如何对待学困生

如何对待学困生（精选10篇）

如何对待学困生 篇1

如何对待学困生

一、对于学困生的定义认识。

所谓学困生，就是指在教学过程中出现的学习有困难，跟不上教学节奏，不能随堂学习的学生。这些学生往往智力正常，但基础知识不扎实，对学习兴趣不浓，学习方法比较缺乏。下个定义的话就是指智力与感官正常，但学习效果低下，达不到国家规定的课程标准要求的学生。用我们通俗的话讲就是不达标、不及格的学生。实际上，我们很多老师所说的“差生”就是学习成绩差，他们在思想品德方面并不差。在学校里，教师的主要任务是教学，似乎把教育放在了第二位，所以我们容易以学习成绩来衡量孩子的好坏，学习成绩差就是差生、后进生，这对于孩子来说是不公平的。所以，“学困生”这个概念对这部分学生比较合适。

二、学困生形成的原因

（一）内部原因

1、学习目的不明确，缺乏上进心。

2、意志力不强。

3、自卑心理严重，缺乏自信心。

4、知识结构缺乏系统性。

5、学习方法差、学习效率低。

6、认识水平低，思维能力弱。

7、依赖心理强。

（二）外部原因

1、社会原因。

2、教师的原因。

3、家庭的原因。

4、突发事件的影响。

三、如何做好学困生的转化工作，我认为应该做到以下几点：

（一）尊重人格，用爱心保护学困生的自尊心

“新课程理念下的课堂应该更加贴近学生的生活，不仅表现在教材中，更应该体现在师生之间的真情实感的交流上。①”陶行知先生说得好，没有教不好的学生，只有不好的教学方法。要相信每个学生都有进步的渴望和进步的可能，教师应循序渐进，一步一个脚印，全身心地投入，忌因“学困”对其产生厌烦情绪；切忌“太差了”、“先天是呆子”、“朽木不可雕也”之类的说法。否则，学困生就会因为老师不喜欢自己，同学讨厌自己而变得自我封闭，性格孤僻，甚至破罐子破摔。这对他们是一种心理伤害，这种伤害形成一种灰暗的心境停滞在学生心中，使学生失去学习的热情，直接的后果是学习成绩得不到提高, 缺乏上进心，没有竞争意识；缺乏表现欲，丧失自信心，进而形成“疲软”性格。因此，在转化学困生的教育中，光用批评是不能奏效的，必须对他们倾注爱心，尊重他们的人格，用民主、平等的方式对待他们，用爱心融化学困生冰冻的“心理防线”，在师生间架起一道情感交流的桥梁。而实际上学困生身上虽然存在着这样或那样的缺点，但也蕴藏着一些不引人注目的“闪光点”。教师要善于发现，适当加以表杨、鼓励、循循善诱，唤起其积极向上的心灵火花，努力创设情景，让学困生展示 “闪光点”，发扬 “闪光点”，增强学生“脱困”的信心。

我曾经去听过一位老师上一节语文公开课，在课上老师让学生用“居然”造句，学生在练习造句的过程中，老师也特别的去巡查学生们的造句情况，当她发现班里有一个学困生竟然也会做，于是老师就当堂提问这个学生，可是这个学生回答的时候声音很小，班里的同学包括老师都很难听得见，我本以为老师会过去帮这个学生读，没想到老师却说，某某同学可能是因为胆小不敢大声读，然后就叫这个学生坐了下来。这位老师的的话其实已经挫伤了学生的自尊心。本该是一件值得表扬的事，切成为一句批评的话，老师在无意中给这个学生扣上了胆小的帽子。

有一位专家在“后近生转化及高效课堂“讲座中说：“对于后进生要：理解 信任 引领 帮助………千万别在冬天里砍树” 是啊！冬天里的树本来就够凋零了，如果再给上几刀，树木存活的几率就更低。后进生好比一棵冬天里的树，成绩不好学生看不起，对自己的学习缺少自信。如果老师在这个时候再给上几句冷嘲热讽，严重的伤害学生的自尊心，那么，这个学生就很难再信任你，更很难再鼓起勇气学习了。

（二）、以热情鼓励，使学困生的上进心得以增强 “热爱学生的教师，会承认学生也有自己独立的人格，因此不强制学生接受自己的要求，不辱骂训斥、讽刺体罚学生；他们善于体察学生的特点和需要，能理解学生的欢乐和忧愁，能客观地对待学生；他们还会给学生以积极的期待，满腔热情地希望每个学生健康成长。②”在教学工作中，教师的热情鼓励也将会对学生产生深远影响，对于学困生更是如此，而激励永远是教育的态度。

刘必福是我教五年级的一个学困生，分析他的原因是1.基础不扎实。2.学习兴趣低，上课发言不积极。3.缺乏时间观念，作业总是完不成，怕批评又学会了撒谎。我采取了一些相应地措施。首先，多鼓励，唤回孩子的自信。其次，以独特的爱，尊重孩子并取得其他孩子的认可。在课堂上，每次布置作业，我总先说要求，规定时间。只要他的作业有一点的进步，哪怕很小进步。我都会给予表扬和鼓励。记得有一次，刘必福交来作业，我发现他的字进步了不少，就不失时机的表扬了他。第二天，他交过来作业很早，我在全班表扬了他，并且让所有的同学为他鼓掌，在掌声中他腼腆的笑了！树立了快就能制胜的意识。坚持了一段时间，刘必福的学习进步了，作业也不拖拉了，日记也能按时交了。同学们都说刘必福进步了！在刘必福逐渐恢复了自信以后，我又及时和家长取得了联系，我把刘必福每天在学校的“闪光点”记录在一个特制的小笔记本上，等到周五离校他父亲来学校接他回家时，与他爸爸交流刘必福在校的进步，他和他爸爸都高兴的笑了！

事实证明，学困生并不是一无是处、各方面都差的“坏孩子”；更不是智力低下、不可教育的“低能儿”；相反，在一定意义上，“淘气、调皮的孩子更聪明”。我们不是常说：“淘小子有出息”吗？我觉得，淘气、调皮不怕，只要能听进道理就行。因此，在教育工作中，对学困生应有所偏爱：课堂上能够举手发言就加以鼓励；学习上有所进步就给予赞许；品德上做点好事就进行表扬，让学困生品尝到受赞许、受表扬的快乐。为了及时了解、掌握学困生的内心世界和行为表现，激发其上进心和积极性，在教育工作中，我们应努力做到“五多”：多个别谈话；多沟通家长；多表扬鼓励；多正面疏导；多指明方向。在赢得学困生的信任，成为他们的知心朋友后，转化工作就容易多了。

（三）、家校合一同心协力，用耐心培养学困生的责任心

学校和家庭教育相结合，是做好“学困生”转化工作的有效办法。对“学困生”的教育转化，只靠学校、教师是不够的，必须得到家长的大力支持和积极配合，使家长和老师在教育学生的目标上达成共识，齐心协力共同做好“学困生”的转化工作。应该说，许多家长对待“学困生”都是恨铁不成钢，但他们有的太溺爱孩子，有的管理孩子简单粗暴，给孩子的是“横眉冷对”，“批评指责”；有的家长无暇管理孩子，放任自流等等。因此，教师有必要通过家访工作加强学校、教师和家长的沟通，以争取家长的支持和配合。

例如：班里有个同学，由于家长缺乏正确的管教，从小养成说谎和偷钱的坏习惯，常常受到斥责和打骂，在班上也受到同学的讥笑、歧视而抬不起头，但他大扫除的时候，表现的特别积极，又是打水，又是扫地，干的满头大汗。我抓住这一闪光点，找到他，先对他进行耐心的谈话，既肯定他的优点，又指出存在的缺点，用“狼来了”的故事对他进行启发诱导，让他懂得从小要做一个诚实正直的孩子，鼓励他勇于改正缺点，发扬优点，争取做一个好孩子、好学生；然后，同家长进行沟通，配合教育，还安排班里小干部对他关心、帮助，使他真切地感到老师、父母和同学对他真情善意的关怀和爱护，逐渐改掉了坏习惯，在班级表现更加积极，期末被评为劳动标兵。当然，对学困生的要求要考虑他们的心理承受能力，不能操之过急，要严之有度，严中有别，对不同的对象应该有不同的要求；对学困生转化的目标和期望，要切合实际特点，引导他们制定个人进步计划，分设几个台阶，使他们“跳一跳，摸得着”，经过努力能逐步达到，在新的起点上，又提出高一点的要求，一步一个脚印的前进。“一口吃成胖子”是不可能的。

（四）集体帮助，让学困生同样拥有自信心 新课改下要求“教师要从全统的高高在上的知识权威者变成以平等的身份参与学生的学习活动者、研究者与指导者③” 为此，班主任在班级管理中，在教育转化学困生中要树立良好的班风，充分发挥集体的力量，放下高高在上的架子以平等的身份对待没一位学生，使学困生身处一个团结友爱、融洽和谐的环境和氛围之中才能让他们更快地进步。在教学工作中，我向全班同学提出“不让一个伙伴掉队”的口号，并在班里开展各种活动：

1、互帮互学的“一帮一”活动。安排成绩优秀同学与学困生同桌，提醒、督促学困生遵守纪律，专心听课，课余当“小老师”辅导学习，帮助改进学习方法。

2、争当“红花少年”、“文明学生”和“改正一个缺点，为班级争光”的活动，在班中发扬了正气，抑制了歪风，形成一个比先进、学先进、争先进的良好班风。

3、丰富多采的课外活动。如学雷锋做好事，朗读、讲故事比赛，知识竞赛，硬笔字比赛和游戏抢答等，使学困生融进欢乐愉快的集体生活之中，并为他们提供展示自我、表现才能的机会和舞台。

4、积极组织中队会活动。如学习先进模范人物事迹中队会；向警察叔叔致敬中队会；我爱我的家乡中队会，使他们开阔眼界，愉快身心，培养热爱祖国的感情，激发学好知识建设祖国的志向。

通过各种活动的开展，使学困生感到班集体大家庭的温暖，逐渐消除了自卑心理，克服了孤僻性格，振作精神，树立起同班集体一起争取进步的自信心。

只要我们用一颗宽容慈爱的心去面对班中的学困生，你会发现他们同样有着自己的闪光点，只要我们给学困生以深切的关怀，不倦的教诲，他们一定能渐渐克服自卑心理，扬起希望的风帆，挖掘出自己应有的潜能，不断进步，此所谓“精诚所至，金石为开”。在芸芸四五十人的班集体中总会有学困生，只要你用博大的爱心去感化他们；用极大的热情去关心他们；用细致的耐心去辅导他们；用集体的力量去扶住他们。相信无论学习有多困难，只要找准他们的最近发展区，因材施教，他们总会有所长进的。

（五）持之以恒，用信心支持学困生的转变决心

“学生具有巨大的发展潜能。应该相信学生的确是潜藏着巨大发展能量的，坚信每个学生都是可以积极成长的，是有培养前途的，是追求进步和完善的，是可以获得成功的，因此对教育好每一位学生应充满信心。④“冰冻三尺非一日之寒”转化学困生的工作是件艰难、复杂的系统工程，需要花费很多的时间和精力。长城的伟大，是经过上百年，千百万劳动人民用亿万块石头一点一点垒成的，而不是一夜之间吹起来的。因此，教师要正确对待学困生，不灰心，不急躁，不应单纯的批评和训斥，而应更多的尊重、信任、爱护和表扬，耐心细致地反复做工作，要把无微不至的关怀与严格要求统一起来，做到经常抓，及时抓，反复抓，相信只要持之以恒，功到自然成。

如何对待学困生 篇2

通常我们所说的“学困生”大致有三种: (1) 行为尚好, 学习成绩差; (2) 思想品德差, 但学习成绩较好; (3) 思想品德学习皆落后, 即所谓的“双差生”。

“学困生”在学校受到老师的批评、训斥;受到同学的讽刺、嘲笑;在家庭中受到家长的责备、打骂。长此以往, 便会形成自暴自弃的心理。因此, 作为教师, 在做“学困生”的转化工作时, 应充分考虑到他们的心理特征, 采取恰当的方法进行教育。

1.真心爱护学生, 坚持正面教育

“学困生”由于自身的因素, 往往会产生自卑与厌学的心理, 所以教师更要特别加以照顾、爱护。教师的爱是学生自信的源泉, 时间久了就会对学生产生潜移默化的影响。作为教师要善于从他们身上发现积极因素, 寻找其闪光点。要立足于“争”, 着眼于“拉”, 着手于“帮”。对他们的言行要一分为二, 好的要尽可能地给予表扬, 不好的要严肃批评, 但也要注意缩小批评的范围, 注意用词的亲切, 使其体会到老师对他们的批评背后是那份殷切的期望与深深的爱。因此, 对“学困生”的错误要用缩小镜, 对其优点要用放大镜。

2.摸清学生的实际情况, 分析具体原因

“学困生”的产生是有原因的。因此, 我们必须从学困生“学困”的原因入手, 教育好“学困生”。如有的学生原来表现很好, 学习勤奋, 但是后来的成绩却迅速下降, 那么, 我们就要观察他的吃、穿、住、行, 其变化的原因就有可能隐藏在这些小事之中。在我的班上, 有一位学生, 因为父母都在外地做生意, 将他放在奶奶家, 忽视了对孩子的教育, 而他自己也对学习不是很认真, 成绩总是提不上去, 自己也无所谓, 但我觉得他很有潜力, 于是就鼓励他, 使他认识到自己的长处, 要学好也并不是难事, 如果肯用功, 就一定能学好。在老师和同学的关心帮助下, 经过一个学期的努力, 在最后的考试中他取得了令人满意的成绩, 自己也露出了开心的笑容。

3.给予学生机会, 激励学生进取

许多“学困生”的生活、学习往往是与失败相伴的, 但是这却磨灭不了他们的进取心, 这种进取心是潜藏在他们心灵深处的内在动力。给予“学困生”成功的机会, 正是促使其内在动力的爆发, 驱动他们前进的重要力量。教学中, 我有意设计一些接近“学困生”最近发展区的问题, 让他们主动参与回答, 从而激发其主动参与学习的欲望, 使他们树立起“我能行”的信心, 让其在正确回答问题的过程中, 品味成功的喜悦与快乐, 这样可以大大提高他们学习的兴趣和积极性。

此外, 教师在每堂课的教学中, 应选一些“学困生”在黑板上板演。让“学困生”板演, 不但能及时得到信息的反馈, 而且能帮助他们树立信心, 有助于其对知识的准确把握, 增强他们学习的自我约束力和责任感, 变学习无动力为有压力、有动力。

4.不断改进教学方法, 促进学生自觉主动的学习

作为一名教师, 在教学中要善于利用“学困生”的猎奇心理, 采取灵活多样的教学方法和教学手段, 使他们在惊奇之中, 获取知识, 进而提高他们的学习兴趣。学生崇拜老师, 有教师的人格魅力, 还有教师的教学艺术。小学生的注意力不会持续太久, 尤其是“学困生”, 如果教师总是板着面孔, 就不会吸引他们, 更谈不上什么兴趣了, 因此要想让学生充分利用上课的四十分钟, 教师就必须以心促教。在上课时, 灵活多样地运用各种教学手法、手段, 紧紧抓住学生的注意力;不断改进教学方法, 最大程度地促进学生自觉主动的学习。

例如, 在圆柱体积的练习课中, 我出示了一道题:如果把一个石块放进圆柱形水桶, 如何求石块的体积?让学生去讨论。学生表现出很高的学习兴趣, 连那些“学困生”也积极地和同学讨论, 非常投入。经过学生的讨论, 最后得出:只要知道圆柱水筒的底面积和水面上升的高度即可。这样不仅能给“学困生”充足的时间去思考, 分析, 而且通过其他学生使其学会一些分析问题的方法。有时这样的讨论也能体现“学困生”那独特的思维方式。

5.对学生采取因材施教的方法

对于“学困生”我们不能因为他们成绩差, 就不关心、不爱护、不帮助, 认为他们不可造就, 而是应当鼓励他们所专长的, 因为分数并不是衡量一个学生好、坏的唯一标准。一个人的能力是多方面的, 我们不应只看到其短处而忽视了长处。我们若是有意培养他们的特长, 说不定也会“歪打正着”。

如何对待“学困生” 篇3

关键词：学困生；爱心；耐心；自我教育

有人说：学生是一艘轮船，在知识的海洋中航行，能否顺利到达知识的彼岸，教师起到导航的关键作用。对于学困生就更需要一盏导航的明灯，指引他们前进的方向。那么作为老师如何去对待“学困生”，提高他们的学习成绩呢？现从以下几方面来说：

一、赏识教育的渗透

俗话说：好孩子越夸会让好孩子变得越来越好；坏孩子越批评会让坏孩子变得越来越坏。大多数“学困生”都认为自己是个老师不喜欢的坏孩子，出现自卑心理和逆反心理。尽管他们还尚存一丝的上进心，也会无法对抗强烈的厌学情绪，也就无法对学习产生兴趣。厌学情绪会吞噬他们的学习热情，最终导致恶性循环。这就要求我们及时寻找他们身上的闪光点。尽可能多地给他们以肯定和赞扬，从而使他们在不断成功中培养自信，激起他们对成功的追求，获得成功的愉悦，从而转化为学习的动力。比如我们班上的一位同学，在学习上，他是一个调皮、懒惰、自觉性比较差的孩子。但他比较爱劳动，经常在课下看见他为班级打扫卫生。当我看到这一幕时，我就在全班同学面前表扬他，有较强的集体荣誉感，同学们要向他学习。同时告诉他如果在学习上也这么用功，你将是班级最棒的学生。在学期的最后两个月，我经常找他聊天，经常鼓励他。通过他自身的努力，现在在学习上也有了一个很大的提高。

二、用心灵赢得心灵

爱是教育的前提，但是对“学困生”的爱一定要真诚，当孩子们和老师之间产生了朋友般的依恋之情时，就会“亲其师，信其道”，把自己内心的想法和困惑告诉老师，从而获得老师的帮助。在平时的教育教学中，我利用课后休息时间和他们在一起玩游戏，给他们讲一些他们感兴趣的故事，并买一些好吃的作为奖品发给他们，在长时间的交往中，学生对老师产生了浓厚的兴趣，也就在潜移默化中喜欢上这门课程，自己也就会努力地去学习这门功课。

用心灵赢得心灵，让师生彼此互相信任，是学好这门学科的必要条件。当我们走进学困生的心灵，他们也乐于主动地向我们敞开心扉。

三、引导自我教育

与其让老师去监督他们，不如让他们自己教育自己，自己监督自己，自己严格要求自己。我们让“学困生”在很短的时间内做得很好，是很难办到的，这是一项长期的艰巨的工程，我们要给他们足够的时间和空间，让他们从完成小的目标开始，增强他们的自信心，相信自己是最棒的！我们班有一位“学困生”作业拖拉现象比较严重，每次都让和他一组的同学受到影响，同学们三番五次地到我这里投诉他、歧视他、埋怨他，不愿意和他一组。针对这种情况，我先安抚其他同学，让他们齐心协力地帮助他，这样他们那个小组就会成为优秀小组，然后再找这位同学进行谈话，我对他说：“因为你的原因，让你们这一小组都受到了惩罚，你是不是遇到什么难题了，如果有不懂的问题，你就向你们小组的成员请教，他们都想帮助你渡过难关，特意让我来告诉你，相信你可以做到的。这样吧，你先试试尽量争取每周交一次作业，如果你做到了，你就来给我报个喜，好吗？”第一周，他没来报喜；第二周他来报喜了，而且特别兴奋；紧接着，第三周，他居然来报喜两次了。尽管一周之内他只有两天报喜，但我仍然给他以热情的鼓励。就这样，他犯这个错误的频率逐渐降低；半学期过后，他基本上改正了这个坏习惯。在表扬他的时候，我向全班强调的是，他有“战胜自己”的勇气和毅力。同时，引导学困生养成每天自省的好习惯是自我教育的前提。如：我今天影响同学学习没有；今天上课做小动作没有；今天学习上提出什么问题没有；今天的功课复习了没有；今天干坏事了没有；今天说脏话了没有；今天进步了没有。通过对学困生进行教育，可以帮助他们走出困惑，走向自信。

四、要有耐心

“冰冻三尺，非一日之寒。”这就需要教师的耐心教育。当“学困生”面临各种各样的问题时，我们作为教师，应该要去反思自己的做法，想出更好的适合他们的方法去教育他。要耐心地去帮助他，适当地去鼓励他们，当“学困生”遇到困难时，我们应该保持冷静，不要急躁，不要对他们发火，而是要找出问题的根源，去分析原因，一步一步地去引导他们、教育他们。

五、要有爱心

苏霍姆林斯基说：“好的孩子人人爱，爱不好的孩子才是真正的爱。”亲其师，信其道。爱是教育的根源所在，没有爱，便没有教育，我们付出的爱就是要让学生感觉到教师是时时刻刻地在关心自己。

正所谓路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。我坚信在师生的共同努力下，学困生会走向更美好的明天。

参考文献：

[1]李镇西.做最好的老师[M].文化艺术出版社，2011（2）.

[2]李镇西.爱心与教育[M].丽江出版社，2008（5）.

如何对待学困生 篇4

社会是各种关系的有机结合物，社会的进步也是各种关系协同进步而促进的。每个公司都是社会的组织部分，自然脱离不了各种关系。根据我们公司现有情况，我们也可以把他们简单定义成一条关系带：总经理―――店长―――部门主管―――各部门员工。

总经理制定监督目标，店长分析、解决（解决方案）目标，部门主管带领各部门员工执行目标，部门主管发现并处理在执行目标过程中出现的问题。

培养充满团队精神的高绩效团队

公司要强势发展，必须要培养成一支充满团队精神的各种关系融为一体的高绩效团队。怎样培养出这样的团队，我认为应该分为一下几点：

1． 营造相互信任的团队氛围。我们可以体会到相互信任对于团队中每个成员的影响，尤其会增加员工对团队的情感认可。而从情感上相互信任，是一个团队最坚实的合作基础，能给员工一种安全感，员工才可能真正认同公司，把公司当成自己的，并以之作为个人发展的舞台。

2． 在团队中慎用惩罚。我们应该明白，如果要改变一个人的行为，有两种手段：惩罚和激励。惩罚导致行为退缩，是消极的，被动的。激励是积极的、主动的，能持续 提高效率。惩罚是对员工的否定，一个经常被否定的员工，有多少工作热情也会荡然无存。团队的激励和肯定有利于增强员工对企业的正面认同，而团队对于员工的 频繁否定会让员工觉得自己对企业没有用，进而也会否定企业。

3． 建立有效的沟通机制。在日常工作中要保持团队精神与凝聚力，沟通是一个重要环节，比较畅通的沟通渠道、频繁的信息交流，使团队的每个成员间不会有压抑的感 觉，工作就容易出成效，目标就能顺利实现。当然这里还包含一个好的统帅和准确的目标，或发展方向的问题。当个人的目标和团队目标一致的时候，员工就容易产 生对公司的信任，士气才会提高，凝聚力才能更深刻地体现出来。所以高层要把确定的长远发展战略和近期目标下达给下属，并保持沟通和协调。这时，企业团队成 员都有较强的事业心和责任感，对团队的业绩表现出一种荣誉感和骄傲，乐意积极承担团队的任务，工作氛围处于最佳状态。4． 核心的行为风格与准则。企业的规章制度、标准化的建立健全，在这方面可起辅助的作用，而这个部署的关键是团队的核心人物自身。典范作用是建立领导权威的最 主要因素，通常我们所说的以身作则，就是这种含义。领导通过自身的系列言行对规章制度、纪律的执行，逐步建立起领导的威信，从而保证管理中团队、指挥的有 效性。员工也会自觉地按照企业的行为规范要求自己，形成团队良好的风气和氛围。

5． 进行人性化管理。团队精神的培育是对管理者的要求。人性化管理是处理日常工作、处理上下级关系至上的管理技巧，来自精神和物质方面的有效激励可以起到激发 员工的个体驱动和稳定员工的作用。特别是管理知识型员工更是需要有关怀、爱心、耐心、善用、信任和尊重，这一点高层领导首先要把握和提高。在此基础上，加 以其他的领导艺术、公平激励机制、价值观念、文化修养、奖励与表彰、政策的延续性等系列要素充实，团队精神与企业凝聚力才能得到弘扬和巩固，企业的潜在创 造力才能发挥，企业的整体目标就能顺利地实现。

内部矛盾解决方案

公司的团队构成由各部门的小团队组织而成，每个小团队又由若干个更小的团队或个人组成，高效解决这些关系造成矛盾和摩擦，也会促使我们在日常工作中的目标更容易实现。我认为只要遵循一下几点就应该可以轻松处理矛盾。1． 用共同愿景化解管理矛盾。

2． 用“三公”原则化解分配人事矛盾。公平公正 公开 3． 以民主法制化解经营失误、失范的矛盾。（集思广义）4． 用感恩文化化解人际矛盾。

主管的作用及注意事项

作为企业目标的直接监护及执行人，主管层决定了一个企业的发展目标及实现能力。如何做好一个好的主管，必须注意以下几个方面：

一． 要尊重人。人的首要需求就是被人尊重，没有人愿意为不尊重自己的人卖力。二． 要提高人。员工素质的高低从根本上制约着一个企业的兴衰。

三． 要激励人。要更多的关心员工的理想、抱负、成就和事业心，更好地帮助员工走岗位成才之路。

四． 要关心人。要使每一位员工感受到企业的温暖，要让每一位员工认识自己在企业中的重要地位。

五． 要用贤。打破年龄、资历、身份界限，通过竞争，形成优秀人才脱颖而出的富有生机与活力的用人机制。

六． 要留住人。人才流失往往会带走企业的商业秘密、客户群等，并会降低员工士气，造成企业发展的不稳定。

七． 要正己。正人先正己这是自古以来为政、为教者的准则和号召力之所在。

八． 要纳言。古人言：“兼听则明，偏听则暗。”企业必须广开言路，善于听取来自各方面的意见。

九． 要健全制度。制度是管理的基础，是企业内部各类组织和人员有效运作的根本保证。此外还要具备：知道员工的错因，员工做了蠢事，是因为： 1．管理层不知道更好的办法，要他们这样做。

2．他们蓄意想这么做，因为他们不知道有更好的办法。

3．他们糊里糊涂地这么做了，因为他们不知道有更好的办法。

“他们不知道有更好的办法”这一共同因素，既是问题的症结所在，也是解决问题的钥匙。谁要是摸清了员工（包括企业业主和经理）不知道的东西，谁就得到了解决这一导致企业失败的共同根源的钥匙。

优秀主管应该具备标准： 1．三个“办”字

各级管理干部都应首先抓好自身作风建设，树立“由我来办”的工作态度，“马上就办”的工作效率，“办就办好”的负责精神，为员工创造一个言路畅通，有话敢讲，有求必应，求而有获的环境。

2．亲自当老师

3．定期接受批评

为了提倡高科技企业所需要的领先文化，英特尔公司的首席行政总监安迪?格罗夫对经理们说：“如果在过去两周，没能好好挑剔老板，你就没有好好工作。”

全员脑力大开发

１、成本很低

“重赏之下必有勇夫”：花费数千或数万元的奖励金若能带动全公司员工脑力激荡的风气与文化，且做好提案效果的评估与资料库的运用，这些成本是微乎其微 的，只有员工积极提出创意，公司才能获得突破性的成长，切不可认为此为员工的份内工作而不予奖励或大幅削减其应得奖金。

２、把你的点子大声说出来

英国的著名企业维京集团是一家年营业收入高达３０亿英镑的大企业，企业创始人兼董事长理查德?布兰森建立起一种“把你的点子大声说出来”的创意机制。这 种机制包括：该公司所有员工都知道布兰森的电话，员工一有好的构想，就能通过各种渠道让他知晓。每年举办的一次“家宴”，为那些想要贡献创业点子，平时较 不易碰到布兰森的员工制造了毛遂自荐的机会，“家宴”为期一周，参加人数多达３５００人。集团旗下的每一个企业都有一套可以使员工点子上达的“渠道”。如 财务服务机构，常务董事在当地一家餐厅常年预留８个空位子，任何员工认为自己的新点子够好，都可以申请和常务董事共进午餐，在用餐时商讨创业大计。成立事 业开发部和特别审查委员会，以确保好的构想付诸实施。事业开发部门还以紧迫盯人的方式，逼着全公司各阶层经理人向员工收集好的构想。另外，维京集团还有一 个性质接近总部办公室的机构——“维京管理团队”，协助新事业的实际开发作业。在这一“创意机制”的激励下，维京员工的创造性和积极性得到了极大的调动，各类点子层出不穷，如维京新娘公司，维京日益壮大的国际互联网事业，都是员工向布兰森提出的建议。

３、创意提案库

最好的企业创 意应用方式，是构建一个“创意提案库”，通过营造全员提议的企业文化与环境，激励全公司全员脑力激荡，以培养公司员工，无时无刻不在动脑，积极寻求更好的 解决方案的习惯，并藉以汇集每一位员工的创意，由点至线乃至于面的创意联结与累积，构建一座丰沛的创意库。

创意库是一种创意的交流与累积，随着创意不断的激发与累积，资讯库的内容将愈来愈丰富多彩。富有全方位并具新意的创意与想法，不论是天马行空或是实际的节省成本方案，都是公司的创意宝库，是弥足珍贵的无形智慧资源。

４、及时反馈与回复

在培养员工积极提出想法与建议后，更重要的是整理与运用的功夫，最好归档与整理，专案经理在员工提出提案后，应立即予以回应（最好在三天之内），若该提 案已重复提出，则应将原提案人的资料告知，虽因创意已重复而无法给予奖励，但仍应感谢该员工的提案与对创意提案制度的支持。

５、开放性查询架构

在整套制度施行中仍有许多应注意事项，首先，“开放性查询架构”是整个全员脑力激荡的精髓，每个员工都应能自由地查阅公司内创意库的资料，藉以从前人的 创意中，寻求创意激发的来源，虽然可能因此而增加了资源外泄的危险，但为了工作的突破与创新，仍应以开放性的系统为佳。

６、全力保卫原创者

为求源源不断的创意，切不可将之据为己有，称自己亦早有该想法。只要企划的内容源自该创意提案，即使只是部分取用，都应按比例给予原创者奖励，否则若扼杀原创者的心血，制度将名存实亡。

７、奖赏与激励

３Ｍ公司有一整套激励（好的创意）的办法，如果谁的某个好创意被公司采用了，谁可以立即休一年的假，到世界任何他想去的地方旅行，而该产品将来产生的利润，还有他的一份。

更富创意的奖励办法是，公司里的某一个员工在提出一个开发新产品的方案后，便由他组成一个行动小组来进行开发，薪金与晋升和这种产品的进展情况挂钩。

如何对待问题员工 篇5

在公司企业里面，很多企业往往都会有几位这种类型的员工。例如，像前一阵热播的电视连续剧《亮剑》里的人物李云龙，屡次违反军纪，但是战功卓着，从一个农民成长为新中国的将军，其所带领的部队也成为解放军作战部队中的王牌军。小说《三国演义》里的人物杨修，在曹营号称才子，但在不该涣散军心时，聪明反被聪明误，被曹操所杀。

通常，我们把这种特长突出，但个性鲜明，不服常规管理的孙悟空式员工，称之为“问题员工”.事实上，各类人才中，德才兼备、虑事周全、谦虚谨慎的人才毕竟是极少数。如果简单划分的话，大多数人才要么是孙悟空式的（能力较强，但不好控制），要么是猪八戒式的（能力较弱，但易于管理）。

一般而言，企业对以上两类人员都需要。而当企业处于初创期或是高速发展期时，对于能够为公司创造突出业绩的员工，则需求会显得更为迫切。因此，在用人观方面，处于初创期或高速发展期的企业，不得不偏重于“唯才是举”或“才德并重”,而不是一味拘泥于企业处于平稳发展期时所信奉的“唯德是举”.这一点在竞争激烈的行业里体现尤为明显。因此，虽然存在这样或那样的问题，但“问题员工”仍然是众多企业争夺的目标。

但是，像这种神通广大、能力超群的员工，企业一旦招聘进来，又会发现他们往往个性鲜明，桀骜不驯，惯于我行我素，容不得别人对自己的工作品头论足，说三道四。他们这种特立独行的工作风格，令管理者们爱恨交加，却又束手无策。这类员工如果使用得当，可能成为组织里的中坚力量，产生突出的业绩；但若使用不当，则可能成为企业的祸害，使得其他员工怨声载道，不满情绪加重，明显降低组织的效率。因此，如何使“问题员工”发挥出应有的甚至是更大的作用，是企业不得不面对的一大难题。目前，在激励“问题员工”方面，很多企业常常陷入误区。

管理者的误区之一：依赖“紧箍咒”

一些“问题员工”的主管喜欢把自己当唐僧，希望手中也能有个“紧箍咒”,时不时念一念，让那个桀骜不驯的家伙俯首贴耳。但实际情况却远没有这么简单。由于“问题员工”本身能力高于常人，因此在他们眼里，企业已不再是传统意义上能够挡风遮雨的“屋檐”,而是施展自己才华的“舞台”.在这种前提下，强行念“紧箍咒”的结果往往就是“两败俱伤”:核心人才流失，影响企业的快速发展；频频跳槽，使得员工个人的职业生涯发展不断受阻。

笔者曾遇见过这样一个企业，其负责外贸的李经理就是一个典型的“问题员工”,能力与个性一样突出。公司的刘总就是看中他的突出能力，才力邀其加入企业。刘总在工作中采取了很多“紧箍咒”式的做法，例如，在李经理的身边安插一个直接向刘总汇报的下属。但由于该下属的一些比较片面的报告，使得双方积累了较深的矛盾。同时，为了能够控制局面，刘总在李经理应有的管理权限上设置种种限制，结果使得李经理感觉到开展工作困难重重，渐渐地也就没有了工作的积极性，业绩自然难以达到目标要求。最后被逼无奈，李经理跳槽到另一家竞争对手企业。

管理者的误区之二：放任自流

还有一些主管的做法与上一做法恰恰相反，他们对“问题员工”基本上放任自流，坚持结果控制的原则。美其名曰：用人不疑，疑人不用。然而很多时候等结果出来时，企业的损失已经造成，企业只好挥泪斩马谡，但是损失却难以弥补。

以某公司为例，为了激励那些业绩比较突出的业务人员再创佳绩，公司给销售人员的考核激励就是销售额提成（也称为销售大包），至于该员工如何开拓市场，如何管理客户等问题，公司从不过问。在初期，由于销售政策的激励作用大，极大地促进了公司业务的扩大。但是几年后，弊端逐步显现。公司前端的销售信息以及客户，基本由几位核心销售人员掌握，他们挟客户与公司谈判，并且私自开公司，公然违反公司整体营销政策。最后不得已，公司不得不忍痛割爱，解雇了几个虽然业绩好但屡次违反公司规定的核心销售人员，白白流失了很多老客户，使得公司的业绩受到了很大程度的影响。

诸多教训使得企业在面对“问题员工”时头痛不已。事实上，只要抓住有效激励“问题员工”的关键点，充分调动其积极性，让“问题员工”不再成为问题，是可能的。这里为您支三招。

招数一：摸清底数，对症下药

很多企业的管理者都有疑惑，我们各种激励方式都试过了，但就是收不到效果。事实上，对“问题员工”需求判断的错位是激励难以奏效的首要原因。据美国一项专项调查显示，在“问题员工”激励要素排序中，管理者的判断与“问题员工”的实际需求差异较大。管理者通常把薪酬福利待遇、工作安全感、提升和发展等要素视为关键激励要素，而“问题员工”自己关注的关键激励要素则是工作参与感、客观评价工作表现、灵活的纪律约束等。

因此，摸清“问题员工”个性化的需求是有效激励的第一步。“问题员工”的行为主要受自尊和自我实现需求的驱使。自我实现的需求激励着个人为取得成就尽最大的努力，因此，是否能展示个体的创造性和发掘自身潜能，常常成为他们最关注的因素。

以工作成就感为例，只有满足了其最主要需求，员工才会产生成就感。然而，一般而言，“问题员工”对工作成就感的需求往往多于其他员工，而且主要需求往往因人而异，随着时间的推移也会发生变化。刚进入公司时的需求与工作一段时间的需求会有较大差别，工作职位变动、员工家庭变化、年龄变化等因素，也会影响需求。因此，摸清某一时期员工最主要的需求是一个动态的过程，需要管理者经常与“问题员工”进行交流。交流方式可以是工作会谈、私下交流、共同娱乐等多种方式，但目的只有一个：了解“问题员工”近期的需求。

同时，将“问题员工”一定时期的需求进行固化也是激励的有效手段之一。一些聪明的企业管理者喜欢帮助“问题员工”设定奋斗目标。实际上奋斗目标的设定就是与员工达成一种共识，让员工知道怎样才能称得上有成就。换句话说，就是将员工成就感的标准短期内给固定下来了。这样，在一定时期内，管理者在把握“问题员工”的需求方面会更具有控制力，变被动为主动。

招数二：制定规则，积极引导

激励的精髓确实就是这样一条最简单不过，但却往往被人遗忘的道理：想要什么，就该奖励什么。奖励什么，惩罚什么，无疑就是向员工昭示企业的价值标准。作为一位管理者，建立符合企业根本利益和发展目标的、明确的价值标准，并通过明确无误的激励手段表现出来，是工作中的头等大事。但现实是，管理者往往犯这样的错误：希望得到A,却不经意地奖励B,而且还在困惑为什么会得到B.因此，制定合理的规则，减少以上行为发生是保证激励有效性的重要因素。

然而“问题员工”往往喜欢特立独行，与众不同，因此违反公司规定的事时有发生。那么，如何引导“问题员工”遵守规则呢？“问题员工”最不喜欢的就是被动地执行规则，因此，最好的办法就是让其发挥对规则的影响力。使其参与规则的讨论或制定就是最好的办法。多年的企业管理咨询实践说明，通过利益相关者充分讨论的规则往往是最有执行力的。

笔者在给一家医药企业做咨询时，曾为其业务人员制定日常管理规定。依据新规定，业务人员不仅仅要销售产品，还需要收集市场信息，为公司决策提供依据。因此，公司依据上述要求制定了奖惩措施。在该规定实施之初，很多员工并不理解，抵触情绪很大。后来经过与利益相关者--员工进行共同探讨，并对该规定进行了调整后，很快就得到了较好的实施。实际上，在企业制定标准或规定的时候，探讨、交流的过程一方面能够让员工产生主人翁的意识；另一方面，也是合理引导员工的过程。因为这样可以使得员工了解标准或规定制定的背景、意义，有利于员工正确理解标准或规定，并进而对其行为产生正确的引导作用。

招数三：个性化激励，增加归属感

同一种激励方式，对于不同的员工，在不同时期和不同环境，会产生不同的反应和效果。因此管理者应根据不同的激励对象和环境的差异，采取不同的激励方法和手段，以求达到最佳激励效果。但在具体实施过程中，需要坚持以下原则。

其一，通过个性化措施，体现组织的关心。企业应非常重视“问题员工”的情感需求。因此，为了增加“问题员工”的归属感，企业应让其体会到组织的关心。如针对处于不同时期的“问题员工”,应采取不同的措施，如子女入学补助、家属工作补贴、休假奖励等福利，都可以转化为个性化的激励措施。

其二，激励需要与“问题员工”的职业生涯相联系。由于“问题员工”更注重自我学习、个体成长与发展，因此为“问题员工”的发展提供更多的培训和晋升空间，满足其理想诉求，帮助其进行自我实现，也是组织管理工作的重点之一。

如何对待创新 篇6

在如何对待创新这个问题上，一个不容忽视的现象是，一些人受传统思想的影响和线性思维方式的束缚，总喜欢拿旧尺子量新事物，用陈旧、落后、不合时宜的观念、体制、规定来

看待和衡量新的举措、新的事物，对改革创新之举说三道四，品头论足，这也看不惯，那也不顺眼，甚至“鸡蛋里面挑骨头”，横加指责，限制创新，否定创新，出现“干的不如看的，看的批评干的”不正常现象。这种现象，严重挫伤了人们的创新精神，扼杀了人们的创新意识，应当引起我们的警惕。

如何对待动物就是如何对待同类 篇7

还记得前几年吗？山东的枣庄、蒙阴等地出现了“野狼”，顿时舆论沸腾。狼并非凶恶，一群猪将其围起来，就变得弱不禁风。后来发现，这哪里是狼，而是一只可怜的哈士奇。

想当年，狼的存在被看做是人类生存的反面——人要生存，就得打狼，大尾巴狼的故事尽人皆知，狼外婆是恶人的代名词。而今，遍寻荒山，狼的踪迹全无，而若有一只狼突然窜出来，短暂的惊恐之后，就会有更多的人惊呼，狼的出现说明自然生态逐渐恢复。

老子说：“天地不仁，以万物为刍狗”，在自然法则面前，人相对于其他生命，并没有理所当然的特权。

刘瑜的一篇文章，标题叫《老鼠，作为证据》。文章说，有一只老鼠，在厨房里被粘板粘住了，垂死挣扎。这让她想起了另一只也是被粘住的老鼠，叫了两天才死去。她还想起自己小时候，有一只老鼠被邻居老爷爷用开水烫死了。

这些事搁在任何地方，可能都稀松平常。灭鼠嘛，好像没什么不对，作者也没说不该。让她受不了的是：一，生而为鼠，并不是它的过错。二，如果一定要死的话，为什么不能让它死得痛快一点，不那么备受折磨呢？文章说：“便是‘龌龊’如一只老鼠，也会痛，也会绝望，也会挣扎。更糟的是，它的痛，也会传染给你。”

易中天说：“如果动物侵犯了人权，威胁到人的生存呢？也要善待吗？也要。即便万不得已，比如出现了鼠疫、鼠灾，也不可虐杀。为什么？因为虐杀即虐待，虐待即残忍。不仅是对别人或动物的残忍，也是对自己的残忍。你想嘛，虐待的事情都做得出来，还有什么做不出来？正所谓‘是可忍孰不可忍’。”

他接着说：“一个人，今天能虐待老鼠，明天就能虐待狗，后天就可能虐待人。因此，为了保证人不受虐待，必须反对虐待动物。这不是什么‘动物福利’或者‘狗权’（动物权），反倒是‘人权’，是人与人的关系，是社会问题。”

恻隐之心，要从善待动物做起。而且，只有当所有人都不再忍心虐待动物时，人与人之间的和谐关系才能真正建立起来。否则，下一个被按倒在床，挖肝取肾抽胆汁的，没准就是我们自己。有人甚至说，虐待动物的事件在拷问着我们。拷问着我们的天良和人性，也拷问着我们的国民性。

如何对待面试失败 篇8

大学生小李临毕业时，与其他同学一样跑人才市场，应聘工作单位，签订双向选择协议成了头等大事，他精心设计、制作包装了一份精美的《就业推荐表》，满怀信心地进入了本校所在地的人才市场。他学的是国际贸易专业，就到一家世界500强之一的外资企业的摊位报名就聘。但他没想到的是，这家外企的人事部经理只是漫不经心地翻阅了一下他的《就业推荐表》就客气地对他说：“对不起，我们公司不适合你就业，请你另选适合你就业的单位。”这位人事经理的话虽是平心静气随口而出，但却像一盆凉水向他劈头盖脸地浇来，他那求职热切的心顿时降到冰点。从此，他再也不愿进入人才市场。眼看着同学们的“双选协议”签了，他却迟迟没有着落。这一事例说明，大中专各类学校毕业生在求职应聘过程中，要正确对待应聘遇到的失败和挫折，坚定信心，锲而不舍地求职应聘，努力实现自己的就业愿望，切不可灰心丧气、自暴自弃而坐失良机。

那么，各类学校毕业生应如何对待求职应聘的失败与挫折呢?

首先，要认清就业形势，做好应聘不成功的心理准备。现在的劳动力市场及人才市场，由于劳动力包括各类毕业生供大于求，属买方市场，用人单位招聘要求高，条件苛刻，如招大学毕业生要名牌大学、重点大学毕业的，招某些管理、技术岗位人才要有两年以上工作经验，甚至连身高、相貌都有标准和要求。因此，对各类毕业生来说，求职就业的难度加大，在这种情况下求职应聘，既要有自信心和勇气，又要有应聘不成功的心理准备。这样在应聘时，就能泰然自若，应对自如。即是不成功，也不会太在意，更不会影响求职应聘的信心。

其次，分析应聘失败原因，从中吸取教训。各类学校毕业生求职应聘不可能都是一帆风顺，与用人单位双方一见钟情被录取，而有可能会一次或多次失败，被用人单位当场拒收应聘材料，或用人单位以“请等通知”为借口而杳无音讯。在求职应聘遭遇失败后，千万不要灰心丧气，放弃努力，而应认真分析失败的原因，总结经验教训，以利重新应聘。求职应聘失败的`原因主要有以下几种：一是专业不对口。有的毕业生对自己原所学的专业不喜欢，想在求职应聘时改变自己就业方向，如学档案管理专业的去应聘企业管理职业，学汽车制造专业的去应聘通信工程职业。二是供需结构性矛盾。有的毕业生原所学专业过于热门，毕业生大量过剩，多个人争聘一个就业岗位，如近年热门的外经外贸专业、财会专业，毕业生数量过多，求职人数与可供岗位失衡，产生了供需结构性矛盾，

三是工作经验限制，有不少用人单位在招聘时，规定应聘者必须有两年以上工作经验，这就把应届毕业生拒之门外。四是本人素质达不到招聘要求。有的毕业生尽管专业对口，但本人在校学习成绩、英语等级、计算机等级、应聘笔试面试成绩达不到用人单位要求。五是本人求职的愿望过高。有的毕业生对自己素质、能力缺乏合理的估价，一味追求好的单位、高的职位，大专生与本科生争岗位、本科生与研究生、博士生争岗位。以上这些原因，都会导致毕业生求职应聘的失败，也是毕业生求职应聘必须吸取的教训。

再次，调整求职应聘策略，重新选择用人单位应聘。各类学校毕业生在经过一次或数次求职应聘失败后，认真分析了失败的原因，从中吸取教训后，就应当尽快调整自己求职应聘的策略，提高自己成功的概率。在求职应聘时，要尽可能选择专业对口的职业。近年来，大中院校为适应市场及用人单位需要，将过去许多过于细化的专业进行合并，提高专业适用的覆盖面，并开始注重培养复合型人才，这都为毕业生求职应聘专业对口创造了条件，毕业生应选择专业对口的用人单位及职位报名应聘。如果自己所学的专业因过于热门，毕业生供过于求，难以找到专业对口的工作，就应选择与自己所学专业相近的职业职位应聘。如学外经外贸、财会专业的，可选择外企管理、报关员、企业策划、市场调查等相近职业职位应聘。为预防求职应聘受到“工作经验”的限制，应届毕业生应尽可能在毕业前后的一段时间内，利用人才市场大中专毕业生招聘专场、校园招聘洽谈会等机会，及时落实就业单位，不可坐失良机。因为在平时的市场上，多数用人单位只招有工作经验的人才，无工作经验的毕业生求职应聘成功的难度加大。为提高求职应聘的成功率，毕业生除争取优良的学习成绩外，还应努力在通用专业课如英语、计算机达标达级，提高自己的综合素质和能力，并在应聘笔试、面试时，力争优秀的成绩。同时，毕业生还应从自身的实际出发，端正就业态度，转变择业观念，实事求是地选择适合自己的用人单位及职位报名应聘。只有这样，各类学校毕业生就能取得求职应聘的成功，顺利实现就业愿望，在各自的就业岗位上充分发挥聪明才智。

如何对待后进生 篇9

——读《给教师的一百条建议》有感

书中提到：在我们的创造性的教育工作中，对“后进生”的工作是“最难啃的硬骨头”之一，这样恐怕没有一位老师是不肯赞同的。之前我做过一份家教，是一个五年级的孩子，那个孩子就应该属于后进生的代表了，他无法专心的去做完一道题，读完一篇文章，他会利用一切能利用的时间去走神，当时我感觉非常的无奈，读了苏霍姆林斯基的这篇文章后，很受启发。

作者列举自己成功教育学困生费佳的事例，让我们明白儿童的学习越困难，他在学习中遇到的似乎无法克服的障碍越多，他就应当更多地阅读。因为阅读能教给他思考，而思考会变成一种激发智力的刺激。书籍和由书籍激发起来的活的思想，是防止死记硬背(这是使人智慧迟钝的大敌)的最强有力的手段。学生思考得越多，他在周围世界中看到的不懂的东西越多，他对知识的感受性就越敏锐。

读了苏老的第六条建议，我明白了，对“后进生”的教育，教师不能急于求成，更不能简单地认为转变“后进生”就是为其补课，提高成绩，我们应该知道，每位学生都是不同的个体，他们的接受能力是不同的，我们不要向儿童要求他不可能做到的事，否则只会适得其反。

对待“后进生”一定要有耐心，有信心，有恒心，有爱心。转化一名“后进生”不是一蹴而就的，但却是我们最容易感到有成就感的。有人说：后进生是水，优生是鱼，鱼儿离不开水。也有人说：后进生是我们的依靠，优生是我们的骄傲。哲学家黑格尔说：“存在既合理”。关键是我们用一颗什么样心、用一种什么样的态度去对待他们，去对待每一个学生。

人类如何对待技术? 篇10

技术的两面性

从古代到近代，再到今天，人类经历了各种各样的技术发明，生产了许许多多的技术产品，如钟表、印刷机、指南针、织机、车床、火药、汽车、机车、飞机、药品、电话、手机、电脑、互联网等，使人类的生活越来越简便、舒适、精确，而且产品的极大丰富也提升了人类文明。

与此同时，技术和机器对人的生活方武和精神也产生了巨大的影响。例如，由于产品丰富和整齐划一，人的生活变得单调，今天，一些人的生活就是上网和宅居。有一些人如果离开了机器就可能不能生活，例如冬天和夏天离不了空调。2009年秋季大学生入学，某大学一名大学生的母亲发现学校宿舍没有空调，竟激动得向校方哭诉，“我的女儿从来没有离开过空调，没有空调，她可怎么生活呵?”这就意味着，技术和机器在让我们舒适的同时也让我们严重脱离自然或与自然隔离。另一方面，技术还抑制我们从进化获得的优点，例如出汗排热和肌肉收缩产生热能，以调节体温。

所以，人与技术可以表现为两方面的关系。一方面，我们固然要肯定技术的作用改变了人类社会，让人类生活得更好，让生产力更发达和经济更为发展，因此应当把技术的历史作为人类文化的一个组成部分；另一方面我们应当评估技术和机器对人类社会和文化的影响。比如，技术还带来能源的浪费、损失和滥用。

然而，一个世纪以来，我们一直把技术上取得的成功孤立起来加以考察，对发明家和科学家精妙绝伦的工作赞不绝口，不是把制造出来的新仪器的实际应用说得天花乱坠，就是因其取得的成果有限而将其说得一无是处。

机器制造者获益和社会受损

机器是技术的杰作之一。今天，一方面技术的巨大创造力改变着人们的生活；另一方面也产生了一个现象，机器和技术未必全是带给人类福祉。

美国的刘易斯·芒福德在其《技术与文明》一书中认为，不做机器的奴仆和不过分迷信技术，否则人的福祉就不是因机器和技术而扩大，相反会因机器受到限制，甚至走到反面。

其实，精巧的机器体系往往是一个更有效的社会组织或更完善的生物适应的暂时的代用品，人们在机器体系上取得的许多成就也仅仅是服务于社会的权宜之计，同时我们应当学习如何更有效地理顺社会制度、改善生物条件以及个人目的，而不能做机器的奴仆。

我们许多机械设施的功用就像拐杖和受伤的腿一样。应当看到，拐杖是不如正常的腿，也即机器其实不如人，因为机器是人设计和制造出来的。只是，拐杖能帮助使用者走路，与此同时也让人的骨头和肌肉得以恢复。但是，如果错误地看待腿与拐杖的关系，就会得出一个奇怪的结论：每个人都用拐杖的社会可以比每个人用双腿走路的社会更有效率。

也许人们并不认同这种机器和技术与人的主从和辨证关系。有人会说，人类发明了那么多机械来应对时间和空间的阻隔，如飞机、互联网。高效的完成任务，甚至不必浪费时间。但是，技术和机器的成功却未必会让我们更有效率，也不代表社会劳动的精确和有效。

例如，罐头和冰箱可以让有时效性的食物全年供应，或使食品推销到远离原产地的地方，所以罐头和冰箱是真正有效的技术和机器。然而，如果盛产水果蔬菜的农村地区仍然食用罐头，那就是社会的重大损失，表现为一是生产罐头的能源和技术的浪费，二是更为新鲜和有营养的食品被浪费，也不利于人们的健康。

不幸的是，在现代生活中当同样品质或更高品质的新鲜食品就在附近的时候，人们还要选择陈旧的和千里之外的食品，这里的原因既有不得已，也有人们对技术和机器的迷信，例如认为罐头比新鲜食品更有营养和更卫生(但实际并非如此)，但真正的原因还在于我们的社会缺乏合理的销售体系，才由罐头替代了新鲜食品，由动力机械来弥补和占领因社会的低效和无能而造成的消费空间。这就产生了一种技术和机器时代的普遍现象，社会整体受到损失，但生产罐头和冰箱的企业获得巨大效益。

与技术合作

技术和机器的发展让人们看到了技术的优点，也在精神和文化上分裂了人类，把人类分为功利主义和浪漫主义，这就是技术对人类精神的巨大影响。

例如，机器过程和机器环境的三个重要特征是统一性、标准化和可替换性。所以，技术和机器据以自傲的理由是，按特定样武生产的第100万辆汽车也和第一辆一模一样。这也使得对技术的崇拜得以盛行，这种行为可以称为功利主义。功利主义表现为信仰科学、信仰发明、信仰利润、信仰动力、信仰机器、信仰进步、信仰金钱、信仰舒适。

但是，也有人反对功利主义对机器和技术的极端崇拜，可称为浪漫主义。例如，从莎士比亚到莫里斯，从歌德到格林兄弟，从罗素和夏多勃里到雨果，都不接受机器的中心地位。他们认为，由于手工产品具有人手操作的本性，因此手工艺展现的是不断的变化和调整，而且没有两个产品是完全一样的。这也体现出人的创造性、想象力，这正是技术和机器产品所缺乏的。

发展机械设施和标准产品后的另一个副作用是，技能变得无用武之地。例如，安全刺刀把训练有素的理发师的操作变为普通人每天可以自己做的平常事；照相机在一定程度上把木刻艺术创作变为普通人也能大致掌握的、简单的光化学过程。这些情况就像在制造业中那样，人类的功能首先被专业化，随之机械化，最后自动化或半自动化。

然而，功利主义和浪漫主义都不是对待技术和机器的最好态度，前者过右，后者过左。最好的态度是与技术和机器合作，与机器和技术合作的要义可以简单地表述为，让机器和技术为人类合理地服务，让它们做苦工和枯燥的工作，而让人做轻松的工作。

亚里斯多德在讨论奴隶制时说过，如果梭子自动编织，如果乐器自动演奏，工头将不需要助手，主人也不需要奴隶。然而，工作意味着维持生命所必须的行为，如果一切工作都由机器来完成，世人将重返伊甸园，不过随之而来的却是生病和神经衰弱等不适，以及人的各种生理机能的受损，人与自然的关系也将崩溃。这也不是人类所希望的。

当然，机器和技术可能使人的技能变得无用武之地，但这只是在一定范围内如此。只有当世人无法分辨不经加工的罐头汤与家庭烹制的鲜汤之间的差别，当世人丧失审慎而无法分辨四轮刹车与优秀驾驶员之间的区别之时，才会觉得机器体系让人的技能变得无用武之地。换句话说，只要人能驾驭技术和控制机器，技术和机器就永远不会让人的技能和智慧无用武之地。