心理授权:工作倦怠

心理授权:工作倦怠（精选7篇）

心理授权:工作倦怠 篇1

在过去的二、三十年间, 工作倦怠 (job burnout) 已成为西方组织行为学和人力资源管理领域中研究的热点。工作倦怠 (job burnout) 是指在工作中, 个体面对长期的情绪和人际关系紧张而产生的一种反应。Maslach等认为职业倦怠是一种综合征, 包括情绪耗竭 (emotional exhaustion) 、玩世不恭 (cynicism) 和职业效能感缺乏 (lack of professional efficacy) 三个部分。

一、工作倦怠产生的根源

工作倦怠的原因, 一直是学界不断研究和探索的课题, 笔者从职业兴趣、胜任特征、个性特点和组织结构四个方面来研究我国员工工作倦怠的主要原因。

1、职业兴趣与工作倦怠。

在我国以往的计划经济体制下, 片面强调集体利益, 个人的职业生涯未曾受到重视, 人的发展问题因此而缺乏社会基础和个人的内在动力。将近30年改革开放的积累, 劳动力市场不断完善, 用人单位与个人实行双向选择, 在一定程度上缓解了职业兴趣和所从事的工作不一致的矛盾。但由于目前就业指导机构缺乏、选择指导还不到位、职业信息不对称、就业压力等原因, 在一定程度上影响了个人兴趣与职业的匹配程度, 目前我国员工的兴趣与职业匹配程度还很低。

2、胜任特征与工作倦怠。

根据胜任能力模型来分析, 当个体无法与环境互动, 或是感知到自身胜任水平无法胜任工作时工作倦怠也就发生了。信息化社会, 知识更新速度加快, 许多员工不得不去参加各种各样的培训, 以应付“技术不确定性”所带来的压力;同时, 社会政治、经济的不确定性更加剧了员工保持现有工作的紧张感及紧迫感, 过分关注现有工作绩效及权衡“投入—回报”;全球化和企业战略联盟的出现则导致了员工“文化差异压力”等等;所有这些使人长期处于一种紧张的状态, 感受到能力无法胜任工作需要, 日积月累而形成了倦怠心理。

3、个性特点与工作倦怠

高度工作动机的人会产生工作倦怠高。调查表明, 工作倦怠在白领中尤为突出。他们大多都比较年轻, 且受过高等教育, 成就感的获得对他们来讲往往显得非常重要, 他们会带着很高的工作热情、期望和理想投入到工作中去, 希望在工作中通过努力达到自我价值的实现。但是随着工作压力和人际压力的不断增加, 他们发现自己的努力未能达到预期的效果, 或者说工作成就感不明显, 这样就会产生期望和现实的冲突, 而这种冲突正是工作倦怠产生的主要原因。

4、组织结构与工作倦怠

一个良好的组织程序和结构有助于员工情感和认知方面的建设。如果组织结构的正式化程度高、职业发展的阶梯和通道狭窄、晋升过快或过慢、工作过载、分配不公平和程序不公平等因素都会使员工工作热情消减, 甚至产生工作倦怠。例如, 当今企业的组织结构逐渐向扁平化方向发展, 采用扁平式结构的企业倾向于减少中层管理人员人数和裁减冗员, 使许多员工失去了进一步晋升的机会, 导致“职业高远”现象, 从而产生工作倦怠。

二、开展员工心理资本管理实践, 预防和减少工作倦怠

人力资本包括三个方面的重要内容:体力资本、智力资本和心理资本。三种资本相互作用, 相互影响, 共同构成了人力资本。在人力资本的三种资本中, 占主导地位的资本正从体力资本到智力资本向心理资本转换。工作倦怠是一种消极的心理体验, 限制了员工体力资本和智力资本的功能。所以对心理资本进行有效管理, 是减少工作倦怠的有效途径。

(一) 员工个体层面

1、调整心态

第一, 对工作保持合适的期望。工作期望过高会导致失望, 工作期望过低会降低工作的动力。员工在工作中应当以平常的心态和实际的想法塑造自己的工作期望。第二, 保持积极的工作态度。在巨大的工作压力下, 对于高工作成就感的个体而言, 如果长时间得不到工作成绩的肯定, 就极易诱发个人成就感丧失, 继而出现工作倦怠的症状。所以, 如果所处的环境无法给予自己应得的赞誉, 员工自己不妨通过心理暗示, 对自己经常性地给予嘉许。

2、明确职责

明确工作目标与范围。做自己应该做的事, 不要越权或把时间和精力投入到偏离工作目标的事务性工作上去。善于授权, 授权是一种很好的减压方法。通过授权, 人们可以集中精力处理更重要的工作。

3、充实自己

工作倦怠可以理解为工作要求和工作资源的失衡。无论从事任何职业都要了解“资源守恒理论”, 即在工作中不断付出自己的体力、精力和智力的同时, 还要注意不断给自己注入资源, 包括物质资源、社会资源和心理资源。

4、劳逸结合

注意劳逸结合, 不要把工作带回家。把工作带回家会干扰个人和家人的生活, 所以要制定科学合理的工作计划, 而且要严格按计划完成各项工作任务。这样不仅可以提高工作效率, 而且能让自己有时间去享受工作之余的乐趣。

(二) 组织管理层面

1、建立基于胜任特征的人力资源管理体系

企业要建立基于胜任特征的人力资源管理体系, 把合适的人安置到与个体胜任力相匹配的岗位上, 实现了“人—职—组织”动态匹配, 并根据他们自身的胜任水平合理公平地实行绩效考核, 避免分配不公平而产生工作倦怠。

2、为员工提供有效的教育和培训

培训不仅提高了员工的素质, 还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展, 从而提高员工对工作环境的满意度和对企业的归属感。提供工作技能培训, 满足员工个人成长的需求, 适应社会发展。提供社会技能培训, 提高个体对工作应激的应对能力。提供包括放松训练、理性情绪治疗、人际关系和社会技能培训等, 提高员工对工作压力产生的应激的应对能力。

3、加强组织建设

建立目标导向的绩效管理有助于员工心理资本的培育。具体的、富于挑战性的、可衡量的组织目标和个人目标, 有利于员工主动将目标分解为容易管理和实现的阶段目标, 而这种容易达成的目标易获得阶段性成功, 从而培育员工的乐观和自信。从组织层面上提高员工的组织公平知觉, 企业不仅要重视分配公平, 而且还应该重视程序公平, 包括员工的参与、一致性、公正性和合理性等。加强领导和员工的有效沟通和互动, 使得员工可以直接向高层甚至是最高层管理者反映问题, 增进信任、谅解和彼此的尊重。

4、实行情感支持计划

员工帮助计划 (EAP:Employee Assistance Program) 是当今国际上非常流行的一种员工心理资本管理的保障系统, 它是由组织出资作为一项福利, 由第三方的专业服务机构提供给员工及其家属成员的一项系统的心理咨询服务。事实证明员工帮助计划对提高员工工作效率、士气和满意度, 减少工作倦怠有明显成效。建立以努力上进、开放民主、信任尊重为特点的企业文化。淡化管理中刚性的一面, 以“严格纪律, 人情管理”为主导思想, 实施管理行为。包括允许员工采用弹性工作制, 鼓励员工多和家人度过业余时间, 员工需要请假时表示理解和关心等等。

三、结束语

体验式经济时代已经来临, 精神需求也将逐渐取代物质需求成为人们的主导需求, 企业员工的心理体验对一个组织的发展来说显得非常重要, 从个体层面和组织管理层面开展员工心理资本管理, 努力探索新方法新经验, 从根本上预防和减少工作倦怠, 对员工对企业对社会都将起到非常积极的意义。

参考文献

[1]李超平, 时勘.分配公平与程序公平对工作倦怠的影响[J].心理学, 2003, 35, (5) :677-684.

[2]徐长江, 时勘.工作倦怠:一个不断扩展的研究领域[J].心理科学进展, 2003, 11, (6) :680-685.

[3]王晓春, 甘怡群.国外关于工作倦怠研究的现状述评[J].心理科学进展, 2003, 10, (5) :567-572.

心理授权:工作倦怠 篇2

工作和家庭是日常生活中常见的两个领域，也是个体最常扮演的两个社会角色。这两种角色在某些情况下会相互支持，在某些情况下也会发生冲突（Greenhaus&Powell,2006）。解决工作家庭冲突已然成为当今工作人员不可避免的一项工作要求。

在我国现实生活中，工作已不再是一个人的事情，而是一种提升家庭整体利益的手段，更加鼓励员工为了家庭的整体利益而去工作（Spector et al.,2007）。一方面，在工作中，员工要面临激烈的职场竞争，需要不断地学习和提升自我的工作技能，特别是对于新进员工，他们承受的工作压力更大；另一方面，员工还有照顾家庭的需求与责任。特别是在当前，“80后”已逐渐成为社会工作的中坚力量。而他们大部分是独生子女，不论是在精神上还是在经济上，他们除了要满足自己高质量的生活要求外，还要承担照顾老人以及抚育子女的重任。因此，一般都是夫妻双方同时参加工作，从而导致双方面临的家庭要求都比较高。而先前对工作家庭冲突的研究发现，其作为一种工作要求，不论是对员工还是组织而言，都将带来消极的结果变量，包括有工作倦怠，工作、生活满意度和心理抑郁等（Ford et al.,2007;Major,Klein,&Ehrhart,2002）。

那么，究竟如何控制工作家庭冲突问题？林忠等（2013）的研究中明确指出，在实践中控制前因变量的理论并不总能减少员工的工作家庭冲突，研究者开始转向对调节变量的关注。而在对工作家庭冲突的调节变量的研究中发现，提供社会支持是最主要的办法。并且诸多学者也从工作域和非工作域两个角度，探讨社会支持对缓解工作家庭冲突问题的途径。但是，很少有研究通过探讨个体层面的变量来缓冲其消极效应。员工在面临工作家庭冲突时，为了减少这一冲突，需要消耗个人资源来平衡、处理这一冲突。基于这一过程，员工的个人资源（心理资本）在减少工作家庭冲突的消极效应方面可能有很大的影响。

特别是近年来的研究已明确指出，心理资本作为一种重要的个性特征、一种积极力量（Avey,Luthans et al.,2011;Luthans,Norman,Avolio&Avey,2008），可以有效调节工作要求和个人内部动机之间的矛盾，抑制资源损耗过程（Xanthopoulou,Bakker,Demerouti&Schaufeli,2007）。工作家庭冲突作为一种工作要求，对工作倦怠的影响过程中，不断地消耗员工的个体资源，那么，员工的心理资本处于高水平时，是否真的具有保护、缓冲作用呢？本文对此开展研究，根据资源保存理论的观点，对员工的工作家庭冲突和心理资本与工作倦怠的关系进行了梳理和分析，并提出假设心理资本在工作家庭冲突与工作倦怠之间的关系中起调节效应。研究结果为从更深层次理解和减少员工感知到的工作倦怠提供了新途径。

一、理论基础与研究假设

（一）工作家庭冲突与工作倦怠

工作家庭冲突作为一种角色冲突，是由工作和家庭领域某些方面不相容的压力而产生的冲突（Greenhaus&Beutell,1985）。Gutek等人（1991）进一步指出，工作-家庭冲突由两个有方向性的维度组成：工作家庭冲突（Work Family Conflict,WFC）与家庭工作冲突（Family Work Conflict,FWC）。工作家庭冲突是指由于工作的时间、压力等对家庭相关责任的干扰，例如，由于加班而不能参加家庭活动。家庭工作冲突是指由于家庭方面的需求而产生的对工作职责的干扰，例如，由于照顾生病的老人或孩子而不能上班。有研究表明，这两个维度有足够的区分效度，它们有一些相同的前因和结果变量，但是也有各自不同的前因和结果变量（Mesmer-Magnus&Viswesvaran,2005;Kelloway,Gottlieb,&Barham,1999;Williams&Alliger,1994；谢义忠，曾垂凯，时勘，2007；刘永强，赵曙明，2006）。Fub(2008）研究发现，家庭角色往往较少被结构化以及更多渗透到工作角色中，因此，本研究聚焦于工作家庭冲突。

根据资源保存理论，个体感觉自己认为有价值的资源受到丧失的威胁、实际资源的丧失和资源投入后没有得到资源补充时会感受到工作的压力（Hobfoll,1989,2001）。员工在处理自身面临的工作家庭冲突时，需要调动个人资源和自我控制资源来平衡、处理这一冲突。在这一过程中，他们自身的个人资源在不断地被消耗。长时间下去，工作家庭冲突得不到有效解决，员工长期经受着来自工作和家庭双方面的压力，最终将会导致其个人资源始终处于不足的状态，进而产生了倦怠感。以往研究的支撑大量研究已证实这一关系。因此，我们提出假设1。

H1：工作家庭冲突正向影响员工体验到的工作倦怠。

（二）心理资本的调节作用

Luthans等人将心理资本定义为个体一般的、积极的核心心理要素，包括符合积极组织行为标准的心理状态，由效能感（efficacy）、希望（hope）、乐观（optimism）和坚韧性（resiliency）这4个维度所构成（Luthans&Youssef,2007）。这4个维度分别代表了个体通过自身努力以及在面临困境时的坚持、对周围环境的乐观评估、对成功可能性的合理预期和在内在动机驱使下的行为倾向（Luthans,Avolio,Avey&Norman,2007）。同时，Luthans等（2007）的研究特别强调心理资本是一个高层次的核心概念，并用实证数据验证了心理资本作为高阶构念的解释力要大于其构成因子效力之和，应该作为一个整体进行看待和研究。

根据资源保存理论，拥有更多资源的个体更能够承受资源的丧失，并且能够整合资源的获得，反之亦然（Hobfoll,1989）。心理资本的关键角色就在于其既能通过强化员工的内部动机带来积极结果，又能有效调节工作要求和个人内部动机之间的矛盾，抑制了资源损耗过程（Xanthopoulou,Bakker,Demerouti&Schaufeli,2007）。若员工具有充足的个人资源，将能更好地应对工作带来的压力，就有可能防止或减缓出现负面结果。当代员工不可避免的都面临着或多或少的家庭工作冲突，感受着不同程度的压力。如果员工的心理资本处于高水平时，他们在面对各种工作要求和任务时，有信心并相信通过付出个人努力可以完成任务。在这一过程中会主动去制定分段任务以及完成路径，并能对其进行灵活调整，当遇到困难时仍能坚持不懈，迅速调整心态以更好的完成工作目标。而如果员工的心理资本处于低水平时，他们在面对各项工作要求时，并没有十足的信心去完成，从而在工作中所付出的努力相应的减少，而他们所面对的工作要求并不会改变，他们依然承受着工作带来的压力，长时间下去，他们在工作中将体验到倦怠感。因此，提出假设2。

H2：心理资本将调节工作家庭冲突与工作倦怠之间的关系。即心理资本处于高水平时，员工的工作家庭冲突与工作倦怠的关系将变弱。

二、研究方法

（一）样本选取

本研究的样本包括4家云南省制造业的237位一线员工。这4家企业分别涉及矿产、化工、食品制造和医药等代表企业。研究者在集团人力资源部的配合下，前往一线工作车间进行数据收集，要求被调查者在相对集中的时间内完成该问卷，并向被调查者承诺，调查结果完全保密，且仅用于科学研究。调查过程中，研究者在场对被调查者提出的问题进行了及时解答。部分调查中，研究者不在场，但是在调查之前对代理实施调查的人员进行了培训，并给他们提供了指导语和实施手册，问卷填写完成后，由公司人力资源部寄回。因此，本研究具有较高的问卷回收率，共计发放问卷280份，实际回收245问卷份，实际可用的样本237份数据，有效回收率为84.64%。

在可用于分析的237份问卷中，填答者平均年龄为30.54岁，标准差0.51。其中，65.67%为男性，57.27%为已婚或与伴侣住在一起；平均工作年限为年7.50年，标准差0.49;69.67%持有大专以上文凭。

（二）测量工具

1. 工作家庭冲突

本研究依据Gutek等（1991）改编的4条目单维度量表。该问卷也在很多研究中广泛使用（高中华，赵晨，2014）。问卷条目例如“下班后，我回到家往往累得没劲做一些自己喜欢的事”，问卷为里克特7点量表，0代表“完全不符合”，6代表“完全符合”，得分越高，表明工作干涉家庭的程度越高。在本样本中一致性信度系数为0.85。

2. 工作倦怠

本研究采用李超平、时勘修订的MBI-GS量表（李超平，时勘，2003）的测量问卷。该量表从“情绪耗竭”、“去个性化”、“低个人成就感”三个方面症状描述工作倦怠，共包括16个条目。条目例如“下班的时候我感觉精疲力竭”。问卷为里克特7点量表，1代表“完全不同意”，7代表“完全同意”。在本样本中一致性信度系数为0.84。

3. 心理资本

心理资本的测量采用心理资本理论的原发者在中国大陆样本中使用过的中文版心理资本问卷（Luthans,Avolio,Walumbwa,&Li,2005）。该问卷也在很多研究中广泛使用（赵简，孙健敏，张西超，2013）。该问卷由测量自我效能、乐观、希望和抗逆力四个子量表构成。每个子量表有6个条目。总的是24个条目，例如，“我相信自己能分析长远的问题，并找到解决方案”。问卷为里克特6点量表。在本样本中一致性信度系数为0.90。

三、研究结果

（一）描述统计分析和相关分析

表1报告了样本中研究主变量的均值、方差和相关系数。我们注意到，从相关来看，工作家庭冲突、工作倦怠与心理资本3个变量间，除工作家庭冲突与心理资本并不显著相关外，其余均两两相关，且均达到0.001显著性水平。此外，工作家庭冲突与工作负荷呈中度相关，这些相关性结果为后续分析假设检验提供了必要的前提。

注：N=203；***表示P<0.001，**表示P<0.01，*表示P<0.05；对角线上是一致性系数。

（二）心理资本的调节效应检验

我们以工作倦怠为结果变量进行了层次回归分析（表2）。在模型1中加入了人口统计学变量、收入和部门作为控制变量，以及工作家庭冲突、心理资本。在模型2中引入交互作用项，对解释变量都进行了中心化处理，结果如表2所示。从中我们发现，心理资本对工作家庭冲突与工作倦怠关系的调节效应显著。

注：*表示P<0.05，**表示P<0.01，***表示P<0.001。

为进一步分析这一调节效应，分别在高水平心理资本（高于平均值一个标准差）和低水平心理资本（低于平均值一个标准差）下做工作家庭冲突与工作倦怠的回归关系图（图1）。可以看到，在高水平心理资本下工作家庭冲突与工作倦怠之间的正向关系（β=.34,p<.001）要强于水平心理资本下，工作家庭冲突和工作倦怠之间的正向关系（β=.20,p<.001），表明高水平心理资本下，工作家庭冲突对工作倦怠的影响更强。这一交互效应在主效应的基础上进一步增加了2.0%的方差解释。因此，本研究假设2得到了支持。

四、讨论

本研究发现员工的工作家庭冲突将导致员工体验到工作倦怠感，这与前有些研究的发现是一致的。同时，本研究也发现员工的心理资本将调节员工的工作家庭冲突影响工作倦怠的关系，这是前有研究关注较少的一方面。在工作资源-要求模型中，已指出个人资源（心理资本）与工作资源的作用是相同。在实证研究中，工作资源对工作要求影响工作倦怠的调节作用得到了广泛的支撑，但是对于心理资本的调节效应，仅是在理论上探讨的较多，用实证数据进一步解释其机理的相对较少。本研究运用云南省4家制造业一线员工数据进一步检测了心理资本的对工作要求对员工的消极效应存在缓冲保护作用。同时，Luthans和Avolio(2007）对心理资本的研究发现，心理资本既具有状态性可以进行干预和开发，具有可塑造性和可发展性，这就使其具有了明确的资源意义。因此，在企业的人力资源管理各个环节中（如招聘、培训），可将发展心理资本作为一项重要的增值投资，而不是传统意义上的“成本耗费”。

参考文献

[1]Ford,M.T.,Heinen,B.A.,&Langkamer,K.L.(2007).Work and family satisfaction and conflict:a meta-analysis of cross-domain relations.Journal of applied psychology,92(1),57.

[2]Greenhaus,J.H.,&Powell,G.N.(2006).When work and family are allies:A theory of work-family enrichment.Academy of management review,31(1),72-92.

[3]Hobfoll,S.E.(1989).Conservation of resources:A new attempt at conceptualizing stress.American psychologist,44(3),513.

[4]Kelloway,E.K.,Gottlieb,B.H.,&Barham,L.(1999).The source,nature,and direction of work and family conflict:a longitudinal investigation.Journal of occupational health psychology,4(4),337.

[5]Luthans,F.,Avolio,B.J.,Avey,J.B.,&Norman,S.M.(2007).Positive psychological capital:Measurement and relationship with performance and satisfaction.Personnel psychology,60(3),541-572.

[6]Luthans,F.,&Youssef,C.M.(2007).Emerging positive organizational behavior.Journal of management,33(3),321-349.

[7]Xanthopoulou,D.,Bakker,A.B.,Demerouti,E.,&Schaufeli,W.B.(2007).The role of personal resources in the job de mands-resources model.International journal of stress management,14(2),121.

心理授权:工作倦怠 篇3

一对象与方法

1. 对象

本研究采取整群抽样的方法, 抽取某医学类高职院校教师350人作为研究对象, 并发放问卷, 回收有效问卷306份, 有效问卷率为87.43%。

2. 方法

第一, 中国版工作倦怠问卷 (CMBI) 。该问卷在参考Maslach研究编制的工作倦怠问卷 (MBI) 基础上进行了本土化改良, 包括情绪耗竭、失人性化和成就感降低三个维度, 每个维度为5个条目。采用Likert-7计分, “1”为“完全不符合”, “7”为“完全符合”, 代表符合程度由低到高。其中, 成就感降低维度全部反向计分。相关研究表明该问卷具有较好的信度和效度。

第二, 心理资本问卷 (PCQ-24) 。由Luthans编制, 李超平翻译, 有自我效能感、希望、坚韧性、乐观四个维度, 共24个条目, 采用Likert-6计分 (从“非常不同意”到“非常同意”) , 含3个反向计分条目。相关研究证明了PCQ-24具有良好的结构效度、区分效度、聚合效度和校标效度。

3. 统计学分析

整理问卷后, 使用Epidata对问卷编码、建立数据库, 进行双录入检验, 以降低录入的误差。采用SPSS22.0进行统计分析。

二结果

1. 高职教师工作倦怠检出情况

根据CMBI关于工作倦怠的诊断标准, 高职教师在各个维度上的检出情况见表1、表2。

2. 高职教师心理资本分布

PCQ-24采用Likert-6计分, 本研究中样本的心理资本各分量表与总量表的均分都超过了理论值 (3.5分) , 整体来看心理资本属于中等偏上水平, 见表3。

3. 心理资本与工作倦怠的相关分析

运用Pearson相关分析, 结果显示工作倦怠的三个维度和心理资本的四个维度均存在负相关 (P﹤0.001) , 见表4。

注:以上系数均P<0.001

三讨论

本研究结果显示, 高职教师的工作倦怠检出率为68.95%, 说明该群体工作倦怠发生较为普遍。三个维度的分量表检出率均超过半数, 说明高职教师由于过度的工作环境导致了情绪和生理资源过度消耗, 成就感也相应降低。这与职业教育社会评价低、生源质量低、教师胜任要求高等特点有关, 高职教师需要投入更多的心理资源和承受更大的心理压力。因此, 无论是从关心教师还是从重视中国高等职业教育事业发展的角度出发, 相关部门都应积极关注工作倦怠这一日益普遍的现象, 为教师建立有效的社会支持系统。

高职教师的心理资本整体属于中等偏上水平, 心理资本的四个维度和工作倦怠的三个维度均存在负相关, 与骆宏、赵简、周秋蓉等研究结果相似, 即高职教师的心理资本水平越高, 工作倦怠水平越低。

基于上述结果以及心理资本可开发和投入的特点, 在高职教师管理工作中可将心理资本作为预测和干预工作倦怠的工具, 通过提升高职教师的心理资本以降低工作倦怠的水平。我们在实际的教学工作中也能发现, 若教师对工作充满希望, 态度乐观, 并有坚韧的人格, 那么他们在遭遇应激时能很快振作, 在身体、情感及心理方面消耗减少, 相应地不易产生工作倦怠。高职院校在教师管理工作中可引入员工帮助计划 (employee assistance program, EAP) , 为其提供专业指导、培训和咨询, 以提高教师的自信心, 并使其在工作中感到希望, 训练提高其处理应激源的能力, 保持乐观, 进一步降低工作倦怠水平。同时, 教师个人也应注重自身心理素质的投资与开发, 主动调整以适应工作性质的需要。

参考文献

[1]张积家、陆爱桃.十年来教师心理健康研究的回顾和展望[J].教育研究, 2008 (1) :48~55

[2]李永鑫.三种职业人群工作倦怠的比较研究:基于整合的视角[D].华东师范大学, 2005

高校心理咨询工作者职业倦怠分析 篇4

关键词：高校,心理健康工作者,职业倦怠

近年来, 大学生心理健康问题日益凸显, 高校对于心理健康工作者的需求也不断扩大, 国家、社会对于此行业的关注也日益提高, 心理健康工作者感受到巨大的压力。长而久之, 心理健康工作者容易产生职业倦怠。为了促进心理健康工作者队伍的健康、持续发展, 本文欲从角色压力、专业特点和个人特点三个方面分析高校心理健康工作者职业倦怠的原因, 并且试图在此基础上提出相应的干预方法。

1 高校心理健康工作者的职业倦怠

由于职业的特殊性, 心理健康工作者很容易就面临职业倦怠的威胁, 大量研究也证实了这一点。Petrazzi Woods&Antoinette (2005) 的研究发现发现超过70%的心理健康咨询员有高度或中度的情感衰竭。而高校环境下的研究也反映了这一现象, Wilkerson, Kevin (2006) 对78名高校心理咨询人员的调查发现, 情感耗竭能解释工作倦怠变异的45%。

一般来说, 高校心理健康工作者的心理枯竭过程大致经历四个阶段: (1) 理想阶段。高校心理健康工作者初期会有很强烈的使命感, 会高度投入工作, 并充满陶醉感。 (2) 迷茫阶段。随着对高校心理工作的日益深入, 心理健康工作者的咨询效率逐渐降低, 同时他们还需要处理大量繁杂的行政工作, 他们感到身心疲惫、心理枯竭。 (3) 挫折阶段。随着咨询个案的流失、咨询困难个案的逐渐增多, 心理健康工作者的自我效能感日益降低, 感到强烈的无助和疲倦。 (4) 冷漠阶段。在这个阶段, 心理健康工作者开始消极工作, 对心理咨询产生了厌弃感, 并有强烈的放弃心理咨询工作的愿望。

2 高校心理健康工作者职业倦怠的原因

2.1 角色压力

目前我国许多高校的心理健康工作者往往具有教师和心理咨询师或是思政人员和心理咨询师两种角色, 因此他们往往会有角色冲突的困惑。作为教师, 相比于学生他们经常会有一种优越感, 这无形之中拉远了与来访者的距离, 而在咨询中他们也会常常指导甚至指责来访者, 进行价值干预。而学生对于教师这一职业的信任和尊重, 也会使他们迷失了自己, 在咨询中追求那种权威感和控制感, 从而导致过强的帮助他人和改造他人的期望。另外, 很多高校的心理健康工作者归属于学工处, 很多时候会被指派思想教育工作, 从而增大了咨询中的阻抗, 降低了咨询效果。

另一方面, 随着社会对高校心理健康工作逐步提高关注, 对心理咨询工作的要求不断提高, 对心理健康工作者予以大量期望。在人们心目中, 心理健康工作者应该是亲切的、成熟的、富有智慧的、能言善道的等等, 这样的角色定势无形之中也会给心理咨询工作者很大的压力。

2.2 专业特点

心理健康工作者在心理咨询过程中需要做到高度投入、全身倾听, 长时间保持这种状态就极易产生枯竭和倦怠的感受。而在咨询过程中, 与来访者的反复互动、长期的卷入、来访者的消极情绪和行为也常常会给咨询师带来压力。因此心理健康工作者需要长期的、稳定的督导支持。督导是心理健康工作者个人成长和专业化朝健康方向发展的重要保证。

另一方面, 很多心理健康工作者并不仅仅是心理咨询师, 他们更多时候承担着宣传心理咨询和心理健康知识的任务。仍然有很多人对于心理咨询存在着一定的误解, 认为精神疾病和心理咨询是相联系的。要消除人们这些根深蒂固的成见是需要付出大量的时间和精力的, 这也给心理健康工作者带来很大的压力。

2.3 个人特点

年龄、性别是常用来分析职业耗竭的人口学变量。研究显示, 随着咨询师年龄的增长, 他们逐渐发展出更加成熟的咨询应对模式, 对于来访者以及自身表现的接纳程度也更高, 对自身的倦怠情况也能及时地做出调整, 因此年龄较大的咨询师产生职业倦怠的可能性较低。还有一些研究发现, 男咨询师的情感衰竭程度显著低于女咨询师, 而在人格解体和个人成就感维度上得分则显著高于女性;其他的研究则没有发现这种关系。性别差异对职业倦怠的影响仍不清楚。

心理健康工作者的健康人格对于咨询起着支撑作用, 他们不仅仅运用自己的知识和咨询技巧来治疗来访者, 更多的时候他们需要以自身的健康人格力量感染来访者。因此, 心理健康工作者的人格成熟程度越高, 他的咨询效果越好, 咨询感受越好;反之, 混乱的人格会破坏咨询效果, 给来访者造成不良的影响, 使心理健康工作者更易产生职业倦怠。有研究发现心理咨询师的低外向性和低愉悦性的人格类型与高倦怠水平往往相关, 另一些研究显示高集体自尊与高校心理咨询人员的低倦怠有相关。

3 高校心理健康工作者职业倦怠的干预

正式的社会支持网络是解决心理健康工作者心理枯竭的重要保证。首先, 需要建立心理咨询督导机制。因为已有大量研究证明心理咨询工作需要团队建设, 治疗师之间在专业知识和情感上的强有力相互支持是减少枯竭现象的重要因素。团队建设的重要内容就是建立心理咨询督导机制。选派有经验、资历深的咨询师作为督导员, 或是各高校心理健康工作者建立督导互助网络, 这样可以帮助心理健康工作者不断反省自己咨询中的问题, 不断提高咨询水平, 同时也有利于减轻孤独感。其次, 需要保证心理健康工作者的数量。目前, 很多高校仅仅只有一至两名心理健康工作者, 他们很难应对全校多达一万余名学生的心理健康需求。高校应配备足额的心理咨询教师, 因为大学生群体是高压力群体, 心理问题比较严重。第三, 心理健康工作者也需要不断修炼自己, 深入了解自己, 对有可能出现的心理枯竭进行预防。

参考文献

[1]蒋奖, 许燕.心理健康工作者枯竭的研究进展[J].中央民族大学学报 (哲学社会科学版) , 2004 (4) :26.

[2]王贵林, 孙悦亮.对高校心理咨询教师心理枯竭问题的多维思考.齐齐哈尔大学学报 (哲学社科版) , 2005 (9) :150-151.

[3]林琳.高校心理咨询师面临的挑战及应对策略.闽江学院学报, 2010 (4) :118-121.

[4]王艳喜, 吴海银.高校心理咨询教师职业倦怠之探析.黄石理工学院学报, 2009 (5) :74-76.

心理授权:工作倦怠 篇5

1 对象与方法

1.1 对象

采用随机整群抽样法,选取武警某部678名官兵为调查对象,所选样本排除患各类躯体疾病和精神问题的官兵。调查时间为2013年11月。共发放问卷678份,回收660份,其中有效问卷651份,有效回收率为96.02%。人口学变量资料包括年龄、军龄、性别、级别、教育程度、成长地和婚姻状况等,官兵平均年龄为(22.66±3.76)岁,平均军龄为(4.00±3.74)岁,其余人口学基本情况见表1。

1.2 研究工具

1.2.1 军人职业压力量表(Occupational Stress Scale for Chinese military personnels)

军人职业压力量表由杨志兵编制[7],主要用于考察中国军人职业压力的的主观感受,该量表包含47个条目,采用0~3分的四级评分方法,该量表信、效度良好。本研究中其Cronbach’sα系数为0.95。

1.2.2 工作倦怠量表(Maslach Burnout Inventory-Gen-eral Survey,MBI-GS)

采用Maslach等编制,李超平等修订的工作倦怠量表-通用版(MBI-GS)[8],由情绪衰竭(emotional exhaustion)、去个性化(depersonalization)和成就感低落(diminished personal accomplishment)3个维度15个条目组成。采用7点记分,1代表“从不”,7代表“每天都有”,频率由低到高,其中成就感低落维度的所有题目采用反向计分。本量表经过不同职业人的测量研究,且在国内有广泛的应用,具有良好的信效度。在本研究中,工作倦怠量表的α系数为0.88。

1.2.3 一般健康问卷(General Health Questionnaires-12,GHQ-12)

GHQ-12被广泛用于评定心理健康状况,在职业人群中应用的信度和效度都已得到检验[9]。该问卷包含12个条目,测查被试最近几周内的感受,条目为4点评分。该问卷自问世以来已经被翻译成数十种文字,广为使用。在西方文献中,一般健康问卷(GHQ)通常被用来测量心理问题,总分越高表明心理健康越差。本研究中Cronbach’sα=0.83。

1.3 统计学分析

使用Stata 12.0对数据进行管理、描述性统计分析、相关分析和调节效应分析,显著性检验水准取α=0.05。

2 结果

2.1 职业压力、工作倦怠和心理健康3个变量的得分

见表2。

2.2 武警官兵职业压力、工作倦怠和心理健康之间的相关分析

各变量间的相关关系都具有统计学意义。其中,职业压力与GHQ-12分数呈显著正相关(P<0.001),职业压力与工作倦怠呈正相关(P<0.001),工作倦怠与GHQ-12分数呈显著正相关(P<0.001)。见表3。

注:aP<0.001。

2.3 工作倦怠在职业压力与心理健康关系中的调节效应检验

将职业压力、心理健康与工作倦怠变量进行中心化处理(变量减去样本均值后生成的新值),并生成“职业压力×工作倦怠”的交互作用项,分析工作倦怠在职业压力与心理健康中的调节作用。以心理健康作为应变量进行分层回归分析,在第1步引入主效应即职业压力与工作倦怠,第2步引入交互效应,根据新增解释量(ΔR2)及交互作用项的回归系数是否显著,评价工作倦怠的调节效应是否具有显著性。如表4所示,交互作用项“职业压力×工作倦怠”的回归系数在以心理健康为因变量的回归方程中达到显著性水平(β=-1.64,t=-2.33,P<0.05),并且引入交互作用项后新增解释量(ΔR2)达到显著性水平,说明工作倦怠能够调节职业压力与心理健康的关系。

将工作倦怠对职业压力与健康的调节效应进行进一步分析,如图1所示,均值为0.94设为中度工作倦怠,1个标准差之上的1.44设为高度工作倦怠,1个标准差之下的0.44设为轻度工作倦怠。由3条曲线的斜率比较,可以直观看到,轻度工作倦怠个体中职业压力对心理健康影响的变化程度更大,即职业压力的轻微浮动会带来很大的心理健康问题,其次是中度工作倦怠。高度工作倦怠与职业压力的交互作用,使得对武警官兵的心理健康影响程度最大。在职业压力到达一定程度后,3条曲线几乎呈相交趋势,两者的交互作用对心理健康的影响达到最严重的状态。

注:b1、b2均为未标准化系数,aP<0.01,bP<0.05。

3 讨论

本研究考察了武警官兵的职业压力对健康的影响,并尝试探讨了工作倦怠影响职业压力的内在机制,即工作倦怠对以上2个变量关系的调节作用。研究发现,武警官兵的平均职业压力分数为(0.724±0.448),心理健康分数为(10.937±5.490),工作倦怠分数为(0.936±0.488)。职业压力与健康分数呈显著正相关,职业压力与工作倦怠呈正相关;工作倦怠与健康分数呈显著正相关。这与曾星[10]的研究相符,即武警战士工作压力与职业倦怠存在显著相关(P<0.01),其中,工作负荷、人际角色、工作胜任、工作特征、经济力以及工作伍力总分与职业倦怠总分及各维度呈显著相关。研究结果说明,想要提高武警官兵的健康状态,需要降低其职业压力,而职业压力的大小可以通过对工作倦怠程度的调节,所以调控武警官兵的工作倦怠程度显得尤为重要。

研究发现,工作倦怠在职业压力与健康的关系中起调节作用,交互作用项“职业压力×工作倦怠”的回归系数在以健康为应变量的回归中达到显著性水平。这与以往研究有类似的效果,龚雨玲[11]研究发现在武警官兵的职业压力和健康之间,有很多的中介及调节变量,如工作倦怠、社会支持、情感衰竭等变量,并发现职业压力各因素与工作倦怠维度存在显著正相关,职业压力中的军旅生活、工作负荷和领导能力能显著正向预测工作倦怠,解决问题和求助与工作倦怠及各维度存在显著负相关,自责、退避、幻想和合理化与工作倦怠及各维度存在显著正相关,解决问题能显著负向预测工作倦怠,合理化则显著正向预测工作倦怠。为了改善工作倦怠的情况,相关学者做了很多研究,如李永鑫[12]研究发现休假对于工作倦怠具有积极的短期改善作用,被试在休假时的倦怠水平低于正常工作日,休假后的倦怠水平低于休假之前,但随着休假的结束,倦怠水平迅速恢复到休假之前的水平。前人研究发现,提高武警官兵的社会支持,有利于降低职业压力对健康的不利影响,社会支持起一个调节作用[13]。实证研究表明,压抑负面情绪和采用表面表演策略是情绪调节导致工作倦怠的主要原因,而情绪智力、工作自主等个体因素和组织因素对于情绪调节与工作倦怠的关系具有重要的调节效应[14]。

武警官兵作为一个特殊的职业群体,其职业压力与健康水平需要特别关注,宋永斌等[15]研究发现目前的驻疆武警官兵职业压力显著高于以往的驻疆武警官兵,并且社会支持与自我效能感对工作倦怠具有直接作用。为改善武警官兵职业压力与工作倦怠状况,应提高社会支持,提高自我效能感,体验积极情绪,这对减少武警官兵职业倦怠和职业压力具有重要意义。对工作倦怠进行干预治疗成为我们应该关注的问题,有学者提出正念减压疗法干预工作倦怠,正念减压疗法是以正念为基础的集中性训练的压力管理疗法,在训练过程中鼓励练习者运用自身内部的资源和能量积极主动的去关注自己,使身心得到更大的放松。庞娇艳等[16]做了正念减压疗法在护士职业倦怠干预中的应用,研究结果发现护士的职业倦怠症状得到了显著的改善,同时伴随有更好的身心放松和生活满意度的提高。所以对武警官兵中的高工作倦怠者进行正念减压疗法的干预治疗也应该做一下尝试,这也是接下来研究的重点。建议国内的研究者也能关注一些干预职业倦怠疗法的新进展,把握职业倦怠研究的新趋势,从各行各业的职业入手,更好地提高全民的职业健康水平、减轻其职业压力,控制职业倦怠水平。

作者声明 本文无实际或潜在的利益冲突

摘要：目的 考察职业压力、工作倦怠与心理健康之间的关系,探讨工作倦怠对职业压力与健康的调节作用。方法 采用军人职业压力量表、工作倦怠量表(MBI-GS)、一般健康问卷(GHQ-12)对678名武警官兵进行调查,使用Stata 12.0对数据进行管理、描述性统计分析、相关分析和调节效应分析,显著性检验水准取α=0.05。结果 1职业压力与GHQ-12分数呈显著正相关(P<0.001),职业压力与工作倦怠呈正相关(P<0.001),工作倦怠与GHQ-12分数呈显著正相关(P<0.001);2武警官兵的职业压力影响其身心健康,工作倦怠在职业压力与健康的关系中起调节作用,交互作用项“职业压力×工作倦怠”的回归系数在以健康为应变量的回归中达到显著性水平(β=-1.64,t=-2.33,P<0.05)。结论 武警官兵的职业压力影响着其心理健康水平,工作倦怠对职业压力与心理健康之间的关系起显著调节作用,职业压力和工作倦怠对心理健康是一种“聚合”的加重影响作用,应该注重缓解压力、调适工作倦怠,以改善武警官兵的健康水平。

心理授权:工作倦怠 篇6

1 对象与方法

1.1 对象

为滨海县人民医院和解放军第三医院普外科2014年4月—2015年3月在职护士和实习护士，共90名，年龄17～34岁，平均（21.2±5.9）岁；平均受教育（12.6±4.1)a；护龄分布在1～16 a之间，平均护龄为（6.2±3.4)a。按随机数字表法分为心理干预组（试验组，45名），年龄17～34岁，平均（22.3±4.8）岁；平均受教育（12.1±4.6)a；非干预组（对照组，45名），年龄17～34岁，平均（21.0±3.6）岁；平均受教育（12.7±4.3)a。受试者无脑血管病、其他脑部疾病、重大躯体疾病或精神障碍史。所有受试者知情同意并签署同意书。

1.2 调查方法

1.2.1 90项症状自评量表（SCL-90)

SCL-90量表[5]包含90个项目，共测量9个症状群：(1)躯体化、(2)强迫症状、(3)人际关系、(4)抑郁、(5)焦虑、(6)敌对、(7)恐怖、(8)偏执、(9)精神病性。据受试者最近10周以来的感受，分为没有、很轻、中度、偏重、严重5级（给予1、2、3、4、5分），评定总分和各因子分。

1.2.2 工作倦怠量表（MBI-GS)

工作倦怠评估采用李超平等修订的工作倦怠量表-通用版（Maslach Burnout Inventory-General Survey,MBI-GS)[6]，其维度包含情绪衰竭、去个性化和个人成就感降低。

1.3 心理干预方法

采用本研究组前期研究的心理干预方法[7]，对试验干预组被试进行4周的心理干预，每周2次，共计8次，每次40～60 min。主要包括两方面的内容：(1)健康教育：系统向受试者讲解普外科护士工作的特殊性、可能的危险性、应对技巧等心理卫生知识等；(2)干预措施：采用个体疗法，团体疗法和家庭系统疗法等，纠正受试者的错误认知，引导受试者以积极的心态面对患者，引导建立和谐的医患人际关系，对焦虑、抑郁的护士讲述放松疗法，并根据受试者的实际情况采取不同的干预措施。对照组受试者不做任何心理干预。1.4统计学分析所有统计计算均在SPSS 20.0统计软件包中进行，t检验分析两组被试年龄、教育程度差异；方差分析比较两组干预前SCL-90各因子与中国成人常模评分[8]差异；配对t检验比较干预前后SCL-90各因子和工作倦怠因子评分的差异；偏相关分析SCL-90各项指标与工作倦怠各因子评分的相关关系。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组干预前心理健康水平与中国成人常模评分比较

与中国成人常模[8]相比，试验组、对照组干预前SCL-90总分及各因子评分（除躯体化、偏执因子外）均显著降低，差异有统计学意义（P<0.01）；试验组与对照组干预前SCL-90总分及各因子评分差异无统计学意义（P>0.05）。见表1。

2.2 两组干预前后心理健康水平比较

与对照组相比，试验组干预后SCL-90总分、阳性项目数、强迫、人际关系、抑郁、焦虑、精神病性因子评分显著降低，差异有统计学意义（P<0.05）。与干预前相比，对照组干预后SCL-90总分、阳性项目数、强迫、人际关系、抑郁、焦虑、精神病性因子评分显著升高，差异均有统计学意义（P<0.05）；试验组SCL-90总分、阳性项目数除躯体化、恐怖、偏执因子外，评分显著降低，差异有统计学意义（P<0.05）。见表2。

注：与对照组比较，a P<0.05，与干预前相比，b P<0.05。

2.3 两组干预前后工作倦怠比较

与对照组相比，试验组干预后工作倦怠总分、情感衰竭、个人成就感降低因子评分显著降低，差异有统计学意义（P<0.05）。与干预前相比，对照组干预后工作倦怠总分、情感衰竭、个人成就感降低评分显著升高，差异有统计学意义（P<0.05）；试验组工作倦怠总分、情感衰竭、个人成就感降低因子评分显著降低，差异有统计学意义（P<0.05）。见表2。2.4普外科护士SCL-90评分与工作倦怠各因子评分的相关性相关分析发现，试验组SCL-90总分、人际关系、抑郁、焦虑与工作倦怠总分及各因子评分呈显著正相关（P<0.01）。见表3。

注：“-”项目不适宜做相关分析；a P<0.01。

3 讨论

本研究发现，普外科护士心理健康水平与中国成人常模比较显著降低，说明普外科护士存在心理健康问题。这与康晋梅等[4]的研究结果相似。与普外科护士处于特殊环境中工作的群体有关。普外科手术量大，患者流转率高，工作内容风险大，护士常常处于一种高强度、快节奏的精神状态下工作[4]，容易影响人体的内分泌、免疫功能紊乱。此外，家属常常仅对医生表示感谢，对护士的工作付出及成果很少给予肯定，常常还会出现各种追问、抱怨、辱骂、挑衅与不解等[4]。面对如此情况，普外科护士身体就会出现精神低下、过度疲劳，常常表现为易怒、消极、缺乏情感等现象，工作的繁重和患者或家属的不理解容易导致护士心理上的不平衡。

本研究发现，经过心理干预后的试验组SCL-90总分、阳性项目数、强迫、人际关系、抑郁、焦虑、精神病性因子评分显著降低，这与闫艳丽等[9]的研究结果相似，说明心理干预能改善普外科护士的心理健康水平，其中主要涉及其情绪状态的好转，提示普外科护士对护理工作的心理认知有所改变，从而可达到缓解其抑郁焦虑情绪，进而人际关系得到改善，最终实现了改善心理健康水平的目的。本研究也发现，干预前普外科护士工作倦怠中情绪衰竭、个人成就感得分已经达到高度倦怠水平，这与温婧吉等[3,10]研究护士工作倦怠感的结果相似。这与普外科护士长期处于高负荷的工作状态以及在承担精神和身体上的双重压力状态下出现的一致身心消耗过度、精力衰竭的症状有关[11,12,13]。心理干预后试验组工作倦怠总分、情感衰竭、个人成就感降低因子评分显著降低，说明心理干预能改善普外科护士的工作倦怠问题，提示尤其是高度工作倦怠情况，更应该及时给予心理干预，提高护士的心理健康状态从而保证工作质量。本研究结果也显示，非心理干预组与干预组干预前相比SCL-90和工作倦怠评分差异不显著；4周干预后，对照组心理健康水平降低、工作倦怠总分、情感衰竭、个人成就感降低评分显著升高。说明普外科护士随着工作时间的延长其负性情绪越来越严重，工作倦怠感也越来严重，提示对处于高工作压力及亚健康状态的普外科护士进行心理干预是有必要的[14]。

本研究还发现，SCL-90总分、人际关系、抑郁、焦虑与工作倦怠总分及各因子评分呈显著正相关。说明普外科护士的工作倦怠感随着心理健康状态而变化，尤其负性情绪状态和人际关系，如果长期处于紧张焦虑抑郁状态，其工作倦怠感增加，从而影响其工作质量。工作倦怠在普外科护士中尤为突出，及时进行心理干预防止恶性循环是亟待于解决。护理管理者应当重视普外科心理健康状态和工作倦怠问题，制定有针对性的心理干预措施，改善护士工作倦怠现状，使其更好地为医疗卫生事业服务。

作者声明

心理授权:工作倦怠 篇7

一、影响施工企业青年职工工作倦怠的因素

工作倦怠在企业青年职工身上一般表现为身体疲劳、情绪低落、创新能力枯竭、价值存在感降低等特征。青年职工职业倦怠的产生不仅影响到他们的工作热情和工作能力, 甚至还会使他们厌弃工作, 最终对自己、家庭及企业都产生消极的影响。影响施工企业青年职工工作倦怠的因素包括如下几种。

1. 个体因素

倦怠现象是在职工职业生涯中都会遇到而且是不可避免的, 它的产生受到一定的个体因素的影响。据调查研究表明, 职业初期的前四年比较容易出现不同程度的职业倦怠现象, 工作倦怠率高达47.2%。工龄、教育背景及生活环境等是导致职业倦怠现象不可忽视的个体因素。

2. 施工企业的特殊性

施工企业不同于其他企业单位, 施工企业的工作艰苦、工作时间长、流动性大等特点都会导致员工产生懈怠心理。

3. 市场大环境的特殊性

经济社会飞速的发展为企业生存发展提出了更多更高的要求。为此, 施工企业紧跟时代步伐, 紧把市场脉搏, 频频出招, 纷纷进行了创新性改革。在改革的过程中, 企业领导也更愿意打出“保险牌”, 更愿意优先考虑对老员工进行培训与选拔, 对其委以重任。这造成了青年员工发展延缓的现象, 无形中会对青年员工产生负面的影响。他们的失落感也会随之而来。这些因素最终会影响青年员工心理状态, 并使得青年职工产生较为严重的倦怠心理。

二、施工企业青年职工工作倦怠的表现

1. 情感耗竭, 工作积极性低

情感上的耗竭主要表现在工作中产生的挫败感和紧张感。个体的情感资源过度的消耗, 最终导致青年员工身体疲乏、精力枯竭, 并且对自己的本职工作缺乏安全感, 排斥工作。久而久之, 青年员工的自我成就感会逐渐弱化, 表现出对工作懈怠, 无工作激情等特点。

2. 自我成就感降低

工作倦怠直接造成个人成就感降低, 对自己工作的意义和价值的评价有所下降, 工作时变得机械化并且效率低下。企业青年职工常常感受到自己不能胜任工作, 久而久之会消极怠工, 其离职倾向急剧上升。

3. 态度冷漠, 社会交往出现“冰点”

工作倦怠的青年员工在对待其他同事时, 常常表现出疏远和冷漠的态度, 并且在与同事的交往过程中常有排斥的心理。这会导致青年职工在社会交往的过程中走入“冰点”。

三、针对施工企业青年职工倦怠心理提出的对策

1. 加强情感管理

情感管理作为柔性管理, 在现代的管理领域中被各个企业推崇为最人性化的管理方式。施工企业的青年员工从事的是紧张的劳动作业, 他们需要的是企业看到自己的劳动价值。只有当劳动得到尊重的时候, 才能极大地激发工作热情。

2. 加强企业的人文关怀

企业的工会或者团委, 可以设置专职岗位, 建立心理咨询和服务室, 使之发展成为企业职工疏导情绪和情绪治疗的一个平台。

3. 建立有效的职工激励机制

建立良好的激励机制是企业调动职工积极性和创造性最有效、最直接的手段。但是当前的施工企业的多数激励机制是缺乏实用性和针对性的。因此, 施工企业应该明确激励的目的, 奖罚分明。并且, 企业在设置激励机制的过程中应该征求青年员工的意见, 因人而异, 选择最合适的激励措施, 因为有些奖励只对一部分青年职工有效, 对其他的职工未必有效。另外, 也可以让青年职工加入到激励机制的建设中来, 让企业青年职工感受到自我存在的价值。

摘要：在现代企业的改革过程中, 企业青年职工在工作中面临越来越多的挑战。其中由于工作压力大而形成的工作倦怠现象严重地影响了职工的心理和生理健康, 还影响企业青年职工的工作效率和工作队伍的稳定。本文从施工企业的青年职工工作现状入手, 分析引起工作倦怠的心理因素, 并找出相应的对策。

关键词：企业管理,工作倦怠,心理

参考文献

[1]尚莉, 李燕, 李健, 范琳波, 顾华康.职业倦怠在工作压力与健康功能间的中介效应[J].职业与健康, 2009 (05) .

[2]刘扬.企业职工工作倦怠的因素分析及应对策略[J].科技创业月刊, 2010 (12) .