企业研究生

企业研究生（共12篇）

企业研究生 篇1

一、理论渊源与文献综述

(一) 会计学关于销售费用构成的理论

1、销售费用的基本概念。

销售费用是企业在销售商品和材料、提供劳务的过程中发生的各项费用。具体包括:运输费、包装费、装卸费、保险费、展览费、广告费、委托代销手续费、商品维修费、预计产品质保损失等, 以及为销售本企业商品而专设的销售机构的职工薪酬、业务费、折旧费、固定资产修理费用等后续支出等经营费用。

销售费用的产生与生产产品的数量没有什么联系, 未来的收益情况也不明确, 如企业支付的广告费用究竟今后哪个会计期间获得收益是难以确定的。所以在会计处理上销售费用不计入成本, 均采用发生期立即确认的原则, 在发生期末将“销售费用”帐户余额结转到“本年利润”帐户。

2、销售费用的分类。

销售费用有多种分类, 其中一种是根据费用本身的特性按其与业务量的关系, 分为固定销售费用和变动销售费用。固定销售费用即不随销售量而变化的费用。如销售人员的固定工资、销售机构固定资产折旧费等。变动销售费用是随销售量变化而变化的费用, 如佣金、运输费、包装费等。

(二) 财务管理学关于销售费用控制的理论

1、销售费用控制内容

对企业所提供的产品或服务的销售过程应该进行监督控制, 使企业销售过程中每个环节上的成本投入, 都能为客户带来价值满足, 并最终能从客户所支付的价格中得到补偿。

2、销售费用控制的程序

根据管理学的控制流程理论和财务管理学的成本费用管理理论, 可以把销售费用控制看作是一项系统工程, 从编制销售预算开始, 到售后的统计分析, 大体上可以分为以下几个步骤: (1) 建立销售费用管理制度; (2) 编制销售费用预算; (3) 衡量和评定销售费用控制的成效, 采取纠正措施。

3、销售费用控制的难点

(1) 预算管理。零基预算是一个比较好的管理工具。零基预算提供了一种事前控制的模板和尺度, 灵活地结合具体实际进行运用, 能够较好地掌控企业的经营管理。但零基预算本身存在着一定的缺陷。

(2) 费用预算起点的制定。预算是以销售预测为起点的, 而销售预测与企业预期签定的定单相关。销售人员的薪酬常常是与业绩挂钩的, 为了获得更多的薪酬, 销售人员会尽量压低预算的定单。因此, 如何更准确地进行销售预测往往比较困难。

(3) 差旅费管理。主要是差旅费转嫁的问题。例如, 出差人员接受接待单位提供的免费食宿而本单位同时也提供了食宿费用。

二、营销费用控制现状分析

据调查研究, X公司在制定销售费用预算和进行预算控制时, 将费用划分为变动费用和固定费用两部分, 而且对变动费用实行按费率 (费用与销售收入的比率) 或单位费用 (单位业务量的费用) 进行控制, 对固定费用采取总额控制。费用预算缺乏对同行业企业特别是竞争对手状况的了解, 也缺乏对本企业业务流程再造和价值链整合的研究, 仅仅是在本企业去年费用开支实际水平的基础上简单地进行增减调整形成本年度的费用预算, 因而所确定的预算目标缺乏先进性和竞争力。

(一) 销售费用管理制度不完善

X公司没有系统配套的销售管理制度和与各项销售管理制度相匹配的销售管理政策。在对销售费用控制方面, 没有进行事前事中事后的全程管理和控制的健全制度, 只有如下简单规定:1.费用开支后凭发票报销, 发票由科长签字, 财务报销, 记入各科的费用。2.工资帐户, 年终汇算。所有销售人员基本工资标准由公司制定, 浮动部分由各科室自定, 每科室有4人编制, 若有增减人员应增减相应的费用 (即差旅费、电话费、工资) 。

(二) 薪酬及激励制度不合理

从X公司2008年的销售目标及奖惩规定中, 可以看出公司的薪酬制度将销售人员的薪酬分为两部分。一部分是固定薪酬, 这部分占比例较大, 主要根据员工的岗位而定。另一部分则与销售任务执行结果有关, 若超额完成销售任务, 则另外给予奖励, 若未完成, 则从固定薪酬中扣罚。不难看出, 这种激励制度, 预算执行单位领导的固定薪酬部分与销售任务没有联系, 因此, 具有自利本性的预算执行单位的领导者必然会千方百计地降低销售任务基数, 从而使自己能够以较低的努力赢得固定的薪酬, 导致销售任务基数低, 增加公司的工资负担。

(三) 差旅费管理方法有待提高

对于很多公司和企业来说, 差旅费用管理都是财务管理的盲区, X公司也不例外。没有人知道购买经常打折的机票的实付金额, 没有人知道酒店住宿发票是否多开。很多员工都把出差当作一项“意外收入”, 把差旅费用当作一项“福利”。公司只是简单的规定出:出差人员乘车补贴标准。乘火车, 硬卧不给补贴。硬座按票价40%作为补助。乘飞机, 必须经董事长总经理批准后方能报销。出差人员住宿费。省内每人每晚50元;省外每人每晚80元;广东、海南、上海等地区每人每晚100元。X公司并没有对差旅费进行全面的管理, 例如没有出差申报及相应的处罚等。

(四) 销售费用的预算不合理

据调查, X公司的财务部门只是负责记帐和编制三大报表而已, 而对相关数据的分析和利用则几乎处于空白状态。X公司采用的是固定预算法, 就是只按照预算期内预定的一种经营活动水平, 不考虑预算期内经营活动水平可能发生的变动而编制的一种预算。因此, 当经营活动水平变动时, 如不重编固定预算, 就不能将实际数与预算数对比;而重编预算, 工作量又很大。所以这种预算, 一般只适用于固定费用预算或非营利经济组织和经营活动水平较为稳定的企业的费用预算。而化肥行业的成本费用、销售量、售价都变化较大, 采用的固定预算编制方法已不能适应需要。加上没有专人负责对销售费用预算编制与执行的监督, 给销售费用的控制带来了许多困难。

(五) 销售费用的使用不科学

X公司分配销售费用主要是根据以往的销量业绩, 销量大的, 拨给的费用额度就多。但实际情况是, 由于产品、地区、分销渠道的不同, 完成同样销量需要的工作量、费用是有很大出入的。例如, 公司规定经销商的宣传费统一按0.2元/吨计算, 但各省市的物价水平不同, 宣传效率也就不同。按照销售业绩分配销售费用, 对于销售难度低的地区的销售人员来说, 销售费用无疑是一种“收入”;对于销售难度大但所在地区市场前景好的销售人员则产生消极的影响。这种做法, 使销售费用无端增加, 减少了公司的利润。

三、加强营销费用控制的措施

依据上述的理论与现状分析, 建议X公司采取以下措施:

(一) 建立健全销售费用管理制度

销售费用管理制度是销售费用管理的基础。销售工作自由度高, 销售费用难以估计和审查, 因此, 制定相应的销售费用管理制度, 以规范销售环节各部门人员的行为是非常必要的。X公司应主要在销售人员报酬制度、差旅费用管理制度方面加以完善。

1、销售人员报酬制度

从公司2008年销售目标及计划中可以看出X公司是采用变动费用控制和固定费用按总额控制的方法。例如:差旅费0.488元/吨;招待费0.62元/吨;小车费0.4元/吨;电话费0.203元/吨;工资0.641元/吨, 工资发放按公司要求留存20%作为风险抵押金。该控制方法容易助长企业在定单预算中打埋伏 (即压低定单预算) 的行为。因为打了埋伏, 使定单预算的完成更容易。为此, 销售部门会竭尽全力压低定单预算、提高变动费用的费率和固定费用总额的预算水平。这样做的结果必将加剧企业预算目标落后的状况, 从而难以控制销售费用。笔者提出解决此问题的办法是:让各预算执行部门选择自己的预算水准, 但对企业的激励制度进行改革, 预算执行单位的经营者的薪酬分为三部分, 第一部分是基本薪酬, 这部分在总薪酬中的比例很小, 相当于岗位津贴, 与预算水准没有联系;第二部分与预算水准挂钩浮动的部分, 预算水准高, 则这部分的薪酬也随着增多。由于将薪酬与预算水准挂起钩来, 就削弱了预算执行单位的经营者打埋伏的动机。但能否有效遏制还要看企业对超额完成预算的奖励政策及完不成预算时的惩罚政策如何。如果企业规定超额完成预算仍然给予奖励, 但对超额完成部分的奖励比例低于薪酬与预算水准挂钩的比例, 则预算执行单位的经营者人为地压低预算水准, 对其自身利益是不利的。但是, 在另一方面, 我们又要防止预算执行单位的经营者为了多得与预算水准挂钩的薪酬而不切实际地高报预算, 这只要规定对少完成预算部分惩罚的比例要大于薪酬与预算水准挂钩的比例即可。按预算执行情况分别给予的奖励或惩罚构成本激励制度的第三部分。

2、差旅费用管理制度

(1) 健全出差费用报销流程。执行报销人申请→部门主管复核→会计审核→总经理审批的报账流程, 各级人员必须严格把关。

(2) 完善有关差旅费的奖励及违规处罚条款: (1) 乘坐火车符合规定买卧铺票未买而买了硬座票的, 可按节省开支的50%发给个人奖励;符合乘坐软卧而改乘硬座或硬卧, 也可按节省开支的50%发给个人奖励。 (2) 鼓励出差人员乘坐车、船, 不乘飞机, 以节省开支。在出差途中凡在车船上过夜超过六小时以上或连续乘坐车船超过十二小时的, 可凭车船票据一次发给10元生活补助费。 (3) 出差期间因游览或非工作必须的参观而开支的一切费用均由个人自理。 (4) 凡借支差旅费的, 在出差返回后十日内办理报销手续, 逾期不报者, 在次月工资和奖金中扣发借支金额, 并处以借支金额一定比例的罚金。

(3) 加强差旅费的管理。 (1) 通过招标确定定点宾馆。为避免出差人员接受接待单位提供的免费食宿和转嫁差旅费现象的再次发生, 可通过招标方式确定定点宾馆。中标单位要与招标企业签订协议, 明确双方权利和义务。定点宾馆应定期将住宿费、伙食费、杂费等开支标准报送招标企业。凡出差人员应到定点接待单位食宿, 有特殊情况, 经部门领导批准除外。 (2) 单位领导和财务部门要加强差旅费的管理工作。首先, 要提高认识, 加强思想教育, 坚决杜绝各种化公为私、虚报冒领等不良现象。其次, 相关人员在差旅费报销审核时, 要注意开支单据上注明的时间是否与实际出差时间一致, 看有无非本次出差的票据;查途中补助、住勤补助天数, 看是否与实际出差天数相符;查出差人员单据是否真实, 看有无涂改、挖补、伪造现象;查出差人员所走路线是否合理, 看有无因私绕道, 无故逗留, 多站停靠现象, 彻底杜绝各种虚报冒领现象。

(二) 完善销售预算体系

1、预算的方法

零基预算的全称为“以零为基础编制的计划和预算”, 主要用于对各项费用的预算, 其主要特点是各项费用的预算数完全不受以往费用水平的影响, 而是以零为起点, 根据预算期企业实际经营情况的需要, 并按照各项开支的重要程度来编制预算

2、编制预算的基本程序

(1) 公司董事会 (或总经理办公会) 根据长期规划, 提出一定时期的总目标, 并下达规划目标;

(2) 各业务部门编出销售等预算;

(3) 下属企业根据公司下达的规划目标编制预算草案;

(4) 综合部门协调、平衡各级预算, 汇总出企业的总预算;

(5) 总预算经过预算委员会讨论批准, 并报告董事会 (或总经理办公会) 讨论通过后形成公司的执行预算, 下达给各部门和下属企业控制执行。

3、建立健全销售预算体系

(1) 销售收入预算。销售收入预算是整个销售预算编制的基础。销售收入预算的主要内容是预计销售量、预计单位售价和销售收入。

(2) 销售成本预算。用销售数量乘以每单位产品的制造成本 (或每单位商品的购买成本) 就可得销售成本。但当企业内部存在转帐或由公司向销售部门出售产品时, 则可用会计记帐的方法进行处理。企业编制销售成本预算的目的一方面是为了控制成本支出。二是有利于销售部门确定产品销售价格, 从而确定销售和利润水平, 保证企业目标利润的实现。

(3) 销售毛利预算。从销售收入预算减去销售成本预算, 即可求得销售毛利预算。在毛利预算确定之前, 应检查销售毛利是否足以抵偿企业所需的一切经费。

(4) 销售费用预算。确定订立销售费用预算之前, 首先要标明销售收入目标的内容。通过销售配额来使销售收入目标值具体化。并且依据销售活动内容估计各项销售费用。

(三) 设置专职营销会计

马克思把会计的职能概括为“过程的控制和观念的总结”。这一著名的论断, 指明了会计的基本职能, 即反映和监督的职能。另外, 会计还有参与经营决策的职能。

近年来, 国外的一些公司建立了营销主计长 (Marketing Controller) 的职位帮助营销人员改进营销效率。营销主计长在总会计师 (主计长) 室工作, 但在企业的营销方面也是专家。在诸如美国的通用食品、杜邦、强生公司里, 他们对营销费用和结果进行高级复杂的财务分析。他们检查利润计划和保持记录, 帮助制订品牌经理的预算, 衡量促销活动的效率, 分析媒体使用成本, 评价顾客与地区盈利率, 教育营销人员懂得营销决策中的财务意义。

专职营销会计 (营销主计长) 的职能是计划、评价、控制、确保资源的有效利用和报告。根据调查期间的观察和调研, X公司的财务部门之所以没有对相关销售数据进行分析和利用, 预算工作几乎没有人去操作, 主要是缺乏既懂会计又懂营销的人才。因此笔者认为应当在企业中设置专职营销会计, 主要完成以下工作:

1、加强费用使用的审核

要实现有效的费用预算控制, 必须把控制点选择在业务发生的审批环节。即:让每一项业务的发生, 不仅需要得到业务管理部门从业务和技术方面的审查批准, 而且必须经过预算监控部门 (通常为财务部门) 的预算审批。在没有得到预算监控部门的预算审批之前, 合同审批部门不能批准和签署合同, 业务经办人不得办理业务。这样做可以使企业的每一笔业务、每一项费用和每一笔付款都在预算的监控之下, 做到事前控制。

预算制订后, 为帮助各部门、各级业务人员正确使用预算, 企业应建立其一套完整的费用使用政策和审核流程。费用使用政策中应涵盖:各项费用预算的目的、用途、使用的原则、申请和报销政策、注意事项和相应的单据表格等。审核流程中说明:各项费用具体在申请和报销时审核步骤、参考标准和标准处理时间。如审核流程中应说明费用报销时报销发票应开具的衔头、发票日期、内容项目要求、金额限制条件等。

2、推行付款凭单制

在西方企业中, 通常把“付款凭单制”作为控制货币资金支付业务的一种有效手段。所谓“付款凭单制”, 就是在货币资金支付前, 必须先取得一种授权付款的凭单, 然后才能将结算票据等作为附属凭证, 交出纳员办理付款。这种方法有效地实现了授权付款与经办付款这两个不相容职务的分离, 是一种有效的内部控制办法。对于实现费用的事前预算和控制来说, 付款凭单制度更能发挥其独到的作用, 对我国企业推行预算管理和加强内部控制来说, 付款凭单制具有很强的借鉴意义。

销售费用控制可以借鉴付款凭单制的做法。即业务事项发生时, 业务经办部门必须填制业务事项审批单, 该单据由业务经办部门填写, 一式四联, 一联为存根, 其余三联交由业务管理部门签批后转预算监控部门审批。预算监控部门审批后在其上加盖“费用审核专用章”:并留存一联, 其余两联中一联由业务部门保存, 待结算时使用, 另一联由业务部门交合同管理部门, 作为合同签字盖章的依据。预算监控部门根据留存的业务事项审批单, 生成和更新付款预算, 财务部门据以对资金调度作出事先安排。业务经办部门在办理业务之后, 取得相关的结算单证, 与预算监控部门加盖“费用审核专用章”的业务事项审批单一起, 提交财务部门办理付款结算手续。财务部门对业务事项审批单和实际结算单证进行审核, 审核无误后编制付款凭单, 付款凭单转交出纳, 出纳根据付款凭单在规定的付款日期办理支付。

通过实行业务事项审批单和付款凭单制度, 有利于对费用实施有效的预算控制, 使所有的费用发生都事先有预算, 同时实现费用预算、发生、结算、凭证制作、记账核算、分析考核的闭环管理。

3、分析活动成效并采取纠正偏差措施

如果有了合理的标准, 那么对实际的或预期的执行情况进行评定就会容易得多。事实上, 如何评定成效的问题, 在拟定标准时就已经部分地得到了解决。也就是说, 通过制定可考核的预算标准, 同时也就将计量的单位、计算的方法、统计的口径等确定下来了。对于评定成效而言, 剩下的主要问题是及时地收集适用和可靠的信息并进行分析, 找出偏差产生的主要原因、确定纠偏措施的实施对象、选择适当的纠偏措施。

(1) 进行责任评价。责任评价是指根据责任主体的控制标准及实际资料, 对责任主体的责任履行情况进行认定、分析、考核、奖惩等一系列工作的总称。在成本费用控制中, 责任评价关系到责任主体的业绩认定及由此而带来的利益, 也关系到企业成本费用控制的激励与约束的有效性进而关系到成本费用控制动力机制的作用程度。

(2) 进行预算与实绩对比分析。将预算与实绩的项目通过列表, 进行逐项对比分析, 找出原因并提出改进计划。同时进行销售分析、市场占有率分析、市场营销费用与销售额比率分析、实现目标利润分析、盈亏分析等等, 计算偏差大小, 分析偏差产生的原因, 提交财务报告, 并将分析结果作为下一个计划年度编制费用预算的基础。

建立健全营销费用控制系统是一个复杂的系统工程, 涉及企业战略管理层、市场营销、财务会计等部门, 必须强化制度化建设。本文仅根据一家中型化肥生产企业的数据展开研究, 自感粗浅, 还有很多问题特别是对营销费用各项目的习性未能深入探查。因此, 本文的提出仅是抛砖引玉之举, 还望有识之士多加赐教。

参考文献

[1]、刘龑.营销总兼堵住销售黑洞.中国营销传播网

[2]、如何设计跨区分销企业的费用预算与控制制度.中华学习网

[3]、穆兆曦.怎样管理营销费用.广州优识资讯系统有限公司版权所有

[4]、企业差旅管理描述.中国游客网

企业研究生 篇2

选题的根据：

1、选题背景：

随着电力体制改革的不断深入，国家电网公司“三集五大”体系建设的逐步实施，面对竞争越来越激烈的经营环境，县级供电企业高层的压力日益增强。依据企业内外部现状采取战略调整、机构重组、流程再造等措施，企业高层领导忙的不亦乐乎，而身为企业中低层的员工还是我行我素，隔岸观火，从而使高层的这些变革措施达不到预期的效果。如何将企业的战略目标分解到每个部门，甚至是每个员工，以什么方式来传达这种自上而下的经营压力、变革措施，促进企业不断发展，使企业各个层级都能行动起来 ，让每名员工认识到企业的经营与自身存在的密切关系，全身心的投入实际工作，真正把“以人为本 忠诚企业 奉献社会”的企业理念全面体现，那就是在企业中实施全面的绩效管理。事实证明，企业管理最终是绩效管理。因此，在企业中实施全面绩效管理，并上升至战略层面，通过对员工工作表现和业绩进行评估和分析，改善员工的组织行为，充分调动其积极性和主动性，才能更好地实现企业各项目标。

论文基本结构与内容：

结 论：

绩效管理是一个系统的，动态的管理过程。是激励员工最好手段，但不是目的。管理者要从企业管理的角度，把它看作一个系统工程，注重绩效管理过程的同时，更要明确绩效管理的最终目的。实施绩效管理是为了建立企业管理者与员工一种合作关系，管理者与员工进行有效沟通，在实践中管理者通过不断培训、调整指标来指导员工进步，形成一个良性的绩效循环管理环境，实现员工与企业共同发展，达到提高企业效率和经营效益的目的。

参考文献：

1、绩效在细节 宋劝其著 中国经济出版社

2、企业人力资源管理师 安鸿章著 中国劳动社会保障出版社

3、人力资源管理 徐耀武著 中国电力出版社

4、这样做绩效考核最有效 王宇著 企业管理出版社 2011

5、人力资源管理实务全书 杨明著 人民邮电出版社 2012

6、人力资源管理实战技巧 杨维芝 王文成著 中国物资出版社 2012

7、人力资源管理操作全案 罗辉 孙宗虎著 人民邮电出版社 2012

企业党建与企业文化创新关系研究 篇3

关键词：企业党建；企业文化；创新；关系

近年来我国的企业先后实施现代企业制度，这在一定程度上提升了企业的活力，帮助企业提升日常经营效益，企业的规模也在不断扩大。但根据现代企业的实际情况，其在企业党建工作上逐渐暴露出一些问题，导致企业的日常运营受到很大影响。所以很多企业都在不断研究企业党建与企业文化创新的关系，其中很多企业都通过企业文化的创新为企业党建工作提供了动力，但还有很多企业党建工作仍然存在严重的缺陷，影响企业的长远发展。因此，在现代企业不断发展的过程中，必须要加强对企业党建与企业文化创新之间关系的研究，这样才能在不断发展的过程中提升企业日常工作效率，促进企业的全面发展。

一、企业党建与企业文化创新的共生关系

（一）企业文化创新的本质

根据现代企业的实际情况，企业文化创新主要有三个方面的特质。首先，企业文化创新具有价值优质的特性，即企业在不断发展的过程中通过企业文化的创新可以促进企业经营效益的提升，促使企业的长远发展，并且在企业不断发展的过程中研究企业价值最优化的特征。通过企业文化的创新研究，让企业严格按照规范要求进行资源开发、整合和利用，从而促进企业全面稳定的发展；其次，企业文化创新具有系统整合特性，在企业不断创新企业文化的过程中，需要对原有企业文化带来的阻力进行清理，在企业领导的带领下全面开展企业文化的建设，并促进企业整体性发展；最后，企业文化创新具有组织自觉特性，企业在开展文化创新活动的时候，要根据企业自身的定位以及企业发展规划，对全体员工的思想观念进行统一，从而保证企业文化建设顺利开展。

（二）企业党建工作的具体内容

企业的党建日常工作主要是以企业生产经营为基础，严格按照要求对国家相关政策方针进行落实，并监督员工的落实情况。同时，企业党建工作需要以员工作为基础，促使企业职工代表大会落实相应工作。另外，还需要积极主动地协助企业管理层开展企业决策的制定活动。当然，企业党建工作还必须要对企业的思想政治工作和精神文明建设进行有效的监督。根据我国当前对企业的管理要求，企业党建工作应该着重对工作系统的构建，并且将企业文化的创新作为核心内容，促使企业党建与企业文化的和谐共建。

二、企业党建工作与文化创新存在的问题

（一）思想认识存在不足

根据现代企业的日常经营来看，其中有很多企业并没有将企业党建与企业文化创新作为企业发展的核心工作，导致其工作的开展无法正常进行。同时，企业并没有将企业文化创新纳入到企业发展规划，更没有将企业党建与企业文化创新联系在一起。这样不仅会导致企业党建工作不能正常开展，从而让企业的日常经营缺乏思想引导。还会让企业在不断发展的过程中缺少文化元素，对企业的长远发展造成严重影响。

（二）企业党建工作与文化创新作风存在问题

受到传统企业管理方式的影响，一些企业在开展党建工作和文化创新工作的时候，会表现出明显的官僚主义和形式主义，并不能让企业的日常管理体现民主的作风。在党建工作中，这种现象主要表现为企业管理人员具有绝对的决策制定权，其并不会对基层员工的意见进行考虑和采纳，导致企业的决策制定存在很大的缺陷。而在企业文化创新工作中，企业领导经常注重形式，并没有对企业文化创新进行实质性的指示，也没有将企业文化创新工作落到实处。

（三）没有建立配套的规章制度

现代企业在实施新的企业制度后，其中很多企业都将产权清晰和政企分离作为企业日常工作中的重点，但是并没有对企业日常经营管理创新予以足够的关注。这主要是因为在企业实施现代企业制度后，并没有很久现代企业的实际情况对日常工作的监督和约束机制进行构建，导致企业的管理人员在开展日常工作的时候片面地以政府的态度作为决策制定的主导意见，忽视市场环境对企业发展的影响。而在考虑企业发展的时候，很多企业将先进人才的引进作为企业发展的重点，并没有将企业党建工作和文化创新纳入到企业发展的影响因素中，并且在建立企业制度的时候完全忽视党政工作和文化创新，导致企业党政建设与文化创新停滞不前。

三、现代企业党建与文化创新共生策略

（一）培养全体员工的价值观念

对于现代企业的发展而言，其在很大程度上取决于企业的价值观念。所以，在现代企业不断发展的过程中，要让企业党建与文化创新实现共生，就必须要对企业的价值观念进行调整，而这就需要对所有员工的价值观念进行培养。企业要达到让自身的价值观念得到转变，就需要在日常经营中积极探索时代特色，积极创新理论知识以党的核心观念作为指导思想，并让基层员工积极参与到企业的文化建设和党建工作中，这样既能让企业的文化建设与党建工作在全体员工的努力下顺利完成，又能让两方面工作的开展有效结合在一起，员工也能在这一过程中形成正确的价值观念，从而促进企业党建与文化创新的共生。

（二）加强企业人才建设

在企业党建工作和文化创新的过程中，员工的作用十分重要，任何一个员工的积极作用都能对企业党建工作和文化创新起到促进作用。因此，在企业不断探索党建与文化创新共生策略的过程中，还需要加强企业的人才建设。其中首先需要企业不断引进先进的人才，让其将先进的管理理念带入到企业中，从而促进企业整体的快速发展。同时， 企业在不断发展的过程中还要对员工进行不断地培训，让员工掌握足够的知识和技能，从而将其应用到企业党建工作和文化创新中，促进企业党建工作与文化创新的和谐共生。

（三）在企业组织基础上开展党建工作和企业文化创新

企业党建工作与企业文化创新的和谐共生，不仅让企业的党建工作能够深入到基层，还能让企业党建的影响力不断扩大，从而让企业的日常运营在党建工作的促进下顺利开展。而企业文化创新为企业的管理注入了新的活力，帮助企业提升日常管理效率。而党建工作和企业文化创新之所以能起到这样的作用，其根本原因还是将所有的工作建立在企业组织的基础之上，从而保证企业的日常运营能够在企业文化创新和党建工作的和谐共生下顺利完成。

四、结语

企业党建与企业文化创新的根本目的都是为了促进企业的快速发展，让企业的日常经营效率能够得到提升，促进企业内部的管理顺利完成。因此，针对现代企业党建工作与企业文化创新存在的问题，现代企业必须要通过对员工价值观念的培养，引进先进的人才以及将企业组织作为党建工作和企业文化创新的基础，才能让企业的党建工作与企业文化创新和谐共生，为企业的长远发展奠定良好的基础。

参考文献：

[1]周秀红，孔宪峰. 国有企业党建与企业文化创新的共生效应[J]. 武汉理工大学学报（社会科学版），2011，02：164-168.

[2]周秀红. 系统论视角下的国有企业党建与企业文化创新探究[J]. 理论月刊，2011，06：167-169.

[3]周秀红. 国有企业党建与企业文化创新的系统同构[J]. 辽宁工业大学学报（社会科学版），2011，04：54-58.

[4]于祥辉. 企业党建与企业文化创新之间的关系探析[J]. 商，2013，17：105-106.

企业研究生 篇4

吸收能力概念自提出以来,常用于分析企业如何获取和有效利用外部知识[1],研究视角正从静态因素逐渐转变到与外部环境之间的动态演进分析[2]。外部知识注入源不同,企业吸收能力和企业创新绩效表现出较大差异[2]。企业研究生工作站是校企技术联盟合作载体,以高校为企业外部知识源。校企合作与企业所处环境有着密切联系[3]。本文试图以企业研究生工作站为校企联盟载体,研究企业吸收能力影响因素及其不同组合对企业创新绩效的作用机理,并试图借此分析企业研究生工作站对企业创新绩效影响的隐含理论支撑和实践启示。

1 文献背景

1. 1 企业研究生工作站

企业研究生工作站是由企业申请设立,引入高校导师及研究生团队,与企业研发团队共同开展技术研发的机构,是产学研合作平台,也是高校研究生培养的重要创新实践基地[4]。这一定义明确界定了企业研究生工作站的基本功能: 技术研发和人才培养,基本属性是校企研发联盟载体和合作桥梁。李安萍等[5]认为,企业研究生工作站是产学研基础上的协作式人才培养模式,对企业创新有积极的促进作用。沈金荣等[6]研究提出,企业研究生工作站的建立与美国 《大学工业合作研究计划》有异曲同工之妙。敖永胜[7]认为企业研究生工作站是产学研合作模式的升级。张翔[8]认为企业研究生工作站的建立对于产业结构升级、提高企业自主创新能力有较强的促进作用。王博超等[9]研究认为,企业研究生工作站利于校企资源吸收,竞争力和效益提升。

Lin等[10]基于吸收能力视角研究了组织间研发联盟,认为研发联盟为企业提供了创新的途径,研发联盟比其他形式更适应达到此目的。Ahuja等[11]研究显示,公司联盟活动程度对专利和创新都有积极影响。徐二明等[12]研究认为,联盟的资源互补能够提高联盟创新绩效。秦玮等[13]认为校企合作的最终目的是利用高校创新资源与企业合作开发出新产品,以满足不断变化的市场需求。企业研究生工作站正是校企研发联盟基地,为信息传递和技术转移提供路径,以组织间因素影响企业创新绩效,这也正是本研究的基础。

1. 2 企业吸收能力

在概念维度,Cohen等[14]最早提出企业吸收能力概念,并将其界定为企业识别、评价、消化并应用外部新知识的能力。Lane等[15]认为吸收能力因知识溢出组织的不同而有所区别。Mowery等[16]分析了隐性特征知识的吸收和消化。Kim[17]将知识学习分为探索性学习和创造性学习。Zahra等[18]认为吸收能力是企业的一系列惯例和过程。Lane等[1]学者从效率角度分析吸收能力,认为吸收能力会让企业忽视对长远发展的关注,提出企业学习的过程导向。

在影响因素维度,现有文献主要分析了技术因素和组织因素。Muroveca等[19]研究证实吸收能力与企业研发活动正相关。Giuliania等[20]认为已有知识储备有利于增强企业吸收能力。Chen[21]认为影响企业吸收能力的组织因素主要包括内部沟通机制、组织形式、组合能力和人力资源管理等。刁丽琳等[22]认为组织间层次上影响因素包括双方在技术基础、技术语言和问题解决方法上的相似性,以及双方在薪酬制度、组织结构、经营业务和组织文化上的相似性。

在结果变量维度,现有研究集中在组织间学习、知识转移、组织学习和创新绩效等方面。在创新绩效方面,Wijk等[23]认为企业理解、消化、应用知识的能力对企业创新有着不同效果,存在交互作用,外部知识获取不一定能提高创新绩效; Lichtenthaler[24]研究认为探索、转化和利用能力的互补性作用对企业创新产生影响。

国内学者陈茵等[25]以及王志玮等[26]将吸收能力划分为获取、消化、转化和应用4 个维度,对沟通机制与知识学习等动态共演进作了研究。张韬[27]认为吸收能力包括价值辨识、知识获取、知识消化、知识转化和知识应用5 个维度。胡士强等[28]、马国勇[29]等将企业吸收能力划分为绝对吸能力和相对吸收能力,即基于双边关系特征的能力和基于企业自身的能力。

本文试图借助学者对企业吸收能力影响因素的分析,探讨其中部分因素及其不同组合在企业创新绩效中的动态共演进机理。这种演进机制分析,是以企业研究生工作站这一校企技术联盟为背景的。

2 研究假设的提出与研究框架

借鉴学者胡士强等[28]学者观点,本研究使用的企业吸收能力影响因素依照相对吸收能力和绝对吸力能力2 个维度进行划分。相对吸收能力的影响因素主要包括技术因素和组织因素,其中技术因素包括外部知识源相似度,组织间因素包含组织间沟通机制等。Dyer等[30]认为吸收能力是从关系伙伴那里所发展出的知识识别、消化能力。基于上述分析,高校知识溢出和高校相关学科参与的校企互动沟通可能是企业研究生工作站影响企业相对吸收能力的主要因素。企业绝对吸收能力的影响因素主要包含组织内环境和企业研发活动等。企业内部组织环境是企业自身主动创设并精心营造的符合企业自身文化特征的工作情境。Bosch等[31]也指出组织结构及其组合能力等是影响企业吸收能力的重要因素。企业研发活动是企业技术进步、新产品开发的主要途径,是企业保持自身竞争力的关键手段,也是企业吸收能力提升的主要动力来源。因此企业组织环境和研发活动是企业自我创设或实施的影响企业绝对能力的主要因素。本研究中,高校知识注入是企业外部知识来源的主要源头。基于企业相对吸收能力的分析,本研究将高校整体知识溢出设为影响企业创新绩效的自变量Z1; 另外,企业吸收能力理论研究往往采用企业创新绩效为后置因变量[25],本研究以企业创新绩效为研究对象,由此设置企业创新绩效为因变量M1。

Belderbos等[32]、Poot等[33]、Nieto等[34]的研究认为,外部知识流入是吸收能力的主要输入变量。“学生”对于“老师”知识的注入,其中起首要作用的因素是企业对知识辨别度。本研究中企业对外来知识的辨识,就是通过企业研究生工作站进行高校知识的潜在价值判断和选择,寻找与企业研发需要相契合的学科知识和研究团队的过程。据此,提出假设1:

H1: 高校整体知识溢出Z1与企业创新绩效M1正相关。

Dyer等[30]认为企业转化和应用外部知识受组织间知识同质性、组织情境的相似性和双边关系特征决定。高校面向企业的知识溢出并不是高校知识的全部,其主体应该是相关学科知识的注入,学科知识是企业创新的主要知识源泉之一。高校相关学科研发团队是高校学科知识的载体,特别是隐性知识的载体,其参与的校企互动沟通是企业知识获取、同化的重要管道。学者研究也表明,企业知识的猎取和转化是通过有效沟通达成的,沟通机制是企业吸收能力研究最为频繁的因素之一[25]。陈茵等[26]认为组织间沟通机制对隐性知识的学习有显著促进作用; Zhra等[18]将企业知识获取、同化称为潜在吸收能力。本研究将高校相关学科研发团队参与的校企互动沟通设为影响企业创新绩效的自变量Z2。企业研究生工作站的成功,可能正是由于校企双方借助研究生工作站平台强化了学科知识互动沟通强度,打破了校企组织情境的巨大差异壁垒,极大地提高了企业获取、同化知识的能力,提高了企业相对吸收能力,从而提高的企业创新绩效。据此,提出假设2:

H2: 校企互动沟通Z2与企业创新绩效M1正相关。

学者研究企业吸收能力的探索子能力测量往往借鉴Lichtenthaler[24]、Jansen等[35]的研究量表,包括是否建立了良好的激励和奖励系统、是否调拨了充足的人事资源,以及是否投入了大量的财务、组织和后勤资源,用以鼓励和支持外部知识的搜寻等。本研究拟将此类项目概括为企业研究生工作站的组织环境变量。在企业研究工作站运行过程中,企业营造了良好的组织环境,为高校知识从外部注入企业内部创设了较好的组织氛围,也为企业消化、应用外来知识提供了条件保障,因此本研究中将企业营造的企业研究生工作站组织环境设为影响企业创新绩效的自变量Z3,是基于企业绝对吸收能力的企业组织情境要素。据此,提出假设3:

H3: 组织环境Z3与企业创新绩效M1正相关。

国内学者陈茵等[25]认为,在企业获取知识到最终成功应用这些知识之间,知识会在企业内部存留一段不短的时间,此期间是知识冷冻保鲜过程,是吸收能力的转化子能力阶段。Zahra等[18]认为企业自身研发活动的能力、水平和强度既是企业自身显性吸收能力的体现,也是企业提升吸收能力和水平的主要途径,有助于提高外源知识的辨别度和知识获取、消化、运用能力和水平。Cohen等[1]认为企业吸收能力是其研发活动的副产品,研发活动有助于创造新知识或知识的重新组合,增加企业的知识存量,提高企业的绝对吸收能力,进而影响企业创新能力,企业研发活动也是对前期冷却保鲜知识的重新 “激活”和运用。据此,本研究将企业研究生工作站中开展的企业研发活动设为影响企业创新绩效的自变量Z4,并提出假设4:

H4: 企业研发活动Z4与企业创新绩效M1正相关。

如前所述,高校相关学科知识参与的校企互动沟通强度是提高企业知识获取、知识运用能力的重要管道,对促进企业自身研发活动的发展也起到一定的促进作用,因此本研究关注高校学科知识的校企互动沟通强度自变量Z2对企业创新绩效M1 的独立影响作用的同时,也关注校企互动沟通强度自变量Z2在企业研发活动Z4与企业创新绩效M2之间的中介调节作用,并研究基于该中介变量的变量组合对企业创新绩效的影响。在此基础上,提出假设5:

H5: 校企互动沟通Z2在企业研发活动Z4与企业创新绩效M1之间起中介作用。

如前所述,企业良好的组织环境为高校知识的外部注入、企业研发活动提供了条件保障,促进企业消化、应用外来知识,提高创新绩效。据此,提出假设6 和假设7:

H6: 组织环境Z3在在高校整体知识溢出Z1与企业创新绩效M1之间起中介作用。

H7: 组织环境Z3在企业研发活动Z4与企业创新绩效M1之间起中介作用。

如果假设H5、H6、H7得到验证,在此基础上,本研究拟进一步提出假设8 和假设9 并进行验证:

H8: 企业研发活动Z4与组织环境Z3或校企互动沟通Z2组合总效应明显大于其独立影响。

H9: 高校整体知识溢出Z1与组织环境Z3组合总效应明显大于其独立影响。

综上所述,本文根据学者既有研究提出的企业吸收能力影响因素,提练了企业研究生工作站运行过程中可能对企业创新绩效产生作用的一些变量,从理论层面分析了这些变量及其组合影响企业创新绩效的动态演进机制。那么这种理论分析是否可靠?这些因素对企业创新绩效的影响是如何产生的? 影响程度如何? 演进机理又是怎样的? 为此,本文基于理论分析,提出上述9 个假设,得到了进一步分析的理论研究框架( 见图1) ,拟通过调查数据,实证分析不同因素及其变量组合对企业创新绩效的影响,以弄清不同因素在企业创新绩效的演进机理。

3 研究方法

3. 1 变量与观察指标选取

在对潜变量高校整体知识溢出Z1进行观察指标选取时,参照Jaffe等[36]的研究量表并结合企业研究生工作站的特点,选取了高校教学科研人员数( JYKYRS) 、科技课题项目数( KJKTS) 、科技经费数( KJJF) 、论文发表数( LWS) 4 项指标。

企业吸收能力的分析是理解和获取外部知识环境为基础的,依赖于企业对外部知识特性的认知。许多学者根据知识特性将知识分为显性知识和隐性知识,并得到广泛认可[25]。高校学科知识以研发团队为载体,研发团队在校企互通沟通过程中给企业带去的不仅仅是已经发表的论文和专利,更有隐含在学科团队每个个体脑海中的、对知识广度和深度的洞察力和对前沿知识的把握度,具有极强的 “缄默”知识特点。企业研究生工作站运行过程中,高校参与企业校企互动沟通的主体是进站学科导师团队与研究生团队,并且研究生团队长期驻企业生活和工作。本研究考察企业研究生工作站运行过程中的高校学科知识的校企互动沟通变量Z2时,选取相关学科参与校企互动的高校导师数( GXDSS) 和在站研究生团队人员数( ZZYJSS) 2 项指标。

参照借鉴Lichtenthaler[24]及Jansen等[35]的探索子能力测量量表( 激励和奖励系统、财务投入、组织投入和后勤资源投入) ,用以鼓励和支持外部知识的搜寻的测量题项,结合企业研究生工作运行的实际情况,设置组织环境因素潜变量Z3的观测指标为: 生活环境( ZS) 、研究学习基地( YXS) 、激励经费( BT) 。

参照Laursen等[37]、Jarvenpaa等[38]的研究,关于企业研发活动潜变量Z4的观察指标选择,选取企业投入合作课题数( QYKTS) 和企业研发团队人数( QYDSS) 2 项测量指标。

测量企业创新绩效时往往包括企业财务绩效和企业创新绩效等方面。鉴于企业研究生工作站建设对企业创新的财务绩效观察指标难以从企业财务总体绩效指标中简单剥离出来,本研究舍弃了财务绩效指标,单独选取站内企业创新绩效M1的观察指标。借鉴Jaworski等[39]、Reinartz等[40]、Cepeda -Carrion等[41]学者开发的量表,本文在选取企业创新绩效M1的测量指标时,除选取工作站内研究论文发表数与专利申请数( LWSANDZLS) 外,结合企业研究生工作站的特点,增加了高校为企业培养并新增的企业研发技术骨干人员数( LZYJSS) 。

3. 2 样本调查与数据信度与效度检验

本研究调查样本选择江苏省高校参与建立的分布在全国各省区市的企业研究生工作站所属企业。数据获取主要依托兄弟高校同行鼎力协助,央请他们发动所在高校进入企业研究生工作站工作的研究生,积极联系所在地区的企业研究生工作站负责人,求得支持,填写调查表。通过研究生们的艰辛工作,共调研企业573 家。调研结束后,采用双份同时录入,然后通过Excel软件比对,剔除2 组间不相同或含有缺项的数据,再行整理、审查、汇总。非常幸运,实际得到有效数据共457 条记录,有效调查数据占总调研数据的85% 。其次,各高校相关数据来源于教育部科技统计司[42]编写的 《高等学校科技资料统计汇编》。调查完成后,通过测量模型对调查数据进行了信、效度检验。

第一步对测量模型进行了可靠性和有效性检验。按照吴明隆[43]提出的结构方程模型( Amos) 的操作与应用步骤: 一是用Amos18. 0 对数据进行验证性因子分析( CFA) ,测量变量的因子载荷和T值显著性,检查构念的聚合效度。二是计算平均萃取方差AVE。各变量测量指标及因子分析结果见表1 所示。Tabachnica等[44]认为社会科学研究量表的因子载荷相对偏小,建议以0. 55 为标准。本研究因子载荷量均大于0. 7 ( P < 0. 001) 。通过计算,各潜变量平均萃取方差AVE值( 组织环境因素Z3: 0. 75; 企业研发活动Z4: 0. 65; 高校整体知识溢出Z1: 0. 68; 校企互动沟通Z2: 0. 70; 企业创新绩效: 0. 73) 均大于临界值0. 5,说明变量测量均已超过了最低的可接受水平,信度较高。

第二步用SPSS16. 0 进行探索性因子分析( EFA) 。各潜变量的内部一致性信度系数( Cronbach's Alpha系数) ( 组织环境因素Z3: 0. 90; 企业研发活动Z4: 0. 79; 高校整体知识溢出Z1: 0. 89;校企互动沟通Z2: 0. 84; 企业创新绩效M1: 0. 85)( 见表1) ,表明其内部一致性符合统计学要求。

第三步效度检验分别从内容效度和结构效度2 个角度进行。就内容效度而言,各调查表均是借鉴已有上述文献、问卷和实际工作内容等综合而成,并在预测试后修正了初始项目,因此调查内容具有较高的效度。结构效度通过收敛效度和判别效度来衡量,参照Anderson和Gerbing提出的检验方法,通过AMOS18. 0软件对测量模型进行了验证性因子分析结果( 见表1) 。由前所述,各测量题项的因子载荷系数均大于0. 6,平均萃取方差界于0. 6 和0. 75 之间,全部大于最低临界值0. 5。同时应用spss16. 0 软件检验,得到KMO = 0. 78 ( 标准KMO > 0. 5 ) 、Battele检验P <0. 0001,两者都表明收敛效度较高。

注: ***P < 0. 001

4 结构方程模型检验

在对调查数据进行了验证性因素分析并修正的基础上,路径分析模型主要通过拟合度指标检验整个模型与观测数据的拟合程度,和通过路径系数检验验证理论假设的支持情况。运用AMOS18. 0 软件进行模型分析,选择了卡方自由度比CMIN/DF、规准适配指数NFI、相对适配指数RFI、比较适配指数CFI、适配度指数GFI、渐进残差均方和平方根RMSEA等主要结构方程模型( SEM) 整体拟合度的评价指标验证拟合度,主要结果见表2 所示。从表2的模型总体拟合度的各项指标数值来看,各项指标值都符合评判标准要求,模型拟合效果理想。

5 结果与假设验证

5. 1 直接路径系数及直接相关假设验证

运用AMOS18. 0 软件进行路径分析后,基于企业相对吸收能力设置的高校整体知识溢出变量Z1对企业创新绩效M1的直接效应系数为0. 03 ( P =0. 44,P > 0. 05) ( 见表3 ) ,没有达到显著性水平,表明高校整体知识溢出对企业创新绩效没有直接的促进作用,假设H1不成立。

注: ***P < 0. 001

基于企业相对吸收能力分析而设置的校企互动沟通强度变量Z2对企业创新绩效变量M1影响的直接路径系数为0. 38,达到显著水平,表明高校学科知识的校企互动沟通强度Z2对企业创新绩效M1有直接促进作用,假设H2成立。

基于企业绝对吸收能力设置第一个变量组织环境因素Z3与企业创新绩效变量M1直接路径效应系数为0. 34,达到显著水平,说明组织环境因素对企业创新绩效有正向促进作用,假设H3成立。

基于企业绝对吸收能力的第二个变量企业研发活动Z4与企业创新绩效变量M1直接效应系数为0. 22,达到显著水平,说明企业研发活动对企业创新绩效具有直接正向促进作用。假设H4获得支持。

5. 2 间接路径系数及中介变量假设验证

本研究理论模型设置了2 个中介变量( 组织环境Z3和校企互动沟通Z2) ,研究基于吸收能力的变量组合对企业创新绩效的影响。由表3 可知,2 个中介变量对企业创新绩效M1的路径系数都达到显著水平,因此,如果其他自变量与该2 个中介变量的路径系数达到显著水平,说明中介作用成立。

研究表明,企业研发Z4与假设的中介变量组织环境Z3和校企互动沟通Z2的路径系数分别为0. 25 和0. 59 ( P < 0. 001 ) , 都达到显著水平( 见表4) ; 同时高校整体知识溢出Z1与组织环境Z3的路径系数为0. 10 ( P < 0. 05) ,达到显著水平。表明组织环境Z3与校企互动沟通Z2在企业研发Z4和企业创新绩效M1 中存在着中介作用,同时也表明组织环境Z3在高校整体知识溢出与企业创新绩效M1中也存在部分中介作用,即假设H5、H6和H7成立。

注:*P<0.05,***P<0.001

5. 3 各自变量与企业创新绩效M1 的总效应

根据Amos18. 0 软件估计结果,统计出了各自变量与企业创新绩效M1的总效应值,见表5 所示。

5. 4 无中介自变量直接效应与变量组合效应对比

为进一步验证变量组合对企业创新绩效M1的影响,本研究在上述模型中去除研发活动Z4和高校整体知识溢出Z1 到中介变量之间的路径,其余不作任何改变,以分析无中介变量作用下各自变量对企业创新绩效M1的效应值. 经过验证,修改后的模型模型也有尚可的拟合度( NFI: 0. 918,IFI: 0. 934,TLI: 0. 916,CFI: 0. 934,GFI: 0. 917,CMIN / DF:4. 6,因素载荷都大于0. 6,各变量测量指标组合信度与效度也全部超过标准值) ,因此可以用此模型对同一样本数据进行各自变量到企业创新绩效M1无中介变量参与情况下的路径系数估计( 估计结果见表5) 。

由表5 可知,无中介变量作用情况下,各自变量独立作用于企业创新绩效的路径系数都比有中介变量参与组合情况下的各自变量直接路径系数有所提高,而对比直接效应值与变量组合效应可以发现:

首先,无组织环境中介变量参与,高校整体知识溢出Z1对企业创新绩效M1的路径系数0. 04 ( P> 0. 05) ,表明高校整体知识溢出Z1对企业创新绩效M1直接作用仍然不显著。通过对比,显然高校整体知识溢出Z1对企业创新绩效M1的直接作用是不显著的,但通过组织环境Z3的变量组合,高校整体知识溢出Z1对企业创新绩效M1效应值提高了0. 026,比独立作用情况下提高了65% 。

其次,通过对同样本数据的再次估计,企业研发活动Z4对企业创新绩效M1独立产生作用的路径系数为0. 27 ( P < 0. 001) ; 但企业研发活动Z1在有中介参与情况下,与组织环境Z3以及与校企互动沟通Z2变量组合后的对企业创新绩效的总体效应达到0. 535,路径效应显著提高了0. 265,达到原效值近2 倍( 提高到198% ) 。结果表明,无中介变量组合情况下的独立估计值明显小于变量组合效应值( 0. 27 < 0. 535) ,提示企业研发活动Z4与校企互动沟通Z2和组织环境Z3变量组合情况下对企业创新绩效M1有着更明显的促进作用。同样,作为中介变量的组织环境Z3和校企互动沟通Z2独立估计时,比不参与变量组合时的路径系数分别提高了0. 04 和0. 05 ( 不显著) 。这种路径系数值的提高也表明两变量在促进企业创新绩效M1提升方面暗含了部分中介作用,促进了企业研发活动Z4以及高校整体知识溢出Z1对企业创新绩效作用的发挥。

以上验证结果表明,变量组合后形成的总效应大于变量的独立作用,具体组合形式包括: ( 1) 高校整体知识溢出Z1与组织环境因素Z3组合;( 2)企业研发活动Z4与组织环境因素Z3组合; ( 3) 企业研发活动Z4与校企业互动沟通Z2组合。因此,假设H8、H9得到支持。

6 结论、启示、贡献及局限性

6. 1 结论

本文探讨了企业研究生工作站运行过程中企业吸收能力的一些影响因素对企业创新绩效的作用,并研究了因素组合对企业创新绩效的影响机制。根据研究结果,我们对初始研究模型进行了修正,得到修正后的结果模型及其变量关系( 见图2) ,并获得以下主要结论:

图2实证分析后的结果模型

( 1) 企业外部知识源对企业创新绩效的影响以企业研究生工作站组织环境为中介,企业外部知识的作用依赖企业内部的保障条件和研发基地。Vermeulen等[45]研究表明,如果公司事前选择了没有协同效应的新技术,事后无论付出多大的努力都不能取得较同的效果。本研究中高校整体知识溢出对企业创新绩效直接效应不显著( 路径系数0. 04,P > 0. 05) ,正好验证以上结论。本文进一步研究表明,以企业研究生工作站组织环境( 包括研发基地、条件保障等) 为中介变量,两变量组合对企业创新绩效的影响有明显提高; 同时,校企互动沟通对企业创新绩效也有显著促进作用。这两点都表明,外部知识源对企业创新绩效的作用显著依赖于企业研究生工作站内部组织环境,如条件保障和研发基地等因素,具有明显的路径依赖性。

( 2) 企业研究生工作站研发活动、组织环境及其校企互动沟通对企业创新绩效存在正向影响。国内学者王志玮等[26]研究认为企业研发活动强度对企业潜在吸收能力影响最大; 陈茵等[25]研究认为企业外部沟通机制对外部隐性知识的获取、同化与转化有显著促进作用。本研究显示,在企业创新绩效提升中,企业研究生工作站这一校企联盟的研发活动、组织环境、互动沟通机制都有正向影响,其效应值分别为0. 27、0. 34、0. 43。

( 3) 企业研究生工作站研发活动在积极的组织环境和良好互动沟通过程中对企业创新绩效影响更为显著。Jimenez - Castillo等[46]研究表明,一体化沟通机制和一体化信息集成机制有利于企业吸收能力提高,进而提升企业创新绩效。雷蒙德等[47]认为,可信的高强度关系会促进组织间和组织内的知识转移。本研究显示,企业研究生工作站内研发活动对企业创新绩效有显著正向影响,而且研发活动与其它影响因素的一体化组合取得更好的促进企业创新绩效提高的效果。本研究中,研发活动因中介变量参与情况下直接效应为0. 22,与中介变量组织环境组合效应为0. 085,与互动沟通变量组合效应为0. 224,累加后总效应达0. 535,与无中介变量参与情况下研发活动的独立作用效应值0. 27 相比,显著提升了0. 226,提高了98% ,大于其独立作用。这种变量组合,显示了企业研究生工作站研发活动在企业创新绩效提升中的不同演进机理和不同的影响程度。

6. 2 启示

( 1) 企业研究生工作站影响企业创新绩效的诸因素作用机理显现出复杂性、交互性,一些因素因中介变量的存在显示出明显的路径依赖性。如前文所示,影响企业吸收能力的企业研究生工作站研发活动与组织环境、互动沟通不同组合显示出了不同作用效果,并显著大于其独立作用。这一研究结果显示的这种影响企业吸收能力诸因素对对企业创新绩效的作用机制显现出的交互性、层次性、互补性以及彼此促进的特点,表明企业吸收能力影响因素对企业创新绩效的作用不是孤立的,其机制是较为复杂的。企业外部知识源对企业创新绩效的影响是存在中介条件的,要通过一定的企业研究生工作站组织环境作用于企业内部才能起实现; 同时企业研究生工作站研发活动与组织环境和校企沟通相结合展现出比独立因素更大的影响效应。这些都说明企业创新绩效的不同影响因素具有各自不同的演进路径,既有路径依赖性,也具有不同的演进机理。

( 2) 企业研究生工作站基于吸收能力影响因素对企业创新绩效提升作用的理论研究需要较多着眼多变量动态共演进分析。国内学者陈茵等[25]研究表明,企业外部沟通机制对企业探索性学习有积极影响,而对企业内部知识转化性学习影响不明显;Ebers等[48]也指出,企业吸收能力的不同组合不仅独立地,而且互补性地共同对企业创新产生影响。本研究显示企业研究生工作站基于吸收能力影响因素不同组合在企业创新绩效的动态共演进过程中展现出不同的作用效果,其中表现出的对企业创新绩效作用是互补性、复杂性表明,企业研究生工作站基于吸收能力响因素对企业创新绩效作用的整体研究以及某些独立因素研究是必要的,但同时也需要进一步细分变量及其不同组合,以研究多变量动态共演进机制对企业创新绩效与单变量作用有何不同,展现何种特点、何种演进机理。

( 3) 实践启示: 企业研究生工作站建设需要着眼组织环境、校企沟通环节,提升企业研发活动和知识与技术选择水平。

首先,虽然高校整体知识储备颇为丰盈,知识创新能力和水平较高,但由于校企组织情境与企业组织情境的迥异,其对企业创新绩效的影响力仍然是很有限的,因此校企双方需积极参与企业研究生工作站的组织环境建设,建立校企联系纽带关系。作为研发联盟的校企合作组织机制,需要通过企业研究生工作站营造校企组织情境相似性小环境,提升研发联盟组织机制的桥梁作用。正如Kogut等[49]指出的那样,知识具有独特的产生背景,高度嵌入在组织内部的社会网络中,很难与其组织方式相分离的。邹波等[50]实证分析后认为,校企关系、组织距离和知识特性等因素对校企转移绩效有重要影响。本研究结果显示,企业研究生工作站组织环境因素对高校整体知识溢出和企业研发活动都有正向的促进作用。换一个视角,通过企业研究生工作站建设营造校企组织情境相似性小环境是适应企业吸收能力理论要求的,是提升校企研发联盟作用的有效载体。

其次,校企双方选择进入企业研究生工作站工作的学科导师团队和研究生团队,其互动沟通强度对企业创新绩效有显著促进作用表明,相关学科导师团队、研究生团体、企业研发技术骨干是校企合作的主体,因此,校企双方应该建立各种激励机制,调动相关学科导师团队、研究生团队、企业研发团队积极性,以促进企业研究生工作站的建设,提升研发联盟知识转移、知识运用的水平和能力。本研究所显示的,高校整体知识溢出能力对企业创新绩效不存在显著的促进作用,高校学科团队、研究生团队、企业研发骨干参与的校企互动对企业创新绩效有显著的促进作用也验证了以上两点。

另外,由本研究显示的多变量组合共演进的独特作用表明,校企双方在企业研究生工作站建设中要充分重视知识选择、组织环境、校企沟通和企业研发活动的综合作用的发挥,充分利用企业研究生工作站这一研发联盟组织机制对企业绩创新效的促进作用,更好地提升企业创新能力和水平。

6. 3 本研究的贡献及局限性

目前企业吸收能力影响因素对企业创新绩效作用研究,直接以企业研究生工作站为研发联盟载体开展研究的尚不多见,多变量动态共演进研究也刚处于渐进过程中,而本文阐明了吸收能力影响因素对企业创新绩效的影响,以及变量对企业创新绩效的独立影响,而且在研究企业研究生工作站基于吸收能力变量对企业创新绩效效应的基础上,进一步研究了某些变量不同组合共同演进机制对企业创新绩效的影响。正如Kim等[51]指出的那样,我们研究吸收能力变量如何对企业绩效产生影响,需要引入系统性思维。本文还存在以下局限: 一是研究样本局限于江苏省高校参与建设的企业研究生工作站所涉及企业,样本选择固然有助于减少差异对研究结果的负面效应,但由此也带来了外部效度问题。二是作为研发联盟载体的企业研究生工作站还具有人才培养功能,本文没有涉及。三是企业吸收能力影响因素很多,其它因素如何通过企业研究生工作站载体影响企业创新绩效? 企业研究生工作站作为校企研发联盟与其它模式的差异在哪里? 这些均有待于进一步思考。

摘要：目前企业研究生工作站作为校企研发联盟,其驻属企业创新绩效研究注重整体定性分析,多以人才培养质量保障为视角,实证研究较为鲜见;企业吸收能力不同变量对企业创新绩效的影响是理论研究热点。通过高校作为外部知识注入源,以457家企业研究生工作站所驻企业为样本,基于结构方程模型研究企业吸收能力变量及其不同组合动态共演进机制对企业创新绩效的影响。结果表明:企业吸收能力影响因素不同变量组合对企业创新绩效作用与单因素相比明显改善,具体表现在企业研发活动、外部知识源在组织环境和沟通机制协同作用下效应值显著提升,并显示出明显的路径机制。研究结果对企业研究生工作站建设提供理论参考与实践启示。

研究生企业管理就业前景 篇5

据调查，在研究生层次尤其是在职研究生中，农学、工学、管理学学科的毕业生就业率排名前三，其就业率分别为：99.34%、99.2%、99.12%。所以企业管理在职研究生的就业率是相当高的，从事的岗位也是十分广泛的。

首先，针对传统的管理职位，虽然现在管理进入到深层阶段，但是很多地方的高层管理者都是从基层做起的，而基层的管理岗位就是最传统的管理职位。虽然有时候基层岗位工资较低，但就以后发展趋势来看，还是非常有潜力的。毕竟，大部分的管理者都是还要经过这个基础管理阶段的磨练，才能进入到高层管理的行列

其次，就新型的管理岗位来看，未来发展趋势势不可挡。这些新兴的岗位只要是有人力资源总监，招聘经理，培训经理以及随着电子商务等而起来的市场营销总监等等。这些岗位将会在市场中占据着非常重要的位置，将会为企业带来足够的人力，以及市场开拓管理经验。

因为现在企业管理专业不管是在那个公司，有经验的管理者们都有用武之地，在未来的五年之内，企业管理的高级人才需求量将会大增。所以，就发展方向而言，企业管理在职研究生正从传统逐渐地过度到现代的管理模式中。

企业研究生 篇6

关键词：企业党建；企业文化建设；关系

随着一些所有制企业党组织的成立与建设，党组织与党员个人在企业发挥的作用越来越大。尤其是在企业遭遇重大困难的时刻，都有企业党组织与党员率先冲锋，为缓解与解决企业困难做出了积极的努力。在党组织与党员的模范下，企业的文化建设也以越来越多的成果与越来越丰富的形式展现出来，使得企业更具有活力。企业文化越是积极活跃，也就越能显示出企业党建的核心作用，企业党组织的凝聚力也就越强，进而，企业党建与企业文化建设之间的关系也越来越交融和谐。

一、企业党建与企业文化建设对企业发展的比较研究

（一）共性作用

两者都服务于企业思想政治稳定工作。企业党建从政治方向上确保企业员工的思想政治正确性，并通过日常的相关政治理论等教育工作，不断使其员工的思想得到强化与提升。企业文化建设重在通过打造人文的环境，强化员工内在的主人翁意识，使得他们在日常工作能以企业为家的认识高度来干好自己的本职工作。针对员工内在素质的提升，无论是企业员工的思想政治素质还是其他的文化科学素质，都是内在的且需要通过不断地教育来提升，进而使其在认识上与企业的发展目标保持一致。两者在形式上具有灵活性。尤其是根据企业不同时期不同发展的需要，都可以采取与时代发展高度适应性的工作形式，如在企业发展遇到技术瓶颈时，企业党建和企业文化建设都可以采取鼓励员工创新的工作形式，把党员与全体员工的创新积极性统一起来推动企业发展。另外两者都具有内容稳定性。其稳定主要体现在传承性、一脉发展性上。如企业党建的内容，基本上是属于马列主义范畴，并随着其中国特色化而不断丰富。比如：企业文化建设，基本上都以实现或完成企业发展目标为核心，由于企业是在一定的规划与计划下逐步发展的，因而企业文化的发展也是在前面基础上的稳定发展。

（二）个性作用

从企业党建与企业文化建设开展的组织上而言，在实践中前者是自上而下的工作，即企业党组织根据上级党组织与企业单位党建的实际，制定工作计划，在党组织内部按照各部门分工有组织地实施。如关于发展党员的工作是党组织内部负责，而员工的思想政治教育则是党政工团组织都能做的。后者是上下一起开展的工作。企业文化建设既需要企业相关主管部门或基层组织积极主动地制定工作方案或计划等，也需要全体员工的积极配合，或者自主地开展。如企业内部员工之间的羽毛球比赛活动，可以是企业工会组织的，也可以是企业内羽毛球爱好者员工自我组织、自发行为；再如，企业员工的学习活动，可以是企业培训部门组织的，也可以是企业员工根据个人需要完善自我职业发展的需要而自觉学习。当前企业党建虽然围绕着党员开展各种活动，但是对于工作成绩的检验有着非常大的差异。企业党建主要看党组织与党员怎么为员工服务、为企业服务，员工满意了，企业发展了，那么企业党建便有了成绩。然而，企业文化建设由于比企业党建更具有长期性，且在成绩评估上更有着特殊性，比如难以确定考评标准等，使得其只能以企业文化建设计划的完成情况、各种目标的达成情况如企业员工的素质提升，企业本年度有几人参加了什么样的学习，获得了什么证书等。另外，两者的主要职责不同。虽然两者都是为企业发展服务，然而企业党建主要为企业提供政治服务，如确保员工的思想政治统一性、思想稳定性、企业发展的社会主义方向性等；企业文化则是侧重于服务企业的人文性，意在营造温馨和谐的文化氛围，让员工同心同德。

二、加强企业文化建设和企业党建，促进企业良好发展的有效措施

（一）根据企业实际情况，充分认识到企业党建工作的重要性

企业是服务广大人民群众的组织机构，是党的思想政治工作宣传建设中重要之地，是健全和维护社会保障，共同构建社会主义和谐社会的重要组成部分，企业党组织的建设是我国党建工作中的基础建设，但也是党的思想政治文化宣传的重要组成部分。在十八新的时代背景下，必须结合企业自身存在的党建问题，理论联系实际，用新的战略方针政策来加强企业党建工作的建设力度。

（二）坚持以员工为本的思想文化建设的工作

中国是一个人口大国，一直以来都本着为人民服务的宗旨办事，因此思想文化建设也必须从群众做起，要以人为本。企业的思想文化建设就是为了保证企业员工都能够有良好的道德和高尚的品格，促使他们在工作中能够形成正确的价值观和企业责任感，最终目的就是为了提高企业员工的思想文化道德建设，从而促进企业的良好发展。

（三）理论建设结合企业自身情况，做到与时俱进

企业做为党的建设工作的基层组织，必须时刻以时代发展要求来要求自己，从毛泽东思想、邓小平理论、三个代表重要思想和十八大新精神贯彻到企业文化的建设和宣传中，从企业的每一个员工做起，共同促进企业的文化建设。比如通过建立新规定，立足企业自身实际情况，建立长久有效的先进性建设和宣传机制，做到人人有章可依，有法可循，赏罚分明，对起到模范带头作用的人员加以表彰鼓励，相反对违反规章制度，投机取巧的人员加以处罚。不断完善企业党建和企业文化建设，共同促进企业的健康良好发展。

三、结束语

以科学发展观为新形势下的理论指导，企业结合自身实际，把握其文化建设和党建工作完善的重要性，以人为本、理论联系实际，与时俱进。正确认识企业发展过程中企业党建和企业文化建设的重要性，不断完善企业管理制度，加强企业员工的思想文化建设，以此来推动企业的发展壮大。

参考文献：

[1]陈庆明.企业党建与企业文化建设的关系探讨[J].今日中国论坛，2012（11）：69-70.

基于企业文化的企业绩效研究 篇7

企业文化作为一门新兴学科自20世纪80年代被提出以来, 有关企业文化和企业绩效之间关系的研究也受到许多学者的关注。本文在前人研究的基础上, 将企业文化分成3种类型, 以探讨企业文化对企业绩效的总体作用。提出它们之间关系的假设, 然后设置指标进行考察, 再用结构方程方法来进行数据处理, 验证提出的假设是否合理。本文对它们的部分不是很明确的关系提出假设, 来探讨企业文化和绩效之间的相关关系。

二、企业文化和企业绩效作用关系模型

(一) 企业文化

企业文化是企业的长期发展过程中所沉淀的, 为企业员工所共同信奉并加以遵守的关于企业经营和管理的一系列价值观、基本信念和行为准则, 它体现在企业的日常的管理活动中, 并通过同化的方式传递给新来者。企业文化是企业的灵魂, 其核心是企业的精神和价值观。

关于企业文化的分类, 引用Wallach的方法, 将企业文化分为3类:官僚型、创新性和支持型。官僚型文化通常是基于控制和权利, 组织层级结构和权责划分非常明确, 遵从层级管理, 工作大都标准化和固定化。官僚型文化的企业大多是制度化的、权利导向的, 注重层级和过程, 这适合经过良好培训的人员, 而不大可能吸引和保留创造性的、有远大抱负的人。创新型文化鼓励竞争, 但是在这种文化下是充满压力的, 很难平衡家庭、工作、娱乐的时间安排。采取创新型文化的企业所面临的竞争环境通常较为复杂多变, 工作较具有创新性和风险性。支持型文化的工作环境相当开放、和谐, 具有“家庭”的温暖感觉。员工可以得到企业高度的支持及信任, 而企业也十分重视人际关系。

不过现实中大多数企业并不是完全符合上述的具体某一类文化类型, 实际上更可能是3种文化类型在一定程度上的融合。

(二) 企业绩效

绩效考核, 是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。关于企业绩效考核的研究, 在理论和方法上都应用的比较成熟。本文将企业绩效分为:员工绩效 (包括员工满意度、离职率等) 、发展创新能力 (研发能力等) 、市场绩效 (市场占有率等) 和财务绩效 (利润率等) 。

(三) 企业文化和企业绩效相关性研究

关于企业文化和企业绩效之间的关系, 国内外也有不少学者分别从不同角度和方向做了相关的研究:Besanko (1996) 等人研究指出企业文化创造价值的3条途径, 第一是文化简化了信息处理, 第二是文化补充了正式控制制度, 第三是文化促进合作并减少讨价还价, 从理论上叙述了企业文化对企业绩效的影响。国内学者如张一蓉从节省交易费用的角度分析了企业文化与企业绩效的关系。倪震、吴志霞从企业文化对利益相关者的影响角度论述了企业文化与企业绩效之间的关系。浙江大学彭维、邵琦俊更详尽地从企业文化对利益相关者的影响角度论述了企业文化与企业绩效之间的关系。李宁、杨蕙馨从团队生产理论出发, 论述企业文化如何减少企业员工偷懒的动机、减少企业监督的成本, 达到提高企业绩效的目的。作者运用经济模型分析企业文化是一种开创, 但是并没有提供向最优企业文化前进的途径和关键点。

(四) 国内关于企业文化和绩效研究现状

由于企业文化具有很强的概念性和模糊性, 难以用数学方法很好的量化, 国内的一些学者也大多只是从理论方面论证企业文化和企业绩效之间的相关关系。企业绩效的各个因子之间的关系, 放在企业文化之中进行全面的考量, 国内还基本是一个空白。考察的方法上, 学者大多还是从回归分析、相关分析、控制变量分析等角度来研究, 在方法上没有太大的创新。传统的测量方法一旦误差较大, 就会影响到分析的结果, 甚至出现错误。

综合以上的分析, 本文试图尝试使用结构方程的相关方法来考察, 结构方程考察了因子与指标之间的关系, 因子与因子之间的关系, 且容许自变量及因变量项含测量误差。由于结构方程突破了传统的研究方法, 使得研究的内容更加趋向于丰富, 能比较好地反映企业文化和企业绩效之间的复杂而较全面的关系, 此是本文研究的重点。

(五) 企业文化和企业绩效关系模型构建

根据以上企业文化和企业绩效之间关系的论述, 在前人研究的基础上, 本文建立它们之间的关系, 并提出它们之间的关系假设, 如图1所示:

采取创新型文化的企业所面临的竞争环境通常较为复杂多变, 工作较具有创新性和风险性, 故员工面临的不确定的因素很大, 我们提出假设:采取创新型文化的企业它的员工流失率都比较高。

假设1a:竞争型文化和员工绩效成正相关关系。

假设1b:竞争型文化和发展创新能力成正相关关系。

假设1c:竞争型文化和市场绩效成正相关关系。

假设1d:竞争型文化和财务绩效成正相关关系。

采取支持型文化的工作环境相当开放、和谐, 具有“家庭”的温暖感觉。对人友好, 善于交际, 树立“发现需要并满足他”的牢固信念, 特征是注重工作数量;崇尚优胜群体。据此, 我们提出假设:

假设2a:支持型文化和员工绩效成正相关关系。

假设2b:支持型文化和发展创新能力成正相关关系。

官僚型企业文化 (也称按部就班型文化) 一般是制度化的、权利导向的, 注重层级和过程, 一般人们关心的只是“怎样做”, 追求技术上的完美, 工作上的有条不紊。故我们提出假设:

假设3a:官僚型企业文化和发展创新能力成负相关关系。

假设3b:官僚型企业文化和员工绩效成正相关关系

(六) 企业文化和企业绩效相关关系指标设计

根据以上模型, 我们对企业文化和企业绩效之间相关关系的指标进行设计, 按照不同的企业文化的不同类型的16个指标、不同的企业绩效的12个指标的指标体系。

三、模型评价指标设计

(一) 结构方程原理

结构方程模型 (Structure Equation Model) 是20世纪70年代Karl Joreskog and Dag Sorbon等学者提出的基于变量协方差阵来分析变量间关系的一种多元统计方法 (侯杰泰、温忠麟和成子娟, 2004) 。在模型中包含两种变量, 即显变量和潜变量。

结构方程模型可分为测量方程和结构方程, 测量方程是描述潜变量和显变量之间的关系, 结构方程描述潜变量之间的关系。一般用下列方程表示:

其中:x为外源显性变量组成的向量指标, y为内生显性变量组成的向量指标, ξ为外源潜变量组成的向量, η为内生潜变量组成的向量, ∧x为外源显变量与外源潜变量之间的关系, 是外源显变量在外源潜变量上的因子负荷矩阵, ∧y为内生显变量与内生显变量之间的关系, 是内生指标在内生潜变量上的因子负荷矩阵, B为内生潜变量的关系阵, Γ为外源潜变量对于内生潜变量的影响, δ和ε为测量方程的误差项, ζ为结构方程的误差项。方程 (1) 和方程 (2) 被称之为测量方程, 方程 (3) 则是结构方程。

(二) 研究方法

本研究根据上面确定的测量变量设计调查问卷, 问卷数据作为本研究的分析资料来源。本次调查以企业的人力资源管理管理人员及其它管理人员为对象, 先后向40家企业发放500份问卷, 回收176份问卷, 其中有效问卷144份, 有效回收率为28.8%。问卷的测量题目均采用李克特7点量表法测量, “7”代表非常符合, “1”代表非常不符合。其中“创新能力”的测量是反向计分。

(三) 因子分析与潜变量确定

为提高多变量的测量效度, 用SPSS13.0对测量变量进行因子分析。首先是对企业绩效测量变量的分析, 结果表明本次分析的Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO) 是0.685, 形成员工绩效因子、市场绩效因子、创新能力因子和财务绩效因子, 结果很理想。

(四) 研究结果

根据以上假设与概念模型, 本文用LISR EL软件对数据进行分析。在模型拟合的过程中, 如果两个企业文化潜变量都与某一企业绩效潜变量直接或间接相关, 我们才认为企业文化与该企业绩效直接或间接相关, 如果只有一个企业文化潜变量与某一企业绩效潜变量直接或间接相关, 我们认为企业文化活动与该企业绩效部分不相关。

本文对模型进行了3次模拟, 其拟合优度评价指标如表1所示。通过对3次模拟结果的比较, 我们选择第2次模拟的结果作为最终分析结果。

至此, 本文已经拟合了企业文化与企业绩效的路经关系, 综合上述实证结果, 本研究假设检验的结果, 在研究架构的理论性上大多获得支持。

(五) 结果与讨论

结构方程模型是一种建立、估计和检验因果关系模型的方法, 模型中既包含有可观测的显在变量, 也可能包含无法直接观测的潜在变量。利用结构方程模型解决企业文化与企业绩效间作用关系的研究在国内还不多见。本文将结构方程模型原理应用到企业文化与企业绩效关系的研究当中, 建立了企业文化与企业绩效间作用关系模型。实证分析结果表明:拥有竞争型文化的企业对整个企业的绩效都有正向的作用;采取支持型文化的企业对发展创新能力有正向作用, 说明企业给予员工充分的决策参与权, 员工之间交流、学习并能进行弹性管理对企业的发展创新能力有明显的促进作用;员工绩效和企业创新能力对企业的市场绩效产生积极影响, 目前国内企业在一定程度上欠缺创新能力, 国内企业市场绩效的提高受员工绩效的影响比较大;采取官僚型文化的企业对发展创新能力明显有阻碍作用, 员工要服从的公司严格的规章制度限制了员工积极性和创新性能力的发挥, 这样就不利于企业整体绩效的推动和提高;对企业绩效的几个因子也进行了拟合, 结果发现:员工绩效对财务绩效的正向作用系数是0.45, 发展创新能力对员工绩效的正向作用系数是1.10, 发展创新能力对市场绩效的作用系数是0.44, 市场绩效对财务绩效的正向作用系数是0.73。说明企业绩效之间的也相互作用, 共同推动企业的进步和绩效的提高。

本文研究可能具有以下局限:首先, 本研究的样本数不是太多, 研究具有一定的探索性, 因此在对本文的研究结论进行推广时应谨慎考虑。其次, 本研究对企业绩效的测量使用的是知觉性度量 (conceptual measure) , 尽管这些测量变量的数据在企业问卷调查研究中是有效的和可以接受的, 但是加入一些客观的测量更能说明问题。最后, 和其他大多数同类研究一样, 本文研究使用的是横截面数据 (cross-sectional data) 。

参考文献

[1]、刘光明.企业文化[M].经济管理出版社, 2006.

[2]、罗长海.企业文化学[M].中国人民大学出版社, 2006.

烟草企业的企业管理研究 篇8

一、烟草企业的企业管理中的问题

第一, 烟草企业管理参与主体范围过于狭窄。在我国, 烟草企业主要是沿用了计划经济体制下实行的企业管理体制, 大部分烟草企业都是采用的传统式管理模式, 这就与当今的市场经济体制下的企业管理是不相适应的, 严重影响和制约了本企业市场竞争力的培养。在烟草企业管理中的缺乏主动性, 其中的参与管理主体过于狭窄, 尤其是相关的技术人员以及基层人员都没有积极加入到企业管理之中, 这就非常不利于烟草企业管理创新的广泛开展和改革。

第二, 烟草企业管理对企业优势竞争力培养定位不准确。在我国, 烟草企业是由国家专控经营的国有企业, 这就使得其不能对其行业竞争做出理性的认识、分析和应对。这样的企业管理模式和思路必定会使得烟草企业在烟草产品质量和服务态度以及市场竞争投入等方面受到限制和阻碍, 更不能在企业整体管理以及规划中做出贡献, 势必会导致其对企业优势竞争力培养定位不准确, 缺乏发展的动力。

第三, 烟草企业管理中面对的另外一个大问题就是地方保护主义较严重。在我国, 烟草行业是实行专卖制度, 并且国家对烟草行业有很多扶植政策, 所以各地方政府争相发展本地烟草产业, 加大对烟草产业扶持力度大, 甚至实施地方封锁, 这就使得在烟草企业中存在着较为严重的地方保护主义, 使得外地烟草很难打入本地烟草市场。这样的企业管理和地方保护政策就会使得整个烟草行业和企业疏于发展和缺乏竞争性动力, 非常不利于烟草企业管理的自身发展。

第四, 烟草企业管理中缺乏有效的竞争手段和措施。一般来说, 企业所处的经济环境会随时随刻发生着变化, 激烈的社会竞争会给企业带来一定的压力和动力, 各个企业应该为之制定出有效的应对措施, 这样才会激发企业的发展。但是, 在我国, 烟草企业在国家保护政策、地方扶植和自身垄断的优势之下, 逐步形成了垄断式的管理模式, 这就使得企业在发展中难以去除其陈旧落后的理念和缺乏市场开拓能力。另一方面, 虽然有很多烟草企业也已经意识到了其自身的一些问题, 但是实施竞争战略时往往也会出现诸如急功近利和缺乏创新的情况, 这种管理和发展模式都不会使得企业形成自身的核心竞争力, 在未来的激烈竞争中势必不会站住脚跟, 树立自己的品牌。

二、烟草企业的企业管理中问题的应对之策

第一, 制定烟草企业管理中行之有效的管理手段, 以增强该企业的市场竞争优势和核心竞争力为目标。改变以往的行业垄断式的管理模式, 将企业置身于市场经济的大环境中, 明确自身的优势和不足, 将其它企业中的优势和有力管理手段和管理理念进行有选择式地吸收和应用, 通过与本企业的融合和改进制定出符合本企业的有效的管理手段和措施, 使得其企业品牌和信誉在市场中得以树立和巩固, 并随着经济形势的改变和市场目标的改变而不断调整。为此, 烟草企业就需要改变以往垄断管理的模式, 以积极主动的姿态来参与市场竞争和发展, 这对任何企业来说都是必须和必备的, 那么, 烟草企业中的管理者应该首先从经营理念上进行全面创新, 降低自身身段, 以市场经济和全球经济发展为基础, 积极拓展本地、外地、甚至是国外市场, 将培养该企业的核心市场竞争力贯穿于整个发展之中, 注重企业自身的品牌建设, 逐步加强管理和创新性发展模式, 将国内外和地区内外的品牌意识加强, 最终以增强该企业的市场竞争优势和核心竞争力为目标。

第二, 引入优势企业发展理念, 促进烟草企业在发展中得到生存和优化。企业的发展需要不断的新鲜血液的注入, 而引入优势企业发展理念势必会使得烟草企业在发展中可以少走弯路或者走错路, 从节省大量管理研讨开支和降低试验错误的角度来说也是十分有利的。以“取其精华, 去其糟粕”为原则, 将增强企业实现最佳绩效为目标, 通过提高企业绩效为手段来增强企业发展的动力和企业员工的积极性。“观念决定思路, 思路决定出路”, 可见, 烟草企业要想使整个企业管理适应当前经济发展模式就必须要从转变思想观念人手, 将企业中的所有员工的积极性调动起来, 并对其中的管理人员进行培训诸如新理念的活动, 使上到管理层、下到基层人员都不断接受与时俱进的管理思想和管理手段, 用先进的管理理念去更新那些传统管理思想, 为优化烟草企业管理和推动烟草企业发展而不断努力。

第三, 在烟草企业中采用并实行全质管理, 增长其发展潜力, 在其与竞争对手的差距中不断调整其实施方案和管理措施。在烟草企业管理中, 一定要积极调动其中的所有或是大部分人的积极性, 使得企业管理和发展成为整个企业中的共同目标, 并辅之以一定的奖励措施和激励机制, 在大家的共同管理和努力中对企业中的存在的薄弱点和不足进行努力和调整, 这就会很好地推动了全面质量管理工作的开展, 提升了企业发展潜力, 也使得企业中的每个员工有了参与的欲望和改革的积极性。总之, 对烟草管理企业管理的贯彻落实必须有监督激励体制以及相应的实质有效的手段, 无论是内部审计, 还是外部的跟踪调查等方式都可以去考查本企业管理目标落实情况, 从而切实有效地掌握各部门标准的执行力度和合理性, 确保企业内部中的各个部门的工作效果, 将企业管理精细化, 以便于最终目标的完成。

以上就是笔者以“烟草企业的企业管理研究”为话题进行的探究, 主要分析了在烟草企业的企业管理中的问题并给出相应的应对之策。总之, 烟草企业应该及时认识到并积极制定出符合自己企业发展的管理模式, 以市场经济体制为背景来完成适应性管理理念的落实和贯彻, 从而烟草实现企业管理的不断优化和发展, 以增强其企业竞争优势。

参考文献

[1]陈永明.烟草企业管理存在的问题探究──以国有资产管理为例[J].行政事业资产与财务, 2011, (8) :105-106.

[2]皮惠琼.浅谈烟草企业如何运用对标加强企业管理[J].商业经济, 2010, (6) :45-46.

企业并购中目标企业选择研究综述 篇9

一、企业并购中目标企业选择的理论研究

在目标企业的选择方面, 由于对企业并购的动机的理解不同, 不同的企业并购动机理论其实都对目标企业的选择已经做出了限制, 国外关于目标企业选择的理论研究中, 主要的理论有:

(1) 交易成本理论, 认为并购的目的是将市场交易转化为内部关系, 从而降低交易费用。是对企业纵向并购的一种理论解释。

(2) 价值低估理论, 主要是出于投机的考虑, 该理论认为:在市场经济中, 由于投资者拥有的信息不全面, 因此产生了资本市场上许多不太出名的小企业相对于大企业来说价格被低估的情况。企业价值被低估对并购的影响一般以托宾提出的q比率来表示, q为企业股票市场价值 (V) 与企业重置成本 (K) 之比, 即q=V/K。当q>1时, 说明企业股票市场价值高于企业重置成本, 形成并购的可能性很小;当q<1时, 说明企业股票市场价值低于企业重置成本, 购买企业有利可图, 因此形成并购的可能性较大。

(3) 范围经济和风险分散理论, 范围经济论和分散风险论对企业混合并购做出了解释。如果企业生产的产品品种单一, 一旦这种产品市场低迷, 企业就会面临巨大的风险, 所以通过并购可以分散风险。范围经济论和风险分散论为企业的混合兼并提供了理论支持。企业通过混合并购策略实现范围经济和分散风险, 形成生产成本优势、市场营销优势和技术创新优势, 实现多元化经营, 降低企业经营风险。

(4) 市场势力理论与企业优势共享理论。该理论认为并购可使企业优势在并购企业和目标企业间相互共享, 实现优势互补, 提高竞争力。在现实的竞争市场中, 一个企业可能拥有其它企业所不具有的竞争优势, 如先进的管理经验、专利技术、品牌资产、产品差异化及独有的营销手段等, 企业可以通过并购在并购企业和被并购企业之间进行分享, 从而提高总体效益。

国内学者对目标企业选择的理论研究较少, 倾向于研究目标企业选择时需要考虑的因素以及选优的方法。刘湘蓉 (2001) 对目标公司选择一般步骤及因素分析进行了阐述;欧阳春花 (2004) 主要研究不同的公司战略对目标企业选择的影响, 刘智博) 2004) 通过实证研究了我国并购中目标公司的一般特征, 何倩 (2007) 详细说明了层次分析法在目标企业选择的应用。

二、企业并购中目标企业价值评估方法研究

在目标企业选择中, 目标企业的价值评估是重要的一环。企业价值评估在国外发展的已相对成熟, 主要的方法有:贴现现金流法, 市场比较法, 净现值法, 成本法。西方国家的资本市场相对有效, 企业的价值评估类同于股票价值评估。但是, 由于我国证券市场特有的流通股权与非流通股权分离的二元结构以及境内市场与境外市场严格隔离, 导致我国上市公司价值评估难度加大, 因此, 现金流贴现法与净现值法主要用在了上市公司的价值评估上, 在非上市公司的价值评估上, 收益法使用的也比较广泛, 但由于非上市公司的信息披露不充分, 市场比较法应用得相当广泛。另外, 成本法也时有应用, 成本法用重置成本法评估企业价值, 它是从企业重建思路来考虑的, 即在评估时点重新建造一个与被评估企业相同的企业或生产能力及获利能力所需的投资额作为判断整体资产价值的依据。这种方法在估算资产的实体性贬值和经济性贬值方面存在着一定的主观性, 而且难以反映资产的收益特征。

另外, Stewart (1991) 提出了经济附加值 (EVA) 价值评估模型。即公司的经济附加值等于提前收益减去公司资产账面价值乘以加权平均资本成本。EVA反映了企业税后净经营收益扣除了债务资本成本和权益资本成本后的收益, 真正反映了企业真正创造的价值, 能够有效的表现出企业的财务经济状况和企业的发展能力。

近年来, 实物期权在价值评估中应用的也比较广泛。Angelien G.Z.Kemna在 (1993) Fina进行资本预算研究, 在整个过程中进行实物期权的应用、核算, 并发现对于战略性决策, 实物期权确实比传统资本预算方法有用。

我国的学者也从多个不同角度对企业并购的估价方法及定价进行了研究。李长青 (2002) 提出了企业并购是把企业作为商品进行产权交易, 研究了企业并购定价策略的方法, 给出了决策模型和决策程序。聂志红 (2002) 总结了实践中对目标企业独立价值评估的几种方法, 并从定性的角度构造了一个并购整体价值评估框架。喻剑 (2002) 提出了对目标企业并购溢价的现金流分析和整体价值评价的概念, 提出了购并中的非上市企业价值评估方法的设想。黄薇 (2007) 论述了实物期权在目标企业定价中的应用.

综上所述, 并购中对目标企业的价值评估需要综合运用不同层次的思路和方法, 另一方面, 在每次交易时都使用所有的定价模型、权衡所有的定价因素也是做不到的。应当根据并购的特点, 选择适合的方法和模型进行深入的分析研究。

参考文献

[1]段云:并购目标企业优选的价值评估模型.西南财经大学硕士学位论文, 2006

[2]何倩:企业并购中目标企业的选择问题研究.沈阳大学硕士学位论文, 2007

[3]刘湘蓉:企业并购目标选择研究.西南财经大学硕士学位论文, 2001

地矿企业加强企业文化建设研究 篇10

企业在长期的生产经营过程中, 会逐步形成具有自身特色的企业理念、经验愿景、企业精神和管理宗旨, 而企业文化也正是在这些理念与精神的行程过程中逐步升华、总结出来的, 是一家企业宝贵的精神财富, 体现着支持这家企业未来发展的“软实力”。可以说, 企业文化是企业的灵魂, 是企业赢得市场竞争, 实现长期稳定发展的重要基石。国外的相关理论表明, 一家没有形成先进文化的企业, 其未来发展前景是不值得被看好的。面对新的发展形势, 越来越多的企业开始意识到企业文化的力量, 对企业文化的建设甚至会直接影响企业的兴衰成败, 一个具有正确导向、强大凝聚力的企业文化, 其激励作用是物质利益难以替代的。鉴于此, 地矿企业加强自身的企业文化建设具有深远意义。

一、地矿企业加强企业文化建设的必要性分析

(一) 有助于提高企业的凝聚力和共同价值观

一方面, 推进企业文化建设有助于提高企业的团队凝聚力。在企业的发展历程中, 优秀的企业文化首先能够体现出企业的形象意识, 其次能够推动企业员工的思想意识建设。随着中国社会主义市场经济建设的不断推进, 企业文化建设工作也存在一个不断更新和发展的过程中, 企业文化的内涵和外延呈现出多元化的发展趋势, 逐步成为每一家企业的重点工作。需要注意的是, 目前企业文化在企业发展过程中的重要性日益凸显, 对促进企业创新, 提高针对实际业务的管理执行力都有着积极作用。另一方面, 企业文化建设还有助于企业上下形成共同的核心价值观。对任何企业来说, 企业价值观的形成都跟企业的实际业务特点、行业领域相关, 结合企业特有的人文特点和地理环境, 在不断的摸索整合中形成, 体现出企业整体的生命力和凝聚力。企业的核心价值观是企业文化建设中的核心环节, 从本质上来看属于大众文化的范畴, 强调的是全体企业职工的整体愿望和追求, 具有共同的目标感和使命感。在实际工作中, 不可以仅仅运用管理层的理念和思想作为企业精神的内核, 而是需要通过多方式、多渠道、多层面的宣传和引导, 让更多的员工参与其中, 充分表达自己的诉求和观点, 再此基础上结合自身的实际工作特点和需求, 在企业核心文化的形成过程中营造更多的归属感和参与感。

(二) 是传播企业精神、发扬团队精神的重要途径

首先, 企业在打造企业文化的过程中, 往往需要开展各类生动有趣的教育活动, 从不同的角度对员工进行思想层面的启发和教育。这类活动相比于传统的说教来说更容易收到实际效果, 能够在很大程度上让企业当中的每一名员工都能理解企业精神, 逐步在思想上对企业精神产生高度的认同感, 进而将这种认同感运用到自身的实际工作中, 指导具体工作的开展, 企业也能够充分利用精神教育的契机实现企业精神的整合, 并且通过诸如演讲比赛、文艺汇演等活动, 来全体员工更好地参与和接受。除此之外, 随着现代信息技术的不断发展, 一些企业广泛采用微博、微信等宣传方式来对员工进行企业精神的传播和培养, 一方面能够促进企业影响力的提升, 同时也能够进一步提高企业的实际执行力。其次, 企业文化建设能够侧面促进企业完善职工的工作和生活环境, 企业文化需要良好的工作环境作为土壤才能够逐步培养和形成, 完善的工作和生活条件有助于增加员工对企业的忠诚度。企业与职工之间存在相互依存的关系, 企业能够给予员工对等的待遇, 并且将职工的职业发展同企业的战略发展相结合, 那么将大幅度提升职工对于企业的热爱程度, 继而促进日常经营管理效率提高。

(三) 有助于形成“以人为本”的人性化管理模式

人性化管理是企业管理的最高层次, 也是企业管理水平的最优体现, 其最大优势在于能够最大程度地激发员工的潜力, 体现员工的价值, 给予员工充分发挥自身才华的空间, 为员工实现职业目标创造良好的条件。与此同时, 伴随着企业整体员工水平和素养的提升, 不同岗位员工的个性化也能逐步体现出来, 从这一层面来说, 有助于推动整个企业的个性化展示。鉴于此, 随着现代企业管理制度的不断普及, 地矿企业应该充分坚持以人为本的发展管理理念, 在实际经营管理过程中, 逐步建立健全相关的价值评价体系, 关注员工的所思所想, 尽可能地实现企业员工的内在需求。目前, 企业应该更加着力于企业员工的深层次管理, 其核心是能够公平地反映出员工的个体价值, 在此基础上与企业价值有机结合, 不断激发员工的工作积极性、创造力和奉献精神, 为企业的长期稳定发展打下坚实的人力资源基础。值得注意的是, 地矿企业在构建员工价值形态管理模式的过程中, 需要对企业已有的管理规范进行更新和补充, 在提升企业实际执行力的情况下, 力争实现企业管理效率和效果的双重提高。

二、加强地矿企业文化建设的措施

(一) 重视同企业文化相关的载体建设

一切精神活动的开展都需要物质作为载体, 丰富多彩的企业文化文化活动能够发扬出企业文化的魅力, 但同时也需要一定的载体作为物质基础。在市场经济建设取得丰硕成果的今天, 企业的文化建设不再仅仅只是喊喊口号, 开开座谈会, 这样的文化建设是难以取得实际效果的。鉴于此, 地矿企业需要在充分分析自身发展阶段的前提条件下, 对员工的精神文化需求进行广泛调研, 以便有针对性地指导各类项目载体的建设。文化建设的有效载体主要包括文化设施建设和文化活动开展这两个大的方面, 地矿企业可以在企业内部建立体育活动室、图书室、报刊阅览室等设施, 强化企业文化的宣传阵地, 丰富企业员工的精神文化生活。同时还可以广泛开展职工运动会、家庭喜乐会、业务知识竞猜等活动, 让员工体会到企业对自身生活和成长的关怀, 既能提高职工的工作热情, 同时也能加强企业同职工之间的沟通与交流。

(二) 重视文化整合, 培养团队精神

企业要想实现自身的文化管理, 需要全体员工都能够对企业文化形成认同感。客观来看, 地矿企业在经历了体制改革和资产重组之后, 人员构成发生了较大的变化, 主要体现在以下两个方面:一是拓展了市场空间, 逐步开始开展具有商业性特点的地质工作。二是经历了资产重组和单位合并之后, 企业的组织结构和人员构成发生了较大的变化。目前, 地矿企业工作流动性较大, 员工的教育程度、工作态度、专业水平、性格特点等因素都有诸多不同, 人生观、价值观也存在着一定的差异, 这些差异在企业核心价值观的形成过程中, 有可能会产生排斥作用, 不利于企业文化的全面推广, 因此, 地矿企业需要首先对文化的磨合。企业文化的磨合是一项长期性的工作, 有一个逐步整合的过程, 需要全体员工的高度配合和自愿性接受。企业应该充分发扬求同存异的原则, 尊重每一名员工所特有的生活背景、教育经历、性格特点, 对不同的文化特质进行分析和比较, 吸收各类文化中的先进成分, 切实做到扬长避短, 将难以适应新时代发展要求的理念逐步摒弃, 为先进思想的产出创造良好的条件。通过价值观念、道德行为、目标宗旨等核心思想的整合, 逐步在思想的碰撞过程中将全体员工的心团结在一起, 尽早实现从企业资产到企业文化的深度整合。

(三) 企业文化建设, 需要管理者的率先垂范

企业管理层是企业文化的重要创造者和引导者, 更是企业文化的践行者。从这一层面来看, 企业能够孕育出先进、积极、独特的企业文化, 很大程度上取决于企业管理层能否做到率先垂范。通常来说, 企业的经营管理层, 大多具有较为丰富的管理经验和扎实的专业水平, 不论是在经营理念、价值追求、人格理想、行为规范、道德品质等方面都应该以更加严格的标准来要求自己, 因为这些内容都是构成企业文化的重要内核。鉴于此, 面对新的发展机遇, 地矿企业的管理层需要勇于发扬创新精神和争先精神, 带着强烈的社会责任感, 在复杂、多变的内外部经营环境中敢于摆脱旧有框架的束缚, 提高自身的组织应变能力, 带领企业抓住机遇、赢得市场, 为企业赢得更加广阔的发展空间。企业文化的构建是一项长期的工作, 难以做到一蹴而就, 在实际推进工作中可会遇到各种困难, 面对挫折, 企业管理层需要进一步坚定思想和意志, 鼓舞全体员工迎难而上, 不屈不挠, 用一颗永不满足的事业心去推动企业迈向新的高度。与此同时, 目前大多数地矿企业仍属于国有性质, 在企业的自身发展过程中, 也不能忘记身上所肩负的社会责任, 企业应该自觉承担起社会角色, 积极关爱社会弱势群体、支持国家建设, 唯有如此, 企业才能够逐步形成积极正面的品牌形象, 获得社会和消费者的广泛赞扬, 企业才能够获得持续而强大的生命力。

结语

随着中国社会主义市场经济建设的不断推进, 地矿企业所面临的市场竞争也愈发激烈, 要想在新的发展阶段中获得生存空间和发展前景, 广大地矿企业必须从思想上重视自身企业文化的建设。面对新的形势, 地矿企业的企业文化建设应该贴近时代需求, 能够满足企业的实际发展需求, 并且具备鲜明的自身特点。除此之外, 企业文化不能仅仅停留在文件与口号之上, 地矿企业应该在经营实践活动中, 将企业文化的精神内核积极落实, 并且在不断地发展中逐步完善企业文化, 真正做到与时俱进。

摘要：企业文化, 从本质上来说是一种文化氛围, 体现了企业的核心价值观和全体员工都普遍认同的工作方式和职业道德理念。建设企业文化不是一朝一夕就能完成的工作, 而是需要在长时间的经营管理过程中, 一直坚持推广和实践, 在实际工作中逐步凝聚而成的。企业文化是企业重要的力量和资本, 更是企业得以实现长远健康发展的宝贵精神资源。鉴于此, 地矿企业需要重视对自身企业文化的建设, 以便充分适应市场经济的客观要求。

关键词：地矿企业,企业文化,建设

参考文献

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[2]苗婷.国有企业加强企业文化建设的探索实践[J].才智, 2014, (2) .

企业研究生 篇11

【关键词】企业文化  企业战略  影响

企业文化和企业战略之间是有共通性的，他们都是企业在适应环境过程当中的产物，企业文化和企业战略是任何一家优秀的企业都不可或缺，一个企业想要在日益激烈的市场竞争中始终保持领先，实施长期有效的战略就必须具备成熟的企业文化。两者相辅相成、相互促进相互制约。可以这样说，企业文化是企业家们精心打造的企业战略发展的基础。企业文化是企业持续发展的动力。

一、企业文化主导企业战略方向

企业文化是企业的灵魂，代表的是整个组织当中每一位成员的行为方式和价值理念，具有激励企业振兴、凝聚企业团队精神的建设、约束企业内部行为规范、推动企业创新活力和辐射、宣传、美化企业形象的作用和功能。有效企业管理必须要明确企业存在的理由、主要经营业务、业务具体内容这三大基础问题。听上去这三个问题都很简单，但实际上，这是一个企业必须要时刻明确的一大难题。企业成立之初，这些问题还是很清晰，但是过了一段时间，随着产品的更新、市场的变化、规模的扩大，这三大基本问题就开始变得模糊，特别是经济时代的转型和变革，让企业面临着多元化经营、转产、合营、并购等多种形式，在新技术、新时代、新市场和新产品的环境当中，企业如何树立自身的特有价值，如何选择自身的存在基础，如何确定企业的发展信念，这都是企业必须要面对的重点问题。

从客观角度来看，每一个组织都应该是具有独特性的，不论是企业战略的管理者能够表达出这种独特性，明确企业的使命对于企业的发展是至关重要的。只有明确了企业的使命，才能够理性分配企业的资源，环节企业内部组织之间的矛盾，让员工更清楚奋斗的目标，进而有利于组织在内部树立起团结共进，奋发向上的精神，将战略目标化为具体任务落实在每一个员工的头上。

二、企业战略的实施离不开企业文化

2.1企业文化提供行为导向

在新制度经济学的理论中认为，人都是有限理性的。在企业当中，并不是所有员工都能够在同一时间内完全领悟企业的发展战略和经营思路，通常情况下，都需要大家齐心协力往前走，而这就需要企业文化作为行动导向和共同指引。企业文化导线功能主要指的是对企业行为进行方向的一种诱导、显示抑或是坚定的作用。首先，企业文化要能够反映出一个企业的发展方向，然后，企业文化还能够涵盖并通过简单明了的语言展现出一个企业的前进目标和发展方向。企业文化的语言是经过了潜移默化以及长期教育铭记于广大员工心中的，并成为员工精神世界的重要部分。

除此之外，企业文化是要对企业行为作出引导作用，企业文化的建立就是为了给员工一个共同的工作目标，既要求企业内部员工要和谐融洽、相互并进，又要求企业的发展要与企业文化、素养、管理精神相结合。是使员工作出共同行为巨大的诱因，营造积极的工作氛围，提高员工的积极性，并将员工行为引导向共同的目标上。

2.2企业文化具有激励功能

从传统经济学的角度认为人，是经纪人，人都是唯利是图的，都是希望财富最大化的。这同现实并不是完全吻合的。比如说在现实生活当中，私企包括了个体户也有很多也在支持公益事业。在新制度经济学当中，认为人都是具有双重性质的，一方面在追求物质，另一方面也在追求非财务的最大化，文化的管理能够很好地满足两大方面的需求。企业文化如果得到了充分的利用，会充分重视对员工的激励，企业可以实施持股计划或者是高级管理人员股票期权制度，这能够首先满足人们对于财富需求的最大化。另一方面，文化的管理具有一个最大的特点就是重视精神文化的氛围营造，能够给予员工共同的使命认定，通过团队建设和情感管理来满足人们在非物质方面的需求。企业文化能够在企业的管理过程中起到全方位激励作用。

三、企业文化与企业战略相辅相成

企业文化在战略管理的过程中是起到了凝聚员工归属感的作用，企业要和员工建立起相同的价值观，从根本上调动起员工的责任感和积极性，这样才能够激发起员工的热情，使员工的意志得到统一，将员工的目标引导到相同的轨道上。但是每一个企业都具备不同类型的战略，每一种战略都有与其相配合的文化。

四、企业文化对战略实施的影响

企业文化与战略是相互影响的。当一个企业在实施一个新的战略时，企业结构、技能、共同价值、生产作业程序等各种组织要素就会相应发生变化，从而引起企业文化的改变;企业高层管理者必须及时进行企业文化的变革，最终使新战略与职工的价值观念达成一致。同样，由于企业结构、技能等这些组织要素的改变而带来的企业文化的变化也一样会影响着战略的实施，这时企业就要根据自身的文化来考虑变革现有的战略。新战略的实施需要文化的支持，同时文化也引导着战略的实施，两者不可分离，相互影响。

一般来说，企业要实施新的战略，组织要素必定會发生重大变化，而这种变化大多与目前的企业文化不相适应，或受到现有文化的强有力的抵制。在企业战略与文化不相适应的情况下，企业在处理两者关系时，可以根据企业内部各种组织要素的变化与企业内部文化潜在关系作为分析变量，制作出战略与企业文化的分析管理图，使得企业文化与战略相匹配。然而大量的研究表明，企业新的经营战略往往是企业外部环境作用的结果，是由市场力量驱动并受到竞争力量支配的。所以企业为了自身长远利益，往往难以为了迎合企业现有文化而将企业新战略修订成为与企业现有文化相一致的战略。在这种情况下，企业必须重建企业文化来使其与新战略相适应。但每个企业的文化各有其自身的特点，是组织记忆的结果，一旦形成则不易改变，有着极强大的惯性。为了保证新战略的实施，企业不得不痛下决心改变企业现有文化。企业文化的急剧改变将会冲击企业正常生产经营次序，引发混乱，同样对企业战略的实施是不利的。从战略实施的角度来看，企业文化不仅为实施企业战略服务，也会制约企业战略的实施。在企业文化转型过程中注意鉴别现有文化中哪些方面对新的战略实施是有利的，予以保留;哪些会形成阻力，应坚决摒弃，从而顺利实现企业新、旧文化的平稳过度和战略的有效实施。所以企业内部新旧文化的更替和协调是战略实施获得成功的保证。

结束语

企业文化是在企业发展过程中不断积累和升华出来的精神产物，对企业的发展战略起到了导向的作用，同时也为企业的核心竞争力提升做出了巨大的贡献。企业文化与企业战略目标的吻合既能够促进企业内部的和谐，又能够使两者和谐发展，形成了一种推进型的企业快速、持续、科学的发展，促进企业快速提升。

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中小企业企业文化建设对策研究 篇12

哈佛大学教授特雷·迪尔和麦肯锡顾问阿伦·肯尼迪曾对美国近80家公司进行过调查, 发现企业文化是企业持续经营的原动力。因此我国的中小企业要能够持续经营, 并发展壮大, 就必须具备长久的动力, 而动力的源泉则来自于企业文化的建设。

在研究过程中, 我们发现我国关于中小企业文化建设的文章不多, 且大多数研究侧重于理论层面, 研究的操作性、实用性、针对性不强, 因此本文希望能在中小企业文化建设对策方面提出更具有实用性、操作性和针对性的建议。

本课题组成员通过亲自走访长三角地区的外贸、零售、生产、服务行业的一些中小企业, 获得了中小企业在文化建设方面的第一手资料, 并与企业共同探讨了企业文化建设的对策。

1 企业领导需转变理念

在对企业进行走访的过程中, 我们发现中小企业的领导对于企业文化的重要性普遍有着较高的认识, 绝大部分的领导都认可企业文化对企业的发展有促进作用, 但在企业文化建设方面采取的力度各不一样。有的企业领导认为, 中小企业目前需要赚取更多的利润, 留住人才, 企业文化则需等企业发展到一定规模才需要建设;有的企业领导认为企业文化的建设需要花费一定的人力、物力, 目前企业资源不够充足, 没有能力进行企业文化建设;有的企业领导则非常重视企业文化的建设, 为此专门在人力资源部门下设培训部, 进行企业文化的建设。在与企业领导者深入交流之后, 我们发现企业领导者不愿进行企业文化建设的根本原因在于经济利益, 即认为建设企业文化不会立竿见影地给企业带来实际收益, 反而要消耗企业的经济利润。

事实上, 企业文化的建设并不是指企业之前没有文化, 恰恰相反每个企业自其成立之日起就已经形成了其特有的企业文化。因此, 我们认为企业领导者首先必须认识到企业文化的建设并不一定是要付出经济代价的, 企业领导者做到以下方面也可以促进企业文化的建设:

(1) 善于总结, 精于提炼。精神文化层是企业文化建设内容之一, 每个企业只要能生存下来, 其企业文化在现阶段必定是适合企业发展的。因此, 企业领导者要善于总结自己的成功经验, 并进行提炼, 讲给员工听, 潜移默化, 使员工产生共鸣。如在走访过程中, 我们发现一家企业的老板特别善于讲他的创业故事, 该公司从基层员工到高层管理者对其创业史耳熟能详, 并由衷钦佩, 且在工作中都以向老板学习自豪, 这就很好地在精神层面上促进了企业文化的建设。

(2) 身先士卒, 言行一致。中国有句古语叫做“说得好, 不如做得好”, 同样, 企业领导本身的行为就是企业文化在企业中贯彻实行的一个标志, 即企业领导在做各项决策的同时, 也在塑造企业文化。因此, 企业领导希望企业具有什么样的企业文化, 那么他的决策和行为必须要和他提倡的企业文化的精髓要一致。例如, 在走访过程中, 我们发现一家企业的老总希望其员工能充满干劲、以厂为家;因此他身先士卒, 每天都主动加班, 很好带动了高层领导、中层领导和基层员工都主动加班的企业文化建设。

2 建设与企业相匹配的企业文化

在走访过程中我们发现, 将近50%的中小企业领导具有专科以上学历, 他们在关注企业业绩增长的同时, 也非常关注企业未来的发展, 并尝试通过企业文化的建设来增强企业的核心竞争力。但与此同时, 这些企业领导也陷入了一个误区, 他们总是希望通过学习其他优秀企业, 尤其是成功的、大型企业的文化来照搬照建自己企业的文化。事实上, 每个企业所在行业、规模、员工素质等都是不一样的, 所以盲目照搬其他企业的文化建设是不正确的。例如, 我们走访的一家中型制药企业, 企业领导意识到企业文化建设很重要, 然后轰轰烈烈地开展企业文化建设, 然而很遗憾的是当初该企业借鉴的是“华为”的企业文化, 但是两种公司所处行业、经营模式、员工素质是完全不一样的, 所以导致此次企业文化的建设以失败告终。

如前文所说, 一个企业在其成立之初就已经具有了其特有的企业文化, 因此, 中小企业在进行企业文化建设时一定要在已有的企业文化基础上进一步改进。如, 我们走访中了解的一家中型服装连锁企业, 他们很好结合其行业、规模、员工素质等特性 (注:零售行业较辛苦, 员工流动性较大, 销售时需要员工能随机应变) , 精炼其原有的企业文化, 最终形成“勤奋务实, 善变求新”的企业文化理念, 并通过开展对新员工入职培训、中期的军训等一系列活动来夯实企业文化的建设, 取得了良好的效果。

综上所述, 我们认为中小企业在建设与企业相匹配的文化时要做到以下几点:

(1) 提炼企业优良的传统;

(2) 分析企业经营现状和特点 (行业、规模、员工素质等) ;

(3) 找出企业急需解决的问题或发展瓶颈;

(4) 调查企业现有企业文化的适用性;

(5) 总结提出现阶段企业文化建设的内容。

3 完善企业制度为企业文化建设提供有力保障

企业文化的建设不是一时的冲动, 而是细水长流、潜移默化地过程, 要让企业文化的建设切实有成效, 必须建立相匹配的企业制度, 来塑造和规范员工的行为符合企业文化建设的要求。

3.1 改进人员提拔制度

在走访过程中, 我们发现中小企业的人员流动率是比较高的, 而能留下的员工一般而言对企业文化的认同度较高。通过了解, 我们发现员工自动离职的原因主要有两个:薪酬不满意和觉得提升无望, 而究其深层次原因则是员工对企业文化的不认同。我们认为企业的提拔制度一定程度上能引导员工遵守企业文化, 又使得不认同企业文化的员工自动离职。因此人员提拔制度是建设企业文化的基础, 中小企业要改进提拔制度, 并进行合理运用。

首先, 企业相关部门要建立一套选拔制度, 确保提拔的是认同企业文化的员工。如走访中的一家中型的零售企业, 他们需要的员工是能吃苦耐劳, 认同企业价值观的, 因此在员工工作一个月后, 会对新员工进行十天的集中军训, 新员工可以选择参加, 也可以不选择参加;在新员工参加军训期间, 该企业各部门主管会挑选合适的人员作为其储备干部进行培养, 这就保证了其储备干部的梯队成员都是认同企业文化的。

其次, 绝大多数中小企业的领导 (老板) 会干预人员提拔, 那就要求中小企业领导在提拔人员时务必不能与所倡导的企业文化相违背。如果企业倡导创新理念, 那就要将创新能力作为提拔的标准, 否则企业文化建设就会功亏一篑。例如, 走访中的一家中型制药企业, 倡导创新 (研发) 的企业文化, 但是其领导在提拔人员是不是根据研发成果, 而是根据员工的学历对其进行选拔, 这导致其研发能力一直停滞不前, 该企业的企业文化也就变相成为“学历即研发能力”的企业文化。

3.2 精心设计薪酬制度

企业文化的建设需要有相匹配的薪酬制度, 薪酬制度的强有力支持会促使员工更好地接受企业文化, 同时也能以强化员工价值观的形式反作用于企业文化的建设, 为员工指明努力的方向。反之, 光强调企业文化的建设, 而缺乏相应的薪酬制度, 则会让企业文化建设流于形式。

例如, 走访中的一家小型的外贸企业, 希望能建成员工乐于奉献, 主动加班的企业文化, 且企业领导也做到了带头加班, 但是员工的额外加班却没有相应的加班工资, 导致员工怨声载道, 不愿意加班, 即使是在加班, 其工作效率也很低。但是另外一家中型的物流企业, 也提倡员工敢于吃苦, 主动加班的企业文化, 但该公司的薪酬制度设计与其倡导的企业文化相一致, 即工作时间段在晚上21:00—凌晨6:00的员工月薪要比18:00—凌晨3:00的员工月薪高出400元, 并规定即使加班一分钟也要给员工计算加班工资。很明显后者的企业文化建设会比前者的企业文化建设更有成效。

对此, 我们建议中小企业的薪酬制度要做到以下几点, 从而与企业文化建设相匹配:

首先, 薪酬制度要与所倡导的企业文化相一致。例如, 鼓励加班文化, 那加班要给予员工工资, 工资增加则进一步强化加班文化;鼓励创新, 那要对员工的创新给予一定的经济支持, 如走访中的一家中型制造企业, 一直以来致力于建设创新的企业文化, 多年未有成效;今年一月企业管理者进行薪酬制度改革, 决定在车间成立创新小组, 并给予每个小组1000元的启动资金, 如有成果, 再给予奖励;政策实施半年来, 企业员工进行业务创新的氛围明显增强, 并已经出现了一定成果。

其次, 要巧用绩效工资。通过走访, 我们发现绝大多数的中小企业都有绩效工资部分, 但这部分工资很大程度上流于形式, 变相成为了固定工资, 并未起到对员工的激励作用, 因此企业在设计绩效工资时一定要与企业文化建设的目标相结合, 使绩效工资能促进企业文化的建设。如走访中的一家小型电子商务企业, “团结合作”是其企业文化理念之一, 该公司每月发放的绩效工资除了与个人业绩相挂钩外, 还与员工所在团队的业绩相关联, 这样就促使员工注重团队合作, 推动了该企业的文化建设。

3.3 善用各种资源, 健全培训制度

培训制度的健全能增强员工对企业文化的认同感, 是企业文化建设的有效途径之一。目前中小企业面临的最困难问题是缺乏培训资源, 即培训资金和培训人员。对此, 我们认为资金充裕的企业可以成立培训部门或聘请外部的人员对员工进行培训, 对于资金困难的企业应该利用社会上的各种资源, 积极开展培训工作:

首先, 利用好政府资源。目前, 各地政府在对中小企业扶持方面的做法各不相同, 我们发现有些政府部门非常重视对企业领导者和员工的培养, 有多项扶持政策, 如无偿给予中小企业领导者培训的机会, 拨发专项资金用于企业员工的各项培训等。因此, 中小企业要积极了解政府的各项政策, 从而借助政府的力量帮助自己开展培训活动。

其次, 利用高校资源。现在的高等学校都非常注重老师社会实践和服务社会的能力, 老师们也希望能有机会到企业实践, 因此中小企业可以积极联系当地的高等学校, 通过向老师提供社会实践的机会, 利用高校教师的资源对员工进行培训。

参考文献

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