论劳动者合法权益保护

论劳动者合法权益保护（精选8篇）

论劳动者合法权益保护 篇1

浅析劳动者合法权益的法律保护

关键词：完善平等人性维权

摘要

构建社会主义和谐社会是贯穿于中国特色社会主义事业全过程的长期历史任务。十六届六中全会提出“发展和谐劳动关系”；十七大报告要求“规范和协调劳动关系”，2008年《政府工作报告》又对建设和谐劳动关系做出更多部署。由此可见，在构建和谐社会的总体格局中，保持健康、稳定、平等的劳动关系是我们实现和谐社会的重中之重。但是，怎样以法律的效益来更好的保护我们多达9.36亿劳动人口（此处指16~59周岁的适龄劳动人口数）的权益，是值得我们深思的。

社会主义和谐社会一定是广大劳动者正当利益真正得到实现的社会，也一定是劳动关系双方都能够共赢共荣的社会。没有健康和谐的劳动关系，整个社会的和谐就失去了广泛而坚实的基础。建设和谐劳动关系不仅是完善社会主义市场经济体制的内在要求，更是促进社会又好又快发展的坚实保证。所以，我们完善社会主义市场经济体制时，不仅要求建立完备的市场法律法规、社会信用体系、现代企业制度，充分发挥市场在资源配置中的基础性作用，使社会各方面的利益都得到合理的实现和安排。更要构建和谐劳动关系，巩固和健全适应社会主义市场经济体制要求的劳动用工机制，实现劳动力资源的有序流动和合理配置，增强就业稳定性和提高就业质量，保障劳动者合法权益的落实。这对于社会主义市场经济健康发展具有十分重要的意义。1994年7月5日，我国《劳动法》正式实施就是落实法律保护劳动关系的有力体现。此次颁布的《劳动法》共分为十三章，除第一章总则和最后一章附则之外，其余十一章都分别对就业、劳动合同、工作时间、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、监督检查、法律责任等一一做出了详细的解释。J就劳动者的合法权益而言，我国《劳动法》首先对“劳动者下了定义”：劳动者达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人（并不是所有自然人都是合法的劳动者，要成为合法的劳动者必须具备一定的条件并取得劳动权利能力和劳动行为能力）称之为“劳动者”。

强有力的法律制度一直为紧绷着的劳动关系保驾护航，但劳动者权益的流失、破坏劳动关系发展、影响劳动关系和谐稳定的因素却一直存在。家住江西的老张在南昌市一家工业园区企业当门卫，但并没有和企业签订书面劳动合同。2003年1月，老张突然被辞退，且没有结算工资。老张多次找老板理论未果，因此只得向有关部门投诉。劳动监察部门对此事进行了调查，但企业矢口否认老张是其员工，老张也拿不出劳动合同和其他书面证据证明他与该企业存在劳动关系。老张对申诉结果非常不满意，但是证据的缺失，也致使即使法律有心保护，却也无心出力的结果。劳动者作为劳动关系一方合法权益屡遭侵犯，由于天生弱势群体的地位，使劳动者在面临自身合法权益每每受到侵犯时往往无能为力、或为了保住工作而不得不忍气吞声。

劳动者的权益在只有空洞的“保护伞”而缺少细致的“保护网”式的法律庇护下，是不能完全得到维护的。让我们忧虑的不只是劳动者自身维权条件的不足，还有相关机构职能的错位及其他与《劳动保护法》相关保障机制的缺失。所以，完善保护劳动者权益的法律势在必行。

随着经济体制改革不断深化，我国的劳动合同制度逐步建立和发展起来。2008年1月1日经国务院批准我国《劳动合同法》正式实施。有了《合同法》的实施，像老张一样的劳动者再也不用担心因没有劳动合同而带来的各种问题了。从农村来江苏打工的小王被机械厂录用，双方从未签订书面劳动合同。一年后，机械厂以双方不是事实劳动关系为由，提前一个月书面通知小王终止双方的事实劳动关系，并不付与其最后一个月工资。与老张有相似经历的小王却并没有因劳动合同而无故被解雇。法院基于2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这意味着用人单位自用工之日起一年内未与劳动者签订书面劳动合同的，双方之间的劳动关系即为无固定期限劳动合同关系，非因法定事由，用人单位不得解除；同时，用人单位还要每月支付劳动者二倍的工资。小王因此维护了自己该有的权益。在实践中，大量的用人单位为了逃避社会保险等负担，降低用工成本，规避法律义务，不与劳动者签订书面劳动合同。

但从小王这个案件上来看，《劳动法》对于事实劳动关系的保护显然是不全面、不充分的。而实践也证明：劳动合同制度的确立，对于规范社会主义市场经济条件下的劳动关系，实现劳动力资源的市场配置，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，发挥了积极作用。但是，在从《劳动合同法》颁布到实施的几年时间里，我国劳动力市场上也出现了一些“不和谐的音符”，不时传出有的企业强迫员工“自愿”辞职重签劳动合同的消息，有的用薪资待议、工龄归零、劳务派遣取代劳动合同等方式来规避即将实施的《劳动合同法》。这些现象的发生，表明一些用人单位出于利益考虑，对《劳动合同法》还存在着误解误读或者阳奉阴违的态度。比如，有的人认为《劳动合同法》过分保护劳动者而有伤企业经营者权益。其实，这部法律以保护劳动者为出发点，目的是构建一个和谐、稳定、持续的劳动关系，实现企业竞争力的不断提升，使企业和员工共同发展。它在保护劳动者权益的同时，也保护了企业的长远利益。更有人认为《劳动合同法》规定的无固定期限合同是养“懒人”的“铁饭碗”。其实，这是鼓励和引导用人单位与劳动者签订长期劳动合同，培养企业对员工的责任感和员工对企业的归属感，而不是搞终身制。在许多国家，无固定期限劳动合同已成为普遍的合同形式。如果劳动者严重违反用人单位的规章制度，只要这些规章制度属于法律认可的范畴，用人单位可以单方面解除劳动合同。《劳动合同法》旗帜鲜明地保护劳动者的合法权益，在具体内容中加大了对劳动者保护的力度，这在目前劳动者权益还得不到充分尊重的情况下，对于保护劳动者的权益和增强劳动者对党和政府的信任，具有积极的意义，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供了有力的法律保障。《劳动合同法》也为守法企业也创造了更为公平的竞争环境，有利于促进企业长远健康发展，对企业的经营管理理念、方式提出了更高的法制要求，这是一个提高我国企业劳动生产率、推进经济发展方式转变的重要契机，也更加有助于企业把过去以低劳动成本为基本竞争手段的发展模式转变为以构建和谐劳动关系、提高创新能力为基本手段的发展模式。

近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变化，劳动关系领域出现了一些新情况、新问题，劳动者合法权益受到侵害的现象时有发生，在一些地区、行业和单位甚至相当严重，影响了劳动关系的和谐稳定。

普遍性的问题主要有：劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护；劳动合同短期化，劳动关系不稳定；用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益等。这些问题的存在，导致劳动争议案件和因劳动纠纷引发的群体性事件呈不断上升趋势。据资料显示，1995—2006年劳动争议案件从3.3万件增加到31.7万

件，增加了9.6倍。劳动关系领域出现的这种不和谐态势，不仅影响着劳动者权益的实现，也影响到企业的发展，给社会稳定带来风险和隐患。因此，无论是从法律自身完善的角度来看，还是从规范和协调现实劳动关系的角度来看，都迫切要求在劳动关系建立伊始，就从源头上把对劳动者权益的保护纳入更严格规范的法律架构之中，以更大的力度矫正劳动关系的失衡失范，从根本上促进劳动关系的和谐，推动经济社会健康发展。

现今，我国除《劳动法》和《劳动合同法》之外，《宪法》、《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》、《工会法》、《职业病防治法》、《安全生产法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》《违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》、《工伤保险办法》等法律、法规对劳动者的平等和选择职业权、获取劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生权、接受职业技能培训权、享受社会保险和福利权、依法参加工会和民主管理权、提请劳动争议处理权等相关权利也进行了规定，为保护劳动者的权益提供了更多的法制保障。

劳动者不仅要学法懂法、依法维权，更要在出现劳动争议时，积极运用法律手段来维护自己的合法权益。在党和政府的高度重视下，在社会各方的共同努力下，随着《劳动合同法》等法律的逐步实施和完善，我国劳动者的合法权益将得到进一步的保障，和谐劳动关系建设的环境将会有更大的改善，我们一定能够创造出公平正义、奋发进取和劳有所得、安居乐业的社会和谐新局面。

论劳动者合法权益保护 篇2

一、建立劳动者权益保护支持体系[1]

(一) 劳动者权益保障制度不健全

我国目前的户籍制度, 本身把全国人民分成了农民和城镇居民, 同时实行了不同的待遇标准。这种户籍制度在特定的历史时期对我国的社会稳定、经济发展产生过积极的影响, 但是随着经济的高速发展和社会的极速转型, 交通的便利、各省之间经济发展水平的差异, 带来了人口的大迁徙, 尤其是经济相对较差的农村人口大量迁徙, 对于已转移进城但以“农民工”方式生存发展的农业人口, 由于户籍的问题妨碍着他们体面生存、公平发展, 阻碍着农民工权益的实现和保障, 这些因素造成了大多数农民工游离于城市社会生活的边缘, 不能顺利地融入城市社会体制, 实现自身的合法权益。

(二) 企业劳动规章制度缺乏规范化

用人企业制定的劳动规章制度缺乏规范化, 很多企业都是经营者处于主体地位, 而劳方处于服从地位, 使得用人企业与劳动者双方存在不对等的劳动关系, 新生代农民工没有得到足够的尊重, 其利益与权益都没有得到充分的承认与保障。企业单位制定的相关劳动规章制度都主要体现其自身的利益, 劳工无法从其中保护自己的权益, 长期下来, 会为劳资双方带来前进的障碍。

(三) 农民工素质水平依然较低

新生代农民工即使较之以往的农民工, 其文化水平有所上升, 但是依然存在很多农民工没有一技之长, 在企业中的地位极低。一般来说, 新生代农民工流动比较频繁, 与企业之间较少可以维持稳定关系, 劳动合同也呈现短期化现象, 这是企业劳工流失的体现, 也是农民工无法维持长期发展的体现。这不管是对企业还是对农民工来说, 都是对自身发展不利的。

二、建立提升劳动者权益保护的支持体系

(一) 强化社会保障体系

强化完善劳动者社会保障体系不但关系着劳动者个人的劳动权益, 也同时是社会主义市场经济体制的重要支柱, 关系改革、发展、稳定的全局。健全的保障体系, 是社会可持续发展的基础。如果不能提升保障, 社会矛盾就不能及时、有效化解, 必然会加大社会矛盾, 进而产生动荡, 影响社会经济的长期稳定持续发展;另外不断扩大劳动者覆盖面, 将符合条件的人员要全部纳入制度范围, 做到应保尽保, 实现公平。

(二) 促使企业履行应有的责任

新生代农民工作为劳方, 与企业资方是联结体[3], 在新生代农民工和各级政府都各尽努力的情况下, 企业也需要承担起提供就业机会, 为公益事业提供支持等责任。而针对农民工来说, 企业应该根据劳动法的相关规范, 予以劳方利益诉求的尊重, 保障其在劳动期间的职业健康与生产安全, 维护其合法权益, 不能侵害其利益。一旦处理不当, 企业会出现严重的劳工流失现象, 致使生产效率降低, 培训成本也会上升, 还会使得劳方责任感渐渐淡薄, 无法保障劳动质量, 长期以往只会影响到企业的效益。因此, 企业在追求自身经济效益的过程中, 不能忽视对新生代农民工合法权益的保护, 要担负起这个社会责任, 降低自身内部的交易成本, 实现员工与企业利益双赢。

(三) 完善技能培训体系

提升相关劳动者的专业知识水平和技能熟练程度, 培养产品创新意识, 增强竞争力, 技能培训机构应该为不同行业、不同领域的劳动者提供多种可供选择的培训项目, 并且此类项目要切合实际, 使学习者快速上手, 尽快转化为生产力。制订各种鼓励政策, 使劳动者积极参加到培训活动, 同时也要宣传典型案例, 给劳动者以指导。新生代农民工职业培训权的实现有保障的同时, 其技能与素质水平的上升会带动经济建设的发展[2]。

三、总结

对劳动者权利的保护还是一个任重道远的过程, 目前我国也应当制定相应法律法规, 为劳动者提供能够最大限度地保护自己的权利, 实现劳动者权益的合理体现, 切实捍卫劳动者的合法权益。对于劳动者保护, 就是保护劳动者的基本生存权、健康权, 所以其本质而言, 就是保护劳动者的尊严。

参考文献

[1]姜丽芳.新生代农民工劳动权益保障问题研究[D].河北师范大学, 2012.

[2]程利敏.新生代农民工劳动权益法律保障研究[D].河南师范大学, 2013.

论劳动者合法权益保护 篇3

关键词：劳动合同；劳动者；权益；保护

鉴于全国统一的《诉讼费用交纳办法》将劳动争议案件诉讼费降低为10元，加之新的《劳动争议调解仲裁法》出台，免除了仲裁申请的费用，劳动者打官司的成本大幅下降，《劳动合同法》的颁布和实施给劳动者维护自己合法权益提供了强有力的保障，很多劳动者敢于拿起法律武器维权。关于劳动争议和仲裁和诉讼数量越来越多，这也说明了在现实中劳动者合法权益受到侵害的情况还时有发生，劳动者的合法权益并没有很好的得到保护，下面我将浅析我国劳动者合法权益的保护问题。

一、劳动者合法权益的概述

我们所说的劳动者是指法律意义上的劳动者，具体指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。但并不是所有自然人都是合法的劳动者，要成为合法的劳动者必须具备一定的条件并取得劳动权利能力和劳动行为能力，区别于“非法劳动者”，如偷渡者打工。劳动者包括本国人、外国人和无国籍人。我们日常生活中对劳动者的称呼有职工、工人、学徒、帮手、帮工等。

霍菲尔德曾说“权利和义务的概念必须要在关系中寻找”，当我们谈及劳动者的合法权益时也不例外，必须要放在关系中来考察。和劳动者的合法权益密切相关就是劳动关系，劳动关系从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。和劳动者相对的一方是用人单位，用人单位是指具有用人权利能力和用人行为能力，运用劳动力组织生产劳动，且向劳动者支付工资等劳动报酬的单位。从劳动关系双方的地位来看，劳动者很显然的是处于弱势地位，劳动者依赖者用人单位提供的劳动机会而生存，所以劳动关系对劳动者的生存和日常生活基本人权非常重要，因此我国在立法上对劳动者采取倾斜性保护的策略。

劳动者的合法权益内容非常广泛，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，有取得劳动报酬的权利，用人单位应当按月以货币形式支付给劳动者本人工资，不得无故拖欠或克扣工资。劳动者在法定节假日、婚丧假期间及社会活动期间也应当有权利取得工资，有休息、休假的权利。用人单位应保证劳动者每周至少休息一天，每日工作不应超过8小时，平均每周工作不应超过44小时。如果用人单位由于生产需要而延长工作时间，应与劳动者协商，每天最长不超过3小时，有获得劳动安全卫生保护的权利，有接受职业技能培训的权利，有提请劳动争议处理的权利，有享受社会保险和福利的权利，有权拒绝用人单位强令冒险作业的权利。

二、我国劳动者合法权益保护现状

目前我国已经颁布并实施了关于劳动者权益保护的《劳动法》、《劳动合同法》等一系列的法律，但是不代表我国在劳动者合法权益保护方面已经完善，目前我国在劳动者合法权益保护方面还有很多难题，现状不容乐观。

《劳动法》、《劳动合同法》等关于劳动者权益保护的法律并没有很好的得到落实，地方关于劳动关系的“立法”层出不穷，且与国家的规定有出入，地方法律、规章和其他规范性文件的某些条款与《劳动法》和《劳动合同法》的条文相冲突，而地方法院一般都会迫于地方政府的压力而采用地方的规范性文件。

虽然我国目前对劳动者合法权益保护的法律已经颁布实施了，但是关于劳动者合法权益保护的法律体系仍然需要完善。制度先行是对任何领域进行规范的必要和首要的条件。在法律层面，劳动者合法权益主要表现在就业服务、劳动关系、社会保障、救济制度四大方面，就业服务、劳动关系、救济制度，国家立法层面相继出台了《就业促进法》、《劳动合同法》及《劳动争议仲裁调解法》，而对于社会保障层面的完整的专门的《社会保险法》的立法却姗姗未到，至今难产。社会保障方面的立法系解决劳动者后顾之忧的法律，也是关系到劳动者切身利益，体现劳动者老有所养、病有所医、伤有所治的人文价值关怀的制度保障。“因此劳动者和社会都迫切期盼《社会保险法》的出台。同时，对劳动者合法权益保护除了完善法律层面的规定外，关于劳动关系、劳动合同、工资福利、社会保险、经济补偿、劳动安全、劳动条件、劳动保障监察执法等方面的行政法规、行政规章、地方性法规及其政策文件的完善也是必须的，但是完善的前提必须是依法完善，下位法不能超越或者违背上位法的具体规定。”[1]

用人单位对劳动者合法权益保护的蔑视，尤其是民营企业和外资企业这种主要依靠市场竞争生存的理性经济体，用人单位的利益和劳动者的合法权益在某些方面是相互冲突的，用人单位为了实现自身的利益有时候不得不剥夺劳动者的合法权益，劳动者的劳动工时、工作环境、人身安全甚至是妇女劳动者的生育结婚的权利都无法得到保障。

三、如何加强对劳动者合法权益的保护

“劳动者合法权益保护的好坏是一个国家对劳动者人权 保护的重要反应。另一方面，从劳动权的内容构成来看，劳动权 涉及了人权的所有层次，是人权研究的重要方面和内容。”[2]劳动权是劳动者生存权和发展权的重要部分，对人类社会的发展也非常重要，更好的保障劳动权有利于促进和谐社会的实现，所以保护劳动者合法权益的保护是非常有必要的。保护劳动者合法权益要采取一系列的措施来弥补我国现状的不足。

首先，我们应该完善和劳动者合法权益保护相关的法律法规，并统一国家及地方总的立法思想和基础，尽量减少地方的规范性文件和全国性法律冲突的情况。《劳动合同法》是保护劳动者合法权益以及促进劳动关系和谐的基本保证，劳动合同还为经营者营造了良好的竞争氛围，所以我们不能对《劳动合同法》对劳动者权益的保护作出错误的解读，比如有人认为《劳动合同法》过分保护劳动者而有伤企业经营者权益，其实不然。《劳动合同法》以保护劳动者为出发点，目的是构建一个和谐、稳定、持续的劳动关系，实现企业竞争力的不断提升，使企业和员工共同发展。它在保护劳动者权益的同时，也保护了企业的长远利益。

同时，《社会保险法》以及《社会保险法》实施细则规范了五种社会保险，很大程度上解决了劳动者的后顾之忧，《社会保险法》的实施是我国人力资源社会保障法制建设中的又一个里程碑，使我国社会保险制度发展全面进入法制化轨道。我们应该在现有法律基础上不断的完善劳动者权益保护的法律体系。

其次，应该扩大劳动者合法权益保护的范围。目前我国对劳动者合法权益的保护并不全面，尤其是对妇女劳动者的生育权，哺育权的保护还十分欠缺。

再次，要加强行政监督和行政执法力度。劳动部门具有劳动法律法规政策所赋予的检查监督职能，是劳动者合法权益保护的关键。“我们应该重视劳动部门作用的发挥，加强劳动监察部门的机构设置，人员配置和权力，增强劳动保障部门对违法行为的威慑力。劳动部门的检查监督应该全面及时，要避免形式主义，尽量从劳动合同的签订、社会保险的交纳到工资的发放的整个过程纳入监督的视角。更重要的是增加违法成本，加大对用人单位侵犯劳动者合法权益的惩罚力度。”[3]

最后，国家的相关部门要加强对劳动者和用人单位的法治宣传教育，使劳动者增加自我保护意识和权利意识，敢于维护自己的合法权益，在自己合法权益受侵害的时候勇于和用人单位作斗争。对企业管理者进行法律教育，提高企业经营者守法经营意识。

参考文献：

[1]李俊丽.《当前形势下劳动者合法权益保护的难题及其分析》

[2]房素素.《浅析我国劳动权的完善》.《法制与经济》2011年3月总第269期

[3]谢锦华.《对非公有制企业劳动者合法权益保护问题的探讨》.《江苏非公有制经济劳动保障研究》

作者简介：

马梦丹，南京大学法学院，2014级民商法研究生。

论派遣员工劳动权益的保护 篇4

摘要：近些年来，劳务派遣作为一种新型的用工模式在我国取得了较大的发展，为我国的经济建设做出了一定的贡献。然而，劳务派遣制度在我国尚处于发展、探索的阶段，各种相关的配套措施还没有完整的建立起来。这就使得在我国的劳务派遣中出现了同工不同酬、三方主体的劳动关系不明确、用工单位对派遣员工待遇漠视等一系列侵犯派遣员工合法的劳动权益的现象。本文着重针对这些侵犯派遣员工劳动权益的现象，并结合我国的《劳动合同法》，从政府、企业、劳动者自身三方面提出一些对派遣员工劳动权益保护的建议。

关键词：劳务派遣

劳动合同法

员工权益

建议

劳务派遣用工模式起源于20世纪五六十年代的美国，数十年来劳务派遣服务在世界各国都有了极大的发展。其中，英国、美国、荷兰等发达国家不仅有了十分成熟的劳务派遣市场，而且对劳务派遣也有了很好的立法规制和手段。与这些发达国家相比，我国的劳务派遣制度起步较晚，没能完整的建立起对劳务派遣的立法规制。因而，在我国劳务派遣的实践中出现了大量侵犯劳务派遣员工的现象。2008年我国颁布的《劳动合同法》虽然对劳务派遣中出现的大量侵犯劳务员工利益的做出了一定规制，但《劳动合同法》毕竟不是专门规范劳务派遣的法律，对派遣员工存在着一定的不足。因此，有必要对派遣员工的劳动权益保护的问题做进一步的探析。

一劳务派遣的概念及其法律特征

（一）劳务派遣的概念

关于劳务派遣的概念，不管是国际上还是在国内，学者们都没有给它制定出一个统一概念。作为我国唯一对劳务派遣做出了相关详细规定的的法律，《劳动合同法》也没有对劳务派遣做出一个直接的法律定义。通过我国《劳动合同法》第五十八条和第五十九条中对劳务派遣单位的义务、劳动派遣单位应该与被派遣劳动者签订劳动合同、劳动派遣单位派遣劳动者应当与接受劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议等内容的规定。我们可以给劳务派遣做出这样的一个定义：劳务派遣是指劳动派遣派遣单位与劳动者签订劳动合同、建立劳动关系并承担雇主责任，与用工单位单位签订劳务派遣协议，然后按照用工单位的需求，将符合要求的劳动者外派到用工单位，并向用工单位收取相关费用的经营行为。劳

【1】务派遣是在“三方当事人、两种契约”模式下运作的，表现出三角互动关系。

（二）劳务派遣的法律特征

劳务派遣不同与普通的雇佣关系，是一种发展迅速新型的用工形式，劳务派遣有着自身的法律特征，具体如下：

【2】第一，劳务派遣必须由依法设立的劳务派遣单位进行，并以营利为目的。我国的《劳动合同法》第57条规定“劳务派遣单位应当依照《公司法》的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。这就表明了我国的劳务派遣单位设立要符合《公司法》中关于法人设立的条件，且注册资本要不少于50万元。这也说明了我国劳务派遣单位的是以营利为目的的法人。

第二，劳务派遣的法律关系涉及了三方主体。我国《劳动合同法》第58条和第59条中详细规定劳务派遣单位、被派遣劳动者、接受劳务派遣形式用工的单位的权利与义务方面的内容。这就表明与传统的“劳动者-----用人单位”的用工方式不同，劳务派遣涉及了劳务派遣单位、派遣员工和用工单位三方的法律关系。即劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动关系、用工单位与被派遣劳动者之间劳动服务关系、劳务派遣单位与用工单位之间的劳务关系。

第三，劳动派遣中劳动力“雇佣”与“使用”相分离。劳务派遣中派遣机构与被派遣劳动者订立劳动合同，在得到被派遣劳动者的同意后，使其在用工单位

【2】的监督下提供劳务劳动。这也就是所谓“雇佣”与“使用”相分离，即劳务派遣单位雇佣了劳动者，但是劳务派遣单位把这种基于其与劳动者签订劳动合同而取得的对员工的使用权让渡出来给用工单位，劳务派遣中派遣机构只是单纯的雇佣了劳动者，真正使用的劳动者创造劳动价值的是用工单位。

二派遣员工劳动权益权益的现实状况

随着社会主义市场经济的不断推进，劳务派遣在我国已经取得了很大的发展并建立起了一定的规模。以上海地区为例，据上海人才服务行业协会初步估计上

【2】海劳务派遣每年以20%以上的速度在增长。然而，劳务派遣在我国蓬勃发展的同时，由于我国缺乏相关的立法规制，因劳务派遣运行损害派遣员工的劳动权益的情况时常发生，不得不引起我们的关注。

（一）三方责任不明确，劳务派遣单位与用工单位互相推卸责任

劳务派遣不同于传统的劳动者与用人单位订立的劳动关系，劳动派遣中涉及了劳务派遣单位、派遣员工、用工单位、三个劳务关系主体。而劳务派遣单位与派遣员工存在劳动关系，用工单位与派遣员工之间存在劳动服务关系，劳务派遣单位与用工单位之间的劳务关系。这三种关系同时存在，就造成了劳动派遣的实践中劳动力“雇佣”与“使用”是分离的的状况。一旦遇到特殊事件,例如工伤、索要加班费等,员工的利益受到损害时,理应由派遣单位保护员工利益时,派遣单位往往与用人单位互相推诱，造成双方责任不明确。劳务派遣机构作为劳动力的输出单位,在劳务派遣过程中是既得利益者,势必应该承担相应的责任义务。但是为了自身利益,在被派员工权益受损时,本来对用工单位负有监督责任的劳务派遣机构却不能充当弱势群体的维护者,反而将应该承担的责任进行转嫁,或者与用人

【3】单位相互推诱,甚至与用人单位联合损害劳务派遣员工的权益。

我国《劳动合同法》第 92 条规定: “劳务派遣单位违反本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。”可见正是这种我国立法规制只是宽泛的规定了劳务派遣单位与用工单位承担连带责任，没有明确劳动派遣中的双方各自应该承担的责任，这就造成了派遣员工在利益遭到损失后的时候不知道该向谁权利，派遣员工的劳动权益因而遭到了很大的破坏。

(二）派遣员工在用工单位受到区别对待

在劳务派遣中，派遣员工在用工单位服务的期限内往往受到用工单位的区别对待，这种区别对待主要表现在同工不同酬、福利保险没有保障以及拒绝给与职业培训三个方面。

《劳动合同法》第 63 条明确规定: “被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。事业单位无同类岗位劳动者的，参照事业单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”然而，在劳动派遣的实践中派遣员工的工资往往比用工单位正式员工的工资低的多，即使派遣员工与正式员工相同劳动强度的工作，这个差距依然存在。以北京地区为例，在接受调查采访的182个人中，【4】只有15%的受访者表示自己所在的单位可以做到派遣工和正式工同工同酬。因为在用人单位眼中，使用劳务派遣人员就是为了降低用工成本，有必要给予派遣劳务人员与“正式员工”不相同的待遇，达到节省经费的目的，使得派遣劳动

【5】者感觉上像“二等公民”。这明显违背了《劳动合同法》第 63 条的规定。也有企业将员工分为 A、B、C 三类，A 类是原体制下的有编制职工、B 类是与企业直接签订合同的员工、C类是派遣员工，不同类型之间工资相差在两倍左右。【6】用工单位采取这种方式，就是希望规避《劳动合同法》中关于同工同酬的规定。

我国《劳动合同法》第五十九条第一款规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式的用工单位订立劳务派遣协议。派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”从法条中我们不难发现，派遣员工的福利保险都是事先在派遣协议中约定好的，应该由劳务派遣单位来负担。因此，用工单位对派遣员工的福利保险等方面就极端的漠视，根本不给于任何关注。而事实上，由于劳务派遣中劳动力“雇佣”与“使用”相分离的特征，派遣员工在用工单位生活工作的概率更大，由劳务派遣单位给其提供福利保险往往是不切实际的，派遣员工也不方便享受此类福利保险，而用工单位几乎不考虑派遣员工的福利保险，这就给派遣员工的福利保险置于一个尴尬的境地，一个真空的境地里面，派遣员工不能享受到该有的福利和保险业务。

劳动派遣中劳动力“雇佣”与“使用”相分离的法律特征还造成派遣员工在用工单位得不到职业培训的现象。因为派遣员工并非是用工单位的正式员工，且派遣员工的劳务派遣的稳定性不强，这就使得用工单位为了获得最大利益，避免因对派遣员工进行职业培训后派遣员工调离而得不到回报的风险，用工单位很少甚至不会对派遣员工进行培训。这就侵犯了派遣员工获得职业培训的权利，不利于派遣员工劳动权益的保护。

（三）迫于就业压力，派遣员工维权意识薄弱

近些年来，我国的就业形势相对而言比较严峻，各种就业岗位的竞争也就愈发激烈。而我国派遣员工整体素质是年龄偏大、文化程度较偏低、缺少技能，在就业市场上处于弱势地位。因而在用工单位违反法律规定侵犯派遣员工们的合法权益的时候，很多派遣员工们为了保住自己的饭碗，往往对用工单位的违法行为听之任之，不敢站出来维护自己的权益，使自身权益遭受到很大的损害。

（四）派遣员工参加工会难

我国《劳动合同法》第64条规定：“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或用工单位依法参加或组织工会，维护自身合法权益。”按照该法条的规定，派遣员工是可以在劳务派遣单位和用工单位参加和组织工会的，然而由于劳务派遣缺乏稳定性，派遣员工并不会在一个用工单位久待，这就使得派遣员工相互之间以及派遣员工与用工单位工会之间不是很熟悉，从而增加了派遣员工加入或组织工会的难度，使派遣员工无法通过加入工会维权。

（五）劳务派遣单位资格审查不规范影响派遣员工的权益

我国劳务派遣单位设立条件规定一般都比较低，只要求设立人经相关企业主管部门、基层劳动社会保障行政部门批准，由工商行政管理部门注册登记后即可从事该项业务，由于设立条件较低，设立程序简单，即使一些经过行政审批的劳

【7】务派遣单位也存在着承担责任能力差，运作不规范的情况。在这种审查方式下，我国有很大一部分的劳务派遣单位在承担责任的能力上存在瑕疵，这就是使得在劳动纠纷发生以后，劳务派遣单位不是主动承担责任以维护派遣员工的合法权益。相反地，劳务派遣单位还会尽量逃避责任，导致派遣员工的利益受到损害。

三保护派遣员工劳动权益的对策

就现阶段而言，我国劳务派遣制度还没有完整的建立起来，因而在我国的劳务派遣实践中存在着大量侵犯派遣员工合法权益的现象。对劳务派遣员工劳动权益的保护应该成为我国现在要着力解决的一个重要问题。然而，由于劳务派遣用工模式的特殊性与复杂性，要保护派遣员工的劳动权益不能仅仅依靠政府、企业、派遣员工中的任何一方。我们要把政府的力量、劳务派遣单位与用工单位的自觉或是派遣员工自身的努力结合起来维护派遣员工的合法权益。

（一）规范市场建设是保护派遣员工合法权益的基础

在一个国家里面，政府对某个社会问题所采取的的措施通常是治理该问题最有效和直接的方式。因而，要想对派遣员工的劳动权益进行保护，我们必须依靠政府的力量对劳务派遣的市场建设做出一定的规范。从根本上上保护派遣员工的劳动权益不受侵害。我认为我国政府可以以下的几个方面来建立起对派遣员工合法权益：

第一，建立健全相关的立法规制，保护派遣员工的合法权益。一方面，我国政府要加紧制定专门保护派遣员工的政策法规来规范劳务派遣制度。众所周知，我国现在对劳务派遣中出现的大量侵犯派遣员工利益的行为做出定规制只有《劳动合同法》，但是《劳动合同法》毕竟不是专门规范劳务派遣的法律，对派遣员工劳动权益的保护存在着很大的不足。因此，要使保护派遣员工的合法权益做到有法可依，我们可以参照国外成功的经验，对劳务派遣做出专门的立法规定。另一方面，我们还要完善我国《劳动合同法》中存在的缺陷，使得法律在保护派遣员工的规定一致，不存在相互矛盾的地方。举个例子，根据《劳动合同法》第66条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。而所谓临时性是指劳务派遣期不得超过6个月,凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业的正式员工。”又根据该法第58条第2款规定的：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同的规定。”这就意味着被派遣劳务者在同一单位的被派遣期只能在6个月内,即与一个劳务派遣单位签订劳动合同的劳动者,在两年合同期间要至少被派遣到四家用工单位才符合法律规定。被派遣劳动者在劳动合同期限内如此频繁地在不同的用工单位工作,保障正常的工

【8】资调整权利和实现连续的社会保险对接均存在很大障碍。我们有必要对《劳动合同法》中相同的问题进行修订，弥补法律的缺陷。

第二，在有法可依的基础上，劳动保障部门还要加强对劳务派遣单位和用工单位的执法监督。在相关的政府机构里面，劳动保障部门与劳务派遣管理关系最为密切，这就要求劳动保障部门要加强对劳务派遣的执法监督。具体的内容有：监督劳务派遣单位与派遣员工签订劳动合同、依法建立劳动关系的情况；为派遣劳动者办理相关的保险费等情况，督促劳务派遣单位保障劳动者的社会福利；经常做调查以防止用工单位任意扩大劳务派遣的范围加重劳动者的负担；在发生劳动纠纷以后，劳动保障部门要帮助劳务派遣三方明确各自的责任，让三方主体在自己的责任范围内承担责任，以防止劳务派遣单位和用工单位相互推诿责任而损害派遣员工的劳动权益；此外，有必要的话，劳动保障部分还可以经常对劳务派遣单位和用工单位中的工会做调研，帮助劳动派遣员工加入工会。

依法维护劳动者的合法权益说课稿 篇5

尊敬的各位领导、各位老师：

你们好！

我说课的题目是《依法维护劳动者的合法权益》，我将从教材、学情、教学目标、教学重点、难点、教法及学法指导和教学过程这几个环节说说我的教学设想。

一、说教材

本课《依法维护劳动者的合法权益》是《职业道德与法律》第十二课第一框题，是《正确利用合同参与民事活动》的拓展和深化，属于教学要求中的运用层次。而且提高依法维护劳动者权益的能力本身是签订劳动合同和增强劳动者权利义务意识的目的所在和教学的落脚点。

二、说学情

首先，中职学生没有直接相关的生活经历，例如没有劳动经历、未签订过劳动合同等；其次，学生缺乏相关的法律知识，合同意识、维权意识不够强烈；再次，对于自己作为劳动者享有的权利和应当履行的义务知道的比较少。所以，中职学生需要掌握作为劳动者最基本、最需要的法律知识，为今后顺利参加工作、依法维护劳动者合法权益奠定基础。

根据本课的结构和内容分析，结合高一年级学生的认知结构及能力特点，我确立了以下几个教学目标：

三、说教学目标

能了解劳动合同的构成要素和订立过程；能了解劳动者的权利和义务；懂得劳动者如何正确维护自己的权益。具有依法维护自身合法权益的法律意识；具有依法维护自己作为劳动者合法权益的能力。能够解决维护自己合法权益中的一些常见问题，能够运用正确的途径和方式维护自己的合法权益。

四、说教学的重、难点

1、教学重点

现实生活中，劳动者的合法权益受到侵犯的事例很多，很多劳动者法律意识的淡漠、法律知识的缺乏又制约着劳动者依法保护个人合法权益的能力，而广大中职学生作为未来的劳动者，依法维护个人合法权益能力直接影响着他们个人乃至家庭的切身利益。所以，提高依法维护劳动者权益的能力是本课的教学重点。

2、教学难点

大部分中职学生缺乏切身体会，对劳动合同的重要性、规范性、有效性等均缺乏了解。所以，依法签订劳动合同是教学中的难点问题。

五、说教学方法及学法指导

1、教法

本课的主要目的是培养学生依法维护作为劳动者合法权益的能力，因此，在教学过程中，不仅要使学生“知其然”，还要使学生“知其所以然”。在教师既为主题，又为客体的原则下，结合本框题的特点，我主要采用了以下的教学方法：案例探究法、自学阅读法、分析归纳法。

2、学法指导

真正的教学是让学生从机械的“学答”向“学问”转变，从“学会”向“会学”转变，成为真正的学习的主人。因此，这节课我以教法示范学法采用了：自主探究、分析归纳、总结反思的学习方法。

为了达到本课预设的教学目标，突出重点、突破难点，我设定了以下几个教学环节：

六、说教学过程

1、激发兴趣、导入新课

联系本课教学内容，组织学生观看视频《讨薪》，并提出问题：如果我们遇到类似情况，应该怎样解决？

这样设计的目的是通过视频和提问引发学生思考，引起学生共鸣，激发学生学习兴趣，以此导入新课。

2、深入探究、学习新课

课件演示：活动一：实例探究——结合学生所学专业，组织学生模拟签订劳动合同。

这样设计的目的是从情景活动入手让学生在模拟活动中发现问题、解决问题，熟悉容易出现的问题，加深对签订劳动合同方面的法律知识的了解，增强学生的劳动合同法律意识。同时调动学生学习的兴趣和参与热情，又让学生感到劳动合同就在我们身边，初步感到劳动合同的对维权的重要性。在做中学，提高德育实效。

课件演示：活动二：小试身手——展示劳动者权益被侵犯的案例，组织学生分组讨论、思考：在案例中哪些地方违反了《劳动法》？这

些行为侵犯了劳动者的哪些权利。

这样设计的目的是通过创设问题情景，进一步引发学生思考，明确劳动者的权利，从而打通书本世界与生活世界的界限，同时通过对案例的分析，培养学生的维权意识。

课件演示：活动三：议一议——延伸活动二，引导学生思考“我们应该如何依法维护劳动者的权利？”

这样设计的目的是通过案例使学生认识到，一旦用人单位和劳动者之间发生劳动争议，要学会运用法律武器，运用正确的方法，积极主动的维护自己的合法权益，从而增强学生的维权意识，培养学生的维权能力。

3、新课巩固，展示知识点（1）课堂小结

多媒体展示本节课所学内容的图表，师生一起总结本节课的教学内容。

这样设计的目的是以图表形式课堂小结，帮助学生理清课本知识的内部逻辑关系，了解劳动合同构成要素和订立过程，明确劳动者的权利和义务，懂得如何正确维护自己的权益。

（2）课堂练习

根据本节课教学内容，设计练习题。组织学生课堂练习。其设计目的是巩固本节课所学知识，学会解决维护自己合法权益中的一些常见问题，培养运用正确的途径和方式维护自己的合法权益的能力。

4、课外练习、拓展知识

请同学们下课之后在网上查询、学习劳动合同的相关内容，结合今天所学的知识拟定一份书面劳动合同。

这样设计的目的是通过课外练习，拓展学生的知识面，培养学生的维权意识和能力。

总之对本节课的设计，我采用了“创境激趣、引思明理、体验导行”的教学模式以能力发展为主线，认知发展为内容，活动探究为呈现形式，着眼学生发展，使其在活动中学习、体验、发展。

论劳动者合法权益保护 篇6

一、以“终止劳动合同”取代“解除劳动合同”，避免辞退补偿金纠纷的发生。根据现行国家及深圳市的劳动法规和政策，企业（国有企业除外）与员工之间的劳动合同因期满或者约定条件出现而终止，并非“解除”劳动合同，企业不需要向员工支付辞退补偿金。因此，企业可以采取下列方式避免辞退补偿金纠纷的发生： 1．签订短期限的劳动合同。企业可以与员工签订期限较短的劳动合同，如在劳动合同期限内，该员工的表现令企业满意，在劳动合同到期时，可以续签劳动合同；如该员工表现令企业不满意，则可以在劳动合同期限届满时终止劳动合同而不需支付经济补偿金。（《广东省劳动合同管理规定》规定劳动合同期满终止时，企业应支付经济补偿金，但这项规定在深圳市的司法实践中未实行。）

如劳动合同期满终止后不再续签，为避免不必要的纠纷的发生，企业应在期满日之前，以适当方式（建议以书面形式并要求员工签收）通知该员工。2．约定劳动合同的终止条件。根据劳动法的规定，劳动合同中约定的终止条件出现时，劳动合同即终止。因终止条件出现而终止劳动合同时，同样不需要支付辞退补偿金。如：在劳动合同中约定“停工待料日期超过XX日，且不可能立即恢复生产的，本合同终止”。应注意的是，对于劳动合同终止条件的约定不能违法，不能把法定应支付辞退补偿金的情形，规定为终止劳动合同的条件。如：类似“员工不能胜任工作，经培训和换岗后仍不能胜任工作的，劳动合同终止，企业不支付经济补补偿金”的规定，就因为违法而不发生效力。

二、以职工“辞职”取代企业“解除”劳动关系，避免辞退补偿金纠纷的发生。根据劳动法的规定，员工自动辞职的，企业不需支付辞退补偿金。在某些情况下（如员工为日后寻找工作方便不愿被“开除”），员工违纪后愿意以“辞职”名义离开企业。在这种情况下，企业如果能取得员工的辞职书，就可不必支付辞退补偿金。但随着劳动法知识在企业员工中的普及，这种情况已越来越难以做到。

三、在劳动合同及企业规章中明确规定违纪辞退的情形，通过有效引用过错辞退条款，预防和解决辞退补偿金纠纷。根据劳动法及有关规定，员工有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同，且不需支付辞退补偿金：

（一）试用期内证明不符合录用条件；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任及被劳动教养的。在辞退纠纷中，上述

（二）、（三）项是经常被企业引为辞退理由的。但在司法实践中，这两项的标准都难以掌握。什么是“严重”违纪，多大损害才算“重大”，都是十分模糊的标准。如果交由劳动仲裁委员会或者法院去判断，大多数的违纪行为不会被认为是“严重”，大多数的损害不会被认定为“重大”。因此，在这种情况下，大多数企业面临败诉的局面。但如果企业在其劳动合同或者规章制度中明确规定辞退且不支付补偿金的情形，只要这些规定不违法，发生纠纷后，劳动仲裁委员会和法院一般就会依照企业规章的规定作出裁决。在劳动合同或者企业规章制度中规定辞退条件，可以有以下几种方式： 1．单独对辞退条件作规定。如有的单位规章就规定：“员工有以下行为之一的，立即予以辞退，并不支付经济补偿金：

1.……”。2．在具体守则中规定。如：“员工不能正常上班应请假，未按程序请假的视为旷工。旷工3天以上的，予以辞退，并不支付经济补偿金。” 3．对于某些违纪行为虽然性质较轻，但如果屡教不改，也应当规定为辞退条件。具体规定的方式可以有3种：1）就单个行为累计，如：“无故迟到或者早退，在一个月内累计达到10次，或者1年中达到50次以上者，予以辞退，并不支付经济补偿金。” 2）累计处罚方式，如：“一个月内累计受到警告以上处分5次以上者，三个月内……予以辞退……”。3）逐步加重式，如“弄虚作假，托他人代打工卡者，初次发现扣除工资50元，再次发现，即予辞退，并不支付经济补偿金”。4．由于企业的劳动合同和规章不可能对所有违纪行为都详尽列举，因此还需要：1）规定类比情形条款，如：“……对于其他违纪行为，公司可以根据其性质参照本

条予以处罚。” 2）及时对规章制度进行修改，并以适当方式告知员工。5．有关条款可以参照《企业奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工规定》（见附件）制定。6．对于上述的辞退条件，建议都附加“不支付经济补偿金”、“不予补偿”等字句，以减少争议。

试论劳动者权益保护若干问题 篇7

一、当前劳动者权益保护存在的问题

《劳动合同法》实施以来, 企业界对其杂音不断, 有些企业经营者提出这样问题, “能不能在违反《劳动合同法》的前提下继续用工, 违法成本到底有多高?”部分企业采取各种手法和借口来规避劳动合同法, 利用种种借口“炒人”, 并采取公开或隐藏的手段抵制劳动合同法的贯彻实施。当前劳动者权益保护仍然存在一定问题。

1. 少数企业仍然无视《劳动合同法》

首先、劳动合同法实施之初, 不少企业对该法存在认识误区, 认为实施该法将大幅增加企业成本, 便采取了突击裁员的做法, 使得解除劳动关系数量大幅上升。其次, 仍然有少数企业无视劳动合同法, 与劳动者不签订劳动合同, 任意克扣、拖欠职工工资、超时加班加点, 在一些私营企业, 特别是餐饮企业, 这种现象比较普遍。同时一些大专院校、医院、驻军以及环卫、物管、保安等单位劳动合同签订率和社保参保率普遍较低。更有少数企业为了降低用人成本, 设下了“新人换旧人”的陷阱, 试用期一满就打发员工走人, 这一做法在临近年末的招聘阶段更为多见。

2. 劳动监察力量明显不足, 无法适应新形势的要求

捍卫劳动者权益, 各地政府责无旁贷, 必须继续加大劳动执法力度、曝光严查利欲熏心的企业。但是, 《劳动合同法》颁布实施后, 劳动保障监察案件成倍增加, 劳动保障监察机构执法维权的能力和水平与人民群众利益诉求不相适应。劳动监察实践中存在的问题如群体性工资投诉事件逐渐增多, 此类案件投诉者情绪波动大、拖欠金额多, 而拖欠者往往大都无力支付, 处理难度较大。再如用工形式的多样和复杂性使劳动监察部门难以打击处理某些劳动违法行为, 如劳务关系和劳动关系问题、承包和租赁经营问题、促销员、业务员身份问题, 牵涉到劳动关系的认定与否。

3. 劳动争议案件激增, 劳动争议仲裁机构不堪负重

《劳动合同法》生效后, 随着劳动争议案件的激增, 劳动争议仲裁机构编制太少, 人手紧缺, 矛盾凸现。2008年5月1日, 《劳动争议调解仲裁法》生效实施, 给劳动争议仲裁机构带来了更大的责任和压力。笔者认为, 《劳动争议调解仲裁法》的立法者根本没有预计到劳动争议的井喷状况, 使得立法远远脱离实际情况。

当前劳动争议处理工作中存在的突出矛盾有: (1) 案多人少, 案件积压情况突出。囿于人员场地等因素的限制, 案件逐步累积, 不少地区劳动争议仲裁委员会受理的案件, 开庭审理的时间都安排在立案后45天以外, 使得部分符合“一裁终局”的案件难以在较短的时间内得到解决。某区劳动仲裁员半年人均办案381件, 一天至少要办两个案子。 (2) 劳动仲裁出现滥诉现象。《劳动争议调解仲裁法》规定, 劳动争议仲裁不收费, 这样一来, 对于劳动者而言申请仲裁没有门槛、没有任何风险与制约, 使得许多标的较小的案件进入仲裁程序, 增加了仲裁工作的压力。很多申请人盲目要求, 有些简单的案件, 索赔金额甚至高达100多万元。 (3) 由于目前仲裁无法在法定期限内审结大量涌入案, 导致相当一部分仲裁员遭遇当事人的投诉, 日常工作受到了很大的干扰和影响。

4. 国际金融危机给劳动者保护带来巨大冲击

随着全球金融危机影响的不断蔓延, 实体经济也将不同程度地受到影响, 全球范围内的“减员寒冬”到来, 对劳动就业形势必将产生影响。受国际金融危机的影响, 部分企业特别是外贸出口和劳动密集型中小企业生产经营困难, 企业用工需求普遍下降, 现有岗位出现非正常流失现象, 一些外出务工人员提前返乡, 人力资源市场求职人数和城镇登记失业人数均有所增加, 就业形势比较严峻。

二、加强劳动者保护的若干对策

受当前国际经济环境的影响, 部分劳动密集型中小企业普遍面临较大的困难。而企业的发展是和劳动者的权益保护是一致的, 企业经营失败, 必然要损害劳动者的权益。总而言之, 国际金融危机给劳动者带来冲击不可避免, 在保护劳动者合法权益, 各级政府应有所作为。

1. 进一步加强劳动监察

加强劳动监察是遏止劳动侵权、劳动违法的重要手段。针对劳动监察任务重、人员少的现实情况, 应尽快增加劳动监察机构编制、人员、经费、器材, 使劳动保障监察机构专业化、常规化, 更好地履行监察职责, 扩大监察覆盖面。针对国际金融危机给企业带来的不利影响, 劳动监察部门应当未雨绸缪, 提前介入, 加强事前防范, 及时消除劳资隐患。同时应深入调查研究, 准确把握形势, 重点了解受到影响的行业和企业分布情况及其原因, 并按企业生产受到影响、实施减员、停发工资、停产停业、破产倒闭等情形分别统计涉及到的企业数量和职工人数, 以及对失业返乡的外出务工人员涉及地区及人数进行调查。及时掌握有倒闭迹象、有欠薪逃匿苗头的企业的动态情况, 做到早发现, 早介入, 早报告, 防范欠薪逃匿案件的发生。

2. 劳动仲裁机构亟须完善

目前劳动仲裁案多人少, 城乡劳动者日益增长的维权需求与劳动争议机构处理纠纷能力严重不足的矛盾十分突出。因此, 笔者建议, 超常规发展劳动仲裁队伍, 积极为仲裁队伍纳入新鲜血液。目前劳动仲裁的问题主要是劳动仲裁行政化太明显, 因此, 劳动仲裁机构应尽早实施“脱行政化”, 尽量成为一个独立的、中立的争议处理部门, 而不是劳动行政部门的一个处室。同时, 要“不拘一格用人才”, 不要把眼光仅仅局限在劳动行政部门内部, 而要依靠更为广阔的社会, 如启用专家学者作为劳动仲裁员。总的来说, 当前劳动争议仲裁遇到不小的困难, 必须投入力量, 积极为劳动者分忧。同时, 推广劳动仲裁派出庭经验, 实行就地立案、就地审理、即时调解、当庭结案, 以提高运作效率, 解决积案问题。

3. 进一步加强各级工会维权服务

切实发挥工会的作用, 构筑起工会与企业之间的利益谈判、平衡机制, 在单个劳动者不具备足够的谈判地位和谈判力量的时候, 工会应该成为劳动者坚实的后盾, 以便把写在纸上的劳动权利真正落到实处。中华全国总工会于2008年8月11日发布《工会法律援助办法》, 加强了劳动者权益保障功能。加强工会维权能力建设是构建和谐劳动关系的客观需要。全国各地不少地方立法授予工会劳动监督权, 如江苏徐州市率先通过《工会劳动法律监督条例》, 该条例针对工会在维权时经常遇到劳资纠纷等问题, 赋予工会三项职权:即对违法行为的调查权、处理建议权和披露权。地方法规通过赋予工会监督权, 能够保障工会更好地行使劳动者保障职能。

4. 注重劳动者权益的立法保护

应该说, 劳动者权益保护一直是我国立法的重要内容, 尤其是2007年被称为“中国劳动立法年”, 一年内通过了多部重要法律, 有效构建了劳动者权益法律保护体系。但是, 我们也要看到, 仍然有一些不合时宜的法律规定, 没有及时修正, 仍然有一些重要的劳动者权益立法, 没有及时出台。如近年来, 就业歧视成为社会热门话题, 求职中的性别歧视、乙肝歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等案例屡见不鲜, 这就要求我们应注重《就业机会平等法》或《反就业歧视法》的立法。

再如部分企业使用的农民工没有按规定参加养老、工伤等社会保险, 相关政策不配套是主要原因。农民工不愿参保, 所以也就不愿签订劳动合同, 从而造成农民工劳动合同签订率低。这就需要尽早出台《社会保险法》, 规范农民工的社会保险问题。

5. 注重劳动者权益保护的国际交流

国际劳工组织在1998年提出了“体面劳动”的口号。“体面劳动”作为一种战略目标, 主要包括“促进工作中的权利、就业、社会保护和社会对话”四个方面的内容。工作中权利, 是指1998年6月国际劳工大会通过的《工作中的基本原则和权利宣言及其后续措施》中所规定的劳动者的基本权利。就业权利是劳工权利最基本、最前提的权利。关于促进社会保护, 主要是指要对于处于弱势地位的劳工群体, 提供避免遭遇风险和伤害的社会性的保护措施。社会对话是沟通和协调劳资关系的主要手段, 社会对话的社会意义在于避免劳资对抗, 实施劳资合作。在企业和产业的层面上主要是实施集体谈判和职工的民主参与, 在地方和国家的层面上, 则主要是实施劳方、资方和政府就劳工问题和劳工政策所实行的三方协商。

论大学生实习的劳动权益保护 篇8

【摘 要】 实习是大学生完成学业的重要环节，随着实习大学生数量的与日俱增，侵犯实习生劳动权益的法律纠纷也日益增加。我国目前的法律体系还不能给大学实习生提供有效的劳动权益保护，本文对高校实习生权益受侵犯的现状进行了总结和分析，然后提出了相关解决措施和建议。

【关键词】 大学生实习劳动权益保护

前言

实习是大学生生活中的一个重要组成部分，历来得到了政府、教育部门、高校等社会各界的重视。一方面，大学生通过实习可以将所学知识与工作技能相结合，为以后顺利走上工作岗位做准备；另一方面，由于大学生时间比较充裕且可以自由支配，社会也提供了很多适合大学生干兼职的机会，所以很多大学生会自发的在课余时间去用人单位兼职或实习。虽然大学生实习的队伍正在不断扩大，但他们的劳动权益却没有得到有效的保护。现实中，侵犯大学生实习权益的法律纠纷数量日益增多。

由于种种原因，我国现行的法律体系对大学实习生的劳动权益保护尚处于空白阶段，还无法给予他们完善的法律保护。大学生肩负着建设祖国的重要职责，我们应该重视他们在实习过程中的权益受损的问题，在法律上对其所享有的劳动权、实习权和社会保障权进行确认和保障，全面保护其劳动权益。

1. 实习生权益侵犯现状

据调查，近三成的大学生在实习时没有与用人单位签订实习协议，有的即使签了协议，也是完全按单位的意思行事，单位说什么就是什么，实习生基本没有协商的余地；近九成的学生在实习前不了解实习的内容，不知道自己应该承担怎样的工作责任，而且用人单位也极少提及实习工作中可能存在的隐患及发生事故时各自应承担的责任。由于不清楚该怎样维护自己的权益，绝大部分实习生在明知自己权益受到侵犯的情况下选择忍气吞声，息事宁人。

大学生在实习时劳动权益被侵犯主要可以分为两种情形：一种是在实习求职时被欺骗。大学生久居校园，生活环境相对比较单纯，缺乏社会经验和对劳动力市场的了解，在求职时很容易误入黑中介的圈套。如在大学校园里经常可以看到职介中心的小广告，他们往往以高薪为诱饵骗取学生的中介费，然后根本不给学生介绍工作或是净介绍一些活重钱少的工作，以致学生赚的钱还没有交的中介费多。更有甚者引诱学生参与传销活动，对学生进行人身控制并洗脑，以达到哄骗学生钱财的目的。另一种就是大学生的实习权益没有保障。由于现有的劳动法没有将大学生兼职实习的身份纳入其保护范围，并且不少大学生签订实习协议的意识淡薄，与用人单位的权利义务不明确，在发生纠纷时学生处于弱势地位，其权益得不到有效的保护。

大学生实习的劳动权益屡屡遭受侵犯，究其原因，主要有以下几点：

1.1法律法规的不完善导致大学生实习权益保护无法可依

由于大学生在用人单位兼职实习时身份仍然是学生，不具有劳动者的主体资格，所以大学生实习的权益不受《劳动法》的保护，同时国家有关部门也没用及时出台相关的规范性文件来保护大学生实习期间的权益，致使大学生在实习时无法用法律武器来捍卫自己的权益不受侵犯。

1.2用人单位为降低人力成本而不惜侵犯大学生实习的劳动权益

一些单位将实习的大学生当做廉价的劳动力，有的无故延长大学生实习时间，迟迟不给办理转正手续；有的故意不和实习生签订劳动协议，以便在出现事故时推脱责任；有的则是找理由乱扣实习生工作，压榨学生劳动力。

1.3大学生对相关法律法规了解不深，缺乏应有的维权意识，而高校为了追求高就业率也忽视了对学生实习权益的维护。

2. 保护措施及建议

忽视大学生的实习权益是对学生的不负责任，也是对国家宪法保护公民基本权利的亵渎。大学生实习的权益如果得不到有效的维护将会严重挫伤学生实习的积极性，会在一定程度上加剧大学生的就业难问题。为了使大学生实习的劳动权益得到保护，应该从以下几方面进行改进。

首先，建立健全相关法律法规，使大学生能依法维护自己在实习期间的权益。相关法律制度的缺失是大学生实习权益遭到侵犯的根本原因，一些用人单位专打法律的擦边球来侵犯实习生的权益。因此，劳动和社会保障部门、相关法律部门以及学校，应该加强对大学生实习的权益保护，根据实际情况制定和修改相关文件，构建大学生实习权益法律保障机制，将实习期间的大学生纳入法律的保护范围，降低他们的维权成本，使大学生在维护实习期间的劳动权益时有法可依，同时也促进我国高等教育和社会劳动关系的和谐发展。

其次，学校要加强对大学生的法律教育和指导，提高他们的维权意识。学校应该在学生实习前广泛开展各种和劳动、实习、就业有关的专题讲座，选取代表性案例进行讲解，为学生普及相关的法律知识以及提供各种维权的有效措施，提高大学生的维权意识，防患于未然。如要求学生在实习前与用人单位实习保障协议以明确双方的权利和义务；教师在日常的教学环节中尽量创造一种学法、用法的氛围，引导学生对身边的劳务纠纷进行细致观察并积极思考，用法律的思维进行思考以找出正确解决问题的方法，让学生在实践中提高依法维权的意识和能力。

第三，强化对用人单位的监管。我国现行《公司法》对企业的社会责任作了原则性的规定，基于此规定，用人单位应该积极主动的考虑大学生的发展，而不是侵犯其权益。但是自律不如他律，与其寄希望与用人单位监督自己的行为，不如构建一个独立的监督机制。因此国家相关部门应该制定强制性的行政法规来约束和规范用人单位对实习生的聘用，切实保障大学生实习的合法权益。

总之，大学实习生的劳动权益保护问题仅靠一两个部门是不能有效解决的，必须得到全社会的关注和重视。切實保护实习生的劳动权益，体现的不仅仅是我国法规的进步，更是社会文明的发展与进步。

参考文献：

[1]陈红梅，《对高校实习生法律身份的新认识---兼谈实习生劳动权益的保护》，《江淮论坛》， 2010 年第2 期.

[2] 张文显，法理学〔M〕北京，高等教育出版社，2003 年版.

[3] 张勇，基于促进就业理念的大学生实习立法问题研究，华南理工大学学报（社会科学版），2010，（02）.

[4] 吴义太，姜丽，试论大学生专业实习存在的问题与对策，继续教育研究，2009，（05）.

[5] 万金店，大学生实习期间的法律关系研究，教育与职业，2009，（30）.

作者简介：黄彬，云南财经大学法学院研究生。

黄国桥，云南财经大学教授