能比较客观、科学, 旨在对实际工作者能有一些借鉴意义。

摘要：培训评估作为培训系统的重要组成部分, 有着十分重要的意义。通过评估, 有助于优化培训管理流程、了解投资的效果、界定培训对企业的贡献、证明员工培训所做出的贡献。但目前由于许多企业对评估工作普遍重视不够, 没有完善的评估流程体系, 培训评估停留在最初层次上, 没有培训后效果的沟通反馈, 培训效果的检验仅仅局限于培训过程中, 没有在实际的工作中进行, 造成了培训与实际生产服务脱节。可见, 当前对企业培训评估进行关注与研究显得亟为迫切。文章在阐述培训评估相关理论的基础上, 分析了当前企业培训评估存在的问题, 并且探索相应的完善策略。

关键词：企业,培训评估,教育培训

参考文献

[1]赵国杰、杨文生:《西方企业是怎样进行人力资源培训评价的》, 《质量月刊》, 2008年第4期。

高校师资培训评估机制探析 篇8

高等院校教学质量的关键在于教师的水平, 而师资培训是提高教师水平的有效途径。因此, 师资培训工作一直被视为高等学校提高教师队伍整体实力和水平的重要环节。促进教学工作的顺利开展、提高教学质量, 努力造就一支高素质、高水平的教师队伍, 一直是高校师资培训的重要工作。近年来, 我国的高校师资培训工作已经有了长足的发展, 并取得了巨大的成绩。但随着我国高等教育事业不断发展, 日新月异的高等教育改革和发展形势, 对高等教育师资培训工作提出了新的要求, 需要我们在新形势下对高校师资培训工作进行新的思考。

目前, 各高校在师资培训工作的过程中, 不断更新培训内容, 优化培训形式, 大力拓宽教师培训渠道, 在加强师资队伍建设方面取得了一定的成效。然而, 大多高校只注重师资培训工作的开展, 却忽视了对培训效果的评估。导致师资培训常常流于形式, 未达到预期效果。因此, 建立健全高校师资培训评估机制, 构建一套行之有效的培训效果评价体系, 已成为各高校师资培训亟待解决的现实问题。

二、高校师资培训评估机制作用及现状

培训需要通过评估来检验, 评估又是改进培训工作的重要依据。师资培训评估的目的在于规范培训过程、检测培训结果, 以便及时调控, 保证师资培训的质量和效果。评估机制的建立有利于督促教师参与培训计划, 也有利于检验培训内容和方式的合理性, 通过反馈改进和完善培训计划和措施。高校在创设培训项目的过程中, 应建立完善培训的评价体系, 整理细化评估指标和参照等级, 建立定性与定量相结合的评价标准。

目前, 多数高校在师资培训计划、培训实施等环节开展良好。但大部分高校对培训效果缺乏科学的评价体系, 缺乏完善的考核机制, 影响了培训的成效。甚至有些高校根本不进行师资培训效果评价。高校师资培训目的在于提高教学科研成效。但有些高校只关注如何设立培训项目, 而忽视了考核与监督。这造成某些培训活动只是“走过场”, 教师参与的积极性不高, 或者部分教师误把培训理解为舒缓教学压力或个人职务晋升的手段, 从而产生厌学和浮躁心理。其存在问题主要表现在以下几个方面。

(一) 忽视了培训评估的重要性

师资培训效果评估是提高培训质量, 及时发现并有效解决教师培训中存在问题的有效手段。部分高校未能意识到评价师资培训效果的重要性, 并未制订培训效果评估指标体系, 也未建立师资培训效果评估机制。培训结束后, 学校只是进行简单的了解, 对教师在态度、知识或技能等方面的收获缺乏准确评估, 未能对培训教师进行跟踪评价和预期目标的评估, 从而不能为下一步的培训计划与培训需求提供有效依据。

(二) 训前对教师需求分析不到位

培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前, 对受训教师的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析, 从而确定培训必要性及培训内容的过程。确定培训需求是困扰高校师资培训工作的难题。一些高校在制订师资培训计划前缺乏与教师的沟通, 培训项目需求分析不准。往往单方面考虑学校的专业建设及课程设计需求, 缺乏对教师职业生涯发展的全面规划。教师的需求得不到重视和满足, 直接影响了其参与培训的积极性。

(三) 评估缺乏全面性且评估方式单一

培训效果评估工作既要对培训中所传授的知识和技能进行考核, 又要对受训教师在教学科研工作中态度的改变、水平的提升、能力的提高和绩效的改善等进行评估。许多高校评估不够全面, 只停留在知识和技能层面。另外, 许多高校存在师资培训评估方式单一的缺陷。评估多数以考试为主, 毋庸置疑, 考试是一种有效的考核方式, 但它在应用上有很大的局限性, 并不是所有的评估内容都适合采用考试的形式。

(四) 评估与教学实践脱节

培训效果评估不应局限于培训结束之时, 应该贯穿于教师授课的整个教学过程中。大多数高校未能在后续的实际教学中开展评估, 仅局限于对培训项目的评估。未能将培训项目与教学实践联系起来进行评估, 造成了评估与教师教学实践工作的脱节, 不利于培训效率的提高。

三、健全高校师资培训评估机制的建议

(一) 充分认识培训评估的重要性

培训评估是整个师资培训流程不可缺少的环节, 也是衡量一个培训项目实施效果的重要标准。高度重视师资培训效果评估, 认真总结每年高校开展培训活动的经验, 既可以为今后的类似培训项目在培训需求、培训经费、培训方案和培训效果等方面提供参照和借鉴, 又可以为下一个同类培训项目的开展提供参考, 实现成本最小化、收益最大化, 在节约培训资源和经费的同时, 也达到提升教师队伍整体素质的效果。

(二) 科学分析师资培训的需求

培训需求分析是有效开展师资培训工作的前提条件, 它是指对受训教师在知识、技能、能力等方面进行鉴定和分析, 从而确定培训内容的准备工作。高校教师由于年龄、学历、专业、职称等方面的不同, 对培训的需求必然是多元化的, 如学术带头人、专业骨干教师与青年教师参加培训的需求肯定大不相同。因此, 高校在进行师资培训前应科学分析、准确把握教师多元化的需求, 力求教师培训有的放矢地进行, 兼顾校方和教师自身的需求, 以达到预期培训效果。

(三) 确保评估标准的科学性和评估方式的多元化

评估标准是衡量培训效果的关键环节, 是判断一个培训项目是否达到预期目标的重要依据。只有制定客观科学的评估标准, 才能评价培训结果是否有效。设定标准应坚持科学性、全面性、可操作性、可比性的原则, 评估可从受训教师的个体指标、单位指标和社会效应等方面展开。

评估方式应摆脱考试这种单一形式, 实现多元化, 可根据评估对象和评估内容的不同选择使用不同的评估方式, 进行多方式、全过程、360度的评价。例如, 可采用座谈会、问卷、考核、学术讲座、个人访谈, 以及即时与短期跟踪等方式进行评估。全过程的评估应包括训前评估、训中评估和训后评估。训前评估是对培训目标培训计划的评估, 包括培训目标、培训计划是否客观反映了培训的需求, 实施过程的可行性和有效性;训中评估包括培训项目、培训形式是否合适, 培训经费是否有效, 培训时间安排是否合理, 训后评估检验培训是否达到了预期的目标, 包括受训人培训后参加教学能力、科研能力、学习能力等综合素质的考评。360度评估又叫全方位评估, 是从培训机构管理人员、培训专家、受训教师、领导、同事、学生等多角度进行全方位评估。可以采取听取受训教师的培训心得、学术讲座等形式, 同时对比分析受训教师在培训前后的教学业绩、学生成绩, 用以评估培训是否达到预期效果。

(四) 实行师资培训质量责任制

师资培训质量责任制就是要明确规定师资培训管理者和受培训者的任务、责任和权利, 对未能达标完成培训任务的教师, 应履行其在培训合同里承担的义务即个人按比例承担培训费, 而对达标完成培训任务的教师应进行一定的奖励;对在管理过程中因故影响师资培训质量的管理人员应根据管理责任给予相应的处罚, 相反给予奖励。只有加强质量管理, 才能确保师资培训质量, 为高校培养出一批又一批的教学、科研中坚力量。

摘要：近年来, 高校师资培训工作一直被视为高等学校提高教师队伍整体实力和水平的重要环节, 培训形式日益多样化, 但忽视了对培训效果的评估。文章分析了高校师资培训效果评估机制的作用及存在的问题, 对如何健全培训评估机制进行了探讨。

关键词：师资培训,评估机制,评估方式,评估标准

参考文献

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[3]陈昌兵.创新高校师资培训有效提高培训效果[J].科技信息, 2010 (3) :351-352.

如何进行人力资源培训效果评估 篇9

【关键词】培训；人力资源；效果评估

科学合理且有针对性的培训不但能够提高员工相应的工作技能，还能大大提高员工工作效率，甚至还可以在潜移默化中改变员工的行为模式和工作态度，对企业的工作质量和长期发展尤为重要。员工人力资源培训是企业人力资源管理的一个重要组成，对提高企业整体人力水平有重要意义，而人力资源组织培训结束后对培训效果进行科学合理的评估，可以更好的实现组织目标，促进企业长期稳定快速发展。

一、对现有评估方法的总结

1.柯氏四级评估模型。柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型被广泛应用于国内外各种培训评估活动，该模型从培训评估的深度和难度层次将培训效果分为了四个层次，从反应层，到学习层，再到行为层和结果层，即从分析培训的目的，设置相关培训课程，到培训的实际实施过程，以及最后的培训结果评估。通过对这些相关指标的分析，能够使企业明确了解组织培训带来的收益，取得效果等，从而确定培训对整个企业的意义和作用。

2.考夫曼模型。它是对柯氏四级评估模型的修正和改进。增加了五级评估，也就是对社会效益的评估。此模型使得评估的范围更广，不只局限于组织内部，而是增加了社会及相关客户的反应评估，能更明确的分析出培训项目为社会及周边环境带来的价值和效益。

3.菲力普斯模型。菲力普斯的五级投资回报率模型是目前普遍应用于各培训评估工作中的一种评估模型。该模型也是在柯氏模型基础上作出的增添和完善，增加了第五级的投资回报率评估，对培训成本带来的收益进行评估，计算出相关投资回报率。

通过对各评估模型的总结可知，培训效果评估大多是考察员工在培训后的学习和反应，以及其最终能为企业带来的实际效益，考察点基本覆盖了各个方面的内容，能够较为全面的评估企业的培训效果，为企业的相关培训效果作出科学分析，及时将培训过程中出现的各种问题反馈到企业的相关部门，使企业能够适时的对培训方案，方式等进行合理调整，从而更好的指导各企业进行各方面的相关培训。

二、参考评估模型，我们可以对企业人力资源培训效果进行科学详细的评估

1.计算人力资源培训成本：进行人力资源培训所支出的总成本包括：培训期间人力资源培训师们的工资总和、参加培训的所有员工在整个培训期间的工资总和、培训所需教材和物品费用、培训设备及场地租赁或使用费用总和、培训相关管理人员工资总和、其他相关费用。

2.总结人力资源培训收益：（1）员工工作积极性及工作能力都得到提高，工作效率和工作质量也进一步提高。（2）能够整体提高企业的日常工作质量，改善企业形象，有利于企业的长期良好发展。（3）培训对单个员工产生了积极影响，而单个员工组成的整个团体也随之产生变化，整体团队的综合工作水平和质量都有了很大提高。

3.探究培训成本和培训收益之间的联系，分析人力资源培训效果。通过对培训效果评估的整体把握，能从全局方面掌握整个人力资源培训的具体情况，了解培训总支出，员工培训大体情况，培训初步效果等各方面的具体工作和内容，做到整体把握，心中有数。

4.对人力资源培训基准化测量：我们可以从具体的相关类目从发，对企业人力资源培训的具体效果用具体数据进行更加客观，全面的计算和分析，然后与相应的标准或者企业已有的相关标准进行对比，就能够较为直观的看出企业当前的人力资源培训现状。从而正确评估企业人力资源培训的效果，发现培训过程中出现的问题，进而得出解决问题的办法。具体需要计算的内容有：（1）人力资源培训总支出在全体员工工资总额中所占比例，即总培训支出/总工资数×100%。（2）单个员工所需的平均培训费用：培训总支出/参与培训员工总数。（3）单位学时的培训费用：培训总费用/培训总时间。（4）单个员工平均接受的培训时间：小时数×参与培训的人员/员工总人数。（5）每年接受培训的员工在全体员工中所占比例：参与培训人数/员工总人数×100%。（6）每千人中从事人力资源开发工作的人员比例：从事人力资源开发的总人数/员工总数×100%。（7）单个员工平均年效益：年总利润/员工总人数。

三、案例分析

下面，我们用实际案例，采用上面提到的相关项目和计算方法，用具体计算的形式对企业的具体人力资源培训效果进行具体评估。现在，某企业要对刚刚结束的人力资源培训效果进行评估，企业已经制定的人力资源培训相应标准为：人力资源培训中的支出费用占员工工资总额的1.5%，每位员工每年参加培训的时间总计为30个小时，全体员工每千人中从事人力资源开发的人员为5人。然后，通过企业人力资源培训相关数据的具体计算，我们得出，该企业在人力资源培训中所花费的总费用占到了全体员工工资总额的2%，每位员工每年参加培训的时间约为35个小时，而企业每一千人中的人力资源相关开发人员为7个。将企业制定的数据标准和经过具体计算得出的数据结果按照各项类目进行具体对比可知，显然，培训评估数据结果高于这些相应的数据，说明该企业在人力资源培训方面过于侧重，有些浪费资源。所以，该企业在进行了人力资源效果评估后，就可以按照评估结果适当的进行制度调整，资源分配等。例如，可以适当削弱相应的培训力度，减少培训经费和培训时间，合理利用企业各种资源。将更大的精力，物力，财力投入到企业更需要的相关工作中去，做到资源的有效利用和合理分配。所以，有案例分析我们可以看出，人力资源培训效果的评估对企业有着至关重要的意义，能够为企业提供科学准确的数据分析，对相关的培训工作做出正确总结和明确指导，为企业更好，更快的持续发展保驾护航。

总结

科学的培训效果评估对于了解培训投资的意义，衡量培训对组织的贡献，观察培训效果等方面均有重要意义。因此，企业在进行员工人力资源培训的同时也不能忽视对相应培训效果的全面评估，以此来完善培训的具体效果，使人力资源相关培训真正发挥其效用，不断为企业提升人力资源竞争水平，提高企业总体竞争实力。

参考文献

[1]彭剑峰.人力资源管理概论[M] .上海：复旦大学出版社， 2003.

[2]徐慧雅.浅析人力资源的培训与开发[J] .金陵职业大学学报， 2002（09）：23-25.

[3]刘开第，庞彦军，孙光勇.城市环境质量的未确知测度评价[J].系统工程理论与实践，1999（12） ：52-58.

[4]王雷.对企业员工培训评估的思考[J] .中国科技信息， 2005（18）：66-68.

企业培训效果评估及其发展趋势 篇10

一个完整的培训流程应该包括四个步骤。首先是培训需求分析, 然后是课程设计, 接着是具体的授课过程, 最后是效果评估。这是一个闭环的流程。要使培训有效果, 这四个步骤缺一不可。建立完整的培训评估流程, 科学地对培训结果进行评估, 对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。

完整的培训效果评估流程包括评估准备、评估实施、评估总结三个阶段。

一、评估准备阶段

1. 培训需求分析。

在规划与设计每项培训活动之前, 由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术, 对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析, 以确定是否需要培训及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训课程的前提, 也是培训评估的基础。另一方面, 培训评估的结果又是培训需求分析的一个输入, 可以为培训需求分析提供非常有价值的反馈信息, 以便对培训的相关环节作进一步改进。

2. 确定培训评估目的。

在培训项目实施之前, 培训主管人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下, 培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定, 对培训系统的某些部分进行修订, 或是对培训项目进行整体整改, 使其更加符合企业的需要。同时, 培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集数据的类型。

3. 建立培训评估数据库。

目前, 培训效果的评估分为定性和定量两个方面, 因此数据的收集也从这两个方面入手。定量数据包括:生产率、产品质量、事故率、设备完好率、员工流动率、销售额、成本、利润、投资回报率等。定性数据包括:内外部顾客满意度、士气、工作氛围、工作积极性等。企业培训效果评估中, 定量数据使用得非常广泛, 而且极具说服力。

二、评估实施阶段

1. 确定评估层次。

培训评估应本着实用、效益的原则, 企业应根据自己的实际条件, 对各项培训工作有针对性地进行评估。具体可以遵循以下办法:一是对所有课程都可以进行第一层次评估;二是对要求员工掌握知识或某项技能的培训, 应进行第二层次培训。三是对以下培训进行第三、四层次的评估:耗时三个月以上的培训项目;投入较大的项目;解决顾客投诉方面的培训;培训效果对组织很关键的项目;组织管理层十分关注的项目。

2. 选择评估方法。

培训评估按时间可以采取即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训结束后进行的评估, 而中期评估和长期评估则是受训员工返回工作一段时间后的评估。

对不同层次的评估可以采取不同的方法。

第一层—反应层。需要评估以下几个方面:科目、教师、设施、场地、材料、方法、内容、自己收获的大小等。对反应层的评估可采用问卷、评估调查表的方法。具体的衡量尺度, 可采用4分法 (极好、好、一般、差) 、5分法 (极好、很好、好、一般、差) , 或者7分法 (1到7分) 、10分法 (1到10分) 。一般而言, 5分法比较容易操作, 但区分度不如7分法。这些方法易于实施, 花费时间短。但是这些方法也容易产生一些问题, 比如以偏概全, 主管性强, 不够理智等。

第二层—学习层。主要是测量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。主要的评估方法有:关键人物法、笔试、技能操作等。培训组织者可以通过上述评估方法了解学员在培训前后, 知识和技能方面有多大程度的提高。另外, 强调对学习效果的评价, 有利于增强学员的学习动机, 对培训讲师也是一种压力, 使他们更负责。更精心地准备课程和讲课。

第三层—行为层。行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间, 由上级、同事或客户观察学员的行为在培训前后是否有差别, 是否在工作中运用了培训所学的知识。主要的评估方法有:观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价以及学员的自评等。也可采用比较评价法, 即测量参加培训与未参加培训员工间的差别。

第四层—结果层。结果层的评估可采用收益评价法, 计算出培训为企业带来的经济收益, 还可以通过可量度的指标, 如事故率、生产率、员工流动率等, 与培训前进行对照。

3. 收集、分析评估原始资料。

原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节。一般来说, 第一层的评估收集培训评估调查表, 第二层的评估收集笔试试卷及现场操作考核结果, 第三、四层次的评估收集员工满意度、员工流动率、顾客满意度、生产率、设备完好率、财务利润和产品质量等。数据收集后, 调动数据库中的数据, 与原始数据进行对比, 从而得出评估结论。

三、评估总结阶段

1. 确定培训评估报告。

评估报告主要有三个组成部分:一是培训项目概况, 包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等;二是受训员工的培训结果, 包括合格人数, 不合格人员及不合格原因分析, 另外还应提出不合格者处置建议, 对不合格员工应进行再培训, 如果仍不合格者, 应实施转岗或是解聘;三是培训项目的评估结果及处置:效果好的项目可保留, 没有效果的项目应取消, 对于有缺陷的项目要进行改进。

2. 跟踪反馈。

培训报告确定后, 要及时在企业内进行传递和沟通。一些企业往往忽略了这点而造成培训评估与实际工作脱节。培训评估报告应传递到如下人员:一是受训员工, 使他们了解培训的效果, 以便在工作中进一步学习和改进;二是受训员工的直接领导;三是培训主管, 他们负责培训项目的管理, 并拥有员工人事聘用建议权;四是组织管理层, 他们可以决定培训项目的未来。培训评估报告传递后, 重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪。培训主管可以根据培训效果调整培训项目, 对于员工反应好、收效好的项目可以保留;对于没有效果的项目可以撤销;对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整;对于某些领域欠缺的项目可以新增。

培训不可能解决所有问题, 但有效的培训对提升员工能力、企业业绩的作用往往令人为之心动。任何一种培训都必须接受效果评估, 否则培训将流于形式, 起不到任何作用。建立一套科学有效的培训效果评估系统, 可以有效避免培训的盲目性, 促进培训工作的良性开展, 使培训真正服务于企业的经营战略。

四、企业培训效果评估的发展趋势

1. 评估方法的综合化趋向

现代培训效果评估的评价手段由定量转为定量、定性相结合, 是从推崇各种客观的、标准化的测量, 发展到提倡观察、交谈等定性分析, 再进一步发展到广泛收集信息, 进行解析论证, 做出价值判断的一种定量与定性相结合的方法。

2. 评估内容的全面化趋向

现代培训效果评估已经发展到对培训活动的各个方面作全方位的评价, 评价的内容更为宽广和全面。现代企业培训评估不仅注重培训后, 还包括事前事后评估、纵向对比评估、横向比较评估、达度评估等, 在培训效果衡量指标上, 不仅有有形的绩效指标, 还包括无形的员工满意度指标、团队效率等。

3. 评估主体的多元化趋向

评估主体现在也趋于多元化。包括企业培训教师、学员、学员的上司、学员的下属、学员所在部门同事、企业高层管理人员、学员接触的客户、专业培训评估机构等。

4. 评估手段科学化趋向

现代企业培训效果评估大量运用了统计学、数学、经济学、心理学、计算软件等知识和技术。