资源型经济的规避

资源型经济的规避（精选10篇）

资源型经济的规避 篇1

0 引言

纵观解放初期到现阶段60多年的发展, 洛阳“老工业基地”的工业发展主要以资源消耗型为主, 并且形成了以装备制造、有色金属、硅光电、石油化工、能源电力等五大优势产业为支撑的现代工业体系, 当然, 这一工业结构发展也有洛阳自身发展的原因, 最大的影响因素就是洛阳的自然资源储备丰富, 为其重工业发展提供了一个很好的发展基础。但是在现代这个技术经济、知识经济和信息经济的社会, 仅仅依赖丰富的资源储备, 是无法满足有效发展需求, 并且很容易掉进“资源诅咒”陷阱。想要得到更好的发展, 洛阳必须做好工业结构的调整, 与时俱进, 最重要的就是摆脱资源型城市这个包袱, 发展现代高新技术产业。

1 洛阳经济发展存在的“资源诅咒”

“资源诅咒”理论主要是指自然资源严重阻碍了一个地区的经济发展, 并不是福利, 这往往易于常态, 从上个世纪80年代开始, 越来越多的经济学家针对这一反常态的经济现象进行了大量的研究。研究“资源诅咒”需要引入自然资源丰裕度这一概念, 结合目前国内学者的研究, 考虑数据的可得性, 本文针对性的选取18个我国具有代表性的城市作为考察对象, 将各市煤、电这2种能源的产量, 按照中科院公布的标准煤折算公式折算为能源总产量;然后计算出2000-2012年各市的年均能源产量;最后以各市年均能源产量占选取的对象整体的年均能源产量的比重作为各市的能源丰裕度指标。各市能源总产量=原煤产量×0.714+发电量×0.123, 式中0.714, 0.123分别是原煤、电折算成标准煤的系数。

注:1.所有数据根据2001-2012年的各省、各市统计年鉴计算得出;2.这里的工业生产总值是按当年价格计算。

洛阳市的能源丰裕度在煤、电层面排名靠前, 着重选取的数据以沿海的城市为主, 通过数据分析 (见表1) 可以看出:洛阳的能源丰裕度在所选取的城市中排名第一, 但是工业总产值增长率并不靠前, 这说明洛阳的经济发展存在“资源诅咒”;在工业经济方面, 洛阳和沿海一些城市的经济发展有很大的差距;与沿海城市相比, 洛阳的工业结构存在严重的问题, 需要合理调整、引导, 才能保持高质量、高速发展。

通过数据对比, 将能源丰裕度与工业总产值变化的趋势制作成效果图 (见图1) , “资源诅咒”在我国一些城市基本存在, 当然由于数据选取的对比性、数量局限, 并不能排除某些城市, 例如具有战略发展、资源辐射等特点的城市, 拿我省省会郑州市和洛阳相比, 高度的战略发展, 无论是从河南省的发展, 还是从中原经济区的发展, 郑州无疑会成为绝对的顶梁柱、主心骨;优越的地理位置, 从周围的洛阳、平顶山、三门峡、焦作、安阳、许昌等等都可以得到大量资源的发展支持, 当然, 像郑州这样的城市很多。所以, 从上述数据分析得出, 在我国城市层面还是存在“资源诅咒”的。

2 洛阳工业结构存在的问题

洛阳经济发展存在“资源诅咒”, 这大部分原因归结于洛阳的工业结构的不合理, 笔者从洛阳工业企业所有制结构、轻重产业比重结构、工业企业规模结构3个方面分析洛阳工业结构存在的问题。

2.1 工业企业所有制结构

洛阳市中2012年 (见图2) 国有及控股企业利润总额占比 (36.67%) 远低于其主营业务收入的占比 (43.14%) , 说明洛阳市国有经济实现利润的能力落后于其他所有制经济。国有经济亏损企业数仅有31.39%, 但亏损总额占比达到85.88%, 远远超过其他所有制经济;国有经济主营业务收入占比为43.14%, 但管理费用则达到52.24%。上述这些情况表面国有经济的改革之路仍然任重道远。

从2012年洛阳工业各所有制企业主营业务收入占比上看, 非公有制工业企业占比有所增长, 占比达到51.72%, 比2010年多了3个百分点, 而国有控股回落了5个百分点, 以43.14%位居第二。说明有所调整, 但是调整力度不容乐观, 并且“三资”工业企业主营业务收入占比仅有2.91%。比重越来越低, 其余项占比也是少之又少, 充分说明了洛阳经济开放度较低。

2.2 轻重工业比重结构

从图3可以看出, 洛阳仍然持续过度重工业化, 改革之路任重道远, 过度的重工业势必让洛阳严重依赖资源、能源, 洛阳的发展难以走出这一困境, 恶性循环, “资源诅咒”难以避免, 结构调整迫在眉睫。

2.3 工业企业规模结构

图4表明, 洛阳大型企业主要以国有企业为主, 而从洛阳传统的重工业国有的占比优势可以看出, 洛阳的重工业主要以大型企业为主, 大、中、小型企业的分布不协调, 严重影响洛阳的产业结构, 大型企业无法形成主导, 中小型企业无法完成专业化分工, 产业集群难以形成。

3 规避“诅咒”的对策措施

3.1 政策引导

加强政策引导, 积极发展招商引资优惠政策;鼓励产业升级与技术创新;增加专项资金开支;大力支持节能减排、资源循环利用项目;针对高新技术企业风险投资实行免征营业税、减免所得税等优惠政策;推动企业技术进步, 对企业贷款建立贴息为主、税收减免为辅的政策支持。

3.2 优化产业组织结构

建立企业分工协作、共同发展的产业格局;培育具有国际竞争力的核心企业, 同时要紧密发展一批服务于核心企业的优质中小企业;推进核心企业在全国、全世界的战略布局, 快速形成产业链;推动企业重组, 增长产业链的凝聚与整体竞争力;积极发挥核心企业的“溢出效应”, 强化产业链的衔接, 促进核心企业和优质中小企业的共同发展。

3.3 加强自主创新

自主创新能力的高低衡量着工业结构转型升级的成败, 洛阳传统产业模式决定了其核心产业对于资源的依赖性, 而随着科技的发展, 洛阳经济的发展已然不能再过分依赖资源、能源, 洛阳已处在“资源诅咒”怪圈, 提升自主创新能力能够减缓甚至避免“资源诅咒”的发生。不仅要有政策支持, 还要有政府计划调控, 充分发挥洛阳的科技、教育优势。而且需要创造一个优良的创新机制和环境, 推进技术交流, 促进相关联产业的技术创新能力提升, 推进产业集群快速发展, 进一步促进洛阳产业快速转型。

摘要：“资源型”、“重工业”等经济符号带来了洛阳经济过去50多年的发展。随着社会步入21世纪, 传统的工业结构不仅无法满足洛阳的发展需求, 甚至还会“诅咒”洛阳的发展。洛阳的经济发展已经陷入了“资源诅咒”, 只有合理的规避洛阳经济发展的“资源诅咒”效应, 才能再一次赢得洛阳经济的高速发展。

关键词：洛阳,资源诅咒,经济发展

参考文献

[1]李建玲.加快老工业基地城市产业结构优化方向分析及建议[J].现代商业.2011, (23) :122-123.

[2]张纪.论洛阳市工业经济结构的调整战略[J].河南科技大学学报 (社会科学版) .2013, (2) :14-17.

[3]徐仪红, 郭忠兴.中国省际经济增长“资源诅咒”的实证分析[J].河北师范大学学报 (自然科学版) .2012, (2) :202-208.

[4]高永祥.资源诅咒与经济发展门槛—基于我国省际面板数据的经验分析[J].2011, (1) :27-30.

[5]孙大超, 司明.自然资源丰裕度与中国区域经济增长—对“资源诅咒”假说的质疑[J].中南财经政法大学学报.2012, (1) :84-89.

资源型经济的规避 篇2

【关键词】人力资源生态；人力资源投资；风险规避

人力资源投资是提升企业人力资源的重要方式，通过人力资源投资组织更加优秀的人力资源，增强组织的凝聚力与竞争力，能够促进企业的发展。人力资源投资风险是人力资源投资过程中存在的风险，从人力资源生态的角度，人力资源风险是由多种因素产生的，为了降低人力资源风险，提升人力资源的管理，需要完善当前的人力资源生态研究，探讨风险管理的策略与方法。

一、人力资源生态概述

（一）人力资源生态的定义

生态是生物学词汇，主要是指生物栖息的地方和种群与环境的关系等，具体是指有机体与其环境逐渐的相互关系。人力资源生态是指人力资源与其所处的环境之间的关系，包括人与管理环境的关系、人与组织的关系、人与人的关系等多种内涵，具体而言，人力资源生态知识影响人力资源行为的各种因素，包括人力资源社会生态、人力资源文化生态、人力资源供求生态、组织内部生态。

（二）人力资源生态的主要内容

人力资源生态主要包括人力资源社会生态、人力资源文化生态、人力资源供求生态、组织内部生态，是影响人力资源的主要因素，主要内容为：（1）人力资源社会生态，主要是指影响人力资源的各种生态因素，包括社会福利保障制度与社会劳工政策，福利保障制度与劳工政策是社会对人进行保障的制度与方式，包括养老保险、下岗保险、职业保险等内容，劳工政策是指根据法律界定，对劳工的招工、解雇、工作时间、最低工资等进行规定，保障劳动者的根本权益；（2）人力资源文化生态，主要是指影响人力资源的人的道德观、价值观、思想和行为的因素，包括价值观念与道德观念，在职业生活中，人力资源的文化生态表现为员工的自我发展价值观、员工的职业道德；（3）人力资源供求生态，反映人力资源供给与需求的相互关系，人力资源供求生态决定了人力资源的价格、人力资源可流动程度以及人力资源投资方式等内容；（4）组织内部生态，主要是指影响人力资源行为的各种因素，包括组织的性质、组织文化、福利、发展前景等内容，对于人力资源投资风险具有影响。

二、人力资源投资与投资风险概述

（一）人力资源投资

人力资源是能够推动社会与经济发展的劳动者的能力，包括智力劳动和体力劳动两个方面的内容。人力资源投资是指用于提升组织人力资源质量和生产能力所进行的投资，在企业的人力资源管理中，人力资源投资包括招聘的投资、定位的投资、使用的投资、培训的投资、挽留的投资，通过对人力资源进行投资，提升人力资源的能力，为企业的发展提供人才资源。在人力资源的研究中，需要明确投资主体和资产载体之间的关系，人力资源投资主要是组织通过各种方式为职工提供投资，从而使员工的能力得到提升，因为职工投资难以量化，因此对投资的产出与收益无法进行定量计算。

（二）人力资源投资风险

人力投资风险是在人力投资活动中产生的风险，包括招聘风险、培训风险、定位风险、使用风险、离职风险等多方面的风险。在人力资源的投资过程中，因为投资风险容易使投资结果难以达到预期目标，主要表现在培训的效果不理想、员工离职、员工的培训应用率不足等问题，导致投资收益不足。为了确保人力资源投资成果，需要对人力资源风险进行认识，分析投资风险差生的原因。

三、人力资源生态角度规避人力资源投资风险

人力投资风险是由多种因素产生的，为了确保人力资源投资管理，需要完善人力资源生态，从制度、文化等多方面完善人力资源的控制管理，降低人力资源风险。

（一）组织制度系统的保障

人力资源资源投资，需要从以下方面完善组织建设，为完善人力资源投资生态体系提供组织支持，从人力资源生态体系来说，完善企业的组织建设能够降低人为风险，从而提升人力资源管理。人力资源组织制度的建设包括：（1）投资对象的选择，投资对象的选择是控制投资风险的源头，从企业的角度来说，人力资源投资对象主要是企业的对象，为了确保人力资源投资，留住投资人员，需要根据员工的职位以及个人的学识等确定人力资源投资对象，从源头上规避对策，确保人力资源的管理；（2）投资内容的选择，人力资源的投资内容包括通用技术的投资和专用技术的投资，不同的投资内容的投资风险不同，为了降低投资风险，需要加强职工的基本素质的培养、对组织的未来发展战略进行投资，提升投资内容的控制管理，明确不同内容的比例，确保投资的重要性与急需性，从而产生最大的收益；（3）合同制约，合同界定了资产的所有权、使用权、收益权、惩罚权等内容，为了降低人力资源投资风险，需要加强合同管理，加强投资过程中可能的風险以及投资的收益管理，满足双方的利益。现代人力资源管理中，为了满足人力资源投资管理，需要通过员工契约、培训契约等方面的契约，满足职工的期望，严格员工的行为，对于破坏合同的行为进行惩罚；（4）过程控制，在人力资源管理过程中，需要加强事前控制、过程控制以及事后控制，事前控制主要包括投资对象的选择、投资内容的选择；过程控制主要是在投资过程中，对其中的风险进行是被与控制，加强各个环节的监控管理，进行跟踪控制，及时调节，规避风险；事后控制主要是对人力资源投资进行评价，分析其中的剩下因素，为提升人力资源绩效创造条件。

（二）激励系统的保障

激励是人力资源控制的重要内容，构建完成的激励体制能够调动人的积极性和创造性，发挥员工的能动性。组织设计的激励制度应该按照以下的原则进行设计：（1）正确认识物质激励与精神激励的作用，物质激励与精神激励是员工激励的重要内容，为了确保激励的有效性，需要注重两方面激励的平衡，针对员工的需求激发职工的主观能动性；（2）应用资产产权的激励，采用人力资产产权进行激励，能够让职工产生公平感，最大限度地发挥职工的积极性和主动性；（3）透明性，激励制度要开放透明，对每个职工公平使用，确保激励机制的公平合理，确保激励水平。

（三）人力资源文化的建设

人力资源文化是人力资源生态的重要组成部分，在人力资源投资中，以知识和人才的发展理念构建人力资源文化，降低人力资源投资风险。可以从以下方面加强人力资源文化建设：（1）确立经营知识和人才的发展理念，为了提升人力资源投资管理，尊重经营知识和人才的发展理念能够为生态的完善提供依据，为员工的聪明才智的发挥提供良好的环境，承认人力资本的价值，降低人力资源投资风险；（2）基于能力的企业文化的创建，以员工的能力为基础，创建员工竞争的企业环境，为了实现企业的组织目的、组织目标，根据组织的价值协同性培养员工的主动性，能够提升员工对组织的认同感，规避员工的离职风险，协助知识型员工设定具有挑战性的目标，为知识性员工提供施展个人才华的平台，同时对知识型员工进行激励与鼓励，创造积极的竞争氛围，从而提升员工获取新知识的意愿；（3）以客户价值为导向的人力资源管理模式，管理模式是人力资源的重要组成部分，合理的管理模式是降低人力资源投资风险的重要保障，现代企业生存环境已经发生变化，传统的以权力为中心的人力资源管理模式已经无法适应当前企业的需求，因此需要以服务为核心加强人力资源的管理，以知识性员工的培养作为人力资源投资的目标之一，能够充分调动员工的积极性、主动性与创造力。

（四）感情系统的建设

员工是人力资源生态的主要组成部分，感情是影响员工选择的重要因素，为了规避人力资源投资风险，需要采用感情的方式，使员工对组织产生认同感，形成核心的组织文化，从而完善人力资源生态体系。加强职工的感情投资，完善组织与成员之间的感情，使员工与组织形成一条感情纽带，加强成员之间的感情建设，从而提升员工对企业的依赖性，降低投资风险。

四、结束语

人力资源生态是企业人力资源的环境，在人力資源投资过程中，存在着多种多样的风险，要加强人力资源的管理，加强人力资源生态的建设，加强制度、文化、感情系统的建设，有效地规避人力资源投资风险，使组织中的人力资源投资获得尽可能大的收益，这包括组织和组织中人力资产载体——职工双方的利益问题。通过对组织进行法治、德治、情治的完美结合，使人力资源投资的风险降到最低，从而使组织和职工双方都受益。

参考文献

[1]张庆普，李志超.企业隐性知识的特征与管理[J].经济理论与经济管理，2002，（11）.

[2]卢现祥.论市场经济中人的机会主义行为倾向及其制约机制[J].贵州财经学院学报，1996，（4）.

资源型经济的规避 篇3

1、国企的管理层就目前来讲, 大多数管理层都是行政单位直接委派一些人员胜任, 这算是普遍现象, 如此一来, 这也就会造成国企管理者与经营者并非能做到对企业工作有着十足的了解。况且, 由于是被行政委任, 而其实并不会对企业有很深入的了解, 这可能会出现职业技能不清楚的现象, 而且通常对企业发展的敏感度略显不足。再有部分管理者与经营者认为国企不需要储备人员, 因此在人力资源问题上没有给予充分的重视, 秉持现用现招的思想, 这种思想直接带来的影响就是工作者无法有很迅速的进步, 间接也就会迫使升职空间有限。

2、再有就是关于职员从选择到最后培养方面也存在一定的不足:首先就是国企对于人才的选用, 这是一个一直有争议的话题, 因为现实情况是国企内对于人才选用的制度其实是徒有其表, 形同虚设。一股独大所带来的影响也就显而易见了, 对于某些任命, 员工甚至是人事部门都是毫无话语权;再有, 就是国企普遍存在的现象——对员工的培养不重视, 这是非常值得思考的问题。由于没有合理化的制度和长远人才培养计划, 也就使入职员工始终无法迅速成长起来, 成为企业内中流砥柱;其次就是如何做到多劳多得, 一直没有找到合适的突破口。员工的劳动与其收入通常是不成比例的, 时间一长会严重打消员工的积极性, 这是不争的事实;国企留人难也是大多数企业现有的现象, 由于国家相关制度的出台, 也就直接导致了国企的福利待遇有了明显程度的下调, 加之国企薪资平均水平不高, 所以国企留人真是越来越难。

国有企业有着其特有的组织结构、经营模式, 因此, 对于从事相关工作人员需要有一套更加系统的关于人才从选拔到发展的计划或方案。所以, 根据企业战略发展的方向, 在此基础上如何选贤任能、如何培养发展、如何留住人心是国有企业内人力资源管理工作上的重中之重, 不能怠慢。那么如何本着以企业创收为主, 继而给予企业工作人员以公平公正的形式在公司不断提升自己、发展自己?

首先需要树立一个正确观念:“要培养人才, 大力发展对企业、对国家有突出贡献的相关人员, 同时也要积极关注企业低职人员。”无论企业发展的规模如何宏达, 前景多么的可观, 都无法脱离“以人为本”这个不争的事实。一些国企在人才选拔选用上就跌过跟头, 最终导致企业亏损, 濒临倒闭。因此, 有了一些前车之鉴, 为了不再重蹈覆辙, 国有企业应当对人力资源给予一定的重视。认真贯彻“优选人才、合理运用人才、关怀人才”思想。人力资源配置可谓是低成本高收益的投资, 没有理由不去重视。所以, 国有企业必须牢固确立“人力资源是第一资源”的理念, 根据人力资源配置的合理性和有效胜原则, 确立科学的、灵活的用人机制, 为国有企业生产经营提供人力资源保证。

其次, 对于人力资源管理结构, 要给予充分且合理的规划, 具体可以分为以下几个步骤:

1、首先需要明确什么是人力资源规划:人力资源规划指的是为了达成企业战略发展目标, 需要对人力资源做以有计划的管理模式。也正是由于当前国企人力资源管理不完善的现状, 才加速催生出人力资源计划管理模式。人力部门应当清晰、准确、及时地判断出各部门人力资源情况, 以确保在企业内不会因人员流失造成业务中断, 而影响企业收益与部门工作。但是, 值得注意的是切勿因为缺少相关工作人员降低选拔标准、盲目接收不适宜人员, 避免给企业后期造成不必要的麻烦。

2、接下来需要对人力资源管理结构采取优化:首先要突破传统观念, 人们的潜意识里认为进入国企就相当于铁饭碗, 无论是否在学习领域有所建树, 都可以在企业内部工作至退休。这样错误的观点与思想使得国企在人员淘汰上亟需做出文章。只有淘汰机制符合市场规则, 才能保证企业内无冗余人员。无论国企还是私企, 只有做到“进”与“出”相得益彰, 才能保证企业内工作人员时刻都精神焕发, 为企业提供源源不断的动力;其次就是关于企业员工培养问题, 一定要给新、老员工提供一个适宜的平台, 让员工可以学有所用。新员工刚刚进入企业, 对于企业的具体业务以及一些可能会接触到的事情、客户不是很了解, 这就需要老员工及时的帮带, 可以让新员工快速的成长, 同时老员工也相对减少写工作压力。企业也可以根据员工自身情况为其制定合理的培养计划, 可以在日后为公司带来跟加丰厚的效益。同时老员工也需要跟新人进行学习, 学习一些较新的思想、技术等, 这也会让老员工的相关工作技能更加娴熟, 因此, 适宜的培养计划最终所带来的效果必定会是共赢;其次就是要有很明确的人员分工, 同时最好能够保证部分员工在同一领导下, 由于领导数量剧增给下属员工带来工作上的困扰是层出不穷的, 这变相的会降低工作效率, 而且会带来一些不必要的麻烦。最后可以给员工提供适时的人员流动机会, 这也可以理解为对员工的培养, 但更重要的是在人员流动中会为公司扩大收益化, 因为, 员工从招进来之后就基本在一个岗位上定岗了, 很大程度的限制了员工全方面的发展, 也无法发挥出员工其他方向上的潜能, 合适的轮岗很大程度上可以激发出员工的潜在能力, 同时也可以调动员工的工作积极性。

3、国企单位需要拥有一个完善的薪酬体系, 薪酬体系完善与否将会直接影响到员工在企业内所能发挥的作用。首先, 薪酬系统应做到按职定薪, 也就是所谓的基本工资。众所周知, 国企中员工基本工资普遍都不高, 而且在基本工资上员工与员工甚至是中层管理上也不会差距很大, 但是按职定薪很有必要, 这所差不多的金额是对于员工在企业内付出的肯定, 同时会起到部分激励的作用, 同时也会充分调动员工的积极性;其次, 按绩分配是薪酬体系中最重要的环节, 它背后所隐含的意义即是多劳多得。国有企业应根据各类人才的工作业绩和贡献大小, 实施奖励工资分配。要通过实行提成工资、课题工资、效益工资等形式, 把主要业绩人员的利益分配与其最终工作成果、工作绩效联系起来, 把主要业绩人员工资报酬与国有企业的社会经济效益密切挂钩。进一步加大业绩工资在工资总额中的份额, 对关键专业技术人员实行业绩工资分配形式, 做到一流人才、一流业绩、一流报酬;其次, 就是一些非货币的嘉奖需要落实。比如带薪年假、生日祝贺等等, 企业给予工作人员一些相当非物质奖励, 这会大大的提升员工的归属感, 让员工跟企业紧密的联系在一起;最后可以适当的推行年薪制和股权激励机制, 这其实对当前的国有企业形式是大有改观的的。年薪制意味着个体员工为企业带的效益已经具有一定水平, 因此才会拿年薪衡量, 这也是突出了员工对企业的贡献, 同时督促其他员工, 也是对他们的一种勉励, 而股权激励机制更是对员工工作积极性有显著的提升帮助, 股权激励意味着优秀员工可以在企业内持有一定的股份, 也就表示可以与企业共进退, 其效果不亚于升职加薪, 而且更胜于升职加薪。

总结来说, 国企的人力资源管理需要有一个较为系统的结构。毫不夸张的说人力资源管理甚至是公司的发展前景中特别关键的环节, 这也就需要在这个环节上给予充分的重视。只有人力资源管理、人力资源计划得到具体的落实, 才能让企业中的有志之士得到发展, 也就意味着会加速企业的发展。毕竟, 当今社会还是“以人为本”的嘛!

参考文献

[1]余凯成, 程文文, 陈维政.人力资源管理[M].大连:大连理工大学出版社.2006.

资源型经济的规避 篇4

关键词：经济财务；风险管理；规避风险

有经济的地方就一定会有风险，风险不能够转移。人们通常能够知道风险的存在，但是却不能够准确的预知它，不能够预知就意味着无法估量风险所造成的损失，因此人们往往竭尽所能地管理风险和规避风险。

一、财务风险概述

一般来说，财务风险是由多种因素综合导致的结果。从宏观上看，国家政策的施行、金融上的政策调整、久持不下的通货膨胀这些都是造成财务风险的因素。再者加之市场不稳定的经济、经济秩序的混乱、经济法律的大调整也都是造成财务风险不容忽视的关键因素。

从微观上看，企业的不合理的资本结构、企业内部对财务管理不够规范、企业领导层做出了错误的决策，这些都能够造成财务风险，其中企业的不合理的资本结构最为重要。从企业内部诞生的原因更容易规避和管理，但往往对企业的损害也更加直接。

二、财务风险管理方法

（一）宏观上建立经济环境预警机制

如果企业的财务风险更大程度上是由一些宏观原因造成的，那么规避或者是管理风险的最有效措施就是从国家政策入手，建立行之有效的经济环境预警机制。经济预警的好处就在于它能够帮助企业在最大程度上及时对自身的发展方向和战略进行调整，能够帮助企业掌握市场经济的大的走向。

（二）优化资本结构

从微观看来，一个企业如果没有良好的资本结构就会导致财务风险的诞生。因此企业应长期致力于资本结构的优化，良好的资本结构首先要能够与企业的发展相适应。企业在刚开始融资时首先应该考虑的就是如何维护现金流的问题，企业应建立一个最适合企业发展的资本结构。如果一个企业的负债资本过大或者出现较大的权益资本，都应该引起决策人员的重视，因为这是非常危险的信号。企业一旦资本不平衡，很有可能导致资金链断裂。因此，企业应时不时的进行资本结构优化，争取将效益达到最大，而奉献降到最小。

（三）培养优秀的财务管理人员

财务管理人员的第一要义是有充分的风险意识和较高水平的风险处理能力。对于企业来说关键的一点就是培养一支高水平的管理人员队伍。置身于经济环境的大背景下，财务风险无处不在，一支高素质的财务管理队伍拥有对财务问题的敏锐把握，能够及时处理从而规避风险。一个高素质的财务管理人员首先要具备较强的风险防范意识，要能够敏锐的对每个生产环节中出现的财务问题进行辨别。其次作为一名高素质的财务管理人员，扎实的专业知识必不可少，对一些相关资料进行整合和处理分析，从而规避风险的发生。

三、财务风险规避方法

（一）对财务风险进行分析

财务风险并不是单个原因造成的，造成财务风险的原因往往多而且杂，所以研究财务风险不能只站在一个角度或者只局限于某一个领域，研究财务风险要统揽全局，用大手笔去看。所以，应明确财务风险的分析制度。分析财务风险可以从定量分析和定性分析这两个角度出发。企业的财务部门应广泛的收集各个领域的资料并对之加以客观、详实、有理有据的分析，以便在面临财务风险时，最快的做出反应。

（二）完善信息收集方法

为了对大的市场经济走向和企业内部的经济趋势进行掌握，企业的财务部门应建立一个智能地信息处理系统，方便获取一些有效的资料。信息收集需要注意两点，一是要注重原始信息、原始数据的处理分析，例如国家的相关法律法规（税法、企业法），相关的经济政策调整等。对这些原始信息和数据详细分析，才能够得出有价值的结论。二是在处理信息时要采用客观理性的手段。对收集到的信息如何处理、采用什么处理方法最终有可能影响到结论的得出。分析数据从而得出有利的结论是我们的最终目标。

（三）完善财务管理

财务管理工作是基础的，所以财务管理中得到的信息大部分也是真实的。因此，对于财务风险管理工作，企业应制定一些严格的制度，要求每一位财务管理工作人员都严格执行，并对优秀的员工进行奖励，惩罚犯错误的财务管理人员。每一个工作人员各司其职，站好自己的岗位，才能最大程度上实现财务风险规避。

四、主要的财务风险

财务风险的情况比较复杂，常见的财务风险种类有筹措资金的风险、使用资金的风险、回收资金的风险和配置资本的风险四种。 企业在正常情况下一般靠发行债券、股票，向银行借贷等方式筹措成本，这样的融资方式必定会存在一定的风险，因为他方投资总是会有很多不确定因素。再者，一旦企业内部某环节出了较大问题导致资金链断裂，无法定时还本付息，企业不仅会遭受名誉上的重大损失，更有可能陷入种种债务危机。这就是筹资风险。

用资风险指的是企业在使用资金时遭受到外部环境不稳定或内部决策失误所造成的种种一系列财务风险。企业的资金一般会用于投资基础设施建设和生产经营或者股东权份的投资等。在这些环节中的财务风险是不可避免的。回资风险指的是企业一旦因为决策失误或者别的原因不能及时回流资金，那么对企业造成的损失将会无法估量。配资风险指的是企业在进行资源配置时不合理的分配有可能导致财务风险的降临。如何对这些风险进行有效地规避是每个企业应该重视的问题。

五、结语

任何企业在经营中都会遇到或大或小的财务风险，如何有效地对财务风险进行管理和规避是困扰每个企业的重要问题。企业管理人员应当建立切实可行的风险管理机制，企业决策人员应当对市场有准确的敏锐度。总之，规避和管理风险是关键，只有对可能发生或已经发生的风险进行管理和规避，才能够使企业长久、稳定的运行下去，实现经济效益和社会效益的最大化。

参考文献：

[1]陶玉婷，李甍宇.经济财务风险管理及风险规避方法的研究[J].中国集体经济，2015，04：108-109.

资源型经济的规避 篇5

中小企业人力资源外包是指中小企业依照自身所拥有的资源状况及其具体战略要求, 将原来由自己内部完成的一些重复性的、基础性的、事务性的职能, 通过付费的方式, 委托给专门从事该专业相关服务的外包服务商的一种生产经营管理模式, 而对其他一切涉及企业机密的职能仍由本企业内部来完成。

而中小企业人力资源外包风险是指中小企业在实施人力资源外包的过程中, 由于对自身核心竞争能力的认识不到位, 对服务外包商的能力、信用等方面的估计不足, 再加上企业所处经营环境的多样性与复杂性, 造成实际收益低于预期收益, 甚至导致整个人力资源外包活动完全失败的一种可能性。

2 赣州中小企业人力资源外包的现状分析

2.1 认识不足

通过对赣州60家中小企业进行调查, 发现有36家从未实施过外包 (即使有, 也是一些基础性的) , 与国外甚至国内相似地区相比, 存在较大差距, 如表1所示。其中相当一部分中小企业仍心存疑虑, 没有认识到人力资源外包服务的必要性和有效性, 认为人力资源部门是核心部门, 是管理者必须掌控的, 害怕丧失对企业的控制权。另一些企业则认为人力资源管理本身不需要过多投入和过于专业的服务。因此, 中小企业很难将其交由外部管理, 人力资源外包发展较慢。

资料来源:课题组调研。

2.2 外包项目单一, 多以基础性服务为主

对于人力资源外包的各项内容, 赣州的中小企业均已涉及, 但多数仅限于部分外包, 而整体外包、大包干和综合外包的企业几乎不存在。其外包内容主要集中在员工档案管理、工资福利发放、员工培训与招聘等几个传统项目上, 而企业文化、绩效考核等涉及企业核心竞争力的事务, 中小企业一般不会轻易外包。如表2所示。

资料来源:课题组调研。

2.3 外包服务商的质量和信誉度存在缺陷

目前, 赣州很多外包服务商大都是一些人才中介机构、人才市场等, 专业的人力资源服务机构较少, 并且这些外包从业人员往往素质参差不齐、专业化程度不高, 加上一些非法中介机构违规经营, 使外包服务商的质量和信誉度大打折扣。

尽管赣州中小企业在发展人力资源外包过程中会带来某些优势, 主要有: (1) 节省管理成本, 缓解资金压力; (2) 集中有限资源聚焦核心业务; (3) 分享外包服务商的专业优势, 提升企业人力资源管理水平; (4) 留住优秀员工, 吸引高技术人才流入, 有利于企业长远发展; (5) 建立长期互利的合作关系, 容易增加双方企业的信任度, 实现双赢。但是, 其存在的不确定性风险也同样值得重视。

3 赣州中小企业人力资源外包存在的风险分析

3.1 发包方和受包方信息不对称带来的风险

一般而言, 中小企业为了保证人力资源外包业务的顺利进行, 必须向外包服务商提供各种真实的资料;而自身却对外包服务商的经营业绩、社会声誉等与外包业务高度相关的信息掌握有限。这种信息不对称可能使企业选择不到合适的外包服务商, 并且可能会造成商业机密的泄漏。

3.1.1 选择外包服务商不恰当的风险

国内的外包服务商数量众多, 但水平却参差不齐。赣州的中小企业由于规模小、资金实力有限, 只能选择国内的外包服务商。然而, 由于信息的不对称, 导致企业难以作出正确的判断, 筛选出来的外包服务商往往是不恰当的, 造成逆选择的后果。

3.1.2 商业机密泄漏的风险

赣州中小企业在实施外包的过程中, 为了保证外包产品的服务质量, 不可避免地要向受包方提供相关资料。这些资料可能是与企业的核心竞争力密切相关的, 此时, 外包商就掌握了企业的重要信息和机密。

3.2 企业文化相容性冲突的风险

企业文化的形成是一个长期的过程, 是企业成员在不知不觉中形成的行为准则。在外包过程中, 有些外包服务商企业文化意识不强, 造成双方沟通不力, 大大影响外包效果。比如服务商不能适应外包企业文化的特点, 并量身制定个性化的服务方案, 而发包方自身也对外包服务本身不能很好地适应。这就产生了人们通常所说的企业文化相容性冲突。如果这种冲突剧烈, 将影响人力资源外包效果。

3.3 来自企业内部员工不满意的风险

3.3.1 缺乏归属感所带来的不满意

将人力资源管理部分外包出去可能会给员工造成其他企业控制本企业员工的错觉, 这就使很多中小企业员工对自己的定位很模糊, 缺乏对企业的归属感。这种归属感的缺乏很可能使员工对人力资源外包产生不满意情绪, 这对于中小企业来说是非常可怕的, 易造成人力资源外包的失败。

3.3.2 对岗位稳定性的忧虑

如果中小企业管理者对外包动因、外包所带来的效益等相关情况, 没有及时与内部员工进行有效的沟通, 可能会使员工产生抵触情绪, 甚至会让员工觉得恐慌。因为有些员工会面临转岗甚至下岗的风险, 被外包的员工会更多地考虑其福利、薪酬是否发生变化, 而留下的员工会对自己在企业中的前景感到迷惑。因而, 员工对岗位稳定性的忧虑就产生了。

3.4 对外包行为监控不力所带来的风险

在中小企业人力资源外包过程中, 企业只能看到外包的结果, 对具体的外包行为不能进行有效的监控。双方之间是一种基于委托代理的合作伙伴关系, 企业对外包商运作情况的控制十分有限。因此, 外包商可能会一味地追求利益最大化而违背职业道德, 通过减少要素投入来达到目的, 从而增加外包风险。

4 赣州中小企业人力资源外包的风险规避措施

尽管在中小企业人力资源外包中存在一些风险, 但是, 如果能够采取有针对性的措施, 无疑会有效规避外包风险, 从而提高企业核心竞争力。

4.1 实现信息共享, 解决信息不对称的问题

信息不对称是制约中小企业服务外包发展的关键因素之一, 企业管理者要加强与外包服务商的沟通, 实现信息资源共享。具体而言, 针对信息不对称所产生的问题, 应该从以下两方面努力。

4.1.1 理性、谨慎选择外包商

一个好的外包商对于外包项目的成败异常关键, 对于赣州的中小企业更是如此。中小企业在选择外包商的时候, 最好要严格遵循考察程序。不仅要从价格方面、过往的经营业绩、目前的财务状况、是否具备相关服务外包专业知识, 更要从外包商的业界声誉、职业道德等方面进行考量。同时, 中小企业要结合自身的企业规模、企业文化等特点以及具体的外包项目要求, 来选择外包商, 以减少逆选择和道德风险的发生。

4.1.2 加强中小企业信息安全建设

中小企业自身应当从规范信息管理入手, 建立文件等信息安全保障机制, 避免机密信息的泄漏, 以保证服务外包工作正常、有序进行。同时, 由于双方之间的非行政隶属关系而是伙伴关系, 必须用具有法律效力的外包合同来约束双方。在合同里面, 双方应该就外包的具体业务内容和价格、双方的权利和义务, 特别是涉及到一些商业机密泄漏的相关责任、损失赔偿等方面尽可能明确, 维护中小企业利益。

4.2 实施企业文化建设

为了防止企业文化冲突, 中小企业要强调形成目标一致的团队文化, 通过与外包商充分的沟通来消除双方习惯性防卫的心理。同时, 中小企业要培育自己开放的企业文化体系, 既个性鲜明, 又兼容并蓄。通过外包双方的相互接触、交流, 使不同的企业文化相互吸收、渗透, 最终融为一体, 并且要建立文化冲突反馈机制, 通过在实践中不断探索和创新, 进而不断调整, 使中小企业人力资源外包下的企业文化和谐发展。

4.3 实现与本企业内部员工的充分、有效沟通

企业管理者要与员工进行合理有效的沟通, 最好与个别员工特别是专业技术人员进行面对面交谈, 取得他们的信任。管理者要让他们理解外包并不等于工作机会的丧失, 相反, 外包会使企业更重视每一位员工的发展, 并依据企业发展方向以及个人兴趣爱好为他们制定个性化的发展方案以帮助他们能够尽快胜任另一个更有意义、更加合适的工作岗位。

4.4 有效监控外包商的行为

在外包前, 中小企业要对外包商的资质以及派来的服务人员进行严格考核, 确保外包商有能力完成外包行为, 同时, 双方要签订明确的合同条款, 对责、权、利等做出详细的规定;在外包过程中, 必须加强对合同执行情况的监控, 时刻关注外包过程的变化, 要对外包项目进行评估, 就项目执行情况进行检查和反馈, 及时纠正出现的偏差, 防患未然, 减少损失。

5 结语

中小企业人力资源外包是一把双刃剑, 它在带来福音的同时, 也可能蕴藏着风险。如果处理不恰当, 不仅会造成人力资源管理的混乱, 而且还可能引出其他矛盾, 甚至导致企业的破产。因此, 赣州中小企业应该谨慎选择外包商, 加强企业文化建设等, 才能积极主动地应对各种可能的变化, 从而尽可能地发挥人力资源外包的有利之处, 防范规避其风险。

摘要：随着社会专业化分工愈演愈烈, 赣州也有越来越多的中小企业采用了人力资源外包这种新兴的管理模式, 以达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力的目的。然而由于诸多因素的影响, 人力资源外包在给其带来竞争优势的同时, 也增加了风险。本文在仔细挖掘赣州中小企业人力资源外包存在风险的基础上, 深入探讨了相应的风险规避措施。

关键词：中小企业,人力资源外包,信息不对称,风险规避

参考文献

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资源型经济的规避 篇6

关键词：人力资源生态,人力资源,投资风险,规避策略

21世纪进入了知识经济时代, 人力资源之间的竞争在更高的程度上决定着企业在市场发展中的成败, 成为比其他物资、资金等方面因素, 更能影响企业发展的因素。以人力资源生态理论为基础, 充分把握此理论, 为规避企业进行人力资源投资造成的风险, 是企业在当前时期发展中必须赋予足够重视并努力加以解决的问题。为了使人力资源生态理论在企业开展人力资源管理中发挥优势作用, 同时彻底消除不良影响, 近年来, 企业管理者对于人力资源生态的研究大幅度增加。

一、人力资源生态理论相关问题分析

1. 人力资源生态理论的含义。

人力资源生态是从生态学角度为人力资源做出的界定, 在此种理论下, 人力资源被定义为一种有机的整体, 该整体具有其自身独特的结构及功能, 而这些结构与功能便是人力资源运作中具体的规范及限定条件。其中, 结构主要可分为年龄、性别、学历、职称、技能、工资、行业等静态方面, 以及行业流动、职业取向、价值偏好等动态方面, 这种结构决定了人力资源在数量、质量及规模方面势必会呈现出显著的阶段性的特点。

就人力资源生态对企业的人力资源投资及管理的影响来讲, 鉴于企业所具有的薪酬与发展条件, 会影响到其对于不同人才的吸引与感召, 某些企业必定只能获得其条件允许范围内的人才, 这就使得该企业的人力资源展现出与其他企业所不同的特征。同时, 企业在获得其人力资源之后, 会对这些人才进行优化配置, 以使企业的人力资源构成完整的整体, 保证所有人员在企业各部门、职位中进行协调顺畅的运作, 继而使人力资源成为了完整的生态系统。

而且, 企业在不同的发展阶段, 会生发出对人力资源需求的差异性, 使得其各类人力资源的利用呈现明显的时限性, 其人力资源状况必定会呈现阶段性的整体转变, 或者是, 企业在某一固定的发展周期内, 由于发展背景存在着差异, 对人力资源的需求也会产生出阶段性的特征, 这些特征皆体现出企业在其人力资源管理方面的生态流动性。

2. 人力资源的具体生态。

人力资源生态中可以影响企业进行人力资源投资, 使其投资工作呈现出风险的因素, 主要为动态的结构因素, 即人力资源的供求状况、人力资源的价值偏好、企业内部组织结构、企业文化氛围, 要想做好对于人力投资风险的有效应对, 就必须对这几方面的生态的具体内容加以分析。

(1) 人力资源的供求状况。这种生态所展现的既是各组织单位之间针对人才展开的竞争, 又是人才为了获取某一职位而开展的竞争。它决定着人力资源市场当前竞争的激烈程度、资源的可流动状况、资源的价格以及适宜的投资方式等, 企业只有充分把握住这几个方面的因素, 才能保证其开展投资时, 以最少的花费获得最高的收益。

(2) 人力资源的价值偏好。这种生态是指企业在选取人才时, 对于个体人才在家庭状况、社会环境、后天教育等因素的影响下, 所呈现出的整体素质、技能、潜力的有效把握, 从而能够在选择人才时, 根据企业需求, 选择最适合其条件的人员, 这种人才选择的状况最终体现出企业在选择人员方面对人员价值的偏好。同时, 此种生态还指企业对于其所选人才在自身价值定位、发展需求等方面问题的掌握, 进而能够帮助企业构筑起既符合企业发展利益, 又能够留住人才的薪酬制度, 可以充分降低其在人力资源投资方面的成本耗费。

(3) 企业内部组织结构。此种生态是指企业当前的内部组织状况, 对于人力资源的行为以及效果具有的影响, 比如, 企业的组织目标、性质、管理方式以及薪酬福利政策、企业与人员之间的组织关系等。它不仅决定着企业在人才培养等方面投资风险, 还直接影响到企业中人才的流动性, 因此, 企业只有不断地顺应时代形势, 对内部组织生态进行优化, 以使人才发展与企业组织充分匹配, 才能保证企业在人力资源投资方面获得最高收益。

(4) 企业文化氛围。此种生态是在企业人力资源在内部组织结构生态的基础上, 经过各种行为之间的相互作用影响, 最终形成的在价值观、道德观、发展观、思维倾向、行为取向等方面的特征。它作为一种潜移默化的因素, 对于人才产生的影响尤为深刻、长远, 企业只有切实地把握住个体的观念行为状况, 营造出既符合员工的自我定位, 又能够推动企业发展的文化氛围, 才能够保证其人力资源投资对于价值的有效创造。

二、企业以人力资源生态为基规避投资风险的策略

人力资源生态作为决定企业发展的动态特征、复杂程度、能量循环等方面的关键因素, 呈现出鲜明的系统性、平衡性、共生性以及适应性特征, 且各种特征在企业发展过程中始终处于变化状态, 企业必须全方位地把握住各种生态的具体影响, 才能够应对这些特征的变化, 实现对于人力资源投资中各种风险的规避。下面就具体谈论一下企业以人力资源为基规避投资风险的策略:

1. 充分把握资源供求生态

鉴于人力资源的供求生态直接决定着企业在人力资源投资方面的收益, 企业必须要以该生态为基础, 制定科学合理的系统化投资策略, 采取适当的投资方法与投资内容, 展开具体的投资工作。

(1) 企业必须加强对于人力资源市场的供求状况的密切关注, 定期对其供求状况进行分析, 在供过于求时, 企业针对人力资源展开的竞争力度会迅速缩小, 在这种供求状况下, 企业实施的内部人力资源投资就会呈现出高于其外部投资的特点, 在制定投资策略时, 应当体现出向外部投资的偏重。而供不应求时, 企业的投资则恰好与供过于求的状态相反, 应当更加偏重内部投资。

(2) 企业选择投资方式, 主要就是以各组织之间竞争的具体状况, 以及人才之间竞争的激烈程度与竞争的具体内容, 综合确定其进行优化投资的方式, 进而使其投资工作可以充分应对阶段内人力资源供求状况, 带给企业的影响, 使企业免遭投资风险的威胁。

(3) 企业针对人力资源进行投资, 一般包括通用技术以及专业技

术两个方面的内容, 前者是指企业在行业中各个组织皆通用的知识与技能方面, 对人才展开培养投资, 这种投资可以使企业在未来获得深厚的竞争力, 同时也容易因为人才在获得技术之后做出跳槽行为而造成投资风险。后者则是指企业针对仅仅适合本单位应用的知识技能对人才进行投资, 可以充分保证人力资源技能的专用性, 使人力资源队伍建设与管理趋于稳定。因此, 企业必须以其当前最为紧迫的需求, 和现有的投资能力、风险承担能力, 确定具体的投资内容。

2. 合理确定价值偏好定位

企业结合这一方面的影响, 优化其人力资源投资、规避投资风险, 主要可以通过两个方面来实现, 即:选择人力资源的方面以及激励人力资源的方面, 做好这两方面的内容, 才能够保证企业人力资源的高素质与稳定性, 进而为企业发展创造坚实的人力资源优势。

(1) 企业在选择人力资源之前, 必须要努力做好对于本单位人才需求的分析, 并根据需求制定详细的人才选拔指标, 推动人才选拔工作的细化, 继而使所选择的人才切实地符合自身需求, 也使人才在本单位中获得满足感, 从而推动二者的优化匹配。其选拔指标既要包括学历、支撑客观方面, 又要包括技能、素质主观方面, 还要包括人才的自我定位及发展需求方面。

(2) 企业对内部人力资源进行投资, 确保在提升其人力资源素质的基础上, 推动人力资源队伍阶段内的稳定性, 必须要结合企业自身状况以及人力资源价值定位, 确定科学合理的薪酬激励制度, 并且在制度具体实施的过程中, 允许个体员工根据其自身的个性化需求, 对激励措施进行灵活选择, 比如, 企业可以将其奖金转变为住房方面的优势条件, 以应对急切需求住房的员工的需求。

3. 优化企业内部组织结构

当前时期, 企业发展面临着激烈的市场环境, 与不断变动的时代环境, 企业必须紧跟时代步伐, 做好对于本身组织结构的合理调整, 使企业的组织结构充分迎合人才的价值需求以及企业自身发展要求, 从而使企业和人才实现共赢, 避免其人力资源投资由于跳槽等问题造成风险。比如, 在当前时期, 企业要努力开展人性化、柔性、学习组织型的管理, 以满足当前人力资源的需求。同时, 企业还要结合优秀的组织结构模式, 做好对于文化氛围的构筑, 以使员工获得潜移默化的影响, 进而提升人力资源投资效益。

三、结论

企业在当前时期展开对于人力资源的投资与管理, 直接决定着其未来的生死存亡, 因此, 管理人员必须切实做好对于影响投资的人力资源生态因素深入分析以及把握, 以切实地采取有效策略, 规避资源生态诱发的投资风险, 保证企业在良性的人力资源投资状况中获得健康发展。

参考文献

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资源型经济的规避 篇7

1.问题分析与假设前提

项目信贷的一次性及其损失的不可避免性决定了它所面临的信贷风险因素将会比一般活动更加复杂且繁多, 而每一个风险因素对项目又具有各自不同的影响。在理想的状态下, 为了使项目能够顺利完成, 项目信贷者当然希望对每一个风险因素都做详细的监控规避, 然而在真实的情况下, 资源是有限的, 而风险的规避策略是要消耗资源的, 所以只能针对那些影响较大、风险较高的因素加以监控和规避。这也就是说, 在项目信贷风险管理的全过程中, 风险规避策略的选择需要合理分配有限的项目资源, 从而完成项目的特定目标。考虑到项目预算的限制与运筹学中背包问题 (Knapsack problem) 的有限容量相似, 本文尝试根据各风险因素规避策略的成本、效益的比较, 采用有限背包空间下选择所放入背包之物品, 从而使该背包效益最大的思想, 研究经济资本约束下, 使项目信贷风险下降幅度最大的风险规避策略的选择问题。把项目信贷风险规避策略的选择决策放在如下背景下分析:某项目经过风险诊断, 利用工作分解结构 (WBS) 识别出可能面临的i种风险因素 (如产业风险、政策法规风险、经济波动风险、金融与资本市场风险等) ;相应规避策略有j种 (如风险规避、风险降低、风险接受、风险转移等) ;每个信贷风险规避策略均会有其要花费的成本bij;当选择到用某规避策略来规避某风险因素时, 其值为1, 否则为0;而当期项目信贷风险规避总预算为C;当使用规避策略来规避风险因素时, 该风险因素发生概率与预期损失分别会下降pij、gij, 进而风险下降的期望效益值为rij。数学表述如下:

i:项目风险因素i=1, 2…n

j:风险规避策略j=1, 2…m

xij:风险因素i采用策略j来规避

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bij:当风险因素i采用规避策略j所花费的成本

C:当期项目风险规避总预算

pij:使用策略j来规避风险因素i导致项目风险下降概率

gij:使用策略j来规避风险因素i导致项目风险损失下降幅度

rij:风险下降的期望效益值pij×gij

2.模型建立

根据以上分析, 项目信贷风险规避策略的选择必须满足目标:项目信贷风险下降的期望效益值最大, 同时, 它应该符合如下限制: (1) 所有被选择到的风险规避策略, 其加总之后的成本一定要小于或等于项目信贷风险管理的总预算; (2) 每一个风险因素只能对应有一个规避策略。因此, 建立数学模型如下:

Max:undefined

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3.模型求解

动态规划 (Dynamic Programming) 是一重要的数量规划方法, 根据其特性, 可设计出项目风险规避策略选择的分步解法:

步骤1:首先区分阶段, 每一阶段由每一个风险因素以及所对应四个规避策略所组成。

步骤2:在第一阶段, 先将预算限制由0～D按大小顺序列出, 其中D为预算上限。

步骤3:根据给定的预算, 考虑可选择的风险规避方案, 同时要符合:

(1) 所有预算必须大于规避成本即

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在第一阶段, 其限制式为bij×xij≤C, C=1, 2, …, D;j=1, 2, …, m

(2) 每个风险只能且必须有一个规避方案对应, 即undefined

在第一阶段, 其限制为undefined

步骤4:根据每个放入的规避方案, 找出在该预算下, 能带来最佳效益即使项目信贷风险值下降最大的规避方案, 它可由以下函数计算:

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在第一阶段, 其规避方案与预算函数如下:

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步骤5:进行第二阶段的计算, 其初始步骤同前步骤1-3, 但在步骤3考虑可放入的规避方案时要考虑前一阶段所选择到的规避方案, 即预算限制必须要减去前一阶段所耗用到的最小预算, 其限制条件为:

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在第二阶段, 限制式为C-minc1j≥bij×xij, C=1, 2, …, D;j=1, 2, …, m

步骤6:根据预算值, 计算在每一预算限制下最大的效益函数值, 本期之效益函数为当期所选定规避策略的效益加上所剩预算在上一期效益函数的最大值, 即

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在第二阶段, 目标函数为f2 (C) =Max[r2j×x2j+maxf1 (C-b2j×x2j) ]

步骤7:根据风险因素的数目, 重复以上解题步骤, 即有几个风险因素就分为几个阶段, 其风险因素放入顺序随最终结果没有影响, 可以任意选择, 在最终阶段选出最大的目标函数值即为最佳解, 其通式如下:

fi (C) =Max[rij×xij+maxfi-1 (C-bij×xij) ]

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C=0, 1, 2, …, D;i=1, 2, …, i-1;j=1, 2, …, m

4.应用算例

假设某投资项目已识别出信贷风险因素a、b、c、d、e、f, 规避策略经过讨论、调研定为风险回避、风险转移、风险减轻以及风险接受四种。每一个风险规避策略所要耗费的资源, 一律以成本表示。风险规避策略以及所对应的可能下降概率值、损失值、效益与成本的产生, 可给予其限制范围由电脑随机产生。 (具体见下表1)

其中x11代表风险因素x1选择风险回避作为规避策略, 当其选中时, 值为1, 否则为0。根据其规避策略的效益, 可以列出其目标式与限制式:

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考虑到动态规划的解法过于烦琐复杂, 而针对该解法所设计的AMPL软件在实践中已应用较好, 所以这里利用AMPL软件来解, 通过将所有上述资料输入, 可得出运算结果 (见表2) :

即经济资本约束下 (当期项目风险规避总预算为150) , 该项目所面临六类信贷风险因素a、b、c、d、e、f的规避策略分别采用风险回避、风险减轻、风险转移、风险转移、风险回避、风险接受的策略。

因此, 在商业商业银行项目信贷风险管理的全过程中, 可以运用背包问题辅助选择风险规避, 使得项目在有限资源下, 能够有效且快速地选出规避策略, 根据各风险因素规避策略的成本、效益的比较, 使该项目信贷效益最大化, 从而在经济资本约束下, 使项目信贷风险下降幅度最大的风险规避策略得到解决。

参考文献

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资源型经济的规避 篇8

一、经济财务风险管理概述

经济财务风险管理的概念指的是企业等经济主体在生产经营过程中对经济财务方面所出现的各种问题进行判断、分析、防范以及应对的一项管理活动, 其目的是为了让经济主体的各项财务活动能够安全顺利地运行。经济财务风险管理可以说是企业财务管理工作中的一大重要环节, 也是企业想要可持续发展的前提基础, 并且它是一个可循环的动态过程, 具有很大的不确定性。因此, 企业财务管理人员必须要尽最大能力地去做好经济财务风险管理工作, 最大限度地规避经济财务风险的发生以及降低经济财务风险对企业所带来的危害, 以让企业能够得到长久和稳定的发展, 并为企业创造更大的经济效益。

二、经济财务风险的产生原因

(一) 宏观原因

从宏观层面上而言, 经济财务风险的产生原因有很多, 这其中又主要分为三大主要原因:一是一些国家政策因素如金融调整政策或者货币紧缩政策等, 都有可能会对企业造成经济财务风险;二是经济市场上的持续性通货膨胀也可能会给企业带来经济财务风险;三是市场经济的不稳定和秩序的混乱等也是让企业发生经济财务风险的原因之一。

(二) 微观原因

从微观层面上而言, 经济财务风险产生的原因也有很多, 这其中也可以主要分为三个方面:一是企业资本结构的不够合理导致企业容易产生种种经济财务风险;二是企业内部的财务管理工作不够规范也能够使企业产生种种经济财务风险;三是企业领导层的决策失误亦是造成企业发生经济财务风险的一大重要原因。

三、经济财务风险的主要内容

(一) 筹资风险

筹资风险是经济财务风险的主要内容之一。通常情况下, 企业主要是通过银行借贷、发行债券、股票以及融资等方式进行成本资金的筹措, 而在这一资金筹措的过程中必然会存在着一定的经济财务风险。因为企业通过以上方式所筹措的资金是属于其他方的投资, 具有很多不确定性因素, 而这些不确定性因素随时都有可能会给企业造成经济损失, 这就是所谓的筹资风险。再者, 如果企业在某段时期内因经营不善而无法按期还本付息, 那么也将会给企业带来许多名誉上的损失, 并还可能会令企业引发种种债务危机。

(二) 用资风险

用资风险也是经济财务风险的主要内容之一。一般来说, 企业所使用的资金主要包括有基础建设投资、生产建设投资、项目投资以及股权投资等等, 在这些资金使用的过程中都有可能出现经济财务风险, 这是由于经济市场、被投资的企业以及生产经营过程中所遇到的种种不确定因素所造成的, 这也是所有经济财务风险中风险最大的一项内容。

(三) 回资风险

经济财务风险的另一大主要内容是回资风险。回资即资金的回流, 其主要指的是企业在销售完商品或者提供完服务后索取报酬的行为, 亦即企业将商品资金向流动资金转换的过程。回资可以说是企业在整个资金循环过程中的一项重要环节, 也是企业经济活动的主要形式之一。然而在回资过程中, 由于市场中种种不确定性因素的存在而容易使企业产生许多坏账, 令企业无法及时收回资金, 从而造成企业的亏损和资金流动的难以持续, 这些都属于企业的经济财务风险。

(四) 配资风险

经济财务风险中还有一大主要内容是配资风险。配资风险指的是在资金分配过程中所出现的经济财务风险, 而资金分配主要包括有投资者或者股东的分配、职工福利的分配、公积金的积累、企业弥补亏损的投资以及企业进行生产经营的成本资金等。由于各个企业的规模、结构、分配时间、分配方式、分配金额以及领导层的决策等都不尽相同, 因此其盈亏也无法准确预计, 这其中的经济财务风险就由此产生。

四、经济财务风险管理及风险规避的主要措施

(一) 建立完善的经济财务风险管理机制

企业若想有效进行经济财务风险的管理以及规避风险的发生, 首先就要建立起一个比较完善的经济财务风险管理机制。一个完善的经济财务风险管理机制应当是以国家的相关经济政策为基础并根据企业的实际生产经营情况而建立的, 因此企业管理层在建立经济财务风险管理机制之前应当先对经济市场形势以及企业内部的经济活动情况进行严格的考察, 并且在此机制之下要具备有完善的奖惩制度, 以便于促进企业内各职工的工作积极性以及工作责任心, 从而降低企业在生产经营过程中发生经济财务风险的几率。可以说, 企业必须要有一个好的经济财务风险管理机制, 才能够令经济财务风险管理工作得以顺利开展。

(二) 建立完善的信息收集系统

企业若想有效进行经济财务风险的管理以及规避风险的发生, 还需要建立完善的信息收集系统。企业内财务管理部门必须要建立起一个完善的信息收集系统, 并通过此信息收集系统来获取多方面的经济财务资料, 从而为企业领导层以及财务管理人员对宏观经济条件与微观经济市场的全面评价提供科学有力的基础依据。企业在建立和完善信息收集系统之时, 一定要注意以下这两方面的要求:一是企业内财务管理部门必须要掌握大量的原始信息, 如说企业内各个部门、各个项目以及各个业务所涉及的相关财务信息、国家政策的调控、国家税法或者企业法等相关法律条款等信息, 并对这些信息进行认真的分析、精细的整理以及科学和准确的判断;二是企业内财务管理人员必须要学会用科学的信息处理方法来处理信息, 并要在大量的原始信息中分析和判断出最有价值的信息, 从而得出最有价值的结论以及为企业管理层的决策提出最有价值的依据。

(三) 建立完善的财务管理工作

企业领导层以及企业内财务管理人员必须要对财务管理工作引起高度的重视, 要积极提高财务管理的水平, 努力学习更多的财务管理相关知识, 从而不断提高财务管理效率, 为企业创造更多的经济效益。在进行财务管理工作时, 企业内财务管理人员应当尽可能地扩大其管理范围, 使财务管理工作不再只局限于对企业内种种经济活动进行事后的检验和静态的管理上, 而是应当将其贯穿对企业内各项经济活动的全过程的控制和管理之上, 从而对企业的各项工作事务进行全方位的监督管理。再者, 企业内财务管理人员应当以经营管理为中心进行财务管理工作, 即企业的财务管理工作应当是完全服务于企业的经营活动的, 其最终目的是为了让企业创造出更多的经济效益, 而规避经济财务风险的发生。因此, 企业内财务管理人员应当将财务管理工作由控制型管理转变为服务型管理, 从而令企业内全体职工都愿意主动配合其财务管理工作, 令财务管理工作变得更加高效化。

企业财务管理人员必须要通过科学与合理的方式来对企业的经济财务风险进行管理, 尽量规避和降低经济财务风险对企业带来的危害, 以让企业能够得到长久和稳定的发展, 并为企业创造更大的经济效益。

参考文献

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资源型经济的规避 篇9

一、投资本金具有美国联邦政府85％担保及固定资产15％担保的双重保护。

“美国就业发展借贷中心”是美国移民局(USCIS)指定的官方EB-5投资移民地区中心，接受全世界符合资格的EB-5投资。地区中心以美国中小企业管理局504贷款及其它商业贷款方式将投资组成贷款中50％部分借贷给加州的中小企业并创造符合EB-5要求的就业，为投资人提供申请美国长期居留权的机会。选择该项目的EB-5申请人投资的50万美金中，美国联邦政府担保投资额的85％，另外15％通过固定资产抵押的方式获得担保。简单来讲，该项目获得担保的理论和实物佐证包括一项联邦法案、一则新闻通告、一份还款担保书及一份产权抵押文书。

首先，2009年2月美国国会通过了《经济复苏法案》正式确立了联邦预算7870亿计划中30亿资金用于中小企业504贷款中第一抵押借贷方的贷款群担保；2009年10月28日美国中小企业管理局(SBA)发布了一则正式新闻通告，确定504贷款中第一抵押借贷方提供的资金通过504贷款群获得中小企业管理局担保承担80％贷款额风险及贷款群管理方担保承担5％贷款额风险，另外15％贷款额风险由第一抵押借贷方需自行承担。通过上述“经济复苏法案”的规定及SBA的新闻通告，我们能够清楚地确定这样一个事实，只要通过SBA的504贷款项目将一项贷款中的50％贷款额放贷给美国中小企业，放贷方就具有政府85％的无偿直接担保，无论放贷方是金融机构或是民间资本，因此，当EB-5的申请人和“美国就业发展借贷中心”组成一个有限合伙企业，以一个民营借贷机构的身份将50％的贷款额(50万美金)借贷给一家或两家美国中小企业，并且将此贷款放入一个504贷款群，作为全额出资的EB-5申请人就具有政府85％的担保。在这个层面上的担保不是联邦政府对于EB-5项目的直接担保，而是联邦政府透过对504贷款的担保从而间接为504贷款的实际放贷方即EB-5投资人进行的第三方担保，因此这种担保并没有背离EB-5项目强调的一定要保留投资风险的要求，也没有违背移民法中联邦政府没有对EB-5移民项目做出担保的规定。

其次，美国中小企业504贷款是借贷给符合资格的中小企业用来购置商业经营所需固定资产的一种购物贷款。一般而言，贷款的总额是由所购买的固定资产的商业价值决定的，放贷方必须根据有执照的商业估值公司提供的估价报告确定放贷总额。贷款总额中的40％来源于政府安排的二级市场，由CDC发展公司)负责融资借出，代表美国联邦政府的参与。贷款中50％来自银行或贷款机构，“美国就业发展借贷中心”正是这50％的出资方。贷款最后的10％是借贷企业所付的首批付款。贷款交割日，不同来源的所有贷款款额一次性交割给固定资产的卖方，企业得到固定资产并开始按照贷款协议逐步还贷，放贷的银行或贷款机构则得到企业签署的贷款协议和固定资产的抵押文书。这样，在贷款交割后，购买的固定资产便成为企业放在银行或贷款机构的借贷抵押。如果企业迟付或止付应还贷款，银行或贷款机构有权没收并拍卖企业已经购买下的固定资产并通过债务清偿找回贷款损失。贷款50％的出资方(“美国就业发展借贷中心”)在清偿顺序上拥有第一优先权，因此作为“美国就业发展借贷中心”的实际出资者即EB-5投资人拥有第一优先权，当企业破产或无法如期如数还贷时，EB-5投资人可通过“美国就业发展借贷中心”的委任律师对固定资产进行拍卖，从而获得50万本金中不被联邦政府担保的15％，即7，5万美金。上述对于EB-5投资人本金的15％即7，5万美金提供固定资产抵押担保的理论最终由固定资产卖方提供抵押给EB-5投资人的固定资产产权证书为证。

二、504贷款对就业的要求和移民局就业指标的弹性要求易化了有条件绿卡向无条件绿卡的转换。

鉴于EB-5投资移民并不是一次性拿永久绿卡的特殊性，除了投资后本金能否全额收回的风险，2年后能否顺利转身份是投资人更加关注的要素。根据移民局对去除条件的要求，申请转身份时考核的两个重点是在EB-5投资人持有条件绿卡期间，投资人投资的50万美金是否没有从美国本土撤资，是否已经或在未来合理的时间内在美国创造“总共”10个全职就业机会。“美国就业发展借贷中心”项目在这两点上具有不同于以往传统EB-5项目的特殊优势，有更多的确定性和安全性。

第一，“美国就业发展借贷中心”项目中投资人贷出的50万美金因为直接购买了贷款企业所需的固定资产使得资金固化成为“购物贷款”，书面凭证和抵押文书在数，资金没有失控的问题，无论接待企业或项目管理方都无法作用资金。因此50万美金的持续投资非常容易达到考核要求。此外这样的设计不仅杜绝了资金不在规定位置从而被而具有无法被他人挪用它处的优势，也规避了万一资金被挪用后的投资失败，拿不回本金的风险。

第二，移民局要求的10个总共就业机会中“总共”意味着10个职位不仅包括获得贷款企业创造的直接就业，还可以包括通过经济计量模型计算并已被移民局认可的间接就业和衍生就业机会。在加利佛尼亚州，已经获得移民局许可的企业大多只需要创造3到7个直接就业就可以满足10个总共就业的要求。根据美国中小企业管理局要求，获得504贷款的企业每接受6.5万美金贷款必须能够创造至少一个直接就业机会，因此对于放贷金额为总共90万美金(EB-5投资人的50万美金，美国政府的40万美金)的贷款来说，一个接受504贷款的企业至少能创造13.8个直接就业，若用移民局已经认可的行业就业参数计算，通过504贷款审核的企业能够创造的总共就业名额至少为20多人，这表明SBA对于申请504贷款企业的创造就业要求远远高于移民局对于EB-5项目的就业要求，因此从贷款企业的筛选阶段就更大程度的规避了企业将来无法满足就业的风险。

第三，美国移民局2009年6月17日的备忘录规定，外国投资人在解除有条件身份申请合法永久居民身份时，必须

证明“外国投资人的资金已经创造了或在未来的合理时间内创造移民局要求的就业人数”。此项规定明确表明移民局已经采用弹性标准界定就业要求达标与否，也即申请转身份时完成10个总共就业机会固然是最好，如若没有，移民局也不会一刀切否决申请，而是只要申请人提出未来合理时间内完成就业名额的计划，移民局也会予以批准。

三、严格的504贷款审批程序和规范透明的金融借贷操作规避了贷款的暗箱操作。

作为504贷款的第二放贷方，美国中小企业管理局代表联邦政府对申请504贷款的企业进行严格审核，只有具备企业扩张要求，盈利稳定并保证未来几年内持续增长，有增加雇员需要，信用良好，有足够还贷能力的企业才符合获得贷款的资格。申请贷款企业必须填好504贷款申请表(1244表)，并按照要求提供所有公司财务，税务，信用等方面的证明，有时还必须提供企业主个人的资产和信用证明，由代表美国中小企业管理局的非营利认证发展公司(“CDC”)来根据中小企业管理局规定的504贷款审批要求审理申请，最后由SBA审批确定CDC审核的企业是否获准获批504贷款。因此，通俗来讲，就是EB-5投资人用多余美国政府10％的资金而无偿享受美国政府严格审核贷款企业的成果，从而从贷款初期就将资金还本和就业要求的风险降到最低点。此外，“美国就业发展借贷中心”具有美国金融借贷执照，接受金融管理局的监管，全程严格按照美国金融管理局的借贷程序。因此，“美国就业发展借贷中心”项目不仅接受移民局的审核、由中小企业管理局直接负责贷款企业审批，还接受金融管理局的监管，既符合EB-5项目要求，同时也严格遵循金融借贷规则，是一项巧妙利用美国联邦法案和金融贷款方案规避投资风险的EB-5项目。

四、就业发展借贷中心项目投资担保架构图

资源型经济的规避 篇10

1 矿产资源勘查现状分析

在我国,无论是社会的发展还是国家的生产都与矿产资源息息相关,同时,我国已经出台了相关政策来支持矿产资源开发领域的健康发展,这为促进矿产资源地质勘查工作的顺利开展提供了重要的外部环境。自改革开放政策实施以来,我国矿产资源开发技术已与世界发达国家的先进水平相抗衡。相关调查显示,我国矿产资源开发、勘查等行业在其发展道路中,主要经历了3个标志性阶段。1)在中华人民共和国建立初期,我国矿产资源地质勘查工作处于初始阶段,国家尚未建立起与之相关的法律、法规,且相关单位也未明确地质勘查工作管理机制,导致无较高水平的勘查技术提高日常工作的效率。因此,受技术、经验等条件的制约,该阶段的矿产资源地质勘查项目的确立仅为部分企业的摸索类行为。2)改革开放政策的实施,带动我国科技、经济、文化、政治等各领域得到了快速的发展,同时,科技的进步、经济的发达,促使我国矿产资源地质勘查工作进入了一个新的阶段,并实现了矿产资源开发的繁荣时期,在此环境下,我国获取了显著的经济效益。3)21世纪以来,随着现代化信息技术的发展,与我国矿产资源地质勘查工作相关的技术逐渐丰富,且大部分地质勘查单位开始注重以往工作经验的重要性,并在此基础上完善了勘查工作管理机制,从而为我国立法部门颁布与之紧密联系的法律、法规提供了现实依据,这就表明,目前,矿产资源地质勘查工作处于较为平稳、健康、合理的发展时期。

2 矿产资源勘查风险的形成

2.1 投资风险

我国国家拥有矿产资源的所有权,这就表明,按照国家法律规定,中央政府机关是行使矿产资源开发的主体单位。与此同时,在我国尚未形成较为成熟的矿产资源市场环境之前,政府部门一直是矿产资源开发行业的引领者与所有者。随着市场经济的发展,政府部门在日常管理中发挥出其在矿产资源地质勘查工作中的各项职能,同时,在管理实践行为中,政府部门为促进矿产资源开发行业发展的重要投资者、管理者与仲裁者。政府部门的上述行为的存在为矿产资源地质勘探工作带来了一定程度的风险,这主要表现为:1)政府部门通过发挥其政治管理职能,并将挖矿原则与采矿权利归属进行分离,从而导致政府部门在矿产资源配置方面具备最终的决定权,在此情况下,投资者仅是在简单的项目中进行单向投资,致使其无法真正享有对矿产资源的相对处置权利;2)我国各地拥有矿产资源的地方政府,趋向于将矿产资源的开发与发展转化为带动本地经济发展的支柱产业,因此,投资者的投资行为对于矿产资源的未来发展起着至关重要的作用。然而,就目前我国矿产资源开发管理机制来看,其无法适应现代化市场经济模式与投资者的投资意向,导致矿产资源地质勘查工作面临严峻的投资风险。

2.2 技术风险

技术风险主要包括由技术原因直接造成的勘查风险,在大部分情况下,技术风险可被成为自然风险。除此之外,引发矿产资源地质勘查工作出现技术风险的主要原因在于:在矿产资源地质勘查工作的进程中,浅层地质内的矿产资源处于枯竭状态,因此,地质勘查作业人员需通过采用相应的技术,进入深层次的矿区内部,而与浅层地质相比较,深层矿区的环境更为复杂。这就表明,只有采用最为先进的现代化科学技术才能适应难度不断增大的地质勘查工作。然而,在我国,受经济等条件的制约,尚未研发或引进高层次的勘查技术,导致其无法与深层矿区的复杂地形相适应,最终提升了勘查工作中的技术风险。与此同时,由于矿产资源自然资源的重要组成部分,因此,矿产资源勘查工作属于野外作业行为。面临自然环境较易发生的不可抗灾害,我国现有的矿产资源地质勘查技术无法高效解决高难度问题。上述情况的发生,无疑会增加地质勘查工作的数量与难度,还会增强其所面临的技术风险。

2.3 监管风险

由于矿产资源的开发与地质勘查工作能够产生丰厚的经济效益,因此,矿产资源地质勘查企业均建立一支专门负责寻找矿藏的团队。然而,相关调查资料显示,大部门矿藏寻找队伍存在盲目寻找的问题,即其组成人员尚未建立专业化矿产资源知识结构,这不仅不能增加国家的经济效益,还会大幅度浪费财力与人力资源,导致矿产资源地质勘查工作面临监管风险。除此之外,现代化市场经济机制的完善,使得矿产资源的市场价格与实际需求量之间将出现不同于传统经济时期的变化,这是因为在各个经济体制中,矿产资源的开发、勘查等项目将承担不同级别的风险与经济责任。与此同时,若矿产资源地质勘查单位无健全的监管机制,则其将会直接影响本单位获取经济效益的能力。例如,矿产资源开发的产出与投入将不成正比,且二者之间的差距亦将会逐渐变大,从而造成矿产资源开发行业进入下滑阶段,不仅降低了矿产资源地质勘查企业的水平,还会导致与之相关的小型企业面临倒闭或是破产的窘境。因此,为了规避由于监管机制不完善所引发的监管风险,矿产资源开发企业应在日常运行过程中,加大重视建立、健全监管机制的力度,从而全方位掌握监管方面的矿产资源地质勘查风险。

2.4 其他风险

1)员工素质风险。矿产资源地质勘查工作具有较强的专业性与科学性,这就要求与之相关的各岗位员工具有专业的矿产资源地质勘查理论与实践知识,同时,一线作业人员还需具备使用地质勘查仪器与先进设备的能力、技巧。受社会主义市场经济体制的影响,矿产资源行业的市场竞争力呈逐年增加的形势,这就表明,矿产资源地质勘查作业人员还需具备良好的身体素质与心理素质,从而抵抗来自外界的各方面压力。由于,我国大部分矿产资源开发领域的员工来自于普通工人,其知识水平、实践能力较低,因此,矿产资源地质勘查工作的发展存在员工素质风险。

2)市场风险。一般情况下,矿产资源开发领域的财政部门通过市场调查,能够预测矿产资源市场价格的变化趋势,然而由于社会主义市场经济体制中的价格存在长期波动与短期波动两种情况,导致矿产资源的市场价格存在一定程度的不确定性,这就表明,矿产资源地质勘查工作还面临不可忽视的市场风险。

3)法律风险。投资者需要在健全的法律环境中,才能增加对矿产资源地质资源勘查的投资力度。然而,近年来,由于我国一度缺失与矿产资源地质勘查领域相关的法律规定,导致矿产投资的比例逐年下降。除此之外,由于矿产资源的政策执行情况欠佳,致使矿产资源开发项目的发展前景并不完好,因此,矿产资源地质勘查工作面临法律风险。

3 规避风险的措施

3.1 强调矿产资源勘查的市场性

在现代化、信息化时代,国家负责矿产资源地质勘查工作的进行,因此,我国大部分矿产资源开发企业为国有企业、事业单位。这就表明,矿产资源地质勘查工作需要全面的信息共享作为支撑,然而,目前我国现有的矿产资源开发企业尚未整理出完善的地质资料、尚未研发出先进的勘查技术,致使矿产资源地质勘查工作面临各方面的风险,且其风险系数逐渐增强。该种情况的存在表明,矿产资源的开发需要我国政府部门与矿产资源开发企业共同采取积极的市场应对机制,遵循矿产资源市场的内在规律,建立技术成果、信息、地质资料等方面的资源共享平台。除此之外,在日常运行中强调矿产资源地质勘查工作的市场性,能够促使管理人员有效控制资金使用方式,从而在一定程度上规避矿产资源地质勘查工作所面临的市场风险、经济风险等。与此同时,我国政府部门建立、健全全方位的矿产资源开发产品交易市场的相关规定,不仅能够强化矿产资源开发企业的市场管理力度,还能够削弱市场经济变动对矿产资源地质勘查所带来的影响。重视矿产资源地质勘查的市场化、经济化,为提升矿产资源开发企业的风险预防能力提供良好的基础,同时,政府部门充分发挥其引导功能与政治功能,并帮助矿产资源开发企业积极引进现代化市场管理制度,能够促进该类企业适应标准化、市场化的交易市场需求。

3.2 注重专业技术提升和创新

在与矿产资源地质勘查相关的具体工作中,管理层人员注重提升并创新地质勘查技术,有利于提升本企业技术的专业化,还能够充分提高矿产资源产品研发的经济效益。这就要求,矿产资源地质勘查一线作业人员,需在开展工作工作前,全方位掌握矿产资源的分布情况、矿产强度、矿床范围、资源成分等资料,并对其进行研究与分析,进而科学估算出矿产资源地质勘查的主要方向与前景。一线勘查人员通过发挥其的专业知识,能够正确评价矿产资源为本企业所能带来的经济价值,同时,在此基础上,矿产资源地质勘查团队按照勘查路线与开发计划,制定出科学、合理的勘查方案,并积极引用高水平的勘查技术,从而在提高勘查工作质量的同时,降低勘查成本,削弱与勘查风险并存的消极影响。除此之外,矿产资源开发企业还应充分重视各环节对于地质勘查工作的现实意义,并尽量降低环境因素、人员因素等对于开展矿产资源地质勘查工作的影响,从而保障各环节勘查工作的高效完成,并在规避风险的同时,维护一线勘查人员的人身安全。矿产资源开发企业实时创新地质勘查技术,严格遵守地质勘查工作的标准,才能够科学判断出具体的产品开发项目是否具有市场价值,是否符合市场需求,这就表明,科学技术的水平将深入影响矿产资源开发领域的未来发展前景。

3.3 不断培养与壮大队伍

员工在推动矿产资源开发领域发展、规避地质勘查工作风险的环节中,发挥着至关重要的作用。这就表明,矿产资源开发企业应为员工提供专业化培训机会,引导员工在学习的过程中,认识并掌握先进勘查技术的使用方法与运用效果,从而为日后操作较为安全、先进的地质勘查设备奠定良好的基础。除此之外,壮大专业化矿产资源地质勘查人才队伍,还能够大幅度降低勘查风险存在的几率,增强勘查工作的专业性与安全性。受信息时代潮流的影响,矿产资源地质勘查工作所涉及到的安全管理机制包括:安全投入、勘查现场管理、作业人员管理、安全隐患管理等。因此,矿产资源开发企业应加强安全机制建立力度,从而提升勘查工作安全系数的同时,提高勘查作业的整体效率与质量。与此同时,矿产资源开发企业除了需在日常运行中明确安全管理制度,引导各级别、各部门管理人员与作业人员清楚自身所承担的职责外,还需对安全隐患进行前期排查,以便在合理利用投资资金的基础上,保障一线工作人员的人身安全,同时,由于在培训机制的影响下,作业人员已经建立了较为系统的理论知识结构,因此,矿产资源地质勘查工作能够在安全的氛围中得到顺利开展。这就表明,对矿产资源地质勘查团队进行安全培训,能够从根本上增强勘查的水平与效率,并降低安全隐患、各种风险所带来的影响。

3.4 采取全方位应对措施

在我国,对于矿产资源开发企业而言,政府部门出台的相关政策是其顺利开展地质勘查工作的外在动力,因此,在实际工作中,矿产资源开发企业需做好全方位应对措施,并注重政策建设的现实作用。相关政府部门对矿产资源的开发与发展享受一定程度的开采权与所有权,且直接监管矿产资源开发企业的规范与审批,这就表明,政府部门需积极发挥其监管职能,出台一套科学、合理的管理条例,从而提升矿产资源开发的整体经济效益。除此之外,为了促进矿产资源地质勘查行业进入健康发展轨道,其需及时建立行业入门准则,提升对相关企业的考核标准与资质要求,从而保障只有拥有高资质、高实力的矿产资源地质勘查企业具有实际的开采权利。与此同时,矿产资源开发企业建立全方位的应对机制,需要其各部门严格遵守并执行本企业的项目、工程审批流程,从而为领导人员对矿产资源开发进行宏观、微观管理提供依据,上述行为能够大幅度提升地质勘查工作的质量与水平。矿产资源开发企业充分利用现有的国家政策,并在该类政策的保护下,对矿产资源产品开发项目进行科学化管理,有利于规避泡沫经济的影响。

4 结论

综上所述,对于矿产资源产品的开发而言,矿产资源地质勘查工作具有显著的重要性,能够直接影响矿产资源领域的未来发展前景。这就表明,尽管矿产资源地质勘查工作受勘查技术、市场经济环境、地质条件等多种元素的制约,且该类制约元素会伴随一定程度的风险,但是,矿产资源开发企业仍需积极面对市场经济环境的实际需求,建立健全风险防范体制,充分重视矿产资源地质勘查工作中体现的市场性,并培养一支具有专业化的勘查团队,从而在降低勘查风险的影响的同时,提升矿产资源地质勘查工作的综合水平与经济效益。

摘要：随着市场经济全球化趋势的到来,大部分国家开始注重新能源开发所带来的经济效益,从而为改善本国家人民群众的生活水平提供可能性,并在此基础上,带领国家经济实现可持续、健康发展。目前,我国矿产开发企业在资源勘查领域取得了显著的成绩,这在一定程度上大大推动了资源勘查技术的整体提升,提高了资源勘查工作的现代化与规范化。本文通过深入研究我国矿产资源勘查工作所面临的现状,探索投资风险、技术风险、监管风险等对于资源开发的现实影响力,提出我国矿产资源开发、勘查单位应根据社会主义市场环境的需求,提升、创新矿产资源勘查领域的专业技术,并通过培养高素质团队等方式,完善规避资源勘查风险的根本措施。

关键词：矿产资源,勘查,风险规避

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