企业的性质读书报告

企业的性质读书报告（精选8篇）

企业的性质读书报告 篇1

《企业的性质》读书笔记

本文首先从经济体制提到价格机制以及企业的作用。有经济学家认为经济体制是由价格机制来协调的，而社会是一个有机体而不是一个组织。科斯首先指出了了这一观点的不完整性，他认为经济体制的自行运行并不意味着没有私人计划，纷繁复杂的市场仅靠价格机制的协调时不够的，而企业可以作为价格机制的替代物。也就说，企业家和价格机制共同承担着合理配置资源的责任。我们在现实中需要在这两者中进行选择。

其次，科斯提出了利用价格机制调节市场的弊端：一是签订契约的交易成本，其最明显的成本是发现所有相对价格的总成本。市场上发生的每笔交易的谈判和签约也会产生交易费用，带来成本的上升。尽管可以设计出一种技术，使契约成本最小化，但却无法最终消除成本。相反，建立企业变得有利可图。在企业内部，原先在价格机制下的的一系列契约可由一个契约所代替，从而成本业大大降低。另一是签订契约的风险。由于签订长契约币签订一系列短契约节省成本，或者由于人们注重避免风险，他们可能宁愿签订长期契约而不是短期契约。但由于预测方面的困难，有关物品或劳务供给的契约期越长，实现的可能性就越小，从而买方也越不愿意明确规定出要求缔约对方干些什么。所以，当资源的流向在契约规定的范围内变得依赖于买方时，以企业的形式签订契约变越来越流行。因此，科斯认为，企业或许就是在期限很短的契约不令人满意的情形下出现的。再者，由于政府对市场管制的某些政策也促使了企业的形成，比如，增加企业内部交易可以避免一些交易税。总之，企业的存在可以降低一些市场运行的成本。

接下来，本文讨论了企业规模扩展的条件和企业规模的界限。科斯分析指出，当企业扩大时，在企业内部组织追加交易的成本可能会上升。所以，企业的扩大必须达到这一点，即在企业内部组织一笔额外交易的成本等于在公开市场上完成这笔交易所需的成本，或者等于由另一个企业家来组织这笔交易的成本。再者，当组织的交易增加时，或许企业家不能成功地将生产要素用在它们价值最大的地方。所以，交易增加必须达到这一点，即资源浪费带来的亏损等于在公开市场上进行交易的成本，或者等于由另一个企业家组织这笔交易的亏损。最后，一种或多种生产要素的供给价格可能会上升，因为小企业的“其他优势”大于大企业。当然，企业扩张的实际停止点可能由上述各因素共同决定。所以，他认为企业规模就会趋于扩大的条件有：

1、随着企业规模愈大，成本愈少或上升得愈慢；

2、随着企业规模愈大，企业家犯错误的可能性愈小或失误增加得愈少；

3、随着企业规模愈大，生产要素的供给价格下降的愈大或上升得愈慢；

4、使生产要素配置更优的创新、科技革新和管理革新。

此外，科斯还通过引用奈特的劳动分工来解释不确定性理论带来的企业组织产生，把企业的组织看作社会关系的分工，这也让我看到了企业中人发生的作用，制度的制定者是人，这里的人更正确指企业领导者，人是活的，分工也是活的，这样产生的制度就能符合企业自身的角度。

最后，科斯对所涉及到的内容进行了补充和总结。并讨论了在不完全竞争市场情况下企业组织还是否成立，结果证明与完全竞争情况下类似。

企业的性质读书报告 篇2

一、《企业的性质》观点概述

在《企业的性质》中, 科斯的观点主要有三个:1.首次提出企业 (机制) 是市场 (机制) 的替代品。他说:“企业最显著的特征就是对价格机制的替代。”价格机制是市场配置机制, 而企业本身是资源配置的组织, 说明企业与市场都是资源配置的组织, 可以互相替代。2.科斯提出了企业与市场是两种不同的配置机制:“在市场上, 资源配置由价格机制自动调节;在企业里, 资源配置由权威的组织来完成。”权威配置与价格配置是科斯指出的两种不同配置机制。3.科斯指出两种配置机制都有成本:“但无论用市场机制还是企业组织来协调生产, 都是有成本的。”可以看出, 科斯的整个逻辑十分清楚, 强调企业与市场都是配置资源的组织, 但又是两种不同的配置机制, 两者均有配置成本, 从而导致了可以相互替代, 配置成本决定了企业与市场的边界。科斯《企业的性质》揭示的是配置问题及指明了下一步研究的方式。遗憾的是科斯只是提出了企业的权威配置与市场的价格配置是两种不同的配置机制, 并没有展开对两种配置机制的深入研究, 从而给后来的经济学家研究提供了太多无限制的空间, 以至于可能方向的走偏。

二、科斯理论的不同解读

早期人们并不太关注科斯提出的理论。一直到20世纪70年代开始, 经济学家才开始慢慢解读和拓展科斯的理论。然而从一开始, 经济学家在解读或拓展科斯理论时就出现了偏差。这些偏差主要表现在:1.只研究企业内部的配置机制, 而不研究市场配置机制 (这是整个经济学的缺陷) , 把科斯的研究方向引入了一个极端;2.不研究两种配置机制的相互关系, 或者将两种不同配置机制混为一谈。

只研究企业内部配置机制使得大部分经济学家把科斯的研究局限在企业内部契约理论上。注意到契约可以代表配置机制, 但是企业内的配置机制只是一种契约, 而科斯提出的是一种契约替代另外一种契约, 研究的是两种契约。1994年, 张维迎在《西方企业理论的演进与最新发展》文章中就说:企业的主流契约理论之先河由科斯 (Coase, 1937) 开辟, 之后又由阿尔钦和德姆塞茨 (Alchian, Demsets, 1972) 、威廉姆森 (Williamson, 1975, 1980) 、克莱因等 (Klein et al.1978) 、詹森和麦克林 (Jensen, Meckling, 1976, 1979) 、利兰和派尔 (Ldand, Pyle, 1977) 、罗斯 (Rose, I 977) 、张五常 (Cheung, 1983) 、格罗斯曼和哈特 (Grossman, Hant, 1986) 、霍姆斯特姆和泰若勒 (Holmstrom, Tirole, 1989) 、哈特和莫尔 (Hart, Moore, 1990) 、阿根亚和博尔腾 (Aghion, Bolton, 1992) 以及其他学者加以拓展。说明大家都把科斯的研究局限于企业内部的契约理论研究。

1983年, 张五常发表了《企业的契约性质》文章, 文章标题就指明了是企业契约理论。但是在其文章内容上, 还是研究了企业与市场的关系, 但是他表达了与科斯不同的观点。科斯提出的观点是企业是对市场的替代, 而张五常认为:“企业的成长则被视为产品市场被要素市场代替, 导致了交易费用的节约。”张维迎在文章中说:“ (张五常认为) 企业并非为取代‘市场’而设立, 而仅仅是用要素市场取代产品市场”, “张五常提出了一个关于企业性质的更透彻的解释, 从而改进和发展了科斯的企业理论”, “张五常关于企业的本质是用要素市场取代产品市场的观点是深刻的”。

在契约理论下, 经济学家另外还区分为:1.间接定价理论。以张五常、杨小凯为代表。2.资产专用性理论, 不完全合约与纵向一体化理论。以威廉姆森 (1975, 1979, 1 980) 和克莱因等 (1978) 为代表。3.团队生产理论。以艾尔钦和德姆塞为代表。4.委托—代理理论。以威尔森 (wilson, 1969) 、斯宾塞和泽克海森 (Spence, Zeckhavser, 1971) 、罗斯 (1973) 、莫里斯 (Mirrlees, 1974, 1975, 1976) 、霍姆斯特姆 (1979, 1982) 、格罗斯曼和哈特 (1983) 等为代表。5.资产证券理论。以格罗斯曼和哈持 (1988) 、哈里斯和雷维夫 (Harris-Raviv) (1988) 等为代表。这些观点在张维迎文章中均有详细描述。

除了企业的契约理论, 人们还引申出研究如企业的企业家理论、企业的企业管理者理论等。

三、两种资源配置方式

为了深入探讨科斯的企业与市场配置理论, 有必要先研究资源配置方式。经济学是一门依靠研究资源配置来研究财富增长的科学。资源配置方式是经济学的生命线。下面我们将要提出的是两类截然不同的资源配置方式:选择配置与交易配置。

(一) 选择配置与交易配置

本文首次定义资源的选择配置与交易配置。选择配置是指:单个经济主体对属于自己的资源进行的各种分配处置;交易配置是指:多个经济主体按照一定交换规则 (按照价值交换) 进行的资源交换配置。

选择配置以某单个经济主体为中心, 在法律允许范围内, 该经济主体可以对属于自己资源进行任意的处置。所谓任意处置是指经济主体可以按照经济利益最大化或非最大化处置。例如可以将其物品参与市场竞争交易, 争取经济利益最大化, 也可以将物品捐献出去。选择配置可以配置纯经济资源也可以配置非纯经济资源。例如, 企业产品在市场上交易属于纯经济资源配置, 而企业招聘经理岗位、生产决策等属于非纯经济资源配置。类似的还有大学的招生、剧团的招演员等。

交易配置是多个经济主体之间的交易。对单个经济主体而言, 交易配置可能是其多个选择配置中的一种配置, 但是对整个经济社会而言, 交易配置是唯一的一种多个经济主体之间按照价值交换的配置。交易配置就是我们常说的市场交易。市场交易遵循的是按价值交换规则, 价高者得, 价低者出。人们不可能选择交易配置的规则, 唯一只能遵从交易规则。

(二) 选择配置与交易配置的区别

选择配置与交易配置存在如下主要区别:

1. 单个经济主体与多个经济主体

选择配置是指单个经济主体进行的资源配置;而交易配置是指多个经济主体之间的一种配置方式。整个传统经济学实际上都是在研究单个经济主体 (包括政府、企业、家庭个人) 的选择。

2. 多个配置方式与单个配置方式

理论上, 选择配置可以有无限多种方式, 只要不违背法律原则, 经济主体都可以按照自己意愿的选择配置方式。甚至可以自行制定与外部的交易规则 (当出现与外部交换情况时) ;交易配置则不同, 多个经济主体只能采用唯一的大家公认的配置方式。

3. 纯经济类与非纯经济类

选择配置可以是纯经济类配置和非纯经济类配置。例如, 企业内部的人员调动、下级服从上级, 这些都属于非纯经济类配置。而企业出售其产品, 自然属于纯经济类配置。交易配置只能是纯经济类配置, 不存在对非纯经济类资源的交易配置情况。

不论哪一种配置方式, 都必须是产权清晰的配置, 任何经济主体只能配置属于自己的资源。

(三) 传统经济学的缺憾

传统经济学即主流经济学号称是选择的科学, 迄今为止, 传统经济学只研究选择配置而不研究交易配置, 传统经济学假设交易成本为零。然而传统经济学又使用交易配置形成的结果, 市场交易结果。这就容易带来一个严重的问题。当这个交易配置结果是错误时, 选择配置依据这个错误结果进行选择, 结果一定是错的。我国目前就存在较多这种情况。

四、对科斯配置理论的再爱考

有了选择配置和交易配置概念, 我们就可以更加容易理解科斯提出的配置理论, 以及分辨清楚目前经济学界解读现状。

科斯配置理论的核心观点包括如下三点:1.指出企业与市场是两种不同的资源配置机制。这就是本文定义的选择配置与交易配置。企业对应的是选择配置, 而市场对应的是交易配置;2.企业与市场都是配置组织, 所以可以互相替代;3.配置成本决定了企业与市场的边界。科斯指明的一个研究方向就是通过研究企业与市场配置方式的不同, 从而找到企业与市场存在的理由和知道两者之间的边界。

如果不按照这一思路研究就可能产生偏差。例如, 由于不区分企业与市场是两种不同的配置机制, 张五常提出的企业替代市场的本质是要素市场替代产品市场, 把两种配置机制误读为一种配置机制, 一种配置机制下的交易标的不同。而科斯的原意很清楚:一种契约替代另外一组契约。契约可以代表机制, 代表不同的配置方式。再如, 其他的各种研究结论, 大部分都局限在选择配置上, 而不涉及两种配置的关系。将科斯的研究方向扭曲为单单研究企业内部的选择配置方向。不论是资产专用性理论、委托代理理论、人力资本理论还是资产证券理论, 研究的都是局限在企业内部的资源配置所形成的理论。这些企业理论的研究是必要的, 但是需要提出的是:1.企业内部的资源配置方式, 包括任何一个经济主体内部的资源配置方式, 理论上有无限多种。经济学家很难全面研究。2.无数的企业家实际上是企业理论的践行者, 他们的人数、掌握的实际企业运行理论等远比经济学家多。3.科斯的本意不是局限于企业一种配置方式, 否则就没有企业与市场边界概念。

回归科斯理论是回归科斯研究的企业与市场配置机制。

参考文献

[1]科斯.企业的性质[M].上海, 上海三联书店, 1991.

[2]张维迎.西方企业理论的演进与最新发展[J].经济研究, 1994, (11) :70-81.

[3]周其仁.市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究, 1996, (06) :71-80.

[4]杨小凯.企业理论的新发展[J].经济研究, 1994, (07) :60-65.

[5]张五常.企业的契约性质[J].法律和经济学杂志, 1983.

[6]宋亦平.企业理论:分工与协作视角的解说[M].上海:复旦大学出版社, 2007.

企业的性质读书报告 篇3

摘 要 随着我国经济体制改革与发展，企业财务的改革也在同步进行，近年来我国企业会计制度改革的新政策不断出台，对企业会计财务报告的要求有所更新与提高，2013年1月10日，我国财会部发布了《新旧企业会计制度有关衔接问题的处理规定》，对企业会计的财务报告的性质与信息特点都有了全新的要求。本文通过阐述企业财务报告的性质，分析企业财务报告信息的特征，探究加强企业财务报告专业性的手段与措施。

关键词 企业财务 财务报告 性质分析 信息基本特征

一、我国企业财务报告的根本问题分析

1.企业会计财务报告专业性受到自身知识量的影响

会计员就业率高，薪酬高，福利待遇好，确实推动了我国会计员考试行业报考火热，但是通过考试获得资格的会计员水准参差不齐，间接影响和导致了现今企业会计内部财务报告的种种问题。在国家会计考试与企业会计员测试中，对资产，债务，支出等项目都有相应的测试科目，但是却忽略“财务报告”这一科目，这就造成了部分会计师的专业技能没有达到专业要求却直接上岗的现象。在企业中，“财务报告”占有很大一部分工作比例。因为在企业中设施设备属于消耗性资产，所以在会计财务报告的作用及其重要，在会计员测试中遗漏了这一很重要的项目。

2.会计财务报告的信息数据不能反映真实情况

会计是一门要求精细的部门行业，对会计员的工作责任心要求较高，要求会计对企业财务报告的资金及数字保持高度的准确性。在我国企业的会计制度中实行的是收付实现制，但是随着经济形势的不断变化，收付实现制已经满足不了我国企业当前的形势变化，导致在财务报告中不能真实反映财政收支情况。在收付实现制中的会计信息数据可比性偏低，使得总结财务状况与未来预算情况难以统一，使得企业在一段时期内的财务报告形式混乱，造成会计财务报告的前后情况不可比。

3.制度长久不变导致财务报告漏洞现象严重

在企业的会计制度下，企业预算结余没能正确的从会计财务报告上体现出来，预算结余对企业的重要性不言而喻，在财务报告中不体现出当次的预算结余会影响企业下一次的预算，使企业的会计财务报告信息不一致，缺乏真实性与可比性。还有在财务报告中没有清晰明了的体现企业在外负债的情况，严重影响了第二次的预算与资金报告，使得企业资产与负债额度相背离，对企业再发展产生了不良的影响。

二、我国企业财务报告的性质与信息的基本特征分析

1.揭露企业的总体财务信息

财务报告信息的最大特征就是能够揭露企业的总体财务状况，对于企业财务中存在的问题能够正确的认识，并且提出相应的改革措施，对企业的领导层来说，财务报告的重要性是不可比拟的，足以影响企业整体的财务活动，能对一些不必要的财务信息进行管理与控制。

2.预算企业的未来成本与效益

财务报告中，未来成本与效益的重要性不言而喻，对企业下一次的财务行动起到直接的推动作用，在财务报告中要将未来成本预算及其未来会收到的收益进行预测，从现实角度出发，完全准确的未来成本预测是不存在的，因此要注意财务报告的科学性。

3.对企业的需求做到最大程度的满足

财务报告要做到利用最小的代价，不损害企业最根本利益，最大程度上满足企业的需求，而这样的财务报告的科学性要求极高，要通过不同的方式来进行这种信息收集与整合，建立专业化的财务报告满足需求结构体系。

三、探究提高我国企业财务报告有效性的措施与手段

1.企业财务报告制度要求提高，对会计师专业水平要求提高

对企业来说，盈利是唯一目的，将单位的盈利总额扣掉单位负债的总额，就是企业的总盈利，所以对企业来说会计师准确掌握财务报告的所有数据是非常重要的，这关系到企业员工的福利问题，包括住房，医疗，福利等员工基金。要求企业会计师对企业财务报告进行仔细的核算与统计，对报告中的每一个项目都要严格审批。要从会计师的财务报告中反映出企业资金的收入支出的具体款项，运转流动资金的具体数据，能从会计师的财务报告中及时反映出企业资金运作流转方式的改变。

2.对企业会计的财务报告工作实行权责制度

对我国企业现有的收付实现制进行改革与优化，我国现有的经济财政制度仍与会计制度有相吻合的地方，所以要保持循序渐进，步步为营的方式进行改革，首先需要变革的就是会计制度中的收付实现制，对企业会计师实现权责制度，将企业收入支出结余的核算完整，保证财务报告的科学性，对未来预算的准确性大大提高。在会计制度中实行权责制度也有利于会计在财务报告中更好的反映资金的流动与使用，增加企业资金使用的真实性。在企业会计业绩评价中为公正的评价提供了客观的证据事实，运行会计权责制度更能使会计师上报的财务报告可信度增高，使他的综合业绩评价会更客观更全面，而且对于企业的会计财务报告来说，不实行权责制度，财务报告的可行性与科学性很低。

四、结束语

随着我国社会主义市场经济的不断发展与进步，我国企业的经济也会随之火热发展，改革会计制度能够推动企业会计制度的不断完善与优化，也能够满足与应对不断变化的市场需求，与国际会计市场相沟通，促进我国会计师知识专业化水平提高，大大增强我国企业财务报告的有效性与科学性，更好的为我国企业经济增长做出贡献。

参考文献：

[1]杜文.试论我国现行财务报告体系存在的问题及改革.河北企业.2006.06（54）.

[2]熊丙祥.如何利用财务信息进行科技项目绩效评价.财会月刊.2011.02（17）.

[3]宋平.试论财务报告制度的改革.行政事业资产与财务.2011.01（06）.

关于申请变更用电性质的申请报告 篇4

xx县供电有限责任公司领导：

我xx单位，店面属于国有资产，该单位于XX年XX月组建成立，主要职责为人口管理和矛盾化解等基础服务性工作，自成立以来我XXX单位用电性质一直为商业用电，为此特申请贵公司将我XXX单位用电性质变更为普通家庭用电。理由如下：1.XXX单位三个店面并非商业店铺，而是处于XX社区管理服务中心；2.XXX单位三个店面只用于办公，并没有从事其它经商活动;3.XXX单位办公经费完全由我XXX单位负担，因此经费没有保障。

鉴于以上情，特申请贵公司变更我XXX警务室用电性质，望批准为盼！

此致

敬礼

XXXXXXX

企业5S管理的意义和性质 篇5

作为一种管理思想，5S 对于日本企业界的贡献是举世公认的，日本能够取得现在的发展，主要得益于大多数企业都把 5S 作为企业文化，并彻底实施的结果。中国作为一个与日本文化相近的国家，如果能在占有中国企业总量99.6% 的中小企业中，大力倡导实施 5S 管理思想，这对于提升中小企业的管理水平，提高经济效益，促进国民经济的快速发展，无疑具有重要的作用。所以公司推行５Ｓ管理制度让我们一起来学习，认真的做起来。

一、5S 的含义

5S 是日文Seiri（整理）、Seiton（整顿）、Seiso（清扫）、Seiketu（清洁）、Shitsuke（素养）这五个单词的统称。它起源于日本，是指在生产现场对人员、机械、材料、方法等生产要素进行有效的管理，为其他管理活动奠定良好的基础，是日本产品质量得以迅猛提高，并行销全球的成功之处。5S管理不仅能够改善生产环境，还能提高生产效率、产品品质、员工士气，是其他管理活动有效展开的基石之一。

1.整理。整理就是把工作现场的所有物品，分为“要的”和“不要的”，要的东西摆在指定位置挂牌明示，实行目标管理；不要的东西则坚决处理掉，“可能会用的”则暂时放置于货仓或储存室。区分“要”与“不要”的标准是“现使用价值”而不是“原购买价值”，这是改善工作现场的第一步。整理的目的是改善和增加作业面积，减少磕碰的机会，保障安全，提高质量，消除管理上的混放、混料等差错事故，有利于最大限度的减少库存，节约资金，改变工作作风，提高工作情绪。

2.整顿。整顿就是人和物放置方法的标准化，把所有物品在恰当的时间放在恰当的地方，使工作场所一目了然，消除寻找物品的时间。整顿，是提高工作效率的基础。整顿的关键是做到定位、定品、定量、定责，除必需物品放在能够立即取到的位置外，一切乱堆乱放、暂时不需放置而又无特别说明的东西，均应受到现场管理的责任追究。为使工作现场看上去井井有条，有必要在地板上标出通道线和分界线。为提高空间利用率，应在 5W 和 1H（什么、何时、何地、为何、何人及如何）的基础上，对每项物品提出这些问题，并定期采取时间研究方法。

3.清扫。就是将工作场所、环境、仪器设备、材料、工模夹量具等的灰尘、污垢、碎屑、泥砂等脏东西清扫抹拭干净，设备异常时马上维修，使之恢复正常。创造一个一尘不染的环境，所有人员都应一起来执行这个工作。清扫的目的是稳定产品品质，减少工业伤害，确保安全生产。清扫活动的重点是必须确定清扫对象、清扫人员、清扫方法、准备清扫器具、实施清扫的步骤实施，并且定期实施。5S 管理就是要寻求达到无尘埃和污垢，消除在关键监察点的微小瑕疵和斑点。

4.清洁。清洁就是要不断地、重复地、保持整洁和干净，形成制度和习惯，以巩固整理、整顿、清扫的成果。其目的是维持清扫之后的场区整洁美观，营造员工舒适的工作环境，培养员工的清洁意识与行为习惯，增强员工做好工作的信心。

5.素养。素养就是通过上述 4S 活动使每位员工养成严格执行各项规章制度、工作程序和作业标准的良好习惯和作风，培养员工积极工作、主动负责和爱岗敬业的品质，这是 5S 活动的核心。素养的目的是培养好习惯，打造好团队。5S 管理始于素质，也终于素质。

二、企业实施5S管理的必要性

长期以来，我国大多数中小企业在内部管理上存在诸多问题，主要表现在：

1、员工仪容不整或穿着不整，缺乏一致性，不易识别，妨碍沟通协调，看起来懒散，影响工作场所气氛，影响工作士气，不易塑造团队精神。

2、生产现场脏、乱、差，原料、半成品、成品、整修品、报废品随意摆放，堆砌无序，容易混料，且易造成堆积，要花时间去找要用的东西，增加人员走动的时间，造成生产现场秩序混乱，生产场所与原材料浪费，生产效率低下。

3、机器设备摆放不当，作业流程不流畅，增加搬运距离，虚耗工时增多。

4、机器设备保养不良，不整洁的机器，就如同开或坐一部脏乱的汽车，开车及坐车的人均不舒服，影响工作士气。机器设备保养不讲究，对产品的品质就随着不讲究。机器设备保养不良，使用寿命及机器精度直接影响生产效率及品质无法提升，设备故障率高，减少开机时间及增加修理成本。

5、工具乱摆放，增加找寻工具的时间与工作人员的走动，工作场所秩序混乱，效率低下，工具易损坏。

6、运料通道设置不当，工作场所不流畅，既增加搬运时间，又易生危险。

7、工作人员座位或坐姿不当，易生疲劳，降低生产效率，增加品质变异之机遇。

8、生产事故频发，安全性低下，品质无法保证，产品的不良率高。

以上种种不良现象，综合起来，会产生生产成本、生产场所、人力资源、员工士气、企业形象、生产效率、产品品质的极大浪费。

因此，在当前市场竞争日趋激烈的情况下，中小企业要求得生存与发展，规范内部管理，降低生产成本，提高生产率，提升企业形象，塑造员工素养，创建优秀的企业文化，获得用户信赖，增强竞争力，实施 5S 管理是十分必要的。

三、中小企业实施 5S 管理的可行性

5S 管理是一种方法，更是一种思想、一种理念、一种品质、一种习惯、一种精神，一种文化。它无需任何复杂的原理与技术，是一个投资少、成效大、易用、实用的管理方法。这对于众多生产技术与设备普遍落后，生产规模偏小，生产成本高，产品的技术含量低，经营管理人才匮乏的中小企业来说，无疑是一个很好的方法。只要企业领导重视，员工理解、支持，实施方法得当，持之以恒，永不放弃，5S 管理方法都能得到很高的应用。

四、实施 5S 管理的战略意义

众所周知，日本制造的工业品曾因品质低劣，在欧美市场只能摆在地摊上卖，但随后他们发明了 5S 管理法，并形成了“依照规则，认真对待每一件小事”的工作作风，彻底改变了原有的不良习惯，生产出了一批又一批的世界一流产品，培育打造了许多享誉世界的知名品牌。诸如丰田、三菱、东芝、松下等等，“日本造”成了质量的象征，日本国也从一个地域上的小国走进了世界经济强国的行列，5S 管理已被当作日本企业的成功经验为世界各国所大力推广。中国作为一个与日本文化相近的国家，正在成为一个世界制造业的中心，作为生产型企业，光靠目前低价的劳动力成本，是无法长期与别人竞争的，必须通过提升员工的素养，灌输科学的管理思想，培养出良好的工作作风，才是企业长久制胜的保证。

在中小企业实施 5S 管理方法，对国家来说，首先，可以促使国民经济迅速提高。因为，目前我国中小企业在经济和社会发展中具有举足轻重的地位，是市场经济中最活跃的部分，已经成为保持经济平稳较快增长的主体。从数量上看，中小企业占企业总数的 99.6%，截止 2004 年底，中国中小企业达 360 万家，个体经营户 2351 万家；中国 GDP 的 58%、工业新增产值的 74%、社会销售额的 59%、税收的 48% 和出口的 68% 由中小企业创造；中小企业提供了 75% 以上的城镇就业岗位，吸纳了 50% 以上的国有企业下岗人员、70 ％以上的新增就业人员、70 ％以上的农村转移劳动力，成为缓解就业压力、消除贫困、保持社会稳定的重要力量。据介绍，某企业实施 5S 管理方法六个月后，单班产量由过去的每天 2.4 吨提高到近４吨，产品不合格率比过去降低 25 ％。如果我国中小企业都能积极稳妥地实施 5S 管理方法，哪怕只有 50% 的企业产生效果，实施企业的经济效益哪怕只提高一点，可以推知，整个国民经济将会提高多少！

其次，可以提升国民整体素质。5S 活动是一种品性提高、道德提升的“人性教育”运动。活动的目的，并不在于仅希望员工将物品摆放好、场地收拾整齐、设备擦试干净。最主要的，还在于透过这些细琐单调的动作，使员工养成良好的习惯，进而达到坚持、执着、持之以恒地规范及执行公司所制订的制度与纪律，最终目的在于修身，在于提高员工素质，进而提升整个国民素质。实践证明，5S 是企业管理的基石，是培养优秀员工提升员工个人品德的根本途径。通过 5S 管理，可以清除马虎之心，养成凡事认真的习惯，遵守规定的习惯，文明礼貌的习惯，对待产品精益求精，对待工作认真负责的习惯。这才是提高民族素养的基石，才是国家强大的保证。

在中小企业实施 5S 管理方法，对企业来说，一是可以使企业内部管理规范化、科学化；二是可以改善员工的精神面貌，塑造员工的团队精神；三是可以改善和提高企业形象；四是可以减少浪费、降低成本，提高效益；五是可以提高产质量，生产优质产品；六是可以提高安全系数，保障安全生产。

但是很多的企业在听到了“5S”这个词后，第一反应就是5S早做啦！或是我们现在都做到8S了。有时候我在听到这些话的时候，我真为这些企业的管理者们感到悲伤。试问一下，你们真的都做好了吗？可能有些管理都认为8S比5S高很多S呀！他们中间可能还有一些人不知道，这些S怎么来的。代表的真正的意义何在。有几个人能真正的领会，又有几家企业真正的能把5S融入到自身企业的文化中，从而能形成自己的企业文化。

5S的真实意义：它只是企业现场管理的一个工具，而不只是一个形式，不要认为只是为企业做大扫除。

企业的性质读书报告 篇6

摘要:马克思和现代人力资本理论在人力资本分享企业剩余的理论上是暗合的。人力资产一旦进入企业就带上了资本属性，人力资本的存在并不完全取决于其是否获得了剩余索取权和企业控制权。由于人力资本的形成及其产权归属具有多元性，因此它可以获取但又不能占有全部企业剩余。本文为企业经营者和劳动者合理有效地参与剩余分配提供了一定的理论参考和依据。 当前，尽管企业改革中出现了科技人员技术入股、经营者期权以及企业劳动者参与分红等新的制度安排，但由于人力资本的性质在理论上不十分清晰，因而在实践中仍然存在着困惑。即企业中的人力资产是否资本，它如何才能形成和转化为资本，其产权归属如何;人力资本为什么能够获得剩余，它与企业控制权的关系是什么。本文将尝试回答这些基本问题。

一、资本与人力资本

为了说明资本的概念，有必要首先对企业剩余和剩余价值进行区分。剩余是指企业超过合约收入(工资、成本、利息等)以外的收入(张维迎，1996)。剩余价值是指劳动力创造的超过自身价值以上的价值。按照马克思的理论，企业获得的超过预付资本的所有收入都是劳动力创造的，因此，剩余价值包含企业的剩余。为方便起见，在本文中我们用剩余一词表示企业获得的超过预付资本的所有收入。

资本通常是由某种资产转化而来的。人力资产是指人的劳动能力，它是指人体中存在的生产某种使用价值时运用的体力和智力的综合(马克思，1975a，中文版)。它包括体力资产和知识资产(李鸣和刘小腊，1997b)。人力资产自身的价值就是劳动力的价值。它是某一社会在一定时期内维持劳动力再生产的费用。

按照马克思的资本理论，资本是一种能够带来超过自身价值的价值。企业中人力资产之所以能够成为资本是因为它能够创造超过自身价值以上的价值。在这一点上，经济理论基本不存在分歧。但分歧在于剩余的归属，据此资本的概念分为两类。

第一类是马克思提出的狭义的资本或严格意义上的资本。在马克思看来，资本是有归属的。只有当资本带来的剩余归属某一所有者时，它对于剩余获得者才是真正意义上的资本。这里的关键是剩余的分配。即使剩余并不是其获得者所创造，但只要他获得了剩余，他原先的投入就变成了资本。而对于没有获得剩余的要素，即使对剩余的产生有所投入和贡献，他的投入也不会变为

自己的资本，而是别人意义上的资本。因此，人力资产在劳动者手中只是他的资产或商品，而不是他的资本，只有在资本家手中才能成为资本(马克思，1975b，中文版)。人力资产是资本家的`人力资本，因为他通过劳动者把手中的消极货币变成了资本，并获得了人力资本带来的剩余。

第二类是以舒尔茨(Schultz，1961)和贝克尔(Becker，1993)等人为代表的人力资本经济学家所倡导的广义人力资本概念。他们认为，一项资产只要能够创造和带来超出自身价值以外的价值和收益，就是资本。而无论其创造的剩余归谁所有。人力资本理论研究表明，经济增长中总产出的增长比要素投入的增长更快的原因是人力资本的投入增长，人力资本投入的增长是经济增长的重要源泉。因此，人力资产是一种资本。舒尔茨等人一直把人力资本作为资本的组成部分(舒尔茨，1990，中文版)，但他们更重视人力资本对经济增长的作用和强调对人力资本的投资，而不是人力资本与非人力资本在企业契约关系中的相对地位以及人力资本的产权。

无论人力资本经济学家是否对人力资本的产权感兴趣，既然承认人力资本是经济增长的源泉，那就意味着人力资本有权参与剩余的分配。在这一点上，其理论与马克思的逻辑是暗合的。

二、企业中人力资产的资本属性

在商品经济中，人力资产的使用有三种选择。第一种是自我消费。第二种是作为商品出售，一次性完成交易，只获得工资，不享有剩余。第三种是与非人力资本直接结合，如进入企业与他人的非人力资本结合(如技术人股或得到股份期权)，或与自有的非人力资本结合

创业企业融资契约的性质 篇7

现代企业理论的核心观点, 即企业是一系列 (不完全) 契约的有机组合 (Alchian and Demsetz, 1972) 。换言之, 企业是个人之间自由交易产权的一种方式。对其要素拥有产权的个人之所以自愿走在一起组成企业, 是由于共同协作可以创造出一种比单干更高的总生产率, 从而增加每个人的收益 (张维迎, 1999) 。然而现实中那些对其要素拥有产权的个人并不一定能自觉地走在一起组成企业。问题原因的解释, 经济学家们做出了不懈的努力。最早的解释是从企业与市场的关系开始的。古典经济学和新古典经济学分别从分工和市场价格的有效性着手, 论证分工能提高效率而“看不见的手”能自动协调资源在理性经济人之间进行优化配置。在他们看来, 企业是没有存在的必要。然而现实中不仅存在企业而且每天都有大量的企业产生和消亡。科斯 (Ronald Coase, 1937) 对此的解释是, 在市场中交易双方直接定价并不是免费的, 而是有交易费用。这一理论贡献是开创性的, 并被人们尊称为交易费用理论。此后, 关于交易费用理论的研究如雨后春笋, 重点研究企业与市场的关系, 并分为两大流派:一是间接定价理论, 二是资产专用性理论。前者的要旨是:企业的功能在于节省市场中的直接定价成本, 其代表人物有科斯、张五常及杨小凯和黄有光。后者的要旨是:当契约不完全时, 纵向一体化能够消除或至少减少资产专用性所产生的机会主义问题, 所以, 企业是连续生产过程中不完全契约所导致的纵向一体化实体, 代表人物有威廉姆森 (Williamson) 和克莱因 (Klein et al) 、格罗斯曼和哈特 (Grossman and Hart) 、哈特和莫尔 (Hart and Moore) 。当大部分交易费用理论把重点放在对市场和企业 (纵向一体化) 的选择上时, 以阿尔钦和德姆塞茨 (Alchian and Demsetz, 1972) 的“团队生产理论”为先导的代理理论却更关心企业内部结构 (横向一体化) 的问题 (张维迎, 1995) 。该理论被分为代理成本理论和委托代理理论两类。共同点都是探讨如何解决团队生产中存在的“道德风险”以及因所有权与管理相分离而导致的代理问题, 而且都认为剩余索取权安排对于问题的解决很重要 (但角度不同, 如激励监督、承担风险等) 。区别在于委托代理理论的所有结论都来源于正式的模型。

近年来随着控制权变量被引入到代理问题的分析中之后, 逐渐形成了一种所谓的最优证券设计理论。该理论采用了一种不同于传统分析的视角, 但对于所有权的安排有所帮助。如哈里斯和雷维夫 (Harris and Raviv, 1989) 建立了一个有关投票和剩余索取权匹配的模型。在他们看来, 证券是一种控制手段, 用以保证一个优秀的经营者获得对企业的控制。其主要论点是投票权应该与剩余索取权正相关, 而无风险的廉价选票从不应该发行。由于控制权变量的引入, 该理论不可置疑地比那些只考虑剩余索取权的理论有很大进步。但问题是无论是证券设计理论还是代理成本理论或委托代理理论, 都没有解释为什么所有权要依附于资本, 换言之, 都认为资本和劳动之间的契约安排完全是外生的:资本家是委托人, 创业者是代理人。所要讨论的问题是如何解释委托人通过设计一项有激励意义的契约达到有效控制代理人的目的, 而不是去解释为什么资本家是委托人而创业者是代理人。以张维迎 (1995) 为代表的企业的企业家理论对此做出了理论贡献。

鉴于此, 本文将以创业者与初始投资者之间的契约关系作为研究的对象。与主流理论不同, 本文认为企业最初的“中心签约人”是创业者, 而不是外部投资者。只有当创业者发现了某种能够形成企业的创意 (Idea) 并由此发动创业活动之后, 投资者的投资行为才能发生, 所以创业者是企业的逻辑起点。而且外部投资者并没有为特定的企业选择和任命创业者的权力, 即使有自由选择投资对象的权利 (杨其静, 2003) 。基于此, 本文所关注的问题是:创业企业融资契约的本质是什么, 如何判定创业企业融资契约的性质。

二、创业企业融资契约的本质

企业作为一系列 (不完全) 契约的有机连接, 是由不同的生产要素组合而成的。企业的生产要素一般包括物质资本和人力资本两大类, 物质资本如机器设备、厂房、原材料和货币资本等, 人力资本如生产型人力资本、经营管理型人力资本、纯技术型人力资本和新的生产要素组合型人力资本等。其中, 创业者属于新的生产要素组合型人力资本的所有者。由于分工的发展和私有制的出现, 这些生产要素的初始禀赋往往为不同的个人所拥有, 更确切地讲, 物质资本所有者与人力资本所有者是相分离的。这种分离是造成创业融资问题产生的基本前提。试想在一个自给自足的社会, 每个人既拥有物质资本又拥有人力资本, 各生产要素合而为一, 为同一个人所拥有, 每个人均可做到自己生产自己消费, 这样, 企业也就没有存在的必要, 融资问题也就无从谈起。然而理论与实践证明, 这样的社会结构却是一个低效的社会结构, 如早期的原始社会。当生产要素不为同一个人所有时, 契约就发挥了连接作用。由于每个人的初始要素条件不同, 契约类型也就不同。当一个人拥有物质资本而没有人力资本时, 他就必须与人力资本所有者订立劳动雇佣契约, 即所谓“资本雇佣劳动”见 (图1) ;而当一个人拥有人力资本而没有物质资本时, 他就必须与物质资本所有者订立融资契约, 即所谓“劳动雇佣资本”见 (图2) 。由此可以看出, 融资契约就是人力资本所有者以“中心契约人”的身份同物质资本所有者订立的合作契约。

是否所有的人力资本所有者都可以成为创业企业融资契约的“中心签约人”呢, 答案显然是否定的。法国经济学家萨伊 (Jean Baptiste Say) 认为, 创业就是要把生产要素组合起来, 把它们带到一起, 创业者就是生产过程的协调者和领导者。柯兹纳 (Kirzner, 1973) [7]认为, 创业者具有一般人所不具有的能够敏锐地发现市场获利机会的“敏感”, 也只有具备这种敏感的人才能被称为创业者。由此可见, 并不是所有的人力资本所有者都可以成为创业企业融资契约的“中心签约人”。笔者认为, 只有那些发现了某种能够形成企业的创意 (idea) , 并由此发动创业活动的人, 才能真正成为现实的“中心签约人”。这是因为创业者的创意及其获利能力是企业的灵魂。试想在一个资源分散的社会, 如果没有创意的“粘合”, 即便你把这些资源集中起来, 至多也是一个简单的“要素堆积体”而不是真正意义上的企业。只有当创业者把这些原本分散的资源按照自己的意志有机地整合在一起时, 这些资源才有了现实的生产力。如果我们用“”来描述物质资本、一般性人力资本和创业者人力资本三者之间的关系, 那么, 一般性人力资本和物质资本就是不等式中的“1”, 而创业者人力资本就是不等式中的“”。我们知道, 资本家之所以愿意将物质资本交给创业者并允许他们按照自己的意志支配资本, 这绝不是因为后者拥有资本, 而是因为他们有将这些资本变成现实的获利能力的特殊能力。

三、创业企业融资契约的双重性

创业者拥有创意并不能直接把各生产要素组合起来, 拥有创意只是创业者实现生产要素组合的必要条件, 而不是充要条件。在一个分工经济体中, 当生产要素不为同一个人所有时, 就存在契约协调问题。创业者协调其与物质资本所有者的交易冲突有不同的契约形式, 债务契约主要是利用价格机制“看不见的手”来进行市场协调, 股权契约则是利用权威机制“看得见的手”来进行内部协调。市场和权威被视为两种最基本的协调形式, 因而大多数的融资契约不属于债务契约, 就属于股权契约。既然融资交易的冲突可以用价格机制和权威机制来进行协调, 那么为何在现实中还存在着“创业融资难”的问题, 是不是这两种契约机制还存在某种不足或需要改进, 回答这一问题要从基于纯粹权威协调的股权契约和基于纯粹价格协调的债务契约的各自局限性来说明。

基于纯粹权威协调的股权契约虽然赋予物质资本所有者监督人力资本所有者的权威, 使物质资本所有者能够通过投票权、监督权等有效手段来防止人力资本伤害物质资本。但人力资本是一个非常活跃的生产要素, 其本身是很难以被监督, 即便是奴隶社会的奴隶主对奴隶的监督也是如此。而基于价格协调的债务契约, 其缺陷也是十分明显的。因为创业者在实施生产要素新的组合时, 他除了自己的创意和梦想之外, 并没有什么可以提供给投资者。当创业者的创意难以被外界所认知时, 矛盾就变得不可调和:创业者相信自己终究是会盈利的, 但是投资者却不这样认为。创业者之所以面临资本束缚不是因为他们没有能力准确地传递信息, 而是因为他们缺乏能够证明其创意能力的客观信息。因此, 在这种情况下, 单靠纯粹的价格协调很难缓解彼此的交易冲突。

由于权威协调和价格协调的局限性, 这就需要引入信任 (Trust) 协调对权威协调和价格协调进行改造见 (图3) 。拉什 (Larsson) 遵循亚当·斯密 (Adam Smith) 和钱德勒 (Chandler, A.D.) 把价格协调和权威协调分别称为“看不见的手”和“看得见的手”的隐喻, 他形象地把信任协调称之为“握手” (handshake) 。他认为, 在较低的内在化成本和行为者之间信任程度低的情况下, 不确定性、交易频率和特定资源依赖程度越高, 这些资源依赖越可能由“看得见的手”协调;在较低的外在化成本情况下, 不确定性、交易频率和特定资源依赖程度越低, 这些资源依赖越可能采用市场“看不见的手”协调;在较低的召集成本和较高的内在化成本或行为者之间信任程度高的情况下, 不确定性、交易频率和特定资源依赖程度越高, 资源依赖的协调越可能采用“握手”的协调机制。

如何将信任协调引入到价格协调和权威协调之中, 今井贤一用 (M1, M2) 代表价格协调, M1表示利用价格或其他信号追求个体利益最大化, M2表示可以自由进入或退出。 (O1, O2) 代表权威协调, 其中, O1表示基于权力之上的命令和共同利益最大化, O2表示固定、持续的契约关系。他认为纯粹价格协调和纯粹权威协调在配置资源时都可能失效。纯粹价格协调 (M1, M2) 失效的原因有两个:一个原因是与他的决策原则M1有关。在纯粹的价格中, 交易者因相当狭隘的决策视野而采取适应短期目标的机会主义行为, 如短期投机行为。除非资本市场的价格信号容纳足够多的信息, 以致于这些基于价格信号的短视、眼界狭隘的机会主义者能按长期观点和经济全局来行动, 否则, 市场失效就会发生。另一个原因在于它的成员原则M2。由于资本市场中个人参加或不参加某企业的投资是自由的, 投资者的自由进出将导致融资交易双方积累共同信息的机会太少, 共同信息的不足使得交易谈判即使不是不可能但也会变得很困难, 甚至无法达成契约。补救上述失效的办法有两个:一是把O1引入M1, 即把建立在价格基础上的个体利益最大化与建立在权威基础上的共同利益最大化结合起来, 这样M1+O1就出现了;二是把O2引入M2, 即让交易者加入到彼此之间长期的、半固定的关系中, 从而减少机会主义行为, 这样M2+O2就出现了。权威协调失效的原因同样有两个:一是基于权威的公共利益最大化 (O1) 存在缺陷。在纯权威协调的股权契约中, 由于个人缺乏充分的私人刺激, 因而会出现偷懒、“搭便车”或滥用权力等行为。二是涉及到信息的积累。由于固定而连续的契约原则O2使得契约当事人进入或退出受到一定限制, 从而产生信息积累的刚性。补救权威失效的方法是把M1和M2引入到O1和O2中, 这样便形成了形式各异的创业企业融资契约形态。

四、结语

创业企业的融资契约是创业者为实现生产要素新的组合而以“中心签约人”的身份同物质资本所有者订立的合作契约。创业企业的融资契约是融资契约的一个子集, 在外延上, 它不包括由纯粹价格决定的债务契约, 也不包括由纯粹权威决定的股权契约。这是因为, 与成熟企业相比, 创业企业尚未积累一定的生产要素存量 (企业资产) , 创业者也远未完成从意愿企业家 (Will-be entrepreneur) 向现实企业家的转变, 创业者除了自己的创意和梦想之外, 他没有什么可以提供给投资者。因此, 现实中如果创业者的创意不被外界所认知, 那么单凭价格或权威是很难协调其与初始投资者之间的交易冲突。从内涵上看, 创业企业的融资契约是由信任协调“嵌入”价格协调和权威协调基础上而形成的一种复合契约。其中, 信任协调与权威协调的不同组合可以解释创业企业存在的多种多样的股权契约, 如风险投资、天使投资、泛家族股权融资;信任协调与价格协调的不同组合可以解释创业企业形式各异的债务契约, 如关系债务融资、非正规债务融资、商业信用等。值得一提的是, 信任协调是建立在个人心理层面上的一种“隐性”契约, 它并不能单独发挥协调作用, 必须嵌入到价格协调和权威协调之中, 通过形成“价格-信任”和“权威-信任”两个二维结构的复合契约后才能发挥作用。

参考文献

[1]张维迎:《企业理论与中国企业改革》, 北京大学出版社1999年版。

[2]张维迎:《企业的企业家——契约理论》, 上海三联书店、上海人民出版社1995年版。

[3]杨其静:《财富、企业家才能与最优融资契约安排》, 《经济研究》2003年第4期。

[4]今井贤一:《内部组织的经济学》, 《生活.读书.新知》三联书店1982年版。

[5]Alchian, A.and Demsetz, H..Production, Information Costs, and Economic Organization.American Economic Review, 1972.

[6]Coase, Ronald H..The Nature of the Firm.Economica, IV, 1937.

[7]Harris, Milton and Artur Raviv.The Design of Securities.Journal of Financial Economics, 1989.

企业不同性质用工的文化管理 篇8

强化文化宣传和文化灌输

作为企业的文化核心——价值观念的培育，是企业文化建设的一项基础功底。企业内部员工、外聘员工以及其他用工性质的员工都有着各自的价值观念，但由于他们的资历不同、成长环境各异、受教育程度存在差别等原因，使得员工群体的价值观念千差万别。为了求同存异，企业针对现状，应通过价值观念的培育性教育、倡导和模范人物的宣传感召等文化管理方式，使不同用工性质组成的员工团队能够摒弃各自传统的、不适宜的价值观念，在与企业共同发展的大背景下，树立正确的、有利于企业发展、有利于员工成才的价值共同体，并达成共识基础，成为全体员工思想和行为的准则。对于企业新招收的员工来说，新价值观念的培育是一个由服从，经过认同，最后达到内化的过程。服从是在培育的初期，通过某种外部作用（如人生观教育）使企业中的新成员被动地接受某种价值观念，并以此来约束自己的思想和行为；认同是受外界影响（如模范人物的感召）而自觉地接受某种价值观念，对这一观念有了初步的理解和接受；内化不仅是自愿地接受某种价值观念，而且对它的正确性有真正的理解，并按照这一价值观念自觉地约束自己的思想和行为。

文化管理要注重理念认同、行为相同、效果趋同。理念要得到不同用工的认同，必须在企业的各个沟通渠道进行广泛宣传和阐释，把文化理念、企业价值观变成生动活泼的故事，贯穿于企业管理、生产经营、质量安全、技术创新等领域。以理念为核心树立先进人物典型，注重从理念方面对先进人物和事迹进行提炼，在宣传中让全体员工理解并做到认同，同时也使企业文化的推广变得具体而生动，企业的报刊、板报、宣传栏、网站、各种会议，都应成为文化宣传的工具和重要载体。

在文化管理实践方法上，可以在广泛宣讲与培训基础上，定期开展企业文化认知与达标考试，从细处着手，建立以企业内部故事或案例分析题型为主的考试题库，充分融合并能折射企业价值观等文化理念，把考试成绩作为员工岗位任职考核标准之一，目的是提高整体员工队伍对企业文化的认知与践行能力，以此推进先进人物典型事迹的传播和强化文化管理的氛围。

完善激励与约束机制

在文化管理实践中，我们感受到不同岗位、不同资历、不同用工性质的员工之间存在着较大的需求差异，因而员工的需求呈现多元化趋势。为此要针对不同员工群体的实际需求，制定相应有效的激励与约束机制。

现代企业竞争的核心是人才竞争。建立并完善符合企业发展的激励与约束机制，科学管理和配置人力资源是重中之重。在实行管理岗位职级、生产技术岗位职级管理的基础上，通过竞聘、轮岗、挂职锻炼等方式把想干事、能干事、会干事、干成事的不同员工放到一定的岗位上锻炼，为他们提供成长发展的空间，形成员工想发展、能发展的晋升通道，彰显文化管理的制度魅力。

不同的员工群体，文化管理应有所不同。对于工龄短、职级低的新员工，要注重职业发展的引导和企业文化的认知，满足他们的生存需求和职业安全需求；对于工龄长、职级较高的老员工，则应满足他们的尊重需求和自我价值实现需求。对于不同用工性质的员工，尤其是收入偏低且在一线生产岗位工作的员工，更要关注此群体的心理变化，及时做好疏导工作；建立真情关怀的用人机制，营造和谐氛围使其融入团队。同时要注重培养使用，使人尽其才，把思想素质优、工作能力强、业务技能精、敬业精神好的员工，作为培养对象纳入培养计划，使其感受到企业大家庭的温暖，产生归属感和使命感。

值得注意的是，在对待自律性较差的员工管理上，并不一定让他感受到“胡萝卜”的重要，有时还需要“大棒”的威力；对待自我管理较好的员工有时也会出现满足、依赖、停滞、消沉的情况，适当的教育和调整能够帮助他们认清自我，重新焕发新的工作斗志。

加强职业教育引导

纵观企业员工管理，不论用工性质、素质结构如何，都应统筹做好职业教育工作。其中，员工职业道德教育应置于文化管理的首位。

开展员工职业道德教育，规范员工职业行为，是企业对员工开展文化管理的一项重要工作，是有效防范风险、提高经营管理水平的一项治本措施。道德教育直接关系着员工的思想本质，影响着员工的精神意识、职业情操、敬业观念的树立与未来发展，是文化管理的立本之基。因此，企业要找准结合点，广泛开展爱国、爱企、敬业奉献的事例教育，积极引导员工在受教育过程中正确意识的形成以及思想认识的提升，防范消极思想的侵蚀以及在员工中可能产生的负面作用，以认真负责的态度将道德教育落实到位，坚持不懈地抓下去。同时，要努力扩大职业道德教育成果，不断探索新的教育方式、新的活动载体，努力使职业道德教育更加生动活泼，不断得到员工群体的深刻理解与认同，并最终转化为员工群体的意识与行为。

企业的文化管理工作要加强职业发展与改革形势教育，使员工明确新形势下的新要求、新阶段中的新任务，增强责任感和使命感，主动投身于企业发展与改革之中，在参与中承受锻炼、接受考验，分享成果，不断练就一支站位高、作风实、思想过硬、技能超群的员工团队。

企业的文化管理工作要突出价值观与荣辱观教育，深入进行奉献精神教育。帮助员工知荣辱、辨是非，激发员工立足本职岗位、勤奋扎实的工作热情，形成与企业同呼吸、共发展的命运共同体，为企业树立良好形象。

注重职业技能培养

面对国家“十三五”深化改革和发展新形势，对企业员工的素质要求日益提高，打造一支职业素养好、技能水平高的员工团队是企业改革发展的需要，是企业不断提升竞争力的需要——赋予了文化管理的新内涵。

加强不同专业、不同层级员工的技能培训是一项长期的系统工程。虽然员工存在用工性质不同，但技能培养要相同。如何做好员工职业技能培养工作呢？首先要考虑培训的针对性，要在认真摸底的基础上，制订各专业的年度培养计划，保证计划与需求的契合度；二是要注重加强培训内容研究，合理设计培训内容并安排实施，力求使员工掌握急需的、必要的知识和技能，能够满足岗位工作的需要，保证内容与需求的一致性；三是要注重加强培训的实效性，培训时间、人员要落实到位，培训的内容要实在具体，通过培训，员工的能力素质有新的提高，工作实效实现新的提升；四是要建立培训激励机制，鼓励员工利用自主时间、自觉自愿充电学习，最大限度发掘员工潜能，培养适应企业发展的“复合型”人才梯队和具有综合文化素养的员工团队，这是企业基业长青的百年大计，是持续开展文化管理的根本所在。