劳动者合法权益

劳动者合法权益（共12篇）

劳动者合法权益 篇1

2010年在中央一号文件中已经明确要求, 必须采取有针对性的方式和方法, 解决目前存在农民工劳动权益保障问题。由于目前农民工在成长经历和社会环境上与父辈的有较大区别, 本身目前利益诉求和维权意识也随着社会整体进步及个人接触面扩宽, 相比之下有较大发展, 部分人员也逐步融入城市生活, 使自己的定位更趋同于产业工人、准市民, 对各项权益及保障要求也相应提高。因此, 新一代农民工权益保障的研究具有十分重要的意义。

一、建立劳动者权益保护支持体系[1]

(一) 劳动者权益保障制度不健全

我国目前的户籍制度, 本身把全国人民分成了农民和城镇居民, 同时实行了不同的待遇标准。这种户籍制度在特定的历史时期对我国的社会稳定、经济发展产生过积极的影响, 但是随着经济的高速发展和社会的极速转型, 交通的便利、各省之间经济发展水平的差异, 带来了人口的大迁徙, 尤其是经济相对较差的农村人口大量迁徙, 对于已转移进城但以“农民工”方式生存发展的农业人口, 由于户籍的问题妨碍着他们体面生存、公平发展, 阻碍着农民工权益的实现和保障, 这些因素造成了大多数农民工游离于城市社会生活的边缘, 不能顺利地融入城市社会体制, 实现自身的合法权益。

(二) 企业劳动规章制度缺乏规范化

用人企业制定的劳动规章制度缺乏规范化, 很多企业都是经营者处于主体地位, 而劳方处于服从地位, 使得用人企业与劳动者双方存在不对等的劳动关系, 新生代农民工没有得到足够的尊重, 其利益与权益都没有得到充分的承认与保障。企业单位制定的相关劳动规章制度都主要体现其自身的利益, 劳工无法从其中保护自己的权益, 长期下来, 会为劳资双方带来前进的障碍。

(三) 农民工素质水平依然较低

新生代农民工即使较之以往的农民工, 其文化水平有所上升, 但是依然存在很多农民工没有一技之长, 在企业中的地位极低。一般来说, 新生代农民工流动比较频繁, 与企业之间较少可以维持稳定关系, 劳动合同也呈现短期化现象, 这是企业劳工流失的体现, 也是农民工无法维持长期发展的体现。这不管是对企业还是对农民工来说, 都是对自身发展不利的。

二、建立提升劳动者权益保护的支持体系

(一) 强化社会保障体系

强化完善劳动者社会保障体系不但关系着劳动者个人的劳动权益, 也同时是社会主义市场经济体制的重要支柱, 关系改革、发展、稳定的全局。健全的保障体系, 是社会可持续发展的基础。如果不能提升保障, 社会矛盾就不能及时、有效化解, 必然会加大社会矛盾, 进而产生动荡, 影响社会经济的长期稳定持续发展;另外不断扩大劳动者覆盖面, 将符合条件的人员要全部纳入制度范围, 做到应保尽保, 实现公平。

(二) 促使企业履行应有的责任

新生代农民工作为劳方, 与企业资方是联结体[3], 在新生代农民工和各级政府都各尽努力的情况下, 企业也需要承担起提供就业机会, 为公益事业提供支持等责任。而针对农民工来说, 企业应该根据劳动法的相关规范, 予以劳方利益诉求的尊重, 保障其在劳动期间的职业健康与生产安全, 维护其合法权益, 不能侵害其利益。一旦处理不当, 企业会出现严重的劳工流失现象, 致使生产效率降低, 培训成本也会上升, 还会使得劳方责任感渐渐淡薄, 无法保障劳动质量, 长期以往只会影响到企业的效益。因此, 企业在追求自身经济效益的过程中, 不能忽视对新生代农民工合法权益的保护, 要担负起这个社会责任, 降低自身内部的交易成本, 实现员工与企业利益双赢。

(三) 完善技能培训体系

提升相关劳动者的专业知识水平和技能熟练程度, 培养产品创新意识, 增强竞争力, 技能培训机构应该为不同行业、不同领域的劳动者提供多种可供选择的培训项目, 并且此类项目要切合实际, 使学习者快速上手, 尽快转化为生产力。制订各种鼓励政策, 使劳动者积极参加到培训活动, 同时也要宣传典型案例, 给劳动者以指导。新生代农民工职业培训权的实现有保障的同时, 其技能与素质水平的上升会带动经济建设的发展[2]。

三、总结

对劳动者权利的保护还是一个任重道远的过程, 目前我国也应当制定相应法律法规, 为劳动者提供能够最大限度地保护自己的权利, 实现劳动者权益的合理体现, 切实捍卫劳动者的合法权益。对于劳动者保护, 就是保护劳动者的基本生存权、健康权, 所以其本质而言, 就是保护劳动者的尊严。

参考文献

[1]姜丽芳.新生代农民工劳动权益保障问题研究[D].河北师范大学, 2012.

[2]程利敏.新生代农民工劳动权益法律保障研究[D].河南师范大学, 2013.

[3]赵小仕, 于大川.新生代农民工劳动权益保护问题探析——以广东省为例[J].重庆工商大学学报 (社会科学版) , 2016, 01:46-51.

劳动者合法权益 篇2

(一)加大劳动行政部门的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为

劳动监察运用行政手段规范企业行为是调整劳动关系的重要方式，应进一步发挥其作用。劳动监察工作的对象，应重点放在经常发生违法行为，侵害劳动者权利的企业;工作内容应重点查处用人单位的乱辞退劳动者、强迫加班、欠缴社会保险费和克扣工资等行为上;工作方式应采取接受劳动者举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促相结合，发现企业违法行为及时予以纠正，对于经督促或责令整改的仍不整改的加重处罚，下大力气纠正用人单位违法行为。

(二)加强工会组织建设

《劳动法》第88条规定，“各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督”，这即是《劳动法》赋予工会组织的神圣权利，也是工会工作的基本职责所在。在当前劳动侵权较多，而劳动者处在弱势地位的情况下，工会组织作为劳动者利益的代表其维权与协调职能应得到进一步发挥，让劳动者能够更多的与用人单位平等对话，并能够在权益受到侵害及时的去维护。[10]由于目前非公有制企业中大多尚未建立工会组织，严重制约着工会职能的发挥，因此要加强工会组织的建设工作。不断要充实工会组织的力量，配备必要人员，使之成为相对独立的组织机构。个别工会受用人单位影响太大，根本担负不起为劳动者维权的责任，这还需加强工会的相对独立性，切实发挥出工会的作用。

(三)做好侵权的预防工作，是对劳动者权利保护的最好的立法

劳动行政部门应改变劳动争议工作被动处理的现状应逐步形成“重视预防，积极再调解，公平仲裁”的新工作模式。由劳动行政部门应深入到企业当中去，对发生争议较多的行业、企业进行调查研究，向劳动者问情况，找出矛盾原因。拿出对策并就容易出现的劳动侵权问题提出建议，以促进用人单位规范管理，预防劳动侵权的发生。发生劳动侵权后，应先由企业调解委员会进行调解，力争将矛盾解决在企业内部。在调解不成时再由仲裁渠道依法解决。劳动仲裁委员会应加大对企业调解委员会的工作指导，帮助提高企业调解员的业务能力和工作效率妥善处理劳动争议，制止不法行为，维护合法权益，使企业和劳动者双方的权益都获得有效的法律保障，实现劳动关系的协调发展。

(四)加强劳动法律、法规的宣传教育，减少劳动争议事件的发生

现实生活中，用人单位和劳动者权利义务不对等的现象大量存在，二用人单位凭借其优势地位，有法不依，以权代法，不依法履行自己的义务，才使侵犯劳动者合法权益的情况时有发生。加强劳动法律、法规的宣传工作，一方面可以提高双方当事人履行义务，遵守法律的自觉性，另一方面也帮助人们通过具体案件的处理增长法律知识，懂得通过法律途径捍卫自己的合法权益，这样就能有效地减少劳动争议的发生并及时妥善处理各种争议，吸取教训，总结经验，稳定社会，是劳动者的权利得到更有效的保护。

(五)狠抓各项有关保护劳动者合法权益制度的贯彻落实

首先,在监察内容上,劳动者工资和劳动保护问题应作为当前及今后劳动保障监察的重点。一方面,应重点对建筑行业的劳动者工资拖欠问题定期进行严格的监察,既要解决旧的拖欠,又要防止新的拖欠;另一方面,也要重点对东南沿海地区外商投资企业、私营企业存在的克扣劳动者工资问题以及工时过长、不支付加班工资和劳动环境恶劣等问题加强监察。其次,在监察手段上, 要采取更切实有效的措施，要以使用劳动者较多的建筑、餐饮等行业为重点,对用人单位与劳动者签订劳动合同和支付工资、提供劳动保护等情况加强日常巡视检查和专项检查,严肃查处拖欠劳动者工资、不提供劳动保护等违法行为。畅通举报投诉渠道,对举报投诉用人单位拖欠劳动者工资等违反劳动保障法律法规和规章的行为,做到发现一起、查处一起。

再次,在监察队伍建设上,要充实劳动保障监察队伍,增加监察机构和人员编制,同时抓好专项培训,全面提高劳动监察队伍的整体素质。

(六)完善劳动争议机制

[11]我国现行劳动争议行政、诉讼程序不利于对劳动者的保护，尤其是劳动者的权益受到侵害时。一是劳动案件审理周期长。中国现行劳动争议程序是一裁二审制，对于劳动者来说，是无法承受的繁长的程序，要么放弃权利，要么放弃工作打官司，很难选择。二是劳动争议案件涉及标的小，因此从经济成本分析，通常律师不愿代理这类案件。三是由司法行政部门建构的法律援助中心远不能适应和满足劳动争议案件劳动者的需求，目前法律援助中心还不可能建构专门的劳动法专家代理机制。四是对劳动者劳动争议的法律服务、援助或帮助，司法行政部门经常持漠视态度。要使劳动者的劳动权益得到有效保护，应对现行劳动争议的司法制度进行改革、变动和完善，对于劳动争议处理的程序的改革，重在简捷和快速，以方便劳动者。

(七)提高劳动者组织化程度从而推进集体协商制度建设

进一步贯彻《劳动合同法》《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》,通过广泛推行企业工资集体协商制度,并安排劳动者参与其中,使劳动者获得平等的对话权利,从制度上保证劳动者工资增长的合法权益,保证劳动者享有企业效益增长的成果。在小企业多、劳动者集中的地区、行业建立集体合同制度。在具备条件的城镇,地方工会和行业工会可以代表劳动者与相关用人单位签订集体合同,从总体上维护劳动者的合法权益。

(八)建立社会保障体系和完善社会保险立法

劳动者应享受城市居民所享有的公共服务，一是鼓励社会力量办学，使劳动者子女接受义务教育;二是创造多种渠道的咨询和技能培训的机会，可以把一部分社区学校向劳动者开放或者开办一些针对劳动者的职业技能培训学校，提高劳动者的劳动技能，也就是提高了劳动者的市场竞争能力;三是建立公共卫生预警和快速反应制度，预警制度帮助政府对分阶段期间内可能发生的各类公共卫生危机事件事先有一个充分的估计，选择最佳应对策略并作好应急准备，最大限度地保护劳动者的身体健康，完善社会保险立法，[12]客观条件的限制使我们不可能马上将劳动者纳入现行的适用于城镇居民的社会保障网络，但我们可以转换思路，在立法中将过高的保障水平降低至基本保障，实现“高福利，窄覆盖”的向“低水平，广覆盖”的转变，使越来越多的劳动者进入社会保障制度内，尤其是与现阶段劳动者利益攸关的工伤保险制度和医疗保险制度，更应该是优先考虑的方向。

(九)根本扭转歧视劳动者的错误观念，营造尊重劳动、尊重劳动者的良好风尚

政府管理部门特别是制定政策和执法监督者,首先应从自身做起,消除歧视观念,把劳动者作为我国产业工人的重要组成部分,作为加快城镇化进程和农民向城市转移的先导力量来对待,要从统筹协调城乡关系和建立和谐社会的重要性的角度来考虑问题,在政策制定和执法过程中,做到对劳动者平等对待。要引导用人单位依法管理,诚信待人,扭转对劳动者和城镇其他从业人员实行两种管理制度和管理办法的旧观念,把善待劳动者的理念贯穿于企业管理的各项规章制度之中,贯彻到各项管理工作的实处,为减少和消除用人单位侵害劳动者权益现象打下坚实的思想基础，要引导全社会尊重劳动者的辛勤劳动,树立劳动者与城镇从业人员同等身份、同等地位和同等待遇的法律意识。应充分发挥新闻媒体的宣传引导作用和社会舆论作用,努力在全社会营造关爱劳动者,切实维护广大劳动者权益的良好环境。

劳动者合法权益 篇3

案情简介:王某系某有限责任公司的职工，在该公司连续工作十年以上。2004年12月31日双方签订的劳动合同期满，期满后，公司发出通知要求王某续签为期一年的劳动合同，而王某认为根据法律规定应当签订无固定期限的劳动合同。为此双方形成劳动争议。本争议劳动争议仲裁委员会、人民法院皆作出一致裁决即责令某公司在一个月内和职工王某签订无固定期限的劳动合同。法院的判决生效后，公司在双方未就劳动合同内容达成一致的情况下，将王某从销售员岗位调离到公司看大门。对此王某予以拒绝，因此也未上岗。公司根据内部规章制度，以连续旷工15天为由作出了与王某解除劳动关系的决定。王某对此不服，向劳动争议仲裁委员会申诉，要求撤销该解除劳动关系的决定。劳动争议仲裁委员会最终撤销了某公司作出的解除与王某劳动关系的决定。

案例分析:该劳动争议涉及到三个焦点问题。一是公司能否拒绝和王某签订无固定期限劳动合同；二是公司是否有权单方调整王某的工作岗位；三是在双方已经丧失互信的情况下，法律应当如何保护劳动者的合法权益。下面分别予以分析：

一、公司能否拒绝和王某签订无固定期限劳动合同

无固定期限的劳动合同，是指在劳动合同中只约定劳动合同的开始日期，而没有约定具体的合同终止日期的合同。即在劳动合同的履行过程中，只要没有出现法定的解除劳动合同的条件或出现当事人约定的终止条件时，无固定期限的劳动合同就可以一直履行到劳动者退休之日。

《劳动法》第20条第2款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”劳动合同本是双方当事人意思表示一致的结果，用人单位和劳动者签订无固定期限的劳动合同没有附加条件的限制。该条的立法目的是避免用人单位只使用劳动者的“黄金工作年龄”，保护处于弱者地位的劳动者的利益。该条规定了签订无固定期限劳动合同的条件:1.基本条件是劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上。2.前提条件是当事人双方同意续延劳动合同。3.劳动者愿意签订无固定期限的劳动合同。在这三个条件中，影响劳动者和用人单位签订无固定期限劳动合同的主要是第二个条件。即用人单位同意续延劳动合同，劳动者才能达到订立无固定期限劳动合同的愿望。如果它不同意续延，劳动合同就终止了。在实践中，一些企业为了不与职工签订无固定期限的劳动合同，常采取一些规避法律的做法:针对这些侵害劳动者订立无固定期限劳动合同权利的行为，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条第2款规定：“根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”

在本案中，很显然王某是符合签订无固定期限劳动合同的。他在该公司连续工作十年以上，满足了基本条件。公司向其提出签订一年的劳动合同，双方都是同意续签合同，而王某认为应签订无固定期限的合同，因此争议的焦点不是双方是否都同意续签，而是签订多长时间的劳动合同。从劳动争议仲裁委员会和法院的裁决可以看出，王某是符合签订无固定期限劳动合同的。因此其要求也得到了劳动争议仲裁委员会和人民法院的支持。

二、公司是否有权单方调整王某的工作岗位

根据《劳动法》第19条的规定，工作内容（含工作岗位）是劳动合同的必备条款，在劳动合同中应当对劳动者的工作岗位予以明确约定。《劳动合同法草案》第八条规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况”，第十一条规定，“劳动合同文本应当载明下列事项：（四）工作内容和工作地点”。如果双方需要变更劳动合同约定的工作岗位的，根据《劳动法》第17条的规定，须经双方协商一致。即如果双方就工作岗位的变更没有达成一致意见，用人单位是无权擅自变更劳动者的工作岗位的。但是从社会实际情况看，由于用人单位和劳动者在劳动合同存续期间存在管理和被管理的关系，并且在市场经济条件下，市场供求情况和厂家之间的竞争情况既激烈又瞬息万变，因此用人单位必须根据市场和竞争态势的变化不断调整生产、服务、科研和经营范围。在这种情况下，不赋予用人单位对劳动合同内容有一定的调整权显然是不切实际的。为此，就应当在法律条文中详细规定在什么条件下用人单位有单方调整工作内容的权力。对此，原劳动部《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发[1996]100号）中指出，“因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权”。这一规定，比较好地解决了合同约定工作岗位和企业用工自主权之间的关系，在仲裁实务中发挥了良好的效果。《劳动合同法》（草案）第32条中对此也有规定。

在本案中，公司与王某未就工作岗位的变更取得一致意见，擅自调换岗位，又不符合《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发[1996]100号）之规定，其行为是一种违约行为。公司违约行为在先，王某拒绝上岗，公司据此解除劳动合同是没有法律依据的。因此，该解除劳动合同的决定最终被仲裁委予以撤销。

三、在双方互信丧失的情况下，法律应如何保护劳动者的合法权益

法律应当赋予劳动者选择是继续履行原合同约定的工作岗位或者有权单方解除劳动合同并且获得一定经济补偿的权利。但是在《劳动合同法》草案中，除第三十六条规定的情形外，并无其他相应的规定。为此，我们建议《劳动合同法》应借鉴《合同法》第94条的立法精神，进一步完善劳动合同根本违约制度，在三十六条中明确规定由于用人单位有随意调换劳动者工作岗位、在单位内部无端散布严重影响劳动者声誉的言论、以错误的理由单方解除劳动合同以及其他严重违约行为，致使劳动者继续履行劳动合同成为不可能的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。从而使劳动者的合法权益得到更有效的保护。

职工合法权益稳定和谐劳动关系 篇4

存在的问题

一是思想认识不到位。一个人只有思想观念转变了, 才能在工作上以新的思路, 新的标准, 新的要求去实现新的突破。然而, 部分工会干部未能转变思想观念, 思维方式仍然停留在计划经济体制的条条框框里, 工会组织形式单一化, 活动方式形式化, 工作方式机关化。

二是没有建立有效的监督机制。工会每年组织的一次或两次的例行检查工作, 由于时间紧, 范围窄, 不能够深入到职工群众里去了解情况, 难以有效的发挥监督检查的作用。

三是工会的组织体制未能适应维权工作的需要。企业工会干部受制约的因素较多, 不能够理直气壮去推动这项工作。一方面企业工会机构设置没有专人负责这项工作;另一方面工会干部认为这是一项吃力不讨好的工作;第三, 部分职工认为工会解决不了多大的问题, 不能给他们多大的支持和帮助, 因此也不感兴趣。

四是工会干部自身的素质不能满足维权工作的需要。维权工作是一项政策性强, 以法律制度为依据, 讲究谈判技巧的工作。它要求工会干部具有较高的综合素质, 对国家有关政策能够了如指掌, 熟悉和运用有关法律知识去维护职工的合法权益不受损害。

形成的原因

一是个别企业负责人缺乏法律意识。《工会法》《企业工会工作条例》 (试行) 是指导企业工会工作开展的重要法律法规, 各级工会组织尤其是企业主要领导者, 更要自觉地树立法律意识, 积极主动地支持和抓好工会工作开展, 但是由于个别企业管理者法律意识淡薄, 致使工会职能被淡化, 作用不能很好的发挥。

二是少数企业工会干部缺乏主观能动性。实践证明, 领导支持与主动工作是相辅相成的, 企业工会干部主观能动性发挥的好, 工作成效显著, 自然就会引起企业领导的高度重视, 我们在调研中发现, 凡是企业领导支持重视工会工作的, 都是与企业工会干部积极主动工作分不开的。

三是部分企业工会工作缺乏有效的指导。近年来, 由于种种原因, 部分企业工会干部参加上级组织的各类培训机会减少, 业务知识得不到及时更新, 上级在指导企业工会工作的方法上还存在一些问题, 靠会议、发文的多, 深入基层面对面指导的少, 不能针对企业、行业特点, 搞好分类指导。

四是企业工会工作缺乏相应的激励机制。有的企业工会干部思想上存在一种偏见, 认为企业工会人权、物权、财权都不属于上级工会管理, 干好与干差一个样, 加之, 上级工会组织缺少相应的考核激励机制, 导致企业工会干部工作积极性得不到充分发挥, 如上级工会组织经常开展检查评比活动, 对企业工会给予一定的精神物质奖励, 对做出成绩的工会干部建议给予提拔使用。这样就能够激发工会干部的工作热情。调动工会干部工作积极性, 增强主动性。

思路与对策

依法维权就是增强法制观念, 如今维护职工权益已成为《工会法》赋予工会的神圣职责, 因此, 树立和落实社会主义工会维权观, 就不能忽视法律在其中的作用。中原油田深入开展创建劳动关系和谐企业活动, 实现了劳动关系和谐稳定, 油田被评为“全国模范劳动关系和谐企业”, 他们的做法操作性强, 效果事半功倍。

突出工会的维护职能。工会干部必须尽快调整思路, 形成与社会主义市场经济体制相适应的思想观念。改变在计划经济体制下的工作方法、工作方式, 研究和解决市场经济体制下维权工作遇到的新问题和新情况, 做到工会维权方式多样化。要研究职工的需要、动机和激励机制问题。围绕职工的需要, 即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我成就需求等五个层面建立机制, 来维护职工的利益。由于历史原因劳动关系成份复杂, 各种利益群体较多, 为妥善处理各种利益群体之间的关系矛盾, 中原油田通过切实加强职工劳动安全保护、切实关心职工生活和健康、建立健全帮扶救助体系, 多措并举为职工办实事、解难题, 保证了职工共享企业发展成果。

建立有效的监督预报机制。为了突出工会的维护职能, 及时处理企业的侵权行为, 发挥工会“预警器”的作用, 必须建立健全维权的预警预报制度。中原油田建立健全了工会、人力资源、信访三方共同负责的信息通报协调制度, 制定了《工会劳动关系预警机制实施办法》。健全劳动争议调解组织, 完善劳动争议调解制度, 对争议问题坚持事实未查清不放过、诱发原因未查明不放过、整改措施未落实不放过、职工情绪未理顺不放过的“四不放过原则”, 强化协调, 理顺关系, 促进了和谐稳定。

加大工会对维权的宣传力度。要组织、引导、教育广大职工学习科学文化知识, 特别是和本职工作有关的先进科学文化知识, 依靠自身价值来维权;要学习党的路线、方针、政策, 理解运用、执行党中央的文件精神, 要学习涉及保护自身利益的法律法规, 不断提高法律意识, 增强自我维权能力和水平。同时, 工会加大对维权的宣传力度, 制造出人人都来重视维权的社会氛围, 这是工会维权工作的重要组成部分。中原油田持续开展劳动法律法规教育。把有关劳动法律法规列入管理人员学习培训的必修课, 编制《企业常用劳动法律法规手册》, 开设政策法规专栏, 设立举报电话, 接受职工反映的问题和咨询, 确保了职工队伍的和谐稳定。

劳动者合法权益 篇5

---记我国著名劳动法学专家关怀教授

关怀教授是我国著名劳动法学家和教育家，也是我国社会主义劳动法学理论的奠基人之一。现为中国人民大学法学院教授、当代劳动法学家和经济法学家、中国劳动法学和经济法学的开拓者之一。任中国法学会社会法研究会名誉会长、北京市劳动法和社会保障法研究会名誉会长、中华全国总工会法律顾问、中国企协维护企业和企业家合法权益委员会顾问。曾任中华全国总工会第十至十二届中央执行委员、第十一至十二届中华全国总工会主席团委员，中国劳动争议处理专业委员会副会长，北京市人大常委会法制建设顾问。从1950年起，关怀在中国人民大学讲授劳动法，献身于劳动法的教学与研究，同时也从事经济法、民法的学术研究，并倾尽全力维护劳动者合法权益。1992年起享受“国务院特殊贡献专家”津贴。1999年中国法学会在人民大会堂召开建会50周年庆祝大会，他从中央政治局常委尉健行同志手中接过中国法学会颁发的“从事法学研究和教学五十年荣誉证书”；2004年获得中国劳动法学研究会颁发的“劳动法学理论研究杰出贡献奖”；2005年被遴选为当代法学名家，其事迹发表在《中国法学家名家》第1卷。

新中国劳动法学理论的开拓者关怀教授对劳动法的调整对象、立法原则、体系结构等理论问题都有精辟的论述。他对劳动法概念的界定，即“劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系的法律”。这一科学概念，为我国法学界所接受和肯定，被载入《劳动法学》、《法学辞典》、《中国大百科全书·法学卷》等教科书和各项著述中。关教授强调，劳动者的权益永远是第一位的，劳动法是维护劳动者合法权益的法律，在指导思想上应突出对劳动者权益的保护。他积极主张建立并完善集体合同制度、劳动争议处理制度、工会制度，以便更有效地保护劳动者的权益。总之，关怀教授深研劳动法学理论，探索真知，在60年的学术生涯中，他先后发表了200余篇论文，出版了30余部著作；2009年4月应法学名家编委会邀请，参加首届法学名家论坛，为大会作题为《六十年来我国劳动立法的回顾与展望》。关怀教授把他的全部精力与智慧献给了中国劳动法学事业，创立了完善的中国劳动法学体系，取得了重要的理论和学术成就。

一是关于劳动法的定义、调整对象和立法原则的研究。先生认为，劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系的法律规范的总称。这一定义，早已载入《中国大百科全书·法学卷》、《法学辞典》、《劳动法学》等教科书和许多法学著作之中。他认为劳动法是调整劳动关系的基本法，是维护劳动者合法权益的法律。劳动立法应充分体现宪法的原则，突出对劳动者权益的保护，在劳动法律体系中应始终一贯，这是指导思想。我国宪法对劳动问题及劳动者的权利与义务作出了一系列规定，如公民的劳动权、休息权、社会保障、男女同工同酬等，在劳动法中都应充分地给予体现。关怀先生认为，《劳动法》颁布后，国家还应出台一系列配套法律和规定，以保障《劳动法》的顺利实施。

二是关于对集体合同制度的研究。先生认为，集体合同是企业、事业单位和工会组织之间就各项具体劳动标准及职工的权利与义务经协商一致而缔结的协议。我国应恢复集体合同制度。在《劳动法》起草时，他始终坚持应当明确规定集体合同的法律规范。在立法机关征求对《劳动法》草案的意见会议上，他又具体阐述集体合同的学术观点，建议应对集体合同作出法律规定，以保障在我国恢复和推行集体合同。他在报刊上发表了《劳动法应为集体合同列专章》、《积极推行集体合同制度》、《充分发挥集体合同的作用》、《论集体合同制度》等论文。在这些论文中，他对集体合同的历史发展、集体合同与共保合同的异同、集体合同制度的制定与贯彻实施等，发表了重要专家意见。他的这些真知灼见被《劳动法》所吸纳。前些年有的地方开展了共保合同制度，先生及时地指出，共保合同不是集体合同，共保合同的主旨在于保证完成企业的生产任务和工作任务，在此基础上确认职工的权益。也就是说，共保合同要规定党政工各方面的权利与义务，而集体合同只规定用人单位与职工的权利与义务，职工个人并不因企业经营的好坏而影响其合法权益，不承担企业经营中的风险。

三是关于劳动争议处理制度的研究。关怀教授认为，我国建国初期曾建立了劳动争议制度，旨在保障劳动制度的贯彻实施和协调劳动关系。他极力宣传恢复劳动争议处理制度。他认为，随着改革开放进程的加快，劳动争议将逐年增加，恢复劳动争议处理制度后，定会起到使劳动者有冤有处申，有苦有处诉的作用。先生关于恢复劳动争议处理制度的观点，现已被立法机关所采纳，即以企业调解委员会调解、劳动争议仲裁委员会仲裁作为处理劳动争议的重要程序。在其著作和论文中强调企业工会应充分代表职工合法权益，参加劳动争议处理，为职工提供法律服务。人民法院是审理劳动争议的最终程序。他建议，人民法院应设立劳动案件审判庭，以加强对劳动争议的审理。对于劳动争议仲裁工作，他强调必须认真落实劳动行政部门、工会组织、企业主管部门三方仲裁原则，使三方从不同角度代表各方的利益，以使劳动争议得到合理解决。

四是关于《工会法》在《劳动法》中的位置研究。先生曾长期参加《工会法》的起草工作。他对《工会法》的体系、结构都进行过精心的推敲与研究，一贯认为《工会法》与劳动法具有密切的联系。法律部门所调整的对象是《工会法》与劳动关系密切关联的一些社会关系，因而《工会法》是独立的法律部门。工会必须自觉地接受党的领导，又要按自身的特点独立自主地开展工作；坚持工会一元化的组织原则，反对多元化的工会组织形式；明确地规定了工会的维护、建设、参与、教育的各项职能；确定了工会的法律地位，给工会工作以法律保障；规定了工会在外商投资企业中的法律地位；工会的成立直接地为职工生活服务、为生产服务，在企业、事业部门中工会组织应受法律保护；从法律上为工会开展国际活动提供了保障；扩大了《工会法》的实施范围。这一理论总结，对于我国《工会法》的正确实施有较大的影响和推动作用。

五是关于建议修订《劳动法》的问题。关怀教授认为，进一步修订与完善《劳动法》是当务之急。他说：“随着社会主义市场经济的发展，特别

是我国加入世贸组织后，就业问题和劳动纠纷不断增加，这就需要我们修订《劳动法》，以适应新形式的发展"。我国的《劳动法》则比较原则，难以具体操作。在这种情况下，只好通过大量的《规定》、《办法》、《通知》等行政法规和规章来处理问题。于是关怀教授积极身体力行，自觉推动《促进就业法》、《集体合同法》、《工资法》、《职业培训法》、《社会保障法》、《劳动监察法》、《劳动争议处理法》等单项法律的立法进程，以提高劳动法的可操作性与权威性。目前已经制定实施了《就业促进法》、《劳动争议处理法》和《劳动合同法》等法律法规都凝聚着关老的心血与智慧。

六是关于《劳动合同法》立法调研工作。教授关怀全过程地参与了我国劳动合同法立法研讨及专家论证活动，为劳动合同法的制定公布实施做出了积极的贡献。关怀教授认为，《劳动合同法》为构建社会主义和谐劳动关系提供了法律保障。为了构建和谐的劳动关系，必须妥善地协调劳动关系，化解劳动关系中的矛盾。在协调劳动关系方面规定了各种措施，从劳动合同的订立到劳动合同解除与终止，规范了劳动关系双方当事人的行为，这就为构建和谐劳动关系创造了条件。劳动合同法的制定与实施，弥补了劳动法制的空白，健全了劳动合同法律制度。关教授认为制定、颁布和实施《劳动合同法》是劳动法制中的一件大事；《劳动合同法》针对性很强，围绕着《劳动法》贯彻实施以来在劳动合同中存在的问题提出了一系列的制度对策。例如关于劳动合同的形式问题、劳动合同的履行和变更、劳动合同解除和终止的条件，对实施劳动合同的监督检查问题，对劳动合同内容的进一步规范和制止“霸王合同”的产生，对劳务派遣问题等等都作出了相应的规定。

七是关于劳动法学对外学术交流活动。1990年，以他为团长的中国劳动法学代表团出席了在印度召开的亚太劳动法国际讨论会，在会上全面介绍了我国劳动立法工作的情况，使外国朋友进一步了解了中国；1994年，我国《劳动法》问世后，亚太法协国际研讨会在北京召开，关怀教授在会上做了主题演讲：《中外合资企业劳动关系法律调整》；1995年关怀教授赴汉城出席了中韩劳动法研究会议；1996年以关怀为团长的中国劳动代表团赴澳大利亚达尔文市参加第五次劳动法国际学术研讨会；1996年应美国夏威夷大学法学院邀请到该校作了劳动法的学术报告。在促进海峡两岸的学术交流方面，1997年应台湾中央政治大学邀请为该校劳工研究所研究生讲授中国劳动法。2003年春节前夕，应台湾中华联合总工会邀请，作为全国总工会的代表团成员赴台湾出席“海峡两岸劳动问题研讨会”，关怀教授在会上作了题为《中国大陆劳动争议的处理》的报告，进一步沟通了两岸劳动法研究工作。

广大劳动群众权益的守护神自1981年以来，关怀教授一直担任中华全国总工会法律顾问，每年总要到全国各地基层工会进行调研，倾听劳动者的心声，几十年如一日地坚持为一线普通劳动者维权。关教授的家中总有一些慕名而来求助的普通劳动者，他不仅热情接待，无偿提供法律帮助，还经常管饭。“替职工说话，为职工办事，我认为是我的社会责任，也是一种乐趣。”一句简单、平淡的话，道出了关教授倾其所学，为职工排忧解难的奉献精神。几十年来，他发表文章声援或直接提供帮助的普通职工遍布全国大江南北，不计其数。受过他帮助的人都感激地称他为“当代的施洋大律师”。

案例之一：一名叫巩恩和的职工，1994年8月与邯郸市峰峰矿区粮食局新市区中心粮店签订了全员劳动合同，岗位是管理治安工作，需要经常加班。1994年9月，单位制定了“没有休假日、没有加班费、没有工作服、没有任何补贴”的“四无治安组工作制度”，要职工与其签订，当作劳动合同。巩恩和因向粮站领导、粮食局工会反映“四无治安组工作制度”违反《劳动法》，要求废除，被变更了工作岗位、调往太行路粮站当扛麻包的付粮员，而与单位发生劳动争议。经过3年的仲裁、起诉、上诉、申诉，巩恩和均失败了。巩恩和陷入了绝境。这时，他想起了经常为民请命、为民解难的著名法学家关怀教授。

关教授认真听巩恩和的诉说并看了相关证据后，对案件作了评析，并让他拿着自己的亲笔信，找全国总工会法律顾问处帮助。但是，案件的进展并不顺利，关教授见案件一直未能解决，十分焦急，于1998年亲自致信邯郸市中级人民法院院长，信中详尽、诚恳地谈了他对案件的看法：“

1、此案的产生，源于被告违反劳动法实行“四无规定”。

2、企业任意改变劳动合同内容，撕毁劳动合同，应负法律责任。

3、对巩恩和的调动属于非正常调动，违背劳动法原则。

4、建议对此案予以正确处理，严格按照《劳动法》办理此案；恢复巩恩和的原工种和工作岗位，废除调令，停止对其打击报复行为；废除“四无制度”，按《劳动法》为职工提供劳动保护及工资待遇；补发巩恩和的加班工资和夜班费；清算所欠工资，并给予经济赔偿；退还押金。”后来，案件受到了河北省高级人民法院的重视。2002年12月20日，该院经过复查，要求邯郸市中级人民法院立案再审。7天后，巩恩和收到邯郸市中级人民法院《民事裁定书》，裁定：原判决认定事实不清、适用法律不当，依法撤销原一审、二审民事判决，发回峰峰矿区人民法院重审。矿区法院经再审，很快做出一审判决：被告于1994年与原告巩恩和等人签订的治安组制度中不符合劳动法的内容无效；被告支付原告工资、赔偿金等合计12908.1元。8年间关教授始终鼎力相助，案件终以巩恩和胜诉告终。巩恩和同志在其赠送给关老的锦旗上写着：“捍卫劳动法尊严，维护劳动者权益。”

案例之二：1993年5月，原北京四海宾馆因企业转让，导致包括总经理在内的全体职工被整体辞退。由于股权转让几方的互相推诿，使71名职工处于没有单位、没有收入来源的失业状态，医药费也无处报销，这其中还包括曾参加抗美援朝战争而与死神擦肩的老战士。从此他们走上了8年半之久的漫漫维权路。在用尽了劳动仲裁、一审、二审和申诉上访等所有救济手段后，职工的权益仍然没有得到法律应有的保护。

在万念俱灰的时候，几经周折，他们幸运地结识了关怀教授。关怀教授通过与职工代表的多次接触了解案情后，于1995年在中国国际友谊促进会的贵宾室接见了全体职工和部分家属。他对案件情况发表了看法：“向最高人民法院申诉是对的，现在的劳动仲裁和法院判决是有问题的，你们

要相信法律、依靠法律，你们的劳动权益是受法律保护的。”接着这位慈祥的老人推荐了下一步应该采取的行动：“尽快以群众来信的方式向《工人日报》写信，向社会求助，如实反映你们的不幸遭遇，来引起社会的同情和舆论的声援。”接着他又说：“改革开放中的企业改制、股权转让是正常现象，产权、股权受法律保护，而工人的劳动权同样也受法律保护。你们要相信政府，无论怎么改革也不可能把职工的劳动权改没了。试想啊，企业改制了职工就没人管了？那社会成什么样了。”关怀教授的话给职工们树立了信心，从此他们走上了一条依法维权的道路，到新闻媒体、全国总工会、劳动部，向全社会请求声援和救助。《工人日报》1996年1月17日发表了我们请求声援的“群众来信”《饭店卖了，工作没着落，谁来保护我们的劳动权》。该报同时还刊登了关怀教授举案说法的文章《必须依法保护他们的劳动权》，他在文章中仗义执言公开支持我们的合法诉求，并直言不讳地评析法院的判决，声援我们。关怀教授还多次来到职工们中间，讲解法律法规，平息安抚被侵权工人的情绪，批评、纠正群众的过激言行，避免了矛盾激化，维护了社会稳定。此后，在关老的关怀下，《工人日报》、《中国劳动报》组织了“产权转让中劳动权益保护研讨会”。参加会议的有中国人民大学、中国政法大学等单位的专家学者及三家律师事务所的执业律师，还有北京市总工会、北京市劳动局、全国总工会、劳动部等单位的官员及最高人民法院的法官。1996年4月16日、25日，《中国劳动报》两次在头版头条发布了会议召开的实况报道，《工人日报》、《中国劳动报》、《法制日报》、《民主与法制》、广播电台、电视台等十几家媒体，对这些职工的无辜遭遇进行了长期跟踪报道。经过长期艰苦努力，此案件历经各级法院八次裁定和四次判决之后，最终于2001年四方当事人达成对终审判决的执行和解协议。职工的权利终于得到了维护，这场维权诉争也终于宣告结束。职工们把全部感激敬重之情凝成一句话：“为民直言，当代施洋。”

关怀教授无论是研究劳动法学、参与劳动立法，还是在为职工维权的过程中，时时刻刻牢记一位法学家的神圣使命，时刻想着广大劳动群众的切身利益，无时不刻地在为建立社会主义和谐劳动关系而奋斗。结束采访时，关怀教授诉说了一位法学家对祖国和人民的赤子之情：“参与劳动法治实践，我更加确信社会科学必须密切联系实际，走为广大人民群众服务的道路。”

吴长军

保护业主合法权益 篇6

问：条例制定的目的是什么？

答：制定条例的目的是：明确业主、物业管理企业和物业开发建设单位的权利、义务，规范物业管理企业的行为以及业主大会、业主委员会、职责、运作，保护业主的共同利益，为改善人民群众的生活和工作环境创造良好的条件。

问：制定条例遵循的基本思路是什么？

答：制定条例的基本思路是：保护业主的财产权利，协调好单个业主利益和全体业主共同利益的关系；明确物业管理企业和业主是平等的民事主体，他们之间是服务与被服务的关系；双方通过平等协商，公开、公平地确定物业管理活动中的事项。

问：条例从哪几个方面保护业主的合法权益？

答：业主的财产权利是物业管理的基础，物业管理的落脚点就是要保护业主的财产权利，不仅要保护单个业主的权利，而且要保护全体业主的共同利益。条例从如下几个方面加强了对业主合法权益的保护：

一是明确列举了业主在物业管理活动中享有的权利及其内容。

二是规定物业管理区域内全体业主组成业主大会，并选举产生业主委员会，业主大会应当代表和维护全体业主在物业管理中的共同利益，决定物业管理中的重大事项，业主委员会负责公共日常事务，为保护业主合法权益提供组织上的保障。

三是规范了业主大会的会议形式和表决方式，业主通过业主大会行使自己在物业管理中的权利，如自主地选聘或者解聘物业管理企业、决定物业服务合同的内容、监督物业管理企业履行物业服务合同等，为保护业主的合法权益提供程序上的保障。

四是通过规范建设单位、物业管理企业的行为，来保护业主的合法权益。如条例规定了建设单位不得擅自处分业主依法享有的物业共用部位、共同设施设备的所有权或者使用权；建设单位应当依法承担物业的保修责任。条例还明确了物业管理用房的所有权归业主，物业管理企业不能擅自改变其用途；物业管理企业在代收有关公用事业费用时，不得收取手续费等额外费用；物业管理企业不得擅自改变物业管理区域内按照规划建设的公共建筑和共用设施的用途等。

问：条例是如何规范物业管理企业的服务行为的？

答：物业管理企业的服务质量是广大人民群众最为关心的问题，为了规范物业管理企业的服务行为，加强对其监督管理，条例从以下几个方面进行了规定：

一是对物业管理企业实行资质管理制度。只有符合一定资质条件的企业，才能从事物业管理服务。

二是业主委员会应当与物业管理企业订立书面的物业服务合同，并对物业服务合同的基本内容作出规定。

三是物业管理企业应当按照物业服务合同的约定，向业主提供相应的服务。

四是要求物业管理企业在承接物业时必须办理物业验收手续。防止开发建设遗留的质量问题，影响业主利益，也影响物业管理企业的服务。

五是要求物业管理企业协助做好物业管理区域内的安全防范工作。

问：目前大家反映比较强烈的是业主大会成立以前，由开发建设单位聘用物业管理企业所实施物业管理的问题，条例对此有哪些规定？

答：在业主、业主大会选聘物业管理企业之前，由建设单位选聘物业管理企业实施的物业管理在条例中被称作前期物业管理。为了保证建设单位聘请物业管理企业的行为公开、透明，保护新入住的业主的利益，条例对前期物业管理作了以下几个方面的规定：

一是明确了前期物业管理的招投标制度。一般而言，住宅物业的建设单位必须通过招投标的方式选聘物业管理企业。这就防止了目前存在的因为物业管理企业和建设单位之间的利益关系，而影响将来的物业管理。

二是建设单位制定的业主临时公约必须向物业买受人明示。业主在知道自己在将来物业管理中的权利和义务的前提下，再做出购房决定。

三建设单位与业主签订的购房合同中必须包含前期物业服务合同约定的内容。业主通过签订购房合同了解和接受前期物业服务合同的内容。同时条例规定前期物业服务合同的期限未满、业主委员会与物业管理企业签订的物业服务合同生效的，前期物业服务合同终止。

四是规定了物业承接时的验收手续和相关资料的移交。

问：物业服务费用、物业专项维修资金一直是大家比较关心的问题，条例对物业服务费用、物业专项维修资金作了怎样的规定？

答：物业服务费用是广大群众十分关心的问题，考虑到物业服务费用涉及到亿万群众的切身利益，目前物业管理市场发育还不完善，需要国家对其予以必要的指导和规范，条例作了以下规定：

一是物业服务收费应当遵循合理、公开以及费用与服务水平相适应的原则，区别不同物业的性质和特点，由业主和物业管理企业按照国务院价格主管部门会同国务院建设行政主管部门制定的物业服务收费办法，在物业服务合同中约定。

二是对违反物业服务合同约定，逾期不交纳物业服务费用的业主，规定了相应的措施。

物业共用部位、共用设施设备专项维修资金是物业保修期满以后，专项用于物业共用部位、共用设施设备维修保养的资金，是物业的“养老金”，条例对专项维修资金作了以下规定：

一是住宅物业、住宅小区内的非住宅物业或者与单幢住宅楼结构相连的非住宅物业的业主，应当按照国家有关规定交纳专项维修资金。

二是专项维修资金属业主所有，专项用于物业保修期满后物业共用部位、共用设施设备的维修和更新、改造，不得挪作他用。

三是对挪用专项维修资金的行为规定了相应的法律责任。

问：在物业的使用和维护过程中，必须处理好单个业主权利和全体业主共同利益之间的关系，条例对物业的使用和维护有哪些规定？

答：条例规定业主在行使自己权利的同时，必须尊重全体业主的共同利益。对物业的使用和维护，条例作了以下规定：

一是业主与物业管理企业都不得改变物业管理区域内按照规划建设的公共建筑和共用设施用途。

二是供水、供电、供气、供热、通讯、有线电视等单位依法承担物业管理区域内相关管线和设施设备维修、养护的责任。

劳动者合法权益 篇7

一是开展清理整顿人力资源市场秩序专项行动。今年一季度, 局监察科先后深入天津站后广场、大王庄十经路、万达广场等劳动者求职集中地区, 加强人力资源市场监管, 依法取缔从事黑中介、骗取现金的非法组织, 为劳动者创造合法、安全、便利的就业环境。先后深入76家单位进行检查, 清理4户不规范中介组织, 为5名求职人员挽回非法收取的中介服务费、押金等经济损失1200元。

二是开展社会保险专项检查行动。局社会保险联合执法办公室以河东区大型制造业、餐饮业、建筑业、商贸服务业为重点, 深入劳务派遣单位和使用劳务派遣用工的单位以及招用农民工较多的劳动密集型企业, 开展社会保险专项检查, 全力维护劳动者合法权益。1-4月, 劳动监察科对11户企业下达了行政责令整改, 督促企业为劳动者补缴社会保险费27.88万元。

有效维护职工合法权益 篇8

一、劳动关系双方矛盾日益突出

1. 在社会主义条件下, 工人阶级是领导阶级, 职工是国家的主人。

由政府、企业、工会三方面组成劳动关系的协调机制将在缓和和化解劳资矛盾方面起到重要的作用。

2. 联合组织起来的工人, 其对出资和企业行政的制衡作用将大大超过个体或松散群体。

工会作为自愿结合的组织, 不仅有党和政府的领导, 还有《劳动法》《工会法》等法律保护, 完全有资格有能力代表职工与用人单位进行平等协商和签订集体合同, 以此来维护广大职工的合法权益。

3. 劳资双方既对立又统一。

劳资双方在利益上对立的同时, 也有着同一性, 双方相互依赖。劳资双方有着较为相同的目标, 即提高经营水平和利润, 则双方获益。

二、维护职工权益要讲辩证法

1. 要在新形势下, 探索维权的方向和主题。

离开党的领导、离开经济社会的实际, 维权就失去了坚实的现实基础和坚强的政治后盾, 工会工作必然陷入孤军奋战的尴尬境地。撇开地方的财政收入, 而空谈提高就业率、提高社会福利等, 只会加重对立情绪, 不能促使问题得以解决。

2. 维权的重点。

各地区、各单位、各个体在劳动关系方面出现的问题和矛盾都不尽相同, 而形成这些问题的原因更是千差万别的。只有找到了本单位的主要矛盾和分析矛盾形成的原因, 才能辩证施药, 重点突破, 取得维权的实效。

3. 宏观和微观的维权要有机结合。

健全法律制度, 完善政策措施, 是当前的首要任务。在职工素质普遍较高的企业, 维权工作重点应放在职工个人的发展上, 在企业民主管理方面做有益的尝试。在经济效益好的企业, 维权工作重点应放在集体合同的履行兑现以及职工的长远保障上。在效益一般或较差的企业, 维权工作重点应放在平等协商签订集体合同上, 确保职工的利益底线。同时还要加大对困难职工送温暖力度。对职工个体也应区别对待, 生存权、工作权、民主权、知情权、发展权各有侧重。

三、维护职工权益要讲原则

1. 权有底线。

要以《劳动法》《工会法》《公司法》等法律和法规为准绳, 不容商洽、不可退让, 只是在具体方法上可以灵活掌握。

2. 不回避矛盾。作为职工利益的代表者和维护者, 在各种

矛盾面前, 要不怕碰硬、不畏权势、不拈轻怕重;既不能重群体轻个体, 也不能重个体轻群体;要在个别重要问题上重点突破, 以点带动全面的工作。

3. 不仅要注重形式, 而且要落实内容。

召开职代会、签订集体合同、厂务公开等维权形式, 具体内容怎么样, 民主管理有没有落实, 行政的承诺能不能兑现, 公开栏上的数据可不可信, 形式和内容都要货真价实。

4. 不被假象所迷惑。

劳资矛盾尖锐背后可蕴含着缓和发展因素, 老板温情的面纱背后却暗藏着贪婪心理, 要透过现象看本质, 通过客观理性的分析, 把握问题的实质, 确定维权的方向和方法。

依法维权要更加有为。要充分发挥已经形成的社会化维权工作格局, 充分认识和牢固树立中国特色的社会主义工会维权观, 广泛组织宣传和学习以《劳动合同法》为重点的劳动法律法规, 重点推进工资协商集体合同、平等协商集体合同、女职工权益专项集体合同的工作。积极探索非公企业职工民主管理形式、内容和程序, 指导非公企业建立健全职代会、厂务公开制度和劳动保护制度, 畅通职工民主管理渠道, 从源头上、制度上有效维护职工合法权益, 真正体现工会主动维权、依法维权、科学维权, 实现促进企业发展与职工受益的“双赢目标”。

在劳动关系日趋复杂的今天, 处在弱势位置的职工, 尤其需要工会组织承担起维护的重任。随着新修改的《工会法》的颁布实施, 工会的维权行为有了更坚强的法律支持。辩证维权可以说是一种思维方式, 也是一种操作方法, 它的核心内容是, 以辩证的方法, 客观务实灵活有效地维护职工的合法权益, 使社会主义市场经济的劳动关系步入和谐、稳定、双赢的轨道。

工会组织在和谐建设中要有所作为, 除了坚持科学发展观, 还必须通过建立健全相应的机制和制度加以保障。一是要建立健全职工利益协调机制, 加强不同层次的参与力度, 组织和代表职工参与协调劳动关系和社会利益关系。二是建立健全职工诉求表达机制, 做好提供服务、反映诉求、规范行为的工作, 畅通信息渠道, 积极反映职工的意愿和要求。三是建立健全职工矛盾调处机制, 要充分发挥基层工会劳动争议、仲裁组织的作用, 妥善处理劳动争议, 努力把劳动关系矛盾化解在基层、化解在萌芽状态。四是建立健全职工权益保障机制, 要以职工群众最关心、最直接、最现实的利益问题为重点, 尽职尽责, 为他们说话办事, 增强维权工作的针对性和实效性, 为保障和谐社会建设发挥工会组织应有的作用。

加强政策立法保障合法权益 篇9

在保障房的制度设计上, 可以借鉴国外保障性住房的严明监管体制。在住房保障方面, 美国是通过立法保障来实施各项措施的最具特色的国家, 为了解决低收入居民住房和贫民窟问题, 美国政府早在20世纪30年代, 就颁布实施了《住房法》, 并先后通过了《城市重建法》《国民住宅法》《住宅与城市发展法》等, 对住房保障的准入标准和保障水平等均作了较详细的定, 为住房保障政策的制定实施提供了制度保证。

新加坡在20世纪60年代, 也公布并实施了《新加坡建屋与发展法令》, 明确了政府发展住房的目标、方针、政策, 确立了专门的法定机构行使政府组屋建设、分配和管理的职能。同时, 新加坡政府还颁布了《建屋居住法》《特别物产法》等相关条例, 规定只有月收入不超过800新元的家庭, 才有资格租用公共组屋, 若家庭收入超过其规定标准将适时退出。这些通过立法所确定的解决居民住房问题的大政方针, 为新加坡政府“居者有其屋”目标的实现提供了法律基石。日本在20世纪50年代, 为了缓解第二次世界大战后的住宅短缺问题, 先后制定了《住宅金融公库法》、《公营住宅法》、《日本住宅公团法》以及“住宅消费保障”等一系列相关法规, 其中规定, 享受公营住宅租金优惠的租户, 当收入超过基准时, 连续居住3年以上要累进计租;连续居住5年以上, 就必须买下该住宅。这些规定不同程度满足了不同阶层的住房需要, 使日本住房保障制度逐步走向正轨。

这些国家在不同时期以不同形式的法律法规, 为公共住房政策的实施提供了法律依据和保障。住房保障标准的层次性, 一方面可以令不同收入水平的居民享受到政府不同程度的保障, 体现了公平性;另一方面促使了住房保障手段多元化, 政府可以针对住房保障的不同对象, 提供多种不同方式的保障手段。为保证这种层次性的实现, 许多国家建立了严格的收入划分标准和资格审查制度, 规定不同收入标准所能享受到的住房保障待遇, 并严格执行住房保障对象的进入、退出标准。当保障对象的收入发生变化后, 保障标准会随之改变, 保障措施也会及时调整。这种经济、合理、分层次的住房保障措施, 不仅有利于减轻政府住房保障负担及成本, 同时有效控制不同保障水平和手段的适用对象、范围, 避免了保障对象在家庭收入改变后仍享受福利待遇的现象发生, 让更多低收入居民体验政府的保障待遇。许多国家对保障房做了动态监管。一是依法签订住房保障租赁合同, 合同期满要求续保的必须要经过重新审核, 只有符合条件者方准予续签;二是严格审核住房保障的准入和退出对象, 当住房保障对象收入水平超过当年最低收入标准时, 将让其按期腾退保障性住房或停发住房租金补贴;三是住房保障及管理情况适时向公众公示。我国在保障房立法方面也已经开始做出尝试, 北京市出台了《北京市公共租赁住房后期管理暂行办法》, 规定每个公租房小区至少配备2名房屋租赁管理人员, 每年必须对入住家庭入户检查1次, 除了查看房屋管线设施是否完好等外, 还要检查是否有转租、转借、闲置等违法行为。而公租房承租家庭如果有将房屋转租、转借, 连续3个月以上在承租住房内居住不满30日, 累计3个月未按照合同约定交纳租金等7种违规行为, 产权单位可以解除合同, 并收回房屋。

劳动者合法权益 篇10

2010年以来, 辽宁省档案局与省民政厅、省农委认真贯彻落实国家档案局、民政部、农业部《社会主义新农村建设档案工作示范县实施办法》, 联合开展社会主义新农村建设档案工作示范县创建活动, 提高了档案部门服务民生和社会主义新农村建设的能力。全省各级档案部门积极利用档案信息, 为保障和改善民生、为社会主义新农村建设提供优质服务。

一是在推动农村改革发展、防止农村集体资产流失等发挥了重要作用。宽甸县建立林业要素市场, 凭借林权档案开展林权登记管理、森林资源评估、林木交易等工作, 规范了森林资源流转体系, 为林农提供了便捷高效的服务。东港市大东管理区锦江渔民委利用档案室保存的职工档案顺利开展了分配制度改革, 利用滩涂使用执照顺利化解了滩涂边界纠纷, 促进了渔业生产。

二是为落实惠农政策提供了依据。近年来, 国家制定了被征地农民社会保障和移民安置补助、部分农村籍退役士兵老年生活补助、农村部分计划生育家庭奖励扶助等惠农政策。各地积极利用档案为群众享受国家惠农政策提供依据。本溪市彩北新村利用土地征用档案解决了400多名60岁以上村民的养老问题。抚顺市62个村利用大伙房水库移民档案, 为158人办理了移民安置补助。宽甸县档案局 (馆) 为全县1000多名老军人办理老年生活补助提供了依据。

三是为解决社会保障问题、维护群众合法权益提供了凭证。本溪满族自治县档案馆为112名老知青提供档案材料, 建昌县档案馆接待知青查档145人次, 为老知青接续工龄、办理退休手续提供依据, 维护了农民合法权益。

四是为解决土地征用等经济纠纷提供了凭证。葫芦岛市连山区沙河营子乡政府利用征地批复文件, 责成乡砖厂把多占村民的15亩土地退回给村民。村民激动地说:“档案作证让土地又回到了我们手中!”东港市新城街道办事处八棵树村委会利用土地征用档案, 为500多村民争取到647200元土地出让金。

学法律维护孩子合法权益 篇11

校车司机严重超载、超速入刑

《刑法修正案（九）》第八条规定：“将刑法第一百三十三条之一修改为：在道路上驾驶机动车，有下列情形之一的，处拘役，并处罚金：（一）追逐竞驶，情节恶劣的；（二）醉酒驾驶机动车的；（三）从事校车业务或者旅客运输，严重超过额定乘员载客，或者严重超过规定时速行驶的；（四）违反危险化学品安全管理规定运输危险化学品，危及公共安全的。机动车所有人、管理人对前款第三项、第四项行为负有直接责任的，依照前款的规定处罚。有前两款行为，同时构成其他犯罪的，依照处罚较重的规定定罪处罚。”即只要校车司机存在严重超载、超速行为，便可构成危险驾驶罪，且校方和直接责任人也难辞其咎。如果因为严重超载、超速引发其他犯罪，则必须选择较重的罪来定罪量刑。

收买儿童一律入罪

《刑法修正案（九）》第十五规定：将刑法第二百四十一条第六款修改为：“收买被拐卖的妇女、儿童，对被买儿童没有虐待行为，不阻碍对其进行解救的，可以从轻处罚。”而刑法原第二百四十一条第六款规定：“收买被拐卖的妇女、儿童，按照被买妇女的意愿，不阻碍其返回原居住地的，对被买儿童没有虐待行为，不阻碍对其进行解救的，可以不追究刑事责任。”即只要是收买儿童，都必须受到刑事制裁，只不过如果没有虐待行为、不阻碍解救，可以从轻处罚而已。

幼儿园老师虐待小朋友情节恶劣入刑

《刑法修正案（九）》第十九条规定：“在刑法第二百六十条后增加一条，作为第二百六十条之一：对未成年人、老年人、患病的人、残疾人等负有监护、看护职责的人虐待被监护、看护的人，情节恶劣的，处三年以下有期徒刑或者拘役。单位犯前款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚。有第一款行为，同时构成其他犯罪的，依照处罚较重的规定定罪处罚。”即如果幼儿园老师虐待小朋友，包括用打骂、冻饿、捆绑、凌辱等各种方法，从肉体、精神上迫害、折磨、摧残，情节恶劣，不仅自身必须以虐待罪追究刑事责任，直接负责的主管人员、直接责任人员也必须受到刑事追究。要是虐待导致了小朋友伤残、死亡等，则将按故意伤害罪、故意杀人罪等问责。

嫖宿幼女按强奸罪从重处罚

权益结合法的国际比较 篇12

一、美国会计准则的权益结合法

权益结合法起源于美国, 退出历史舞台也在美国。整个过程中, 美国的权益结合法经历了兴起、限制使用和被废止三个阶段。

(一) 权益结合法的兴起

1929年经济危机发生后, 由于按取得资产的原账面价值入账, 相对稳健, 权益结合法受到青睐。此外, 由于合并未带来实质上的变化, 不存在资产增值, 联邦电力委员会1943年没有采用公允价值计量合并后的公司资产。从此, 权益结合法扩展到独立公司间的换股合并业务中。20世纪40年代以前, 鲜有权益结合法和购买法之间的争论, 到了40年代中期, 情况发生了变化。1944年, 美国会计程序委员会 (CAP) 发布《会计研究公告第24号——无形资产》 (ARB24) 允许企业可以在合并日一次性摊销商誉, 此规定有利于提高购买法下的合并绩效。美国证券交易委员会 (SEC) 1945年发布的《会计系列文告第50号———资本剩余的商誉摊销性》 (ASR50) 和CAP 1953年发布的ARB43, 都不允许企业在合并日一次性摊销商誉, 两种方法之间的会计结果开始产生差异。加之所得税的影响, 购买法下的合并绩效不仅受到经营的影响, 还受到商誉摊销的影响, 这样一来, 企业管理者就会尽可能促成换股合并以采用权益结合法。由此, 20世纪40年代后期以来, 为了避免若干年内商誉的巨额摊销, 企业合并广泛采用权益结合法。20世纪50年代以后, 权益结合法得到了一定程度的发展。1950年发布的ARB40规定, 如果企业合并后保持了股权的连续性、业务经营管理的连续性和合并规模的对等性, 且现金支付额度较小时, 采用权益结合法;否则就采用购买法。但是, 当现金支付额度较大时, 不论其他条件如何, 均采用购买法。1957年发布的ARB48, 取代了ARB43, 进一步阐述了购买法与权益结合法之间的差异以及采用购买法或权益结合法的标准及应考虑的因素, 该报告是随后一段时期 (直到1970年) 企业合并会计方法的基本规范。由于采用权益结合法有利于增加每股盈余, 并使被购并方的股东享受免税待遇, 导致企业有动机寻求满足权益结合法的适用条件, 权益结合法被过分滥用。美国在20世纪50、60年代出现的权益结合法滥用现象, 说明实践中有时会发生利用会计方法来实现的一些不良企业合并, 这违背了企业合并的优化资源配置目标。

(二) 权益结合法被限制使用

探寻两种方法之间不平衡的根源能够解决权益结合法滥用问题, 但是美国会计界却设置“规则”以防止企业构造虚假的换股合并来适用权益结合法。1970年发布的APB16要求一项合并必须满足12个条件才可以使用权益结合法, 这12个条件分为三大类:参与合并企业的性质、合并股权的方式和不得有预先安排的交易。只有同时满足12项限制条件才能使用权益结合法;其他情况下必须使用购买法, 购买法下产生的商誉确认为资产, 在40年期限内摊销, 这一规定一直沿用至2001年。美国许多企业通过各种重构来使企业合并符合应用权益结合法的12个标准 (Ketz, 2002) , 以提升合并绩效。有证据表明, 购并方愿意支付额外的合并溢价使得一项企业合并符合权益结合法的12个条件。这些问题导致了AICPA、FASB、SEC为防止权益结合法的滥用, 不得不花费大量精力对其使用条件加以解释并进行监管, 在APB16发布不后久, AICPA发布了39个说明;SEC发布了3个会计系列公告作为补充指引;FASB和SEC的工作人员花费了大量精力用于12个条件的咨询和检查工作。APB16的AIN39规定同一控制下的企业合并采用类似权益结合法, 但没有界定同一控制下企业合并的概念。AIN39指出同一控制下的企业合并只是法律形式发生了改变, 其经济实质并未发生变化, 资产或权益在合并后仍属于同一家企业或集团, 并未流出集团。同一控制下的企业集团内部发生的权益划转不同于购买, 控制权没有发生转移, 可采用类似权益结合法。

(三) 权益结合法被废止

1999年4月21日, FASB的全体成员一致同意取消权益结合法, 在发布的草案中建议: (1) 取消权益结合法; (2) 将商誉最大摊销年限缩短至二十年, 作为非经常性损益进入损益表。由于这两点建议会影响合并绩效, 遭到了企业界的强烈抵制。在美国国会2000年对企业合并会计准则潜在经济后果的多次听证会上, 工商界代表强烈反对FASB拟取缔权益结合法。2001年6月, FASB发布了SFAS141和SFAS142, 替代了APB16、APB17 (《无形资产》) 和SFAS38 (《被购企业被购前或有事项的会计处理》) 。SFAS141明确提出取消权益结合法, 使用单一的购买法可提高企业合并会计信息的可比性, 能更好地反映企业合并的经济实质。SFAS142的核心是关于商誉会计处理的变化, 允许企业每年进行价值测试, 将减值部分计入费用。FASB认为, 作为制订公认会计原则指导思想的财务会计概念框架, 本身就能够为取消权益结合法的建议提供合理的理论解释。具体而言, 依据这一概念框架的基本理论观点, 取消权益结合法有利于增强会计信息的相关性、提高会计信息的可靠性、增进会计信息的可比性和体现会计的成本效益原则。实际上, FASB并未规定所有的企业合并都应采用购买法处理, 他们只是规定适用SFAS141的企业合并采用购买法, FASB认为同一控制下的企业合并作为例外情况不适用于SFAS141。2007年12月, FASB修订了SFAS141, 并发布了SFAS141 (R) 。SFAS141 (R) 中的企业合并是指取得方获得一个或一个以上的企业的控制权。SFAS141 (R) 将企业合并的会计方法称之为收购法 (Acquisition Method) , 将收购日确定为企业控制权真正发生变化的日期。SFAS141 (R) 拓宽了企业合并的范围, 不包括以下四种: (1) 合营企业的形成; (2) 不构成企业的资产或资产组的取得; (3) 同一控制下的实体或企业间的合并; (4) 非盈利组织间的合并或由非盈利组织对盈利企业的取得。

二、国际会计准则的权益结合法

1978年IASC专门设立了一个委员会来研究企业合并和商誉处理问题。1979年、1980年和1981年IASC连续发布三个合并会计准则草案。IASC1983年发布的IAS22提出, 企业合并的会计方法主要包括购买法和权益结合法。IASC认定权益结合性质合并是偶然的, “一般的一致意见认为, 大多数企业实质上都是购买。”权益结合法应极少被使用, 权益结合法的应用, 只限于符合权益结合标准的情况。1998年IASC修订了IAS22, 发布了IAS22 (R) , IAS22 (R) 没有本质性的变化, 提出在企业合并会计中, 购买与股权联合本质不同, 应在财务报表中反映企业合并的实质。

IASB在2001年改组之后即致力于企业合并项目, FASB当时刚刚发布SFAS141和SFAS142, 于是IASB决定分两个阶段完成该项目。在第一阶段, IASB发布了IFRS的ED3 (《企业合并》) , 将其作为企业合并会计项目第一阶段发表的公开草案。ED3提出所有的企业合并都采用购买法。第二阶段的主要目标是消除企业合并会计中IFRS和其他各国的差异。探讨内容主要包括:采用购买法 (作为与FASB的共同研究项目) ;建立合营企业和同一控制下企业合并的会计处理;采用新设法的可能性。

2004年3月31日, IASB发布了IFRS3, 同时修订了《资产减值》 (IAS36) 和《无形资产》 (IAS38) 两个相关准则。在这些准则中, IASB同样要求所有的企业合并均采用购买法, 禁止采用权益结合法。2008年1月, IASB发布了IFRS3 (R) 和修订后的IAS27。同时, FASB发布SFAS141 (R) 和取代ARB51的SFAS160 (《合并财务报表中的非控制性权益》) 。这标志着IASB和FASB合作的企业合并项目第二阶段已告一段落。IFRS3 (R) 中的企业合并范围、会计方法、商誉的处理和SFAS141 (R) 相同。企业合并指取得对某一企业的控制, 并排除以下三种企业合并:合营企业的形成;取得不构成企业的资产或一组资产;同一控制下的实体或企业间的合并。

在IASB和FASB的“企业合并”合作项目两个阶段中, 同一控制下企业合并的会计问题一直排除在研究范围之外。在IASB、FASB拟合作的第三阶段, 探讨由单独的主体或业务集合而形成合营的企业合并、涉及同一控制下的企业合并的会计方法等问题。

三、我国会计准则的权益结合法

我国财政部于1997年发布的《企业兼并有关会计问题暂行规定》, 详细规范了企业兼并时兼并方与被兼并方如何进行会计处理。在暂行规定中, 对有偿兼并时规定的会计方法类似于购买法。合并会计规范由原则导向转入规则导向, 暂行规定具有较强的可操作性, 及时规范和指导了当时企业合并实务。财政部2000年发布的《企业会计制度》及以后年度发布的相关问题解答, 明确规范了合并范围、合并会计方法及合并会计报表的编制。

借鉴国际会计准则, 财政部2006年发布了《企业会计准则》, 涉及同一控制下企业合并的会计准则包括《企业会计准则第2号——长期股权投资》 (CAS2) 、《企业会计准则第20号———企业合并》 (CAS20) 、《企业会计准则第33号——合并财务报表》 (CAS33) 、《企业会计准则第36号———关联方披露》 (CAS36) , 2014年财政部发布了修订后的CAS2和CAS33。CAS20采取了购买法和类似权益结合法并存的二元结构, 以参与合并各方是否处于“同一控制”为依据, 明确两种方法的各自适用范围以保持一种互斥关系。

从权益结合法曲折的历程可以看出:无论是美国会计准则、国际会计准则还是中国会计准则, 在企业合并会计方法规范方面都经历了一个不断发展的过程, 美国在企业合并会计方法方面始终走在前列;IASB先是自行制定准则, 后来与FASB合作制定;中国一直是借鉴美国会计准则和国际会计准则 (尤其是国际财务报告准则) 来制定企业合并会计方法的规范。在我国, 无论是民营企业还是国有企业, 同一控制现象普遍存在, 因此, 一些企业合并 (尤其是同一控制下企业合并) 是在关联方之间展开, 很多都是非上市公司。企业合并过程中的交易价格是否公允很难确定, 这也是财政部在制定企业合并准则时规定同一控制下企业合并采用账面价值计量的客观原因之一。

权益结合法的适用条件:企业合并后保持了股权的连续性、业务经营管理的连续性和合并规模的对等性, APB16规定, 在实施合并计划之前, 参与合并的每个企业都是独立的, 不存在任何一个合并方拥有另一个合并方10%以上的具有表决权的普通股;现金支付额度较小, 主要是股票交换的换股合并, APB16甚至规定, 合并是通过发行普通股以交换另一方几乎全部普通股的方式完成的。当现金支付额度较大时, 不论其他条件如何, 均采用购买法。APB16的AIN39规定同一控制下的企业合并采用类似权益结合法, 尽管AIN39没有界定同一控制下企业合并的概念, 但从规定同一控制下企业合并的范畴来看, 与CAS20的同一控制企业合并在表象上是一致的。值得注意的是, 一般来说, 我国上市公司完成同一控制下的企业合并后, 对外报告的主体仍然是上市公司 (购并方) , 而不是企业集团, 更不是终极控股股东。在美国, 同一控制下的企业合并比较少, 采用类似权益结合法对发生同一控制下企业合并的企业集团甚至整个资本市场的影响甚微。在我国, 同一控制下的企业合并较多, 由于历史原因, 大多上市公司的控股股东是企业集团, 而且绝大部分同一控制下的企业合并是通过现金支付合并对价完成的, 不符合权益结合法的适用条件。因此, 尽管我国同一控制下的企业合并也采用类似权益结合法, 与美国APB16相同, 但由于适用条件的不同, 经济后果大相径庭。

参考文献

[1]黄世忠、陈箭深、张象至、王肖健:《企业合并会计的经济后果分析》, 《会计研究》2004年第8期。

[2]陈信元、董华:《企业合并的会计方法选择:一项案例研究》, 《会计研究》2002年第2期。