新教师管理案例（精选12篇）
新教师管理案例 篇1
健全的学校管理能够促进学校的发展,而教师参与式的学校管理构建,对教师的发展和提高更是起着举足轻重的作用。
一、教师参与学校管理的重要意义
1.教师参与管理能够促使教师保持良好的心态
学校参与式管理不但考虑了教师的心理因素,而且注重强化人的管理。国际21世纪教育委员会强调,“人是发展的第一主角,也是发展的终极目标”“应该让每个都人得到发展” 等。因此,学校要针对实际,在管理制度上加强人本管理,让教师参与进来。
参与式管理可以使教师以良好的心态参与到学校管理中来,让教师保持乐观积极平和的心态,在管理中学会自我调控,并以旺盛的精力投入到教学工作中去。参与式管理还能聚焦教师的情感、价值观,营造宽松的工作环境;充满民主、平等、和谐气氛的管理模式,尊重教师、信任教师、理解教师,引导教师在和谐中竞争,在竞争中和谐,不是再用制度“管、卡” 教师,而是使每一位教师都能在学校管理制度面前感到安全和舒适,觉得自己是真正的“主人”。
2.教师参与管理可以提高教师工作的积极性
据研究,参与式管理中,教师参与学校各项政策的制定, 可以提高全体教师工作的积极性和工作热情。事实正是如此, 有教师参与的决策,可以得到全体教师更好地执行,从而使教师在工作中奋发向上,积极进取,为学校工作增添活力。
3.教师参与管理可以体现教师专业人员的特点
在学校管理中,教师的参与具有积极的意义,教师在教学实践中积累了大量的经验,其宝贵的经验如果不自发地传递给别人,简直是一种损失。因此,教育浪费的最大原因便是管理中缺乏民主。实践证明,教师参与到学校管理中,不但会改变学校组织本质,更能改变师生与管理人员间的关系。更有资料表明,教师参与学校管理,表示学校能够把教师作为专业人员,这样做,可以增强教师的职业认同感,十分有利于教师在专业方面的发展。
二、教师参与学校管理面临的问题
目前,学校管理中,加上绩效工资的实施背景,教师成为了学校制度管理的奴隶,教师的工作往往受到一定程度的束缚或限制。
一是教师无权参与管理。在注重权力和服从的学校“制度管理”环境下,不允许教师参与管理,而呈现出许多问题,如程序化的学校管理制度给教师造成的压力;教师机械化的工作表现;教师无视学校工作的目标、职业倦怠现象严重等,数据显示,目前我国正常人群的心理障碍约占20%。心理健康测试结果表明,将近一半的教师存在心理健康问题,近三成的教师伴有轻微的心理障碍,约一成的教师伴有中度的心理障碍,约有二成的教师心理问题突出。与其他群体相比,教师群体患精神疾病的比例偏高。
二是教师无效参与管理。制度管理更强调学校内部的管理,但是管理者多是中层领导,教师很少参与进来,即使参与进来,也只是表面的民主管理形式,教师在决策制定过程中, 有时付出的是无效的劳动,没有话语权和表达权。如经过教师参与而制定的学校竞争激励机制得不到广大教职员工的欢迎,许多评估不是太客观。最终导致教师缺乏奉献和服务精神,教师的潜能得不到有效开发。
三是学校管理仍旧走不出制度管理的怪圈。学校制订的制度成为学校管理的归宿或目的,没有创新精神。虽然学校的管理制度中,也明确教师的“主人翁”地位,教师是主体,但在实际操作中,仍以严格的制度,过分强调科学的管理,以量化考评为主,然后用冷冰冰的数字来约束教师。实质上,这种管理是脱离教师参与的非道德的管理。这在一定程度上制约了学校的发展与教师的提高。
三、促成教师参与学校管理的有效方式
为了提高教师参与管理的有效性,学校管理者需要考虑以下问题:
1.全局把握教师参与的合理性
从决策的问题来看,所有学校决策,凡是涉及教职工切身利益的,一般都要求教师参与进来。道理非常简单,与教师自身利益相关的管理决策,教师会非常重视;而如果教师认为学校的决策与自身毫无关系或关系不大,即使是重大的事件,教师也会漠不关心,参与进来也没有实际意义。例如,一些学校的树先评优等,无缘优秀的教师可能就会因为某些人情等置评优树先的标准于不顾。
另外,让教师参与管理,还要从决策问题的时效性、常规性和结构性等方面综合考虑。如学校的奖金分配方案,它涉及每个员工的经济利益,虽然可以采用绩效考核的方式,但是不同岗位的工作性质不同,一些岗位的工作量难以计算, 工作质量短期内难以表现出来,采用工作数量为主的薪酬分配方案,必然又会引发教师相互竞争的问题,即使教师广泛地参与决策,意见也难以统一。但是这项制度又必须得到教职工的参与和获得教职工的认可。对此,可以采取教职工代表参与制定的方式,以获得绝大多数教师的认可,保持资金分配的相对平衡。
2.营造教师参与管理的氛围
有效参与管理的前提是教师要具备相应的心理承受力, 从内心深处接受学校的参与管理活动,赞成教师参与管理,在整个参与过程中得到领导们的信任并可以自由地表达自己的意见或建议,而不是因为意见不同而承受某种压力。总之,一句话,参与学校管理对于教师来说应该是安全的。这种参与氛围,有助于提高教师参与学校管理的有效性和信任度。另外, 还要考虑学校决策的时效性、成本的合理性和经济性等。反之,如果学校的管理还没有形成上述氛围,教师的参与便是低效的参与,甚至成为一种形式,即表面上教师十分合作与同意,事实上却对组织的决定持怀疑态度。
因此,学校要为教师有效参与管理提供一种动力机制。要具备同理心,做好与教师的沟通。要善于站在教师的角度考虑管理问题,互相信任,杜绝话语霸权主义,反对一言堂作风,通过交流,消除教师和组织间的隔阂,保证学校的管理质量和工作效率,让教师能够以良好的心态参与学校的各项决策与管理活动。
3.建立教师参与管理的信息共享机制
教师成功参与管理的基础是对信息的控制权。教师参与学校各项管理工作是民主的体现,但个别学校却人为误解教师的“参与”,表面大张旗鼓地鼓励教师的参与,但却对信息的传输给予限制,导致参与管理的教师由于没有足够的信息而无法对学校的决策制定发表自己的意见,这种参与,对教师而言是没有多大价值的参与,实质上是学校组织在推卸责任,通过控制信息而控制教师。因此,为了让教师有效地参与管理, 必须建立各项信息的共享机制,为广大教职员工提供参与的渠道,提高参与管理的质量。
4.掌握好参与会议的数量和质量
教师参与管理的主要形式是参加各种会议。实际上学校每一项决策的出台,必然伴随着大大小小的无数次会议。但是其中有些会议没有取得应有的效果,浪费了教师的时间,参与教师对此极为不满。教师的本职工作是教学,在参加会议期间,常常会打乱自己的教学计划,有时会暂时中断自己的本职工作,如果再参与无效的长时间的无数次会议,其损失可按倍数计算。一是教师参与管理的效率不高;二是教师本身的工作受到影响。因此,提高教师参与的有效性,一定要先控制学校召开的各种会议的数量,提高会议的效率,避免教师再做无效的陪伴式劳动,避免加重参与教师的负担。即提高教师参与管理的有效性必须在各种会议的时间、数量和质量上下工夫。
5.创新教师参与和管理的形式和途径
除了必要的参与会议外,还要对参与形式和途径进行一些创新,为广大教师的参与提供便利。
一是设立建议箱。这是广大教职员工参与学校管理和监督管理执行的较为便捷的方式。这种参与方式即不受时间的限制,也可以间接向学校反映真实问题,很受教师的欢迎。教师提供的优秀建议,如果得到学校的采纳,一律给予精神或物质的奖励。
二是设立领导接待日。选取一周固定的时间,让教师随时与学校领导面谈各种管理制度,与学校领导沟通、交换意见。学校领导可轮流值班,接待来访的教师,这是教职员工参与学校管理的另一种便捷方式。这种参与方式,可以减少学校领导与教师间的心理隔阂,促进情感的融合,在一定程度上可以有效预防出现教师在执行学校各种决策过程中所产生的消极行为。
三是领导“下访”制度。学校领导在重大决策前,经常性地 “下基层”,缩短与教师的心理距离,走到各科室与教师亲切交谈,嘘寒问暖,可以听到教师真实的声音,获取到一线教师发自内心的建议或意见,从而为决策的制定打下坚实的基础。这种方式,可以让更多的教师无意识地“参与”到学校管理中来, 为学校管理提供最有价值的服务。
四是召开听证会。当前学校在推出重大的方案或决策,尤其是关系到教职员工切身利益的问题前,可以灵活地召开一些听证会,如“教职工考评方案听证会”,让广大教职员工参与听证会,提出自己的建议和意见,对合理的超过半数的建议或意见进行采纳,及时调整原定的方案,这样可以降低决策风险,得到绝大多数教师的支持与赞同,保证各项方案的执行与落实。
另外,还可以通过意见征询簿、问题反映QQ群、提案征集、智囊咨询等,依据实际情况,灵活选择参与方式,提高教师参与学校管理的效率。
新教师管理案例 篇2
在我看来，组织课堂纪律，让孩子们静下来认真听课是一节课正式开始的第一步，而且组织管理课堂也是贯穿整节课的一个重要环节。目前我认为我在管理课堂方面虽然积累了一些经验，但是也是漏洞百出。比如让孩子们重复老师的问题，以提起学生的重视，集中注意力。这个方法刚开始用还不错，后来孩子们重复不上来，我除了提醒他认真听课，像别人学习，竟也没有别的办法了。因此我在网络上搜集资料，学习如何管理纪律，接下来我将自己学习到的管理纪律的好方法和大家分享一下。
首先纠正一下大家对管理纪律的认识方面的误区，适当有效的课堂管理，有助于提供安静的学习环境。尽管有维持秩序的功能，然而课堂管理的核心是交流和发展，而不是秩序。课堂管理不但关心学习秩序，而且关心学习气氛和学习效果。在我们实际的教学方面，很有可能走进管好纪律，孩子们安静下来就好的误区。课堂管理的实质是提高本节课学生的学习效果。
在管理课堂方面非常重要的一点就是教师的语言，课堂管理的语言就是一个精细化的工具。而当课堂出现纪律问题，教师进行干预，出言一定要慎重。当课堂出现纪律问题时，教师开口说的第一句话至关重要。第一句话说得对不对，好不好，往往决定着整个事情的走向和成败。
能够最大程度避免师生冲突而又达到最佳管理效果的若干语言技巧如下：
1.行为描述代替泛泛指责。减少主观色彩，不轻易做人格评价，这是避免课堂上师生对立的重要策略。行为描述指尽可能平实地、具体地指出学生的一个确定的不良行为。泛泛指责指针对学生性格和特点泛泛地批评贬损学生(比如指责学生“懒惰”、“粗心”、“太坏”)。泛泛指责往往是夸大了问题，将问题描述成巨大无法解决的困境。
2.表达情感代替做出评价。教师只描述自己的感受，使用“我”或“我觉得”这样的词语，不要评价学生的个性和人品，这样的交流常常会更有效。学生们愿意听到老师的真实想法。教师通过表达自己的想法，会显得更诚恳，同时也比较不会伤害到学生。只要不受到攻击，学生更容易和一个表达愤怒的人合作。
3.开放式问话代替封闭式评价。教师的第一句话，不要轻易做结论(即使你看到清清楚楚，也不要说死，留有余地好回旋)，不要用指责的口气，不要用命令的口气，而要用询问的口气，千万不要讽刺挖苦。也就是说，教师的第一句话应该是开放的，而不是封闭的，以便以后可以进退自如。
4.拿规则说事，不搞人际斗争。案例1:学生上课在动 交流不当:“你上课乱动什么,/你瞎动什么,” 改良后语言:“请注意课堂纪律。” 同样是维持纪律，前者把自己置于学生的对立面了，结果很可能“引火烧身”;后者则有点像“置身事外”。
5.简明扼要代替长篇大论。课堂管理语言应该尽量简短，反应敏捷，速战速决。这一方面是因为课堂的中心任务是教学，因此若是一个学生犯错误，教师长篇大论地批评，让全班同学“陪绑”，这样是极不明智，不得人心的。课堂上的管理语言往往是被迫的，响应性质的，只有当教学出现障碍的时候，才需要管理语言，如果教学能行云流水般进行，管理语言就是多余的。个别谈话固然是最重要的教育方式之一，但它不能在课堂上进行，教育问题生应该在课下。另一方面，长篇大论本身令人生厌，而简短的言语更有效。
6.清晰的期望代替含糊的指责 运用清晰并且富有针对性的措辞，更能使学生按照你的要求行事。相反，含糊不清晰的措辞容易使学生感觉迷惑，容易引起师生冲突 案例1:老师要求所有同学安静看书，而一个学生正在和同桌说话，含糊指责:做事要符合自己的年龄(停止这样愚蠢的行为)。清晰要求:我希望你停止和他说话，安静地看书。说话有针对性是值得训练的沟通技巧，而含糊的措辞常常会换来学生愤怒的反应。
7.把学生思路引向拿出对策 把学生的思路引向研究问题、拿出对策，容易使学生冷静下来，减少师生对抗的危险 案例1:学生动手打人 老师A说:“你不应该打人，你应该和同学团结友爱。” 老师B说:“咱们来想想新办法，看看不用动手能不能解决你的问题。”同时值得注意的是，“你应该”这样的句式被教师们过于频繁地使用了。“你应该注意听讲”“你应该按时完成作业”，“你不应该迟到”……这类话过多地在教师维持课堂秩序时使用。“应该”是道德语言，行政语言，而不是科学语言。
新时期教师管理能力的探究 篇3
一、要改督促型为指导服务型
过去，教师的待遇低，知识结构浅薄，全民的重教支教意识比较淡漠，致使出现了一些有力不想出或无力也无态度的人。改革开放以来，党和国家大力促进教育的发展，对教师的物质生活及精神生活给予了很大的改善。现在，“科教兴国”战略已深入人心，“民办教师”等寒酸概念已成为历史名词。教师的工资待遇和社会地位提高了，教师的乐教意识和奉献精神自然也极大地增强了。现在的教师，如果成绩平平，那更多的不是不想教，而是不精通怎样教。所以，学校管理层应弱化督促功能而强化服务功能，应不断为教师介绍引进新的教育理论、模式和手段，为教师的生活、教具配备等提供最大的方便。同时，管理者不能高高在上，只动口不动手，对一些力所能及、省力省时的事，领导者应随手处理。这样才会增强“亲和力”，使教师乐于奉献，勇于探索。
二、制度与人情协调
管理学校应当坚持严格的制度和温馨的人情同在。在师德形象、教学常规管理、提高质量、安全保障等方面应当严格管理，谁违犯就处理谁。只要管理者做到公平、公正、公开，经过一段时间的“磨合”，肯定会得到大家的理解和支持。可是，如果教师只感到强制而没有或很少感受到关心，时间长了便会产生懈怠、逆反心理。所以，学校要花费一定的财力、人力塑造“民心工程”，教师的喜事要表示祝贺，教师的不幸要表示关心，特别是教师家庭生活不顺心，思想上偏离了生活的轨道的时候，领导要适时、适度、细心、周到地通过不同的方式善加引导。
三、“加压”与“疏通”同步
步人新世纪，教育面临更大的机遇和挑战。管理者为了激发教师的危机感、紧迫感和奋发意识，告诉他们远程教育网络、全员聘任制、竞争上岗、优胜劣汰等信息，这确实可以在某种程度增强教师的工作责任心。可是，我们中小学（特别是小学）教师接触新事物的时间和机会并不多，更何况设想的标准不一定适应现在的教师，若一味增加他们的思想压力，教师很容易形成这样一个概念：“我们的本事不行了，再努力也是下岗对象。”所以，只有立足现实才能着眼未来，应将重点放在疏通和引导上：现在该怎么办，要学习哪些新知识，先学什么，以什么方式学，要达到什么标准。学校应安排适度的学习任务，为教师的培训进修提供最大的方便。
（一）学习能力
要给学生传授新知并教学生学会学习，教师首先要学会学习，具备获取新知识的能力，即掌握适合自己特点的科学治学方法，并善于运用现代信息处理技术，不断更新知识，调整知识结构。
（二）管理能力
过去我们虽然也强调管理能力，但对其含义的理解过于偏狭，大都局限于课堂教学秩序和纪律的维持，真正的管理能力并不限于此。首先，管理能力是指按教育目的规划教育活动的决策与设计能力，其次是作为组织者与管理者的能力。
（三）操作能力
现代教育技术的发展为教师提供了许多新的教学手段，这就要求教师能熟练地运用幻灯机、录音机、录像机、语言实验室、电子计算机等教学工具，制作教学所需的软件。这就使得教师的工作越来越具有很强的操作性，教师的操作能力就成了必不可少的能力。
（四）教育研究能力
当今时代，教育科研已成为教育的一个重要组成部分和教育活动得以顺利进行的条件。教师既是一个实践者，又是一个研究者，因此，教师必须具有教育科研的意识和能力。教师的教育研究能力首先表现为对自己的教育实践和周围发生的教育现象的反思能力，善于从中发现问题、发现新现象，把自己从事的工作当作科学研究的对象，对日常教育教学工作保持一份敏感和思考、探索的习惯，不断改进自己的工作，并在此基础上形成理性认识。研究能力的进一步发展则是对新的教育问题、教育思想、教育方法的多方面的探索和创造能力，这使教师的工作富有创造性和内在魅力。
（五）创造能力
从某种意义上说，教师劳动乃是一种创造性的劳动。教师应是富有创造力的人。首先，教育改革需要教师具有创造能力；其次，时代要求教育培养创造型的人才，而培养创造型的人才只有创造型的教师才能实现，一个墨守成规的教师对于学生的创造力发展无疑是一种近乎灾难的障碍；再次，教育情境和教育对象的变化要求教师具有创造能力。
四、因材施“管”
对学生要因材施教，对教师也不妨来个因材施“管”。为此，我们可以把现实中的教师初步分成三类：1.工作态度端正，工作能力强，工作成绩优秀的教师，像“免检产品”一样，定为“免管教师”，在统一的上课、备课、开会、学习之外，给他们充分自由的空间，可以任意干自己认为重要的事；2.工作尚可，无不良嗜好的教师，定期检查、督促；3.果皮作平平，思想波动比较大的教师要实行严管，从工作到生活，每一个方面都要防止出现纰漏，对他们要以制度约束，以奖惩导向，以利害劝诫，以真情感化，以榜样促进。
新教师管理案例 篇4
管理工作实在是一门博大精深的学问,管理过程又是一个复杂、繁琐、艰辛的过程,要把这个工作做好,没有对职业真心的爱与敬是不可能的。
(1)爱是职业强大的精神动力,爱就是职业的发动机。如果谁不爱自己的职业,那么工作当中每一件事干得都心不甘情不愿,每一天都是在被动、无奈、痛苦当中度过,更别谈下功夫把工作做好。
(2)爱工作,教师才能对工作产生浓厚的兴趣,才会由被动变为主动,才能由消极变成积极。
(3)爱工作,教师才会产生强烈的责任心,而责任心是教师干好工作的最基本的也是最重要的品质。
(4)爱工作,教师才会有工作的幸福感、职业自豪感。
2. 新教师学生管理要素
管理不只是一种工作,更是一种思想,而这种思想里必须包含以下要素:
(1)爱学生。爱是教育中最神奇、最伟大的法宝,没有爱就没有教育。这个道理人人都明白、都赞同,但要做到却并不容易。因此才有把学生当孩子来爱的教师才是真教师之说。虽难,但如果做不到,管理工作就会大打折扣。
(2)尊重。学生一犯错劈头就是一顿侮辱性的批评、责骂、训斥、挖苦,甚至是体罚。这样的结果就是,尽管教师是怀着好心想把学生管好,可越管学生越对立、越反感、越难管。因为这些教师不知道一个道理:没有尊重作为基础,再好的管理、再深的爱,在学生那里都是“恨”。
(3)宽容。管理的整个过程,其实就是一个不断发现问题,不断解决问题的过程。从这意义上来讲,如果管理者不能容忍学生的错误,就等于在否认自己的存在。教师正视错误,认为这些错误是正常的,理解学生犯错,才能有一颗平和的心去面对问题,才不至于情绪过激,脾气过大,批评过头,才不至于恨铁不成钢。
(4)表扬。人是精神的动物,最需要的是积极的肯定与表扬。表扬的确可以改变一个人,表扬在教育中的效果比批评要强很多倍。当然这里不是说管理就不需要批评,批评也是管理中的一个重要手段。但批评时一定要站到学生的角度,批评时千万不能站到批评者自己的角度。
(5)制度。制度就是课堂规矩,就是班规、校纪,就是学校的法律。依法治理,这是当今管理当中最受推崇的方式。没有规矩不成方圆,这是古话,也是管理的真话。靠魄力、人格魅力去管理学生,那是已经非常成熟的管理者才能办到的,新教师是很难具备这样的实力的。因此新教师就得制定自己的管理大法,依法管理才是最为有效的策略。
依法管理须遵从下列要求:①基于民主进行制度的制定。②制度要简单、易于操作。③制度要做到人人了然于心。④执行制度要刚柔相济。⑤执行制度一定与说理相结合。⑥执行制度一定要公正公平公开。
3. 新教师学生管理策略
有了管理思想,新教师在具体的管理过程中可从以下方面着手打造自己的管理策略:
(1)打造好自己的课堂,让课堂成为学生成长的乐土,而不是痛苦难熬的炼狱。学生不遵守纪律的行为大多都是对乏味、枯燥的教学的反应。
(2)让眼睛运动起来。北京师范大学刘儒德教授就谈到:视线接触是维持教室秩序的最有力的武器。通过及时的目光接触,可以制止大约80%潜在的违反纪律的行为。
(3)让腿走起来。不要站在讲台讲,也不要只在前三排转,教师必须要深入到教室的重灾区——最后三排,但也不能频繁地在教室四处走动,重点区域是教室的前三分之一。
(4)课堂多提醒、多暗示、多讲道理,少批评、少指责、少处罚。
(5)违纪冷处理,少跟学生针尖对麦芒地硬着干,避免与学生发生正面冲突。
(6)借用沉默的力量。与学生视线接触时应保持沉默,沉默就是力量,学会有效地使用它。
(7)如果有些问题让你感到棘手,新教师要积极征求他人的建议,向班主任、有经验的老师、领导等咨询,他们那里有不少的高招。
(8)多反思,多读书,多学习。
(9)多表扬、少批评,多鼓励、少打击,多帮助、少处罚,多理解、少歧视,宽容错误、善待差生。
(10)扭、跟、泡、严、细、实、恒,这是做好管理工作的七字方针,腿勤、嘴勤、手勤、脑勤,一勤天下无难事,勤字当头,万事皆休。
当然真正全面构建起新教师的有效、高效管理,需要新教师不断学习、反思、总结、实践和这个过程的不断反复。学习不断、实践不断,管理水平才会不断提升。
参考文献
[1]李镇西.做最好的老师[M].南京:译林出版社,2013.
新教师课堂管理教学心得 篇5
新教学课堂管理教学心得：建立师生间的桥梁
何小英 重庆行知
对于一个刚刚参加教育工作的我而言，我也很想上好一堂课，让学生在课堂上感到幸福，找到快乐，学到知识，可是这样的课堂对于我而言有所难度，但是我不会放弃因为我知道这样的课堂是需要积累经验的，有句话说的好：“万丈高楼平地起”我相信只要每天进步一点点，有一天我的课堂也将是万丈高楼，接下来我就来说说我对课堂管理在上课期间中收获吧!(特别是新老师)
首先用心记住每一个学生的名字直呼其名相对于不指名道姓课堂效果会更好，把所授班级的学生座次表写出来，上课时放在讲桌上，这样做，有助于记住学生的名字，尽快地了解每个学生。教师上课时能熟记并且随时叫出学生的名字，学生就会感到获得了尊重，自然对教师产生了信任感、亲切感，这种情况下的教学效果往往会很好。课前要“胸有成竹”没有备课时的全面考虑与周密设计，哪有课堂上的有效引导与动态生成;没有上课前的胸有成竹，哪有课堂中的游刃有余。教师唯有备课时的全面考虑与周密设计，才会有课堂上的有效引导与动态生成，才会有上课前的胸有成竹，才会有课堂中的游刃有余。提前三分钟进教室老师要提前进教室，便于作好课前准备，同时也可以提醒学生安静下来。千万不要不管班级里怎么样乱七八糟，傻乎乎地开始上课那样，你很难把课上下去。老师提前进教室，便于作好课前准备，了解学生的情况，稳定学生的情绪，联络师生情感……有效提高课堂的效率。上课时要充满激情古人云：“山不在高，有仙则灵，水不在深，有龙则灵。”恐怕课堂也是这样，教师上课的激情就是那山中“仙水中龙”.没有了对教育的热爱，任你教师用再先进的现代教学手段，也只是徒具其形，任你教师用再华美的语言，再动听的语调上课，也不会打动学生的心灵，震撼学生的灵魂。是否可以打个这样的比方：如果说你的激情是平和宁静的，那你的激情就像春日里的阳光，温暖无香，十分适宜禾苗的成长;如果说你是奔腾豪放型的，那你的激情就像夏日里的幕雨，沁人心脾――适宜禾苗成熟。因此，只要热爱学生，你的平静平和中藏着的只不过是含蓄的激情――你同样会对学生的需求和兴趣爱好产生欣赏，你也会把幽默带进课堂，你还会显得有人情味的承受能力，如果违背适度原则，只凭主观愿望进行批评，很可能困超过学生的承受能力而无法达到预期的目的。当学生出现错误时，教师一定要注意教育的方法，委婉的语气既可以保护学生的自尊心，又可以让学生感受到老师的帮助和希望。
其次尽量不当众批评学生若是你当众宣布学生的过失，使其无地自容，他们便会失望，而制裁他们的工具也就没有了，他们愈是觉得自己的名誉已经受了打击，则他们设法维持别人对其好评的心思也就愈加淡薄。尽量不当众批评学生，这样既保护了学生的自尊心，又尊重了学生的人格。有时一个真诚的微笑，一个善意的眼神，一句轻微责备，带微笑的轻声细语的分析开导，一个轻轻的拍拍肩膀的动作，都能起到事半功倍的教育效果。榜样的.力量是无穷的在课堂管理中，树立榜样，相当于在集体中确立了一个坐标系，使学生感觉到有压力，有动力，帮助他们明确努力的方向。榜样的力量是无穷的，对于模仿力比较强的学生来说，有榜样就能够给他们压力，给他们动力，只要在适当的时机推出适当的榜样，就能够激发同学们的动力，使得学生能够以积极竞争的心态去面对学习，不断取得进步。榜样的激励作用远比说服教育更具说服力和号召力，更易引起学生在情感上的共鸣，激起学生模仿和追赶的愿望。帮助学生赢得信心对学生来说，家长、老师无疑是权威人物，他们对学生的期望或评价无论是积极还是消极的，都会触及学生的心灵，都会对学生自信心的确立起着举足轻重的作用。自信是人追求成功的一种意念，是坚持走向成功的一种意志，是一种巨大的潜能，因此无论是教师还是家长，都要切记：学生的自信是学好的关键。自信是人追求成功的一种意念是坚持走向成功的一种意志，是一种巨大的潜能。因此，无论是教师还是家长，都要切记：学生的自信是学好的关键。多看学生的闪光点，经验表明：在批评中长大的学生，会养成自卑、指责、挑剔的习性;在表扬中长大的学生，则会养成自信、欣赏、合作的习性。作为新时代的教师，必须学会用放大镜看学生的优点，在充满宽容和鼓励的气氛中，让我们的学生少一点自卑，多一些自信;()少一点指责，多一些欣赏;少一点挑剔，多一些合作，从而走向人格独立、身心健康的理想彼岸。作为教师，无论何时何地，要想点燃每一个学生的心灵，就必须学会用放大镜看学生的。老师要善于挖掘学生的闪光点，多鼓励表扬他们，将他们融于班集体这个温暖的大家庭中，感受到大家庭的温暖，从而使其正确地认识自己，努力学习。把握激励的最佳时机适时地赏识、激励学生，对其实实施发展性评价，往往会收到意想不到的效果，会让很多不起眼的学生找到自信，看到宝贵的自我价值，从而点燃内心从未熄灭的希望之火，奋发努力把握激励学生的最佳时机，能有效地促使学生内心的消极情绪转化为积极情绪，并化为良好的行动，去实现预定的目标。慎用自己的课堂语言教师的语言必须以正面鼓励为主，任何时候都不能伤害学生，即使批评也要充满激励性，教师的语言应该象“雪中炭”、“六月风”,应当把自尊、自爱、自我调整的权力留给学生，而教师自己则主要起点拨、引导和激励的作用。
最后教师要有慧心、恒心和耐心对于学困生，说来我的做法也简单，首先就是要有爱心和恒心。一个学生的转变和成长需要一个过程，期待学生的成功要有耐心、有信心，教师要善于等待，善于寻找和挖学生的长处。这是我这几个月接近教育工作，接近学生所发现的一些问题及想到了一些浅显的课堂管理的办法及措施。
下面就给大家分享一下这样一个例子吧!是我以前的两位不同的学科老师，他们都是第一次进我们的教室，但出现了两个不同的差距。也许你遇到过这样的案例，也许你采用的方法有很多甚至比这更好。
但现在回想我觉得那位得到我们全班喜欢的白瑞芬老师确实对课堂管理有所思考值得学习。
案例题目：当你的学生回答“我说不好、我不会”之后。
这个案例中体现了：课堂管理中气氛的营造这一要素，包括教师对课堂的调悉、兼顾、教学环节顺利渡过、使全班同学始终参与到教学活动、创设生动多样化的教学情境、提高学生的积极等。
本案例中的这位白老师在课堂环节设计上考虑到良好课堂气氛的创设，在生动活泼方面做得较好、较好的教学情境给学生提供展现自我培养自信的平台、而把自己当成了学生参与到活动中来，也有利于创设活泼积极愉快的良好课堂气氛，记得有这样一次我们的蒋老师叫我们自我介绍，在大家停止主动举手自我介绍之后，他就直接点了我我们班的一位同学，面对一脸不知所措的同学，蒋老师应该一步一步
的积极引导可是他没有。在这位同学回答“我说不好”并低下头时，蒋老师没有任何评价和引导、直接叫下一位同学。这等于是肯定了学生对自己的消极评价，而后该生一直没有抬起头来参与课堂，说明这位同学在情感上很可能是消极的，蒋老师忽略了这一点，未能在把课堂继续下去的同时关注到该生，可以说蒋老师在课堂管理的控制、兼顾、过渡等方面做得是不好的。他未能积极发挥教师的正面引导作用。面对学生同样的回答，我们的大家都喜欢的白老师她是这么做的，微笑的说“没关系”,试试看、老师相信你比自己想象的要棒，然后提出一个个具体简单的小问题、如：你喜欢什么?喜欢音乐吗?等，或者可以找个台阶给学生下，嗯、你不是说不好对吗?那老师把你的这次机会留到下次好吗?这样的话对学生的自信心是一种提升。
这就是两个不同的老师在课堂中不同的课堂管理，得到了这样大的差距，白老师的课基本那个说“我说不好”的同学每次都积极回答问题，就算回答的不对。而蒋老师的课那个同学基本都不听。这也是我作为一个刚刚步入教学的新老师值得学习和思考的一个致命的细节。
新教师管理案例 篇6
“案例教学法”(Case method),又称“苏格拉底式教学法”(Socratic method)。是英美法系国家,如美国和加拿大等国法学院最主要的教学方法。这种教学方法由哈佛法学院前院长克里斯托弗·哥伦布·郎得尔(Christopher Columbus Langdell)于1870年前后最早使用于哈佛大学的法学教育之中。案例教学就是教师在教学中针对教学内容,挖掘知识的应用价值,从生产、生活及学习的实际需要出发,设计出一个个值得探讨的案例,学生在教师的引导下,制定并实施研究方案,获得研究成果的学习,即进行类似科学研究的学习,在课题的解决全过程中获取知识、培养创新能力与实践能力、感悟科学研究的思维方式、学会科学研究的方法,同时获得积极的情感体验的一种学习活动。
案例是以真实的教学状况和事件为基础的叙述性档案,从多种角度来呈现故事的背景、人物及情节。案例教学的一大好处在于:它能够为新教师描述出在进入学校和班级后经常会遇见的一些问题的具体策略,并可以在生动的情境中去亲自运用这些策略。案例教学能确保新教师参与到理论与实践相结合的学习活动中去。
二、案例教学的作用
1.在同伴的互助中学会与人沟通
案例教学十分强调活动过程中教师的相互学习,即“同伴互助”。在案例的学习中,教师不仅可以从中获得认知的知识,而且有助于提高其表达、讨论技能,增强其面对困难的自信心。在案例教学中,学生有着较大的自主权,他们参与讨论与交流是其中至关重要的一个组成部分。乔依斯与许瓦斯(Joyce&Showers,1982)等实验发现,教师在课程培训的同时,如果参与校内同事间的互助指导,可有75%的教师能在课堂上有效地应用所学的内容;否则只有15%能有同样的表现。其他研究也发现同事间的互助指导将会起到更显著的作用。教师不仅能从互助和讨论中获得知识、经验和思维方式的益处,而且能从互助讨论中提高与人沟通的能力。
2.在专家的引领下提高理论水平
案例教学更强调“专业引领”。正如顾冷沅先生所说“同层级的横向支援,明显缺少了纵向的引领,尤其是在当今课程发展正处在大变动的时期,先进的理念如果没有以课程内容为载体的具体指引与对话,没有专家与骨干教师等高一层次人员的协助与带领,同事互助常常会自囿于同水平反复。”案例可以用来展示有关理论,解释说明为什么这个事件应该这样处理而不应那样处理。一旦案例当中隐含的理论问题或基本原理被揭示出来了,就可以用它来考察新的案例,说明那些已经变化了的情形。这样,先前案例中的理论就转变成了面临新情形所产生的新挑战。作为教师通过案例的学习最希望知道理论该如何运用,如何从新情形中产生出不同变式来,解决实际工作中遇到的难题。但是在学习的过程中,一些案例问题较为复杂,很难找到解决问题的方法,更难以发现其理论依据。此时若有高层人员引导教师一步步地思考、探索和学习,直到发现可行的解决办法为止,这样就能更好地帮助教师完成“理论与实践的对话”,在教育教学理论上达到一个更高的水平,更好地使教师把新课程理念有效地转化为课堂教学的实际行为。
3.在自我的反思中促进专业发展
案例教学是促进教师成长的催化剂。它不光使教师能走出自我,发现缺憾,而且能使教师冲破局限,提升自己。案例教学让教师团体在反复研究、讨论、比较的过程中,不断提升教育教学水平。作为参与案例学习的教师来说,通过讨论案例当中涉及到的各种各样的问题,也就逐渐学会了如何去分析问题,遇到类似的情境或问题该如何对待,从哪些方面着手,同时也就掌握了如何对自己的教学进行反思。有反思才能有发展,有反思才能提高,在不断反思的过程中,不仅可以优化自己的教学行为,还能产生更加丰富的源于课堂的科研课题加以研究,进而促进专业发展。
如果能够亲自写案例,那么体会和收获就会更大一些。教师将其经验以故事的形式呈现,对于教师本身的意义非常重大,它提供了一个机会去反省思考个人的专业发展,了解自己的教学,并且由教学知识的消费者成为生产者,确定了现场教师的专业角色。在案例教学中,案例教师好比样本,在以案例教学为载体的教学行动中,加入同伴互助,骨干引领,专家指导的教学支援,通过观课、议课、研究、改进等一系列过程,使教师内化课改理念,真正地优化了教学行为。通过这样的过程让教师们意识到,只有专家的引领、同伴的互助、自我不断地反思,自己的教育教学水平才能快速地提高,才能有质的发展。
总之,教师怎样学习、向谁学习、学习什么,是当前教师教育改革的核心关注点,经验是教师学习的一个主要来源。但是从经验中学习具有一定的困难。在教学中尤其困难,因为教育教学工作是面向行动,一步一步持续如恒的,她需要很漫长的过程。然而实际上,从做中学即从经验中学习,去思考自己或他人的所作所为所思所感,有着十分重要的意义。而案例教学恰好可以解决这样的问题,在案例教学的过程中,或自己编写案例,或学习现有的案例,通过和同事的共同讨论,互相学习,专家学者从一定的高度进行指导和点拨,然后自己进行思考和借鉴,逐步提高学习成果,帮助新教师更快地成长,尽早加入骨干教师的行列。但是案例与案例教学在一定意义上说都是舶来品,我国尚没有成熟的经验与理论可供借鉴,因而,我们在实际应用的过程中要掌握其要旨,有所取舍,不断探索。
参考文献:
朱迪思·H·舒尔曼主编.《教师教育中的案例教学法》
刘艺工.《苏格拉底与案例教学法》
高校教师新形势下管理模式探析 篇7
1 高校教师管理面临新的情况
1.1 师资力量薄弱, 管理难度增强
高校近几年的变革, 从专科升格为本科, 学院升格为大学, 为保证高校的办学质量, 教育部严格实施高校办学质量评估, 因此各高校在努力创建和争取硬件设施达标的基础上, 开出各种丰厚的待遇吸引高学历高职称的师资。部分教师在管理难度上增大。
1.2 市场经济体制的建立与完善, 教师价值观的变化
市场经济体制的建立与完善, 使很多人在思想上产生了截然不同的变化。价值观的改变使教师往往产生出跳槽的想法。以前人们是服从集体、国家利益。而现在在较大程度上变为尊重个人利益, 承认个人的正当权益, 在社会飞速的发展中, 生活水平得到提高, 人们越来越看重自己的物质利益。近几年国家硬抓教育, 高校教师在高校及社会上的地位得到了前所未有的提高和重视, 因此要对高校教师进行科学有效的管理, 必须建立在对高校教师人格、知识、劳动、创造的充分尊重基础之上。
1.3 引导“以人为本“的价值观
“以人为本”的理念是促进国家发展的基础和动力, 一切为人民, 一切依靠人民。作为每所大学而言都是传播的阵地, 贯穿落实“以人为本”的精神是每个教师的义务。因此, 在高校中普及引导“以人为本”的价值观, 以“一切为教育教学, 一切依靠教师的观念”教师的中心地位日益凸显, 这使得对高校教师管理提出新的要求。
1.4 高校教育改革, 高校管理模式迎来新的挑战
近几年我国的迅速发展, 从经济上得以体现。国家把教育放在首位来考虑, 资金的拨款力度持续稳步增加, 使得全国教学水平基本与国际接轨。展望未来, 任重道远。我们必须要求政治文化各个领域方面加大改革力度, 与之相适应。因此, 高校教育必定要完成艰难而巨大的改革任务, 无论是办学思想、办学方向还有办学形式、办学模式、管理制度等等诸多方面进行全面而深入的改革。不然就无法迎接技术革命的挑战, 无法满足新形势下中国特色社会主义经济政治的需要。高校深层次的改革, 无疑对教师的管理提出了新标准与要求。
2 管理模式的改进
从办高等教育以来, 对高校教师的管理确实取得了很多成功的经验, 不能否认, 但我国高等教育办学和先进国家相比还是有一定的差距, 其中一个重要原因就是对教师的管理模式不科学, 教师的积极性、主动性和创新性未能更好的发挥, 教师的自我价值也未能得到最大限度的体现。因此, 改进教学管理模式尤为关键。
2.1 制定绩效管理
(1) 制定绩效计划和考核目标的目的, 是为了清楚地说明学校期望教师达到的程度以及以达到领导所期望教师表现出来的水平。管理层通过与教师充分协商, 共同制定与大学使命相关的具体挑战性、可实现的具体明确且有时间限制的绩效计划。大学管理层根据高校发展要求, 结合每所学校的实际情况, 制定符合教学科研、学历普及等方面的即在绩效期间内的工作目标, 达到目标的结果。
(2) 绩效的实施在管理层依绩效计划及实施过程中收集的教师绩效表现数据和事实为依据, 对教师完成绩效考核, 用量化的考核标准来判定教师完成目标情况, 尽可能避免考核标准理解上的偏差, 减少不确定性和随意性, 体现考核的公正性。对于确实不能量化的指标在考核时, 应吸取相关部门的意见, 除自我评价外, 学生的评价, 同事的评价, 直管领导评价的意见都要结合起来综合考虑, 为教师绩效管理工作科学而提供合理的依据, 确保考核结果客观公正, 达到考核的根本目的;并对客观公正的考核结果给予一定的奖励。
2.2 教师综合素质的管理
(1) 高校教师担负着教书育人的崇高使命, 应在各个方面都成为学生和社会上其他人们的表率。因此道德品质修养对教师尤为重要。教师只有具备良好的思想品德修养和文明的举止言行, 作风正派, 为人师表, 才会在学生中产生巨大的影响力。
(2) 高校教师除在道德品质修养外, 还须掌握系统的科技文化知识, 精通教育理念和教学规律。一名称职的教师要具备渊博的知识, 才能使学生产生信赖感、在学生中树立起威信、在教育活动中发挥主导作用、并且更好地唤起学生的求知欲、更有效地培养学生的创造能力。
(3) 高校教师在具备了上述两大方面的修养外, 还要有口语的表达才能。我们知道, 讲课是一种语言表达的艺术, 口才是老师教书育人的必要手段, 是老师传授知识的媒介, 是教师同学生交流情感, 表达观念的工具。
3 新形势下管理模式的创新体现
1) 观念的创新。
我国的高校绝大多数都是公有制为基础的公办高校, 高校教师是学校的主人翁, 同时又是受聘于学校的一名员工。在经济体制条件下, 人们对人的管理往往注重物质利益的控制与刺激, 轻视员工的精神、社会及心理需求的满足, 其结果员工物质生活条件改善了, 而效率反而下降了。因此, 必须改变观念, 树立以人为本的思想, 清醒地认识到广大教师是学校教学教育的主题与依靠力量, 要树立民主意识。
2) 管理模式的创新。
对人进行管理方法总的来说分为两点。第一是依靠规章制度;第二是依靠人来管理。这就是通常所说的上级与下级的管理制。以上两个方面的管理必须严格, 尽量减少人为的可变因素的影响。力求教师在自己岗位上塌实教学。
3) 深化改革。
为高校管理提供宽松的社会环境。在贯彻落实“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创新”的前提下, 深化人事制度改革, 简化人才流动手续, 降低人才流动成本, 营造宽松的就业环境是提高对高校教师管理效率的基础条件。在维持高校教师队伍稳定的前提下, 改革校内收入分配方式。即在确保社会公平的基础上, 拉大收入差距, 让一部分教学名师、科研人员获得令人羡慕的待遇, 以此吸引人才, 留住人才, 培养造就人才。
4 结语
高校管理是一个复杂系统工程, 随着高校人事制度的改革, 聘任制度的实施, 提高高校教师管理的水平具有深远的历史意义。将管理模式的改革和高校战略目标结合起来, 把教师的利益和责任、贡献结合起来。将有利于高校在激烈竞争的环境下培养高素质教师、高质量的教学水平具有重要作用。
参考文献
[1]付亚和, 许玉林.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社, 2005:119-125.
[2]向秋华, 冀庆斌.高校教师绩效管理系统探讨[J].科技情报开发与经济, 2005, 15 (6) :219-220.
[3]黄素霞.试论以人为本的高校教师管理理念[J]宣春学院学报, 2007 (1) .
新教师管理案例 篇8
一、课程管理中学校存在的问题
1.管理方法古板
在进行课程改革的时候,老师害怕出现混乱,就会制订出条条框框的规则,让学生在规则中进行学习,虽然,学生按照规矩上课,整个教学流程会顺畅很多,但是,这样也存在着很大的弊端,就是学生不能够真正的表达自己的想法,学生学习的个性受到了限制,出现讨论不到位、活动放不开手脚的现象。古板的教学思维让学生没有对学到的知识进行灵活应用,而教育的意义是不但要让学生有自律性,还要有灵活运用知识的能力。
2.管理形式放任自流
现在的教学模式是动态管理模式,我们在开展课程管理的时候要让学生活起来。学生如果能够真正的活起来,可以有效调动他们的学习积极性,但是活跃是要有限度的,如果只是单纯地为了活跃让课程管理看起来混乱,就会得不偿失。如果去对学生的不良行为进行纠正,就会被扣上不尊重学生的帽子,但是如果课程管理非常放松,让学生在进行思想表达到时候没有控制,这样他们不但得不到锻炼,还容易让学生自己的思维混乱。学生把探究性的讨论课当成了课堂闲聊课,灵活的教学方式就变成了学生想怎么学就怎么学习的理由,创设的学习环境变成了学生进行放松的理由,这些都是因为老师在进行管理的时候监管力度不够,所以会造成很多管理弊端。
二、开展有效课程管理的措施
1.老师的引导作用
老师是整个课程管理中的核心人物,在开展有效课程管理的时候,可以加大老师的引导作用,比如,在开展探究式教学的过程中,让学生来进行讨论,就容易出现比较混乱的情况。这个时候就要老师来进行适当的调节,比如,我们在进行教学的时候可以先把学生进行分组,根据学生的性格来分组,每个小组选出一个组长,这样就能够架起小组讨论的管控力。老师可以在讨论过程中对每个小组的讨论内容和讨论形式以及讨论纪律进行检查,出现了问题就要和小组长进行沟通。通过这样的组织形式能够有效地提高课堂的掌控力,因为课堂是课程管理的一个重要环节,所以,有效的课堂掌控能力对于课程管理的意义重大。
2.开展个性化课程管理
我们在进行常规的课程管理时,同时要采取个性化课程管理措施,开展个性化教学是为了促进学生的个性化发展,让学生的学习方法更加灵活,比如,开展音乐、体育等艺术类科目教学的时候,就需要老师来抓住教育契机,形成个性化的教学模式。比如,我们在进行美术课色彩教学的时候,可以让学生先根据自己的理解来填充颜色,比如,草的颜色是绿的,但是有的学生就是把草的颜色涂成黄色,老师就会很好奇,学生解释说是因为秋天草的颜色就会变为黄色。还有就是学生会把草的颜色涂成红色,老师就很好奇为什么学生要把草的颜色涂成红色,学生说草代表生机,红色代表希望,其实学生对于颜色有自己的想法,只是我们在进行教学的时候把学生的思维禁锢了。
所以,我们在进行教学管理的时候要运用灵活多样的管理模式,在开展文化课教学的时候也应该如此,因为,文化课的学习趣味性本身就不是很大,所以,我们要开展个性化的教学方法,在进行数学教学的时候可以引入实际生活的情境,让学生进行现场演示,这样学生把学习到知识和实际生活联系,学生对数学知识的理解会更加透彻,在进行课堂管理的时候,学生的学习秩序一定要有所保证,这样课程管理的方式会更加灵活。
新教师管理案例 篇9
师德, 乃教师之魂, 缺失师德, 则无以为师!
一、当前教师队伍师德状况
据统计, 我国现有中小学专业教师1700多万人。长期以来, 广大的中小学教师在平凡的工作岗位上, 怀着对党和人民教育事业的无限忠诚之心, 为人师表, 率先垂范, 不断修炼人格, 锤铸师魂, 像蜡烛, 像孺子牛, 乐于奉献, 用自己的毕生践行着"捧一颗心来, 不带半根草去"的诺言。涌现出了一大批师德标兵, 劳动模范, 优秀教师。且不说早已闻名全国的师德标兵蔡改、马世奎、张桂梅等, 单就2008年5月12日在中国四川汶川大地震中所涌现出来的英雄教师就足以惊天地、泣鬼神。像谭千秋、张辉兵、向倩、严蓉、张米娅……这些平时默默无闻的普通教师, 大灾大难面前, 面对死亡威胁却毫不畏惧, 用血肉之躯为他们的学生牢牢把守住了生命之门, 人民将永远怀念他们, 历史将永远铭记他们!因此, 从总的方面来讲, 我们完全可以说, 我们的教师队伍主流是好的。
然而, 在我们的教师队伍中, 仍然存在着许多的不足:如崇尚金钱, 缺乏公德;安于现状, 不思进取;意志消沉, 敬业精神不强;沉溺于玩麻将、纸牌、炒股;体罚或变相体罚学生;以教谋私、侮辱、猥亵乃至奸污学生等等。这些方面的案例可以说举不胜举, 严重损害了人民教师的形象, 严重地干扰和阻碍了教育事业的健康发展。
二、对策思考
面对师风师德诸多的怪象, 善良的人们都疑惑了:这个社会怎么了?老师怎么了?为什么会这样?如果我们冷静下来, 认真地思索、分析就不难发现:教师的道德素质滑坡, 原因是多方面的:
一是学校管理不到位。笔者了解到, 比较多的学校对教师的管理非常疲软。只求教师上课能到位就行, 至于上了一两节课之后, 教师到哪里去了, 干什么去了, 学校不闻不问。结果是打牌的, 搓麻将的, 外出钓鱼的比比皆是。至于教师的业务学习则很少组织。连每周一次的政治学习也是讲些鸡毛蒜皮的事, 很少组织教师学习教育政策、法规。二是学校“执法”不严。明知道教师上班时间打牌、搓麻将、钓鱼, 学校视而不见;明知道教师在订教辅资料捞取高额回扣, 学校睁一只眼闭一只眼, 大会上说的很严, 但光打雷不下雨;明知道教师有乱收费现象, 或是搞有偿家教, 学校不闻不问;长此以往, 变成了教师想干啥就干啥, 道德素质能不滑坡?三是人浮于事的恶果。目前, 有的学校教师编制偏松, 部分时间有的教师无所事事, 于是“没事”找“事”做:聊天、传播小道消息啦, 说别人的长短啦, 说领导的好坏啦, 说社会的不公啦, 应有尽有。四是教育部门在评价学校时, 只侧重教学质量, 而对师风师德的评价则无具体的操作方法, 停留在不要出问题, 出问题就要处理的“治标不治本”的阶段。五是社会大气候的影响;行业之间、学校之间收入差距较大, 导致教师心理不平衡;娱乐场所林立, 导致教师心驰神往;市场经济大潮的冲击, 导致教师利欲熏心;不法行为的影响, 导致教师形象扭曲。
在新的形势下, 如何加强师德建设, 不断完美教师的人格呢?笔者认为:
1. 要切实加强学习, 提高教师的认识
⑴加强政治理论学习。学校要切实组织教师认真学习党的教育方针、政策, 树立正确的人生观、价值观。
⑵加强职业道德教育。培养教师高度的责任感和事业心, 做受学生爱戴, 让人民满意的教师。
⑶加强先进理念学习。组织教师读教育报刊, 写读书笔记, 定期开展教育理念沙龙研讨活动, 用先进的理念指导教师的教育实践。
2. 实现三个结合, 增强教育实效
⑴将师德教育与日常工作结合起来。学校要在日常工作中关心、理解、体贴教师, 多为教师办实事、办好事, 在全心全意为教师服务中来增强师德建设的感召力和影响力。
⑵将师德教育与人本管理结合起来。使广大教师树立共同理想, 培养高尚的职业道德情操和爱岗敬业的精神。
⑶将师德教育与教学实践结合起来。要求教师主动学习, 积极改进和优化课堂教学, 提高课堂教学效益, 自觉地为祖国的现代化建设事业培养合格人才。
3. 切实提高教师待遇、调动教师工作的积极性
师风师德建设中, 要特别注意到教师的待遇问题。作为学校, 一方面要做好解释工作, 不要让因为生活津贴、补贴的问题而导致上访、罢教、围攻政府的事发生;另一方面, 要想千方百计, 提高教师的福利待遇, 充分调动教师的工作积极性。作为政府要把提高教师待遇, 维护教师稳定, 作为一件大事来抓。
4. 加大监督力度, 实行“大评价制度”
⑴监督教师的教学行为。这里所说的监督不是跟踪、盯梢, 而是一种公开的依据教育教学原则而进行的教学管理行为, 对教师的教学行为进行监督, 能够从根本上杜绝以下一些不负责任的教学行为:一是不认真备课, 无教案上讲台;二是教学中马放南山, 随心所欲;三是图任务观点, 马虎草率应付课堂教学;四是作业的批阅流于形式。
⑵监督教师的处事行为。对教师的处事行为进行监督, 能有效地遏制一些恶性事件的发生, 减少许许多多的麻烦和纠纷。同时, 对转变教师粗暴简单的工作作风, 提高师德修养将起到重要的作用。
⑶建立大评价制度。这里所说的"大评价"指的是以不同的形式, 从不同的角度对教师的职业道德行为进行全方位的评价。
一是学生评价教师。采取开座谈会, 搞问卷调查的方式, 真实地了解学生心目中的教师形象。
二是家长评价教师。设立家长信箱, 欢迎家长以书面的形式对学校、对教师的教学工作提出宝贵的意见;定期进行走访, 召开学生家长会, 听取学生家长对教师的教学工作评价意见。
三是社会评价教师。学校与社区、居委会保持联系, 走访教师所在学校的校外辅导员, 及时了解他们对教师的评价信息。
5. 处理师德建设方面的问题不手软
俗话说:没有规矩, 不成方圆。师德建设工作亦然。
⑴完善管理制度。使师风师德建设有规可依, 有章可循, 切忌无法可依, 走过场, 流于形式。
⑵凡是有悖师德的现象和行为, 决不可姑息迁就, 坚决杜绝袒护、迁就, 大事化小, 小事化了的现象发生。
⑶处理违章违纪现象决不心慈手软。一旦出现师德师风方面的违纪, 学校及相关部门必须问责到底, 处理到位。根据情节的轻重采取通报批评, 待岗培训, 乃至开除等方式进行处理。这样一来, 教师就不会轻易拿自己的政治前途当儿戏了。
6. 切实加强教师的心理健康教育
学校要把心理健康教育与师风师德建设有机地结合起来, 培养教师良好的心态, 用一颗感恩的心对待教育, 关注社会, 克服嫉妒心, 红眼病和攀比心理。用健康的心态笑迎天下是与非, 用知足的心理感恩社会人与物。
当然, 师风师德建设是一个系统的工程, 要做好这项工作, 很不容易, 需要各级各类学校、各级政府和教育主管部门付出艰辛的劳动。但愿广大教职员工自觉投身到师风师德建设的活动中来, 为提升自己的师德素质而不懈地努力。
新教师管理案例 篇10
一、仿学———规范行为, 转变观念
1.结对帮扶, 形成“仿学团队”。“薪火相传, 师道长存”, 是自古以来的佳话。我们发挥骨干教师的力量, 通过一师多徒、一徒多师的结对方式, 形成“仿学团队”。着重从问题行为的处理、良好行为的维持、课堂环境的创设, 对新教师言传身教, 提供模仿平台, 提高课堂管理行为的有效性。基于“仿学团队”的载体, 我们还倡导新教师自我定位, 选定模仿对象, 学习校内校外学有专长、教有特色、管有特招的教师, 以跟班听课、案例交流、视频学习等多种形式, 先模后行、先学后练, 积极找寻课堂管理规律, 学习管理理念与有效行为, 指导自己的课堂实践。
2.智慧共享, 汇编“管理秘籍”。集体的智慧是无穷的, 我们组织课堂管理有经验的老师, 毫无保留地分享自己课堂管理的金点子, 整理出相关的课堂规则, 汇编了一本《课堂常规管理秘籍》, 供新教师参考借鉴。在这本“秘籍”中, 有的老师创编一些学生易于接受、朗朗上口的儿歌来调控课堂常规, 使学生轻轻松松进入学习状态;有的则分享了自己在处理课堂突发事件的实战经验。譬如:课堂上不能吝啬赞扬, 要让学生品尝到成功的喜悦, 获得成功的满足感。
二、改良———反思行为, 研究问题
1.反思调整, 提升管理智慧。“金无足赤、人无完人。”新教师本身经验有限, 管理课堂时难免犯错, 若能及时改正, 则会成为日后的财富。 (1) 案例反思。教师的成长不能没有自觉的反思, 我们要求新教师具有问题意识, 笔耕不辍, 将课堂常规管理的点滴记录下来, 便于闲暇时反思调整, 并慢慢地将教育反思变成自己的自觉行为。 (2) 视频诊断。新教师每学期都有一堂视频课, 通过回放自己的课堂实录, 寻找薄弱环节。特别是在课堂语言、激励手段运用上, 由于是自己亲眼所见, 更容易发现不足。通过这样的训练, 大家反思的主动性、积极性大大增强。
2.同伴互助, 共沐互助雨露。交换苹果, 我们每人只得到一个苹果;交流思想, 我们就会拥有两种思想。同伴互助、联动研讨的确是一个好方法。我们将新教师按学科、年级等分成几个研讨小组, 平日定期定时就新课程实施的热点问题, 课堂常规的典型问题, 问题生行为矫正难题等, 探讨交流。老师们抱团合作, 围绕问题查找资料、交流互动, 寻找解决问题的策略。这种“同道互参”的研究态度及行为, 大大地提升了教师的视野及行动理念, 找到了更多有效可鉴的举措。
三、创新———凸显个性, 彰显特色
1.个性彰显, 剑气趋向合一。剑气合一是王崧舟受卢真金教授启发, 认为教师的成长一定有一方面的偏向, 有的是走剑宗的发展, 有的是走气宗的发展, 还有特殊的就是“剑气合一”的发展。张老师参加工作不到2年, 课堂管理技能扎实, 他尤其善于出奇制胜、超乎常规地解决偶发事件———
一节研讨课上, 张老师正引导学生用刚学到的“可能性”知识来判断生活中确定与不确定的现象。突然, 一名坐在后排的学生一不小心连人带凳摔在了地上, 巨大的响声吸引了全班同学。张老师快步走近, 扶起学生, 了解无碍后, 面带微笑地问:“同学们, 刚才××同学不小心摔倒了, 你们能用今天学到的知识来描述一下吗?”“在他摔倒之前可以怎么说? (他可能会摔倒) ”“只要他坐得端端正正的, 那么他摔倒是 (不可能的) ”……孩子们又投入了课堂学习。突发事件不但没有影响课堂教学, 反而转化为不可多得的教育契机, 给课堂增添了不少色彩。这种灵活应变的教育艺术, 已形成了具有“师本特色”的课堂管理模式, 剑气趋向合一。
2.术业专攻, 演绎幸福课堂。专业行为建设的根本在于建筑自己的行为风格, 凸显自己的个性特征。我们因人而异, 术业专攻, 倡导新教师百花齐放, 形成自己的风格和特色。潘老师对课堂管理有自己独特的做法, 她凭着一双巧手, 制作了一棵“成长树”, 深深地吸引着孩子。老师根据学生纪律、特长、作业、卫生、发言等各方面的表现, 发给他们小绿叶, 每十片小绿叶, 就兑换一个“快乐果”, 挂在自己的成长树上。孩子们个个希望自己的小树果实累累, 为了多得“快乐果”, 他们积极上进, 主动性得到发展。老师的巧妙运用, 让学生从“成长树”上的“快乐果”中品尝到了快乐, 激发了进取心和学习热情。如此的“巧手工坊”, 将评价、教育与教学有机融合, 提高了课堂管理评价的实效性, 使师生都沉醉在幸福快乐中。
新教师管理案例 篇11
这是目前教师管理中量化过度的典型案例。量化过度现象具有双重背景，即应试教育的背景和教师任用制度改革的背景。在这种双重背景之下，教师管理中的量化过度现象在许多学校普遍存在着，只是程度不同而已。这种量化过度现象表现在以下几个方面：
1.不需要量化的地方强行量化。例如对教师教案作业、听课、评课、校本教研等方面，不需要量化，需要调动的是教师的内在动机，却强行地进行了量化。
2.对分数进行量化考核的固有弊端没有采用“人本化”的指标予以制衡。在教师任用制度改革的背景下，对教师进行分数的量化考核难以避免。但是，教师对学生的教育活动，学科的教学活动是需要合作性的行为，需要教师具有高尚的师德。如果师德降低、学科教学不讲合作，这样的分数考核是非常有害的。
3.量化被过多地用于奖惩性评价的目的。平时阶段性测验、期中考试完全可以只用于教师寻找教学的缺失，不必与教师的奖惩挂钩，但事实上被过多地用于奖惩性评价。
教师管理中量化过度现象存在的根源
教师管理中出现量化过度现象，往往并非是由于校长缺少管理理念或者知识水平低下。相反地，这些校长往往是某地区经常受到表彰的教育工作者。例如在案例中谈到的这位校长，曾经接受过南京师范大学教育管理研究生课程班的学习和培训，也经常到各地的成功学校和重点学校参观考察。所以，教师管理中的量化过度现象不能简单从管理者个人素质方面寻找原因。过度量化是传统的教师管理中偏重于刚性、封闭、控制管理的一个方面，从这个现象里可以折射出教师管理中普遍存在的问题，即管理理念中的科学主义和管理模式中的企业化倾向。
第一，管理理念中的科学主义
管理中的科学主义源于“科学管理之父”——泰罗，泰罗在企业管理实践的基础上提出了他的科学管理理论，该理论表现在以下几个方面：
①在人性假设上，将人看成是经济平面的人，人天生是懒惰的，人是为了金钱才来工作的。
②在管理的价值追求上，考虑的是成本，追求的是效益和效率的最大化。
③在管理的手段上，采用标准化、流程化的管理手段。
科学管理的出现，标志着管理由经验模式向依靠知识的科学模式转变。教育管理的理论很大程度上来源于企业管理的理论。企业管理中的科学管理理论对学校管理理论的影响，表现在学校管理以现实功利为价值追求，以效率、效益为追求目标，以标准化为控制手段。这种管理理念反映在教师管理上就是过分追求量化。科学管理最大的弊端是把人看成“工具”和“机器”，缺少人性关怀。在科学管理的理念里，人的情感、尊严、直觉、不确定性和模糊性是没有地位的。
第二，管理模式中的企业化倾向
市场经济理念显然已经渗透到社会生活的各个领域，包括学校的管理方面。学校管理中的企业化倾向表现在对教师管理上采用企业管理的理念，即所谓打破“干和不干一个样，干好干坏一个样”的“大锅饭”管理体制。对教师业绩采用量化考核，充分拉开教师个人的收入差距。但是，企业与学校不同，企业追求的是经济效益，企业中强调“员工发展，员工第一”往往只是一种口号。在企业管理中，从企业的总目标到部门目标，再到车间班组直到每个工人，是容易被层层分解的。在管理的控制流程里，各种指标是容易量化的。更为重要的是员工之间明确分工、各司其责、职责追究是容易做到的。而学校是一个培养人的地方，而不是在生产商品。教师的工作在于合作性，合作性的工作往往难以截然分开。教师的工作还在于良好的品德、对学生的责任感和情感关爱等方面，而这些方面是无法量化的。过分量化、不正确的量化只能导致严重的负面效应。
新课程背景下如何对教师进行量化管理
虽然说过分量化管理可能带来很大的弊端，但是对教师的管理又不可能离开量化，因为不可能存在一种完全“悬在空中”的管理。从某种意义上说，量化起到一种“杠杆”作用。新课程背景下的教师管理不在于要不要量化，而在于如何科学地进行量化。
1.哪些方面的管理可以直接量化
对于教师个人的、与其他教师合作程度较少行为的管理，可以直接进行量化。例如，学校鼓励教师积极参加教育教学的研究、发表论文、竞赛获奖等方面，可以直接采用量化管理的方法。这一点可以参照高校里对教师量化管理的方法，根据教师发表论文的数量与质量、竞赛获奖的次数与级别，给予相应的物质与精神的奖励。这对于提升教师的个人素质，更新教育理念，能够带来充分的动力和适当的压力，因而是有益的。由于教师的科研论文、竞赛获奖等行为大多属于个人行为，因此，直接量化较少会产生负面效应。
2.哪些方面的管理不需要量化，需要采用柔性化的管理
教师创造性和艺术性的教育教学活动的细节方面不需要量化。在课堂教学中，教学活动是富有艺术性的，教学规律的把握也应该是情境的。因此，不应该强调课堂教学的标准化模式，不应该硬性规定师生之间互动的比例、学生作业的时间与次数、教师教案的格式和详略等等。再如，对于班主任的管理方面，也不需要制定过分详细的量化表格进行量化考核，使班主任整天疲于奔命。而应该给予充分的尊重与信任，唤起班主任高度的责任感和对学生的关怀与爱心。对细节过失的斤斤计较，则会打消他们工作的积极性。
3.哪些方面的量化需要采取“人本化”的指标进行制衡
新课程改革并不是要降低对学生的知识要求，并不是要简单地反对升学。因此，根据学生的学习成绩对教师进行奖惩无可厚非。但是，教师的教学需要良好的品德和学科教师间的高度合作性。如果对教师仅仅采用分数进行量化考核，以分数作为奖惩的依据，而不采用“人本化”的指标进行制衡，则会带来严重的负面效应。如果某一学科教师（比如数学老师）采取本位主义，片面强调自己所教学科的重要性，过多地布置家庭作业，给学生施加过多的精神压力。在不考虑学科的均衡发展、学生身心健康的情况下，学生可能会在数学学科获得较好的考试成绩，该数学老师也将相应地在考核中获得利益。但是学生在数学学科上花的时间多，必然在其他学科上花的时间少，同时也会影响学生的课外活动等方面。更为严重的是，如果其他教师都去仿效这位数学老师，学生将不堪重负。学科教师这种本位主义的态度，不仅对于学生素质的均衡发展不利，而且即使从高考、中考的角度讲，也是不利的（因为各学科发展也不均衡）。因此，需要采取“人本化”的指标进行制衡。
新教师管理案例 篇12
一、浅析教师管理的内涵
在学校这一特殊阵地上, 教师管理是否有效将决定着“教育工程”的顺利建造。那么, 我们怎样来看待教师管理内涵呢?
第一, 教师管理必须是针对教师———即人的管理。这就要求教育管理活动必须符合人的生存发展需要。教育管理的目标管理取向于注重人的素质的全面提升, 通过关心人、尊重人、做好服务工作来统一教师的目标, 体现以人为本的思想。传统的教师管理有着可取的刚性约束, 没有规矩不成方圆。真正适合学校发展的各种制度文化需要加大力度的深入制定和执行。同时在一定的场景中也是有效的管理, 可以使教师在成长过程中能够完善自身专业发展, 主动追求素质提升。
第二, 教师在教师管理活动中应该是相互学习、相互交往、相互理解, 使得管理双方共同发展。我们追求的是相互影响中的有效行为和良性心理的优化组合。这不是简单的逻辑和推理, 而是在各种活动场景中, 提升教师的发展的观念, 使得管理双方在各自现有的行为和心理上得到合理互动。叶澜教授曾指出, “人类的教育活动起源于交往, 在一定意义上, 教育是人类一种特殊的交往活动。”[1]在教育活动中, 管理者和教师之间正是通过显性的或是隐性的、物质的或是精神的、灵与肉的互动达到相互作用、相互交流、相互沟通、相互接纳相互提升和发展。因此, 我们认为, 所有的教师管理活动都是在管理者和被管理者之间存在。没有刚柔相济、相互影响、相互交往的教师管理活动, 便没有本真意义上的教师管理。
基于上面的问题, 我们认为, 教师管理是相互学习、相互交往、相互影响中的优化组合———刚柔相济即管理双方的优化组合与共同发展才是我们认定的有效的教师管理。这体现了管理双方借助于思想、情感、体验、行为等中介而发生的相互作用、交流、理解和沟通, 是信息与信息的交流, 是思想与思想在的碰撞, 是视界与视界的融合, 是心灵与心灵的沟通, 是内部和外部的和谐调节, 也是自我素质的重新生成, 更是自我发展的充分实现和再次提升。对教师管理的有效性认定, 对管理双方则意味着在学习或交往于一个共同体中, 而不是把管理者和被管理者分开。在教师活动的任何场景中, 只有相互的认同或接纳才能够充分提升双方的发展。
二、教师刚柔管理质量欠高的原因
1. 个体需求。
教师作为一个社会群体中的人, 有马斯洛层次需要可以知道, 教师最基本的生存需要, 精神需要等只有得到了满足才有可能让他们充分发挥自己的聪明才智, 贡献自己的教学技能。在任务选择、职务晋升、福利待遇、考核奖惩、进修机会等方面, 对教师利益分配的决定权并非在教师, 而在学校的管理者。管理者在利益分配问题上虽然努力追求公平, 但由于教师工作是无法用一个标尺去度量的, 所以, 要做到绝对的公平极其困难。当一些教师自感利益受损时, 极易产生冲突局面, 严重时还会产生一些不安心工作的现象, 如怠课、“病假”等。造成这种冲突的原因, 除了一些管理者确有不当管理行为外, 一些教师对“公平”理解的主观性、片面性也是极为重要的因素。许多教师十分关心自己的利益, 希望自己的付出能取得相应的报酬, 但在横向比较后, 由于有较浓的个人色彩, 倾向于过低评估他人的绩能和过高评估自身的成果, “利益分配不公”的想法随之而来, 并越发强烈。
2. 领导素质。
在管理者与教师的沟通交流中, 一些管理者“善于”用肯定的语言、希望的语气, 不知不觉地却挫伤了教师的自尊。同时, 一些教师由于有心理与认知上的偏重差, 用语过于婉转或模棱两可, 使管理者理解失真, 造成误解。对管理者而言, 希望教师的角色符合学校管理的要求, 而对教师而言, 总希望自己有较大的自主权, 不受外界或管理者的干预。于是教师对管理者角色期待与管理者角色现实的差异。如:教师对管理者的工作作风不满, 很大程度上是因为教师对管理者期待的理想角色与现实角色存在较大距离而引起的。不少管理者认为, 没有压力就没有动力, 没有动力就没有活力。在这种管理思想的指导下, 管理者不断地在工作的任务、目标、要求上施加压力, 在纪律、考核、奖惩方面严格把关。
3. 教育投入。
中国现在的教育规模可以说是世界上最大, 人数最多的国家。可是中国的教育投入确实很有限。每届政府都在增加教育投入、改善教育环境, 可是教育投入远远跟不上社会的发展需要。发达沿海、中原地区、贫乏西部的教育现状使得我国的教育发展不平衡的一个重要原因。还有的地区拖欠、克扣教师工资的事件时有发生, 这些都将影响到教师的切身利益。
4. 环境因素。
教育环境给人的物质和精神的影响各有不同。沿海和内地的工资、福利待遇很大的不同。城市和农村、中原和山区在很大的程度上对教师的身心发展、区域流动、人身安全有着一定的影响。
有的学生把学校当成了发泄私愤的地方, 许多事实反映了一些地方的教师和校领导变成了弱者, 受到了从下到上的反抗, 受到了从外到内的舆论压力, 并造成令人遗憾的场景。可见, 如今的教师的人身安全应该引起广大群体的关注;传统的刚性压力伴着地方恶势力的冲击使得一部分教师感到无奈和恐慌;社会的复杂因素不同程度地诱引着教师的发展;地方的环境影响了校领导者的行为和思想, 中学领导者也在某些地区成为了弱者, 教师也就更对教育产生了失望。
5. 评价制度。
传统的评价制度受着传统文化的影响。教师应该是燃烧自己去照亮别人, 只讲奉献而不计报酬。教师是万能的, 送来的学生必须按照良好的模型去塑造。领导的的权利决定了教师的一切, 说你行你就行不行也行, 说你行你就行不行也行, 控制教师是“以被控制者个体泯灭为代价”[2]的, 而学生出了事情全是教师的责任, 然后是领导在认定教师教学的一票否定。单一的教师评价引发了教师的困惑和无奈, 学生、家长、学校领导、社会舆论的一句话就可以给教师投反对票。教师的评定更是存在更多问题, 不正之风和幕后的操作使得许多教师在奋斗中产生了愤怒和冲动。教师评价。
三、笔者对教师刚柔管理的理解
中国传统教师管理中人治与人情因素明显存在, 当务之急的是要实现科学管理与其中非人的异化的手段与方法同样存在, 因此还需体现柔性关注。刚柔管理的最高境界之科学化的人文结合。管理是一个过程, 在管理目标追求的过程中必须体现人文属性。对该模式的明确理解和把握, 有助于我们在管理理论研究与实践操作中借鉴科学管理和吸收人文主义教育管理的合理主张, 从而个体和组织可以更好地在刚柔管理的优化程序中得到发展;刚柔管理可以适用管理场景中的任何角色——包括管理者和被管理者。如管理者的素质差到他们提升素质的过程就是刚柔管理中自我优化;学校制度制定的情况是否合理能否有效促进学校发展就是刚柔管理的体现;对教师的期望过高或过低到符合教师期望的认识就是刚柔意识。在学校管理中凡是有利事情发展的管理就是刚柔管理。有时可能刚性管理占的成分多一些, 有是可能柔性管理占的内容丰富一点, 有时可能达到刚柔参半的管理就是最佳方式, 不同的场景有不同的组合, 这需要个体和组织的共同携手向着有效管理的方向进行。
四、刚柔管理的有效机制
1. 约束机制。
这种机制由制度规范和伦理道德规范组成。前者是单位的法规, 是一种有形的强制约束, 而后者主要是自我约束和社会舆论约束, 则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时, 约束则将转化为自觉的行为。
2. 动力机制。主要包括物质动力和精神动力, 即物质激励机制和精神激励机制, 二者相辅相成, 形成一个整体。
3. 压力机制。
包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感, 从而使人产生一种拼搏向上的力量, 而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任, 迫使人们努力去履行自己的职责。
4. 保证机制。
主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害, 而后者则是保证人的基本生活。基本的福利制度, 则是作为一种激励和增强单位凝聚力的手段。
5. 选择机制。
主要是指单位和员工具有双向选择的权力, 以创造一种良好的竞争机制, 从而有利于人才的脱颖而出和优化组合, 并进而有效地建立单位结构合理、素质优良的人
6. 环境影响机制。
指人的积极性、创造性的发挥, 要受环境因素的影响。人本管理者主张建立两个方面的环境因素:一是和谐、友善、融洽的人际关系, 另一个则是令人舒心愉快的工作条件和工作环境。
五、刚柔管理的意义
刚柔刚柔管理是一种有效的管理, 它可以滋润人的生命, 来催化人的主体性, 让管理在生命的关怀中得到突出, 激发个体内在的生命激情去开发自身的潜力, 以便打造个体的良好身心素质;管理者设身处地从追随者地角度考虑问题, 发展追随者地自我意识, 促进追随者的自我管理意识的成长, 采用必要的放权和分权, 让追随者自己成为管理者, 或是帮助他们成为管理者;刚柔相济因势利导, 建立符合学校特色的管理, 可以让管理在无形中得到积极拥护;刚柔管理在激活人的方面, 体现了尊重人, 激活人, 从而使人的价值得到了关注, 也是人的德行得到了陶冶, 它就能使人主动去参与管理的场景中;刚柔管理将工具理性、功利主义、生活世界与人文关怀提到了一个合理的接受范畴内, 在一定的价值导向的指引下, 使管理在刚柔相济的建构下整合生活、科学与人文三者的融合统一。
参考文献
[1]叶澜.新编教育学教程[M].上海:华东师范大学出版社, 1991:32.