劳动过程权益保护

2024-12-29

劳动过程权益保护（通用9篇）

劳动过程权益保护篇1

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大学生在兼职过程中的劳动权益保护探析

【摘要】当前，市场经济和高等教育迅猛发展，许多大学生为了赚取经验而走向社会从事兼职工作。迫于我国法律法规尚不完善，大学生在从事兼职过程中，自身合法劳动权益经常受到侵害。随着大学生兼职从业者数量的增加，受侵害的程度还在不断地升级，对兼职大学生劳动权益的保护已成为亟待解决的社会问题。

【关键词】大学生兼职劳动权益

一、大学生在兼职过程中存在的劳动权益问题

（一）大学生的劳动地位缺失。

由于我国法律对大学生劳动权益的保护没有做出明确规定，导致大学生的劳动地位很不明确，在工作过程中常常受到不公平的待遇。有的企业为了压低大学生的工资待遇，恶意延长或故意以各种名义多次约定试用期，在试用期内仅以当地最低工资标准向大学生支付报酬。另外，大学生在劳动过程中也无法享有在同等条件下工作的其他劳动者相同的劳动权益，在工作过程中还常常遭受用人单位的歧视，目前我国大学生的处境十分困难。

（二）合同关系不明，权责模糊。

用人单位为逃避责任，减少不必要的麻烦，在招用兼职大学生时几乎不会主动与其签订合同。首先，未与用人单位签订合同的大学生在被拖欠工资、骗缴中介费时，由于很难提供有效的书面证据，劳动权益很难得到救济。其次，大学生在劳动过程中，自身安全也得不到保障。根据《人身损害赔偿解释》第十一条：雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。在非正式的用工关系中，双方权利义务不明，当遇到事故造成人身损害时，很难找到直接负责人承担赔偿责任，用人单位也不会依据工伤赔偿制度对大学生进行赔偿。

（三）法律保护缺位。

根据国家相关法律规定，在我国的的劳动争议解决过程中主要采

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取双方协商、调解、仲裁和诉讼的方式进行。当大学生与用人单位发生纠纷时，由于双方地位悬殊，协商、调解程序便成一纸空文、有名无实。此时，司法程序便成了最后一道屏障。然而，一方面我国法律并没有在劳动仲裁中对大学生兼职这一问题作出具体规定，并且劳动仲裁是诉讼的必经程序，一旦大学生的仲裁请求得不到有效处理，便很难再进行后续救济途径。另外，由于民事诉讼程序启动难、争议解决过程耗时长，难以及时解决这一特殊的劳动关系，且大学生在诉讼过程中举证也是非常困难，胜诉更是天方夜谭，大学生选择忍气吞声，实属无奈。

二、大学生劳动权益保护的解决途径

（一）确立大学生合法的劳动地位。

1.大学生应当具有劳动主体资格

在我国现行的法律体制下，关于大学生的劳动者地位主要有两种观点，一种是否定说，另一种是肯定说。否定说认为，大学生尚未走出校园，没有固定的劳动时间，不能成为的劳动法所规定的劳动主体，特别是关于我国劳动部第十二条的规定似乎也成为了持否定说者的法律依据。肯定说认为，只要是符合法律规定的享有劳动主体资格的人，与用人单位达成合意并完成一定工作之后，便在客观上就形成了事实上的劳动关系，根据我国《劳动法》第十五条规定：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。从这个角度来说，我国劳动法在劳动主体上禁止了十六周岁以下的人从事劳动，但只要是年满十六周岁即可参加劳动，在我国从事兼职的大学生群体中，大多数都已经年满十六周岁，这也从另一方面证明大学生具备我国劳动法上意义上的劳动主体资格。

2.大学生应当适用非全日制用工制度

《劳动合同法》第六十八条规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时的用工形式。从上述规定来看，由于高校中的大学生主要是利用周末和空余时间从事兼职工作，其劳动特点完全符合非全日制用工的相关规定，因此在解决兼职的问题上可以参照非全日制用工制度，明确兼职大学生的合法劳动地位，进一

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步完善大学生兼职的最低工资制度、劳动保障制度等。

（二）建立合法的劳动关系。

国家应该逐渐完善相关法律、法规，督促用人单位与大学生签订合同，建立起合法有效的劳动关系。目前我国的《劳动法》并不会当然的保护大学生兼职这一劳动法律关系，但是大学生作为一个完整的民事主体，与用人单位签订的合同应当受《民法》和《合同法》的调整。另外，根据《劳动合同法》规定，非全日制用工双方可以通过订立口头协议，建立和确定双方之间的劳动关系。也就是说，虽然用人单位与劳动者在非全日制用工的情况下订立口头合同也是被法律所允许的，所以大学生在外出兼职时，也要增强权益保护意识，尽可能的与用人单位签订书面的劳动协议，只有在合同条款的约束下，双方才能形成确定的权利义务关系，保证大学生在自身劳动权益受到侵害时能够提供充分的书面证据。

（三）完善司法救济途径。

首先，由于大学生的特殊身份，不能在劳动争议中取得与正常劳动者同等的权利，因此在对待大学生兼职这一问题上应该改变目前劳动仲裁前置的制度，允许大学生可以自由选择向仲裁机构提起仲裁或者直接向人民法院提起诉讼。

其次，在争议解决过程中，可以参照简易程序的相关制度建立一套特殊争议解决程序，缩短争议解决期间，确保能在最短的时间内保障大学生的合法劳动权益。

再者，还应该加重用人单位一方的举证责任，一些被用人单位掌握的资料（如工资水平、福利制度等）必须由用人单位提供证明。

最后，大学生势单力孤，因此还可以借鉴英国在大学生兼职保护中的“三方解决机制”，将学校学生主管部门纳入争议解决程序当中，在各个学校建立起大学生劳动争议解决机构，由学校统一收集、统一处理大学生的劳动争议问题，逐步建立起一个多元化的争议解决机制。

参考文献：

[1]姚会平.对大学生实习期间劳动就业法律地位的思考[J].职业教育研究，2010.最新【精品】范文参考文献

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[2]王翠金.大学生兼职权益保护问题研究，2012.------------最新【精品】范文

劳动过程权益保护篇2

《劳动法》第一条就开宗明义地表明制定劳动法目的是“为了保护劳动者的合法权益”, “人民网”上有一篇网友的评论, 说劳动法是平衡劳资关系的大法。该网友是有法律功底的, 他尚且发出这样的声音, 普通公民对劳动法的认识可想而知。一直以来, 妇女的劳动权益不能得到很好地保障的现象还很严重。非公有制企业女职工劳动保护工作较薄弱, 女工组织作用发挥不到位, 女职工“四期”保护不落实, 劳动用工不规范, 劳动合同中没有女职工劳动保护条款或合同流于形式, 任意加班加点、不按规定支付加班工资及使用童工等现象仍然存在。妇女是“半边天”, 妇女权益保护程度是衡量社会文明进步的重要标志。既然劳动法偏重保护弱势群体, 就应从多角度来保护妇女的劳动权益。

二、妇女的权益

1. 女性权益不受重视的主要表现。

男性和女性在生理结构和身体素质等各个方面存在着很大的不同, 再者女性承担着生儿育女的重要任务, 所以, 女性的劳动权益的保护显得更加迫切, 任务更加沉重。目前世界各个国家的就业形势不容乐观, 法律法规又存在着操作不规范等因素, 而且, 现在很多用工单位性别歧视很严重, 增加了女性就业的难度。劳动法和妇女权益保护方面的专家称:在社会就业方面, 我国男女不平等的情况还是比较严重的, 歧视女性的现象经常出现。主要表现在下面几个方面: (1) 女性就业的难度相对男性较高。很多单位在招工的时候都强调了只招男性, 即使招了女性, 很多也都是要求未婚的或者是暂时不能生育为前提条件。 (2) 男性和女性在职业结构上存在着很大的差别, 除了一些比如女老师、女服务员等, 在年龄上也要求必须是低于多少岁的才能录用。很多女性从事着低端的行业。另外, 即使有幸从事了比较高端的职业, 在相同的情况下, 女性的晋升机会也不如男性。 (3) 女性所享受的社会各个方面的保障和福利水平要比男性低, 在这里面, 除国家规定的假期之外的休假和生育保险的贯彻率是最低的。明显突出的是私营企业和个体企业对女性进行着严重的侵权和剥削, 行为相当恶劣。 (4) 在退休体制方面, 男女也存在着不相同对待的情况。我国在很早之前, 女性就退休比男性早, 有提前退休和下岗的情况发生的时候, 首先想到的是女性。有的单位在本人不同意的情况下, 强迫女性高级专业人士退休, 要解决高级专业人士男女相同的年龄退休这个问题, 仍然需要一段比较长的时间。

2. 妇女劳动权益受侵害的因素有以下几点:

妇女的各项权益尤其是城镇妇女的劳动权益被侵害的现象, 是最为严重的, 就业的时候, 妇女不能像男士一样公平就业, 法律中的有关妇女保护的规定不能及时合法合理地落实到位, 妇女在整个社会中属于比较弱势的群体等。原因在于: (1) 众所周知, 我国是人口大国, 自然最不缺乏的便是劳动力, 劳动力的供应量很大, 而需求量却大于供给量, 这样便造成了很多剩余劳动力的存在。本来女性在整个社会的就业中就比较困难, 这样更增加了女性在就业中的难度。 (2) 虽然我国已实施改革开放多年, 但是传统观念根深蒂固, “男外女内”的家庭模式, 无论是在思想上还是在其他方面都制约着妇女的解放。新时代的女性在巨大的社会压力及女人也要有自己的事业的舆论压力之下, 还要兼顾事业, 她们和男人们同样工作, 养家糊口。又要承担着照顾家庭的双重责任, 无比辛苦。 (3) 在社会主义经济转变方式的这段时间, 男人与女人之间存在的差异是妇女就业困难的原因之一。 (4) 女性的生理特点不同于男性, 在社会中的分工也特殊, 这些导致了她们在就业中不得不分阶段, 因此产生了就业的阶段性。国家法律规定用工单位必须承担女性在怀孕生产时期的费用。用工单位又不愿意承担这一部分的费用, 考虑到利益, 往往不愿意用妇女。 (5) 对于女劳动者的权益保护的各项法律法规跟不上社会时代的发展, 有关于保护妇女权益的很多项法律法规都不是当前社会所需要的。明显存在着很强的落后性和不可操作性。特别是在有关单位违法之后, 对其的惩罚不够严厉, 用人单位觉得即便是违法, 也不需要承担什么责任, 使侵权行为大肆嚣张起来。加上妇女本身不知道权益受到侵害之后, 怎样去维护自己的合法权益, 为了生存, 她们不得不一再地降低自己的底线, 付出牺牲健康等代价来获得生存。

3. 怎样保护妇女的权益?

维护妇女劳动权益和女职工特殊保护是一项艰巨而复杂的工程, 任重道远。鉴于以上妇女劳动权益受损的原因, 我总结了下面的几点: (1) 对于保护妇女劳动者的合法权益方面, 我们往往存在着认识不够的问题, 其实保护妇女劳动者的合法权益是无比重要和必要的。看一个社会进步与否, 就得看保护妇女问题的制度是否完善。不能认为妇女保护是多余的负担, 不然, 保护妇女各项权益的任务就是一句空话, 是一种形式主义。 (2) 在保护妇女的合法权益方面, 我们要积极完善各项法律制度。第一要促进妇女的就业, 使其具有平等的就业机会。大部分人赞同裁审分离、自由选择的观点, 劳动争议适宜采用仲裁与诉讼并行的制度, 由受侵害者选择使用什么样的方式及程序解决问题, 从来能够快速地解决纠纷, 保护妇女的合法权益。 (3) 要认真贯彻执行已经制定好的关于保护妇女权益的各项法律、法规、制度等, 发挥检查部门的职能。劳动政府部门、工会组织及其他组织和个人对用人单位遵守劳动法律、法规情况进行监督检查的制度形成了劳动法的监督检查机制。工资、休假、劳动合同、劳动安全卫生、执行社会保险规定等各方面形成了监督检查的内容。 (4) 积极发挥各保护组织的各项职能维护妇女合法权益。我国还存在着一些保护妇女权益的非政府组织, 比如说工会、妇联等组织。在我国, 工会对于该单位的妇女的工作及业务情况比较熟悉, 自然在保护妇女劳动者的合法权益方面具有比其他组织强的优势。因此, 在保护妇女劳动者的合法权益方面, 工会更加有义务这样做。 (5) 对妇女进行多方面的培训和为其继续教育创造良好的条件。但是现实之中, 许多的劳动者都远远达不到有技能、有素质的水平。近些年来, 我国出现了用工荒, 对经济造成了不小的损失。女性劳动者的文化水平普遍偏低, 她们自身对于提高自己的知识业务等水平存在着迫切的希望, 在这种情况下, 更加需要社会为其提供良好的继续受教育的条件。所以, 政府相关部门要加快这方面的工作进程。提高妇女的素质迫在眉睫。

发展中国劳动权益保护新体系篇3

一、发展环保型贸易是保护劳动权益的基础

加拿大提出经济、社会、环境“三极”说，根据本国生态基础状况提出环境可持续政策，像对待通常的公司资本一样处理自然资源资本，计算自然资源实际损耗的成本。对制定的规划充分考虑它们造成的外部环境成本，以及医疗成本、减少的就业量等。2007年，加拿大开始公布环境预算，佩戴绿色预算标识。加拿大致力于处理好世界经济一体化与环境可持续发展关系，对多边贸易协定的环境进行评价。对产业和贸易的规模结构实行控制，如，国家对渔业生产的财政援助已经造成渔业生产的过度开发，导致渔业产品大规模下降，因此，国家减少对渔业生产的财政援助，关闭一些渔场，帮助渔民转换产业，保持渔业生产的适度规模水平和可持续生产。

多年来，我国虽然也强调环境的可持续发展，在自然资本评估方面还远没有行动，没有建立衡量生态基础状况的指标体系，缺少对生产外部环境成本的统计，更没有环境预算。加入WTO以后，要求我们处理好环境可持续发展与国际贸易和世界经济一体化的关系，在这方面，我们还存在诸多问题，主要表现在对国际贸易没有建立环境评价机制。中国应当借鉴加拿大的做法，加快发展环保型贸易，在国际贸易中更加重视环境的可持续性，结合中国实际建立中国自然资本评估体系，建立国际贸易环境评价机制，控制产业和贸易的规模结构，实现经济、社会、环境持续和谐发展。

二、在发展双边贸易同时签订劳务合作协议

加拿大在与韩国、新加坡进行双边贸易谈判的同时，还就劳动领域合作谈判，签订协议。主要内容有三：一是提倡国际劳动公约反映到劳动合作协议之中；二是发展中国家贸易保护主义问题；三是提高劳工标准问题，主张执行各国劳动法。WTO贸易协定是最发达的国际法律体系部分，加拿大学者研究表明，WTO贸易协定以市场为导向，其涉及的劳动标准要比各国传统的标准规定限制少，更具有吸引力。应借鉴加拿大经验，学会在与外国进行贸易谈判的同时，就劳动领域合作同时谈判，签订相关劳务合作协议。要适当提高国内外资企业劳动标准。通过以上措施直接保护劳动者权益。

三、发展国际区域经济创造更多的就业岗位

加拿大发展国际区域经济创造就业岗位的成功案例是北美自由贸易协定（NAFTA）。在加、美、墨所有三个北美贸易协定国，长期的经济结构调整吸引越来越多的妇女参与有酬劳动，对于家庭经济来说，妇女的工资已经变得至关重要，而不再认为是获得奢侈品或家庭度假的经济补偿。自从20世纪80年代中期以来，所有三个国家妇女劳动力就业率都增长了两倍，加拿大和美国妇女劳动力占46%，墨西哥占32%。在过去的四十年，参加北美自由贸易协定的加、美、墨三国对汽车工业的地区性一体化做出了重要贡献，创造了大量的汽车制造业就业岗位。

中国加入WTO以后，区域经济发展异常活跃，如泛长三角、泛珠三角（CEPA）、泛北部湾地区（东盟十加一）、环渤海经济圈等，这对发展中国区域经济、拓展就业空间具有巨大的推动作用，同时也是一种挑战。中国应学习加拿大发展区域经济创造就业岗位的成功经验，加快推进区域经济发展进程，创造更多的就业岗位，创造就业岗位就是对劳动权益最大和最有效的保护。

四、积极利用国际自愿标准保护劳动权益

加拿大非常重视利用国际自愿标准保护劳工权益。加拿大标准协会是一个质量管理国际研究机构，官方授权标准协会认证。政府认可的国际标准是ISO，企业自愿参加ISO9001(QMS)、ISO14001(EMS)这两个标准。其他国际非官方标准认定则是靠市场竞争产生的自愿标准，如联合国全球条约、全球报告、国际劳工组织公告及指南、劳工保护条约、行业劳动保护约定、职业卫生与安全协议等，标准内容包括：质量、环境保护、反歧视、职业安全和健康等，靠市场力量推动企业直接或间接地保护劳动者权益。加拿大企业可以不接受加拿大政府认证的标准，如加拿大煤业标准、林业标准，而是接受欧洲森林协会的标准。加拿大积极参与国际标准的制定，保护本国劳动者权益，如正在参与制定企业社会责任指导标准（SRGS ISO 26000），包括：企业社会责任概念、标准、产品等，预计可能到2008年完成。

中国是发展中国家，在积极利用国际自愿标准保护劳动者权益方面常常处于弱势地位，往往只能被动接受一些国际标准，特别是发达国家的某些标准门槛过高，对发展中国家的贸易、产业发展和劳动者权益保护不利。当然，加拿大学者辩解由于国际标准遵循自愿原则，在发达国家之间也同样存在矛盾，如加拿大牛肉标准高于日本标准，加拿大就禁止进口日本的牛肉。近年来，中国政府和企业在自愿接受国际标准方面，已经做出大量成绩，自觉努力与国际标准接轨，增强了中国企业的国际竞争力，保护了中国企业的劳动者权益。

由于WTO重视质量及生产过程标准，因此，中国在加入WTO以后，要更多地自愿接受国际标准，主动参与国际标准的制定过程，推动国际标准建设。通过履行这些标准为增强中国企业国际竞争力保驾护航，培育出更多的优良企业，积极利用国际自愿标准直接或间接地保护我国劳动者权益。

五、强化企业社会责任保护劳动权益

企业社会责任（CSR）通常是指自愿的、非法定义务要求的承诺和善举活动，企业社会责任包括慈善，但是又不仅限于慈善。首先，企业社会责任要符合法律规定，要与法律最低要求相一致。其次，企业社会责任要与政府、国际劳工组织标准相一致。第三，企业社会责任要达到经济、社会、环境目标的统一。第四，企业社会责任要提升企业价值，保证企业股东和员工利益的持续增长。第五，企业社会责任要为社区、相关人群、政党机构带来广泛利益，如果只考虑内部利益，是不可能持续的。

包括加拿大在内的世界发达国家，其消费者、工人、投资人、股份持有人、贷方、政府、供应链伙伴、鉴证机构、民间社会机构都面临行动的压力，他们都意识到去除伪善、建立广泛的企业社会责任国际法标准和鉴证方法的必要性，希望通过改善国际公法，弥补各国国内法律的不足，在更高层面上符合环境、人权保护的标准，达到股东、员工和社会各方利益共赢。

要借鉴加拿大经验，积极参与企业社会责任国际标准的制定和相关活动，树立中国企业良好形象。在企业社会责任国际标准建立之后，还要积极实践，自觉履行企业社会责任标准，自觉使用企业社会责任鉴证方法和接受检查，最广泛、最大限度地保护本国企业、劳动者和社会各有关群体的利益。

六、处理好新自由主义劳工体系与劳动权益保护关系

加拿大新自由主义劳工体系强调就业的灵活性和竞争性，这也是国际劳工组织、经合组织的一种思想。加拿大新自由主义劳工体系“灵活动力模型”的基本内容是：由于世界经济一体化，为提升国际市场竞争能力，就要减少劳动力市场方面的种种约束，如：工会力量、失业保险、社会救助、安全规定等，这些约束使雇主难以管理企业，只有给市场更多的自由度，减少政府管控，才会有更好的结果。因此，政府要动员人们更多地进入市场，推动非正规灵活性就业，减少工人保护，减少社会福利和社会救助，可以降低最低工资标准，降低雇员谈判能力，增强雇主的谈判能力，通过立法促进企业采取灵活就业政策。

加拿大新自由主义劳工体系又是一把“双刃剑”。它在促进就业和提升企业竞争能力方面无异发挥了重要作用，但是，非正规就业也使工人劳动权益保障减少，面临极大的心理和生存压力，从社会效益方面来讲，对健康没有好处。加拿大新自由主义劳工体系造成雇主控制增强，为减少竞争压力获取更多利益，越来越多的雇主希望减少全职工人，增加临时工人，要工人临时来、随时走，多数新增加就业都是非正规就业，非正规就业比例在加拿大10个省和3个自治区分别达到20—40%。雇主并不与临时雇佣的工人签订合同，而是与中介公司签订合同，中介公司再与灵活就业工人本人签订合同，灵活就业工人不与雇主签合同就难以得到法律保护。所以，在加拿大有人又将非正规就业称之为“不稳定、不安全工作”。加拿大已经注意到新自由主义劳工体系对劳工权益保护的负面作用，研究领域也主张建立更多行业工会，要重新修订加拿大劳动法规，以反映不安定的劳动力市场，通过法律机构保障临时工健康福利，要在国家级的层面上为各行业非正规就业建立保障体系，并且要重新评价弹性劳动力市场的优点。1997年以后，非正规就业在有些公司有所减少，主要是制造业和大公司长期雇佣倾向改变，向工人提供长期工作岗位，签订长期雇佣合同。但是，中小公司非正规就业劳务派遣的比例依然很高，有的是100%。

中国劳动力资源丰富，就业压力本来就大，加入WTO以后，更面临着国际竞争的压力，因此，为创造更多的就业岗位，提倡非正规就业在中国目前有其合理性和必然性。但是，中国也一定要吸取加拿大的经验教训，正确处理好非正规灵活性就业与劳动权益保护之间的关系。在中国，从事灵活性就业的人数规模很大，特别是广大农民工，是从事灵活性就业的主要人群，他们的劳动权益保护一直没有解决好。因此，怎样处理好非正规就业与劳动权益保护关系的任务在中国将非常艰巨。

劳动过程权益保护篇4

劳动权益保护预警机制

第一条为推动我村社区劳动关系预警机制的建立和健全，推进劳动关系预警工作的规范化、制度化、科学化，依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》制定本办法。

第二条劳动关系预警机制在党总支的统一领导下，由工会组织牵头，劳动和社会保障行政部门参加的，运用预测、预审、预报、预控等措施，及时掌握产生劳动关系矛盾的诱因，预防和处理各类突发事件的工作机制，是劳动关系三方协调机制的重要组成部分。

第三条建立劳动关系预警机制，必须贯彻劳动关系协调工作“预防为主、调解为主、基层为主”的方针，在“预”字上下功夫，要充分发挥工会在协调劳动关系、稳定职工队伍、缓解社会矛盾、促进经济发展中的独特作用。

第四条各级工会在同级党支部领导和行政支持下，在上级工会的指导下，负责本系统、本单位的劳动关系预警机制的建立、运行和实施。

第五条各级工会应建立劳动关系预警网络，畅通信息渠道，健全工作制度，落实工作责任。企业预警网络应深入车间、班组，可吸收劳动法律监督员、劳动争议调解员、法律咨询员、信访接待员、劳动保护监督员和企业行政管理、劳动人事、保卫等部门的人员参加。

第六条在同级党支部的领导下，各级工会、劳动和社会保障部门应主动沟通情况，研究问题，互相支持配合，共同推进劳动关系预警机制的建立、运行和完善。

第七条预测是劳动关系预警机制的首要环节。通过调查研究和信息的搜集，科学地分析和把握劳动关系领域中的重点和难点问题。

第八条预测要全面、深入、细致。预测的主要内容应包括：

一、国家和地方法律法规、政策的出台而引起利益关系调整中的热点和难点。

二、企业转制、改制、结构调整和企业关闭破产、职工下岗分流等到改革和经营过程中涉及职工所关心的就业、分配、社会保障和民主权利等方面的矛盾。

三、对可能发生职工集体上访、怠工、停工等突发事件，找出不稳定原因。

四、现阶段和将来一段时间内劳动争议的突出矛盾和主要特点。

第九条在预测工作中要建立五项制度：

一、情况汇总制度。各级工会定期汇总分析职工信访、劳动争议处理、劳动法律监督、安全生产检查中的情况，作为劳动关系预测的重要依据。

二、现状分析制度。定期召开分析会，研究倾向性问题和矛盾，明确工作重点及工作策略，并向同级党委汇报，向行政通报。

三、联席会议制度。企业工会牵头每季召开一次劳动关系协调联席会议，由企业行政管理、劳动人事、信访等有关职能部门参加，对当前劳动关系中的突出矛盾进行分析研究，提出协调处理意见。

各级工会应与同级劳动和社会保障行政部门建立联席会议制度，定期研究、协调处理劳动关系的重点、难点问题。

四、联系制度。各级地方工会、产业工会应明确专人联系转制、改制、结构调整、关闭破产及困难企业，定期了解情况，掌握工作动态，加强工作指导，并认真做好上情下达、下情上报工作。

五、台帐制度。各级工会应建立情况汇总、现状分析会、联席会议、联系制度台帐，指定专人记录整理。

第十条预审是劳动关系预警机制的关键环节。预审是对涉及职工切身利益的集体合同和重大改革、经营方案等进行法律、法规、政策性的审核过程。通过审议，确定这些方案内容、程序是否符合法律和政策，防止职工的合法权益受到侵害。

第十一条预审要严格规范。职代全、工会或工会的法律咨询组织等，应提前介入企业改革方案的制定和论证，参与方案制定的全过程。

第十二条坚持民主程序，对企业改革和经营中涉及职工切身利益的重大事项，在提交职代会审议前，要将方案提前一周印发给职工代表讨论，让职工充分依法行使知情权、审议权、建议权。

第十三条凡涉及面广并可能引发不稳定或突发性事件的改革方案，更应提交职代会充分讨论审议，并做好宣传和化解矛盾工作。同时将处理情况报上级工会、劳动和社会保障部门备案。

第十四条预报是基层工会向同级党政和上级工会反映本单位容易引起集体劳动争、集体上访等到不稳定因素的重要环节。通过信息渠道，使有关部门及时掌握劳动关系的现状和发展趋势，以采取相应对策。

第十五条预报要及时、准确，凡本单位出现劳动关系紧张或有发生集体上访、群体性事件苗头时，基层工会必须向同级党政和上级工会报告。

第十六条凡属集体上访、集体争议等突发事件，必须在事发当天以口头（电话）的形式向同级党政和上级工会报告，并积极协助党政做好调处工作，及时向上级工会汇报处理结果。

各级地方总工会根据事态发展情况，及时将情况通报同级劳动和社会保障行政部门、经贸部门。

第十七条预控是运用法律武器，通过疏导、调解、援助等方法，化解矛盾，避免职工合法权益受到侵害，确保稳定的必要措施。

第十八条预控要标本兼治。要结合普法规划，对职工和经营者开展经常性的法制宣传教育，提高职工和经营者的法律意识。

各级工会要努力建设一支“讲政治、通法律、懂经济、会管理、善维护”的工会干部队伍。当出现集体争议或稳定因素时，工会干部要及时深入到职工群众中去，积极宣传法律、政策，做好耐心细致的思想工作，引导广大职工依法维护自身的合法权益。

第十九条各级工会要以集体协商、集体合同、厂务公开为主要形式，充分发挥职代会、劳动争议调解委员会、劳动法律监督委员会、劳动保护监督委员会、法律咨询小组等组织的作用，加强审议、监督检查、调处的力度，确保劳动法律法规在本单位的贯彻落实。对合法权益受到侵犯的职工，工会组织要通过开展咨询和法律援助等手段，使职工的合法权益得到有效的维护。

第二十条各级工会和可根据各自的具体情况制定实施细则。

大学生劳动就业与权益保护篇5

大学生在实习、求职以及就业过程中要签订各种协议，如实习协议、就业协议、劳务合同、劳动合同等，如何在签约时保护好各项权益，这是在校大学生应该及时了解和注意的问题。

实习协议：一般是指在校学生通过参加实习单位的实际工作进行实践学习，并明确双方权利义务的协议。对用人单位而言，实习只意味着企业给在校学生提供一个锻炼和学习的机会，并不存在着应聘和聘用关系。学生参加实习是为了积累实践经验，实习一般属于教学过程的一部分。所以，实习的大学生与学校有着教育的关系，接受实习生的单位不与实习大学生建立劳动关系。特别是实习期间的学生并不能享受到工资、最低工资、工伤、社会保险等劳动法法定的保障，双方权利义务基本靠实习协议来自行约定，只受《教育法》等教育法规、《合同法》等民事法规的保护。

因此签订实习协议，要明确以下几点：学校、企业及学生的权利和责任；实习期限、作息时间、工作地点、实习内容以及预期效果；住宿、饮食、劳务费、安全责任、用人单位有关管理规定；发生争议时解决办法等。特别提醒的是企业以提供实习机会收费的做法应当是被禁止的，学生参加这样的实习需要警惕，要做好自我保护，保留相关证据，以便在自身权益受到侵害时，能受到法律的保护，得到相应赔偿。

就业协议：是指在校学生毕业前与学校、用人单位3方签订的协

议，是为了明确毕业生、用人单位、学校3方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式，作为办理报到、迁转档案和户口关系的依据，并起着约束学生和用人单位在毕业后建立劳动关系的作用，该协议受到《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》的保护。签订就业协议时，要明确单位是否具备办理学生落户和接收档案的资格。明确到用人单位报到前有关违约的责任，还要对报到日期、未来劳动合同的期限、试用期、薪酬、岗位、福利等涉及未来劳动合同的内容给予尽量详细的说明。

劳务合同：学生从事自由职业，如家教、翻译、软件设计等类似的工作，一般要与雇主签订劳务合同。劳务合同通常意义上是指雇佣合同，是平等主体公民之间、法人之间、公民与法人之间以提供劳务为内容而签订的协议，是受雇人为雇佣人提供服务的合同，是当事人平等协商一致的结果，双方之间不存在劳动关系，一般受雇方只获得劳动报酬。发生争议时，法院可直接受理，适用民事法规，如《合同法》；合同解除时，双方均可随时根据合同的约定解除雇佣关系。签订劳务合同时，应本着合法以及平等自愿的原则，要搞清楚合同每条条款的确切含义，若有不清楚的地方，应向有关部门或人员提出疑问和咨询，在涉及个人利益时，一定不能马虎从事。

劳动合同：是指劳动者与用人单位建立劳动关系，并明确双方权利义务关系的协议。劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系，即劳动者必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则，同时，用人单位必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，这样才构成了双方的劳动关系。

签订劳动合同时应注意，双方签订的劳动合同程序、形式以及内容（权利与义务）必须符合法律、法规和劳动政策。对于应届毕业生来讲，实习期、见习期就是试用期，根据《劳动合同法》第十九条，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；同时用人单位不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

《劳动合同法》还对签约、违约、劳务派遣等方面都给出了详细的限定，因此毕业生在签订劳动合同前要及时了解《劳动合同法》的相关内容，以便必要时会用法律的手段保护自己的合法权益。解决纠纷：实习协议、就业协议、劳务合同的本质是平等主体之间的民事合同关系，劳资双方发生纠纷时在学校或相关鉴证部门调解不了的情况下可直接诉请到法院，法院处理的依据是《合同法》及其他民事法律，不适用于劳动法；劳动合同发生争议时，必须经仲裁前置程序后，司法机关才能介入，争议应适用劳动法的规定处理，特别是今年5月1日开始施行的《劳动争议调解仲裁法》对于劳动者与用人单位发生的劳动争议又做了进一步明确的规定。

我国今年相继施行了《就业促进法》、《劳动合同法》以及《劳动争议调解仲裁法》，加上现行的《劳动法》以及《合同法》等诸多

劳动过程权益保护篇6

一、领导重视、组织落实到位

一是建立健全工会组织女工组织,在公司党、政、工的领导下,配备强有力的女工干部,女工组织网络纵向到底, 横向到边,各项规章制度健全。二是公会组织、女职委参与

集体协商签订用工、工资、福利、劳动保障等合同的全过程, 并将女职工特殊保护,生育待遇纳入女职工专项合同加以落实。三是由公司牵头,与劳动部门协调为 50名在本企业就业的社会富余劳动力人员办理了养老统筹,体现了同工同酬,老有所依,为女职工从源头上依法维护合法权益提供保障。

二、宣传发动、普法培训教育到位

公司把女职工特殊保护工作纳入了常态管理。工会组织抓住时机,积极开展法律法规宣传,提高女职工法律意识, 以《劳动法》、《婚姻法》、《女职工劳动保护规定》、《妇女权益保障法》等法律为主要内容开展法律知识竞赛活动,充分利用广播、画廊、展板等形式大力宣传法律知识,增强了女职工的法律观念,提高了依法维护自身合法权益和自我保护能力。通过普法和劳动技能竞赛,绝大多数柜组的女职工先后被评为商业服务标兵和为民服务的典范,展示了企业的形象,受到了广大消费者的好评。该企业多年来被省、市、县商务行业授予先进企业称号,工会组织多次受到上级工会表

彰。

三、经费保障,监督检查执行到位

制定公司女职工劳动保护制度,经职工代表大会通过实施,切实维护女职工的合法权益。公司本着企业拿一点,职工集一点,定期为女职工进行健康检查,建立健康档案。严格按照国家法律法规执行,在结婚、怀孕、生育、哺乳期内享受一切待遇,公司、公会、女工委定期跟踪监督检查,询问健康等生活问题,使她们在劳动生产中的安全与健康得以保护。

劳动过程权益保护篇7

我电力行业的职工队伍中, 女职工占近40%, 她们显现出巾帼不让须眉的风采, 在电网安全、电网建设、电力供应、优质服务、党风廉正建设、企业文化等多方面做出了巨大贡献, 成为电力建设中一支不可缺少的力量。在调查中我们强烈感受到, 《妇女权益保障法》颁布10余年来, 女职工劳动保护权益逐步得到改善, 但侵害女职工劳动权益现象在一定程度上仍然存在, 女职工劳动权益保护难度比较大。主要表现在以下几点。

(1) 女职工劳动保护状况不佳。由于企业改革, 许多电力企业职工下岗, 部分岗位人员不足, 女职工休假时间得不到充分保证;在女职工医疗检查方面, 一些已经形成制度的女职工劳动保护指标, 也随着企业改制被部分撤消;部分企业设备及配套设施更新较慢, 禁忌危险劳动保护滞后, 女职工应配备的劳动保护用品不足, 导致女职工发病率较高。

(2) 女职工“五期” (孕期、产期、哺乳期、经期、更年期) , 特别是“三期” (孕期、产期、哺乳期) 的特殊权益得不到保障, 不少企业的女职工在经期依然在从事应该禁忌的工作。一些女职工在怀孕、生育、哺乳期间仍旧坚持工作, 或者未等产假结束就匆忙提前上班, 对身体造成了一定伤害。

(3) 企业改革, 对女职工的劳动权益及特殊权益不可避免地产生影响。计划经济时代, 国有企业女工劳动权益受侵害的问题是个别的, 不突出。企业改制后, 许多职工下岗, 女职工更是首当其冲, 如何在新形势下解决好下岗女职工再就业问题, 保障下岗女职工劳动权益, 是一件很值得探讨的事。

2 女职工劳动权益保护问题产生的原因

我们国家一直重视妇女劳动权益保护工作, 我电力行业工会女职工组织全面履行各项工作职能, 突出维护女职工合法权益和特殊利益的基本职责, 按照《劳动法》、《工会法》、《妇女权益保障法》、《中国妇女发展纲要》等法律, 将社会性别平等主流化策略纳入工会工作领域, 作为落实男女平等基本国策, 实现社会性别平等的重要手段, 在维护女职工劳动权益方面做了大量工作。但在实际工作中, 女职工劳动权益保护仍面对诸多困难, 主要原因有以下几个方面。

(1) 法律宣传及发展还不到位。《妇女权益保障法》已经颁布10余年了, 但由于缺乏对法律的宣传, 在行业内尤其是企业领导中对《妇女权益保障法》没有引起足够的重视, 一些企业领导对法律中规定对妇女权益保护的主要内容一无所知, 所以贯彻落实《妇女权益保障法》十分困难。女职工劳动保护法律法规滞后, 《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等现行的法律法规中, 有些内容已不适应当前需要, 缺乏可操作性, 特别是在违法惩治方面缺乏强有力的制约措施和承担相应法律责任的规定。

(2) 女职工自身素质相对偏低, 自我保护意识不强。目前, 我行业内部分女职工文化层次比较低, 缺乏对社会生活以及法律知识的了解, 在遇到不公正的对待时, 没有意识也没有能力进行自我保护。她们中的大多数人不了解“劳动者权益保护”, 又缺乏生产安全常识, 出了事更不知道如何通过法律途径解决。

(3) 劳动力市场供大于求, 国家就业形势严峻, 是妇女就业遇到更大困难的客观原因;“男主外, 女主内”的传统性别意识是内在原因。这些原因导致女职工下岗再就业困难加大, 生活质量降低, 合法劳动权益受到侵害。

(4) 内部监督检查力度不够, 导致女职工权益受到侵害时不能及时得到纠正。《妇女权益保障法》已经颁布10余年, 在对法律实施情况的监督检查方面, 行业内各级工会组织和妇联组织在宣传和呼吁社会各界来维护妇女权益、检查法律的执行情况等方面缺乏力度。在检查中发现问题, 有些通过工会和妇联组织协调解决, 而有些问题工会和妇联组织也无能为力, 这在企业工会女职工组织不健全的情况下比较突出。同时, 社会保障体系还不够健全, 一些下岗、失业女职工劳动权益问题无人问津。

3 针对女职工劳动权益保护的建议

我公司针对自身实际情况, 结合其他成功经验, 有以下几点建议。

(1) 正确认识保护女职工劳动权益的重要性和必要性。维护妇女权益是社会文明进步的重要标志, 保障妇女的劳动权益是社会发展的必然, 而决不能错误地认为是国家或社会的一种负担。否则保障基本人权只是一句人人都会高呼而落实不了的口号。

(2) 完善保护女职工劳动权益的法律。具体化现行相关法律的规定, 使其更具有可操作性, 以便有针对性地保护女职工的合法权益。健全生育保险法律, 将女职工“五期”的特殊保护成本分散到企业, 逐步实现生育负担的社会化, 提高女职工竞争力。推行女职工特殊保护专项集体合同, 切实维护广大女职工的合法权益和特殊利益。

(3) 进一步加强《妇女权益保障法》和《劳动法》的宣传, 在公司内部形成保护女职工权益的氛围。首先, 加大宣传力度, 通过宣传栏、职工大会等形式, 大力宣传《妇女权益保障法》、《劳动法》、《中国妇女发展纲要》等相关法律法规, 营造维护女职工劳动权益的良好环境, 让全公司上下都来关心和重视女职工劳动权益工作。其次, 各部门和所、站、班组, 尤其是工会, 要根据承担的职责, 认真履行好法律规定的保护女职工权益的义务, 并注重协调各部门和所、站、班组用法律、行政和经济等各种手段, 保障女职工合法劳动权益。

(4) 加强对女职工的教育培训, 建立和完善多元化职业培训和继续教育制度, 提高女职工自我保护和自我发展的意识。保护女职工合法劳动权益, 根本在于提高女职工的自身素质。工会结合实际, 搞好女职工教育培训规划, 加快发展女职工教育培训工作, 有步骤、有计划地加强对女职工的培训, 提高女工的整体素质。大力推进下岗女职工的实用技能培训, 不断提高女职工的工作能力和岗位技能, 为下岗女职工再就业创造条件。

(5) 建立健全维护女职工劳动权益的工作机制。维护女职工劳动权益需要制度保证, 应建立有效的工作机制。充分发挥工会、妇联的职能作用, 监督检查女职工劳动权益相关法律法规的贯彻落实;加强对企业劳动合同、集体合同的规范化管理, 督促企业将涉及女职工劳动权益的有关内容纳入集体合同和劳动合同之中;建立健全企业劳动争议仲裁、调解委员会组织, 委员会中要有一定比例的女职工参加, 代表和维护女职工劳动权益。

加强劳动者权益保护的对策篇8

【关键词】劳动者；权益保护；劳动制度

一、劳动者权益保护中存在的问题

（1）劳动制度不完善，实践中存在对劳动者权益保护不到位的问题。一方面，用人单位不依法与劳动者签订劳动合同。由于劳动合同法律制度对签订劳动合同的强制性以及劳动合同的程序等方面的不足，加上其它因素的影响，在实践中形成了大量的事实劳动关系。在许多用人单位中，存在着不重视劳动合同的情况，有的用人单位至今仍没有按照规定和劳动者签订劳动合同；有的劳动合同期限已经届满，用人单位也不和劳动者重新签订劳动合同，这些问题严重侵犯了劳动者的合法权益。另一方面，劳动合同签订时，由于签约双方地位的不平等，劳动合同的内容往往对劳动者的意志体现得较少。很多用人单位与劳动者订立劳动合同时，将合同的主要内容制定成格式化、定型化的条款，作为合同另一方当事人的劳动者很少有修改权或根本没有修改权。（2）劳动者处于弱势地位，自身保障意识差，相关劳动权益容易受到侵犯。部分企业用工不规范，存在工资低，拖欠、克扣工资，加班时间长。有的企业为了降低生产成本，设备陈旧，无安全防护措施，工伤事故频繁，职业病有增无减，使劳动力身心受到严重伤害。（3）地方政府角色的错位。地方政府既要为企业的发展创造良好的外部环境，发展地方的经济，增加税收和就业岗位；又要代表最广大人民群众的利益，实现社会的公平，以获得最广大劳动者的支持。市场经济条件下劳动关系的处理，将主要由劳动关系双方运用市场机制来自行调整，政府则通过劳动标准的制定和劳动争议的处理来对这种运行加以宏观调控。（4）现有工会组织体制面临挑战。相当部分的企业没有设立工会组织，特别是一些中小企业对设立工会组织和开展工会活动采取不合作的态度。与此同时，广大员工因流动性大，也不易被吸收到工会组织中。目前，多数企业的工会工作往往受制于经营者，工会主席往往由经营者兼任，使工会活动缺乏独立性。在一些严重侵犯劳动者权益的事件中，如任意辞退员工、拖欠克扣工资、超时加班等，很少工会在维权方面有所作为。

二、加强劳动者权益保护的对策

论试用期劳动者权益的法律保护篇9

摘

要

试用期是指用人单位与其被聘用的新员工所约定的主要进行任职资格审查所约定的时间。对此，《劳动合同法》对此进行了明确的规定，从实践的角度来看，劳动者的合法权利，在试用期最容易受到用人单位的侵犯，而在调查中，笔者发现，职工利益在这一时期也极易被侵犯。正由于此，对员工试用期权益的保护就显得尤为重要。试用期工作人员更应加强自我保护意识，通过强化自身素质或者通过各种社会和法律方法来确保自身的合法权益。

关键词：劳动合同法；劳动合同法；劳动者；试用期；权益保护

目

录

摘

要...........................................................................................................1 关键词：.................................................................................................................1

一、引言........................................................................................................................2

二、试用期概念及其意义............................................................................................3

三、劳动者在试用期内权益现状................................................................................4

(一)只先试用不签劳动合同..................................................................................4(二)提出不合法要求..............................................................................................4(三)不当限制劳动者的劳动合同解除权..............................................................5(四)不加培训就上岗..............................................................................................5(六)工资的支付不合法..........................................................................................6(七)延长试用期......................................................................................................7

三、试用期劳动者权益法律保护的几点意见............................................................9

(二)寻求社会和法律救济......................................................................................9(三)保护自身的合法权益....................................................................................10(四)在试用前签订劳动合同................................................................................10(五)调查雇佣单位的资信情况............................................................................11 参考文献...............................................................................................................11 谢辞............................................................................................................................12

一、引言

劳动关系的正确处理不仅是涉及到劳动者（工人）的合法权益，相对企业而言，也尤为重要。一方面，和谐稳定的劳动关系是用人单位的正常生产经营秩序的必要条件。另一方面，对劳动者而言，影响也较大，涉及家庭的收入、生活条件、儿童教育方面。基于此，笔者认为对劳动关系的处理是否恰当，对促进和谐社会的发展是极其重要，在一定的条件上，甚至是最基本的前提条件。然而，一些作为雇主的企业为了逃避其法律责任和义务。在试用期利用劳动者对试用期劳动者对于相关法律法规的了解程度不高，设计“试用期陷阱”，在一定程度上影响了试用期劳动者的就业稳定性和工人的归属感，不利于劳动者就业权的实现。

作者研究了在试用期间劳动者合法权益的保护情况，发现了就业单位在劳动合同试用期内侵犯劳动者合法权益的存在各种不规范的现象。因此，一方面作为劳动者在试用期内，有必要了解试用期的相关法律规定，作为一个保护其合法权益的有力武器，以避免对未成年的的合法权益的不法侵害。另一方面，作为雇主的企业也应该学习法律，做到在守法方面的表率作用，试用期间保护劳动者的合法权益，从而减少纠纷，树立良好的社会声誉。

二、试用期概念及其意义

试用期是指用人单位对聘用的新员工进行任职资格审查并明确约定在劳动合同内的期限。具体来说，在试用期内，用人单位对新聘人员的思想素质，工作态度，实际工作能力，专业水平和人体的条件，以验证其符合本单位就业的条件。确定双方是否继续履行劳动合同。劳动合同可以约定试用期。试用期的长短应依法劳动者与用人单位根据不同工种、岗位的实际情况一致约定的期限。

试用期，在我国的《劳动合同法》中有明确规定，即是在用人单位对新聘人员，在双方约定的基础上，可以明确用人单位与劳动者在一定期限内互相进行“考察”，并对此“考察”进行期限上的约定。这一条款即《劳动合同法》第二十一条，该条款规定：“劳动合同可以约定试用期，试用期最长不超过六个月”。

笔者看来，这一规定实际上包含以下含义：

首先，劳动合同试用期是法律上明确的规定，但当事人在订立合同时，需要对此进行明确约定的条款。对此，也就说明了，对于劳动合同中的试用期间，必须经由双方明确约定，并在基础上落实到书面的劳动合同中。如双方没有对此进行约定，那么实际上也就不存在试用期的问题。也就是说，试用期已经自愿选择的特征。

第二，劳动合同的存在是试用期的前提。试用期包含在劳动合同期限之内。试用期必须在劳动合同中予以约定，是建立在正式的劳动关系基础之上的一个特殊时期一种关系，这个时期是不独立的，试用期实际上应当包括在劳动合同的期限之内，因此，试用期具有非独立性的特征。

第三，中国的劳动合同法对试用期进行了明确的限制，这是强制性规定，最多不超过六个月，双方只能在六个月内，根据具体情况的需要，根据相应的岗位设定试用期的时间，但该项约定不得违反法律的强制性规定。这表明，试用期具有法律限制性的特点。《中华人民共和国“劳动合同法的实施办法》对此进行了具体的规定：“劳动合同超过三个月以上不满一年的期限。试用期不得超过一个月；对一年以上的劳动合同期限不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”不足三个月的劳动合同或者劳动合同期限的某项工作的完成，不得约定试用期。上述规定，实际上就是说劳动合同双方可以在商定的情况下约定试用时间，但试用期长短的约定不得违背法律的强制性规定。

三、劳动者在试用期内权益现状

劳动者，尤其是在试用期内的劳动者，毫无疑问是弱者，社会应当保护扶助这个群体，通过劳动合同法律法规的实施，实现雇佣单位和劳动者之间力量与利益的平衡，从而促进劳动关系的和谐稳定，促进社会主义和谐社会的构建。究其原因，许多都是针对劳动者对试用期的规定不了解，有的是故意设置“试用期陷阱”，以此掠夺廉价劳动力，以逃避本应由单位承担的责任和义务。在现实生活中，很多试用期内的劳动者，因为不了解相关法律规定，从而成为任人宰割的羔羊。一些雇佣单位常常采取如下“手段”侵害劳动者的合法权益：

(一)只先试用不签劳动合同

在现实中，一些雇主招聘工人，只有一个协议或口头协议的签订试用期满，要求工人要签订劳动合同后几个月。试用期一般为三个月至六个月，有的可能会更长，试用期满后再决定是否正式聘用。用人单位随机行为与T是为了规避劳动合同法，其目的在于在试用期内劳动可以与员工解除劳动合同价格便宜，使用方便。例如：刚从大学毕业，曹某某已招募佣兵单位做施工现场管理。原用人单位只和他签订了三个月的试用期合同，并保证试用性能检查后通过补签劳动合同，保护试用期新曹XX权益知道合同存在很大的风险，但迫于无奈，“寻找多家企业签订了，所以“。一些工人在试用期给雇主一个好印象。他们的劳动问题，面临的风险是可以在试用期任何时间不充分就业单位解雇。在这种情况下，雇主将试用期与劳动合同期限的两阶段共分为相互独立的。这显然是违反法律的规定。”劳动合同法》第十九第四款：“试用期包含在劳动合同期限，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”的立法目的是阻止雇主滥用缓刑和损害劳动者合法权益和利益。因此。签订劳动合同的试用期的一个先决条件，操作。工人的雇主想签一份合同或协议，单独的试用期的行为背离了法律的公平和正义的追求，所以它是无效的。

(二)提出不合法要求

《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。可能要求劳动者提供担保或收取财物在其他名工人。“一些雇主新雇的工人，要求他们缴纳一定保证金或担保人，或在名称的统一保管扣押劳动者的身份证，毕业证书，证书和其他种类的技能等级证书。的目的是迫使劳动者一直在同一个雇主工作，这是对工人的选择权的限制在某种意义上。自主择业权属于职工个人自由权利的范围，是他个人自由的法律中的体现。这些行为已经严重违反了《劳动合同法》，《就业服务与就业管理规定》和其他法律、法规的有关规定。

(三)不当限制劳动者的劳动合同解除权

根据《劳动合同法》七分之三十条的规定，试用期内提前三十天通知雇主在员工，可以解除劳动合同。通知可在书面形式，也可以是口头形式。体现了试用期的灵活性。同时，对合同解除的通知的规定还没有准备好。这有利于雇主及时安排。法律规定不涉及到劳动者解除劳动合同试用期合同违约责任中的问题。但在现实中，一些雇主通常合同中约定的劳动者在试用期解除劳动合同需承担违约责任。他们同意一定数额的违约金。雇主同意员工在试用期内解除合同，应承担违约责任，实际上限制在劳动合同解除权的工人，所以协议违反了工人的权利，在法律的违反规定的，应当确认为无效条款。另外，根据《劳动合同法》二十条第二，如果用人单位在试用期内为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，并与员工订立协议，约定服务期，在服务期的约定违反工人，他应与合同导向根据就业单位支付违约赔偿金。

(四)不加培训就上岗

根据《劳动合同法》六分之八十条的规定，用人单位应当建立职业培训制度。对从事技术工种的劳动者，在其前必须经过培训。在试用期内，如果劳动者将从事的是一项技术工作。它需要一些技巧，如果是从事有毒有害作业，具有一定的危险性，操作不当可能导致职业病或造成事故。因此，雇主必须对员工的岗前培训，以使员工具备工作后的一个全面的了解，为防止职业危害。”劳动合同法》将“职业危害防护”为劳动合同的必备条款。但在现实中，雇主没有培训工人。尽管工人培训提前进入试用期间。这种方法采用单元显然是受利益驱动。工人的权利和利益，维护本单位的利益损害，减少不必要的投资，以获得更高的利润。

(五)试用期不交各类保险

根据劳动合同法的规定。只要建立劳动关系就应当按照法定的缴

费比例为劳动者缴纳各种社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险，并为劳动者办理住房公积金。对试用期内的劳动者。雇佣单位应当为其办理社会保险手续，不得以任何借口拒缴社保费。但是，在操作中，许多雇佣单位不给试用期的劳动者上保险，甚至为了逃避应缴纳的保险费用，还将劳动合同更名为劳务合同，规避缴纳社会保险的义务。他们经常糊弄一些缺乏法律知识的劳动者，试用期内无须缴社保费。“试用期”因此也成了一些单位不缴或少缴社保费，低成本轮换使用劳动力的“法宝”。成了一些雇佣单位获得“廉价短工”的秘密武器，变成了所谓的“逃保期”。

(六)工资的支付不合法

由于劳动合同法对试用期的规定非常原则。欠缺具体操作的条款，现实中雇佣单位违背法律规定，违背同工同酬的法律原则，试用期内的报酬非常低廉，使试用期变成了“白用期”，严重损害了劳动者的合法权益。例如：王某、汪某、李某被某私营雇佣单位聘用。并与雇佣单位签订了3年期的劳动合同。合同中约定的试用期为3个月，试用期的工资为350元，试用期满后的工资为550元。王某听说当地的月最低工资是800元。就和汪某、李某到雇佣单位人事部去问个究竟。雇佣单位人事部经理答复他们，本地的最低工资是800元，但这是对正式员工规定的。他们处在试用期，不能适用这个规定。试用期的工资完全可以由企业自主确定。经理出示一份文件，其中规定：学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定

级后的工资待遇由雇佣单位自主确定。几天后，有人告诉汪某，曾经有个劳动者因为试用期工资低于最低工资800元，而跟单位打了一场官司，结果劳动者居然胜诉了。Ⅲ如果本案发生在2008年1月1法《劳动合同法》生效之后。则不能违背该法第二十条规定：“试用期内劳动者工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。并不得低于雇佣单位所在地的最低工资标准。”因此，雇佣单位支付给劳动者的工资应当遵循“两个不低于”标准。该条法律规定的主要目的就是要求雇佣单位对于试用期内从事相同工作。付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付给同等的劳动报酬。即应当对其实行同工同酬，以维护劳动者在试用期内的劳动报酬权。

(七)延长试用期

“通知”劳动部门的几个问题关于劳动合同制度实施第四条规定：“对工作的雇主没有变化的同一劳动者只能试一试。”这意味着，试用期仅适用于初次就业或再就业改变工人的劳动的位置或类型。”劳动合同法》第十九条第二款规定：“同一用人单位与劳动者可以约定试用期。”第三款也规定：“为了完成不少于三个月的劳动合同或者劳动合同期限一个特定的任务，不得约定试用期。”“劳动合同法”是全国人民代表大会常务委员会颁布的法律，其效力高于原劳动部制定行政法规。因此，工人，不管是否改变工种，雇主只能在试用期约定。用人单位在试用期后与劳动者约定试用期或续订劳动合同试用期为重的做法显然是违法的。但在现实生活中往往是在这种侵害劳动者权益的情况发生。例如，王先生是一家中法合资企业雇主雇用的法语翻译，在签订的劳动合同试用期业主规定：三个月。王先生是第一次来做翻译单位安排法律党副总经理，因为他有一个小小的翻译工作失误。抓副总的不满。在马肩隆到市场部，从事资料的翻译工作。一个多月后，王先生死于胃溃疡引起胃出血，住院一个月。在出院时，仍然是半个月试用期届满，然后雇用单位作出决定：因为王先生在翻译工作中的错误。它花了一个月的病假，现在试用期即将到期，但王先生的翻译水平仍有待进一步研究，因此决定，将王先生的试用期延长三个月。

根据《劳动合同法》五分之二十第一段和九分之三十段。劳动者被证明不符合录用条件的试用期间，用人单位可以解除劳动合同。

第一，“不符合就业”和“条件”，应先释放的条件，为用工单位与劳动者被称。在法律规定的范围内，劳动者有权提出异议。

第二，“在审判过程中“不符合录用条件的职工，用人单位可以解除劳动合同，若超过试用期，用人单位不终止劳动合同，劳动者与用人单位线证明就业条件。在这种情况下，雇主不能以试用期不合格为由解除劳动合同。

第三，在试用期内的员工还没有被证明不符合录用条件的。用人单位不得解除劳动合同单方。这是值得注意的。”雇佣条件”应该是一个条件和招聘法律法规时，就业知识，技术条件，身体条件规定，思想素质等条件规定为准单元。因此。在审判的过程中，雇主提供确凿的证据，如果工人不符合就业条件”可以解除劳动合同。

最后，根据《劳动合同法》，用人单位可以在这种情况下不需要给予劳动者经济补偿。若超过试用期，除了《劳动合同法》五分之二十条第2款的情况下在第四规定，雇主必须具备一定的条件，按法定程序单方解除劳动合同的，给予劳动者经济补偿必须按照规定。在操作中，一些工人的就业单位在试用期满。仍在试用期不合格借单方解除合同的，应当支付经济补偿的逃避，损害劳动者的合法权益。”第一款的规定，六分之二十条对劳动合同法”：“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，可以解除劳动合同。“试用期间，病人可以终止合同，也应该可以在医疗期满后，不能

从事原工作或安装电梯的条件下工作，因此，就业单位的操作和不劳动者生病。逃避医疗保险费应支付并单方面终止合同。

三、试用期劳动者权益法律保护的几点意见

(一)与雇佣单位依法约定试用期

通常情况下，雇佣单位会根据工种和实际情况，在正式上岗前先试用劳动者一段时间以便于考察劳动者各方面的素质。劳动者应按照《劳动合同法》、《劳动合同法》以及相关规定与雇佣单位约定试用期。

(二)寻求社会和法律救济

针对雇佣单位的违法行为，劳动者至少有以下几种选择：第一，借助于工会组织的力量。工会是劳动者合法权益的维护者，通过工会的介入，以提高自己的谈判地位和增强谈判能力；第二，向雇佣单位的主管部门反映，要求其纠正雇佣单位的不法之举；第三，向劳动行政部门举报，请求劳动监察部门予以查处；第四，向劳动合同履行地或雇佣单位所在地的仲裁机构申请仲裁。

(三)保护自身的合法权益

在人员成为就业签订劳动合同，员工的逻辑单元。劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。由于明确规定试用期包含在劳动合同期限内的“劳动合同法”，劳动者试用期提供就业单位支付的劳动，有权在他们的工作中质量和数量应得到适当的报酬已经完成。雇主有义务依法和按照合同约定支付相应的劳动报酬。如前所述，在试用期的工资的员工应遵循“两个不低于”的标准。如果在试用期内劳动者遭遇工伤，用人单位不得逃避责任。应当由单位支付的社会保险和住房公积金法律规定劳动者就业的试用期，雇主必须支付。

此外，员工在试用期内按延长工作时间的工作安排。有权要求雇主支付加班工资。根据《劳动合同法》。在法定标准工作时间，休息，休假外EL成文法安排劳动者工作的，用人单位应当是加班，延长工作时间支付工资的法律。

(四)在试用前签订劳动合同

《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。建立劳动关系。没有订立书面劳动合同。从法律的自我就业，应当订立书面劳动合同的一个月内。”因此，订立书面劳动合同的，是该公司的。《劳动合同法》第十九第四款的法定义务：“试用期包含在劳动合同期限。劳动合同约定的试用期只有。试用期不成立。

作为劳动合同的期限。”《劳动合同法》八十条的规定，第二，法律就业单位使用工作超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，劳动者应当支付每月支付两倍工资。因此，用人单位应当承担不利的法律后果不签订书面劳动合同。在试用期内员工与雇主提出正式的劳动合同法的签署根据明确的，这是为了保护工人的权利和利益的重要。

此外，在双方订立劳动合同的。法律明确用人单位的告知义务。”劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者，应当告知劳动者工作内容，工作条件，工作地点的忠实的，职业危害，安全生产状况，劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”工作人员必须了解工作内容，工作条件，工作地点，职业危害，安全生产状况，劳动报酬和其他直接相关的劳动合同中劳动合同之前。如果雇主没有主动告知，工人不知道。的立法目的在于双方信息的变化之间的关系是不平衡的，工人可以得到足够的信息。作出正确的判断，避免不必要的劳动纠纷。在订立合同时，劳动者也应该认真审视劳动合同的内容。注重防范风险自留合同。

(五)调查雇佣单位的资信情况

求职时，劳动者事先应当全面了解拟进入的雇佣单位的资信，比如通过走访劳动行政部门、雇佣单位主管部门、社保机构、当地工会等相关单位。掌握该雇佣单位近年来的投诉记录和缴纳社会保险费、执行劳动合同法律法规等基本情况，这样可以较真实地反映出该单位的资信状况以及在员工和社会公众心目中的形象，从而为自己做出正确的选择奠定基础。

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