劳动过程因素

劳动过程因素（通用3篇）

劳动过程因素 篇1

0 引言

积极发展劳务经济,实现农村剩余劳动力顺利转移和再就业,是增加农民收入、提高农民生活水平的重要途径。当前,品牌意识已经深入到各行各业,而各地政府在引导农村劳动力转移过程中,普遍缺乏市场意识,对创建劳务品牌重视不够,严重阻碍了劳务经济的进一步发展。张洁、李大寨在研究陕西省劳务产业发展思路时,指出品牌战略是做大做强陕西省劳务产业的战略选择[1]。万兵等则在探讨河南省信阳市劳务经济发展方向时提出了同样的观点,要以品牌战略带动劳务经济发展[2]。随着今后我国产业结构调整速度的加快,大量农村剩余劳动力将不断产生,农民工就业竞争将更加激烈。打造知名劳务品牌,产生良好的品牌效应,已经成为增强劳务竞争力的关键。论文将分别从市场营销学及经济学的角度分析劳务品牌的内涵和特点,探讨其对发展劳务经济的带动作用。在此基础上,结合有关案例研究建设劳务品牌的主要模式并提出相应的具体思路与对策。

1 劳务品牌的涵义及特点

品牌是用以识别某个销售者的产品或服务,并使之与竞争对手的产品或服务区别开来的商业名称及其标志,通常由文字、标记、符号、图案和颜色等要素或这些要素的组合构成[3]。劳务则指劳动者通过提供自己的体力或智力向需求者提供服务并获取报酬的行为。劳务品牌就是用以识别某地或某群劳务提供者的劳务服务,并使之与其他地区或其他劳务提供者区别开来的名称和标志。具体而言,劳务品牌是指一个区域的劳务输出者群体由于特定的职业、娴熟的技术、勤奋的工作态度等要素的组合,在从事劳务服务中形成较高的知名度和美誉度并逐渐为全社会认可,能产生显著效益的品牌类别。劳务品牌代表着一种整体形象,代表着一定的劳务质量和水平,意味着一定的承诺和劳务价值。

从市场营销学的角度来看,劳务品牌是一种服务品牌,是消费者对劳务有形部分的感知和劳务服务过程的体验的总和,其核心价值是服务的功效,其本质是劳务方提供的一种承诺,承诺向消费者所要交付的一种特殊的性能、利益和服务,并传达质量的保证。顾客一旦识别出这一承诺,并通过信息沟通及实际体验而认同了这项承诺,就赋予了劳务品牌真正的存在价值,从而使劳务品牌成为一种被市场所认可的个性化服务标识。

从经济学的角度来看,劳务品牌是一种公有资源,不具有排他性,每个经济主体可以从这一稀缺公共资源的利用中获得收益,但却不必支付相应的成本。因此劳务品牌是一种集体公共产权,是地方性共有权。这种产权的共有性既可以使资源利用实现充分化,也可能由于利用过度而导致“公地悲剧”。即由于公共产品的非排他性所带来的外部性,这使得“公地”上的人都倾向于“免费搭车”而忽略对“公地”的保护,或由于公有产权不明晰导致无责任体制,形成了“人人共有,实际无人所有”的实际产权主体空位的状况,出现“人人享受,人人无责”的现象[4]。

除此之外,劳务品牌还具有明显的区域性、技术性和和群体敬业品质[5]。劳务品牌实质是区域品牌,是一定区域的群体共同创造出来的。区域的劳务人员共同掌握一定的职业技能,无论身处何地都从事相同的职业,从而产生规模效应。而劳务技能相当于实物商品品牌中以物理属性体现出来的功能层次,它是在较长时间里形成,经过若干群体的相传,再通过实际工作的磨练,方能逐渐成熟。群体敬业品质和技能同等重要。劳务商品的特殊性就在于它是在人与人的互动中完成价值实现,这就要求从事劳务的人需要具有高度的敬业精神和服务意识,要赋于劳务商品一种情感,注重满足消费者心理满足的情感消费,这在家政服务等行业中表现尤其明显。所以,形成一个知名劳务品牌,从业者往往具有吃苦耐劳的实干精神,对工作一丝不苟,精益求精,尽职尽责。

2 劳务品牌在农村劳动力转移中的积极作用

目前,全国劳动力资源丰富的省市、地区都在努力打造自己的劳务品牌,并创建出了一些知名品牌,如重庆师傅、新乡海员、川妹子家政、山东保安等。这些享誉全国的“名牌劳务”正发挥着示范效应,引导当地劳务经济从数量型向质量型转变。劳务品牌之所以在激烈的市场竞争中脱颖而出,就是因为它们代表着一定的劳务质量和水平,体现了自己的劳务特色,为需求方提供了强有力的选择信号,改善了劳务市场信息不对称状况,降低了需求方的劳务搜寻成本和市场风险。综合看来,在农村剩余劳动力转移过程中,劳务品牌具有以下积极作用:

2.1 劳务品牌形成磁吸效应,对劳务输出能起到很大的带动作用

所谓“磁吸”效应,就是一种劳务品牌形成并为社会认同后,会像磁铁一样,吸引众多劳务人员仿效从事相同职业,从而促使更多的农村剩余劳动力自觉走出家门,加入到劳务大军,扩大劳务输出规模[6]。成熟的劳务品牌往往是开发本地后续剩余劳动力资源的强大“助推器”,代表着长远的、更大的市场份额和输出数量,使当地农民工在品牌包装下获得更多的就业空间,进一步促进农村劳动力的转移。

2.2 劳务品牌具有增值效应

品牌是有价值的,主要体现为较高的品牌崇信度、知名度、质量和联想力,是一笔巨大的无形财富。劳务品牌一旦形成,劳务产业也就积累了最重要的无形资产,可以大大增强区域劳务的知名度、信任度和美誉度,从而提高劳务经济效益,降低市场开发成本。劳务品牌形成后,其从业人员由于经过培训,技能过硬,职业素质高,很受社会欢迎,他们的待遇、收入等劳动报酬较之一般的劳务人员相比都较为优厚。

2.3 劳务品牌形成群体效应,对劳务输出者的权益保护产生积极作用

由于大家都从事相同的职业,待遇报酬和劳动中的其他权益都约定俗成,有大致相同的标准,大家都较为熟悉。准备从事劳务工作的人可以从已有工作经历的人们那里事先进行了解,做到心中有数,从而避免以后的劳务纠纷。另外,从事相同职业的人大部分都群体性地聚集在邻近区域工作,形成集体力量,倘若出现问题,也能相互照应,共同维护权益。

3 农村劳动力转移过程中建设劳务品牌的具体思路

建设劳务品牌体现了一种强烈的市场意识,各地政府在推进农村劳动力转移过程中,必须凸现自己的劳务特色,找准市场定位,尽可能发挥自己的比较优势。从表面看来,品牌包括品牌名称和品牌标志两部分,就其实质而言,品牌代表着一种品质,一种信誉,并传达服务质量的保证。因此,建设劳务品牌应主要从以下几方面着手进行。

3.1 充分发挥政府的主导作用

各级政府应该认识到创建一个成熟的劳务品牌,并非一朝一夕之功,需要长期的人力、财力投入及全社会的支持。政府部门应充分发挥政府的服务职能,将政府的组织、协调和服务职能,甚至政府的信誉资源都应用于劳务品牌的经营活动之中。同时加强对外出民工的有序引导,组织从业人员组建行业协会,培育和建立劳务公司,加强中介组织和劳务派遣机构的作用,建立多层次的劳务经济服务体系和网络。

在“新乡海员”劳务品牌的形成过程中,政府的主导作用发挥了巨大作用。新乡市成立了政府专职机构——新乡市海员服务局,专门负责统筹规划、组织协调新乡市海员基地的建设,组织实施海员培训输出、外派海员的管理和服务工作,各县、市也都建立了相应的机构,各部门分工合作,统一规划“新乡海员”劳务品牌的有关事宜。经过多年发展,随着海员队伍的不断壮大和整体素质的提高,“新乡海员”已开始作为一个知名品牌受到全国乃至国际航运界认可,成为河南省乃至全国对外劳务输出的一道亮丽风景。

3.2 加强对劳动力转移人员的培训

劳务品牌的载体是劳务,而劳务是又由人来完成的。劳务品牌的内涵是劳务的专业素质,代表着一定的劳务质量和水平,意味着高质量的服务承诺和服务价值。因此,建设劳务品牌需要全面提升劳动力资源品质,即提高劳务的技术含量,培养具备一定专业技能和较强岗位适应能力的劳务输出人员。

劳务品牌的形成,除了劳务人员技能娴熟外,还要求从业人员素质较好,具有良好的职业道德。因此,加强对农村劳动力转移人员的培训,不但要注重技能培训,还要重视职业道德培训,有目标、有针对性地开展就业培训工作。培训的内容要以市场为导向,逐步形成面向市场的培训机制。在培训时应结合当地的传统优势走专业化、集约化之路,在培训中不断提升劳务输出层次。只有提高劳动力素质,使劳务输出由纯体力型向职业技能型转变,才能增强农村劳动力转移人员的竞争能力,产生良好的品牌效应。

3.3 做好劳务品牌形象塑造工作

品牌包括品牌名称和品牌标志,各地应结合当地的历史人文资源和就业特色培育劳务品牌,创立一个独立的容易识别与记忆的标志系统,并赋予品牌一定的文化内涵,有效地对劳务输出进行包装宣传。如山东省创建的“山东好汉”保安品牌,沿袭了山东人诚实、善良、豪爽的性格特点,让人听到后马上就想到了山东好汉武松武二郎,从而有一种放心安全的感觉。该劳务品牌主要为各国驻华使馆、联合国驻华机构、大型外资企业提供安保服务,山东人诚实厚道的优秀品质在外事保安领域受到交口称赞。四川省则为“川妹子”家政品牌专门设计了统一的胸徽和制服。2003底“川妹子保姆进京”活动中,首批60名经过专业强化培训的保姆均身着漂亮的粉红色制服,佩戴统一的“川妹子”标志,立即引起了北京家政服务界的轰动。

3.4 重视劳务品牌的宣传和推介

知名度和美誉度是构成品牌的两大要素,知名度的大小和美誉度的高低是品牌价值大小的体现。对于劳务品牌来讲,知名度和美誉度都需要宣传。

为有效提高劳务品牌的知名度,各地政府应利用多种渠道加大对劳务品牌的推介,如在经济发达地区设立办事处或服务窗口,与劳动力需求较大地区建立劳务输出协作关系,定期开展劳动力信息交流,构筑起四通八达的劳务协作交流网络。劳务品牌的美誉度则主要通过借助现代传媒,向社会广泛宣传劳务人员中的优秀典型,使之成为当地劳务品牌的形象代表。

在美誉度的形成过程中,外部效应明显,人们善于以点带面,而众多的点则可以叠加成现实的面。通过对来自同一地区众多的劳务典型事迹的宣传,就可以提高劳务品牌的社会声誉。河南遂平保姆之所以形成品牌,在很大程度上得益于天津、北京、上海等地的宣传。遂平县通过表彰、宣传打工妹李爱枝,在北京树立起了“遂平李姐”家政品牌。之后,通过从天津家政的“遂平五朵金花”到上海护工盛新政夫妇感动上海老人来遂平落户等感人事迹的报道,遂平保姆在全国20多个大中城市声名鹊起,引起了各地服务用人单位的青睐。

3.5 注意防范劳务品牌发生公地悲剧

公地悲剧”(the tragedyof the commons)由美国教授G·哈丁(Garrett Hardin)在1968年提出。由于多个经济单位乃至整个社会共同占有某一稀缺的公共资源,每个经济主体可以从这一稀缺的公共资源的利用中获得收益,但却不必支付相应的成本,由此导致每个理性经济人都有足够的动力来无限度地使用相对稀缺的公共资源,直至这一公共资源快速枯竭,而整个社会将支付昂贵的代价[7]。引起“公地悲剧”的原因主要在于公有产权不明晰导致无责任体制,以及利益驱动结构失衡和产权与经营权组合结构的失衡。

为防范劳务品牌发生“公地悲剧”,政府可通过制定法律法规等措施和加大对劳务市场的监管力度,对恶意造成“公地悲剧”的劳务人员和企业进行制裁,使其边际私人成本大于或等于边际社会成本,最终改变透支劳务品牌“公地”资源的行为。同时,采用市场机制手段,将相对成熟的劳务品牌及时注册,做到产权明晰,以市场化运作方式经营劳务品牌。清晰的产权可以起到合理利用和有效保护品牌的目的,从而实现对品牌资源的保护。

川妹子公司是四川省第一家专业化、系统化、规范化、产业化发展,集开发、培训和服务为一体的大型家政服务企业。为使“川妹子”品牌能得到规范化的市场操作,川妹子公司于2003年12月向国家工商总局商标局递交了“川妹子”商标注册申请,并于2006年8月28日获得生效,成为全国第一个区域性劳务品牌商标。这标志着“川妹子”家政开始进入品牌化运作、规范化运作轨道。据估计,“川妹子”品牌商标目前价值数千万元。“川妹子”已经成为四川第一劳务品牌,中国著名家政品牌,品牌资源得到了有效的保护。

参考文献

[1]张洁,李大寨.陕西省农村劳务产业发展新思路探讨[J].西北农业学报,2006,15(6):248-252.

[2]河南省社科联联合调研组.信阳市劳务经济品牌及其提升研究(二)[J].河南社会科学,2006,14(6):87-90.

[3]菲利普.科特勒.赵平等译.市场营销原理[M].北京:清华大学出版社,1999.

[4]H.Scott Gordon,1954,The Economic Theory of a Common Property Resource:the Fishery,Journal of Politics,(4):124-142.

[5]王义民,陈登胜.河南省劳务品牌培育的创新途径研究[J].特区经济,2008,(1):176-178.

[6]薛选登.打造劳务品牌,拓宽农民就业渠道[J].职业时空,2006,(14):59-60.

[7]Garrett Hardin,1968,The Tragedy of the Commons,Science,162:1243-1248.

劳动过程因素 篇2

一、马克思的劳动学说

将劳动过程作为研究的中心, 是从马克思开始。1867年, 马克思在《资本论》第一卷中提出, 劳动是劳动力的使用, 最先是人与自然的过程, 是人与动物的根本区别。在资本主义社会中, 劳动变为商品, 表现在使用价值中, 劳动者成为劳动的出卖者, 而劳动过程是由人的活动, 用劳动手段, 在劳动对象上, 引起预先企图的变化。马克思认为之前的劳动研究忽略了劳动的消极一面。因此, 资本主义社会所带来的劳动的消极特征就是马克思劳动过程理论的主要内容:

(一) 劳动具有二重性特征, 与商品的二重性息息相关。

因此, 马克思将劳动分类为具体劳动与抽象劳动, 并用劳动的二重性去分析工人的劳动, 揭露出私有制的存在导致的个体劳动与群体劳动的对立, 也就是劳动力商品的使用价值与价值的矛盾。进而, 马克思发展了古典经济学家李嘉图的劳动价值论, 并提出了剩余价值论, 阐述了资本主义的生产过程, 揭露出资本主义攫取剩余价值的秘密。

(二) 劳动的异化理论。

马克思在《1844年哲学经济学手稿》中首次提出“劳动异化”的概念, 提出在资本主义社会的生产方式下, 劳动异化的核心是人的异化, 人脱离了人之所以为人的类本质, 而变成一种工具。马克思从四个方面论证了劳动异化的本质:从生产结果看, 劳动者的劳动同生产的产品相异化。劳动者生产得越多, 能消费的就越少;从生产过程看, 劳动者同他的劳动活动相异化。工人的劳动并非自愿, 而是被强迫。工人的劳动并不属于自己, 而是属于别人;从人的类本质来看, 劳动者同他的类本质相异化, 在劳动中失去了他的身体、精神与人的本质;从社会关系来看, 人与人之间相异化, 分化成对立的阶级。

马克思的劳动学说是其政治经济学的基石。在后马克思主义时代, 随着科学技术的进步与工业化社会的发展, 很多学者继承、批判、修正了他的思想。而将马克思劳动学说中最重要的劳动过程理论发扬光大的则是一个世纪之后的美国学者布雷弗曼与布洛维。

二、布雷弗曼的劳动退化理论

布雷弗曼是美国工人出身的经济学家。1974年, 他以马克思《资本论》第一卷的基本观点为依据写成了《劳动与垄断资本——二十世纪中劳动的退化》。该书研究了二十世纪垄断资本主义条件下的劳动过程, 阐述了后马克思主义时代资本主义生产方式的发展情况。布雷弗曼认为, 马克思之后的马克思主义者只批判资本主义的分配方式而不再批判其更根本的生产方式, 是马克思主义衰落而走向“不革命”的重要原因。

布雷弗曼分析了管理、科技革命、技术、市场与国家对于工人劳动的影响以及工人阶级地位的变化。他认为, 所谓“科学管理”, 表面上是以科学的方式控制劳动, 事实上是以资本家的方式控制劳动, 迫使工人以更高的劳动强度工作。他详细分析了“泰罗制”, 揭示出在垄断资本主义条件下资本家对工人劳动的控制已经达到了前所未有的水平, 其中管理的原则是收集和发展关于劳动过程的知识, 把它集中到管理部门加以垄断, 从而控制劳动过程的每一个步骤。其后果就是概念和执行的分离, 工人的工艺技术知识与自主的控制权被剥夺, 工人的劳动被排挤而沦为活工具。在这个意义上, 二十世纪的资本主义生产对一般劳动技能的要求日益简单, 因此劳动呈现出退化的姿态:科学转变为资本, 劳动沦为客体, 人沦为机器, 工人不再能控制自己的劳动。

布雷弗曼注意到, 由于劳动日益地简单化与自动化, 生产劳动与管理都转为办公室劳动。他详细分析了办公室的工作, 提出办公室的工作人员事实上是新的工人阶级, 并非进入中产阶级的“白领”, 他们的工作被去技术化的程度、简单化与标准化的程度与“蓝领”的工人阶级无异。因此, 工作表面形式的机械化与自动化并没有提高工人的职业地位, 反而将其地位降低了。

布雷弗曼用自身的经历与敏锐的视角捍卫了马克思主义的基本观点。他提到的劳动与劳动过程的去技术化、一般化以及工人地位的降低让人至今感同身受。1979年, 同样是学术工人的美国社会学家布洛维出版了他的劳动过程理论三部曲的第一本书《制造甘愿——垄断资本主义劳动过程的历史变迁》, 将劳动过程的研究转至政治研究的主题。

三、布洛维的生产政治理论

美国学者麦克·布洛维是一位社会学家、马克思主义者, 也是一位具有传奇色彩的民族志大师, 他的生产政治理论集中于他的劳动社会学三部曲。

在《制造同意》中, 布洛维选取了芝加哥的一个农业生产设备公司作为田野工作的场地, 用自己的亲身经历来解释他提出的问题:工人们为什么这么努力地工作?布洛维给出的答案是:除了之前的学者所分析的资本主义的强制, 还有来自于工人自发的同意, 这两者的微妙结合才塑造了垄断资本主义时期的生产行为。布洛维分析了三种制造同意的机制:计件工资制, 让工人们进入“赶工游戏”;建立内部劳动市场;建立内部国家。进而, 根据强制与同意的具体情况, 布洛维把资本主义的劳动过程分类为两种形式:强制多于同意的专制型与同意多于强制的霸权型。布洛维认为工人与技术的分离只是资本主义劳动过程的现象而非本质, 布雷弗曼的比较基于资本主义体制之内工人与工匠的对比, 而布洛维认为只有在资本主义体制之外将其劳动过程与其他社会形态的劳动过程比较才是可行的方法。

在《生产的政治》中, 布洛维扩展了《制造甘愿》中关于“内部国家”的概念, 用“工厂体制”来代替它, 最终建立了生产政治理论。他认为, 资本主义生产并非单纯的经济领域, 其中渗透着政治与意识形态的因素, 从而确保资本家获得并掩饰剩余价值。劳动过程的政治效果与生产的政治规范工具共同构成了工厂体制。工厂体制受制于四个因素:劳动过程、劳动力再生产的方式、国家干预与市场竞争。这四个因素决定了工厂中工人反抗的能力, 工人的反抗又反过来影响了劳动过程与工厂体制。这种过程就构成“生产的政治”。

到了20世纪90年代, 布洛维根据在匈牙利工厂的田野研究, 与卢克斯合著了《辉煌的过去》。在书中, 布洛维与卢克斯将马克思主义与公民社会理论相结合, 认为在公民社会中工人阶级所进行的斗争, 最终会走向社会主义。

布洛维的劳动过程理论来自于马克思主义的经典论题, 又扩展了马克思主义劳动研究的内容, 使其更加适应后马克思主义的垄断资本主义时代。布洛维的劳动过程理论对我国劳动社会学的研究影响很大, 近些年对他的劳动过程三部曲与公共社会学的译述、评介非常之多, 但如何运用他的理论框架解释中国的劳动问题, 其中的解释力与局限性几何, 还需要通过实际研究证明。

四、拓展劳动过程理论的空间、性别与变量

西方的劳动过程理论为我国转型期的劳动社会学研究提供了一个很好的理论研究框架。对于将工人与劳动过程带回劳动研究的核心, 我深表赞同。但是通过家政工这一特殊的劳动者群体, 本研究提出这样一种疑问, 既是对劳动过程理论的批判, 也是对其进行的补充:当劳动者的工作场所-空间、性别、私人生活都呈现出与劳动过程理论中典型的工厂工人或者公共领域的服务性劳动者不同的特征时, 劳动过程理论如何解释?是否能解释?

具体分析如下:

首先, 西方的劳动过程理论都有一个不言自明的前提:劳动者是在公共领域工作, 他们的劳动过程处于公共的时间与空间, 他们的劳动报酬、劳动关系、劳动保障、劳动问题都具有集体性与社会性的特征, 易于参与、观察与监督。但是, 家政工的劳动与此截然不同:家政工工作于个体的家庭而非集体的工厂;家政工的工作地点是私人领域, 除了雇主之外无第三者在场, 无法进行观察与监督;家政工的劳动报酬通过个体的谈判而定、劳动关系松散、劳动过程细碎而不确定、劳动时间不确定、劳动保障充满随机性, 这些都与劳动过程理论的研究前提格格不入。

第二, 劳动过程理论缺乏性别视角。诚然, 马克思、布雷弗曼、布洛维都不同程度地关注了女性的劳动和女性的解放, 但是在核心的劳动过程理论的建构中, 他们并没有真正地引入性别视角。通过许多女性劳动研究我们可以看到, 女性在劳动力市场上的边缘化与弱势是劳动性别研究的重要内容。作为被等级化的劳动力市场挤压进这一职业的家政女工尤其是具有一定年龄特征的家政女工, 如何劳动、如何处理与性别劳动有关的一切问题, 是劳动过程理论中缺乏的重要面向。

第三, 与劳动异化理论的对话。劳动异化理论所讲的异化是从公共生产过程以及公共情感过程里生发的, 不管工厂工人如何加班、努力工作, 服务人员如何控制情感、进行情感劳动, 他们都拥有一个在公共劳动领域与情感领域之外、不容侵犯、无法被全面剥削的私人生活领域, 他们的衣食住行仍然有最基本的保障, 仍然是私人的、自由的。但是家政工的劳动完全不同, 家政工的工作在出卖了体力、脑力与情感之外, 还出卖了一项非常重要的内容:私人生活。私人生活被捆绑在劳动之中, 成为一项重要的商品。这项商品的商业化程度、管理包装的程度, 直接决定家政公司的业绩与家政工的工作报酬。这是家政工的劳动对劳动过程理论所做出的最重要的回应与补充。当私人生活都被商品化, 家政工如何工作、生活与自处?她们如何面对这种程度的异化?私人领域的商品化是否在改变着转型期的中国社会?

参考文献

[1][美]哈里·布雷弗曼.劳动与垄断资本:二十世纪中劳动的退化[M].北京:商务印书馆, 1978.

[2][德]马克思.资本论[M].上海:上海三联书店, 2009.

[3]迈可·布若威.制造甘愿——垄断资本主义劳动过程的历史变迁[M].台北:群学出版有限公司, 2005.

劳动过程因素 篇3

《中华人民共和国劳动合同法》完善了劳动合同制度, 明确了劳动合同双方当事人的权利和义务, 保护了劳动者的合法权益, 是实现劳动力资源的市场配置、促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。构建和发展和谐稳定的劳动关系是《劳动合同法》的最终价值目标。该法实施六年来, 我认为存在以下几方面问题。

1 企业存在的几种错误做法和认识

1.1 一些用人单位的规章制度由企业单方决定。直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项, 不经职工代表大会或全体职工讨论就实施。

1.2 用工不签劳动合同, 还有个别企业与一些劳务工、临时工不签劳动合同, 为的是掌握主动权, “想辞退就辞退”, 还可以偷逃社保、医保费。

1.3 合同一年签一回, 一年一签的短期合同成了一些单位的通行做法。

1.4“服务期”、“违约金”可以自由设定, 用人单位提供住房、技术培训等往往会设定“服务期”和“违约金”。

1.5 试用期工资随便给, 试用期甚至成了“廉价期”。

1.6 违纪辞退“何患无辞”, 有的企业随便找个违纪借口辞退职工。

1.7 以劳务派遣方式集体规避劳动合同法, 这是目前一些单位常用的一种规避《劳动合同法》的手段。用人单位往往通过这种办法把正式员工变身为“劳务派遣”工, 逃避相应的义务和责任。许多企业还在长期的生产岗位上使用劳务派遣工。

1.8 末位淘汰, 末位淘汰制度是公司绩效考核体系的一种, 它的合法性问题涉及《劳动法》和《劳动合同法》规定的合同终止和解除条件问题。企业可以在规章制度中加上末位淘汰条款, 只要规章制度的订立完成法律规定的程序, 并经职工代表大会讨论通过即可获得法律效力。

2 职工对《劳动合同法》产生的几种误解

2.1 不少员工把“无固定期限劳动合同”理解为“铁饭碗”, 这是错误的, 《劳动合同法》规定, 只要符合法定条件, 企业可以解雇签订了“无固定期限合同”的员工, 明确规定了可以解除无固定期限劳动合同的三种情形:一是用人单位与劳动者协商一致的;二是劳动者违法违规的或者非因工病、伤等不能胜任工作的;三是经济性裁员。这些解除无固定期限劳动合同的情形与解除固定期限劳动合同的情形是一样的。

2.2 劳动者可以无条件解除劳动合同。有不少劳动者误解为《劳动合同法》倾向于劳动者, 可以“择业自由”任意跳槽, 甚至不辞而别。《劳动合同法》第三十七条规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位, 可以解除劳动合同。劳动者必须遵守解除合同预告期, 除非符合特别解除权的六种情况。

2.3 单位的规章制度职工必须无条件服从。实际上, 规章制度如果违法并给劳动者造成损害的, 劳动者可以随时解除合同并有权得到补偿。企业制定的规章制度必须合法, 并且经职工代表大会通过才有效而且要对劳动者公示后才有法律效力。

3 劳动者要学会保护自己

3.1 办妥相关证件。

建议外来务工人员, 办理“四证一卡”, 即:居民身份证、健康证、暂住证、外来人员就业证、外出就业登记卡, 育龄妇女还须持有《婚育证》。否则, 尽管双方签订了劳动合同, 仍属于违规劳动关系, 不会得到法律的全面保护。

3.2 了解合同基本法律条款。

劳动者不可能对劳动法全部了解, 但应该掌握常用基本事项, 即, 劳动合同应当具备的条款, 休息休假、加班时间及薪酬的计算, 劳动合同的解除和终止的条件和补偿规定等。

3.3 合同条款尽量明了, 力避模糊。

劳动者在签订约定条款时, 约定条款必须尽可能细化、具体化, 绝不能泛泛而谈、笼统概括, 尤其在合同“双方约定”一栏警惕用人单位做文章, 否则隐埋的劳动争议隐患, 会给劳动者本人经济上、心理上造成不必要的损失和伤害。

3.4 自己必须保留一份合同。

劳动合同法规定, 建立劳动关系应当签订书面合同, 并将一份交给劳动者。常有用人单位钻这方面的空子, 多数企业说是“为劳动者妥善保管”收回合同, 对此, 劳动者完全可以理直气壮地拒绝和举报。

3.5 自觉履行自己的合同义务。

劳动者有履行“保密条款”及“竞业避止”条款、履行培训服务期协议、遵守用人单位规章制度等义务。如劳动者有违反相关责任条款或在合同及服务期内擅自跳槽, 不仅拿不到赔偿金, 相反将会付出代价。

4 企业管理要实现“三大转变”

企业必须调整发展思路, 转变管理理念。在人力资源管理方面应实现三大转变:

4.1 对员工从压力式管理转向激励式管理。

个别企业在提高员工积极性方面手段不多, 动辄以解除劳动合同相威胁, 使员工整天战战兢兢工作, 今后, 企业更多地需要通过感情激励、待遇激励、事业激励等人性化手段, 使员工从“不得不干”变成“越干越有劲”。

4.2 由不平等管理向平等管理转变。

一些企业往往是“同工不同酬”, 特别是福利和社保待遇。《劳动合同法》在初次分配中更多地体现公平。同工同酬就是指用人单位对于同一工作岗位、付出相同劳动的劳动者, 应当支付大体相同的劳动报酬。同工同酬是一个原则, 是相对的, 不是绝对的, 因为即使同一工作岗位的劳动者, 也有资历、能力、经验等方面的差异, 劳动报酬也应有一些差别。

4.3 粗放式管理转向精细化管理。

粗放式人力资源管理无法适应《劳动合同法》的要求, 企业的人力资源管理岗位应由专业人才担任, 从工人的招聘、劳动合同的签订, 到整个生产生活环境管理, 都要走上法制化轨道。企业必须加强人力资源管理, 调整自身不适应之处, 而不是想方设法钻法律的空子, 要建立规范、合法的管理体系, 以避免和减少不必要的劳动争议。完善单位内部绩效管理制度。努力提高劳动者劳动的积极性, 加强效率管理, 可以引入激励措施, 更好地保护自己的合法权益。

只要劳资双方都本着守法善意、共同发展的和谐合作理念, 劳动关系终将会走向和谐, 不断形成企业向心力, 营造良好的企业文化氛围, 迎来同舟共济, 荣辱与共, 员工致富, 企业发展的丰硕成果。

摘要：《劳动合同法》是2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过, 是为了完善劳动合同制度, 明确劳动合同双方当事人的权利和义务, 保护劳动者的合法权益, 构建和发展和谐稳定的劳动关系的法规。本文作者就劳动合同实施过程中发现的一些问题进行了分析, 并对对策做了研究。

关键词：劳动合同法,实施,对策,研究

参考文献

[1]中华人民新劳动合同法.

[2]劳动合同法实施条例与相关解读.