文化管理机制

文化管理机制（共12篇）

文化管理机制 篇1

余姚市姚北实验学校只有短短5年多的办学历程, 地处农村, 因此我们的学生也都来自农村, 并且一度面临生源流失严重的局面, 而教师也是由其他农村学校调入或刚刚毕业的新教师组成。生源较差, 师资力量相对薄弱, 这就是学校创办之初面临的客观困境。在这种情况下, 学校认为要提高办学水平, 只能依靠全体教师的努力, 以师德教育为灵魂, 在全校构建敬业、合作、创新的教师文化, 只有全体教师认同这种文化, 心往一处想, 力往一处使, 学校才能绝处逢生, 才能被人认可。因此, 在过去的几年, 我们积极创新管理机制, 推进教师文化建设, 以教师文化建设带动学校又好又快发展。

一、构建立体化的管理网络

学校发展离不开组织领导与管理落实。学校以校长室领导下的各科室的工作部署为纵线, 以行政联系各年级部和各教研组、年级部主任联系各班级为横线, 各项工作网络式、交叉式部署开展, 形成密集高效的管理网络。

(一) 设立年级部

学校邀请年级部主任参与校务会议。年级部主任将学校的工作部署直接传达到本年级各班级。我校发展到现在已有47个班级, 2160多名学生。为了更扎实有效地开展教育教学工作, 我们根据学生年级特点分成了6个年级部, 分别是小学低年级、小学中年级、小学高年级、七年级、八年级、九年级。每个年级部设置部主任, 负责本年级各项学校工作的传达、布置、检查、落实、评价等工作, 对班级管理、教学工作做好全面的指导, 协调任课教师、班主任、各处室的工作, 增强年级部凝聚力建设, 带领本年级部“争先创优”, 在学校发展中起到了不可低估的作用。

学校每年举办的运动会、读书节、科技节、艺术节, 开展的“‘校园十佳歌手’评选”“狂欢节”“美食节”“元旦文艺汇演”等丰富多彩的活动都离不开年级部的组织协调。正是因为有了年级部高效的工作方式和工作态度, 学校每年的活动才能办得红红火火。

各年级部都建立了QQ群, 教师们可以在群里共享各种资料。以年级部为单位组织的各种体育娱乐活动, 拉近了教师们的距离, 融洽了相互间的关系, 营造了温馨和谐的工作氛围。

不少学生偏科现象较为严重。对此, 教师自发成立薄弱学科学生导师制, 由一位教师带几个学生, 定时义务为他们补习功课。

(二) 行政联系年级部、教研组工作

学校任命12位行政人员联系6个年级部, 指导并支持年级部开展工作。每天早上, 他们就在自己所联系的年级部里巡视, 看看学生到校早读情况, 将情况及时反馈给班主任。平时也经常到所在年级部了解教育教学情况, 发现问题及时提出建设性意见, 提高年级部工作实效。年级部有什么困难, 教师们也总是第一时间找联系人, 由其出面帮助解决, 实在解决不了的再上报校长室。这样的工作思路提高了解决问题的效率。期末, 他们又参与该年级部的班主任考核、“文明班级、五星班级”的评比等工作, 为表彰先进、挖掘典型搜集大量资料。

每位行政人员根据自己的任教学科申报联系的教研组, 参与教研组活动与教研组文化建设, 积极发挥学科特长, 对所在教研组提出合理化的建议, 帮助解决存在的问题, 促进教研组快速发展。期末, 他们对所在教研组进行考核、评价, 并参与该组教师的评优晋级工作, 为学校推荐先进、完成考核提供重要依据。各教研组在各自联系人的带领下, 制定教研组发展纲要, 明确教研组发展方向。比如初中科学组以“科学”“技术”“生活”为文化核心, 将科学与生活有机结合起来, 目标是开设具有姚北特色的校本科学课程;初中思社组以“shi”为文化核心, 意为“时”和“实”, “时”包括时事、时代、时政等内容, 而“实”则包含了工作踏实、专业扎实的意义; 初中数学组将文化核心定位为“圆”, 即以学生为圆心, 以导学稿教学为半径, 画一个面积无限大的圆; 小学英语组则结合我校中小学一体的特点, 提出扎实推进中小学英语教育、凸显英语特色、成就终身发展的共同愿景。

二、建立激励性的考核机制

学校在考核制度上积极创新, 不是仅仅考核个人, 而是按团队考核, 不拿教师与教师比, 而是拿备课组与备课组比、教研组与教研组比、办公室与办公室比、年级部与年级部比、整所学校与其他学校比。

如2012年中考, 我校274名考生在激烈的竞争中, 以自信、自强、自立的信念, 顽强拼搏, 取得了优异成绩:在余姚中学自主招生中, 有14名学生以高分被余姚中学提前录取, 录取率在全市35所公立学校中排名第一;普高上线人数193人, 上线率为70%;考生优秀人数达到153人, 优秀率为55.84%, 合格人数为245人, 合格率为89.82%, 在全市公立学校中均居第二。这一成绩是九年级全体教师共同奋斗的结果。25位教师凝心聚力, 同舟共济, 为了同一个目标努力拼搏。他们一起携手, 有经验共同分享, 有问题共同解决, 有困惑共同探讨。正是在新老教师的互相合作研究中, 他们的教学水平得到了提升, 学生成绩得到了提升, 学校倡导的团队文化得到了提升。他们是学校团队文化最好的诠释。为此, 学校在教师节表彰大会上, 特别设立了“优秀团队奖”, 表彰2012届九年级教师团队。

又如我校的中考科学成绩位居全市公立学校第一, 这离不开九年级科学备课组的4位教师团结一致, 努力奋斗, 不计得失, 互相合作。星期天下午, 我们经常看见他们为学生补差的身影;晚上9点后, 我们经常看见他们还在忙碌地批改作业;在课间的这段时间, 我们经常看见他们叫来学生悉心地指导……学校为表扬他们的敬业精神和取得的成绩, 特别给他们颁发了“特殊贡献奖”。

此外, 学校于2012年2月隆重举行了“感动校园十大新闻人物”和“老师, 您的教育我崇拜”颁奖典礼, 以表彰、奖励为学校无私付出不求回报的教师典型。颁奖现场感人至深, 全体师生都在典礼中受到了一次洗礼。

三、建设民主化的管理团队

学校高度重视行政班子的建设, 把师德崇高、思想开拓、业务精专、功底深厚、兼有特长、身心健康的优秀年轻教师, 选拔到行政岗位上来。选拔坚持公平竞争、唯贤是举的原则, 培养他们具备挑战意识、自主意识、竞争意识、超前意识、信念意识、开放意识、合作意识。班子成员团结一致, 分工明确, 责权落实, 重大问题由校长办公会议、行政会议讨论决定。

学校召开一年一度的教职工代表大会。校长向大会作学校工作报告, 相关行政领导作工会工作报告、财务工作报告、提案答复等, 充分发扬民主, 广泛征集教职工的意见与建议。学校发动教职工开展教风、学风评比活动, 组织教师起草或修改一年一度的教职工分配方案, 积极推进校务公开, 学校重大事情张榜公布, 并在教师会上通报, 做到公开透明, 阳光操作。学校建立了由党、政、工、团、教职工代表组成的校务公开监督组, 监督财务管理、招生、教师职称评审的考核和奖励等工作。几年来, 学校遵照规范程序办事, 按照制度实施校务公开, 自觉接受社会、家长、全校师生的监督。

学校在制度建设、课堂改革方面也与全体教师积极沟通, 通过座谈、访问、问卷调查、建言献策等多种途径, 搜集并征求教师的广泛意见, 尊重并采纳教师的合理建议, 使学校层面的决策能被绝大部分甚至全体教师认同、接受。在此基础上, 学校工作的开展都是愉快、顺畅、高效的。

综上所述, 学校从构建立体化的管理网络、建立激励性的考核机制、建设民主化的管理团队入手, 积极营造和谐的工作氛围, 实实在在地促成了教师文化的建设。

文化管理机制 篇2

从企业良性经营和长远发展的角度，在梳理前人理论文献的基础上，探讨企业文化建设与激励机制关系，及其两者协调共建模式、方法和重要性。对两者的协调共建在企业实践经营管理中有哪些问题，企业文化和激励机制协调共建的一些原则和建议进行阐述，最后通过对A、B两间公司的实际情况进行分析并做问卷调查，对企业文化与激励机制协调共建的模式和重要性进行论证，为企业做好人才培养、团队建设、内部环境建设、为企业长期良性发展提供建议。

第一，主要说明背景和研究意义，确定研究的框架、方法和思路，提出要研究的企业

文化和激励机制协调共建所涉及的问题，说明研究的主要内容和成果；

第二，是企业文化与激励机制理论介绍，对企业文化和激励机制的相关理论进行介绍

和总结，对相关文献和理论进行了梳理，包括企业文化和激励机制的定义、分类、特点和功能进行了简要的介绍，以及对企业文化的失效，激励机制的局限性进行了简单介绍；

第三，是企业文化与激励机制的关系和互动，主要论证了企业文化与激励机制相互关

系、相互作用，并对两者协调互动模式进行了阐述和论证；

第四，是企业文化与激励机制的协调共建，首先对两者协调共建所要考虑的因素进行

分析，包括阐述了企业必须根据自身情况、行业特点、历史发展和未来发展策略，建立相应的协调的企业文化和激励机制等；其次，对企业文化和激励机制协调创建的设计原则进行阐述；最后，对企业文化和激励机制协调共建的方法和模式进行了论证和探讨，提出了不同行业、不同企业情况、不同外部环境应建立不同的企业文化和激励机制，使之相互协调、相互补充；

第五，是案例分析和理论应用，希望通过对两个外资企业进行分析和问卷调查，在现

有情况下分析其优势和不足，运用研究的理论，对其现有激励机制和企业文化进行评价并提供建议。

叶予舜4/4/2013 12:14:42 PM

第六，是结论与思考，概括了本文的结论，并提出了需要进一步研究的问题，同时总

结了企业文化和激励机制协调共建所产生的效果。本文主要的研究成果与创新有：

(一)本文较为率先地将企业文化和激励机制的协调互动作为正式研究对象，正式提

出企业文化和激励机制协调互动的课题，并对两者之间的协调互动模式、方法和重要性作出了创新性的研究。

(二)论证了企业的长远持续发展必须以协调的企业文化和激励机制为基础，任何一

方的缺失都将损害企业的长远发展利益。

(三)梳理了企业文化和激励机制的相互关系，提出两者相互促进、相互依赖的关系，只有共同协调共建才能真正发挥各自的优势，为企业建立有效的工作团队、培养人才，才能为企业的长期持续发展打下基础。

(四)论证了企业文化和激励机制协调共建的一些模式和方法，为企业建立良好的内

外部环境，培养良好的工作团队提供建议，为企业文化和激励机制的协调共建提出了一些基本原则。

(五)通过对两家公司进行实践分析与问卷调查，在现有情况下分析其优势和不足，运用本文研究的理论，对其现有激励机制和企业文化进行评价并提供建议。同时也初步验证了企业文化和激励机制的协调共建的重要性，对企业文化和激励机制的协调共建提供了实践应用建议。

企业文化激励是一种内滋激励，是企业员工在文化认同以后，发自内心而产生的激励，这种激励更具持久性、整体性、全员性的特点。心理契约的研究是近几年组织研究新的热点，尽管心理契约的发展和企业文化的研究从总体上看来是走了分离的两条线索，但是其心理学上的微观意义和它对于企业文化落实到员工层面的效果，决定了心理契约在企业文化激励的研究中具有巨大的理论和现实意义。

宗旨就在于结合心理契约和企业文化二大领域的研究成果，从“价值观共享”这一角度

来探讨企业文化激励，从而提出了人本文化激励机制，试图为我国企业的激励制度提供崭新的思路。论证逻辑为:首先，提出“基于心理契约的企业文化激励”这一论点；然后，通过阐述企业文化与激励机制的互动关系、构建心理契约与企业文化激励机制的关系，表明“从心理契约角度构建企业文化激励机制”的可行性与重要性；最后，从“以人为本“的共享价值观出发，初步构建了基于心理契约的企业文化激励机制模型。逐层论证，共分为四个部分：

第一部分绪论。阐述了研究背景，进而提出问题，通过对文章所涉及的概念和理论进行简要归纳和分析，指出它们的关系，点明了本文研究的意义和方法。

第二部分企业文化激励机制研究。重点介绍了企业文化的精髓一一企业价值观；并对企业文化与激励之间的互动关系进行研究；最后从五个方面阐述了企业文化激励的实现机制，并指出以企业价值观为核心的引导机制在整个激励机制中起主导作用，为下文研究构建心理契约与企业文化激励机制的关系做了理论上的铺垫。

第三部分构建心理契约与企业文化激励机制的关系。首先分析了心理契约与企业文化之间的互动关系，认为共同的价值渊源使它们形成了密切的关联与互动；接着笔者强调，企业与员工之间心理契约的建立，有利于员工个人价值观与企业价值观的契合，并最终形成共享价值观；然后在员工与企业价值观融合的基础上，从心理契约角度研究共享价值观演化之动力模型；最后提出提升“以人为本”；

文化管理机制 篇3

文/中国经济创新发展联盟管理学院特聘专家 陈 飔 关荣荣

国际市场竞争的经验表明，参与国际竞争的中国企业需要具备一项能力，就是对危及自身市场经营的环境、政策和竞争对手情况变化预先发出警告的能力，也就是竞争情报预警机制。早在2003年，美国国际贸易委员会就裁定中国彩电对美国同类工业构成“实质性损害”，结果国内彩电企业手足无措，仓促应对，只能被动“挨打”，这充分暴露了我国彩电企业竞争情报预警机制的缺乏。

建立这样的预警机制就需要对国际和市场所在国的市场环境、政府政策、竞争对手，甚至所在国的国际贸易政策、结构和变化，进行严密的搜集监测，并进行严密的分析，尽可能准确地预测出他们会在什么时候启动贸易保护措施，会有多大力度，会持续多长时间。还要了解竞争企业、行业组织、标准化组织、贸易组织的利益焦点和态度，以便充分利用各种有利因素，避免不利局势。

一般来说，欧洲各国和美国在采取诸如反倾销之类的贸易保护措施之前，几乎都进行了长时间的研究和准备。这些准备包括行业市场的调查、产业分析研究、企业竞争力分析、法律和相关条件准备，等等。美国企业提起反倾销诉讼之前一段时间的游说和公关，甚至是一些经济学家或相关机构发布的研究报告，往往会出现在国际知名媒体、各类国际贸易论坛、相关网站上。这就是发起攻击的信号，如果相关出口企业对此视而不见，不做准备，一旦面对反倾销诉讼，就只能接受人家规定的条件，承受巨额关税处罚甚至退出市场。在国内市场竞争中也有很多企业面对国家行业政策的调整，竞争对手的市场策略变化，缺乏应变能力，陷于被动局面。轻则损失市场机会，重则丢掉整个市场。凡此种种，都是企业缺乏竞争预警机制的缘故。尽早预测和发现这种不利局面的出现，并做好应对预备措施，是企业竞争预警机制的功能，是企业竞争情报系统的职责，属于企业战略能力的范畴。

实际上在竞争对手采取降价策略之前，我们就可以通过其上下游的价值链分析、市场供需情况和对其产品及运营成本的估计，大体上测算出它的降价空间和可以持续的时间，是一时的促销手段，还是长期的市场策略。

通常所说的企业竞争情报系统往往是指竞争情报工作的信息技术支撑平台，比如基于网络的竞争信息（情报）搜集、处理和分发系统，由于目前自然语言理解和语义分析技术尚处于初级阶段，大多数这样的系统还不能提供情报分析能力。因此企业竞争情报预警机制还只能是建立在人工信息识别和分析预测的基础之上。当然，预警机制的运作需要网络信息技术平台的支撑。

建立企业竞争情报预警机制是与企业对于产业环境、行业市场、需求变化和竞争对手的分析研究分不开的。同时，企业竞争情报预警机制需要制度化的竞争情报收集监测制度作为保证，因为情报预警机制的重要环节之一就是对某些敏感因素的控制性监测。对一些竞争变量的连续监测收集对于预警机制的完善具有重要价值。通过连续监测可以积累大量的数据，这些数据和后验的市场变化状态（结果）可以用来研究竞争因素变化的规律，总结出变化模型，为以后的分析预测提供依据和方法。企业应该根据自身所处行业市场的特点和竞争状况因地制宜地构建竞争情报预警机制，不必追求刻板的统一模式，事实上也没有适合各类企业的竞争情报预警系统的标准模板。

对于一个企业来说，建立竞争情报预警系统起码需要做到以下7条：

第一,建立竞争情报预警体系的关键步骤是对竞争要素信息的排查。这个过程要求排列出要实现市场竞争情报预警必须监测和收集的竞争情报要素，这些要素体现为各种环境、政策、市场、竞争者信号，比如税率、市场份额、成本结构，等等。对于这些要素分别寻找获取渠道，如政策文件、研究报告、专利、人际网络、媒体、网站等。

第二,确定情报监测范围和频度，对不同的监测信号规定预警等级和报告制度。一旦发现监测信号变化出现或者达到预定的等级，立即做出预警，并按照规定进行报告。

第三,对于出口外向型企业，需要建立国际市场，特别是出口国市场和市场规则的监测研究体系，重要竞争因素如市场份额、价格-成本结构、关税、贸易政策、当地竞争对手和上下游商家的事前监测分析，建立早期预警系统。这可以雇用专业的研究人员或专业的咨询公司进行操作，或者干脆建立一整套的信息监测与研究体系。

第四,危机事件应对预案研究和准备，包括各种公关手段和市场控制措施。如通过自身、政府或者公关公司的力量避免贸易保护措施出台，或在增加贸易壁垒或提高贸易关税之前，尽可能多运一批产品到市场国国内，通过贸易保护带来的价格上涨赚取利润，以弥补今后的市场损失。另外，事先研究通过与当地企业的合作来避免受到歧视性政策的损害，或者发现新的市场机会也非常重要。

第五,对于重大和典型的竞争事件进行事后评价研究，搜集各方的信息反馈，总结经验教训。不断修正和改进自身的情报监测模式，扩展和优化情报渠道和来源。建立竞争因素变化模式数据库，提高其正确预测市场变化和竞争态势的能力。

第六,国际市场竞争的分析研究，需要专业人士方能胜任。如果企业没有一个机构和专业人才，那就需要建立一套替代机制。通常市场研究机构需要企业有相应的编制，甚至需要建立专门的机构。建立相应的市场研究机构对于小型企业可能有一定的难度，可以采取构建兼职市场研究小组或者委员会的方式解决这个问题。或者请求外部支援，例如聘请相关的专家作为顾问或者委托研究咨询机构负责实施相关市场的监测和情报分析。

第七,从竞争情报预警的角度来思考问题，要保持和自身企业竞争性最强的对手之间的正面信息接触。在强大的竞争对手面前，最忌讳的就是把自己的眼睛捂上，越是竞争对手，越要睁大眼睛，看个仔细。

一个称职的企业家，对于企业的运转和市场的变化都有敏锐的嗅觉，用时髦的语言说就是有效的信息获取和识别能力。中国的企业家在起家的时候，大多都表现出了這种能力，但是一旦做大了，国际化了，却都开始遭遇运作上的困难。造成这种情况主要有两个原因。一是离开了原来熟悉的信息环境，原来亲临一线的信息渠道被阻断了，对企业运营和市场纷纭的真实感觉就少了。据统计，人类接受和传达信息的时候，语言文字本身可以表达的含义只能占到百分之七左右，看看报表，读读报告，所能获取的信息就更有限了。第二，作为一个大型组织所必需的信息情报机制、流程以及与之相适应的决策机制还没有建立起来，决策失去了依据。

沃尔玛的创始人萨姆·沃顿可谓是成功的企业家。这位传奇人物的集团总部到现在还很简朴，与我们的一些企业相比简直寒酸。更令我们称奇的是，这位花白头发的亿万富翁在巴西的超市里趴在地上量货架之间的距离，在竞争对手的卖场里拿着摄像机偷拍时经常被人抓到，他也不觉得有多么尴尬。南方某一家规模很大的饮料公司的老总，经常全国各地四处巡游，考察市场、盘点渠道，冷不丁地就会出现在某个分公司的办公室里，把试图向他掩盖市场真相的经理修理一顿。

运行良好的大型企业组织，仅靠几个人的努力根本不可能解决信息情报的需求问题，必须依靠一种制度化的机制和流程，来保证它的组织决策能够在适当的信息情报基础上作出。世界500强企业中90%以上都建立了完善的竞争情报系统，他们都认为：靠个人的、随机的情报收集，少数人的聪明智慧来分析所形成的非正式的情报系统，根本无法满足大型组织在不同决策结构下的信息情报需求。在决策之前必须进行信息的充分收集、汇总与分析，决策绝对不得（也绝对不能）在信息高度缺乏和不对称的情况下作出。在这个决策框架下，信息情报环节的缺失成为不可能，短路和旁路的决策流程根本就走不通，这样就通过组织行为解决了问题。

文化管理机制 篇4

一、“春雨”服务品牌文化管理的内涵

“品牌文化的核心是品牌精髓, 具体而言是其蕴涵的深刻的价值内涵和情感内涵, 也就是品牌所凝炼的价值观念、生活态度、审美情趣、个性修养、时尚品位、情感诉求等精神象征”。创建品牌的过程其实就是将品牌文化通过有效的管理, 充分挖掘、培养、发挥广大职工的首创精神, 调动职工的积极性, 将收费站的经营观、价值观等品牌精髓经过持续不断的演绎、推广。“春雨”服务品牌文化对外提高司乘人员的认同, 对内通过培养人、开发人, 推动员工职业素养的提高和个人价值的实现。

(一) “春雨”服务品牌的人才管理。

品牌文化使员工有了明确的价值观念和理想追求, 对很多问题的认识趋于一致。品牌人才的建设与管理直接关系到品牌建设的成功与失败。“春雨”服务品牌通过拓展开发人才的途径、人才考核标准和人才培养等方式对人才进行管理。

(二) “春雨”服务品牌的结构属性。

“春雨”服务品牌文化管理机制处于运行机制的核心, 品牌文化管理机制像磁石一样, 将这些机制吸引、凝聚在一起, 集中反映了品牌价值和企业追求的目标。“春雨”服务品牌文化机制的运行同样需要有纪律约束机制、激励机制、保障机制、发展机制的辅助。

1. 纪律约束机制属于“春雨”服务品牌文化管理“硬性”管理的范畴。

收费站的经营管理必须有制度的约束和相关管理人员的监督, 否则将出现收费人员不按标准收费、服务质量下降、贪污腐败等现象出现, 从而引发一系列不安定的因素, 严重时甚至导致社会混乱。

2. 激励机制属于“春雨”服务品牌文化管理方面的“软性”管理范畴。

品牌文化的“软”管理以积极正确的价值观念激发员工的积极性, 引导员工沿着正确的目标前进、发展。

3. 支持保障机制属于“春雨”服务品牌文化管理的物质文化。

收费站的运转离不开收费场所、收费设施的硬件保障;离不开各级员工的人员保障;离不开石安管理处的资金保障。

4. 发展机制属于“春雨”服务品牌文化的经营思想。

“春雨”品牌文化的特征是具备精神内涵, 而且要从营销策划、促销活动、广告宣传、客户关系等各个方面进行整合, 让司乘人员及社会大众能够体会到“春雨”服务品牌的精神、个性和文化内涵, 并且要具备典故、故事、仪式和任务等文化载体进行传播。

二、“春雨”服务品牌文化的功能

“春雨”服务品牌文化机制将各种资源优化组合, 蕴涵了深刻的价值内涵和情感内涵, 对经营管理产生巨大的影响和能动作用, 提高了品牌的竞争力。“春雨”服务品牌文化机制的功能如下:

(一) 导向功能。

内部, 品牌文化集中反映了员工的共同价值观及石家庄收费站追求的目标, 因而品牌文化具有强大的感召力, 引导员工始终不渝地为实现企业目标而努力奋斗;外部, 品牌文化所倡导的价值观、审美观、消费观, 可以将消费者引导到和自己的目标相一致的轨道上来, 从而提高消费者对品牌的追随度。

(二) 凝聚功能。

内部, 品牌文化可以把大量积存的价值观念、道德规范、礼仪习俗、好人好事等文化因素从各个方面、各个层次凝聚在一起, 把员工的个人利益与集体利益相结合, 从各个方面促使员工齐心协力为实现企业的目标和个人理想而奋力进取;外部, 品牌代表功能属性、利益认知、价值主张和审美特征, 会吸引大量的司乘人员, 提高品牌的忠诚度与追随度。

(三) 激励功能。

优秀的品牌文化会使收费站内部形成良好的工作氛围, 激发员工的荣誉感、进取心、责任心、使员工为企业的发展尽心尽力工作。对消费者而言, 品牌的价值观念、利益属性、情感属性可以创造消费感知, 丰富品牌联想, 激发购买欲望。

(四) 约束功能。

约束功能通过收费站的规章制度和道德规范发挥作用。收费站的运营必须有严格的规章制度规范员工的行为, 对于品牌建设而言, 必须有统一的行为规范, 使员工按标准办事, 按规则办事, 这种约束是硬性的;文化的约束作用更多是通过道德规范、精神、理念和传统等无形因素约束员工的言行, 这种约束是软性的, 内在的约束, 更具有持久性。

(五) 驱动功能。

品牌文化对品牌经营的推动功能主要源于文化的能动性, 不仅能反映经济, 还能反作用于经济, 在一定条件下促进经济的发展。利用品牌文化提高品牌经营效果必须有一个时间上的积累过程, 只要能持之以恒重视品牌文化建设, 就会收到良好的成效, 推动“春雨”服务品牌的长期经营与发展。

三、“春雨”服务品牌文化的模范人物

伴随着品牌建设各项工作的推进与落实, 在石家庄收费站涌现了许许多多的模范人物, 他们分布在各种工作岗位上, 为春雨服务品牌的成长默默奉献着, 这里选取×××为代表予以简单介绍。

×××是石家庄站收费某班收费员, 她在训练中严格要求自己, 业余时间还在苦练肢体语言动作。在服务过程中, 她适时转换问候语、节假日情景问候语、祝愿词等, ×××时时刻刻牢记“服务至细、满意入微”的核心价值观, 在工作中一个微笑、一声祝福, 一句关心的问候、一个善意的提醒架起了收费员与司乘人员之间沟通的桥梁。由于她文明用语规范、肢体语言到位, 多次受到同事们和过往司乘人员的一致好评, 并被选为“标兵”。

四、小结

品牌文化管理机制不仅在人员保障、约束员工行为、激发员工积极性等方面起到推进作用, 而且在品牌发展过程中起到思想统筹作用, 将企业的经营观、价值观相结合, 为品牌创建高效、灵活、协调的运行机制笃实了基础。本文期望通过对“春雨”服务品牌文化管理机制的介绍和探讨, 加强企业对文化管理机制的重视。通过文化管理机制的实施提高品牌形象和影响力, 增强企业的竞争力。同时, 也为全国高速公路服务品牌的创建和发展提供借鉴。

摘要：品牌文化管理机制以品牌价值、个性的铸造和推广为核心, 实现从品牌精神到社会形象的内外部互动, 使员工产生心理和情感上的归属感, 形成共同的品牌追求, 实现品牌的持续成长。本文以“春雨”服务品牌为例, 详细介绍文化管理机制的内涵和功能, 并致力于将文化管理机制置于更为重要的位置, 从而提高了品牌的管理绩效, 增强了品牌的竞争能力。

关键词：高速公路,文化管理机制,“春雨”服务品牌

参考文献

[1] .刘常保, 肖永添.品牌管理[M].北京:机械工业出版社, 2011

[2] .张仁德, 霍洪喜.企业文化概论[M].天津:南开大学出版社, 2001

文化管理机制 篇5

一、单选(共 4 小题，总分: 40 分)1.本讲提到最近几年构建公共文化服务体系探索过程中最重要的项目是（）。

A.公共文化服务体系示范区 B.送电影下乡 C.送戏下乡 D.送图书下乡

2.传统的政府大包大揽、给配送的管理体制造成需求与供给不对接的问题，对于这个问题的解决说法不正确的是（）。

A.要树立以人为本的观念

B.禁止国有企业参与公共文化服务体系建设 C.管理体制改革

D.提高党和国家对文化建设的治理能力

3.关于推动文化建设包含两方面的内容，理解不正确的是（）。

A.两方面的内容是指文化体系的建设和文化产业的发展 B.两个方面各有侧重、有所不同

C.两个方面是文化建设完全割裂的两部分

D.两个方面建立在统一的市场经济平台上，不能割裂开来 4.构建现代公共文化服务体系是在（）上提出的。

A.十六大

B.十七届六中全会 C.十八届二中全会 D.十八届三中全会

二、多选(共 2 小题，总分: 20 分)1.本讲最后提到在文化建设上某些方面我们还需要继续探索，包括（）。

A.价格调节机制 B.标准的地区化差异 C.公共设施使用登记制度 D.政府与市场的关系

2.本讲给出现代公共文化服务体系改革的具体建议有（）。

A.改革公共文化服务体系的管理体制 B.改革公共文化服务的微观运行机制

C.培育私营企业，逐步弱化文化事业单位在文化建设方面的地位 D.进一步开放公共文化服务体系的准入门槛

三、判断(共 4 小题，总分: 40 分)1.根据本讲改革公共文化服务体系的管理体制，要围绕构建标准化、均等化的现代公共文化服务体系建立群众评价反馈机制，推动文化惠民项目与群众文化需求对接以满足人民群众基本文化需求，要通过构建现代公共文化服务体系提高党和国家对文化发展的治理能力。

正确 错误

2.根据本讲公共文化服务体系的建设要围绕构建标准化、均等化的现代公共文化服务体系引入竞争机制，推动公共文化服务社会化发展。

正确 错误 3.长期政府主导的事业体制导致了公共文化服务体系建设的过程中缺乏对社会资本的引导，缺乏对人民群众作为文化建设主体地位的认识，形成了单纯以政府送文化，送书下乡、送戏下乡的发展方式。

正确 错误

4.公共文化服务体系建设中要保证国有单位对公共文化服务的绝对控制。

企业文化的传播机制分析 篇6

摘要：企业文化传播理论产生于美国，侧重强调文化在企业发展中的作用，有利于建立以人为本的企业发展模式。属于组织传播范畴的企业文化传播，其内在各要素间的相互作用影响着最终的企业文化传播效果。拉斯韦尔的“5W模式”是研究与传播相关问题的主要范式，以5W模式的视角对企业文化传播机制进行分析，具有一定的研究意义。

关键词：企业文化理论；企业文化；5W模式

企业文化是指企业在经营管理中，所提出的一系列以共同价值观为核心的观念，其具有精神性、集合性、微观性、社会性和可塑性的特点。机制指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理以及内在的、本质的工作方式。因此，企业文化传播机制必须能够解释企业文化传播的主体、受体、对象、渠道、效果间的内在作用关系。

传播是一切交流活动存在的基础，企业文化传播属于组织传播的范畴。5W模式由传播学奠基人哈罗德·拉斯韦尔提出，其认为构成一个完整的传播过程，主要包括五个方面的因素，即传者、渠道、信息、受众以及传播效果。以5W模式的角度分析企业文化，深入到传播学的广度，有益于了解企业文化各主体间的相互作用，通过针对性的改善，提升企业文化传播效果。

一、 理论概述

1. 企业文化理论。企业文化理论是美国与日本管理之间比较的直接结果，兴起于20世纪70年代末至80年代初期的美国。1982年出版的《企业文化——现代企业的精神支柱》一书，最早创立了企业文化理论体系。企业文化理论侧重于把文化学的研究成果应用于企业管理，充分发挥文化的作用，弥补了以往理论的不足，在强调硬性管理的同时，注重软件管理建设，将两者有机结合，为管理科学注入新的活力。

关于企业文化的代表性研究成果有以下几种。霍夫斯坦特的“文化四指标说”、特雷斯·E·迪尔和阿伦·A·肯尼迪的企业文化五因四类型说、威廉·大内的 Z 理论、《日本企业管理艺术》中的7S框架，以及托马斯·J·彼得斯和小罗伯特·H·沃特曼的“革新性文化八种品质说”。企业文化理论著作出版思潮大致有以下几个类型：企业家本人的经验之谈、理论家对本国企业研究概括的理论形态以及从整个企业文化的宏观视角探讨企业管理科学。这种从经验之谈到理论概括，再到整个学科建构的宏观视角，意味着企业文化的发展愈发系统化。

2. 企业文化。关于企业文化的概念，学者们拥有不同的观点。威廉·大内认为，一个公司的价值观就是企业文化，它是公司员工行为的规范。彼得斯[4]认为，企业文化是公司为企业员工构建的一套价值观念、行为规范和环境氛围。魏杰和赵俊超认为，企业文化指企业信奉并付诸于实践的价值理念。陈亭楠认为，企业文化是一种从事经济活动组织之中形成的组织内部文化。

二、 传播与5W模式

人类活动无时无刻不处于传播中，关于传播的概念，国内外学者有不同的观点。库利从社会学角度出发，认为“传播是人的关系赖以存在和发展的机制”。施拉姆看来，传播至少要有三个要素：信源、讯息和信宿。在胡正荣的观点中，传播是信息流动的过剩。

组织传播是指组织所从事的信息活动，是组织成员交换信息的行为。传播是组织的基本属性，组织的任何活动都伴随着信息的传播过程。陈春花认为，企业文化传播是指企业或个人通过各种媒介将有关本组织的文化信息有计划、有目的的向内或向外传递的一种活动。

国外对企业文化传播的研究，更注重企业管理的实际操作方法，主要从现实应用方面来阐述。国内对企业文化传播的关注较少，鲜有相关论著。最早的应为1998年吕舟雷在《企业文化传播刍论》中，正式将“企业文化传播”作为整体概念提出，阐释了企业文化传播概念的内涵。

传播学奠基人之一的拉斯韦尔提出了著名的“5W”模式（图1）。该模式的五个要素具有同样的首字母“W”，因此称为“5W模式”。

拉斯维尔是最早以建立模式的方法对传播活动进行分析的人，这五个要素后来构成了传播学研究的五大领域，即控制分析、内容分析、媒介分析、受众分析及效果分析。在5W模式中，复杂的传播过程被肢解成5个主要组成要素，清晰的呈现出传播的内在过程。企业文化传播属于组织传播的范畴，我们使用5W模式进行分析，力图通过对各个要素的具体呈现，探讨出提高企业文化传播的路径。

三、 以5W模式对企业文化传播机制进行具体分析

1. 企业文化传播主客体分析。传播主体是传播行为的发出者，处于传播行为的初始环节。传播主体又称传播者，位于传播活动的起点，对整个传播过程具有重大的影响，对传播者的分析也称为控制分析，传播者具有控制整个传播过程的作用。传播客体是传播行为的接受者，又称受众，处于传播活动的末端环节。

（1）企业文化中的传播主体。根据传播范围的不同，企业文化传播可分为内传播和外传播。因此，将传播主体分为企业文化内传播主体和企业文化外传播主体。

企业文化的内传播主体主要有以下几种类型：①企业领导者和高级管理层。企业领导者制定并影响着企业文化，是企业价值观形成的主要因素。②企业中层管理者及负责企业文化宣传的部门。中层管理者和宣传部门负责传播企业文化的实际执行，他们既需要了解领导者的意图，又要根据所在部门的实际情况，制定适合本部门的文化传播策略。③了解并认同企业文化的普通员工。企业内部的普通员工，只要对企业文化充分了解并认同，同样也能成为企业文化内部传播的主体。

企业文化的外传播主体主要有以下几种类型：①企业管理者。由于工作需要，企业管理者不可避免的会与其他公司甚至是大众媒体打交道，代表着公司领导层的形象。②企业的专职宣传部门。企业专业宣传部门的主要工作就是对外宣传，包括日常的广告宣传工作以及对外公关活动。③企业内的普通员工。

（2）企业文化传受主客体间的双重性。在企业文化传播中，传受主客体具有双重性。一方面，他们是企业文化的主动传播者，承担着传播的责任，另一方面，他们又时刻接受着他人对自己的传播，属于接受者。企业领导者和高级管理层、企业中层管理者及负责企业文化宣传的部门、企业的普通员工，既是传播主体也是受众。此外，与企业有联系的顾客，以及有可能接触企业的社会普通大众，都是企业文化的受众。

（3）在企业文化传播中，通过对传播主体的改善，来提升企业文化传播效率。企业文化主体对整个传播过程起着重大的影响作用，控制着传播的进程。因此，对企业文化传播者的改进和培养是至关重要的。

①改善企业领导者和高级管理层，从顶级建设企业文化传播力。企业领导者和高级管理层要对企业的发展和整体规划了然于胸，建立适合本企业发展，且独具特色的企业文化。设立相关的制度规章，以正式的手段鼓励企业文化的传播。此外，健康的企业文化传播环境、有意识的塑造专属本企业的“企业人”对企业文化传播而言也是非常重要的。

②提高对中层管理者的企业文化认同度，将企业文化建设落到实处。①通过培训等方式，对企业中层管理人员进行企业教化，使之了解企业文化内涵的实质，更好的将领导者对企业文化的真正观点传达下去。②对员工中出现的意见领袖加以利用，使之为有利的企业文化传播所用。③充分重视员工的反馈，赋予员工话语权，并及时将下面的意见传达给领导阶层。

③提高企业专职宣传部门水平，更好的为企业文化传播做出贡献。宣传部门负责企业的对外宣传工作，其水平的高低影响着外界对企业文化的看法。在提升企业文化传播的建设上，宣传部门应当掌握方法，抓住时机，配合企业文化，借势营销，使企业文化传播更深更广。

④企业的普通员工在企业文化传播中的作用不容忽视。A.对员工定期进行培训，定期进行考核，使之充分了解公司企业文化。B.对积极传播企业文化的优秀员工进行物质精神方面的奖励，估计更多人加入企业文化传播的建设中。C.鼓励新老员工混合交流，有利于企业文化的传播，也能为企业文化建设提出新的观点。D.提高普通员工的整体素质，在与顾客的接触中，更好的展现企业文化。

（4）建立以顾客为主体的企业文化，将企业文化更好的传播给受众。

①企业员工要树立虚心学习的意识，真正掌握企业文化的实质。②企业应建立以顾客为主体的企业文化，真正为顾客的利益着想，更好的抓住顾客，使其成为自己长期客户的同时，主动提企业传播。③扩大企业文化的宣传力度，吸引可能成为客户的潜在受众，通过加大力度的宣传，吸引其他顾客的兴趣。

2. 企业文化传播内容分析。

（1）企业文化传播中的信息。根据狄尔和肯尼迪在《企业文化——现代企业精神支柱》中的观点，我们将企业文化的内容分为五个方面。①企业环境（见图2）。根据企业所在系统的不同，将企业环境分为“宏观环境”和“产业环境”两个部分。企业宏观环境包括五个方面：自然环境、政治环境、经济环境、社会环境以及技术环境。产业环境即供应商、竞争者、顾客、监管部门和利益集团。②价值观。价值观是企业的核心和基石。企业价值观不是凭空而来，是企业长期实践经验的概括。③英雄人物。英雄人物是企业文化的人格化，是企业价值观的化身，是员工模仿的典范。④习俗和仪式。习俗和仪式是企业文化的外在表现，属于非正规的企业教化。⑤文化网络。文化网络指公司内部传递信息的非正式渠道，通常在公司内部以逸闻轶事、故事、猜测等形式传播消息。

（2）积极塑造有益传播企业文化的信息。①根据企业所处的具体环境，选择适合的企业文化进行建设，既要独具特色，又要贴合实际。②将企业文化的实质浓缩为清楚易懂的价值观体系，使员工对企业文化有直接明了的认识，更好的传播企业文化。③有意识的树立企业英雄人物，将企业价值观人格化，使其对企业文化更好的认同。④经常举办非正式的聚会活动等，建立健康的企业文化习俗环境，使员工在非正式交往的轻松环境中，充分认识企业文化的实质。此外，还可以利用仪式来巩固企业价值观。⑤灵活利用员工交往的非正式渠道，有意识的支持员工私下的文化网络建设，加强管理者与员工间的交流，通过人际交往传播企业文化。

3. 企业文化传播渠道分析。企业文化传播渠道，是指企业文化从传播主体到达传播受体所要经过的各种渠道。在企业文化传播中，传播渠道非常复杂多样。根据企业文化的传播范围不同，将企业文化的传播渠道分为内部传播渠道和外部传播渠道。曲庆将企业文化的内部传播渠道总结为十个方面的内容。即象征物、制度、组织结构、故事、仪式和活动、沟通英雄人物与故事、宣传媒体、领导者、同事。企业文化的外部传播渠道一般为作为正式宣传的大众媒体和与顾客接触的人际传播。

（1）正式传播渠道与非正式传播渠道。根据信息在企业组织结构系统中传播途径的不同，将企业文化传播分为正式的传播渠道和非正式的传播渠道。正式传播通过企业间正式的组织结构来运行，传播的信息来自于官方，准确性较高。常见的正式传播类型有信息由高到低流动的下行传播、信息由低向高反馈的上行传播以及同层级员工间的横向传播。非正式传播渠道是通过系统以外的传播途径进行的，传播的信息主要出自成员间各自的需求，是基于企业成员社交需要而发展的传播模式，通常以小道消息的形式传播，信息多为猜测性质，准确性难以测量。

（2）改善传播渠道，提升企业文化的传播。企业文化的传播离不开传播渠道，疏通传播渠道，对企业文化传播具有至关重要的作用。在企业文化对外传播中，打好与大众媒体间的关系，提高宣传人员及基层员工的素质，有益于企业文化对外更好的传播。在企业文化内部传播中，鼓励员工间通过正式渠道沟通，尤其重视上行渠道的畅通，及时获得下面的反馈信息，同时兼顾横向传播渠道，使员工充分沟通。对非正式传播渠道不应一味禁止，要积极引导，使其为正面的企业文化传播做出贡献。

4. 企业文化传播效果分析。传播效果是指传播最终所产生的有效结果，即传播活动在多大程度上实现了传播主体的意图或目的。传播效果是检验传播行为是否有效的关键环节，根据效果的不同程度，传播效果可分为三个层面：认知层面、态度层面以及行为层面。企业文化传播效果是指通过不同的传播渠道，将企业文化理念有针对性传播出来，为企业内外部所认知、认同，达到影响其态度或行为的结果。

塑造有益于企业发展的企业文化传播效果，需要各方的共同努力。（1）传播主体应当在传播的源头上做好把关，保证所传播的内容真正符合企业文化精神。（2）针对不同受众利用多种渠道进行传播，使其达到最佳效果。如针对企业外部传播的大众媒介、户外广告，针对企业内部传播的内刊、仪式等。（3）建设以受众为主体的企业文化，重视受众反馈。（4）传播内容通俗易懂，易于传播。

企业文化传播效果是传播的最终环节，其目的是取得良好的效果，为企业的发展做出贡献。企业领导人应重视企业文化传播的各个环节，以求最佳效果的实现。

四、 结论

企业文化理论引入中国已经有些时日，但与企业文化传播相关的研究较少。与企业文化传播相关的研究，也多集中在企业文化内部传播渠道方面，对企业文化外部传播涉及较少。企业文化只有打通传播的各个环节，才能实现较好的传播效果，达到发展企业的最终目的。通过5W模式的视角分析企业文化，具有重要的理论意义和现实意义。

因此，未来对企业文化理论和企业文化传播的研究，可以着重在两个方面：

1. 重视企业文化的外部传播。通过系统研究各类传播途径，找到适合不同类型企业文化的对外传播渠道。使企业文化不仅影响内部员工，也能对广大顾客及潜在顾客产生积极的影响，构建良好的企业形象。

2. 对企业文化传播的具体方式、内容进行分析。研究何种方式、内容更适宜企业文化的传播。通过对企业文化传播方式、内容的分析，得出针对不同文化的适宜传播渠道及传播内容。

参考文献：

[1] 刘正周.管理激励[M].上海：上海财经大学出版社，1998.

[2] 韩文辉，吴威威.国外企业文化理论主要流派述评[J].哈尔滨工业大学学报，2000，（4）：121-125.

[3] 威廉·大内.Z理论：美国企业界怎样迎接日本的挑战[M].北京：中国社会科学出版社，2009.

[4] 托马斯·彼得斯，罗伯特·沃特曼.余凯成，等译.成功之路：美国最佳管理企业的经验[M].北京：中国对外翻译出版公司，1985.

文化管理机制 篇7

一、正确定位学校文化，在继承与创新中发展

学校文化的打造非一日之功，它是学校历史的见证，是学校在成功与挫折中历练出来的永不消失的“遗传密码”。这个“密码”不会因为时代的变化，或是否实施“绩效工资”等具体措施而动摇。一个学校，校长可以换了一个又一个，教师可以换了一批又一批，学生也是毕业了一届又一届，但是学校文化这个“根”却能根深蒂固，愈来愈让人感受到它强大的魅力和深远的感召力。

如何正确定位学校文化，让这种文化在师生心中扎根?这是学校领导需要回答的问题。一所学校，不论地处在城区还是乡村，不论是小学还是中学，不论师生人数的多寡，也不论综合实力的大小，都应该能在学校历史中寻求到一种独树一帜的精神气质，一种永不磨灭的激励了一代又一代莘莘学子并造就了一批又一批传道、授业、解惑的良师的独特学校文化。所以，正确定位学校文化，让这种文化在师生的心中扎根，就需要学校领导以科学衡量的方式，用睿智的眼光挖掘出学校历史中最能体现学校文化传统的灵魂———科学进取、成人成事、和谐统一的智慧之魂。这“魂”，正是学校管理机制不断创新的“魂”。

二、树立全员教育理想，提升学校文化的品位

朱永新在《我的教育理想》中写道：理想是伟大与平庸的分野，理想使人与众不同。教育因为有了理想而更有目标，教育因为有了理想而更有理性;理想因为有了教育而薪火相传，理想因为有了教育而色彩斑斓。不错，教育是一个需要执著地追求理想、不断地超越自我的事业。同样，学校文化也是一个需要全校教职员工和学生在内的全体人员树立教育理想，并将在为达到这个教育理想而奋斗不息的工作和学习中凝结出巨大的力量，提升起学校文化的卓越品位。

要提升学校文化的品位，学校就应该树立起坚持“三个面向”(面向现代化，面向世界，面向未来。———邓小平)的教育目标，通过现代教育的理论、方法和技术，以及先进教育理念和思想，推动素质教育和新基础教育改革的宏伟教育理想，构建起学校文化的基本品位。也就是说，全员教育理想当是正确贯彻党的教育方针的前提下，主动适应变化了的和变化着的教育实情，科学分析，精确判断，透过现象揭示其本质规律，探寻学校发展的长远目标和近期目标，树立起全体师生的共同目标追求，使学校文化的品位得以提升，形成一种高瞻远瞩又不脱离实际的文化氛围，并以此铸就学校的品牌优势，开发出适合自己的独一无二的“遗传密码”———学校文化。

三、坚持独特办学思想，打造和谐的学校文化

独特的办学思想一直是优秀学校和卓越学校领导追求的目标。一个学校的特色往往通过学校分析利弊、大胆探索，寻求最佳教育形式和内容的统一中展现出来。随着教育体制的变革和新基础教育改革的大力推进，坚持独特的办学思想日益受到学校及领导的重视，也成为家长和学生择校的依据，并业已成为社会对学校评价的一个重要方面。新课改中对课程管理的放权，给学校创造了机会，也为学校打造和谐的学校文化创造了条件。

我们不难看到有这样的学校：生源没有国家级重点中学优越，教师教学水平也达不到省级重点中学的水准，连学校规模还达不到地区级重点中学的要求，但就是这样的学校却找准了自身独特的办学思想———生源大部分来自农村，身体素质好;教师先天素质不够理想，但积极肯干，进取心强;学校规模不大，但设施齐全。基于此，学校立足农村，努力打造学校文化。通过努力，将艺体类，特别是体育类人才托举得很高很高，走出了一条让人羡慕的艺体特色之路。所以，强调独特的办学思想，就是要依据人无我有，人有我特的发展思路，用别具一格的办学思想引领学校的发展，打造出和谐的学校文化，而不受其他因素(包括绩效工资的实施等)的影响。

四、大胆追求勇于超越，创办人民满意的教育

学校文化滋养着一代代师生，也推进着学校乃至教育事业的蓬勃发展。我们打造和谐的学校文化，就是要让每一个教师，每一个学生，每一个走进学校的人都要感受到一种和谐的氛围，一种催人奋进的精神。或许只是一句学校的标语，但是它饱含着育人的深情;或许只是一个老师的眼神，但是它有着无比的温存;或许只是学生一言一行，但是它是那样的自然和文明……

文化管理机制 篇8

一、新形势下高校网络文化建设管理机制的重要性

信息化浪潮对新时期高校而言既是发展机遇也是挑战, 网络文化是与大学生生活息息相关的一部分, 对于大学生价值取向、道德观念的养成有直接影响。网络文化作为有着正负两方面影响的双刃剑, 在社会转型的今天对当代大学生的成长与发展影响只大不小, 因此在高校内部建立网络文化建设管理机制迫在眉睫。通过分析网络文化的特点、发展变化规律, 针对当代大学生身心发展需求构建健康网络文化, 有助于推动和谐高校、绿色校园建设, 对于大学生的健康成长也有着理论与现实的双重指导意义。高校网络文化建设管理机制建设既是培养优秀高校人才的需要, 也是符合学校自身发展与国家发展战略需要的重要选择, 对于推进社会主义核心价值观教育的长效机制有重要意义, 对于高校进一步践行社会主义核心价值观、培育健康校园网络文化有重要价值。同时, 高校网络文化影响着大学的传统办学理念, 影响着大学的教学环境和教学手段, 影响着大学校园主流文化, 因此, 我们需要建设高校网络管理机制, 从而使高校网络文化在新形势下, 发挥积极向上的重要作用。通过高校网络文化管理机制的建设, 大大提高网络文化的影响力, 使校园传统文化与网络文化的冲突、对抗中, 根据自身的需要吸收、融合网络文化的优秀成分, 从而形成网络时代的新的校园文化格局。

二、新形势下高校网络文化建设存在的问题

当前形势下高校大学生与网络关系十分密切, 但是对于学生而言, 超过一半的上网时间主要用于人际交往、聊天、邮件收发、网络游戏, 仅有不到四分之一的时间从事与学习有关的活动, 另外四分之一则是为了消遣娱乐。从动机来看, 大学生的上网行为多数是健康有序的, 但是对于网络的利用率偏低, 无论是对学生创新精神还是实践能力的开发都维持在低水平。网络上充斥的各种网络文化对于大学生产生了极为深刻的影响, 由虚拟网络空间组成的世界弱化了学生们的道德观念、责任观念与价值取向, 各种负面、恶意的思想观念很容易影响大学生行为与价值取向, 导致道德滑坡等严重问题。网络文化与校园文化本身有一定脱节, 网络的虚拟性、开放性使得越来越多元化的思想与行为可以广泛传播, 尤其是我国国情的特殊情况下, 大学生在涉世未深的情况下很容易被来自国外的各种思想所侵袭, 在心智不成熟的成长阶段过激的思想会导致大学生做出错误的价值选择, 导致他们出现行为偏差。另外网络中良莠不分、藏污纳垢的特性也使得学生很容易在虚拟世界中迷失自我。大学阶段作为高校生人身观、价值观、世界观定型的关键时期, 网络环境的复杂化使得他们更容易出现思想与行为上的问题, 尤其是网上网下的双重道德行为标准已经成为了目前困扰大学生价值观养成的关键问题, 对于高校生健康成长极为不利, 也严重影响了国内高素质专业人才的培养。

三、新形势下高校网络文化建设管理机制的完善措施

新形势下高校网络文化建设管理机制建设要首先从载体建设入手, 以高校论坛、思想教育门户网站、高校微博微信账号等为起点, 突出健康网络文化管理主题, 围绕大学生思想政治观念、价值观教育、社会时事热点等打造精品主题与栏目, 真正将其打造成为吸引广大学生且深受学生喜爱的网络服务平台。另外, 要注意思想政治教育的活泼化, 将大学生关注的时事热点、心理兴奋点等与政治教育内容相结合, 实现释疑、解惑与心理咨询等多功能合一, 在学生中间积极传播正能量, 从而实现优质网络文化服务平台载体的构建与应用。比如国内天津大学、南开大学、天津师范大学等在积极构建校园网络文化载体平台上进行实践, 建立了联合高校舆情监测平台, 积极收集学生动态的相关资料并向参与高校提供舆情监测服务, 从而更好地指导了校内学生思想政治工作的开展, 实现了净化校园网络环境、引导大学生积极参与学校平台活动等目标。针对当代大学生对网络舆情研判缺乏明确辨别力等问题, 高校要在加强信息安全建设的基础上, 进一步构建校园网络文化日常管理、协调机制, 通过强化负责管理机制确保健康网络文化信息的建设与落实, 对于各类网络突发事件如谣言、社会热点新闻等及时进行跟踪, 及早发布准确舆情信息, 积极引导舆论, 帮助大学生正确接收网络信息, 并对各类危害社会公共安全、学生身心健康的信息及时进行处理, 配合公安部门、高校网络文化管理部门、宣传部门等构建有效的网络文化屏障, 引导大学生健康上网、接收网络信息, 强化各种正确价值观念、思想政治观念的传播, 让大学生即便在网络这个虚拟平台也能够以正确且严格的价值观束缚、指导个人行为。

针对大学生接触网络文化双标情况严重等问题, 要积极推进校园文化、网络文化同步建设, 利用高校网络文化管理队伍与政府部门、传统媒体、网络媒体等积极合作, 构建更加稳定、高素质的网络文化环境。要针对大学生双标问题进行专门治理, 设立高校网络信息宣传管理部门, 对管理队伍进行专业培训, 以便管理队伍深刻掌握学生特点与学生动态, 在引导网络舆论方面发挥重要作用。通过高校教育网络的全覆盖与舆情监控实现健康文化建设, 并与各级网络文化主管部门建立优质沟通渠道, 同市网管、公安等部门积极合作, 确保网络信息安全与网络文化的和谐健康。

结语

综上所述, 高校网络文化建设与管理直接关系到和谐高校、绿色校园、健康网络等目标的实现, 新形势下高校要积极筹备网络文化建设管理机制以解决当前大学生网络问题, 奠定积极向上的网络文化氛围, 为高校健康发展提供长足支持。

参考文献

[1]任祥.当前加强和改进高校网络文化建设的思考[J].思想政治工作研究, 2012 (2) :105.

[2]黄鑫.试论社会主义核心价值体系对高校校园网络文化建设的引领作用[J].内蒙古农业大学学报 (社会科学版) , 2013 (1) :105-106.

文化管理机制 篇9

关键词：人力资源管理,企业文化建设,互动

当今社会竞争激烈,企业想要在竞争中不被淘汰,人力资源是第一保障。没有人力作为发展的基础,企业将无法生存。良好的人力资源管理对企业发展有至关重要的作用,而人力资源管理往往都是在企业文化的引导下进行的。因此,要注重人力资源管理和企业文化建设的协调性和互动性,协调好二者的关系,充分发挥二者的作用,促进企业发展。

1 人力资源管理概述

在企业中,人力资源是指企业中包含的劳动能力总和。人力资源管理,即通过协调、组织及激励政策等手段,保证人与人、人与事之间处于和谐状态,并使员工在企业大环境中保持积极性,发挥自身实力。

2 企业文化建设概述

企业文化建设是指企业根据自身所特有的经营方式、价值导向和发展重心,逐渐总结出的具有指导性、规范性和激励性的文化理念。它使原本无形的意识形态有形化,让全体员工都能自觉遵守, 并在企业文化的引导下充分发挥自身潜能。

3 人力资源管理和企业文化建设的关系

从人力资源管理和企业文化建设的含义中可以看出,二者都是以人为出发点的。人力资源管理的核心就是以人为本,其工作都是围绕着人进行的,目的就是让人才都能最大限度地发挥自身优势。而企业文化也是根据以人为本的原则确立的,它需要得到员工的认同,能对员工起到激励和引导作用。由此可见,人力资源管理和企业文化建设息息相关,存在着天然联系。

3.1 企业文化对人力资源管理具有导向作用

人力资源管理是在企业文化的大环境下进行的,实施人力资源管理需要透彻解读企业文化。如果不能顺应企业文化,生硬地照搬管理方法,就会导致员工无法正确解读企业文化,产生一些不正确的观点。比如,一个企业的企业文化是倡导民主的,但如果人力资源管理制度中要求员工不可以随意发表看法,那么员工就会产生困惑,甚至对企业不满。在这种情况下,二者不但不能相互促进,可能还会对企业发展造成不利影响。因此,企业管理对人力资源管理具有导向作用,人力资源管理要顺应企业文化。

3.2 人力资源管理是完善企业文化的手段

每个企业都有自己的企业文化,但部分企业的企业文化流于形式。员工虽然知道企业文化,却没有透彻理解企业文化的含义。如果企业文化仅仅表现在形式上(如一句口号、一个故事),不能切实与员工联系起来,就不能让员工真正认同,也就发挥不了企业文化的激励和引导作用。人力资源管理与员工密切相关,并带有一定的强制性。如果将无形的企业文化与有形的人力资源管理结合起来, 在人力资源管理活动中加入企业文化元素,会使员工更乐于解读企业文化,也更乐于接受和认同企业文化。比如,将员工的绩效考核跟企业文化挂钩,有激励机制的促进,员工会更乐于去接受企业文化,并根据企业文化对自身作出修正。因此,人力资源管理是促进企业文化不断完善的重要手段。

4 建立人力资源管理和企业文化建设的互动机制

4.1 根据文化背景确定人力资源管理方式

人力资源管理方式的确定,要以企业自身的文化背景为大环境。如果不仔细研究企业文化,盲目确立人力资源管理方式,很可能产生不正确的观点,无法达到人力资源管理的预期效果。以“竞争”为例,企业的工作形式不同,盈利模式不同,对竞争的定义也不同。有些企业为激发员工的斗志,崇尚竞争。但有些企业则更注重员工之间的相互协作。在这种情况下,如果不能以自身的企业文化作为切入点,盲目照搬,就会使员工产生困惑,无法发挥二者对员工的激励和引导作用。因此,人力资源管理方式,一定要以企业自身的文化背景为出发点确定,可借鉴其他企业成熟的方法,但绝对不能盲从。

4.2 激发员工的创新能力

企业往往把权力控制在高层上,很少注重员工的想法和创新能力。这很容易造成好想法或创意的流失,阻碍企业发展。因此,人力资源管理和企业文化建设,都应具备鼓励员工、激励员工不断创新的作用。

4.3 人力资源结构合理化

企业想保持长足发展,就要确保人力资源配备的合理性。例如,人员配备能否符合岗位需求,岗位配备能否发挥员工长处,员工的积极性能否被充分调动等。可以在企业文化中融入激励和引导元素,利用其引导作用规划和管理人力资源,建立起二者的互动机制,起到相互促进的作用。

4.4 树立企业的良好商业道德

诚信是企业立足的根本,如果一个企业不具备良好的商业道德、没有良好的诚信度,是没有活路的,是不会被社会和广大人民群众所接受的。建立人力资源管理和企业文化建设的互动机制可从树立企业的良好商业道德入手,让二者都以商业道德为准绳,增强二者的互动性。

5 结 语

企业文化建设和人力资源管理,都是长久性的工作。二者的联系,也不仅体现在表面上。要不断深入挖掘二者的真正关联,建立良好的互动机制,促进其不断渗透和融合,充分发挥其对企业发展的引导和保障作用,以保证企业在激烈的竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]邱超.人力资源管理与企业文化建设的互动机制[J].企业改革与管理,2015(4):3-5.

文化管理机制 篇10

一、创新建设理念, 坚持资源整合, 共建共享

按照“布局合理、规划科学、重点突出、统筹兼顾”的原则, 既着力加大大型公共文化设施的建设力度, 切实改变公共文化设施历史欠账大的状况, 又统筹规划全市范围内的大型文体设施建设, 实现资源整合, 共建共享, 一馆多用, 避免和防止了低水平的重复建设。如市本级与鄞州区共同投资建设宁波市博物馆, 该馆总需2.5亿元, 由市本级出资1.3亿元, 鄞州区出资1.2亿元, 建成后实行一个场馆两块牌子的管理体制, 有效地实现了资源整合。再如, 已投入使用的北仑区体艺中心, 既能满足国际性体育比赛的要求, 还可举办展会、文艺演出, 开展群众性体育健身活动, 地下室还被开发成商场, 真正实现了一馆多用。已建成的位于鄞州中心区的高教园区图书馆既为辖区内各个高校的大学生服务, 同时又逡为宁波市第二图书馆, 为全体宁波市民服务。已于2008年8月动工兴建的“十一五”期间宁波市重点文化设施——东部新城区文化广场项目 (科技展示、教育培训、文化交流、艺术沙龙、儿童娱乐、群艺表演、滨水娱乐、体艺健身、多功能剧场及影院) , 可同时满足不同年龄段、文化层次、消费层次职业人群的文化需求, 总投资约20亿元, 占地15.83万平方米 (建筑面积28.36万平方米) , 公司的资本金收市本级和江东区、鄞州区按一定比例共同出资 (75%、15%、10%) , 建成后实行管办分离, 市场化运作。

二、改革用人制度, 从严控制新建单位人员编制

在市编办征求意见时, 财政部门积极做好参谋, 从严控制新成立文化设施单位的人员编制, 凡其主管部门内部可调剂的, 从内部调剂解决;凡新增人员编制一律从严, 严控进人关, 除考虑配备必要的工程技术人员和关键岗位管理人员编制外, 对非重要岗位不给人员编制, 允许配备计划外聘用人员若干名, 经费允许在财政核定的物业管理费中列支。如新成立的宁波市游泳健身中心、市老年体育活动中心人员编制均从其主管部门——市体育局系统内产单位调剂, 其中市老年体育活动中心一期占地13320平方米, 建筑面积6101平方米, 为差额拨款事业单位, 人员编制仅5名, 均从体育系统内部调剂解决, 财政每年安排物业维修费50万元, 不再另行安排人员经费和公用经费。宁波大剧院占地133496平方米, 建筑面积66973平方米, 系自收自支事业单位, 人员编制仅20名。宁波高教园区图书馆占地57705平方米, 建筑面积28287平方米, 系全额拨款事业单位, 人员编制仅30名。与以往文化设施管理人员相比, 这些新成立单位不仅人员编制得到较大幅度的精简, 节减了财政支出, 而且也大大提高了管理效益。

三、拓宽投入渠道, 引导社会资金参与公共文化设施建设

集聚社会力量兴办公共文化设施是我市在公共文化设施建设和运行中探索出的一条经验。如于2003年4月建成的建筑面积为27000平方米的宁波音乐厅, 由宁波日报报业集团投资5500万元;2004年投入使用的宁波大剧院由宁波广电集团和市财政各出资3.1亿元。目前宁波日报报业集团正着手做好总投资预算为6亿元的宁波书城筹建工作。各县 (市) 区也通过多元筹资方式, 加大公共文化设施建设力度, 如鄞州区在确保以财政为主投入的前提下, 积极吸收社会资金参与公共文化设施建设, 已基本建成覆盖全区的公共文化设施网络。宁海、象山县还积极探索“国资民办”的路子, 已建成“十里红妆”博物馆、张德和竹根雕艺术馆等一批民办文化设施。一些大型文化设施充分发挥经营优势, 利用冠名赞助等形式吸引社会资金投入。如宁波市体育中心早在1999年, 就吸引雅戈尔集团对体育馆冠名, 2005年又与宁波富邦集团合作, 完成了富邦对体育场的冠名。仅此两项无形资产开发, 市体育中心每年增加收入120万元。

四、完善管理办法, 鼓励社会资金参与管理运作

对既有公益性质, 又可市场化操作的公共文化设施项目, 政府管理部门在基建项目竣工后, 以公开招标等形式, 委托社会主体管理和运作。如对宁波音乐厅委托宁波报业集团管理, 财政不安排运行管理经费。对投资1亿元的市游泳健身中心, 市体育局借鉴国内外公共体育场馆经营管理经验, 按照“国有民营化、运作市场化、管理企业化、用工社会化”的思路, 实行所有权与经营权相分离, 以公共招标的方式, 将市游泳健身中心委托给一家外资公司 (美国西格集团) 经营管理, 期限为6年。根据双方约定, 受托方在开业前投资了600万元人民币用于场馆装潢和设备购置, 每年还上缴经营管理费100万元, 并每年以15%递增。财政不用安排运行经费。为发挥公共体育场馆使用, 双方还约定, 受托方 (西格集团) 每年须向委托方 (市体育局) 免费提供15天场馆作政府比赛或群众公益性活动使用, 每年须组织3—4次大型体育赛事或体育表演活动, 确保游泳项目全年对外开放330天以上 (每天10小时以上) , 健身项目全年开放 (开放时间15小时以上) 。受托方 (西格集团) 承诺坚持社会效益最大化原则, 质优价低, 优惠于民, 对学生、老年人、残疾人等实行优惠。开业首年, 市游泳健身中心共接待来客28.2万人次, 经营收入近1000万元, 取得了明显的经济效益和社会效益。

五、改进补助方式, 充分发挥财政资金导向作用

为提高财政资金使用效益, 少花钱, 多办事, 办好事, 近年来, 我局对新成立的公共文化设施项目, 从行业特点出发, 尊重文化艺术规律和市场规律, 积极协同有关单位探索建立新的管理运行机制。目前宁波大剧院已建立了企业化运行机制, 财政不安排人员经费和公用经费, 仅对其大剧场公益性演出进行补助, 核定6万元/场, 财政补助资金在按季考核后进行补助。宁波美术馆已于2005年10月正式开馆, 鉴于美术馆属于准公益性文化设施, 与宁波大剧院、市游泳健身中心相比其市场化操作程度低, 但在运行模式上, 仍需建立激励约束机制, 发挥其积极性, 经对其两年来运行情况的综合分析, 制定了美术馆展览经费考核补助办法, 部分展览经费与其展览场次挂钩, 财政补助经费在考核后以补贴形式予以安排。今后对文化设施建成后的运行管理设想也本着上述思路予以考虑。对已建成的公共文化设施, 主要是通过政策引导, 提高公共资源的使用效益。如对市文广局下属的宁波剧院, 建立高雅艺术演出补贴专项资金, 对属于高雅艺术演出部分进行补贴。再如经与市体育局、市教育局多次沟通, 计划从2009年起市本级管理的学校操场等体育设施拟向公众免费开放, 财政建立专项资金予以适当补助。通过激励考核机制, 激发内在活力, 建立投入少、效果好的运行机制, 向管理要效益, 向管理要增量, 并最大限度地让群众受益, 满足群众的需要。

六、引入竞争机制, 建立公共文化设施共性项目政府采购制度

为防止搞一个项目就设一个机构、招一批人员、财政背一个包袱的恶性循环, 按照市领导要求, 2005年, 我局积极协同各主管部门对新建成的文化公共设施共性项目, 如物业管理等, 尝试实行政府采购制度。以政府采购为平台, 引入竞争机制, 鼓励各类物业管理机制参与公开竞标。2005年6月, 宁波美术馆物业首次进行公开招投标, 宁波美术馆提出物业管理需求, 财政业务处核定最高竞标价, 通过专家评标, 最后从4家竞标单位中, 选定东方物业管理公司为宁波美术馆物业管理单位。保洁、绿化、保安管理人员均由物业公司提供。通过政府采购, 宁波美术馆物业管理不仅省力省心, 而且还节减了部分物业支出。即将开馆的宁波博物馆的物业首次招投标也于近期完成, 费用比预期大大节减。

七、强化监控措施, 发挥公共文化设施为公众服务的主渠道作用

农业文化遗产保护机制研究综述 篇11

摘要：农业文化遗产作为中华民族的重要文化资源，是我国传统文化遗产的核心部分。关于农业文化遗产保护机制研究受到广泛关注。本文将从农业遗产相关概念界定、保护国内外研究现状等方面具体分析农业文化遗产研究的程度，并通过前人的研究，得出该采取何种方式促进保护共同体的构建，为进一步深入研究指明方向。

关键词：农业文化遗产；保护共同体；遗产保护机制

中图分类号：F329 文献标识码： A 文章编号： 1674-0432（2014）-08-93-3

近年来，农业文化遗产保护无论是理论研究还是实践探索虽广受关注，但是就现有研究而言，关于农业文化遗产保护共同体的系统性研究尚未出现，学术界对农业文化遗产保护共同体问题的研究还有诸多空白之处。从现实意义方面看，农业文化遗产保护研究有利于自然保护、环境保护和生态平衡，对于农业的可持续发展具有重要意义。从理论意义方面看，农业文化遗产研究能够更好的促进其保护，为我们所研究的农业文化遗产保护共同体提供理论方面的支撑。

1 农业文化遗产保护相关概念界定

1.1 农业文化遗产

农业文化遗产从概念上等同于文化遗产，全球重要的农业文化遗产是指农村与其所处环境长期协同发展形成的独特土地利用系统和农业景观，不仅可满足当地社会经济与文化发展需要，且可促进区域可持续发展。

闵庆文、孙业红（2009）在《农业文化遗产的概念特点与保护要求》[1]中提出的：农业文化遗产并非一般农业遗产，其在某种程度上更强调对生物的多样性保护。

苑利（2006）在《农业文化遗产保护与我们所需注意的几个问题》[2]中认为除普通意义上的农业文化和相关方面技术知识外，还包括合理结构的传统农业景观和农业生产系统。并划分为大农业文化遗产概念和小农业文化遗产概念。

闵庆文（2007）《关于全球重要农业文化遗产的中文名称及其他》[3]认为，农业文化遗产它主要希望传达的是人类长期生存下与自然形成的和谐的共存。与以往单纯层面的遗产保护方面相比，更强调人与环境的可持续发展及共生共存。

1.2 农业文化遗产保护

“农业文化遗产”概念源自对英文GIAHS 的翻译。联合国粮农组织对“Globally Important Ingenious Agricultural Heritage Systems（GIAHS）”概念内涵的界定是：“农村与环境长期协同进化和动态进化下形成独特的土地利用系统和农业景观，这些系统与景观富含生物多样性，有利于满足当地农业和经济发展的需求，同时有利于促进当地的可持续发展”。

孙业红等人（2012）[4]认为关于农业文化遗产的概念，目前学术界还没有权威性的界定，相对于现代文明主要是工业文明和城市文明来说，农业在某种意义上也有遗产的味道。李文华院士认为“农业文化遗产除普通意义上的农业文化和技术知识以外，同时包括结构合理、历史悠久的传统农业景观和农业生产系统”。闵庆文、孙业红和成升魁等人（2006）[5]认为，农业文化遗产主要是指历史相对悠久且结构复杂的传统农业景观和农业耕作方式。苑利、顾军等人（2012）[6]认为只要和历史上由中国农村人口创造并保存或传承至今的农业生产生活知识，都可称之为“农业文化遗产”。闵庆文（2012）[7]认为农业文化遗产有广义与狭义之分，我国的历史学家石声汉先生从广义和狭义两个方面进行阐述。

1.3 农业文化遗产保护共同体

在现有的研究中，费迪南·滕尼斯在《共同体与社会》[8]中认为共同体的理论的出发点是人的意志完善的统一体，并把它作为一种原始的或者天然的状态。共同体的类型主要是在建立在自然的基础之上的群体（家庭、宗族）里实现的[20]。

但与此同时，齐格蒙特·鲍曼在《共同体》[9]中认为“共同体”一词的原文是community，是指社会中存在的、基于主观上和客观上的共同特征而组成的各种层次的团体、组织。既包括小规模的社区自发组织，也可指更高层次上的政治组织，而且还可指国家和民族这一最高层次的总体，即民族共同体或国家共同体。既可指有形的共同体，也可指无形的共同体[21]。

关于共同体的研究，从近代到现代研究较少。李明[10]等人（2012）认为江苏文化遗产保护的共同体尚未形成，给江苏农业文化遗产保护的理论研究和实践探索都形成了极大地制约。江苏农业文化遗产保护迫切需要各领域保护主体联合起来，构建共同体，形成“统一战线”，以便有效地创新农业文化保护机制。

2 构建农业文化遗产保护机制的意义

2.1 保护中国农业文化遗产的重要组成部分

从现实意义来说，江苏农业文化遗产保护有利于自然保护、环境保护和生态平衡，对于农业的可持续发展、地方经济和文化建设都具有重要的意义。

全球重要文化遗产申报数量极其有限，条件要求高，很难对这些农业文化遗产进行有效保护。当前，江苏农业文化遗产的保护形势非常严峻。兴化垛田成为中国重要文化遗产20个候选项目之一，也是江苏唯一入选的中国重要农业文化遗产。

虽然江苏农业文化遗产保护的共同体尚未形成，但是，相关学者已进行了相应的研究，给江苏农业文化遗产保护的理论研究和实际探索提供了现实依据。并且为中国农业文化遗产的保护提供更加全面的经验，为其进一步申报全球文化遗产奠定基础。

2.2 为今后保护开发机制构建提供理论依据

目前，对江苏地区农业文化遗产的研究刚刚起步，文献数量偏少。其次研究内容主要局限于农业文化遗产保护的概念、意义及一般对策的探讨，而系统性、深入性的关于农业文化遗产保护机制研究还不多见。以江苏兴化垛田为例研究江苏农业文化遗产的保护共同体的开发，能够很好的促进农业文化遗产的保护，为江苏农业文化遗产发展提供很好的参考价值。

2.3 阐明构建保护机制的合理性及必然性

在现有的研究中，闵庆文、孙业红2009年《农业文化遗产的概念特点与保护要求》[11-22]中认为中国拥有丰富的农业文明发展历史，人们在长期的农业生产实践中，创造出高度发达的农业文明。因此可以说，农业文化遗产传承与保护方式发展至今，有现实客观的必然性。

而刘朋飞、高启杰2008年在《农业文化遗产保护与社会经济发展之关系研究》[14]中指出根据农业与经济文化在不同社会阶段的关系演变，运用量化分析方法，并结合中国国情和现实社会情况，指出目前中国已进入了保护文化遗产的大环境，这些都为农业文化遗产保护提供了良好的机遇。

闵庆文2009年《农业文化遗产保护的意义途径与近期主要任务》[11-22]中提到农业文化遗产是中国人民在长期的劳动中积累的农产经验，形成了大量传统农业系统，所蕴含的丰富而巨大的文化价值和生态经济也不断地被发现，成为弥足珍贵的农业文化遗产。

与此同时，在国际方面，VictoriaSekitoleke女士认为： 长期以来，中国劳动人民一直在探寻的适应自然环境的农业生产方式，不仅蕴含着丰富的古代哲学色彩，在成为中国瑰宝的同时，也是全世界文化的重要组成部分。但在现代化的冲击下，农业文化遗产的保护受到了相当大的损失。因此，开展中国农业文化遗产保护工作对于中国农业及农村的可持续发展及全世界文化遗产的保护具有重要意义。

3 农业文化遗产保护存在的问题及原因

3.1 农业文化遗产保护遇到的困难

现代化的不断推进，农业文化遗产地区居民开始追求现代化的生活方式，传统的农业正在不断消失。于艳邱[13]等人（2010）认为中国南疆地区发展，中国传统绿洲农业文化不断消失，一些传统的农业生产工具被废弃在仓库中，刺绣等传统手工艺也在被工业发展代替。袁俊[14]等人（2008）认为如果以经济发展区的思路去开发利用保护性的社会公益性遗产地， 必然导致遗产地的错位开发和超载开发， 最终使农业文化遗产地遭到严重破坏，乃至消失。

经济社会的不断发展，农业文化遗产保护面临很大挑战，社会普遍缺乏农业文化遗产保护意识。王思明、李明[15]等人（2012）认为树立保护意识是农业文化遗产保护的前提条件。这已经成为农业文化遗产保护面临的一个普遍性问题。

农业文化遗产保护主体存在“结构性缺失”。孙庆忠、关瑶[16]（2012）认为农业文化遗产地无法游离于世界市场体系之外运作，因此农业文化遗产保护的目标不能仅仅凭借项目区或者当地政府的努力，而是需要建立多方合作的保护模式才能实现。李明、王思明[15]等人（2012）认为从理论上说，我国的农业文化遗产保护主体主要包括政府、社会组织和遗产地农村居民，他们对农业文化遗产保护对象认识存在较大分歧，农业文化遗产保护利用与农村发展的矛盾日渐突出。

3.2 江苏农业文化遗产保护实践的环境仍未得到解决

路璐[17]等人（2011）认为建立既有全国影响力又有江苏特色、江苏气派的农耕文化生态保护区是个迫在眉睫的任务。

李明、王思明[18]等人（2011）认为地方政府处于多重角色的冲突之中，农业文化遗产保护管理体制分散，农业文化遗产保护的外部宏观环境较差。认为江苏政府、社会等对江苏农业文化遗产的关注度未达到一定高度，导致文化遗产遭到一定破坏。

卢勇[19]（2011）认为，兴化垛田虽作为苏北地区唯一入编的文物普查重要新发现，但是令人遗憾的是，这样一种具有浓郁地域色彩的独特农业景观，各界关注甚少，在学术界甚至未有专文进行研究和论述，只是在文人墨客的散文游记中略有提及。

3.3 保护农业文化遗产未形成有力的共同体

近年来，闵庆文等人大都研究农业文化遗产的保护等内容，并未有人研究关于农业共同体的构建问题。系统性、深入性的关于农业文化遗产的保护机制研究还不多见，基于共同体制度创新视角的研究尚未出现。江苏农业文化遗产保护形势非常严峻，兴化地区农业文化遗产保护现状堪忧。

3.4 认清保护的根本原因

而上述问题产生是由以下几个原因综合产生的，李明[20]等（2012）对此认为，需要我们认真加以反思。

政府、社会和公众对农业文化遗产保护观念意识淡薄，并且对传统文化存在相应的偏差。

尚未形成农业文化遗产保护的学术共同体，农业文化遗产保护管理体制不合理。目前，我国农业文化遗产保护的理论研究刚刚起步，在学术研究方面的保护并不完善。

政府对农业文化遗产保护利用缺乏战略规划。地方政府受人力、财力等因素制约不可能事事全面保护，但不能借此缘由无所作为。必须加强对农业文化遗产保护的规划战略研究，做到有规划的合理保护。

由于共同体构建研究发展时间较为短暂，关于农业文化遗产共同体研究文献数量偏少，研究内容尚未深入到共同体创建研究。政府及学者、社会大众等对共同体研究的意识较为薄弱，故存在诸多问题。

4 农业文化遗产保护问题的解决对策

4.1 在今后的发展方面，开发地区的农业文化遗产旅游

既可以提高居民生活水平，又可以强化其对当地农业文化遗产的认同。通过这种适度旅游开发的方式，可实现农业文化遗产以“生活相”代代传承的目标，使更多的民间组织在文化遗产的保护过程中达到责、权、利的统一。

4.2 在社会参与方面，应提高保护意识

只有唤醒全社会的保护意识，提高社会各界的自觉保护意识，才可以有力保障农业文化遗产。

4.3 在保护机制创新方面

一是应该进行体制创新，从作为项目保护转变为成立专门的机制进行保护。政府要加强农业文化遗产保护工作的组织领导，建立统一的农业文化遗产保护管理机制。建议成立相关农业文化遗产保护领导小组，并专门负责指导和实施农业文化遗产保护管理工作；二是应该创新农业文化遗产保护的资金投入与运作机制。借鉴国外经验，并加强多元化保护管理；三是需要建立农业文化遗产保护监督机制，完善关于农业文化遗产保护的相关法律政策。

4.4 在法律制度建设方面

可考虑制定《农业文化遗产保护条例》，明确相关部门的职责，建立相应的保护制度，规范农业文化遗产的保护、开发与利用，保障各参与主体在利益分配上的公平。

4.5 考虑在高校科研院所成立专门的农业文化遗产保护研究机构

在人才队伍方面，可考虑由高校、科研院所、农业博物馆和地方政府部门联合培养农业文化遗产保护、开发和利用方面的专门人才，设立相关学科专业。最后在社会共同体方面，从政府、社会和公民共同参与公共管理的角度，同时考虑政府部门、农业文化遗产管理涉及的非政府组织，共同保护文化遗产。

5 结语

综上所述，随着全球重要农业文化遗产项目的启动，虽然在农业文化遗产保护方面提出了一些具有进步意义的理论观点和积极意见，为今后农业文化遗产的相关研究奠定了重要基础。同时我们也应该看到，虽然目前的研究成果数量较多，但也存在着一些不足和局限性。

一是对农业文化遗产保护共同体的研究刚刚起步，文献数量极少；二是研究内容仅限于农业文化遗产的价值构成和旅游开发方面的经济价值探讨。就现有的研究而言，关于农业文化遗产的价值评价体系的系统性研究尚未出现，学术界对农业文化遗产价值评价问题的研究还有诸多空白之处，对江苏文化遗产的研究刚刚起步，并且研究角度多为历史文化、一般管理和旅游开发等，从学科交叉角度的研究不多，而基于共同体制度创新视角的研究更是尚未出现。

参考文献

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[2] 苑利.农业文化遗产保护与我们所需注意的几个问题[J].农业考古，2006，（6）：168-175.

[3] 闵庆文.关于“全球重要农业文化遗产”的中文名称及其他[J].古今农业，2007，（3）：116-120.

[4] 孙业红.农业文化遗产及其旅游发展研究进展[J].安徽农业科学，2012，40（20）：10490-10493.

[5] 闵庆文，孙业红，成升魁，等.全球重要农业文化遗产的旅游资源特征与开发[J].经济地理，2007，27（5）.

[6] 苑利，顾军.农业文化遗产遴选标准初探[J].中国农业大学学报（社会科学版，2012，29（3）.

[7] 闵庆文.农业文化遗产及其保护[J].农民科技培训，2012（9）：22-24.

[8] 费迪南·滕尼斯.共同体与社会[M].北京：北京大学出版社，1881.

[9] 齐格蒙特·鲍曼.共同体[M].南京：江苏人民出版社.2003.

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[11] 闵庆文，张丹，孙业红.农业文化遗产保护的意义，途径与近期主要任务——“中国青田稻鱼共生系统试点项目启动暨学术研讨会”综述[J].古今农业，2009，2.

[12] 刘朋飞，高启杰，徐旺生.农业文化遗产保护与社会经济发展之关系研究[J].古今农业，2008，（4）：89-98.

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[14] 袁俊，吴殿廷，肖敏.生态旅游：农业文化遗产地保护与开发的制衡——以浙江青田“稻鱼共生”全球重要农业文化遗产为例[J].乡镇经济，2008，（2）：74-77.

[15] 李明，王思明.农业文化遗产保护面临的困境与对策[J].中国农业大学学报（社会科学版），2012，29（3）.

[16] 孙庆忠，关瑶.中国农业文化遗产保护：实践路径与研究进展[J].中国农业大学学报（社会科学版），2012，（3）：7.

[17] 路璐，王思明.江苏民俗类农业文化遗产的现状调查与保护对策研究[J].中国农史，2011，30（3）：129-137.

[18] 王思明，卢勇.中国的农业遗产研究： 进展与变化[J].中国农史，2010（1）：3-11.

[19] 李明，王思明.江苏农业文化遗产保护调查与实践探索[J].中国农史，2011，30（1）：128-136.

[20] Tonnies F Community and Society ， trans[J].Charles P. Loomis （New York），1957.

[21] Redfield R .The little community and peasant society and culture[M].University of Chicago Press，1989.

作者简介：郭琪，南京农业大学，研究方向：农业文化遗产保护共同体构建；陈柳，南京农业大学，研究方向：农业文化遗产保护共同体构建；冯威，南京农业大学，研究方向：农业文化遗产保护共同体构建。

注：此项目为国家大学生创新计划训练立项，作为我们导师的子课题项目研究。导师信息：李明，南京农业大学教师，职称副教授，曾参与人文社科类项目研究。

网络出版时间：2014-4-29 10：37：07

文化管理机制 篇12

关键词：高职院校,管理模式,校园,职业文化

引言

高职教育作为高等教育的一部分, 在职业教育中属于高级阶段, 同经济结合的较为密切。当前由于经济的发展、产业结构的优化, 社会对于高职院校的人才培训给出了更高的标准。如果想培养出适合服务、管理、生产、建设所需的人才, 就要掌握产业文化以及企业文化, 深入了解当前企业对工人的职业素养以及知识技能的需求。所以, 高职院校只有真正将校园文化与企业文化相融合, 才能够培养出符合当前社会与企业所需的人才。

一、培育高职职业文化的意义

(一) 通过创建职业文化环境建立高职培训目标

高校毕业生可以快速融入企业管理环境, 成为了用人单位的基本要求。高职院校不但要让学生掌握专业知识和专业技能, 还要让学生具备适应社会的能力, 这就需要高职院校进行校园文化建设时加强吸取职业文化元素, 进行自我规范, 改变自己的思维模式。

(二) 良好的职业素养需要强化职业文化教育

当前企业选择人才时并不只是注重毕业文凭以及技能证明, 真正注重的是学生的职业素养, 而职业素养是无法通过知识和技能培养起来的, 而是要透过职业道德以及职业文化的教育及熏陶中逐渐累积而成。

(三) 营造高职院校特色办学需要培养职业文化

想要在当前竞争如此激烈的社会中生存, 高职院校一定要具有自己独特的办学特色。不断吸取优良的企业文化, 营造具备职业教育特点的高职办学文化。院校应当先掌握当前企业对人才素质的需求, 同企业文化建立关系, 从而培养学生的素养, 加强院校的办学竞争力。

二、目前高职院校职业素养教育的现状

校园职业文化的创建对于高职院校学生的职业素养来讲非常关键, 可是虽然已经对职业道德进行了教育, 可是学生的职业素养同校园职业文化的总体环境同现实依旧存在一些距离。

(一) 学生的职业能力中缺乏社交能力、就业技能以及知识存储能力。对于工作时无法展现自身长处、无法和人相处的问题对于职场人员来讲较为恶劣。还有的人在职业道德方面缺乏诚信度、观念较为单薄、毫无组织纪律性、无法吃苦等问题, 在实习过程中会随意中断, 并经常彰显个性, 以自我为中心, 不具备团体向心力。学生在面对就业时通常经验都十分不足, 定位有些模糊。

(二) 在培养学生职业素质的过程里, 老师也存在一些问题。

1.老师和企业、行业之间缺乏沟通, 经常与当前企业的步伐不相符, 也没有及时的掌控科技知识以及设备资讯, 无法教授学生最前沿的行业技术知识。

2.老师并不了解企业需要那种从业人员。仅仅培养出好学生, 而并没有培养出好员工, 进而形成了学生的成绩好、可是工作能力未必强的现象。

3.老师没有及时转变观点, 在教学中较多处在书本知识方面, 并没有将重心放在培养学生的动手能力、管理意识、实践能力方面, 使得学生在学习和工作中变得十分被动, 职业定位模糊的状态, 使得学生在转变成员工时较为被动。

(三) 在校园职业文化建设的软件及硬件方面较为缺乏, 有些设备较为落后, 实践场地不充分, 没有形成一个完善、有效的校园职业文化建设制度, 所以较难全面的创造职业文化氛围。

三、营造高职校园职业文化融合机制的途径

校园职业文化融合指的是主流企业文化的中心思想融入到校园文化的形成过程, 校园文化为企业文化起到了促进的作用。如果希望校园文化与企业文化能够较好的结合, 就需要通过多元化的方式完成, 进而实现校园职业文化融合的目的。想要体现出校园文化与企业文化的深层次结合, 就要在学校和企业结合的基础上, 通过多方面的互动及融合才能完成。

(一) 透过物质文化互动加快校园职业文化融合

1.在校园内综合较多的企业物质文化。强化校园企业文化氛围的建设。高职院校需要寻求企业进驻校园, 透过校企共同营造训练基地形式, 通过将理论和实践相结合的方式, 让学生真正体会到企业文化的意义。

2.在企业内灌输较多的高职院校物质文化。首先, 在企业创建校企共同使用的研发基地, 让高职院校的老师能够进行实地考察;其次, 在企业内部, 为学生提供专业知识、科技推广的训练;再次, 高职院校的应用科研成果可以在企业中变成新型产品, 突出高职院校的文化氛围, 展现当前企业科技兴企的文化特点。

(二) 透过精神层面互动加快校园职业文化融合

精神层面的互动成为了校企文化融合的中心。高职院校的精神层面透过毕业生变成了企业精神层面成因之一。并且, 高职院校的精神文化也要吸纳企业精神, 通过互动学习, 不断提升校企文化、丰富校企文化。

(三) 透过制度文化互动加快校园职业文化融合

1.高职院校通过科学的方式参考企业的管理制度。学校的制度是学校在教学过程里构成的相对稳定的制度, 高职院校在教学的过程里需要展现职业精神, 需要结合当前企业的需求, 将职业化管理方式融入校园, 对高职院校来讲非常重要。

2.企业需要通过科学的方式参考高职院校人才培养的制度。企业虽然归为生产性组织, 可是也具有培养和教育员工的义务。人力资源属于企业的首要资源, 学校也是培养人才的机构, 企业可以参考学校尊重人才、尊重科学、尊重创新、尊重传承的方式来培养人才。

(四) 透过行为文化互动加快校园职业文化融合

校企行为文化的融合, 包含了企业家和教育家行为的融合、企业典范与教师行为的融合、企业员工与学生行为的融合。

结束语

总而言之, 将校园职业文化的责任进一步明确, 看清融合机制的逻辑思维、融合机制的动力来源, 对于促进校园职业文化融合、加快两种文化的相互渗透、相互深入有着积极的引导作用。

参考文献

[1]熊英.高职校园文化建设之我见[J].长沙铁道学院学报 (社会科学版) , 2011. (01) .

[2]刘碧俊, 吴加恩.科学发展视角下的高职校园文化建设研究[J].科教新报 (教育科研) , 2011. (04) .