企业知识管理系统论文

企业知识管理系统论文（精选10篇）

企业知识管理系统论文 篇1

1、下面哪项不属于管理的职能（协调）。

2、企业的宗旨,价值观和（远景）,构成了企业目标塔的塔尖。

3、企业标高超越活动的基本思路是（企业的业绩）。

4、通过使组织成员的需要、愿望、欲望等得到满足,来引导他们以组织或领导者（激励）。

5、在马斯洛的需求层次理论中,第五个层次是（自我实现）。

6、未来新型管理模式的方向是？（面向过程）

7、企业再造是一种企业变革的潮流，出现于（20世纪90年代初期），这股潮流之所以出现，有着深刻的历史发展背景。

8、在组织管理中,最简单的组织结构是（直线制）。

9、目标塔的最底层次目标是？（成员个人目标）

10、授权过程不包括以下哪项？（担负责任）

11、古典管理理论不包括以下哪项？（以霍桑为代表的行为管理学）

12、未来新型管理模式的方向是？（面向过程）

13、管理的首要活动是（计划）。

14、现代管理的核心是（过程）。

15、除哪项外都是沟通的特征？（只有信息系统）

16、正是由于管理宽度的存在，使得组织必须进行部门化。当管理工作量超出了一个人所能承担的范围之后，管理者就不得不把自己的一部分工作分给别人。随着组织规模的进一步扩大，管理工作就会层层下分，这就形成了一种层次性的结构。（管理宽度）

17、通过管理的计划职能，明确了组织的目标以及实现目标的途径；通过管理的组织职能，营造起了一个高效的组织结构；通过（领导）职能，就要在组织中营造起一种氛围，一种促使人们全心全意、全力以赴、自觉自愿去实现组织目标的气氛。

18、“组织”这个大厦的基本建筑材料是（职位）。

19、管理就是为了实现组织的目标，而对组织的人、财、物等资源进行（计划、组织、领导和控制）的活动。

20、（战略）是实现目标途径的一种规划，是从总体上对组织的资源（人、财、物等等），针对一定的目标进行的规划。

21、为了实现目标,对人、财、物等资源所进行的分工和协作叫做（组织）。

22、下列哪项不属于长远目标？（专业系统目标）

23、近年来出现的比较新的结构类型不包括以下哪项？（矩阵式结构）

24、下列哪项措施不是针对组织在纵向上存在的问题？（成立任务小组）

25、把输入转化为输出的一系列活动和资源的集中叫做（愿景）。

26、（使命）是一个企业之所以存在的意义，回答的就是“我是谁”的问题。很多企业和组织的问题是由于对自己缺乏清楚的了解和定位造成的。这个问题虽然看起来比较虚，但它是一个企业根本的标志。

27、（过程）是人们看待现代组织或企业的一种方式。

28、下面哪项不属于国际经营环境中的三个C（资本）。

29、管理的首要活动是（计划）。

30、决定企业成败的一个关键因素往往是（企业的使命）。

31、企业的宗旨,价值观和（远景）,构成了企业目标塔的塔尖。

32、现代管理的核心是（过程）。

33、下列哪项不属于《管理学》的三个目标？（解决一系列问题）

34、计划的过程始于？（估量自身）

35、在实现目标的这个进程中，我们会受到各种各样的因素影响，会有各种各样我们意想不到的事情发生，会有各种各样我们没有想到的事情。所以，我们实现目标的航程偏离开预定的轨道事实上几乎是一种不可避免的存在。这就意味着作为管理者，必须随时（控制活动）。

36、企业标高超越活动的基本思路是（企业的业绩）。

37、管理的终点，也是它的出发点是？（目标）

38、20世纪80年代中期，有关各国基本上达成了共识，在（1987年）正式推出了第一套ISO质量体系标准，这也是ISO所推出的第一套管理标准。

39、（组织）实际上是为了实现目标，对人、财、物等资源所进行的分工和协作。

40、控制步骤的第二个步骤是？（衡量实际绩效）

41、面对“三Ｃ”和走市场经济、建设法治国家的环境，企业必须满足（快速、灵活、改进、创新）才能在以变化竞争和顾客主导为主要特征的世界中求得生存发展。

42、如果把组织比作一台大机器的话，那么组织结构就是这台机器的构造。要使机器运作起来，必须给以动力。要使组织这个机器运作起来，则是靠（权利）来推动的。

43、使事情按计划进行的活动，或者说纠正偏差、纠正航向的活动，管理学中称做（控制）。

44、在沟通技巧中较有效的工具是？（反馈）

45、很难给管理理论的发展找一个起点，但是如果非要规定一个起点，很多人会选择泰罗所写的（《科学管理原理》）一书发表的1911年，以此作为现代管理理论诞生的起点。

46、下列哪项不属于领导方式的研究分类？（领导职能论）

47、以下那个不是专业化分工能够提高效率，有这么几个原因（使得工作之间的协调成本下降）。

11.下列哪项不属于权利类型？（领导权）

18.标高超越活动是一种近年来在企业中常用的管理方法。这种活动在（）起源于美国的施乐公司。

20世纪60年代末

20世纪70年代末

20世纪70年代初

企业知识管理系统论文 篇2

对于任何一个企业来说, 都需要通过不断地学习提高企业自身的能力。对于管理者来说, 要明晰在整个机构的运行当中, 各个环节对员工的学习能力的要求, 员工需要学习哪些知识, 怎样提高员工学习的效果, 用什么样的方式来激励员工学习等问题, 而这些正是知识管理的核心内容。知识管理是企业面对日益增长的非连续性的环境变化时, 针对组织的适应性、组织的生存和竞争能力等重要方面的一种迎合性措施。本质上, 它包含了组织的发展进程, 并寻求将信息技术所提供的对数据和信息的处理能力以及人的发明创造能力这两方面进行有机的结合。

二、企业知识共享网络的构建

知识共享是企业知识管理的核心内容, 同时也是构建学习型企业文化的主要途径。组织不应要进行组织内部学习, 同时还要进行组织外部的学习, 对于组织外部的学习, 我们通过建立基于关系网络的跨单位知识共享机制来解决。

(一) 构建跨单位知识共享关系网络平台

企业在建立和维持基于跨单位知识共享的关系网络时, 要依据现实情况, 对关系网络进行鉴别和分类, 对不同的利益相关者, 采用不同的关系网络建立和维持的方式, 从而降低构建社会关系网络的成本。

同时, 随着企业内部知识缺口的变化和跨单位知识共享进展情况的变化, 企业会在原来的关系网络中加进或剔除出一些网络节点;而同一网络节点由于和企业所处的知识共享状态不同, 他们之间的关系也会发生变化, 因此企业的关系网络是动态的、开放的网络。我们把与企业进行跨单位知识共享的组织分为确定型知识共享组织、预期型知识共享组织和潜在型知识共享组织 (如表1) 。确定型组织是指拥有与本组织所用知识有密切联系的知识的组织, 预期型组织是指在将来的某个时候组织将与其进行知识共享的组织, 潜在型组织是企业在将来有可能要与之进行知识共享的组织, 企业关系网络中的节点企业在这三种类型中转换。为了降低企业建立关系网络的成本, 对于潜在型组织, 企业只要有了良好信用体系和较高地建立关系网络的能力即可, 表中不再进行把此种类型组织的有关讨论。

我们把发动跨单位知识共享的组织叫核心组织, 接受知识共享邀请的组织叫从属组织, 构建基于跨单位知识共享的关系网络的实质是建立核心组织与从属组织之间基于知识共享的合作关系的过程, 其整个过程是个螺旋循环过程, 其构建过程如图2。

组织知识缺口是指为了完成既定的目标, 组织内部现有的知识与完成目标所需知识之间的差额。为了降低构建跨单位知识共享关系网络的成本, 我们先从确定型、预期型关系网络中搜索缺口知识, 如果确定型知识共享组织中有企业所需的缺口知识, 核心组织和确定型组织就展开了跨单位的知识共享过程;如果确定型组织中没有企业所需的缺口知识, 企业到预期型组织中搜索这些知识, 找到了所需知识, 预期型组织就转变为确定型组织, 和企业进入跨单位知识共享阶段;如果现有这些关系网络中不存在所需知识, 核心组织再把搜索范围进一步扩大, 到潜在型组织中搜索。在进行跨单位知识共享的同时, 核心组织要对跨单位知识共

享的效果进行评价, 及时改进知识共享的方式, 如果经过反复地改进知识共享方式, 还不能达到预期的知识共享效果, 核心组织就要剔除现有从属组织, 选择新的知识共享组织。

(二) 建立基于关系网络的跨单位知识共享机制

跨单位知识共享和组织内知识共享的最大区别是:在跨单位知识共享过程中, 企业除了尽可能多地同其他企业共享知识、共同获利外, 还要保证自己的核心知识不外泄, 这就需要企业对将要共享的知识进行筛选, 设置跨单位知识流动的筛选阀。对于基于组织关系的跨单位知识共享, 我们可以通过在企业知识共享的门户网站上设置限制登陆、企业流程知识分别与几个单位共享等方式进行核心知识的保密工作;对于基于个人关系网络跨单位知识共享中共享知识的筛选, 可以采用企业核心知识个人负责制、核心知识分块等方式进行核心知识保密。在企业的关系网络平台上, 由于组织之间常进行基于知识共享的互动活动, 组织之间频繁地往来使组织边界变得模糊, 形成了半封闭、半开放的组织边界, 因此用虚线表示组织边界。用指向组织、但不穿过组织边界的双箭头表示基于组织关系的跨单位知识共享过程中知识的流动与共享;组织中的个人穿过组织边界和另一组织中的个人建立起个人关系网络, 进行基于个人关系的知识共享, 用穿过组织边界的双箭头表示个人之间的知识交流与共享。在图中所有代表知识流动与共享的双箭头上加上企业核心知识筛选阀, 过滤掉企业的核心知识;同时由于过强个人关系网络有可能导致组织关系网络的中断, 因此, 企业应该关注个人关系网络, 限制其在有益于组织关系的范围内发展, 在个人关系网络中加上限制阀。 (如图3)

在知识更新日益加快的知识经济时代, 跨单位的知识共享是企业获得新知识的重要途径, 基于关系网络的跨单位知识共享是企业成功实施知识管理的有效方式。

三、结论

总之, 在构建企业关系网络的过程中, 要注意关系组织关系网络和个人关系网络的适度发展。组织在建立和维护关系网络时应处理好组织关系网络与个人关系网络的关系:良好的组织关系网络有助于培养良好的个人关系网络, 同时良好的个人关系网络是良好组织关系网络的基础。但是, 当组织中个人关系网络过强时, 一旦组织中的个人离开组织, 组织关系网络就会因个人关系网络的中断而中断, 甚至当离开组织的个人进入另一组织, 还会把在原组织中建立的个人关系网络带进新组织中, 给原组织带来威胁, 因此, 在组织关系网络中个人关系网络强弱要适度。

摘要：知识经济下, 企业的发展比过去任何时候都更加依赖于对知识的管理, 企业能否快速引进新产品、开发新技能、进入新市场以及对竞争威胁做出迅速反应等等这一系列的创新活动都离不开企业对相关知识的了解和应用, 而知识共享系统对企业的知识管理有着重要的作用。因此, 本文对企业知识管理中知识共享系统的建设策略进行探讨。

关键词：知识管理,知识共享,企业文化

参考文献

[1]、吴晓波, 郭雯.知识管理模型研究评述[J].研究与发展管理, 2009 (2) 6:51-58.

[2]、孟丁磊, 王宇.国内知识管理理论的发展[J].理论探索, 2008 (8) :15-21.

论知识管理的基础——企业知识 篇3

一、数据

数据可以被定义为人类所能接触到的所有事件与活动的信号。其本身并没有什么价值，但却是人类认识世界的最基本的要素来源。没有数据的存在，就谈不上信息与知识。在目前的技术条件下，由于计算机和通讯技术的迅速发展，人类存储、处理和传输数据的能力较以往大大提高了。正因如此，当今社会才处在一个信息与知识极度膨胀的状态，充分表明了数据是信息与知识的基础。

二、信息

信息一定是从数据中提炼汇总出来的。不论是从一群数据中进行提炼(比如，在一片麦地中随机抽取一些麦穗以预测产量)，还是把单个数据置于某种环境下予以解释(比如观察马的牙齿以预测其年龄)，但这样描述信息还不足以揭示其本质。

1、信息的概念。 《辞海》对信息的定义是： “指对消息接受者来说预先不知道的报道。”这个定义一针见血地指出了信息的本质特征的客观性，即“预先不知道”，但我们认为信息还含有主观性的一面。当我们把其主观性与客观性融合在一起时，便可以对信息下这样一个定义：信息是指能够在某种程度上消除消息接受者未来不确定性的报道。在这个内涵解释的基础上，我们才能准确把握信息的外延范围。信息的外延范围是很广泛的，这从其载体的广泛性上就可见一斑。我们可以用文字记载信息，可以用声音记录信息，可以用数字、图形、图像作信息的载体，也可以用触觉、气味、电磁、光学等手段来做载体，甚至在日常生活中，我们还经常用面部语言(一个眼神、一颦一笑)、肢体语言等载体来传递信息。只要传载信息的载体能够在某种程度上消除信息接受者在未来的不确定性，那么这种载体都可归为信息载体。

从我们对信息这个概念的定义中，会发现信息主观性的一面在于：同样的一条“信息”，如果对于此接受者能消除其未来的不确定性，那对于他就称得上是“信息”；如果对于彼接受者而言，不能消除其未来的不确定性，那对于他就不能称其为“信息”。这种特性可以被定义为“主体指向性”。正是信息的这种“主体指向性”才使信息能够成为一种资源，具有价值，使信息具有稀缺性。

2、信息量的测算。在一条信息能够消除其接受者未来不确定性的前提下，这条信息对不同接受者的价值大小是不同的。所谓一条信息的价值大，即这条信息能够消除其接受者未来不确定性的程度大；所谓一条信息的价值小，即这条信息能够消除其接受者未来不确定性的程度小。那么，如何衡量一条信息所消除的未来不确定性的大小呢?“信息量”这个概念可以解决这个问题：一条信息的信息量大，即说明这条信息所能消除接收者的未来不确定性程度大，即价值大；一条信息的信息量小，即说明这条信息所能消除接收者的未来不确定性程度小，即价值小。一条信息的信息量与其载体的形式、数量无关。信息量的计算公式是由仙农首先提出的

信息量计算公式：

H(x)=∑P(x1)10gP(x1)

在上式中H表示信息量，P表示概率，Ⅺ表示事件。例如，有0和1两个状态，则n=2，又设0与1出现的概率相等。即P(x=0)：P(x=1)=1／2，则0与1每个状态的信息量为：

H(x)：—1／2logl／2—1／210g1／2=1(比特)

也就是说，0或1所代表的信息量是一个比特。比特就是信息量的单位。

三、知识

1、知识的概念。知识是能够解决信息接受者问题的信息集合。从这个定义可以看出，我们在信息概念的基础上提出了知识的定义。由于知识的概念仍然坐落于信息概念之上，因此，知识也具有客观性的一面与主观性的一面。知识的客观性在于其客观存在，不以主观意识为转移，能够以文字、图像、声音等多种形式予以保存。这一点是比较好理解的，与信息的客观性是相类似的，在这里关键是对其主观性的理解。知识的主观性首先在于信息的主观性，即对于此接受者可称为信息的，不一定对彼接受者也能称为信息。因此，知识也是具有主体指向性的，但仅仅于此，还不能揭示出知识与信息的本质差异。由这里知识的定义可以看出，知识与信息相比，还具有“问题指向性”，即知识一定能够解决某种问题，知识往往表现为信息的集合体(如为了诊断出病人的病情，医生需要采集病人各方面的信息)。如果单个信息也能解决问题，它也可被视为知识(如为了历史考试所记忆的某朝代国都的地名)。

基于上述分析，我们会发现，不仅同样的“知识”对于不同的人有不同的价值，而且，即使是同样的“知识”对相同的人在不同的时期也会有不同的价值。因为，人们在不同的时期往往会面临不同的问题，在解决此问题时所应用的信息集合未必能全部用来解决彼问题。在解决彼问题时能称为知识的信息集合，至少将部分地复归为对这个人的“信息”，而不能再称为“知识”了。基于此，我们往往将知识划分为基础知识与专业知识，基础知识是几乎在解决任何问题时都要应用到的信息集合(如语文知识)，而专业知识是只在解决该专业领域问题时能称为知识的信息集合(如计算机知识)。

不论对个人还是组织，都会有一些想做但做不了的事情，这些事情我们通常称为问题。自己解决不了的问题就要求助于他人解决，同时又有能解决相应问题的个人或组织，也就是说有了供求双方。这样，知识作为能解决问题的信息集合就具有了稀缺性，成为了可交易的商品。这种商品性知识交流往往发生在组织外部，称作知识产权交易；在组织内部，我们强调知识共享，是另外一种知识交流，而这正是知识管理所要达到的基本目标之一。

2、知识量的测算。信息有信息量的衡量问题，知识也有知识量的衡量问题。我们经常说某人知识量大，往往是指这个人大脑中所存储的信息多、信息量大，并非指他的知识量大。由于在这里我们把知识定义为能够解决信息接受者问题的信息集合，所以，知识量在这里被定义为：信息接受者能够解决的所有问题所需的所有信息的信息量之和，即某个主体的知识量可表示为：

知识量二∑解决问题1所需的每条信息的信息量+∑解决问题2所需的每条信息的信息量+∑解决问题3所需的每条信息的信息量+……+∑能解决的最后一个问题所需的每条信息的信息量

这个公式实际上表达的意思是：某个主体知识量取决于该主体所能解决问题的多少，以及所能解决的每个问题需要的所有信息的信息量的大小。

四、企业知识

1、企业知识的概念。企业知识是指能够解决企业问题的信息集合。因此，企业知识的接受者即指企业组织本身；企业知识所能解决的问题即指企业组织需要并能够解决的问题，包括企业在经营管理过程中所遇到的所有问题。同样，企业知识也具有主体指向性和问题指向性。企业知识的主体指向性在于不同的企业需要不同的知识。同样的知识对于不同的企业具有不同的价值。因此，实施知识管理的任何企业都有一个搜集、整理知识的过程。这个过程就是由于企业知识的主体指向性，必须排除掉那些企业不需要的知识。企业知识价值的真正体现在于其问题指向性。如同前文所述的信息与知识的关系一样，主体指向性并不能区分信息与知识。也就是说，主体指向性并不能区分开企业信息与企业知识，因为二者都能在某种程度上消除企业未来的不确定性，二者的本质区别在于是否具有问题指向性。

2、企业知识量决定企业的竞争优势。在未来的知识经济环境下的竞争中，尤其是在同一行业中，拥有知识量大的企业必然取得绝对的竞争优势。如前所述，知识量被定义为：信息接受者能够解决的所有问题所需的所有信息的信息量之和。某个主体知识量取决于该个体所能解决问题的多少，以及所能解决的每个问题需要的所有信息的信息量的大小。

对于一个企业而言，其拥有的知识量大即指两个方面：或其能解决的问题多，或其能解决的某些问题所需的信息量极大，或二者兼而有之。

一个能解决许多问题的企业，意味着它能为其客户提供广泛的服务。在经营领域上可以找到多个支撑点，当然比同行业的其它企业竞争能力强，这些企业我们通常称之为多元化经营企业；一个解决不了很多问题，但其所能解决的那么几个问题都需要很大的信息量才能解决的企业，也具有独特的竞争优势。因为假如解决一个问题需要很大的信息量，那就意味着解决这个问题需要很专业的人士，甚至很多很专业的人士进行协作，那么这个问题的解决成本就会很高。一般表现为面窄，但极为专业化和精深化的行业，如核工业公司、铁路工程公司、电力公司等，我们通常称之为进入成本很高，并且在经营上贯彻集中一点经营策略的行业；如果一个企业不但能解决很多问题，而且解决的大多数问题所需的信息量又很大，那么这个企业是很难被打败的。但现实是残酷的，很少有企业能两方面都具有优势。这就象担扁担，很多企业在实现了扁担一头的优势(具有解决所需信息量大的单个问题的能力)后，就想加强另一头的优势(解决多问题的能力)，但由于加强优势是要付出成本的，最后或不堪重负，或扁担折了。在中国，这样倒下的企业比比皆是。

综上所述，企业知识是知识管理的基础性概念。数据、信息、知识、企业知识是具有内在逻辑关系的基本概念，不应当被混用。只有如此，企业知识在知识经济环境下对企业竞争优势的获取才能具有决定性的意义。

企业知识管理研究 篇4

企业知识管理是企业对于本身获取、吸收、传递、创造、应用各种知识资源的行动进行管理的流动,它包含对于企业明言知识、缄默知识及其互相转化进程的管理。其管理思想主要以日本学者野中郁次郎等提出的知识交换转化SECI模式为理论基础。该理论认为企业明言知识、缄默知识是两个开放的知识体系,这两个知识体系通过社会化、外化、联合化、内化四个进程组成企业知识创造螺旋,该螺旋的不断持续推进企业知识以及能力不断晋升。

企业技术立异能力是企业在经营发展中开发、引入以及应用先进合用技术以创造经济社会效益的能力,它包含技术立异投入能力、技术立异管理能力、研发能力、制造能力、营销能力等。在熊彼特提出的立异五种情况中:开发新的产品、引入新的出产法子、采取新的原材料三种情况均可视为企业技术立异。而开拓新的市场,履行新的企业组织情势分别属于企业市场立异以及企业管理立异。这三种立异分别对于应于企业技术能力、市场能力、管理能力等三种核心能力。而企业技术立异能力一般为这三种核心能力共同作用的结果。

下面分别就企业明言知识、缄默知识及其互相转化管理与企业技术立异能力的关联进行阐述。

二 明言知识管理与企业技术立异能力

二.一 明言知识及其管理的含意、目标、工具

明言知识亦称显性知识。是指企业可以获取的内外部公然的经济、技术、经营、管理等各方面知识,它通过语言文字等符号系统表述。以图书文献、文章、讲演、文件、图表、技术资料等信息情势存在。

明言知识管理主要是对于企业获取、开发以及应用内外部公然知识资源进行的管理,其目标在于蕴蓄获取、分类梳理企业发展所需的内外部各种知识信息资源,将其统1集中并分外传送至企业各方面工作发展相应的人员那里,由他们分别了解、熟识、掌握、管理以及利用。在野中郁次郎等提出的知识交换转化SECI模式中。C,即combination联合化。专指明言知识单元、明言知识体系之间的互相转换、组合、收拾。这1进程依赖以及体现了人们驾御意义符号系统,并以之为工具进行思考、认知、想象、记录、表达的才能。

明言知识管理工拥有企业知识库、互连网、局域网、管理信息系统、档案系统、企业会议记录、员工手册、规章汇编、企业大事记等。其中,企业知识库、互连网等主要用于企业外部明言知识的获取以及管理。企业局域网、管理信息系统、文档系统、企业会议记录、员工手册、规章汇编、企业大事记等主要用于企业内部明言知识的共建同享。

二.二 明言知识管理与企业技术立异能力

企业对于外部明言知识认知、获取、吸收、转化、应用的行动,嵌入到企业与外界、企业员工之间知识同享以及互动流动中,形成企业部份的技术获取以及接管能力,有益于企业掌握国内外相干行业领域全面准确先进别致的知识技术信息,增进企业技术立异能力的初步累积。对于于新成立企业、进入新产品新技术领域的企业,了解、鉴戒、吸收、掌握相干行业领域已经有知识,才能保证企业市场定位、技术定位相符行业技术发展趋势以及市场需求。对于于行业内现有的企业,也要通过树立广泛的信息渠道,及时获取产业技术领域的最新知识信息,洞察市场竞争态势,研判技术发展趋势,激起技术立异思路。

企业内部明言知识的共建同享,有益于在企业内部构成共同的知识环境,增进企业内部知识交换学习,保存企业知识资产,提高企业职工知识技巧。降低企业调和管理本钱。企业有规划有选择地向别传播自己特有的知识技术信息,有益于维护企业知识产权。增进社会公家以及市场用户了解本身技术产品特质,增进企业以及社会沟通。塑造企业产品服务形象,建立企业品牌信用。

企业管理学知识梳理 篇5

第一章 管理及管理系统概述1管理与管理系统2管理的职能3管理者4管理工作的特点和技能要求

第二章 管理理论及其发展1古典管理理论2行为科学理论3现代管理理论4当代管理理论的发展

第三章 企业系统环境及其管理1企业系统概述2企业外部环境分析3企业内部环境分析

第四章 企业计划自系统及其管理1企业计划概述2企业计划类别与层次3计划于决策方法

第五章 组织与人力资源子系统及其管理1组织与人力资源自系统概述2组织与人力资源发展规划3组织结构设计与变革4工作分析与岗位涉及5人力资源招聘与配置6人力资源培训与发展7人力资源绩效管理8人力资源薪酬与激励

第六章 企业财务子系统及其管理1企业财务管理子系统概述2企业筹资管理3企业资金使用管理4企业投资管理5企业利润管理6企业财务分析与报告

第七章 企业营销子系统及其管理1企业营销子系统概述2市场调查和预测3市场细分与目标市场定位4市场营销策略5客户关系管理6市场营销组织与控制

第八章 企业生产运作子系统及其管理1企业生产运作子系统概述2生产计划制定3生产过程组织4先进生产方式与生产系统5项目管理6质量管理

第九章 企业物流子系统及其管理1物流概述2企业物流管理3企业物流系统运行模式与过程4供应链管理概述

第十章 企业研究与开发子系统及其管理1研究与开发概述2研究与开发策略3企业研究与开发管理

第十一章 企业信息子系统及其管理1企业信息子系统概述2企业信息的管理3企业管理信息的开发和应用

第十二章 企业文化体系1企业文化的概念和特征2企业文化的功能和作用3塑造企业文化的途径和方式

企业知识管理系统论文 篇6

1、面向企业知识管理的直接需求

基于全面支持企业知识管理，方案本身的核心资源--《中国企业知识仓库》的基本构架特征即是在两个根本方向上--企业决策系统中各领域、岗位，如CEO、CHO、CFO、COO、CIO等;各个专业职能、特定业务以及决策信息流程--直接面向需求设计定制。首先保证企业知识管理中信息资源提供与应用的效率最大化和直接性。

2、信息资源全面、准确、权威、海量

基于企业实施知识管理解决实际问题的迫切性，企业各层次决策需要的知识信息资源在本方案中实现了拥有广泛、稳定、可靠的信息来源，专业化的信息资源通道，有强大的专家群对信息的内容进行甄别遴选，集正式出版的报纸期刊文献、博硕士论文、会议论文、各类相关企业法律法规、行业年鉴、经济统计数据、行业深度研究报告、企业典型案例、企业管理工具书等信息资源之大成，

3、信息资源的时效具有充分保障

基于企业应变日趋激烈的市场竞争，以及更加国际化和技术创新的需求，本方案所有的信息资源库均具备连续、远程、实时更新的性能。《中国企业知识仓库》每日根据最新的期刊、报纸、网络、行业动态信息情报对知识库进行实时更新，日更新件，月更新6万余件资讯，并可通过网络或卫星系统实现远程信息资源更新，随时为企业提供最新的行业动态信息和消息，以便企业迅速获得实施决策的信息资源以及信息资源库的价值增殖。保证所提供的信息资源为企业决策服务的最佳时效。

4、实现企业信息资源的知识管理

基于知识经济时代企业将知识作为一种经济资源开发利用的发展战略，创造生成新的经济价值链，提升企业核心竞争力的需求。本方案能够支持企业制作、管理、共建共享信息资源数据库，凭借《中国企业知识仓库》的信息关联技术实现企业将丰富的隐性知识(如经验性信息)转化为各种显性知识，从而实现企业知识信息资源深度交流与共享的信息资源知识管理。

5、强劲的应用软件支撑平台

企业知识管理中知识共享的实现 篇7

知识管理是发达国家企业在高度信息化基础上,在经营管理实践过程中产生的创新性企业管理思想。它以知识为核心,以知识共享为基础。可以说,知识共享是企业知识管理的出发点和最核心的内容。企业要实施有效的知识管理,不仅要具备必要的硬件设施和软件系统,还要求企业将企业知识的培育和管理作为获得竞争优势的重要手段,建立有利于企业知识共享和增值的新型企业文化。知识共享的实现不是一帆风顺的,本文将主要就企业如何实现知识共享进行论述。

1 知识共享是企业知识管理的核心和基础

1.1 知识共享的内涵

知识是由数据和信息转变而来,具有高级形态的特征。美国学者Holtshouse(1998)用流量来定义知识,认为“知识”是一种“流量”(flow),即知识可以在知识拥有者与接收者之间相互交流;正因为知识可以流动,Hendriks(1999)指出,所谓知识共享就是一个相互沟通的过程,向他人学习的时候,必须要有重建的行为。知识共享包括两个过程,知识拥有者对知识的外化,知识需求者对知识的内化。

知识共享是指员工个体通过各种途径彼此之间相互交流知识,使知识由个体独享,扩展到组织的层面。一个组织只有创造新的信息和知识,才能适应动荡变化的环境。实际上,知识共享就是对知识的再加工和创新,通过共享,不仅使知识的总存量发生变化而且知识的内容也产生了质的飞跃。本文所论述的知识共享包括隐性知识的共享和显性知识的共享。

1.2 知识共享的重要性与必要性

知识共享是知识管理的出发点和最核心的内容,根据《知识管理评论》(Knowledge Management Review)2001年11月份的调查结果,在知识管理面临的10项最大挑战中,知识共享排在第二位,实现知识共享对企业内部和企业成员都是必要的。知识在主体之间的分布是不均衡的,存在着知识差距。知识共享不仅为组织综合利用各方面知识作决策带来方便,而且还是组织各部门、各关联组织之间协同发展的需要。知识共享会使组织创造的知识指数数倍增加具体地,从企业角度来说,由于知识共享,可以避免组织失去记忆,使组织继任者不再犯前人同样的错误。知识共享可以强化组织记忆,降低组织的运行成本。组织的部门之间,减少了内耗,提高了沟通效率,使组织的决策效率明显提高。知识共享和知识积累形成的组织共有知识由于其独特性、独占性和难以模仿的特性而成为组织的核心能力;从组织成员角度来说,在组织内部当员工将其知识与其他成员共享时,组织的知识存量将成倍增长,同时,提供者也会在转化过程中深化原有的知识或者获得新的知识。由于推动企业知识共享具有很多益处,因此有必要对影响企业实现知识共享的一些因素进行分析,从而有利于企业知识共享的实现。

2 影响企业实现知识共享的因素

影响知识共享的因素也很多,其中包括知识共享的主体、组织激励机制的设计、隐性知识的挖掘和技术平台四个方面来的障碍。

2.1 知识共享的主体

知识共享的主体包括个人、部门、组织、地区等,这是知识共享活动的承担者和发动者,离开了主体知识共享就无法进行。知识主体之所以不愿意共享知识,究其原因有以下几方面:

2.1.1 思想观念

对于知识,很多人认为是私有的,成员之间存在一定的竞争关系,成员出于对自身利益的考虑,担心将自己掌握而他人缺乏的知识完全共享后,会导致自我地位的降低而不愿共享自己的知识;而自己的知识如果被共享,那么就会损失自身的利益获得,正是基于这种思想,人们不愿意将自己的知识共享。在现实生活中,确实存在着这样的例子,我们把自己掌握的知识传播给他人,他人通过学习也许会超过知识的原始传递者,那么学习者的收益也许会比传递者还要大,这就对传递者利益的获得构成了威胁,甚至丧失。

此外拥有知识的个人在传播知识的过程中还可能存在这样一种心理:在传授知识时,可能不会被他人所承认,甚至还可能受到嘲讽,这样就会陷入很尴尬的境地,这种心理上的不安全感会使知识传授者不愿将自己的知识共享。

2.1.2 风险的存在

众所周知,知识共享存在着一定的风险。特别是对于核心技术和掌握关键技术的员工,组织管理者出于保密和组织信息安全的考虑会设置一些安全措施。否则一旦核心技术泄露或关键技术人员流失,将会导致竞争优势下降、知识产权被侵犯等严重的后果,使自身的利益受到损害,基于以上原因,知识拥有者往往不会积极地去参与知识共享活动。

2.1.3 收益的差别

知识的获得往往需要付出大量的成本与精力,而相对于付出回报却有限,甚至会得不到相应的补偿与回报。组织员工在创新知识的过程中需要大量的投入,其中包括金钱、技术、时间和精力等的投入,而且还需要付出比上述物质投入更艰辛的努力才能获得,这些成本和付出通常不是用薪金就能补偿的,但照搬和使用他人知识的人却可以不用任何付出就能利用他人的知识。因此当知识原来者无法在知识共享中得到补偿时,其唯一的办法就是保存知识的隐秘性,通过知识垄断获得利益,以弥补成本并获得一定补偿。这也是影响知识共享的一个主要原因。

2.2 组织结构的制约

企业组织结构设计的好坏直接影响知识共享的程度,目前许多企业使用的都是科层式的组织结构,控制体系自上而下建立,信息和知识通常是由组织的最上层开始层层传递,经中层人员,最后流向底层,这种层层控制的弊端基层与高层、基层与基层成员之间接触和交流的机会很少,面对面的互对式交流较少,互相间的知识处于独立的状态,形成了所谓的知识壁垒,因此知识共享也就难以实现。同时,由于员工被限制在一定的组织架构里从事着固定、单一的工作,完全听从于管理者的调遣与安排,日复一日重复着机械的工作,使其自主创造力受到限制,直接制约了知识信息的创造与传播。

2.3 隐性知识的挖掘

所谓隐性知识是难以用语言表述的、高度个体化的知识,它是潜在的存在于隐性知识拥有者的素质中。由于隐性知识的这种特点,使其很难被他人模仿、复制和窃取,又由于对隐性知识垄断可以给拥有者带来利益,隐性知识拥有者出于对自己利益和优势地位的考虑,往往会有意识地对隐性知识进行垄断,不愿意进行传播,因此,如何有效的挖掘隐性知识,已成为企业竞争优势的源泉。

如何正确地将组织内部隐性知识显性化是企业必须面对的问题。组织要利用各种技术手段来挖掘隐性知识,组织要及时将知识主体的隐性知识外化,并得到充分利用,这样组织才能把握各种机遇,才有利于知识共享。

3 知识管理中实现知识共享的对策分析

3.1 建立知识共享的激励机制

企业内部的知识共享就是企业内部每个利益主体相互间的知识交易。即企业知识拥有者与企业法人之间的知识交易。因此,企业需要建立更加完善而有效的人力资源激励机制。企业要实现充分的知识共享就要设计一个科学、合理的激励机制,使员工感到从中受益。一方面,应该承认员工个人隐性知识的独创性和专有性,建立恰当的评价指标和以知识贡献率为衡量标准的评价体系,使组织成员得到知识共享的实惠,从中受益;另一方面,要为员工提供成长机会,在企业中营造一种员工之间互相信任、互相尊重、相互交流、共享知识、共同发展的环境与氛围,引导员工进行隐性知识的交流与共享,促使员工获得不断创新和发展的动力,这对推动员工隐性知识的交流与共享十分重要。

这种环境一旦建立起来,知识共享就会成为员工日常生活的一部分,它在人们的工作方式中时刻体现出来,就像呼吸一样平常。企业应该努力营造这样的环境和氛围,为知识共享创造条件,如图1所示。

企业内部建立的激励机制应从以下几方面来考虑:(1)回报原创者原则。组织应对知识的原创者提供合理的奖励措施,使其获得丰厚的物质和精神回报。一是薪酬等物质方面的奖励,即对其在新知识的研发过程中物质付出给予的补偿,按知识对组织的贡献大小给予奖励性报酬;二是组织的认同,鼓励知识共享和加速知识的转化和应用的进程。(2)奖励措施制度化、规范化原则。作为激励原创者充分共享其所拥有的知识,组织必须要有一整套完整、规范的保障体系做为保证,并使其制度化。这一保障体系中要明确知识共享传递链上的每一位应用者和再创造者都有相应的回报。使员工切实感觉到因分离知识而获得荣誉,知识共享和应用的人越多,知识增值的概率越大,利润增值越高,创造的经济价值越大。知识传递链越长,越接近链的初端的人获利越大,这样就激励了每一位原创知识的人或参与知识共享并主动应用知识创造价值的人,形成良性循环。(3)与知识共享创造业绩相联系的原则。将员工知识共享所创造的价值作为业绩考核的一部分,并将知识业绩作为晋升的综合考核目标的一部分。

3.2 塑造知识共享的企业文化

信息技术的发展成为知识传播和共享开创了简单快捷的通道,扩大了共享的范围,并极大地降低了传播成本。在网络上,可以找到这些专家的联系方式,也可以在网上和专家商讨怎样来做项目,分享他们头脑中的知识。

建立企业的知识库。可以从两个方面满足员工的知识需求,一是由案例中得知该如何做;二是在知识库中没有现存的经验,或如何迅速找到具有这种能力和经验的人。知识的重要性不只在于对知识的拥有和控制,更重要的是蕴藏在知识背后的能力及其发挥。此外,组织经常性的组织一些团体活动,如聚餐会、读书会等,这样可以有效地促进员工间的相互了解,并加强员工间的相互沟通,促进信息的交流,实现知识共享。

4 结束语

知识共享作为知识管理的核心内容,对企业的生产活动有很大的影响。通过分析,提出了促进知识共享的对策,希望能为人们提供有价值的参考,以利于知识共享的顺利进行。

摘要：在介绍知识共享的基础上,分析了影响知识共享实现的四个因素,即共享主体、组织结构、技术平台、隐性知识挖掘。最后提出企业在知识管理过程中实现知识共享的对策。

浅谈企业知识管理 篇8

摘要：知识经济的来临，直接导致管理发生根本性的变革。

关键词：企业管理

0引言

随着知识经济的兴起和发展，企业的经营方式和管理方式也出现了一些新特点。这些特点突出地表现在企业的管理方式正从工业社会的生产管理向知识经济时代的创新管理转变，知识经济的来临，直接导致管理发生根本性的变革。很多学者都提出我们应该调整原有的管理方式，走进全新的知识管理。

1企业知识管理的基本内涵

知识管理是管理领域的新生事物，目前还没有一个被大家广泛认可的定义。美国得而福集团创始人之一卡尔·费拉保罗认为，知识管理就是通过知识共享，运用集体的智慧，提高企业的应变和创新能力。企业知识管理和生产管理的出发点都是把知识视为最重要的资源，最大限度地掌握和利用知识，这是企业竞争力得以提高的关键。由于人是知识的重要的载体，从而人力资源管理是知识管理的重要组成部分。美国施乐公司总经理兼执行董事长PaulA·Allair说，知识管理是从强调人的重要性，强调人的工作实践及文化开始的，然后才是技术问题。知识管理的目标包括六个方面：第一，知识的发布，以使一个组织内的所有成员都能应用知识：第二，确保知识在需要时是可得的；第三，推进新知识的有效开发；第四，支持从外部获取知识；第五，确保知识、新知识在组织内的扩散；第六，确保组织内部的人知道所需的知识在何处。对于企业来说，知识管理的实施在于建立激励雇员参与知识共享的机制，设立知识总监，培养企业创新和集体创造力。知识管理，还为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径。它要求公司的领导层把集体知识共享和创新视为赢得竞争优势的支柱。要求雇员共同分享他们所拥有的知识，并且要求管理层对那些做到这一点的人予以鼓励。我们认为企业知识管理的实质就是对企业中人的经验、知识、能力等因素的管理实现知识共享并有效实现知识价值的转化，以促进企业知识化和企业的不断成熟和壮大。知识管理就是运用现代科学管理知识为主导的各种先进知识对企业内部人员及运营中的全过程所运用到的技术实行科学管理的过程，使得企业能够更高效地运转，在市场竞争中居有利地位。

2知识管理的特点

与传统的管理相比，知识管理呈现如下的特点。

2.1更加重视知识的共享和创新知识管理要求企业的管理层把集体知识共享和创新视为赢得竞争优势的支柱，使员工能够共同分享他们所拥有的知识，并且要求管理层对那些做到这一点的人予以鼓励。

2.2更加重视知识和尊重人才知识经济管理中更强调对知识和人才的管理，对发挥组织内外相关专家学者的智囊作用给予高度重视。把企业看成是“学习型组织”，要求员工不断地获取新知识和自学成才，发挥只是团队的整合效益。

2.3更加重视员工的精神激励这种精神激励不只是那种给予赞赏、表扬或荣誉的传统式精神激励，还有一种新型的精神激励，即赋予更大的权力和责任，使被管理者意识到自己也是管理者的一员，进而发挥自己的自觉性、主动性和首创性。

2.4重视领导方式的转变同知识经济时代相适应，知识管理需要有新型的领导方式，让每个成员都有参与领导的机会。领导阶层要不断学习，扩展成员的能力。未来的领导应该是集体领导，每一位员工都为企业的发展出力献策，都成为管理者。要集中员工的智慧，统一员工的行动，发挥集体智慧的作用。

总之，企业知识管理基本特征是：重视对企业员工的精神激励，赋予员工更大的权力和责任，充分发挥员工的自觉性、能动性和首创性：重视企业知识的流动、共享和创新，运用集体的智慧，提高企业的应变能力和创新能力，增强企业的竞争能力；重视企业知识和人才，促使企业成长为学习型组织；重视企业文化的建设：在实现企业自我价值的同时，注重向传统产业的渗透，提高社会整体的知识化水平。

3企业知识管理的基本原则

3.1企业要进行知识管理的探索实践。企业要想在经济知识化的浪潮中取得竞争的优势，必须进行知识管理的尝试，在发展知识战略、重塑企业知识文化、实现知识度量、设立知识主管等方面进行有益的探索。在进行知识管理的探索实践中企业必须有一个以知识为中心的实体、目标和知识共享价值体系，围绕这一价值体系，企业能够进行自组织和对知识以及企业知识化进行管理和整合。

3.2建立知识创新的激励制度。建立知识的生产、传播、共享和运用的激励机制，可以激发企业员工进行知识学习、创新和共享的主动性与积极性。激励制度包括物质激励和精神激励，大多数的企业都注重物质激励，却忽视了精神激励，这是不可取的。企业一定要两者相结合地鼓励员工进行知识创新。

3.3企业知识管理把知识共享作为核心目标。知识管理的核心目标之一是鼓励相互协作，培育知识共享的环境。知识只有通过互相交流才能得到发展，也只有通过使用才能从知识中派生出新知识。知识交流管理的目的是要在企业内部实现知识共享。为做好这一点，企业在处理知识产权归属时，应该从有利于知识的生成和传播的角度考虑，使员工均能共享科研开发的成果(除有合同规定以外)，以鼓励员工积极进行知识生产和交流。通过对知识积累和应用管理使企业能够更好地运用企业的人才资源，提高对市场的应变能力和创新能力。

知识管理与企业文化论文 篇9

摘要：知识经济时代知识管理与企业文化建设成为重中之重。管理者要重视两者在企业管理实践中的重要性，发挥优势，使企业管理活动与时代发展步伐相适应。

关键词：知识经济 知识管理 企业文化

一、知识经济的特征

现代社会已经进入到知识经济时代。从某种意义上讲，现代企业的管理就是知识管理。首先，我们来认识一下知识经济的特征：第一，科学和技术研发日益成为知识经济的基础。现代社会科技发展日新月异。“科学技术是第一生产力”这句响彻时代的口号鼓舞着一代又一代人为此努力。知识经济的劳动力结构是从事知识生产和传播的人占劳动力80％以上，主要以知识阶层为主体。第二，信息和通讯技术在知识经济发展过程中处于中心地位。企业管理信息化是当代社会的一种潮流，信息化和通讯技术的普及大大降低了组织的运行成本，提高了工作效率，其核心地位不容改变。第三，服务业在知识经济当中扮演主要的角色。改革开放以来，我国的服务业发展迅速。在知识经济时代服务也是传承文明，弘扬文化的主要途径。服务业始终紧跟时代发展的步伐，同时也引领时代的发展方向。第四，人力素质和技能成为知识经济的重要价值资源。人们想立足社会的根本就是是否拥有一定的技能，这是亘古不变的道理。在拥有技能的同时，社会又对人们提出一个新的要求——高素质人才。拥有知识的人是知识经济的主体，他们承担着知识生产和传播的历史重任，拥有较高的素质是极为必要的。

知识经济时代管理的特征表现在两个方面。首先，要求企业对市场的变化做出快速灵活的反应。其次，要求按信息流重建企业，即按知识生产规律重建企业，区别于以往工业时代按物流重建企业。

二、知识管理与企业文化的内涵

(一)知识管理的内涵

上面提到，现代企业管理从某种意义上讲就是知识管理。知识管理的概念是由德鲁克在1988年发表的《新型组织的出现》一文中提出。具体包含两方面的含义，即对信息资源的管理和对人的管理，特别是对人脑中未编码的隐性信息的管理。我们可以从以下几方面认识知识管理。第一，知识管理的核心是知识创新。知识是无边无际的，需要不断的更新与创新才能与企业的发展同步前进甚至是超前发展。第二，知识管理的本质是把知识作为最重要的资源并作为提高竞争力的关键。很明显，知识管理强调的是知识的重要性，如何发挥好知识的作用使其工作的重中之重。第三，知识管理的对象是作为认知过程的信息使用者——人。人是知识的生产者和传播者，管理好人意味着知识管理已经完成了一大半。对人的管理往往又是组织中最棘手的问题。第四，知识管理的职能知识发现、知识需求和知识源匹配、知识运用。知识具有隐性，其本质是直觉、想象力、创新或者技巧，无法清楚说明，不容易被文件化、记录、传播和说明，它存在于人类的心智并在实践和不断实验中学习和积累。因此，发现知识，运用知识是

知识管理的重要职能。第五，知识管理的特点是重视知识对创新的贡献、重视科学知识整合和合理流动、重视对知识有效的运用到组织的各个环节。第六，知识管理的对象是信息技术。信息技术的普及从某种意义上讲也是知识积累和知识创新的结果。以上是对知识经济条件下指数管理的简要分析，可以看出，知识管理是企业战略管理的重要环节，它直接关系到企业的前途和命运。

(二)企业文化的内涵

企业文化是管理理论发展的最新综合，是企业在经营过程中所创造具有自身特色的物质财富和精神财富的总合。企业文化可以作为共同的思维和行为方式引导企业克服困难、化解矛盾、统一意志、统一行动、促进企业的健康发展。当今世界上经济与文化融为一体的发展趋势非常明显，企业在市场激烈的竞争中，文化的含量、附加值越来越高。在市场竞争日益激烈的情况下，我们需要发掘自身文化、发挥自身文化的价值，并创造性地将它融人企业的产品设计当中。一些大型知名企业如海尔、蒙牛、IBM、华为都有一套健全的企业文化传播和推广机制，使得每个员工都能按照企业文化的理念规范自己。这是因为文化所带来的执行力有时候远远超出人们的想象。卓越企业是要靠文化来管理的，企业文化是用文化来提高和升华企业的社会形象，使消费者感受到企业良好的形象之后，对其产品服务产生信赖和依恋，从而表现出企业所形成的核心能力具有扩展性。因此对那些花大力气加强企业文化建设的企业行为是值得肯定的。

三、知识管理与企业文化的相互关系

(一)知识管理对企业文化的影响

企业文化和知识管理的关系是一个多种因素相互作用的复杂过程，它以不同程度的人为、社会、心理和历史渗透方式在组织内部传播，并与知识共享、创新、团队建设等动态地结合在一起。企业文化同时又受到社会、技术、文化环境的影响。通过文化传播和文化力量的作用，保证知识管理所要求的适应型企业文化的建设、企业家的组织文化规划、知识共享和个人职业生涯计划相结合、创新与团队的有效性建设，确保企业成功实现知识管理的目标。成功的知识管理又促进企业文化的，从而形成良性循环的过程。一个企业的文化氛围中包含一套知识体系，这套知识体系中包含三个层面的知识环境，由于知识环境是伴随着人的成长、学习和工作建立起来的，故而知识环境又反过来影响知识体系，知识体系又制约了企业的文化氛围。结论就是，假设要建立良好的企业文化就必须做好知识环境，建立知识体系，让企业成员按照企业需要的思维进行工作。

(二)企业文化对知识管理的影响

企业文化除了具备传统意义上的导向、约束、凝聚、激励和辐射功能外，还势必对企业的知识管理产生一定的影响。这些影响具体体现在以下几个方面：第一，企业文化决定人们对待知识的态度。企业文化对知识管理的作用是不能被忽视的，一些企业文化只认可那些经过编撰的，可以用正规化的、系统化的语言来传递的显性知识；而另一些企业文化则认可和推崇存在于个人头脑中的，存在于某个特定环境下的，难于正规化的，只能通过交往才能获取的隐性知识。在只认

可显性知识的企业，人们不愿意把自己特有的知识与人分享，怕因此失去在企业中的地位，而当一个企业鼓励员工贡献知识，并按员工对企业知识的贡献大小对其出让股权和进行职权的重新分配，那么企业一定能加速其技术创新和知识创新，从而在竞争中保持优势。第二，企业文化影响员工个人知识与企业集体知识之间的关系。企业文化包含所有不可言传的关于组织与其员工之问如何传递知识的规则，它界定哪些知识属于组织，哪些知识属于员工个人，它决定在公司中谁应有什么知识，谁必须分享这些知识，谁有权保存这种知识。企业领导层如果不能准确理解企业现有的知识传播机制，不能制定相应的战略改变这种机制，那么想改变与知识相关的行为将会十分困难。如果企业很明显地认为某些部门比另一些部门重要，那么毫无疑问会挫伤知识交流的积极性，导致各业务单位尽力保卫自己的知识库。第三，企业文化决定企业对新知识的态度。企业文化决定着企业如何对待、获取和传播新知识的行为。对于今天那些面临剧烈的、甚至威胁其生存的技术与竞争形势变化的企业来说，这个过程的动力机制反映了一个特殊的问题，即如果它们希望能在这个激烈竞争的环境中生存下来，便必须尽可能快地获取、验证和传播新知识，以便及时调整企业战略与资源配置。第四，企业文化影响企业对知识的创新。企业文化如果是积极向上的将有利于知识的创新，相反则会阻碍知识创新。

四、重视知识管理，加强企业文化建设

通过前面对知识管理和企业文化以及两者关系的介绍，我们可以清晰地分析出：当今企业文化的建设是在尊重知识、尊重人才的前提

下进行的。那么，如何处理好两者的关系，使其发挥尽可能大的作用。首先，企业必须建立起一套完备的知识管理体系。知识管理无处不在。从企业的人力结构上要尊重有知识的人才，发挥他们的工作优势。由于某些知识是隐性的，只能在实际工作中积累和发觉。隐性知识显性化是知识管理的难点，前面讲过，有的员工不愿意将自己的隐性知识告诉给别人以保持自己在组织中的优势地位。所以，管理人员必须把人才建设放在第一位，使员工有归属感和成就感，强化他们将自己和组织是为一个发展整体的意识。这样员工会尽可能的努力工作，把自己的所学积极地应用到实际工作中，为企业知识管理锦上添花。其次，企业文化的建设并非朝夕可止，不能急功近利。我们知道，文化不是几句口号、几份报告就可一蹴而就的。企业文化的构建必须从企业活动的方方面面着手，上至领导阶层，下至各部门员工，他们对于企业的认识是有区别的，在区别中又会有某些相同的元素，这就需要仔细分析。根据大量调研和分析的结果在提出初步的企业文化建设方案然后再下发全面征询意见进行修改，如此反反复复，层层推进才是正确的企业文化构建步骤。最后，在企业文化的推广普及中更要注重知识管理。知识是不断更新的。同样的知识在不同的时间和空间中使用可能会产生不同的结果。企业对员工的知识技能培训必须跟上时代发展的步伐，避免“落后就要挨打”的被动局面出现。

五、结语

知识管理与企业文化是两个相互影响的统一体。两者同是构成企业管理的重要环节，在企业的经营活动中发挥着举足轻重的作用。人

知识管理——企业发展新引擎 篇10

——浅谈企业知识管理发展之路

【摘要】 对于当今企业而言，知识已成为一种重要的竞争资源，谁能乐于并善于运用知识资源，谁就能在未来的竞争中拔得头筹，立于不败之地。在对知识进行管理的过程中，需要将知识管理作为一项系统过程进行实施，构建切实可行的知识管理实施框架，最终实现知识管理在企业创新发展中的引擎作用。

【关键词】知识资源知识管理

提起“知识”二字，相信每个人都不会感到陌生，十七世纪伟大的哲学家弗朗西斯·培根就曾经说过“知识就是力量”，可惜这句富有哲理名言却长时间被人停留在理论修养层面，一直没有真正地上升到企业级应用。直到上个世纪九十年代中期，随着现代企业管理模式的不断变化，知识生产力成为竞争和经济发展的关键，如何从纷繁复杂的信息资源中获取有用的部分，将其转化为所需知识，实现对这些知识科学的、合理的运用管理才成为供企业思考的一个全新概念。

进入知识经济时代，企业正面临着一种全新的市场竞争环境，知识管理(Knowledge Management,简称KM)这个知识经济时代出现的新名词,已然从概念层面提升到知识发现、知识积累、知识共享的新高度, 至此，知识的系统管理应用才逐渐走近企业，成为一个企业适应市场环境变化、求得持续平稳发展、助推现代化建设中重要的一环。

一、当前企业知识管理过程中存在的问题

对于大多数中国企业而言，虽然知识管理这个新的管理方法也逐

渐被成功引入，但其发展仍旧处于摸着石头过河的阶段，有的企业缺乏整体思路，缺少战略性思维，缺少创新精神，为了做知识管理而做知识管理。有的企业一味照搬国外经验，不结合自身实际，对知识管理的应用程度仅仅停留在软件开发应用阶段，最终导致在交了大量学费之后，将知识管理做成了“四不像”。

在知识管理过程中, 公司通过收集员工的创意, 对信息进行筛选整合，最终得到能够在公司内部广泛应用的知识。但其过程中仍旧存在着一系列问题。

1、缺乏参与知识管理的积极性

在知识发现到知识汇集这个环节中，员工习惯将知识管理当成是领导指派的一项任务，当用“强硬”措施推进的时候，知识提供量及保有量得到显著提升，在没有强有力的措施的时候，便没有人和部门持续的向知识库提供知识，知识库就“枯竭”了。同时，对知识入库的缺乏有效审核，造成知识库中内容虽多，但可用性很差的现象。以至于员工反映上企业的知识库查找资料还不如上谷歌、百度好用，最终知识管理系统便失去了最初设计的初衷。

2、将知识管理等同于信息传递。

在对知识进行整理、共享的过程当中，员工通常会陷入一个思维怪圈，即知识管理就是信息之间的相互传递。有人曾说：知识管理就是在正确的时间把正确的信息传送到正确的人的手中。乍一看，确实很有道理。但是在知识管理范畴，这句话是狭隘片面且错误的。因为在知识管理范畴内，知识的定义是一切人类总结归纳并认为正确真

实，可以指导解决实践问题的观点、经验、实施方法等的信息。通俗点说也就是知识是信息的总结提炼。知识管理并不直接传递知识，而是搜集相关的信息数据交付正确的人员手里，由这些正确的人员对相关信息加以评价总结以得到他所需要的知识。

3、把知识管理当成新软件开发应用。

当下大多数企业对知识管理还处于原始的粗放的状态。认为知识管理只与技术有关，只要有了知识管理系统，建立了完备的知识管理系统体系就可实现对知识的管理，而没有真正意义上站在知识是企业的一项重要战略资源的高度。在实际运用过程中，只看到了知识管理系统软件所带来的信息化工作流程的便捷性，并没有真正意义上看到知识共享所体现的优越性，而殊不知，实现对企业信息资源的全面、充分开发及有效利用，才是知识管理的初衷和最终归宿。

4、知识信息流通不畅、共享困难。

在知识管理的建设过程中，知识信息流通不畅、共享困难等情况在实施过程中屡见不鲜。之于企业，既希望员工能够充分利用企业的资源，快速学习，提高效率。又担心若将这些资源全部下发到员工手中，当员工离职时会将这些资源带走，甚至变成竞争对手的资源；之于员工，担心自己分享了自有知识，得到知识的人便很容易利用原本属于自己的知识去超越自己。形成这两种思维最终的结果便是企业和员工互不信任，员工之间互不买账，并有意的建立知识壁垒，最后，在员工真正需要知识解决问题的时候发现竟没有知识可用。

二、如何对“知识”进行“管理”

面对这样一些现状，企业需要从建立完备的知识管理系统的认知高度，多方入手，实现知识管理在企业的完美运行，将知识管理真正意义上转化为企业级智慧。

1、加强组织制度建设，确立知识管理的建设方向。

教导型组织是知识经济时代企业管理变革的趋势，是企业基业长青的必由之路。而建立学习教导型组织，是要打破传统的金字塔式的组织结构，建立网络化的组织结构，在这种管理结构下，企业领导人角色定位在领导者的基础上增加了组织者、教导者的内涵。同时，从组织上确立知识管理的建设方向，由专门的人员收集员工的创意, 整合公司的既有知识与新知识，构建企业专属的知识仓库,负责企业的知识管理的日常工作，确保公司的知识管理拥有组织支撑。

2、提升企业的整体素质，建设一支高水平的知识型人才队伍。人才是企业发展最重要的战略资源之一，随着知识管理工作的逐步推进，势必就需要一支高素质的知识型员工队伍。为此，一方面通过引进学历高、素质好、能力强的人才，充实企业的人才队伍，不断完善企业的知识型人才结构。另一方面，通过开展不同层次的岗位培训，使全员特别是中层以上干部或骨干人员拥有掌握、挖掘和利用各种信息的能力，造就一支具有较高水平的知识型管理队伍。

3、提高员工的认知水平，增强员工对企业的认同感和归属感。企业在知识管理的发展过程中，必须塑造一个基于共同价值观的企业文化，以文化的引领来提高企业全员对知识管理的认识，变强制任务为正确引导，将知识管理当作是一种全员、全过程的管理。强调

自身发展与企业战略的整合性。让员工明白企业的知识管理的最终受益者是员工自身，其次才是企业的战略目标。

4、高度重视知识共享，构筑知识发现、积累、共享、运用不间断的循环链条。

知识管理的核心过程包括知识发现、知识汇集、知识积累、知识共享、知识运用诸多环节。而不仅仅是对知识进行收集、处理、传播的简单概念，在知识管理中，知识的运用其实是一个知识共享的过程。在知识运用中实现知识共享,将个体智慧转化为群体智慧，群策群力地完成任务才是知识管理的最佳状态。在实际工作中,要促进组织员工之间知识的沟通联系，增加组织整体的知识保有量，提升员工自身吸收、理解、掌握新知识的能力，真正意义上将个人知识转化为企业整体知识。

5、积极推进知识创新，开启知识管理新一轮的循环过程。创新是企业永葆活力的关键。知识创新是建立在知识共享的基础之上，开启新一轮知识管理循环的起点，知识创新相对知识共享更为复杂。只有搭建一个员工参与知识管理的良好平台，持续不断的激发企业员工的创造力，并给予创新员工相应的物质奖励及精神激励，使员工将创新作为一种对工作精益求精的追求，不断提升创新型员工的企业归属感，使知识创新成为构筑企业竞争优势的取之不竭的力量源泉。

事实证明，“知识就是力量，知识就是财富”在任何时候都不过时。对于企业，只有把知识变为动力，以知识引领创新，用知识驱动