美国哈佛大学教授招聘制度评析

2024-08-10

美国哈佛大学教授招聘制度评析（共4篇）

美国哈佛大学教授招聘制度评析篇1

美国哈佛大学教授招聘制度评析

摘要：教师招聘作为高校人力资源管理制度的重要组成部分，对高校师资队伍建设起着至关重要的作用。文章通过介绍哈佛大学教授招聘制度的原则、职务要求、招聘过程等，以期初步了解美国研究型大学教授招聘，并对我国研究型大学教师聘任制改革提出建议。

关键词：美国，研究型大学，终身制教授，招聘制度

兼顾公平和效率的教师招聘制度能够为高校引入高水平、高质量的人才，从而更好地实现高校教学、科研和社会服务的职能。但目前我国高校的人力资源管理工作仍然偏向于“人事管理”的性质，缺少科学管理理论的指导，教师招聘存在程序不完善等方面的不足，会导致学术“近亲繁殖”等不良后果，一定程度上影响了我国高校的师资队伍建设，其教授招聘制度值得我们探讨与借鉴。

近年来，在我国高校广泛兴起的教师聘任制改革对教师招聘提出了新的要求，各高校都希望在借鉴国外大学经验的基础上，形成相对完善并适用于我国高校的教师聘任制度体系。作为美国历史最悠久的研究型大学，哈佛大学以其人性化的管理和极具竞争力的薪资聘请了来自世界各地的优秀学术人才，其教授招聘制度值得我们探讨与借鉴。

一、哈佛大学教授招聘制度概述

（一）岗位性质

哈佛大学的教授有终身制与非终身制之分，所谓终身制，实质上是代表一种雇佣关系和合同关系，获得终身教职的教授将一直在学校工作直到退休，除非触犯法律或道德堕落，否则学校不能单方面终止其终身制任期。终身制教授承担教学和科研任务，并以科研为主，但如果不能获得科研经费，终身职位也不能带来工作上的安全感与满足感。但是相对于非终身制教授，终身制教授在薪资收入、社会保障、学术权力和参与治校等方面享有更多权利。

（二）招聘原则

美国是法制化程度较高的国家，所以大学在进行教师招聘时非常注意避免违反相关法律，如涉及种族歧视、权利平等的法规等。哈佛大学明确规定，教师招聘必须遵循《平权法》（Affirmative Action）原则，“任何以种族、肤色、性别、性别取向、性别身份、宗教、年龄、国别、政治信仰、服役经验或者残疾等为理由而拒绝应聘者的歧视行为都是与哈佛大学的招聘原则与政策相违背的”。[1]

另一方面，哈佛大学也要求从更广的范围多样化地甄选优秀人才，并为每一位应聘者提供公平的竞争机会。例如，哈佛大学教育研究院（Harvard Graduate School of Education）强调的人力资源价值和理念是：公平、保密、多样化、开放、诚恳、尊重、适时的交流、基于信任与专业的合作、建设性地解决问题。

哈佛大学在招聘终身制教授时，一般是在世界各地甄选学术上已获得显著成就的教授，较少采用本校副教授直接晋升的方式，所以哈佛大学的许多教师迫于严格的晋升要求而转投其他学校，任职几年成为教授后，哈佛大学又出于加强学术交流的考虑，再重新将其聘请回来。

同样，对于哈佛大学应届毕业生，学校一般也不将其留校任教，如果哪位毕业生想要留校获得终身教职，也一定要遵从学校的职称晋升规定，从助教开始做起，先去其他学校或部门奋斗数年，符合招聘条件时再与其他应聘者同等应聘。学校在选聘过程中没有亲疏远近之分，只注重真才实学。

（三）职务要求

美国研究型大学的教授聘任标准都以学术为重，哈佛大学也不例外。

哈佛大学认为，尽管给本科生上课是教授的重要职责和大学的优良传统，有利于提高其对学校的认同和忠诚度，但还是把他们的科学研究、创新能力放在首要位置。哈佛大学原校长科南特就曾明确地指出：“学术价值是遴选教师最重要的标准，从某种意义上讲，可以说是唯一的标准。聘用教师必须看他是否具有学术创造力和学术造诣。如果一位教师没有学术才能和潜力，即使他有高尚的情操，品行端正，在工作中勤勤恳恳，兢兢业业，任劳任怨，那也没有资格在哈佛大学任教。”[2]

哈佛大学要求任职的终身制教授必须在研究工作中表现出色、教学过硬、服务到位，既注重他们的工作能力，又注重他们的个人素质和品德。具体职务要求为：获得名牌大学博士学位是最基本条件；教学方面需有5年以上工作经验，能够进行生动、个性化的讲解；科研方面需有显著成果，在专业高水平期刊上发表过一定数量的文章，在本学科领域内具有国内和国际影响力。除此以外，他们还必须具有领导研究的能力，并承诺不断进行学术创新。

二、招聘程序

（一）确定需求，制定招聘计划

当有教授退休或转去他处任职，或需增加教师岗位时，院系管理者便提出职位名额申请，在申请书中注明具体的职位介绍及要求。例如，该职位在学科领域内的作用及应聘者需具备的专业背景等，然后经学术委员会论证，取得所在学院和大学两级行政机构的推荐后上报校董事会。在符合财政预算的情况下，校董事会一般会尊重学校行政机构的推荐，同意各学系职位名额的申请。学校人力资源部门将通过的职位申请汇总后便向各学院、学系下达师资补充计划，由各院系自己组织招聘工作。

（二）发布招聘信息

哈佛大学主要通过3种渠道发布招聘信息：

第一种是纸质媒体，哈佛大学在具有全国甚至国际影响力的报纸、期刊上刊登职位信息，如美国最具影响力的教育周刊之一《高等教育纪事报》上刊登哈佛大学的职位信息；第二种是学科渠道，主要通过本学科会议和内部流通刊物进行招聘宣传；第三种是网络渠道，哈佛大学会在学校网站的招聘页面和校刊上发布信息，同时也会将招聘信息刊登到国家级教育类招聘网站或招聘页面上，如高等教育招聘联盟（Higher Education Recruitment Consortium）、国家学术研究理事会（National Research Council of the National Academies）等网站的招聘页面。

哈佛大学在学院网页上发布的招聘信息，一般都包含了应聘者所需的教育背景、技术才能、研究经验、岗位责任、申请终止日期、任命开始日期、工资额度等内容，同时对各招聘岗位的工作职责以及具体的工作内容也给予了详细介绍，海外人才招聘信息中还会说明给予应聘者的差旅补贴问题。[3]

与招聘相关的信息也较为全面地公布在哈佛大学的招聘网站上，例如职位寻找、简历投递说明、工资福利、失业、伤残、医疗保险、休假、退休的详细规定等，其中有关薪资部分的说明中分别列出了64个岗位级别的收入情况，除此还包括对工作和生活在哈佛大学所享有的资源和相关的专业发展促进计划的介绍等。[4]

（三）收集简历

哈佛大学的网站上有简历模板供下载，具体包括个人基本信息、应聘职位、期望工作的性质和地点、教育背景和工作经历等，另外还附有一份简短的问卷和确认所填内容属实的承诺书。

哈佛大学人力资源部门可接收电子简历，同时鼓励应聘者按照招聘信息上的要求将纸质简历和相关材料邮寄到学院办公室或者学院的学术委员会，应聘者提供的证明材料必须全面、真实。例如，哈佛大学教育研究院要求应聘者除了提供统一格式的简历外，还需提供翔实的自我介绍、有关研究和教学兴趣的描述、3份工作计划或项目设计、3名以上能够提供参考意见的推荐人姓名以及有关研究成果的证明材料。

（四）审核材料，招聘甄选

哈佛大学各学院都有常设学术委员会，在招聘时由院长成立临时的、独立的招聘委员会，一般由1名主席和3-5名成员组成，他们来自需招聘教师的院系，均是富有教学和科研经验的资深教授。根据相关规定，有时招聘委员会必须有校外教师参加，成员中不能有系主任、院长和校长。

哈佛大学人力资源部门规定，招聘委员会的主要职责是协调、安排招聘的全过程，同时也要求委员会成员遵循招聘原则，其中包括在面试中不得询问诸如性别、种族、出生地、配偶等的问题，这些都体现了对“肯定性行动”的遵守。学院招聘委员会虽然不能最终决定人选，但其意见却非常重要，一般都会被教务副校长和董事会采纳，这也反映了哈佛大学对教授治校传统的尊重。

招聘的具体程序如下：

第一，学院招聘委员首先会对应聘者的材料进行筛选和审查，然后与较为合适的应聘者进行联系和沟通，以便了解情况，确定初选名单。

第二，通过初选的应聘者要经历面试、试讲以及与学院的管理者、师生进行接触等环节。招聘委员会据此对其学术影响力、研究成果、教学能力、创新精神、协作精神等方面进行综合投票打分，然后征询同行专家意见，确定第二轮名单，并递交系主任让其签署意见。之后他们向院长提交完整的报告，阐述招聘委员会和系主任的评审结果。

第三，院长对招聘委员会的招聘结果进行审查，查看是否存在违规操作和需要补充的地方。与此同时，学院评审委员会对系部推荐的应聘人员进行讨论表决，并将表决结果书面告知院长，院长签署考评结果，将自己的意见及学院评审委员会的评审结果上报学校教务副校长。

第四，教务副校长将候选人员的材料发至校级评审委员会，由其进行投票表决。表决结果书面告知教务副校长，教务副校长签署考评结果，然后将自己的意见及学校评审委员会的评审结果上报校董事会，由他们做出最终决定，如有必要还可举行听证会。

（五）签订合同

哈佛大学终身制教授的合同较其他教学人员更为复杂，受聘者可以根据自己的情况提出各种要求。例如申请一定额度的迁居费等。学校一般都会予以满足，并将合法与合理的部分写入书面合同，但前提是经过校董事会的批准。

具体来讲，合同内容主要包含职务、就职日期、工作量、薪资报酬、履行职责、辞职的法律程序以及学校提供的科研设施、科研启动资金、学习培训机会等内容[5]，严谨而详细，除此以外还包括相关的州法律法规以及合同签署时校董事会采用的规章制度等条款。

被聘任的教授拿到书面合同后，要在规定时间内做出是否接受合同的决定。若接受，招聘过程就此结束；若不接受，校董事会将与候选名单中的其他应聘者联系并洽谈合同事项。以此类推，直到找到合适的人选接受合同并确定入职。

三、对我国高校教师聘任制改革的启示与建议

（一）确保招聘的公正性

以哈佛大学为代表的美国研究型大学一般都设置专门的招聘委员会为招聘服务，同时院级和校级评审委员会也积极发挥评审作用，它们在学校的保障制度下独立运作，奉行学术至上的宗旨，不受诸如院长或校长的行政干预。此外，应聘者在应聘过程中需提供3名以上的推荐者，这进一步确保了招聘的公正性。

当前，我国研究型大学借鉴了国外大学的经验，并结合自身的实际状况对教师聘任制进行了一系列改革，行政权力也得到一定程度的约束，但在甄选工作中，行政越权现象依然存在。因此，高校可在进行教师招聘时依据校情恰当界定党政负责人的权力分量，并将其制度化，以避免行政权力对招聘工作的过度影响，同时也可要求应聘者提供附有推荐者签名的推荐书，并通过建立健全相关的监督、惩罚机制，最大限度地保障招聘的公正性。

（二）招聘过程应力求公开

哈佛大学在招聘时十分注重公开性，他们会面向全美国甚至全世界公开招聘优秀人才。相比之下，我国研究型大学教师招聘的公开程度偏低，较少能够聘任到具有国际知名度的教授，究其原因，一方面由于高校刊载招聘信息的渠道不够广泛，招聘信息也相对简单，对有关岗位的职责要求、聘期目标、工作条件和生活待遇等内容往往没有明确的表述；另一方面，我国高校的国际知名度相对不高。这种公开性的相对缺失也间接成为国内高校教师流动性较低的潜在原因，一定程度上为学术的“近亲繁殖”提供了程序上的温床。

为了更好地提高招聘的公开程度，我国政府层面应当给予高校适当的政策支持和宣传，营造一个开放的大环境。同时高校层面也应加大宣传力度，进一步明确招聘职位并附以详细介绍，并树立尊重人才选择的理念，既不勉强留人也不乱挖“墙脚”。

（三）招聘方式应彰显公平

哈佛大学坚持公平的招聘方式，这不仅体现了“反歧视”的招聘原则，也彰显了对“多样化”招聘理念的青睐，大学能够组合不同学科背景、学术派系、学历层次、年龄阶段的教授成立一个个学术团体，“不拘一格”地进行甄选，一方面可以避免学术“近亲繁殖”，促进学术交流和学术繁荣；另一方面，可以为大学的健康运作提供源源不绝的动力，更好地促进大学的可持续发展。

相比之下，我国研究型大学在进行招聘时，虽然注重对招聘者能力的考察，但在很大程度上存在“任人唯亲”的现象，导致优秀应聘人才流失，长此以往，不但扰乱了大学招聘氛围，而且禁锢了学校的学术自由发展。要打破这种学术“近亲繁殖”的局面，高校首先要转变招聘理念，坚持“任人唯能”；其次最直接、有效的方法即不招聘本校应届毕业生留校任教，至少应让其先去其他学校或部门工作一段时间，经考核通过后再考虑聘用其任教，同时可结合招聘的公开原则，积极吸收外部人才，保证招聘的公平性。

（四）综合考察，客观评价

教师招聘是哈佛大学人力资源管理中最为关键的环节，因此学校提供充足的费用以保障招聘质量，但有时因找不到最合适人选，不惜重新组织一轮招聘活动，如此导致招聘过程往往持续半年甚至更长时间，程序的过于繁杂难免导致效率低下。

在对应聘者进行能力考查、评审时，创新能力和与团队合作能力是哈佛大学招聘的重要条件，不具备这方面条件与潜力的应聘者，即使个人能力非常突出，哈佛大学也要认真斟酌是否录用，因为从事学术研究的教授不仅要德才兼备，个人素质过硬，更重要的是还要带领更多的学术人才共同参与研究，并不断进行学术创新。

我国研究型大学可选择性地借鉴哈佛大学先进的人力资源管理理念和经验，严把招聘质量关，多角度、多次对应聘者做出客观评价，综合考虑各评价结果；而对于应聘者的创新、合作精神，我国高校应给予更多地关注，可采用心理学领域较为科学的“人才测评”手段对应聘者的个人素质进行综合考察，正确认识其科研潜力和创新能力；此外，我国高校也应结合学校、院系的实情，在适当公平的前提下控制成本，保证效率。

（五）突出招聘的灵活性与人性化

哈佛大学的招聘制度不仅严格、规范，而且不乏灵活性。例如学校在与应聘者签订聘用合同时，可在一定范围内满足众多个人需求，这不仅体现了学校对教授地位的尊重，并且从更深层次上讲，一定程度上保证了学术自由。

这种人性化的招聘制度值得我国研究型大学学习借鉴，建议院系在进行面试和合同签订时，征询应聘者对工作岗位的要求和意见，尽量做到以人为本，加强招聘双方的互动性，进而提高招聘的质量和效率。

参考文献：

[1] Harvard.Harvard Non-Discrimination Policy[EB/OL].http:///lO33/ASP/ TG/cim_home.asp？partnerid=25240&siteid=5341，2011-02-16.[4] Harvard.Job Postings [EB/OL].http://jobs.harvard.edu/jobs/search req，2010-11-28.[5] Harvard.Benefits [EB/OL].http://employment.harvard.edu/benefits/，2011-07-26.

美国哈佛大学教授招聘制度评析篇2

关键词：合伙企业,所得税,反避税规则

一、美国合伙企业所得税制度的基本架构

在美国, 合伙企业是指两个或两个以上的人作为共有人共同出资、共同经营、共享利润、共担风险的团体。合伙企业主要有四种形式, 包括普通合伙、有限责任合伙、有限合伙以及有限责任有限合伙, 它们分别适用《修订统一合伙法 (1994) 》和《修订统一有限合伙法 (1985) 》。

但是, 美国有关合伙企业所得税的制度只在《国内收入法典》第701节“合伙人与合伙企业”之下有所涉及。根据该法, 合伙企业所得税制度的基本规则是:合伙企业所得在企业实体的层面上是不征收所得税的, 合伙企业的收入和损失流入合伙人手中, 并在合伙人层面征收所得税。由此可以看出, 合伙企业在美国的法律中仅被视为一个“透明体”, 从事商业活动的合伙企业并不是所得税的纳税主体, 其生产经营所得的真正纳税人是合伙人;合伙企业就如同一根“导管”, 合伙企业的收入、费用及损失等都通过这一导管流入各合伙人手中, 并在保持原有所得性质不变的前提下, 由合伙人汇总其全部收入、费用及损失后缴纳所得税。若合伙人是公司法人, 则由其缴纳企业所得税;若合伙人为个人, 则由其缴纳个人所得税。

美国税收法律虽然对合伙企业和合伙人实施一体化的所得税待遇, 将合伙企业所得归集为合伙人的所得并征收所得税, 但是在具体运用时, 美国并没有完全排除合伙企业实体的存在价值, 合伙人据以缴纳所得税的收入的性质及其数额的大小, 都是在合伙企业实体层面进行汇总的。《国内收入法典》第6 221~6 231节就明确了合伙企业在这一方面的责任, 它规定合伙企业应作为一个实体, 选择会计方法、提交税务申报表并接受税务部门的审计。同时, 合伙企业应当用单独的纳税申报表向国内收入局报告合伙企业的收支情况以及这些收支在合伙人之间的分配情况。除此之外, 美国财政部也制定了一套非常详细的规章, 明确规定了合伙企业的所得分配、税前列支、亏损处理等事项。

综上所述, 美国合伙企业所得税制度的基本架构是建立在坚持合伙企业与合伙人一体化税收待遇的基础之上的, 但是在确定合伙人所得税税基时, 却又混淆了“实体”与“集合”这两种概念。“实体”和“集合”作为确定合伙企业所得税税基的两种不同观点, 在承认合伙所得应归集于合伙人, 并在该层面缴纳所得税的基础上, 对合伙所得归集的方法有不同的观点。“实体观”认为合伙企业是独立于合伙人的一种实体, 合伙所得因此应该单独予以确定, 然后才能分配给每个合伙人;而“集合观”则认为合伙企业仅仅是合伙人的一种集合体, 每一个合伙人被视为合伙企业全部资产的部分所有人。根据“集合观”, 合伙不能独立于合伙人而存在, 因此没有必要在合伙的层面上确定所得。相反, 仅需要将合伙的收益和之外的份额分配给每一个合伙人, 税收后果应该按每一个合伙人所分配的收益确定。美国《国内收入法典》充分体现了上述两种观点的融合, 一方面, 合伙企业被视为在一起从事经营的人的集合, 这种集合并不组成一个可征税的实体, 它的收入和损失传导给各合伙人;另一方面, 合伙企业被视为独立于合伙人之外的实体, 合伙企业的所得、损失和费用等在这一层面进行分项列示。

二、美国合伙企业损失和费用扣除的限制

美国在《国内收入法典》中, 就合伙企业损失和费用的扣除制定了若干限制性规则。

1. 合伙人权益基值规则。

权益基值, 又称份额基础, 是指合伙人在合伙企业中享有权利和承担义务的基础, 它是衡量合伙企业中各合伙人相应收益份额以及确定各合伙人纳税义务的重要标准。根据《国内收入法典》第722节的规定, 合伙人在合伙企业中的权益基值与他向合伙企业出资的财产份额相同。同时, 合伙人权益基值也不是一成不变的, 它会随着合伙企业资产的增加而增加, 随着资产的减少而减少。由于合伙人在合伙企业中的权利、义务均以权益基值为判断基础, 因此合伙人在合伙企业经营活动中可能招致的损失和费用的范围, 也必须以合伙人的权益基值为基础, 合伙人准予扣除的合伙经营损失和费用不得超过合伙人在合伙企业权益中的权益基值。因此, 合伙人缴纳合伙企业所得税时, 损失和费用扣除的最大限额即合伙人当年可扣除的损失不得超出其在合伙企业中的权益基值。合伙人在合伙企业中的权益基值, 也不得因损失和费用的扣除而成为负数。当合伙人当年扣除的损失和费用超出权益基值时, 超出部分只能结转到以后年度抵扣。

2. 风险规则。

在风险规则下, 合伙人当年从合伙企业活动中扣除的费用和损失的数额, 必须与合伙人在这些活动中所“面临的危险数量”相匹配。而合伙人所“面临的危险数量”取决于合伙人向合伙企业出资的货币数量和出资财产的份额, 以及合伙人在合伙企业中承担的有追索权债务的数量, 而“面临的危险数量”也就是合伙人当年可扣除的合伙经营的损失和费用的风险限额。一般来说, 合伙人可抵扣的“风险限额”基本上与合伙人的权益基值一致, 唯一的区别在于“风险限额”中的债权必须是“可追索债务”, “不可追索债务”则应计入权益基值而不应计入风险限额, 因此风险限额往往低于权益基值。“不可追索债务”是指与各合伙人的个人资产没有实际联系的债务, 债权人只能对特定资产提出求偿权而不能向合伙人个人主张债权。有限合伙中有限责任合伙人所承担的合伙债务, 即为一种典型的“不可追索债务”。当然, “不可追索债务”在满足一定条件后也可以被纳入“风险限额”中。例如, 有限责任合伙人可以通过连带保证合伙企业债务或者以在合伙企业外持有的自有财产提供担保的方式, 将自己置身于“危险”中, 从而提高“风险限额”。

3. 消极损失规则。

在美国合伙企业所得税制度中, 消极收入和损失是指来源于纳税人没有实质性参与的交易和商业行为的收入和损失。《国内收入法典》将“实质性参与”界定为固定、持续以及真实地参与, 并制定了合伙人“实质性参与”合伙企业经营管理活动的测试基准。合伙人的消极活动所引发的消极损失, 只能在其消极活动所取得的消极收入范围内扣除, 超出部分只能结转到以后纳税年度扣除, 而不能从积极活动收入中扣除。由于美国《合伙企业法》一般不允许有限合伙人参与合伙企业的商业管理活动, 因而其所从事的上述活动也就因为不是“实质性参与”活动而成为消极活动, 由此活动所引发的损失也只能在消极收入的范围内抵扣。但是, 如果合伙人通过征税交易来转让消极活动中的收入, 该合伙人的消极收入也相应转变为普通收入, 而与此相对应的消极损失的扣除也就不受限额的控制。

三、美国合伙企业所得税的反避税规则与措施

1. 美国合伙企业所得税的反避税规则。

美国合伙企业所得税的反避税规则, 首先应当受制于美国联邦税法领域普遍适用的一般反避税规则。而这些普遍适用的一般反避税规则, 主要是由美国的司法机关在司法实践中所形成和确认的。美国的法官们在解释税法方面一直比较激进, 创制了许多反映国会制定所得税法时的预设意图的反避税原则, 这些原则是在法院长期的司法实践中逐渐形成的, 并适用于所有的税法领域。

在美国, 适用于所有税法领域的一般反避税规则的主要内容有以下几个方面:第一, 经济实质原则, 即任何一项交易若缺乏经济实质, 则在税收法律上不会被承认为有效;第二, 商业目的原则, 即任何一项交易行为如果没有明确的商业目的, 则被推定为具有避税意图而不产生税法上的效力;第三, 分步交易原则, 即要求对涉及多个关联步骤的交易在税收上予以合并看待;第四, 实质重于形式原则, 即法院应当忽视交易的法律形式而探究其经济实质。

具体到合伙企业所得税领域的反避税规则, 则称为“特殊反避税规则”, 它是指针对特殊领域的纳税人的避税动机而制定的反避税制度。在美国, 特殊反避税规则与一般反避税规则最大的区别在于, 它应放在其行政实践的背景中去观察, 因为这些特殊反避税规则都是行政机关在打击避税行为的活动中, 逐步总结所积累的实践经验而制定的, 具有极强的针对性和实用性。而具体承担这一任务的机构是美国财政部, 它制定了大量的类似于反避税规则的行政法规, 而这些法规的执行机关则是美国国内收入局。

因此, 美国在合伙企业所得税方面的反避税规则, 也只能在财政部的行政法规中有所涉及。美国财政部规章详细规定了合伙企业所得税领域的反避税规则, 包括: (1) 商业目的原则, 即要求合伙企业的每一笔交易必须是“为了实质的经营目的而进行的”, 否则不产生税法上的效果; (2) 实质重于形式原则, 规定任何一项合伙交易的形式必须经受得住法院创制的“实质重于形式”原则的检验, 否则该交易形式不被认可; (3) 经济效果原则, 合伙经营的每一个合伙人的税收后果以及合伙人与合伙企业之间交易的税收后果, 必须准确地反映合伙人的经济协定, 并清晰反映合伙人的所得。

2. 美国合伙企业所得税的反避税措施。

除上述美国合伙企业所得税的反避税规则之外, 美国还有一些针对个别法律漏洞而制定的各种反避税措施, 其与反避税规则最大的区别在于它的适用范围较小, 仅适用于弥补合伙企业所得税制度中的个别制度漏洞, 而不会适用于整个合伙企业所得税制度。美国合伙企业所得税制度的反避税措施主要体现在以下几个方面:

(1) 特殊分配措施的限制。根据《国内收入法典》, 美国合伙企业的合伙人在某些特殊的情况下, 被允许进行合伙企业所得和费用的“特殊分配”。所谓“特殊分配”, 是指通过合伙协议的方式, 不按照通常的分配规则和合伙人权益基值进行收入、损失及费用的分配, 而是给予合伙人一定的特殊安排。特殊分配措施对于充分调动合伙人的积极性有着特殊的作用, 但是该措施也极易被滥用, 从而成为合伙人规避纳税义务的方法。例如, 在居民纳税人与非居民纳税人共同投资的合伙企业中, 合伙人一般喜欢通过特殊的安排, 将来源于国外的收入分配给非居民纳税人, 而将来源于国内的收入分配给居民纳税人。由于非居民纳税人仅就来源于国内的收入纳税, 上述安排就会导致本应分配给居民纳税人而缴税的来源于国外的收入全部分配给非居民纳税人, 进而导致无法对这部分收入征税。

为防止对上述特殊分配规则的滥用, 美国出台了相关的反避税措施, 规定必须具备一定的前提条件, 特殊分配规则方能发生法律效力, 即该分配必须对合伙人具有实质性经济效果, 合伙人的资本性账户必须根据特殊分配的数量变化而相应变化。由于合伙人的资本性账户决定着合伙人在合伙企业清算时能够获得的财产数量, 因而在特殊分配过程中, 它的变化也反映出合伙人承担了特殊分配的经济负担。

(2) 合伙人关联交易的反避税措施。合伙人关联交易, 是指合伙企业的合伙人作为独立的第三方当事人, 与合伙企业相互交易。在美国, 合伙人可以从事这样的交易, 即将自身的财产出售给合伙企业, 合伙企业也可以出售财产给自己的合伙人, 并且双方当事人都承认该项交易所产生的任何利润和损失, 并给予正常的税收待遇。

但在实践中, 可征税的关联交易经常在形式上被设计为可能引发税收豁免的行为, 以规避纳税义务。例如, 在合伙人作为第三方提供关联服务时, 合伙企业不直接支付服务费用给合伙人, 而通过分配适当数额的合伙企业所得予以替代。这时并不会因该行为而造成不同的税收后果, 但其他合伙人所获得收入的份额则会因相等的费用扣除而减少, 从而减少纳税数额。又如在合伙人出售财产给合伙企业的关联交易中, 合伙人将该项交易确认为合伙人向合伙企业进行财产出资, 而合伙企业则对合伙人进行即时的货币分配, 以达到避免承认由资产出售所带来利润的目的。上述案例, 若单独考虑, 每个步骤都引发税收豁免, 但结合在一起考虑, 出资和分配实质上构成了有效的销售。

为避免合伙企业滥用关联交易, 1984年《税收改革法案》将“伪装销售规则”引入到《国内收入法典》中。根据“伪装销售规则”, 合伙人为合伙企业提供服务或者转移财产给合伙企业, 合伙企业由此向其直接或间接地分配所得的行为, 被视为发生在合伙企业和合伙人之间的关联交易。上述关联交易可能成为课税的事件, 而不是根据《国内收入法典》确认为豁免征税的所得分配或者财产出资。

(3) 合伙企业权益出售时的反避税措施。在美国, 合伙人在出售合伙企业权益时, 实现的出售所得与合伙人在合伙企业中的权益基值之间可能会出现一定的差异, 由此也就产生了权益出售所带来的利润或者损失。当出售所得大于权益基值时, 就会产生利润, 应当归入合伙人所得缴纳所得税;反之, 则构成损失, 归入合伙人损失在纳税时扣除。根据美国的相关法律, 合伙企业权益在性质上属于资本性资产, 因而出售它所产生的任何利润和损失在本质上也都是资本性的, 而资本性利润可以享受税收优惠, 税率仅为28%。

也正因为资本性收入可以享受税收优惠, 人们常滥用合伙企业权益出售规则。合伙人可以通过在收入聚集前出售合伙企业权益的方式, 以减少其在合伙企业中所获得的一般收入, 以出售权益所得的资本性收入替代合伙企业的一般收入, 从而享受税收优惠。为防范上述避税行为, 《国内收入法典》第751节创设了一项反避税措施, 规定以出售合伙企业权益的方式来减少合伙企业所固有的一般收入的, 其所产生的利润依然为一般收入, 不得享受资本性收入的税收优惠。

参考文献

[1].维克多·瑟仁伊著.丁一译.比较税法.北京:北京大学出版社, 2006

美国继续医学教育制度特点与评析篇3

关键词：美国；继续医学教育；特点；评析

中图分类号：G72 文献标识码：A

美国位于北美洲是联邦制国家，共有50个州和首都所在地华盛顿哥伦比亚特区，各州政府有相对独立的立法、执法和司法体系，在卫生和教育方面有权制定相应的政策法规，州政府承担本州卫生和教育筹资的主要责任，联邦政府只提供政策指导并对部分项目提供经费支持。因此，各州之间在卫生和教育通常有较大的差异。

与医学教育连续统一体的前两个阶段——本科医学教育（Undergraduate Medical Education，UME）和毕业后医学教育（Graduate Medical Education ，GME）相比较，继续医学教育是贯穿整个医生职业生涯，致力于改变知识、行为、思考，以及促使全体医生终身学习。二战后，随着科学技术的发展，在职医务人员要跟上医学科学的进步，就得不断学习新知识、新技术。因此，继续医学教育也应运而生。哈伦报告指出促进继续医学教育有组织发展的因素主要来自两方面：一是科学技术的发展，在职卫生人员必须把学习新知识新技术作为履行职业活动的一项义务；二是卫生主管部门或医学团体从制度上对卫生人员做出了必须定期接受继续医学教育的规定。

一、美国继续医学教育制度的特点

近几十年，美国继续医学教育发展迅猛。医生的继续医学教育的学习内容和程度越来越多的被各种专业和立法机构以及行政机构所规定。因此，继续医学教育的目的已经从终身教育的职业责任到维持医师执照、专业资格和医院的声誉的一种手段。规定还限制了谁能提供继续医学教育、经费怎样使用、以及一个医生参加的继续医学教育课程是否达到合格的标准。

美国继续医学教育制度分为自愿的和强制的，分别由专业组织、认证机构、以及州和地方政府的制定的。

（一）通过认证保证继续医学教育质量

美国继续医学教育认证委员会（ACCME）对继续医学教育主办单位进行认证。美国继续医学教育认证委员会及其认可的州医学会和相应学会分别认证面向全国和州内开展继续医学教育的主办单位。美国继续医学教育认证委员会通过制定认证标准和指南，来引导和控制主办单位开展继续医学教育的过程，以保证继续医学教育的质量。对具体继续医学教育活动的评估和管理融合在对主办单位的认证过程中，主要通过审核其主办的继续医学教育活动，从继续医学教育活动计划的提出到实施的全过程是否符合标准要求、学员学习效果等都是用来认证主办单位的条件。通过提供自评报告、办公室面谈或远程面谈、现场调查等方式来核查开展的继续医学教育活动是否符合标准，一旦不符合标准，则不予认证。

这是保证继续医学教育质量的一个有效的管理制度。认证过程必须提供大量的准备材料，用以证明符合ACCME定义的规定要素。政府的规章制度在某种意义上说容易导致重视那些不能提高课程价值的枝端末节。然而，ACCME引导认证的继续医学教育主办单位在计划、执行和评估项目时采取合理的教学原理，从而保证了继续医学教育的质量。

（二）专业学会在继续医学教育中的重要作用

美国继续医学教育发展的许多阶段，都体现了专业学会的行业重要作用。1931年美国泌尿学会提出成员必须参加继续医学教育活动的要求。美国医学会开展继续医学教育研究，并在研究基础上，采取了不少措施用以改进和促进继续医学教育。为了再注册目的，许多州的医学会、全国性医学专科学会以及全国性医学专业委员会对会员做出了要定期参加继续教育，并以此作为保持会员资格的规定。美国医学会采取了医师继续医学教育认可制度，以及相应的学分授予规定，要求医师每3年应取得的150学分。专科医师资格再认证业需要医生参加继续医学教育。

（三）医师执照再注册规定体现继续医学教育的强制性

1971年，美国新墨西哥州第一个把参加继续医学教育作为医生再注册的条件。这使参加继续医学教育活动成为医生必须履行的义务。20世纪70年代以后，美国有22个州对医疗执业许可证开始设定有效期限，对于许可证的更新，规定执业者有接受职业培训（继续医学教育）的义务。此外，美国的医师执照不是终身有效的，要想继续获得行医执照，必须通过每隔10年的医师资格考试。到80年代末，陆续有22个州和波多黎各的卫生主管当局对医生为再注册目的制定了要求医师参加继续教育的法律，有21个州的医学会、13个全国性医学专科学会，以及22个全国性医学专科委员会对会员做出了要定期参加继续教育活动，并以此作为保持会员资格的规定。截至2009年，62个委员会再注册时要求完成继续医学教育学分，44个州委员会接受美国医学会医师参加继续医学教育认可制度作为符合再注册的条件，但对学分数要求不同，而且对特定领域，如病人安全、文化能力等方面的学分要求也不尽相同。

（四）明确继续医学教育中商业赞助的规定

ACCME在1992年发布商业赞助标准，2004年进行了修订，20世纪80年代，制药公司开始资助继续医学教育活动。在整个20世纪90年代商业赞助和基金的金额快速增长，在2008年达到峰值14.85亿美元。

继续医学教育很容易受到商业赞助的影响，因此美国医学会伦理与司法事务委员会也不断促进州参议会，如果不能杜绝继续医学教育的商业支持，就该对它进行限制。美国医学会伦理与司法事务委员会2008年、2009年、2010年分别提交更新的立场，但每次都被退回要求进一步细化。没有商业赞助的继续医学教育活动已经成为主流。

2010年，绝大多数继续医学教育活动80%没有商业赞助，培训了大约80%的医生和非医生的卫生技术人员。有商业赞助的继续医学教育活动占20%，参加者占到二成。

（五）继续医学教育主办单位呈现多元化

根据ACCM2010年度报告的统计，2010年ACCME认证的继续医学教育主办单位有694家，包括学术团体、出版社、医学院、医院、政府、军队、保险公司和培训学校等。这些主办单位共举办了81543项活动，教学总学时为660690小时，参加培训的医师有11433737人，非医生有 7855897人。其中，讲授式课程共举办了36374项，占项目总数的44.6%，所占比重最大。

纵观1998-2010年的数据，1998年，ACCM认证的继续医学教育主办单位为632家，共举办了48092项。到2007年，认证的主办单位达到最高峰736家，举办113003项活动，之后逐年有所回落，2008年728家，2009年701家，直到2010年694家，项目数量也随之小幅回落，与这个趋势不同的是，医生和非医生参加人数却一直呈增长态势，医生参加人数从1998年的3662701人，2010年则达到11433737人，非医生参加人数也从1998年的1544664人飙升到2010年的7855897人，创历史新高。

美国医学院一直是继续医学教育活动的主要提供者，早在20世纪60年代初，医学院校提供的课程数曾占总数的55%，目前，虽然比重下降，但是医学院仍然积极参与CME，为CME发展做出自己应有的贡献。

据ACCME统计，被ACCME认证的医学院，1987年为121所，1998年为115所，2010年为123所。20多年来，虽然认证总数已经增长了近三分一，但认证的医学院数量一直比较稳定。据美国医学院学会的2010年不完全统计，继续医学教育医学院或教学性医院平均每年大约提供130个课程，有7500名医生和2000名非医生参加。平均每年提供定期会议和系列活动58项，吸引了13000人参加。

（六）继续医学教育对象和活动

美国的继续医学教育对象主要指临床医生，其他的对象如护士、药师等参照医生的继续医学教育规定。继续医学教育活动主要针对医生开办，但也不排斥不是医生的对象。

美国继续医学教育主办单位积极开展形式多样的继续医学教育活动，同时大力开展研究，不断完善继续医学教育，使其更符合医生的实际需要。针对医生职业特点，开展了形式多样的继续教育活动，有课程、定期系列活动、网络直播活动、使用持久性资料的网络学习、其他持久性资料、期刊继续医学教育、试题编写、参加审议会、技能培训、网络检索和学习、杂志审稿等等。医生可以根据自身情况灵活选择。

由于学习呈现碎片化，由于手机、IPad等互联终端的普及，医生不再等有大段的空闲时间才开始学习，在病房、在门诊，遇见问题时，利用忙碌后片刻空闲，拿出手机或IPad查找资料，或者使用持久性资料的网络学习、其他持久性资料、期刊继续医学教育等形式的继续医学教育活动，完全可以实现不受时间和空间限制。

尽管传统的教学模式仍然在继续医学教育活动中占主导地位，大多数学者认为非正式继续医学教育模式对医师专业知识和技能的影响不容忽视。对于大部分工作繁忙的医师来说，通过自我学习与研究、医疗报告会、科研讨论、同行交流以及越来越频繁的与制药公司及其员工接触来获得必要的信息已成为开展继续医学教育的便捷途径。

二、美国继续医学教育制度评析

（一）政府介入少

在美国，从卫生制度和医学教育制度的历史发展脉络看，都呈现政府介入少的相似的特点，这是美国政权的特点。为防止政府权力滥用，美国宪法明文规定联邦政府的权力，宪法未规定的内容联邦政府不能做，所以说美国政府是个权力有限的政府。在医学教育领域，医学院高度自治，政府只是通过拨款或制定政策来调控医学院，各校发展的自由度大，以致他们充满活力，完全按照学校的意愿发展，教育界精英在学校管理实践中个性的智慧的想法得到完全体现，一旦取得积极效果，就会被其他医学院积极采纳，而这些过程都不需要行政干预和审批，是完全自主自由的，这也是美国医学教育自20世纪20年代以来一直保持世界顶尖水平的原因之一。在继续医学教育领域，政府虽然是有限的介入，但正是由于政府的介入，继续医学教育具有了强制性，制度化。

（二）没有全国统一的继续医学教育制度

相对美国联邦政府来说，州政府的权力更大，手中握有管理本州的实权，州议会可以制定本州的法律，前提不违反美国宪法，导致美国州与州之间的卫生制度、医学教育制度差距很大，很少有全国步调一致的情况。因此，继续医学教育制度在各州规定也是不一致的，继续医学教育与医生执照挂钩就是由各州分别规定的，而不是全国性的规定。

（三）医生与医院的关系松散

美国的卫生服务体系主要由私人医生和医院服务两部分组成。美国绝大多数医生是私人开业。独立于医院之外，向患者提供初级保健或专科服务，其中有三分之一是初级保健医生，三分之二为专科医生。病人需要大型设备诊断或住院治疗时，由开业医生将病人推荐给医院，并分别收取费用。从另一方面也可以看出医生与医院的关系并不紧密。在美国，发生医疗纠纷，患者直接去法院起诉主治医生，而不是医院。因此，美国医生可以接受自费参加继续医学教育活动。

（四）继续医学教育制度是一个混合系统

美国的继续医学教育制度由专业组织、认证机构、州和地方政府分别发布的自愿和非自愿的政策规定组成。美国的继续教育制度从医生的自发学习，医学组织制定标准，多家学会联合起来开展认证，到相关制度被州和地方委员会认可，一条自愿到非自愿的完整发展线路，政府的作用通过在州执照委员会介入继续医学教育，医生执照的再注册时要求医生定期参加继续医学教育，并且认可了美国医学会的继续医学教育学分认可系统。非官方的专业组织通过制定标准确保了教学质量，通过创建指标来确定医生接受职业发展的数量和类型，监管部门通过监督医疗服务的质量、有效性、安全以及可支付能力来维护公众的利益。医生的主观努力，专业组织的强制标准和政府的要求三者之间的关系将不断发展，在医生职业能力和责任，病人的最大利益以及公众需要这三方面需求上尽可能的保持均衡。

三、结语

虽然美国政府处于非主导地位，但是政府的介入，使参加继续医学教育从此有了法律保障。虽然政府管理力度不够，但政府总在需要时出现，美国人的实用主义在继续医学教育制度中充分体现，虽然许多继续医学教育制度都是非官方的专业组织和认证组织制定的，政府通过认可专业组织的相关规定，使其具有法律效力。专业组织间也交叉认可，美国医学会规定，经过认证的继续医学教育主办单位举办的继续医学教育活动作为I类学分。许多学会也直接采用了美国医学会的学分认可系统，这就如同将几根细线拧成粗绳一样，将原本的分散的继续医学教育制度适用范围成倍的扩大，实用经济，效果明显。

参考文献

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