呼叫中心的团队制度

呼叫中心的团队制度（通用11篇）

呼叫中心的团队制度 篇1

呼叫中心的团队制度

为适应公司的快速发展，为提升团队的核心竞争力，现制定出本团队的规章制度

（1）每天早上9:00开早会，说今天一天的工作安排；晚上18:00汇报今天一天工作情况

（如有课程的话，可用微信或信息告知一天工作安排）如你看了视频请你要记录，为方便教学教材。不然我会当做你在浪费时间处理。

（2）每周六晚六点开周例会，汇报一周你收获最大的工作上的难点

（3）上班必须正装，每天都要保持积极精神面貌，不得传负面的消息

（4）每天上班不得迟到，有独立的工作能力，开会不得拖拖拉拉，准时参加。

（5）认真完成领导所布置的任务，日事日清，培养自己的执行力。

（6）团队具有西点军校的精神：团结、服从、勇往直前

上述所有的表现将纳入个人的绩效考核和晋升标准，如有违反三次者，请你离开！

上述是该小组的工作制度，请领导认真检阅！

呼叫中心的团队制度 篇2

1 培训中心教学团队的内涵及特征

美国学者卡曾巴赫认为, 团队是指有一定的互补功能, 愿意为了实现共同, 目标而相互协作的个体所组成的正式群体。团队和群体不同, 有其特定的思想内涵, 不能等同于一般性的群体以任务为导向, 拥有共同的行为目标, 有效的交流与合作, 这就是团队的本质特征。团队精神是指团队成员为了团队的利益与目标而相互协作, 尽心尽力的意愿和作风。团队精神是团队的核心与灵魂, 体现了团队的组织追求, 管理理念及其成员的素质和价值取向。教学团队作为一种团队的形式除了具有团队的目标性、互补性及合作性等共性外, 还有自己的个性特征, 即团队结构的梯次性, 团队效果的长期性与稳定性。所谓团队结构的梯次性系指队伍的年龄结构、学历结构、职称结构相对优化, 团队效果的长期性与稳定性是针对育人成果的滞后性和教学成果作用发挥的潜在性而言的, 它不像科研团队那样成果容易显现并可进行量化评估, 对教育教学改革成果的评价最终归结为对长远的发展的眼光看问题, 在不断优化结构的同时注重长远的建设和发展。

2 高效团队的特征

尽管每个团队都有自己的独特之处, 但对于所有成功的高绩效团队来说, 却存在一些共同的特征:

2.1 共同的目标:要求明确而具体, 即具有适宜的行动计划及达到目标的策略。

2.2 优秀的成员:

每一成员都能充分了解并胜任自己的工作。团队成员具备一些必要技能、专业技术知识、决策技能及良好的人际处理能力;领导者和管理者要做教练;可以使团队成员轮换到其他工作岗位, 可以共享或轮换领导角色。

2.3 开放的沟通:

团队成员共享信息和知识, 沟通及时、清晰, 并且将重点放在组织的战略目标上;团队成员之间相互鼓励、相互支持;了解并充分利用每个成员的能力, 同时了解他们的不足;相互信任———将知识、经验、好的想法都用在如何使团队更加有效地发挥作用上, 鼓励成员之间的协作而不是竞争。

2.4 共同的责任:

出现问题时不推卸责任, 即使在没有共同任务的时候, 也积极主动地参加各种活动, 像共同承担责任一样, 工作结果带来的荣誉也要共享。

2.5 有效的激励:

团队成员工作的连贯性有助于激发他们的潜力。

3 体验式培训在团队建设中的应用

通过团队建设活动, 培养员工团队精神的方法有很多种, 例如:理论说教式、集体劳动式、演讲报告式、活动体验式等。其中, 寓教于乐的体验式培训是一种卓有成效并深受学员欢迎的团队训练方法。

体验式培训是基于现代教育思想和管理理论的一种学习方式。它于20世纪90年代引入中国后, 被越来越多的企业所接受和认同, 并被列入培训计划, 成为企业进行人力资源开发和团队建设的有效方式。许多国内知名企业如联想集团、清华紫光、北大方正等也都把这种培训作为员工教育的必修课。体验式培训是个人首先通过参与某项活动获得初步体验, 然后在培训教师的指导下, 与团队成员共同交流、分享个人体验并提升认识的培训方式。具体来说, 体验式培训是这样一个过程:培训者通过在真实或模拟环境中的具体活动, 获得亲身体验和感受, 并通过与团队成员之间的交流共事, 通过反思、总结提升为经验或成果, 最后将经验或成果应用到实践中。培训师在培训过程中起着指导作用。体验式培训过程特别强调学习者的体验和感受;中国哲人曾说过:我听, 我忘记;我看, 我记得;我做, 我学到;我教, 我掌握。体验式培训经历了一个从实践 (个人的体验) 到理论 (包括个人的认识) 再到实践 (具体活动) 的过程, 这一过程也是产生真知的过程, 正所谓“实践出真知”。因而, 体验式培训是一种效果持久的培训方式, 作为一种时尚的寓教于乐的培训方式, 体验式教学法在团队建设课程培训实践中具有十分重要的价值。尽管部分体验式培训训练项目需要一定的操作技能, 但并不复杂, 我校大部分培训教师经过专业的培训后都能胜任团队建设课程的开展, 尤其是年轻老师更具这一潜质, 只要苦练内功, 加强自我修炼, 在实践中不断学习和积累, 即可成为合格的培训师。在体验式培训教学过程中, “教”就是培训教师通过提供学习情境、信息、游戏等方式, 为参加培训者创造适合学习的外部条件和环境。例如, 有部分项目需借助器材, 但这些器材很普通且简单, 例如:绳索、木板、七巧板、彩纸、旗帜等, 有时也可根据学校的现有资源就地取材, 自行解决;训练场地可设在学校操场, 有的训练项目可在教室里进行, 有的也可在野外实施完成。

4 如何建立高效团队

4.1 设定具体的目标

有效的团队具有一个大家共同追求的、有意义的目标, 它能够为团队成员指引方向, 提供推动力, 让团队成员愿意为它贡献力量。一个团队的目的若是模糊不清的话, 那么就会注定了它将毫无效果。在对团队过度管理和管理不足两个极端之间, 有一个恰当的中间立场。至少, 团队必须了解其工作的最终产品是什么:一道新工序、一件新产品、针对某个问题的解法、一篇报告或是一项计划。它必须知道自己的权威等级, 自己能否采取行动, 如果不行的话还需要什么批准程序。它必须知道为完成工作, 有哪些资源可以利用, 以及预计自己工作的大体时间范围。成功团队的成员通常会用大量的时间和精力来讨论、修改和完善一个在集体层次上和个人层次上都被大家接受的目的。这种共同目的一旦为团队所接受, 那么在任何情况下, 都能起到指引方向的作用。

成功的团队能够使其成员各自和共同为团队的目的、目标和行动方式承担责任。团队成员很清楚, 哪些是个人的责任, 哪些是大家共同的责任。怎样才能使团队成员在集体和个人两个层次上都具有责任心呢?传统的以个人导向为基础的评估与奖酬体系必须有所变革, 才能充分地衡量团队绩效。个人绩效评估、固定的小时工资、个人激励等等与高效团队的开发是不一致的。因此, 除了根据个体的贡献进行评估和奖励之外, 管理人员还应该考虑以群体为基础进行绩效评估、利润分享、小群体激励及其他方面的变革, 来强化团队的奋起精神和承诺。

4.2 正确选择组建团队的类型

团队有多种形式和功能, 不同情形下要使用不同类型的团队才能充分发挥团队的作用。一个追求成功的团队一般会经过几个阶段:一是组建阶段。团队形象比较模糊, 成员间不太了解, 但能放弃某些个性和自由, 接受团队规则和规范, 在回报机制的激励下, 通过协作达到个人无法实现的目标, 品尝到成功的喜悦。二是监控阶段。早期的成功可能使团队成员容易盲目自信, 也可能形成定势惯性, 使团队陷入过分依赖经验而导致的僵化困境中。

4.3 以团队带头人为核心大力加强队伍建设

做好带头人的遴选工作团队带头人。是团队的核心和灵魂, 是确保团队共同目标实现的重要基础。对此, 要引入竞争机制, 切实把那些既有高尚的道德品质, 严谨的治学态度, 丰富的教学实践经验, 创新的教学思想又有较高的学术造诣, 良好合作精神, 较强组织管理能力的人员选拔到这一岗位上, 团队带头人必须是一位在。某一专业或学科方面有影响力的学者或专家除具有较强的教学能力和科研水平以外, 还应具有较强的领导力, 感召力和亲和力。

4.4 建立责权利相统一的团队

建立责权利相统一的带头人负责制并充分调动团队成员的积极性, 要支持带头人组建或鼓励带头人自主组建教学团队, 要对有突出成绩的团队带头人在物质、精神、职称评聘等方面给予奖励, 努力营造有利于带头人干事创业的良好环境。

参考文献

[1]康旭东等, 科研团队建设的若干理论问题[J].科学研究, 2005, 2:232-235.

呼叫中心的团队制度 篇3

那里，近百家企业的老总已经来到了会场。李小鹏坐到了讲台上，他今天的任务是为参会的企业家们讲授有关中小企业创新基金政策的相关内容，并为企业答疑解惑。

自从2000年到北京高技术创业服务中心工作后，李小鹏跑遍了北京市的16个区县和各个开发区，每年都有十多次奔波在前往郊区县的路上。而在创业中心，几乎每一个业务部门的员工都能够像他这样面对企业侃侃而谈，他们对政策烂熟于心，时刻准备着接受企业的咨询。

作为北京市承担科技政策和计划项目组织工作最多的单位之一，创业中心的服务大厅每年要接待企业上万次，是名副其实的“窗口”单位。

而创业中心的60多名员工，就是用像李小鹏那样的朴实、坚韧与团结的作风，践行着为企业服务的理念。多年来，创业中心获得了国家和北京市的多次表彰，2011年2月，创业中心又被国家科技部评为“十一五”国家科技计划执行优秀团队奖。

特别能吃苦，特别能战斗

“特别能吃苦，特别能战斗”。在创业中心的员工中，流行着这样的两句口头语，乍一听，带着点调侃的味道，但这也是创业中心员工对自己最恰当的总结。

2008年，全国重新开展高新技术企业认定工作。在当时，北京市的科技型企业有2万多家，全国有1／4的高新技术企业在北京。由于经常遇到申报时间推迟、项目多等不利因素，高新技术企业认定工作单凭创业中心某一部门的力量是远远不够的。

高新技术企业认定，牵涉到企业所得税减免、研发支持等多项优惠政策。创业中心深刻意识到高新技术企业认定对北京市科技企业发展的重要意义。而要开展重新认定工作，就需要让企业了解新的政策，这就必须对企业开展政策宣讲，这是一项量多且繁重的工作。2008年，创业中心动员全中心所有部门的力量，投入到高新技术企业认定和政策宣讲工作中。

“工作面广、任务量多、工作时间紧”，是创业中心副总工程师康光明对当时工作的深刻记忆。创业中心的主任、党支部书记、副主任等领导带头深入企业进行政策宣讲，创业中心还设计定量指标，领导带头，全体动员，深入到对口区县、重点企业开展政策宣讲。

康光明清楚记得，几乎所有的人都是满负荷工作。许多年轻同志分口对接的单位远在郊区，他们也毫无怨言，不畏辛苦，每天一大早起来，自己乘坐公共交通工具前往郊区县为企业开展政策宣讲工作。

“有一名员工甚至连老婆生孩子，都没顾得上陪。当时正值高新认定工作进入最终评审阶段，参加此项工作的员工们连续一周在外面参加评审工作，家都顾不上回。虽然孩子快出世了，但这名员工也没有向单位请假。中心领导后来得知后，也非常感动。”康光明介绍说。

在中心各部门的共同努力下，2008年底，创业中心受理并完成3000多家企业的高新申报及专家评审工作。2009年，完成了北京市所有企业申报材料的受理评审工作，共有5000多家企业通过新的高新技术企业认定。

而在创业中心，像这样时间紧任务重的例子不胜枚举，每次任务来临时，每个员工不管加班到多晚，都毫无怨言。

“在这样的一种工作氛围下，每个人都是全身心投入，你会感受到一种凝聚力和战斗力，能使人忘记疲倦。”说到这里，康光明十分感慨。

戒骄戒躁，谋求长远

“打铁还需自身硬，发展才是硬道理”，在创业中心，人人心里都有一杆秤。

作为北京市第一家科技企业孵化器，从一开始不足10平方米的一间小小的办公室，发展到今天拥有5万平方米的孵化大楼，一路走来，其中充满了奋斗与艰辛，也充分体现了创业中心的发展理念。

“只有不斷壮大自身的实力，才能够更好地承担政府委托的工作，才能为企业提供更优质的服务。”“发展自身的同时，也能更好地完成国家赋予的使命。”这就是创业中心的核心发展理念。创业中心就是在国家实施火炬计划的大潮中成长起来的，因此，他们紧紧抓住孵化器这一核心定位，努力探索自身的发展道路。

2001年，北京市大力发展专业孵化器建设，创业中心在积极推动北京市孵化器实现转型发展的过程中，也对自身的发展进行了重新定位，提出了建设复合型孵化器的理念。

经过几年的研究和探索，中心建起了空间信息、国际商务、生物质能源三大孵化平台。几年来，空间信息孵化器的企业经历了金融危机的洗礼和考验，体现出了非常强劲的发展势头，实现逆势增长，充分体现了创业中心对产业发展的判断力。

中心发展了，但中心的文化传统没有变。多年来，创业中心一直保持着谦虚谨慎、勤俭节约的传统。大到电脑设备，小到一张纸、一度电，都要精打细算。中心员工非常自觉地遵守中心的各项规定，因为，在每个人的心里，都时刻有一种危机感和紧迫感，都十分清楚在中心今后的发展道路上还面临着很多困难，也面临着很多机遇和挑战，只有做好充足的准备，保持最好的状态，才能走得更远。

呼叫中心的团队制度 篇4

我叫***，今年**岁，**学历，会计学专业，会计师职称。具有会计师资格证书，以及银行业从业资格考试的公共基础、个人理财及风险管理等多种资格证书。我于**年参加工作，曾先后从事储蓄、联行、企业结算、会计、事后监督、财会科副科长、委派财主管和业务经理负责人等工作。**年至今从事***工作。

在参加竞聘之前，我曾经问了自己三个问题：我为什么要参加此次竞聘？我凭什么参加此次竞聘，我的竞争优势在哪里？如果竞聘成功，我能为专卖局做些什么？

我想对这三个问题的用心思考和解答，是我做好工作的先决条

件。下面，我就向各位汇报一下自己对这三个问题的思考结果。

一、我为什么要参加此次竞聘？

我的回答是，因为我热爱这份工作，并且有做好这份工作的强烈信心。

爱因斯坦曾经说过：“兴趣是最好的老师，信心是成功的源泉”。我想，要想做好任何事情，兴趣和信心都是不可或缺的。入行10年来，我始终以一颗爱岗敬业之心老实做人，勤恳做事，脚踏实地地耕耘着，不仅赢得了领导和好事们的好评，还先后被评为XX办事处及XX支行的先进分子、省行优秀存款员、优秀国内结算专管员，曾获会计竞赛团体二等奖。特别是担任XX部委派XX分行财会主管期间，我的工作得到了省行XX部、XX部及XX分行的好评，2006年及2007年上半年绩效考核均为A。

我对金融工作的感情越来越深厚，我深深地热爱着这份充满挑战的工作。正是出于对工作的至爱，多年来，我爱岗敬业，无私奉献，在工作中取得了出色的成绩，而且我坚信，这份热爱还将引领我在新的工作岗位上为我行的发展做出更大的贡献。这就是我参加这次竞聘的初衷。

二、我凭什么参加此次竞聘，我的竞争优势在哪里？

我相信“事实胜于雄辩”，下面我结合自己的工作经历，从以下

三个方面进行汇报：

首先，我有扎实的专业理念基础和文字功底。大学里，我系统地学习了会计学等各方面的理论知识。参加工作后，我也没有放弃任何学习的机会，而是不断的努力，不断的提高，先后取得了各种专业证书。与此同时，我还具有扎实的文字功底，曾草拟了《XX办法》及《XX协议书》，特别是在XX分行担任委派财会主管期间，XX分行计划财会部的各类报告几乎是出自我一人之手。

其次，我熟悉银行业务，具有丰富的实践经验。入行以来，我从基础做起，先后在多个岗位的磨练，不仅熟悉我行相关业务操作及规定，而且对行业务流程了熟于胸。无论干什么，我都干得非常出色，获得过嘉奖。多岗位知识与经验的积累，使我对全行的工作有了整体性的认识，识别风险的能力得到了提高。我在担任*支行业务经理负责人这一年的时间里，支行的差错率大幅下降，并有8个月实现了柜面业务零差错。这一切经验与成绩的积累，都使我有信心有能力担负起运营团队主管重任。

再次，我具有组织、协调与沟通能力。在担任财会科副科长期间，我曾协助科长把整个科组织成具有较强凝聚力和战斗力的团体，财会科也多次被评为“先进科室”；在担任*支行*系统上机的业务指导工作及系统切换日的指挥工作，曾负责组织、指导该系统的上线推广工作；而担任委派财会主管期间，我负责计划财会部的全面工作，在和内审部门，外审部门打交道的过程中，很好地协调了与各部门的关系。

三、如果竞聘成功，我能为营销部做什么？

虽然我认为自己具备一定的优势，但我深知，个人的力量只是沧

海一粟，微不足道，只有发扬团队协作精神，发挥群体的智慧和力量，才能使我们的工作更上层楼。因此，如果我这次能够得到大家的信任支持，光荣当选，我将配合领导从以下几个方面开展工作：

第一、摆正位置，当好三种“角色”

在今后工作中我将自己定位好，明确自己的责任，扮好“三种角色”。“三种角色”即“助手、领导和朋友”。一是当好领导的助手。做到组织上服从而不盲从，奉命而不唯命，善上而不唯上；工作上主动而不盲动，当助手而不甩手，融合而不迎合；思想上尊重领导，帮助领导排忧解难。二是与职工多沟通，熟悉管理中心的工作情况，找准工作重点和难点，制定出有效的工作计划和目标，有的放矢地开展好工作。三是当好职工的朋友，在工作中和生活上多关心职工，急职工之所急，想职工之所想。

第二、提高服务意识，做好服务工作，用我们高质量的服务，为财富中心提供强有力的后勤保障。

做好服务工作，做好财富管理中心的后勤保障服务和行政综合事务是我们的主要职责，如果做好服务以优质的服务，始终是我思考的问题。具体来说，我将做好“三服务”工作，切实做好“为领导服好务，为中心服好务，为客户服好务”的各项工作。我将把为领导分忧和为财富中心服务有机结合起来，努力在**、**、**上坚持原则性下的灵活性，头脑要清，手脚要勤，待人要诚，心胸要宽，办事要公，言行要慎，力争不让领导布置的事情在这里延误，不让传递的批件在这里积压，不让各种差错在我们中心，不让前来办事的同志在这里受到冷落，不让部门的形象在我们中心受到影响，发挥好中心的作用。

第三、以精细化管理为手段，以工作重点为突破口，积极推进财富管理中心的各项工作。

当前国际和国内经济形势严峻，这给我们金融业带来新的挑战，如何做好精细化管理，创新工作方法，对各个财富中心来说，都显得极为重要。而做好检查、考核统计、分析和绩效管理等工作的重点，就是进一步加强对人才队伍的培训工作。人才是财富中心所有工作的主力军，工作人员的工作能力和水平和我们的业绩息息相关。

首先，要加大他们的专业知识的培训，以前沿的工作理念和工作方式、方法武装他们的头脑，使他们明确要向谁，以什么样的态度，怎样去更好的工作，提升服务档次。其次，制定适合工作人员管理和激励特点的考核激励管理体系和规章制度，奖勤罚懒，以最大程度地鼓励工作人员，打造一支特别能战斗的人员队伍。

与此同时，我将结合单位改革发展的实际，在定岗定员定职责的同时，优化工作流程，减少工作程序，健全规章制度，搞好目标管理，从我到办事员都有事可做，从**处理到行政后勤服务都有章可循，努力消除服务保障工作中的“缺位”和“越位”现象，提高工作的主动性和预见性，确保工作高效有序的运转及上级各项决策署落到实处。

尊敬的各位领导，评委，此次竞聘，我为成功而来，如果我的坦诚、自信与能力能够得到大家的认可，我将倍加珍视这一机遇，倍加努力工作，以自己的工作业绩回报大家的信任与厚爱。诚然，竞争就意味着必然有人会被淘汰，我作好了充分的心理准备，成功的结果固然令人心醉，但追求成功的过程同样魅力无限，今天，无论结果如何，我都要说“我人生中的这一乐章无比辉煌与精彩！”

我的演讲完毕，谢谢大家！

贾庄镇中心学校团队建设材料 篇5

III—19—1贾庄镇中心小学学校工作计划中少先队建设的内容

（一）组织建设

1.做好日常的组织管理工作

指导大队委员会做好队员的队籍管理工作。定期上好队课。平时做好五项流动红旗。门岗值日与升降旗工作。

2.加强少先队大队中队、小队委员会的建设。

3.大队集会每月一次，中队集会每月二次，小队建设做到自愿组合，合理编队，自取队名，自定目标，活动经常、建立阵地，辅导员自聘，每周开展一次活动。

（二）礼仪建设

加强少先队礼仪建设，包括少先队大、中队集体规范使用队旗、红领巾、队歌、队礼、呼号、宣誓、鼓号音乐、队服、队长标志等少先队特有的礼仪标记，按规范举行少先队大队和中队的队会仪式、升旗仪式等各种少先队仪式，利用暑期前开始队号的训练，暑期完成鼓号队新队员的培训工作。

（三）阵地建设

充分利用队室这个少先队阵地，向队员进行组织教育，辅导少先队小干部使用和管理红领巾橱窗，红领巾广播站等大队宣传阵地。指导并督促各中队办好板报、争章园地、队角等中队宣传阵地，充分发挥它们的育人功能。同时，使用好爱国主义教育基地等少先队教育基地。

（四）队伍建设

1.强化中队辅导员队伍管理

召集中队辅导员每月召开一次会议，做到“有计划、有布置、有检查、有记录”。平时组织辅导员参与学习交流，开展培训，指导各中队辅导员积极参与少先队教育科研活动，提升工作水平。

2.强化少先队小干部队伍管理

定期举办队长学校，进行队知识，队干部技能和素质培训，帮助队干部增强服务意识，提高服务能力。协助大队委员会按岗位标准做好队干部民主选举工作，建立民主评议制度，每学期开展一次。

III—19—3贾庄镇中心小学少先队组织建设方面的主要措施和成就

一、狠抓常规教育，培养学生良好的行为习惯

抓好学生行为常规是少先队工作的重点，加大对学生行为习惯的教育就成为了重中之重。大队部主要通过以下途径进行：

1、红领巾监督岗：由学校“红领巾监督岗”实行落实，利用常规检查促进学生养成良好的行为习惯，以每日检查与定期抽查相结合，从细微之处使学生养成良好的行为习惯。这样不仅培养了一支高素质的少先队小干部队伍，同时也起到一定的模范带头作用。

2、国旗下讲话：本学期国旗下讲话由十多位中队辅导员和配班教师负责进行。老师们都能积极准备，激情演讲，达到了教育的良好效果。

3、主题板报和橱窗评比：每月一主题，月头布置，月尾检查、评比，效果明显。各班出的黑板报和橱窗立意新颖，构思奇妙，布局精巧，得到了广大师生的一致好评。

二、开展丰富活动，提高学生优秀的综合素质

两年来，我们开展了多项活动，让队员们在活动中享受成长的快乐。

1、常规知识竞赛，培养学生行为习惯

本次活动历时较长，从学期初开始，大队部就将《小学生守则》和《小学生日常行为规范》知识竞赛活动的相关要求进行了布置，学校领导重视，学生也紧密配合，全校学生都融入了牢记“守则”和“规范”的洪流中。学生不仅在口头上能熟背于心，而且能落实在实处，真正培养了学生的良好习惯。

2、爱心捐款活动，坚持学生爱心教育

5月，学校结合“全国助残日”活动要求，下发了助残倡议书，开展了“少吃一份零食，奉献一片爱心”的捐款活动。在本次活动中，全校师生都积极参与，学生们纷纷慷慨解囊，拿出自己的零花钱，用自己的力量将炽热的爱心播撒到残疾孩子的心中。

3、校园艺术节，增强学生爱国情感

六月是孩子们自己的节日，在六一儿童节到来之际，我们以“童心向党”为活动宗旨，积极开展校园艺术节。本届艺术节分为两个板块，“儿童粉笔画比赛”给了孩子尽情挥洒想象力的舞台，孩子们用充满智慧的画笔绘出了一幅幅美丽动人的精彩画卷，形成了校园里一道亮丽的风景线。“集体表演唱”活动更凸现了教师和学生的创新思维，文艺节目精彩纷呈。

三、加强队伍建设，树立辅导员明确的岗位意识

众所周知，辅导员工作能力的高低对少先队组织教育作用的发挥及活动的质量起着决定性作用。在实践中，我们也体会到，没有一支过硬的辅导员队伍，学校的少先队组织就不会有生机与活力。因此，近年来，少先队大队部认真组织班主任培训，大力号召辅导员认真学习少先队理论知识，要求辅导员争做理论型、科研型的辅导员，积极做好少先队的工作。培训内容丰富多彩，有著名教育家魏书生的民主教育的讲座，也有全国著名班主任任小艾的激情演讲，还有班主任在实践中的思想交流。这一次次的培训和交流让我们所有的班主任老师都受益匪浅。

四、坚持家校共建，营造学生成长的融洽氛围

社会、学校、家庭三维网络是塑造学生成为健康人的德育体系，这已成为了不争的事实，也已成为教育工作者的共识。为此，近年来，我们分阶段有针对性地对全体家长进行了不同主题的家庭教育培训。由各年级组长负责落实，各班主任积极配合，成功开展了五次家长会，社会影响较好，得到了广大家长的热烈欢迎。我们坚信，只有用科学的教育思想影响家长的教育理念和方法，完善家庭教育，使其与学校教育相辅相成，相互促进，形成合力，更好地促进学生健康发展。

III—19—4贾庄镇中心小学少先队小干部轮换制

少先队小干部轮换制，是在少先队组织中，破除小干部长期任职，采取队员轮流当队长，接受少先队岗位的锻炼，获得为他人服务的机会，充分体现每一个少先队员均等的权利与义务的一种组织管理形式。

少先队小干部轮换制的实施，可以让少先队员主动在队活动中获得体验，锻炼自身技能，强化已有知识，并逐渐内化为能力；在轮换过程中，磨练队员的意志品质，获取心理体验，形成健康的个性心理；利于队员在实践中实现自我教育，形成良好的道德品质与行为规范。

少先队小干部轮换制，是一个让队员自我管理、自我实践、自我教育、自我服务的少先队组织管理模式。少先队员真正取得队的决定权，让每个教育对象，成为教育活动的“主”，而不是被动的“客”。少先队小干部，作为一个教育的载体，在轮换后，给了每一个主体实践的机会，体现了“主体教育”的思想。

我校的具体做法如下： A.确定小干部的方法

确定小干部的方法，要求实验中队改变长期任职的传统做法，遵守自我推荐、民主选举、定期轮换、照顾全体的原则。在这个原则的下面，各中队可以自主选择：部分轮换、全部轮换、以活动为周期轮换。

B．轮换制小干部的使用方法：

使用轮换制小干部，从他们的特长、兴趣、爱好出发。在教师的引导、队员的帮助下，轮换制小干部要投入到队的每一个领域，包括：少先队的小家务、队的常规教育活动、雏鹰假日小队活动、文艺活动、体育活动、宣传活动等。与传统方式的不同在于，参加这些活动组织的，可能并不是这个领域的最高或相对高水平的队员，他们既是完成任务，也是锻炼和学习。在担任一定任期后，再轮换“下岗”、“换岗”。

C.轮换制小干部的培养方法：

呼叫中心的团队制度 篇6

本人于仿真实习第二期担任A区人才交流中心的职员并负责A区生产商AS01-AS08。经过了一个季度的试运营和第一年的正式运营。基本熟悉了所有工作流程。在试运营期间，所有企业都会犯的一个错误就是薪酬汇总表的个税计算错误。这种错误一直延续到第一年的第二季度才从根本上改正过来并掌握计算法则且不再犯错。然而企业依然改不了的毛病就是拖延时间前来缴交招聘广告费、培训费、薪酬费用等等，尤其是季末交薪酬表时经常踩点过来，导致不能在规定时间完成所有工作，而我们人才中心又不得不帮企业，导致工时被延长，工作效率低，也影响公平性。在第一年的正式运营之后，出现了一家企业差点被通报批评。这个时候团队真的很重要，因为人才中心是夹在中间的机构类型，所以对于企业首次犯错并且在尚未对于其他企业造成影响的情况下，我们应当是能给予机会便给予机会的，在这件事情上，是老师以及局长提醒了我，让我给了一次机会他们。这件事情让我深深地体会到了人际关系处理能力的重要性以及团队的互帮互助和友善提醒的重要性。

企业只要是在尚未造成大影响可能导致不公平结果的前提下，我们应该给予机会，暂时不通报批评的。

团队分裂的管理制度因素 篇7

人们认识团队协作的形式各不相同, 但大致可分为: (1) 歪瓜裂枣, 组成团队后, 干得成的是惊天大事, 这是团队协作最高境界; (2) 团队某一层次组织, 完成任务达到预期目标, 这是预期中的结果; (3) 精英团队, 完不成预定目标任务, 这是最坏结局, 而这种结局经常在上演。

在团队还在组合之前, 都可看成是团队协作关系, 他们的奋斗目标是一致的。团队里的人员都有具体负责任务, 各任务的完成都为总目标服务。团队里的人员按照一定规章制度, 一定的利益分配原则, 自觉不自觉成为了某一团体协作关系, 当规章制度在某一工作环境中不能满足人们平衡心理, 或利益分配不达成团队人员的心愿, 不发现或不作调整, 团队面临的将是团队分裂。

当然, 团队分裂也不是无缘无故的, 人际关系, 处理矛盾时不公, 用人之意之别, 利益分配不当等, 均成为团队分裂的因素, 团队分裂它也有一个发展过程。

1. 派别阵营

团队内部人员派别纷争, 互相拉笼, 形成不同的阵营。派别纷争的结果对组织来说是内耗, 虽说没有纷争就没有新的发展, 但及时发现与处理, 对组织来说是件好事, 否则相反。

2. 斗争为纲

当派别阵营发展到一定程度, 派别之争就进入白日化, 发展到后面, 成了水火不相溶态势, 一方提出, 不管其观点多么正确, 多么符合时情, 另一方有意的就是要反对, 为了达到个人目的, 会利用双方矛盾, 达到损人不利已, 甚至损了人也不利已, 只想整治某人, 捕风捉影, 无中生有, 甚至会害人。

3.组织分裂

矛盾公开化, 指责对方, 攻击对方, 诋毁对方, 争吵到一程度后, 得不到有效阻止, 都累了, 连吵都不想吵了, 势力弱的一方, 再无激情投入工作, 除了份内之事, 大多都找借口或想方设法回避, 导致组织委缩, 新的矛盾开始下一轮上演。

团队分裂有正常分裂和意外分裂两种。正常分裂是有组织的, 有计划的, 进行分裂, 其分裂对组织与事业的发展都起着积极与促进的作用。意外分裂是因团队内部处理人际关系与利益分配产生分歧时, 使团队沟通产生障碍而产生的分裂。而意外分裂对团队组织和团队事业的发展无疑是创伤, 在国家单位里, 团队分裂导致的是协作不畅, 有令而不达, 各自主导自己的一片天, 有事互相推诿, 想做事的互相拆台, 导致办事效率低下, 或根本办不成事, 放在私营团队, 那面临的是一拍两散, 从此各走天涯, 损失将不可计算了。团队分裂在发展过程中是可控可发现的, 在现实中人们对某一团队分裂表现出的叹息与无奈, 更应明白团队分裂不是一朝一夕的事, 是可认识可挽回避免的。

毕竟, 每个组织在组团时, 愿望与追求是团队协作, 就算真的需要面临团队分裂, 那也是希望在各种可控范围中, 通过有组织有计划的团队分裂, 从而达到更高层次团队协作, 如何使团队能够软着陆, 就得在在如下几个方面下功夫。

1.以制度来约束人, 杜绝人情凌驾于制度之上

在现实生活中, 人情的重要性在一定程度上履盖了制度, 关系好的, 在工作来往中相对要顺畅, 解决问题也相对配合。制度的重要性, 关乎全局, 没有规矩, 不成方圆。长年以来, 人们都认为人情重于制度, 却不知人情是产生不公的元凶, 滋生犯罪的温床, 人情解决不好的, 最终还得制度来约束。

2. 坚持不断沟通, 实事求是, 以求真理

虽说制度是不可缺少的, 但团队之间要不断的沟通。人们找到真理, 其过程叉路繁多, 制度是保障。而实际中, 人们通过相互沟通交流, 积累经验, 便会少走很多弯路, 提高工作效率。其中的很多不和谐, 偏离工作正常轨道的事, 在沟通中, 去伪求真, 让事业往正确的方向发展。

3. 就事论事, 不提倡以私人感情护短或扩大事态

团队的协作, 难免会出现意见相佐的时候, 原因简单, 当事人本身所处角度分析问题不同, 看法不一致, 但总的都是去解决正在面临的问题, 或者照他们的想法都能解决问题, 或者按此做法是此路不通, 但因有派别之分, 人情之故, 而故意护短, 或借此之争扩大事态, 团队协作危危可及, 必将面临团队分裂, 如果只是就事论事, 经过沟通, 很快就会找到解决的办法。

4. 合理订制工作考核机制, 平衡各职能部门之间的利益差

团队协作遭遇危机, 跟团队中的利益差息息相关, 每个人工作都是为了生活, 劳动后的报酬当然也是人们关注的重点, 付出了多少劳动, 相比之下得到多少回报, 每人心里都会有把天平, 当这把天平不平衡的时候, 新的矛盾点就出现。所以, 工作考核机制得结合各岗位来平衡制度, 如果单独别开或疏漏了个别工作团体利益制定出来的工作考核机制都会成为团队分裂的导火索, 合理订制工作考核机制, 平衡团体之间的利益差是加强团队协作的, 防止团队分裂的首因。

5. 建立常态制度管理测评制度, 使管理制度这双鞋能适合这个部门团队的脚

往往人们说的管理制度, 都会参考相同或相近单位性质的管理制度来设立, 却很少从自身实际来进行分析, 或本团体单位在业务发展中从未遇到相同此种类型, 或未考虑到遇到此种类型如何处理更为合适。事物是发展的, 在发展中不断的发现并修正是制度本身应该具备的一个机能, 有这样一双脚得有一双合适的鞋来穿, 才能达到量体裁衣的效果, 比起繁杂的工作制度, 合理的工作管理制度更为重要, 这也是保持团队协作的重要保障。

论激励制度在团队管理中的重要性 篇8

一、激励的概念

心理学家认为人的行为是由某种动机引起的，动机是人的一种精神状态，与人的内在因素和外部条件密切相关。因此，凡是对人的动机与行为起激发、推动、加强作用的因素就称之为激励。从管理学的角度来讲，激励是一个能使个人将外来刺激变为实现目标的动力和自觉行为的过程，也就是我们通常所说的提高人的积极性和主动性。在管理学理论中，不论哪种管理学派，对人的积极性和主动性都异常重视，因为它和人的内化素质一起对提高工作质量和效率起着决定性作用。在实现目标的过程中，人的内化素质是影响目标实现的第一基本要素。人的内化素质主要指人的综合素质，包含人的知识、智力、能力、道德修养、对待工作的态度等。它与设备、工作的人文和自然环境条件等外部因素一起构成了影响工作效率的硬件因素，但工作积极性和主动性在很大程度上受到激励行为的影响，可以说激励机制和激励手段是影响目标实现的软件因素。

美国著名学者詹姆士在多年的心理研究中发现：一个人的能力在平时所表现的和经过激励后所表现的两者之间的差距是60%。即平时的工作效率是40%，经过激励后的工作效率就是100%。由此引出一个公式：工作绩效=能力×动力激发。这就是说，在一个人能力不变的情况下，工作成绩的大小取决于激励程度的高低。激励手段运用得当，就能激发员工的工作动机，迸发他们的工作激情和创造力，有效提高工作质量。激励机制运用不当，可能产生反作用，甚至严重影响目标的实现。

二、企业激励在团队中的重要性

激励是心理学的一个术语，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说，用各种有效的方法调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成组织的任务，实现组织的目标。主要体现在以下几个方面：

（一）有利于企业目标实现。人作为企业的重要资源，在企业目标实现的过程中起着非常重要的作用，而企业目标实现的准确与否、速度快慢则是由人的积极性的高低决定的。若人的积极性不高，再雄厚的资金、再先进的技术都无法保证企业目标的真正实现，而人的积极性的提高在很大程度上靠的是激励。

（二）有利于开发人的巨大潜能。人除了日常所表现的能力之外，身上还存在许多尚未表现出来或发掘出来的能力，这就是潜能。人的潜能是惊人的。研究发现：一般情况下，人们只需要发挥20%～30%的能力就能应付工作，但如果给予其充分的激励，其能力就能发挥到80%—90%，甚至更高，并能在工作中始终保持高昂的热情。从中可以看出，平时状态中的能力只相当于激励状态下的三分之一或四分之一，或者说，激励能开发人的三到四倍于平时能力的潜能，这是一个不小的数字，由此可见激励的重要性。

（三）有利于提高企业成员的社会责任感和素质。通过对优秀人物和先进事件的表扬及奖励，通过对不良行为的批评和惩罚，激励能起到示范作用，引导企业成员提高对社会要求和企业要求的认识，树立正确的人生观、是非观、价值观等，并用以监督和约束自己的思想和行为。激励还具有激发成员荣誉感和羞耻感、培养成员积极的进取心和坚强意志的作用，这些也有利于提高成员的社会责任感和素质。

三、企业激励的困境

（一）管理思想观念存在偏差。一是认为大家都需要的就冠之以“合理”的帽子，全然不顾社会主义的分配原则，不看贡献率，只看平均率、需要率;二是停留在平均主义的认识上，认为“出多少力就给多少津贴”，把“公平”、“合理”与“平均”画上了等号;三是对分配水平的“期望值”过高，认为“只要努力就定能拿到奖金”，不顾企业可支配经费的现实和未来。

（二）工作绩效评估不准确。每人都会将自己和他人的劳动进行比较，会把自己的劳动付出量所得报酬与他人进行比较，与自己的过去比较，轮岗人员还会将新岗位的报酬与原岗位进行比较。但是，对员工的工作量衡量虽有量化考核，质量考核结果在报酬中所占的权重却不高;缺乏科研人员、管理人员的工作质量考核标准等，导致员工对自己工作成绩估价不准，对他人的工作业绩缺乏深层了解，经常会高估自己、低估他人，普遍产生不公平感。

（三）忽视环境激励，主要依赖物质激励。物质激励是激励的一般原则，是提高组织成员积极性的重要方面，物质需要是人们低层次的需求。激励不是一个单个过程，而是不间断的连续过程，激励过程中单一手段是不可取的，物质激励虽然必要，但不是万能的。企业是一个开放系统，其发展受到环境的影响，除了自然环境外，还有更重要的社会文化环境。就社会文化环境而言，管理是“一种社会职能并根植于一种文化、一种社会、一种价值观、习惯和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中，管理受到而且应该受到社会文化的影响”。

四、完善企业团队激励的对策

（一）合理制定工作目标。团队目标既不能高不可攀，又不能低估团队、低估成员的潜力。目标的最佳位置是适当偏高，合理的目标就像“跳起来摘桃子”，做到既先进又可行，具有一定的挑战性。目标制定应综合考虑市场环境和竞争对手诸方面的因素，由团队成员共同参与制定团队的目标。在此基础之上，再将目标转化为具体的计划并建立目标控制系统，确保目标的最终实现和目标激励的最佳效果。

（二）加强企业营销团队的文化建设。企业营销团队建设的基石是团队目标和团队文化建设。完善的团队文化是营销团队取得较高业绩的基础。现在的企业营销团队普遍存在“企业文化体系模糊”的现象。部分企业的营销人员大多学历较低、专业知识较差、缺少营销专业基础和经验，导致营销人员对市场的把握、营销方式的应用都难以满足实际工作要求。上述问题归根结底，都是因为营销团队的文化建设工作没有真正得到落实，必然影响到团队的业绩。

（三）充分放权与授权。以利益为核心的激励机制无疑能很好地激励团队人员，但这还不够。为了更好地激励团队员工，管理者应该适当改变目前采用的单一的利益办法，不仅仅单纯用物质刺激鼓励团队员工，还对团队员工充分地放权和授权。充分放权与授权，使团队中高热情、能力人才免受组织严密的控制，让他们有一定的自由安排自己的活动，承担责任，满足他们自我实现的需要。“用人不疑，疑人不用”是企业应该坚持的用人原则，只要看准了一个人，就充分放权给他，授予他与之能力相适应的权限，让他自由地、充分地发挥，如同大禹治水一样，用疏导而不是堵截。当然，在充分放权和授权过程中，需要掌握好“度”的问题，要将能自由发挥的空间给予团队成员，也要用纪律约束他们的行为。

（四）不断优化绩效考核体系。在团队工作方式下，仅仅考核结果是不行的，还应该注重对技能和能力及团队工作过程的考核，因此有必要引进任务绩效、周边绩效和团队工作绩效。员工的任务绩效主要对组织的核心技术过程有贡献;而周边绩效和团队绩效则对任务绩效发生所处的组织的、社会的和心理的背景有贡献。除此之外，在对团队绩效进行考核时，还应注意个人绩效和团队绩效并重。将个人与团队整体的绩效考核结合起来，在评价要素中侧重团队导向的行为，引导成员力争“团队产出”最大化。考核主体可以是直接主管、评价小组、同行、客户、自我等，不同的团队考核主体可能不尽相同。

（五）建立长短期相结合的激励制度。这是主要针对企业高级人才的一种激励制度，目的是达到企业行为的长期一贯化。年薪制是企业高级人才短期收益的常见形式，以一个经营年度为周期，把企业年度经营效益与高级人才的收益相联系。但是，这不利于企业长期战略目标和经营业绩目标的实现。根据企业管理的实践，企业高级人才的报酬是由年薪、年度短期奖励计划、正常福利计划、高级管理人特别福利计划和长期奖励计划构成的。短期激励计划的周期一般是一年，主要是奖金。目前，国内外企业界运作效果良好的长期奖励计划是“认股期权”，认股期权最大的功效在于可以长期保留和吸引优秀的人才，并为其提供一种比较优惠的税率积累资本的方法。长短期结合的激励制度有助于企业留住高层团队。

五、企业运用激励机制的主要形式

（一）目标激励。目标激励主要是指企业管理者将企业的发展目标阶段化、细分化，然后以此为企业团队共同努力的方向，进而达到调动团队成员工作积极性的激励方式。

（二）物质激励。物质激励相对比较常见，也比较简单，其主要就是通过可物质化的手段，如：工资、奖金等，调动员工的工作积极性。但是国内企业的物质激励手段缺乏系统性和多样性，不利于团队管理下的员工积极性的调动。

（三）信任激励。疑人不用，用人不疑，从这句话可以看出信任对于团队的重要性。信任激励可以说是一种低成本、高效率的激励方式，其可以最大限度地发挥员工的积极性和创造性，提高员工的忠诚度和自信心。

（四）情感激励。人是有感情的，其生活在各种情感诉求之中，团队管理者可以通过这种最直接的表达方式建立与团队成员之间良好的人际关系，进而营造良好的情感空间和氛围，增强员工的归属感。

（五）竞争激励。企业每时每刻都处于激烈的市场竞争中，不进则退，企业管理者应该强调和培养员工的竞争和危机意识，使其意识到企业与其紧密的关系，进而充分发挥其工作积极性，促进企业的发展。

加工中心数控车团队 演讲稿 篇9

现代制造技术是传统的制造技术与微电子计算机、自动控制等现代高新技术交叉融合的结果，是集成了机械、电子、光学、信息科学、材料科学、生物科学、管理学等最新成就于一身的新兴技术。

数控技术是现代制造技术的基础的广泛应用，是普通机械被数控机械所代替，是全球制造业发生了根本的变化。

数控技术已被世界各国列为优先发展的关键工业技术，成为当代国际间科技竞争的重点。数字控制技术是近代发展起来的一种自动控制技术，数字控制是相对于模拟控制而言的，数字控制系统中的控制信息是数字量，而模拟控制系统中的控制信息是模拟量。简而言之，用数字化信息进行控制的自动控制技术就称之为数字控制技术。

自从20世纪中期，人们将计算机技术引用到控制机床加工飞机机翼样板的复杂曲线中以来，数控技术在机床控制方面取得了广泛、深入的发展，开始时数控铣床、接着是数控车床、数控钻床、数控镗床、数控磨床、数控线切割机床，以后是加工中心、车削中心、数控冲床数控齿轮加工机床等等。这些都成为现代制造业的关键设备，是它们保证了现代制造业向高精度、高速度、高效率、高柔性化的方向发展。

数控技能大赛包括数控车工，数控铣工，加工中心数控车团队，是将所学的理论知识结合实际加以运用，通过技能比武来改变学生职业生涯的动力验证，通过大赛充分展示了广大师生积极向上的精神面貌和良好的职业风范及高超的专业技术水平。大赛有助于拓展学生视野, 丰富学生的知识, 提升学生的综合素质, 培养团队意识与合作精神。.技能大赛是学生就业与创业的桥梁，加强学生职业技能和实践能力的培养, 必将发挥重大的作用, 产生重大的影响。竞赛是学生职业技能展示的平台，自己学到了什么，还欠缺什么。在以后学习中如何学得更好的知识，为以后的就业之路做铺垫。

数控车工是利用数控车床加工回转类零件，数控铣工是利用数控铣床加工箱体类零件。而加工中心数控车团队是集数控加工中心，数控车床与数控加工工艺员为一身的综合性比赛项目。三者缺一不可，团队意识特别重要，只有三人同心合力才能做得更好。通过加工中心加工出的零件与数控机床车出的零件相配合，组合成一个实体。在保证尺寸的要求时，还要保证形位公差与表面粗糙度。

团队管理制度 篇10

“品质家居联盟”团队管理制度

第一章总则

第一条团队名称：“品质家居联盟”创业团队

第二条我们的使命：打造内蒙古家居联盟第一品牌！实现线上到线下的垄断！

第三条 团队文化:

执行有力

·有令必行，有禁必止

·布置任务责任到人，结果可测，奖罚分明

·接受任务信守承诺，控制过程，按时反馈

·对团队文件做到看三遍，念三遍，再执行

·写我所做，做我所写，遵守流程，执行到位 激情勤奋

·不难，要我做什么？

·这一秒钟不放弃，下一秒钟就有奇迹

·昨天的努力决定今天的位置，今天的努力决定明天的位置

·复杂的事情简单做，简单的事情重复做，重复做的事情创造性地做 简单团结

·直接向上级表达你的意见

·所有团队的问题首先是领导的问题

·沟通是生产力，有时甚至是第一生产力

我们都是普通人，成为一个团队，就一定可以做出一番不平凡的事业！

第四条团队构成：

1．项目发起人：张轶凡负责团队管理、技术架构、策划决策、控制方向。2．核心团队：

张轶凡：与意向合作人员洽谈、对外部合作商家进行监管和协助等。

贺伟、张轶凡： 主要负责重大决策方案制定、人事管理、协助发起人进行外联沟通合作、人员招募等。

王慧、党丽琼：负责新浪房产各个楼盘论坛的维护。

郭强：主要负责市场分析和调研、网站推广策划及执行、各项决议执行的过程控制管理、参与讨论主要计划方案。

贺炜 市场运作决策和执行。

其他临时人员：在各个重点小气或商圈分发DM单及张贴联盟海报、收集有利于联盟的信息与渠道的推广执行等

第二章权利与义务

第五条联盟面向好友和社会公开招募合作者，认同我们的《品质家居联盟》，志愿加入。

第六条联盟的义务与要求

1． 自觉遵守联盟章程制度，执行联盟决议。

2． 维护联盟的利益，同意《保密协议》，不得对外任何组织和个人泄露联盟商业秘密。

3． 积极参与联盟讨论及会议。

4． 积极与联盟其他成员交流沟通。

5． 按时并且保质保量完成各自分工任务。核心团队成员要多做50%，以体现公平和表率作用。

我们的使命：打造内蒙古家居联盟第一品牌！

6． 第二批团队表现优异、态度认真即可进入核心团队。

第七条团队成员的权利

1． 联盟成员享有项目进展知情权和过程控制权

2． 联盟成员可以对团队组织管理提出意见和建议

3． 联盟成员享有团队组织的培训学习和活动的权利

4． 联盟成员享有应与享受的其他权利

第三章团队管理制度（正式合作成员适用）

第八条团队的例会制度

1．团队每周于周日晚7点召开例会，由张轶凡主持。

2．会议内容：阶段工作进度公示及问题总结、重大决策和项目问题探讨、对下一阶段进行工作部署、联盟成员问答等。

3．如有必要，于周一晚7点召开补充会议，因事不能参加正式会议的队员需要参加补充会议。

4．所有成员必须按时参加团队会议，特殊情况不能参加请提前告之张轶凡。

5．会议讨论决议及会议纪要，由贺伟整理发至内部QQ群共享。

6.每月15号前将联盟的月费准时上缴，无故不交或晚交者，强制除名。

第九条团队成员之间要加强沟通交流。

1． 沟通办法：联盟所有成员之间通过QQ群、电话、短信等方式沟通交流。

2． 量化要求：所有核心商家之间每周不少于一次，合作团队每周互相沟通率要达到50%以上。

3.质量要求: 建立联盟QQ群，并制作联盟人员通讯录。

4.强化作用：联盟核心商家及时将自己店内的促销信息及特价销售的信息及时通知其他联盟核心商家以便及时有效帮助带单和宣传。

5.资源共享：联盟核心商家以联盟为重，不举私心，积极将自己的有关社会关系及有利信息提供给联盟统一分享各个联盟商户，真正达到资源共享控制。

第十条工作总结制度

1． 核心团队队员每天写工作小结，其他人员每周做工作小结。

2． 核心团队在开展主要工作时，要写书面计划。完成主要调研项目，要写分析总结，向团队内部公示。

3． 业务推展团队对发起人负责，直接沟通，每周写工作进展和问题小结。

第十一条《联盟考核制度》

1.所有人员在楼盘、家装公司收集完成情况由贺伟考核，坚持保质保量完成的，进行记分奖励；连续3日以上未完成分工或质量较差者进行扣分记录。

2.无故不参与周会扣分记录，连续3次请自觉退出团队。

3.核心团队连续3日不做工作小结扣分。

4.积极主动沟通、献计献策、对团队做出突出贡献者进行记分奖励。

每月考评结果会在联盟内公示。

第四章附则

最终解释权归联盟所有。

以上章程如有变动，再行通知。

本章程从制定之日起实施。

论以审判为中心的诉讼制度改革 篇11

关键词：审判独立；审判为中心；司法改革

党的十八届四中全会通过的《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》（以下简称《决定》）明确提出要“推进以审判为中心的诉讼制度改革”，这为完善诉讼制度、保证司法公正指明了方向。以审判为中心必然意味着以庭审为中心和以一审为中心。以审判为中心需要遵循直接言词原则和证据裁判原则。我国刑事诉讼法在保障审判的中心地位上取得了一定的成就，但是也存在一定的不足。为了推进以审判为中心的诉讼制度改革，除了主要围绕贯彻直接言词原则和实现以庭审为中心来完善我国的刑事诉讼制度之外，还需要完善相关的配套措施。

一、以审判为中心的内涵解读

审判中心论在我国诉讼法学界和司法实务界早已有人提出。在20世纪围绕刑事司法改革及1996年《刑事诉讼法》修改的研究中，该理论备受关注。不少人主张我国应当建立审判中心主义的司法理念，以此指导刑事司法改革和《刑事诉讼法》修改。当前，推进以审判为中心的诉讼制度改革，被认为是“重张审判中心主义”“重新检讨诉讼阶段论甚至将其舍弃”。

以审判为中心要求在侦查、起诉、辩护等刑事诉讼各个环节都要以审判为中心，真正做到事实证据调查在法庭，控辩双方辩论说理在法庭，定罪量刑在法庭，判决结果在法庭。以审判为中心可以从两个层面来理解：第一是审判是整个刑事诉讼环节的中心；第二是法庭审理是整个审判程序的中心。因为在整个刑事诉讼环节中，相较于侦查、起诉、庭前准备、判决送达等程序，法庭审判才是确定被告人有罪与否及其刑事责任轻重的最重要环节。尽管如此，侦查、起诉毕竟都是为审判做准备的诉讼活动。而执行则是对法院审判结果——判决的兑现。可见侦查、起诉和执行都是围绕着审判中心而展开的。正如《决定》指出的，要“保证庭审在查明事实、认定证据、保证诉权、公正裁判中发挥决定性作用”。

基上可见，审判中心体现了刑事司法规律，是公正司法的必然要求，是严格司法的题中之义，是对宪法、刑事诉讼法规定的人民法院、人民检察院、公安机关“分工负责、互相配合、互相制约”原则的完善和发展。这里，需要强调指出，严格司法是此次《决定》提出的富有本土特色的新概念，意指对司法各个环节都应当严格规范严格要求，保证做到以事实为根据、以法律为准绳，通过健全制度实现三符合，即“事实认定符合客观真相、办案结果符合实体公正、办案过程符合程序公正”，从而努力让人民群众在每一个司法案件中感受到公平正义。

二、我国法庭审判存在的问题

1.以侦查为中心

我国宪法和刑诉法明确规定了公、检、法要“分工负责、互相配合、互相制约”，但是在司法实践中常常会出现分工不明、配合不当、制约不足的现象，导致刑事诉讼重心前置到侦查环节，审判活动流于形式。有人也这样形容我国刑诉过程中的公、检、法，

“公安机关是做饭的，检察院是端饭的，法院是吃饭的”，这明显的说明了我国侦查活动在刑事诉讼过程中发挥着极其重要的作用，有时候甚至是决定性作用。

2.全案卷移送制度

我国《刑事诉讼法》第一百七十二条规定：“……向人民法院提起公诉，并将案卷材料、证据移送人民法院。”在这种全案卷移送制度下，法官在庭前阅卷已经预先了解了案情及其证据，容易形成预断，使得庭审流于形式，从而影响公正裁判。

3.刑事辩护问题

我国2012年修改的《刑事诉讼法》对律师辩护制度作了较大范围修改，充实了辩护权的内容，扩大了律师参与刑事诉讼的范围，但仍存在许多的不足，例如：我国刑辩律师缺位量大，并且到位的辩护律师辩护质量也不甚高；律师不享有在场权；调查取证权界定不明；法律援助辩护范围过于狭窄等。

4.审判机制行政化

审判委员会总是从“幕后”参与案件，扮演“批案”的角色，容易出现审委会委员敷衍表态、履职虚化等情况，使得审判的权力主体与承担责任的主体不一致；或是庭长、院长以监督审批为名干涉法官、合议庭独立审理案件；或是上级法院通过案件请示的方式干涉下级法院的审判业务，影响公正审判。

三、相关配套措施的构建

以审判为中心进行诉讼制度改革，必须树立“打官司就是打证据”的理念。在现代诉讼中，法官对事实的认定应当依据有关证据作出，没有证据不得认定事实，此乃证据裁判原则之要义。

1.落实非法证据排除规则

审查中法官应当保持与非法排除法律关系双方当事人的等距离。裁判者对控、辩双方要一视同仁，不得对任何一方存有偏见。审判平衡在非法证据排除法律关系中，给予侦控方的也要给予被辩方，苛责于被辩方的也要苛责于侦控方。维持权力与权利的平衡是非法证据排除程序中法官的一项基本义务。

通过任何手段渠道所获得的证据都是不能采证的，比如身体上的威逼与精神上的引诱或者是一些欺骗的方式所提供出的证据，在审判阶段都应排除。应确立在非法证据排除规则中出现的“理论虚置”问题，要求我国的刑事司法进一步加大司法改革的力度，加大非法证据排除规则的适应性，进一步改善将非法证据排除规则，使得非法证据排除规则能够得到切实的实施保障，并且强化审前程序中被迫诉者的诉讼地位以及得到相应的保障。

2.贯彻疑罪从无原则

坚持疑罪从无原则，实现了对“疑案”的推定与刑事诉讼举证责任分配的统一。从我国《刑事诉讼法》上看，刑事诉讼上的举证责任，主要由控诉机关承担，被告人不承担证明自己有罪或无罪的责任（当然像巨额财产来源不明罪等少数罪行例外）。由此，当控诉机关提供的证据不足以证明被告人有罪，应由控诉机关承担败诉的责任。被告人可在案件事实真相真伪不明时胜诉，获得无罪的宣判。此即疑罪从无的应有之义。

具体而言，“疑罪从无”又称“无罪推定”，它是我国《刑事诉讼法》和《刑法》确定的基本原则，其最本质的要求是：在审判中如果不能认定被告人有罪，就应认定其无罪。《刑法》第3条规定：“法律明文规定为犯罪的，依照法律定罪处罚；法律明文没有规定为犯罪的，不得定罪处刑。”因此，当那些存在既有有罪证据，又有无罪证据，既不能排除其有罪，又不能排除其无罪的疑案，才依法适用疑罪从无原则，即由于没有确凿证据证实被告人有罪，而依法应宣告其无罪。

3.落实直接言词原则