劳动者权利的保护

劳动者权利的保护（精选12篇）

劳动者权利的保护 篇1

一、商业秘密和劳动者权利概述

(一) 商业秘密——现代知识产权的重要组成部分

根据我国《反不正当竞争法》第十条的规定, 企业商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。具体应包括但不限于设计图纸、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略等等。

作为企业无形资产的一部分, 商业秘密构成了企业资产的重要组成部分, 直接决定着企业的生存发展和市场竞争力, 许多企业已树立起了“知识产权强企”的观念, 使得保护商业秘密的理念成为企业经营管理文化的重要部分。

(二) 自由择业权——劳动者享有的最重要权利之一

依据我国《宪法》、《劳动法》和《劳动合同法》等法律的规定, 在我国劳动者享有平等就业、自由选择职业并取得劳动报酬的权利。自由选择职业的权利是劳动者劳动权利的一部分, 是社会进步的体现, 是现代法治观念的要求, 是以人为本、和谐发展的经济政策的正确方向。它使劳动者成为就业市场主体, 有了在劳动力市场上完全自由支配自身劳动力的权利, 劳动者可根据自身素质、意愿和市场价格信号, 选择用人单位, 在法律上实现劳动者与企业平等地进行双向选择实现就业。

二、商业秘密保护与劳动者权利保护的冲突

对商业秘密的保护一般同时采取技术措施和法律措施。法律措施分为预防型措施与救济型措施, 许多企业现在都专门设有知识产权部门, 联合法律事务部门专门负责处理就其他人侵犯企业的知识产权、不正当泄露、获得、使用、许可使用企业商业秘密的行为, 以使企业的正当权益免遭不法侵犯, 维护企业的正当利益和市场形象。对于预防型措施主要是通过与企业劳动者签订保密协议和竞业禁止协议来实现的。

(一) 保密协议

保密协议是指企业在与劳动者签订劳动合同的同时签订的要求劳动者对企业的商业秘密负担保密义务的协议。劳动者与企业签订保密协议很多时候是作为企业录用劳动者的条件之一, 企业并不单独就劳动者承担的此项义务付出对价。我国《劳动合同法》第二十三条第一款规定:用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。为了企业的生存和发展, 用人单位要求劳动者保守企业的商业秘密是法律允许的, 是企业的一项合法权利, 受法律保护。保密协议作为一项单独的合同或者劳动合同中的保密条款, 应是在企业与劳动者经过平等协商, 就保密内容、范围、期限、遵守企业保密规章制度等达成一致, 形成的对双方均具有约束力的书面协议。

可是在实践中, 许多企业的保密协议却是事先拟定好的格式合同或格式条款, 在与劳动者签订劳动合同时, 并不与劳动者就此项内容进行协商, 而是作为一份附带协议书, 让劳动者在上面签字, 劳动者根本不知道自己将承担的保密义务的具体内容是什么, 具体在什么范围内, 期限是多久, 而这些所谓企业的商业秘密中, 有的可能是劳动者在进入企业时早已掌握的知识, 这对劳动者来讲是不公平的。

(二) 竞业禁止协议

竞业禁止协议是指用人单位在与劳动者签订劳动合同时或其后经与劳动者平等协商, 签订的旨在约束劳动者在本单位工作期间以及离开本单位后的一段合理时间内继续保守用人单位的商业秘密, 不得到从事与原用人单位有竞争关系的企业就职或者将其知悉的原用人单位的商业秘密泄露、使用或者许可他人使用, 也不得自己开展与原用人单位有竞争关系的相同或相似的经营活动, 作为劳动者负担此项义务的对价, 用人单位须按照一定的标准对劳动者支付合理的经济补偿为内容的协议。与保密协议相比竞业禁止协议一般是独立于劳动合同的一项单独协议, 其实质是一份有偿、双务、实践性合同, 劳动者主要负担的是消极不作为义务。在劳动关系存续期间, 劳动者可能掌握了赖以谋生的知识、经验和技能, 又掌握了用人单位的商业秘密, 有时两者很难区分, 这就为单独采用保密协议来保护商业秘密增加了困难。此时最好的解决办法就是利用竞业禁止协议。

但是在实践中, 竞业禁止协议仍然存在如保密协议那样的内容和范围太过宽泛、征对所有的不同岗位的劳动者不加区分地适用同一份竞业禁止协议, 经济补偿的数额、计算方法和支付方式和期限不明确等诸多问题。保守用人单位的商业秘密是每一个劳动者应尽的义务, 而竞业禁止并不是每一个劳动者应尽的义务, 这是保密协议和竞业禁止最大的区别之一。竞业禁止不是积极的作为义务, 而是一种消极的不作为义务, 即它要求特定人不得为特定行为, 正因如此, 竞业禁止在客观上限制了劳动者的自由择业权, 使劳动者不能在自己熟悉的行业工作, 进而影响了劳动者的生存权利。所以竞业禁止协议的签订必须要进一步地规范化, 既使得企业的商业秘密得到维护, 又不至于过分限制劳动者的自由择业权, 并且劳动者应当就此得到合理的补偿, 不能影响劳动者的生存权利。

三、对这一矛盾的法律解决途径

在企业与劳动者签订保密协议和竞业禁止协议时要防止企业滥用其在签订合同过程中的强势地位, 任意扩大企业商业秘密的范围, 从而不适当限制劳动者的自由择业权、强加给劳动者过重的保密义务和竞业禁止义务而不支付合理的对价。

(一) 现行立法不足之检讨与建议

我国《劳动合同法》第二十三条规定了用人单位可与劳动者签订有关商业秘密的保密协议和竞业禁止协议。并规定在竞业限制期限内用人单位应按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条规定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定, 竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后, 竞业限制的期限, 不得超过二年。

竞业禁止有法定和约定两种形式, 法定的竞业禁止主要是指我国《公司法》一百四十九条规定的公司董事和高级管理人员对公司负有的竞业禁止义务和其它如《合伙企业法》、《个人独资企业法》中对合伙人、企业管理人的竞业禁止规定。

约定的竞业禁止义务, 在法律层面主要就是指《劳动合同法》的以上规定, 是用人单位与劳动者通过合同形式约定的。该规定使得用人单位在与劳动者签订竞业禁止协议时有了基本的法律依据, 可是该规定存在的主要问题是对于企业应给予劳动者的经济补偿标准不明确, 没有最低数额的限制和具体的计算方式或比例, 也没有支付期限和支付方式的要求以及用人单位不支付经济补偿的后果。查相关的立法资料, 立法者没有作出明确的规定, 一是因为当时征求意见时, 企业界反对意见太多;二是立法者认为这些内容可以由用人单位与劳动者协商确定。但事与愿违, 没有规定的结果是用人单位用格式合同代替了协商, 用极低的对价强制劳动者负担极不相称的竞业禁止义务, 将企业几乎所有的技术经营信息均作为商业秘密不加区分地要求劳动者负担竞业禁止义务, 过分限制了劳动者的择业自由权利。

对于补偿标准的问题, 我国现在深圳、珠海、天津、北京、宁波等发达城市和浙江省有地方性法规就此作出规定, 但标准并不统一。德国商法典第74条第二款规定“只有在业主有义务在禁止期间支付赔偿, 并且赔偿在每一个禁止年度至少达到劳动者在上一个禁止年度所取得的约定给付的一半时, 竞业禁止才有拘束力。每年约定给付不得低于1500德国马克, 否则禁止无效。”

建议我国在总结地方经验并吸收国外立法成果的基础上, 尽快在《劳动合同法》中对补偿标准作出明确的规定, 最好是采取明确下限, 上不封顶的方式。另外, 正如《查士丁尼法典》中给债下的定义:“债是国法得使他人为一定给付的法锁”。竞业禁止协议是一种合同之债, 若用人单位不支付该经济补偿, 则竞业禁止协议这把法锁也不应当锁住劳动者。故《劳动合同法》应明确规定若用人单位没有支付经济补偿的, 竞业禁止协议无效, 支付的经济补偿违反法律的强制性规定的也无效。采取向劳动者倾斜立法的政策, 切实加强对劳动者的保护。

(二) 对用人单位与劳动者规范订立保密协议与竞业禁止协议进行指导

从前面对商业秘密的描述来看, 商业秘密包括技术信息和经营信息两大类, 并不是每一个劳动者均能够接触和掌握企业的所有商业秘密, 企业的所有技术信息和经营信息也不都属于商业秘密, 很多是公共领域的知识, 或者很容易获得, 或者企业没有采取相应的保密措施, 而不被法律所认可。若用人单位将所有的技术信息和经营信息均作为商业秘密要求劳动者加以保密并要求竞业禁止, 显然增加了劳动者的负担和企业用于保护商业秘密的成本, 是不必要的。政府劳动部门、企业协会、工会等应加强对用人单位和劳动者的指导。具体可以从以下几个方面进行:①适用竞业禁止条款约定保护的技术信息和经营信息应符合行业标准和社会标准, 不能一概而论;②竞业禁止条款适用的主体应有明确的界定, 对临时工和普通劳动者不应限制, 而只能适用于高级研究人员、技术人员、经营管理人员、财务人员和机要人员等掌握或可能掌握商业秘密的劳动者, 且征对技术人员和经营管理人员的竞业禁止义务范围应当有所不同;③明确约定离职职工不得与原用人单位竞争的合理领域, 不能扩大到使劳动者无法在此后的一段时间内没有任何能力从事一切商业活动, 比如若原是技术人员的可以去其他企业从事经营管理职务, 反之亦然;④明确约定竞业禁止的时间, 一般自离职、辞职或者解除劳动合同之日起不得超过2年;⑤用人单位对劳动者的经济补偿、金额和支付方式。

值得注意的是, 我国《劳动合同法》第二十四条规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”从该规定来看, 企业需要与劳动者签订的竞业禁止协议并不多, 而征对不同的劳动者竞业禁止的内容、范围、期限、经济补偿的标准等应是不同的, 所以竞业禁止协议用人单位不宜采用格式合同的形式, 也不能采用集体合同的形式, 更不能将没有写入合同条款的企业内部规章制度作为竞业禁止协议的一部分。

四、商业秘密保护与劳动者权利保护的司法之维

(一) 关于商业秘密的认定

在《反不正当竞争法》第10条及《最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》第9条至第13条中对法院如何认定某一技术信息或者经营信息是否属于商业秘密做了较为详细的规定, 其中最重要的是将所属技术或者经济领域的人的一般常识或者行业惯例;仅涉及产品的尺寸、结构、材料、部件的简单组合等内容, 进入市场后相关公众通过观察产品即可直接获得的信息;已经在公开出版物或者其他媒体上公开披露;或者已通过公开的报告会、展览等方式公开;或从其他公开渠道可以获得或无需代价而容易获得的信息明确排除在商业秘密范畴以外。这就使得那些不加任何区分, 使用格式合同将企业所有信息均作为商业秘密要求劳动者承担保密义务和竞业禁止义务的做法得不到法院的支持和法律的保护。

(二) 关于举证责任

一项技术信息或者经营信息要得到法律的认可与保护, 其中一个要件就是权利人必须采取了适当的保密措施, 对其商业秘密加以保护。否则, 法院不会认定该项技术信息或经营信息为权利人的商业秘密。就技术信息而言, 通过“反向工程”, 利用技术手段对从公开渠道取得的产品进行拆卸、测绘、分析等而获得该产品的有关技术信息或者自行开发获得的商业秘密, 不应认定为反不正当竞争法第十条第 (一) 、 (二) 项规定的侵犯商业秘密的行为。就经营信息而言, 客户基于对劳动者个人的信赖而与劳动者所在单位进行市场交易, 该劳动者离职后, 能够证明客户自愿选择与自己或者其新单位进行市场交易的, 应当认定没有采用不正当手段, 但劳动者与原单位另有约定的除外。

当事人指称他人侵犯其商业秘密, 应当对其拥有的商业秘密符合法定条件、对方当事人的信息与其商业秘密相同或者实质相同以及对方当事人采取不正当手段的事实负举证责任。这一举证责任分配方式不同于专利权侵权中的举证责任倒置。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第四条中规定因新产品制造方法、发明专利引起的专利侵权诉讼, 由制造同样产品的单位或者个人对其产品制造方法不同于专利方法承担举证责任。因为专利权在申请时国家专利局已通过专利公报将专利技术进行了充分公开, 由侵权人或单位负举证责任是可行的也是合理的。但商业秘密侵权却与之不同, 商业秘密是被权利人采取了保密措施的信息, 此时让被告一方承担举证责任等于让其证明其不知道的事, 是不合理的, 理论上也不可能。

(三) 违约之诉与侵权之诉的认定

包括侵犯商业秘密在内的许多不正当竞争行为都是侵权行为, 除了依据《反不正当竞争法》处理外, 若有《反不正当竞争法》没有规定的侵犯商业秘密的行为, 则可以依照《侵权责任法》等来处理。根据最高人民法院2011年发布的《民事案件案由规定》, 侵犯商业秘密纠纷是侵权纠纷的三级子案由, 侵犯技术秘密纠纷、侵犯经营秘密纠纷、侵犯商业秘密竞业限制纠纷是侵权纠纷的四级子案由。依据该新规定, 侵犯商业秘密和因竞业禁止协议而产生的纠纷统一在性质上认定为侵权纠纷, 而不再像以前一样作为劳动争议而适用解决劳动争议案件的程序, 换句话说, 用人单位与劳动者之间的有关侵犯商业秘密和竞业禁止的纠纷可以直接向人民法院提起诉讼, 而无需先进行劳动仲裁程序。

但该规定将用人单位与劳动者之间的经济补偿纠纷适用的案由规定为一级案由是劳动争议, 二级案由是劳动合同纠纷, 经济补偿纠纷作为三级案由。若竞业禁止协议中劳动者与用人单位之间约定的经济补偿也适用该案由规定的话, 则有关的经济补偿纠纷属于劳动争议中的劳动合同纠纷, 属于违约之诉, 且在向人民法院提起诉讼前需先向劳动仲裁部门申请劳动仲裁。另外人力资源与社会保障部于2009年制定的《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条中也将因经济补偿或赔偿而引起的纠纷列为劳动仲裁的受案范围, 司法实践中要注意依据案件性质选择适当的诉因, 依法提出正确的诉讼请求和选择恰当的争议解决程序。

参考文献

[1]孔祥俊.反不正当竞争法原理、规则、案例[M].北京:清华大学出版社, 2006.

[2]许孟州, 孟雁北.竞争法[M].北京:中国人民大学出版社, 2008.

[3]郑成思.知识产权文丛[M].北京:中国政法大学出版社, 1999.

[4]黄武双.劳动争议理论与实务若干热点问题研讨[J].人大报刊复印资料 (经济法学劳动法学) , 2006 (7) .

[5]邹杨, 丁玉海.劳动合同法最新理论与实务[M].大连:东北财经大学出版社, 2009.

劳动者权利的保护 篇2

我国农民工劳动权利的保护论文【1】

摘要：我国实行改革开放以来，我国的经济有了飞快的发展，人口的流动也大幅度提高。

在此期间，大量的中国农民抛弃了自己传统的农耕生活，进入城市开始了新的生活方式，成为了新时代的农民工。

他们数以亿计，在城市中承受着工作的繁重和亲人的分离，为城市的繁荣和我国经济的发展做出了巨大的贡献。

但是，在现实的生活中，农民工群体处于城市生活的边缘地带，属于社会的弱势群体之一，出现了无数的农民工问题，例如：就业歧视、劳动报酬低、拖欠农民工工资、超时加班、劳动福利待遇差等问题。

本文将从这些现象产生的原因、法律政策的变化等进行阐述，最终提出一些完善农民工劳动权利保护的一些建议。

关键词：农民工;劳动权利;社会保险

一、农民工劳动权利保护综述

要研究对农民工劳动权利的保护这个问题，首先必须明白农民工的概念。

关于农民工的概念问题，现在的学者存在不同的表述。

就法学领域来说，我国1984年的《中国大百科全书》中的法学卷没有对农民工进行定义，也没有相类似的概念。

1987年的《劳动法词典》也没有农民工这一词条。

笔者认为，农民工是指拥有农村的户口和身份，但在城市进行务工的劳动者，他们虽然在城市进行劳作，但是户口却是在农村。

农民工的产生与我国社会制度和社会的转型息息相关。

在改革开放以后，我国的市场经济快速发展，产业结构也发生了变化，第二产业和第三产业比重提高，城市的劳动需求量也随之大幅上升。

无数农村的劳动力为了谋求更好的生活条件，会在农闲时节或者直接放弃自家的农业生产，到城市进行谋生。

而且我国的人口流动政策在此时也变得相对宽松，不再限制农村人口向城市的流动。

到了现阶段，农民工数量庞大、流动性大、社会地位低下、与城市和社会的发展密切相关，所以，很有必要对农民工的问题进行高度的重视和关注。

二、农民工劳动权利保护的必要性

首先，农民工的劳动权利严重被侵。

大约在20世纪80年代的时候，农民工现象开始引起人们的关注。

农民工权益受损的案件越来越多，引发的极端事件也时常发生。

直到现在，对于该问题的研究也不是很成熟，在现实中仍大量存在农民工权益受侵害的事实，并且已经演化成为了社会的热点和难点问题。

农民工劳动权利受损的事件涉及到各个方面，并且投诉的比例逐年上升。

其次，农民工劳动权利保护和城市发展息息相关。

现阶段的城市中，特别是在东南沿海城市，农民工的数量巨大，城市中的一些行业都是农民工在从事，如建筑业。

对于他们劳动权利的保护会直接影响到他们工作的积极性和他们的工作流向，造成用工荒等问题，不利于城市的可持续发展。

最后，农民工劳动权利的保护是保障人权、构建和谐社会的需要。

农民工问题的属于我国现阶段的矛盾之一，在“三农”问题中也占有重要地位。

和谐社会中要求民主法治保障人权，每个公民都能够享有充分的民主和权利，正确处理农民工劳动权利的保护问题有利于保护他们的合法权益，化解社会矛盾和冲突，促进和谐社会的建设。

三、我国农民工劳动权利保护存在的问题和原因

在我国，农民工劳动权利受到侵害的方式多种多样，劳动权利的保护存在着多种问题，综合有关资料，具体来说主要有以下几种：1.农民工就业受到歧视，自由择业工作的权利受到严重侵害;2.劳动合同领域存在突出问题，许多企业在用农民工时所用的合同内容显失公平或者更本就不签订合同;

3.工资水平低，工资的拖欠和克扣现象普遍，拖欠工资的数额大和时间长;4.超长加班的现象严重，侵害农民工正常的休息权利;5.基本社会保险严重缺失;6.安全卫生条件差，农民工的生命健康存在隐患;7.农民工享有的劳动福利待遇较少;

8.女职工和未成年工的特殊保护没有完全落实，使得他们的权利受到严重侵害;9.农民工在职受训机会较少，职业技能水平提高难度大;10.用人单位劳动规章制度不规范;11.劳动执法和劳动仲裁保护农民工合法权利的力度不够，在农民工遇到非法侵害时的救济途径有限;12.工会在维护农民工劳动权利方面发挥的作用不是十分明显。

造成上述现象的原因有很多，但是笔者认为，主要由以下几点：1.我国的户籍制度是城乡二元户籍制度，这是导致农民工待遇不平等的制度根源;2.我国在相关方面的立法存在漏洞，使得侵犯农民工权利的行为难以得到应有的处罚;首先，劳动合同立法缺乏程序性规定和救济手段;其次，对雇主拖欠工资的行为没有制裁性规定;再次，在社会保险立法中也没有确定农民工的权利;然后，缺乏农民工享受社会福利的实体法律;最后对于雇主违反女职工和未成年工保护义务时的法律责任的规定也不够明确;还有缺乏对农民工进行培训的规定。

3.现行的法律规定不明确，企业劳动规章制度内容的随意性较大;在合同的适用上适用混乱;4.劳动仲裁规定存在组织虚化和时效短的问题;4.劳动仲裁和法院衔接和协调不足，及降低了劳动仲裁的权威也浪费了司法资源。

5.政府重视不够，劳动执法不力，劳动执法缺少激励和监督机制，并且劳动执法的处罚不够;6劳资双方地位悬殊，农民工处于不利的地位。

雇主在地位、物质资源、社会资源均处于绝对优势。

7.劳动争议救济途径不畅与成本过高，劳动仲裁的程序复杂，独立性也没法保证，农民工难以承受救济成本。

8.社会舆论对于农民工的关注不够，相关发面的宣传不到位。

9.农民工的维权意识和能力比较弱，法律方面的教育比较低。

四、完善农民工劳动权利保护的措施

对于上述的现象和问题，笔者认为可以从以下几个方面来保护农民工劳动权利：

首先，完善立法，加强劳动执法，发挥工会职能。

在劳动法方面应该完善劳动合同和集体合同，明确规定用人企业的责任，规定具体的保护农民工劳动权利的情形和处罚措施，加大对女职工和未成年工的保护，完善劳动报酬保障制度、就业制度、农民工社会福利保险制度和劳动争议处理机制，使得发生侵害行为的时候，用人企业没有推诿的理由，农民工也有了维护自己的依据。

在劳动执法方面，要严格执法，按照法律的规定办事，确实打击违法侵害农民工劳动权利的行为。

也要在实践中切实发挥工会的职能，是工会成为保护农民工权益的的一个有效手段。

其次，改善户籍制度。

应该改变现在的以户籍区分公民身份的做法，突破城市人口和农村人口、农业人口和非农业人口的分类方法，实行以居住地管理为主的城乡统一的居民身份制度。

并且逐步剥离依附或者隐藏在户籍制度之上的社会福利，淡化户籍制度的社会经济功能，恢复户籍只承担单纯的人口基本信息统计的功能，最终实现对所有社会成员一视同仁的统一的人口管理制度。

最后，加大相关的法律宣传，增强对农民工技能的训练。

具体来说就是，各级政府要承担起对农民工的培训职责，加大培训的力度，培训的内容要重点突出职业技能和基本劳动权利。

用人单位也要依法履行岗前培训和在职培训的义务。

农民工自己也应该积极设法参加培训。

并且加大相关法律的宣传，营造社会氛围。

参考文献：

[1]《中国农民工劳动权利保护研究》 蒋月 等著 法律出版社

[2]《合同法实务全书》第一卷，李国光主编 中国检察出版社

我国农民工劳动权益保障相关问题【2】

摘 要 农民工作为一个不可忽视的群体，具有鲜明的中国特色社会主义特色，他们已经渗透到我们生活的各个领域，不仅是一个单纯的社会问题，同时还上升到一个全新的政治高度。

我们对农民工的认识在不断深化，我们必须加以研究和深入分析。

我们应该充分认识解决农民工问题的重要性和必要性，增强解决农民工问题的紧迫感和责任感。

农民工问题是整个社会发展的关键问题，他有着复杂性、艰巨性和长期性的特点，这是整个改革发展过程中所不可避免又必须着力解决的问题。

我们因此必须深化改革、加快发展，从政治和经济社会等方面来纵观全局，统筹解决，采取稳妥、循序渐进、有针对性的着力解决问题。

关键词 农民工 劳动保障 生存现状 权益 原因 发展

农民工是在特殊历史时期下，我国城乡二元体制特有的产物。

根据相关数据显示，我国农民工数量已达32542万人。

众所周知，农民工，就是指虽然长期生活在城镇或城市，但户口仍在农村、户籍身份仍是农民的劳动者，他们在本地乡镇企业或者进入城镇务工，通过长期或临时从事第二第三产业劳动，以此来获得主要收入。

随着社会进步和科技发展，这些在城市从事农业工作的农业户口的人们，自己却在贫困线上苦苦煎熬，过着蚁居、鼠居般的艰难日子，不能公平的分享医疗就业教育等社会保障性福利。

他们是整个社会发展进程中一个举足轻重的群体，我们应予以积极关注，同时应对相关问题。

劳动权益的范畴很广泛，具体涉及了人权的所有权利和利益层次。

广义上来说，劳动权益既包含人身权益、财产权益，同时也包含政治参与的权利。

因此，保障劳动权益必须从人身、财产、政治参与这三个方面做出努力，全方位多角度地来解决他们的问题。

一、农民工劳动权益保障的现状

农民工劳动权利保护问题研究 篇3

【关键词】农民工;劳动权利;保护

1.农民工权利发展现状

我国十四亿人口中有九亿农民。目前进入城市打工的农民已超过1.2亿人，并且正以每年800万人的速度增长，因此农民工劳动权利保护问题直接关系着社会的稳定和发展。

新中国建立后，我国农民各项权利予以了明确规定，农民社会权利的法律保障取得历史性的进步。特别是改革开放以来，农民的社会福利待遇和教育条件等等得到了较为全面的改善。但是建国以来，我国采取工业化、城镇化的发展道路，资源配置向城市倾斜，牺牲农村和农民优先发展城市，农民的权利受到国家权利长期的漠视和歧视性待遇，农民权利不断受到侵害，同时又得不到有效的救济。突出的表现在以下几方面:

1.1农民工的劳动权利得不到保障

我国宪法第四十二条规定“:中华人共和国公民有劳动的权利和义务。”但是在实践中,农民工实现自己的劳动权还很难,不管是在就业机会,还是就业待遇等方面都存在障碍。农业生产的长期落后与艰难，农民收入的微薄，使得农民的劳动所得远不能满足自身与家庭生存、发展的需要。

1.2农民的受教育权利

每年国家3000多亿的教育经费，绝大部分用在城市，而农民每年自己负担的教育经费多达几百亿元。当前，农民家庭的教育支出占很大比重，大部分农村学生初中未毕业就就业了，原因是教育费用太高。其次，农民工的子女在就业地入学困难。有的农民工夫妻双方在打工，农村老家无人照顾孩子，这样就把孩子带到打工的地方，而孩子的入学教育却成了问题。有的学校收取各种名目的费用，如借读费、择校费、城市增容费等等，有的学校干脆不收农民工的子女等。

1.3农民社会保障权利缺失

目前我国已经在城市地区建立起了相对完善的社会保障制度。但其对象仅包括城镇居民,而不包括农民工。虽然有的地方要求用人单位要为农民工缴纳一定的保险费用,但受利益动机和其他原因的作用,真正落实的用人单位很少。

1.4农民工基本人身权利得不到保障，尤其是生命权和健康权

生命和健康是一个人生存的基本条件,然而,由于农民工所从事的大多都是一些高险或者脏累工作,再加上高强度的劳动和劳动保护装备欠缺,以及雇主的漠视、恶劣的生活环境,致使农民工的命和身体健康时刻都可能受到威胁。

2.保护农民工权利的重大意义

2.1体现了法治民主社会的基本精神

享有权利是成为一个社会成员的必备要素。对于社会存在的个人而言,法律权利是一种资源的制度化分配机制,也是一种重要的利益调整机制。从根本上说,权利是否实现关系到法治国家能否建立。法治国家的实现,需要权利得到保护,需要人们有浓厚的权利意识,也需要人们能够积极追寻、诉求权利。

2.2有利于经济快速发展和社会进步

当前我国建筑业中农民工占近80%,加工制造业中农民工占60%以上,批发、零售、服务这些行业中农民工已超过50%。农民工包揽了大部分城里人不愿意干的重活、脏活、累活，已成为城镇人力资源的重要组成部分。更为重要的是农民在城镇务工经商过程中,除了有形的物质收入外,还有无形的精神收入。农民工在现代工商业和城市文明环境中,接触到先进的生产方式和文化理念,开阔了眼界, 更新了观念,学会了新的知识技能,返乡后既回了资金,又带回了市场信息、管理经验和现代城市文明的生活方式。有些农民工回乡后投资办企业,吸收和培训农民入厂务工,带动一批农民脱贫致富,这些对促进农村发展和社会进步,提高农民素质起到了重要的作用。

2.3有利于保持社会稳定,构建和谐社会

目前进城农民工犯罪呈增长趋势,且以侵财犯罪和侵犯公民人身权利犯罪为主,这一特殊群体犯罪背后暴露出的社会矛盾,正无情地冲击着社会的和谐,应该引起我们的重视。我们应清醒的认识到,只有做好了农民工权利保护工作,使他们人格上得到尊重,经济收入上得到保证,才能帮助他们减轻来自经济、社会和心理的巨大压力,减少社会不安定因素,为构建和谐社会提供保障。

3.农民工劳动权利保护的具体途径

3.1国家应在农民工权利保护中发挥主导作用

3.1.1立法机关

首先,应尽快制定《农民工权益保护法》。农民工被认为是我国目前弱势群体的基本组成部分。但是除了农民工以外对其他弱势人群国家都已制定了相应的权益保护法,虽然目前国家已有一些保护农民工权利的规定,但是规定相对较为散乱,系统性不强,立法层次不高,不利于对农民工权利进行全面的保护。

3.1.2司法机关

首先，要将农民工列为司法援助的对象,对于所有涉及农民工讨薪、工伤事故赔偿以及有关农民工合法权利的案件,要视情况尽可能减、缓、免诉讼费,确保农民工打得起官司。还可以考虑在人民法院中设立劳动法庭,专门处理劳动纠纷案件,特别是涉及农民工权利的诉讼。对一些侵犯外来农民工权益的案件建立绿色通道,实行对案件的快立、快审、快结、快执行,确保对农民工合法权利进行及时的法律援助。

3.1.3行政机关

行政机关,主要是劳动部门,要加大行政执法力度,切实保护好农民工的合法权益。用人单位之所以明目张胆侵犯农民工的合法权益,一个重要的原因就是此种侵权行为很少受到惩处。所以,应加大劳动执法力度,明确劳动部门的责任并赋予其强制执行权,各级劳动行政部门肩负劳动法规政策的检查监督职能,定期对用人单位进行监督、检查,发现有侵害农民工合法权益的行为,应及时查处纠正,并予以经济制裁和行政处罚,情节严重的,移送有关部门追究刑事责任。

3.2农民工自身应积极行动起来,发挥法治主体作用

农民工自身应积极行动起来,努力保护自身权益。首先,农民工要提高自身的法律素质,要明白自身拥有什么权利,以及该如何维护权利。其次,在我们的法律执行制度还存在缺陷的情况下,与那些掌控着农民工就业机会的雇主们相比,单个农民工或者少量有组织的农民工,都处于极不对等的弱势地位,他们的对抗是乏力的,有时是无效的甚至是悲剧性的。因此,有必要使农民工自身联合起来,在各类企业特别是私营企业中成立工会组织,代表农民工集体维护权益。

3.3社会各界应为维护农民工权利创造良好的氛围

社会各界应为维护农民工权利创造良好的氛围。一方面,任何人都要尊重农民工的劳动,尊重农民工的人格尊严,尤其是城市居民更要看到农民工为城市建设做出的巨大贡献,不能歧视农民工。另一方面,新闻媒体要敢于介入农民工权利保护工作。因为,新闻媒体肩负着舆论监督的重要职责,具有迅速、及时、监督范围广泛和参加者广泛的特点,特别是在目前中国的现实情况下具有不可估量的重大作用。所以,新闻媒体要对侵害农民工合法权益事件及时披露和报道,对侵权企业进行曝光,督促主管机关和部门及时有效地解决问题。

【参考文献】

［１］吴家麟主编.宪法学.北京:群众出版社.1993.

［２］胡锦光主编.宪法.北京:清华大学出版社.2008.

［３］林来梵著.从宪法规范到规范宪法.北京:法律出版社.2001.

［４］胡锦光主编.宪法学原理与案例教程.北京:中国人民大学出版社.2006.

［５］周叶中主编.宪法.北京:高等教育出版社、北京大学出版社.2000.

劳动者权利的保护 篇4

一、课程的教学目的与课程内容设计

有研究者指出,大学教师对通识课程的理解有三种观点:一是指文化素质课程,即人文社科类课程,二是指供学生自由选择的“公选课”,三是泛指专业课程以外的所有课程。(参见张寿松:《大学通识教育课程论稿》,北京大学出版社2005年版,第268页)虽然很多高校都开设了通识课,但大多是为学生学习其他专业的知识提供一种机会,满足学生的兴趣爱好。通识课的任课教师大多也是专业课教师,讲授的内容与本专业课程几乎无异,只是要求相对低点,内容稍显肤浅。这种认识其实不符合通识教育的理念,通识课中应该将该学科分析解决问题的方式传授给学生,增强学生的综合能力。

作为法律类的通识课,应该把培养和提升学生的法治思维能力列为课程的首要教学目的,而不应拘泥于学生是否掌握了非常具体的法律规定及制度背后的学理思想。对专业具体的法律问题,应告诉学生去寻求专业的法律帮助。通过短暂的法律类通识课学习,就能解决现实中面临的法律问题是不现实的。对具体的案件的处理,涉及实体规定及相应的程序规则,以及诉讼中的一些技巧,这些问题都不是一门通识课能解决的。因此,法律类通识课的教学目的应是注重提高学生的法律意识,让学生具备判断是否存在法律风险的能力,能做一些简单有效的预处理,为今后寻求专业的法律帮助奠定基础。

在课程内容设计上,通识课与专业课也有较大区别。专业课程一般注重理论体系的严谨性,体现出学术品位。而通识课应多讲解基本知识,所讲内容应与实际结合起来,强调分析与解决问题的方法。如“劳动权利保护法”课,笔者在教学内容上与为法学专业学生所开设的必修课程“劳动法和社会保障法”在内容上就有一定的区别,主要讲授劳动法基础理论、劳动合同法、工资和工时法、工伤保险法、劳动争议处理法等内容,这些内容都与具体的实务有着密切的联系,而劳动法的产生与发展、集体合同法、劳动安全法等内容则不详细讲解。

二、课堂教学中突出“法治思维”

通识课的教学对象非常复杂,学生来自不同的专业,基础及兴趣点均存在差别。如何提高教学质量,是教师面临的首要问题。笔者在“劳动权利保护法”的课程中,注重培养和提升学生的法治思维,通过具体的案例来引导学生分析和解决问题。

1. 将“劳动权利保护法”课程与整个法学体系结合起来,而不是单纯介绍这方面的知识。

让学生们知道法律是一个有机的整体,处理一个法律问题可能会涉及多个部门法,学习了劳动法方面的内容不代表就具备了处理劳动案件的能力。事实上,我们处理的某个法律案件,可能涉及行政、民事甚至刑事方面的法律,还会与证据规则等有密切联系。引导学生在面对一个法律问题时,能多角度分析,在不同的法律领域可能会产生什么问题。

2. 引导学生运用法治思维解决具体问题。

在司法实践中,处理劳动争议案件一般适用“有利于劳动者”的原则,这也是劳动法中保护劳动者利益原则的体现。在课堂教学中,笔者发现,学生把这个原则当作“万金油”了,基本所有的案例讨论中都有学生引用此原则作为依据。如,在“劳动权利保护法”课堂上,对用人单位能否单方面延长或缩短试用期的问题,学生们大多以利弊分析、是否有利于劳动者为视角,认为用人单位单方面延长试用期是不合法的,单方面缩短试用期是合法的,其依据就是“是否有利于劳动者”。同学们一般都认为,延长试用期侵害了劳动者的利益,而缩短试用期是有利于劳动者的。我国的《劳动合同法》对此问题并没有明确的规定,这就需要用法治的思维来解决了。当然,实际上延长或缩短试用期并不像学生们理解得那么简单,缩短试用期也会损害劳动者利益,最明显的是影响了劳动者的择业自由,因为在试用期内劳动者提前三天通知单位就可以解除劳动合同,而试用期满后劳动者应提前三十天通知用人单位方可解除劳动合同。所以,学生的直观判断是存在问题的。该问题的核心其实是合同条款的变更问题,作为合同的一方能否单方面变更合同?诚然,合同的签订需要双方的合意,变更原则上也需要双方的合意,一方无权单方面变更合同。这个问题的解决突出体现了法治思维在实践中的运用。

3. 培养学生的证据意识,证据是法治运行中的重要组成部分,科学合理收集证据、质证的方法都体现了法治思维。从确定劳动关系的证据入手,讲解认定劳动关系时参考的几种主要证据,如工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)及缴纳各项社会保险费的记录、用人单位向劳动者发放的“工作证”及“服务证”等能够证明身份的证件、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”及“报名表”等招用记录、考勤记录、其他劳动者的证言等,结合这些证据类型讲解取证及质证方法,提高了学生的证据意识。

4. 引导学生对实体法与程序法都重视,法治思维在程序法与实体法中均有体现。

在我国的司法实践中,长期存在着“重实体,轻程序”的观念,在法律课程的学习中学生也是比较重视实体规则。法治思维不仅体现在实体法方面,程序法也是其不可或缺的一部分。在“劳动权利保护法”的课程中,笔者比较重视实体与程序并重,结合具体案例强化学生的程序法理念。如,对劳动合同解除方面的争议,一般都是关注解除理由是否符合法律规定,程序问题很少提及。其实,我们判断解除劳动关系是否合法,不仅要求实体的解除理由成立,还要求用人单位解除时应符合法律规定的程序,最重要的程序就是通知工会。诚然,工会的意见对用人单位没有实质上的约束力,但是如果没有通知工会属于程序违法,用人单位要承担败诉的风险。此外,对劳动争议案件,可以选择不同的解决方式,很多案件当事人既可以选择劳动争议处理体制也可采用劳动监察机制,这两种体制各有特点,如何选择应根据案情具体分析,选择的过程中法治思维是不可或缺的。

5. 课程教学中注意训练学生的法律论证素养。

法律论证是贯穿整个司法裁判过程的一种思维方式,是对判决结论的证立过程,是一个说服听众、讲法说理的过程,提供充分的理由论证法律规范和案件事实之间的逻辑关系。目前中国处在转型时期,执行难、申诉、涉诉上访案件数量居高不下,司法判决不被接受,这种现象困扰着法官,法学界学者们在批判实践中的法官作出的裁判水平不高的同时,也在致力于研究裁判不被接受的原因以及何种裁判才能被接受。随着社会权利意识的增强和传媒的发展,受众意见包括当事人意见、公众意见、法律共同体的意见等,在司法裁判中表现出日益重要的作用。与此同时,司法裁判所固有的确认规则、维护和创新秩序的功能,也需要得到公众的认可和尊重。因此,在司法活动中增强论证的可接受性对妥善处理司法裁判与受众意见的关系,对提高司法权威、促进定分止争与社会和谐具有重要价值。在“劳动权利保护法”的课堂教学中,笔者比较注意训练学生的法律论证能力,学生发表自己的观点必须进行论证。

三、课程考核方法

劳动者的主要权利和义务 篇5

（一）明确目标

1．知识目标

①劳动者的主要权利

②劳动者的主要义务

（2）理解

列举事例，说明劳动者提高职业技能和遵守职业道德的重要性。

（3）运用

结合个人的职业志愿，谈谈劳动者应该怎样以主人翁姿态坚持劳动权利和义务相统统一。

2．能力目标

通过劳动者权利与义务相统一的教学，培养学生全面分析问题的能力，防止看问题的片面性。

3．德育目标

通过本课教学，使每个学生都认识到提高职业技能的紧迫性和遵守职业道德的重要性，激发他们对社会的责任感，从思想上、知识上、身体上为未来就业做好准备，为我国社会主义建设贡献力量。

（二）重点、难点的学习与目标完成过程

前面我们介绍了三大产业。同学们都是未来的劳动者。作为劳动者，享有哪些基本权利，并要履行哪些基本义务呢？

《劳动法》的内容很多，今天这一节课我们重点来了解一下劳动者的主要权利和义务。

（提问）请同学们阅读课文第113至114页，思考：

1．在我国，劳动者依法享有哪些重要权利？

2．在我国，劳动者依法履行的义务有哪些？

3．在社会主义制度下，劳动者的权利和义务的关系如何？

关于问题1，①平等就业和选择职业的权利。“平等”是指劳动者与用人单位之间地位平等，实行自主择业，不允许有强迫行为；另一方面，各劳动者在择业时机会均等，不允许有歧视行为（比如性别歧视等）。②取得劳动报酬的权利。劳动者完成了工作，付出了劳动，就应取得相应的劳动报酬，用人单位不能无理克扣、拖欠劳动者应得报酬。③休息、休假的权利。国家从关心和爱护劳动者的角度出发，规定劳动者享有休息、休假权，以便恢复劳动力进行再生产，同时有更多的时间进行学习，提高自身素质。擅自延长工作时间，取消法定休假日，是侵权行为。④获得劳动安全卫生保护的权利。在劳动中劳动者的身体健康、生命安全等是受保护的，特别是高空、井下作业，高温、有毒等危险环境，要有特定的保护措施。⑤接受职业技能培养的权利等。

关于问题2，劳动者的义务与权利之间存在着某种对应关系，比如劳动者应完成劳动任务与取得劳动报酬，提高职业技能与接受职业技能培训，获得劳动安全卫生保护与执行劳动安全卫生规程等等，这说明了什么问题？引出问题3。

关于问题3，正确对待权利和义务，必须坚持权利和义务的统一。有的人只看到自己的权利，却拒绝履行义务，权利意识很强，义务意识淡薄，这都是割裂权利和义务关系的错误思想和行为。然后启发学生思考：是不是所有社会劳动者的权利和义务都是统一的？进一步问：为什么只有在社会主义制度下，劳动阶级社会，统治阶级由于掌握了主要的生产资料，凭借特权，他们较少履行义务而享受几乎全部权利；劳动者处于被剥削、被压迫地位，履地了几乎全部的义务，而他们的基本权利却得不到保障。只在社会主义制度下，由于生产资料公有制占主体地位，建立了社会主义政治、经济制度，劳动者成了社会的主人，才实现了权利和义务的统一。也只有坚持权利和义务的统一，才能充分体现劳动者的主人翁地位。我国通过制定《劳动法》，切实保障和落实了劳动者的主人翁地位。

（展示课件 《劳动法》第一章第三条的内容。）

《劳动法》第三条有两款。第一款规定了劳动者的基本权利，第二款规定了劳动者的基本义务。关于劳动者的基本义务，对你们这些未来的劳动者，应着重强调的就是两点，一是提高职业技能，二是遵守职业道德。首先请同学们阅读课文第115页116页，思考 1．如何理解一个国家劳动者的技能水平代表着这个国家的生产力水平？

2．为了迎接21世纪的挑战，作为未来的劳动者，我们现在应该怎么做？

关于问题1，在生产力诸要素中，劳动者是最活跃的、具有决定性作用的要素，劳动者的技能水平，反映了劳动者运用生产资料进行生产劳动的水平，也代表了这个国家的生产力水平。

劳动者是最活跃的要素，再先进的技术设备也要人去使用。同样的技术、同样的设备，在不同技能的劳动者手里，会有不同的生产效率。在我国，由于教育和培训条件不充分，导致我国劳动者素质较低，已影响了我国生产力水平的提高。

展示课件

据有关资料统计，我国的劳动者接受教育的水平，农村平均为5年，城镇平均为8年；在劳动人口中，大专水平以上的只占2%；城镇企业1.4亿职工中，技术工人只占一半；在7000万技术工人中，中级技工仅占35%，高级以上技工仅占3.5%。

当今世界竞争的实质是以科技和经济为基础的综合国力的竞争，归根到底是国民素质（包括劳动者技能水平）的竞争。我国虽然在发展职业教育和培训方面做了大量工作，为劳动者素质提高创造了一定条件，但任务仍十分艰巨。因此，必须大力提高劳动者的职业技能。

关于问题2，首先阐明，提高劳动者技能，对劳动者个人，也是十分紧迫的问题。21世纪是知识经济的时代，知识经济具有以下特征：

展示课件

知识经济有以下特征：一是知识不断创新，人类知识每5年翻一番；二是高新技术迅速产业化，对经济增长的贡献越来越大；三是知识产业在国民 经济中的比重加大，国内生产总值50%以上是以知识为基础的；四是在就业结构和利益分配结构中，脑力劳动者都高于体力劳动者。

由此可见，提高职业技能不仅是劳动者的义务，也是劳动者适应未来发展的迫切要求，是迎接21世纪挑战的需要。作为未来的劳动者，我们现在应该怎么做呢？

教师归纳：归纳起来，就是要充分认识提高职业技能的重要性和紧迫性，从我做起，从现在做起，努力提高自己的全面素质，为我国经济的腾飞，为迎接21世纪的挑战，做好必要的知识和能力的储备。

（教师提问）同时，特定的职业不但要求劳动者有特定的职业技能，还要求劳动必须具备特定的道德品质，这就是职业道德。遵守职业道德也是劳动者应该履行的义务，请同学阅读课文第116页至118页，思考：

1．职业道德的基本含义和基本要求是什么？ 2．遵守职业道德有何重要意义？

（教师小结）

关于问题1，阐明社会主义职业道德基本要求中各部分的含义与相互关系。其中爱岗敬业是前提和核心，也是职业道德最基本的要素。诚实守信、办事公道，是各行各业都应做到的基本要求。服务群众，也就是为人民服务，是社会主义职业道德的灵魂。奉献社会，是职业道德的最高要求，也是为人民服务和集体主义精神的集中体现。这20个字是一个统一的整体。其次，还要说明职业道德除了上述带有共性的基本要求外，还应有体现各行各业特点的具体要求。比如，为官要有“官德”：恪尽职守、公正廉洁、积极务实、不谋私利、全心全意为人民服务。相应地，经商要有“商德”，行医要有“医德”，老师教书也要讲求“师德”。《中学生日常行为规范》，是你们学生应该遵守的“职业道德”规范。

关于问题2，先来看一个典型事例。

展示课件 李素丽（或其他个人、集体）的事迹介绍。

市场经济条件下，物质利益原则是市场经济的内在要求，于是出现了一些不讲职业道德，片面追求物质利益的现象。请同学列举一、二例，并说明其危害性。

（三）总结、扩展

本节课我们学习了劳动者的主要权利和义务，同学们要增强权利意识和义务意识以及主人翁责任感，并加深对社会主义优越性的认识；还懂了权利和义务是统一的，希望同学们学会用全面的观点看问题，防止片面性；还重点讲了劳动者应提高职业技能，遵守职业道德希望同学们充分认识提高职业技能的紧迫性和遵守职业道德的重要性，增强自己的责任感、使命感，从各方面为未来就业做好准备，为我国社会主义现代化建设贡献力量。

（四）布置作业

辨析题

劳动法是保护劳动者权利和义务的法律。

参考答案

（1）劳动法规定并保护劳动者的权利，当法律规定的劳动者的权利受到损害，劳动者可以依法维护自身权益。

（2）劳动法同时也规定了劳动者的义务，并制约、约束义务的履行。当法律规定的劳动者的义务没有履行时，劳动者要承担相应的法律后果。

（3）劳动者应坚持权利与义务的统一，既然依法享有权利，又严格依法履行义务。

（五）板书设计

劳动者的主要权利和义务----劳动者的主要权利和义务==劳动者的主人翁地位

==劳动者的主要权利

==劳动者的主要义务

==劳动者的权利和义务的统一性

----提高职业技能是劳动者==提高劳动者职业机能的重要性 必须履行的义务

==提高劳动者职业机能的紧迫性 遵守职业道德是劳动者==什么是职业道德

必须履行的义务

==什么是社会主义职业道德的基本要求

==遵守职业道德的重要意义

（六）参考资料

《劳动法》立法的基本原则、主要内容和重大意义

《劳动法》立法的基本原则：第一，《劳动法》是依据《宪法》中有关劳动者基本权利和义务的规定制定的；第二，《劳动法》的主要宗旨是保护劳动者的合法权益，同时也考虑到劳动者与用人单位双方权利与义务的对等。比如在规定职工可以辞职的同时，也规定用人单位可以依法辞退职工，从而保证了劳动者择业自主权和用人单位的用人自主权。第三，既要充分考虑到中国国情，又要借鉴外国的成功经验，承担我国已批准的国际劳工公约所应履行的义务，为逐步与国际惯例接轨创造条件。第四，在制定《劳动法》时，我们既考虑到法律的统一性，又考虑到地域和经济发展水平的差异性。比如关于最低工资的规定，国家对确定和调整最低工资标准的参考因素作了明确规定，但最低工资的具体标准由各省、市、自治区自己确定。

《劳动法》共十三章一百零七条，内容丰富，规定具体，针对性强，除了总则、监督检查、法律责任、附则外，还包括促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等九章，对劳动者的权利和义务、劳动关系的确立和调整、劳动标准的确定和执行以及劳动部门的工作规范和职责，都作了明确规定。

劳动者权利的保护 篇6

关键词：胎儿；民事权利能力；权利保护

中图分类号：D923 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）02-0043-02

一、胎儿的法律概念

翻阅各国法律文件，几乎没有哪个国家的法律对“胎儿”定义是明确的。在医学上，“胎儿”期是从受孕第12周起算，之前的阶段被称为受精卵和胚胎。然而对胎儿的定义不能完全按照医学定义，否则将会人为地割裂了生命发育的完整过程，使胎体因在母体内存续的时间长短不同而受到法律的不同对待：怀孕12周内的胎儿得不到保护，并且第12周这个临界点也难以确定，容易导致司法实践的混乱。笔者认为，法律上对胎儿的保护期间，应该从精子与卵子结合成受精卵开始，至出生后结束。

二、英美法系国家的相关判例

笔者将引用大量英美法系国家中对胎儿利益保护的判例成果，分析以深化对这类问题的认识。

（一）美国法。

19世纪后叶以来，美国出现许多胎儿出生前受到侵害的案例。第一个案例，1884年Dieterrich v. Northampton案。该案判决原告败诉，否定了原告的损害赔偿请求权。当时美国的其他法院也采取相似做法，认为胎儿是母体的一部分，不是法律上的“人”，被告对于尚未存在的人没有注意义务，难以断定加害人的过失和损害之间具有因果关系。

第二个案例，1964年Bonbrest V. Kotz案。哥伦比亚特区法院承认胎儿是独立于母亲而存在的，具有生命力，可以在法庭上提起侵害之诉，该案第一次肯定了胎儿出生前的损害赔偿请求权。后来，美国大多数州逐渐废除先例，承认是法律上的“人”，具有民事权利能力。

（二）英国法。

英国法中没有胎儿出生前受到侵害可以取得损害赔偿的判例。沙利窦迈度事件后，英国国会及社会开始重视对胎儿利益的保护。1972年，英国法制委员会研究胎儿出生前受到侵害的法律责任问题，并在1976年经英国国会通过施行了《生而残障民事责任法》。

（三）德国法。

胎儿能否成为“侵害客体”是德国司法实践争论的重点。如果严格依照《德国民法典》规定：“人之权利能力，始于出生。”尚未出生的胎儿，不是法律上的“人”，不具有民事权利能力，不能对受到的侵害主张侵权责任。50年代以后，关于此类案例的争议较多。第一个引起讨论的判决是“生父传染梅毒于子”案。德国S高等法院认为生父对于其子应当负有损害赔偿责任，而最高法院则否定了S高等法院的判决，认为在侵害行为发生时，具有权利能力的被害人尚未存在，加害人不对被害人负有侵权责任。

三、大陆法系国家的立法模式

大陆法系各国对胎儿的保护主要形成三种立法主义：

（一）总括保护主义。总括保护主义可以追溯到罗马法，即凡需要保护胎儿利益时，就将胎儿视为已经出生。该主义直接规定以活体出生的胎儿，在出生前享有权利能力。如《瑞士民法典》规定：“胎儿，只要其出生时尚生存，出生前即具有权利能力的条件。”采同样立法例的还有土耳其、泰国，对于胎儿出生前身体健康所受的侵害，可以向加害人请求侵权损害赔偿。

（二）个别保护主义。个别保护主义认为胎儿没有权利能力，但立法规定的某些情形除外。法国、德国、日本均采用个别保护主义。该主义在立法中规定“例外情形”的范围内保护胎儿的合法利益。个别保护主义是大多数国家所采取的立法模式，虽不承认胎儿的主体地位，但又不像绝对主义那样对其进行全盘否定，在否认胎儿权利能力的同时允许例外情形的存在，对胎儿受到的损害进行司法救济。但笔者看来，现代社会中导致胎儿受到侵害的原因多样化，仅用法律规定某些例外情形是难以周全的，不能满足保障胎儿利益的需要。

（三）绝对主义。绝对主义，即认为胎儿不具有民事权利能力，不能成为民事权利主体。《前苏联民法典》和我国《民法通则》均采用绝对主义。而梁慧星先生认为：对胎儿的利益的保护，总括保护主义最有力，而个别保护主义次之，尤其绝对主义最弱，建议采取总括保护主义。

四、我国现行的关于胎儿保护法律问题的现状以及不足

我国在胎儿保护问题上采用绝对主义。民法界普遍观点是，公民出生后才开始享有民事权利能力，胎儿在母体中不是“自然人”，不具有民事法律主体资格，不能享有民事权利能力。我国法律上不承认胎儿具有权利能力，因此难以保障胎儿利益。司法实践中常发生胎儿遭受损害出生后无法对加害人请求赔偿的案例，孕妇吃药造成胎死腹中，医院以此为由拒绝赔偿。

目前我国仅认可胎儿的“份额继承”，是法律赋予胎儿的唯一民法权利，却未在合同法、侵权责任法等领域赋予胎儿应有的权利。但胎儿享有继承遗产的权利须以“出生”活体为前提，这样才能真正继承遗产，这实际上是为了保护将来出生的那个“自然人”的利益。

综上所述：在司法实践中，受到侵害的胎儿出生后行使请求权的，法官在审理此类案件时难以找到相关法律依据，这种现状使得近年来我国司法实践中审理此类案件时处于窘迫境地，对胎儿利益保护十分不利。因此笔者认为有必要确认胎儿的民事法律主体资格，承认胎儿享有相关民事权利能力。

五、完善我国胎儿法律问题的立法建议

在对胎儿的法律保护问题上采总括的保护主义是可以最系统全面地保护胎儿的利益，然而我国实行计划生育的基本国策，不可能采取总括保护主义模式，不然在法理上会出现相应的堕胎罪，这与我国的基本国情不符合。

综上所述，笔者建议我国在立法上可以有条件的采取个别保护主义，承认胎儿具有权利能力。虽然上文中，笔者分析了个别保护主义的弊端，但是，基于目前我国现实国情，个别的保护主义不失为保障胎儿利益的较好的选择。

六、结语

随着当今社会的快速发展，我国胎儿受到侵害的案件逐渐增多，而我国没有明确的法律保护胎儿权益，在审理相关案件时无法律依据。学术界已经认识到立法方面存在的缺陷，都提出自己的观点建议，以引起全社会重视，希望在立法中确立胎儿的民事主体地位和民事权利，加大保障胎儿权利的力度，更好的保护胎儿的利益。

参考文献：

[1]胡长清：《中国民法总论》，中国政法大学出版社1997年版，第60页

[2]Dieterrich v. Northampton， 138 Mass. 14一52 Am Rep. 242 （Supreme Judicial）

[3] Bonbrest v .Kotz （Distc. Court ofThe United States， D. C. 1946）. 65. F. Supp，p. 138

[4]王泽鉴：《民法学说与判例研究》第4册，中国政法大学出版社1998年版，第270页～271页。

[5][意]彼德罗·彭梵得：《罗马法教科书》黄风译.中国政法大学出版社1992年版，第30页。

[6]马克昌：《比较民法学》，武汉大学出版社1998年版，第96～97页。

[7]梁慧星：《民法总论》，法律出版社2001年版，第110页。

劳动者权利的保护 篇7

然而, 一些用人单位, 特别是私营与个体用人单位, 侵犯劳动者休息、休假权的现象时有可闻。一些劳动者长期处于加班状态下、长期没有休息日, 双休日仿佛成了天方夜谭。因为长时间、超负荷劳累, 亚健康者有之, 精神疲劳抑郁者有之, “过劳死”者还有之。解决这些侵犯人权、蔑视法律的尴尬现象, 除了相关执法部门尽职尽责落实法律规定, 也需要劳动者自己挺起脊梁, 当你的休息权遭受侵犯时, 莫忘拿起法律武器维权。

一、工资包含加班费———未必都有效

案例

徐先生是某建筑安装公司的后勤人员, 公司在招聘时考虑后勤工作的繁杂性, 在与徐先生签订3年期劳动合同时, 明确约定:“每周工作50个小时, 每月工资为2600元, 其中包含每周15小时的加班费。”在履行合同的3年时间里, 徐先生诚实守信, 严格履行合同规定的劳动时间, 不仅每周工作时间均达到50小时以上, 而且双休日也很少休息, 有时一两个月也休不上一两天。3年合同期满时, 他想向公司主张加班费, 可一想到当初自己已在合同上签字同意, 就没了勇气。工资包含加班费的约定有效吗?

维权分析

一般情形下, 工资总额中包含加班费的约定, 只要不违背法律规定应当是有效的。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (三) 》第十条规定:“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议, 不违反法律、行政法规的强制性规定, 且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的, 应当认定有效。”但本案中, 徐先生与所在公司之约定, 在两个方面存在违反法律强制性规定内容, 所签订的合同当属于部分无效性质。一是《劳动法》第三十八条规定:用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。二是该法第四十一条规定:用人单位由于生产经营需要, 经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间, 一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的, 在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时, 但是每月不得超过三十六小时。

由此, 徐先生可对下列时间里加班工作主张另付加班费:对于公司违反法律强制性规定, 每月加班超过36小时部分, 公司应按照不低于其本人小时工资标准的150%支付工资;在休息日安排徐先生工作又不能安排补休的, 按照不低于其本人日或小时工资标准的200%支付工资;在法定休假节日安排徐先生工作的, 按照不低于其本人日或小时工资标准的300%支付工资。

二、协商约定加班费———未必合法

案例

近2年来, 张学志所在的劳动服务公司为节省加班费支出, 每每节假日, 公司都事先发出通知:职工可自愿报名加班, 凡愿意加班者, 日加班费为平日工资的1.5倍。2年来, 张学志共加班约20余个工作日, 所得加班费均为150%工资报酬。公司这种协商约定加班费报酬的做法合法吗?

维权分析

该公司为节省加班费的做法与法律规定相悖, 是一种无效的违法行为, 张学志可要求公司补足加班费。

我国民法一个要求原则是“民事行为自治”, 既当事人的约定优先于法律的规定, 当事人双方可以约定自己的民事法律行为, 但这种约定有一个至关重要的前提, 行为人实施某种行为时, 必须在法律规定的框架内进行, 不得违背法律规定, 不得与法律规定相冲突, 以确保社会公共利益和他人合法利益不受侵害, 否则, 其约定无效。而《劳动法》第四十四条规定:休息日安排劳动者工作又不能安排补休的, 支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的, 支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。对此, 张学志完全可以依据法律规定要求公司分别按2倍、3倍的加班费工资标准, 补足节假日加班费。若不成可起诉来维护自己的合法权益。

三、奖金代替休息———法律不认

案例

冯女士系某科研公司技术员, 平日工作中为完成科研技术项目, 冯女士需要经常加班加点工作, 可公司从来没有向她支付任何加班费。该公司一直以来执行一个内部规定:凡为完成科研项目所需加班, 无论是平日还是法定节假日, 均无加班费。公司这样规定的理由是, 技术人员在完成一个项目任务之后, 公司会发给其一定数额的项目奖金, 二者可以相互抵消。而冯女士则认为, 加班支付加班费是法定的, 不应与奖金相抵消。加班费和奖金二者可以相互代替吗?

维权分析

加班费和奖金二者是不可以相互代替的。冯女士所在公司以发奖金为由, 不给职工发放加班工资的做法是违法的。

《〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》规定:“职工每日工作8小时, 每周工作40小时。”《劳动合同法》第三十一条也规定:“用人单位应当严格执行劳动定额标准, 不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的, 应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”

奖金与加班费虽然同属于工资总额的构成部分, 但这是两个性质完全不同的概念, 二者不可以相互代替。加班工资是用人单位按照法律规定向劳动者支付的延长工作时间的工资报酬。奖金是用人单位支付给劳动者的超额劳动报酬和增收节支等劳动报酬。包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、奖励工资和业务提成等。奖金是公司的一种福利政策, 不管公司是否支付奖金, 如果安排员工加班, 就必须按照相关规定安排补休或计算加班工资。再说, 奖金属于用人单位的自主权范围, 而加班工资是法定的, 只要劳动者有法律意义上的加班事实, 用人单位就应当按照法律规定向劳动者安排补休或者支付额外工作时间的工作报酬。

四、每天工作6小时无休息日——侵权

案例

王亚丽是一家酒店的保洁服务员。在与酒店签订3年期劳动合同时, 酒店明确提出:酒店保洁工都是定人、定时、定岗位, 实行每天工作6小时工作制, 没有休息日。工作一段时间后, 王亚丽觉得虽然每天工作时间仅6小时, 但一天天、一月月地干活, 一天也不能休息, 还是觉得不舒服, 更有一些家务事不能做。酒店这样规定合法吗?

维权分析

该酒店的做法与相关法律规定相悖, 是一种违法用工行为。《劳动法》第三十八条明确规定:用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。该条法律表明:无论用人单位实行每日几小时工作制, 都必须依法保证劳动者在一周内至少要有一个连续一天以上的休息时间, 不能剥夺劳动者应享受的这种休息权, 否则就违反劳动法, 侵犯了劳动者的休息权。另外, 《国务院关于职工工作时间的规定》第三条、第七条、第九条规定:职工每日工作8小时、每周工作40小时。该酒店安排王亚丽每周工作42小时, 显然超出“每周工作40小时”的强制性规定。对此, 王亚丽可用以下列3种方式维护自己的权益:一是对超时加班时间主张支付加班费;二是向劳动监察部门举报, 请求纠正酒店的违法用工行为;三是解除劳动合同并要求支付相应的经济补偿金。

五、补休视为加班费———部分违法

案例

每逢十一、春节等假日, 马晓月所在的酒厂都会事前通知:十一、春节假日, 车间职工每人要加班4天。并承诺以在节前、节后闲时, 另行安排2倍时间补休作为补偿。即使以平时的2倍时间来补休, 许多职工也不愿意, 因为谁都想在法定节假日里与家人、亲戚、朋友在一起。马晓月等职工想知法律对此是怎样规定的?

维权分析

该酒厂的做法没有法律依据, 是违法的。依照《劳动法》第四十四条一款 (三) 项规定, 用人单位在法定休假日 (元旦、春节、劳动节、国庆节) 安排劳动者工作的, 支付不低于工资的百分之三百的工资报酬, 而且不能以安排补休做补偿 (休息日则可安排补休而不支付加班工资) 。对此, 马晓月等职工完全可以依据上述法律规定, 向企业工会或直接向酒厂老板反映, 要求予以更正;并对过去已经加班而未支付加班费的情况主张300%的工资报酬。如不被接受, 可以向劳动行政监察部门投诉;如还不能解决, 可依法通过调解、仲裁或起诉主张自己的权益。■

劳动者:这是你应当享有的权利 篇8

案例一

虽由别人用工, 仍然构成工伤

案情:林惠是靓家设计公司的设计员。2008年11月, 因靓家设计公司的合作伙伴彩虹设计公司的需要, 林惠被派往彩虹设计公司工作。11月19日, 林惠在执行彩虹设计公司的任务途中, 因车祸落下五级伤残。后就林惠的工伤待遇问题, 彩虹设计公司认为林惠是靓家设计公司员工, 要林惠找靓家设计公司。靓家设计公司认为林惠是在彩虹设计公司工作时受伤, 且彩虹设计公司是受益者, 要林惠去找彩虹设计公司。由于双方的推诿扯皮, 林惠的问题一直没有得到解决, 林惠只好申请劳动仲裁。令靓家设计公司没有想到的是, 仲裁的结果是让其———不是当时的用工者担责。

解析:仲裁的结果是正确的。一方面, 虽然《企业职工工伤保险试行办法》中规定:职工被借调期间发生工伤事故的, 由借调单位承担工伤保险责任。但在《工伤保险条例》实施之后, 国家对此进行了修改, 即在其第四十一条第三款规定:职工被借调期间受到工伤事故伤害的, 由原用人单位承担工伤保险责任, 但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。另一方面, 林惠受靓家设计公司指派到彩虹设计公司工作, 实际上也是因工外出, 并且林惠被借调后, 其劳动关系及工资、身份资料、学历、履历等档案仍在靓家设计公司, 而包括工伤保险在内的社会保险关系是基于劳动关系而存在。更何况林惠的伤害, 是发生在工作时间、工作途中、由于工作原因, 根据《工伤保险条例》第十四条的规定, 属于工伤认定并由靓家设计公司承担责任的范围。

案例二

到期终止合同, 也能获得补偿

案情:2008年2月5日, 李芳与维丽化妆品公司签订了为期1年的劳动合同。合同于2009年2月5日到期后, 公司提出, 因李芳在公司的工作成绩不佳, 如果李芳要续签劳动合同, 则每月工资必须下调300元。李芳不同意, 双方也就未再续签劳动合同。李芳要求公司按其工作时间的标准, 支付1个月工资作为补偿。但公司认为合同中并无此约定, 公司也没有给李芳造成过任何损失, 自然无此义务。无奈之下, 李芳只好向法院提请诉讼。出乎公司的意料, 法院的判决支持了李芳的诉讼请求。

解析:法院的判决是正确的。一方面, 《劳动合同法》第四十六条规定:有下列情形之一的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿:…… (五) 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的情形外, 依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。鉴于维丽化妆品公司不是维持而要下调李芳的工资, 自然是在应当补偿之列。另一方面, 至于用人单位支付经济补偿金的标准, 简单地说, 就是用人越久经济补偿越多。《劳动合同法》第四十七条规定:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限, 每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的, 按1年计算;不满6个月的, 向劳动者支付半个月工资的经济补偿。即实行“双挂钩”:一是按劳动者的工作年限, 二是按劳动者的月工资。但劳动者月工资高于用人单位所在地社会平均工资3倍的, 则以3倍封顶, 且补偿年限最高不超过12年。

案例三

不签劳动合同, 可获双倍赔偿

案情:2008年1月8日, 赵薇应聘到丽华装饰公司。起初, 公司考虑对赵薇的工作能力不太熟悉, 便未贸然签订劳动合同, 决定等一段时间再说。2009年2月, 公司进行人事调整, 赵薇在“下岗”之列, 她对自己的“下岗”并无意见, 只是认为公司应该给予补偿。公司则认为:我们之间不但没有如此约定, 甚至连合同都没有, 公司不需要做任何补偿。

解析:公司应当给予赵薇补偿, 而且应该给予双倍补偿。一方面, 《劳动合同法》第十条规定:建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。因此, 赵薇公司的做法是违法的。另一方面, 用人单位未在自用工之日起1个月内订立书面劳动合同, 但在自用工之日起1年内订立了书面劳动合同的, 应当在此期间向劳动者每月支付双倍的工资。用人单位自用工之日起满1年仍未与劳动者订立书面劳动合同的, 除在违法期间应向劳动者每月支付双倍的工资外, 还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。由于赵薇同意“下岗”, 当然也就不存在视为已订立无固定期限劳动合同的问题, 但在已有的1年时间内, 公司则应支付其双倍工资。

案例四

招工未详尽告知, 可获赔损失

案情:2009年2月3日至10日, 固建建筑公司连续一周通过电视发布广告, 称大量招收工人, 且男女不限, 但没有说明从事的工种。女青年刘倩前往应聘后才得知仅招搬运工, 刘倩认为自己不能胜任而拒绝与公司签订劳动合同, 并觉得公司没有在广告中事先说明而使自己受到愚弄, 要求公司赔偿其由于应聘导致的差旅费用。公司则认为刘倩并未成为公司员工, 因此对其不需要承担任何责任。刘倩于是向法院提请诉讼, 最终, 法院的判决支持了刘倩的请求。

解析:法院的判决是正确的。一方面, 刘倩有权拒绝与公司签订劳动合同。因为体力劳动强度分级标准中已明确规定:禁忌女职工从事连续负重 (指每小时负重次数在6次以上) 每次负重超过20千克, 间断负重每次负重超过25千克的作业。另一方面, 《劳动合同法》第八条规定:用人单位招收劳动者时, 应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬, 以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况, 劳动者也应当如实说明。而刘倩的损失正是基于公司没有如实告知所造成, 公司也就必须承担赔偿责任。

案例五

对于特殊员工, 不能随意解雇

案情:唐玲是1993年5月进入高厦建筑公司担任会计的, 至2008年年底, 她的工龄已经超过15年, 且还有4年就要退休。为此, 她一直很谨慎, 生怕工作上出差错而影响自己的晚年生活。谁知, 公司领导见其胆小怕事便日益不满, 于2008年12月1日做出决定并正式通知唐玲, 让其从2009年起不用来上班了, 即解除了与唐玲的劳动合同。但公司的决定很快被劳动争议仲裁委员会撤销, 公司对此倍感冤枉:不是说企业有经营管理的自主权吗?经营管理当然也包括人事问题呀!

劳动者权利的保护 篇9

[案例]

申诉人:陈某,男,某市铝制品厂工人。

被诉人:某市铝制品厂。

法定代表人:宋某,某市铝制品厂厂长。

陈某系某市铝制品厂铸造车间工人。入厂以来工作表现一贯良好,同事及领导对其评价都比较高。2008年5月22日,陈某以回家探望父母为由,向铝制品厂人事科提出请探亲假30天。铝制品厂经研究决定同意陈某回家探亲,给假25天。陈某在回乡探亲期间还走访了不少老朋友及家乡的经济单位。在父母及朋友的劝说、鼓动下,陈某也感到自己工作所在地经济发展缓慢,生活水平低,厂里经济效益不好,不如调回老家,或去沿海工作。于是在家住了12天之后,陈某开始前往山东、江苏两地联系工作单位,但均未成功。2008年7月2日回厂后,铝制品厂询问其迟到原因时,陈某无意中说出自己外出联系调动因此耽搁了几天。铝制品厂遂感不快,认为陈某欺骗组织,以探亲为名外出联系工作,其探亲假不能成立,此段期间应视为其旷工。据此,工厂决定将其除名。陈某经与厂方交涉未果,遂诉至当地劳动争议仲裁委员会,要求仲裁委员会撤销铝制品厂的错误决定。

某市劳动争议仲裁委员会经审理做出如下裁决:

(1)撤销铝制品厂关于将申诉人陈某除名的决定。

(2)申诉人超过规定的探亲假天数迟回工厂,铝制品厂有权依相关规定对其进行其他处罚。

(3)仲裁费由双方平均分担。

[案例分析]

本案中双方争议的原因在于对探亲假的不同理解。探亲假是指劳动者按照法律规定,探望两地分居的配偶或父母而享受的休息时间。我国于1958年开始实行探亲假制度,1981年3月国务院颁发了《关于职工探亲待遇的规定》,其中明确规定了享受探亲待遇的劳动者的条件及探亲假期的具体期限。

(1)享受探亲假的条件。根据国务院《关于职工探亲待遇的规定》的第二条规定:凡是在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工,与配偶不住在一起,又不能在公休假日团聚的,可以享受探望配偶的待遇;与父亲、母亲不住在一起,又不能在公休假日团聚的,可以享受探望父母的待遇。但是,职工与父亲或母亲一方能够在公休假日团聚的,不能享受探望父母的待遇。其中“不能在公休假日团聚”是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天;其中所称的“父母”,包括自幼抚养职工长大现在由职工供养的亲属。不包括岳父母、公婆。

(2)探亲假期。探亲假期是指职工与配偶、父母团聚的时间。具体为:

①职工探望配偶的,每年给予一方探亲假一次,假期为30天。

②未婚职工探望父母,原则上每年给假一次,假期为20天。如果因为工作需要,本单位当年不能给予假期,或者职工自愿两年探亲一次的,可以两年给假一次,假期45天。

③已婚职工探望父母的,每4年给假一次,假期为20天。

④凡实行休假制度的职工(例如学校的教职工),应该在休假期间探亲,如果休假期短,可由本单位适当安排,补足其探亲假的天数。

上述假期均包括公休假日和法定节日在内,用人单位可以根据实际需要给予路程假。

(3)探亲假期内待遇。国家规定:“职工在规定的探亲假和路程假期内的,按照本人工资标准发给工资。职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费,由所在单位负担。已婚职工探望父母的往返路费,在本人月标准工资的30%以内的,由本人自理,超过部分由所在单位负担。”

本案中申诉人陈某履行了必要的请假手续,且已由被诉入批准。此时,申诉人便获得了探亲权,即申诉人通过履行必要的审批程序,将法律赋予的期待权利变成了可实际享有的现实权利。在这时,申诉人有权回乡探望父母。而在本案中,申诉人也确实回乡探望了父母,并在家中居住了12天之久。在探亲假后期,经朋友说动,申诉人前往山东、江苏联系工作单位,但这种行为的动机并非申诉人在请假之初即具有,不能因其有外出行为就否定其探亲假的合法性。

退一步说,探亲假是法律规定的职工的一项合法权利,是必须给的假期。请假者在假期内如何支配其时间是其权利,我国法律法规并无明文规定,更未予以禁止。因此,申诉人在探亲假期间外出并不受被诉人的约束,被诉人不能因其外出找工作而进行干涉。

劳动者权利的保护 篇10

重建个人所有制在生产资料的分配上具有二个特征:生产资料完全归劳动者所有, 每一个劳动者拥有的生产资料的份额相等。但是具有了这两个特征的所有制未必是重建个人所有制。为了使具有这两个特征的所有制, 成为重建个人所有制, 必须在这种所有制中作出三个规定。第一个规定:任何新进入的劳动者都可以获得一份其份额与其他劳动者相等的生产资料。新进入的劳动者不拥有生产资料不符合劳动者个人所有制的要求:每一个劳动者都拥有生产资料。因此暂时具有上述两个特征的所有制, 只有作出第一个规定, 才有可能成为劳动者个人所有制;第二个规定:每一个劳动者都不能以任何方式转让自己在重建个人所有制企业中的生产资料所有权, 而且也不能让其得到继承。这一方面使得个人所有制的劳动者不会因为各种因素而丧失生产资料, 另一方面使得非劳动者不会因为受让而获得生产资料;第三个规定:在劳动者不再为重建个人所有制企业劳动时, 劳动者则自动丧失自己拥有的生产资料所有权。只有作出了这样的规定, 才能使劳动者个人所有制的劳动者在成为非劳动者之后不再拥有生产资料。

在劳动者个人所有制的初始阶段, 劳动者没有进行任何投资, 但是劳动者却成为生产资料所有者, 那么在他们在劳动者个人所有制中获得的生产资料又是从何而来的呢?它们可以来自国家的投资。恩格斯说“无产阶级将取得国家政权, 并且首先把生产资料变为国家财产。但是, 这样一来它就消灭了作为无产阶级的自身, 消灭了一切阶级差别和阶级对立, 也消灭了作为国家的国家。”恩格斯所说的“消灭了作为无产阶级的自身”就是将生产资料分配给无产阶级。国家可以通过对劳动者个人所有制进行投资, 把生产资料分配给无产阶级, 在这里生产资料的分配是按照这样的原则进行的:劳动者获得生产资料, 非劳动者不能获得生产资料。一旦劳动者个人所有制依赖国家的投资建立起来, 并能源源不断地生产利润, 那么它就能够进行投资。劳动者个人所有制企业的投资可以达到两个目的:一是增加人均拥有的生产资料的数量以提高生产的规模和技术水平;二是吸纳新的劳动者。

二、个人所有制的两种管理

不论是在典型的资本主义私有制中, 还是在股份公司中, 生产资料的所有者就是资本所有者。同样, 在存在商品货币关系的前提下, 劳动者个人所有制中的每一个生产资料的所有者就是资本所有者。由于在劳动者个人所有制中的每一个劳动者都是生产资料的所有者, 因此在劳动者个人所有制中, 每一个劳动者都是资本所有者。

不论是典型的资本主义私有制中的资本家, 还是在股份公司中的股东, 他们作为资本所有者都能够对资本进行管理。他们之所以能够对资本进行管理, 是因为他们拥有对资本的两个方面的权力:信息权、支配权。同样, 劳动者个人所有制中劳动者作为资本所有者能够管理资本, 因为他们拥有管理资本所需的权力:信息权、支配权。资本所有者的管理分为两种:单个资本所有者对资本的管理, 多个资本所有者对资本的管理。典型的资本主义私有制中的资本家对资本的管理, 就是单个资本所有者对资本的管理, 股份公司中的股东对资本的管理, 就是多个资本所有者对资本的管理。劳动者个人所有制有多个资本所有者, 因此它的资本所有者的管理, 是多个资本所有者的管理。劳动者个人所有制的全体资本所有者就是全体劳动者, 因此劳动者个人所有制中的全体资本所有者的管理就是全体劳动者的管理。

在劳动者个人所有制中, 资本是劳动者的财产。因而劳动者拥有对资本的信息权:第一, 通过实地考察获得资本运动信息的权力;第二, 通过包括自己的代表在内的劳动者获得信息的权力, 它包括获得账簿和财务报告的权力, 它还包括质询有关劳动者的权力;第三, 组建调查组进行调查的权力。

典型的资本主义私有制和股份公司在资本所有者对资本的支配权的行使上存在着差别。这是由它们的资本所有者的数量决定的。资本所有者行使支配权就是资本所有者把自己的意志体现在对资本的支配过程中, 在典型的资本主义私有制中, 就是把资本家的意志体现在对资本的支配过程中, 在股份公司中, 就是把全体股东的意志体现在对资本的支配过程中。在典型的资本主义私有制中, 不可能出现资本所有者之间的在支配资本的意志上的冲突, 在股份公司中, 则很容易发生不同的股东即资本所有者之间的在支配资本的意志上的相互冲突。在典型的资本主义私有制中, 资本所有者的意志直接就是有效意志, 直接就能体现在对资本的支配中。在股份公司中, 全体股东只有克服股东之间的冲突, 才能形成有效意志, 才能实现资本所有者的意志。

在股份公司里, 股东想要使一种由自己提出的支配资本的意志成为有效意志, 需要经历这些程序:召集、提案、发言、表决。召集是向所有的股东发出通知, 把他们集中起来以便他们行使各种权力。提案是向集中起来的股东提出支配资本的方案。发言是股东就提案和其他事项发表评论和表明态度。表决就是由多个拥有决策权的股东对提出的方案进行决策。与此相对应的是, 每一个股东依据自己拥有的股权份额拥有召集权、提案权、发言权、表决权。一个由股东提出的支配资本的意志必须先成为提案, 才能提交给全体股东讨论和表决。一个意志想成为提案则必须得到拥有一定份额例如10%的提案权的股东或董事会的支持。在一个意志成为了提案了之后, 就可以交给全体股东讨论。在经过了讨论之后, 这种成为了提案的意志就可以进行表决。只有得到拥有多数份额表决权的股东支持的意志, 才是全体股东肯定的意志, 才是有效意志。反之, 就是被全体股东否定的意志, 就不是有效意志。

与股份公司一样, 劳动者个人所有制存在着多个资本所有者, 这就决定了它的所有者有效意志的形成, 只能采取召集、提案、发言、表决的方式。因此劳动者个人所有制中的劳动者象股份公司中的股东一样, 拥有的支配权都采取了召集权、提案权、发言权、表决权的形式。

劳动者个人所有制经历的召集、提案、发言、表决的程序不仅使多数劳动者的支配资本的意志得以表明, 而且还使多数劳动者的意志成为有效意志, 也就是说把多数劳动者的意志变成必须在资本的支配中得到执行的意志。劳动者个人所有制中的多数劳动者的意志不仅是有效的意志, 而且还是具有最高效力的意志, 这种意志可以否决董事会的决议, 因为多数劳动者的意志在劳动者个人所有制中, 就是拥有多数份额资本的所有权主体的意志。在劳动者个人所有制中, 全体劳动者不仅是管理者, 而且还是最高管理者。这就像在典型的资本主义私有制中, 资本家是最高管理者一样。

从单纯的权力出发, 资本所有者既可以自己管理资本, 又可以让自己的代表管理资本。让代表管理者资本存在着这样的可能性:代表利用自己获得的权力侵犯资本所有权。但是很多因素会促使资本所有者选择让代表来管理资本, 例如资本所有者没有时间管理资本、资本所有者没有足够的能力管理资本。这样一来, 在所有者的管理之外, 就出现了一种管理:代表的管理。如果劳动者个人所有制的全体劳动者不确定自己的代表并让他们承担一部分管理职能, 那么全体劳动者就必须承担全部管理职能, 而这种管理职能的分配意味着全体劳动者为此须耗费大量的劳动时间。为了避免这种耗费, 劳动者个人所有制中的全体劳动者则须象股份公司的全体股东一样, 选举董事并让董事会承担管理职能。

在典型的资本主义私有制中, 为了让资本家的代表行使管理职能, 资本家向自己的代表授予了一定的信息权和支配权。在股份公司中, 为了让全体股东的代表即董事行使管理职能, 全体股东向董事授予了一定的信息权和支配权。同样, 在劳动者个人所有制中, 为了让董事即全体劳动者的代表行使管理职能, 全体劳动者必须向董事授予了一定的信息权和支配权。

在典型的资本主义私有制中, 资本家是不会侵犯资本所有权的, 因为资本是资本家自己的财产。在这种所有制中, 侵犯资本所有权的往往是资本的管理者, 因为管理者拥有优越的侵犯资本所有权的条件:管理者拥有别人财产即资本家的资本的一定的信息权和支配权。在劳动者个人所有制中, 只要其他条件允许, 资本的管理者拥有全体劳动者的资本的一定的信息权和支配权, 同样可能就会成为顺利地侵犯资本所有权的条件。

在典型的资本主义私有制中, 资本的管理者侵犯所有权, 无疑会损害资本家的利益。为了维护自己的利益, 资本家自然会产生出防范和打击自己的管理者侵犯所有权的强烈动机。但是资本家产生出这种动机并不意味着资本家能够实现这一动机。只有产生了这种动机的资本家, 拥有足够的权力有效地控制自己的管理者, 才能防范和打击自己的管理者侵犯资本所有权。在典型的资本主义私有制中, 资本家所拥有的资本所有权所包含的各种权利中的一些权力, 使得他们能够有效的控制管理者。只有资本家拥有这些权力, 资本的管理者才能成为资本家的真正代表即由资本家有效控制的代表。

在劳动者个人所有制中, 依然存在管理者侵犯资本所有权的可能性, 与此相对应的是, 全体劳动者会产生出防范和打击这种侵犯的强烈动机。全体劳动者只要运用资本所有权的一些权力, 就可以实现这一动机。这些用于防范和打击管理者侵犯资本所有权的权力与典型的资本主义私有制的相应权力没有什么不同, 只不过在典型的资本主义私有制中, 拥有这些权力的是资本家, 在劳动者个人所有制中, 拥有这些权力的全体劳动者或联合起来的劳动者。这些权力包括:一是全体劳动者有权决定由谁来充当资本的管理者, 而且他们有权随时撤换这些管理者;二是全体劳动者有权开除管理者;三是全体劳动者有权决定管理者的工资;四是全体劳动者有权监督和调查管理者;五是全体劳动者有权通过管理者获得信息;六是全体劳动者有权否决管理者的意志。

全体劳动者拥有的第一项权力可以发挥这样的作用:淘汰不忠于自己和没有能力的管理者, 留住能够帮助自己实现自己的意志和利益的管理者。如果某个管理者不忠于全体劳动者, 而全体劳动者又不能撤掉这个管理者, 那么全体劳动者就极可能会遭受较大的损失。全体劳动者拥有的第二项权力使得他们能够用开除来惩罚侵权的管理者。全体劳动者拥有的第四项和第五项权力, 使得全体劳动者往往能够及时获得侵犯资本所有权的信息, 并在这个基础上打击侵权的管理者, 从而避免和减少这种侵权带来的损失。全体劳动者拥有的第六项权力使得全体劳动者能够在一定情况下, 阻止管理者利用权力侵犯资本所有权。

三、个人所有制的收入分配

马克思在《哥达纲领批判》中说“消费资料的任何一种分配, 都不过是生产条件本身分配的结果。而生产条件的分配, 则表现生产方式本身的性质。例如, 资本主义生产方式的基础就在于:物质的生产条件以资本和地产的形式掌握在非劳动者的手中, 而人民大众则只有人身的生产条件, 即劳动力。既然生产的要素是这样分配的, 那么自然而然地就要产生消费资料的现在这样的分配。如果物质的生产条件是劳动者自己的集体财产, 那么同样要产生一种和现在不同的消费资料的分配。”

马克思的论述涉及两种所有制:资本主义私有制和重建个人所有制, 并指出了这两种所有制的生产条件的分配。 (虽然马克思没有提到重建个人所有制的名字, 但是马克思说的生产条件的分配就是重建个人所有制的。) 在资本主义私有制中, 资本家和地主拥有物质的生产条件:生产资料和土地;劳动者拥有人身的生产条件:劳动力。在重建个人所有制中, 劳动者既拥有物质的生产条件:生产资料, 又拥有人身的生产条件:劳动力。在生产条件的分配上, 两种所有制存在着这样的差别:在资本主义私有制中, 资本家拥有生产资料, 在重建个人所有制中, 劳动者拥有生产资料。资本主义私有制的生产条件的分配决定了它的收入分配:资本家获得利润, 地主获得地租, 劳动者获得工资。重建个人所有制的生产条件的分配也决定自己的收入分配:劳动者既获得工资, 也获得利润。这两种所有制在收入分配上存在这样的差别:在资本主义私有制中, 单纯的劳动者不能获得利润;在重建个人所有制中, 只有劳动者才能获得利润。

在资本主义私有制中, 单纯的劳动者获得消费资料的收入来源是工资, 单纯的劳动者通常会把全部工资用于消费资料。资本家获得消费资料的收入来源是利润, 但是资本家通常只把利润的一部分即红利用于消费, 其他的利润则用于积累。在重建个人所有制中, 利润和工资都归劳动者所有。这并不意味着劳动者可以把工资和利润全部用于消费。在资本主义私有制中, 资本家承担了积累的职能, 劳动者则无须进行积累。在重建个人所有制中, 资本家消失了, 于是劳动者则须承担积累的职能。利润在扣除了一些项目和积累之后, 还剩下红利。这样, 红利和工资一起成为劳动者消费的收入来源。

如果某个股份公司的全体股东在经历了一年之后, 获得一定的利润, 那么需要作出这样的决定:拿出多少利润来当作分配给股东的红利, 拿出多少利润用作积累。这个决定只能由全体股东作出, 而不能由其他主体作出, 因为利润归全体股东所有。在重建个人所有制企业中, 也会出现这样的时点, 需要作出这样的决定:拿出多少利润来当作分配给劳动者的红利, 拿出多少利润用作积累, 这个决定只能由全体劳动者决定, 因为利润归全体劳动者所有。在股份公司中, 红利的分配只有一种方式:按照每一个股东拥有的股权比例分配红利。在重建个人所有制中, 红利的分配只能采取这种方式:按照每一个劳动者提供的劳动量分配红利。在重建个人所有制中, 每一个劳动者应获得的红利都是由全体劳动者决定的, 全体劳动者只有按照这种方式分配红利, 才符合自己的利益。

在劳动者个人所有制中, 利润中的红利是劳动者的收入, 因为红利可用于劳动者的消费, 利润中的积累虽然不能用于消费, 但是它依然是劳动者的收入。利润中的积累归根到底是要和原有资本的并在一起的, 这两种财产之所以能够并在一起, 是因为它们具有相同的归属。在劳动者个人所有制中, 原有资本归劳动者所有, 利润中的积累自然归劳动者所有。利润中的积累虽然不能用于消费, 但在转化为资本之后, 它能使劳动者在未来获得更多的收入。

在其他的条件相同的情况下, 重建个人所有制中的劳动者获得的收入高于典型的资本主义私有制的劳动者的收入, 因为前者的收入包括利润, 后者的收入不包括利润。如果这两种所有制在同一个市场并存, 那么重建个人所有制能比典型的资本主义私有制吸收更多的高素质的劳动者。

现在很多股份公司的股权激励改变了股权的分配, 它使股份公司的许多劳动者也获得了股权, 从而也使他们也获得了利润。这样一来, 采用了股权激励的股份公司在吸引劳动者上, 便取得了相对于不采取股权激励的股份公司的优势。但是这些实施了股权激励的股份公司, 在吸引劳动者上, 依然不能与重建个人所有制相比。重建个人所有制把所有的利润都分给了劳动者, 股权激励除了把一部分利润分配给劳动者, 还把一部分利润分配给非劳动者。因此劳动者个人所有制能比股权激励吸引更多的高素质的劳动者。

参考文献

[1].恩格斯.反杜林论[M].人民出版社, 1970.

[2].马克思.法兰西内战[M].人民出版社, 1961.

[3].黑格尔.法哲学原理[M].商务印书馆, 1961.

[4].列宁.国家与革命[M].人民出版社, 1964.

[5].马克思.哥达纲领批判[M].人民出版社, 1965.

[6].马克思.资本论 (第三卷) [M].人民出版社, 1975.

浅析小股东权利的保护 篇11

关键词：小股东权利；保护；新《公司法》

股东是公司成立的基础，保护股东权益是公司法的重要内容。在公司制度中，资本多数决定权原则处于核心地位，它一方面可以保证公司的高效运营，另一方面导致了公司大股东滥用自己手中的表决权优势，肆意操控公司运营，严重侵害了中小股东的权利。2005年10月修订的新公司法在中小股东权利保护的问题上做出了一定程度完善，但仍存在一些制度上的缺陷与不足。在当代公司法倡导的利益平衡理念中，中小股东权利的保护是全球公司法改革关注的焦点，也是全世界学者持续研讨，并在现今越发升温的课题。笔者认为，可以从以下几个方面对中小股东的权利予以保护：

一、完善投票制度，防止“资本多数决”原则的滥用

第一，大力完善累积投票制度。我国《公司法》第106条规定：“股东大会选举董事、监事，可以根据公司章程的规定或者股东大会的决议，实行累积投票制度。”累积投票制度是相对于直接投票选举董事、监事而言的，其目的在于最大限度的保护中小股东的权利，使得中小股东参与公司决策、管理有了现实可能性。然而新《公司法》只规定累积投票制度适用于有限公司，并非强行性条款，其适用范围过于狭窄，并未涉及公司经营管理的各个方面。因此，应当扩大累积投票制度的适用范围，尤其是对于有限公司而言，应明确规定，以防止该制度成为控股股东排挤中小股东的手段，切实保护中小股东的合法权益，加强中小股东在公司中的表决权和发言权。

第二，因地制宜推行网络投票制度。2004年6月29日，“上市公司股东大会网上投票系统”在上海测试运行成功，上海飞乐有限公司首次使用该系统召开股东大会。我国地域辽阔，投资者分布广泛，四通八达的网络打破时空的界限，将分散在各地的投资者召集起来充分表达自己的意见，弥补了委托代理投票制度的缺陷。与传统的投票制度相比，大大降低成本投入，增加公司经营的透明度，降低信息分布的不对称性，有利于中小股东了解公司真实的财务状况及长期获利能力，保证投资环境的公开、公正与真实性。同时，该制度要本着成本和效率的原则，根据公司的规模自愿进行选择，并且应该限制控股股东的网络表决权的行使，以真正维护中小股东的权利。

二、大股东诚信义务机制，明确民事责任方面的规定

我国《公司法》虽然明确规定了董事、监事以及高级管理人员对公司的忠实、勤勉义务，但没有规定大股东的诚信义务，只是从权力滥用的角度、以原则化的条款予以规范。在法律的世界里，权力和义务相伴相生，违反法定的义务必然要承担相应的法律责任。股东权也是一种民事权利，控股股东若违反其诚实信用的义务侵害中小股东的权利，理应承担法律上的后果。因此，我国《公司法》应增加股东侵权应该承担法律责任的规定，有利于引导控股股东履行诚信义务，保证受损股东的权利救济。

三、扩大中小股东实体性的权利

第一，中小股东的知情权。我国新《公司法》中有关信息披露的规定很不健全，并没有明确公司信息披露的范围，控股股东常常利用自己的强势地位，限制甚至是剥夺中小股东查阅公司相关资料的权利，中小股东的信息知情权受到严重侵害。因此，《公司法》应该明确股东知情权的行使范围，确定应该无条件公开的公司信息，对于涉密信息，可以要求查阅人签订保密协定，如果查阅人员处于非善意将信息资料泄露给他人，法律可以追究其相应责任。

第二，中小股东的质询权。我国的《公司法》规定，股东有权对公司的经营提出建议或质询。董事、监事以及高级管理人员应当列席参加并接受质询。当公司内部拒绝履行或不予理会股东的质询权利时，相应股东可以寻求诉讼途径予以救济。该规定过于简单并且可操作性差，无法满足实践需要。因此，法律应当对股东的质询权予以细化规定，如具体规定股东行使质询权的方式、程序或障碍排除等实际操作问题，并明确股东质询权受到侵害时的救济途径，必要时可以参考域外国家的法律实践，保证股东合理地履行质询权，从而维护自身权益不受侵犯。

第三，中小股东的发言权。资本多数决原则的要求下，控股股东在公司中占有绝对优势的地位，发言权、话语权也被其牢牢掌握在手中，中小股东没有实际意义上表达自己意见的机会，例如股东的临时股东会的召集请求权的规定，股东百分之十的持股比例过高，法律上应予以适当降低，使得中小股东有更多的机会参与公司决策与管理，防止控股股东利用资本多数决侵害中小股东的权利。

四、独立监事制度的建立

法律规定上，监事会起到监督的作用，与董事会处于同一层次。但从我国公司目前的状况调查来看，监事会成员在公司中的控制力与影响力要远远低于董事会成员，甚至低于高级管理人员，监事会已经形同虚设，目前看来只处于“装饰品”的角色。因此，应当确立监事会的真正独立性，破除其与公司或公司的决策者、经营者实际存在的隶属关系，建立起科学有效的激励机制与约束规则，循序渐进地推进适合我国国情的独立监事制度，发挥其应有的价值。

结语

公司追求的最终价值就是股东利益的最大化，保护股东的合法权益也是公司生存、发展的前提和基础。中小股东最为公司结构中人数众多的一部分，其利益不能也不应该被忽略，对中小股东权益的保护是我国目前公司实践中亟待解决的一个问题，我国立法在此问题上虽已取得了一定的进步，但仍需社会各界持续不断的努力，以促进中小股东权益的保护日趋完善，更富时效，促进我国社会主义和谐社会的构建。（作者单位：青岛大学法学院）

参考文献

[1]刘俊海.股份有限公司股东权的保护[M].法律出版社，2004年版.

[2]甘功仁，史树立.公司治理法律制度研究[M].北京：北京大学出版社，2007年版.

[3]王冰.论我国中小股东权利的法律保护[J].载《改革与开放》，2011年06期.

胎儿权利保护的立法评析 篇12

在学术发展历史上, 关于出生的认定标准主要有以下几种观点: (1) 阵痛说, 认为孕妇开始阵痛, 即完成出生。 (2) 分娩说。以母体开始分娩为确定, 视为完成出生。美国学者阿特金森主张分娩说, 无论婴儿是否已经分娩, 只要是处于分娩过程中的、可以存活下来的, 就是法律上有关犯罪上的人。 (3) 一部分露出说。只要胎儿的身体一部分露出母体, 就算出生。 (4) 全部露出说。认为胎儿的身体必须全部脱离母体, 才算出生。我国台湾一些学者将全部露出说理解为胎儿身体全部脱离母体, 但不以活着出生为条件。 (5) 断带说。认为胎儿脱离母体后, 脐带剪断时, 才算出生。 (6) 生声说。认为胎儿降生后, 须能发声, 才是完成出生。 (7) 独立呼吸说。认为胎儿出生不但应该与母体完全脱离, 而且该胎儿在当时还必须能独立呼吸, 以其第一次独立呼吸的时间作为出生的时间。 (8) 受孕说。认为以受孕开始为准, 确定生命的开始。美国1923年“福斯特诉威斯康星州案”中, 有人以科学理由的名义主张受孕说。关于出生时间的这些学说中, 影响比较大的有一部分露出说、全部露出说、独立呼吸说。

我国民法对自然人出生时间的认定没有明确规定采用哪一标准。《民诉意见》第1条规定:公民的民事权利能力出生时开始。出生时间以户籍证明为准;没户籍证明的, 以医院出具的出生证明为准。没有医院证明的。参照其他有关规定。我国法律没有规定自然人的民事权利能力的起点时间, 但法学界却存在着不同的理解:有的学者认为我国现行民法已采取独立呼吸说, 还有学者认为我国应采独立呼吸说。从这些学者的观点可以看出, 我国法律上实际存在着自然人民事权利能力认定标准的, 只是没有明确的规定而已。

二、各国立法对胎儿权利的保护现状

古罗马大法学家保罗曾经说过, “当涉及胎儿利益时, 母体中的胎儿像活人一样被看待。”现代各国民法都在不同程度上对胎儿予以保护。德国民法上, 虽然并未以一般规定赋予胎儿权利能力, 但胎儿享有广泛的权利。首先, 胎儿具有继承权。在继承开始时, 已经受孕的胎儿, 视为在继承时已经出生。其次, 胎儿可以获得保佐。在胎儿将来的权利需要照料的限度内, 可以为维护该权利而为其设置保佐人。第三, 胎儿可成为第三人利益合同的“第三人”。即在为第三人利益合同中, 当事人可以将未出生的人约定为第三人, 使其取得一项给付请求权。第四, 胎儿有权请求父亲支付抚养费。第五, 胎儿享有抚养赔偿请求权。第六, 胎儿健康受害时享有损害赔偿请求权。

日本民法规定胎儿在继承上, 视为已经出生。如果胎儿出生时是死胎的, 就不适用该规定。日本民法还规定胎儿可以受遗赠。日本学者普遍认为, 民法上的规定是对胎儿权利能力的承认, 但理论上还是存在着很多争议的。有观点认为是解除条件说, 即胎儿出生前在一定范围内具有权利能力, 但如果没有活着出生的话, 其权利溯及地消灭。也有学者认为是附条件说, 即胎儿在出生前不具有权利能力, 但其活着出生后权利能力追溯到问题发生时。

我国学术界对胎儿权利保护也有很多的呼声, 但气氛不是很强烈。我国立法上, 对胎儿权利的保护, 只有《继承法》上规定, 对胎儿预留份额, 这是我国唯一对胎儿权利的明文规定。与其他国家民法相比, 我国民法对于胎儿的保护明显不充分, 理论对于这个问题也未给予应有的重视。事实上, 胎儿的保护除遗产继承之外, 还涉及很多其他问题。总之, 在我国胎儿权利保护还未得到重视。但随着人格法和生物技术的发展, 胎儿利益的保护逐渐会成为社会的一种重要诉求。

三、对胎儿权利保护的立法建议

纵观国内外及我国其他地区的立法状况, 各国在法律上都有一定程度上承认胎儿具有一定的拟民事权利能力。虽然学术界存在着各种观点, 但都开始倾向于保护胎儿权益。尽管说法律上有所涉及, 但还不算真正意义上的权利保护。总体上说, 对胎儿权益保护具有很好的发展前景。

综上, 我们可以看到虽然胎儿的权利保护在国内外没有得到完善的保护, 但是, 不管是在理论界, 还是司法界都有所涉及。并且外国做的比我国要好, 这是我国应该借鉴的。随着经济的发展, 涉及胎儿的案件不断增加, 这就要求立法和理论都必须跟上社会发展的步伐。所以, 不论是学术界, 还是司法界, 都必须得加强胎儿权利保护的研究及实践。尽早给人民维权提供理论和法律依据, 完善我国的法制, 缩短我国与外国的差距, 为提高人民生活水平提供便利的环境。因为立法的完善不止是人民生活质量提高的保证, 同时也是我国综合国力增强的表现。

参考文献

[1]杨代雄.民法总论专题[M].北京:清华大学出版社, 2012.

[2]王泽鉴.民法总论[M].北京:中国大学出版社, 2009.