劳动者参与管理（通用7篇）
劳动者参与管理 篇1
1 劳动者参与管理制度的理论基础
劳动者参与管理制度根植于行为科学理论、利益相关者理论、人力资本所有权理论、经济民主理论和企业社会责任理论,劳动者参与管理制度的运作状况在于相关理论的运用和发展,以下我们将阐述这些理论在劳动者参与企业管理制度形成上的观点。
(1)行为科学理论。行为科学是在批判传统管理方式“泰勒制”的基础上提出来的,它认为职工不是单纯的“经济人”,而是“社会人”、“自我实现人”,勇于承担责任并期望尊重和成功。强制性的控制、惩罚和威胁并不是促使人们为实现企业目标而努力工作的好方法。企业管理者应使职工获得更多的自主权和承担工作责任,并引导职工行为目标与企业战略目标相结合。管理方式上应做到以“人”为本,而不是以“物”为本;应从对劳动纪律规章制度的研究,转移到对职工行为的研究上来;“独裁式”管理应以吸收职工参与决策的“民主”管理来取代。行为科学的管理思想和原则一般都是在实验的基础上提出来的,并取得了显著成果。美国的企业正是以这种理论为指导,创造了灵活多样的工人参与管理方式。
(2)利益相关者理论。利益相关者理论认为职工是企业的利益相关者之一,较高层次的职工参与企业治理意味着职工不但能够以职工董事或职工监事的身份对企业的重大决策发表意见,而且可以在一定程度上分享企业所有权,这样职工对企业利益会更加关注。职工参与管理可减少委托人的监督成本和激励成本,降低代理成本,利益相关者之间的长期合作会大大减少交易成本(杨瑞龙,2005)。利益相关者的利益得到了企业的隐性保护,而无须担心过多的专用性资本投入会遭到企业的敲诈。共同治理模式使企业与职工、供应商、债权人等之间形成了一种隐性契约关系,利益相关者的利益得到了有效维护。
(3)人力资本所有权理论。人力资本所有权理论认为作为人力资本所有者的职工,特别是知识型、技能型职工不但要求在经济和社会权利上拥有与股东同等重要的地位,而且要求得到法律上的保障。人力资本的非抵押性和流动性决定了对人力资本所有者只能激励而不能压榨,人力资本与物质资本相对地位的变化增强了人力资本所有者的谈判力,这也使得人力资本所有者———职工,参与企业治理成为了可能(周其仁,1996)。现代公司法认为公司是由物资资本所有者、人力资本所有者和债权人等利害关系人组成的契约组织。劳动力的商品化使得劳动力与物质资本一样成为企业发展不可或缺的生产要素,知识的专门化、劳动分工的细化、金融债券市场的活跃更使得拥有较高人力资本的职工相对稀缺,其经济价值的提升伴随的是社会地位和法律地位的上升。企业职工———人力资本拥有者和企业重要的相关利益者之一,参与企业治理,能有效的提高企业内部治理效率,并由此建立人力资本介入型治理结构模型(梁雄军,2004)。
(4)经济民主理论。又称“工业民主理论”,经济民主理论认为企业职工拥有参与企业管理的权利,企业与职工之间不是一次性的静态博弈,物质资本的单边治理模式偏离了现代经济民主的要求,只会引起不必要的劳资冲突,民主管理思想下的企业与职工之间是一种动态的长期博弈过程,因此双方都有意愿在企业内部建立一种合作共赢的工作氛围(陆雄文,1997)。此外科学技术的发展,新生产工具的运用要求劳动者具备更高的技能水平、更多的自由处置权和更强的责任心,这也必然要求职工参与企业的生产组织和管理。
(5)企业社会责任理论。企业社会责任理论的提出在很大程度上冲击了传统公司治理模式,因为传统公司治理模式是经营管理者的单边治理,是以股东利益和管理者利益的最大化为导向的。现代企业法人治理结构是股东、债权人、职工等利益相关者,有关企业经营管理权利配置的机制(青木昌彦,1999)。强化企业社会责任,重构企业法人治理结构,避免单纯的股东治理或单纯的职工治理,才能使企业劳动关系从冲突与对抗走向协调与合作。
2 劳动者参与管理制度下的劳资博弈
基于“经济人”假设的“泰勒式”管理方式是一种“胡萝卜加大棒”的管理方式,它只看到劳动者具有经济利益的追求,忽略了劳动者在劳权及其他较高层次方面的需要,认为劳动关系的不和谐可以通过强制性的管理手段或采取效率工资的方式来化解。然而这种视劳动者为机器“附庸物”的“独裁式”管理方式,却导致了劳动者与管理方之间矛盾的进一步升级。
劳动者参与管理既是企业有效激励劳动者的手段,又是解决劳动关系双方的信息不对称问题、降低企业管理成本、提高企业管理效率的重要途径。实行劳动者参与管理的好处对于理性的劳动关系双方来说是“公共知识”,但对于参与的广度、深度,参与管理过程中的管理权利资源重新配置,参与管理所带来的额外利润的分配等方面,企业劳动关系各方之间又会存在利益矛盾。从劳方的角度来看,一方面希望通过参与管理的形式获得更多关于企业方面的真实信息,以便在维护自身利益方面拥有更多的主动权,另一方面希望以职工代表大会、工作委员会、职工董事、职工监事等形式更多参与企业决策,改变以往被动管理的局面,因此对劳方来说有“不参与、部分参与、广泛参与”三种策略可以选择;从管理方的角度来看,通过与劳动者分享管理权利,既能够更科学做出决策,又可以使管理决策顺利的执行,但过分的权利分享会影响到管理者的权威地位和决策效率,因此对管理方来说有“独裁、民主、放任”三种策略可供选择。
2.1 劳资静态博弈模型的假设
(1)劳方采取“部分参与”策略付出的负效用为e1,额外产出为△π1,采取“广泛参与”策略付出的负效用为e2,额外产出为△π2,且e1
(2)管理方采取“独裁”策略付出的管理成本为C,采取“民主”策略付出的管理成本为C1,采取“放任”策略付出的管理成本为0。
(3)另设γ1为劳方在部分参与策略下可能获得的利润分享比例,γ2为劳方在广泛参与策略下可能获得的利润分享比例。
2.2 管理方与劳方的静态博弈得益矩阵为
2.3 结论
由得益矩阵我们可以看出,在“独裁式”管理方式下,由于劳动者努力工作的额外利益得不到保障,因此劳动者不会主动参与管理或参与管理流于形式。管理方式的转变使劳方获得了参与机会,而参与的程度一方面取决于管理方的民主化程度,另一方面与劳动者的利益保障程度密切相关。对劳方而言,在管理方采取“民主”策略的前提下,若,则更愿意选择部分参与;对管理方而言,在劳方采取“部分参与”策略的前提下,若π+(1-γ1)△π1-C1>π+△π1-C1,则更愿意选择民主化的管理方式。因此最终的均衡策略取决于额外利益的大小与分享比例、管理成本的高低和参与的负效用大小。劳动关系双方的静态博弈中,管理方采取“放任”策略虽然无需付出过高的管理成本,但在长期来看随着劳动者组织力量的增强,在分享的比例上可能会提出更高的要求,由于劳方存在关注短期利益的倾向,不注重资本积累与技术改进,必然会影响企业长期利润增长和竞争力的提高。
3 劳动者参与管理制度的完善
3.1 劳动者参与管理制度的形成是现代企业管理思想的必然
“独裁式”或称“泰勒式”管理方法不适合现代企业管理制度的要求,一方面是“独裁式”管理模式的监督成本过高,另一方面忽略劳动者需求的管理方式会导致劳资双方利益的冲突。即使劳动者愿意选择参与,但由于参与权益得不到保证,使得参与管理成为一句空话。因此除了管理方与劳动者自身观念的转变以外,还需要从制度上对职工参与企业管理做相应的规范。劳动者参与管理是一种平等价值观念与和谐价值观念的体现,是调节劳动关系,消除劳动者与企业管理者之间的利益与思想隔阂的润滑剂,也是一种有效的人力资源管理手段。
3.2 制度化劳动者参与管理
明确劳动参与管理的权力范围,包括知情权、平等协商权、决策建议权、关切自身利益的否决权等。制度化劳动者参与管理主要表现在扩大参与管理面,鼓励全员参与管理,发挥企业工会在组织职工参与企业管理方面的优势,从法律上保证工会在这方面的权利。劳动者参与管理的渠道应该多样化、规范化,为此需要进一步完善职工代表大会制度,建立企业劳动关系委员会,试点职工董事和职工监事制度等。德国的“劳资共决制”最能体现职工参与管理的效果,由于“劳资共决制”已经用法律的形式确定下来,并得到了严格执行,这样劳资之间产生冲突的概率大幅度降低。在我国《劳动法》、《工会法》等对“劳动者参与管理”有所涉及,但并不具体,因此可以借鉴西方一些发达国家在这方面的立法经验,并结合我国企业实际使劳动者参与管理制度化。依法组建基层工会组织,让劳动者组织起来,发挥民主管理权力才能切实维权。而工人董事、工人监事是劳动者参与管理的新形式,其中经工会成员民主选举的工会主席则成为工人董事或监事的代表。
3.3 创新劳动者参与管理的形式,使劳动者参与管理制度健康稳定的运作
传统的劳动者参与管理是在企业方主导下的参与管理,参与的形式、参与的程度、参与的广度、参与前后权利的保障等方面都是由企业一方所决定的,劳动者没有实质的发言权,这种管理方主导下的参与管理,其效果是令人质疑的,因此必须创新参与管理方式,如实现劳动者参与管理与劳动分红、员工持股计划等相结合。共同治理模式下的员工持股计划,从制度上保证了员工持股计划不会因管理方故意隐瞒企业经营管理方面信息的行为而使劳动者的利益受损,因为作为小股东群体的劳动者可采取“用脚投票”的方式来表达对管理层的不信任。实证研究(姚先国,郭东杰,2004)也表明共同治理下的员工持股计划更有利于参与管理的实现,因此这也将成为劳动者参与管理制度创新的方向。赵丽江、张远凤(2007)认为厂务公开是劳动者民主参与的基础,公开的内容应包括企业改制与发展、企业领导班子监督与选择、经营管理等方面的信息。市场经济社会理应发挥市场在资源配置中的基础作用,但市场经济时代同样也是法治经济时代,民主管理的完全市场化是不可取的,劳资力量的不对称性只会不断拉大,培育民主的氛围,创新民主管理的形式需要政府在其中发挥一定的导向和监督作用,甚至某方面的强制性安排。宏观上的政策调控作用比较重要,如定期发布企业社会责任报告、建立劳动关系预警机制、劳动监察实时通报机制、劳动争议法律援助机制等。
3.4 劳动者参与管理的机制建设
劳动者参与管理需要多方面的配合与协作,这里涉及到广义的劳动关系主体如政府、工会、企业三方的共同努力。政府主要提供法律保障和监督功能,实时进行有效干预。工会主要发挥着参与管理知识宣传、参与形式和内容、劳动者参与意识和能力培养等方面的功能,进行有效的指导和介入。企业主要发挥着提供劳动者参与管理的良好环境,配合工会开展各项工作的功能。只有三方的通力合作才有劳动者参与管理的累累硕果,才有持续和谐的劳动关系氛围。
摘要：劳动者参与企业管理是促进劳动关系和谐的一种重要手段,现实企业劳动关系管理活动中劳动者参与企业管理的形式多样,产生了不同的效果。本文主要探讨劳动者参与管理制度运作过程中的利益博弈行为和博弈过程,提出了完善劳动者参与企业管理制度的几点建议,促进企业劳动关系的和谐与稳定。
关键词：劳动者参与管理,劳资博弈,劳动关系运作
参考文献
[1](美)丹尼尔·奎因·米尔斯.劳工关系[M].北京:机械工业出版社,2000:78-87.
[2]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海:三联书店,上海人民出版社,2004:46-54.
[3]姚先国,郭东杰.改制企业劳动关系的实证分析[J].管理世界,2004(,5).
剩余劳动贡献积累参与分配初探 篇2
我国收入分配执行的是以按劳分配为为主、多种分配形式并存的制度, 具体的分配方式以此作指导进行设计, “同工同酬”是制定薪酬分配形式的基本原则。所谓“同工同酬”是指企业对于从事相同工作岗位、付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者, 支付大体相同的劳动报酬。然而在实际执行时, 却没有严格依据这一原则, 甚至出现按照资历的高低、权力的大小进行分配, [1]使薪酬分配缺乏公平性, 导致内部矛盾增多:按资历分配易引发新老职工之间的矛盾, 按职位权力大小分配易使职工在晋升时产生争斗与冲突。由于缺乏科学的考核方法, 通常采用的是同样的岗位或职务拿同样的工资, 与劳动贡献脱节, 体现不出劳动贡献大小的差异, 更没有实现劳动贡献积累与薪酬分配的结合, 不利于劳动积极性的调动及职工劳动能力的发挥, 因此, 对薪酬制度的创新研究与设计势在必行。
薪酬制度现状分析
1.薪酬制度实践现状
当前, 我国较流行的薪酬制度主要有绩效工资制、岗位工资制、技能工资制、能力工资制、结构工资制、年功工资制等, 企业可根据实际情况选择与其相适应的薪酬制度。
(1) 绩效工资制。该制度注重对职工绩效差异的评定。 (1) 优点:一是薪酬分配较公平, 容易被职工接受。二是根据职工的工作业绩发放薪酬, 企业因此存在较小的支付风险。三是可变性大, 能较好的促进职工的直接贡献并不断改进业绩, 激励效果明显。 (2) 缺点:一是要求企业有较高的绩效管理水平, 能制定科学合理的绩效办法和绩效标准, 否则不利于此制度的执行。二是过度关注职工个人的工作业绩, 易使职工或职工群体更重视本人或本群体的直接工作业绩, 而忽略企业整体利益, 影响各职工和群体之间的工作配合、信息共享, 阻碍良好合作关系的形成。三是在进行绩效标准制定和考核的过程中, 职工与企业可能存在分歧, 易引发管理者与职工之间的矛盾。四是关注的是职工现在的劳动贡献, 而未关注职工剩余劳动贡献及其积累。
(2) 岗位工资制。该制度主要以岗位在企业内的相对价值为依据对职工付酬。 (1) 优点:一是真正实现了同岗同酬, 内部公平性较强。二是薪级随职位的晋升而晋级, 能调动职工通过努力工作争取晋升机会的积极性, 激励作用显著。 (2) 缺点:一是对晋升机会的过度渴求, 易诱发“办公室政治”。二是凭职位定工资, 使职工一旦占据了该职位, 即使不做很大努力, 也同样享有该职位的一切待遇, 这就使那些已具备条件、但由于职位有限而不能及时晋升的职工产生不公平的情绪, 降低了职位的激励作用。[2]三是越高的岗位, 岗位设置越少, 需要的人员也越少。此外, 岗位的调整与时间、机会等相关:当人才济济时, 部分人有才华却因缺少机会而无法晋升到相应的岗位, 工资也无法提高;当人才匮乏时, 有些才能平平的人却得到机会晋升到较高岗位, 尤其存在某些在其位却不谋其政的“庸才”, 更是拿着与其能力、付出不相符的工资。四是该薪酬制度关注的是职工现在的贡献, 未考虑过去及剩余劳动贡献的积累。此外, 在岗位任职中普遍存在“能上不能下”的状况:职工接受了更好的岗位与职务后, 便不愿再接受相对较低的岗位与职务, 更不愿再享受普通的待遇。这也是我国当前执行用工制度、薪酬分配制度中的一个难点, 同时也是新的分配不公的根源。
(3) 技能工资制。该制度主要反映的是职工所具备和掌握的技能的价值。 (1) 优点:一是受技能和知识可变性的影响, 具有较强的灵活性。二是通常技术和知识的增加与职工的努力程度呈一定的正比关系, 它能激励职工通过学习提高技能, 并给职工提供更多流动与发展的机会。三是适应一般职工的价值观, 能有效调动职工学习新知识、掌握新技能的主动性和积极性, 增进对业务的理解, 提高其自身素养。 (2) 缺点:一是技术的认证较困难、复杂。二是技能标准的制定、考核均由相应人员进行, 在增加企业培训成本的同时, 易受人为因素的干扰。三是技能高不代表劳动贡献大, 两者之间并非绝对相等, 技能水平能否发挥还与职工的道德素质、积极性的发挥有关, 单纯以技能定工资较片面。四是该薪酬制度同样未考虑职工剩余劳动贡献积累的问题。
(4) 能力工资制。 (1) 优点:一是通过能力要素的确定, 营造企业内部学习氛围, 有效激发职工间的竞争, 激励职工提高其工作效率。二是该制度适用性强、弹性大, 较适合职工职务内容常变动的企业。[3] (2) 缺点:一是如何将能力量化、如何衡量某能力的程度均较难实施。二是能力只是具备某方面工作的潜质, 能否将其发挥出来, 还与职工的劳动积极性、工作态度及工作环境等密切相关, 若不将职工工资与其剩余劳动贡献结合起来, 只单纯的看其能力, 未免有失公平。
(5) 结构工资制。该制度目前在我国普遍实行。 (1) 优点:一是工资的各个组成部分具有各自的功能, 并分别计酬, 能从不同角度反映劳动者贡献的大小, 克服工资分配“一刀切”的弊端。二是调节功能较灵活, 职工能发挥自身长处, 通过某一方面的努力而灵活的增加工资。三是适应性强, 能合理安排企业内部各类职工的工资关系、有效调动职工的工作积极性, 充分发挥工资的激励作用。 (2) 缺点:一是合理确定及保持各工资单元的相对比重, 有一定的难度。二是工资单元较多且相对独立, 工资管理工作较复杂。三是该制度同样未将职工的剩余劳动贡献积累作为工资分配的一个参考因素。
(6) 年功工资制。该制度在我国已实行多年。 (1) 优点:一是职工工资随时间平行提高, 在一定程度上避免职工间的过度竞争。二是工资不过多的依赖职务, 方便了岗位、职务变动。 (2) 缺点:一是过度重视工龄, 易使老职工“倚老卖老”, 诱发新老职工间的矛盾。二是工资的变动单一依据职工工龄, 未考虑职工贡献的大小、未将贡献累积起来作为工资分配的依据之一。但这种考虑时间因素的薪酬制度, 为剩余劳动贡献积累参与分配提供了启发和思路。[4]
2.薪酬制度存在的问题
(1) 当前薪酬分配中“同工同酬”的提法本身缺乏合理性。由于工作有质量优劣、数量多少之分, 贡献大小不仅受其能力, 还受其阅历、经验、学历等多方面的影响, 因此, 干同样的工作、处于同一岗位的人, 由于在这些方面存在差异, 其贡献也不尽相同, 而“同工同酬”分配政策关注的只是劳动者表面的劳动成果, 未将剩余劳动贡献的积累考虑在内, 对劳动成果的计量与核算缺乏一定的全面性, 因此同工同酬的分配方式是有缺陷的。
(2) 每一种薪酬制度都会选择一个核心侧重点对职工进行考核, 并以此作为薪酬分配主要的、甚至是唯一的考量依据, 这样易使职工花过多精力在此单项考核标准上, 而忽视了其他方面的综合发展。具体看, 大多数企业的薪酬制度都过度看重职务、职称及岗位, 薪酬差别也主要通过这些因素的变动来体现, 而职务、职称和工作岗位的数量是有限的, 这就会导致每当职务变动、晋升职称、工作岗位变动时, 职工之间、领导之间竞相竞争, 相互攀比, 甚至产生过激行为。
(3) 当前的薪酬制度大都忽视了职工过去的劳动贡献, 使一个长期担任某个职务的在岗人员与新提拔人员或新到岗人员获得同等薪酬, 这就会导致原来的在岗人员心理失衡, 工作积极性低下, 更严重的会引发新提拔或新到岗人员与原来在岗人员之间的矛盾。
(4) “能上能下”是当前选拔任用领导干部时必须坚持的原则, 让能者上, 庸者下, 表面看来是合理的, 但也有其不妥之处:“下”的未必都是庸者, 只是和更多更优秀且年轻的人相比处于相对弱势, 通常, 这些职工退下之后享受的是与其他普通员工一样的薪酬待遇, 这就将其之前所做的贡献一并忽略, 对他们来说是一种对过去贡献的否定, 这显然是不合理的。
(5) 社会保障制度不健全, 劳动者的社保及福利待遇千差万别。我国目前实行的是以社会统筹、企业负担与个人储蓄相结合为原则的保险制度, 但受我国经济发展水平及人民收入水平的制约, 保险制度的社会化程度较低, 保险功能也相对较弱。企业负担的部分受其经营业绩的影响各有不同, 个人承担的部分更是因为收入水平的差异而表现出明显的不平衡。此外, 企业与事业单位、政府机关人员之间的社会保障实行双轨运行, 调节机制也各不相同, 导致企业单位与事业单位、政府机关不管是在职人员还是退休人员的待遇差别巨大。由此可以看出, 社保制度的不健全, 加剧了社会不公平, 使不同行业、不同贡献的劳动者获得的社会保障及福利待遇差别巨大, 常常存在贡献很大的劳动者反而无法获得好的社保及福利待遇的情况。
(6) 行业分配不公。政府通过宏观调控调配社会资源, 政府的投资中有一部分资本的价值是由劳动者创造的, 但多数投资只是针对某单一行业进行, 受行业的限制, 只有在该行业的工作者才能获得这部分红利, 其他行业的劳动者却无法获得, 这种现象在资源尤其是自然资源的分配上尤为突出, 从而使垄断行业与其他行业的劳动者在薪酬分配上表现出明显的不平等, 这对其他行业的劳动者来说显然是不公平的。
3.薪酬制度发展动态
尽管当前薪酬制度存在诸多问题, 但是经过多年的理论探讨和实践探索, 薪酬制度已逐渐朝着更为合理化、科学化的方向发展。
(1) 薪酬制度改进的过程公平、公正、公开。薪酬分配既是一种结果, 也是一个过程, 薪酬制度内的分配方式、分配规则及最终分配结果均影响到职工, 为了更好的激励职工, 企业在薪酬制度的改进过程中更加注重公平、公正、公开。
(2) 薪酬制度设计人性化。薪酬制度设计过程中体现以人为本的思想, 充分尊重职工的个人价值, 将其个人发展与价值实现置于薪酬管理的中心位置, 更加注重职工的物质和精神关怀。[5]
(3) 薪酬设计差异化。针对不同层级的职工执行专业化的薪酬制度, 这种多层次、灵活性、差异化的薪酬制度满足了更多层级职工及现代企业发展的需要。
(4) 薪酬制度透明化。秘密发放薪酬为“暗箱操作”提供可能并滋生腐败, 易使职工互相猜忌, 损害团队合作精神与企业的凝聚力、竞争力。因此, 现代企业在制定薪酬制度时, 有必要与不同层级的职工沟通, 让职工参与到薪酬制度的制定中, 通过这种透明化的方式, 找到企业和职工双赢的结合点, 促使薪酬制度更加科学与完善。[6]
(5) 薪酬制度的着重点倾向长期化。将薪酬制度设计的出发点建立在对职工长期贡献积累的基础上, 克服过度关注职工当前劳动成果的片面性, 为职工提供增加收入的机会。
(6) 重视薪酬与团队的关系。现代企业事业的成功更多的依赖于团队合作, 一项工作的完成也通常是许多职工共同努力的结果。在一个团队中, 个人的工作业绩很难具体衡量, 因此有必要建立基于团队的奖励制度, 奖励制度是否有效, 在一定程度上取决于团队规模的大小, 若团队规模过大, 职工会缩小自身价值, 影响为团队作贡献的动力。因此, 这种团队奖励一般是针对小规模的团队设计的。因受小规模团体中职工努力的压力, 职工会为了证明自己而更加努力, 从而产生比个人激励更强的激励效果。[7]
(7) 薪酬制度与战略实现更好的结合。一个良好的、具有导向激励作用的薪酬制度应与企业的发展战略相适应、支持并辅助企业战略的实现。薪酬制度通常能传达出这样的信息, 即在组织中什么是最重要的, 因此薪酬制度与发展战略结合的越好, 职工越能更好的理解和评价公司的战略, 通过个人利益与集体利益的统一促使企业战略更好地实现。[8]
剩余劳动贡献积累参与分配的依据
1.马克思的劳动创造价值论
马克思在《资本论》中分析资本主义价值来源时, 将商品价值分为C+V+M, 其中C代表生产资料价值、V代表劳动力的价值、M代表雇佣劳动者创造的剩余价值。剩余价值的大小一般表现为: (劳动者创造的) 价值- (资本家的) 成本 (包括劳动者的工资与生产资料的费用) = (资本家获得的利润) 剩余价值。从这个等式中可看出, 剩余价值是劳动者创造的总价值中扣除成本而得到的。从另一个角度说, 剩余价值的形成是由劳动者的劳动力创造的。[9]剩余价值通过扩大再生产转化为利润、资本, 资本不断投入生产, 使资本增值, 同时也使生产、生活资料得以补充、社会财富得以积累。不管是增值资本的再投资, 还是最终形成的社会或经济积累, 其源泉都是劳动者创造的剩余价值, 因此劳动者理应获得部分投资产生的红利、参与由剩余价值创造的社会财富的分享, 而当前的薪酬制度设计却忽略了这一问题, 使劳动者获得的只是其直接劳动成果所对应的那部分薪酬, 间接的由投资所创造的红利却无法参与分享。剩余劳动贡献积累参与分配恰好能解决这一问题, 它通过对剩余劳动贡献积累的考虑, 使劳动者从红利分配中获得收益, 真正成为剩余价值的受益者。
2.按劳分配原则
按劳分配, 是社会主义公有制基础上的分配理论, 是马克思对社会主义分配模式的高度概括和抽象。它是马克思在《哥达纲领批判》中首先提出的, 列宁在《国家与革命》中进一步加以阐述。马克思曾这样解释按劳分配, 即每一个生产者, 在作了各项扣除之后, 从社会方面正好领回他所给予社会的一切;他所给予社会的, 就是个人劳动量;他以一种形式给予社会的劳动量, 以另一种形式全部领回来。按劳分配原则体现了一种与商品等价交换相一致的原则, 它把劳动量作为个人消费品分配的主要标准和形式, 按照劳动者的劳动数量和质量分配个人消费品, 也就意味着劳动者的劳动收入与其支出的劳动量成一定的正比例关系, 简言之就是多劳多得, 少劳少得。
按照马克思的本义, 按劳分配中的“劳”, 是指一般劳动, 也有一些学者理解为具体劳动。无论是一般劳动, 还是具体劳动, 它都是一种劳动成果, 当然这种劳动成果必须是社会需要并得到认可的。在市场经济条件下, 劳动本身很难直接进入市场交换, 劳动进入市场通常是通过劳动成果这种载体, 可以说劳动成果是劳动的最终体现。劳动成果一旦作为商品, 本身就体现了一般的劳动。劳动成果越多, 通过交换获得的分配也就越多, 从而体现按劳分配原则。[10]按照这一原则, 只要是劳动者的劳动成果, 都需要参与分配。而用于投资的经济积累是劳动者创造的价值中的一部分, 由投资产生的红利的价值也该归劳动者所有, 但在目前却尚未让劳动者参与此价值的分配, 这与按劳分配原则相矛盾。将剩余劳动贡献积累参与分配恰能解决这个矛盾, 它符合按劳分配原则, 并且是对按劳分配原则的补充。
3.资本参与分配
多种分配方式并存是社会主义国家对马克思按劳分配的补充和拓展, 而按生产要素分配则是其中的一种分配方式, 其中生产要素包括劳动、资本、信息、技术、管理、土地等, 这里主要突出资本要素的参与分配问题。资本有广义和狭义之分:狭义的资本实际上是指货币资本, 而广义的资本还包括劳动和技术等在内。这里所说的资本是指狭义的资本, 资本要素包括私营企业主生产经营取得的税后利润, 债权人取得的利息收入、股息分红, 债券、股票交易收入等。而资本参与分配, 是指企业主的生产经营所得的利润及其他各种债权收入应与广大劳动者共享, 作为劳动者工资分配的一个来源。
资本参与分配包含两个关键性的理论支点:
(1) 物质资料的生产过程是各种生产要素按一定方式的组合为前提的, 在价值创造或使用价值的生产中, 这些生产要素在物质资料的生产过程中通过不同的方式发挥着各自的作用, 并做出相应的贡献, 资本作为其中的一种生产要素也有其相应的贡献。
(2) 生产要素, 如资本要素, 在价值创造或使用价值的生产中所作的贡献, 是其所有者从劳动产品中获得相应收入份额的一个基本前提, 而收入分配的数量则取决于此生产要素在价值创造或使用价值的生产中所作贡献的大小。
除了这两个理论支点之外, 从马克思劳动创造价值论中得知, 劳动者共同创造的剩余价值与利润中有很大一部分转换成资本, 并以资本的形式再投资, 如此就形成了“劳动者—利润—资本—投资—资本—再投资”这个资本循环链条。从中可看出, 劳动者在这个资本循环中起到至关重要的创造和引导作用, 甚至可认为劳动者才是资本的本质所有者。因此, 由劳动者创造的利润转换而成那部分资本也应该参与分配, 当以红利的形式进行分配时, 劳动者也应从中分得一部分, 对这部分红利的分配加以计量才能体现出劳动者剩余劳动贡献的积累。这种计量方法才是较为合理的, 而当前的薪酬制度却未将其体现出来。
4.劳动力成长与使用规律
劳动者成长的基本规律是寿命从生到死, 知识从不懂到懂, 随着劳动者年龄的增长, 其阅历、经验也越来越丰富, 体力与脑力会经历先提高、后稳定、最后衰竭的变化, 而劳动贡献也随之发生变化, 即先快速提高、后稳定或缓慢增长、最后下降。综合起来看, 劳动者在青年时期的体力好, 但技能较低、经验较少;在中年时期, 体力、脑力进入旺盛期, 技能、经验也大幅提高;最后步入体力、脑力都较差的老年时期, 但此时劳动者经验最丰富, 这是劳动的基本规律。因此, 在劳动者不同的年龄阶段, 其劳动贡献的侧重点不同, 不能不分阶段、不顾实际情况而将年轻与年老职工的劳动贡献混为一谈, 但目前的薪酬制度中却忽视了这一规律, 将剩余劳动贡献积累参与分配恰好弥补了这一缺陷。
5.岗位设置规律
职务、职称、岗位设置的数量与级别成反向关系, 也就是说, 级别越高, 设岗越少;级别越低, 设岗越多。因此, 越高的级别, 能够晋升上去的人就越少, 尤其是最高级别, 其人数更是少之又少。晋升与能力有关, 但在现实中, 一个人能否进到好的岗位、拥有高级别的职务和职称不单单靠的是个人的能力和才华, 而更多的情况下靠的是机遇以及他们为自己创造的机会。机遇往往是不可控的, 有些人在很短的时间内可能就会遇到职位空缺的晋升机会, 而有些人几年甚至几十年都等不来这个机会。相对而言, 为自己创造的机会是可控的, 这些机会与其家庭背景、人际关系的处理等因素有很大关系, 甚至在岗位调动、职称晋升时, 这些人为因素拥有了最主要的发言权。这种不能真正将能力作为主要参考标准的调配制度使岗位的调动、职务的晋升等本身带有不合理性, 而薪酬又与职务、职称、岗位有密切的联系。因此, 这种按职务、职称、岗位进行的薪酬分配对多数劳动者来讲是不合理的, 尤其是对那些有能力、有才华却错过晋升或调动机会的人来说, 其能力没有得到发挥、才华没有得到施展, 就已经不合理了, 而忽视他们过去的贡献, 对其来说是更为不公平。
6.社会分工规律
受社会分工的支配, 劳动者置身于不同的行业中。在公有制下, 国家拥有资源配置权, 处于各行各业的劳动者共同拥有国家资产, 这些资产每年通过经营或出让等方式获得的收益, 广大劳动者也应获得分红。在现实的经济活动中, 国家会承担某些行业一部分的投资份额, 这部分投资的价值是由广大劳动者的劳动创造和积累的, 当这部分投资产生收益时, 劳动者都应该获得其分享红利的权力。而当前, 这部分收益几乎均被像水力、电力、油气等处于垄断地位的行业和部门所分享, 这种不谈贡献只看行业的薪酬分配方式从某种程度上来说是种行业歧视, 有损于其他行业劳动者的利益。此外, 为了鼓励一些行业的发展, 政府会通过其财政预算中的转移支付进行收入再分配, 政府转移支付如社保福利津贴、抚恤金、养老金等大都具有福利支出的性质, 这些支付使用的是全体劳动者创造的价值, 而实际受益的却是少数行业及其劳动者, 大多数劳动者依然无法享受其创造的价值所应带来的益处。因此, 薪酬分配若能充分考虑到各行各业劳动者剩余劳动贡献的大小, 才能真正实现行业之间的公平。
7.劳动贡献规律
劳动者付出相同的劳动, 其贡献并不一定完全相等, 从事同样的岗位工作, 其劳动贡献也不同, 这是因为劳动贡献有其自身特殊规律:劳动贡献并不完全受单因素的影响, 而是受劳动者的经验、经历、学历、知识、能力、年龄、工作态度、体力、素质、品质等多方面的综合影响和制约。由于这些个人自身因素存在差异, 使得从事同样工作的人, 即便是在相同的工作时间和工作条件下, 其劳动贡献也不可能完全相同。尤其是脑力劳动者, 他们的工作性质决定了其必须经常性的使用脑力去分析与思维。对他们来说, 思维劳动远大于其体力劳动。表面看, 他们的贡献似乎不如体力劳动者的贡献大, 但他们实际的劳动付出一点也不亚于、甚至会超过那些体力劳动者, 只不过他们的劳动几乎完全是抽象化的。在这种情况下, 将这种抽象的劳动贡献简单的与体力劳动者的直接劳动成果相提并论, 并给予两者同样的薪酬显然是不合理的。
剩余劳动贡献积累参与分配的基本思路
从上述理论和规律可看出, 劳动者是剩余价值的创造者, 也是资本的所有者。资本主义社会中的剩余价值大都被资本家无偿占有, 而社会主义社会实行公有制, 广大劳动者应与企业家一起分享他们所创造的社会经济财富。但目前的薪酬制度却未让劳动者充分享受到这部分劳动成果和财富, 这就使薪酬分配丧失了本该有的公平性, 劳动者的劳动贡献也失去了本该有的价值。因此, 在设计薪酬制度时, 应充分考虑广大劳动者剩余劳动贡献的积累。
在我国的薪酬体系中, 劳动者的薪酬主要由基本薪酬、奖金、津贴、补贴等几部分构成, 这几个部分相对独立, 共同体现社会主义基本经济规律和按劳分配原则。其中, 基本薪酬是定额劳动报酬, 它是职工的基本工资, 是根据职工完成其本职工作的情况来支付的稳定性的报酬;奖金是一种超额劳动报酬, 它是对劳动者创造超过正常劳动定额以外的劳动成果时所给予的物质补偿;而津贴和补贴都是针对特殊条件下的劳动者的额外劳动消耗或额外费用支出而给予的一种经济补偿, 它不与技术业务水平及成果直接联系, 具有相对均等分配的特点。由此可看出, 基本薪酬和奖金都是职工“一分耕耘一分收获”所获得的直接活劳动所得, 而津贴和补贴也只是带有均等分配性质的经济补偿, 体现不出职工之间贡献的差别。此外, 劳动者为社会创造的总价值远不止薪酬中所体现的这些, 社会将总价值中用于劳动者分配的一部分扣除之后, 还是会有价值的剩余。这些剩余的价值同样也是劳动者创造的, 劳动者对其同样拥有分享权, 而当前的薪酬制度却没有将这些剩余的价值分配给劳动者。因此, 剩余劳动贡献积累参与分配的观点就此提出。
在对此观点作进一步阐述之前, 需要正确理解并区分劳动贡献、劳动贡献积累与剩余劳动贡献、剩余劳动贡献积累。劳动贡献是指劳动者通过其自身劳动而生产的产品或提供劳务的价值在扣除生产成本后的那部分剩余价值, 除了按照实物进行衡量外, 劳动贡献一般都能以货币的形式进行计量;劳动贡献积累是将本期与以往各期的劳动贡献加总之和;剩余劳动贡献是指在劳动贡献的基础上, 扣除薪金及其他扣除项目后所剩下的那部分价值;剩余劳动贡献积累是将劳动者本期与以往各期的剩余劳动贡献加总之和。而剩余劳动贡献积累参与分配, 就是指在薪酬分配中严格按照按劳分配的原则, 通过制定相应的机制和具体标准, 首先衡量出劳动者贡献的大小, 然后扣除成本、薪金及其他, 计算出劳动者的剩余劳动贡献并将其加总得出剩余劳动贡献积累, 在此基础上, 将基准利率 (或利润率) 与分配系数考虑在内, 计算出劳动者剩余劳动贡献积累分红, 这个分红体现的就是劳动者除薪金之外的剩余劳动贡献积累所得。
剩余劳动贡献积累参与分配体系的设计
1.将职工划分为不同的工种
根据工作性质的不同, 将职工划分为不同的工种, 以便采取不同的衡量标准, 核算职工的劳动成果和劳动贡献。
2.计算职工当期劳动贡献
由于职工的劳动贡献在退休前后是有区别的:退休前其劳动贡献是随职工的工作情况处于动态变化中;而退休后其劳动贡献不再变化, 只能以其退休前最后的剩余劳动贡献积累作参考。鉴于在劳动贡献计量上的差异, 应将未退休职工与退休职工分开来看。
(1) 未退休职工的当期劳动贡献。 (1) 分期。将职工从参加工作到退休前的工作时间细化, 具体划分出职工在某个职务、职称、岗位的各个档次的工作时间长短, 每个档次内以一年作为一期。 (2) 当期劳动贡献=职工生产产品或提供劳务而创造的总价值-成本。
(2) 退休职工的当期劳动贡献。 (1) 分期。退休后的每一年作为一期。 (2) 当期劳动贡献的确定。此时当期的劳动贡献与退休前最后一期的劳动贡献相等, 且以后每期的劳动贡献都等于此定值。
结论
剩余劳动贡献积累参与分配这一分配理念, 从其依据和构思上来说, 符合经济学原理及当前企业发展的需要, 它将按劳分配原则从真正意义上予以贯彻落实, 能缓解当前薪酬分配中存在的分配不公, 同时也在一定程度上弥补了当前薪酬制度存在的缺陷, 对薪酬制度的设计和改革都大有裨益。但它同时也存在一些问题, 比如, 对企业所有职工的工作时间逐一分段, 其工作量巨大且繁琐;如何合理衡量脑力劳动者与体力劳动者的劳动贡献, 还需作进一步的研究, 等等。总之, 这种薪酬分配理念仍处于初步探索阶段, 不管是理论上的研究还是实际运作, 都需进行更深入的探索。
参考文献
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劳动者参与管理 篇3
劳动参与率是经济活动人口 (就业者和失业者) 占劳动年龄人口的比率, 是衡量人们参与经济活动的状况。劳动参与率是衡量一个国家或地区就业状况的重要指标, 是衡量某一范围内人口的劳动力供给倾向。体现了劳动者在追求个人效用最大化的目标下, 对市场工作, 闲暇以及家庭劳动的选择偏好。它不仅受到个人的保留工资、财富、价值观以及家庭状况的影响, 同时工资率、劳动力市场以及社会保障水平也会对其产生影响。
二、我国劳动参与率现状
由2010年国际统计年鉴可了解到世界平均水平的劳动参与率在70%左右, 并有逐年下降的趋势, 而女性的劳动参与率不足60%。发达国家美国的劳动参与率2000年前后比较高, 近年下降速度很快。日本老年化现象严重, 劳动参与率在世界平均水平以下。我国不管是劳动参与率还是女性劳动参与率都远远高于世界平均水平且下降缓慢, 总体保持在70%-75%之间。
我国的劳动参与率一直保持在70%以上, 但有稳步的降低。而根据2004年中国城市就业与社会保障研究抽样调查数据计算, 我国高中或中专的教育水平男性劳动参与率约为74.07%, 女性仅有59.32%, 大专及以上男性为80.36%, 女性约为70.76%。总体男性的劳动参与率远远高于女性, 但不论是男性还是女性, 随着受教育水平的提高, 劳动参与率都呈现不断上升的趋势。
三、现状分析
与发达国家相比, 我国劳动参与率较高, 这与我国经济, 劳动力市场, 教育以及社会保障制度的发展水平是密不可分的。
(一) 市场总体工资率低, 家庭要加大对社会劳动力的供给
我国目前仍处于社会主义初级阶段, 劳动力价格低廉, 劳动者为满足自身以及家庭生活的需要必须减少家庭劳动时间和闲暇, 用于市场劳动力的供给, 从而扩大了对市场劳动力的输出。同时, 在劳动力市场上, 劳动力始终供大于求, 其价格也很难提高, 如此恶性循环, 我国的劳动参与率也一直居高不下。
(二) 工资与工龄挂钩的工资制度推动劳动者尽早就业
计划经济体制时期, 试行了工龄津贴。工资与工龄挂钩的传统便延续下来了。虽然经历数次的改革之后, 岗位工资, 能力工资制度相继在企业的分配制度中确立下来, 但工作年限仍然是企业特别是国有垄断企业在制定工资制度需要考虑的重要因素。
(三) 教育普及程度低、观念落后以及法律制度不健全
我国的教育普及较晚、发展缓慢且程度不高。加之法律制度的执行力不够强制, 违法成本低, 导致我国劳动力市场上存有大量的青少年劳动力和不满16周岁的童工。由于受教育水平不高, 又缺乏完善的技能培训和在岗培训, 这使得劳动力的素质和技能亟待提高。
(四) 社会保障水平低, 保障制度不完善
随着计划生育制度的实施, 我国老龄化人口在社会总人口的比重越来越大, 现已进入了老龄化社会。2010年全国60岁及以上老年人口已达1.7765亿, 占总人口的比重达13.26%。?与此同时, 养老保险缺口大, 覆盖面低, 保障水平不高, 促使劳动者不得不在退休之后再次就业。
四、适度降低劳动参与率
劳动力参与率应该保持在一个比较合理的范围, 劳动参与率过高会增加社会的就业压力, 不利于社会稳定, 过低不利于经济的可持续发展。针对我国现状产生的原因, 建议采取以下措施。
(一) 完善法律法规, 加大法律制度的执行力度, 保障劳动者的合法收入
政府要积极努力规范投资理财市场, 严惩投资市场的不法行为。增强劳动者对投资市场的信心, 扩大劳动者的收入来源, 在一定程度上缓解劳动者对劳动收入的依赖, 从而降低劳动参与率。
(二) 改革工资制度, 实行职位型、能力型工资制度
劳动者的工资与岗位挂钩, 实行“易岗易薪”的工资调整规则, 实现“岗、人、薪”三者的有机结合;劳动者的工资与能力挂钩, 以劳动者的技术业务水平为基础确定工资结构, 以个人能力水平来确定工资等级。这些都能够有效地避免劳动者为增加工龄, 尽早进入劳动力市场。
(三) 逐步扩大义务教育的覆盖面, 延长义务教育年限
我国的义务教育仍处于较低水平, 九年义务教育之后, 大量的青少年进入劳动力市场。导致劳动参与率提高, 劳动者素质偏低, 劳动技能欠缺。所以, 我国应该提高义务教育的普及程度, 改善农村地区的教育条件, 大力发展职业教育, 为劳动力市场培养高技能, 高素质的合格人才。
(四) 完善社会保障制度, 让退休人员“老有所养”
养老保险制度覆盖面不高, 保障水平较低是导致退休人员二次上岗的重要原因。若社会保障部门能够采取措施有效地填补社保基金缺口, 提高养老保险金替代率, 保障退休人员的正常生活, 劳动力市场上退休人员挤占就业岗位的比例就会减少, 不仅缓解了就业的压力, 也降低了劳动参与率。
五、总结
由于我国的人口基数庞大, 发展水平仍处于社会主义初级阶段, 教育、医疗、福利等制度水平还比较低, 任何制度与措施的制定实行都需要协调各方利益。政府要充分发挥宏观调控的作用, 完善社会主义市场经济的制度, 建设劳动力市场新秩序。
摘要：文章主要结合世界其他国家 (美国、日本) 劳动参与率的相关数据, 比较分析我国近年劳动参与率的整体状况, 对其原因进行较为深入的探求, 并提出相应的解决措施。
关键词：劳动参与率,经济活动人口,措施
参考文献
[1]扈青.我国女性劳动参与率研究[J].现代商贸工业, 2011, (4) .
劳动者参与管理 篇4
关键词：劳动力参与,Probit模型,北京市
1 引 言
就业、失业和退出劳动力市场是劳动适龄人口在劳动力市场所处的三种状态, 考察劳动力市场的整体运行状况, 需要对劳动力参与率、失业率、就业率三个经济指标进行综合分析, 方能得出正确而全面的结论。在社会人口规模和结构既定的条件下, 劳动参与率的高低决定了劳动力供给数量的多少。较高的劳动参与率, 表明社会劳动力资源供给水平较高, 有利于加快经济增长, 改善人均福利水平;较低的劳动参与率, 则表明了较多的劳动力资源浪费, 不利于经济的快速增长, 并加重了社会保障负担, 造成社会福利损失。张车伟、吴要武 (2003) , 蔡昉 (2004) 和蔡昉、王美艳 (2004a, 2004b) 发现我国在20世纪末和21世纪初出现了城镇失业率上升和劳动参与率下降现象。蔡昉、王美艳 (2004b) 还通过建立概率分析模型研究了年龄、性别、受教育状况、健康状况、家庭其他成员的收入和社会保障身份特征等因素对劳动力参与概率的影响。总的来看, 囿于调查数据的不足, 国内关于劳动力参与行为的研究仍然较少, 关于失业现象与劳动参与率的关系, 仅在宏观层次上进行了探讨, 还缺乏微观研究。近年来, 北京市在人口规模不断膨胀的同时, 老龄化趋势也在不断加强。提高劳动参与率, 增加劳动力供给, 对加快经济增长、提高人均收入、减缓不断加重的社会保障负担具有重要意义。本文利用2006年中国综合社会调查数据考察了北京市城镇劳动力参与状况, 并利用概率分析模型研究了北京市城镇劳动力参与决策的影响因素, 最后根据研究结论提出了有关的政策建议。
2 北京市城镇劳动力参与状况
在一定年龄范围内的人 (劳动适龄人口) 可以被归为经济活动人口和非经济活动人口。经济活动人口包括就业者和失业者, 非经济活动人口是指退出劳动力市场的非参与者。对于劳动适龄人口的年龄范围, 本文采用国家统计局的定义标准, 将其限定为15～64岁, 并将劳动力市场非参与者定义为年龄15～64岁、目前没有工作并且没有寻找工作的人。在2006年中国综合社会调查中, 北京市城市地区的劳动适龄人口样本共366个, 其中劳动力市场参与者221人, 占60.38%;非参与者145人, 占39.62%。
表1列出了各个年龄段北京市城镇劳动适龄人口的劳动参与率。从中可以看出, 劳动参与率基本上呈现出随年龄增长而逐渐降低的趋势。
注:表中“占劳动适龄人口的比率”和“劳动参与率”均为未加权计算数据。
表2列出了分性别和户籍特征的北京市城镇劳动适龄人口的劳动参与率。从中可以看出, 男性劳动参与率高于女性, 持农业户口的农村进城务工人员的劳动参与率高于持非农业户口的城市居民。不仅男性农村进城务工人员的劳动参与率高于男性城市居民, 女性农村进城务工人员的劳动参与率也略高于男性城市居民。城市居民的劳动参与率整体来说都要低于农村进城务工人员。
(%)
注:表中“占劳动适龄人口的比率”和“劳动参与率”均为未加权计算数据。
表3列出了北京市城镇地区各种教育程度劳动适龄人口的劳动参与率。从中可以看出这样一种显著的趋势, 即随着教育程度的提高, 劳动参与率也显著地上升, 初中及其以下不到50%, 高中阶段超过50%, 大学专科和本科达到70%～80%, 研究生及以上则达到90%。
(%)
注:表中“占劳动适龄人口的比率”和“劳动参与率”均为未加权计算数据。
根据上述对调查数据的简单统计分析, 可以发现, 北京市城镇劳动力参与行为呈现出如下特征, 即劳动参与率随着年龄的增长而降低, 随着教育程度的提高而提高, 劳动力参与行为的户籍特征也非常明显, 城市本地居民的劳动参与率在整体上都要低于农村进城务工人员。
3 劳动力参与概率模型及其估计结果
本文利用Probit模型来深入考察各影响因素对劳动力参与概率的影响方向及其大小。Probit模型的表达式为:
在式 (1) 中, Yi是实际观察到的是否参与劳动力市场的二值变量, Y*i是未观察到的潜变量, Xi为影响第i个样本劳动力参与决策的诸多因素, βi为相应的系数, 随机误差项ui服从标准正态分布, Yi=1[Y*i>0]表示当Y*i>0时, Yi=1, 否则有Yi=0。
由式 (1) 可以推出Yi=1的概率表达式为:
式 (2) 中, Φ (.) 为标准正态分布的累积分布函数。
根据劳动供给理论, 结合本研究所使用的2006年中国综合社会调查数据, 本文以是否参与劳动力市场的二值变量为Probit模型的被解释变量, 选择一系列个人特征和家庭特征来作为解释变量, 模型的估计结果如表4所示。从表中可以发现, 在选取的一系列解释变量中, 性别、年龄、受教育年限、是否单身、家中有失业或下岗成员对劳动力参与概率产生了不同程度的显著影响, 其他变量的影响并不显著。下面分别进行详细说明。
注:“———”表示省略变量无相应估计值;******分别表示系数估计值在1%、5%、10%的水平上显著。
从性别虚拟变量的估计结果可以看出, 劳动力参与概率的性别差异非常明显, 这是由于传统的社会观念和家庭分工所导致的结果。相比女性, 男性劳动力参与概率会提高大约35.8个百分点。
年龄对劳动力参与概率也产生了非常显著的影响。年龄变量的系数估计值为负, 表明随着年龄的增长, 劳动力参与概率逐渐下降。边际效应的估计结果表明, 年龄每增长1岁, 参与概率大约降低2.3个百分点。
从户籍虚拟变量的估计结果看到, 户籍变量对劳动参与概率并没有产生显著影响, 换言之, 控制了其他解释变量之后, 农业户口和非农业户口的差别对劳动力参与选择并没有显著影响。这一点与前文所述各种户籍特征之间劳动参与率存在较大差异似乎存在矛盾之处, 实际上, 这说明了农村进城务工人员和城市居民之间的户籍差别并不是前者劳动参与率高于后者的真正原因。农村进城务工人员的劳动参与率之所以高于城市居民, 只能是两个群体在其他特征上存在的差异所致。根据分析可以发现, 这两个群体在年龄分布上的重要差别是造成农村进城务工人员劳动参与率高于城市居民的重要原因*。图1和图2分别列出了农业户口者和非农业户口者的年龄分布图。对比分析可以发现, 城镇劳动适龄人口中农业户口者的年龄分布集中在45岁以下的青壮年阶段, 而非农业户口者的年龄分布更为偏向于35～65岁较高的年龄阶段, 而劳动力参与概率随着年龄的增长会较快地下降, 由此造成了农村进城务工人员的劳动力参与率要高于城市居民。
从受教育年限的估计结果可以看出, 其对劳动力参与概率产生了比较显著的正面影响。由于潜在报酬水平随教育程度的提高而上升, 受教育年限对劳动力参与概率的正向影响反映了市场报酬水平对劳动力参与行为的正面促进作用。受教育年限每增加1年, 参与概率会提高大约3.5个百分点。
就婚姻状况来说, 单身虚拟变量对劳动力参与概率产生了显著的负面影响, 相比非单身状态, 单身状态会使劳动力参与概率降低将近40个百分点。究其原因, 可能是单身者的心理特点使其不愿受到工作纪律的束缚, 或者缺乏责任感, 不愿意参与劳动力市场。
就抚养孩子情况来看, 无论是对男性还是女性, 抚养6岁以下的小孩儿并不会对其劳动力参与选择行为产生影响, 这可能是由于家庭其他成员帮其承担了抚养幼儿的重任, 或是近年来社会托幼机构大力发展的结果。
家中有失业或下岗成员对劳动力参与概率产生了一定程度的负面影响。失业现象对劳动参与率的影响包括方向相反的两个方面, 即促进劳动力参与的增加工人效应和抑制劳动力参与的沮丧工人效应, 家庭成员的失业或下岗主要会起到促进劳动力参与的增加工人效应, 但估计结果表明, 家庭成员的失业或下岗对劳动力参与概率产生了负面影响, 这可能是由于家庭成员的失业或下岗也产生了沮丧工人效应, 并且超过了增加工人效应。也有这样一种可能性存在, 即由于家庭成员共同拥有的生活经历、社会资本、心理特征等因素使得某个家庭成员在劳动力市场上表现不佳的同时, 其他家庭成员的劳动力参与选择行为也比较消极。
另外, 家庭其他成员的年收入虽然对劳动力参与概率产生了负的影响, 但其影响并不具有统计显著性。其他解释变量的影响也不显著。
4总结与讨论
通过对北京市城镇劳动力参与行为的分析, 本研究发现, 男性、教育程度的提高有利于提高劳动力参与概率;年龄的增长使劳动适龄人口选择退出劳动力市场的概率逐渐增大, 以青壮年为主的年龄结构是农村进城务工人员的劳动参与率高于城市居民的主要原因;单身、家庭成员失业或下岗均对劳动力参与概率产生了负面影响;其他因素无显著影响。研究还发现, 家中有失业或下岗成员对劳动力参与行为有负面影响, 关于中国的失业现象对劳动力参与选择行为是否存在两种不同的效应及其大小如何, 还需要微观研究提供进一步的经验证据。
近年以来, 北京市呈现出人口规模迅速膨胀和老龄化进程不断加快的趋势。人口规模总量的膨胀和老龄化进程加快直接带来两方面的问题:一是加大了城乡就业压力, 二是加大了社会保障基金特别是养老、医疗保险基金的支付压力。提高劳动参与率, 增加劳动力供给, 无疑会对提高人均国民收入和缓解社会保障基金压力具有重要意义, 但是也应看到, 劳动参与率提高的同时也会加重业已存在的就业压力。如何在提高劳动参与率的同时避免加重社会就业压力, 是一个需要认真加以解决的问题。根据本文的研究结果可以知道, 受教育年限的增加对劳动力参与行为具有积极的促进作用, 而已有的研究也发现, 教育程度的提高除了可以提高劳动力参与概率之外, 还具有降低失业概率和促进就业的积极作用 (蔡昉, 王美艳, 2004b;李实, 邓曲恒, 2004) 。由此, 积极发展教育事业, 改善人力资本水平, 提高人口素质, 在提高劳动参与率的同时降低失业率和促进就业, 无疑是北京市缓解就业压力并在老龄化进程加快的趋势下增加劳动力供给的较佳选择。
注释:
*虽然性别、受教育年限、婚姻状况等变量也会对劳动力参与概率产生显著影响, 但在研究样本中, 农村进城务工人员女性比例较高, 受教育程度较低, 单身比例较高, 这些都会使农村进城务工人员的劳动力参与概率低于城市居民, 因而这些因素并不会造成农村进城务工人员劳动参与率高于城市居民。另外, 两个群体中, 家中有失业或下岗成员的比例相差不大, 并且都比较低, 前者为8.8%, 后者为12.9%, 家中是否有失业或下岗成员也不会造成农村进城务工人员劳动参与率高于城市居民。
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劳动者参与管理 篇5
一、大班幼儿参与家务劳动存在的问题
1. 大班幼儿家务劳动参与度低
通过调查研究发现, 幼儿缺乏参与劳动的机会, 家长对幼儿保护过当, 揽下家务劳动, 没有给予幼儿参与劳动, 锻炼能力的机会。大班幼儿参与家务劳动形式单调, 简单的整理性工作大班幼儿参与的最多。而像洗袜子手帕及菜、淘米、做简单食物这类具有一定难度的家务劳动幼儿的参与度都不高;又如照顾花草、动物, 餐前摆餐具之类的服务他人性质的家务劳动的参与度也不高。
2. 大班幼儿家务劳动认识度低
由于幼儿的自身特点, 情绪波动较大, 但也极易平复。部分幼儿对家务劳动没有一个明确的认识, 导致幼儿对参与家务劳动的态度易受自身情绪的变化而发生改变。在家长的影响下部分幼儿对家务劳动不感兴趣, 失去了家长的积极引导, 幼儿参与家务劳动的热情也不高。
3. 大班幼儿家务劳动完成度低
笔者经过问卷调查, 从中得到一些数据, 有19.2%的幼儿不完成家务劳动就去玩了, 13.7%的幼儿懈怠家务劳动, 这表明有32.9%的孩子对家务劳动并不感兴趣, 只有34.2%的幼儿能完全投入到家务劳动中完成任务。
4. 家庭、学校和社会忽视劳动教育
家长有让幼儿参与劳动的意识, 但是难以通过言传身教的方式来为幼儿树立劳动的榜样;现代社会大环境的压力带给了家庭巨大的压力, 迫使家长极为重视孩子的学习问题, 有部分家长还是持有“读书把身翻”的传统思想, 所以家长并不重视幼儿的劳动能力, 更不必说正确对待幼儿的劳动成果, 这种思想意识同样也影响到了学校、社会。
二、解决大班幼儿参与家务劳动存在问题的策略
1. 家长积极引导幼儿, 激发幼儿的劳动兴趣
家长要采取积极措施吸引孩子的兴趣, 仅通过口头说教式的灌输方式是不够的。与幼儿学唱相关的劳动歌曲, 不仅有美的享受还能在思想上熏陶幼儿;与幼儿观看爱劳动的相关影片, 从别人身上使幼儿受启发, 看到一个良好的榜样形象;家长是最好的引导者, 可以将生活中的点点滴滴贯彻到家庭劳动教育中, 例如一起倒垃圾, 一起收拾餐桌, 一起擦皮鞋等, 让孩子明白劳动没有贵贱之分, 劳动最光荣。爱劳动的人值得尊重, 以辛勤劳动为荣, 好逸恶劳为耻。在孩子的能力不够时, 一定要宽容对待, 要有耐心、恒心, 正面积极引导, 使幼儿能持之以恒, 感受劳动带来的快乐, 养成爱劳动的好习惯。
2. 尊重幼儿劳动的权利, 教授幼儿劳动技能与安全防护措施
劳动是人生存的基本能力, 是孩子享有的权利。家长应该最先培养孩子最基本的生活自理能力和自我服务意识。整理玩具、穿衣、吃饭等是最基本的自我服务性的劳动技能。家长应鼓励幼儿参与力所能及的服务他人性质的家务劳动, 这样可以让孩子体验家庭的责任感, 树立主人翁意识。在参与家务劳动中, 幼儿会遇到劳动技术难题, 家长应及时指导教授技巧。例如:孩子在叠衣服时, 不会叠衬衫, 家长可以先给幼儿示范, 然后让幼儿自己再动手试一试。要是幼儿完成的不够好, 切忌对幼儿训斥, 耐心教导幼儿。在做一些家务劳动时存在着安全隐患, 例如:孩子在扫地、擦桌时, 家长要提醒幼儿注意不要磕到桌角和椅子。在摆放碗筷、送餐具进盥洗池时, 注意走路时要当心, 若有打碎碗勺的, 切勿自己徒手清理。一些常见的劳动技能和安全防护措施家长一定要教授幼儿, 这样才能让幼儿更好的体会劳动的快乐, 这也是放手让幼儿自己劳动的第一步。
3. 给予幼儿劳动机会, 放手让孩子参与劳动
由于当代社会的家庭模式, 很多家长都过分溺爱自己的孩子, 包揽了家务劳动, 使得孩子缺乏应有的劳动能力。家长要放手幼儿, 让孩子承担力所能及的家务劳动, 培养孩子的独立能力。在孩子掌握劳动技能和安全防护措施的基础上, 让孩子独立完成劳动任务, 从小培养独立意识和克服困难的能力。在劳动中孩子遇到困难, 不能很好的完成劳动任务, 或者要挑战较大难度的任务时, 家长应给予鼓励和帮助。
4. 家长不断完善自我, 给幼儿树立榜样
部分家长还是深受中国的传统思想“唯有读书高”的影响, 他们为孩子付出一切, 最大的目标就是孩子能考上理想的大学, 但是不是所有的孩子都能考上大学, 当孩子这个受教育者给家长反馈的行为无法达到家长的期望, 致使家长对孩子的施加更大的压力, 会影响孩子的成长。所以家长要改变和完善自己的价值观, 家长应正视学习与劳动, 尊重和热爱劳动, 社会需要劳动者, 应尊重劳动者, 家务劳动会让孩子劳动会给人带来快乐, 劳动会为今后的生活和工作打下坚实的基础, 劳动也能让人成为人生大赢家, 要树立正确的价值观, 可以通过书籍、影片来了解劳动的重要性。家长是孩子在家庭中最好的老师, 家长的言传身教是孩子树立正确劳动观念、学习劳动技能的最佳方式。所有家庭成员对家务劳动的分担是一种责任心的体现, 也会让幼儿感知主人翁意识的存在, 在精神上正确引导幼儿。家长的辛勤劳动使幼儿体会劳动成果和幸福生活的来之不易。家长应与幼儿共同参与, 在亲身实践中教育孩子。
5. 呼吁家庭、学校、社会全方位的劳动教育
在家庭中劳动教育固然重要, 但是孩子在学校里缺失劳动教育, 会不利于孩子良好劳动习惯的养成。学校应该根据学生的特点, 制定相应的劳动教育内容, 创设相应的劳动环境, 开设相关的劳动课程和讲座, 给孩子正确的引导。社会也要重视孩子的劳动教育问题, 为孩子提供锻炼的场所和机会, 让孩子在课外实践中体验劳动的乐趣。家庭、学校、社会应共同承担责任, 为孩子能够的到良好的劳动教育而努力, 让幼儿健康快乐的成长。
劳动者参与管理 篇6
2009年至2012年, 全省累计输转城乡富余劳动力超过1900万人, 创劳务收入达到1700亿元。到2012年, 全省年输转劳动力稳定在500万人, 实现劳务收入500亿元, 各级劳动保障部门组织实施“农村劳动力转移培训计划”71.5万人。试点地区劳务输出工作示范县常年稳定型输转比例达到60%以上, 有组织输转率达到60%以上, 劳务收入占农民人均纯收入比例超过50%, 农村富余劳动力培训率达到80%以上。
二、工作重点
㈠强化农村劳动力技能培训按照“各级政府决策政出一门、各有关部门对口争取资金、县区一级捆绑使用”的原则, 推动县区一级政府负责对“农村劳动力转移培训计划”、“阳光工程”和“雨露计划”等项目进行整合, 切实做到有效实施。按照就业再就业资金的10%用于农村劳动力技能培训的要求, 加大培训资金投入, 对符合条件的进城务工农村劳动者及时给予财政补贴。加大村级和乡镇劳务培训基地建设, 着重为农村劳动力提供短期的基础知识和简单技能培训。采取校企联合、校校联合、企地联合培训等形式, 对农村劳动力进行半年以上的专业技能培训, 重点加大订单式培训、定向培训和回乡创业培训。认真研究适合农民工特点的技能鉴定办法, 实行单项技能证书, 放宽农民工参加职业技能鉴定的政策, 提高农村劳动力培训的鉴定率。
㈡加大劳务基地拓建力度加强劳务协作。认真贯彻落实甘肃与发达地区劳务对接会议精神, 加强与发达地区在组织输转、技能培训、农民工权益维护等方面的深入合作, 完善劳务对接机制。充分发挥各级驻外劳务机构工作职能, 积极主动与输入地政府和用工企业加强信息沟通、政策协调以及工作配合, 不断拓建劳务基地。实施“走出去与请进来”相结合的战略, 利用各种节会, 邀请各类用工单位来我省考察劳动力资源, 签订用工协议。
㈢完善人力资源供求体系由政府投资, 加快建设省、市两级人力资源市场, 逐步实施县区人力资源市场建设, 力争试点地区建设工作全部按时完成。进一步清理和取消对农民工进城就业的歧视性规定和不合理限制, 创造公平就业的环境, 继续组织开展“春风行动”, 为农民工免费提供政策咨询、就业信息、就业指导和职业介绍。制定劳务中介机构信用等级评定和登记办法, 鼓励和支持农村能人等领办、创办劳务中介机构。到2012年, 兰州市扶持组织输出500人以上的劳务中介公司5家, 金昌市2家。依托“金保工程”, 建立省、市、县、乡、村五级上下贯通的劳动用工信息网络, 健全全省农村劳动力资源数据库。
㈣积极创建劳务品牌组织开展全省劳务品牌评选创建活动, 树立品牌形象, 推广创建经验。对建筑施工、家政服务员、拾花工、牛肉拉面师等已经注册并具有一定知名度和市场占有率的劳务品牌, 加大品牌形象设计和宣传推广力度, 统一制作品牌标识, 加大执法监察, 维护知名品牌的市场信誉度。按照“统一培训标准、统一鉴定发证、统一品牌标识、统一跟踪管理”的要求, 在巩固已有品牌的基础上, 重点扶持培育已经形成且具有一定市场占有率的优势工种, 打造一批新的劳务品牌。兰州市注册劳务品牌3个, 金昌市注册劳务品牌4个, 试点地区劳务输出工作示范县都要形成特色劳务品牌。
㈤推动农民工回乡创业出台鼓励引导农民工回乡创业的政策文件, 明确回乡创业者在用地、资金、用工、服务等方面应享受的扶持政策。举办农民工回乡创业培训班, 开展创业培训, 提供创业指导、创业咨询和有关信息服务, 增强他们的创业能力和创业成功率。制定创业带头人认定办法, 及时表彰回乡农民工中的优秀创业者, 广泛宣传他们的创业事迹, 吸引更多的成功人士回乡创业。省上每年举行一次“回乡创业带头人”表彰活动。到2012年, 全省农民工回乡创业人数超过25万人。
劳动者参与管理 篇7
记者:随着后摩尔定律时代的不断推进, 现在半导体技术与市场变化的节奏不断提高, 您对2014年的技术与市场热点有何判断?李廷伟:2014年将是非常关键的一年, 许多新技术与新市场将在这一年形成规模。目前我认为2014年会有六大技术与市场热点值得大家关注, 它们是物联网、可穿戴设备、联网汽车、超高清显示、无线充电和临近检测, 而这些热点的出现还将推动网络基础设施的快速发展。
博通大中华区总裁兼全球销售副总裁李廷伟博士
记者:物联网概念已经有好几年了, 而近期可穿戴设备作为物联网的热门应用, 最近几个月被业界广泛讨论, 请问博通公司会发挥怎样的作用?
李廷伟:物联网是一个很大的概念, 它是互联网技术、半导体技术和通讯技术的结合体, 未来很多年产业界都将围绕物联网来发展。有数据显示, 到2020年, 通过无线连接的设备市场规模将达到300亿。
现在吸引大家关注的物联网应用热点之一是可穿戴式设备。过去如果开发一个可穿戴的产品, 要直接和互联网交流, 功耗是一个很大的问题, 但是这几年随着智能手机的普及, 它可以变成手机的外延, 所以这里很关键的技术就是无线连接, 这正是博通公司的优势领域。博通公司作为Wi-Fi和蓝牙技术的领导厂商, 在可穿戴设备方面专门特别设计了Wi-Fi和Bluetooth Smart平台, 从三到五个人的创新团队到上千人的创新公司, 博通都可以为其开发可穿戴设备提供全力支持。
记者:在今年的美国CES展会上展出了非常多的联网汽车应用, 博通在这方面有着怎样的技术储备?
李廷伟:过去博通公司有Bluetooth和GPS技术用于信息娱乐系统的解决方案, 现在博通在汽车领域还有新的以太网技术, 来收集和处理各种各样的信息, 汽车布线重量可以减轻30%, 系统成本可以降低80%, 处理运算的速度可以增加4到5倍, 达到100M/每秒, 这为汽车的自动化提供了非常大的可能。我们这样的设计方案, 在下一代的BMW、GM、现代汽车中都已经采用, 所以我相信博通与中国的汽车工业会有更加紧密的合作。
强力推进4G时代LTE业务
记者:我们都知道博通公司开展通信基带芯片业务已经有好多年了, 但是截至目前仍未成为主要的业务之一, 现在强势进入4G LTE基带市场, 请您介绍一下这方面的情况。
李廷伟:2013年10月份, 博通公司完成了对瑞萨电子相关技术资产的收购之后, 我们已经拥有一款同时支持TDD-LTE和FDD-LTE标准且经过全球主要运营商认证通过的So C基带芯片。我们会根据中国市场的特点把TD-SCDMA模块放进这块已有的四模芯片, 让它变成五模满足中国运营商的需求。
记者:移动通讯芯片市场的竞争已经相当激烈, 博通公司现在通过大手笔收购来切入LTE市场, 请问您如何看待中国LTE市场的发展?
李廷伟:中国刚刚颁发4G牌照, 因此进入了一个很好的发展期。我们看到, 已经有全球领先的运营商计划要在今后的20个月里, 把3G的网络全部换成纯LTE网络。所以我相信, 很快我们就可以看到, 无论是两模、三模、四模、还是五模, 最终手机都会走向4G单模。原因是数据和语音变成一体之后, 成本更低, 更易于制造, 在这方面我相信中国厂商和市场会有非常大的机会。
虽然目前而言4G终端的价格可能会很贵, 但是随着众多基带芯片供应商的新产品开始入市, 相信不用太多的时间, 就又可能走到千元价位阶段。
对消费者来说, 芯片供应商之间的竞争也意味着终端层面上更多的选择。很明显的一个例子是, 中国3G智能手机市场的发展和普及, 就比很多人想象得快得多。
记者:作为LTE基带芯片的后来者, 博通公司如何体现出自己的竞争优势, 赢得市场的认可?
李廷伟:如果仔细观察的话, 不难发现, 自1991年公司成立以来, 20多年间博通已经陆续并购了超过50家以上的公司, 从而带来了强大的IP组合, 并在高集成度、创新能力、IP分享方面遥遥领先。特别是当半导体工艺达到20纳米以后, 集成每个晶体管的成本不但不是降低, 反而是增加了, 而且整体的一款芯片的设计成本也会大幅度的增加, 所以拥有强大的IP分享和强大的工程师团队, 是成功的关键, 而这恰恰是博通的优势所在。
记者:能否透露一下博通公司的LTE芯片的出货情况与路线图?
李廷伟:我们领先的顾客会基于博通的LTE芯片在2014年一季度出货他们的终端产品, 五模LTE芯片 (最后增加TD-SCDMA) 则可能要晚两到三个季度。
这里我还想与大家分享博通在LTE方面的两则最新消息。首先, 博通近期推出了面向千元级智能手机市场的新型交钥匙LTE平台双核M320单芯片解决方案 (So C) , 它除了提供可直接投入生产的新平台之外, 还与即将推出的四核M340 LTE单芯片解决方案 (So C) 保持引脚兼容, 支持FDD-LTE和TD-LTE网络, 能够实现150Mbps的CAT-4速度, 并实现42Mbps的3G HSPA+和2G功能。目前该产品已通过了40多个网络和20多个国家的验证, 这非常有利于客户加快产品上市时间。其次, 不久前我们与诺基亚解决方案和网络公司 (NSN) 以及芬兰运营商Elisa在后者的直播商用网络上进行了采用博通LTE-A载波聚合Cat 6技术的演示, 实现了高达300 Mbps的数据传输速率。在2月巴塞罗那举行的世界移动通信大会 (MWC 2014) 上, 大家可以在博通展位上切身感受到这两则消息中提到的领先技术所带来的先进客户体验。
扎实的中国市场发展策略
记者:中国已经成为全球发展最快的市场, 博通公司将如何看待中国市场所带给全球的发展机遇?
李廷伟:在全球的半导体市场增长乏力的时候, 中国却在快速的成长。经过过去20多年的努力, 中国已经成为全球最大的半导体市场, 整个行业都非常依赖于中国市场的表现。根据各项报告, 中国信息技术产业在物联网、云计算以及大数据领域拥有新的增长机遇, 预计去年电子产品销售额达到了2.04万亿美元。
我们认为, 在与中国整体的合作上, 作为唯一一家能够提供完整的端到端解决方案的半导体供应商, 博通公司处于一个非常有利的地位。从这个层面上来讲, 还没有一家任何其他的半导体公司可以与博通相比。
记者:请问您为博通公司大中华区的业务发展做了怎样的规划?
李廷伟:博通公司致力于成为中国市场上排名第一的无晶圆厂半导体公司, 以中国市场为优先, 提供端到端的半导体解决方案, 并与政府规划紧密合作, 加强在科技/标准/规划等方面与中国运营商之间的合作关系。我们还将与中国本地的OEM/ODM合作, 启动博通中国创新中心的建立, 以产品演进为中心推动从“中国制造”到“中国创造”的进程。
记者:在通讯、广电、数据中心等具体业务方面, 博通中国都设定了什么样的目标?
李廷伟:首先, 我们将利用LTE智能手机业务的强劲增长, 取得3G/4G移动市场的领导地位, 。
其次, 我们将基于处理器及网络IP的领导地位, 推进无线基站业务和大数据业务的增长。
第三, 利用博通公司在欧美市场的领导地位和成熟经验, 帮助中国的广电运营商进行下一代广播网 (NGB) 的建设, 并推动三网融合的发展。
第四, 借助中国宽带战略的普及在x PON部署和VDSL的业务普及并占据领先地位。
第五, 基于博通公司在So C以及IP方面的持续创新优势, 我们将在中国物联网、可穿戴设备以及自动化领域引领新的市场增长。
记者:请介绍一下博通公司的创新中心方面的情况。
李廷伟:我们认为, 创新中心比研发中心拥有更多的变量。作为一个开放的平台, 创新中心将致力于支持和推动更多终端与应用上的创新, 而研发中心更多的则是封闭的平台, 是专有的。在博通创新中心里, 中国市场参与者和推动者的角色定位会更加凸显——我们不会做一个完整的终端产品, 但是会合作伙伴一起完成一个解决方案;又或者我们做一个半成品方案, 客户或合作伙伴可以用它来完成一个完整的解决方案。我们正在紧锣密鼓的进行相关工作的推进, 希望博通创新中心能够早日开放, 为中国客户和合伙伙伴在终端与应用创新上提供强大支持。
记者手记
不能输的4G游戏
作为无线领域的领导厂商, 博通公司多年来在手机基带芯片市场上的发展却一直不如意, 虽然2013年挤入3G基带芯片供应商前五名, 但是与高通和MTK的差距却并未缩小, 这也成为博通公司总裁兼首席执行官Scott Mc Gregor先生的一块心病。
2013年10博通公司花巨资收购了瑞萨电子的4G通信业务部, 准备参与到这一宏大的市场竞争。
IDC预计, 2017年4G智能终端占比将达到60%, 3G智能终端预计占比达到22%。4G制式智能手机销售总量2014年预计达到1.3亿台, 其中TD-LTE制式终端增长显著, 至2014年第四季度TD-LTE制式智能手机出货预计3300万部, 占同期总量32.4%。
博通公司为自己设立了目标:利用LTE智能手机部门的强劲增长, 到2016年大中华区LTE智能手机销量将达2, 300万台, 取得3G/4G移动业务市场的领导地位。此战不能输。
目前我认为2014年会有六大技术与市场热点值得大家关注, 它们是物联网、可穿戴设备、联网汽车、超高清显示、无线充电和临近检测, 而这些热点的出现还将推动网络基础设施的快速发展。
——李廷伟
LTE时代来临的时候, Wi-Fi将成为智能手机的标准配置, 实际上, Wi-Fi会变得更加重要, 甚至会从配角变成主角。
——李廷伟
我们希望把中国作为一个国内市场 (Domestic Market) , 希望博通公司变成中国市场最强有力的参与者和推动者。