企业知识创新的路径

企业知识创新的路径（共9篇）

企业知识创新的路径 篇1

创新是一个国家可持续发展的关键。党和国家高度重视对创新体制机制的建设。同样, 创新也是一个企业生存和发展的关键。企业知识型员工是企业创新不可或缺的生力军, 激活知识型员工创新活力, 对企业的发展壮大至关重要。

一、知识型员工的个性特征

知识型员工是相对于传统工业经济时代的操作工人而提出的概念。“知识型员工”就是指那些在研究开发、工程设计、企业管理、市场营销、广告、物流、会计、法律、金融等领域工作的管理者和工程技术人员。知识型员工作为特殊的员工群体, 与普通员工相比, 具有鲜明的个性特征。

1.具有资产性。

知识型员工大多受过系统的专业教育, 学历较高, 拥有知识资本这一生产资料, 他们与资本所有者一样, 具有对“剩余价值”的索取权。

2.具有独立自主性。

知识型员工与流水线的操作工人被动地适应资本设备运转相反, 他们倾向于拥有一个独立自主的工作环境, 强调自我引导和自我管理, 不愿俯首听命, 任人驾驭, 也不愿受制于呆板的规章制度。

3.具有创新性。

在现代社会, 知识创新是企业发展的动力和源泉, 而知识创新能力又是知识型员工的主要特征之一。知识型员工之所以重要, 正是因为他们具有不断创新知识的能力。他们在不断变化的环境中, 能充分发挥个人的智慧和灵感, 日益使产品和服务得以更新。

4.流动性较高。

一方面, 知识型员工由于占有特殊的生产要素, 即隐含于他们头脑中的知识, 因而拥有高于一般员工的职业选择权, 一旦现有工作没有足够的吸引力或缺乏个人成长空间, 他们很容易寻找新的职业机会;另一方面, 当今社会对知识和智力资本需求竞争的日趋激烈, 人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性都为知识型员工的流动提供了宏观需求, 从而使他们表现出较高的流动性。

5.成就取向较高。

与一般员工相比, 知识型员工更在意实现自身价值并强烈期望得到社会的尊重和认可, 他们不满足于被动地完成一般性的事务, 而更热衷于挑战性的工作。他们把攻克难关看作是一种乐趣、一种体现自我价值的方式。

二、企业对激活知识型员工创新活力存在误区

1.管理上不加分别地采用“一刀切”。

在大多数企业, 甚至是高科技、高知识型企业, 许多管理者没有意识到知识型员工特殊的心理需求和行为规律以及对他们实行科学有效管理的重要性。因此, 在管理上采用传统的控制型管理模式。控制型管理可以满足员工对金钱、工作稳定等方面的需要, 但是, 知识型员工在地位、个性特征、需求结构上与一般员工有着明显差别, 管理上“一刀切”, 必将导致知识型员工得不到有效激励, 其作用也不能充分发挥。有些知识型员工甚至因其不受重视而产生不满, 变成企业的“负资源”。

2.薪酬战略过时陈旧。

传统薪酬战略下的薪酬系统大多以利润最大化为目标, 只关注生产率和市场占有率等一些量化指标。而对于处在激烈竞争环境中的知识型企业来说, 他们注重的是实现多元目标, 从而赢得竞争优势。传统薪酬战略采用基本薪酬加绩效工资的做法, 这对于强调稳定性和一致性的企业来说似乎是适用的, 但这种薪酬机制, 对于强调知识共享和团队合作的知识型员工而言显然是不适合的。传统薪酬战略强调的是保障性和职位的持续晋升, 这种薪酬导向显然不符合扁平化组织的要求。所以, 传统薪酬战略无法真正调动知识型员工的创新主动性和工作积极性。

3.对知识型员工的精神需求缺乏理解。

与非知识型员工相比, 知识型员工往往更注重自我价值的实现, 更热衷于具有挑战性、创造性的任务并尽力追求完美的结果, 渴望通过这一过程充分展现个人才智, 实现自我价值。在现实中, 许多企业领导和管理者只关注他们的物质需求, 在精神需求方面仍停留在“尊重、理解”的表面层次, 就他们内心深处对事业、对组织的责任感和理想追求以及由此形成的工作动力缺乏深刻理解, 导致他们创新激情逐渐消退。

4.对知识型员工的工作方式不认同。

知识型员工一般具有较强的独立自主性和较高的成就取向, 对当权者权威的服从观念较弱, 他们尊重知识, 崇尚真理, 不愿人云亦云, 更不会迷信权威, 工作上有想法就想说出来。有些领导者对他们的工作方式并不完全认同, 甚至有所误解, 认为他们“爱提意见, 不好管理”, 导致领导者管理态度和管理行为的粗暴和错位, 挫伤知识型员工的积极性。

5.忽视员工培训和职业生涯规划。

许多企业把对员工的培训仍看作成本而没有视为具有很大增值空间的人力资本投资, 仅仅注重给其使用知识的机会而不给其增长知识的条件。培训既没有固定的场所和时间, 也没有严格的管理制度和培训目标。在职业生涯规划方面, 许多企业仅仅站在自身发展的角度, 无视知识型员工自身的职业生涯需求, 把知识型员工的职业生涯发展限制在本企业内, 从而引发了组织人力资源需求和员工人生生涯需求之间的不平衡甚至相矛盾, 最终导致知识型员工短期行为的增加和对企业忠诚度的降低。

6.对知识型员工“跳槽”认识错位, 措施失当。

许多企业在解决员工跳槽问题上认识错位, 陷入令人费解的误区, 他们把“跳槽”看成是知识型员工的背叛或者自己管理的失败, 往往采取扣押金、扣档案等做法, 最后导致人才没留住, 关系还恶化, 企业的信誉度、美誉度下降。

三、激活知识型员工创新活力的路径

知识型员工是知识经济时代出现的新型工作群体, 他们在个性特征、心理需求和行为方式上有着与非知识型员工截然不同的特点, 因而传统的激励模式显然不完全适合他们, 有必要认真探索与创建对知识型员工适用的激励模式。

1.借鉴“全面薪酬战略”, 满足知识型员工的复合式需求。

知识型员工由于占有最具升值潜力的生产要素——知识, 在企业的付酬博弈中具有较强的谈判能力, 加之优秀人才的资源紧缺和供不应求, 使得他们的市场价值不断攀升。为解决好知识型员工的薪酬问题, 发达国家企业普遍推行。全面薪酬战略”, 即公司将支付给员工的薪酬分为“外在”和“内在”两大类:“外在薪酬”为员工提供可量化的货币性收入, 如基本工资、奖金、股票期权、购买公司股票、股份奖励、退休金、医疗保险、住房津贴、俱乐都会员卡、公司配车等。“内在薪酬”为员工提供不能以量化的货币形式表现的各种待遇, 如宽松的环境、良好的培训以及对个人成就的表彰等。

外在薪酬与内在薪酬各自具有不同的激励功能, 两者相互联系、互为补充, 构成完整的全面薪酬体系。实践表明, 由于知识型员工对企业的需求是复合式的, 既包括物质需求, 更包括精神需求, 因而借鉴实施“全面薪酬战略”是行之有效的策略。

2.赋予他们富有挑战性的工作。

任何工作都可以用以下五种核心维度进行描述:技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作反馈。从激励角度看, 当员工认识到 (通过反馈了解结果) 他所看重的工作 (通过技能多样性、任务完整性、任务重要性而体会到工作的意义) 干的很好 (通过工作自主性体验到责任感) , 就会获得一种内在的激励。知识型员工具有强烈的自尊和自我实现的愿望, 管理者可以通过改善核心维度 (比如, 采用“工作轮换”、“工作内容丰富化”、“弹性工作制”等) , 使工作富有意义和挑战性, 从而对他们产生激励作用。赋予富有挑战性的工作, 会使知识型员工在工作中有机会获得一种成就感和责任感, 觉得自己受到了重视, 得到了施展才华的舞台, 从而想方设法提高自己的水平和能力, 不遗余力地做好工作。

3.满足他们对个体成长和事业成就的需求。

知识型员工是企业中最具增值潜力的固定资产, 而且他们很多时候更注重个体的成长。基于此, 应该注重对他们的人力资本投资, 为他们提供受教育和不断提高技能的学习机会, 使他们的人力资本不断增值。同时要给予知识型员工以个人发展机会, 让他们随着企业成长获得职位的升迁或新的事业契机。

4.提供“自我管理式团队” (SMT) 为代表的创新授权机制。

围绕知识型员工对工作自主性的要求, 现代企业要重视发挥他们在工作中自主和创新方面的授权。以SMT为代表的创新授权机制, 通过一个个战略单位的自由组合, 来挑选自己的成员、领导, 确定其操作系统, 并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。这种组织结构已经日益成为企业中的基本单位, 像惠普、通用汽车等知名企业均采取了这种组织方式。SMT的基本特征是:工作团队作出大部分决策, 团队领导人是“负责人”而非“老板”;信息沟通是人与人之间直接进行的, 没有中间环节;团队将自主确定并承担相应的责任;由团队来确定并贯彻其工作计划。SMT使组织内部的相互依赖性降到了最低程度, 知识型员工既可充分发挥自身潜能和创造性, 又可与团队成员相互合作, 发挥知识的协同效应。由于该激励形式对知识型员工的知识能力与协作能力具有极大的挑战性, 迎合了他们的高层次需要, 故能起到很好的激励作用。

5.培育优秀企业文化, 提供和谐工作环境。

优秀的企业文化首先要树立“尊重知识, 重视知识型员工”的价值观念, 其次要以“学习、合作、创新、共享”为特征, 即:突出创新的重要地位, 不断推动组织和员工持续学习的能力, 培育和谐的人际关系, 进行有效的知识共享, 强化团队合作意识, 促进团队协作行为。和谐的工作环境是知识型员工发挥其能动作用的保障因素:包括办公环境的美化, 扁平化的组织结构, 秉性化的管理程序, 家庭化的情感氛围以及开放、顺畅的沟通系统。

6.设立企业目标激励。

企业领导者要设法使知识型员工参与企业的目标管理, 鼓励他们提出改进工作的合理化建议, 从而使他们产生参与感和成就感, 更好地发挥他们的各种潜能, 为组织发展做贡献。

企业知识创新的路径 篇2

本文分析了国有企业文化创新建设的现状，并强调了新时期背景下落实国有企业文化创新建设的重要意义。同时，从完善企业文化建设机制、强化企业文化的宣传、与企业经营管理相融合、与政工工作相融合这四方面入手，探索了新时期国有企业文化创新建设的路径，旨在推动国有企业实现更好发展。

现阶段，经济全球化进程加速，国内经济迅猛发展，国有企业面对的市场竞争压力加剧。作为企业管理理念的重要构成，企业文化在国有企业的发展中起到了关键作用，增强了员工的凝聚力及忠诚度，为国有企业参与市场竞争提供更多动力。因此，在市场经济进入新时期的今天，展开国有企业文化创新建设是必然选择。

一、新时期国有企业文化创新建设的现状分析

新时期，市场竞争的加剧推动了国有企业改革，而由于企业文化在推动国有企业改革、发展中起到重要作用，因此逐渐得到了更多关注。诚然，现阶段，多数国有企业的文化建设工作取得了一定成就。但是，从总体上来看，在当前的国有企业文化创新建设中依旧存在着一定问题，需要重点解决。其中，党组织等政工工作队伍的缺失就是目前国企文化创新中面对的最明显问题。在市场经济背景下，党组织等政工工作队伍在国企中的地位存在大量争议，存在着忽视相关工作的现象，因此其难以有效参与进国企管理、国企文化建设等工作中。但是，党组织等政工工作队伍是指导国有企业不断向着正确方向发展的重要组织机构，其工作在国企发展中起着重要作用，因此应当积极将其融合进企业文化建设等多种工作中。

二、新时期国有企业文化创新建设的重要意义分析

在国有企业的发展中，企业文化占据着重要地位，是增强企业凝聚力、向心力的重要手段。在新时期背景下，市场环境瞬息万变，国有企业面对的市场竞争压力日益增大，此时，强化企业核心竞争力为保障企业可持续发展的关键策略。而作为企业核心竞争力中的重要组成，企业文化在这样的大背景下需要进一步创新建设，为国有企业更好发展注入新动力。从这一角度来说，在新时期，落实国有企业文化创新建设具有极高的现实价值，且是当前国有企业发展中的必然选择。

在企业文化的指导下，国有企业的发展重心、规划得以明确，能够更加真实、全面地完成企业自我认知。同时，企业文化实现了员工与国有企业之间的粘合性增强，提升其对企业的认同感、归属感，促使员工的工作积极性提高。另外，依托企业文化创新建设，可以实现在企业运营、管理中融入更多先进理念，推动国有企业的与时俱进，为企业正面、立体社会形象的构建提供更多支持，也为国有企业创造了更大的发展空间与经济效益。

三、新时期国有企业文化创新建设的路径探究

（一）完善企业文化建设机制

在落实国有企业文化创新建设的过程中，机制的完善程度直接关系着文化建设效果，需要重点关注。为了保证企业文化建设机制的完善性，需要组建起专门进行企业文化建设与调整的组织部门或专职岗位。同时，要为相关人员提供定期培训的机会，促使其岗位能力、个人素养增强，保证国有企业文化建设的与时俱进。

企业文化影响着企业内的所有员工，而企业所以员工也在企业文化建设中发挥出重要作用。为了吸引更多的员工关注、重视、认同国有企业文化，就必须要将以人为本的原则贯穿于企业文化创新建设的始终，从员工的个人需求、现实问题入手，最大限度地激发员工的创造性与工作积极性，以员工个人工作效率的提升推动国有企业更好发展。另外，要充分发挥出员工的主体性，引导员工参与国有企业文化创新，促使员工强化对企业文化的认识；还要强化对文娱活动、体育活动的利用，消除员工工作压力的同时增强员工的凝聚力，推动员工工作态度的正向发展。

（二）强化企业文化的宣传

在新时期背景下，需要进一步强化所有员工对企业文化的正确认识，因此，强化对企业文化的宣传推广是必然选择。为了实现这一目标，可以从以下两方面入手完成企业文化宣传工作：第一，传统企业文化宣传路径。包括宣传海报、展板、宣传栏、条幅、广播、文娱活动等等。例如，可以配合企业文化在国有企业内展开“员工技能比武”活动，强化员工对企业文化的认识的同时，增强员工的业务技能水平，促进国有企业更好发展。第二，基于互联网等新兴媒体平台的企业文化宣传路径。应当在保留传统宣传措施的基础上，积极拓展互联网宣传平台、新媒体宣传平台，拓展企业文化的传播路径。可以结合微信公众号、微博、抖音短视频等新媒体渠道，利用优秀员工事迹、企业发展历程介绍、爱岗敬业员工工作方式等内容的文字、图片与视频制作与发布，完成国有企业文化的广泛宣传，提升员工对企业文化的认识与理解。

（三）与企业经营管理相融合1.强调创新意识与能力。对于国有企业来说，需要创建出多种既符合时代发展又贴近企业战略目标的创新型内容。企业文化的创新建设直接反映出企业精神的创新，其对员工的创新意识、能力有着更高要求。因此，在强化团队精神培养的同时，要在国有企业文化中进一步强调创新意识与能力，促使员工在工作中积极创新，为国有企业更好发展提供动能。

在此过程中，国有企业要大力推行“科技兴企”的战略思想，并在实际的生产、管理工作中贯彻落实可持续发展理念。在积极引入科技创新设备的基础上，配套展开科技创新管理工作，以多种奖励形式调动员工展开科技创新的积极性，组建起技术攻关小组。依托这样的方式，员工个人利益与国有企业集体利益达到统一，员工的创新意识与能力增强，有效发挥出企业文化优化建设在国有企业可持续发展中的积极作用。

2.打造特色文化品牌。在企业文化建设的过程中，想要发挥出其在增强企业市场竞争力中的作用，需要形成企业文化品牌，并以此突显出企业的总体价值。在企业文化创新建设中，必须要落实相应工作机制的更新，引入新的工作载体，并确保所有工作有序展开。同时，要依托载体创新为企业发展注入更多活力，形成个性化的、彰显企业特点的文化品牌。

（四）与政工工作相融合1.发挥政工工作的引领性作用。为了更好地发挥出企业文化创新建设在推动国有企业发展中的重要作用，要实时关注市场经济大环境变化，融合刚性理念与柔性理念，并在工作中引入人性化内容。此时，需要展开的工作内容包括：第一，重视国有企业政工工作的重要意义，充分发挥出政工团队在企业文化建设中的作用，保证国有企业能够形成更科学的政治思想及重大业务决策。第二，强化企业员工对政工工作的重视程度，推动员工的工作态度、行为向着规范化的方向发展，切实发挥出政工团队的政治效应。

在工作實践中，依托奖惩制度引导员工自觉遵守国有企业内的多种规章制度，实现行为的自我约束。同时，在企业文化建设的支持下，增强员工的责任感与参与感，在国有企业内部构建起更加良好的工作氛围。在此基础上，要积极挖掘企业内的优秀员工事迹，并落实重点宣传，发挥出优秀员工的榜样力量，引导国有企业内所有员工在相互学习中实现业务能力水平的增强。

另外，应当强化对思想政治工作引导作用的发挥，联合企业文化建设达到提升员工对企业认同感的效果。为了实现上述目标，企业文化建设中要加强与思想政治工作的融合，引导员工形成正确的价值观，丰富员工的现实生活与精神世界，推动其综合素养的增高，促使员工深入融入良好的企业文化氛围中。

2.引入社会主义核心价值观。社会主义核心价值观是我国公民需要重点遵守的价值准则，因此，在构建国有企业文化的过程中，要重点融入社会主义核心价值观的相关内容，促使企业生产以及政工工作的展开均遵守社会主义核心价值观的要求。同时，要结合企业实际完成富含社会主义核心价值观内容的文化建设。

通过这样的方式，促使国企有企业内员工的战斗力、向心力增强，推动员工爱国爱企、诚信工作、爱岗敬业等正向价值观的形成。在此基础上，结合思想政治工作的展开，确保学习、理解、传播企业文化以及多种教育活动的切实落实，在国有企业文化创新建设中发挥出党委、团委、工会等政工团队的主体作用，形成国有企业中特有的文化内涵与文化品牌。

3.形成群团建设与文化建设的合力。联合党委、团委以及工会的力量展开国有企业文化创新建设，形成文化建设的合力。在此过程中，可以结合多种活动形式，展开主题鲜明、内容丰富的群众性活动，实现寓教于乐，推动精神文明建设的蓬勃发展。在此基础上，要进一步强化对群团工作保障机制、激励机制的关注力度，增强群团组织的凝聚力与战斗力，更好地发挥出新时期背景下其在提升国有企业与员工之间联系的作用，实现员工个人发展目标与国有企业整体发展战略的方向统一，推动新时期下国有企业的可持续发展。

四、结语

企业知识创新的路径 篇3

关键词：知识创造理论,高新技术企业,知识创新能力,培育路径

随着知识经济在全球范围内的蓬勃发展, 知识已经成为企业和组织获取竞争优势的关键性资源。任何一个企业或组织要在激烈的全球化浪潮和市场竞争中建立自己的竞争优势, 就必须根据环境的变化及时地创造和更新知识。对于企业这种组织而言, 知识创造活动主要是由企业和个人行为来完成组织性的知识创新过程。其特点是主要完成这一过程要依赖于组织中个人的知识创新, 没有个人的知识创新活动就不可能有组织的知识创新。因此, 为了保持企业知识创新的持续性, 必须重视员工知识创新能力的培育和提高。

高新技术企业作为知识、技术密集型企业, 其自身的组织特点使其对员工知识创新能力的要求不同于其他类型的企业, 并且比一般普通的企业对员工知识创新的能力都要高。在市场竞争日益激烈的今天, 高新技术企业员工知识创新能力的培育对高新技术企业培育和保持长期的竞争优势具有非常重要的意义。

一、相关知识创造理论回顾

东西方学术界都非常关注知识创造的问题, 西方学者认为组织是信息处理的系统, 创新是信息处理的一部分, 却没有能动的过程来考虑知识创造的过程。在实证哲学和东方哲学的影响下, 日本学者野中郁次郎 (Ikujiro Nonaka) 和竹内弘高 (Hirotaka Takeuchi) 与1995年在他们合著的《创新求胜》 (《The Knowledge-Creating Company》) 一书中首次提出了能动的知识创新的过程SECI模型, 并对知识创新的知识场——巴, 以及知识创新的结果与支撑——知识资产进行全面论述。野中郁次郎认为企业内存在隐性知识 (tacit knowledge) 和显性知识 (explicit knowledge) 两类, 所谓隐性知识包括信仰、隐喻、直觉、思维模式和所谓的诀窍, 即那些我们难以用语言表述出来的知识;而显性知识是指“能明确表达的知识”, 如专利、视听媒体、软件和数据库等可以被编码的知识。

野中郁次郎认为, 企业知识创造的过程实际上就是隐性知识和显性知识二者相互转化、相互作用的过程, 知识转化有经历四个阶段——潜移默化 (Socialization) 、外部明示 (Externalization) 、汇总组合 (Combination) 、内部升华 (Internalization) , 即著名的SECI模型 (详见图1) , 每一个阶段完成一次螺旋上升都有一个“场 (巴) ”存在。相应于知识转化四个阶段的“场 (巴) ”, 分别为“创始场 (Originating Ba) 、对话场 (Interacting Ba) 、系统化场 (system Ba) 、练习场 (Exercising Ba) ”。

SECI模型, 强调隐形知识和知识环境对企业知识创造和共享的重要性。该模型和理论很好的解释了知识创造过程, 即知识通过SECI的循环转化实现不断螺旋上升。但是国内芮明杰、任洪波等学者认为CECI模型还是存在一些不足:一是该模型没有区分“创造”和“创新”, 知识创造是在组织内部产生新的知识, 而知识创新则包括采用新知识和创造新知识。野中郁次郎论述的知识创新一文中隐含着创新就是产生新知识过程的假定。因此精确地说, 野中郁次郎实际上是在探讨组织中知识创造的问题, 只是知识创新的一个子集。二是该模型只考虑知识创造的过程中的隐形知识, 而忽视了显性知识在组织中的重要性。

在此分析基础上, 芮明杰 (2004) 等人通过引入知识价值链的概念, 对野中郁次郎的模型进行修正了扩展, 认为企业知识价值链的主要环节包括知识获取、知识融合、知识创造、知识保护和知识扩散。并借用野中郁次郎的知识创造的3个基本模块, 即知识场、知识创造过程和知识资产, 提出企业知识创新模型 (详见图二) 。将企业知识创新划分为获得、选取、融合、创造、扩散和共享6个阶段, 认为知识创造和知识共享是知识创新的核心阶段。同时考虑的隐性知识和显性知识创造。该模型对SECI模型进行了扩展和修正, 企业知识创造的过程就变成了组织获取外部社会知识, 在对外部知识进行筛选的基础之上实施知识融合, 接着是知识创造、然后在组织各个层次进行知识的扩散, 达到知识共享目的。

二、高新技术企业知识创新的特征及员工知识创新能力概述

1. 高新技术企业知识创新的特征

高新技术是指以世界科学技术新发明为基础, 以知识、技术、智力和R&D资金密集为条件的新兴的科学工业技术, 他是建立在世界最新科学成就基础之上的, 随时间和空间而变化的一个动态的概念。高新技术企业是指以高新技术成果为主要技术和资源投入, 生产高附加值产品的企业, 是知识密集、技术密集的经济实体。

高新技术企业作为知识技术密集型企业, 往往非常关注知识创新的过程, 而且是快速创新的过程。因此, 高新技术企业知识创新具有以下特征:一是高新技术企业知识创新的过程, 主要包括知识获取、知识创融合、知识创造、知识保护扩散和知识共享六个环节, 即高新技术企业知识创新价值链;二是知识价值链的运作速度要求比较快;三是知识创造和共享这两个环节是知识创新的核心环节, 主导着知识价值链的其他环节。

2. 高新技术企业员工知识创新能力概述

能力是指主体生物遗传与文化遗传的基础上从事活动的功能与力量。一般来说, 能力的主体分为个体和群体。个体的能力是在个体遗传能力的基础之上, 通过学习与实践而获得, 增长的能力;群体能力不是个体能力的简单相加, 而是由特定群体结构、组织形式、社会行为而形成的新的能力。知识创新能力是指知识创新主体依靠知识的进步、更新而改变世界的一种能力。知识的创新能力只有与人的知识创新活动联系在一起才能表现出来。因此, 高新技术企业员工的知识创新能力是指在高新技术企业知识创新活动中, 企业员工善于发现和创造新的知识的能力, 它需要员工具有探索精神、独创意识、批判的能力。

三、高新技术企业员工创新能力培育路径

在对高新技术企业知识创新特征以及高新技术企业员工知识创新能力概念分析的基础上, 基于野中郁次郎SECI知识创造模型和芮明杰等人提出的知识创新模型, 我们认为高新技术企业员工知识创造能力的培育可以从以下三个路径展开:

1. 创建组织文化, 营造知识场

野中郁次郎认为知识的创造是在一定得社会交往的群体与情景中实现和完成的, 即他所命名的“巴”, 就是所谓的“场”。因此, 高新技术企业在知识创造和共享的过程中, 也应该营造一个有利于知识创造和共享的知识场, 我们把知识场的组建过程理解为当今比较流行的组织文化建设。良好的企业文化是成功实现知识创新和共享的基础, 因此高新技术企业要实现知识的持续创新就必须得营造一种相互信任的共享性文化, 使每位员工都认为共享知识和与人分享知识是一种自然行为。知识共享的理念深入人心, 积极营造共享学习的宽松环境, 形成以知识共享和创新为导向的激励机制, 树立合作竞争的关系, 把个人创新与团队精神有机结合起来。

2. 组织结构创新, 组建学习型组织

彼得.圣吉称未来成功的企业必将是“学习型组织”, 变动时代唯一的竞争力, 是有能力比竞争对手学习得更好。高新技术企业要求知识价值链的运作速度比较快, 因此学习对高新技术企业来说具有更重要的意义。

学习型组织不仅强调学习知识和技能, 而且将学习作为个人和企业成长的方式。具体来说, 高新技术企业组织结构设计必须追求柔性化、扁平化、减少管理层级, 以增强企业在不确定性环境下的应变能力;同时组织中的成员必须摒弃旧的思维方式, 坦诚相待, 了解组织的运行方向, 每个人都认同组织的愿景, 然后为实现组织愿景共同努力。

3. 完善信息沟通渠道, 建立知识库

高新技术企业知识库不一定指一个在技术上实际存在的知识库或数据库, 他会以各种形式存在于组织中, 知识的一部分可以保存组织的每个成员的头脑中, 也有一部分可以保存在组织的经验、数据库、操作规范或文化中。因此, 我们可以把高新技术企业的知识库分为两类:一是以储存显性知识的知识库;二是储存隐形知识的知识库。

具体来说, 高新技术企业要注重企业网站、局域网和数据库的建设。企业网站面向所有用户。是界外了解企业以及进行网上交易和交流的窗口, 目的在于宣传、提高企业效率以及企业和外界的沟通学习。局域网为企业内部各部门的业务往来、交流和共享创造条件, 利用信息技术进行只是储存与管理, 它把信息与信息、信息与活动、信息与人联系起来, 在人际系统交流的互动中实现知识的共享和创新。企业知识库为企业内部知识共享、信息查询、需寻求解决方案及有关经验等提供支持。

四、结论

人是企业最重要的财富, 创造和分享知识是一种无形的活动, 只有人们愿意合作时, 知识资本才能通过员工对知识的应用, 使这种资源转化成真正的竞争优势。因此, 企业必须通过各种途径培育员工的知识创新能力, 进而提高企业的竞争力, 使企业得以持续发展。

参考文献

[1]芮明杰, 李鑫等.高技术企业知识创新模式研究——对野中郁次郎知识创造模型修正与扩展.[J].2004 (5)

[2]张爽, 周海炜.知识转化理论企业员工知识创新能力评价.[J].情报杂志.2006 (11)

[3]Ikujiro Nonaka.The Knowledge-Creating Company:How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation[M].Oxford University Press, 1995

企业知识创新的路径 篇4

――以福建省为例

杨永忠

福建省民营经济改革开放以后发展迅猛，但最近五年来，由于长三角、珠三角的日益壮大，其极花效应产生的对周边区域资金、人才的集聚，使福建省的区位优势下降、劣势日趋明显。在这种背景下，福建省民营企业思变善变，在技术发展路径上大胆创新，积累了一些成功的经验，为处于区位劣势的民营企业加快其技术进步、提升企业竞争力提供了可借鉴之路。

1．建立技术组织的区域构架，适应企业可持续发展

福建省民营企业普遍认为，在技术进步方面，与长三角和珠三角相比福建处于区位劣势，不利于吸引优秀人才。因此，如何避开这一区位劣势，保持和提升福建民营企业的技术竞争力，成为民营企业普遍关注的问题。

对此，一些民营企业进行了卓有成效的探索，其中一个重要的制度创新就是技术组织向区域外扩展，在一些具有竞争力的国内区域建立功能不同的技术中心，形成分工协作的技术开发体系，使技术开发从过去单一的本地组织演变为职能不同、功能相异的多区域立体组织，形成了企业技术组织的横向和纵向区域构架。

比如，泉州亚伦集团和安踏集团，就是典型的企业技术组织横向区域构架。亚伦集团是工艺品生产企业，产品主要出口，对树脂工艺要求较高，在这方面台湾人具有技术优势。由于泉州对台湾技术员吸引较为困难，因此企业根据发展需要在深州创办了研发中心，从当地台资厂高薪引进了50多个专业技术人员。目前深州研发中心负责精品开发，泉州研发中心负责大众品开发，二者分工非常明确。安踏集团则在本地晋江研发部的基础上，相继成立了北京和广州研发部，北京主要负责球鞋开发，广州主要负责服装开发，本地主要负责休闲系列开发，三者分工协作，充分利用各地的技术资源。

泉州洲克健美服饰有限公司在技术构架上则是一种纵向再造。该企业以差异化和低成本协调运作，低成本使企业将生产集中在泉州，并准备进一步扩大生产规模；而差异化需要以技术为支撑，本地技术人才则明显不能满足企业发展需要，“不是流走，就是生锈”。为此，企业将技术中心转移到了上海。在上海后企业技术部门明显感到很容易招到优秀人才，该公司刘瑞金总经理对此深有感触地说，“在本地，是人才选我；在上海，是我选人才”。目前，上海研发中心总揽企业研发职能，本地研发部则接收上海中心的技术辐射。

随着市场竞争的日趋激烈，技术在民营企业的竞争力中将具有越来越重要的分量。因此，如何进行技术组织再造，提升技术竞争力，将是民营企业不可回避的战略问题。技术组织的横向和纵向区域构造，无疑对处于区位劣势的民营企业提供了一条外向型的发展路径。

2．建立灵活开放的用人机制，推进区域内技术深度开发，企业技术外向型拓展固然非常重要，但向内立足企业本身进行技术深度开发亦不可轻视。但这种内向型技术提升如何避免区位劣势，则有待于建立灵活开放的用人机制。这方面，福建省一些优秀民营企业也通过自身实践取得了可喜成绩。其中，一条重要路径就是建立企业博士后工作站制度。

企业博士后工作站是企业人力资源的一座流动水池，人才源源不断地注入，体现的正是“不求所有，但求所用”的开放性人才观。民营经济发展较好的泉州市利用本地的经济和产业优势，已经建立了晋江、清濛、南安三个博士后工作站，如福建晋江高科技园区企业博士后科研工作站自2000年5月正式挂牌运作以来，已成功引进来自清华大学、北京大学、浙

江大学等博士后16位（其中留英、留德博士各一位），研究的领域涉及企业经济管理、软件开发、模具制造、生物提纯、材料化学、自动化控制等专业。博士后在站期间所承担的企业研究课题都取得了不同程度的突破，并迅速转化为生产力，为企业带来了良好的经济效益。由于良好的工作制度和激励机制，目前晋江博士后工作站已经吸引越来越多的优秀人才加盟，在民营企业发展中显示出勃勃生机。

可见，对具有发展前景的优秀民营企业，在处于区位劣势的情况下，通过建立博士后工作站制度引进人才效力，对解决企业紧急的技术和管理瓶颈，提升企业技术水平，增强企业竞争力，具有重要的作用。

3．面向国际市场，捕捉和跟踪前沿技术信息

随着世界经济一体化进程加快，民营企业不仅仅面对国内企业竞争：一方面，在国内市场将面对国外企业的挑战，另一方面，走出国门将面对更为激烈的国际市场竞争。在这种背景下，民营企业特别是区位劣势的民营企业要实现生存、发展，进而做强做大，技术将起着更为关键的作用。如何在国际市场的竞争中，保持民营企业的技术竞争力，成为摆在民营企业面前的一大难题。

福建迈克药业有限公司在保持技术国际竞争力方面，拥有成功的经验。迈克产品与技术研发中心建有12个合成实验室、3个分析实验室、2个制剂实验室和2个毒理药理实验室，企业技术研发的主要方向是具有高科技含量和高附加值的抗艾滋病、抗抑郁药品以及部分世界畅销的通用名药物。为了提升企业产品的科技含量，公司在欧、美等发达国家建立了产品和技术信息网络，专门负责收集、跟踪国际前沿的产品和技术信息，在产品研发方面接近国际先进水平，从而大大增强了企业竞争力。

目前，我国处于区位劣势的民营企业在国际市场上竞争力普遍低下，造成这种局面的主要原因，乃是企业进入国际市场的主要通道是接受定单和贴牌生产，技术环节处于低端，企业利润菲薄。因此，迈克药业这种紧跟国际前沿技术、产品自主研发的管理模式，无疑值得不具有区位优势的民营企业思考和借鉴。

4．提升企业研发机构档次，提高企业技术的吸纳力和影响力

企业的研发机构如果仅仅定位于企业内部组织，研发能力必然受限：一方面，企业从外部获取技术信息和技术人才的吸纳能力有限；另一方面，企业技术对外影响及由技术水平带来的产品影响力必然也受到影响。因此，企业技术组织如能立足企业，同时充分借助政府和社会力量，建立市级、省级、国家级的研发中心，形成企业与各种组织共建的研发机构，必将极大提升企业技术水平。

如地处晋江的凤竹集团，在企业建立了中国纺织工业协会针织面料科技中心，一举摆脱了民营企业技术创新能力差、科技含量低的负面形象，极大提升了企业产品档次和企业形象。凤竹集团对研发中心的较大科研投入，以及来自政府、行业协会和社会的关注与经费资助，使企业研发水平保持国内同行前列。该集团人力资源部经理介绍，国家级的研发中心和国内一流的硬件设施，使企业对国内优秀人才具有很强的吸引力，前来联系的络绎不绝。安踏集团已经建立了省级研发中心，目前正在申报国家级研发中心。集团总经理丁志忠先生认为，国家级研发中心的建立，将为安踏集团实现“引导市场”的目标奠定坚实的技术基础。

迹象表明，高级别的企业研发中心正在成为一些具有战略眼光的民营企业的重要资源，成为企业获取竞争优势的重要渠道，并将极大增强企业的竞争力。因此，民营企业突破企业内部束缚，建立和完善高级别的研发中心，显然是处于区位劣势的民营企业改变技术现状、提高技术竞争力的又一条可行路径。

目前，在区域非均衡发展的结构下，尽管处于区位劣势的民营企业其技术创新困难重重，但福建省民营企业的积极探索，无疑为区位劣势下的民营企业进行技术路径创新带来了巨大希望。

企业知识创新的路径 篇5

在经历了前所未有的经济快速增长之后,对我国制造业而言,是仍然坚守劳动密集生产方式,还是向知识和技术密集方向跨越和蜕变、在高新技术和高端制造领域一争高下,已不再是一个应如何选择的问题了。

从产业空洞化中反思的欧美,正试图回到制造业为主导的经济增长模式。欠发达区域也在努力发挥其劳动力成本低的优势,承接国际产业转移。面对这种经济格局,培育企业的技术创新能力、形成完善的技术和知识体系、促进产业结构升级,才是我国制造业的发展方向。而人力资源作为技术创新和知识传播的载体,是企业实现产业升级的关键所在。

在我国工业产业格局中,小微企业不仅在数量上占绝对优势、提供着大量就业岗位,而且在经营的灵活性、精细化生产、对环境的适应能力,以及与生俱来的对利润的追求等方面,有着许多大中型企业所不具备的特征,使其能够提升产业链的运行效率,甚至成为产业升级的推动力量。但与大中型企业相比,小微企业在创新能力、人才培育等方面明显处于弱势。科技创新能力不强,以低端劳动密集型产品为主,是造成屡遭国际反倾销的重要原因之一。因此,需要更加全面、深入地认识工业小微企业(以下简称小微企业),其许多特征比其就业贡献应更加受到重视,影响也更加深远。

小微企业的经营状况与创新特征

1.具有更强的经营灵活性和市场适应能力

《第三次全国经济普查主要数据公报》显示,我国工业小微企业达234.2万个(未含有证照个体经营户)。在全部工业法人企业中,有97.1%属于小微企业,有一半以上的从业人员就业于小微企业。《中国统计年鉴(2015)》显示,2014年规模以上工业企业中,小型企业以29.0%的资产规模,完成了36.3%的主营业务收入,实现了35.2%的利润,承担了将近30%的税收。

小微企业有高度的市场适应能力,能够根据市场环境,确定自己的经营策略。环境允许时,它们会大力地发展,一旦出现危机,又会迅速地收缩,甚至注消企业。2008年的金融风暴,使我国很多企业面临了前所未有的困境。2010年,规模以上小型企业的数量减少了14万多个,约三分之一的小型企业在这一年中消失。近年来,我国宏观经济形势逐渐好转,规模以上小型企业的数量又以每年2%—5%的速度增长。这种经营灵活性与市场适应能力在大中型企业中是非常少见的,但也造成了小微企业纷纷倒闭。

生产成本控制能力也是小微企业的重要特征。通过充分地压榨生产能力,而使小微企业的生产成本下降,利润率、总资产贡献率等都高于大中型企业。但由于小微企业缺乏市场控制能力,只能被动地接受环境的影响。在市场规则的制定与发展的方向,生产的标准与技术要求方面,依然是由大中型企业主导。这种格局决定了大中型企业和小微企业在产业链上的位置,也决定了各自的盈利模式。

2.可以获得更高素质的劳动力资源

目前,工业小微企业就业人口占全部企业法人单位从人员的25.4%,占小微企业总就业人口的50.3%。从就业人口的年龄结构看,工业是低年龄组人口就业的重要选择方向。如下图所示。

由上图可知,与就业人口比重较大的建筑业、批发和零售业相比,工业企业就业人口比重的最高点在30岁以下年龄组,以后逐年下降。在65岁之前,工业就业人口的比重始终高于其他行业。而建筑业就业人口比重最高点在40—45岁、批发和零售业在25—35岁。这标志着,工业是目前吸引新兴劳动力的主要方向,可获得年龄更低、受教育情况更好的高素质劳动力。这对工业的持续发展和产业升级是非常重要的,显示出我国工业的巨大潜力。

虽然工业企业可吸引到更多优质人力资源,但是由于企业的发展前景、认知度、经营稳定性和薪酬收入等因素,小微企业在人力资源争夺中明显地弱于大中型企业。相关调查显示,小微企业普遍劳动力缺乏,影响程度超过了劳动力成本上升,在经济增长速度越快的地区,这种特征越明显。

3.强化核心优势,承接技术外溢

小微企业通常不是通过研发实现技术上的突破,而更多地来源于它们对现有技术的承接和应用。通过更加合理的流程组织、精细化的过程控制,更加充分地生产能力压榨,以提高生产的效率,从而在相对专一的领域,形成自己的优势。如果不是已形成了必要的技术积累,小微企业一般不会主动地进行技术创新。这不仅仅是因为受到资金、能力的限制,使企业没有实力开展研发,也承担不起研发失败的风险,更重要的是,没有能力将其研发的结果产业化,充分享受研发的收益,从而失去了主动参与研发的热情和动力。

在这些因素的共同驱使下,小微企业会更多地通过承接技术外溢、知识外溢,来获得新的生产能力。常见的是进行目标明确的人员招聘,获得所需的技术力量,并且迅速地集中企业的所有资源,优化作业流程、放大技术成果,在更短的时间内形成产品、获得收益。所以,小微企业常常给人以创新能力更强的印象。从这里也可看到,人力资源是重要的技术与知识的载体,人员招聘是小微企业承接技术、知识外溢的主要途径。

不论优势的形式如何,小微企业的许多特征是大中型企业不具备的,或无法得到的,这为小微企业提供了存在的价值与发展的空间。很多小微企业在成立之初并未完成资产、技术、生产流程方面的积累,或只拥有部分优势。这是小微企业普遍的困惑,若能完成这些方面的突破,哪怕只是在一个点上,都可带动整体能力的提升,并引起企业的蜕变;否则,难有大的发展。

营造创新环境,建立促进人力资源流动的机制

受到规模、资源和能力的限制,小微企业注定只能作为产业链上一个具体的环节,只能依附于产业链而寻求自己的空间。小微企业若不能从产业链上得到必要的知识支撑和技术升级,只能停留在原有的技术水平上,不仅生存的空间会越来越小,也会影响到整个产业结构的升级。因此,产业链的上端企业应主动向小微企业进行技术扩散,这将有利于产业结构的整体升级。而在技术外溢和技术扩散进程中,员工就成为重要的载体。当员工在企业之间流动时,也携带着技术、知识一同传播。小微企业的特征注定这种传播会具有更明确的目标性,转移的效率也会更高。但小微企业在吸引人才方面明显弱于大中型企业,即使给出的薪酬、待遇都很丰厚,仍然招不到合适的人才,在经济发达地区和技术密集的岗位上,这种现象更加明显。

小微企业的创新能力培育和知识传播的主要路径,集中在承接技术和知识的外溢,并通过人力资源的合理流动来实现。这对小微企业本身、产业结构整体升级、社会环境三个层面都是积极的,因此,需要各方共同努力,构建一个适于知识和技术创新的环境、促进人力资源流动的机制。

1.小微企业要建立明确的企业发展规划和吸引人才机制

小微企业要发挥经营灵活、适应性强的优势,围绕国家和区域的产业政策和产业发展方向,构建发展规划,重点是与区域内重点大中型企业相匹配。只有在整体产业方向的指引下,才有可能承接技术和知识的外溢,并据此建立企业的核心能力。有些小微企业是从大中型企业衍生出来的,或是依附于大中型企业而建立的,它们的生存和发展,完全取决于大中型企业。从有益的方面看,小微企业可在大中型企业的框架下建立生产能力和技术标准,有明确的发展方向和市场需求。但若大中型企业不景气,小微企业会成为第一批受害者。因此,国家的整体产业方向也是小微企业必须关注的。

工业企业对新兴劳动力资源有很强的吸引力。员工年龄结构越低,受教育情况会更好,家庭也较富裕。在为企业提供较优质人力资源的同时,低年龄组员工更加看重企业的影响力和发展前景,注重寻找一个更加稳定的职业平台和适合自己的发展空间,而不会像他们的父辈那样,将经济收入作为首选目标。这就使得许多小微企业抱怨,即使开出更高的工资,也无法招到理想的员工,越年轻的员工越难管理。

小微企业多数还处于创业期,实力有限,开出较高的薪酬是有明确的业绩预期的。若不能在短期产生回报,则对雇佣双方都是很大的损失。因此,小微企业应建立长期、综合的激励机制,通过合理的股权设计、员工持股等措施,构建风险共担、利益共享的机制,持续吸引、留住企业发展所需要的人才。只要企业的发展方向与国家、区域的产业政策相适应,又有一批志同道合的员工共同创业、守业,企业才会有大的发展。

2.大中型企业要引领产业升级和技术创新

在工业企业中,大中型企业是产业发展的领导者、创新的推动者,在促使科研成果产业化的进程中,大中型企业处于明显的优势地位。大中型企业有创新的资源优势和动力,并能充分享受创新带来的回报。如果没有大中型企业的引领,产业发展就会失去方向,科研机构、高等院校的许多科研成果也会失去存在的价值。而对于小微企业来说,如果没有大中型企业、科研机构的技术外溢,也无法建立技术升级的途径,只能陷入低水平的重复。

企业规模决定了企业在产业链上所处的位置,分工不一样,职能也就不一样,盈利点必然也会不一样,这一点在工业企业中更加明显。大中型企业通常会处于产业链的上端,依靠其资金实力和市场控制力,主动地开展研发、制定标准、引导市场,迅速地将研发成果产业化,并向产业链上知识外溢,带动整个产业链升级。而小微企业则位于产业链的低端,通过承接产业链上的知识外溢,结合自己精细化生产和对成本控制的能力,寻找自己的利润空间。大中型企业与小微企业在产业链上存在着互补的关系,不应该有竞争。若大中型企业感觉到小微企业的竞争压力,就应该思考是否在产业链上的定位不当。因此,大中型企业应积极主动地促使技术外溢,完成员工职业化的培训,并且承担人才流失、技术流失的风险。这会使人才的使用效率更高,产业链的整体运行效率更高,大中型企业必然会从中受益。

3.政府应加大教育和研发等方面的投入

对小微企业来说,单纯的金融扶持只能扩大其现有技术水平上的生产,常常会扩大过剩产能。因此,促进产业升级应成为扶持小微企业的核心路径。在知识的创造环节,政府可与大中型企业、科研机构一起加大研发投入,共同创造新的市场需求和产业方向,使小微企业有明确的发展方向;在知识扩散环节,应加强教育和就业保障工作,重点解决人才培养和人才流动问题,使小微企业能够获得必要的知识和技术。

对教育、研发的投入,是一项基础性的系统工程。通过学校的教育、职业化的培训,以及大中型企业的工作经历,将必要的知识、技能附着于员工身上,并且以有效的途径,促使部分员工合理地向小微企业流动。这是实现技术外溢和知识扩散的有效途径,对区域经济的发展和产业结构升级都有积极的贡献。但由于这种投资的周期长、规模大,收益几乎得不到体现,这无疑对教育系统、科研机构和大中型企业提出了极大的挑战。因此,需要政府在知识创造过程和传播过程中发挥更大的作用,并建立小微企业的就业保障系统。

结论

促进企业的创新能力培育和知识传播,对整个产业链和整体经济都是重要的。但受制于企业规模、资源能力等因素,小微企业更多地成为技术、知识外溢的承接者。这就需要各级政府、大中型企业,有计划、有步骤地将技术、知识外溢向小微企业倾斜,成为其发展的重要路径。而小微企业得到了技术、知识方面的扶持,不仅能够提升自身的运营能力,也将会使整个产业和整体经济受益。

参考文献

[1]张伟东,吴华.浙江省民营中小微企业发展创新研究[J].经营与管理,2013(11):127-129.

打造知识创新团队的路径 篇6

一、培养团队精神

企业的创新团队, 一般是以特定任务和目的组成, 其成员来自企业的各个部门。要想让团队成员团结一致, 向着一个目标前进, 在知识创新中, 必须注重团队精神的培育。

团队精神是一个成功团队建设的血脉。团队精神有凝聚团队成员的作用。团队精神不仅能激发个人的能力, 而且能激励团队中的其他人, 鼓励团队中的所有成员发挥潜力、探索创新。对于创建学习型组织来说, 团队精神的影响力是深远的。

首先, 它能够对团体内个体的行为产生约束和影响, 逐渐形成自身的行为及行事规范。这种规范同时也表现出了这个团队的行为风格和准则。其次, 它使每个个体的期望值保持高度一致。而这个高度一致的期望正是这个团队所要达成的目标。再次, 团队内个体间互助及信息共享, 能直接影响这个团队, 影响组织内部的沟通和协调, 从而对一个组织的工作效率产生积极的影响。

共同的目标、共同的期望是形成一个团队的首要条件, 也是达成员工对一个团队、一个组织忠诚的重要方式。一个有号召力的目标, 是团队成功的基石, 而目标也使得团队具有存在的价值。因此要有导向明确、科学合理的目标, 如进入世界500强, 成为世界一流的企业等等, 使全体成员在目标的认同上凝聚在一起, 形成坚强的团队, 团结协作, 为实现目标而奋斗。

在团队内部要培养和树立“我为人人, 人人为我”的思想。组织内部部门之间、上下级之间、前道后工序之间的关系都是协作链之间的联结, 只有通过相互协作、群策群力才能圆满完成任务。一个好的团队往往是通过自我调节把问题降到最低点。对一些处于边界的问题避免采取“踢皮球”、“守球门“的态度, 要识大体、顾大局, 尽量在自己部门里加以解决, 为其他部门、上下级、上下工序创造好的工作条件。

二、加强团队学习

随着信息社会、知识经济时代的来临, 企业要生存发展, 就要靠知识, 靠全体员工的创造力。这就需要靠组织团队学习, 开发整个团队的整体能力。有效的途径和方法, 有助于做到学习资源共享、学习内容交融、学习效果互促, 进而提高团队学习的质量, 增强团队学习的效果。团队学习要搭好三个平台:

一是搭建知识共享平台。组织的学习只有通过共享才能实现。共享的知识才是力量。有了共享, 知识、经验等隐性知识才能在整个团队中有效传递, 并呈几何级数快速增长。提高团队学习力, 必须搭建知识共享平台。要利用信息技术, 实行自动知识管理。在搭建知识共享平台中, 应强调软件工具和相关流程的支持, 以便能迅速收集、传播知识, 然后通过这些知识的重复利用, 节省工作时间, 减少信息交流成本。由于在很长一段时间内, 很多公司都缺乏高效的自动化的知识管理系统, 而且公司内部人员的技术成熟程度距离快速地、成规模地输出高度标准化的文档还有一定的距离。因此, 应以提炼为主, 主要强调知识体系的建立和高标准大文章的输出, 同时, 将文档的生成过程纳入严格的流程控制中。

二是搭建团队成员交流的平台。使团队成员有机会有条件进行经常性的信息沟通, 在沟通中形成团队的意志。团队之间要加强交流, 取长补短, 实现多赢共建。每个团队可定期举办“共享论坛”, 运用头脑风暴法就热点难点问题, 吸收管理技术人员、班组长、骨干等不同层次人员参加, 取智于众, 聚合众智, 开展全方位的成果共享活动。团队成员之间要经常性交流谈心, 重要信息及时交流, 重大事项集体研究决定。团队领导要通过个别交谈、恳谈会、信箱等形式, 积极倾听团队成员的意见和建议, 及时给予答复解决。团体学习必须精于运用“深度汇谈”与“讨论”这两种不同的团体交谈方式。深度汇谈是自由和有创造性地探究复杂而重要的议题, 先暂停个人的主观思维, 彼此用心聆听。讨论则是提出不同的看法, 并加以辩护。深度汇谈与讨论基本上是能互补的。

三是搭建知识的转化平台。个人的知识必须经过组织提炼才能成为团队知识, 这个提炼过程就是知识共享的过程。知识共享不是将已完成的工作进行简单总结后的文档存档和借阅过程, 要达到真正意义上的知识共享, 关键是提炼。目的是为将来的的读者撰写最适合的文档, 以延长文档的生命周期。要从自己过去的经验中学习, 重新审视过去的成败得失, 系统、客观地对其作出评价, 然后向团队开放, 让所有人铭记教训, 是经验升华为知识的关键所在。尤其是在总结失败经验时, 要转变个人价值观。人都有趋利避害和虚荣的本性, 不愿意提及失败的痛苦经历, 而比较喜欢回忆成功的辉煌。在团队中, 对失败的反思还必然会涉及到由谁来承担责任这一棘手的问题, 因此使得对失败的反思难以有效进行。因此, 必须首先转变团队对失败的评价机制, 让从过去经验中学习不再停留于表象, 不再仅仅将一些肤浅、凌乱的文档、经验堆砌在一起就算了事, 而必须对其进行深入的分析, 提炼出精华, 并最好上升为可以指导今后工作的一般理论和规律, 让“知识真正成为对他人有帮助的知识”。

三、塑造快乐氛围

每一个团队成员都有各自的情绪。科学研究清楚地表明:当一个人处于愤怒、焦急、与人疏远、沮丧的状态时, 他们的工作就做不好。而当这种情况发生在一个团队中时, 就会变得更危险, 团队的机能就会失调。所以说, 和谐的团队是企业的灵魂, 快乐的员工是知识创新的源泉。

快乐是一种能力, 和其它操作技能不同的是, 它通过心态来改变行为。快乐的员工具备积极的心态和乐观的情感, 即便在艰难困苦中也能逆风飞扬, 迎接已知和未知的挑战。快乐也是一种资源, 并且是一种循环往复、生生不息的资源。快乐的人用积极的心态去面对和解决的问题, 并在解决问题的过程中不断再获得新的快乐;不快乐的人却总是会消极地面对甚至回避问题, 并把这种情绪延伸到他所接触的人, 从而产生更多的问题, 并带来更多沮丧的感觉。

要形成快乐和谐的氛围, 应注意塑造彼此尊重和相互补台的团队作风。不论在什么样的团队, 彼此尊重都是团队成员合作的基础。只有团队成员彼此尊重对方的意见和观点, 尊重对方的知识与技能, 尊重个体的差异与需求, 欣赏对方的才华与贡献, 团队才能得以和谐的运转。要相互负责, 如果每个人都能基于自己的岗位, 对团队其它成员负责, 对团队本身负责, 不推卸自己的责任, 积极完成本职工作的同时协助同事完成他们的责任, 团队目标的实现自然顺理成章、水到渠成。

企业知识创新的路径 篇7

技术的不断创新是企业在激烈的竞争中获取优势的制胜法宝。企业技术创新能力的评价将以知识或有效信息的获取和利用为依据, 而不再直接取决于其资本、规模、增量和硬件技术的数量。知识作为一种新的创新要素, 已经代替传统的创新资源跃至为技术创新的核心资源, 而知识储量的不足已成为阻碍企业进行技术创新的关键因素。

在对比分析我国企业与欧洲企业技术创新的能力后可以发现, 市场知识与技术知识等创新知识的缺乏是创新的主要障碍。因此, 技术基础弱, 创新能力低, 科技研发投入少, 企业仅依靠自身的知识存储很难满足技术创新的需求, 如何获取外部知识成为企业提升技术创新能力亟需解决的现实问题。

有关技术创新领域的知识获取日益受到专家和学者的广泛关注。宋保林[1]、陈伟[2]等对技术创新中知识获取的概念进行了界定;董尹[3]等分析了技术创新过程中有关的知识分类及知识获取的影响因素, 指出了技术知识对企业技术创新具有促进作用, 但未提出促进知识获取的对策;张光磊[4]、邹波[5]等在理论研究和实证分析基础上提出了提高企业知识获取和技术创新能力的对策;余光胜[6]等探讨了技术创新过程中默会知识的获取机理和途径, 以实现默会知识在创新团队中的共享, 但是未考虑技术创新中其他类型知识的获取。综上, 目前学者的研究多集中于单一从知识获取定义、分类及从知识活动的流程上剖析知识获取的方法, 虽然在一些特定领域可以为技术创新提供借鉴, 但由于缺乏系统的归纳和总结, 随着市场的调整和创新领域的发展变化, 原有的知识获取方式无法对技术创新起直接的促进作用。基于此, 本文在系统分析技术创新知识体系基础上, 提出了普适性的技术创新过程中知识获取路径, 以有效促进企业不断创新, 最大化组织的价值[7]。

1 技术创新知识体系

技术创新是一个从产生新产品、新技术或新工艺的设想到市场化应用的完整过程, 它包括新设想的产生、研究、开发、商业化生产、最终实现市场价值等一系列活动[8]。其成果通常是技术文件、设计图样为主的知识形态产品, 或者是公益方法等软件技术, 同时也包括技术装置等实体形态的物质产品, 如图1所示。

由此可见, 技术创新是以公知技术、知识、经验为原材料, 以管理为工具的生产实践过程。在创新实践过程中, 包括物、化、生等相关自然科学和社会科学的知识累积形成知识库, 而知识库的应用能够高效显现系统或者要素的功能, 同时对自然科学及工程领域中的事物之间的复杂关系实行全面的描述。知识获取是整个技术创新过程的起点, 只有做好知识的获取工作, 整合知识、创新技术的工作才能有序进行。因此, 如何有效地利用现有的知识并不断生成新的知识是企业进行技术创新的关键。

知识可以划分为显性知识和隐性知识[9]。显性知识泛指能够以书面记录、数字描述、技术文件、手册报告等正式语言明确表达和交流的知识, 即知识结构体系中已经发表的文献、资料;隐性知识泛指各种无形因素的知识, 是建立在个人、团队经验基础之上的转化内生知识, 即知识结构体系中的团队经验。从理论拓展和工程实践融合的角度来研究, 跨领域知识库应用形成系统创新的知识模型, 即企业在创新实践中解决问题所需的知识储备。已有研究表明, 技术创新过程中50%的知识获取来源于已经发表的工作文献, 40%~45%借助于创新主体及其相关者的经验, 需要融合真正意义上的创新只有5%~10%, 见表1。

知识结构体系既是知识运行的结果, 也是知识运行的支撑。所以, 知识结构体系可以直观地为创新主体提供创新思维、创新资料以及创新技法。

2 知识获取的路径

在技术创新过程中, 知识获取的本质就是要将未经处理的文献、资料和数据等和个人、团体经验及存在于人脑中的技能转化为企业可资借鉴、可查询的知识[10]。知识的获取既要注意其收集、利用、分类、转化, 又必须注重已有知识的分享及同技术创新过程中的协同, 帮助企业将知识系统化。由此, 本文将技术创新过程中知识获取路径分为以下3大类别:知识的识别和转化;知识的转移和共享;知识的流动。

2.1 知识的识别和转化

技术创新过程中, 相关的过程知识、需求知识、技术知识及人力资源等组成了企业内外的知识环境。该环境中既有显性知识又有隐性知识, 而知识获取就是在显性知识和隐性知识交互作用下不断发展的, 如图2所示。

技术创新过程中的显性知识获取主要针对创新过程中的困难和阻碍寻找关键性信息, 并进行识别和筛选, 为技术创新决策提供依据。对于企业而言, 显性知识获取的关键在于构建知识管理库以使知识系统化。其识别能力越高, 转化效率与技术创新能力也越高。

由于显性知识易被竞争对手借鉴和传播, 不易模仿的隐性知识对系统创新显得尤为重要, 已成为决定企业技术创新的优势资源。隐性知识是深深根植于个体、难以编码的知识, 需要在特定条件及区域内通过学徒式的培训及面对面的互动方式进行传播, 进而通过人的观察、模仿及实践在组织内和组织间进行转移。因此, 企业应通过持续地对现有技术资料的研究、内外部资源的挖掘及过往经验的总结, 实现对隐性知识的搜寻和识别。

另外, 隐性知识主要存在于知识型员工中, 需要通过社会化过程传递给组织内其他成员将其显性化[11], 通常可采用组建学习团队的模式, 在借助具体创新方法基础上, 促进掌握不同知识与技能的人员交流, 使组织成员的个人知识转化为整体的共同知识, 从而实现隐性知识的显性化, 完成知识模型的关键创新以提高系统创新等级并加快创新进程。

2.2 知识的转移和共享

知识转移受知识转移成本、知识自身特性、知识提供者和接受者的能力等因素的影响。其中, 知识转移成本主要受“转移经验”、“转移技术的新颖度”等因素影响。知识自身特性是指知识的复杂程度和知识的可教导化程度。由于知识转移贯穿于整个技术创新过程, 需要采取适当的方式如观察、沟通、分析、思考、实验等才能完成[13]。具体实施方式见表2。

总之, 知识的有效转移是实现知识充分共享的重要基础, 可以通过不同层面的交流和学习, 增加知识基础, 从而提升技术创新能力。

知识的共享过程实质是学习的过程。在系统创新的知识流动过程中, 创新主体间的反复沟通不仅能加深彼此对创新要求的理解, 而且有助于各创新主体显性知识与隐性知识的交换, 形成共同知识[14]。各创新主体进行知识共享可以促进合作主体间的技术融合, 实现优势互补, 缩短技术创新周期。

企业技术创新过程中的知识共享路径主要包括现代方法和传统方法[15]。现代方法主要是指利用先进的信息技术, 如QQ, 微信、电子邮件及局域网等网络技术实现知识共享。传统方法的形式主要是上下级传授、面对面沟通及各级会议, 主要适用于传统企业或者规模较小的企业。随着现代化技术的发展, 传统方法逐渐被现代方法所取代。总之, 不同的方式、不同的专家通过知识共享可以把技术创新的原理、规则、诀窍、技能等保留下来。

另外, 需注意知识在进行转移和共享时把握好时机[16]。避免因知识转移和共享过早而失去知识带来的机会成本, 或因转移和共享太晚而丧失了知识的有效性。

2.3 知识流动管理

技术创新过程中知识的流动主要是指在高校、研究院等科研机构与企业间知识的生成和转化过程, 如图3所示。

知识流动的速度和动力同时受上游分享组织和下游接受组织的双向影响。上游知识组织所分享的知识单元价值越高, 知识流动推力越强;下游目标组织获取知识的吸收能力越强, 知识流动的拉力越强。这种柔性的组织形式使内部其他合作伙伴的知识、技术、能力等资源可以对外界环境的变化快速做出反应, 从而随时分享、整合和创造知识。

系统创新中知识流动的管理关键是防止核心知识在流动中外泄。由于产品或者过程系统创新的复杂性, 整个开发过程可能会涉及众多创新参与者, 如何防止合作成员将知识用于别的产品或将关键知识外泄给其它企业, 是知识流动管理的难点和关键。对知识流动管理的失败不仅会影响系统创新的效果, 甚至可能会影响竞争的优势地位。因此, 需要加强核心知识的保护, 提高知识流动的管理水平以保证企业的核心能力和竞争优势。

3 结论

技术创新过程中知识的获取能力关系着创新的成败。知识经过识别、转移、共享和流动等4个阶段, 实现了个人间、个人与企业间、企业与企业间的传递, 并催生出新的知识。可见知识的转化和创造是一个递进、循环过程, 企业若在激烈的竞争中立足并得到不断的发展, 必须了解知识获取的途径以吸纳各种知识资源, 通过建立技术创新知识转化平台、开拓多方位传播沟通的渠道、鼓励和激励机制挖掘员工的潜力及建立学习型组织以提高技术创新的知识价值, 营造有利于知识获取的技术创新环境, 从而保证知识获取的顺畅, 实现技术创新能力的提升。

摘要：知识获取作为影响技术创新的关键环节, 决定着创新的效率与成败。本文在分析已有知识获取研究成果的基础上, 提出了技术创新的知识体系结构, 进而依据技术创新过程中的知识获取特点, 从知识的识别和转化、知识的转移和共享、知识的流动等方面系统研究了知识获取的路径, 为技术创新提供了一种新思路, 有利于在提高企业知识获取效率的同时加快其技术创新步伐, 以达到最大化组织价值之目的。

企业知识创新的路径 篇8

一、网络新技术挑战中国网络知识产权保护机制

网络知识产权保护具有不同于传统知识产权保护的内容, 它除了传统知识产权的内涵外, 又包括数据库、计算机软件、多媒体、网络域名、数字化作品以及电子版权等。相对于传统知识产权, 网络知识产权呈现内涵扩大、无形性加深、地域性淡薄、专有性弱化、时间性受到影响的特征, 随着网络环境下新技术不断涌现, 网络知识产权侵权现象非常普遍, 中国版权保护将面临新的挑战。

1. 网络技术的发展使传统知识产权体系受到前所未有的冲击。

网络模糊了国与国之间的界限, 以国家利益为背景的版权保护地域性原则也受到挑战。作品数字化使其传播形式也发生了根本变化, 传播速度更加迅捷。作品一旦上网成为公开信息, 传播很难被权利人控制, 即使发生侵权, 由于网络技术的羁缚, 也难以向法院举证。与此同时, 我国新的网络知识产权保护体系尚未完善。我国目前制定的网络知识产权保护的相关法律法规远远滞后于网络技术的发展。网络侵权行为具有涉及地域广、证据易删除, 难保留、侵权数量大、隐蔽性强等特点, 这些问题的解决还依赖于网络技术的发展[3]。网络纠纷案件呈现发现侵权行为难、法律关系不清晰、确定侵权主体难、获取证据难、提交证据不完整、高额赔偿难等特点[4], 相对于传统知识产权犯罪而言, 网络知识产权犯罪基于自身的特点对传统刑法的相关理论与立法提出了诸多挑战。

2. 知识经济时代信息共享与知识产权保护的伦理危机。

从社会共同进步的角度来看, 知识应当共享, 这种共享是道德的。但是, 从知识的生产来看, 它需要创造性的发挥和投入, 知识生产者有权利要求占有知识产品的所有权, 并通过知识产品的销售赚取利润。从知识的传播来看, 它需要大量的软硬件产品的支持, 这些网络产品的生产也都需要大量的投资, 必须在网络使用者身上得到必要的回报。这就构成一对矛盾, “一个在所有情况下, 都把信息视为发现者财产的世界是不可想象的”;同理, “一个在所有情况下, 对信息的生产和传播不加以保护的世界也是不可想象的”[5]。知识经济时代越来越要求经济主体必须正确处理好知识产权保护和知识网络资源的共享、合理利用两者相矛盾的难题。

3. 网络新技术的发展凸现立法、制度建设的滞后性。

技术发展往往超出政策和法律的发展, 这需要政府研究制定与之同步的政策与法律规范, 以便维护一个能够促进经济与文化发展的可信和安全的环境, 而不是对技术的进步造成阻碍。在互联网时代, 信息到读者之间不再是一个线性的通道, 可能涉及搜索引擎、网站等, 这就大幅度提高了版权管理的难度。随着搜索引擎、P2P技术、博客与播客等新技术的发展, 互联网不断出现新的情况和问题。网络立法面临确权难、取证难、侵权责任分担复杂等一系列亟待解决的难题。随着新技术的发展, 在网络环境下如何有效实施版权保护, 需要在版权制度基础上寻求新的观念突破、新的理论建构和新的制度设计[6]。

4. 商业利益驱使侵权事件发生。

一种技术必须承载经济的功能它才显示其重要性, 而一旦经济成了技术的核心追求, 技术就成了利益的角斗场。一些网站特别是商业网站受利益驱使, 肆意侵犯知识产权, 主要表现为网页网站侵权、P2P下载侵权、域名抢注侵权、网络隐私侵权、网络游戏侵权, 此外, 还有网络上传和下载、网络链接、网络转载等其他侵权形式[7], 不仅严重侵害了权利人的合法权益, 扰乱了正常的网络经营传播秩序, 影响互联网产业的健康发展, 而且将对图书、音乐、影视等传统产业带来灾难性打击。

二、网络知识产权保护机制创新的路径选择

1. 进一步完善知识产权保护的法律体系, 制定知识产权保护的全球化标准, 加速网络知识产权法律“国际一体化”进程。

自2001年中国加入世贸组织以来, 最高人民法院制定和修订了涉及专利、商标、著作权、不正当竞争等方面知识产权司法解释, 同时, 还通过各类批复等指导性文件, 依法明确了知识产权保护的具体司法原则和标准, 及时解决了一些较为突出的法律适用问题, 完善了知识产权诉讼制度。另外, 中国对知识产权保护相关法律法规和司法解释进行了全面修改, 在立法精神、权利内容、法律救济手段等方面更促进了科技进步和创新, 同时与世界贸易组织《与贸易有关的知识产权协议》以及其他知识产权保护国际规则相一致。2006年7月1日, 由国务院制定颁布的《信息网络传播权保护条例》正式实施, 我国网络环境下著作权司法保护机制日臻完善。2006年12月29日, 全国人大常委会表决通过中国加入《世界知识产权组织版权条约》和《世界知识产权组织表演和录音制品条约》, 这将使我国的互联网版权保护水平得到进一步的提高。

从我国的知识产权保护及互联网的发展来看, 立法工作主要是以下三个方面:一是确立立法的原则和重点。尽快出台网络知识产权的立法, 其内容应包括对网络知识产权的定性规定与定量规定, 即对网络知识产权的定义、范畴、责任主体等方面做出规定及对网络信息资源利用知识产权侵权人的处罚进行定量化规定。出台层级较高的法律, 修订完善现有法规, 清理部门规章。二是充分利用现有法律资源。法律具有普适性, 通过司法解释, 将规范现实社会行为的法律延伸到知识产权保护上, 节约立法成本。三是加大执法力度, 做到有法不依, 执法必严, 极探索互联网环境下知识产权司法保护。

2. 加强网络知识产权的宣传与教育, 规范网络知识产权伦理。

网络信息时代, 社会信息量激增, 知识产权行为复杂, 单靠有关机构的保护行为来进行知识产权保护显然力量单薄。要切实有效地保护知识产权, 必须依赖于全民知识产权意识的普及和提高。要采用“由上而下”与“由下而上”相结合的双向全员化知识产权保护模式, 即将政府以及知识产权保护机构的保护行为与企业以及有关民间团体的保护行为相结合, 再辅之以产权发明者、产权所有者以及产权使用者的共同努力, 形成全民化知识产权保护形势。这是一项相当艰巨的任务, 政府要下大力气进行宣传教育, 从根本上消除侵权行为发生的可能性。同时, 更要设法提高网络传媒从业人员的道德水准。知识产权保护是产业形成和企业竞争力的保障, 网络从业者要通过创新数字出版的商业模式、整合优质的原创内容资源、提高对客户的个性化服务能力、加强出版单位之间的合作与联盟来获得发展, 要提高网络文化产品和服务的供给能力, 提高网络文化产业的规模化、专业化水平[8]。互联网企业和网站要树立“先授权、后传播”的法律意识, 从源头上防范侵权盗版行为的发生, 在保护自身权利的同时充分尊重他人的知识产权。

3. 强化网络知识产权执法。

我国政府一向高度重视知识产权保护工作, 特别是近几年来, 从贯彻落实科学发展观, 创建创新型国家的高度, 加大了保护知识产权的力度, 在保护知识产权方面取得了举世瞩目的成就。完善相关法律体系, 加大执法力度, 频出重拳, 严厉打击侵权盗版犯罪, 一大批大案要案的侦破和宣判极大地震慑了不法分子, 给盗版活动以毁灭性打击。将版权保护领域中社会最关注、影响最广泛、反映最强烈的网络侵权盗版作为版权执法的重点, 开展专项治理行动。在严厉打击各种网络侵权盗版行为的同时, 注重规范重点互联网企业和网站使用作品行为, 加大对在各地区有影响的互联网企业和网站的主动监管, 对网络影视传播、文学网站、网络新闻转载等涉及作品授权使用问题进行主动检查, 加强制度建设、运用技术手段, 探索建立网络版权监管的长效机制, 使网络知识产权保护活动持久开展, 维护良好的网络版权秩序, 营造良好的网络版权社会环境, 提高版权保护的整体水平。

4. 充分利用先进的数字技术手段加强版权保护。

网络知识产权的有效保护除运用法律手段解决问题外, 使用技术手段也是得力措施, 它将促使知识产权保护体系的进一步完善, 并为知识产权法律的进一步扩展和延伸提供新的思路。我们应该对保护对象进行技术武装, 达到预防侵权行为的目的。为保护信息系统和网络中涉及的知识产权, 现已开发了一系列信息安全技术并付诸应用, 主要包括:防火墙技术、防计算机病毒技术、信息智能识别技术、信息加密技术、入口控制技术、防泄密技术、信息自动恢复技术、信息系统安全评估技术等。技术保护设置问题不仅涉及版权的防止非法拷贝, 而且与信息的保密和安全, 特别是与在网络环境下的信息保密和安全息息相关。对于网络环境下知识产权保护来说, 全面禁止任何未经授权或许可的破坏、解除、规避信息的技术保护行为是至关重要的。同时, 加强对网站的监管和控制, 设立由政府主导的免费资源共享网站。在提倡购买正版的同时, 由政府开设一些专门的免费共享网站, 为网络用户提供较为常用的网络资源, 这必然会有效控制网络

摘要：网络新技术给我国网络知识产权保护提出了挑战, 从完善法律体系、规范知识产权伦理、加强版权执法、利用新技术强化保护等方面健全完善网络知识产权保护机制, 促进互联网产业的健康发展, 推动社会主义文化大发展大繁荣。

关键词：网络知识产权,“谷歌退出中国事件”,版权保护,机制创新

参考文献

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[3]贺桂华.网络知识产权保护体系问题及对策[J].理论导刊, 2007 (9) .

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[5]张震.网络时代伦理[M].成都:四川人民出版社, 2002:133.

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[7]李钢.网络时代的知识产权保护[J].北京邮电大学, 2006, (1) :18-22.

企业知识创新的路径 篇9

一、隐性知识三维结构

瓦格纳在实证研究的基础上, 提出了隐性知识结构模型。他认为隐性知识具有三维立体结构。

第一个维度是内容 (Content) , 包括:自我管理隐性知识、人员管理隐性知识和任务管理隐性知识。其中自我管理隐性知识是指知晓如何提高自己在工作中的表现, 如在工作相关的情景中, 关于绩效方面的自我激励和自我组织的知识;人员管理隐性知识是指知晓如何管理他人工作以及构成有效人际关系, 如如何奖励下属, 以便提高产量和工作满意感;任务管理隐性知识是指知晓如何处理工作中遇到的日常事务, 如如何提高工作效率, 如何处理文件。

第二个维度是情景 (Context) , 包括:局部情景和全局情景。其中局部情景指集中注意完成目前手头的具体任务, 具有短期性, 没有考虑声誉、职业目标或长远规划;全局情景指注重长远目标, 以及如何将目前的情况和长远规划相匹配。

第三个维度是定位 (Orientation) , 包括:理想主义定位和实用主义定位。其中理想主义定位指理想地评价解决问题的方案;实用主义定位指对一个方案的可实施性的评价采用实用的方法, 先在情景中使用, 然后再进行价值评价。

斯腾伯格在瓦格纳隐性知识的三维结构的基础上, 于1985年提出了隐性知识的三个特征:第一, 隐性知识是一种程序性知识, 与行动密切相关。第二, 在日常生活中, 隐性知识具有有用性, 是人们达到价值目标的工具, 目标的价值越高, 这种知识支持获得目标越直接, 这种知识越有用。第三, 隐性知识的获得不能从他人那里获得直接的帮助, 它通常靠自己去获得, 是不能言传的知识, 是在最低环境支持条件下获得的。

二、企业隐性知识的获取

隐性知识是企业保持持续竞争优势的关键, 也是知识管理的核心内容, 但作为企业自身来说, 这部分知识是散落在企业内部, 特别是员工头脑中的。隐性知识需要企业通过一定的措施, 从组织内部和外部获取、转化成为外显知识, 概括起来隐性知识可以通过以下几种途径来获取:

1. 与专家一起工作。

这是典型的师傅带徒弟的古老而又非常有效的方法。通过亲身经历, 观察专家的工作过程, 分享专家的经验, 可以慢慢获得专家的技术诀窍、心智模式和逼近问题的方法。在专家的指导下, 下属的心智模式会变得清晰起来。另外, 专家有机会纠正错误的心智模式, 并通过增加场景的复杂度来提高下属心智模式的灵活性。

2. 试错法。

隐性知识是一种与个体无法分离的知识, 亲身参与实践是获取隐性知识的必然途径。获取它的过程是一种身临其境的体验, 领会和不断自我纠错的过程具有非批评性。波兰尼指出“不可言喻的理智”, 只能通过改变对事物的看法的方式摸索而行。因此, 以这种方式获得并持有的知识可称为非批评性的。

3. 报告、参观和培训。

书面、口头和可视化的报告, 实地参观, 人员轮岗和教育、培训。各种研究报告是最普遍的知识转移的工具, 可以总结论述事件、重要过程和方法, 主题鲜明, 重点突出。专门参观可以简单了解政策、实践方法和制度。但由于隐性知识的个体差异性、过程性、难以模仿性等不确定的特性, 复杂技术或管理方法的细节内容很难通过这两种方式交流, 因此, 人才培养和流动是隐性知识转移的更有效途径。

4. 通过非正式组织交流隐性知识。

在企业中, 人们常常根据兴趣爱好自发地形成一些非正式的组织, 他们经常会自发地聚在一起来讨论一些事件, 沟通观点、分享经验、共享知识。企业应该支持这些非正式组织, 积极推动隐性知识的传播和扩散。

5. 通过计算机网络获取隐性知识。

把个人创造的知识通过计算机网络的形式为其他专业人员所了解和掌握, 避免重复工作和重复错误, 节约时间和资金, 充分利用每个人的潜力, 形成集体作战的能力。隐性知识的有效分享, 能促进企业内知识的良性流动和增值, 能巩固已有的知识并从中得到启示。分享知识还能增强企业员工的合作能力, 使成员之间在真正意义上共同拥有知识。

三、企业隐性知识的共享路径

企业隐性知识的获取只是告诉了我们获得隐性知识的技能和方法, 但如果要形成企业隐性知识的共享, 并不是个人能力所能为的, 需要企业采取系统的措施, 形成隐性知识共享的顺畅路径:

1. 设立知识主管, 促进知识资源的集中、整合和创新。

知识管理团队的主要任务是管理组织中的知识, 重点是隐性知识的开发。成功的知识管理团队由下列部分组成:知识主管, 主要负责结合知识管理与组织策略做出计划安排;知识分析师, 负责知识包装;知识创造者, 负责日常更新与维护。知识管理团队的建设, 可以把知识管理, 特别是对隐性知识的管理以正规化的形式确定下来, 为保证个人隐性知识的充分交流与共享提供了制度上的保证。

2. 加快信息技术建设。

信息技术的发展, 使得知识的积累变得迅速而方便。企业应不失时机地积累知识创新所需的各种资源, 如有利于本企业知识创新的信息、情报、基础知识等。同时, 信息化的发展使得知识的共享和转移变得迅捷方便。隐性知识的开发需要人们之间频繁的交流和沟通, 借助于企业内部网、技术网以及知识库的建设, 可以加速知识的传播与共享。

3. 建立企业隐性知识转化与共享平台。

企业可以建构自己的知识库、专家库作为储存隐性知识的场所, 将组织的经验与成果, 转换为文字、声音、影像、模型等, 加以分类与管理, 使组织的知识得以积聚。在建立知识库时要充分考虑如何便于员工隐性知识的交流与共享。如可采用电子讨论系统, 让员工写下他们的经验和最佳实践, 存储到讨论数据库中, 以利于交流和共享;可借助群件等开发工具, 总结员工技能、经验和诀窍等, 在一定程度上加快隐性知识交流与共享的进程。企业知识库的建设可以有效地将员工的隐性知识显性化促进知识在组织内部的流通, 提高知识的利用率。

4. 转变组织结构模式, 形成有利于隐性知识转化的组织环境。

工业时代, 员工限制在所谓“科学管理原则”的狭小、重

复的任务中, 为企业带来了最大的利润。但是这种结构最大的弊病在于僵化。尽管它分工细致、管理严密、有章可循, 但它缺乏灵活性, 阻碍了人们的相互交流与沟通, 抑制了人们的个性与创造力, 而且知识按范畴分类并被固定化, 妨碍了隐性知识向显性知识的转化, 因而使知识得不到广泛的传播和共享。 (1) 层次结构的简单化。传统的多层次管理结构阶梯森严, 越级的知识传递几乎没有可能实现。多层次结构的组织方式是内部隐性知识传播的最大障碍, 必将影响到知识共享的水平。相反, 简单化的组织层次可以让员工同处于平等的位置, 心平气和地在职位的考虑之外交流知识, 这样的隐性知识共享组织结构是开放性的, 学习型、成长型的内部隐性知识共享机制会从中产生。 (2) 弹性的组织方式。内部隐性知识共享强调的是知识传播和知识反馈的同步进行, 知识互动是其精髓所在。刚性的、服从式的管理方式不适合内部隐性知识共享, 应该实施弹性的组织方式, 鼓励员工的建议和批评, 组织模式可以是非固定的, 员工互动对象的流动性可以使内部隐性知识共享保持活力。

5. 以企业文化、合作竞争驱动促进隐性知识共享的激励机制。

隐性知识管理对企业增长的作用体现在:通过隐性知识自身的发展, 实现隐性知识向显性知识的转化, 企业可以获得比其他企业更先进的生产技术, 获得成本优势;通过经营方式的革命, 获得经营的优势;通过产品的创新, 获得新产品优势。无论如何, 隐性知识都是企业竞争优势的重要来源。

企业的隐性知识管理主要注重于知识的共享, 共享的目的在于, 可以增进知识所有者的知识沟通, 激励他们去思考, 去研究, 发现新的问题, 找出新的方法, 促进知识创新。

6. 超越产品联盟, 广泛建立以知识为链接的战略联盟。

在知识经济时代, 同竞争对手进行战略或战术的联盟合作已是常事。传统的独立经营或合并策略无法满足企业的需求时, 企业就会借助联盟获得创新能力。知识联盟与产品联盟相比, 前者处于企业联盟的最高阶段。

一般来说, 各大公司都把重点放在本公司的核心竞争力培养上, 而仅在一些专业知识方面与竞争对手进行合作。但这种动态知识联盟, 对新知识的产生和创新的出现, 已经起到了重要作用。

四、结语

总之, 企业的增量知识严格依赖于存量知识, 隐性知识始终贯穿于知识积累的整个过程。因此, 增加组织整体的知识、企业间知识的分享, 尤其是隐性知识的共享可创造共同利益, 达成双赢的目的, 创造更多的企业价值。当然, 这也需要企业以及员工的长期共同努力, 而不是一朝一夕的事情。

摘要：隐性知识是企业获得差异化优势的主要源泉, 因此对于隐性知识的研究具有重要的现实意义, 主要介绍了隐性知识的三维结构模型, 同时对企业隐性知识的获取方法进行了分析, 并就如何建立促进隐性知识分享的高效机制, 促进隐性知识共享提出了相应的策略。

关键词：隐性知识,获取,共享,企业

参考文献

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