保护劳动者

保护劳动者（精选12篇）

保护劳动者 篇1

一、劳动法是偏重保护弱势群体的保护法

《劳动法》第一条就开宗明义地表明制定劳动法目的是“为了保护劳动者的合法权益”, “人民网”上有一篇网友的评论, 说劳动法是平衡劳资关系的大法。该网友是有法律功底的, 他尚且发出这样的声音, 普通公民对劳动法的认识可想而知。一直以来, 妇女的劳动权益不能得到很好地保障的现象还很严重。非公有制企业女职工劳动保护工作较薄弱, 女工组织作用发挥不到位, 女职工“四期”保护不落实, 劳动用工不规范, 劳动合同中没有女职工劳动保护条款或合同流于形式, 任意加班加点、不按规定支付加班工资及使用童工等现象仍然存在。妇女是“半边天”, 妇女权益保护程度是衡量社会文明进步的重要标志。既然劳动法偏重保护弱势群体, 就应从多角度来保护妇女的劳动权益。

二、妇女的权益

1. 女性权益不受重视的主要表现。

男性和女性在生理结构和身体素质等各个方面存在着很大的不同, 再者女性承担着生儿育女的重要任务, 所以, 女性的劳动权益的保护显得更加迫切, 任务更加沉重。目前世界各个国家的就业形势不容乐观, 法律法规又存在着操作不规范等因素, 而且, 现在很多用工单位性别歧视很严重, 增加了女性就业的难度。劳动法和妇女权益保护方面的专家称:在社会就业方面, 我国男女不平等的情况还是比较严重的, 歧视女性的现象经常出现。主要表现在下面几个方面: (1) 女性就业的难度相对男性较高。很多单位在招工的时候都强调了只招男性, 即使招了女性, 很多也都是要求未婚的或者是暂时不能生育为前提条件。 (2) 男性和女性在职业结构上存在着很大的差别, 除了一些比如女老师、女服务员等, 在年龄上也要求必须是低于多少岁的才能录用。很多女性从事着低端的行业。另外, 即使有幸从事了比较高端的职业, 在相同的情况下, 女性的晋升机会也不如男性。 (3) 女性所享受的社会各个方面的保障和福利水平要比男性低, 在这里面, 除国家规定的假期之外的休假和生育保险的贯彻率是最低的。明显突出的是私营企业和个体企业对女性进行着严重的侵权和剥削, 行为相当恶劣。 (4) 在退休体制方面, 男女也存在着不相同对待的情况。我国在很早之前, 女性就退休比男性早, 有提前退休和下岗的情况发生的时候, 首先想到的是女性。有的单位在本人不同意的情况下, 强迫女性高级专业人士退休, 要解决高级专业人士男女相同的年龄退休这个问题, 仍然需要一段比较长的时间。

2. 妇女劳动权益受侵害的因素有以下几点:

妇女的各项权益尤其是城镇妇女的劳动权益被侵害的现象, 是最为严重的, 就业的时候, 妇女不能像男士一样公平就业, 法律中的有关妇女保护的规定不能及时合法合理地落实到位, 妇女在整个社会中属于比较弱势的群体等。原因在于: (1) 众所周知, 我国是人口大国, 自然最不缺乏的便是劳动力, 劳动力的供应量很大, 而需求量却大于供给量, 这样便造成了很多剩余劳动力的存在。本来女性在整个社会的就业中就比较困难, 这样更增加了女性在就业中的难度。 (2) 虽然我国已实施改革开放多年, 但是传统观念根深蒂固, “男外女内”的家庭模式, 无论是在思想上还是在其他方面都制约着妇女的解放。新时代的女性在巨大的社会压力及女人也要有自己的事业的舆论压力之下, 还要兼顾事业, 她们和男人们同样工作, 养家糊口。又要承担着照顾家庭的双重责任, 无比辛苦。 (3) 在社会主义经济转变方式的这段时间, 男人与女人之间存在的差异是妇女就业困难的原因之一。 (4) 女性的生理特点不同于男性, 在社会中的分工也特殊, 这些导致了她们在就业中不得不分阶段, 因此产生了就业的阶段性。国家法律规定用工单位必须承担女性在怀孕生产时期的费用。用工单位又不愿意承担这一部分的费用, 考虑到利益, 往往不愿意用妇女。 (5) 对于女劳动者的权益保护的各项法律法规跟不上社会时代的发展, 有关于保护妇女权益的很多项法律法规都不是当前社会所需要的。明显存在着很强的落后性和不可操作性。特别是在有关单位违法之后, 对其的惩罚不够严厉, 用人单位觉得即便是违法, 也不需要承担什么责任, 使侵权行为大肆嚣张起来。加上妇女本身不知道权益受到侵害之后, 怎样去维护自己的合法权益, 为了生存, 她们不得不一再地降低自己的底线, 付出牺牲健康等代价来获得生存。

3. 怎样保护妇女的权益?

维护妇女劳动权益和女职工特殊保护是一项艰巨而复杂的工程, 任重道远。鉴于以上妇女劳动权益受损的原因, 我总结了下面的几点: (1) 对于保护妇女劳动者的合法权益方面, 我们往往存在着认识不够的问题, 其实保护妇女劳动者的合法权益是无比重要和必要的。看一个社会进步与否, 就得看保护妇女问题的制度是否完善。不能认为妇女保护是多余的负担, 不然, 保护妇女各项权益的任务就是一句空话, 是一种形式主义。 (2) 在保护妇女的合法权益方面, 我们要积极完善各项法律制度。第一要促进妇女的就业, 使其具有平等的就业机会。大部分人赞同裁审分离、自由选择的观点, 劳动争议适宜采用仲裁与诉讼并行的制度, 由受侵害者选择使用什么样的方式及程序解决问题, 从来能够快速地解决纠纷, 保护妇女的合法权益。 (3) 要认真贯彻执行已经制定好的关于保护妇女权益的各项法律、法规、制度等, 发挥检查部门的职能。劳动政府部门、工会组织及其他组织和个人对用人单位遵守劳动法律、法规情况进行监督检查的制度形成了劳动法的监督检查机制。工资、休假、劳动合同、劳动安全卫生、执行社会保险规定等各方面形成了监督检查的内容。 (4) 积极发挥各保护组织的各项职能维护妇女合法权益。我国还存在着一些保护妇女权益的非政府组织, 比如说工会、妇联等组织。在我国, 工会对于该单位的妇女的工作及业务情况比较熟悉, 自然在保护妇女劳动者的合法权益方面具有比其他组织强的优势。因此, 在保护妇女劳动者的合法权益方面, 工会更加有义务这样做。 (5) 对妇女进行多方面的培训和为其继续教育创造良好的条件。但是现实之中, 许多的劳动者都远远达不到有技能、有素质的水平。近些年来, 我国出现了用工荒, 对经济造成了不小的损失。女性劳动者的文化水平普遍偏低, 她们自身对于提高自己的知识业务等水平存在着迫切的希望, 在这种情况下, 更加需要社会为其提供良好的继续受教育的条件。所以, 政府相关部门要加快这方面的工作进程。提高妇女的素质迫在眉睫。

本论文从劳动法的性质、范围具体到妇女这一弱势群体的权益来论述其保护, 达到尊重劳动和保护劳动者合法权益的目的。《劳动法》偏重于保护弱势群体, 本文从弱势群体的代表妇女的角度来阐述拉劳动权益的保护。尽管我们的女职工面临好多问题, 可喜的是党和政府多次颁布对女职工劳动保护的规定和条例, 预防打击并举, 注重司法保护。女职工劳动权益的保护指日可待。

保护劳动者 篇2

你好!我想知道最新的劳动法在那里可以得到，究竟劳动法是用来保护劳动者还是用来保护企业的呢?我已经有八年的工作经验。但我从来没有劳动法的资料，公司也不会给你，从来工作这么久，都是公司说了算，无论加班费，离职，保险等等。从来都是公司说以按照劳动法的了，人事部一句就搞掂你。自己只是一个小小的个体，完全唔知道在那里可以得到最新的劳动法资料，睇报纸都说一月一号会有最新的劳动法，一百多间公司HR会听会。我觉得好好笑，从来劳动法都不会向我们这些底层的劳动者讲解一下，其实最需要知道的是我们这些劳动者，究竟比公司骗去了多少，如何去追讨。你同HR讲解，甘未他会做D上有政策下有对策的办法罗!总之，HR会用尽一切办法来剥削劳动者的一切可以得到的福利。我想知道最新的劳动法是不是有一条长期服务金，做满五年就有得拿，是怎样的计算法，如果公司唔比是不是触犯劳动法。还有就是如果我合同满了，我不同公司签的话，有钱赔吗?是不是一定要公司不同你签才有得赔呀?其实，这样对劳动者来讲好不公平，你要知道，劳动者付出左劳动，但每次都是被动的?为何，法律都是帮有权有势有钱的人，不是帮我们这些弱势群体?

[劳动者真的受劳动法保护吗?]

“被保护”的劳动者权益 篇3

《劳动合同法》已正式实施两周年。两年来，从社会各界的高度关注与热议，到新法颁布后、实施前企业的悄然“应对”，到实施后劳资双方剑拔弩张的博弈，再到各方逐渐理性、客观、平和地看待和处理劳资关系，《劳动合同法》走过了一段并不平常的两年。

两年来，社会各界对《劳动合同法》的认知不断深入。在采访中，一些企业人力资源负责人不约而同地表示，员工自觉学习相关法律的热情很高，维权意识很强，对一些条款甚至比人力资源部还要熟悉。统计资料也表明，《劳动合同法》施行以后，劳动争议案件骤增，再加上《劳动争议调解仲裁法》的出台，各地劳动争议仲裁委员会立案处更是门庭若市。全国范围内，劳动争议案件平均增幅达50％～300％，个别地区甚至达到了500％。

2008年下半年，金融危机突然来袭，部分行业遇到新的挑战。面对经营危机和高用人成本的双重压力，企业与劳动者展开了新一轮降薪、裁员的博弈。

从现象上看，劳动仲裁斗智斗勇，民事诉讼荡气回肠，这是《劳动合同法》带来的新气象。但在采访中记者发现，浮出水面的仲裁及诉讼案只是冰山一角，大量未被上升到法律层面的深层问题，被以“曲线救国”的方式回避了。

某媒体的记者有一个说法：我可以因为找不到一个十全十美的男人而选择不结婚，但却不可以因为找不到一家十全十美的雇主而不工作。这就注定了我们为谋生而从事的工作中有无尽的烦恼。

合同签订与解除：国家有政策，企业有对策

张羽(化名)是天津某大学2008届毕业生，毕业后应聘来到一家外资企业工作。公司通过劳务派遣的方式，委托天津市外国企业专家服务有限公司与她签订了一份期限为一年的见习合同。

“面试的时候，就知道只能见习。”张羽说：“赶上金融危机，许多公司都暂时停止了招聘。我们6月份毕业，到3月底的时候，班里只有不到一半的同学与用人单位签订了三方协议。”就业形势的严峻，让张羽意识到，与其“毕业就待业”，还不如“骑驴找马”。公司也对张羽承诺，只要工作做得好，就可能转为正式用工。

记者问张羽，是否了解“见习”与“试用”的区别时，被采访者表情略显惆怅：“没有社保和公积金，不知道能不能转正。”

张羽的同学吴晶(化名)，就稍微幸运一些。她与一家合资公司签订了三方协议。2008年7月1日，她带着几分欣喜到公司报到，担任市场推广专员，并很快与公司签了一份为期两年的劳动合同，合同规定试用期两个月。

然而好景不长。8月底，吴晶随主管出差，9月初返津。“还没来得及把带回的特产发给同事们，我就被叫到了人力资源主管的办公室。”回忆起这段不愉快的往事，这个倔强的东北姑娘难掩内心的不平：“他(人力资源主管)说，由于我的市场推广业绩不佳，公司暂不能为我转正，要把我的试用期延长到六个月。他还说，公司之所以不是辞退，而是延长试用期，是为了再给我一个机会。”随后，人力资源主管“趁热打铁”地拿出两份事先准备好的合同范本，让吴晶重新签字。“我看了一下，新的合同期限是三年，试用期六个月，没有任何其他区别。”

吴晶觉得事情突然，需要看一下合同条款，向公司争取到了一天的考虑时间。回到座位的她，越想越郁闷，受经济形势影响，整个公司业绩都不好。自己作为新员工，能够迅速投入角色，并且已经带来订单，努力和付出没有得到肯定，却遭到这样的“不公”。愤愤不平之下，吴晶干脆打电话向男朋友诉苦。法律系毕业的男友当即指出，吴晶的试用期是7月1日到8月31日。由于出差在外，返回公司时试用期已过，吴晶已经是该公司的正式员工。如果公司打算辞退吴晶，应比照“劳动合同到期前企业单方面解除合同”的条款，给予补偿金。公司提出修改合同时间，延长试用期，很可能是规避补偿金的权宜之计。

得到“点拨”的吴晶转怒为喜，主动找到人力资源主管，表示试用期已过，公司没有理由再延长。就这样，吴晶在这个回合险胜。

两个月后，也就是2008年11月，人力资源主管再次找到吴晶。这一次主管提出，由于经营业绩不好，公司即将启动“末位淘汰”计划。在市场部，吴晶资历最浅，业绩也不佳，公司只能请她离开。

你可以委屈，你也可以不服。但是，你被淘汰了。

两个月以来，有过一次“被忽悠”经历的吴晶，已经自己学习了相关劳动法律。但是，这一次，她却“妥协”了。

“公司希望你主动提出辞职。”主管语重心长地说：“你刚毕业，以后的人生路还很长。如果公司辞退你，我们就必须书面记录你的情况：工作能力差，业绩差。这些评估进入你的档案，对你的前途影响太大。”

好一个冠冕堂皇的借口!好一番道貌岸然的表白!

在采访中，记者了解到，吴晶的遭遇绝非偶然。许多遭遇用人单位无故辞退的劳动者，都被“苦口婆心”地建议“主动比被动好”。

专家解读

记者拨打了“12333”劳动保障政策咨询电话。专业人士指出，由教育部和原劳动人事部制定的关于高校毕业生见习期的制度，针对的只是毕业后由国家分配工作的率业生。虽然国家有关部门并没有明文废止见习期制度，但随着市场经济的发展，劳动关系的建立形式发生了变化，高校毕业生由国家统一分配的制度已基本消亡。因此，高校毕业生见习期制度，也失去了立足根基形同虚设。劳动者与用人单位通过双向选择建立劳动关系，则其行为应当受现行劳动保障政策调整，用人单位不应以见习期制度为由，规避法定义务和责任。可见，见习期制度只适用于国家分配工作的高校毕业生，不适用通过双向选择与企业建立劳动关系的劳动者。

对于吴晶的遭遇，执业律师刘华分析，用人单位以将负面评价记入档案来规劝劳动者主动辞职，是缺乏法律依据的，更多的时候只是一种“心理战术”。按照《劳动合同法》规定，用人单位认为劳动者不能胜任工作，应首先“培训或者调整工作岗位”，之后仍不能胜任工作，“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”这份通知解职的书面文件，就是用人单位所指“记入劳动者档案”的文件。如果用人单位在解职通知书中肆意歪曲事实，对劳动者作出不公允评价，劳动者有异议，可以申请劳动仲裁。对仲裁结果仍有异议的，可以提起法律诉讼。

合同期限：备受瞩目的“华为”事件

从2007年9月底开始，在国内外颇有影响力的通讯设备制造商——深圳华为技术有限公司共计7000多名工作满八年的老员工，相继向公司提

出自愿离职。媒体披露，大规模的辞职是由华为公司安排的，包括总裁任正非在内的所有工作满八年的员工，在2008年元旦之前，都要办理主动辞职手续，再与公司签订新的劳动合同(即先“主动辞职”，再“竞业上岗”)。全部辞职老员工均可获得华为公司支付的赔偿。尽管华为声明这是为改革工号文化而进行的正常人力资源调整，但还是遭到社会舆论的普遍质疑，认为华为此举是花钱“买断工龄”，是公司在《劳动合同法》实施之前的“变相裁员”。

中华全国律师协会劳动与社会保障法专业委员会副主任、曾参与调查华为“辞职门”事件的劳动法专家梁智认为，在《劳动合同法》即将施行前，华为上演几千人集体大裁员的闹剧，意图逃避与劳动者订立无固定期限劳动合同，是明目张胆地对《劳动合同法》制定的法律制度进行挑战，是对《劳动合同法》的蔑视。梁智直指，华为的行为涉嫌多项违法违规。

广州市两级律师协会劳动法专业委员会主任肖胜方律师指出，华为的目的是想把员工前面的工龄一笔勾销，重新计算工龄，避免出现员工连续工作十年，签订无固定期限劳动合同的情况。

华为事件更大的影响在于“破窗效应”——更多企业以更“粗暴”的方式跟进。继华为之后，沃尔玛中国区近100名员工被辞退，占企业当时全球裁员人数的50％。LG电子(中国)也在总部和全国各地分公司大量裁减五至九年的老员工，裁员规模高达20％。

事实上，遭媒体曝光的还只是一些经营规模和社会影响都比较大的大中型企业。记者在采访中了解到，2006年《劳动合同法(草案)》公布之后，许多企业就开始研究对策。天津一家中型制造企业的工人郭师傅，就是在那段时间遭遇“买断工龄”的。“工厂不景气，有时还不能按时发钱(工资)，厂领导也不好办。一次性给我们点儿钱，以后自己干点小买卖，也就凑合了。”

只有技校文凭的郭师傅，话语朴实，表情憨厚。他可能并不了解，买断工龄之后的养老保险、医疗保险等费用，均需要自己缴纳，缴纳金额以社会平均工资为基数计算。而随着公务员、事业单位、企业、退休人员、低保人员等工资待遇的提升，社会平均工资的基数也在逐年提高。这意味着，自己缴付的养老保险、医疗保险等费用会越来越大。

记者了解到，这位已经40岁的工人师傅所获得的一次性买断工龄补偿，尚不足天津市劳动保障部门统计的2007年全市职工年平均工资的一_半，心情更是久久难以平静。

专家解读

如果有企业复制华为的做法，并按法律规定完成离职程序，成功规避签订无固定期限合同，员工如何保护自己的利益?

执业律师刘华告诉记者，如果劳动合同还未到期，员工不愿辞职，企业不能无理由解除劳动合同。如果企业单方面无故解除劳动合同，按照《劳动合同法》，劳动者有权通过法律途径要求继续履行劳动合同；在《劳动合同法》框架下，劳动者除选择继续履行合同外，还有权要求企业按照经济补偿标准的两倍支付赔偿金。而如果员工劳动合同未到期，且在劳动合同期满时，已经在此单位工作十年以上，除非劳动者不愿意继续工作，用人单位必须签订无固定期限劳动合同。

年假难休：你“被全勤”了吗

2009年8月，网友西贝先生在自己的博客上讲述了一位朋友的遭遇。他发现朋友的带薪年假竟然一天都没休过。“有带薪假怎么不休?年底还要拼个全勤奖不成?”他调侃道。怎奈朋友怒诉“伤心事”：数度请假均未遂，而今沦为“被全勤”。

西贝先生感叹，在金融危机阴霾仍未消散的当时，“不加班加点到猝死就高呼万岁了，更别提有多少小白领只能看着自己‘被全勤’”。

西贝先生的帖子引发网友强烈共鸣。半个月内，文章点击率过万，“被全勤”一词火速走红网络。网友戏称带薪年假，只是一个传说。

网络语言总能一语中的、一针见血地针砭时弊。从大学生“被就业”到老百姓收入“被增长”，中国网民在不及物动词或形容词之前加上一个“被”字，表达出的是一种心酸、无助和辛辣的嘲讽。

某网站对带薪年假进行的一项调查显示，35.67％的网民所在的公司没有带薪年假，而带薪年假在5天以下的人数占比，则达到了30.29％。半数以上的网民表示，在向老板申请年假时“底气不足”，更有12.97％的被调查者慨叹，自己已经“被全勤”很多年了。

值得注意的是，这仅是一项面向网民进行的调查。如果被调查对象涵盖非网民甚至不知互联网为何物的人们，比如偏远地区劳动者、纯体力劳动者、受教育程度低的劳动者等，上述百分比恐怕还要大幅增加。

备受瞩目的带薪年假制度何以沦为“传说”?“被全勤”何以成为热门词汇?究其原因，恐怕还是职场竞争的压力。供求影响格局，在劳动力市场整体处于供大于求的情况下，多数劳动者因怯于“饭碗还没拿稳，不敢奢望合法权益”而使自己陷于被动地位。

专家解读

为了维护职工休息、休假权利，调动职工工作积极性，国务院制定了《职工带薪年休假条例》共计十条，自2008年1月1日起施行。

《职工带薪年休假条例》第三条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

在采访中记者发现，企业和劳动者对于上述规定存在两个方面的疑问。其一，累计工作年限究竟是指同一工作单位的年限，还是指劳动者的全部工作年限?其二，累计工作年限的确定依据是什么?如果前任雇主没有按规定为劳动者缴纳社会保险，如何证明自己的工龄?

带着这两个问题，记者拨打了“12333”劳动保障政策咨询电话。专业人士告诉记者，累计工作年限的计算，不仅要包括该职工在本单位的工作年限，还要累计计算其之前在其他单位的工作年限。社会保险缴纳记录、劳动合同、工资单等可以证明劳动关系的事项，都可以作为证明工作年限的依据。

用工风险增大，企业谨慎应对；就业形势不容乐观，劳动者弱势地位难改。这可以说是《劳动合同法》实施两周年来，劳动关系的一个真实写照。

法治的基本原则，是法律面前人人平等。劳动是光荣的，劳动者的饭碗不应该是易碎的。

以“曲线救国”的方式来处理劳资问题，虽然会带来表象上的一团和气，但掩盖了隐性的劳资冲突，使《劳动合同法》的实施效果大打折扣，更在不知不觉中，偏离了“人人平等”的法治原则和保护劳动者权益的立法初衷。

《劳动合同法》出台经过

李研

2006年3月20日，北京，人民大会堂。全国人大常务委员会正式公布《劳动合同法(草案)》，并面向社会广泛征求意见。此前的2005年12月24日，《劳动合同法(草案)》被首次提请十届全国人大第十九次会议审议。

《劳动合同法》是劳动法系内一部重要的基础性法律，它在《劳动法》基础上，对劳动合同的订立、履行、变更、解除等以及相应的法律责任，作出了更明确和具体的规定。《劳动俞同法》的出台，顺应了我国构建和谐劳动关系、建设和谐社会的发展趋势，为广大劳动者依法维权提供了重要的法律依据。

1994年7月颁布的《劳动法》，曾在规范和协调劳动关系过程中发挥了积极作用。但十余年间，随着经济结构的调整变化，雇佣模式也发生了很大变化。职工和单位之间的关系大量演变为合同关系。《劳动法》对劳动合同的规定过于原则和抽象，部门规章和地方法规又不统一、不具体，效力层次低，存在难于操作和适用冲突等问题，已不能适应市场经济发展需要。

与此同时，城镇新增就业人口、下岗人员再就业、农村富余劳动力转移，等等；促成了我国劳动力供大于求的基本格局，出现了一些用人单位不与劳动者签订劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用期，为逃避法定义务签订短期劳动合同、限制劳动者自由择业、合理流动，集体合同签订率不高，甚至流于形式等问题。劳动争议案件呈大幅上升趋势。

人们渐渐发现，《劳动法》这部承载着中国人太多期望的人权保障制度，已经明显跟不上时代发展步伐。

在2005年前后召开的几次全国人大会议上，不少代表提出议案和建议，要求细化《劳动法》有关劳动合同的规定，尽早出台一部专门法律，规范市场经济条件下的劳动合同制度，对劳动合同的订立、履行、解除、终止，以及相应的法律责任等作出明确具体的规定。

在上述背景下，立法机关启动了《劳动合同法》立法计划。

《劳动合同法》立法过程，引起了全社会的普遍关注，也引发了各界人士的广泛讨论和争执。给社会和公众留下深刻印象的，除了创纪录的收集意见之多，还有各方意见对抗之激烈、立场对峙之鲜明、对立阵营之清晰。

试论劳动者权益保护若干问题 篇4

一、当前劳动者权益保护存在的问题

《劳动合同法》实施以来, 企业界对其杂音不断, 有些企业经营者提出这样问题, “能不能在违反《劳动合同法》的前提下继续用工, 违法成本到底有多高?”部分企业采取各种手法和借口来规避劳动合同法, 利用种种借口“炒人”, 并采取公开或隐藏的手段抵制劳动合同法的贯彻实施。当前劳动者权益保护仍然存在一定问题。

1. 少数企业仍然无视《劳动合同法》

首先、劳动合同法实施之初, 不少企业对该法存在认识误区, 认为实施该法将大幅增加企业成本, 便采取了突击裁员的做法, 使得解除劳动关系数量大幅上升。其次, 仍然有少数企业无视劳动合同法, 与劳动者不签订劳动合同, 任意克扣、拖欠职工工资、超时加班加点, 在一些私营企业, 特别是餐饮企业, 这种现象比较普遍。同时一些大专院校、医院、驻军以及环卫、物管、保安等单位劳动合同签订率和社保参保率普遍较低。更有少数企业为了降低用人成本, 设下了“新人换旧人”的陷阱, 试用期一满就打发员工走人, 这一做法在临近年末的招聘阶段更为多见。

2. 劳动监察力量明显不足, 无法适应新形势的要求

捍卫劳动者权益, 各地政府责无旁贷, 必须继续加大劳动执法力度、曝光严查利欲熏心的企业。但是, 《劳动合同法》颁布实施后, 劳动保障监察案件成倍增加, 劳动保障监察机构执法维权的能力和水平与人民群众利益诉求不相适应。劳动监察实践中存在的问题如群体性工资投诉事件逐渐增多, 此类案件投诉者情绪波动大、拖欠金额多, 而拖欠者往往大都无力支付, 处理难度较大。再如用工形式的多样和复杂性使劳动监察部门难以打击处理某些劳动违法行为, 如劳务关系和劳动关系问题、承包和租赁经营问题、促销员、业务员身份问题, 牵涉到劳动关系的认定与否。

3. 劳动争议案件激增, 劳动争议仲裁机构不堪负重

《劳动合同法》生效后, 随着劳动争议案件的激增, 劳动争议仲裁机构编制太少, 人手紧缺, 矛盾凸现。2008年5月1日, 《劳动争议调解仲裁法》生效实施, 给劳动争议仲裁机构带来了更大的责任和压力。笔者认为, 《劳动争议调解仲裁法》的立法者根本没有预计到劳动争议的井喷状况, 使得立法远远脱离实际情况。

当前劳动争议处理工作中存在的突出矛盾有: (1) 案多人少, 案件积压情况突出。囿于人员场地等因素的限制, 案件逐步累积, 不少地区劳动争议仲裁委员会受理的案件, 开庭审理的时间都安排在立案后45天以外, 使得部分符合“一裁终局”的案件难以在较短的时间内得到解决。某区劳动仲裁员半年人均办案381件, 一天至少要办两个案子。 (2) 劳动仲裁出现滥诉现象。《劳动争议调解仲裁法》规定, 劳动争议仲裁不收费, 这样一来, 对于劳动者而言申请仲裁没有门槛、没有任何风险与制约, 使得许多标的较小的案件进入仲裁程序, 增加了仲裁工作的压力。很多申请人盲目要求, 有些简单的案件, 索赔金额甚至高达100多万元。 (3) 由于目前仲裁无法在法定期限内审结大量涌入案, 导致相当一部分仲裁员遭遇当事人的投诉, 日常工作受到了很大的干扰和影响。

4. 国际金融危机给劳动者保护带来巨大冲击

随着全球金融危机影响的不断蔓延, 实体经济也将不同程度地受到影响, 全球范围内的“减员寒冬”到来, 对劳动就业形势必将产生影响。受国际金融危机的影响, 部分企业特别是外贸出口和劳动密集型中小企业生产经营困难, 企业用工需求普遍下降, 现有岗位出现非正常流失现象, 一些外出务工人员提前返乡, 人力资源市场求职人数和城镇登记失业人数均有所增加, 就业形势比较严峻。

二、加强劳动者保护的若干对策

受当前国际经济环境的影响, 部分劳动密集型中小企业普遍面临较大的困难。而企业的发展是和劳动者的权益保护是一致的, 企业经营失败, 必然要损害劳动者的权益。总而言之, 国际金融危机给劳动者带来冲击不可避免, 在保护劳动者合法权益, 各级政府应有所作为。

1. 进一步加强劳动监察

加强劳动监察是遏止劳动侵权、劳动违法的重要手段。针对劳动监察任务重、人员少的现实情况, 应尽快增加劳动监察机构编制、人员、经费、器材, 使劳动保障监察机构专业化、常规化, 更好地履行监察职责, 扩大监察覆盖面。针对国际金融危机给企业带来的不利影响, 劳动监察部门应当未雨绸缪, 提前介入, 加强事前防范, 及时消除劳资隐患。同时应深入调查研究, 准确把握形势, 重点了解受到影响的行业和企业分布情况及其原因, 并按企业生产受到影响、实施减员、停发工资、停产停业、破产倒闭等情形分别统计涉及到的企业数量和职工人数, 以及对失业返乡的外出务工人员涉及地区及人数进行调查。及时掌握有倒闭迹象、有欠薪逃匿苗头的企业的动态情况, 做到早发现, 早介入, 早报告, 防范欠薪逃匿案件的发生。

2. 劳动仲裁机构亟须完善

目前劳动仲裁案多人少, 城乡劳动者日益增长的维权需求与劳动争议机构处理纠纷能力严重不足的矛盾十分突出。因此, 笔者建议, 超常规发展劳动仲裁队伍, 积极为仲裁队伍纳入新鲜血液。目前劳动仲裁的问题主要是劳动仲裁行政化太明显, 因此, 劳动仲裁机构应尽早实施“脱行政化”, 尽量成为一个独立的、中立的争议处理部门, 而不是劳动行政部门的一个处室。同时, 要“不拘一格用人才”, 不要把眼光仅仅局限在劳动行政部门内部, 而要依靠更为广阔的社会, 如启用专家学者作为劳动仲裁员。总的来说, 当前劳动争议仲裁遇到不小的困难, 必须投入力量, 积极为劳动者分忧。同时, 推广劳动仲裁派出庭经验, 实行就地立案、就地审理、即时调解、当庭结案, 以提高运作效率, 解决积案问题。

3. 进一步加强各级工会维权服务

切实发挥工会的作用, 构筑起工会与企业之间的利益谈判、平衡机制, 在单个劳动者不具备足够的谈判地位和谈判力量的时候, 工会应该成为劳动者坚实的后盾, 以便把写在纸上的劳动权利真正落到实处。中华全国总工会于2008年8月11日发布《工会法律援助办法》, 加强了劳动者权益保障功能。加强工会维权能力建设是构建和谐劳动关系的客观需要。全国各地不少地方立法授予工会劳动监督权, 如江苏徐州市率先通过《工会劳动法律监督条例》, 该条例针对工会在维权时经常遇到劳资纠纷等问题, 赋予工会三项职权:即对违法行为的调查权、处理建议权和披露权。地方法规通过赋予工会监督权, 能够保障工会更好地行使劳动者保障职能。

4. 注重劳动者权益的立法保护

应该说, 劳动者权益保护一直是我国立法的重要内容, 尤其是2007年被称为“中国劳动立法年”, 一年内通过了多部重要法律, 有效构建了劳动者权益法律保护体系。但是, 我们也要看到, 仍然有一些不合时宜的法律规定, 没有及时修正, 仍然有一些重要的劳动者权益立法, 没有及时出台。如近年来, 就业歧视成为社会热门话题, 求职中的性别歧视、乙肝歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等案例屡见不鲜, 这就要求我们应注重《就业机会平等法》或《反就业歧视法》的立法。

再如部分企业使用的农民工没有按规定参加养老、工伤等社会保险, 相关政策不配套是主要原因。农民工不愿参保, 所以也就不愿签订劳动合同, 从而造成农民工劳动合同签订率低。这就需要尽早出台《社会保险法》, 规范农民工的社会保险问题。

5. 注重劳动者权益保护的国际交流

国际劳工组织在1998年提出了“体面劳动”的口号。“体面劳动”作为一种战略目标, 主要包括“促进工作中的权利、就业、社会保护和社会对话”四个方面的内容。工作中权利, 是指1998年6月国际劳工大会通过的《工作中的基本原则和权利宣言及其后续措施》中所规定的劳动者的基本权利。就业权利是劳工权利最基本、最前提的权利。关于促进社会保护, 主要是指要对于处于弱势地位的劳工群体, 提供避免遭遇风险和伤害的社会性的保护措施。社会对话是沟通和协调劳资关系的主要手段, 社会对话的社会意义在于避免劳资对抗, 实施劳资合作。在企业和产业的层面上主要是实施集体谈判和职工的民主参与, 在地方和国家的层面上, 则主要是实施劳方、资方和政府就劳工问题和劳工政策所实行的三方协商。

对劳动者合法权益保护问题的建议 篇5

(一)加大劳动行政部门的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为

劳动监察运用行政手段规范企业行为是调整劳动关系的重要方式，应进一步发挥其作用。劳动监察工作的对象，应重点放在经常发生违法行为，侵害劳动者权利的企业;工作内容应重点查处用人单位的乱辞退劳动者、强迫加班、欠缴社会保险费和克扣工资等行为上;工作方式应采取接受劳动者举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促相结合，发现企业违法行为及时予以纠正，对于经督促或责令整改的仍不整改的加重处罚，下大力气纠正用人单位违法行为。

(二)加强工会组织建设

《劳动法》第88条规定，“各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督”，这即是《劳动法》赋予工会组织的神圣权利，也是工会工作的基本职责所在。在当前劳动侵权较多，而劳动者处在弱势地位的情况下，工会组织作为劳动者利益的代表其维权与协调职能应得到进一步发挥，让劳动者能够更多的与用人单位平等对话，并能够在权益受到侵害及时的去维护。[10]由于目前非公有制企业中大多尚未建立工会组织，严重制约着工会职能的发挥，因此要加强工会组织的建设工作。不断要充实工会组织的力量，配备必要人员，使之成为相对独立的组织机构。个别工会受用人单位影响太大，根本担负不起为劳动者维权的责任，这还需加强工会的相对独立性，切实发挥出工会的作用。

(三)做好侵权的预防工作，是对劳动者权利保护的最好的立法

劳动行政部门应改变劳动争议工作被动处理的现状应逐步形成“重视预防，积极再调解，公平仲裁”的新工作模式。由劳动行政部门应深入到企业当中去，对发生争议较多的行业、企业进行调查研究，向劳动者问情况，找出矛盾原因。拿出对策并就容易出现的劳动侵权问题提出建议，以促进用人单位规范管理，预防劳动侵权的发生。发生劳动侵权后，应先由企业调解委员会进行调解，力争将矛盾解决在企业内部。在调解不成时再由仲裁渠道依法解决。劳动仲裁委员会应加大对企业调解委员会的工作指导，帮助提高企业调解员的业务能力和工作效率妥善处理劳动争议，制止不法行为，维护合法权益，使企业和劳动者双方的权益都获得有效的法律保障，实现劳动关系的协调发展。

(四)加强劳动法律、法规的宣传教育，减少劳动争议事件的发生

现实生活中，用人单位和劳动者权利义务不对等的现象大量存在，二用人单位凭借其优势地位，有法不依，以权代法，不依法履行自己的义务，才使侵犯劳动者合法权益的情况时有发生。加强劳动法律、法规的宣传工作，一方面可以提高双方当事人履行义务，遵守法律的自觉性，另一方面也帮助人们通过具体案件的处理增长法律知识，懂得通过法律途径捍卫自己的合法权益，这样就能有效地减少劳动争议的发生并及时妥善处理各种争议，吸取教训，总结经验，稳定社会，是劳动者的权利得到更有效的保护。

(五)狠抓各项有关保护劳动者合法权益制度的贯彻落实

首先,在监察内容上,劳动者工资和劳动保护问题应作为当前及今后劳动保障监察的重点。一方面,应重点对建筑行业的劳动者工资拖欠问题定期进行严格的监察,既要解决旧的拖欠,又要防止新的拖欠;另一方面,也要重点对东南沿海地区外商投资企业、私营企业存在的克扣劳动者工资问题以及工时过长、不支付加班工资和劳动环境恶劣等问题加强监察。其次,在监察手段上, 要采取更切实有效的措施，要以使用劳动者较多的建筑、餐饮等行业为重点,对用人单位与劳动者签订劳动合同和支付工资、提供劳动保护等情况加强日常巡视检查和专项检查,严肃查处拖欠劳动者工资、不提供劳动保护等违法行为。畅通举报投诉渠道,对举报投诉用人单位拖欠劳动者工资等违反劳动保障法律法规和规章的行为,做到发现一起、查处一起。

再次,在监察队伍建设上,要充实劳动保障监察队伍,增加监察机构和人员编制,同时抓好专项培训,全面提高劳动监察队伍的整体素质。

(六)完善劳动争议机制

[11]我国现行劳动争议行政、诉讼程序不利于对劳动者的保护，尤其是劳动者的权益受到侵害时。一是劳动案件审理周期长。中国现行劳动争议程序是一裁二审制，对于劳动者来说，是无法承受的繁长的程序，要么放弃权利，要么放弃工作打官司，很难选择。二是劳动争议案件涉及标的小，因此从经济成本分析，通常律师不愿代理这类案件。三是由司法行政部门建构的法律援助中心远不能适应和满足劳动争议案件劳动者的需求，目前法律援助中心还不可能建构专门的劳动法专家代理机制。四是对劳动者劳动争议的法律服务、援助或帮助，司法行政部门经常持漠视态度。要使劳动者的劳动权益得到有效保护，应对现行劳动争议的司法制度进行改革、变动和完善，对于劳动争议处理的程序的改革，重在简捷和快速，以方便劳动者。

(七)提高劳动者组织化程度从而推进集体协商制度建设

进一步贯彻《劳动合同法》《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》,通过广泛推行企业工资集体协商制度,并安排劳动者参与其中,使劳动者获得平等的对话权利,从制度上保证劳动者工资增长的合法权益,保证劳动者享有企业效益增长的成果。在小企业多、劳动者集中的地区、行业建立集体合同制度。在具备条件的城镇,地方工会和行业工会可以代表劳动者与相关用人单位签订集体合同,从总体上维护劳动者的合法权益。

(八)建立社会保障体系和完善社会保险立法

劳动者应享受城市居民所享有的公共服务，一是鼓励社会力量办学，使劳动者子女接受义务教育;二是创造多种渠道的咨询和技能培训的机会，可以把一部分社区学校向劳动者开放或者开办一些针对劳动者的职业技能培训学校，提高劳动者的劳动技能，也就是提高了劳动者的市场竞争能力;三是建立公共卫生预警和快速反应制度，预警制度帮助政府对分阶段期间内可能发生的各类公共卫生危机事件事先有一个充分的估计，选择最佳应对策略并作好应急准备，最大限度地保护劳动者的身体健康，完善社会保险立法，[12]客观条件的限制使我们不可能马上将劳动者纳入现行的适用于城镇居民的社会保障网络，但我们可以转换思路，在立法中将过高的保障水平降低至基本保障，实现“高福利，窄覆盖”的向“低水平，广覆盖”的转变，使越来越多的劳动者进入社会保障制度内，尤其是与现阶段劳动者利益攸关的工伤保险制度和医疗保险制度，更应该是优先考虑的方向。

(九)根本扭转歧视劳动者的错误观念，营造尊重劳动、尊重劳动者的良好风尚

政府管理部门特别是制定政策和执法监督者,首先应从自身做起,消除歧视观念,把劳动者作为我国产业工人的重要组成部分,作为加快城镇化进程和农民向城市转移的先导力量来对待,要从统筹协调城乡关系和建立和谐社会的重要性的角度来考虑问题,在政策制定和执法过程中,做到对劳动者平等对待。要引导用人单位依法管理,诚信待人,扭转对劳动者和城镇其他从业人员实行两种管理制度和管理办法的旧观念,把善待劳动者的理念贯穿于企业管理的各项规章制度之中,贯彻到各项管理工作的实处,为减少和消除用人单位侵害劳动者权益现象打下坚实的思想基础，要引导全社会尊重劳动者的辛勤劳动,树立劳动者与城镇从业人员同等身份、同等地位和同等待遇的法律意识。应充分发挥新闻媒体的宣传引导作用和社会舆论作用,努力在全社会营造关爱劳动者,切实维护广大劳动者权益的良好环境。

浅谈试用期内劳动者权利的保护 篇6

关键词：试用期；劳动者权利；劳动关系

所谓试用期，实质劳动者与用人单位在订立劳动合同时，双方协商一致约定的考察期。在这个考察期内，劳动者与用人单位可以考虑自己或对方是否适合建立这种劳动关系，如果认为不适合，可以终止劳动关系。这一制度，一方面可以让用人单位与劳动者双方在一个期限内相互考察，完成就业择业的双向选择步骤：用人单位可以考察劳动者是否有能力胜任工作，劳动者也可以考察用人单位的工作环境、工作内容是否与求职期待一致。另一方面也给了用人单位和劳动者相互的适应期，以减少在未来工作中可能会产生的矛盾。

一、试用期的概念、特征

1.试用期的概念

在《劳动部办公厅对（关于劳动用工管理有关问题的请示）的复函》中对试用期做出了如下定义：“试用期，是用人单位和劳动者建立劳动关系后，为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。”

2.试用期的特征

（1）试用期具有非独立性。《劳动合同法》第十九条规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”由此可见，约定试用期的前提是存在有效的劳动合同，没有劳动合同就没有试用期。试用期是劳动合同中的一个组成部分，不能独立于劳动合同存在。在实质上，试用期的开始则意味着用人单位与劳动者已经建立了劳动关系，试用期的劳动者权益受法律保护。

（2）试用期的设立具有任意性。《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。”这意味着试用期不是劳动合同中法定的条款，而是约定的条款。在劳动合同中可以约定试用期，也可以不约定试用期。同时，这条规定也表明，劳动合同中关于试用期的条款是用人单位与劳动者双方约定产生的，必须在双方对试用期条款的意思表示达成一致的前提下才能生效。

在试用期这样一个劳动合同中特殊的时期，保障劳动者的权益也有十分重大的意义。

二、劳动者在试用期内的权利现状

1.劳动者在试用期内的权利

（1）签订劳动合同的权利。试用期开始之日，即劳动者到用人单位进行劳动的第一日，双方即建立了劳动关系。依据《劳动合同法》第十条的规定，已建立劳动关系未订立书面劳动合同的应当自用工之日起一个月内订立劳动合同。所以劳动者在试用期开始之日，有权要求与用人单位签订劳动合同。

（2）获得劳动报酬的权利。《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同的内容中必须有关于工资的内容，试用期包含在劳动合同规定的试用期内，劳动者自然拥有获得劳动报酬的权利。

（3）享有社会保险的权利。用人单位是否应为劳动者缴纳社会保险，取决于双方是否建立了劳动关系。在试用期开始之日即用工之日，劳动关系依法建立。所以用人单位有义务为试用期的劳动者缴纳各项社会保险，劳动者也依法有享有社会保险的权利。

（4）单方面解除劳动合同的权利。依据《劳动法》第三十二条的规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。劳动者解除劳动合同不附加任何条件，不需要提供任何理由和证明，也不承担任何违约或赔偿责任，这是法律赋予劳动者的权利。

虽然劳动者拥有上述诸多权利，但是在实践中，劳动者在试用期内的正当权利往往难以得到保障，而是被一些用人单位以各种方式侵犯。常见的侵害行为有：只约定试用期条款不签订劳动合同，试用期条款变为培训协议，试用期无劳动报酬或低劳动报酬，试用期不缴纳各项社会保险等。而由于人才市场供求的不平衡，试用期的劳动者维权取证难，劳动者维权意识差，维权成本高等原因，用人单位的侵权行为往往不被制裁。

三、国外关于劳动者试用期内的权利保护的法律规定

试用期由于其存在的必要性，各国的法律均认可了其存在，并对试用期的适用情形、期限等具体内容做出了规范，为保护劳动者在试用期内的权利提供了法律依据。其中也有许多值得我国的立法借鉴和参考的内容。

德国《非全日制和固定期限劳动合同法》中规定：“固定期限劳动合同中不能约定试用期，无固定期限劳动合同才可以。”这一规定使得试用期的适用范围缩小，减少了劳动者在试用期内权利被侵害的可能性。

意大利的劳动法律则区分了不同工种的劳动者有不同期限的试用期：一般工人为十五天至三十天，技术人员为三个月，企业管理人员为六个月。试用期的适用更加具体，法律在实践上也更具有操作性，符合现实要求。

保加利亚的劳动法则是依据劳动者自身的具体情况做出了规定，未满十八岁者、孕妇等特殊人群不得约定试用期。这样的规定一方面体现了法律在实现社会公平过程中对弱者的关怀，另一方面也保障了这些劳动者的权利不被用人单位侵犯。

综合各国法律来看，其关于试用期期限的规定比我国要短，且对试用期的适用对象等划分更为具体，实践性更强也更加便于管理，值得我国借鉴。

四、保护劳动者在试用期内的权利的建议

1.增强劳动者的维权意识，降低劳动者的维权成本

劳动者维权意识的缺失是当前我国劳动者权利普遍被侵害的内在主观原因。劳动者不维权，用人单位便可以通过违法手段获得人力资源上的利益，监管部门也难以查处，造成了一个劳动者不断被侵害，用人单位违法获利，监管部门无法取证的恶性循环。增强劳动者的维权意识可以改善劳动者和监管部门在这个循环中所处的不利地位，双方加强配合，对用人单位足以造成威慑，减少其在试用期内侵犯劳动者权利的违法行为。

另一方面，由于试用期的特殊性，劳动者在试用期内一般不被视为正式员工，在发生劳动争议后要取得对用人单位的不利证据比较困难，而且劳动争议处理程序复杂，劳动者需要付出的费用也不少，维权成本过高导致劳动者放弃维权。针对这样的情况，一方面可以简化劳动争议处理的程序，另一方面也可以适当减轻劳动者方面的举证责任。这样既方便了劳动者维权，也提高了争议处理的效率。

2.加强对用人单位的监管，增加用人单位的侵权成本

政府对于劳动关系的监管部门可以采取不定期抽查的方式对辖区内的用人单位进行管理。在用人单位需要在政府管理部门办理一些程序的时候将其劳动关系列入必备的考察环节，加强监管的同时增加了用人单位违法需要承担的不利后果。

加强社会舆论的监管力度。各社会团体、媒体以及普通民众都可以加强对劳动者合法权利保护的关注度，在帮助其他劳动者的同时，也是对于自己作为一个普通劳动者权利侧面的保护。

保护劳动者 篇7

(一) 商业秘密——现代知识产权的重要组成部分

根据我国《反不正当竞争法》第十条的规定, 企业商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。具体应包括但不限于设计图纸、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略等等。

作为企业无形资产的一部分, 商业秘密构成了企业资产的重要组成部分, 直接决定着企业的生存发展和市场竞争力, 许多企业已树立起了“知识产权强企”的观念, 使得保护商业秘密的理念成为企业经营管理文化的重要部分。

(二) 自由择业权——劳动者享有的最重要权利之一

依据我国《宪法》、《劳动法》和《劳动合同法》等法律的规定, 在我国劳动者享有平等就业、自由选择职业并取得劳动报酬的权利。自由选择职业的权利是劳动者劳动权利的一部分, 是社会进步的体现, 是现代法治观念的要求, 是以人为本、和谐发展的经济政策的正确方向。它使劳动者成为就业市场主体, 有了在劳动力市场上完全自由支配自身劳动力的权利, 劳动者可根据自身素质、意愿和市场价格信号, 选择用人单位, 在法律上实现劳动者与企业平等地进行双向选择实现就业。

二、商业秘密保护与劳动者权利保护的冲突

对商业秘密的保护一般同时采取技术措施和法律措施。法律措施分为预防型措施与救济型措施, 许多企业现在都专门设有知识产权部门, 联合法律事务部门专门负责处理就其他人侵犯企业的知识产权、不正当泄露、获得、使用、许可使用企业商业秘密的行为, 以使企业的正当权益免遭不法侵犯, 维护企业的正当利益和市场形象。对于预防型措施主要是通过与企业劳动者签订保密协议和竞业禁止协议来实现的。

(一) 保密协议

保密协议是指企业在与劳动者签订劳动合同的同时签订的要求劳动者对企业的商业秘密负担保密义务的协议。劳动者与企业签订保密协议很多时候是作为企业录用劳动者的条件之一, 企业并不单独就劳动者承担的此项义务付出对价。我国《劳动合同法》第二十三条第一款规定:用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。为了企业的生存和发展, 用人单位要求劳动者保守企业的商业秘密是法律允许的, 是企业的一项合法权利, 受法律保护。保密协议作为一项单独的合同或者劳动合同中的保密条款, 应是在企业与劳动者经过平等协商, 就保密内容、范围、期限、遵守企业保密规章制度等达成一致, 形成的对双方均具有约束力的书面协议。

可是在实践中, 许多企业的保密协议却是事先拟定好的格式合同或格式条款, 在与劳动者签订劳动合同时, 并不与劳动者就此项内容进行协商, 而是作为一份附带协议书, 让劳动者在上面签字, 劳动者根本不知道自己将承担的保密义务的具体内容是什么, 具体在什么范围内, 期限是多久, 而这些所谓企业的商业秘密中, 有的可能是劳动者在进入企业时早已掌握的知识, 这对劳动者来讲是不公平的。

(二) 竞业禁止协议

竞业禁止协议是指用人单位在与劳动者签订劳动合同时或其后经与劳动者平等协商, 签订的旨在约束劳动者在本单位工作期间以及离开本单位后的一段合理时间内继续保守用人单位的商业秘密, 不得到从事与原用人单位有竞争关系的企业就职或者将其知悉的原用人单位的商业秘密泄露、使用或者许可他人使用, 也不得自己开展与原用人单位有竞争关系的相同或相似的经营活动, 作为劳动者负担此项义务的对价, 用人单位须按照一定的标准对劳动者支付合理的经济补偿为内容的协议。与保密协议相比竞业禁止协议一般是独立于劳动合同的一项单独协议, 其实质是一份有偿、双务、实践性合同, 劳动者主要负担的是消极不作为义务。在劳动关系存续期间, 劳动者可能掌握了赖以谋生的知识、经验和技能, 又掌握了用人单位的商业秘密, 有时两者很难区分, 这就为单独采用保密协议来保护商业秘密增加了困难。此时最好的解决办法就是利用竞业禁止协议。

但是在实践中, 竞业禁止协议仍然存在如保密协议那样的内容和范围太过宽泛、征对所有的不同岗位的劳动者不加区分地适用同一份竞业禁止协议, 经济补偿的数额、计算方法和支付方式和期限不明确等诸多问题。保守用人单位的商业秘密是每一个劳动者应尽的义务, 而竞业禁止并不是每一个劳动者应尽的义务, 这是保密协议和竞业禁止最大的区别之一。竞业禁止不是积极的作为义务, 而是一种消极的不作为义务, 即它要求特定人不得为特定行为, 正因如此, 竞业禁止在客观上限制了劳动者的自由择业权, 使劳动者不能在自己熟悉的行业工作, 进而影响了劳动者的生存权利。所以竞业禁止协议的签订必须要进一步地规范化, 既使得企业的商业秘密得到维护, 又不至于过分限制劳动者的自由择业权, 并且劳动者应当就此得到合理的补偿, 不能影响劳动者的生存权利。

三、对这一矛盾的法律解决途径

在企业与劳动者签订保密协议和竞业禁止协议时要防止企业滥用其在签订合同过程中的强势地位, 任意扩大企业商业秘密的范围, 从而不适当限制劳动者的自由择业权、强加给劳动者过重的保密义务和竞业禁止义务而不支付合理的对价。

(一) 现行立法不足之检讨与建议

我国《劳动合同法》第二十三条规定了用人单位可与劳动者签订有关商业秘密的保密协议和竞业禁止协议。并规定在竞业限制期限内用人单位应按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条规定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定, 竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后, 竞业限制的期限, 不得超过二年。

竞业禁止有法定和约定两种形式, 法定的竞业禁止主要是指我国《公司法》一百四十九条规定的公司董事和高级管理人员对公司负有的竞业禁止义务和其它如《合伙企业法》、《个人独资企业法》中对合伙人、企业管理人的竞业禁止规定。

约定的竞业禁止义务, 在法律层面主要就是指《劳动合同法》的以上规定, 是用人单位与劳动者通过合同形式约定的。该规定使得用人单位在与劳动者签订竞业禁止协议时有了基本的法律依据, 可是该规定存在的主要问题是对于企业应给予劳动者的经济补偿标准不明确, 没有最低数额的限制和具体的计算方式或比例, 也没有支付期限和支付方式的要求以及用人单位不支付经济补偿的后果。查相关的立法资料, 立法者没有作出明确的规定, 一是因为当时征求意见时, 企业界反对意见太多;二是立法者认为这些内容可以由用人单位与劳动者协商确定。但事与愿违, 没有规定的结果是用人单位用格式合同代替了协商, 用极低的对价强制劳动者负担极不相称的竞业禁止义务, 将企业几乎所有的技术经营信息均作为商业秘密不加区分地要求劳动者负担竞业禁止义务, 过分限制了劳动者的择业自由权利。

对于补偿标准的问题, 我国现在深圳、珠海、天津、北京、宁波等发达城市和浙江省有地方性法规就此作出规定, 但标准并不统一。德国商法典第74条第二款规定“只有在业主有义务在禁止期间支付赔偿, 并且赔偿在每一个禁止年度至少达到劳动者在上一个禁止年度所取得的约定给付的一半时, 竞业禁止才有拘束力。每年约定给付不得低于1500德国马克, 否则禁止无效。”

建议我国在总结地方经验并吸收国外立法成果的基础上, 尽快在《劳动合同法》中对补偿标准作出明确的规定, 最好是采取明确下限, 上不封顶的方式。另外, 正如《查士丁尼法典》中给债下的定义:“债是国法得使他人为一定给付的法锁”。竞业禁止协议是一种合同之债, 若用人单位不支付该经济补偿, 则竞业禁止协议这把法锁也不应当锁住劳动者。故《劳动合同法》应明确规定若用人单位没有支付经济补偿的, 竞业禁止协议无效, 支付的经济补偿违反法律的强制性规定的也无效。采取向劳动者倾斜立法的政策, 切实加强对劳动者的保护。

(二) 对用人单位与劳动者规范订立保密协议与竞业禁止协议进行指导

从前面对商业秘密的描述来看, 商业秘密包括技术信息和经营信息两大类, 并不是每一个劳动者均能够接触和掌握企业的所有商业秘密, 企业的所有技术信息和经营信息也不都属于商业秘密, 很多是公共领域的知识, 或者很容易获得, 或者企业没有采取相应的保密措施, 而不被法律所认可。若用人单位将所有的技术信息和经营信息均作为商业秘密要求劳动者加以保密并要求竞业禁止, 显然增加了劳动者的负担和企业用于保护商业秘密的成本, 是不必要的。政府劳动部门、企业协会、工会等应加强对用人单位和劳动者的指导。具体可以从以下几个方面进行:①适用竞业禁止条款约定保护的技术信息和经营信息应符合行业标准和社会标准, 不能一概而论;②竞业禁止条款适用的主体应有明确的界定, 对临时工和普通劳动者不应限制, 而只能适用于高级研究人员、技术人员、经营管理人员、财务人员和机要人员等掌握或可能掌握商业秘密的劳动者, 且征对技术人员和经营管理人员的竞业禁止义务范围应当有所不同;③明确约定离职职工不得与原用人单位竞争的合理领域, 不能扩大到使劳动者无法在此后的一段时间内没有任何能力从事一切商业活动, 比如若原是技术人员的可以去其他企业从事经营管理职务, 反之亦然;④明确约定竞业禁止的时间, 一般自离职、辞职或者解除劳动合同之日起不得超过2年;⑤用人单位对劳动者的经济补偿、金额和支付方式。

值得注意的是, 我国《劳动合同法》第二十四条规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”从该规定来看, 企业需要与劳动者签订的竞业禁止协议并不多, 而征对不同的劳动者竞业禁止的内容、范围、期限、经济补偿的标准等应是不同的, 所以竞业禁止协议用人单位不宜采用格式合同的形式, 也不能采用集体合同的形式, 更不能将没有写入合同条款的企业内部规章制度作为竞业禁止协议的一部分。

四、商业秘密保护与劳动者权利保护的司法之维

(一) 关于商业秘密的认定

在《反不正当竞争法》第10条及《最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》第9条至第13条中对法院如何认定某一技术信息或者经营信息是否属于商业秘密做了较为详细的规定, 其中最重要的是将所属技术或者经济领域的人的一般常识或者行业惯例;仅涉及产品的尺寸、结构、材料、部件的简单组合等内容, 进入市场后相关公众通过观察产品即可直接获得的信息;已经在公开出版物或者其他媒体上公开披露;或者已通过公开的报告会、展览等方式公开;或从其他公开渠道可以获得或无需代价而容易获得的信息明确排除在商业秘密范畴以外。这就使得那些不加任何区分, 使用格式合同将企业所有信息均作为商业秘密要求劳动者承担保密义务和竞业禁止义务的做法得不到法院的支持和法律的保护。

(二) 关于举证责任

一项技术信息或者经营信息要得到法律的认可与保护, 其中一个要件就是权利人必须采取了适当的保密措施, 对其商业秘密加以保护。否则, 法院不会认定该项技术信息或经营信息为权利人的商业秘密。就技术信息而言, 通过“反向工程”, 利用技术手段对从公开渠道取得的产品进行拆卸、测绘、分析等而获得该产品的有关技术信息或者自行开发获得的商业秘密, 不应认定为反不正当竞争法第十条第 (一) 、 (二) 项规定的侵犯商业秘密的行为。就经营信息而言, 客户基于对劳动者个人的信赖而与劳动者所在单位进行市场交易, 该劳动者离职后, 能够证明客户自愿选择与自己或者其新单位进行市场交易的, 应当认定没有采用不正当手段, 但劳动者与原单位另有约定的除外。

当事人指称他人侵犯其商业秘密, 应当对其拥有的商业秘密符合法定条件、对方当事人的信息与其商业秘密相同或者实质相同以及对方当事人采取不正当手段的事实负举证责任。这一举证责任分配方式不同于专利权侵权中的举证责任倒置。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第四条中规定因新产品制造方法、发明专利引起的专利侵权诉讼, 由制造同样产品的单位或者个人对其产品制造方法不同于专利方法承担举证责任。因为专利权在申请时国家专利局已通过专利公报将专利技术进行了充分公开, 由侵权人或单位负举证责任是可行的也是合理的。但商业秘密侵权却与之不同, 商业秘密是被权利人采取了保密措施的信息, 此时让被告一方承担举证责任等于让其证明其不知道的事, 是不合理的, 理论上也不可能。

(三) 违约之诉与侵权之诉的认定

包括侵犯商业秘密在内的许多不正当竞争行为都是侵权行为, 除了依据《反不正当竞争法》处理外, 若有《反不正当竞争法》没有规定的侵犯商业秘密的行为, 则可以依照《侵权责任法》等来处理。根据最高人民法院2011年发布的《民事案件案由规定》, 侵犯商业秘密纠纷是侵权纠纷的三级子案由, 侵犯技术秘密纠纷、侵犯经营秘密纠纷、侵犯商业秘密竞业限制纠纷是侵权纠纷的四级子案由。依据该新规定, 侵犯商业秘密和因竞业禁止协议而产生的纠纷统一在性质上认定为侵权纠纷, 而不再像以前一样作为劳动争议而适用解决劳动争议案件的程序, 换句话说, 用人单位与劳动者之间的有关侵犯商业秘密和竞业禁止的纠纷可以直接向人民法院提起诉讼, 而无需先进行劳动仲裁程序。

但该规定将用人单位与劳动者之间的经济补偿纠纷适用的案由规定为一级案由是劳动争议, 二级案由是劳动合同纠纷, 经济补偿纠纷作为三级案由。若竞业禁止协议中劳动者与用人单位之间约定的经济补偿也适用该案由规定的话, 则有关的经济补偿纠纷属于劳动争议中的劳动合同纠纷, 属于违约之诉, 且在向人民法院提起诉讼前需先向劳动仲裁部门申请劳动仲裁。另外人力资源与社会保障部于2009年制定的《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条中也将因经济补偿或赔偿而引起的纠纷列为劳动仲裁的受案范围, 司法实践中要注意依据案件性质选择适当的诉因, 依法提出正确的诉讼请求和选择恰当的争议解决程序。

参考文献

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[4]黄武双.劳动争议理论与实务若干热点问题研讨[J].人大报刊复印资料 (经济法学劳动法学) , 2006 (7) .

保护劳动者 篇8

关键词：SA8000,社会责任标准,劳动者权益

1 SA8000社会责任标准的内容体系与运作机制

自20世纪80年代,西方发达国家发起了企业社会责任运动(CSR),强调企业在为股东谋取最大利润的同时,应当充分考虑利益关系人的利益(包括人权、环境和劳工权益)。这一运动得到了国际社会的普遍认同,并迅速波及全球。为保护劳工基本权益,1997年总部设在美国的“社会责任国际”(SAI)根据国际劳工组织(ILO)公约、联合国儿童权利公约及世界人权宣言制定了首个道德规范国际标准———SA8000标准(Social Accoutability 8000的简称),其内容涉及童工、强迫劳动、健康与安全、歧视、惩戒性措施、工作时间、工资报酬、管理体系等9个方面(见图1)。其目的是通过有道德的采购活动改善全球工人的工作条件,确保供应商所提供的产品符合社会责任标准的要求,最终达到公平而体面的工作条件。

为了使上述八项标准更加具体化和制度化,SA8000标准还要求制定相关程序和制度,以验证其实施情况。这些程序和制度对政策、管理评审、公司代表、计划与实施、对供应商/分包商和分销商的监控、处理疑虑和采取纠正行动、对外沟通、核实渠道、档案记录等问题都作了详细的规定。SA8000社会责任管理体系运行模式分为四个阶段。

1.1计划阶段(PLAN)根据公司政策和客户要求制定公司目标以及实现目标的过程和措施。

1.2实施阶段(DO)根据计划,实施并有效地控制已经制定的过程和措施。

1.3验证阶段(CHECK)根据公司政策、目标和要求,监督监测过程和措施的运行,必要时采取补救和纠正行动。

1.4改进阶段(ACT)根据公司目标要求,定期评审公司管理体系及运行,确保管理体系的持续适用性、充分性和有效性,以达到持续改进的目的。

2 SA8000标准对劳动者权益保护的促进作用

尽管SA8000社会责任国际标准的目的是通过有道德的采购活动改善全球工人的工作条件,确保供应商所提供的产品符合社会责任标准的要求,最终达到公平而体面的工作条件。但由于欧美国家将通过SA8000标准认证作为国外产品进入欧美市场的筹码,不仅限制了发展中国家劳动密集型产品的出口,并有演变成为新贸易壁垒的趋势,遭到发展中国家的质疑,并引发了争论。事实上,SA8000标准的宗旨是为保护劳工的基本权益,具有社会进步意义。

2.1 SA8000标准对劳工的基本权益作出了规范,并提倡通过有道德的采购活动改善全球工人的工作条件,确保供应商所提供的产品符合社会责任标准的要求,最终达到公平而体面的工作条件。这无疑包含了维护基本人权的正义理念,顺应了当今世界人权保护的时代潮流,协调了企业追求利润最大化和整个人类全面进步之间的关系。

2.2 SA8000标准的内容符合国际法标准和道德准则。第一,SA8000标准的内容主要引自世界劳工组织关于禁止强迫劳动、结社自由的有关公约、世界人权宣言等国际人权文件和联合国儿童权利公约等;第二,SA8000标准的内容大多也包含在各国宪法、劳动法所调整的范围内,诸如禁止使用童工、劳动安全保障、劳动时间规定等;第三,SA8000标准强调在生产过程中对人的价值的关注,注重生产过程中人的健康和安全,更多地考虑了人的发展,体现了市场经济中的人道主义精神,超越了企业以利润最大化为目标的传统理念,符合现今公众与企业界认同的道德准则。

2.3 SA8000标准对企业的发展具有推动作用,并为企业进行国际竞争搭建了“台阶”。第一,企业通过对员工履行社会责任,提高员工福利待遇,不仅能有效提高员工满意度和归属感,激发员工工作的积极性和创造性,提高企业生产效率和效益,更有利于构筑人才高地;第二,企业通过对公众履行社会责任,不仅促进消费者对企业产品和服务的消费,更能获得公众的信赖和行业的认同,增加投资者信心、提高企业知名度;第三,企业通过履行社会责任,不仅能避免因受到法律制裁的成本损失,更有利于提升企业的国际形象,赢得国际市场竞争力。

2.4 SA8000标准的内容具有一定的合法性,其运作机制具有一定的科学性。SA8000标准中对企业的社会责任,就其法律性质而言,实际上是企业的法律责任和义务。一方面,从国际法的角度来看,SA8000标准的内容主要引自世界劳工组织,关于禁止强迫劳动、结社自由的有关公约、世界人权宣言等国际人权文件和联合国儿童权利公约。另一方面,从国内法的角度看,SA8000标准的内容大多也包含在各国宪法、劳动法所调整的范围内,诸如禁止使用童工、劳动安全保障要求、劳动时间的规定等等。从道德角度看,SA8000无疑是现今公众与企业界认同的一个道德准则,它超越了企业以利润最大化为目标的传统理念,强调在生产过程中对人的价值的关注,注重生产过程中人的健康和安全,更多地考虑了人的发展,体现了市场经济中的人道主义精神。同时,SA8000标准通过与贸易挂钩的方式,从而较好地实现了对资本的有效约束。因此,站在保护劳工的角度来看,SA8000对广大劳工来说是一项福音,将会在很大程度上防范不合理工资、超强度劳动、不安全劳动环境、雇佣童工、体罚等等侵犯劳工权益的事情。

3 结论与建议

综上所述,SA8000社会责任标准是欧美国家发起和推广的一项国际劳工标准,但由于其内容体系的完整性与运作机制的科学性,对保护劳动者权益方面发挥了重要作用。同时,SA8000标准的宗旨是为保护劳工的基本权益,具有社会进步意义。SA8000标准对劳工的基本权益作出了规范,并提倡通过有道德的采购活动改善全球工人的工作条件,确保供应商所提供的产品符合社会责任标准的要求,最终达到公平而体面的工作条件。这无疑包含了维护基本人权的正义理念,顺应了当今世界人权保护的时代潮流,协调了企业追求利润最大化和整个人类全面进步之间的关系。

目前我国正处在经济转轨时期,利益格局发生了重大变化,再加上劳动力市场供大于求的矛盾,劳动法的实施存在许多问题,劳动者权利受侵害的现象时有发生,在个别地区、行业和某些单位还相当严重。如用人单位不签订劳动合同,不缴纳社会保险费,存在就业歧视和侵犯劳动者人格尊严的现象等等,以上行为严重侵犯了劳动者权益。究其原因主要有:一是劳动者维权意识较差,二是我国劳动法律法规不健全,劳动执法力度不够;三是企业社会责任意思单薄。为此,要保护劳动者权益,构建和谐劳动关系与和谐社会,在我国劳动立法过程中,积极引入SA8000社会责任国际标准,对完善我国劳动法律法规,提高我国劳动执法水平,具有十分重要的意义。同时,通过引入企业社会责任标准,对国内企业素质的提高,对中国对外贸易的可持续发展有着积极的作用。中国的出口企业,不能仅仅把眼睛盯在为股东赚钱上,不能仅用财务指标衡量企业业绩,而是在思考和讨论企业目的和表现时,应综合考虑企业的所有利益相关者,自觉履行企业的社会责任。企业按照SA8000的标准履行社会责任,经济效益和社会效益明显,这对其它尚未进行认证的企业具有极大的借鉴意义。

参考文献

[1]王飞鹏,曹秀华.谈企业社会责任运动[J].山东工商学院学报,2004,(6):76-79.

[2]姜启军,贺卫.SA8000认证与中国企业发展[J].中国工业经济,2004,(10):45.

保护劳动者 篇9

关键词：社会保障,劳动者,权益保护,措施

社会保障是国家通过立法对国民收入进行分配和再分配, 对于生活有特殊困难的群体的给予特殊保障的一项社会制度, 是维护社会稳定以及促进社会持续稳定发展。由于我国特殊的经济发展的历史背景下以及其他因素的共同影响下, 我国劳动者社会保障权益的保护与西方发达国家存在较大差距。所以, 如何进一步完善社会保障制度、怎样来维护劳动者权益是我们需要探讨的重要问题。

一、为什么要加强劳动者社会保障权益

(一) 我国劳动者社会保障权益的现实情况

经过多年的发展, 虽然我国社会保障事业发展很迅速, 但是我国统一的社会保障制度体系并没有建立起来, 还存在着许多的问题。目前, 我国已初步形成合理社会制度, 同时, 社会保障覆盖面逐渐扩大, 社会水平不断得到提高。从多年社会保险统计的数据来看, 各层次养老保险人数不断增加, 而医疗保险的参保人数也是逐年在增长, 参加失业保险、工伤保险、生育保险的人数等同样呈现逐渐增长的发展趋势。对于维护劳动者权益的各种社会保险的不断发展、基金收入更是呈现持续增加的趋势。

(二) 劳动者社会保障权益缺失有何影响

为了更好的维护劳动者的合法权益是劳动者社会保障权益的目的, 同时也是为了构建稳定和谐的社会环境。劳动者是促进社会经济发展的主力军。在当前的社会经济条件下, 劳动者的权益是需要社会保障制度的保护的。

1) 不利于劳动者自身素质和职业技能的提高。根据研究理论, 可得出知识、健康、能力等素质的增强对经济的发展起着重要的作用。可以说, 这种作用可能比物质、经融的作用还要大。人力资本的形成不是凭空产生的, 而是与教育培训密切相关的。劳动者受教育的权利也是需要得到保障的, 这有利于通过培训来加强劳动者的职业技能, 同时劳动者的自身素质也可以提高, 最终有利于人力资本的形成。

2) 不利于缓解劳资矛盾、劳资冲突。我国《劳动法》规定用人单位和劳动者必须依法参加社会保险, 并交纳保险费。这就说明了为劳动者缴纳保险费是用人单位的基本义务, 是必须履行的。这也是保障和改善劳动者生活的一项社会保障制度。但是由于社会保障制度不够健全不够完善, 使得很多用人单位逃避该项义务, 没有为劳动者缴纳社会保险费用。

3) 不利于社会经济的稳定持续发展。社会保障制度无疑是有利于国民经济的稳定发展的, 为劳动者的福利提供制度保护, 为社会成员的生活提供保障。而国家建立社会保障的目的之一就是是希望通过对国民收入的再分配来满足公民的基本生活需要, 从而缓解劳资矛盾和冲突。

二、我国现阶段劳动者社会保障权益缺失的原因

(一) 政府在宏观和执行层面的缺失

1.制度性问题

我国的社会保障制度是在计划经济的体制下建立起来的, 这种经济背景将社会成员划分成两种不同的群体, 即城镇居民和农民。而现实情况是社会保障制度明显倾向于城镇居民, 其中城镇居民可以将就业单位作为保障, 农民则只能将土地作为保障。在这样的背景下农民和城镇居民不管是就业、身份制度, 还是教育、医疗保障制度等方面都存在差别。

2.制度的可操作性手段不完善

虽然国家法律规定社会保障制度是用人单位必须履行的义务。可是我国社会保障的相关立法不完善, 各方面规定不明确, 并没有形成系统完整的法律法规, 难以解决诸多的现实问题。

3.政府职责履行力度不够

这主要体现在两个方面, 一是政策失当, 政府所制定的政策某种程度上时无效失灵的, 这就导致一些利益上的问题得不到解决;二是社会保障没有得到国家财政的足够支持, 立法和监管的力度不够。

(二) 某些用人单位有法不依

虽然法律规定用人单位必须履行为劳动者缴纳社会保险, 但是一些用人单位却是有法不依, 逃避该项义务。当然这也是由于一些法律条文模糊不清, 让不法单位有漏洞可以钻。

(三) 劳动者没有树立足够的自我权益保护意识

现实情况中, 一些劳动者对自身权益的保护认识不足, 很多劳动者都比较关心工资待遇而忽视了社会保障的权益;而有些劳动者比较看重眼前的利益, 不注重长远利益;大多数农民工对社会保障则表现出无所谓的态度。劳动者对维护社会保障权益的法律意识不强, 这跟文化程度有很大的关系

三、构建保护劳动者社会保障权益的措施

(一) 建立健全社会保障制度的法律法规

加强立法, 建立健全与我国实际情况相符的社会保障法律体系, 进一步规范社会保障工作。首先, 要在中央一级建立社会保障法, 再以此为基础进一步将各种社会保障立法, 如社会福利、社会救济、社会保险等。逐渐形成系统全面的立法体系。其次, 需要加强执法检查, 加强对社会保障权益监察。

(二) 构建统筹城乡的统一社会保障制度

要统筹城乡发展, 转变人口管理方式, 改革户籍管理制度。把全体成员纳入到统筹城乡的社会保障体系中, 以实现社会保障的全面覆盖, 保护劳动者权益。然后, 要建立相互联系的、统一的社保体系, 通过立法手段进行有效衔接。

(三) 强化企业社会责任感

企业对社会责任的逃避是劳动者社会保障权益缺失的重要原因之一。加强企业的社会责任感必须要加强企业社会保险的观念意识, 落实企业在社会保障中责任与义务。同时要加强立法, 用法律的手段规范约束企业的行为, 促使其履行相关义务。

四、结语

社会保障制度的完善对于劳动者权益的保护有着重大的意义, 而劳动者权益的保护可以促进社会经济的发展, 可以通过构建保护劳动者权益的长效机制来保护劳动者权益。

参考文献

[1]彭秀清.非正规就业群体的社会保障权益[J].法制与社会, 2008 (26) .

[2]刘云香.我国公民社会保障权益的维护及完善——以宪法为分析依据[J].辽宁教育行政学院学报, 2006 (09) .

保护劳动者 篇10

一、我国对劳务派遣的法律规制状况

2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》对我国的劳务派遣首次进行了法律规制, 结束了劳务派遣在我国以往无法可依的局面, 2008年8月又颁布了《劳动合同法实施条例》, 虽然对劳务派遣的规定填补了这方面的立法空白, 但是在实践运行中, 这一制度的缺陷日益凸现, 尤其是对劳务派遣劳动者合法权益的保护不足问题尤为突出, 主要表现在以下方面:

(一) 劳动关系不定

当前我国的劳务派遣类型主要就是采取以“登录型”类型为主的模式。在这样的类型模式下, 我国的劳动者只能在用工单位发布招聘信息, 有用工需求的情况下, 同时, 我国的劳务派遣单位也正好有这一方面的派遣业务时, 我国的劳动者才能获得被雇佣的机会。从这个方面来讲, 我国的劳务派遣工人的职业生涯是充满了不稳定性和不连续性。因此, 我国的劳务派遣工人是劳动力市场上比较弱势的一个群体, 是一个朝不保夕, 随时都要失去工作机会, 丢掉饭碗的一群人。同时, 有的企业鉴于一般的我国的劳务派遣工人的法律意识与素质不强, 经常会在签订劳务派遣协议和劳动合同时, 在劳务派遣工人不懂维权法律的情况下钻法律和政策的漏洞, 最终使得劳务派遣工人在以后经济利益得不到维护时无法维权。

(二) 滥用劳务派遣

劳务派遣实质上是一种劳动用工形式, 并且严格来讲, 并不是一种常态化的用工形式, 而只能作为劳动就业的一种补充的、过渡的和非常态的特殊形式, 作为一个完善、合理的正常社会来讲, 劳务性派遣就业的方式不能作为这个社会的主导的、常态的劳动就业形式。但是就目前的情形来讲, 由于我国的城乡差距巨大, 城乡二元制结构以及管理模式, 都使得这种劳务派遣型就业模式非常普遍, 甚至还有超过标准用工就业模式的势头。关于劳动工人的滥用劳务派遣问题, 在现实经济社会运行实践中, 最常见的两种方式就是逆向劳务派遣方式以及自设派遣方式。政府行政部门, 特别是劳动保障部门、人事部门和公安部门以及企业连通起来, 通过上述种种方式, 滥用劳务派遣, 把工人与企业的用工关系的性质进行转变, 把一些原先企业的正式员工转换为到派遣劳工, 这样一来, 这些劳动者的收入也随之降低, 随着而来的就是企业的用工运行成本降低。

(三) 同工不同酬, 公平待遇难以实现

劳务派遣单位因为平时就与用工单位这个大客户建立了良好的商业关系, 两者利益互有纠葛, 因此都不愿得罪对方, 即使知道派遣协议中约定有一些会对劳动工人的工资水平起到不公正待遇, 也不为被派遣劳动者争取, 这也是造成当前公平待遇难以实现的因素之一。相应地, 劳务派遣单位对被派遣劳动者的待遇也是千差万别, 尽量少支付工人工资, 养老、医疗、失业等社会保险等, 甚至干脆不予缴纳。劳务派遣工往往享受不到正常的学习、培训、晋升和工资增长的机会, 而且, 被派遣劳动者的休息休假权也通常得不到保障, 普遍存在超时工作现象。派遣女劳工特殊利益也得不到维护, 如参加生育保险、产假等正常权利不能落实。这些都是我们亟待解决的问题。

(四) 劳动争议解决方式欠缺

由于劳务派遣关系之间就存在非常大的复杂性, 牵扯到受派遣的劳动者、派遣单位、用工单位等不同的几个部门。同时, 由于受派遣的劳动者一般具有文化水平低, 安全意识、法律意识较低, 往往不知道如何主张权利、主张何种权利。我国现在颁布制定的《劳动合同法》规定在劳务派遣过程中, 如果出现劳务派遣单位和用工单位损害劳动者权利的, 被派遣劳动者可以向其所在区县劳动监察部门举报, 借助行政权力维护自己的合法权益。但是, 就目前正在实施的劳动合同法对劳动争议的解决规定的内容来看, 各方面还不是十分的全面与完善, 主要表现在救济程序与法律适用上的模糊性以及劳动争议案件管辖问题规定不清等方面。例如当发生劳动争议时, 案件是由劳务派遣单位所在地管辖还是由用工单位所在地管辖?关于这一问题, 目前正在实施的中华人民共和国劳动合同法以及其他有关劳动者合法权益的相关法律对此并无详细的法律明文规定。总之, 这些都是我们需要认真对待的, 急需解决处理的问题。

二、完善我国劳务派遣中劳动者权益保护制度的建议

通过上文的论述, 我们看到, 虽然劳务派遣在丰富劳动用工形式、促进就业等方面发挥了重要的积极作用, 但是在劳动者合法权益保护方面还存在很大缺陷, 笔者认为在借鉴其他国家立法和实践的基础上, 应当对我国劳务派遣劳动者合法权益保护法律制度进行如下几个方面的完善。

(一) 完善用工单位的责任制度

德国、日本等国家都对劳务派遣用工单位的法律责任作出了明确的规定, 例如德国《雇员转让法》第15条第一款规定:如果用工单位在未获批准的情况下借用外籍派遣工, 而且外籍派遣工的工资明显低于本国劳工的, 用工单位将会承担罚金的刑事责任, 单位负责人也会受到3年以下有期徒刑的刑事处罚。日本《劳动派遣法》也通过多个法律条文 (第39-42条) 对用工单位的法律责任作出了明确规定。

笔者认为, 我国应当借鉴上述国家的立法经验, 明确规定用工单位违反法律规定时应当承担相应的法律责任, 并对法律责任的形式予以明确。可以根据用工单位违法行为的严重程度分别规定不同的责任承担方式, 对于一般违法行为, 除了规定对劳动者承担损害赔偿责任等民事责任外, 可以适用行政处罚措施。而对于那些严重的违法行为, 必要时还应当追究违法单位及其负责人的刑事责任。

其次, 明确连带责任的适用范围。

劳务派遣用工法律关系中存在三方主体, 即劳务派遣公司、用工单位和劳动者本人, 其中劳务派遣公司与用工单位之间对劳动者权益保护存在一种默示担保关系。这种默示担保关系主要表现为:一方面, 派遣公司作为与派遣劳动者存在劳动合同关系的一方当事人以及作为用工单位与受派遣劳动者之间的中介者, 应当对用工单位的企业信用和用工单位依法保障受派遣劳动者合法权益等事项向劳动者承担担保责任。另一方面, 用工单位作为派遣公司的委托人、劳动力的实际使用者以及劳动者工资待遇的实际承担者, 也应当对派遣公司对劳动者所提供的非生产性劳动权益保障向劳动者承担担保责任。因此, 派遣公司与用工单位之间的默示担保关系是相互的, 这种默示担保关系本质上是一种连带责任, 其产生是当事人之间劳务派遣法律关系内容的反映。为了使这种默示担保关系更具有操作性, 笔者认为, 应当对劳动者受到侵害的权益的范围作出明确规定, 以便明确连带责任的适用。受到损害的范围应当包括:被派遣劳动者无法获得社会保险待遇的情况、用工单位或者劳务派遣单位违反最低工资标准和同工同酬平等待遇的义务时、用工单位违反安全卫生义务时等等。

(二) 完善劳动纠纷解决机制

首先是劳动派遣纠纷的解决方式。从《劳动合同法》与《劳动法》的关系来看, 两者是特别法与一般法的关系, 在《劳动合同法》对劳务派遣法律纠纷的解决方式没有做出明确规定的情况下, 可以适用《劳动法》的有关规定, 据此, 劳务派遣纠纷也应当适用先劳动仲裁再诉讼的程序机制, 亦即劳动仲裁应当是诉讼的前置程序。当然, 倘若是由于劳务派遣协议规定不明确而导致的劳动纠纷, 鉴于劳务派遣协议的私法属性, 当事人也可以就劳务派遣纠纷先行协商, 如果协商不成时, 才适用劳动争议的解决机制。

其次是劳务派遣纠纷的管辖问题, 要区分争议的类型, 确定不同的管辖法院, 如果是劳动者与劳务派遣公司的劳动争议, 应当由派遣公司所在地的法院管辖;如果是劳动者与用工企业之间的劳动争议, 则由用工企业所在地的法院管辖;如果劳动者与派遣公司和用工企业之间都存在劳动争议, 则可由劳动者在派遣公司所在地法院与用工企业所在地法院中任选其一。

(三) 加强劳动行政监管

要使被派遣劳动者的权益得到保护, 除了要有良好的法律制度之外, 把法律切实的落到实处是关键。劳动保障部门要依法行政、严格执法, 加大整顿力度, 规范劳务派遣单位和用工单位的行为, 着力营造良好的用工环境。应当逐步加强工会、雇主组织和派遣业协会等社会组织对劳务派遣的监管能力。对不履行义务的单位进行督促;发现不合法的行为, 立即予以纠正;对于屡教不改的, 按照相关法律追究其责任。具体包括以下措施:

首先, 督促劳务合同和劳务派遣协议的签订。

劳动保障部门要对劳务派遣单位签订劳动合同的情况进行检查。要求劳务派遣单位必须明确劳动关系, 签订劳动合同并交劳动者本人一份。用工单位与派遣机构要依法签订劳务派遣协议。劳务派遣单位与劳动者没有签订劳动合同的, 将按照事实劳动关系确定用工单位与被派遣人员建立了劳动关系, 由用工单位承担有关义务和法律责任。如劳务派遣单位与用工单位解除了劳务派遣协议, 凡是存在侵害劳动者权益的, 也要按照劳动关系追究法律责任。

其次, 督促被派遣劳动者的社保费用的缴纳。

加大对劳务派遣单位和用工单位的监督检查力度, 可以采取统计、抽查、调查问卷等方法, 了解被派遣劳动者的权益保护情况。调查劳务派遣单位或用工单位为劳务派遣人员缴纳各项社会保险费的情况, 其中对城镇职工, 要了解养老、医疗、工伤、生育、和失业五项社会保险的缴纳情况, 对农民工, 要了解缴纳工伤和医疗两项社会保险的情况。未缴、少缴、漏缴的必须补缴。

参考文献

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[6]张丽宾.对劳务派遣发展现状的研究[J].中国劳动, 2005, (6) :114.

保护劳动者 篇11

[关键词]经济性裁员;劳动者保护;完善

受世界金融危机的影响,经济性裁员成为企业降低用工成本的无奈选择。我国《劳动合同法》中关于经济性裁员的规定经历着实践的检验,用人单位希望劳动合同法能够为经济性裁员提供一个合法的依据和程序;被裁劳动者希望通过劳动合同法保障自我权益,在与企业的最后博弈中享有一定的话语权;执法部门期待能以劳动合同法为监管工具,对经济性裁员中所发生的违法现象予以查处,从而维系法律的尊严与制度的效力。当前,世界经济正从危机走向复苏,在此我们有必要对我国相关法律中关于经济性裁员中对劳动者进行保护的规定进行审视,寻求其中的进步和不足之处,以便能更好地保护处于弱势地位的劳动者。

一、经济性裁员的相关概念界定

经济性裁员,按我国《劳动合同法》的现有规定,可将其界定为企业由于经营状况不善或进行结构调整和整体功能优化等经济性原因,为改善和适应生产经营状况的需要而按法定程序成批辞退职工,是用人单位单方解除劳动合同的形式之一,属于法定的有因解除劳动合同。这一制度设立的出发点是通过降低企业的用工成本来改善企业的经营状况,是企业行使用工自主权的要求,但也极易被处于强势地位的企业所利用,造成大量的劳动者被裁减的事实,所以自其确立以来,从其行使的条件到程序等都被课以严格的限制,这一限制是以经济性裁员中对劳动者保护的形式而存在的。

经济性裁员中对劳动者的保护是指通过法律对经济性裁员的适用条件、人数限制、程序要求、裁员标准、优先录用、经济补偿等各个方面的内容进行制约或规定,使经济性裁员成为一项既可保护用人单位的合法权益,又可兼顾劳动者的在裁员中应享有的各项权利的合理制度。“采解雇自由说者认为雇主为了对其事业负责,必须为一切计算与营运,此乃系维持资本企业制之基本原理,雇佣与解雇均系雇主经营自由之基本内容,应不受任何干预,此种理想系源自民法契约自由原则,可谓无视于劳动者生存权的社会性考量。”[1]经济性裁员虽是企业出于营运的考虑而作的选择,但对劳动者来说,特别是再就业有困难的劳动者,经济性裁员则意味着劳动者将走向失业,甚至是生存都将有可能受到威胁,因此经济性裁员受生存权和劳动权的限制,这也是在经济性裁员中设定一些保护劳动者的规定的原因。“解雇保护是指解雇的权利受到国家法律的制约,这种制约只适用于雇主,对雇员不适用。”[2]这种制约是涉及多方面的。在此,经济性裁员中对劳动者的保护制度与解雇保护在性质上具有一定的相似性,都是劳动者的劳动权得以顺利实现和延续的保障,在某些情况下与劳动者的生存权也密不可分。此时的保护对由于经济性裁员而产生的对劳动者合法权益的侵害起到事先预防与事后救济的双重作用。同时,经济性裁员中对劳动者保护规定的存在也与《劳动合同法》倾斜保护劳动者的立法价值取向相一致。

在此要明确,经济性裁员只能适于企业,《劳动合同法》中其他形式的用人单位不适用经济性裁员。因为只有具有营利性质的企业,才会发生因经济因素而解雇劳动者的情况,而民办非企业单位,因其的非营利性,而排除经济性裁员的适用,甚至个体经济组织就更没有其适用的可能性了。

二、我國经济性裁员中的劳动者保护立法规定的解读

相比《劳动法》,我国《劳动合同法》关于经济性裁员的劳动者保护规定有诸多进步,下面通过对其进步之处的分析来解读这些规定:

(一)规定了更为严格的裁员程序

在放宽了企业经济性裁员条件的前提之下,对经济性裁员规定了更为严格的裁员程序。在经济性裁员的适用条件方面,根据我国《劳动合同法》第四十一条的规定,除依照企业破产法规定进行重整的和生产经营发生严重困难的这两项与《劳动法》的规定相同之外,又新增了两种情形:一是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;二是其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。企业在生产、经营过程中会遇到各种各样的困难,为了适应激烈的市场竞争,必然会进行结构调整、功能的转变,包括转产、技术革新、经营方式调整等方式。原有的经济性裁员的适用情形已不能满足现实的需要。这两项新的适用情形的出现意味着法律赋予了企业在经营状况良好,仅是进行结构调整和整体功能优化的情况之下而进行经济性裁员的权利,经济性裁员的门槛被明显地降低,这也彰显着《劳动合同法》不仅仅是对劳动者保护的法律,同时它也兼顾用人单位的合法权益。

在这一前提之下,为了防止因经济性裁员条件被放宽而导致大量劳动者被解雇的情况出现,法律为经济性裁员规定了更为严格的裁员程序要求,这表现在如下两个方面:一是法律为新增情形之一的企业转产、重大技术革新或者经营方式调整情况之下的经济性裁员的适用,规定了必经变更劳动合同这一法定程序,即只有在变更劳动合同之后,仍需裁减人员的情况之下才能适用经济性裁员。此处是否可理解为企业依据新的情况变更了劳动合同,与劳动者签订了新的劳动合同,此后又出现了法定的其他可进行经济性裁员的情况,此时才可按法定程序裁减劳动者?二是在经济裁员的解雇程序方面,要求用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。这一程序要求虽有不足之处,但它考虑到了多方在经济性裁员中的作用,通过劳动行政部门及工会对企业的经济性裁员进行了制衡,虽不能完全的防止权利的滥用,但也是不可或缺的。

(二)必须一次性满足法定数量

我国《劳动法》对此问题没有明确的规定。一次性裁减多少职工才能构成经济性裁员,在《劳动合同法》制定过程中就是争论的焦点,因为若规定的人数过少,则企业需要的裁员成本过高;若规定的人数过多,则企业每次裁员社会需要承受的压力过大,容易激增社会的不稳定因素。最终将裁减人员限定在二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上,但这是否意味着若未达到法定的人数要求企业就可无需任何程序随意解雇劳动者?不是如此,在未达到经济性裁员的人数要求时,虽解雇的发生原因与经济性裁员相同,但此时不是法律意义上的经济性裁员,企业可依照《劳动合同法》第三十六条、第三十九条、第四十条的规定与劳动者解除劳动合同。

(三)彰显了企业的社会责任

通过规定优先留用权和禁止经济性裁员的适用情形,体现经济性裁员中企业的社会责任。企业在追求利润最大化的同时,还要承担对员工的社会责任,包括保护劳动者的合法权益、保护弱势群体等,不能一味的将对劳动者的生活和生存进行保障的责任推给社会。“当前,绝大多数国家都认同企业社会责任的重要性以及且社会责任的基本内容,即企业社会责任应当包括环境、劳工、食品安全等基本社会问题。”[3]企业实施经济性裁员的最终目的是减员增效,降低企业的用工成本,因此其最希望的选择是留用能力强、绩效好的员工,淘汰能力相对较弱、绩效相对较差的员工,但经济性裁员不能单以企业的意志为转移,即经济性裁员要考虑社会因素,优先保护家庭负担较重的劳动者,禁止裁减劳动能力低下或某些处于特殊状态的劳动者等等,这是企业所肩负的构建和谐劳动关系的社会责任的要求。《劳动合同法》第四十二条的不适用经济性裁员的规定,及第四十一条第二款第三项的规定,家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的享有优先留用权,都正是出于其承担的社会责任的考量,但第二款的其他两项与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的和订立无固定期限劳动合同的劳动者适用优先留用权的规定,虽与《劳动合同法》鼓励劳动者与用人单位签订无固定期限劳动合同的立法取向相一致,但笔者认为将这两类劳动者列入经济性裁员的优先留用范围不是十分妥当,在后面会详加阐述。

(四)经济性裁员后的有条件录用优先权

“在理论上,劳动者录用优先权的规定充分印证了‘劳动法是保护劳动者之法’和‘法律是利益的调节器’的理论命题,丰富了劳动权的内容”[4],《劳动合同法》对此给予了肯定,并较之《劳动法》加以了发扬,增加了企业重新录用的通知义务,即用人单位在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,这样规定的用意在于给予劳动者充分考虑的时间,使劳动者享有选择权,也不因时间仓促而丧失重新就业的机会。此外,录用优先权的存在虽是对被裁减人员的保护,但从另一方面来说其他劳动者的平等就业权也因此受到了一定程度的侵犯,所以法律对此加以限制,规定只有在同等条件下才优先招用被裁减的人员,也就是意味着只有被裁減劳动者其自身与所应聘岗位相关的条件与其他劳动者相同的情况之下,录用优先权才会适用。

(五)经济性裁员时对劳动者的经济补偿和违法裁员时的赔偿原则

经济性裁员中,劳动者没有任何过错,但企业也是迫于无奈,为了企业的发展和大部分劳动者的权益,解除一部分劳动者的劳动合同。为平衡双方的权利义务,经济性裁员中,用人单位应当支付经济补偿金。《劳动合同法》第四十六条,将经济性裁员作为用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形之一,从立法上予以确认。

企业违法经济性裁员,可以包括一下几种情况:(1)不符合经济性裁员的法定适用情形而进行裁员;(2)经济性裁员的程序违法;(3)经济性裁员不符合优先留用权的要求。在以上三种情况下,劳动者依据《劳动合同法》第四十八条的规定,虽有权选择是否继续履行劳动合同,但考虑劳动合同所具有的人身依附性特点,由于企业已经萌生辞退劳动者的意图,该劳动者已经不能和用人单位和谐共处,所以解除劳动合同是多数劳动者唯一的选择,此时有着“被迫辞职”的意味,理应由用人单位承担因此而发生的解约后果,所以《劳动合同法》对此规定了高于经济补偿金二倍的赔偿金。

三、我国经济性裁员中的劳动者保护规定的完善

通过以上对我国《劳动合同法》中关于经济性裁员的劳动者保护规定的解读,可以看出这一制度在我国已经有很大进步,但结合经济性裁员的实践,以及对比其他国家的相关立法,对此我国还有诸多不足之处有待完善。

(一)裁员程序方面

劳动行政部门对经济性裁员没有批准权,应将劳动行政部门的批准作为裁员的必备要件之一。依据《劳动合同法》的规定,企业进行经济性裁员时裁减人员方案要经向劳动行政部门报告,才可以裁员,在此我们可以看出劳动行政部门在经济裁员中享有的仅是对裁员方案的知情权,而没有批准权。虽然事先报告的存在,可为使劳动行政部门对裁员的过程进行监督,也可为事后处理纠纷提供依据,但这对经济性裁员中劳动者的保护是远远不够的。若法律赋予劳动行政部门经济性裁员的批准权,那么它就可以利用自己作为劳动主管部门所掌握的资源,主动对企业的实际经营状况、裁员人数是否妥当等相关问题进行调查,从而对经济性裁员进行有效的管理,从根本上遏制企业利用经济性裁员这一合法手段达到其非法裁员的目的。在此法国的规定对我们很有借鉴意义,法国规定,不论企业或职业,除非由于企业破产或清偿事项,任何由于总的经济形势或由于结构变化等经济原因而进行的个别解雇或集体解雇,都应要求有法定资格的行政当局批准。雇主在未收到行政当局的批准书以前,或者在规定的期限届满前还未得到当局的答复,不得向有关受雇者发出解雇通知书。不论是个体性裁员还是集体性裁员都要遵循一定的程序,先要谈话或征求意见,然后才能发出裁员通知[5]。可见法国将行政当局的批准作为雇主进行经济性裁员的必备要件。当然这一批准权的行使是应有法定期限的。法国规定,有法定资格的行政当局在处理集体解雇时,应有30天时间(从提出申请之日算起)来查证是否已经进行了协商,解雇的原因是否真实,同时还要检查关于赔偿和所提出的重新雇用的措施。只有符合这些条件,才能通知雇主,其申请应被批准或被拒绝[6]。

(二)工会的作用方面

工会对经济性裁员的干预力度不够,应将工会的同意作为经济性裁员必备要件之一。关于经济性裁员中的工会职权,我国《劳动合同法》规定,在裁员时用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见。从中可以看出我国《劳动合同法》中工会对经济性裁员的干预力度明显不够,这可表现在两个方面:一是注意劳动合同法中的用词,经济性裁员中法定的听取意见的对象是工会或全体职工,那么我们是否可以理解为对于有工会的企业,若听取了全体职工的意见是不是就不需要听取工会的意见了呢?那么此时工会在经济性裁员中对劳动者保护的作用该如何彰显?二是此处只是要求听取工会的意见,而并非必须得到工会或职工的事前同意”,而且也没有对工会或职工的“建议权”提供必要的保障。如果工会或全体职工提出了不同的意见,若不被采纳是否会影响或阻却用人单位的裁员活动呢?劳动合同法对此也没有作出可操作性的规定。此外,《劳动合同法》第四十三条规定,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会,在此也存在着与前面所述相类似的问题。

劳动者所具有的弱者性,要求工会在劳动合同解除的过程中应发挥其作为劳动者的保护组织所应具有的强势作用。经济性裁员作为用人单位单方解除劳动合同的制度,在对劳动者进行保护时,要更加强调工会的作用。其中最重要的一点是我们要明确经济性裁员中工会与职工的地位是不同的,法律赋予他们的权利也应不同,即企业的裁员方案要经过工会的同意才能生效。对此德国法为我们提供可借鉴之处,德国劳动立法在经济性裁员的程序上要求雇主将裁员的报告提前30日通知劳动行政当局,同时雇主必须将有关的裁员事由、人数、时期等书面通知企业职工委员会,并与其商量避免解雇或裁员结果的可能性,然后雇主将职工委员会的报告附于对行政机关的书面报告中,如该报告没有附带企业职工委员会对裁员的态度则无效[7]。

(三)反对就业歧视方面

经济性裁员时享有优先留用权的劳动者范围过于宽泛,在裁员过程中要遵循有一定标准的非歧视原则。由于劳动者个体之间存在很多的差异,企业在进行经济性裁员时应对其加以充分考虑,建立一个科学、合理的裁员标准就显得尤为重要,现有法律对于经济性裁员的标准没用明确的规定,仅通过禁止适用和优先留用来规制。《劳动合同法》强制规定经济性裁员须优先留用本单位订立较长或无固定期限劳动合同的员工,这样的规定过于宽泛,一方面劳动合同的长短与劳动者能力没有直接关联,优先留用以上人员可能会导致减员不增效,达不到让企业起死回生的作用。另一方面,在现有劳动法律体制之下,这两类人员不必然是对企业贡献重大的人员,因此没有充分的理由将其纳入企业社会责任的范围,应该通过完善国家的社会保障制度来保障其权利。

对于经济性裁员国际通行的做法是裁员过程中要实行非歧视原则,并要考虑一些因素按一定的排列顺序来解雇职工。德国劳动法规定雇主在确定被裁人员时,必须依社会观念来加以衡量,优先解雇那些不需要保护的人,而对那些年老、体弱的社会弱者,如果雇主没有依照合情合理的标准来衡量厂方利益和社会观念即终止劳动合同,该行为将因为具有“社会不正当性”,其解雇行为无效[8]。法国规定,裁员过程中要实行非歧视原则,并考虑以下因素:家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体状况[9]。越南规定,在必须裁减某些工人的情况下,雇主应公布有关工人的名单,按照工人的业务、年龄、资格、家庭状况和其他因素进行排队,雇主应依照有关程序,与企业工会执行委员会协商同意后,按名单的顺序裁减工人[10]。可见以上国家的经济性裁员的标准都与劳动合同期限没有关联,但都在考虑企业利益的前提之下,按照家庭负担、劳动能力、将来的就业前景、对企业的贡献大小等标准对职工进行排序,并公布名单,按此顺序来裁减职工,不仅公正,更为公开,便于工会和职工监督。

(四)再就业帮助方面

缺乏对被裁劳动者的就业保护,应为其提供再就业的帮助。被裁劳动者的就业保护是指为被裁劳动者创造求职或自谋就业的条件,如进行再就业培训、向其他企业推荐等等。由于经济性裁员往往是突发性的,企业虽会提前通知劳动者,但不可否认劳动者是处于被动接受的地位,失业的打击和对未来生活的不安情绪都会接踵而来,若此时由政府或企业对他们给予就业帮助,对劳动者来说这不仅仅是物质上的帮助,也是心理上的安慰。同时也符合政府责任及企业所肩负的社会责任的要求。此外在经济性裁员中劳动者不存在任何过错,不能要求完全由他们来承受因企业经营状况发生变化而产生的后果。但令人遗憾的是《劳动合同法》中并没有明确规定政府或企业在经济性裁员中对被裁劳动者赋有就业帮助的义务。对此我们可借鉴越南和法国的规定,越南法律规定政府应采取政策和措施为工人提供培训和再培训,提供生产和业务指导,以及由国家就业基金提供的低息贷款;政府还应向因结构性和技术性变化而发生大量失业或半失业的地区和部门提供财政补助[11]。法国规定,在经济性裁员的情况下,为具有2年以上工龄的工人,提供再次就业的帮助[12]。可见对被裁减劳动者的帮助是多样的,在此我们既可以选择无条件的就业帮助,也可以根据实际情况选择有条件的就业帮助。

《劳动合同法》的立法目的是要在极度失衡的劳资关系现状之下,对劳动者权利给予强制性保护,同时还要考虑到劳动者权益保护必须与国际接轨,我国经济性裁员中对劳动者保护规定的存在体现着这样的价值取向,但同时也要注意以单方面力量强力主导而形成的法律制度,可能陷入既无法强力扭转劳动关系现状,又无力保护大多数弱势劳动者的尴尬,所以在制定经济性裁员的法律规定时一定要把握好对劳动者保护的尺度,使经济性裁员这一制度真正的发挥它应有的作用。

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事实劳动关系保护研究 篇12

事实劳动关系的范围包括四个方面:一是自始未签订劳动合同而形成的事实劳动关系;二是未续订书面劳动合同而形成的事实劳动关系;三是因履行无效劳动合同而形成的事实劳动关系;四是因双重劳动关系而形成的事实劳动关系。双重劳动关系是指劳动者与两个不同的用人单位形成的劳动关系。双重劳动关系表现为以下三个方面:第一, 停薪留职;第二, 国有企业职工下岗再就业形成的事实劳动关系;第三, 因兼职而产生事实劳动关系。

二、新形势下我国劳动关系的特点

(一) 经济下行压力较大, 劳资纠纷呈上升趋势。

受国内外宏观环境影响, 我国经济下行压力较大, 中国劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期, 劳动争议案件居高不下, 拖欠工资等劳动者权益受损的现象在一些地方和企业中屡见不鲜。全国各类企业总数约有1, 500万户, 从企业欠薪情况看, 全国欠薪案件处在高位, 欠薪领域继续扩大。

(二) 产业结构调整引发劳资纠纷增加。

淘汰落后产能、化解过剩产能等, 多涉及民营中小企业, 由此可能引发直接涉及劳动者切身利益的降薪、调岗、减员等, 进而会对劳动关系稳定产生影响。

(三) 用工形式多样化, 用工待遇差别化, 加大劳资纠纷风险。

新修订的《劳动合同法》对劳务派遣用工的岗位范围、使用比例做了规制, 加大了对劳动者的保护。然而对企业来讲, 经营环境的不利、劳动法律环境的变化对其用工状况提出了更高的要求, 企业出于规避法律关系中劳动者权益保障程度的差异, 将劳动合同用工转变为劳务派遣用工, 或者转为劳务外包用工, 甚至大量使用未毕业的大学生作为实习生, 对劳动者的权益造成了损害, 容易产生劳资矛盾。

(四) 小微企业经营环境不乐观, 劳动关系矛盾加大。

企业成本压力加大, 给构建和谐劳动关系带来隐患。近年来, 受原材料成本、融资成本、土地成本和劳动力成本持续上涨的影响, 企业利润空间下降。企业特别是中小企业税费负担较重。

(五) 劳动力市场的变化, 加速劳资矛盾的显性化。

近年来, 招工难现象已经不是个别地区的特有现象, 招工难已经由沿海地区向中西部地区扩散, 劳动力市场存在结构性矛盾。这种结构性矛盾在某一劳动者群体中就产生了劳动者优势效应, 劳动者的地位和话语权得到了很大提升。劳动力市场的另一个变化是新生代劳动者逐渐成为社会的主体, 新生代劳动者个性独立, 不再对企业委曲求全, 更看重个人价值实现和自我发展, 这些也客观上会加速劳资矛盾的显性化。

(六) 民营企业管理不规范。

一些民营企业没有树立劳资合作共赢和利益共享理念。在管理方式上, 民营企业管理者多受家文化的影响, 强调家族式管理, 出现管理的随意性、非正规性, 容易引起劳动关系不和谐。

三、事实劳动关系存在的原因探析

事实劳动关系的存在归结为三个方面的原因:一是作为用工主体的企业;二是劳动者本身;三是社会的宏观经济环境、政策法律环境的原因。

(一) 企业方面。

作为企业来讲, 事实劳动关系多存在于中小微企业中, 尤其是小微企业中。随着经济环境的变化, 近几年竞争加剧、经营环境不乐观、成本上升、利润空间减少、用工成本增加, 小微企业中存在大量事实劳动关系, 具体原因如下:

1、社保缴纳比例偏高, 提高企业用工成本。

目前, 各地五项社保缴纳的比例一般在40%左右, 社会保险的征缴基数多在社会平均工资的60%~300%, 小型微型企业完全依照法定标准参保存在很大困难。特别是近几年小微企业竞争加剧, 利润空间减少, 效益普遍下滑, 但是社会保险的缴费基数却随着社会平均工资的提高有所增长, 企业缴费负担重。

2、小微企业职工流动率高。

小微企业抗风险能力差, 企业经营不稳定, 因此当企业一旦面临经营困难时职工就会选择跳槽。职工流动率高也更进一步增加了企业的用工成本, 企业的招聘、培训、企业的商业秘密等都因为职工的跳槽给小微企业带来损失。企业也有意愿与员工签订劳动合同, 但是因职工流动率高, 带来很多不便, 导致劳动合同签订率低。

3、劳动合同制度方面。

访谈中发现, 小微企业普遍认为《劳动合同法》对于企业本身来讲违约成本较高, 而合同法有向劳动者倾斜的取向, 对于劳动者来讲违约成本低。比如《劳动合同法》规定劳动者提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同, 但是对劳动者违法行为未作出相应制裁。很多劳动者不遵守通知期的规定, 随时走人, 给企业正常的生产经营带来很大影响。

4、工时制度方面。

我国法律规定每天加班一般不超过1小时, 最高不超过3小时, 每月加班不超过36小时。加班时间规定标准偏高, 导致企业突破法律规定延长工作时间的现象非常普遍。加班工资的标准也偏高, 企业有时难以承受。比如《劳动法》规定, 法定休假日加班企业支付不低于工资3倍的工资报酬。以餐饮行业为例, 节假日往往是餐饮业最忙的时候, 按照法律规定支付3倍工资, 企业往往很难做到。

5、最低工资方面。

近几年, 各地都调升了最低工资标准, 行业的整体用工成本也普遍上升, 企业的用人成本进一步增加。

6、管理不规范。

很多小微企业管理不规范, 制度不健全, 随意性强, 也未与职工签订正式劳动合同。

(二) 劳动者方面

1、与企业相比, 劳动者往往处于弱势, 劳动合同签订与否很多是由企业说了算。

2、劳动法律法规意识薄弱。劳动者法律法规意识薄弱, 不懂得签订劳动合同是对自己合法利益的有效保护, 对于劳动报酬、劳动时间、工作内容等只是和企业口头达成了协议。

3、跳槽频繁, 认为劳动合同约束了自己。中小微企业劳动者往往跳槽频繁, 劳动者对企业的忠诚度低, 一旦不满目前工作状态, 或者有更好的工作时, 马上跳槽。劳动者认为签订合同是对自己的一种约束, 因此不愿意与企业签订。

(三) 政府方面。

政府提供的劳动合同蓝本缺乏实用性, 对不按照规定签订劳动合同的情况, 劳动保障部门手段软弱无力。另外, 政府应加大对《劳动合同法》以及其他劳动法律法规的宣传力度, 帮助企业和员工解读相关劳动法规。针对中小微企业要尽量减轻中小微企业和员工的负担, 减少税金, 实现“化税为薪”或“减税提薪”。

四、河北省民营中小微企业事实劳动关系调研分析

为了解河北省事实劳动关系状况, 我们拟定了调查问卷, 对河北省120家民营中小微企业员工进行了调研。调研采取线上线下相结合的方式, 共发放问卷342份, 回收有效问卷332份, 回收率97.1%。

(一) 劳动合同签订状况不容乐观。

调查中, 24%的劳动者未与企业签订劳动合同, 仅仅是构成事实劳动关系。在深度访谈过程中, 我们发现, 在未签订劳动合同的劳动关系中, 企业不签占有绝大部分的比例, 在这种情况下, 没有劳动合同的限制, 单位作为强势一方往往会侵犯劳动者的合法权益, 而劳动者作为弱势一方, 往往缺乏维权意识和法律意识。

(二) 用工初期, 企业以事实劳动关系形式存在为主。

我国《劳动合同法》规定, 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。调查显示, 在已签订劳动合同的企业中, 仅有36.84%的比例是在一个月内签订。除此之外, 近20%的员工超过半年才签订合同。

(三) 合同签订的方式。

劳动合同的订立, 是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商, 就劳动合同的各项条款达成一致协议。并以书面形式明确规定双方的权利和义务, 从而确立劳动关系的法律行为。调查数据显示, 73.68%的劳动合同是企业拟定并与职工协商后签订的, 6.58%的合同在工会指导下签订, 但是也有19.74%的劳动合同签订来源于企业单方面拟定, 强制签订。

(四) 企业签订短期劳动合同为主。

调查中, 28.98%的劳动者签订1年期以内劳动合同, 39.47%的劳动者签订1~3年劳动合同。

(五) 年轻人未续签率很高。

在没有续签的人群中, 25岁以下的劳动者占到了51.5%, 年轻人跳槽相对频繁。

(六) 劳动合同内容的履行不能完全保障。

在合同条款的履行中我们发现, 53%的合同得到了全部履行, 38%的合同得到了部分履行。

(七) 《劳动合同法》了解程度不够。

调查显示, 60.48%的劳动者对劳动法都是略知一二。在社会雇佣关系体系中, 出于保护劳动双方合法权益的法律, 某种程度上为其主体所忽视, 成为当下企业劳动矛盾关系依然存在的最大阻碍。当下, 相关政府部门加大对《劳动合同法》的宣传与应用, 规范企业用工程序, 是急需解决的问题。

(八) 保险购买情况。

在购买保险方面, 70%的人购买了保险, 然而仍然有30%的人未购买保险。从侧面说明有一部分人的劳动权利未得到保障。一些用人单位为了获得利益最大化又因法律知识的欠缺, 从而故意不与劳动者签订劳动合同, 来达到逃避缴纳社会保险金或拖延支付工资的目的。

(九) 工伤情况。

调查中, 8%的劳动者曾受过工伤, 其中有4%的劳动者受工伤后未按国家标准享受待遇, 这体现了职工的权益未得到充分保障。

五、新形势下事实劳动关系保护对策建议

(一) 完善《劳动合同法》, 增加对事实劳动关系的规定。

完善《劳动合同法》, 进一步明确签订劳动合同的责、权、利, 增加对事实劳动关系的规定, 健全有关劳动合同程序、合同期限、变更及解除合同程序等条款的规定, 加大对不签订劳动合同、侵害职工合法权益的惩罚力度。补充增加非全日制用工签订劳动合同的规定。

(二) 加大劳动法律法规宣传力度。

加强劳动法律宣传, 把《劳动合同法》、《职业病防治法》等有关法律法规作为职工的学习内容, 加大培训力度和宣传力度, 可以利用电视专题、报刊杂志、法规培训、宣传资料、网络媒体等多种形式, 面向企业和劳动者宣传劳动保障政策法律法规。劳动保障部门、工商联、工会等部门加强联系协调, 共同开展法律法规宣传活动, 确保劳动者清楚理解各种法律法规, 能够自主维权。

(三) 加强劳动法律法规执行情况执法检查, 严厉查处各类劳动违法行为。

加强人大、政协、政府相关职能部门对企业劳动法律法规执行情况的执法检查, 严厉查处并督促企业纠正违法行为, 尤其是任意压低和恶意拖欠工资、不交社会保险、延长劳动时间、拒签劳动合同等突出行为;加大劳动执法监察力度, 保障劳资双方合法权益。

(四) 全面有序推行劳动合同制度。

根据劳动合同法, 修订实施河北省劳动合同条例, 健全法规制度。从规范劳务派遣用工行为、强化企业建立健全规章制度等方面进行明确的、创设性的规定。出台关于推进企业工资集体协商、构建和谐劳动关系等一系列配套文件。根据不同企业的特点分类, 对有一定规模的企业重点推进集体合同制、规范合同内容、严格监督合同执行。开展农民工劳动合同签订专项行动, 依托乡镇街道和社区工作平台, 通过上门指导、重点帮扶和公益培训等方式, 推广劳动合同参考文本、农民工劳动合同简易文本和职工名册规范格式, 充分发挥劳动合同在稳定用工方面的作用, 帮助企业解决用工难题。对小微企业中的季节性、临时性雇工, 推行比较灵活简明的合同制度。开展小微企业劳动合同制度实施专项行动, 大力推进劳动合同备案管理制度。针对建筑领域等特殊行业, 建立职工实名制管理用工管理制度, 强化对企业的用工监管, 保障农民工的合法权益。

(五) 多措并举, 强化政府相关部门对民营企业依法用工的指导和服务。

指导民营企业规范用工, 提升劳动合同签订率, 提升民营企业内部管理水平。通过制定劳动用工指南和简明、实用的劳动合同范本, 提高民营企业, 特别是小微企业和存续时间较短企业劳动合同签订率和履行质量;通过提供咨询、发布规章制度简易文本等方式, 以中小微企业为重点, 指导民营企业建立健全招用、劳动合同管理、工资支付、奖惩等劳动规章制度, 规范制定程序, 提升民营企业劳动关系管理的制度化和规范化水平, 从源头上避免劳动关系矛盾的产生;针对现阶段产业结构调整、外部经营形势变化导致的岗位调整和裁员等问题, 制定企业裁员、停产、倒闭过程中员工关系处理指南, 指导民营企业依法、平稳处理劳动关系变动, 降低劳资纠纷风险。

(六) 进一步健全和切实履行三方协调机制。

强化劳动保障部门、工会、工商联分别代表政府、工会、企业三方组成劳动关系协商调解机制, 规范“三方机制”工作程序和内容, 推动省市建立“三方机制”组织机构, 推动其经常开展实质性工作, 使之真正发挥劳动关系矛盾中减压器和稳定器的作用。

(七) 加强对劳动者就业和在岗培训, 做好终身培训, 提高劳动者自身素质。

劳动管理部门和企业管理者要进一步加强用工培训。劳动管理部门应加强持证上岗的管理, 加强岗前培训, 企业管理方则做好经常性培训。还要使劳动者加强学法、懂法、依法维权, 在出现劳动争议时, 积极运用法律手段来维护自己的合法权益。

(八) 做好劳资纠纷调解工作, 切实维护双方利益。

坚持“预防为主, 基层为主, 调解为主”的工作方针, 总结调解经验, 积极推进乡镇 (街道) 、村 (社区) 、企业三级劳动争议调解组织建设, 建立健全劳动关系预防、预警和争议化解机制, 最大限度地通过调解快捷平稳地解决劳动争议, 把矛盾化解在基层。各级劳动争议仲裁机构、司法机关本着为民服务、落实“快立案、快结案、办好案”的原则, 及时有效地调解处理劳动争议案件, 切实保护职工合法权益。

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