企业知识

企业知识（共12篇）

企业知识 篇1

摘要：企业越来越重视知识管理。很多企业实施了知识管理, 但大多效果不是很明显, 其中企业没有分析清楚企业的知识现状与知识需求现状是一主要问题, 针对该问题, 文章提出了一种基于知识需求的企业知识管理方案, 该方案包括五个步骤:企业知识需求分析、知识缺口分析, 选择知识管理工具, 实施知识管理, 评价知识管理绩效。最后, 通过一个企业案例分析, 说明该方案可降低企业知识共享的成本, 提高企业实施知识管理的效率。

关键词：知识需求,企业知识管理,知识匹配

1 企业知识需求与知识需求管理的必然趋势

在知识经济和全球经济环境下, 知识资本已逐渐成为最重要的资本, 企业的价值主要来自知识, 知识的作用已远远超过机器、资源、厂房等实物的作用[1], 谁拥有了知识, 谁就拥有了市场和更多的财富, 因此知识是企业获取竞争优势最重要的因素, 有效管理知识资本成为企业获得竞争优势的关键。知识不是有形的物品, 但它是形成企业智力资本和无形资本的主要源泉。企业知识作为一种特殊的商品与经济学上的商品有所相同与不同, 知识如一般的商品, 其市场价格也是时间的递减函数, 但它的边际收益是递增的, 而传统商品的边际收益是递减的, 因此知识的使用者越多, 越能体现出其价值。企业知识管理势在必行, 现代企业, 如果不进行知识管理, 将无法参与激烈的市场竞争。

知识需求管理是知识管理活动之源头[2]。知识需求在企业管理中普遍存在, 目前企业对知识需求的管理多半处于自发状态或者轻度自觉状态。很少企业在进行某项事务之前会正式地、完全地评估知识需求, 也很少有组织对自身知识体系的完备性、合理性进行理性的分析和判断[2]。一个企业只有具备其存在与发展所必须的完备知识, 才能有效地分析企业知识现状与知识缺口, 明确企业内部优势与外部条件, 内部劣势与外部威胁, 从而更有效地进行基于知识需求的企业知识管理, 为企业更好地配置知识资本这一无形资本, 充分利用企业的无形资本, 为企业创造更多财富, 也避免了不必要的知识冗余与浪费。在进行知识管理时, 一般要引进相应的知识管理系统, 一旦知识需求分析出错, 等到系统实施时, 再修改, 将使时间成本和人员成本非常高。因此知识需求分析势在必行, 也是实施知识管理的关键步骤之一。

2 基于知识需求的企业知识管理的流程

基于知识需求的企业知识管理, 把需求分析纳入知识管理流程, 作为一个主要的步骤, 并贯穿于知识管理流程的始终。针对企业的具体情况, 分析企业知识缺口, 考虑知识供需匹配[3], 将供需双方的满意度纳入知识管理绩效评价体系。其流程如图1所示。

2.1 企业知识需求现状分析

不同的企业拥有的知识以及需求的知识都是不同的。在这个变化的世界, 知识出现的速度远远大于企业员工吸收的速度。作为高速发展的经济社会的一个企业如果不知道自己企业有什么知识, 也不明白自己企业需要什么知识, 势必导致知识的浪费, 在竞争中也是很容易被淘汰的。

首先要对企业进行战略分析, 分析企业当前的核心业务以及即将拓展的项目或业务, 从而预测企业当前及未来需要的知识;其次将企业的知识汇总分类, 分出企业内部知识需求与企业外部知识需求。内部知识需求指企业在自身发展过程中, 如扩张、发展、优化、结构变革等过程中产生的知识需求以及企业在运营中出现问题时产生的知识需求。企业外部的知识需求也可分为两方面[4]。一方面是企业外部环境中存在某些机会时产生的知识需求;另一方面是企业需要应对外部环境中出现的某些威胁时产生的知识需求。最后, 依据不同的业务及项目, 分析和预测出企业知识需求。企业的知识现状及需求是不断变化的, 因此, 还必须注意及时更新。

2.2 企业知识缺口分析及对策

企业自身有的知识与企业需求的知识并不总是吻合, 因此知识供给与需求之间总是存在差异, 即知识缺口[5]。针对不同的知识缺口, 企业应采用不同的弥补措施, 以达到知识供给与知识需求的匹配。知识供需匹配良好, 可以减少企业关键流程的时间和成本, 也可以进一步提高组织的柔性和产品与服务的质量。

2.3 选择知识管理工具

新经济时代, 知识管理工具越来越丰富。企业在选择知识管理工具时, 要依据企业实施知识管理的目的、企业的核心业务流程、核心的知识流程、知识管理战略及企业知识需求分析, 选择适合企业生存与发展的知识管理系统。并选择信誉良好的咨询公司或知识管理系统。

2.4 实施知识管理

不同的应用模式有特定的需求, 能解决特定问题, 所以企业在实施知识管理的前, 首先要思考应用模式, 然后再思考功能上的解决方案, 并配套以管理机制、知识梳理方法等。知识管理是一个系统工程, 在实施时要遵循循序渐进的原则, 其实施一般有五个步骤:认知, 规划, 试点, 推广与支持, 制度化。通过员工培训、咨询, 试点管理系统, 逐步实施企业的知识管理。

2.5 知识管理绩效评价

知识管理绩效评价是知识管理的一个重要环节, 知识管理对企业来说是一项投资, 任何一项投资都要对其效果进行评价总结, 学习经验, 并为后续行动做出改进。只有这样, 才能把知识管理这项工程做得更好。

3 案例分析

需求管理在软件研发部门是非常关键的步骤。完整的需求分析可以提高软件质量、降低软件开发成本。深圳某软件公司是2007年开始运营, 是一家跨国公司, 早在2008年成立了知识管理部门, 有专门的知识管理人员进行知识的获取、编码、存贮、分享、转移等。但由于没有进行良好的知识需求分析, 导致知识收集过多过杂, 员工要搜索需要的信息时, 要么花费太多时间, 要么找到一些不需要的知识。这样信息不能充分共享, 造成了很多知识的重复投资开发与知识传播的失败, 甚至很多隐性知识流失。公司没有形成知识共享的文化, 员工为了工作安全感、升迁, 不愿意分享知识, 也不愿意花精力去创新。知识管理系统没有发挥出应有的作用。

2010年企业实施基于知识需求的知识管理后, 注重知识需求分析, 并及时更新, 改进知识管理系统, 努力营造出共享知识的文化。然后针对知识缺口, 寻找弥补措施。基于员工和软件项目的需求的系统, 员工能够迅速找到自己需要的知识, 项目管理人能够快速找到自己需要的人员及知识, 以配合项目快速完成。改进后的知识需求分析, 如图2所示。

基于知识需求的知识管理考虑公司及员工当前和未来可能的知识需求, 采用供需匹配的决策方法, 提高了知识供给方与需求方的满意度。将知识需求分析正式纳入系统后, 之前存在的问题得到了很好的解决, 如表1所示。提升了知识管理的应用价值, 员工及软件项目管理人从中感受到了知识共享的喜悦, 为知识管理的全面推广起了良好的示范作用。员工的积极性及管理层的满意度、公司的业绩得到了较大的提升。

4 结语

文章给出了一种基于知识需求的企业知识管理方案, 该方案包括五个步骤:企业知识需求分析、知识缺口分析, 选择知识管理工具, 实施知识管理, 评价知识管理绩效。采用供需匹配的决策方法进行知识需求分析时考虑知识供需双方的满意度, 为企业更好地实施知识管理提供了新的思路。实例证明需求分析应贯穿于知识管理流程的始终, 良好的知识需求分析可降低企业知识共享的成本, 提高知识管理的效率。

参考文献

[1]廖开际主编.知识管理原理与应用 (第2版) [M].北京:清华大学出版社, 2010.3.

[2]袁静, 郑春东.组织知识需求的诱发与知识需求管理[J].科学管理研究, 2003 (10) 98-101.

[3]贾璐, 樊治平, 沈凯, 徐宝福.知识服务中的供需双边匹配模型[J].东北大学学报 (自然科学版) , 2011 (2) 297-301.

[4]赵斌.企业知识供给与需求研究[J].文化经济, 2010 (9) 203, 207.

[5]姜璐璐.基于SWOT分析的企业知识管理战略[J].合作经济与科技, 2011 (9) 上42-44.

企业知识 篇2

（二）：企业上市流程

来源：品搜招远 时间：2009-10-7 7:36:20

第一节 聘请中介机构

1、股票发行上市一般需要聘请以下中介机构：

（1）保荐机构（股票承销机构）；

（2）会计师事务所；

（3）律师事务所；

（4）资产评估机构（如需要评估）。

2、保荐机构主要工作：

（1）协助企业拟定改制重组方案和设立股份公司；

（2）对公司进行尽职调查；

（3）对公司主要股东、董事、监事和高级管理人员等进行辅导和专业培训，帮助其了解与股票发行上市有关的法律法规，知悉上市公司及其董事、监事和高级管理人员的法定义务和责任；

（4）帮助发行人完善组织结构和内部管理，规范企业行为，明确业务发展目标和募集资金投向等；

（5）组织发行人和中介机构制作发行申请文件，并依法对公开发行募集文件进行全面核查，向中国证监会尽职推荐并出具发行保荐报告；

（6）组织发行人和中介机构对中国证监会的审核反馈意见进行回复或整改；

（7）负责证券发行的主承销工作，组织承销团承销；

（8）与发行人共同组织路演、询价和定价工作；

（9）在发行人证券上市后，持续督导发行人履行规范运作、信守承诺、信息披露等义务。

3、会计师事务所主要工作：

（1）负责企业财务报表审计，并出具三年及一期的审计报告；

（2）负责企业资本验证，并出具有关验资报告；

（3）负责企业盈利预测报告审核，并出具盈利预测审核报告；

（4）负责企业内部控制鉴证，并出具内部控制鉴证报告；

（5）负责核验企业的非经常性损益明细项目和金额；

（6）对发行人主要税种纳税情况出具专项意见；

（7）对发行人原始财务报表与申报财务报表的差异情况出具专项意见；

（8）提供与发行上市有关的财务会计咨询服务。

4、律师事务所主要工作：

（1）对改制重组方案的合法性进行论证；

（2）指导股份公司的设立或变更；

（3）对企业发行上市涉及的法律事项进行审查并协助企业规范、调整和完善；

（4）对发行主体的历史沿革、股权结构、资产、组织机构运作、独立性、税务等公司全面的法律事项的合法性进行判断；

（5）对股票发行上市的各种法律文件的合法性进行判断；

（6）协助和指导发行人起草公司章程等公司法律文件；

（7）出具法律意见书；

（8）出具律师工作报告；

（9）对有关申请文件提供鉴证意见。

5、资产评估机构主要工作：

对企业的全部资产进行评估，并出具资产评估报告。

第二节 中介机构尽职调查

保荐机构和其他中介机构对公司进行尽职调查、问题诊断、专业培训和业务指导，学习上市公司必备知识，完善组织结构和内部管理，规范企业行为，明确业务发展目标和募集资金投向，对照发行上市条件对存在的问题进行整改，准备首次公开发行申请文件。尽职调查的主要内容：

1、发行人基本情况调查，包括改制与设立情况、历史沿革、发起人股东的出资情况、重大股权变动、重大重组情况、主要股东情况、员工情况、独立情况、内部职工股情况、商业信用情况；

2、业务与技术调查，包括行业情况及竞争情况、采购情况、生产情况、销售情况、核心技术人员、技术与研发情况、同业竞争情况、关联方与关联交易情况等；

3、高管人员调查，包括其经历与操守、胜任能力与勤勉尽责、薪酬及兼职、报告期内高管人员变动、高管人员持股及其对外投资情况等；

4、组织结构与内部控制调查，包括公司章程及其规范运行情况、组织结构和“三会”运作情况、独立董事制度及其执行情况、内部控制环境、业务控制、信息系统控制、会计管理控制、内部控制的监督等；

5、财务与会计调查，包括财务报告及相关财务资料、会计政策和会计估计、评估报告、内控鉴证报告、财务比率分析、销售收入、销售成本与销售毛利、期间费用、非经常性损益、货币资金、应收款项、存货、对外投资、固定资产、无形资产、投资性房地产、主要债务、现金流量、或有负债、合并报表的范围、纳税情况、盈利预测等；

6、业务发展目标调查，包括发展战略、经营理念和经营模式、业务发展目标、募集资金投向与未来发展目标的关系等；

7、募集资金运用调查，包括历次募集资金使用情况、本次募集资金使用情况、募集资金投向产生的关联交易等；

8、风险因素及其他重要事项调查，包括风险因素、重大合同、诉讼和担保、信息披露制度的建设和执行情况、其他中介机构执业情况等。

第三节 股份有限公司设立

1、新设设立股份有限公司的主要程序：

（1）主发起人拟订设立股份有限公司方案，确定设立方式、发起人数量、注册资本和股本规模、业务范围、邀请发起人等；

（2）对拟出资资产进行资产审计、评估；

（3）签订发起人协议书，明确各自在公司设立过程中的权利和义务；

（4）发起人制订公司章程；

（5）由全体发起人指定代表或共同委托的代理人向公司登记机关申请名称预先核准；

（6）涉及国有股权的需取得国资部门国有股权设置的批复意见，涉及外商投资的企业需取得商务部门的批复意见，公司经营范围中属于法律、行政法规或者国务院决定规定在登记前须经批准的项目的，履行相关报批手续；

（7）发起人按公司章程规定缴纳出资，并依法办理以非货币性财产出资的财产权的转移手续；

（8）会计师事务所验资并出具验资报告；

（9）召开创立大会，选举董事会成员和监事会成员；

（10）办理工商注册登记手续。

2、变更设立股份有限公司的主要程序：

（1）有限责任公司股东会作出同意变更公司组织形式的决议；

（2）对拟出资资产进行资产评估或审计；

（3）有限责任公司的股东签订《股东协议书》约定有关设立股份有限公司的事项及股东的权利义务等；

（4）发起人制订公司章程；

（5）由全体发起人指定代表或共同委托的代理人向公司登记机关申请名称预先核准；

（6）涉及国有股权的需取得国资部门国有股权设置的批复意见，涉及外商投资的企业需取得商务部门的批复意见，公司经营范围中属于法律、行政法规或者国务院决定规定在登记前须经批准的项目的，履行相关报批手续；

（7）发起人按公司章程规定缴纳出资，并依法办理以非货币性财产出资的财产权的转移手续；

（8）会计师事务所验资并出具验资报告；

（9）召开创立大会，选举董事会成员和监事会成员；

（10）办理工商注册登记手续。

第四节 辅导

辅导机构辅导的主要内容：

1、核查辅导对象在公司设立、改制重组、股权设置和转让、增资扩股、资产评估、资本验证等方面是否合法、有效，产权关系是否明晰，股权结构是否符合有关规定；

2、督促辅导对象实现独立运营，做到业务、资产、人员、财务、机构独立完整，主营业务突出，形成核心竞争力；

3、核查辅导对象是否按规定妥善处置了商标、专利、土地、房屋等的法律权属问题；

4、督促规范辅导对象与控股股东及其他关联方的关系；

5、督促辅导对象建立和完善规范的内部决策和控制制度，形成有效的财务投资以及内部约束和激励制度；

6、督促辅导对象建立健全公司财务会计管理体系，杜绝会计虚假；

7、督促辅导对象形成明确的业务发展目标和未来发展计划，并制定可行的募股资金投向及其他投资项目的规划；

8、针对辅导对象的具体情况确定书面考试的内容，并接受中国证监会及其派出机构的监督；

9、对辅导对象是否达到发行上市条件进行综合评估，协助辅导对象开展首次公开发行股票的准备工作。

第五节 申请文件的申报

发行人和中介机构，按照证监会的要求制作申请文件，保荐机构进行内核并负责向中国证监会尽职推荐。

1、发行人制作申请文件需要做好前期准备工作：

（1）建立相关工作底稿；

（2）关于本次发行上市事宜召开董事会、股东大会会议；

（3）取得政府部门的相关批文或文件；

（4）中介机构出具相关专业意见；

（5）准备好各类申请文件的原件或做好鉴证，并汇总制作申请文件。

2、申请文件主要包括：

（1）招股说明书与发行公告：招股说明书（申报稿）；招股说明书摘要（申报稿）；发行公告（发行前提供）；

（2）发行人关于本次发行的申请及授权文件：发行人关于本次发行的申请报告；发行人董事会有关本次发行的决议；发行人股东大会有关本次发行的决议；

（3）保荐人关于本次发行的文件：发行保荐书；

（4）会计师关于本次发行的文件：财务报表及审计报告；盈利预测报告及审核报告；内部控制鉴证报告；经注册会计师核验的非经常性损益明细表；

（5）发行人律师关于本次发行的文件：法律意见书；律师工作报告；

（6）发行人的设立文件：发行人的企业法人营业执照；发起人协议；发起人或主要股东的营业执照或有关身份证明文件；发行人公司章程（草案）；

（7）关于本次发行募集资金运用的文件：募集资金投资项目的审批、核准或备案文件；发行人拟收购资产（或股权）的财务报表、资产评估报告及审计报告；发行人拟收购资产（或股权）的合同或合同草案；

（8）与财务会计资料相关的其他文件：发行人关于最近三年及一期的纳税情况的说明；成立不满三年的股份有限公司需报送的财务资料包括最近三年原企业或股份公司的原始财务报表、原始财务报表与申报财务报表的差异比较表、注册会计师对差异情况出具的意见；成立已满三年的股份有限公司需报送的财务资料包括最近三年原始财务报表、原始财务报表与申报财务报表的差异比较表、注册会计师对差异情况出具的意见；发行人设立时和最近三年及一期的资产评估报告（含土地评估报告）；发行人的历次验资报告；发行人大股东或控股股东最近一年及一期的原始财务报表及审计报告；

（9）其他文件：产权和特许经营权证书；有关消除或避免同业竞争的协议以及发行人的控股股东和实际控制人出具的相关承诺；国有资产管理部门出具的国有股权设置批复文件及商务部出具的外资股确认文件；发行人生产经营和募集资金投资项目符合环境保护要求的证明文件（重污染行业的发行人需提供省级环保部门出具的证明文件）；重要合同；重组协议；商标、专利、专有技术等知识产权许可使用协议；重大关联交易协议；其他重要商务合同；保荐协议和承销协议；发行人全体董事对发行申请文件真实性、准确性和完整性的承诺书；特定行业（或企业）的管理部门出具的相关意见。

第六节 申请文件的审核

1、受理申请文件

保荐机构履行完成对发行人上市前的辅导工作，并且发行人按照证监会的要求制作了申请文件后，保荐机构就可以推荐企业并向证监会申报申请文件。证监会在5个工作日内决定是否受理。资料不全的，发行人要在30天内补正提交。

2、初审

证监会受理申请文件后，对发行人申请文件进行初审，同时征求发行人注册地省级人民政府是否同意发行人发行股票的意见，并就发行人募集资金投资项目是否符合国家产业政策和投资管理的规定征求国家发改委的意见，并在30日内将初审反馈意见函告发行人及其保荐机构。保荐机构组织发行人和中介机构对反馈的审核意见进行回复或整改，自收到反馈意见之日起10日内将补充完善的申请文件报至证监会。

3、发行审核委员会审核

证监会对根据初审意见补充完善的申请文件进一步审核，并在受理申请文件后60 日内，将初审报告和申请文件提交发行审核委员工作会议（以下简称“发审会”）审核。发审会按照规定的工作程序开展审核工作，委员会进行充分讨论后，以投票方式对股票发行申请进行表决，提出审核意见。

4、核准发行

依据发审会的审核意见，证监会对发行人的发行申请作出核准或不予核准的决定。予以核准的，出具核准公开发行的文件。不予核准的，出具书面意见，说明不予核准的理由。证监会一般自受理申请文件之日起3 个月内作出决定（注：3个月不包括反馈时间、需实地核查时间及发审委审核的时间）。

发行申请未被核准的企业，接到中国证监会书面决定之日起60日内，可提出复议申请。中国证监会收到复议申请后60日内，对复议申请作出决定。

在审核过程中收到的举报信必须处理完毕，方能提请发审会讨论发行申请；在发审会后收到的举报信必须处理完毕，方可核准发行。

第七节 路演、询价与定价

发行申请经发行审核委员会审核通过后，中国证监会进行核准，企业在指定报刊上刊登招股说明书摘要及发行公告等信息，证券公司与发行人进行路演，向投资者推介和询价，并根据询价结果协商确定发行价格。

1、路演

路演是一系列股票发行推介活动的总称，根本目的是促进股票成功发行。路演过程中，企业及保荐机构在主要的路演地对可能的投资者进行巡回推介活动，加深投资者对即将发行的股票的认知程度，并从中了解投资人的投资意向，发现投资需求和价值定位，确保股票的成功发行。

企业在新股发行前，必须通过互联网采用网上直播（至少包括图像直播和文字直播）方式向投资者进行公司推介的活动，也可辅以现场推介。发行公司的董事长、总经理、财务负责人、董事会秘书和保荐机构的项目负责人必须出席公司推介活动，公司的其他高级管理人员则不限。证监会对路演的公告刊登及路演电子文件的报备等事宜都做出了明确规定。

2005年推出询价制度后，发行人应在公告招股意向书后开始进行推介和询价。从目前首发公司的推介情况来看，发行人和保荐机构通常会选择北京、上海和深圳三个城市进行推介，分别采取一对一或一对多的形式与询价对象进行现场沟通，发行人和保荐机构有关人员回答机构投资者的问题。

2、询价

首发股票询价的具体操作程序如下：

（1）发行人刊登招股意向书，同时刊登初步询价公告，披露初步询价和推介的具体安排；

（2）初步询价公告刊登后，保荐机构向参与初步询价的询价对象提供投资价值研究报告，询价对象在研究发行人内在投资价值和市场状况的基础上独立报价，并将报价依据和报价结果提交保荐机构；

（3）初步询价结束后，发行人及其保荐机构根据询价对象的报价结果确定发行价格区间及相应的市盈率区间；

（4）发行价格区间确定后，发行人及其保荐机构应将拟定的发行价格区间或发行价格及依据、初步询价结果公告及网下发行公告报中国证监会发行监管部备案；

（5）发行价格区间报备后，发行人及其保荐机构刊登初步询价结果公告及网下发行公告；

（6）累计投标询价和网下配售期间，保荐机构负责组织网下累计投标申购，接受申购报价单，冻结申购资金，进行簿记建档。网上资金申购定价发行与网下配售同时进行，即在网下配售阶段，询价对象以外的投资者可以通过证券交易所的交易系统申购发行人的股票；

（7）保荐机构聘请具有证券从业资格的会计师事务所对申购冻结资金进行验资，并出具验资报告；同时还需聘请律师事务所对询价对象的询价、配售行为是否符合法律法规及《证券发行与承销管理办法》的规定等进行见证，并出具专项法律意见书；

（8）申购缴款结束后，保荐机构对申购结果进行分析，并与发行人协商确定发行价格和发行股数，发行人及其保荐机构应将发行价格及其确定依据报中国证监会发行监管部备案；

（9）发行价格报备后，发行人及其保荐机构对发行价格以上的全部有效申购进行同比例配售。配售比例为拟向询价对象配售的股份数量除以发行价格以上的有效申购总量；

（10）股票配售完成后，发行人及其保荐机构刊登网下配售结果公告。

3、定价

目前，我国的股票发行定价属于固定价格方式，即在发行前由主承销商和发行人根据市盈率法来确定新股发行价。

新股发行价等于每股税后利润乘以发行市盈率，因此目前我国新股的发行价主要取决于每股税后利润和发行市盈率这两个因素。市盈率是股票市场价格与每股税后利润的比率，也是确定发行价格的重要因素。发行公司在确定市盈率时，应考虑所属行业的发展前景、同行业公司在股市上的表现以及近期二级市场的规模供求关系和总体走势等因素，以利于一二级市场之间的有效衔接和平衡发展。

总的来说，经营业绩好、行业前景佳、发展潜力大的公司，其每股税后利润多，发行市盈率高，发行价格也高，从而能募集到更多的资金；反之，则发行价格低，募集资金少。

第八节 发行与上市

根据中国证监会规定的发行方式公开发行股票，向证券交易所提交上市申请，在登记结算公司办理股份的托管与登记，挂牌上市，上市后由保荐机构按规定负责持续督导。

1、拟上市公司领取证监会的核准通知后，即可与交易所联系安排股票发行与上市的有关事宜。不同的发行方式下，公司在股票发行期间需要完成的工作有细微的差别，依时间顺序公司需要完成的主要工作包括：

（1）准备和报送发行申请资料、文件；

（2）申请股票发行；

（3）披露招股意向书摘要及发行公告；

（4）发行结束后领取新股发行结果；

（5）申购资金的验资（市值配售发行方式不需要此环节）；

（6）参与摇号抽签（不同的发行方式略有不同）；

（7）披露摇号抽签结果；

（8）准备办理股份登记及股票上市申请文件。

2、发行结束后，拟上市公司需完成的主要工作包括：

（1）变更公司注册登记；

（2）办理股份登记手续；

（3）申请上市；

（4）签订上市协议书；

（5）在股票上市前5个交易日内披露上市公告书；

（6）上市首日参加上市仪式。

知识管理，企业知识财富的保险箱 篇3

知识管理的范畴很广，从知识本身属性区分，可分为显性知识管理和隐性知识管理。显性知识指的是：用书面文字、图标和数学公式表示的知识。隐性知识指的是：尚未被言语或者其他形式表述的知识，譬如我们在做某事的行动中拥有的知识。要留住员工的显性知识并不复杂，因为其已经文档化了。然而员工的大部分知识是高度隐性化的，要将这些具有同样知识价值的隐性知识留住却很难，因为这些知识深藏在员工脑子里，比如一些经验和技巧，以及对事的直觉或者判断力等，它们非常的抽象，不像显性知识那样可以直接进行积累。所以，要成功沉淀隐性知识，必须先将其文档化、显性化，将其转化为可见的并且便于共享的显性知识，这才是留住员工知识财富的关键。

分类梳理隐性知识

隐性知识显性化的第一步是隐性知识的分类梳理，梳理出在业务工作中有哪些隐性知识可以被积累。而且分类梳理同时必须根据企业的实际业务类型来进行。比如如果是项目型的企业，其隐性知识一般可分为两大类：项目相关和职能相关。项目相关的隐性知识的梳理方法是以项目的工作任务为基础切入，按照任务的阶段、类别、隐性知识点类型，系统地清点出工作中所有需要的知识。而对于职能相关的隐性知识则是以职能分解作为主要维度进行梳理。隐性知识的梳理是一项富有挑战性的工作，需要大量时间和精力，在梳理过程中要尽可能多的梳理知识点，但不能求全责备，而且为了更好地推动隐性知识的梳理，往往需要企业高层的亲自参与。

建立隐性知识共享工具

隐性知识显性化的第二步是建立隐性知识共享工具。前一步解决了有哪些隐性知识点的问题，但是这些知识点不会因为梳理就显性化了，它们还留存在员工的脑子里，还是未文档化的。而要将这些知识点显性化，必须通过行之有效的工具来实现。隐性知识的共享工具有很多，这里只简单介绍以下最常用的三种工具以及每种工具的使用方法：

第一种工具是“行动后总结（AAR）”。AAR是一个快速报告的方法或工具（如表1所示）。它能为团队提供反思一个项目、活动、事件或任务的机会，通过检讨计划与实际的差距，分析原因，帮助团队获取在过去的成功和失败中得到的经验教训，以便改进未来的表现。

知道了什么是AAR后，那怎么使用它呢？首先，AAR触发机制有两种：时间触发和事件触发。时间触发是指当项目或者活动经过了一定的时间周期后，开展AAR。比如当某一个项目的第一个阶段结束后，或者项目进行了一个季度之后，对项目前阶段或者上季度的工作和成果进行AAR。事件触发是指当项目、活动中的一些重大问题解决之后，或者项目、活动结束之后，开展AAR。比如某一培训活动的结束之后，对整个活动的工作和成果进行AAR。

其次，AAR活动的开展必须有专门的负责人员，要将责任落实到具体的岗位。比如对项目工作的AAR的责任人一般是项目的质量管理专员或者项目经理。而形式则以会议讨论的方式为最佳，全程参与过程的人都要参加讨论，并将讨论的结果整理并记录在AAR表格中。

最后，在开展AAR的过程中需要注意以下几点，一是充分准备，提前准备好AAR的讨论提纲，明确思考的角度有助于提高AAR的效果。二是坦诚交流，要毫无顾虑地交流经验与教训。三是无关绩效，AAR是对经验教训的总结，而不是对项目质量的考核，AAR的结果、过程如果与项目的绩效考核发生关系，则不利于问题或者错误的总结。

第二种隐性知识共享工具是“协同写作”。“协同写作”是由多人针对某一个具体的论题作为一个写作对象，进行写作的一种非集中式的、非同一时点的知识共享方式。通过“协同写作”既可以帮助员工对某一议题进行集思广益，从而将员工脑子里与议题相关的隐性知识挖掘出来，同时又可以从这些零碎的观点中整理并总结出较为系统化的知识点。“协同写作”的表现形式类似于百度的“知道”或者是BBS。

“协同写作”的触发条件一般是某一个需要多人经验共同总结、整理的隐性知识点。比如项目计划的制定经验，工具使用技巧或者是系统改进意见等。“协同写作”的开展同样需要专门的负责人员，一般来说是企业的知识主管可作为组织者，但并非具体议题的作者。企业开展“协同写作”的过程大致如下：先由知识主管按一定的时间周期，比如说每个季度组织各部门提出写作清单，由知识主管统一整理并发布在内网上，然后通过一定的激励与考核机制，促使公司全员参与写作。最后当一个季度结束后，由知识主管组织专员对议题的各个观点进行整理，将比较完善的无需再进一步“协同写作”的议题关闭并将结果反馈给各部门。

第三种隐性知识共享工具是“警示报告”。警示报告是一种通过建立快速响应的机制和渠道，将经验教训、重要问题的解决方法快速在整个组织内部进行扩散的一种知识管理工具。组织中的不同团队在工作过程中经常会碰到一些实效性强，对其他团队有重要参考价值的问题与疑惑，通过警示报告可以迅速将解决方案传递到可能需要的团队那里去，能够避免组织内部不同的团队间重复解决同样的问题，避免组织犯同样的错误。“警示报告”与AAR不同，AAR是知识沉淀的过程，关注的是一个项目或者活动，而“警示报告”则是一个推动式的过程，关注的则是一个具体的问题点（如表2所示）。

“警示报告”是一种主动的提醒，由具体事件触发。比如“当由于系统故障造成文档内容丢失时，如何进行恢复”等。只要确认问题有必要发送，就可写“警示报告表”并发送给可能需要“警示”的对象。在开展“警示报告”的过程中，也应通过相应的激励机制来推动员工积极参与其中，鼓励尽可能多地对问题进行“警示”。其中需要注意的是，虽然“警示报告”要及时发送，但要保证问题得到了初步解决，而不是只将问题丢出来。

搭建管理体系，推动隐性知识的显性化

隐性知识显性化的第三步是搭建管理体系，从而推动隐性知识的显性化。既然有了显性化的对象，也有了显性化的工具，那么剩下要做的就是去推动显性化工作了。隐性知识的管理体系的建立与显性知识十分类似，即包括组织架构，管理制度这两方面工作。

隐性知识管理的组织架构设置关键在于设立专职的知识主管岗位并将知识管理职责落实到全体员工。知识主管的主要职责包括：推广和宣传知识管理理念、组织协调各个部门的知识管理工作，总结当年知识管理成效，提出下一年知识管理计划、与各部门协商讨论，提出各部门知识管理任务，组织知识管理工作的具体开展，监督知识管理相关制度的落实、对知识管理体系提出改进建议等。

知识主管是知识管理所有工作的组织者，但未必是工作的执行者，所以他也是推行隐性知识显性化的主要责任人。另外，为了提高知识管理工作的推动力，要将知识管理工作添加到各岗位的职责范围中，各部门的领导必须肩负起领导和推动各部门的知识管理工作的责任，而部门的所有员工也同样要积极响应上级的要求，做到全员参与。

隐性知识管理的管理制度的建立目的是为了将知识的梳理工作与工具的使用制度化，包括两个方面：知识运行制度、知识管理考核与激励制度。一方面，知识运行制度的设计应与企业的业务流程紧密结合，从而明确隐性知识管理工作应在业务流程中的哪些环节进行，每个环节的知识管理工作的参与者是谁、应使用哪些工具、挖掘和沉淀出哪些隐性知识点等。另一方面，建立知识管理的考核与激励制度能极大地促进员工开展知识管理工作的积极性，尤其对隐性知识的隐性化帮助更大。

企业知识 篇4

知识的共享、传递必须在一定的驱动力下才能实现，这个驱动力就是市场机制。市场机制像作用于有形商品一样推动知识的运行。企业中存在着一个与商品市场和服务市场相类似的知识市场。

Davenport和Prusak提出了企业内部的“知识市场”理论，并对此予以了阐述。他们认为，企业内部“知识市场如同其他任何市场一样是一种机制，市场参与者通过交换有价值的商品而获取利益”等。企业中知识市场的现实性存在是以潜在的知识和经验交易形式实现的。正是借助于这种市场机制，企业内部员工与员工之间、员工与组织之间各层次知识才得以顺利交流与共享，知识的生产或创新不断涌现，交流日益频繁，生产率得到提高，企业也具备了更大的吸引力和更丰富的知识存量。

一、企业知识市场的构成

一般情况下，企业知识市场由四部分内容构成：知识的需求方、知识的供给方、中介、场所。

（一）知识的需求方。

需求方通常是那些为了解决问题而寻找知识的成员。所寻找的知识能帮助他们更有效地完成任务，或者提高他们的判断力和技能，也就是能帮助他们在工作中取得更大的成功。在企业中，因为工作所需知识的多样性和现代社会知识更新的加速，几乎所有的员工都有可能成为知识的需求者。

（二）知识的供给方。

知识供给方是企业内掌握了某些方面知识的人，但是并不是说所有的人都能成为知识的供给方造成这种现象的原因, 首先在于知识特别是隐性知识具有的不易表达特性对于有些成员的技能是高度隐含性的知识, 只能意会而不能言传, 所以很难通过知识市场进行交易;其次是知识拥有者的独占倾向。知识的获得需要其所有者付出高昂的代价同时也可以给其带来利益、地位、声望等方面的高额回报出于维护其知识垄断地位的考虑, 知识拥有者往往会有独占其知识的倾向, 使得这些潜在的知识供给方并不参与企业的知识市场, 因为他们相信与共享知识相比，独占其知识会给他带来更多的利益。另外，知识的专用性、个性化也会限制知识拥有者成为企业中知识市场的供给方。

（三）中介。

在知识市场中，中介的作用非常重要，他们把需要知识和拥有知识的人联系在一起。从广义上来说，很多跨部门的管理人员就是知识市场的中介者，企业的图书管理人员或信息管理人员也是潜在的中介者。这些人建立了企业内部人与人之间和人与书本之间的联系。但是很多企业往往没有认识到这些知识中介者对企业发展的重要意义，因为他们不创造价值，在成功的业绩中无法直接体现。实际上这些中介者往往是促进企业内部知识市场活跃的重要因素。

（四）场所。

企业内部知识市场的场所可能在企业内部，但是也可能不在企业现场，而是延伸到企业以外的其他场域。知识市场中买卖双方交易的场所有时是显现的，有时则是潜在的。

二、知识市场中的知识供需匹配分析

知识的需求方和知识的供给方是构成企业知识市场的两个关键要素。由此，在知识市场中存在着知识供需间的匹配。知识供需的良好的匹配能够减少组织关键流程的时间及成本，并且提高组织的柔性以及产品和服务的质量。如果知识市场中知识供需间没有达到良好的匹配，就会导致知识市场的失灵。本文从知识市场的构成要素的角度出发，从知识供给方、知识需求方、中介和场所四个方面分析知识市场失灵的原因以及相应的补救措施。(表1)

（一）缺少编码化机制。

所谓知识编码化机制包括对知识进行编码化的激励机制、企业应进行知识编码化的时间，有关知识编码化的标准等。知识的编码化依靠于企业信息技术和通信基础设施的发展。显性知识可以直接按照一定的编码化标准编码化后进入数据库和知识库，而隐性知识则需先通过对话、调研等方式显性化后，再经过编码化才能进入数据库和知识库，知识通过编码进入数据库后，就可以及时方便地被其他组织内部成员使用。补救措施是建立适合于企业自身的合理完善的知识编码化机制。包括建立编码化的重要性理念、创造格式化标准使得知识拥有者(例如专家等)易于编码知识、采用先进的编码技术等。

（二）缺少编码化及共享的激励。

在小规模的知识市场中，专家会因为互惠而提供出知识。但在大规模的知识市场中，互惠是不可能的。专家通常找不到去共享他们知识的理由。例如，一名在中央银行工作的工作者的调查发现，贡献知识并非按照绩效等级(performance rating)进行回报，并且评论的攻击使得人们害怕共享出不完整的观点。补救措施包括建立编码化的重要性理念以及建立知识共享中的绩效评估和提高体系。重视企业中的实时通讯，并使用公共论坛来传播知识共享的重要性。

（三）知识拥有者对知识的垄断。

隐性知识的价值体现在个人身上，能够改进个人的工作效率，增加相同投入下的产出，提高个人的收入，对于员工个人来说，共享之后的知识就不再被他个人所独有。隐性知识拥有者出于对所有权、特权地位、优势地位等的考虑，不会主动传播知识，特别是当他的知识来之不易，而又能给他带来经济或社会收益的时候更是如此。因此，企业员工往往不情愿将自己的知识与他人共享，或者不愿意提供时间与资源以支持知识的传播。为了保护个人利益，人们往往限制知识进入公共传播领域，或控制知识的传播与共享。

对于知识拥有者对隐性知识的垄断，补救措施是，加强培训，提升个人意识，重在培养合作意识和时效意识。所谓合作意识，是指员工个人必须清楚，不仅是工作需要团队合作，学习更加需要。如果缺乏危机意识而只是看中内部交易谈判，甚至讨价还价，那么可能会丧失合作机会。所谓时效意识，是指任何知识都是有时效性的，知识若不在适当的时间进行共享或交易，就会失去它的价值。

（四）无效率的知识搜索工具。

通常知识搜寻者被迫在成百上千的文件中筛选，最终只发现少许相关的文件。结果这些文件也许已经过时，也许包括了不正确的信息。补救措施包括选择合适的知识搜索工具。通过使用多种搜索方式使得搜索结果尽可能的丰富，并且在决策过程中提供一个基于推的被选择的知识。

（五）缺少外部的知晓。

顾客和合作伙伴通常不知晓公司的某一主题的知识是存在的，当他们知晓时，他们通常会免费获得知识。补救措施是分割顾客群，对关键的专家领域形成目标通讯，分析高价值的知识资产转化为货币的可能。

（六）缺少知识经济人或知识中介。

知识经纪人是将需求知识的买家与拥有知识的卖家联系起来的“中间人”或知识市场的“企业家”。在小规模的知识市场中，大多数知识共享是通过非正式的网络进行的，但是随着组织的成长，这些网络不能够知晓整个组织的知识。少数的专家被重复的呼叫，但没有时间完全回复这些呼叫。

（七）知识资产未被保护。

当知识散布于组织外时，知识就失去了价值。组织在知识编码化和在组织内散布后获得了知识的最大价值。但是，之前知识已被广泛地泄漏到了世界各地。采取的补救措施是： (1) 知晓企业各种知识资产的生命周期各阶段; (2) 尽可能快地跨部门散布知识，从而使私人拥有的知识资产价值最大化; (3) 创新新的知识去代替那些泄漏和损失的知识。

摘要：知识的需求方和知识的供给方是构成企业知识市场的两个关键要素, 企业知识市场中存在着知识需求和知识供给间的匹配问题。本文在对企业知识市场构成进行分析的基础上, 对知识市场中知识供需间的匹配问题进行分析。从知识市场四个构成要素的角度出发, 分析企业知识市场失灵的原因, 以及相应的补救措施。

关键词：知识市场,知识需求,知识供给,匹配

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[6]陈搏, 楚建波, 阳大胜.基于知识经纪人的知识管理模型[J].湖南科技大学学报 (社会科学版) , 2005.8.4.

企业文化知识 篇5

一、指导思想

以先进的企业文化建设理论为基础，以培育员工社会公德、职业道德、家庭美德，提高企业知名度、文明度、美誉度，增强企业凝聚力、竞争力、生产力为目的，坚持以人为本、全力实施有我公司特色的企业文化建设，弘扬企业精神、实践企业价值观，实现企业发展战略与员工愿景有机统一，经营者理念与员工观念和谐，员工内心世界与外部环境同步改善，建设和谐企业，推动我公司“三个文明”建设协调发展。

二、工作目标

进一步挖掘和弘扬企业精神内涵，树立起公司正面形象，增强员工的归属感，推动公司企业文化建设持续健康发展。

三、企业文化建设应遵循和坚持的原则

1、系统性原则。

2、实效性原则。

3、以人为本原则。

4、坚持与时俱进原则。

四、具体实施办法

（一）、员工思想导向宣传工作方面：

1、成立公司企业文化建设小组，负责公司企业文化的推广。

2、创立公司内部刊物，具体方案如下：

（1）、创刊理念：进一步弘扬公司的企业文化，树立起公司正面形象，增强员工的归属感，推动公司企业文化建设持续健康发展；

（2）、刊物形式：杂志；

（3）、刊物规格：用a4纸进行双面彩色印刷；

（4）、刊物的名字：在全公司内以有奖征集的形式进行征集，经过筛选，最后报

总经理审批实行；

（5）、出版周期：每一个季度出版一期；

（6）关于稿件：稿件以公司内部员工提供为主，稿件必须坚持“以科学的理论武装人、以正确的舆论引导人、以高尚的精神塑造人、以优秀的作品鼓舞人”的思想；稿件内容必须拥护共产党的领导，维护公司的根本利益。建立宣传工作考核制度，对被刊登的稿件进行奖励，提高员工参与的积极性，形成一种积极向上的氛围；

（7）、出版时间：计划4-5月份出版第一期；

3、在内部树立公司企业文化标识牌。

在公司门口两边的草地上和办公楼楼梯与楼梯间平台正面墙壁上树立如“公司经营理念”、“质量方针”、“环境方针”、“公司的价值观”等企业文化宣传牌，此项工作计划4月份前完成。

4、加强车间内部的宣传导向，在车间内张贴一些安全宣传挂图和5s管理方面的宣传挂图。进一步提高广大员工的安全意识和质量管理意识。到外面定购一些精美的安全宣传挂图和5s管理宣传挂图挂到车间内部的墙壁上（或者黑板上）。此项工作计划6月份前完成。

5、提炼公司员工行为规范，挂在公司大门口中间的柱子上。为了提炼公司员工行为规范、强化员工行为意识、规范各级管理人员的管理行为、树立公司内外良好的公众形象、促使大家有一个共同的行为准则，同时推动公司企业文化宣传工作的开展，计划提炼员工行为准则挂在公司大门口中间的柱子上。此项工作已经进行，3月份前完成，具体方案另稿。

6、制作机动部岗位服务区域关系图挂在一车间、二车间和机动部的机修房。为了使机动部机修、电工区域负责的管理模式更加公开、管理更加顺畅，提高设备的维修效率，加强现场5s管理，计划制作机动部岗位服务关系图分别挂在冲压一车间、冲压二车间和机动部的工作现场。此项工作已在进行中，3月份前完成，具体方案见另稿。

7、对焊接车间、喷图车间内的标识牌进行整理，统一规划。焊接车间、喷涂车间内悬挂在空中的标识牌都不够清晰、不够明显，不够整洁，需要进行统一整理、规划、设计，计划5月份前完成。

8、在厂房中间通道的墙壁上建立一块“连续安全无事故累计××天”的宣传牌。每天车间都在厂房之间的通道上开早会，在通道的墙壁上建立一块“连续安全无事故××天”的宣传牌，每天都提醒广大员工“生产再忙、安全不忘”，提高安全意识，起到一个提醒、激励的作用。到时我们记下每次的记录，激励车间不断的去刷新新的记录。六月份前完成。

9、定时搞好车间的宣传栏。厂门口按一个季度出版一次的频率或根据实际情况出版，结合公司的实际情况宣传公司的精神、近期的重点工作、好人好事等。

（二）、开展活动方面

1、一如继往的搞好公司运动会，在原有项目基础上增加新的项目，尽量让更多的员工参与到运动会的项目上来。

2、开展“五四”征文比赛、司庆征文、书画比赛等。

3、开展员工技能知识竞赛，计划5、6月份进行。

4、在全公司范围内开展安全知识竞赛，计划6、7月份进行。

5、在全公司范围内开展一次员工指南知识竞赛，8、9月份进行。

6、组织一次优秀员工评比。

（三）、员工沟通

定期建立员工与管理人员面对面的对话，建立新型员工关系。

1、开展新员工座谈会、老员工座谈会、管理人员座谈会，了解不同层次人员的需求，对员工提出的问题给予解答，建立公司管理人员和一线员工沟通的桥梁纽带。

2、人事行政部经常到车间和广大员工沟通交流，及时的把握广大员工的思想动态，需求，及时的进行思想引导。

3、大力推进员工合理化建议活动，充分发挥广大员工的积极性和创造性，群策群力,不断改进公司的管理。

4、加强意见箱的管理，及时发现、处理员工的意见和矛盾。

以上是2011年公司企业文化建设的初步方案，在开展每次活动之前都要制定详

细的实施方案。如方案中的内容和公司的生产经营相冲突，按实际情况而定。

在企业里塑造出平等、互助、安全、快乐的优秀企业文化，禁止针对任何人的暴力、辱骂、讥笑、歧视、炫耀行为。员工能够专心、认真、仔细、积极、主动、热情、努力、高效率地工作。为兴趣而工作，只是为了需要工作而工作，不是只想着挣钱而工作，这些就需要营造好的企业文化来教育员工。

在优秀的企业文化中，企业文化建设首先的培养员工的热情、快乐、兴趣、爱好、希望都决定着工作效率。所以，各岗位管理员要帮助员工在工作中保持热情、感受到快乐；帮助员工对工作产生兴趣和爱好；帮助员工对未来抱有希望。当员工的心理充满热情的时候，生活会积极，工作效率高，精神快乐。反之，生活会消极，工作效率低。最大的热情来自“基于自发的动机”，而不是“外部的回报心理”。

无论是员工，还是老板，都需要安全和快乐。安全包括：物资供应安全、自然环境安全、社会环境安全、生产过程安全。当安全没有保障的时候，能引起心理恐惧、行为失调、仇恨报复、生活不快乐、工作效率低。

企业文化是企业全方面的总体表现，是企业特有的文化理念。如：员工行为、生产过程、销售过程、管理制度、企业历史等，优秀的企业文化能增强企业凝聚力，提高员工的认同感和工作效率，使员工自觉积极工作并遵纪守法，能降低生产成本，提高企业效益和竞争力。

中国有很多企业也大力宣讲企业文化。有的企业把“以人为本”、“诚信”、“客户至上”等宣传口号当作企业文化通过各种方式展示给员工和来访者，缺没有塑造本企业的优秀文化。企业文化中，口号和成文的表述材料是次要的，生产经营理念、管理方式、员工行为等才是主要的。次要的文化容易做好，主要的文化却不容易做好，做到优秀更难。优秀企业文化是本企业经过长期实践、塑造形成的。其它企业的优秀企业文化，只能学习借鉴，不能模仿复制。

重视企业知识产权 篇6

去年6月,国务院颁布《国家知识产权战略纲要》,决定实施国家知识产权战略,它是中国知识产权发展史上的一个新里程碑。《纲要》的实施不仅是落实科学发展观建设创新型国家的需要,更是培育企业核心竞争力的重要保障,尤其在当前国际金融危机之下更显迫切。为了让全国企业和社会读者更好地全面了解《纲要》,推动企业制定、实施知识产权战略,激发企业创造活力,我们特组织了本期独家策划,就我国实施知识产权战略的意义, 我国企业知识产权现状、制定和实施企业知识产权战略的具体举措以及如何培育企业知识产权文化等方面问题进行探讨。

大力实施知识产权战略促进经济社会科学发展

实施企业知识产权战略 提升中央企业核心竞争力

企業知识产权战略的制订

依托重大工程 带动我国水电设备制造业水平升级

从“高新技术企业认定”谈专利

培育开放的企业知识产权文化

军工企业知识产权战略管理的实践及思考

企业知识 篇7

企业知识存量的研究近年来引起了国内外学者的广泛关注,目前研究主要集中于测度与评价、影响因素与增长路径四个方面。测度与评价是以影响因素的识别为前提的,据此,本文认为研究重点主要是影响因素和增长路径两个方面。研究发现,个人知识转化和知识共享[6,7]、技术创新能力[8]、知识的收益 性[9]、知识的积 累与整合[10]和文化氛 围[11]等都会影响企业的知识存量。在增长途径方面,杜敬,魏江 ( 2004) ,从知识的静态和动态积累,知识整合等方面来探究知识存量的增长机理, 并对知识存量增长进行了条件分析。魏江,张帆 ( 2007) ,借用动态能力思想和知识管理理论,探究知识激活机制,提出基于知识应用与知识重构的知识存量动态激活模型。张少杰,汤中彬,鲁艳丽 ( 2008) 从知识存量影响因素的转化角度,探讨了基于知识转化行为对知识存量影响的知识存量增长途径。骆以云,李海东 ( 2011) 从知识存量与企业生命周期的关系出发,基于知识活动的流程和对知识工作者的管理视角提出了增加企业知识存量的途径。 上述文献的梳理表明,对知识存量的研究已取得一定成果,但仍然存在很多不足之处。 ( 1) 知识存量的影响因素众多,但很少有单一因素的深入分析; ( 2) 知识存量的影响因素大多基于同一层面的分维度阐述,很少用系统思想分析因素之间的相互作用及对知识存量生成路径的动态解析; ( 3) 研究方法多是理论分析,缺乏案例实证研究; ( 4) 从文献的搜索结果来看,缺少针对工程咨询企业的知识存量的研究。

因此,本文基于支持可持续发展的共生理论, 基于扎根理论研究方法,对通过访谈得到的第一手资料进行概念化和编码化并解构其内在联系,识别出工程咨询企业员工共生状态下企业知识存量增长的关键因素,最终构建出工程咨询企业员工共生状态下知识存量增长机理模型。

1共生理论

“共生” 是由德国生物学家Anion de Bary于1879年提出,是指为了生存的需要,两种或者多种生物之间必然按照某种模式相互依存和相互作用, 形成共同生存、协同进化的共生关系[12]。之后,袁纯清将共生理论应用到管理领域[13],现已拓展到集群企业、联盟企业、研企关系和银企关系等微观企业群体中[14],成为解决合作主体之间模式优化和能量生成的重要理论,对于深入分析合作关系以及提升组织绩效具有重要指导作用[15]。根据共生理论, 共生的基本要素包括共生单元、共生模式和共生环境,共生单元是指构成共生体或共生关系的基本能量和交换单位,是形成共生体的基本物质条件,共生模式也可以称为共生关系,指共生单元相互作用的方式或相互结合的形式,它既反映共生单元之间作用的方式、强度,也反映它们之间的物质、能量互换和信息交流关系,是共生体持续演进的基础, 共生环境是指共生单元以外的所有影响因素的总和[16]。三要素之间 相互作用 的产物即 为共生能 量[17]。共生界面是共生单元之间的接触方式和机制的总和,它是共生单元之间进行物质、信息或能量传导的媒介、通道和载体,是共生关系形成和发展的基础,对共生能量的形成和提升有着直接的制约作用[18]。共生界面有三个重要参数,即共生界面阻尼特征系数 、共生界面能量使用选择系数和共生界面非对称分配因子[19]。在共生体中,共生界面的选择机制具有十分重要的地位,共生界面选择不仅决定共生单元的数量和质量,而且决定共生能量的生产和再生产方式[20]。共生界面是决定共生系统效率和稳定性的核心要素[21]。在工程咨询企业,知识是竞争优势的核心资源,提升企业绩效的重要影响因素,是企业员工以一定方式借助一定工具及手段相互作用、相互影响的结果,即员工共生能量。在工程咨询企业中,每个员工都掌握工程领域的某些专业知识及技能,通过员工之间的共生,促成员工共生体知识的交流、共享、升华及创新,最终通过知识共享达到企业知识存量的增加。因此,第一,本研究要选取处于一定共生关系中知识员工为研究对象; 第二,通过研究识别出影响企业知识存量增长的因素; 第三,解构并重构企业知识存量增长的机理路径。

2研究方法和数据来源

本文旨在研究工程咨询企业知识存量的增长机理,通过文献综述和信息沉淀,未发现有很好的量化处理方法,学者们从不同视角研究了知识存量的增长机理,但从共生视角来研究企业知识存量的增长机理还未涉及,本文通过对企业中处于一定共生关系中知识员工的选择,通过访谈得到第一手资料, 并运用质性研究的扎根理论对资料进行编码化、概念化及范畴化,自下而上的构建概念模型。扎根理论是由Glaser和Strauss于1967年首先提出的,其目的是通 过资料的 搜集及整 理自下而 上的构建 理论[22]。

本研究采用随机理论抽样初步选择访谈对象, 然后向受访者详细说明了本次研究的目的和所研究的问题,以期受访者对共生、知识存量等核心概念又深入的了解,通过了解分析发现并不是所有的员工都是共生员工,对非共生员工进行剔除,选定了本次研究的受访者为46人,向所有的受访者发放了半结构化的问卷和访谈提纲,以使受访者能充分的准备访谈。最终的受访者基本信息所下表1所示

本研究采用个人访谈 ( 并对受访者进行追踪式提问,以期更好地挖掘信息) 和小组访谈讨论相结合的方式。个人深度访谈进行了29次 ( 其中公司领导、部门经理及副经理全部进行个人深度访谈,每人访谈半小时左右,小组访谈讨论一共进行5次 ( 每次3人) ,每次访谈一小时左右。访谈之前,研究人员再一次向受访者说明与研究相关的概念的含义。整个访谈过程围绕研究目的展开,即: ( 1) 什么促使你与他人进行知识存量的积累; ( 2) 企业知识存量增长的路径; ( 3) 知识存量的增长因素如何作用于共生员工来促使企业知识存量的增长的。访谈过程中,研究人员对访谈资料有一个内化的过程, 又产生了新的问题,在对受访者进行追踪式深度访问。结果得到13万字左右的访谈资料及半结构化问卷资料,从中随机选取2 /3进行编码分析和概念模型建构,剩下的资料用作理论饱和度检验。

3范畴提炼和概念模型建构

3.1开放式编码

开放式编码是一个把原始资料打破揉碎并把揉碎后的语句标签化,然后抽象出语句的概念,再通过概念的内在逻辑重新分类组合的过程。表2是对访谈资料进行概念化和范畴化的结果,从表2中可以看出, 通过开放式编码得出14个范畴。鉴于篇幅的限制, 对每个范畴,我们仅取3 ~4条原始语句进行列表。

注: A**- + + 表示第**位受访者回答的经过标签化的第 + + 句; 每段句。

3.2主轴编码

主轴编码主要是通过聚类分析,分析开放式编码过程中得到的范畴的内在逻辑关系。为此,通过将涉及到开放式编码中范畴的访谈纪录重新逐条分析,以求找出所隐藏的潜在的脉络或因果联系。通过主轴分析,发现开放式编码中14个范畴具有一定的内在关系,对其进行归类可得4个主范畴,即共生单元、信息丰度、共生界面、共生环境,如表3所示。

3.3选择性编码

选择性编码是通过 “故事线”的方式进一步处理范畴和范畴之间的关系,以求找到一个可以统领所有主范畴的核心范畴,经过反复比较、分析和归纳,本研究认为 “共生”可以作为 “核心范畴”统领所有的概念及范畴,同时定义共生的行为结果为知识存量,定义共生的行为过程为知识共享。同时发现信息丰度只是一个判别准则,不是主范畴。扎根理论不仅可以用来发现新理论,也可以用来分析已有理论,通过补充被遗漏掉的内容延展并细化现有的理论性类别和相互关系[23]。本研究中,我们一边通过扎根理论来进行概念模型的建构,一边通过扎根得到的概念范畴来完善共生理论,以期通过两方面的互动构建一个更加完善合理的概念模型。因此,本研究结合扎根的范畴、概念及其内在关系和共生理论的同步建构得到了在一定共生模式下的工程咨询企业知识存量增长机理的概念模型,如图1所示。

3.4理论饱和度检验

本研究将剩下的访谈资料用于理论饱和度检验, 通过与上述研究相同的方法进行编码的三步处理。 结果显示,在一定的共生关系中,共生是影响工程咨询企业的知识存量增长的原因,包括共生单元、 共生界面、共生环境三个核心范畴和信息丰度这一判别准则,均没有发现新的概念和范畴,因此可以认为概念模型在理论上是饱和的。

4模型解释

通过扎根理论三步编码技术抽象出访谈资料的概念、范畴,并通过分析资料的内在逻辑和因果关系明晰概念及范畴之间的深层次关系,同时结合共生理论的相关概念、理论,构建了工程咨询企业知识存量增长机理的概念模型。研究表明,在一定的共生关系中,共生单元、共生界面、共生环境是共生的三个主范畴,在第二步的主轴编码阶段中把信息丰度作为一个主范畴,可是通过第三步的选择性编码阶段,通过 “故事线”的梳理,挖掘出了核心范畴共生及其共生的行为过程 ( 知识共享) 和共生的行为结果 ( 知识存量) ,同时发现信息丰度只是一个判别准则,不属于主范畴。下面从共生单元、 共生界面、共生环境三个主范畴对概念模型进行详细解释。

4.1共生单元

共生单元指工程咨询企业中的最基本的知识员工,包括知识员工的质参量、象参量和物理参数, 其中质参量包括硬实力和软实力; 象参量包括资历和合作意愿; 物理参数包括共生密度和共生维度。 知识员工单元由于质参量的兼容,且同质度达到一定阀值,使员工单元之间产生了相互吸引的趋势, 进而引起员工单元在共生环境中借助一定的共生模式的交流需求,员工单元在这种交流需求的作用下借助界面的共生对象选择机制选择合适的知识员工。 当选择了知识员工,彼此产生了交流的行为,但是这种行为的顺利进行需要共生界面提供的动力大于阻力 ( 动力与阻力由共生界面阻尼特征系数决定) , 此时交流可以顺利的进行,但是这只是一种浅层次的交流,需要有一定的信息丰度才能达到一种深层次的交互行为,进而产生了共生,也即共生形成的充要条件成立,共生的行为过程表征为知识共享过程,共生的行为结果表征为知识存量增加。在动力形成阶段,信息丰度阶段、共生形成阶段、知识共享阶段及知识存量增长阶段都有相应共生环境的作用。

知识存量通过共生界面反馈作用于共生体,通过共生界面的共生能量损耗了一部分的能量,剩下的能量即是净能量,用Es表示。这部分净能量有两种用途,一部分用于共生单元功能的改进,即K选择; 一部分用于共生单元的增容扩维,即R选择。 其中,K + R = 1,也可表示为ES = R* ES + K* ES。 K选择的能量一部分用于共生单元A的功能改进 ( KSA) ,KSA作用于A的质参量; 一部分用于共生单元B的功能改进 ( KSB) ,KSB

作用于B的质参量。R选择的能量一部分用于共生单元A的增容扩维 ( RSA) ,RSA作用于A的物理参数; 一部分能量作用于共生单元B的增容扩维 ( RSB) ,RSB作用于B的物理参量。象参量是共生单元本质属性的特征参数,一般不会引起共生单元的突变,可以通过连续积累的作用改变共生单元的质参量,从而引起共生单元的突变,同时质参量往往会引起共生单元的突变。质参量和象参量是共生单元存在和发展的内在根本和动力。

4.2共生界面

共生界面在共生形成的过程中起到至关重要的作用,它是共生关系效率和稳定性的核心要素,包括了有形界面和无形界面。有形界面一般形成于工程咨询企业员工基于企业目标和业务需要而开展的一种企业层面选择中,无形界面一般形成于知识员工基于个人的人际网络的一种带有偏好性的选择中。 共生关系的效率问题主要体现在共生界面提供的动力和阻力的对比上,稳定性问题主要体现在能量损耗及R选择和K选择上。如果能量损耗过大,将不利于共生产生的共生能量对共生体的作用,体现为一种系统性内耗,这显然不利于共生体的进化,甚至导致共生体的蜕变。K选择主要用于共生单元的功能改进,R选择主要用于共生单元的增容扩维。 在进行能量分配时,共生单元不仅会考虑自身的绝对能量所得,也会考虑自身的相对能量所得,绝对能量所得主要体现在KSA和KSB上,相对能量所得主要体现在KSA和KSB的比例 ( 由共共生界面非对称分配因子决定) 及R和K的比例 ( 由生界面能量使用选择系数决定) 上,这种绝对能量和相对能量的所得关系也契合亚当斯的公平理论。所以,应该选择利于共生关系效率发挥和稳定性的共生界面。 同时,从以上分析也可以明确共生界面影响着共生模式的选择。

4.3共生环境

共生环境是工程咨询企业的员工所处环境中的所有因素的总和,包括内部环境和外部环境,内外部环境既有相同的作用,又有个人独特性的作用。 下面从这两方面的作用进行阐释。

内部环境在动力的形成阶段、信息丰度的形成阶段、共生的条件成立阶段及公升的行为过程和共生的行为结果阶段都发挥了作用,是共生关系所依赖的最根本的环境。包括组织激励、企业氛围、自我满足、组织内部支持。组织激励和自我满足体现了个人层面的激励,是一种既包括物质激励,也包括员工的内心更高层次需求的激励,这也和马斯诺的需求层次论相契合。企业氛围和组织内部支持体现为一种社会层面的激励,人是一种社会性动物, 良好的企业氛围和组织内部支持有利于员工的社会心理的满足,有利于员工对组织的认同感。所以, 既要重视员工的个人满足,也要注视员工的社会满足; 既要重视员工的物质满足,也要重视员工的精神需求。

外部环境主要是指企业借助于公司外部的条件来满足员工共生的环境因素,主要包括组织外部支持。组织外部支持是一种积极地组织特征,是对员工的一种工作上的支持,有利于信息丰度的达成。 同时,外部环境对于整个共生系统也是至关重要的, 共生系统也属于系统,根据系统论的观点,任何系统如果没有外部能量的输入,都最终走向一种无序的状态。组织外部支持正是这种外部能量的输入。

从内部环境和外部环境的分析中可以看出,内外部环境都是至关重要的,缺一不可,是一种辩证统一、相互弥补促进的关系。内部环境是根本性的环境依赖,主要作用于共生体。外部环境是不可或缺的环境依赖,主要作用于整个共生系统。由此, 研究得出共生系统是一个开放的系统,需要内外部环境的相互作用,两种作用对维持共生体和共生系统的平衡既有相同的作用,也有各自独特性作用。

5结论与讨论

5. 1研究结论

本研究以扎根理论为研究工具、以共生理论为研究框架,通过扎根理论可以用于完善已有理论的特征,把扎根得到的概念、范畴及其逻辑关系引入到共生理论的分析框架中,得到了工程咨询企业知识存量增长机理的概念模型。通过分析,得到以下结论: 1共生是工程咨询企业知识存量增长的影响因素,在一定的共生关系中,其包括共生单元、共生界面和共生环境三个核心范畴和一个判别准则信息丰度。共生单元的质参量是共生单元的本质属性, 同时质参量和象参量的关系也是相互影响作用的过程。2挖掘了核心范畴之间的关系路径,并结合共生理论和扎根资料的内在逻辑丰富了概念模型,不仅发现工程咨询企业知识存量增长的形成条件,也发现了影响共生体和共生系统的效率和稳定性的因素。

5.2理论贡献和管理意义

本研究的理论贡献: 1通过扎根理论能够完善已有理论的作用,丰富了共生理论的应用范围,佐证了共生理论可以很好地解决人与人之间的关系问题,而不是以往研究中只涉及企业层面等应用; 2通过扎根理论发现员工单元有时也会和自身质参量不同的人形成共生关系,如A17 - 18虽然我们性格不同,但代工业务水平很高,能提供一些建设性的意见,这句话包含了两个概念: 性格,技术水平。 通过本研究可知,性格属于软实力范畴,技术水平属于硬实力范畴,它们都属于共生单元中质参量这一主范畴。皆然,共生理论可以依据主质参量的进行解释,也即同质度解释。共生内在的要求主质参量兼容并满足同质度的要求,也可以说主质参量兼容并满足同质度的要求是共生形成的必要条件,可是共生内在的最根本的动力是什么呢? 根据 “反者, 道之动”的哲学思想,我们认为异质性是共生之所以共生的最根本动力。而现在共生理论只强调同质性的作用,所以对共生理论异质性研究的提出是本研究的又一理论贡献。

管理意义: 1对于个人而言: 良好的人际网络是员工获得知识的重要手段,员工应该积极扩大人际交往网络; 员工不仅应该重视硬实力的培养,也应该重视软实力的培养,两者同属于员工质参量; 员工也应该注重自己资历及合作意愿的加强,比如继续教育和敬业心,因为质参量和象参量是辩证统一的,质参量的改变对象参量提出更高的要求,象参量也可以逐渐的影响质参量。2对于企业环境而言: 企业应该建设良好的内部环境,给知识员工以物质激励和精神激励,满足知识员工的内心需求和社会需求,企业应该加强同外部的联系,以加强内部活力; 3对企业的工作方式而言: 创造良好的组织形式和员工的工作方式,设计利于员工共生最大能量生成和最小能量损耗的模式。

5.3研究不足与展望

企业知识 篇8

知识产权能力包括了创造、运用、保护和管理等具体内容, 企业知识产权能力贯穿企业研发、生产与营销的各个环节, 运行在知识产权创造、运用与保护过程之中。企业知识产权能力与企业能力理论的发展相适应, 是指企业依据内外部环境形成的创造知识产权、运用知识产权、保护知识产权和管理知识产权, 并将知识产权资源与其他资源相整合的一种累积性知识。本文是基于四川省21家知识产权示范企业有关知识产权能力的信息基础上获得的研究成果, 研究所调查的单位涉及家用电器、电子技术、矿冶开采、机械制造、食品纺织、生物制药以及文教科研共七个行业。

1示范企业知识产权能力状况

1. 1示范企业知识产权创造

1. 1. 1自主创新为主, 具有检索意识

对各知识产权示范企业的技术创新模式进行统计, 原始创新占44% , 集成创新占33% , 引进消化吸收再创新占22% , 表明示范企业技术创新模式主要以自主原始创新为主。示范企业具有利用专利文献的意识, 在开发新技术、新产品前, 56% 的企业进行了专利检索, 22% 的企业进行了部份专利检索; 建有专利数据库的企业比例为22% 。

1. 1. 2发展突破为主, 具有确权意识

对各知识产权示范企业所处技术发展阶段而言, 正处在发展阶段, 即企业拥有一定技术创新或正通过引进技术、消化吸收逐步形成自主技术阶段的占22% ; 处于突破阶段, 即企业拥有大量自主知识产权的生产技术, 技术实力处于同行业一流水平阶段的占44% ; 处于高级阶段, 即企业拥有规模自主知识产权, 技术实力处于国际水平, 重视参与相关标准制定阶段的占33% 。

示范企业在保护自己的新技术、新产品、作品权利方面, 尽早申请专利的占89% , 采用商业秘密保护的占11% , 其中申请权利登记的占33% , 加强内部管理的占44% ; 商标方面, 认为申请注册商标主要目的是为打造驰名商标而自愿注册的占44% , 为防止他人侵害而自愿注册的占55% 。

1.2示范企业知识产权运用

1.2.1知识产权的一般利用

(1) 专利运用

示范企业中有闲置专利技术的企业占66% , 没有闲置专利技术的企业占33% 。有闲置专利技术的企业中, 专利技术闲置的原因, 主要用之于技术领域战略防御的企业占50% , 专利技术没有产业化价值的企业占33% , 没有能力将之产业化的企业占16% 。

示范企业中有专利许可、转让的企业占56% , 其中原因是本企业技术先进的占60% , 其他原因的占20% ; 示范企业中没有专利许可、转让的占44% , 其中原因是出于技术领域战略防御的占75% , 没有合适受让方的占25% 。

示范企业中目前使用的专利是受转让或被许可的企业仅占22% , 其中目的是为了进一步进行技术开发需要的占50% ; 77% 的企业不受让或被许可专利, 理由是认为本企业技术先进的占71% 。

( 2) 商标运用

示范企业中商标使用前即申请注册的企业占89% , 在使用一段时间后才注册的企业占11% 。示范企业中对不同等级的商品使用不同商标的企业占55% , 对所有商品使用同一商标的企业占33% , 同时使用主商标和从属商标的企业占22% 。

示范企业中, 有89% 的企业没有转让、许可他人使用商标的情况, 其中原因是出于战略防御的企业占62% , 没有这方面考虑的企业占25% , 没有合适的受让、被许可方的企业占13% ; 有11% 的示范企业有转让、许可他人使用商标的情况, 目的是实施商标战略的需要; 其中67% 的企业对商标被许可方要进行管理。

在示范企业中, 没有受让或被许可使用他人注册商标的企业, 原因是认为自己有注册商标的企业占89% , 认为存在行业封锁的企业占11% 。

( 3) 著作权运用

示范企业中著作权有转让、许可情形的企业占11% , 原因是认为通过许可可以得到使用费; 89% 的企业没有著作权转让、许可的情况, 其中理由是用于战略防御的企业占50% , 没有这方面考虑的企业占25% , 无合适受让、被许可方的企业占25% 。

1. 2. 2知识产权的价值利用

在调查的示范企业中, 没有任何企业将知识产权用于质押贷款, 但其中有88% 的企业已有这样的计划; 将知识产权作为无形资产作价入股的企业占22% , 没有作价入股的企业达67% ; 在使用他人失效知识产权方面, 有关知识产权刚失效即使用的企业占33% , 在使用时再查有关知识产权是否已失效的企业占56% 。

示范企业中, 知识产权经专业机构评估无形资产价值并且已经入帐的企业占22% , 知识产权经专业机构评估了无形资产价值但未入帐的企业占22% , 尚没有请专业机构评估知识产权的无形资产价值但已将之列入计划的企业占33% , 完全没有评估计划的企业占22% 。

示范企业都非常愿意将公司的专利用于标准中, 但要收取一定的专利使用费。示范企业中愿意将专利纳入技术标准、采用专利联盟策略组成 “专利联盟”而实现优势互补的企业占33% ; 采用抢占策略, 即在标准制定时力争把对自己最有利的、最熟悉的技术置入标准从而掌握技术主动权的企业占67% 。

1. 3示范企业知识产权保护

1. 3. 1建立有知识产权保护制度

知识产权保护方面的能力指的是企业在防御自身知识产权受侵害以及在卷入知识产权纠纷时所整合运用资源、提出和实现解决方案的技能。各知识产权示范企业制定了大量的知识产权管理制度, 包含知识产权保护制度。所有示范企业都制定了专利管理办法; 制定商标管理办法的企业占67% ; 制定版权 ( 含计算机软件) 管理办法的企业占44% ; 制定技术秘密审鉴备案制度的企业占33% ; 制定保密制度的企业占78% ; 制定知识产权相关合同管理制度的企业占55% ; 制定竞业限制协议的企业占22% ; 制定技术创新研发查新、立项制度的企业占11% ; 制定无形资产评估制度的企业占11% ; 在劳动合同中约定了知识产权归属、明确了员工保护企业知识产权义务的企业达67% 。示范企业中制定知识产权战略的企业占33% 。

示范企业还制定有专门的知识产权保护措施。 在知识产权管理与保护体系化、模式化措施方面, 有专利权、商标性保护制度的企业达67% , 有著作权、商标性保护制度的企业占22% , 有技术成果、 商业秘密保护制度的企业达44% , 有成果专利、商业秘密综合保护的企业占33% , 而分别管理与保护的企业有11% 。在示范企业保护商标的主要方式中, 注册防御商标的企业占44% , 尽量先申请的企业达89% , 申请认定为驰名商标的企业占44% , 及时对他人的注册商标提出异议的企业占22% 。

1. 3. 2具有知识产权维权保障

发生知识产权侵权时, 89% 的示范企业采取维权措施, 其中, 63% 的示范企业有维权专项经费保障, 75% 的示范企业有分管领导。所有示范企业与知识产权中介服务机构都有过合作, 合作对象中, 与律师事务所合作的企业占11% , 与专利代理机构合作的企业占89% , 与商标代理机构合作的企业占67% 。

1. 3. 3对知识产权纠纷有不同认识

在知识产权保护方面, 示范企业中认为知识产权法律制度不完善的企业占33% , 认为知识产权法律人才缺乏的企业占78% ; 同时, 认为知识产权纠纷产生的原因是多方面的。如表1所示。

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2示范企业知识产权能力评析

2. 1示范企业知识产权原始创新能力还需加强

从调查结果看来, 各知识产权示范企业主要技术创新模式以自主原始创新为主。示范企业知识产权原始创新能力较强, 以主营业务相关的自主创新为主要技术创新模式, 自主创新与知识产权管理相互促进, 对于知识产权主要通过自身创新能力来实现。各示范企业不仅已充分认识到知识产权对于企业竞争力的作用, 技术创新是获得技术、提高企业竞争力的根本途径, 而且认识到保护知识产权也是提高企业竞争力的途径之一。但各企业还是大量存在确权不重视、不及时问题, 并且企业创新能力与国内同行业企业相比仍有待提高。

2. 2示范企业具备知识产权运用能力, 但运用水平有待提升

各知识产权示范企业重视实施知识产权, 大部分专利是自行实施, 转让、许可、融资等情形较少。 知识产权管理是企业运用知识产权法律制度促进知识产权使用、融资、投资、贸易等活动以实现知识产权资源的最佳效益, 知识产权的运用目的是为单位创造财富, 企业可根据自身的特点和发展需要, 适时考虑多形式利用知识产权, 避免闲置和利用不充分。从调查统计看, 示范企业知识产权运用能力不高体现在以下几个方面:

( 1) 知识产权的闲置较为严重, 利用率低。从示范企业有关统计结果看, 知识产权的闲置较为严重, 各个企业都在知识产权创造方面投入了大量的人力、物力, 但创造之后却不去利用, 无疑对企业和社会来说都是巨大的浪费。

( 2) 企业之间进行技术合作开发与转化做得不够。示范企业较多仍倚重 “封闭型”的自行产业化或技术储备模式, 选择技术合作和技术贸易 ( 转让和许可) 等 “外向型”模式的比例较小。这反映出企业利用知识产权的方式还比较单一和初级, 合作开发、转让和许可等方式有很大发展空间。对于专利权的利用, 除了自己实施专利权外, 还可以转让专利权, 不仅能许可他人使用自己的专利权, 还可以实施交叉许可。随着技术开发和产业化难度的加大, 技术开发经费的数额要求也越来越大, 对单个企业来说, 技术开发以及技术转化的能力都非常有限, 同时技术开发投资的风险也在增大, 所以, 企业之间结成联盟进行技术合作开发和转化将成为未来发展的趋势之一。此外, 从比较优势、经济节约和跨越式发展战略方面来看, 技术许可和转让也是当今技术引进的主要渠道之一, 所以各企业对技术合作开发和转化也要给予足够重视。

( 3) 知识产权的资产价值利用不够。承认知识产权等典型智力资源在企业价值创造中的作用并将其资本化是国际上的通行做法, 但在各知识产权示范企业中, 没有任何单位将知识产权用于质押贷款, 将知识产权作为无形资产作价入股的企业也很少。 可见, 将知识产权作为资本和进行量化的企业仅占少数, 各示范企业对知识产权的资产价值利用还远远不够, 特别是在意识方面还没有重视。根据 《物权法》、《公司法》等法律法规的规定, 知识产权可以质押、出资等, 如果无形资产在企业价值中得不到反映, 这必然使得示范企业在与其他企业进行联营、兼并及商务交往中处于不利地位。

( 4) 商标权运用能力不高。许多企业虽然注册了商标, 但对于各种商标制度运用却并不充分。例如联合商标, 即同一企业在同一或类似商品上申请注册两个或者两个以上的近似商标, 其中一个指定为正商标, 与其他近似的商标一起构成具有防伪性质的联合商标, 商标所有人只要使用正商标, 即视为全部联合商标的使用。联合商标中的每一个商标都不能单独转让, 而必须全部一同转让或许可他人使用[4]。联合商标的使用会扩大注册商标专用权的保护范围, 有利于防止因他人商标与自己近似从而产生被消费者误认的情况。还有防御商标, 即同一商标所有人把自己的商标同时注册在其他非同种或非类似的商品上的商标。防御商标的注册可以保护知名商标, 不必担心因不使用而被撤销, 也不必担心他人申请注册在先, 可以追究他人在指定商品上使用该防御商标的侵权责任, 延伸注册商标的权利。 而示范企业大多没有充分利用这些制度来使本企业的知识产权得到充分利用。

综观国内外, 企业之所以有继续通过技术创新取得并保持知识产权的内在动力, 其根本原因就在于通过有效利用知识产权可以取得可观的经济效益。 当今世界, 企业价值的取得, 正在向主要依靠对无形资产, 特别是对知识产权的利用方面转移。

2. 3示范企业知识产权保护意识强, 但保护能力还不够

不仅在国内市场, 在国际贸易中知识产权问题也被视为重中之重, 知识产权已成为我国对外经贸摩擦的主要问题之一, 这些都需要企业加强知识产权保护。各知识产权示范企业制定的知识产权保护制度较为完善, 每个企业都制定了知识产权管理制度, 只是制定的制度在数量上不同、重视的方面不同。各企业的知识产权保护意识较强, 但保护能力还不够, 主要原因体现在以下方面:

( 1) 缺乏知识产权法律人才。各知识产权示范企业的知识产权保护意识较强, 但保护能力却不够, 主要是对知识产权法律制度的利用能力较弱。调查结果显示, 在示范企业不能很好利用知识产权制度的主要原因中, 因缺乏知识产权法律人才的占78% 。可见, 企业知识产权保护能力不强的最主要原因是缺乏知识产权法律人才。

知识产权的保护制度是指当自己的知识产权受到侵犯或可能受到侵犯时, 如何保护自己的权利的制度。只有充分重视法律人才, 认识到法律知识对知识产权保护的重要性, 更好地运用保护制度, 才能提高企业的知识产权保护能力。企业知识产权管理人员的能力和水平的高低直接决定了企业自主保护知识产权的效果。绝大多数企业的相关人员基本上没有接受过系统的知识产权教育或培训, 科技管理人员往往由于对有关法律、技术贸易的理解不全面、不彻底甚至不正确, 因而达不到有效保护知识产权的目的, 而法律人才会运用自己的法律知识、 利用现行法律制度, 与企业的管理结合起来, 真正实现企业知识产权的保护。

( 2) 过于依赖知识产权中介服务机构。所有知识产权示范企业都与知识产权中介服务机构进行过合作, 在合作对象中专利代理机构占89% , 商标代理机构占67% , 可见大多数示范企业比较重视和知识产权中介服务机构的合作。但这也有些弊端, 即在企业知识产权的创造、运用、保护过程中, 中介服务机构不能完整地给企业提供知识产权服务, 并且对企业知识产权了解不全面, 具有临时性, 不能服务于企业的知识产权战略, 不能很好地把知识产权管理和企业的管理以及企业的经济效益结合起来, 以致于降低企业的知识产权能力。

3提高企业知识产权能力的建议

3.1形成企业知识产权主导理念

当今世界, 随着科技发展和经济全球化进程的加速, 知识产权能力已成为一个企业乃至一个国家在竞争中取得优势的关键因素; 同时, 只有企业认识到知识产权创造、运用与保护有利于企业发展, 有利于企业提升市场竞争力, 企业才会积极、主动学习知识产权制度, 掌握和运营知识产权制度。企业应形成知识产权主导企业发展的理念, 加强企业知识产权文化建设, 尤其是企业家的知识产权理念、 员工知识产权意识培养。

3. 2积极主动地运用知识产权法律制度

对知识产权法律制度正确把握可以更好地提高企业的知识产权能力。知识产权制度对企业知识产权能力起基础性、最终决定性作用, 但它要通过知识产权管理活动才能发挥作用。企业需要不断加强对知识产权制度的学习和实践, 以提高其知识产权能力; 促进企业尤其是企业负责人、专门管理人员对知识产权制度知识的全面掌握, 加强对知识产权制度的运用。

企业知识产权管理制度是企业建设其知识产权能力机制的法律保障。一方面企业制定知识产权管理制度需要企业管理高层、员工的参与, 只有他们广泛参与, 规章制度才能通过及实施; 另一方面企业管理高层、员工参与制定知识产权管理制度的过程正是企业及其员工学习、理解知识产权法律制度的过程, 切实可行、行之有效的知识产权管理制度能够使企业先进的理念从思想、口号转变为机制、 行动。因此, 企业需要在清楚自身知识产权管理状况与需求的基础上, 研究企业知识产权管理环节、 重点、自身需求, 深入系统学习、理解知识产权制度, 依据知识产权法律梳理和完善可操作的、能落实的知识产权管理制度。

3. 3健全知识产权专业队伍

企业知识产权管理人员的知识、能力和水平的高低直接决定了企业知识产权能力与水平的高低, 同时, 部门协调与综合资源、战略眼光同样会决定企业知识产权管理的成败; 此外, 企业知识产权能力不仅涉及管理、技术, 还涉及法律专门知识与技能, 具有法律性、多维性, 要加强知识产权管理队伍的建设, 培养、配备懂法律尤其知晓知识产权法律的专门人才, 落实管理人员的待遇。因此, 为提升企业知识产权能力, 获取企业领导层的支持, 建立与健全企业知识产权管理专业团队既是管理内容, 也是必然趋势。

摘要：随着科技发展和经济全球化进程的加速, 知识产权能力已成为一个企业在竞争中取得优势的关键因素。对四川省21家知识产权示范企业有关知识产权能力的信息进行分析研究, 发现企业知识产权原始创新能力、知识产权运用能力、知识产权保护能力等方面存在的问题, 剖析企业知识产权能力方面存在问题的原因, 提出建议以提升企业的竞争力。

关键词：知识产权,知识产权能力,实证研究,企业竞争力

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企业知识 篇9

随着知识经济时代的到来, 知识管理已成为知识经济的中心问题。知识管理的出发点是把知识视为最重要的资源, 将最大限度地掌握和利用知识作为提高组织核心竞争力的关键。知识管理不仅涉及组织范围内的知识, 还涉及组织外部以及与组织各种实践活动密切相关的知识。在组织与其外部的其他组织、机构的联系中, 组织不仅可以获取大量有用的知识, 而且可以通过知识的共享与转移来提高其创造价值的能力。基于对知识的需求以及知识管理的需要, 每个组织均需与外界组织建立联系, 实现知识在不同组织间的共享, 从而构成集知识创新、知识整合和知识共享等功能于一体的网络结构体系, 即知识网络。

一、知识网络的内涵

从国内外有关知识网络的研究文献看, “知识网络”一词具有多种含义。

(一) 数字信息网络。

广义上指Internet网络, 狭义上指依赖局域网或Internet网络这一传输工具进行信息传递、存储的有形网络, 通过多个终端互联成为成员之间相互交流的手段, 包括企业信息网络、图书信息网络等。其管理的对象是信息, 注重内容管理, 以IT网络为手段, 注重对已有知识的利用。

(二) 知识网络图。

又称概念关系图或认知地图, 是20世纪八十年代初期由美国康奈尔大学的著名心理学家诺瓦克和高温在奥苏伯尔的概念同化理论基础之上首次提出的, 是一种由节点和连线组成的知识之间关系的结构表征, 是一种表征、检查、修正和进一步完善个体知识结构的认知工具结合形成的联系。

(三) 还有一种知识网络, 是指组织运作时, 人们的知识和洞见的相互作用机制。

其网络性有两方面:一方面知识本身因某种关联 (如因果关系、逻辑关系) 而相互影响形成的网络;另一方面知识载体之间的网络关系, 如以企业信息为主体聚集的广义综合知识网。

二、企业知识网络的特征

知识网络有以下几个特点:

(一) 人们能够通过单一语义入口获取和

管理全球分布的知识, 而无须知道知识的具体位置, 非常便利知识的检索。这是知识管理追求的重要目标之一。

(二) 全球分布的相关知识可以智能地聚

合, 并通过后台推理与解释机制提供按需的知识服务, 达到这个目标的方法之一是知识提供者提供元知识, 统一的资源管理模型将有助于实现知识服务的动态聚合, 可以真正实现按个性需求提供知识, 非常有利于创新的实现。这是知识管理的根本价值所在。

(三) 人或虚拟角色能在一个单一语义空

间映射、重构和抽象的基础上共享知识和享用推理服务, 其中的相互理解没有任何障碍。知识网络还会使知识共享更加普适, 知识共享是知识管理其他活动顺利进行的前提。

三、企业知识网络体系

知识在企业中的流动存在着一个由知识的获取、生成、转移、利用的动态过程。在这一过程中, 各种不同类型的知识通过不断地学习、融合、整合, 创造出新知识, 为企业创造新价值。知识的流动是需要载体的, 而这些以知识载体作为节点, 相互之间可以进行知识交流和知识共享的体系就构成了知识网络。

(一) 企业知识网络的层次结构。

企业经过一定时间的生产、经营和管理, 一般会依据市场及自身的特点形成一定的业务流程, 企业的知识、资金、产品均在这些业务流程中流动, 并最终为企业创造价值。在企业知识管理的大框架之下, 企业把其所有流程视为知识, 因而包括知识的创造、传播、更新和应用等一切业务流程都与企业的发展息息相关。为了便于研究企业知识网络这样一个抽象概念, 突出知识主体的作用, 本文将企业知识网络模型分为基于知识主体的个体、组织、产业集群三层模式结构。在个体知识网络中, 个体知识主体为基本结点, 包括知识专家和知识需求者, 前者即拥有某一特定领域知识的个人, 也可能是具有专家地位的个人。例如, 企业家知识属于个体层次的知识范畴, 也是最突出、层次最高的个体知识。后者是出于某种知识实践的需要, 知识个体会对相关欠缺知识产生需求, 成为知识需求者。在组织知识网络中, 网络化合作关系联结的组织和机构构成了网络的基本结点, 具体表现为供应商、竞争者、合作机构、政府部门、专业的技术机构、中介机构等与核心企业相关的企业和机构等。根据组织在网络中所处的地位, 可分为网络核心组织和网络从属组织。网络核心组织是积极引导知识共享活动的核心组织, 所开展的各项知识管理活动贯穿整体组织知识网络的运作过程。在全球化分工体系的背景下, 产业集群必然成为全球价值链上的一环, 为吸取先进的技术和资源, 本地组织和组织之外的跨国公司和其他机构形成广泛而复杂的网络联系, 即组织知识网络, 其知识关联类似于组织知识网络。

(二) 企业知识网络流动分析。

由于参与知识活动的主体有个体、团队 (部门) 和组织, 根据参与创新活动主体的不同, 可以将知识流动分为3种类型:个体之间的知识流动、团队之间的知识流动和组织之间的知识流动。其中, 个体之间的知识流动和团队之间的知识流动都属于组织内部的知识流动或可成为内向型流动。组织之间的知识流动, 包括处于平等地位的不同法人组织之间的知识流动和处于不平等地位的母子公司之间的知识流动或称为外向型流动。

内向型流动和外向型流动特点不同, 它们区别于以下主要方面:

1、参与主体不同。组织内部知识流动的参与者是组织内个人或团队, 团队既可以是正式的, 也可以是非正式的。

2、冲突的解决方式不同。

组织内部不同个体之间、不同团队之间如果发生冲突, 既可以相互协商解决, 又可以由组织的管理者进行仲裁, 并可以采用行政手段激励知识共享的实现。组织之间如果发生冲突, 除相互协商解决外, 只有通过法律或仲裁来解决, 无法采用行政手段来激励知识共享的实现。

3、知识流动的难度不同。

知识 (特别是隐性知识) 在组织之间的流动难于知识在组织内部的流动, 即外向型流动比内向型流动更加困难。知识流动的实质是促进知识资源的有效组合。创新是组织之间知识流动过程中相互作用的结果。知识流动实现了生产要素的新组合, 只有能够提供创新所需的新生产要素, 并对实现生产要素的新组合做出独特贡献的组织, 才能参与知识流动。

四、知识网络对企业知识管理过程的支持

知识网络是企业开展知识活动的基本形态, 而知识流动机制具体表现为两种形态:单个网络层次的知识学习机制和网络层次间的知识转化机制。企业知识管理的过程是一个不断获取知识、共享知识、应用知识和创新知识的循环过程。企业正是通过这个过程, 不断提升其知识存量和创新能力。

(一) 支持知识共享过程。

知识的有效共享是知识网络系统的主要目的之征集与形成企业知识缺口的知识节点有关的知识, 员工可以积极地对这部分知识进行搜集和提交。此外, 知识网络系统准确地反映了人、存储知识的物理介质与企业业务流程的关联, 使员工可以克服地域、时间的限制, 这也在一定程度上促进了知识的共享。

(二) 支持知识利用过程。

知识利用主要是指利用知识获取和知识共享所获得的显性知识和隐性知识去解决问题的活动。知识网络系统主要由检索组件来完成对知识利用的支持。另外, 分析组件和操作组件的相关功能也能提高知识利用的效率。

知识网络系统的检索组件以企业的核心业务为依据组织检索界面, 通过企业的核心业务将企业中所有知识载体都关联在一起, 这种形式的知识网络符合员工的工作习惯, 员工可以方便快捷地获取他们想要的且能够帮助他们的知识, 对企业业务的实现起到重要作用, 也使知识能真正得到利用。

(三) 支持知识创新过程。

知识网络系统通过各功能组件实现对知识创新的支持。首先, 论坛组件提供不受地域、时间和人数限制的广泛的交流平台, 有效激发了员工就某一领域知识的思维碰撞;其次, 利用分析组件抽取论坛日志数据中有价值的创意, 整合成新的知识节点, 有利于知识的创新。

五、结语

基于知识网络的企业知识管理过程支持模型是在分析开展知识管理的企业知识链基础上建立起来的, 是知识管理社会化模型的具体应用, 清楚地体现出企业实施知识管理平台的转变。企业在内部进行知识识别、获取、共享和创新的基础上, 突破企业边界。这样, 企业知识管理的内涵和范围无论从时间上还是空间上都发生了巨大的变化, 要求企业必须围绕这一平台转变的内在需要从组织结构、企业文化、知识管理基础设施、人力资本结构、外部关系知识化水平等方面适应这个转变, 在某种程度上说企业需要围绕这一平台进行针对性的流程再造和机制设施完善。我们首先需要完成这样管理思想的转变, 才谈得上展开基于知识网络的知识管理的规划与实施, 开展相关知识管理项目。

摘要：本文分析知识网络的内涵, 给出企业知识网络的定义、特征和知识网络的体系结构, 探讨基于知识网络的企业知识管理支持模型。

关键词：知识网络,知识管理,知识共享,知识获取

参考文献

[1]盛小平.基于知识网络的知识管理研究[J].图书情报工作, 2004.6.

[2]王君, 管国红, 刘玲燕.基于知识网络系统的企业知识管理过程支持模型[J].计算机集成制造系统, 2009.1.

企业知识 篇10

上世纪 90 年代以来,知识在社会经济中的重要性日益突出,成为企业发展的关键性资源;与此同时,知识管理成为理论研究的热点,并被世界各地许多优秀企业所接受。作为一种新兴的、适应知识经济时代的管理模式,知识管理可以帮助企业改进业务流程,提升工作效率,促进创新,降低成本,从而达到提高顾客满意度,扩大市场份额,创造利润,提高企业核心竞争力的目的。知识共享是知识管理活动的重要环节,同时也是实施知识管理的重要手段,是否进行有效的知识共享是决定企业知识管理实施成败的一个关键性因素。

目前,国内外学者对知识共享的内涵、障碍和内在机制的理解不尽相同,他们从很多角度对知识共享进行了定义、分析以及实践。Nonaka[1]提出了显性知识和隐性知识相互转化的四种类型和知识的螺旋转化过程,更多的是从知识如何流动、如何自组织的角度研究知识共享;Nissen[2]从伴随业务流程产生知识流程的角度,建立了包含六个过程的知识生命周期模型,并据此来研究知识共享过程;Dixon[3]从组织和业务角度用知识转移的方法对知识共享进行了详细研究;Davenport[4]从企业内部知识市场的角度对知识共享进行了研究;Dell和Grayson[5]分析了知识共享环境,并据此提出了改进知识共享的措施;赵倩和武忠[6]从人、流程和信息技术三个维度提出了面向流程的知识共享模型;吴才唤[7]研究了如何利用信息技术——知识地图来改善知识共享;Chuck C.H.Law[8]等从实证的角度,研究了知识共享和学习行为之间的关系;严浩仁[9]等从知识资源的特性出发,分析了知识共享的障碍和解决方案。

综上所述,学术界对企业内部知识共享的研究大多停留在静态知识共享的环境、障碍、策略及共享绩效等领域,虽然已有部分学者开始研究探讨基于企业业务流程的动态知识共享,但这些研究仍然相对零散,没有系统地研究企业内部知识共享的具体构架及运作的详细机制。本文从知识密集型企业视角,根据企业内部知识本体的界定,分析了知识共享在知识密集型企业中的存在形式、运作机制、约束条件和改善途径,提出了知识密集型企业内部知识共享三维模型。

1 知识密集型企业中的知识共享

1.1 企业内部知识界定

随着市场竞争日趋激烈,影响现代企业竞争力的因素不再仅仅局限于企业的物质资产,企业所拥有的智力资源成为企业竞争优势的源泉;而知识则是智力资源最重要的表现形式,知识本体的密集程度、活跃度及关联度等与企业创新能力有着密不可分的关系。如图1所示,根据处于企业内部不同层次,知识可划分为组织知识、团队知识和个体知识。个体知识是企业智力资源的基础构成单位,组织知识和团队知识构建于个体知识之上,从而形成企业内部完整的知识环境,并最终对个体在企业中的行为产生影响,达到为企业创造价值的目的。个体知识的载体——“人”,在地理、时间、行为上相对独立,但孤立的个体知识难以服务于整个企业;因此,个体知识只有在与其他智能单元或业务流程发生交互之后,才能发挥出价值增殖的作用,为企业绩效做出贡献。同时,在一个企业内部,个体的知识、经验和智慧都是相对有限的,团队知识、组织知识则是相对无限的,如果想要最大化发挥知识价值,就必须依靠知识共享打破三个知识层之间的壁垒来实现。鉴于知识本体在企业中的分布及运作特征,知识共享在企业中主要存在横向、纵向及交叉三种形式。

企业内部存在海量的、种类丰富的知识,为解决由此带来知识管理的难度,必须首先对内部知识进行描述和定义。Romhardt用两分法将40种知识划分为显性知识和隐性知识;Von Korgh Venzin将企业内部管理和组织理论中的知识划分为隐含知识、蕴涵知识、编码知识、抽象知识、嵌入知识、实践知识、流程知识等七类;也有从信息技术角度将知识管理对象划分为信号、数据、信息、知识,甚至将智慧也纳入管理体系。但是这些分类方法过分拘泥于本体的特性,没有从企业实际需要出发,不方便企业知识管理的具体实施。而将企业内部数据、信息及知识视作一个整体,有利于企业进行知识管理的研究和实践。本文从企业具体操作层面出发,根据知识存在的路径,将知识划分为隐性知识、编码知识、流程知识、环境知识。

1.2 知识密集型企业中知识共享的重要性

科技知识日新月异的发展和传播,企业在日常生产和管理中越来越广泛地应用信息技术和高新技术,企业的产品和服务的知识含量越来越高,智力和知识对企业贡献也越来越大,逐渐成为企业的主要资源,而知识型员工则成为企业的主体,因此把它们称之为知识密集型企业。知识密集型企业以信息技术和高新技术为基础,对信息和知识进行生产、存储、加工、使用和传播等活动越加频繁,企业内部信息流和知识流越加活跃。知识共享在知识密集型企业中之所以重要,主要源于知识密集型企业中知识本体的特征。

①可增值特征。知识在创造、传播和使用过程中,存在被充实、被丰富的可能性。作为知识经济时代占据主导地位的资源要素,知识与传统的稀缺性资源不同,不会因为使用者越多导致每个使用者分配得越少或者产生损耗,反而会在这个过程中得到增值效果。换句话说,企业在知识资源上投资越多,获得边际收益越大。知识共享能够扩大知识资源的边际收益。

②经验特征。在知识密集型企业中,随着企业发展,会富集大量的员工经验、流程经验、团队经验。知识共享能够扩散员工经验,优化流程,形成规范化操作程序,并最终以知识库、操作手册、规章制度等形式固定下来,达到促进企业创新、提升核心竞争力的目的。

③动态特征。知识共享将企业视角侧重于知识的动态角度。知识的价值在于应用和创造,只有开放、和谐的企业环境,鼓励沟通和创造,才能够实现知识在个体和群体间的持续流动,不断验证和发现新知识。

由上可见,知识共享对知识密集型企业至关重要,可以积累知识资源,扩大知识资源边际收益;可以实现知识高效率利用,避免“再重造车轮”现象发生;可以改善企业学习交流氛围,建立良好的员工信任体系,降低企业成本,增强企业自适应力和核心竞争力。

2 知识密集型企业内部知识共享三维模型

企业内部知识共享行为与企业日常活动密不可分,敏捷的知识共享策略、工具、过程必须与企业员工、信息技术、企业文化、管理制度有效地融合在一起;只有敏捷无缝的知识共享行为,才能够节省知识共享开支,最大化知识共享的效果。由于企业内部知识共享行为普遍分散在企业行为各个维度,给知识管理带来了极大风险和难度。

企业界在知识共享实践上走在了学术界前面,学者更多的是对企业已有知识共享实践进行系统分析和总结,进一步归纳出知识共享实践的特征和规律,反过来指导企业知识共享实践活动。通过对67家知识密集型企业调查数据显示,目前企业知识共享实践主要集中在业务流程中的共享行为、人力资源培训和非正式学习这三个维度,如图2所示。

企业实现有效的知识共享离不开“硬件”、“软件”支持。信息技术是知识共享“硬件”保障,对企业知识共享实践顺利实施至关重要;企业通过建立基于人工智能技术的知识共享系统,构建基于语义特征的知识库,利用知识地图、群组系统等知识共享工具,可以实现企业内部跨部门、跨时空的知识共享硬件平台和网络环境。但仅有“硬件”支持远远不够,知识共享同样需要“软件”平台支持。知识共享的主体是企业内部的智能体(员工和团队),智能体的知识共享行为受企业内部各种软环境影响,包括企业文化、组织结构、激励措施、社会网络等;只有构建扁平的学习型组织,优化知识共享激励措施,改善智能体间信任关系,形成良好的组织学习的企业文化,才能够创造有效的知识共享软环境,提升企业知识共享绩效水平。显然,合理的知识共享评价体系是企业“软”“硬”平台的有力支持。

2.1 业务流程中的共享行为

业务流程是企业生存的关键,是按照一定逻辑顺序连接起来的业务活动链,也是利用知识和创造知识的场所。业务流程与知识流程相辅相成,不可分割。只有充分考虑伴随业务流程发生的知识流程,才能够对现有业务流程进行最优化设计和改进。所以在业务流程重组和构建知识管理系统时,有必要首先对业务流程中的知识及其存在形式进行识别,在此基础上跟踪知识流的路径并分析影响知识流动因素,最后再综合考虑企业实际业务流程和相关的知识共享模式。

2.1.1 业务流程中的知识

知识,是知识密集型企业业务活动中的重要资源,伴随着业务活动展开,在业务流程链中不断地输入输出。业务流程涉及众多知识,知识流动成为业务流程关注的核心。在知识密集型企业中,业务流程知识主要分为两类:一类是流程内部的知识——“是什么,如何做”;另一类是流程实现的知识——“怎么做更好”。

流程内部知识,是指描述业务流程属性和状态的知识,主要包括:流程的内容、类型和步骤;流程的拓扑关系(路径和主次关系);流程所需的物料、人力、技术、资金、时间等各种资源分布和分配方法;流程中员工需要处理的事务说明及要达到的目标;当前流程进行状态及与规定的差异。流程内部知识基本上以显性知识形态表示,具体形式有项目建议书、需求文档、合同、操作手册、使用说明、各种流程清单、报表等。

流程实现的知识,主要是指企业内部智能体在业务流程中积累的经验教训和特殊技术,包括:以往在流程操作中总结的经验和教训;那些流程中需要执行的任务的关键点,以及发生的时间、地点和需要采用的技术;以往流程成功的关键成功因素;在流程处理中员工应具备的工作态度、基本知识;专家型员工在处理任务时采用的特殊技巧或技术;遇到突发事件应采取的一般处理方法。

2.1.2 知识地图

基于过程的知识地图,对知识共享有极其重要的促进作用。知识地图具有以下特点:

①知识地图本质上是知识检索的重要工具,但不是简单知识的集合,而是复杂知识的导航图;

②知识地图不仅需要指出知识源的所在地,还必须说明所导航知识间的具体逻辑关系;

③知识地图所导向的知识源可以是显性知识或隐性知识,还可以是拥有显性和隐性知识的员工;

④知识地图应该有统一描述知识的语义环境,从而能够正确匹配知识需求和知识源。

基于过程的知识地图是为了满足知识利用者知识检索的需要而构建的知识、流程、人之间关系的图标和网格,对业务流程的开展有极其重要的意义。它整理了业务流程中所需的各种知识,并将其与知识源联系在一起,最终将企业中各种知识要素之间的关系揭示出来,以形成可视化的图表或网格。通过知识地图,可以解决业务流程中“谁”在“什么时候”需要“什么样的知识”,并且到“什么地方”可以找到这种知识,还可以看出这种知识以“什么样的形式”表现,通过“什么样的方法”可以获取。显而易见,知识地图可以清晰地揭示出知识共享对业务流程的重要性,能为知识共享提供强有力的支持。

2.2 人力资源培训

人力资源培训是企业知识共享的重要手段,可以将知识迅速、有效地从知识势能较高的区域转移到知识势能较低的区域。由于企业内部存在大量不同类别的知识,采用相同的人力资源培训方法显然不能有效地胜任现代企业需求,因此针对不同类别的知识,企业有必要采取不同的人力资源培训方案。

显性知识,在现代知识密集型企业在发展过程中已形成了大量文档化资料,如知识库、操作手册等。人力资源培训可以非常迅速有效地实现显性知识共享,尤其企业在面临获得新任务或接受新员工时,效果明显。由于在培训活动中,大多数采取的是一对多的培训方式,因此专家型员工应在培训活动中扮演核心角色;另外,提升员工学习效果和效率也非常重要。

隐性知识,是企业核心竞争力。隐性知识显性化是知识共享的难点。知识密集型企业对隐性知识的人力资源培训一般需要经过两个步骤:

①首先,知识拥有者必须将自己掌握的知识外化。通过知识外化将隐性知识转化成别人容易理解的形式,这个过程一般可以借助于隐喻、类比、假设、案例等手段;尽管一般来讲这种表达有可能是不清晰的、不精确的,甚至是有歧义的,但经过培训双方持续地沟通并借助于其他信息工具,可以逐步使希望表达的知识愈加清晰和精确,最终形成明确的概念。

②知识接受者必须将所接受的知识内化。知识接受者将接受的知识加工、总结、归纳,从而形成个人独有的经验和知识;在这个过程中,接受者对共享知识加入自己的创造性思考,形成了新知识,故而内化过程不仅仅是知识共享的过程,还是知识创新的过程。

在调查中发现,知识密集型企业亟需改变目前粗犷型的人力资源培训模式,针对不同知识类别和员工群体,需要采用与之相适应的人力资源培训模式,这样才能有效发挥人力资源培训的知识共享效果,解决大多数企业培训成本高、效果差的困境。

2.3 非正式学习

一个知识管理成熟的企业,不仅需要企业层面正式的知识管理支持,还需要各种非正式形态的知识交流。这种行为往往没有企业制度和相关制度的支撑,一般来讲是企业智能体之间非官方的偶尔或频繁的知识共享行为,本文将之称为非正式学习。在调查中发现,几乎所有知识密集型企业内部都存在大量非正式学习行为,是企业知识共享活动重要组成部分,也是知识交互最活跃的环节。大部分知识密集型企业的知识管理官员认为,企业内部非正式学习活跃程度在一定程度上反应了企业知识共享水平;调查数据显示,在咨询类企业、软件服务业、机械制造业等领域,非正式学习所交互发生的知识总量,占企业知识共享总交互量的70%以上,对企业知识管理活动有及其重要意义。

非正式学习在企业中表现形式是多样的,不像人力资源培训有固定的讲师、学习场所、学习内容,更多的是通过交谈、在知识库中搜索信息、观察模仿、分享经验、使用帮助等方式进行[10]。在知识密集型企业中,这些方式更多地融入了社会网络和信息技术因素,这些特殊方式主要包括:

①师徒关系,通过师徒方式可以有效地将知识传递给进入企业的新员工,对共享隐性知识尤其优越;

②社群,通过内联网组建的学习性社群团体,可以为员工提供经验、知识交流的平台;

③学习兴趣小组,将有共同兴趣的员工组织在一起,进行学习和交流;

④办公室文化,在一个相同的办公地点,拥有良好的学习交流气氛至关重要,当然人际间的信任关系也会影响知识共享效果;

⑤Internet/Intranet,员工通过互联网或内联网共享个人掌握的经验和知识,其他员工通过浏览自己感兴趣的bbs、blog、Wiki等各种资源获得需要的知识;

⑥文娱体育活动,可以改善员工间信任关系,提升非正式学习发生的几率;

⑦优秀成果展示,员工通过模仿先进的人或事,提升自己的知识水平。

与正式学习相比,非正式学习投入低、产出高,知识接受者在过程中自主学习,自我负责,与隐性知识的构建紧密相关;非正式学习的过程就是通过学习隐性知识的方式,学习组织和他人经验、技巧的过程。因此,非正式学习可以很好地实践隐性知识的习得和构建,是知识共享的重要手段。

3 结束语

本文在界定了知识密集型企业的知识类别后,描述了企业内部知识共享现状,从而提出了拥有面向业务流程的知识共享、人力资源培训和非正式学习这三个维度的知识共享模型。在企业内部实施有效的知识共享,必须首先疏通业务流程中的知识流程,让知识能够伴随业务流程中的业务活动有效地输入和输出,体现知识资源的增值效果;其次,企业必须通过人力资源培训的模式,将知识从企业内部知识势较高的人和团体转移到势能较低的区域;最后,要鼓励企业内部非正式学习,提升员工非正式学习热情。三个维度互相支撑,是构建学习型组织的必要条件。只有这样,才能够在企业内部实施全面、有效的知识共享,真正提升企业的学习创新水平,增强企业核心竞争力。

参考文献

[1]Nonaka I,Takeuchi H.The Knowledge-Creating Company.New York:Oxford University Press,1995:2-8.

[2]Nissen M E,Raymond E.Agent-based modeling of knowledge flows:Illustration from the domain of Information System Design,Proceedings of the37th Hawaii International Conference on SystemScience,2004:1-10.

[3]南希·M·狄克逊:《共有知识——企业知识共享的方法与案例》;人民邮电出版社,2002:40-50。

[4]Davenport T H&Prusak L.Working Knowledge:How Organizations Manage What They Know.Boston:Harvard Business School Press,1998:10-15.

[5]Dell C S,Grayson C J.If We Know What We Know:the Transfer of Internal Knowledge and Best Practice,New York Free Press,1998:1-20.

[6]赵倩、武忠:《面向业务流程的知识共享模型研究》[J];《情报杂志》2007(9):84-86。

[7]吴才唤:《基于过程的知识地图的局限与隐性知识地图的构建》[J];《情报图书工作》2007(6):51-54。

[8]Chuck C H Law,Eric W T Ngai.An empirical study of the effects of knowledge sharing and learning behaviors on firm performance,Expert Systems with Applications,2008(34):2342-2349.

[9]严仁浩、贾生华:《试论知识特性与企业知识共享机制》[J];《研究与发展管理》2002(6):16-20。

企业知识 篇11

关键词：知识发酵；知识管理；实施障碍

一、我国企业知识管理实施现状

随着知识经济时代的到来。美国、英国等西方发达国家的企业迫于竞争和生存发展的需要，开始对“知识”这种重要资源予以重视和研究，“知识管理”受到广泛关注。学术界也根据企业的需要展开了深入探索。而我国知识管理的发展道路与国外不同，首先我国学者通过吸收国外知识管理的研究成果。进行学习和探索。而后传播到企业界。九十年代末。国内一些先进的企业开始尝试知识管理。虽然已经有不少企业感受到知识管理给企业带来的变化，如员工效率的提升、产品上市周期的缩短等等。但是，很多企业的知识管理在实施中还是遇到了各种各样的问题。有国内的统计数据表明，知识管理项目的成功率最多只有百分之十五，绝大多数都以失败告终或者不了了之。曾经轰轰烈烈实施知识管理的企业。许多已经偃旗息鼓。昂贵的知识管理软件系统被丢在一边。可见。知识管理在中国从理论到实践还需要跨越很多障碍。

二、知识发酵理论

知识发酵理论是利用仿生学原理，揭示组织学习与知识创新的内在机理，通过对影响知识发酵过程各种因素的深入分析。剖析它们的作用机制，探求知识管理有效性的系统方法。类比生物发酵的构成要素。知识发酵模型提出知识增长的构成要素，包括知识菌株、知识母体、知识酶、知识技术、知识环境、知识发酵吧和更新的知识等。

知识菌株是引起组织学习的初始思想，其表现形式为组织中产生的新问题、新创意、组织的战略或目标等；知识母体是知识增长的营养来源。即知识源，包括个人或组织中已有的、收集到的、显性或隐性知识等；知识酶是促进组织学习的因素。包括加速知识获取、传播和知识创新的活动、机构或人员；知识技术包括电子网络与信息技术工具、专家系统、知识仓库、知识地图等，是实现知识创新的重要手段：知识环境包括企业内部文化在内的学习环境和外部的一般环境，即政治环境、经济环境、社会文化、共享及联盟机制等：知识发酵吧是把知识发酵的各种要素集合起来进行知识发酵的组织机制，是知识作为一种资源在其中得以开发的框架：更新知识是通过组织学习产生新知识、新主张，更新的工作方法和处理问题的新方案，可以认为是知识获得了增长。其中包括已有知识的扩散。

知识的发酵过程由菌株开始，中间利用相关的知识信息技术，依托知识母体这一载体，在知识酶的融合促进下，各要素在知识发酵吧这个知识更新的场所中相互作用进行发酵，进而达到知识传播和知识创新的目的。

三、企业知识管理实施中的障碍分析

从知识发酵模型可以看出，这些组成因素对知识发酵的效率起着决定性的作用：知识环境为知识发酵的产生创造条件，知识菌株决定知识发酵的方向，知识母体决定知识发酵的广度和深度，知识酶和知识技术决定了发酵的速度。因此，能够导致知识管理在企业中无法成功实施的原因主要有：知识环境不适合知识发酵的进行；知识母体的不完备导致知识发酵不能有效进行：知识酶的匮乏导致其不能充分发挥促进发酵的作用：知识技术无法支持知识发酵的有效进行。

1、知识环境不适合知识发酵的进行。管理活动总是在一定的环境中进行的。企业知识管理也是如此。知识环境主要包括企业内部文化在内的学习环境和外部的一般环境。即政治环境、经济环境、社会文化、共享及联盟机制等。在各种环境因素中对企业知识管理影响最大的是企业的文化环境和企业知识共享机制。知识管理不仅仅是技术上的问题，而是一个完整的管理体系。它要求企业在组织文化上发生根本变革。创造良好的知识交流与创新的氛围。来推进知识管理的顺利进行。而企业文化是在企业长期发展中逐步形成的，具有很强的稳定性和持续性，很难随着企业的战略变革而改变。因此，很多企业在实施知识管理的过程中虽然努力的培养知识交流和创新的氛围，但长期积淀的企业文化很难与新的管理体系相匹配。另一方面，知识共享问题也是企业知识管理中的重点与难点问题，是制约知识管理能否有效实施的瓶颈。如果企业不能建立一个有效的知识共享机制，就无法实现知识管理的基础——知识的获取与积累，更不能达到对知识有效开发和利用进而创新的目的。因此，知识共享障碍是企业知识管理实施失败的重要原因之一。

2、知识母体不完备。知识发酵理论认为，知识创新不是凭空产生的。知识之所以能够创新，是由于知识母体——包括个人或组织中已有的、收集到的、显性或隐性知识等能够进行发酵。知识母体是知识增长的营养来源，它参与知识的增长。决定新知识是否能够产生。因此，知识母体是否完备从根本上决定了知识发酵的有效性。而判断知识母体完备与否，关键在于知识母体是否具备知识菌株成长发育所需要的各种营养要素。如果企业自身知识储备存在缺口。那么势必会导致知识创新的失败。

3、知识酶匮乏。知识酶是促进组织学习的因素，包括加速知识获取、传播和知识创新的活动、机构或人员。作为是知识发酵的催化剂，知识酶能否有效的发挥作用，是影响知识发酵效率的重要因素。在企业实施知识管理的过程中，影响知识发酵效率的最重要的知识酶就是“人”。知识管理的任何一个环节都离不开人的参与，尤其是企业高层管理者和专门负责知识管理的知识总监(CKO)。一方面。企业高层管理者对待知识管理的态度、对知识管理实施全过程的支持与参与程度，是保障企业知识管理实施成功的重要因素：另一方面，企业知识总监对知识管理的理解、认识能力不足，也可能直接导致知识管理的失败。

4、知识技术无法支持知识发酵的有效进行。知识技术包括电子网络与信息技术工具、专家系统、知识仓库、知识地图等，是实现知识创新的重要手段。也是影响知识发酵效率的重要因素。很多企业在开始实施知识管理时，都要先购买或请专门的机构开发一套知识管理软件系统，即支撑组织知识管理实施的信息系统，常见的有知识库、知识地图、知识社区等等。知识管理系统是知识管理实施中的保健因素，知识管理系统本身虽然不能够推动知识管理实施的深化，但却很容易的成为知识管理实施的障碍。好的知识管理系统能够为知识管理实施打下好的基础，但如果知识管理系统不适合组织的业务、不能够满足知识工作者的应用需求，则很容易导致知识管理无法顺利实施。

四、对策与建议

针对以上所述知识管理在实施中的障碍，企业可以从以下几个方面进行改进：

1、创建良好的知识环境，培养知识共享、知识创新的企业文化氛围。首先。要改造传统的企业文化和价值观念。建立共享型企业文化，引导员工主动参与知识共享，使员工的行为、意识与知识管理有效的配合起来；其次，要建立知识共享激励机制，激发员工的共享积极性，促进知识的流动，同时能够使员工感受到公平与被尊重；再次，从制度上对员工的知识交流共享给予保障，开展多种知识交流方式，如论坛、研讨会、头脑风暴营等等，为员工提供知识共享与交流的平台。

2、完善知识母体的储备。知识母体的完备性主要取决于知识发酵的目标和方向。即知识菌株。不同的知识菌株需要不同的知识母体作支持，企业必须针对不同知识菌株对知识母体的不同需求，找出自身的知识缺口并加以弥补。同时，企业要加强知识的获取、收集、整理等工作，通过多种渠道进行知识积累，才能有针对性地完善企业知识储备。

3、加强企业领导者对知识管理的支持力度。在知识管理项目实施的过程中。领导者起着决定性的支持作用。企业高层领导者和各级管理人员都要认同知识管理的理念，身体力行的参与企业知识管理实践，并带领全体员工克服学习和创新中的阻力。同时，选择合适的人负责知识管理的推进和全面展开，带动全体员工参与知识管理的实施。

4、选择适合企业需求的知识管理系统并不断完善。知识管理系统在组织的信息系统中不是孤立存在的，必须跟已经存在的业务系统、管理系统紧密结合。好的知识管理系统。不仅在功能上能够适应企业的业务需求，在操作上也应该尽量简便，让员工在不影响自身工作的前提下能够快捷的提交或查找知识。此外，将员工个人知识管理与组织知识管理相结合，建立个体隐性知识显性化的知识挖掘平台，这样既能保证员工进行个人知识管理的积极性，又能够实现组织知识的积累和沉淀。

五、结语

企业知识 篇12

关键词：知识属性,隐性知识转移,核心知识,外围知识,激励,激励模式

1 引言

隐性知识是扎根于特定情境下的行动、参与和使命, 是非口语化、难以表达和难以编码的知识, 高度的个人化是隐性知识的一个重要特点。在知识经济时代, 个人隐性知识是企业最宝贵的资产, 是企业核心竞争力的源泉, 企业中个人隐性知识的顺畅转移, 将使企业的竞争力呈几何级数增长。

隐性知识主要存在于个体的行动与思考中, 因此隐性知识转移只能通过个体的交流与共事等互动过程来实现, 但是对于知识源来说, 这种互动过程的前、中、后却需要较大的代价, 一方面, 隐性知识的创造与转移需要知识源消耗大量的时间和精力;另一方面, 一旦知识接受方掌握了知识源的独特知识, 知识源的地位与收益将受到威胁。因此在没有其它要素激励的前提下, 知识源并不愿意转移隐性知识。但是由于隐性知识对企业的重要作用, 企业非常希望企业员工间能够互相转移他们独特的隐性知识, 这就形成了一组矛盾。

激励是引导有各自需要和个性的个人或群体, 为实现组织的目标而工作, 同时也要达到他们自己的目标[1], 大量的研究表明, 激励能够促进知识转移的发生。本文将在分析知识的属性和知识转移难度的基础上, 深入研究隐形知识转移的利益相关者间的相互作用过程, 从而寻找适宜于不同属性隐性知识转移的激励模式。

2 知识的分类与隐性知识转移难度

2.1 核心知识与外围知识

不同学者对知识的关注视角不尽相同, 组织理论学者和知识管理学者采用的多是一种传统的视角, 他们从知识本身的属性出发, 将知识分为显性知识和隐性知识, 这一分类方法由科学哲学家Polanyi (1966) 最早提出, Polanyi认为显性知识可以用文字、数字来表达, 并通过数据、科学公式、说明书等形式来共享, 它是一种能够在个人、组织之间进行系统传递的正式和规范的知识, 是一种结构化的知识;而隐性知识是只可意会不可言传、高度个人化、难以与他人共享的知识, 是难以形式化或结构化的知识[2]。

组织经济学家Jensen & Meckling (1992) 以知识转移中的成本为切入点, 将知识分为一般知识和专门知识, 一般知识是指知识转换成本低的知识;而专门知识是指知识转换成本高的知识[3]。这种分类方法与Polanyi的分类方法是相互独立的, 显性知识不一定就是一般知识, 也可以是专业知识;隐性知识也不一定就是专门知识, 也可以是一般知识。

也有学者从知识产权的角度出发, 将知识分为作为公共物品的知识和作为私人物品的知识, 这种分类法的目的主要是为了分析知识转移中“搭便车”现象, 并研究如何通过合理的激励来减少“搭便车”现象, 实现知识顺畅的转移。

通过前面对知识分类研究的简单回顾, 我们发现, 早期的研究仅局限于知识本身的自然属性上, 而后续的研究则更加关注知识与知识转移中相关要素间的关系。如Jensen&Meckling的知识属性划分加入了成本的考量, 将与知识转移成本相关的组织环境、技术等要素纳入到知识分类的研究中来;而公共物品与私人物品的划分则突出了知识转移中知识源的行为动机, 强调了知识源在知识转移中的重要作用。以上的研究对知识转移理论的发展起到了重要的作用, 但是这些分类方式也有一项缺憾, 即没有进行知识的价值区分, 这不利于知识转移研究的进一步深入, 主要表现在:一方面, 没有知识对知识源价值的区分, 知识的成本区分就不会精确, 另一方面, 没有知识对知识源价值的区分, 知识源行为动机的根源就无法找到。本文认为, 以知识对知识源的价值为切入点, 知识可以分为外围知识和核心知识。

外围知识与核心知识均来自于知识源的个体感知, 其中外围知识是指知识源认为不会从根本上决定自己在当前和未来的收益、权力和地位等的非关键知识;而核心知识是知识源认为会从根本上决定自己在当前和未来的收益、权力和地位等的关键知识。

因为知识是否是核心知识是来自于个体的个人感知, 所以外围知识和核心知识的一个本质属性就是动态性, 也即随着外部条件的变化, 核心知识和外围知识可以互相转化。外围知识、核心知识的划分与一般知识、专门知识的划分并不矛盾, 外围知识可以是知识转移成本高的专门知识, 核心知识也可以是知识转移成本低的一般知识。同样, 外围知识、核心知识的划分与显性知识、隐性知识的划分也是相互独立的, 即显性知识不一定是外围知识, 也可以是核心知识;隐性知识不一定是核心知识, 也可以是外围知识。例如, 在一个技术创新团队中, 某团队成员灵机突现, 用一个旧方法解决了一个新问题, 这一解决问题的方式做为知识是显性的, 但它却是该成员的核心知识;同样在一个技术创新团队中, 某团队成员用一种独创的方法优化了原来的设计, 但这种优化带来的效果有限, 这一独创的方法属于隐性知识, 但是它仅仅是该成员的外围知识。

通常情况下, 知识源不愿转移自己的核心知识, 但是一项对大连理工大学博士研究生的问卷调查表明, 在适当激励的条件下, 知识源可以转移自己的核心知识。这种激励主要体现在两个方面:第一, 在知识转移活动中, 知识接受方的反馈能够提升知识源的核心知识, 这时, 知识源愿意把他们提升前的知识转移给知识接受方;第二, 当外部的激励足够大的时候, 知识源愿意转移其自身的核心知识, 这里面的外部激励包括物质激励和精神激励等各种激励。

2.2 隐性知识转移难度

在分析公司的资源时, 隐性知识应该得到特别的关注, 它是公司获得独特竞争优势的有效来源[4], 但由于隐性知识自身的特点使得其转移困难重重, 因此本文重点关注隐性知识的知识转移问题。下面, 我们结合一般知识与专门知识, 外围知识与核心知识两种分类方式来区分隐性知识, 并分析各种类型的隐性知识的转移难度。隐性知识区分及其转移难度如表1所示 (●的多少表示隐性知识转移的困难程度) 。

作为一般知识的外围隐性知识, 因为其转移并不会影响知识源在企业现在和未来的生存状态, 而且知识转移过程发生的成本较低, 因此其转移难度较低;而做为专门知识的外围隐性知识, 因其转移成本比前者高, 因此其转移难度比前者更高;对于做为一般知识的核心隐性知识, 因为核心隐性知识转移会影响到知识源当前和未来的收益、权力和地位等核心利益, 所以即使知识转移过程的成本较低, 知识转移的成本也会非常高;而做为专门知识的核心隐性知识, 其转移成本将会更高。

3 企业隐性知识转移的激励模式

企业隐性知识转移的利益相关者包括知识源、知识接受方以及二者所服务、共事的企业或团队, 因此隐性知识转移的激励是在这三者之间展开的。鉴于文章篇幅的限制, 本文主要讨论的是对知识源的激励。隐性知识转移的激励中, 三个利益相关者之间的关系如图1所示。

根据过程型激励理论, 需要是产生行为的根本动因。因此在企业隐性知识转移中, 知识源参与知识转移活动也必然是以其特有的需求为基础的, 知识源的需要包括:人际关系的需要、自我实现的需要、知识完善的需要以及经济利益的需要, 知识源的这些需要将在不同类型的知识源激励中发挥不同的作用。此外, 企业主导的激励在隐性知识转移中也有重要的作用。

3.1 知识源的自我激励

知识源由于自身的需求会形成一种对隐性知识转移的自我激励, 知识源的自我激励是知识转移得以实现的重要推动因素, 其中人际关系的需要和自我实现的需要到了支付机制的作用。

企业组织中的人际关系是一种混合型的关系, 在中国, 处理这种人际关系的法则是“以和为贵, 礼尚往来”, 企业中的个体必须遵守这样的行为准则, 否则将被组织边缘化。因此, 为了改善自身所处的人际环境, 组织中的个体有时需要贡献出相对稀缺的资源, 而隐性知识正是这些稀缺资源之一, 而且是最为稀缺的一种。

此外, 知识源自我实现的需要对隐性知识转移也有重要作用。隐性知识是知识源经过艰辛的探索与实践而得到的独特的经验、技能、创新以及思想方法, 这些隐性知识产生后, 知识源需要得到组织其他成员的认同, 并且也希望自己的独特知识能够为组织带来新的进步与绩效, 这是人类本性的一种表达方式, 是人类的一种高层次需求。

3.2 知识接受方主导的激励

为从知识源处获得知识, 知识接受方也愿意对知识源进行适当的激励, 知识接受方对知识源的激励是通过与知识源的互动来实现的, 其发挥作用的根本原因是满足了知识源对人际关系和知识完善的需要。

一方面, 知识接受方通过建立与知识源良好的个人关系将会激励知识源的隐性知识转移行为。人是一种社会动物, 有与其他人交往的需要, 因此作为社会一员的知识源也会努力与他人建立良好的关系, 但是关系是一种互动过程, 知识接受方也必须积极参与到与知识源的互动中来, 通过不断的感情和物质投入, 从而建立与知识源良好的个人关系, 并逐渐建立起信任, 从而使知识源愿意转移自己的隐性知识。

另一方面, 隐性知识是知识源独有的知识, 是知识源通过对原有同型知识的学习, 在自己经验与思考的基础上的新创造。对知识源来说, 其隐性知识是一个动态发展的过程, 不断发展的知识将为知识源提供持续的竞争优势, 因此知识源有通过交流提升自身知识的需要, 而知识接受方的知识反馈将为知识源的知识提升提供重要助力。因此, 知识接受方的知识反馈将构成对知识源转移隐性知识的激励。

3.3 企业主导的激励

企业为促进隐性知识转移的顺利进行, 需要对知识转移的全过程进行管理和激励, 企业对知识源的激励包括的范围非常广泛, 基本上可以分为三类:物质激励、精神激励和环境激励。物质激励主要是指为奖励知识源的知识转移活动而给予知识源的经济报酬、实物奖励等;精神激励包括对知识源的荣誉表彰、建立鼓励知识转移的企业文化、提高知识源在企业中的地位等;环境激励, 环境激励是指在企业内营造一种使人类天性得以充分发挥的环境, 来激发出个体成员资源合作、奉献、信任与忠诚行为的激励方式[5]。环境激励包括硬环境和软环境两个方面, 硬环境包括便利的办公自动化系统以及提供舒适的讨论交流环境等;软环境包括组织制度、组织结构等。企业隐性知识转移的激励模式以及支付机制如表2所示:

4 企业隐性知识转移的激励模式选择

Argote和Ingram (2000) 认为, 知识的不同属性影响着知识的创造、保持和转移[6], 具有不同特征的隐性知识的转移难度各不相同, 因此有必要有针对性的采用不同的激励组合。

(1) 对于做为一般知识的外围隐性知识, 其转移并不会影响知识源的核心利益, 而且在企业中, 知识源还有人际关系的需要和自我实现的需要, 因此知识源一般愿意转移这样的知识。此时企业如果能够为知识转移提供适当的环境激励, 包括硬环境激励和软环境激励, 知识转移的效果将在原有的基础上大为提高。

(2) 对于做为专门知识的外围隐性知识, 由于其在知识转移过程中发生的成本较高, 这种成本包括知识源的时间、精力付出, 以及知识源如果不进行知识转移而从事其他活动而获得的收益 (机会成本) 。因此, 这时企业的物质激励将发挥重要的作用。

(3) 对于作为一般知识的核心隐性知识, 由于对于具有该特征的知识转移将触及知识源的核心利益, 知识源的当前和未来收益将受到直接影响, 因此对其的激励模式将发生本质的变化, 企业主导的三类激励的作用将显著下降, 而知识接受方主导的激励将发挥越来越重要的作用。此时, 知识接受方通过建立与知识源良好的人际关系, 以及知识接受方通过知识反馈帮助知识源提升其原有隐性知识将对知识源形成有效激励。

(4) 对于做为专门知识的核心隐性知识, 其知识转移的难度最大, 因此对于该属性的隐性知识转移将需要知识接受方和企业的更多投入, 综合发挥人际关系激励、知识反馈激励以及物质、精神和环境激励的作用。

5 结论

在企业中, 知识源是否愿意贡献其特有的隐性知识是隐性知识转移成功与否的关键, 为了促进隐性知识转移的顺利进行, 必须重视对知识源的激励问题。本文着眼于知识对知识源的价值, 将知识分为外围知识和核心知识, 并结合Jensen&Meckling (1992) 以成本为切入点的知识分类, 从两个维度上讨论了隐性知识的转移难度, 并探讨了如何针对不同类型的隐性知识选择合适的激励模式。本文认为, 对于做为一般知识的外围隐性知识, 企业主导的环境激励将使知识转移的效果大为提高;对于做为专门知识的外围隐性知识, 企业主导的物质激励将发挥主要作用;对于做为一般知识的核心隐性知识, 知识接受方主导的激励将发挥其独特的优势;对于做为专门知识的核心隐性知识, 需要综合运用发挥多种激励模式的作用。

参考文献

[1]MEGGINSON W L.小企业管理——企业家指南[M].李刚, 译.北京:电子工业出版社, 2002, 1-6.

[2]POLANYI M.The logic of tacit inference[J].Philosophy, 1966, 41 (1) :1-18.

[3]JENSEN M, MECKLING W.Specific and general knowledge, andorganizational structure[M]//Werin L, Wikander H, eds.In:Contract economics.Oxford:Basil Blackwell, 1992, 251-254.

[4]GRANTR M.Toward a kownledge-based theory of the firm[J].Strategic Management, 1996, 17 (4) :109-122.

[5]冯天学, 田金信.基于企业内知识转移与共享的激励模式研究[J].预测, 2005, 24 (5) , 9-11.