成长绩效

成长绩效（共9篇）

成长绩效 篇1

一、引言

20世纪80年代, 日本在全球汽车和电子产业上打败美国, 取得领先地位, 许多学者将之归因于日本更注重对产品和工艺流程进行渐进式创新。苹果公司的成功, 也是由于重视渐进式创新, 从ipod到ipod touch再到iphone直至ipad都是一系列渐进式创新的成果。渐进式创新作为企业应对日益激烈动态竞争环境的重要策略得到学术界和企业界的高度关注。针对我国所处的技术和经济条件, 多数企业更倾向于选择创新周期短、确定性相对较强、创新风险较容易控制的渐进式创新。创新是当今企业发展的必然选择, 渐进式创新是企业持续发展的必然要求, 是企业获取源源不断竞争优势的重要源泉。因此, 本文以渐进式创新为视角, 将其分为两个维度, 研究渐进式创新及其维度与企业绩效及其维度的关系, 为企业选择更好的渐进式创新路径, 促进绩效增长提供创新决策依据。

二、文献综述

(一) 渐进式创新的内涵与维度

创新理论最早是由熊彼特在20世纪30年代提出来的, 后来学者们依据研究视角的不同对创新进行了多种分类, 按照创新幅度不同, 创新可分为渐进式创新与突破式创新两类。渐进性创新又可称为持续性创新、利用式创新、连续性创新、维持性创新与演化性创新。学术界对于渐进性创新内涵的研究已经趋于一致, 概况来说, 渐进性创新是依靠成熟市场和现存技术, 通过对现有技术的改良来提升主流市场的产品性能, 从而使得现存的市场规则、竞争态势得到强化和维持。

对于渐进式创新的维度划分, 学术界并没有较多的研究, 可查阅到的文献也寥寥无几。我国学者于成永 (2009) 对创新与企业绩效进行了实证研究, 他在研究中将创新分为产品创新和工艺创新两个维度, 但并未提及渐进式创新的维度划分, 另一学者刘兰剑 (2010) 对渐进式创新、突破性创新进行了评述, 他指出渐进式产品创新和工艺创新从两个维度全面解释了渐进式创新, 但文中并未提及渐进式创新及其两维度与企业绩效的关系, 本文沿用刘兰剑对渐进式创新维度的划分方法, 将渐进式创新分为渐进式产品创新和渐进式工艺创新两个维度, 分别研究两个维度与企业绩效及其维度的关系。本文综合前人研究, 对渐进式产品创新和渐进式工艺创新提出如下概念, 渐进式产品创新是指依据较小变化的技术, 在原有技术轨道上, 提高产品质量、增加产品品种和产品适应性, 以提供给顾客更好的产品, 满足其需求, 最终为企业带来产品差别优势;渐进式工艺创新是指通过对现有技术的改进来降低生产成本和增强弹性生产能力, 最终为企业带来产品成本优势。

(二) 企业绩效的内涵及维度

不同的学者基于不同的研究目的和角度对企业绩效有不同的定义。S.W.King和G.Solomon (1995) 认为绩效是企业从事活动的业绩和效率的统称, 可以看做是企业战略目标的实现程度。根据财政部统计评价司的阐述, 所谓企业绩效是指企业在一定经营期限内所获得经营效益和经营者效益。总结以前学者对企业绩效的研究, 本文对其进行如下定义:企业绩效指的是一定时间段内管理者对企业的效益和效率的经营管理以及对经营管理的成效的汇总概括。

企业绩效不可能用一个维度完整准确地表达, 这点理论界早已达成共识。以前的研究中, 单独使用财务指标来衡量企业绩效, 这是不科学的。Bourne (2003) 、沈超红 (2006) 、程发新 (2012) 等将企业绩效划分为财务绩效和非财务绩效两个维度, 这种维度划分概括性强, 但是不够具体、直观。Covin和Slevin (1991) 认为, 企业绩效是由成长性和获利性两个维度构成的, Lumpink和Dess (1996) 与他们的观点类似, 认为财务绩效和成长绩效这两个维度分别从不同的方面揭示了企业绩效的状况, 这种维度划分不仅概括全面而且具体直观, 本文沿用此维度划分方法, 将企业绩效分为财务绩效和成长绩效两个维度。

三、研究设计

(一) 研究假设

渐进式创新对企业绩效的正面影响已被学术界许多研究所支持, 但是绝大多数学者研究的是渐进式创新与突破性创新的协同作用对企业绩效的影响, 也有些学者是将渐进式创新作为中介变量, 研究环境、组织结构等与企业绩效的关系。目前, 对于渐进式创新维度与企业绩效维度关系的研究尚未展开, 但是以往关于渐进式创新与企业绩效关系的研究仍然给了我们不少启示。Zirget (1990) 和Kumar (2005) 的研究显示, 多数企业倾向于对现有技术进行改良, 生产出成本更低, 更易于顾客接受的产品, 提升企业绩效。Hermann (1999) , Janseny (2006) 等以西方企业为样本, 通过实证研究也得出渐进式创新能够提高企业绩效。我国学者李忆、司有和 (2009) 通过对中国企业实证研究得出渐进式创新对企业绩效有显著的正向影响。但是也有学者却得出了不同的结论, 如杨智 (2009) 得出渐进性创新对企业绩效并没有显著地直接影响。杨学儒 (2011) 等人进一步研究得出开发式创新 (即渐进式创新) 并不直接影响企业绩效, 它通过与探索式创新的交互作用对企业绩效产生间接地负向影响。鉴于目前学术界对于渐进式创新与企业绩效的关系研究结论不一, 本文提出如下假设:

H1:渐进式创新对企业绩效具有显著正向影响

目前关于的渐进式创新的维度与企业绩效的维度的关系研究结论并不多。于成永 (2009) 指出产品创新能促进新产品绩效, 而新产品绩效又与企业整体绩效有密切的联系, 并进一步指出工艺创新越好企业整体财务绩效越好, 他对产品创新和工艺创新与企业绩效的关系研究做了很好地阐述, 但渐进式产品创新与渐进式工艺创新是否对企业绩效仍有上述影响, 这正是本文需要进一步解决的问题。Ettlie (1992) , Gahan (2001) 认为渐进式工艺创新通过生产工艺的改善降低产品成本, 减少原材料消耗, 同样的产品有更低的成本, 这对提高企业市场竞争力有显著地成效, 也会进一步提高企业绩效, 但两位学者并没有指出渐进式工艺创新与企业绩效两维度间是何种关系。

因此, 本文提出如下假设:

H2:渐进式产品创新对财务绩效具有显著正向影响

H3:渐进式工艺创新对财务绩效具有显著正向影响

H4:渐进式产品创新对成长绩效具有显著正向影响

H5:渐进式工艺创新对成长绩效具有显著正向影响

(二) 样本选取

本次问卷发放与回收主要通过以下三种渠道:一是委托调研, 联系北京 (工业大学、中国农业大学、中央财经大学) 、天津 (天津财经、南开大学) 、浙江 (浙江大学) 、上海 (上海财经大学、上海交通大学) 、陕西 (西北农林科技大学) 等地区高校的同学, 联系高校的MBA、EMBA学员, 并对他们发放问卷请其填写。二是根据中国企业名录, 随机抽取200个有联系方式的企业, 通过EMAIL的方式发放调研问卷。三是通过网络公开问卷, 让有意者进行自由填答, 但是这种方式问卷回收率极低。

本次共发放400份问卷 (第三种问卷调查方式无法统计发放量) , 回收问卷188份, 有效问卷156份, 回收率和有效率分别为47%和82.9%。从行业分布看, 传统制造业、商贸或者服务业、高科技企业、金融业各占27.7%、30.42%、21.21%、21.09%, 具有广泛的行业代表性。从员工人数看, 34.85%的企业员工人数少于100人, 28.79%的企业员工人数在101人-300人之间, 24.24%的企业员工人数在301人-1000人之间, 12.12%的企业员工人数在1000人以上。在被调查者中, 高层管理者占36.36%, 中层管理者占57.58%, 保证了大部分问卷有较高的可靠性。综合可见, 所选择的调查样本具有代表性、可靠性。

(三) 量表设计

渐进式创新量表的指标选取, 主要参考了Cookeet al. (2002) , 于成永 (2009) 对于产品创新和工艺创新的量表指标设计, 并结合渐进式创新的内涵, 对渐进式产品创新和渐进式工艺创新分别用3个题项来衡量。企业绩效量表的指标选取, 主要参考了郑兵云 (2011) 对企业绩效的量表指标设计, 其在研究中采用财务绩效、市场绩效和学习与成长绩效多指标衡量, 共6个题项, 本文对其指标进行概括总结分为财务绩效和成长绩效两个维度, 共7个题项。以上所有问题都采用李克特5级度量方法, 每个题项从1-5分别表示程度从低到高的变化。

(四) 模型构建

通过文献回顾, 在相关研究的基础上, 推导出渐进式创新与企业绩效的关系模型。共提出五项假设, 研究变量的假设模型如图1所示:

四、实证结果与分析

(一) 量表的信度与效度检验

信度即可靠性, 本文用Cronbachα系数来表示信度的高低。Hair, Anderson和Tatham等学者 (1998) 指出, Cronbachα值大于0.7, 表明数据可靠性较高, 当计量指标的数目小于6个时, Cronbachα值大于0.6, 表明数据是可靠的。渐进式创新量表 (共六个问项) 的Cronbachα系数为0.75, 渐进式创新的两个维度渐进式产品创新和渐进式工艺创新的Cronbachα系数分别为0.87, 0.74, 并且去掉任何一项后的Cronbachα系数并没有显著变化, 说明渐进式创新量表可靠性较高。企业绩效量表 (共七个问项) 的Cronbachα系数为0.78, 企业绩效的两个维度财务绩效和成长绩效的Cronbachα系数分别为0.67和0.90, 并且去掉任何一项后的Cronbachα系数并没有显著变化, 说明企业绩效量表的信度较高。

本文对于效度的检验分为两个步骤, 首先对渐进式创新量表和企业绩效量表分别利用SPSS的主成分分析法进行探索性因子分析 (EFA) , 然后利用AMOS进行验证性因子分析 (CFA) 。EFA检验的是本文所用量表的建构效度, CFA是要检验此建构效度的适切性和真实性。对于两个量表是否适合做因子分析, 用KMO值和Bartletts球形度检验结果来测度。对渐进式创新量表进行探索性因子分析, 结果表明渐进式创新量表的KMO值为0.74, 满足做因子分析的条件。Bartletts球形度检验结果卡方值为366.76, sig为0.00, 拒绝了相关系数为单位矩阵的原假设, 可以做因子分析, 最终抽取出两个特征值大于1的因子, 累计可解释的变异总量为73.47%, 其中因子一解释了36.10%, 表明单个因子不能解释绝大部分的变异量, 说明渐进式创新量表的同源误差不是很严重。对企业绩效量表进行探索性因子分析, 结果表明企业绩效量表的KMO值为0.78, Bartletts球形度检验结果卡方值为469.37, sig为0.00, 拒绝了相关系数为单位矩阵的原假设, 可以做因子分析.共提取出两个特征值大于1的因子, 累计可解释的变异总量为70.11%, 其中因子一解释了35.54%, 表明单个因子不能解释绝大部分的变异量, 说明企业绩效量表的同源误差不是很严重。然后利用AMOS进行验证性因子分析, 将13个问项按4个因子拟合模型, 拟合度指标 (如表1) 也达到了拟合标准, 说明问卷建构效度的真实性和适切性较高。

(二) 渐进式创新与企业绩效关系

本文采用相关分析法分析渐进式创新与企业绩效的关系, 用Person系数对这种相关性进行检验。渐进式创新及其两维度与企业绩效及其两维度的相关系数见表2, 从中可以看出, 渐进式创新及各维度与企业绩效及其两维度都是显著相关的。

为了验证渐进式创新与企业绩效的关系, 本文以企业绩效为因变量, 渐进式创新为自变量进行回归分析。回归系数为0.60, F检验值在0.01水平上是显著的, 表明在0.01的显著水平下, 渐进式创新对企业绩效具有显著影响, 假设H1得到了验证。为了验证渐进式创新的两维度与企业绩效的两维度的关系, 使用SEM建立模型, 然后利用AMOS17.0对该模型进行验证。表3列出了结构模型的路径系数和假设检验结果, 由表3中数据可知假设H2-H5均得到了验证。

注:“**”表示P<0.01

注:***表明P<0.05

由表3可知渐进式产品创新对财务绩效以及成长绩效均具有显著地影响, (γ=0.66, P<0.05和γ=0.13, P<0.05) , 渐进式产品创新能够提高企业的财务绩效和成长绩效, 假设H2和H4得到支持;渐进式工艺创新对财务绩效以及成长绩效均具有显著地影响 (γ=0.27, P<0.05和γ=0.41, P<0.05) , 渐进式工艺创新能够提高企业的财务绩效及成长绩效, 假设H3和H5得到支持。

五、结论与建议

本文在文献整理的基础上构建了渐进式创新与企业绩效测量维度及调查量表。渐进式创新包括产品创新和工艺创新两个维度, 企业绩效包括财务绩效和成长绩效两个维度, 量表经过效度和信度检验均合格, 可以有效解释渐进式创新与企业绩效的关系, 为企业提高其绩效的研究提供了借鉴。本文采用了实证分析的方法, 分析显示渐进式创新对企业绩效具有显著地正向影响。渐进式产品创新和渐进式工艺创新是渐进式创新的两个重要方面, 企业通过渐进式产品创新可以不断提高产品质量, 增加产品品种以及提高产品的适应性, 企业通过渐进式工艺创新可以增加产品的生产能力, 降低单位产品的人工成本, 降低单位产品原料和能耗, 渐进式产品创新和渐进式工艺创新通过不同的方式提高企业的财务绩效和成长绩效。

通过上文的研究, 对于企业对渐进式创新方式的选择本文提出如下建议:第一, 与渐进式工艺创新相比, 渐进式产品创新对财务绩效的影响更为显著, 可以有效地提高企业的投资报酬率、销售利润率以及企业的现金流量, 企业若想在这些方面有显著提高的话, 在渐进式创新上要以渐进式产品创新为主, 渐进式工艺创新为辅, 既渐进式产品创新主导型, 这样才能有效地提高企业的财务绩效。第二, 与渐进式产品创新相比, 渐进式工艺创新对企业成长绩效的影响更为显著, 可以有效地提高市场占有率、提高客户对产品的满意程度、提高员工对企业和工作的满意程度, 进而促进企业成长绩效的提高。那么, 企业若要在上述这些方面有所改善, 在进行渐进式创新选择时, 就必须以渐进式工艺创新为主, 渐进式产品创新为辅, 即渐进式工艺创新主导型, 这样才能有效提高企业的成长绩效。第三, 在实际情况中, 企业更注重的是整体绩效的提高, 那么企业就应该注重渐进式产品创新和工艺创新的协同作用, 二者并举才能从不同的方面更快速、更全面的提高企业的整体竞争优势。

成长绩效 篇2

笔者在为某企业绩效管理咨询过程中，发现了很多企业困惑的共性问题，将其浓缩为案例：X油田海上石油开发公司，以采油、采气为核心业务的开发单元，往来业务开始向多元方向转变，依托油田授权体制的管理权限逐渐增强。

一、创新绩效管理的背景

X油田海上石油开发公司创新绩效管理之前，在绩效管理方面已具备一套成型的体系，但并没有实现公司稳定成长的预期目标，还只是停留在传统的素质考核和违纪惩罚上。主要问题如下：

绩效管理与企业发展目标脱节，绩效管理不能有效推动企业快速成长。

侧重于业绩的考核，关注于指标的完成情况，忽略了绩效管理对于企业发展的引领作用、企业绩效的促进作用和员工潜能开发的作用。

绩效管理没有激活企业的人力资源，未能使员工持续成长、绩效持续改善。

目前。X油田海上石油开发公司正面临海上开发、油气产量指标调增的压力，海上开发正逐步加快，但开发成本呈现快速上升势头。为顺利实现公司的发展目标，必须解决产能建设中面临的这些问题。X油田海上石油开发公司绩效管理方法必须在初步成型的基础上，继续创新，激活企业的人力资源，使X油田海上石油开发公司发展目标稳步落地。

二、完善绩效管理的主要做法

X油田海上石油开发公司的管理层自觉坚持以科学发展观为指导，认真进行领导方式和管理理念的现实转变，自觉地走科学发展道路，不断推进公司的稳步成长。

（一）以人为本，推动公司稳步发展

科学发展观第一要义是发展，核心是以人为本。X油田海上石油开发公司的领导认识到：要想让公司稳步成长，必须要从满足人的全面需求、促进和实现人的全面发展出发，坚持把维护基层职工的根本利益放在第一位：必须要充分挖掘员工自身的价值，激发员工的成就动机。因此，对于X油田公司下拨的季度业绩奖进行二次分配时，考虑了生产经营难度系数。难度系数的确定加大了向一线工人的倾斜力度。

公司领导根据考评结果对表现好的部室和基层单位不仅进行物质奖励，还通过给予集体荣誉，培养集体意识，使员工为自己能在这样优秀的团队而为荣为傲，形成一种自觉维护集体荣誉的力量，使员工为荣誉而战、为团队进步贡献力量。

另一方面，公司领导也非常注重对于员工个人的精神激励，包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升、给予荣誉和公开表扬等等。同时，还加强了工作本身的激励，不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋给有创造力、进取的高绩效员工，给他们创造更大的职业生涯发展空间。

（二）提升短板，改进薄弱环节

公司就是要通过补绩效发展的短板来促进企业的稳步发展，因此在设计指标时就关注各部室最短的一块在我们的考核期内能不能提高。办法就是把过去考核表里的一大堆成套目标拆开，有所侧重。如果某个部室存在不止一块短板，那就逐个解决，挑最短的那块板进行重点考核。当短板得到提升，系统的整体绩效也得到了相应提升。当然，企业的每一个发展时期都有不同的短板，企业只有不断地寻找短板、提升短板，整体绩效才能得到相应的提升。

海上石油开发在施工作业设计、实施前的审查报批、采油等环节中安全环保问题比较突出，由于海上油田的特殊性，这些问题已引起相关政府部门的关注，因而成为制约X油田海上石油开发公司海上发展的瓶颈。在X油田海上石油开发公司绩效管理改革中，我们将业务关联部室的安全环保责任进行了明确，并作为关键业绩指标来考核海上作业区，再未出现过海上石油开采过程中的安全环保缺陷。

制约公司发展的旧的短板解决了，并不意味着就完成了绩效管理的任务了，要继续寻找最短的那块板，使整体绩效得以持续提升。X油田海上石油开发公司要实现海上快速发展战略最重要的是人。调动员工积极性和工作热情成为摆在公司领导面前的一个难题。绩效管理指标的调整解决了这个问题。

（三）持续改善，确保扎实推进

绩效管理首先是一个科学的管理系统。该系统有四个重要部件组成：绩效计划——设定绩效目标；绩效沟通与辅导；绩效考核与反馈；绩效诊断与提高。四个部分有机地运行，才能达到企业预期的目标。X油田海上石油开发公司反馈评估体系的基本框架是：四级反馈，三级评估，双向沟通，持续改进。四级反馈，是指公司一作业区（大队）一一井区（小队）一一班站四级员工都应连续不断地向上一级（允许越级）反馈考核的信息（包括情况、结果、意见、申诉、建议等）。三级评估，是指公司、作业区（大队）和井区（小队）三级，要定期对下属单位的绩效考核情况进行评估。双向沟通，是指在公司、作业区（大队）、井区（小队）、班站和各级各类员工之间建立的沟通渠道。持续改进，是指根据阶段性评估结果，及时分析绩效考核过程情况，交流绩效考核的成功经验，纠正绩效考核过程中出现的偏差，不断完善绩效考核体系，发挥绩效考核的导向激励作用。

成长绩效 篇3

关键词：合作社企业家；成长能力；成长动机；成长机会；合作社绩效

中图分类号： F321.42 文献标志码： A文章编号：1002-1302（2015）11-0614-04

收稿日期：2014-11-05

基金项目：国家自然科学基金（编号：71333011）；北京联合大学新起点项目（编号：SK10201519）。

作者简介：彭莹莹（1978—），女，安徽合肥人，博士，讲师，主要研究方向为合作经济和人力资源管理。E-mail：pengyybj@sina.com。我国的农民专业合作社兴起于20世纪80年代，20世纪90年代中期以来开始蓬勃发展，截至2013年年底，全国实有农民专业合作社数量已经超过98.24万户，比2012年年底增长42.60%，出资总额1.89万亿元，增长71.85%；新登记注册农民专业合作社28.24万户，增长68.30%[1]。由于作用日益突出，合作社逐步成为完善农村基本经营制度、创新现代农业经营组织体系、发展新型农业社会化服务体系等的重要载体。

合作社的迅速发展与“强者牵头、弱者跟进”的成长路径密不可分。尽管合作社具有存在的经济合理性，可以帮助农户降低交易费用、增强谈判力量、规避市场风险等，但由于普通小农户的资源缺乏以及个体理性，难以内生出合作社，他们只能借助能承担合作社创建成本的个人或组织来建立合作社[2-3]。与此同时，在合作社发展的早期阶段，由于合作社在经营内容、市场竞争力、经济绩效以及制度安排等方面的天然缺陷导致其缺乏对职业经理人才的吸引力，因此这些强者自然而然地充当了合作社企业家的角色。他们作为一些具有合作意识和合作知识的“农村精英”，拥有一定的资本积累或者能够比较容易地获得要素资源，其能力水平甚至个性直接影响合作社的创建、运行与发展[4-5]。

因此，合作社企业家作为合作社重要的稀缺性资源，其成长在一定程度上影响着合作社绩效。研究合作社企业家成长对合作社绩效的影响，对于提升合作社绩效、促进合作社快速发展具有重要意义。

1合作社企业家成长

合作社企业家成长是指合作社企业家这一新兴群体从萌芽阶段不断发展壮大走向成熟阶段的过程，它是合作社企业家在一定时间内在特定的环境变量刺激下，所进行的一系列行为反应活动的综合表现。结合赵文红等关于企业家成长的理论分析框架[6]，本研究从合作社企业家的成长能力、成长机会和成长动机3个维度入手研究合作社企业家成长。首先，外部环境提供了从事合作社企业家活动的机会，这是合作社企业家成长的前提条件；其次，机会并非合作社企业家成长的充分条件，即使存在机会，如果没有人愿意去把握机会，也很难实现合作社企业家的成长，因此，动机构成了合作社企业家成长的重要条件；再次，即使环境中存在机会，也有人愿意把握机会，但如果缺乏把握机会的能力，合作社企业家的成长也很难实现，因此成长能力构成了合作社企业家成长的核心条件。

1.1合作社企业家成长机会

成长机会是合作社企业家开始从事企业家活动并不断成长的前提。实际上，合作社企业家成长就是合作社企业家识别、开发和利用成长机会，实现机会价值的过程。对企业家而言，成长机会是指把资源创造性地结合起来，以满足市场需求并创造价值的可能性，它可以给组织带来超出市场平均水平收益的商业机会[7]。一般而言，合作社企业家的成长机会来源于市场上的不均衡，即供给与需求、投入与产出以及买者与卖者的不均衡。最初合作社的产生背景就是小农户为了克服独自生产所带来的生产成本高昂、市场的不确定性以及为获取市场信息而支付的高额交易费用等问题，以及增强在市场中的谈判地位，克服“小生产、大市场”的弊端，选择组建合作社发挥联合作用以共同应对市场需要。但在我国，合作社企业家的成长机会更多地还是来自政策导向。为了充分发挥合作社消除贫困、创造充分就业以及促进社会融合的作用，我国政府为合作社企业家的成长提供了各种优惠政策、税收优惠、信贷支持、教育培训等，这都促使更多人群进入合作社企业家队伍中。

1.2合作社企业家成长动机

心理学领域的大量研究表明，人们的行为受到动机的决定和支配，而动机又是在需要的基础上产生。Baum等认为，成长动机是企业家在追求成就的过程中，在头脑中形成的一种内驱力，这种内驱力会影响人们去发现机会、获取资源以及开展创业的活动[8]。经调查发现，合作社企业家领办合作社的动机主要是带动农民致富和实现人生价值，大多数合作社企业家在领办合作社之前已经是当地的佼佼者，在实现了自我致富之后，希望能够继续充分发挥个人潜能，实现自我价值，并得到社会的认可和他人的尊重。增加个人收入也是合作社企业家领办合作社的重要动机之一，为了保证在激烈的农产品市场中获得稳定收益，组建合作社不失为一个合适的选择。当然，也不排除有些合作社企业家是出于利他主义的驱动，希望通过带领农民致富实现回报社会的理想。尤其是有些村两委干部担任合作社企业家的情况，他们普遍具有较强的集体主义观念以及无私奉献的精神，希望通过合作社经营改变村民的现实困境，提高村民的生活水平。

1.3合作社企业家成长能力

理论界认为，能力是企业家胜任工作角色的总体能力[9]。Chandler等通过实证研究得出企业家为获得成功必须胜任3种角色，即创业者、管理者和技术专家，因此必须具有识别商业机会的能力以及看见公司迈向成功的动力，概念化、人际沟通和政策能力，以及有效利用其所属领域的工具和经验的能力[10]。因此，合作社企业家成长能力作为促进企业家形成及持续发展的能力总和，与投资者所有企业的企业家类似，在合作社中也需要胜任创业者、管理者和技术专家的角色，所以必须具备创业能力、管理能力、关系能力和技术能力等。同时，合作社作为人们自愿联合、共同所有和民主管理的企业，在产权制度、治理结构、决策方式和利益分配等原则上要体现出合作性，因此合作社企业家还要胜任合作者的角色，兼备合作能力，即团结所有成员，分享决策权，实行特殊的利润分配制度，追求成员的共同利益最大化。这也是合作社企业家与投资者所有企业的企业家的最大区别。

2合作社企业家成长对合作社绩效的影响

合作社企业家作为合作社的带头人，对合作社绩效的产生具有重要影响[11-12]。其作用方式主要是借助自身积累的能力和经验帮助合作社界定合理的竞争范围，培养独具特色的组织能力，以及实施恰当的、可操作的战略决策，从而促进合作社绩效的改善[9]，其作用关系见图1。

2.1界定合作社竞争范围

竞争范围表达了可感知的合作社行为的广度，竞争范围界定得越恰当，与合作社的契合度越高，合作社可获得的利润空间就越大，合作社的绩效就越好。竞争范围主要受到合作社企业家成长机会和成长能力的共同影响。一方面，成长机会本身的差异性和价值会影响合作社的竞争范围。机会一般可以分为创新性机会和模仿性机会[13]。其中创新性机会是指向市场体系引入新的产品或服务，或者利用新技术和新工艺对农产品进行深加工等，这类机会由于稀缺性比较强，一旦把握就会给合作社带来较大的价值。模仿性机会则是指模仿竞争对手的做法，对已有的产品或服务做出细微改进，或者直接用已有产品或服务弥补市场缺口，这类机会一般给合作社带来的价值有限，而且容易受到竞争对手的打击。目前合作社企业家所挖掘并利用的成长机会主要以模仿性机会为主，导致合作社的产品趋同现象严重，进而制约了合作社的绩效改善。

另一方面，合作社企业家作为市场机会的发现者，要通过对市场、技术及政策环境的洞察与分析来识别机会，界定合作社的竞争范围。而环境和机会受到合作社企业家的主观评估所影响，其能力水平更是决定了合作社成长机会质量与环境的匹配程度。Bird指出，因为能力关系到企业家所采取行动的质量，所以它与企业产出直接相关[14]。企业家发现生产性机会的能力差异是形成企业绩效差异的根源之一，现有企业管理者（特别是企业家）所能达到的企业扩张能力极限和企业吸纳新管理能力的数量和速度的限制是影响企业成长的基本因素[15]。因此，即使在相同的机会条件下，由于合作社企业家对于资源的可获得性不同，以及整合资源的能力和方式存在差异，也会影响其对竞争范围的界定，进而影响合作社的绩效。

2.2培育合作社组织能力

贺小刚认为，组织能力的源泉是企业家能力[16]。一方面，企业家决定了组织能力的积累路径和位势，在战略路径的形成过程中，资源的获取、组合、淘汰乃至资源的沉积都与企业家息息相关；另一方面，企业家培育了组织能力的生态环境，企业家的各种行为能力都与组织能力存在某种直接或者间接的关系[17]。因此，合作社企业家成长能力有助于改善合作社内外部资源的协调配置，提高合作社内部的运行效率，从而培育和提升合作社的组织能力。例如，在合作社内部，合作社企业家可以通过对资源价值的判断，实现对土地资源、人力资源、财务资源的有效配置，更好地为社员提供服务；在组织管理方面，合作社企业家可以作用于合作社内部的组织结构设计，建立健全规范的组织结构、民主管理制度、财务管理制度和监督机制，保障大多数成员的利益；在合作社外部，合作社企业家还可以利用自己的关系网络为合作社发展收集充分的市场信息，获得更多的稀缺资源，并帮助合作社将产品推向市场，促进合作社战略目标的实现。

合作社企业家成长动机也会通过影响合作社企业家成长能力的发挥，进而影响到合作社组织能力的培育，主要体现在2个方面。第一，成长动机的强度会影响合作社企业家投入工作的积极性以及成长能力发挥的程度。Learned指出，在创新过程中，动机性和倾向性是创业的关键变量[18]。成长动机越强的合作社企业家，对工作的积极性、努力倾向以及超越其他人的意图也越高，对培育和提升合作社组织能力的贡献就越大。但是，合作社特殊的利益分配方式和决策制度制约了合作社企业家成长动机的提升。第二，不同的成长动机会对合作社企业家投入努力的方向产生影响，进而影响合作社的组织能力和绩效。Shane等研究表明，由于抱负水平和动机的差别，企业家在创业过程中会表现出不同的意愿和能力，从而影响创业的过程和结果[19]。因此，当合作社企业家的成长动机以带动农民致富为主时，合作社企业家所表现出的合作意识和合作能力也较强，合作社的规范化程度和组织管理能力就会相对较高，普通成员的决策权和收益也可以得到保障；当合作社企业家的成长动机以实现自我价值为主时，就会努力追求合作社的绩效改善，如通过农产品的深加工，提高合作社的市场竞争力，进而带动成员的收入增加；当合作社企业家的成长动机以个人致富为主时，如果其利益与普通成员利益趋于一致，也有助于合作社组织能力的培育和提升，但是如果其利益与普通成员利益不一致时，就可能会在个人自利动机的驱动下做出侵害普通成员利益的行为，进而影响到合作社组织能力的培育和后续发展。

2.3制定目标并采取行动

合作社企业家通过制定合作社发展战略并通过评估竞争范围、利用组织能力采取行动，可以直接作用于合作社绩效，因为合理的战略定位有助于更加充分、有效地利用资源和能力的优势，使所有的资源产生最大的效应，使损失降低到最小。研究表明，战略计划与小企业绩效之间存在着积极的关系。具有前瞻性和操作性的发展战略规划不仅能够对合作社的未来发展起到很好的指导作用，而且还能够提高合作社的凝聚力，使全体成员能够自觉参与和投入以实现合作社的发展目标。因此，为了确保合作社的持续发展和长期绩效，合作社企业家必须快速察觉环境中的变化，确定合作社的发展方向，保持远景、战略和目标导向，并及时采取措施以降低经营风险。多家合作社的实际行动可以证明，通过实施品牌战略，强化基地建设，引进优良品种，严控产品质量，加大产品宣传，扩建销售网络，合作社可以取得较好的成效，并给社员带来更多的收益。

值得注意的是，不仅在创业早期阶段需要战略目标制定和激励，在持续阶段也需要[20]。因此，随着市场竞争压力的增大，有些合作社企业家认识到分散的合作社品牌会削弱产品的影响力和竞争力，开始逐渐实施品牌整合战略，探索品牌整合营销。

3政策建议

鉴于合作社企业家成长对合作社绩效的影响，合作社要想适应激烈的市场竞争和多变的消费需求，提高合作社的绩效，必须要努力提升合作社企业家的成长能力，强化合作社企业家的成长动机，以及增加合作社企业家的成长机会。因此，本研究提出以下建议。

3.1提升合作社企业家成长能力

合作社企业家作为一群具有较高素质的人群，与普通农户相比具有一定的优势，但离真正的企业家相距甚远。因此，为了改善合作社的绩效，必须加强对合作社企业家的培训，尽快提升其成长能力，以适应合作社未来的规范化、集团化和企业化发展。培训内容可以着重于以下3个方面：第一，合作社经营管理技能的培训。随着农产品市场的国际化和竞争的日趋激烈化，对合作社企业家的经营管理能力、财务管理能力和市场开拓能力要求逐渐提高，因此需要针对不同类型企业家的需求和经营管理特点开展专业培训，提高其经营管理素质，以适应合作社未来的规范化、集团化和企业化发展。第二，合作社基本制度的教育和培训。尽管现有的合作社企业家对合作社特殊的制度安排已经有了一定程度的认识，但还需要通过教育和培训进一步提高他们对于合作制度的理解和创新能力，准确把握合作社的宗旨和目的，引导他们树立正确的合作观念和利益意识，提高他们的合作能力。第三，农业技术知识的培训。根据现代农业生产的要求，合作社不仅需要进一步提高其经营产品的科技含量、提升产品品质和保障质量安全，同时还要注重在农业生产过程中的环境保护问题，因此，在培训中还应该增加关于农业科技知识和实用技术的培训，以帮助合作社企业家树立产品安全意识和环境保护意识，提高技术能力，不断增强合作社主营产品的市场竞争力。

此外，建立合作社企业家联盟，促进合作社企业家之间的相互交流，也有助于提升合作社企业家的成长能力。首先，合作社企业家可以借助联盟的平台优势，发挥各界成功人士、有识之士的智慧优势和广泛影响，为汲取信息、拓展视野、提升技能、扩展人脉以及探讨联合社发展提供智力支持；其次，合作社企业家可以利用联盟在项目、土地、技术、资金、产品等方面寻找合作机会，推动产业集聚和上下游产业链的整合，并组团前往国内外寻找市场机遇；最后，合作社企业家可以利用联盟与政府、社会之间建立沟通，把自己的声音传递给政府和社会，并知晓政府的政策和社会需求，为合作社的发展提供政策支持。

3.2强化合作社企业家成长动机

合作社企业家特殊的经营宗旨、决策方式与分配制度决定了合作社企业家必须重视与合作社成员的“利益共享、风险共担”，但我国的现实情况是社员普遍存在“搭便车”的心理，不愿意在合作社的经营中投入过多精力和物力，从而导致合作社企业家的付出与收获不一定成正比。因此，为了改善合作社绩效，有必要强化合作社企业家的成长动机，在坚持合作社基本原则的情况下，不断完善和创新合作社企业家的激励形式，提高其作为管理者的报酬，并综合利用精神激励方式调动其积极性。

第一，加大合作社企业家对于合作社的控制权。考虑到合作社企业家对合作社的资本和企业家能力的投入，可以适当加大合作社企业家的决策权力，主要是加大合作社企业家的经营决策权，但是要注意通过有效的监督机制避免合作社企业家作出不利于普通社员利益的决策。第二，提高合作社企业家作为管理者的报酬。合作社企业家一般在合作社中承担了经营管理者的重任，因此其薪酬体系可以借鉴投资者所有企业中的薪酬结构：一是适当提高管理者的基本工资，这部分属于固定工资，可以对管理者起到基本保障的作用；二是给予管理者一定的剩余索取权，将其收入与合作社在一定期间内的经营绩效紧密结合，保证合作社企业家能够享受创新收益，这部分属于绩效工资，可以对管理者发挥激励的作用。但要注意在发放绩效工资时要明确考核办法，确定合理比例，并组织专人进行考核，认真兑现奖惩。这一做法可以列入合作社章程，经由社员（代表）大会同意后执行。第三，重视精神激励作用。根据马斯洛的需要层次论，人在满足低层次的生存与安全需要后，会产生高层次的社会需要、尊重需要以及自我实现需要等。因此，在激励合作社企业家时，不能只考虑物质激励方式，还要体察合作社企业家在需要结构与需要层次上客观存在的发展趋势，辅以精神激励方式。对于有良好业绩和突出贡献的合作社企业家可以给予其一定的社会地位与声望的奖励，利用精神激励方式充分调动其积极性，这也有利于吸引更多的经营人才投身合作社事业，培养出更多的合作社企业家，推动合作社经济健康快速发展。

3.3增加合作社企业家成长机会

合作社作为政策性创新的产物，意味着合作社企业家的成长机会更多来源于政策导向，因此为了增加合作社企业家成长机会，有效改善合作社绩效，应该尽量落实政府出台的针对合作社的各项优惠政策，为合作社企业家的成长提供宽松的环境，并增加竞争性的扶持项目。

首先，当地政府及相关部门要端正对合作社的认识，把服务合作社作为一项重要任务来抓，切实落实国家关于支持合作社的相关政策。其次，当地政府要结合当地实际情况，联合其他相关部门尽快制定并出台一些切实可行的帮扶措施，尤其是在科技、资金、税收、营销等方面的优惠政策，并做好政策执行和措施落实的监督检查。当地政府应该建立扶持合作社发展的专项基金制度，为合作社建设发展提供财政资金支持，并在贷款利息方面给予一定的补贴，并对合作社发展的项目适当放宽申报立项条件，加大扶持力度。最后，政府要进一步加大对合作社的扶持力度。安排专项资金支持合作社开展农产品质量认证、基础设施建议、市场营销及技术推广等服务；完善金融服务政策，加大信贷扶持力度，将符合授信条件的合作社作为优先扶持对象；优先委托、安排有条件的合作社实施有关农业和农村经济建设项目；由农业、工商、质量技术、科技等部门共同搭建品牌平台，加大对合作社的品牌建设扶持。

参考文献：

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[18]Learned K E. What happened before the organization？ A model of organization formation[J]. Entrepreneurship Theory and Practice，1992，17（1）：39-48.

[19]Shane S，Venkataraman S. The promise of entrepreneurship as a field of research[J]. Academy of Management Review，2000，25（1）：217-226.

成长绩效 篇4

一、绩效考核的认识

(一) 内涵

考核, 即考查审核。其中“考”含有核查、考查的意思;而“核”, 表示考察、对照的意思。“考”与“核”结合起来, 即表明了仔细查对、核实的意思。鉴定工作人员的技能或其它素质是否适合从事某项工作称为考核, 含有查对核实的意思。绩效考核从字面上理解为对成绩和效果进行查对和核实。显然所谓的绩效考核一定是事后的, 因为只有事后才能看到成绩和效果的差异。成绩和效果不是一回事, 比如一个卖书的业务员, 辛辛苦苦地说服了全市所有的舞厅去给他卖书, 成绩按说不小, 但效果并不好;对企业来讲, 效果比成绩更重要。

(二) 由来

绩效考核起源于西方国家文官 (公务员) 制度。最早的考核起源于英国, 在英国实行文官制度初期, 文官晋级主要凭资历。1854-1870年, 英国文官制度改革, 注重表现、看才能的考核制度开始建立。美国于1887年也正式建立了考核制度, 称为功绩制。此后, 其他国家纷纷借鉴与效仿, 形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征:把工作实绩作为考核的最重要内容, 同时对德、能、勤、绩进行全面考察, 并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。

鉴于文官制度的成功实施, 企业也开始在内部实行绩效考核。通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价, 同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面情况, 并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。

(三) 目的

1.绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段, 同时也是对员工业绩的评定与认可, 因此具有激励功能, 使员工体验到成就感、自豪感, 从而增强其工作满意感。另一方面, 绩效考核也是执行惩戒的依据之一, 而惩戒也是提高工作效率、改善绩效不可缺少的措施。

2.按照社会主义按劳分配原则, 绩效考核之后应论功行赏。因此, 薪酬与物质奖励, 作为激励员工的重要手段, 绩效考核结果可成为其重要工具。

3.绩效考核是行政管理性的, 其结果是制定调迁、升降、委任、奖惩和淘汰等人事决策的重要标准, 因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。

4.绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面, 绩效考核能发现员工的长处与不足, 对他们的长处应注意保护、发扬, 对其不足则需施行辅导与培训。对于培训工作, 绩效考核不但可发现和找出培训的需要, 并据此制定培训措施与计划, 还可以检验培训措施与计划的效果。

5.在绩效考核中, 员工的实际工作表现经过上级的考察与测试, 可通过访谈或其他渠道, 将其结果向被评员工反馈, 并听取其解释、说明和申诉。因此, 绩效考核可有效促进上、下级之间的沟通, 以及了解彼此对对方的期望。

6.绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门, 以供制定有关决策时参考。

(四) 原则

1.对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然, 不同级别员工考核要求和重点不同。

2.程序上一般自下而上, 层层逐级考核, 也可单项进行。

3.制定的考核方案要有可操作性, 是客观、可靠和公平的, 不能掺入考评主办的个人好恶。

4.考核要有一定的透明度, 不能搞暗箱操作, 甚至制造神秘感和紧张感。

5.提倡考核结果用不同方式与被评者见面, 使之心服口服、诚心接受, 并允许其申诉或解释。

二、绩效考核的现状

1.盲目跟风造成水土不服

现今各种管理理论盛行, 各大学的专家、学者和企业中半路出家的培训讲师, 要么拿国外前沿流行的BSC (平衡记分卡) 、KPI (关键绩效指标) 考核法等, 要么自行创造一套诸如“H氏考核法”的方法, 就在各种管理类研修班培训课上宣讲。然而, 各中小企业的老总在这类研修班培训课上听得如醉如痴, 觉得确实很好, 请专家设计好拿回去实行, 没有和企业的管理实际相结合, 最后往往因为水土不服, 考核不了了之。

2.过于复杂而缺乏可操作性

现在在管理界 (理论和实践) 有一种的现象, 就是将简单的问题复杂化, 对绩效考核也是如此。对中小企业考核而言莫过于实施“360度绩效考核”了, 什么对一个岗位的考核要上级、下级、平级、客户四五个人考核进行评价, 以为这样可以做到最大的公平, 实际上最大的公平就是不公平 (平均主义) 。这样考核一个人, 考到最后把人都“烤焦”了!

3.以考核代替日常管理

员工的考核指标下达后, 一部分管理者认为既然都有考核了, 那么员工自然会按照考核的内容要求自觉努力工作, 从而放松甚至放弃了对下属日常工作和行为的指导、监督。然后到考核时才发现员工这项工作没做到位、那项任务没完成, 最后考核时只好手下留情, 分数马虎打一下过得去了事。

4.指标和方法不合理, 结果应用性差

很多时候考核体系设计好以后, 因为大部分管理者没有进行过考核的经验也没有学习过如何进行绩效考核, 对考核的目的、方法、流程都不清楚, 因此在对下属考核时要么指标过于追求量化 (比如对销售人员的考核) , 只关注个人绩效, 无形之中淡化了员工的合作意识和团队精神;要么指标的评分方法模糊 (比如对后勤人员) , 实在不好判断的只好打4分, 绩效考核时安慰分甚至成为一些管理者笼络员工的工具;要么考核结果与其他体系毫无关联, 使考核流于形式。5.急于求成, 一步到位

患有此类病症的企业往往带有强烈的完美注意倾向, 认为要考核就要考得全面, 因此设置考核指标时什么业绩指标、管理指标、周边指标等罗列了一大堆, 考核一个岗位需要十多个甚至二十多个指标, 数据提供包括了财务部、办公室、人力资源部、销售部、市场部等, 试问如果要收集这些指标的考核内容, 各部门要花费多少时间!要浪费多少精力!而且信息提供的真实性和准确性还值得怀疑。结果到考核时因为数据收集不上来或不全, 草草收场。

三、绩效考核的对策

1.充分营造绩效导向的企业文化

强调绩效导向是因为一个企业绩效管理体系要得以有效运行, 必须有一种绩效导向的企业文化氛围, 它注重绩效, 它把有关“人”的各项决定向组织中的每一个成员阐释清楚, 告诉组织成员管理层真正关注和重视什么、鼓励什么, 这样绩效考核推行起来就顺畅得多。

2.夯实企业基础管理

中小企业发展到一定阶段以后, 要梳理出较为明确的组织结构, 建立一套行之有效的绩效考核制度, 同时明确各部门和岗位的工作职责, 将各部门和岗位的职责及产生的经济效益量化, 在内部进行计划, 再对完成任务的情况进行考核。不是说再小的企业就不需要组织结构和岗位职责, 而是当老总觉得员工相互扯皮现象增多、效率降低、一个人管不过来时, 就需要相对明确的组织结构和岗位职责。设计好每个岗位的岗位说明书与作业指导书将是设计考核指标前的一个重要的基础性工作, 它是一个动态、持续的过程。毫无疑问, 企业各部门和职位的衡量方式是不一样的。在基础管理中对企业考核指标的设置不要搞一刀切, 这是中小企业绩效考核中很不平等的一种方式。如:在考核销售人员方面, 要打破以前完全以任务为导向, 只单纯考核纯业绩指标;在对行管人员进行考核时, 也要改变以往评分方法模糊的状况。

3.考核指标要尽量"精"

考核指标的设定一方面来自于岗位的工作职责, 另一方面来自于公司的整体工作任务。笔者认为:指标设定既要有过程指标、也要有结果指标, 这二项总分设定为100分, 对工作的态度和能力的考核采用另外加减分的方法 (优秀的事迹、改善建议加分;配合度不佳, 推脱责任减分) 。总的考核指标一般不要超过6个, 对当月实在不能确定的任务可以用上级临时交代的任务描述, 但分数不能超过20分。

4.考核人考核要"准"

“准”:一方面指的是考核的方法要准, 考核的评分方法在设计月度考核指标时就要设定明确, 有些是采用比值法, 有些就要采用否决法 (没通过就零分) , 凭个人主观打分的比率应少于20分;另一方面指的是收集的考核信息要准, 考核指标的信息应该在半小时内能准确收集到, 准确与否是考核有效的关键。当然管理者的一听、二看、三感觉也非常重要, 毕竟在工作中的了解最为真实、贴切。

5.绩效考核的结果应用要合理且要快

企业应设立更加灵活的考核周期, 在每一个周期结束后要以最快的速度将考核的结果以各种方式加以合理的体现, 好多企业管理者抱怨企业员工缺乏拉斯维加斯赌徒般的激情, 其实赌徒为什么会那么投入呢, 是因为除了自己能做主、自己承担风险与收益外, 输赢马上能见分晓。

6.对考核流程的过程要监督指导

绩效考核有时会变成一部分管理者“人情”的工具, 引用一句明言:“任何事情失去监督就会产生腐败!”尤其在考核实行初期, 人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持和监督的作用;在绩效考核的各关键环节中, 人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用, 对考核的信息进行审核, 对考核的结果要监督。这样才能使考核形成正面的PDCA循环, 帮助员工发现不足, 提出改进意见, 最终达到提升工作业绩的作用。

7.多进行有效的绩效沟通

从某种意义上讲, 沟通是绩效管理的灵魂。绩效考核过程中不论从考核指标的确立到实施过程的互动, 还是结果的确定与应用, 要让员工参与绩效考核指标的设定, 考核者与被考核者始终要平等沟通。

8.将绩效考核与其他企业管理模块结合起来

企业绩效考核与企业其他体系联系相当紧密, 如与企业的战略、人力资源规划、员工晋升、员工生涯规划、培训等诸多模块与环节联系相当紧密, 必须与其挂钩, 否则无法真正收到实效。

9.绩效考核最忌人情考核

中小企业管理过分重视人情, 忽视制度建设和管理规范。另外, 任人唯亲现象严重。在处理工作关系时往往带着强烈的人情关系, 按亲疏远近而非因才适用、因绩定功, 在企业内产生“自己人”和“外人”的差别。绩效考核的过程中, 人情的关照直接失去考核的实质意义。因此, 进行绩效考核工作时, 必须有一个客观公正的标准, 用统一的标准和制度来约束全体成员的行为, 才能形成客观公正的绩效考核机制和良好的组织秩序。10.科学安排考核周期

考核周期太长或太短, 都不能达到考核以提高工作绩效的目的。中小企业应该根据员工层级的差异而采取不同的考核周期, 高层管理者、高级技术人员的考核周期为一年, 中层管理者、一般技术人员的考核周期为一季度, 一般管理人员、基层员工的考核周期为一月。

四、结语

绩效考核实施效果的好坏, 体现的是企业的一种精神。“管事靠计划, 管人凭考核”, 管理做到最后就只有二个字:赏与罚。而赏与罚效果的好坏取决于一线管理者的管理技巧和领导力, 总经理的执着、干部的坚持和员工的理解是中小企业绩效考核能否真正起到应有效果的关键。

参考文献

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[2].刘磊, 我国中小企业绩效考核问题分析, 2004.6

[3].熊萍, 中小企业绩效管理现状及对策, 2006.7

成长绩效 篇5

合作社企业家成长主要是指合作社企业家从出现到壮大到成熟的过程。外部的环境给合作社企业家提供了成长的机会, 动机是合作社企业家成长的重要条件, 成长能力是合作社企业家成长的核心。

1.1 合作社企业家成长机会

成长机会是合作社企业家成长的前提, 成长是合作社企业家认识、利用并开发机会实现价值的过程。成长机会是合作社企业家利用现实资源, 将资源整合以满足市场需求创造价值的一个过程。成长机会对于合作社企业家来说是不均衡的, 因为供给与需求、投入与产出都是不均衡的。最初的合作社是农民为了降低成本、提高谈判地位而组建的, 后来合作社企业家成长机会主要来自政府的导向。

1.2 合作社企业家成长动机

调查发现, 多数合作社企业家建立合作社的主要动机是带动农民一起致富。而且这些合作社企业家在建立合作社之前是当地的佼佼者, 希望自己富裕后通过自己努力带动其他人致富, 以实现自己价值, 获得他人尊重和认可。合作社企业家建立合作社的最主要动机之一增加收入, 增加收入增加自己收入;增加农民收入。带领农民致富, 改善农民生活困境, 提高农村生活水平, 以回报社会。

1.3 合作社企业家成长能力

能力是胜任任何工作的总体能力, 合作社企业家的3种角色包括创业者、管理者和技术专家, 主要是要能识别商机, 看见合作社成长的动力, 并有良好地与人沟通的能力。合作社是人们自愿联合建立的, 并由建立者共同管理, 企业家成长能力也要包括管理能力, 既能团结所有成员, 分享决策权, 以追求成员利益最大化。

2 合作社企业家成长对合作社绩效的影响

2.1 界定合作社竞争范围

竞争范围界定的越恰当, 合作社的利润空间就越大, 合作社的绩效就越好。竞争范围的界定是受合作社企业家成长机会和能力影响的, 成长机会一般是可分为创新机会和模仿机会的, 因其本身的差异和价值是会影响合作社的竞争范围的。创新机会是指合作社向市场引进新的产品或服务, 这种产品或服务是非常稀缺的, 把握好会给合作社带来非常大的价值。模仿机会是指模仿对手的服务或产品, 自己做出细微改动, 这种机会给合作社带来的价值是极其有限的, 而且容易受到对手打击。目前合作社企业家主要是利用模仿对手的成长机会, 导致产品趋同化严重, 制约了合作社的绩效。能力关系到企业家采取行动的质量, 它与企业利益是相关的。所以在相同机会下, 合作社企业家对于资源的获得性不同, 以及处理方法不同和能力差异都会影响合作社竞争范围的界定, 进而影响合作社的绩效。

2.2 培育合作社组织能力

合作社企业家在组织能力积累的基础上, 在战略路径的形成过程中所获取的资源都与合作社息息相关。合作社企业家的成长能力是改善合作社内部和外部资源的配置的基础, 是提高合作社内部运行效率。在合作社内部, 合作社企业家需要通过对资源的判断来实现对人力和资源的有效配置, 以更好地为农民服务。在管理层面, 合作社企业家需要在通过组织结构的设计的基础上建立民主的管理制度、监督制度和财务制度以保障成员的利益。在合作社外部, 合作社企业家需要通过自己的关系收集市场信息, 以获得更多稀缺资源, 实现合作社持续发展的目标。合作社企业家成长动机的强度影响他投入到工作的积极性和能力发挥程度。成长动机越强的企业家对工作的投入积极性越高, 工作越努力, 超越他人的动机也越高。当合作社企业家成长动机是带动农民致富时, 他的合作能力会很强, 他的合作社的规范程度会高, 管理水平也会提升, 普通成员的收益也会多。

2.3 制定目标并采取行动

合作社企业家通过制定目标, 并通过组织采取行动, 进而有效利用资源使损失降低到最小, 提高合作社绩效。战略和绩效是存在积极关系的, 有前瞻性和可操作性的计划可以对合作社未来有很好地指导作用, 能提高合作社的凝聚力, 促使全体成员愿意并自觉投入以实现合作社的目标。合作社企业家要快速察觉到环境和市场的变化, 并采取措施降低经营风险, 同时通过战略品牌营销、引进优良品种、控制质量给合作社带来现好地成效, 为社员带来更多收益。

参考文献

[1]贺雪峰.市场经济下农民合作能力的探讨——兼答蒋国河先生[J].探索与争鸣, 2004 (9) :18-21.

成长绩效 篇6

1.1 高新技术企业的生命周期理论

自美国学者Adizes (1988) 在《企业生命周期》一书中提出了企业所要经历的10个阶段后[1], 学者们开始对企业生命周期模型进行了大量研究。高新技术企业具有“高投入、高风险、高收益”的特点, 它同样适用于企业生命周期理论。郑强国等 (2007) 将高新技术企业的寿命周期分为四个阶段, 分别是创业阶段、成长发展阶段、成熟稳定阶段和衰退阶段, 其中, 创业阶段又包括高技术企业的种子期和初创期[2]。一些学者也指出, 高技术企业的生命周期特点比一般企业更为明显, 主要表现为投资周期长、寿命周期短, 因此应划分为种子期、创建期、成长期、成熟期和衰退期五个阶段。

1.2 投入期高新技术企业特点

这里所说的投入期, 一般是指高新技术企业所处的初创期或创建期。孙婧等 (2005) 指出, 处于初创期的高新技术企业, 虽具备了一些基本设施, 产品开始陆续投放市场, 但企业并未整合系统资源, 不确定因素造成的企业风险大[3]。陶长琪 (2003) 根据高新技术产品高成本高价格的特点, 指出投入期的高新技术企业, 只有少量的产品面向高端用户产出[4]。梁戈夫也指出, 高技术企业在初创期时, 通常是试产少量产品, 企业的整体投入非常大, 而收入却比较少, 整个企业的管理水平也欠佳。

1.3 成长期高新技术企业特点

傅梅烂等 (2005) 对科技型中小企业的各成长阶段的生命体特征进行了研究, 指出企业在成长发展阶段, 应合理配置和利用各种资源要素, 保持活跃的科技创新能力, 并且, 企业的融资能力明显增强, 科技型企业能快速增长[5]。李晓非 (2012) 也指出, 成长期是高新技术企业快速发展的时期, 企业的经营规模逐步扩大, 市场发展前景良好, 能通过多种渠道筹措资金, 以加大企业的资金投入, 加强高技术产品的研发优势[6]。

2 国外高新技术企业绩效测评研究

2.1 财务绩效指标

国外对企业绩效评价的研究开展得较早, 研究成果也非常丰富。20世纪初, 国外企业大多采用杜邦财务指标体系来评价企业的绩效, 它是评价企业整体及各部门经营业绩的主要财务依据。而对于高新技术企业来说, 重视有形资产、忽视无形知识资产以及重视短期财务结果、忽视长期价值创造的杜邦评价体系并不能全面的评价高新技术企业的绩效。

20世纪80年代后, Venkatraman等 (1987) 通过大量的研究证明, 提出包括财务绩效、商业绩效、组织绩效的三维度组织绩效评价模型。美国的Robert和David (1992) 更是创建了著名的综合性业绩评价系统——平衡计分卡 (BSC) , 从企业的财务、客户、内部运营、学习和成长四个层面对企业进行综合的业绩评价。

然而, 即使是在综合绩效评价时期, 财务指标仍被作为最主要的业绩评价内容。1991年, EVA (经济增加值) 在企业被广泛应用, 它通过对会计信息进行必要的调整来减少传统会计指标对经济效率的扭曲。Murphy等 (1993) 在对以往51个技术创业的研究进行总结后, 得出结论:出现频率最高的技术创业绩效指标均为财务指标, 包括销售变化率、投资收益等[7]。

2.2 非财务绩效指标——智力资本

与知识型组织或以技术进行创业的企业联系密切的一个概念是智力资本。Sveiby (1997) 认为, 智力资本是企业或组织的所有无形资产而不包括有形资产部分, 是高技术企业的核心竞争能力[8]。Bontis (2000) 利用实证研究证明, 智力资本与组织绩效之间存在高度的正相关。Pena (2002) 对中小技术创业公司的智力资本与组织绩效的关系进行了探索性研究, 提出了影响技术创业公司绩效的人力资本、结构资本、关系资本三个智力资本维度[9]。芬兰学者Antti (2006) 也认为, 除了财务指标外, 智力资本也应体现在知识密集型组织的评价体系中[10]。智力资本作为高新技术企业的重要资产组成部分, 被越来越多的研究者及高新技术企业作为绩效评价的重要非财务指标依据。

3 国内高新技术企业绩效测评研究

3.1 投入期和成长期高新技术企业绩效测评的重要指标

指标体系是业绩评价的基础, 指标体系构建的好坏直接影响到业绩评价的效果。目前, 我国研究者提出的高新技术企业绩效评价指标体系主要有财务指标和非财务指标之分。

3.1.1 财务指标

潘晔 (2007) 研究了基于生命周期理论的高技术企业绩效评价指标体系的构建, 她认为, 高技术企业创立期的财务绩效评价指标应包括盈利能力评价、资产运营评价、偿债能力评价。其中, 盈利能力评价由销售净利率和净资产收益率两个指标组成;采用流动资产周转率来评价高技术企业在创立期的资产营运状况;用全部开发成本回收期以及资产负债率来说明高技术企业的偿债能力[11]。周明霞 (2004) 认为, 初创期的高技术企业的总财务目标是目标市场收入的增长率和销售增长的不断提高。将初创期高技术企业的财务评价分为财务效益状况和成长状况两个方面[12]。朱海明 (2006) 提出, 高新技术企业在创业期最主要的风险是融资需求和经营风险, 因此, 在这一阶段主要是用折现现金流量指标对高新技术企业的财务管理能力和创新能力进行价值评估[13]。其他一些学者也指出, 在高新技术企业创建期评价时, 应注重现金流量、收入增长、资本结构等财务指标。

孙萍 (2002) 提出了企业发展阶段与绩效评价标准的关系, 在高新技术企业业务发展阶段, 主要采用EBIT、现金流量增长率等财务指标进行绩效评价[14]。姚正海 (2007) 指出, 高新技术企业成长阶段, 除了注重销售收入的增长外, 还要注重企业的盈利率与资本报酬水平, 用资本报酬率、净利增长率、市场占有率、收入增长率进行评价[15]。

3.1.2 非财务指标

高新技术企业与传统企业的最大区别就在于, 高新技术企业是知识高度密集型企业, 智力资本是高新技术企业的最重要的资本。郑美群 (2004) 提出, 除了考虑企业的盈利能力外, 还应考虑决定了企业的成长性和发展潜力的智力资本[16]。张炜和王重鸣 (2009) 认为, 技术创业者在公司新创时以成长为主要目标, 他们将创业绩效定义为新创公司的成长能力, 包括竞争绩效和潜力绩效两个方面, 同时将高技术企业的创业智力资本划分为四维结构, 包括人力资本、结构资本、客户资本和创新资本, 通过实证研究证实, 在技术创业企业的起步期和成长期, 组织结构资本和创新资本对创业竞争绩效具有十分显著的正向效应。这说明, 对企业绩效评价在技术创业初期阶段以高技术专利和创新研发能力 (创新资本) 为基础, 在成长阶段注重组织资源配置 (结构资本) 和创新资本的评价[17]。此外, 还有诸多学者将智力资本划分为二维结构或三维结构, 分别证明了智力资本对高新技术企业绩效的重要影响。

创新能力也是高新技术企业绩效评价非财务指标体系中的一个重要指标。李飞等 (2009) 将学习创新能力指标细分为R&D人员占员工人数比重、R&D资金投入比率、员工平均受教育程度、专利和专有技术数量、新产品销售收入比重5个指标[18]。王伶等 (2011) 用研发费用比、研发产品销售比率、研发费用成本比率作为创新能力指标对高新技术企业进行绩效评价[19]。

4 评价与展望

本文通过对大量文献进行总结和梳理, 发现国外对高新技术企业绩效评价的研究起步较早, 研究成果丰富。国内对高新技术企业绩效评价的相关研究也较多, 主要研究内容从国外研究成果演化而来, 目前, 国内的相关研究已摆脱财务评价的单一局面, 高新技术企业绩效综合评价指标体系相关研究越来越多。

本文从投入期、成长期的高新技术企业的特点入手, 对国外高新技术企业绩效评价的发展进行总体概括, 进而综述了我国对高新技术企业绩效评价研究的发展现状, 多数学者将智力资本作为最重要的非财务指标, 通过划分成不同的维度引入高新技术企业绩效评价指标体系, 着重评价了高新技术企业的成长能力和发展潜力。此外, 创新能力、风险水平等也是高新技术企业绩效评价指标体系中主要的非财务指标。

国内大多数学者对高新技术企业绩效测评的研究侧重于建立一个综合的整体评价系统, 而实际上高新技术企业的生命周期特点差异显著, 一个综合的评价系统似乎过于笼统, 笔者认为, 对高新技术企业的绩效评价, 应根据高新技术企业各个时期的特点, 相应地制定评价方法。目前国内基于生命周期的高新技术企业绩效测评的研究相对较少, 可成为未来高新技术企业绩效测评的研究方向。

摘要：高新技术企业在不同的时期具有不同的特点, 在企业生命周期理论的基础上对高新技术企业绩效评价方法进行研究具有重要意义。本文首先归纳了投入期及成长期高新技术企业的相关特点;然后从财务指标和非财务指标的角度, 对国内外投入期和成长期高新技术企业绩效测评相关研究进行整理及阐述;最后是笔者的评价与展望。

成长绩效 篇7

1 文献回顾与研究假设

1.1 创业认知

认知是研究人类心智活动的科学,关注的是信息如何被注意、获取、加工、储存以及如何思考和解决问题[2]。由于创业者特质论并不能全面解释诱发创业者开展创业活动的原因,1990年代以来,学者们逐渐将研究视角转向创业认知领域。

创业认知理论认为,企业家创业行为和其他战略行为一样是建构在企业家自身认知基础上的,他们会依据其自身的知识结构对创业机会、创业资源、企业创立和成长等关键问题进行评价、判断或决策[3,4]。当个体处于一定的情景或受到特定外界刺激时,大脑就会提取与当前环境相关的知识结构,并据此采取行动[4]。知识积累、先前经验的不同,导致个体对信息的理解、推测、解读和应用的能力也存在差异,最终会影响个体对机会、资金、团队等创业资源要素存在及可获得性的感知敏感度。正是由于个体在创业意愿、创业技能等方面的固定思维结构存在差异,从而导致创业者与非创业者的区分[5]。

研究发现,个体认知会受到诸如社会制度环境[6]、社会资本[7]、文化价值观等[3]因素的影响,因而个体的创业认识策略可以通过训练被学习和掌握[2,8]。因此,从认知角度研究创业不仅有助于从根本上理解创业活动的发生和演进过程,也有助于进行创业指导。

1.2 资源可获得性认知与企业成长绩效

资源基础理论强调,有价值的、稀缺的、难以模仿和替代的异质性资源是企业获得并保持竞争优势的关键[9]。资源作为一种环境要素,在许多情况下创业者或管理者难以控制[10]。朱秀梅[11]指出,资源可获得性反映了个体从外部获取资源的便利程度,包括对环境中资源宽松性的感知及创业者或管理者获取资源的自我效能2个维度。资源宽松性是指环境中资源的丰裕程度,而获取资源的自我效能感是指对其获取资源能力的自信程度。资源可获得性认知就是个体对资源客观存在及获取难易程度的主观感知,是一种心理过程。

影响企业成长绩效的因素很多,企业成长绩效不仅是对商机的客观判断与决策的过程,也是企业家主动选择与创造商机的过程[4]。资源作为企业得以成功创建所依赖的重要资本,是企业创建及成长过程中投入和利用的各种有形资源和无形资源的加总[12]。可以发现,虽然有大量学者对资源与企业绩效之间的关系进行研究,但大多只关注了资源“类”与“量”的层面,而忽视了从认知角度考察资源的可获得性认知对企业绩效的影响。

资源可获得性认知作为个体对资源获取的一种能力感知,是对资源购买、资源吸引和资源积累难易程度的主观判断。个体通过主观感知来了解外部环境,而情绪的积极性程度会影响到个体对环境评价[4],因此拥有积极情绪的企业家对资源可获得性的感知也是良好、积极的[9]。将能够带来企业持续竞争优势的资源划分为物质资源、人力资源和组织资源3类。当企业家感知到的资源越多,特别是具有价值性、稀缺性、难以模仿性和不可替代性的异质性物质资源、人力资源与组织资源越多,就会开展一系列的资源整合与开发,进而有利于提高企业的成长绩效。据此,本文提出假设:

H1:资源可获得性认知对企业成长绩效有积极影响;

H1a:物质资源可获得性认知对企业成长绩效有积极影响;

H1b:人力资源可获得性认知对企业成长绩效有积极影响;

H1c:组织资源可获得性认知对企业成长绩效有积极影响。

1.3 创业导向与企业成长绩效

在超竞争的环境下,保持企业的创业性得到了越来越多企业管理者的重视。企业纷纷通过“公司创业”、“战略创业”或“连续创业”来克服企业现有能力缺陷和发展瓶颈,期望实现企业的可持续成长。创业导向是企业为实现组织目标、保持企业愿景及创造竞争优势,进行的战略决策制定与实践[13],包括创新性、超前行动性及风险承担性3个维度[14]。“创新性”是指企业为实现产品、服务或工艺创新而进行思想、观念、实验手段革新的程度;“超前行动性”是指企业通过预测未来需求并改造环境,寻找或创造比竞争对手更早引入新产品或服务的机会;“风险承担性”是指企业管理者开展投资、生产、管理活动时能够承受的风险程度。

创业导向在一定程度上反映了企业追逐新事业、应对环境变化的心智模式[15]。企业具备高度的创业导向不仅有利于比竞争对手更早识别和开发新的市场机会,而且更有利于创造机会。因此,具有创新性、超前行动性和风险承担性的企业对环境的变化更为敏感,能够比竞争对手更早对战略做出相应的调整,更愿意采取先进的生产技术或管理方法,并对产品进行积极的改进和创新,主动寻求突破传统教条和现存产业经验的途径;具有创业导向的企业也有利于促进知识的更新和传播,鼓励员工学习,从而推动组织能力的发展。因此,创业导向对成长绩效可能产生积极影响。据此,本文提出假设:

H2:创业导向对企业成长绩效有积极影响;

H2a:创新性对企业成长绩效有积极影响;

H2b:超前行动性对企业成长绩效有积极影响;

H2c:风险承担性对企业成长绩效有积极影响。

1.4 资源可获得性认知与创业导向

学者们发现,个体的创业认知能力与开展创业活动之间存在相关关系,创业认知能力较高的个体往往能更倾向投身于创业活动中去[16]。创业起始于对创业机会的识别,而创业机会存在是缘由不同个体对资源在转化为产出的相对价值和潜在价值有着不同的信念[10]。因此,对机会的选择决策不但依赖于企业现有的资源,也依赖于个体对其资源获取能力是否具有较高的自信程度[17]。薛永基等[16]研究发现,资源获取预期能够对个体产生心理激励,激发个体的自主性和成就特征,进而形成创业意向。因为创新性、超前行动性和风险承担性的创业导向会导致企业的资源消耗行为[17],因此资源获取在一定程度上会影响到创业者的创业行为[18]。

资源可获得性认知的形成是个体收集、整合和评估信息的过程,并在此基础上进行战略决策并采取相关行动。张君立等[19]指出,信息的不对称使得创业资源获取的过程变得非常复杂,从而导致资源所有者的投资意愿降低。因此,创业者拥有的先验知识越多,就越容易从网络中识别和获取外部信息,对资源可获得性的感知就越强烈,进而可能制定具有创新性、超前行动性和风险承担性的创业战略或决策。如果企业能够获取所需资源,就会有更宽泛的战略选择,企业承担风险、创新及超前行动的能力就会加强。因此,对资源可获得性的认知会影响到企业的创业导向。据此,本文提出以下假设:

H3:资源可获得性认知对创业导向有积极影响;

H3a:物质资源认知分别对创新性(H3a1)、超前行动性(H3a2)和风险承担性(H3a3)有积极影响;

H3b:人力资源认知分别对创新性(H3b1)、超前行动性(H3b2)和风险承担性(H3b3)有积极影响;

H3c:组织资源认知分别对创新性(H3c1)、超前行动性(H3c2)和风险承担性(H3c3)有积极影响。

1.5 创业导向的中介作用

创业导向是企业为实现组织目标、保持企业愿景及创造竞争优势而进行的一系列战略决策制定与实践。冯军政[20]指出,从创业导向本身对企业绩效的提升所发挥效应的条件来看,创业导向需要一系列的资源或能力作为支撑。一方面,由于创业导向的资源耗散性的特点[21,22],对资源的识别、获取与利用就成为企业开展创新性、超前行动性与风险承担性创业活动的关键;另一方面,资源可获得性认知作为个体对资源获取能力的自信程度,难以对企业成长绩效产生直接作用,需要企业开展创新性、超前行动性及风险承担性的项目来实现。据此,本文提出假设:

H4:创业导向在资源可获得性感知与企业成长绩效之间起中介作用;

H4a:创新性(H4a1)、超前行动性(H4a2)与风险承担性(H4a3)分别在物质资源认知与企业成长绩效之间起中介作用;

H4b:创新性(H4b1)、超前行动性(H4b2)与风险承担性(H4b3)分别在人力资源认知与企业成长绩效之间起中介作用;

H4c:创新性(H4c1)、超前行动性(H4c2)与风险承担性(H4c3)分别在组织资源认知与企业成长绩效之间起中介作用。

2 研究设计

2.1 模型构建

本文将创业导向作为中介变量,探究企业家资源可获得性感知、创业导向与企业成长绩效之间的逻辑关系。本文的理论研究框架,如图1所示。箭头代表不同变量之间的逻辑假设关系。其中,资源可获得性认知包括物质资源认知、人力资源认知和组织资源认知3个维度,创业导向包括创新性、超前行动性和风险承担性3个维度。

2.2 变量度量

(1)资源可获得性认知。本文在Barney对企业资源划分的基础上,从物质资源、人力资源和组织资源3个方面设计资源可获得性认知测量量表。其中,物质资源认知包括对资金、技术、原材料等资源的可获得性感知,人力资源认知包括对人才、知识、家庭成员支持等资源的可获得性感知,组织资源认知包括对管理经验、核心信息、政府政策等资源获得性的感知。

(2)创业导向。对创业导向的测量,本文采纳Covin等开发的创业导向经典测量量表,从创新性、超前行动性和风险承担性3个方面进行测量。其中,对“创新性”的度量包括企业对研发、技术领先和创新的重视程度、新产品线上马情况及企业对新产品改良或创新的幅度等;对“超前行动性”的度量包括企业先于竞争对手采取行动的情况、企业率先推出新产品、进入新市场或率先引入新的管理模式、新技术的情况及企业管理者对未来趋势审视情况等;对“风险承担性”的度量包括企业对高风险项目的倾向性、为达到目标而采取行动的风险性、快速性等。

(3)企业成长绩效。现有文献在企业成长绩效的测量上有许多不同的衡量方式。本文借鉴Tang等、关于企业成长绩效的测量方法,从销售收入、市场占有率、利润水平、员工数量及利益相关者满意度等方面设计企业成长绩效测量量表。

3 实证分析

3.1 样本来源及特征

本文的调研对象为宁波、杭州、绍兴等地区的企业管理者。调研从2014年11月到2015年4月,期间利用浙江大学、浙江理工大学、宁波大学等高校的MBA班级以及作者社会关系共发放问卷300份,回收238份,剔除无效问卷49份,最后得到有效问卷189份,样本回收率和有效率分别为79.3%和79.4%。调研对象的基本情况,如表1所示。

3.2 数据质量分析

在验证假设之前,需要对样本数据质量进行分析。本文利用SPSS20.0对样本数据进行信度和效度分析,以保证对理论假设和模型检验的客观性和准确性。

3.2.1 信度分析

本文采用Cronbach'sα值评价问卷的内部一致性,同时计算测量变量的项目总体相关系数(CITC)删除不相关的测量题项。通常认为,CITC值小于0.35就应删除该测量题项,Cronbach’sα值大于0.6才符合信度检验标准。所有测量题项的CITC值都大于0.35且删除该项后的α值都小于相应的变量整体α值,同时各维度变量的Cronbach’sα值都大于或接近0.7,说明资源可获得性认知、创业导向及成长绩效的测量量表具有很好的信度,如表2所示。

3.2.2 效度分析

根据KMO样本测度值和Bartlett球体检验来判断样本数据是否适合做因子分析,进而判断量表题项的构建效度。潜在变量的KMO测度均大于0.8,且总体样本的KMO值为0.878,Bartlett球体检验的χ2统计值的显著性水平为0,说明样本适合进行因子分析。由此可知,测量变量具有较好的建构效度,如表3所示。

3.3 变量的相关性分析

利用SPSS20.0,通过Pearson相关分析法来研究资源可获得性感知中物质资源认知、人力资源认知、组织资源认知3个维度,创业导向中创新性、超前行动性、风险承担性3个维度和企业创业导向单一维度之间相互关系程度。由表4相关分析性结果可知,除了创新性与人力资源可获得性认知2个变量不相关外,其他变量之间是具有相关性的。

3.4 假设检验与结果

3.4.1 资源可获得性认知、创业导向与企业成长绩效的关系检验

由表5回归分析结果可知,在资源可获得性感知与创业导向的模型中,由模型2、模型3、模型4可知,物质资源认知(β=0.447,P<0.001)、人力资源认知(β=0.366,P<0.001)、组织资源认知(β=0.310,P<0.001)3个维度对企业成长绩效有显著正向影响,假设H1a、H1b、H1c得到验证;由模型5、模型6、模型7可知,创新性(β=0.343,P<0.001)、超前行动性(β=0.381,P<0.001)、风险承担性(β=0.242,P<0.01)3个维度对企业成长绩效有显著正向影响,假设H2a、H2b、H2c得到验证。另外,企业成立年限这一控制变量与企业成长绩效也显著相关。

注:**表示在0.01水平上显著相关;*表示在0.05水平上显著相关,均为双尾检验。

注:***表示在0.001水平显著;**表示在0.01水平显著;*表示在0.05水平显著相关,均为双尾检验。

3.4.2 资源可获得性认知与创业导向的关系检验

基于控制变量的基础上,将资源可获得性认知的3个测量变量同时放入回归方程中,运用逐步回归分析法检验各自变量与创业导向不同维度之间的关系。从假设检验结果可知,物资资源认知(β=0.293,P<0.001)和人力资源认知(β=0.272,P<0.05)对创新性存在正向影响,而组织资源认知对创新性的影响不显著,假设H3a1、H3b1成立,而H3c1不成立;物资资源认知(β=0.204,P<0.05)、人力资源认知(β=0.306,P<0.001)和组织资源认知(β=0.187,P<0.05)对超前行动性都具有正向影响,H3a2、H3b2、H3c2成立;物质资源认知(β=0.306,P<0.001)对风险承担性具有显著正向影响,而人力资源认知和组织资源认知对风险承担性的影响都不显著,H3a3成立,而H3b3、H3c3不成立。

此外,控制变量中的近两年平均销售额对创新性(β=0.181,P<0.05)和超前行动性(β=0.210,P<0.05)都有正向影响,个体年龄与创新性(β=-0.168,P<0.05)、企业成立年限与风险承担性(β=-0.173,P<0.05)之间则存在负相关。回归分析结果,如表6所示。

注:***表示在0.001水平显著;**表示在0.01水平显著;*表示在0.05水平显著相关,均为双尾检验。

3.4.3 创业导向的中介作用检验

在对自变量、中介变量与因变量之间的关系以及自变量与中介变量之间的关系进行检验的基础上,考察加入中介变量后的自变量与因变量之间关系显著性的变化程度,进而判断中介变量是否具有中介效应。由模型1~模型4可知,加入中介变量创新性、超前行动性和风险承担性后,物质资源认知的β值分别由0.447(P<0.001)降为0.382(P<0.001)、0.350(P<0.001)和0.427(P<0.001),说明创业导向所有维度在物质资源认知与企业成长绩效之间都起到部分中介作用,假设H4a1、H4a2、H4a3成立。

由于人力资源认知与风险承担性(β=0.043,P>0.05)的相关性不显著,因此只需检验创新性、超前行动性在人力资源认知与企业成长绩效之间的中介效应。由模型5~模型7可知,加入中介变量创新性、超前行动性后,人力资源认知的β值分别由0.372(P<0.001)降为0.342(P<0.001)和0.289(P<0.001),说明创新性、超前行动性在人力资源认知与企业成长绩效之间起到部分中介作用,假设H4b1、H4b2成立,而H4b3不成立。

由于组织资源认知与创新性(β=0.050,P>0.05)、风险承担性(β=0.150,P>0.05)之间相关性不显著,因此只需检验超前行动性在组织资源认知与企业成长绩效之间的中介效应。由模型9、模型11可知,加入超前行动性中介变量后,组织资源认知的β值由0.318(P<0.001)降为0.229(P<0.01),说明超前行动性在组织资源认知和企业成长绩效之间起到部分中介作用,假设H4c2成立,而H4c1、H4c3不成立,如表7所示。

注:***表示在0.001水平显著;**表示在0.01水平显著;*表示在0.05水平显著相关,均为双尾检验。

由以上分析可知,创业导向的不同维度在资源可获得性感知与企业成长绩效之间的中介作用不同。对物质资源认知而言,创新性、超前行动性和风险承担性3个创业导向维度在其与企业成长绩效之间都起着部分中介作用;对人力资源认知而言,只有创新性和超前行动性2个创业导向维度在其与企业成长绩效之间的部分中介作用明显;而组织资源认知与企业成长绩效之间只有超前行动性起到部分中介作用。创业导向不同维度中介效应的路径,如图2所示。

4 结论

通过文献梳理,本文构建了资源可获得性感知、创业导向与企业成长绩效之间的理论研究框架,并提出变量不同维度之间的关系假设。运用SPSS20.0,通过多元回归方法对样本数据进行实证分析。实证结果显示,资源可获得性认知、创业导向都与企业的成长绩效显著相关;资源可获得性认知各维度与创业导向的关系中,除了人力资源认知、组织资源认知与风险承担性以及人力资源认知与创新性的关系不显著外,其他资源认知维度对创业导向各维度都存在显著正向影响。结果表明:资源可获得性认知对企业成长绩效有积极影响;创业导向各维度在资源认知与成长绩效之间的中介效应存在差异:物质资源认知对成长绩效的影响会受到创新性、超前行动性与风险承担性的部分中介作用;人力资源认知对企业成长绩效的影响会受到创新性、超前行动性的部分中介作用;而组织资源认知对企业成长绩效的影响却只受到超前行动性的部分中介作用。

中介效应检验结果表明,以资金、技术、原材料等为代表的物质资源是企业家开展一系列创新性、前瞻性和风险性创业活动时最为关注的资源要素;对多数企业来说,由于组织刚性的存在,现有的组织制度、管理经验等往往会阻碍企业家开展创新性及风险性的创业活动,因此会更在意人才、知识等企业外部异质性资源。此外,企业家开展创新性、前瞻性的创业活动也会受到企业规模的正向影响,且企业家年龄越大、企业成立年限越长越不利于企业开展创新性、风险性的创业活动。

从以上结论可知:1)企业家在做大做强企业的同时,也应多方面建设企业资金、技术、原材料等物质资源来源通道,从而提高企业开展一系列创新性、前瞻性创业活动的信心;2)企业应积极引进年轻化、专业化的管理人才,进行现代化企业制度建设,进而打破僵化的组织体制对创新创业活动的阻力;3)核心创业信息及有利于自身的政府政策等外部组织资源是企业把握创业机会及开展前瞻性创业活动的关键依据,企业家应提高对这方面资源可获得性的敏感性。

摘要：基于创业认知理论,研究了资源可获得性认知通过创业导向影响企业成长绩效的作用路径。通过多元回归方法,对189个企业样本的实证研究发现,资源可获得性认知及创业导向都对企业成长绩效有显著正向影响;资源可获得性认知各维度与创业导向的关系中,除了人力资源认知、组织资源认知与风险承担性以及人力资源认知与创新性的关系不显著外,其他资源认知维度对创业导向各维度都存在显著正向影响。结果表明,创业导向各维度在资源认知与成长绩效之间的中介效应存在差异:对物质资源认知而言,创新性、超前行动性和风险承担性在其与企业成长绩效之间都起着部分中介作用;对人力资源认知而言,只有创新性和超前行动性在其与企业成长绩效之间的部分中介作用明显;而组织资源认知与企业成长绩效之间只有超前行动性起到部分中介作用。

成长绩效 篇8

一、研究背景

资本结构, 是指企业各种资本的构成及其比例关系, 它影响着企业的经营绩效和盈利水平, 更是企业筹资决策的核心问题。

资本结构理论是西方国家财务理论的重要组成部分之一, 经历了旧资本结构理论和新资本结构理论两个阶段。旧资本结构理论是基于一系列严格假设进行研究的, 包括传统理论、MM理论和权衡理论等。主要的研究成果包括: (1) 在理想条件下, MM理论得出资本结构与公司价值无关的结论; (2) 存在公司所得税条件下, MM理论得出公司价值随负债的增加而增加的结论; (3) 存在破产成本的条件下, 权衡理论得出实现公司价值最大化要权衡避税利益和破产成本的结论。

新资本结构理论是基于非对称信息进行研究的, 包括代理理论、控制权理论、信号理论等。主要的研究成果就是分析了在非对称信息条件下资本结构的治理效应及对公司价值的影响。

二、近年来中小企业发展状况和成长性分析

本文选取的为197家2008年以前上市的中小企业, 列取了这些企业08、09、10年各项财务指标的均值对比情况 (如表一) 。我们可以看出:1.样本企业在上市之后规模不断的扩大, 速度较快。2.样本企业负债能力较弱。样本企业的平均流动比率和速动比率都处于一个较低的水平, 可见样本企业短期的偿债能力不强。资产负债率离国际上推荐的60%的水平还有很大的距离。3.样本企业的资金增值能力不强。

三、上市中小企业资本结构与经营绩效的实证研究

1. 研究设计

(1) 研究样本

截至2011年12月20日, 中小板上市公司共有644只, 本文所选用的样本将按照以下几个原则进行筛选: (1) 本文研究的时间区间是2008年—2010年, 所以剔除08年以后上市的中小板公司。 (2) ST、*ST的上市公司由于公司经营存在问题, 造成某些财务指标偏离, 会导致实证研究的结果存在偏差, 所以也将其排除。 (3) 为了消除个别畸形数据对研究结果的影响, 将极个别畸高畸低的异常数据剔除, 如剔除个别总资产负债率大于1000%的极端值和绩效极差的公司。余下197家公司作为研究对象。 (数据来源:wind)

2. 控制变量的度量

本文从广义资本结构的多个方面, 即从狭义资本结构 (资产负债率) 、负债结构以及股权集中度三个角度研究资本结构对企业经营绩效的影响。各变量名及计算方法如表2所示。

3. 实证假设

(1) 假设1:中小企业上市公司资本结构与绩效负相关。

由于绩效较好的公司能够产生足够的内部现金流, 无需向外融资, 所以, 负债比率较低;而绩效较差的公司无法由内部产生足够的资金来应付投资支出, 而需向外融资, 而且根据优序融资理论, 公司向外融资以负债第一选择, 因此, 获利性较低的公司其负债比率较高。

(2) 假设2:中小企业上市公司规模与公司绩效正相关。

公司的规模是影响公司财务绩效的重要因素之一。规模较大的公司, 其抵抗风险的能力较强, 其在本行业市场上占据相对优势, 在产品质量、价格以及后续研发上更有竞争力, 相比规模较小的公司来说更容易创造好的财务绩效。

(3) 假设3:中小企业上市股权集中度和董事会规模与公司绩效正相关

第一大股东持股比例越高, 说明股权集中度就越高, 就越有利于对管理人员实施监督和激励, 从而提高经营绩效。董事会规模越大, 越有利于公司治理结构的完善。如果大股东、董事会在公司治理中确实发挥着积极的监管作用, 将有利于监督管理者使其不能为了短期利益而放弃公司的长期投资机会。因此, 股权集中程度越高, 董事会规模越大, 则公司绩效越高。

4. 模型构建

model:roe=β0+β1 Dbassrt+β2 sum10+β3 pl+β4Dirnum+β5 Curtotlia+β6 Noncurtotlia+β7 lntotal+μ

(2) 实证结果分析

从结果中我们可以看出, (1) 08-10年的数据线性拟合较好, 08-10年均通过了F检验, 即可以认为模型方程中被解释变量与解释变量之间线性关系显著。 (2) Dbassrt (资产负债率) 和roe (净资产报酬率) 成反比, 这与假设一一致。 (3) 反应股权集中度的指标:Sum10 (前十大股东持股比例) 与roe (资产报酬率) 成正比, 其中08年关系不显著可能是因为金融危机的影响导致中小企业收入减少或者市场非理性的行为导致。但是P1 (第一大股东持股比率) 与roe (净资产报酬率) 的关系不显著。 (4) Dirnum (董事会规模) 、Curtotlia (流动负债率) 、Noncurtotlia (非流动负债率) 与roe (资产报酬率) 均没有显著的线性关系。 (5) Intotal (公司规模) 与roe (资产报酬率) 显著的正相关, 这与假设二相一致。

由此可见, 假设一、假设二成立、假设三存在争议。

四、研究结论

第一、我国中小企业上市公司资本结构与绩效存在负相关关系。本文通过对中小企业的实证分析, 发现资本结构与绩效存在负相关, 这也反应我国企业融资过程中融资顺序和优序融资理论的差异。优序融资理论放企业融资一般会遵循内源融资、债务融资、权益融资这样的先后顺序。而我国公司首先考虑的是权益融资。这是由于内源不足、债券市场发展不健全造成的。此外很多绩效好的企业不愿意负债, 认为负债会给外部传递公司经营不好资金周转不灵的信息, 同时, 固定的债务利息支出也会给企业带来一定的负担。因此, 在我国负债融资多的往往是企业绩效较差的公司。我国债务融资主要方式为银行贷款, 而银行贷款对中小企业门槛较高。

第二、公司规模和企业绩效成显著正相关。中小企业作为企业的初始阶段, 管理风险和财务风险均较大, 而规模较大的中小企业通常抵抗风险的能力较强, 其在本行业市场上占据相对优势, 在产品质量、价格以及后续研发上更有竞争力, 也更容易获得客户的信任, 相比规模较小的公司来说更容易创造好的财务绩效。

第三、股权集中度和企业绩效相关性不明显, 说明假设三至少是不显著成立的。结合我国的现实情况, 可能是由于我国中小企业目前股权资本对企业的控制仍不完善。也可能是由于我国上市公司我国上市公司股权约束力的不足, 造成对管理者约束的缺失, 使得他们的行为往往偏离投资者的利益, 导致股权集中程度和董事会规模与企业业绩之间并无明显的相关性。

摘要：中小企业对一国的社会发展和经济繁荣起着重要的作用。本文以上市中小企业2008-2010年连续三年年报数据为依据, 对其成长性以及资本结构与经营绩效的关系进行实证分析。研究表明, 中小企业成长性显著, 资本结构与企业绩效为显著负相关关系;企业规模与企业绩效有显著相关关系。

关键词：中小企业,成长性,经营绩效,资本结构

参考文献

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[3]陶静, 刘朝.中小企业融资结构研究——基于公司治理角度的分析[J].市场论坛, 2011, (1)

成长绩效 篇9

我国资本市场处在不断发展和完善当中, 人们越来越关注上市公司绩效, 并将公司绩效作为判定投资与否的依据之一。负债融资作为上市公司重要的融资工具中的一种, 对公司绩效有着重要的影响。负债水平的高低会影响企业投资决策, 最终会反映到公司绩效上。负债对公司绩效的影响存在两面性。从委托代理理论的角度出发, 尽管负债可以减轻“过度投资”问题, 减少股东与管理者的代理成本, 从而提升公司的经营绩效, 但负债也会产生“投资不足”的负面影响, 管理者可能放弃投资于一些净现值为正的项目, 丧失好的投资机会的可能增加, 严重影响到公司绩效, 从而对公司绩效产生负面影响。同时, 负债水平与公司投资机会之间存在相关关系, 投资在很大程度上受到上市公司成长机会的限制, 所以本文从不同成长机会角度来研究负债水平对公司绩效的影响将是一个较好的切入点。

由于不同行业的实证结果可能存在差异, 故本文主要集中对我国制造业上市公司进行研究, 提出以下问题:我国制造业上市公司总体负债水平与公司绩效关系如何?不同成长机会下负债水平和公司绩效之间到底存在什么样的关系?本文研究将围绕这两个问题展开。

二、文献回顾与假设提出

我国上市公司负债水平与公司绩效关系的研究主要建立在资本结构理论基础上。Modigliani和Miller (1958) 提出的MM理论是现代资本结构理论的开端。MM理论在满足一系列严格的假设条件下提出资本结构和企业价值无关的结论。后来学者不断放宽定理的假设条件, 引入代理成本、信息不对称等因素, 发现资本结构的选择会影响企业价值。后续的研究还发现公司成长机会这一公司特征因素对资本结构与经营绩效的关系也存在重要影响。

汪辉 (2003) 的实证检验发现, 总体上债务融资具有加强公司治理, 增加公司市场价值的作用。崔晓燕, 王梅 (2012) 得出资产负债率与公司经营绩效之间均存在倒“U”形关系, 而于东智 (2003) 的研究发现, 中国上市公司的资本结构存在诸多不合理特征, 我国上市公司债务治理失效, 债权治理在上市公司中表现出软约束特征。同样, 邵国良 (2005) 从股权结构效应角度分析上市公司负债融资与公司绩效的关系, 得出负债融资不仅没有起到提高公司绩效的作用, 反而不利于公司绩效的提高。褚萌萌 (2013) 则通过选取股改前后且股市状态不同的两个时期的样本, 检验了上市公司的负债融资对公司绩效的影响。得出结论:负债融资对公司绩效具有显著的负面影响。戴钰 (2013) 以我国的传媒行业2007-2009年数据为研究样本, 对我国传媒上市企业资本结构与公司绩效关系进行实证研究, 结果表明, 我国传媒业的资本结构与企业绩效之间存在负相关关系。

负债融资水平对公司绩效的影响目前没有统一定论。肖作平 (2005) 指出, 从国外的经验看, 债务融资并不必然导致企业经营低效, 问题的关键在于能否充分发挥债务正面效应。可能原因有:债务对公司绩效存在正负两方面的影响, 治理作用不可能在所有公司中都有效, 研究负债融资对公司绩效的影响应结合公司特定组织环境或特征进行。

随着研究的不断深入, 学者们开始考虑其他影响负债与公司绩效的因素。杨兴全, 梅波 (2008) 认为债务融资对公司价值具有重要影响, 但其影响程度与方向依赖于公司的成长机会特征。曹廷求, 孙文祥, 于建霞 (2004) 在代理成本理论的架构下, 以公司成长机会为背景, 实证分析资本结构和股权结构对公司绩效的影响。结果表明, 对于不同成长性的公司, 资本结构对公司绩效的影响存在较大差异。资产负债率的提高对公司业绩造成了负面影响, 对于成长性较差的公司来讲, 这种效应更为显著。连玉君、程建 (2006) 从委托代理理论出发, 在考虑公司成长机会差异的情况下, 采用门槛面板模型对上市公司资本结构与经营绩效间的关系进行了研究。结果表明, 负债率与经营绩效间会因公司所拥有的成长机会的多寡而呈现出显著的区间效应, 表现为当成长机会较少时, 资本结构与经营绩效负相关, 而成长机会较多时, 二者正相关。同样, 万萍 (2009) 的研究结果表明无论是高成长性公司还是低成长性公司, 资本结构与公司绩效都显著负相关, 债权融资不能起到提高公司绩效的作用。而通过基于不同资本结构选择偏好和成长性分类对上市公司资本结构和绩效的关系进行研究, 陆珩瑱, 吕睿 (2012) 发现:我国上市公司资本结构与绩效整体呈负相关;在不同成长性水平下, 资本结构与绩效都是负相关的, 且成长性越低负面影响越大。

得出上述结论的原因可能是, 负债对低成长性公司的制约性作用没有发挥出来, 可能与我国上市公司普遍存在的信贷软约束有关。本文在借鉴上述研究成果的基础上, 作出如下假设:假设1:在考虑成长机会差异的情况下, 负债水平与公司绩效呈负相关关系;

假设2:相对于成长机会好的公司而言, 成长机会差的公司负债水平对公司绩效的负面影响更显著。

三、研究设计

(一) 样本选择与数据来源

本文选取2008年12月31日以前在沪深两市主板A股上市的制造业公司为样本, 以2009-2012年为研究期间, 并依据以下原则进行筛选:1.剔除样本期间被ST和PT的上市公司;2.剔除负债融资比例小于0与大于1的异常值公司;3.剔除数据缺失公司。筛选后得到524家样本公司, 获得2096个观测值。

本文以制造业上市公司为研究对象, 旨在探讨不同成长机会下, 制造业上市公司负债融资对公司绩效的影响。故将样本按照成长性的高低进行分类, 按成长性由高至低排序, 取成长性较高的前1048个样本作为“高成长组”, 后1048个样本作为“低成长组”, 以期完成样本的对比分析。本文数据均来自CSMAR研究数据库, 统计分析利用Stata12.0软件完成。

(二) 研究模型与变量设计

本文的研究变量有解释变量、被解释变量和控制变量三部分。解释变量包括资产负债率和企业成长性, 被解释变量为净资产收益率, 控制变量包括企业规模, 资产结构和股权流动性。各变量的定义如表1所示。

本文采用主营业务收入增长率来衡量企业成长性。同时借鉴连玉君、程建 (2006) 在《当代经济科学》中使用过的模型, 把公司规模、资本结构、股权流通性作为控制变量, 控制其对公司绩效的影响。综合前文分析, 为了检验假设1和假设2, 建立如下模型:

模型1:ROE=α+β1LEV+β2GROW+β3SIZE+β4TANG+β5TSHR+ε

模型2:ROE=α+β1LEV+β2GROW+β3LEV*SGROW+β4SIZE+β5TANG+β6TSHR+ε

其中, SGROW是哑变量, 对样本数据进行分组, 高成长组SGROW取值为0, 而低成长组取值为1。

模型1用来检验假设1, 如果企业负债与公司绩效呈显著负相关关系, 则模型1的回归结果中β1符号为负。在考虑成长机会差异的情况下, 分别对高成长组和低成长组进行回归。

模型2用来检验假设2, 如果成长机会少的企业, 其负债与公司绩效间的负相关关系显著于成长机会好的企业, 则模型2中β3符号为负。

四、实证结果分析

(一) 描述性统计分析

表2是样本按成长性分组的描述性统计。从表2中发现, 公司绩效 (ROE) 随着公司成长机会的增多而提高, 高成长组公司绩效的均值为0.107, 高于低成长性组的均值0.028, 由此可以看出成长性同公司绩效之间关系紧密。

高、低成长组资产负债率 (LEV) 的均值分别为0.509、0.502, 与国外发达国家甚至是同等发展中国家相比, 我国上市公司资产负债率偏低。高成长组和低成长组资产负债率的均值和中位数之间的差异不是很明显, 说明成长机会差的公司其负债平均水平同成长机会好的公司的负债水平相差不大。高、低成长组样本规模标准差分别为1.226、1.187, 表示公司样本规模变量数据间差异较大, 表明我国制造业上市公司资产规模差异较大。其余两个控制变量资产结构 (TANG) 和流通股比例 (TSHR) , 在不同成长组里均值、方差均无明显差异。

表3是上市公司公司绩效、资产负债率与成长性的相关系数统计表, 从表3中可以看出, 负债水平与公司绩效显著负相关, 公司成长性与公司绩效显著正相关, 这与理论预期相一致。负债水平与公司成长性呈显著正相关关系, LEV与SGROW的交叉变量与公司绩效显著负相关, 则可以看出对于低成长组而言, 其负债水平与公司绩效之间的负相关关系显著高于高成长性公司, 这与前面的假设一致。

注:“***”、“**”分别表示在1%、5%的水平上统计显著。

(二) 样本回归结果分析

从表4中, 高、低成长组的回归结果可以看出, 高、低成长组资产负债率的回归系数β分别为-0.102、-0.245, 全样本回归的资产负债率的系数为-0.182, 系数值介于高、低成长组之间。无论是高、低成长组还是全样本组, 资产负债率的系数都小于0, 且通过显著性检验。以上都说明在考虑成长机会的情况下, 资产负债率的提高对公司绩效产生了负向影响。验证了我们的假设1。

注:括号内为t检验值, “***”、“**”分别表示在1%、5%的水平上统计显著。

从模型1和模型2的全样本回归结果可以看出, 模型2中引入资产负债率和成长机会的交乘项提高了模型的解释力, 交乘项的回归系数为-0.0567, 且显著为负, 进一步说明资产负债率对公司绩效的负向影响随着成长机会的变化而变化。相对于成长机会好的公司, 成长机会少的公司这种负向影响更为显著。这表明负债对低成长性公司的制约性作用没有发挥出来, 可能与我国上市公司普遍存在的负债软约束有关。

五、研究结论与展望

本文对沪深制造业上市公司2096个样本观测值进行分析, 探讨了负债与公司绩效之间的相关性, 并按其成长性进行分组, 分析成长性不同的公司其负债与公司绩效之间的相关性强弱。研究结果表明, 在考虑成长机会的情况下, 负债水平与公司绩效之间呈现显著的负相关关系, 对于低成长机会公司而言, 其资产负债率与公司绩效之间负相关关系相较成长机会好的公司而言更显著。试着从如下方面进行解释。低成长机会公司整体的盈利能力较差, 这类公司很难获得股权融资, 且低成长组公司净资产收益率远低于高成长组, 也低于银行贷款利率。即使考虑了债务利息的税前抵减, 也不能改变公司将投资获得的大部分收益分给债权人, 此时公司偿还本息的负担很重。而因增加债务融资导致的“投资不足”问题则会进一步加强负债融资对经营绩效的负面影响。高成长性公司平均净资产收益率较高, 这些公司有大量的自由现金流可供支配, 而且这些公司获得配股增发资格相对容易。面对投资机会较多的公司, 更多的投资机会又加深了股东和经营者、股东和债权人间信息的不对称程度。增加负债融资相应提高了债权人代理成本, 对经营绩效产生负面影响, 但却降低了股东与管理者的代理成本。

造成成长性越低, 负债与公司绩效的负面影响越大的根本原因可能在于, 制造业上市公司中低成长性往往伴随着低盈利能力。对成长性较低的上市公司, 应尽量减少债务融资比重, 以降低还本付息的负担, 减少负债融资对公司绩效的负面影响。高成长性制造业上市公司往往面临更多更好的投资机会, 更多的投资机会带来更大的风险, 从而需要作出合理投资决策和实施有效外部监督。因此, 需加强和完善外部监督。

本文的研究还存在一定缺陷和不足。在划分高、低成长组时, 只是采用单一指标来进行区分, 建议在以后的研究中探索更为严谨科学的方法, 采用更加综合性的指标来反映。

摘要：文章以我国沪深两市主板A股制造业上市公司为研究样本, 分析上市公司负债融资对公司绩效的影响, 以及成长机会在二者当中的调节作用。本文研究结果表明我国制造业上市公司负债融资水平与公司绩效整体呈显著负相关关系;在不同成长机会下, 负债水平与公司绩效也是负相关的, 且成长机会越少该负向影响越显著。本文的研究结论对于制造业上市公司做出正确的融资决策, 选择理想的资本结构进而提高公司绩效有一定借鉴意义。

关键词：成长机会,负债融资,公司绩效,制造业

参考文献

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