企业研究院工作总结

企业研究院工作总结（通用8篇）

企业研究院工作总结 篇1

企业研究院2014年工作总结

*******有限公司是一家集科研、生产、销售为一体的纺织设备专业制造企业，一直致力于研发、生产高品质的纺织机械产品，为本项目的实施提供了进一步的保证。有较强的新产品研发能力，是现今纺织机械行业中首家国家级重点高新技术企业，有省科技厅认定“浙江省高新技术研究开发中心”和省经贸委等单位认定的“省级企业技术中心”。并已拥有65项具有自主知识产权的专利，历年来已多次承担国家火炬计划项目的组织实施和国家级重点新产品的研发，多项产品填补国内空白，主要技术经济指标均为国内领先水平。公司装备力量雄厚，拥有各类先进的加工设备180余台/套，其中引进具有世界一流水平的日本、美国、台湾等国家和地区以及国内先进的数控加工中心、车削中心等加工工作母机16台/套，科研、生产检测设备齐全。公司有剑杆织机、加弹机、全电脑横编织机和倍捻机等纺织机械设备的制造基础，并对织布的性能特点有较为深入的研究，项目产品的机架形式、卷取、送经装臵和张力控制等方面可以有成熟的借鉴对象。

***********研究院成立一年多以来，各项工作循序渐进、有条不紊地开展进行，为组织实施好研究院重大攻关项目，努力提高和加大科技在研究院依托企业经济社会发展中的显示度，运行有效的科技工作管理体制及运行机制，稳中求进中更好地完成研究院建设目标。

目前研究院已建立企业自主技术人员与高校技术团队的合作模式，共计人员63人。研究院目前已同签署了合作伙伴协议。开展了高速喷气织机、倍捻机物联网系统项目，配套的省级、县级重点项目也已申报成功，6只新产品已顺利通过了省级鉴定。至2014年，研究院已授权专利37项，其中发明专利1项，36项实用新型专利。根据合同计划积极开展项目研究，共计完成6项浙江省新产品试制计划。

项目上的进展：

1、喷气织机电子提花样机已开发样机1台；

2、高速1000转喷气织机已开发样机1台；

3、高速喷气织机已成功研制，目前已有1台机器放臵在用户处试用；

4、高速剑杆织机样机已开发1台。目前正在嵌入式系统的安装调试过程中。以上项目均已完成基础研制工作，目前正处于后期技术改进、调试阶段。

建议要求：对于研究院单独核算要求，因我研究院成立时并非以独立法人成立的机构，因此在依托单位的基础上很难单独建帐，但对研究院项目已经做到了单独建帐，望有关单位能结合企业实际情况，制定相关考核细则。

***********研究院 2014年12月30日

企业研究院工作总结 篇2

工作标准源于人力资源管理(HRM)中工作分析的工作结果与过程分析。工作标准作为人力资源管理的重要工具,主要内容既包括工作结果标准,又包括工作过程标准。工作结果标准包含2个方面的内容:一方面是从时限、数量、质量和安全等角度描述的产出标准;另一方面是从成本角度描述的投入标准。工作过程标准通常是指某项工作的流程、方法和动作等方面的标准。较以往各种标准而言,工作标准的突出特点是既考虑了工作结果是实物形态的工作岗位,也考虑了工作结果是非实物形态的工作岗位,如管理岗位。正因为工作标准具备这一大特点,使其更利于实现人力资源管理中对员工考核的公平性。

1 企业员工工作标准的研究与应用现状

通过对国内外相关文献进行分析,发现存在一个很普遍的现象就是工作分析的书面结果里没有工作标准。有些专家、学者混淆了工作标准与一般的技术标准、质量标准或管理标准之间的关系。众多关于标准的研究都集中在某一特定领域的技术、质量或安全标准等领域。此外,还有一种趋势就是将工作标准作为一项重要的管理工具,但重点是对一些流程、方法、动作上的研究。一些企业尝试性地运用工作标准,但是没有相应的考核标准,也就难以发挥工作标准应有的作用。有些管理人员根据工作标准,制定了相应的考核标准,并服务于绩效考核部分,但在处理考核结果与员工薪酬之间的关系时,由于操作不当也产生了一些负面影响,最终也没有将工作标准的作用最大限度地发挥出来。企业员工工作标准研究与应用中存在的问题可归纳为以下3个方面。

1.1 对工作标准的必要性认识不足

目前,学术界对工作标准在HRM中的必要性认识不够,对工作标准的研究不足。工作结果与过程分析理应成为工作分析的重要内容,工作标准也应成为工作分析的结果之一,然而现今许多专家、学者认为工作分析的内容仅包括岗位规格分析和员工规格分析两大部分,工作分析的结果包括工作说明书(或称为工作描述)和岗位规范(或称为资格说明书)。学者并没有将工作结果与过程分析列入工作分析内容的范畴,工作分析的结果中也没有工作标准。经实践检验,这种理论存在一定的缺陷。

历史表明,工作分析最初起源于工作结果与过程分析,工作标准当之无愧应成为工作分析的重要组成部分,并且是工作分析中最为重要的一部分,学术界理应加强对其研究,实业界也应在实践中勇于尝试运用工作标准。

1.2 当前工作标准研究的重点有失偏颇

目前,学术界对工作标准的研究主要集中在工作过程标准的研究和某一特定领域质量、安全等标准的研究,而对工作结果的研究不足。

在工作结果与过程分析中,最早开展的研究就是对工作过程的研究,比如泰勒在伯利恒钢铁公司进行的搬运生铁块的实验,吉尔布雷斯夫妇对标准的砌砖方法的研究等。当前较为流行的企业流程重组、企业价值链管理等,通过企业流程再造,使企业的物流、资金流、信息流在新的企业流程中实现高效地运转和使用;将企业的生产、营销、财务、人力资源等方面有机地整合起来,使企业的供、产、销形成一条链。这些都是典型的工作过程研究。管理领域中HRM常用的KPI,是企业战略目标经过层层分解,最终形成的对战略目标具有增值作用且具有可操作性的指标体系,这些指标的选择是基于对整个企业的经营管理模式的细微分析、对整个运营过程的解析、更是对整个工作过程的研究。但是,企业经营的最终目的归根到底还是对利润的追求,过程再完美,没有结果,一切也只能是徒劳,因此对工作结果的研究同样重要。

在企业生产过程中,可依据诸如技术标准、质量标准、安全标准等具体化的标准进行标准化操作。但是,仅仅对生产领域的标准化进行研究及运用是远远不够的,对其他工作亦应该制定、执行工作标准。在ISO 9000质量管理体系标准、ISO 14000环境管理体系标准、OHSAS 18000职业健康安全管理体系中,对标准的研究大多停留在一些非常具体的、可量化的、以实物形态为对象的领域,对一些比较抽象的对象,比如各种管理岗位上的工作标准化的研究甚少。

1.3 实际操作中的不当运用

许多企业将工作职责具体到每位员工,确保“事事有人做”,再将相应的工作标准附于工作职责后,做到“事事有标准”。但是往往缺少考核的环节,设定的标准流于形式,没有任何的约束力。很多的企业都是“有标准无考核”,最终收效甚微。工作标准的有效性主要体现在最后一个环节,即考核标准。只有将工作标准和考核标准并举,才能将员工的工作职责和工作绩效结合起来,最终确保部门绩效和企业绩效的有效达成。有标准无考核,会导致工作标准形同虚设。还有一些企业以岗位考核结果为基准,赏罚并重,即依据考核标准进行打分,得分与员工薪酬挂钩,实行赏罚。分高就赏,分低就罚,赏罚并重,或重赏轻罚。这样往往导致员工奖金没少发,而企业利润没增加,不利于企业与员工实现双赢。

2 企业员工工作标准问题的改进建议

2.1 重视工作标准,完善理论体系

企业应转变思想观念,重视工作标准,将工作标准纳入工作分析体系中。工作标准的研究与制定过程,表面上看是对成功经验的书面化和标准化,实质上则是对工作过程和工作结果的内在规律的尊重和把握,是一个去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里地简化事物和认识工作本质的过程。完整的工作分析应包括组织结构分析、岗位规格分析、工作结果与过程分析和员工规格分析、这样工作分析就从企业、部门深入到岗位、员工,对应的分析结果分别为组织结构图、工作说明书、工作标准和资格说明书。要在常规的工作分析的基础上加上组织结构分析和工作结果与过程分析。工作结果与过程分析的结果是工作标准,它不仅是工作分析的重要组成部分,也是开展培训,进行绩效管理、薪酬管理和处理劳动关系时的重要依据。

2.2 加强工作结果研究,树立全面观念

工作标准包括工作结果标准和工作过程标准两大类,其中的重点是工作结果标准。设计工作过程需要很强的专业技术知识,而从工作结果入手,可以使工作化繁为简,提高工作效率。工作结果标准包括以下2个方面:一方面是从时限、数量、质量和安全等角度描述的产出标准;另一方面是从成本角度描述的投入标准。在书面描述时,应重在产出标准方面。对于产出标准,很多专家、学者并不能全面把握其内涵,于是出现了现实中偏重于某一领域的质量或安全标准的现象。要扭转这一现象,就必须树立全面的产出标准观念。偏重部分产出标准,对工作产出是非物质形态的管理类岗位的工作标准缺乏研究,不能对这些管理工作岗位形成约束力。

2.3 完善标准,注重考核

针对有标准无考核的问题,只需进一步挖掘工作标准的作用,根据工作标准设计相应的考核标准即可。考核标准是由工作标准而来,工作标准是由工作职责而生,由此推出考核标准源于工作职责。依据考核标准进行考核,最终的考核结果只能作为罚金依据,而不能作为奖金依据。在依照工作职责的考核中,考核不理想的,进行负激励是合情合理的。而对于这些考核结果很理想的员工给予相应的奖金,就显得很不合适,因为这本身就是所在岗位员工的应尽职责,员工做好这些工作是应该的,是员工对得到所在岗位对应的薪酬的合理付出。

摘要：文章通过对企业员工工作标准的研究与其应用现状的分析,指出其存在对工作标准认识不足、研究内容不完整、工作标准的实际运用不当3个问题。为了有效地提高人力资源管理水平,在研究和应用中应重视工作标准,正确把握工作标准的研究重点,并在实践中合理运用工作标准。

关键词：工作分析,工作标准,工作结果,工作过程

参考文献

[1]徐宁.用好工作分析:有效提高人力资源管理工作水平[J].管理科学,2007(3).

[2]何仲强.标准化良好行为在工业企业中的应用研究[D].广州:华南理工大学,2011.

[3]安改玲.企业工作标准的建立与改进[J].中国电力企业管理,2008 (10).

企业研究院工作总结 篇3

关键词：国有企业；党建工作；企业文化

国有企业党建工作的价值就是通过解决企业内外部一系列的矛盾来推动企业良性发展，而国有企业作为服务主体在推动自身改革以便于更好为客户服务之时，既要坚持党委对于企业经营的指导作用，又要充分依靠工人阶级主观能动性不动摇，其中核心则是国有企业党建工作和企业文化融合发展的重要保障。

1.党建工作及企业文化的内涵

国有企业在进行党建工作与企业文化相融合过程中，一定要充分吸收我党对于核心价值观描述，其中在党的十八大报告对核心价值观描述为“倡导富强、民主、文明、和谐，倡导自由、平等、公正、法治，倡导爱国、敬业、诚信、友善，积极培育社会主义核心价值观。”[1]这种描述对于国有企业来讲，其核心价值观作为企业稳定的资产势必将为企业创造出新价值。

现代企业制度下的国有企业的党建工作，在我党基本路线的基础之上紧密围绕企业内外部的改革与相关生产经营活动有目的进行，同时也要坚持党委对于企业生产经营的指导作用。本文使用的企业文化方面的建设主要是指企业在自身发展过程中逐步形成的以企业价值观为核心的文化方面的管理模式。企业党建工作内涵则指企业在技术因素之外所具有的价值体系、行为方式、文化积累、文化传统，包括企业价值观念、企业经营理念、企业精神、企业道德、企业行为规范和思想方法等。[2]

2.企业党建工作与企业文化建设的联系与区别

现代企业制度下企业文化建设所承担的任务主要包括在增强企业凝聚力、生产效率以及员工主人翁精神等方面，还要担负起企业未来发展与企业员工和谐一体发展的重任。企业文化在不断完善的同时需要实现企业内外部的和谐，而实现这个目的需要不断加强党建工作，这时出现的问题就是企业文化即是企业盈利的工具又是企业发展的目的，这需要坚持我党的基本路线不动摇基础之上才能真正意义上的打造好企业文化。因此，可以说企业文化与党建工作之间是即相互联系又有一定区别，本文通过对企业党建工作与企业文化之间的区别和共同点进行较为清晰的分析和借鉴，使其既不能相互取代又不能相互抛弃。

3.企业党建融入企业文化的实践探索

3.1党建工作与企业核心价值观传播相结合

（一）明确企业党建工作的基本思路。根据我国的政策规定企业党建工作要充分确定指导思想基础之上，来将党建工作打造为企业管理的重要组成部分，并且有目的的提出党建工作的目标要与企业生产经营目标相一致，以确保党建工作与企业生产经营以及企业改革之间进行有机结合，来顺利完成企业党建工作与企业文化之间的融合与借鉴。

（二）以党的先进性建设为主线，促进企业文化内容创新。企业的党建工作需要充分结合企业发展战略目标以及发展规划，实现企业可持续发展的企业核心价值观，这也反映到企业不同时期的发展诉求上，而我党路线的先进性是企业发展的始终主线。

（三）依靠企业员工理念将党建工作融入企业文化之中。企业在进行党建工作过程之中要按照党委的总体部署，将生产、组织以及管理等方面党建工作与企业文化实施有效结合，同时也将相关责任、制定对策以及规定事件等方面要素进行有效整合。

3.2将党的组织建设与企业文化运行结合，提升组织文化的执行力

（一）实施党政一体化机制。企业党建工作之初应该实施党政一体化运行机制，来不断完善企业内部管理方面的相关配套制度，这就需要在企业党委领导下组织部门具体负责党建工作，宣传部门来进行有效的宣传工作，二个部门在党委统一领导下争取实现党委精神有效融入企业文化机制。同时也需要将企业党委班子与行政班子实现有效对接，以确保党建工作依托企业文化来确保企业各方面工作相互统一与顺利开展。

（二）党委领导与行政治理有效统一。企业党建工作下内部人事制度应充分坚持“双向进入、交叉任职”管理理念，例如企业董事长兼任党委书记；而在企业机构设置上要实现党政部门的完善结合，这样有利于强化党委的执行力，同时也有利于企业各级党组织将党建工作、企业文化以及生产经营进行有效融合与借鉴。

（三）完善党组织与企业文化建设。企业党建工作要不断完善基层党组织建设等方面工作建设上，同时落实各级党委紧抓企业内部的党建工作责任制度完善中。

3.3将惩防腐败体系建设与风险管理相结合，凸显制度文化的支持力

（一）企业党建工作需要构建防腐体系。企业党建工作需要确立党委领导下纪委组织协调的领导工作机制，成立了惩防体系领导小组和专职监督机构。同时企业的党建工作也要根据基层反腐防控重点的不同，将企业的内部结构按照不同模块进行有机划分，企业内部部门构建工作小组以此来明确不同部门和人员的目标与任务。

（二）企业党建工作需要构建惩防措施。企业党建工作要结合企业内外部特点来构建符合自身特点的惩防措施，这主要包括：第一是廉洁教育，企业党委和行政领导班子需要带头做出承诺，并对重要岗位的人员进行主题教育，同时通过宣传月和反腐论坛等手段来强化廉政宣传工作；第二是有效监督，企业可以使用PDCA 循环理论来推进企业内部管理流程和监督事件等方面的升级与改革，同时由组织部门与纪检部门共同组成考核组对企业干部与员工进行定期考核，重点抓好人事选拔和任期廉政教育工作；第三是完善机制，企业应该建立健全党风廉政建设责任制度以便于企业员工多渠道反馈诉求，同时信访信息制度应将信访内容等方面进行管理信息录入，确保有案必查化。

参考文献：

[1] 周浩主编.培育和践行社会主义核心价值观学习读本[M].北京：国家行政学院出版社，2014.03，第42页

企业开展工作分析方法研究 篇4

本文结合作者的人力资源管理实践，就国有企业工作分析中遇到的困难做了详细论述，并且提出了“交叉反馈法”工作分析方法。就如何解决国有企业工作分析过程中的企业文化碰撞、员工观念不能理解支持等宏观问题，提出了对应的策略。就如何保证工作分析结果的合理、实用问题，作者提出了组织设计与岗位设置统一、责权对等、适当幅度、岗位名称定义标准化、工作关系紧密衔接、在写实的基础上描写任职资格及语言表达清晰等需要注意的问题。并且提出“岗位经营单元”理念是做好工作分析工作的指导思想和技术基础。

工作分析又称职务分析，是指了解、分析企业活动内容、过程、方法、资源支持以及人员条件，进而进行工作设计的活动。其最终结果是形成岗位描述、工作流程及工作关系图。工作分析的目的是为了保证企业活动的有序和规范。

国有企业的改制和发展，必须打破传统的人事管理模式，建立现代人力资源管理模式，确立人力资源管理和经营管理的战略伙伴关系。

工作分析是现代人力资源管理中最基础也是最核心的一项工作，它决定企业定岗、定编定员、薪酬福利体系设置、绩效管理、招聘选拔并进而影响企业教育培训和职业发展。开展工作分析是建立现代人力资源管理体系的基础，同时也是国有企业改革、发展的客观要求。现代人力资源管理模式与国有企业传统人事管理模式两者有本质的区别，所以在国有企业中开展属于现代人力资源管理体系范畴的工作分析，必然会遇到一些思想碰撞甚至冲突，在基础薄弱的企业尤其会碰到许多难题：宏观上工作分析会与原有企业文化、员工观念发生碰撞，而且缺乏人力资源管理基础的支持；微观上，岗位设置、工作职责、工作关系、任职条件以及工作流程的描述都少有科学、实用的方法可资借鉴。本文总结作者的人力资源实践经验，就在国有企业开展工作分析过程中可能遇到的问题提出相应的对策建议，供参考。

一、国有企业开展工作分析是企业发展和变革的需要

建立现代企业管理制度需要科学的理论依据和合理的操作方法。人力资源管理实践证明，一个企业遇到下属情况时之一时必须重新开展工作分析：.企业经技术革新或设备更新，劳动生产率大幅度提高，人员需求在素质要和数量需求上都有了变化。原有岗位规范、工作流程不再适应企业管理需要。

2.企业发展战略调整，业务变化和发展改变了工作内容、工作性质。

3.企业调整人力资源管理模式，如改变绩效管理模式，培训制度等。

4.国家出台新的法律法规、政府宏观调控政策，企业随之需要局部调整业务部门和工作设置。

当前，国有企业只有通过变革，建立现代企业制度，才能适应逐步形成中的市场经济，才能适应经济全球化和竞争国际化的要求，而建立现代企业制度首先要建立现代的人力资源管理体系。另一方面，国有企业往往在建立现代企业管理制度的同时，推行大幅度的战略调整和技术革新、技术项目改造，客观上也需求进行大范围的人力资源调整，需要重新审视现有的工作设置，重新开展工作分析。

二、如何克服人力资源管理体系尚未确立，工作分析缺乏基础支持的困难

国有企业改制大多同时进行经营管理体制、企业工作流程再造，制度更新和技术改造，传统人事管理留下的工作规范和工作流程不能给现代人力资源管理的工作分析提供多少参考。现阶段我国的职业资格体系和相关的人才鉴定（评价）机构的建设尚未健全完善，无力支持国有企业开展工作分析。这一切使国有企业的工作分析几乎从零开始，只能从最基础的工作层面着手。从人力资源管理理论和实践得知以下几种方法比较有效：

1.调查问卷法。即人力资源管理专家或实践者根据工作分析所需要的信息设计调查表格让岗位人员填写由此获得有关工作的信息。在对信息进行筛选之后，开展工作设计。

2.观察法。即工作分析专家现场观察，获得信息，从而进行工作设计。

3.工作记录法。由工作人员或管理人员记录自己或下属的工作情况，在对这些记录进行分析整理的基础上开展工作设计。

4.访谈法。工作分析专家与跟所分析岗位相关的工作人员面谈来获取信息，开展工作设计。此外还有资料分析法，类比法，关键事件法等。但是这些方法，各有优缺点，可以单独立用，也结合起来用。

我们在实践中，从本企业的实际情况出发，取各种方法之长，施行了一种相对有效、准确的工作分析办法，我们把它定义为“交叉反馈法”。这种方法取得了比较好的效果。即由工作分析专家与从事被分析岗位的骨干人员或其主管人员交谈、沟通，按企业经营需要，确定工作岗位；然后由这些主管人员或骨干人员根据设立的岗位按预先设计的表式，草拟工作规范初稿。再由工作分析专家与草拟者和其他有关人员一起讨论，并在此基础上起草出二稿；最后由分管领导审阅定稿。通过工作实践，作者发现访谈对象最好是从事比所需要了解岗位高一个层次的岗位工作的人员或从事该项工作的关键人员，这样反映问题比较全面、客观。实践表明这样做的好处是：工作规范描述准确，可执行性强；工作关系图、工作流程的描述相对清晰；能够较好的与实际工作相吻合。缺点是所需化费时间较多，反馈周期较长，工作任务量大。

三、如何应对员工观念陈旧，员工普遍缺乏对工作分析这项工作认知的现状

工作分析成败关键之一能否获得准确的、全面的工作信息。这不是人力资源部或者人力资源管理专家单独能够做好的，必须征的员工特别是部门的主管人员和关键岗位人员的支持和配合。然而，由于国有企业长期在计划经济模式下运作，员工缺乏现代人力资源管理理念，看不到这项工作与企业发展的关系，并且受传统的文化影响，在某种程度上存在抵触情绪。所以，采取措施帮助员工更新观念是做好工作分析的前提。我们曾从以下几方面着手：

1.成立企业一级的工作分析领导小组和工作小组，由企业领导主持统筹规划，加大推动工作的力度。

2.围绕工作分析开展现代企业管理的理论教育。特别是对企业中层干部、部门主管、骨干工作人员进行培训，使他们认识到建立现代的人力资源管理体系对企业前途的重大意义以及工作分析在人力资源管理中的关键作用。

3.宣传中有意识的把工作分析与人员考核，职称评定，职务聘任、奖惩等与员工切身利益有关的人力资源管理手段挂起钩来，以引起他们对工作分析的重视。

4.利用企业宣传阵地，渲染气氛。

四、工作分析中需要注意的若干问题。

岗位名称定义随意、工作职责模糊、工作关系不清晰、任职资格描述不准确、都将导致岗位规范失真，工作流程不科学，工作关系图不清晰，影响到工作分析的可靠性和可执行性，给整个企业的人力资源管理和运作带来一系列问题。为解决好这些问题，我们着重注意了以下几点：

1、织设计和岗位设置统一

现代人力资源管理的组织设计强调组织扁平化，力求建立有弹性的组织结构。工作岗位的设置需要考虑横向的智能划分和纵向的职权分配。横向职能划分最容易出现的问题是职能的重叠或遗漏，而纵向的职权分配最容易出现的是职权的过分集中或职权分配过细。如果上述关系处理失当，势必会造成工作的不协调和企业运作的低效率。为此必须把工作岗位的设置和企业的组织机构设计放在一起考虑。

2、责权对等、幅度适当

设置岗位工作职责，重要的一点是必须注意责权对等，幅度适当的原则。保证岗位所担当的责任和所拥有的权利对等。

3、岗位名称的定义标准化

岗位名称的定义应与政府或行业《职业职位分类》相符合。这样才能与市场上的岗位名一致或接近，方便岗位评价和招聘选拔、薪酬福利等工作进行。

4、工作关系紧密衔接。

工作关系要遵循层层负责，上下衔接的原则。一个岗位的工作关系应该是主要业务联系岗位或人员。两个关联岗位的主要关系表现是在分工、责任二个方面。要注意的是对等的权责。工作关系可能是对外的业务关系，也可能是是内部关系。内部跨级岗位没有直接关系。只有直属上下级或横向协调的岗位才发生直接关系。

5、在写实的基础上描述任职资格

确定岗位任职资格一直是工作分析的难点。实践证明，岗位任职资格只能由各企业自己确定。能够胜任岗位工作的员工，他的学历、资历、技能、特长、素质等情况可暂作这个岗位或相近岗位的任职资格，以后再逐步调整、完善。

6、语言描述具体、清晰

在描述工作规范、工作关系、工作权限、任职资格的时候，所使用的语言要尽可能地具体规范、通俗，力求清晰、准确。

五、“岗位经营单元”理念是做好工作分析的指导思想和技术基础

“岗位经营单元”的基本含义是按企业职能划分把企业所有岗位全都看作经营单元，各个岗位之间如同供应商和客户的关系。这是工作分析考虑问题的出发点。坚持这一观点再加上科学合理的方法，才能做好工作分析。“岗位经营单元”思想在工作中的主要体现：

1.根据企业业务范围和战略发展目标，设定业务单元，描述业务单元职能。

2.根据业务单元职能，确定业务单元中的职业类别，并准确、全面的描述各职业类别的工作内容。

3.根据职业分类，确定计划设置的岗位。

4.分别以岗位个体为中心，画出“客户（指相关岗位）关系图”。客户之间需要互相提供的服务就是彼此各自的工作职责和工作权限。

5.整合客户关系图，确定工作流程。

企业员工工作满意度实证研究 篇5

2011-02-22|文章来源：网络

摘要：员工工作满意度，不仅直接关系着企业的生产效率、顾客感知和利润水平，而且还能有效地反映组织绩效和企业管理中存在的问题，帮助企业进行自我诊断。本研究通过问卷调查，以S企业为例，探讨企业员工满意度与离职倾向的关系，结合实际提出提升员工满意度的建议。

关键词：工作满意度离职倾向建议

随着社会的进步，人才竞争变得日益激烈，为了吸引、稳住人才，各企业家都将目光重点投向自己的员工，更加关注员工的需要和感受。哈佛大学的一项调查研究表明：员工满意度每提高3个百分点，企业的顾客满意度提高5个百分点；员工满意度达到80％的公司，平均利润率增长要比同行业其它公司高出20％左右。通过员工满意度调查，可以明确企业在管理中存在的问题，根据发现的问题，提出针对性的解决方案，在实践中予以解决和改进，比如监控企业绩效管理的成效，及时预知企业人员的流动意向。

工作满意度的概念最早由霍波克（Hoppock）在其著作《Job Satisfaction》中提出，工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应。回顾以往的研究，工作满意度的含义可分为三类：第一类，综合性定义；第二类，与期望差距的定义；第三类，参考架构性定义。本研究将结合综合性定义来测量整体工作满意度，即员工工作满意度是指员工对工作本身及工作相关各个方面的一种态度和看法，包括对企业、工作本身、工作回报、管理者、同事关系和工作环境等方面的满意程度。

Porter 和Steers提出离职倾向是当员工经历了不满意以后的一个退缩行为。离职倾向是预测离职行为的重要方法。相关研究发现，员工满意感对员工的缺勤、怠工、离职以及绩效等都有一定的影响和预测作用。了解员工的离职倾向，针对高离职倾向的员工，加强沟通与辅导，改善管理，减少不必要的员工离职，减少组织的损失。

一、问卷设计与调查

1、问卷设计

问卷的第一部分是个人的基本情况，包括性别、工龄、年龄、学历等内容。第二部分是员工工作满意度问卷，借鉴了国内外相关研究[3]，结合我国和S公司实际情况，提出调查的七个维度，分别是：①对企业的满意，包括对公司发展前景、管理制度等的满意度；②对领导的满意度，包括对不同层面管理工作的满意度等；③对工作回报的满意度，包括对绩效管理、报酬、福利、培训与晋升等的满意度；④对同事关系的满意度，包括人际沟通等的满意度；⑤对工作本身的满意度，包括工作胜任感、成就感等；⑥对工作环境的满意度，包括工作环境，工作气氛等；⑦对生活的满意度，包括生活娱乐设施等的满意度。第三部分，离职倾向。问卷采用5级评分法。

2、样本情况

本次调查的S制药企业，是国家“863”计划和国家“十一五”科技支撑计划等国家重

点科技计划项目承担单位，公司设备先进，崇尚科学的管理方法。为确保问卷调查的可靠性，问卷由经过培训的第三方——心理学研究生，统一发放，当场填写收回。共发放调查问卷220份，收回196份，剔除无效问卷14份，共获得有效问卷182份，有效回收率为82.7%，其中男90人，女92人；生产部门120人，管理部门62人；29岁及以下104人，30岁至39岁51人，40岁及以上27人；学历：初中18人，高中或中专82人，大专及以上82人；工龄在5年以下有31人，6至10年95人，11年及以上56人。

3、方法

本研究选用的统计方法有相关分析、回归分析、方差分析等。首先，对自编问卷的信效度检验；其次，了解S企业员工工作满意度水平，讨论员工满意度各维度与离职倾向的关系；最后，比较不同人口统计特征的员工满意度差异。数据分析使用SPSS11.5软件。

二、数据分析

1、问卷的信度和效度检验

采用内部一致性系数（Cronbach‘s alpha）进行信度检验，工作满意度问卷各分问卷内部一致性a系数均在0.64-0.90，问卷总体a系数为0.95，离职倾向问卷内部一致性为0.68，说明工作满意度问卷和离职倾向问卷具有较好的可靠性。

通过计算各分问卷与总问卷之间的相关系数作为本工作满意度问卷的内容效度，各分问卷与总问卷的相关系数均在0.37-0.88之间，具体如表1所示，并且所有相关系数的P<0.01，说明问卷的内容效度较好。

2、员工工作满意度的描述性统计

从S企业员工工作满意度的总体情况来看，员工工作满意度处于中等水平，总体平均值为3.25.具体来看，员工在同事关系上的满意度最高，其次是工作本身和工作环境，员工在工作回报上的满意度最低。这说明员工对同事间关系和睦和对工作本身的认可，但也反映出与员工对福利、培训发展等方面存在不满足的需求，有待企业改进。员工有中等偏下的离职倾向，总体平均值为2.76，比较愿意留在本单位工作。

3、员工工作满意度与离职倾向的关系

相关分析发现，离职倾向与员工对企业、生活、领导、工作回报、同事关系、工作本身、工作环境和总体满意度都有显著的负相关。员工的工作满意度越高、离职倾向越低。

进一步了解工作满意度各变量对离职倾向的解释能力是否存在不同，以离职倾向为因变量，企业、生活、领导、工作回报、同事关系、工作本身和工作环境为自变量，进行逐步回归分析，工作本身和领导能显著负向预测员工的离职倾向。员工对工作本身的满意度越高，离职倾向越低；员工对领导的满意度越高，离职倾向越低。具体如表1所示：

三、总结与建议

1、建立公平薪酬制度

本次调查的S企业员工工作满意度总体满意度处于中等水平，其中员工对同事关系的满意度最高，但对工作回报的满意度最低。

工资作为保持因素，奖金作为激励因素，对于员工的工作积极性具有极为重要的影响作用。心理学的公平理论认为，员工对自己获得的报酬是否满意，不只是取决于自己得到了什么，而是要把自己的贡献和报酬同别人的贡献和报酬进行社会比较。当人们发现比例相等，公平合理时，心理平衡，心情舒畅，努力工作；如果对比较的结果感到不公平、不合理，就会产生心理上的紧张感，影响工作的情绪和效率。

因此，有必要建立科学的薪酬制度，科学薪酬系统要兼顾外部公平性、内部公平性、个人公平性和过程的公平性，在认真进行工作分析和职务评价的基础上科学设计，注重奖金所能发挥的激励作用。按照“双因素理论”来看，若保健因素不足，会引起不满意；激励因素则是促使人们进取、影响人的工作积极性的内在因素，如工作上的成就感、得到提升、对未来发展的愿景、职务上的责任感等。对员工进行激励的形式可以是多种多样的，根据不同层次员工的不同的需要特点来设计，使员工心情舒畅地在工作中充分发挥他们的才智与潜能，为企业创造更高的价值，同时，也才能够使企业付出的薪酬成本发挥其最大的效益。

2、改善工作设计，关心员工，加强企业文化建设

从实证分析结果来看，员工离职倾向与员工满意度各维度都显著负相关。其中工作本身和领导能显著负向预测员工的离职倾向。因此，要降低员工的离职倾向，减少人才流失，应该着重从工作本身和领导两方面入手。

首先，在工作本身方面，科学规划员工的职业发展，明确晋升通道，适当轮岗和加强培训；鼓励和接受员工对改进工作的合理化建议；设置一定具有挑战性的任务，激发员工的工作积极性；促进员工对工作的自豪感；使员工在工作中能发挥自己的特长，体会工作的乐趣和意义，获得成就感和价值感等。

其次，在领导管理方面，加强领导与员工的沟通，尤其与生产部门的员工之间沟通，根据国外行为科学的研究，有效的领导，主要体现在两个维度上：一是关心工作，二是关心人。关心工作包括组织设计、明确职责关系、确定工作目标等，关心人包括建立相互信任气氛、尊重下属意见、注重下属的情感等。领导若加强与员工的双向沟通，及时、准确地了解员工的意见、要求和情绪变化，做出正确的决策；员工也因有了反馈意见的机会，而产生对企业管理的参与感，会更积极、主动地关心企业的事情。

企业满意度研究应用之工作现状 篇6

研究概况

5-6月，Diagaid对IT、金融、汽车、工业品、房地产、零售、快速消费品等行业近百家大型企业进行了访谈。目的是为了对目前满意度研究的开展情况进行整体把握。

我们的前提假设是：在中国市场竞争越来越激烈的前提下，企业对于客户满意度的重视将会为企业带来价值。

通过这两个月的研究，最终结果显示：

满意度工作已经广泛地在中国的企业内得到开展，并成为增强企业竞争力的工具。企业能明显感受到满意度研究带来的利益。在满意度研究的执行上，仍然存在不够系统化，专业化的问题。

此次的研究，我们最主要的研究区域涉及如下三方面内容：

・在目前中国的企业中，满意度研究开展的现状是怎样的？

多少企业在进行满意度研究？

满意度研究的历史有多久了？

是什么驱动着企业进行满意度研究？

企业主要关注哪些方面的满意度？

・满意度研究为企业带来了哪些帮助？

满意度研究为企业带来了哪些帮助和影响？

企业所认可的满意度方面的标杆企业有哪些？

他们是如何利用满意度研究的工具来帮助他们成为领先企业的？

・具体执行有哪些问题？

满意度研究工作的发展中遇到了哪些问题？

目前企业在具体满意度研究实践上存在哪些问题？

首先我们来了解客户满意度工作在中国开展的现状，

多少企业已经开展满意度研究了？

从整体来看，本次调查的各行业大型企业中，有89%已经进行了专门的满意度研究。另有资料显示，到，在所有大中小型企业中已有64%的企业正在做满意度研究。另外，在本次调查中，11%未进行专门满意度研究的企业通过其他方式来进行客户满意的调查和衡量。而其中又有一半的企业正在规划进行正式的满意度研究。通过与往年资料的比对，我们发现满意度研究的工作正越来越普及。

满意度研究的历史有多久？

结合满意度研究开展的历史来看，所有我们调查的企业中，在近2~3年开始开展满意度研究工作的企业要占到一半。由此可见，近几年在中国的企业中，特别是各行各业的领导企业中，客户满意度研究或者了高度的重视和长足的发展。另一方面，满意度研究开展8年以上的只占到8%，这说明从总体来看，中国企业在满意度研究方面的工作还是处于初级阶段，还有很大的发展空间。

是什么驱动着企业进行满意度研究呢？

通过此次调查发现，90%的企业进行满意度研究的主要原因是为了更好地理解消费者的需求。我们知道，传统的U&A测试是理解消费者需求的有力武器，而现在满意度研究成为与消费者对话的另一个窗口，这说明在产品和服务已经固定的前提下，消费者研究正变得越来越细致，细微的改进，就能够造成消费者不一样的体验，从而产生大的效益。

通过研究发现，提高公司美誉度等方面并不是驱动企业进行满意度研究的最重要因素。这充分说明，在现阶段好的企业真正看重的，并不是满意度研究的宣传价值，而是实实在在解决问题。

铁路企业节能统计工作研究 篇7

节能统计是全面客观反映能源生产、流通、消费的重要手段,是能源科学管理的基础,是评价铁路企业节能降耗工作的依据,也是企业加强经营管理的要求。随着世界范围内能源供应紧张的日益加剧,特别是贯彻落实科学发展观和国家对铁路下达的“十二五”节能减排目标,对节能统计工作提出了更高的要求。因此,加强铁路企业节能统计工作研究,为铁路节能减排工作提供准确、可靠的统计数据保障,显得尤为重要和紧迫。

1 节能统计现状

“十一五”期间我国政府加强把节能减排作为1项重要的战略任务来抓,实行节能目标责任制和节能评价考核制度,将节能目标完成情况作为对地方人民政府及其负责人考核评价的内容。节能统计作为节能降耗工作的重要组成部分,国务院办公厅在《关于加强节能工作的决定》中专门强调要加强能源统计工作,温家宝总理也指示要求“要建立科学、统一的节能降耗和污染减排统计指标体系、监测体系和考核体系”。铁路企业根据国家的要求,在节能统计工作做了大量工作。

1.1 建立节能统计管理体系

铁道部将节能统计工作移交给部统计中心,成立专门机构和人员负责全路的节能统计管理工作。各铁路局也成立相应机构,明确专兼职节能统计人员和相应的统计管理职责,在全路建立起铁道部、路局、站段三级节能统计体系,节能统计力量得到充实和加强。

1.2 完善节能统计管理制度

为满足节能降耗工作的需要,铁路企业能源统计制度进行了较大幅度的改革。

1.2.1 建立节能统计报表制度

节能统计报表内容上增加了运输工作量单耗指标、中水回用、重复用水、节能技术改造等指标;形式上由2005年的1张能源消耗表,增加到现在的能源消耗统计、单位运输工作量能源消耗、节能技术设施项目统计3张报表;时效上节能报表的频次由以前的年报增加到现在的月报,由各单位每月上报能源消耗报表。

1.2.2 建立节能统计考核制度

为提高节能统计质量,铁路企业建立了节能统计报表定期考评制度,将各单位报表上报时效性、完整性、质量及节能统计分析进行考评,年度总评并公布评比结果。

1.3 提高节能统计信息化水平

目前铁路企业的节能统计报表采用铁道部、路局、基层站段三级网络传输模式,各站段每月汇总统计本单位能耗情况,采用铁道部统一开发的“节能统计信息系统”,直接网络上报各铁路局,路局审核汇总后上报铁道部。改变了以前的纸质报表邮寄,大大提高统计工作效率,实现了能源统计联网直报目标。

2 加强节能统计工作的意义

2.1“十二五”节能减排新形势要求

铁路运输具有占地少、能耗低、污染少、运量大的优势,是国民经济的大动脉和大众化的“绿色交通工具”。铁路企业“十一五”期间超额完成国家节能减排约束性考核指标,“十二五”全路面临能源消耗总量逐年增长和运输工作量增长有限等严峻形势,继续完成节能减排目标难度非常大。加强节能统计管理及数据监测,对节能政策措施贯彻落实情况进行监测和统计分析,及时分析掌握节能减排的进展情况及存在的问题,为领导决策及确保确保全路节能减排目标完成提供及时有力的数据支持。

2.2 提高节能统计科学管理的要求

目前铁路企业的节能统计中还存在不足。

2.2.1 统计基础工作不扎实

主要表现在a)能源计量设施不完善,在单位与单位、主业与多集经、单位与家属、路内与路外水、电表一级计量方面尚有不足,单位内部车间班组之间二、三级水电表也严重不足,给日常节能管理统计考核带来困难;b)节能统计台帐不规范。在节能统计台帐和原始记录等方面,也有很大的不足;c)统计数据不准确。在日常能源消耗统计中存在数据不准确、计量单位不统一等问题。

2.2.2 统计考核体系不规范

铁路企业虽然将节能指标作为约束性指标纳入各单位领导经营业绩考核内容,完不成按规定进行责任制考核,但由于能源消费的特殊性,各单位差异很大,给节能目标考核的准确性带来困难,节能目标分解难,评估难、考核难,日常考核中科学性、严谨性有待提高。

2.2.3 统计信息服务不到位

目前铁路企业节能统计工作在满足国家、铁道部要求提供能源消耗统计数据方面有了很大的提高,时效性、准确性有一定的保证。但在统计监测方面尚有很大不足,不能充分发挥节能统计监测工作服务企业经营管理和节能减排提供数据保障作用。

2.3 加强企业经营管理的要求

能源是企业生产中最基本的物资,能源统计可以准确、及时反应企业经营过程中各项运营数据,明确原材料和物料消耗成本和效益,分析能源消耗结构及费用支出情况,找出企业生产经营活动中存在问题,为企业制定战略,改善生产经营管理,探索节能降耗途径,提高效益提供可靠依据。特别是铁路运输企业能源消耗数量及费用在企业运输成本中占比重很大,加强企业节能统计工作,经济效益与社会效益更为突出。

3 加强节能统计工作的建议

3.1 夯实节能统计基础工作

3.1.1 配齐能源计量设施.

能源计量工作是能源统计工作的基础,铁路企业要按照国家标准GB17167-2006用能单位计量器具配备与管理通则以及铁路计量管理的有关规定,在满足能源分类计量及用能单位实现能源分级考核的前提下,配齐、管好、用好能源计量器具,各级技术监督部门要充分发挥其职能作用,帮助用能单位培训人员,制定制度,做好能源计量和测定工作。

3.1.2 规范能耗原始记录和数据采集

能耗原始记录是铁路企业会计核算、业务核算、能源核算以及填报能源报表的主要依据,涉及运输生产、材料、财务以及单位办公室等多个部门,应该统一规范企业的能源消耗原始记录的设置和填写,满足能源统计科学管理要求。同时要抓好能源消耗统计源点数据的采集,科学制定能耗采集数据流程图,采用计量部门统一采集和车间班组分散采集的方式,最后由节能统计人员汇总计算,确保数出一门,量出一家,从源头上确保统计消耗数据的一致性。

3.1.3 完善节能统计台帐

能源消耗统计台帐是做好统计工作的基础,是保证统计报表质量、提高统计工作水平的重要保障。铁路企业应该规范各单位的节能统计台帐管理,制定统一格式、明确填写要求,应该建立的台帐主要有“能源购入、消耗、库存台帐”、“车间(班组)能源消耗统计台帐”、“重点耗能设备台帐”、“能耗定额台帐”“能源计量器具配备台帐”等统计台帐。

3.2 狠抓节能统计数据卡控

节能统计数据质量是统计工作的生命,为提高铁路企业节能统计数据的准确性,采用:

3.2.1“三核对”

每月采用能源消耗统计原始记录、统计台帐、统计报表相互核对的办法,核对单位能源消耗统计数据,提高统计报表质量。

3.2.2“三匹配”

采用能源消耗数据与财务费用相互匹配、与业务部门工作量相匹配、与单位节能评价指标相匹配的方法,核对能源消耗统计数据的准确性。

3.2.3“三卡控”

通过节能统计软件卡控、指标对比分析卡控、数据交叉审查卡控的方式,提高统计数据准确性。“软件卡控”指在节能统计软件的设计过程中,增加计算机逻辑审核条件,消除节能统计数据逻辑上的错误;“指标对比分析卡控”指通过能源消耗统计数据与计划对比、与上年同期对比、与上月环比等多种比较分析方法、发现统计数据的偏差并不断修正;“数据交叉审查卡控”指通过企业与企业间、不同单位部门间互相交叉审核节能统计数据质量,发现节能统计数据中存在的问题。

3.3 完善节能统计考核体系

3.3.1 抓节能减排目标责任考核

根据国务院、铁道部的有关要求,强化对铁路企业节能减排目标责任制考核,组织开展节能减排目标完成和措施落实情况及“十二五”目标完成进度的评价考核,落实奖惩措施,加大问责力度。同时应该将节能统计质量考核情况纳入考核内容,凡是单位存在能源统计管理体系不健全、统计管理不准确等问题,核减有关考核分数,确保单位节能减排数据准确、可靠。

3.3.2 抓节能统计工作评比

对企业节能统计工作质量,可采用日常考核和现场检查相结合的方式,定期通报或者评比各单位的统计管理工作情况,及时总结和发现工作中存在的问题,并进行考核。对做得好的单位,采用物质奖励或通报表扬等多种方式,调动各单位的积极性和主动性。

3.3.3 抓节能统计执法检查

节能统计管理人员都必须严格遵守《统计法》,任何单位和个人,不得在能源统计数据和节能监测工作上弄虚作假,一经发现将严格依法依纪严肃处理。每年开展节能统计执法检查,对各单位统计报表、台帐和原始凭证等统计基础资料,以及管理制度建设、工作考核等进行检查,对检查中发现的问题严格考核,制定整改措施限期整改。

3.4 加强节能统计监测和分析

3.4.1 做好节能指标完成情况监测

重点对与铁路企业节能减排指标密切相关的铁路运输工作量(货运工作量、旅客发送量)、电力机车消耗电、内燃机车耗油以及煤炭消耗等重点指标的监测,掌握各项指标完成进度,及时发现存在的问题,积极采取节能减排措施。

3.4.2 做好政策措施贯彻落实情况的监测

每月对各单位贯彻落实国务院、铁道部节能政策措施的贯彻执行情况进行的监测,对本单位节能减排存在的问题及时进行查明并修正,确保企业开展节能减排的顺利开展。

3.4.3 做好节能统计分析

统计分析以统计资料为依据,运用统计分析方法,对能源消耗与节约过程进行分析评价,为制定有关政策提供科学依据,因此,必须做好节能统计分析工作,每月对单位的能源消耗完成情况进行详细分析,总结本单位指标完成情况,查找工作中存在的问题,加强分析总结,提高统计分析服务节能减排的水平。

3.5 提高节能统计人员素质

能源统计是一项涉及面广、技术性强、核算复杂的专业统计工作,要求节能统计人员具备系统能源基本知识、掌握能源计量、定额、考核等方法,熟悉企业的业务流程、用能技术工艺等,必须加强日常培训和专业知识的系统学习,不断提高节能人员业务素质。

4 结语

加强铁路企业节能统计工作,是完成节能减排指标的要求,也是企业加强经营管理的需要。通过不断提高节能统计工作水平,为铁路企业节能减排工作提供准确可靠的数据保障。

摘要：通过对铁路企业节能统计工作“十一五”期间所取得的成绩分析,查找目前还存在基础工作不扎实、考核体系不规范、信息服务不到位等问题和不足,提出,从夯实节能统计工作基础、狠抓节能统计数据卡控、完善节能统计考核体系、加强节能统计监测和分析、提高节能统计人员素质5方面加强节能统计管理,为铁路节能减排提供数据保障的建议。

煤矿企业煤炭销售工作研究 篇8

【关键词】煤矿企业；煤炭销售；销售工作

一、煤矿企业煤炭销售市场的特点

（1）煤炭的主要消费者和购买主体是钢铁、电力、化工、焦化、水泥等企业。其中发电用煤占全国煤炭消费量的40%左右，治金用煤每年l亿吨以上。煤炭市场购买者数量少，购买规模大，贿买者往往集中在部分地区或个别行业。（2）煤炭市场的需求是派生需求，煤炭购买者对煤炭的需求是从消费者对消费品需求中派生出来的。电厂对煤炭的消费量取决于发电量的多少，钢铁产量的多少决定钢厂对煤炭的消费量。（3）煤炭属于大宗能源原材料产品，对运输的依赖性强，特别是对铁路运输的依赖性，没有铁路运输的保证，煤炭的物流难以实现。（4）煤炭市场的需求是缺乏弹性的需求。煤炭市场的需求对价格不敏感。煤炭价格主要受供求关系影响。当供大于求时，价格会下降；当供不应求，价格则上涨。价格的变化又会影响供给的变化。（5）煤炭市场的需求是波动的需求。由于煤炭市场需求是一种派生性需求，所以消费者市场的少量变动会引起煤炭市场的巨大波动。这种必然性被西方经济学家称为“加速理论”。有时消费者市场发生10%的增减变动，会引起产业市场200%的升降，最终还可能导致整个社会的繁荣或衰退。（6）专业人员采购。由于煤炭产品使用的技术性强。通常由受过专业训练的、内行的专业人员负责采购，参与采购的人员也多，许多用煤单位对煤炭的采购已经进行了改革。由直接的用煤单位（车间）、技术中心（配煤中心）和采购部门联合采购煤炭。（7）直接采购。煤炭购买者往往直接向生产者采购所需产品，一般不通过中间商。（8）互惠。购买者和供应商互相购买对方的产品，互相给予优惠。煤炭企业需要钢材、水泥、化工原料和电能等，而这些产品的生产厂家又是煤炭用户。这样相互依存，互惠互利。

二、如何做好煤炭销售工作

煤炭市场营销是煤炭企业以市场需求为中心，为实现企业效益最大化目标所进行的适应、满足用户需求的活动过程。煤炭销售市场营销所面临的企业内外部环境，直接影响着企业营销策略的定位及其执行情况。为做好煤炭企业的营销，使其有效地为企业的发展作出贡献，应在以下几方面做好认真细致的工作：

1.加强市场营销观念在煤炭销售中的作用。加强市场营销运作能够推进国有煤炭企业的改革和发展。笔者认为，加快以建立现代企业制度为目标的煤炭企业改革，必须采取自上而下，自小而大，上下结合的运作方式，让市场营销观念在煤炭销售中发挥作用，加快煤炭产品结构调整，彻底打破以我为中心的销售模式，进一步降低成本，提高企业的竞争能力，大力开拓市场，激发企业内部的生机和活力。搞好市场营销，企业必须把销售工作放在龙头的位置加以重视，树立摆活龙头全盘皆活的新观念。切实抓好营销队伍的建设，建立完善的市场营销体系，开展市场调研，选择目标市场，策划营销战略，制定销售政策，提出新产品开发计划，为科学决策提供市场依据。市场部门应成为企业发展的信息中心、分析预测市场中心，并建立适应市场经济的营销机构，在用煤较为集中的地区设立煤炭营销办事处。扩大覆盖面，形成集中市场开发，售后服务、信息反馈为一体的营销网络。同时进一步加强营销队伍建设，树立全新的市场营销观念，真正把营销工作摆在“龙头”的重要位置来抓。

2.认真做好市场调查和研究。现代企业管理的重心在于经营，而经营的重点在于决策。市场信息是一切经营管理决策的基础和前提。为了能使消费者得到高品质的服务和最大程度的满意，企业每作出一个决定都需要各种信息，任何好的产品和营销计划都需要以全面地对消费者需求的了解为前提，企业还需要有关竞争者、经销商和其他市场因素的充分信息。因此，每个企业都需要做好市场调查和研究。市场调研的范围极为广泛，从研究市场机会和市场份额，到评价顾客满意程度和购买行为以及研究产品定价、销售渠道和促销活动等。企业可以通过自己的调研部门来进行市场调研，也可以借助其他专门的市场调研公司来进行。国外许多著名的大公司都设有专门的营销调研部门，专门从事市场调查和研究，为公司的经营决策提供市场信息和依据。我国的煤炭出口为什么与澳大利亚、美国、加拿大等国家相比竞争力不强？首先是不了解对方的生产信息，不知道别人的生产成本和质量与我们有多大差异，而不能及时、合理地调整自己的价格和产品质量，给自己造成被动；其次是没有专业营销队伍去拓展自己的市场，反馈外部信息。

3.市场营销要真正树立“质量第一”的观念。营销界人士热衷于进行市场研究并得到事实。他们对市场情况进行分析，以便保证使自己掌握事实，确信自己拥有最好的产品，而最好的产品又终将取得胜利后，他们便信心百倍地投入到市场竞争中去。如果只有最好的产品，而没有更好的产品，产品就不会向前发展，就不会有更新换代，就不会推动社会进步了。如果我们分析最好的产品是如何在用户的头脑中形成的，就会对什么是最好的产品，有一种新的认识。认可一种产品是最好的产品，主要来自用户，特别是潜在用户的亲身体验。相当多的用户是通过各种传媒来认识最好的产品的，最好的产品，只是在人们头脑中的反映。在市场营销世界中，只有存在于用户或潜在用户头脑中的观念，其他都不过是厂家商家的幻觉。所以，只有通过研究观念是如何在人们头脑中形成的，并针对这种观念的形成来安排自己的营销活动，才能够掌握营销的主动权。

4.树立品牌观念。要使消费者在自己的观念中树立品牌。品牌，是指具有较高社会知名度和市场占有率的商品或为社会心理所认可乃至倾慕的企业名称。而实施品牌战略，则是一项社会系统工程。品牌战略，则是由创立品牌、保护品牌、宣传品牌、发展品牌等一系列活动，创造种种有利于品牌发展的内部和外部条件的一种经济发展战略策划。这一系列活动中，最重要的是创立品牌，它是品牌战略的基础。煤炭行业创立品牌不仅有市场调查、产品设计、质量检验、宣传、销售及售后服务等因素培育，而且还要有引导和培育消费者的观念这一重要因素。

5.建立健全营销组织和营销队伍。首先，建立一套正规的营销组织。在这个组织中，营销总经理应具备相应的营销才能和管理才能能制定出比较科学和切实可行的年度营销计划；明确总部与下属分部的责权利；保持营销政策的稳定性，政策一旦出台，就该按政策办事，至少在一年内保持不变，让销售人员完全安心地搞好销售工作。其次，选拔和培训优秀的推销人员。培训内容主要应包括：了解企业的历史与现状；企业的主要产品及其生产过程；消费者的不同类型、购买动机及购买习惯；竞争对手及竞争策略等。能使推销人员很容易与需方建立各方面的联系，并能很好地保持与客户的合作关系。还有对销售人员进行科学的管理。对推销员的工作业绩、能力及客户反馈信息进行全面评估，并从生活上给予照顾。推销员的大部分时间都要走南闯北，离开家人独立工作，压力很大，要比常人付出更多的时间、精力和体力，因此，企业应给予推销员较高的酬金和经常性的鼓励。其中，鼓励的方式可以是给予荣誉、奖品、奖金、旅游机会等。这样可以促使推销人员更加积极地工作。此外，营销组织还应对推销员定期进行评估。通过这种正式的评估和建设性反馈意见，可以鼓励和帮助推销人员更好的工作。

三、结语