理论宣传工作

理论宣传工作（共8篇）

理论宣传工作 篇1

乡镇宣传工作理论文章

为了提高宣传实效，增强工作活力，近几年，我们加强了宣传队伍的教育管理，建立和完善了有关制度。

1、加强队伍建设。

从职宣传工作人员的自身素质，直接关系到宣传工作的水平和层次。在工作过程中，我们对宣传报道小组成员着重抓了三个方面建设。一是加强政治理论学习，提高思想政治素质。笔头下面有政治，报道里面有导向，新闻工作者必须坚持正确的舆论导向，必须具备高度的政治责任感。二是加强业务知识学习，提高业务能力。高水平文章与知识积累直接连系，记者要不断总结经验，勤于思索，从不同层面、不同的视角对新闻进行挖掘、提炼，不断研究小镇特点，在特色上做文章，努力提高写作技能。要善于学习新知识，丰富自身积累，才能做到厚积薄发。三是加强作风建设。新闻质量与工作作风密切相关，要写出有质量、有深度的报道，必须深入基层，要发扬吃苦耐劳的精神，常言道脚板底下出新闻，不能浮在上面等新闻，要善于观察、寻找、捕捉，坐享其成，只能写出低水平的新闻报道。

2、强化制度建设

⑴建立目标任务责任制。对全年目标任务实行量化，明确任务，责任到人。广站负责镇自办节目，确保每周两档，全年不少于100档。向市电台投稿，每月不少于18篇，全年用稿不少于160篇。市电视台新闻报道不少于20条。上级各媒体宣传任务是，驻镇记者向扬中市级投稿不少于100篇，用稿不少于70篇，其中头版头条、有影响、有深度的不少于10篇，争取地市级以上媒体用稿不少于10篇。党委秘书全年在本市媒体用稿不少于20篇，其中头版头条、有影响、有深度的不少于5篇，争取地市级以上媒体用稿不少于5篇。机关各部门、各大中心每月必须提供一篇以上有宣传价值的信息或典型材料。年终对照任务进行考核。⑵建立工作例会制。为确保各项任务顺利推进，宣传报道小组每半月举行工作例会，听取汇报工作开展和各项任务落实情况，并及时应对调整，研究制定下阶段工作计划和目标任务。通过工作例会来增强工作的主动性和前瞻性，充分激发工作的积极性和紧迫感。

⑶建立审搞制。凡涉及全局工作的重要稿件送书记、镇长审阅，涉及条块重要工作的稿件送分管领导审阅，同意后再发稿，对一般性稿件做到文责自负。

⑷建立宣传报道奖惩制。在年终考核中对全面完成规定任务的单位和个人给予年终奖金10的奖励，否则予以扣罚相应的奖金。在本市媒体上用稿量超过任务的视情奖励。被地市级、省级、中央媒体上录用的稿件分别给予所得稿费的二倍、三倍、四倍奖励。年终将在各大媒体上报道的稿件收集起

理论宣传工作 篇2

关键词：工作嵌入,离职,组合测量,整体测量

员工自动离职是指员工根据企业和自身情况擅自离职, 从而强行解除与企业的劳动关系的一种行为。自动离职不仅会造成有形成本的损失, 例如招聘以及培训花费, 也会造成隐性成本的损失, 如员工士气下降以及顾客的不满。通过了解员工离职的内在原因, 或许能够通过有计划的干预来降低离职以及离职所造成的潜在损失。

根据March和Simon (1958) 的组织平衡理论, 许多研究都探讨过离职的过程。这些研究的分支产生了许多类型的离职模型, 但是这些模型能预测到的离职, 仅仅只占了所有离职现象中的5%~25%。

之前理论预测作用的不显著, 致使研究者把兴趣转移到发展新的理论来解释离职过程。而工作嵌入理论则是这些新观点中的一个, 这个理论聚焦于那些激励员工留在组织中的因素。一些研究显示, 在控制传统的离职预测变量之后, 工作嵌入理论能预测离职的增量变化, 例如工作满意度以及离职意向。

1 工作嵌入理论概述

工作嵌入被定义为影响员工留任因素的一个广泛的集合, 这些因素包括心理、社会以及经济等方面。这些因素既表现在工作中, 也表现在员工直接接触的工作环境之外, 这种现象就好比能把人困住的一张网 (Mitchell, 2001) 。个体被网上的线缠绕的越多, 那么就越难离开他们的工作。

工作嵌入理论包括三个部分:连接、匹配、损失。每个部分根据影响是产生在工作内还是工作外, 又可以细分为两个维度 (例如组织和社区) 。

1.1 连接

连接被定义为人与机构或者他人之间正式或者非正式的联系 (Lee, 2004;Mitchell, 2001) 。工作嵌入理论假设雇员与他的家庭存在大量依附于社会、心理以及金融网之间的连接, 这些连接包括同事和非同事的朋友、群体以及他们居住的社区。在组织之间存在着一种连接, 例如在一个工作团队中的一批同事, 同样在社区中也存在连接, 像邻居、朋友和社会团体。个人与网络之间存在的连接越多, 那么这些连接也越重要, 员工与工作之间的联系越多, 那么他们与组织之间的连接也越紧密。

1.2 匹配

匹配是指员工对组织以及周围社区兼容性的感知 (Lee, 2004;Mitchell, 2001) 。当员工的个人价值观、职业理想、知识、技能以及能力与组织文化以及他的工作要求相适应时, 将会产生良好的组织—个人匹配。此外, 社区和周围环境的一些方面, 例如气候、天气状况、宗教信仰以及娱乐活动等也将会成为个人衡量他匹配程度的标准 (Mitchell, 2001) 。工作嵌入理论假设个人与组织以及周围社区匹配程度越高, 那么他与组织的联系也越紧密 (Lee, 2004;Mitchell, 2001) 。

1.3 牺牲

牺牲是指个人离开组织和社区所造成的心理、社会或者物质成本的损失 (Lee, 2004;Mitchell, 2001) 。离开组织会引起工作相关的损失, 例如:放弃熟悉的同事, 感兴趣的项目或者令人满意的福利。离开组织同样也会造成社区相关的损失, 例如:放弃便利的交通、良好的托儿所或者当地俱乐部会员身份。

2 组合测量与整体测量

Crossley在2007年提出了工作嵌入的组合测量, 如同上文提到的, 这种测量方法存在理论和统计上的局限性。因此, 他们发展了包含7个项目的“整体”工作嵌入测量来评估普遍的组织依附, 其中包含的条目有, 例如:“我觉得依附于这个组织”, “对于我来说离开这个组织是困难的”, “我与这个组织紧密联系着”。整体测量并没有区分出工作相关和工作无关的因素, 同样也没有区分出连接、匹配与牺牲。

2.1 理论比较

Crossley (2007) 认为他们的整体测量有两个理论优势。首先, 允许参与者吸收他们自己的判断, 因为整体测量的项目可以评估依附于组织的一般方面而不是特殊方面。相反的, 组合测量也许会忽略一些对于个人来说特别重要的方面或者包含一些无关方面。其次, 整体测量能够抓住个体在形成总体知觉时给不同的方面赋予的独特的权重。例如, 一些受访者在形成嵌入知觉时也许认为社区因素跟工作相关因素是相同的。在这个例子中, 当使用的是整体测量时, 个体主要通过评估社区因素来报告他的嵌入知觉, 相反的, 当结合组合测量中的附加因素时, 嵌入的最终得分是工作相关因素与社区因素的平均分, 这样无法得到两者单独的权重。Crossley和同事发现, 控制整体测量以及组织态度之后, 可以预测离职计划的变化、研究计划以及雇员流失。他们把整体测量当做组合测量的一个简洁的伙伴。

整体测量并没有明确地包含发生工作环境之外的有影响的项目 (例如, 工作无关因素) , 而这些工作环境之外的项目是嵌入理论中的典型的方面 (Mitchell, 2010) 。Crossley (2007) , Crossley, Bennett, Jex和Burnfield (2011) 认为组织嵌入的成分是直接包含在整体测量中的, 因为整体测量的主要指导语是要求受访者将工作嵌入当做一个整体来评估“在考虑工作相关 (如工作关系、匹配、利益) 和工作无关因素 (如邻居、爱好、社会福利) 之后, 请你评估你对下面陈述的赞同程度”。

与整体测量相比, 组合测量的优点是具有丰富的理论和贡献, 因为它明确地包含了非态度的和工作无关成分。Mitchell (2001) 强调工作嵌入结构包含非态度特征。连接的成分是最好的例子:它所有的项目都是用客观的等级或者数字来评估, 例如:“你经常接触的同事有多少个?”。尽管匹配和牺牲反映的是个体的知觉, 但是组合测量强调具体方面的认知内容。例如, 雇员在人力资本与他们的工作之间有一个认知匹配, 尽管他们对他们的组织几乎没有情感依附 (“我的工作能够很好地利用我的技能和潜力”) 。然而整体测量评价的是更普遍的反应, 这些反应中也会混杂了情绪和态度成分。

虽然研究者已经了解非工作因素在已知的雇员离职中的重要性 (Hom&Kinicki, 2001;Price, 2001;Steers&Mowday, 1981) , 工作嵌入结构代表了将非工作因素对员工保留的影响广泛组合起来的首次尝试 (Mitchell, 2001) 。例如, Price和同事主张亲属责任是员工离职的一个重要的前提;亲属责任的测量包含了婚姻状态、孩子数量以及在同一社区中的亲属这些项目的测量 (Price, 2001) 。Lee和同事认为亲属责任在概念上跟社区嵌入相似 (Lee, 2004) 。然而, 工作嵌入的外延内容包含了亲属责任是因为非工作的工作嵌入额外地包含了社区匹配和社区牺牲。

2.2 统计比较

七项目整体测量相比组合测量来说具有统计方面的优势, 因为七项目整体测量是建立在反应性测量模型的基础上而不是形成性测量模型。反应性模型与形成性模型的主要区别在于反应性模型假设项目与他们潜在的结构具有直接的因果关系 (Jarvis, Ma cken z ie, Pod sa kof f, M ick, &Bea rde n, 20 03;Ma c Ken z ie, Podsakoff, &Jarvis, 2005) 。在反应性模型中, 直接的因果关系是潜在结果导致项目的产生。假设项目之间 (在反应性模型的结构中通常是类似于“指标”) 是高度相关的, 因为他们代表的是相同的结构。反应性模型的标度特性可以用许多普通方法来评估 (例如, 信度分析, 探索性因素分析, 结构方程模型) (Mac Kenzie, 2005) 。然而, 评估形成性测量模型的心理特性的方法还很少 (Jarvis, 2003;Mac Kenzie, 2005) 。因此, 阿尔法系数和因子载荷在利用组合测量的研究中仅仅用作描述性的目的 (Felps, 2009;Lee, 2004) 。

目前, 组合测量有两个问题在未来的研究中需要被注意到。

首先, 研究者认为在Lee (2004) 提出的组合测量中, 四个项目和他们潜在的结构之间的直接因果关系是模糊不清的。这四个项目分别是:“我所居住的项目跟我匹配得很好”;“我觉得我跟这个组织匹配良好”;“如果我离开这个组织, 我的损失会很小”;“如果我辞职我将会牺牲很多”。尽管在形成性测量模型最初构想的一部分中, 这些问题被当做是这些项目的自然反应。例如, 与形成性模型相反 (与反应性模型一致) , 组织嵌入也会使个体相信如果他离开一份工作, 那么他将会牺牲许多。将来的研究也许会删除这些笼统的项目, 以使组合测量跟形成性框架更一致。

其次, 组合测量假设结构范畴的完全平均 (Mac Kenzie, 2005) 。然而, Lee (2004) 提出的工作嵌入测量的项目中并没有完全包含工作嵌入的所有内容。例如, Hom (2009) 在他们修改的工作嵌入测量中增加了测量领导成员关系的项目。

2.3 两种测量方法比较的总结

很难说这两种测量方法哪种更好, 因为每种都有明显的优点和缺点。组合测量的优点是具有丰富的理论依据。然而组合测量需要改善的方面有: (1) 需要形成一个测量模型; (2) 测量在不同研究情境中的预测效度。整体测量是基于反应性测量模型, 因此具有统计优势。此外, 当存在测验长度的限制时, 整体测量的简洁性也是具有优势的。然而, 整体测量并没有像组合测量那样关注非态度的和非工作的因素。

特定的研究会按照研究目的来决定选择组合测量还是整体测量。如果一个研究旨在探索工作嵌入的成分与结果之间的关系, 那么研究者可能会使用组合测量。在这个研究中, 工作嵌入有可能是主要的预测因素。Ramesh和Gelfand (2010) 的研究是一个典型的例子。他们使用组合测量来证实他们的假设, 因为这个测量包含了切面量表 (facet scales) 。另一方面, 如果一个研究旨在测试模型的潜在结构, 那么反应性测量将是较好的选择, 尤其是研究使用了结构方程模型 (SEM) 。

3 结语

工作嵌入的产生对于现在的雇员流失文化具有重要的贡献。主动离职的大部分流行的理论和研究源自于March和Simon (1958) 的观点, 他们观点与个体察觉的离开工作的便利性和意愿相关。传统智慧是人们对他们的工作感到不满, 从而寻找新的工作, 使用理智的成本收益决策过程来将新工作与目前的工作进行对比, 如果任何一个备选工作被判定为比现有的情形好, 那么他们将会选择离职 (Mobley, 1977) 。然而, 工作嵌入的结构强调了非态度和非工作因素在理解员工与他们的组织的依附关系时的重要性。本文认为未来的研究只有将非态度和非工作因素包含进去并且不局限于组织依附, 才能真正地诠释工作嵌入。

参考文献

[1]Lee, T.W., Mitchell, T.R., Sablynski, C.J., Burton, J.P.&Holtom, B.C.The effects of job embeddedness on organizational citizenship, jobperformance, volitional absences, and voluntary turnover[J].Academy of Management Journal, 2004.

[2]Mitchell, T.R., Holtom, B.C., Lee, T.W., Sablynski, C.J.&Erez, M.Why people stay:Using job embeddedness to predict voluntary turnover[J].Academy of Management Journal, 2001.

[3]Crossley, C.D., Bennett, R.J., Jex, S.M.&Burnfield, J.L.Development of a global measure of job embeddedness and integration into a traditional model of voluntary turnover[J].The Journal of Applied Psychology, 2007.

新闻宣传工作创新的理论与实践 篇3

关键词：政工工作;新闻宣传;理论;实践;创新

面对经济全球化、信息网络化所带来的新机遇和新挑战，新闻宣传工作必须紧跟时代发展步伐，坚持马克思主义新闻观，运用信息传播规律，积极探索与新形势相适应的新方法，牢牢把握正确舆论导向，唱响主旋律，打好主动仗，为经济社会发展和公司营造良好的舆论环境，提供强大的精神动力。新形势下，提升宣传思想工作的创新力，应重点在体现时代性、把握规律性和富于创造性等方面下功夫。结合新闻宣传工作实践，就创新做好宣传思想工作，笔者认为，要创新做好宣传思想工作，可以具体从以下几方面开展创新。

一、深入基层挖掘法，实现“三贴近”

(一)深入一线挖掘新闻。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。新闻宣传“三贴近”原则要求新闻工作者不能关起门来想点子，要“沉”到基层一线之中，沉入新闻源头中去挖掘新闻事实。同时，要注意挖掘新闻资源和素材蕴含的全部信息，使信息链条得到有效延伸。通过对大量的、丰富的、感人的素材进行深加工，通过分析、思辩、提炼，努力挖掘新闻背后的新闻，深入揭示事物的内涵与本质。

(二)瞄准热点捕捉新闻。员工社会生活中的热点，大多关系员工切身利益，是公众的聚焦点。新闻宣传的职责是要把员工关心又具有新闻价值的信息挖掘出来。这就要求我们必须研究新闻事实与群众的相关性，敏锐捕捉群众关切度高的热点。在实践中，新闻报道既要报道新闻事实，还要善于从员工关心的视角推出背景新闻、热点透视，通过解答员工关心关注的问题，从而超越新闻事实本身，挖掘出更加丰富深刻的新闻。

(三)贴近生活提炼新闻。一个好的新闻宣传，离不开构思的独特、策划的精妙、表达手法的新颖。然而，蕴藏在生活实践中的新闻事实就像一颗颗散珠，需要宣传者用一根线巧妙地串起来。要改变过去新闻宣传习惯于顺向观察现实生活，顺向谋篇布局的思维定势，善于通过逆向观察问题，反向构思新闻作品的方式，有时能给受众一个意外的“惊喜”，获得出其不意的效果。

二、主题宣传系列法，唱响主旋律

(一)主题宣传“常态化”。就是要组织媒体，围绕公司中心工作开展经常性的新闻主题宣传活动，善于围绕主题深入剖析，使之细化成公众关注的子题目，展开新闻报道。通过连续不断的主题新闻宣传态势，一波接一波的宣传，一轮连一轮的宣传，前后衔接，首尾呼应，在公司上下营造主题宣传的舆论强势。

(二)主题宣传“战役化”。主题宣传要在准确把握公司工作中心和重心的基础之上，对新闻宣传及时进行统筹策划。每一个主题宣传活动，就像组织战役一样，精确策划设计，做到主题明确、导向明确、内容明确、人员明确、时间明确、形式明确。特别是要抓好各类新闻报道体裁的综合运用，对同一宣传主题，要善于运用消息、通讯、特写、综述、图片、言论等多种形式，集中时间宣传工作亮点或新闻典型，形成舆论攻势，占领舆论主阵地。

(三)主题宣传“立体化”。主题宣传的系列化，需要不同层级、不同类型媒体的整体联动动。即对同一宣传主题，要在同一时间段，组织报纸、电视、杂志、网络等不同类型的媒体进行联合采访，进行全方位、立体式、多角度的系列宣传报道，做到全覆盖，形成立体宣传势态，发挥规模宣传效应。

三、典型宣传形象法，增强认同感

(一)精选宣传典型。先进典型打动人的关键是典型要有血有肉、生动鲜活。因此，宣传先进典型，必须摈弃搞“假大空”、“高大全”传统做法，精选角度进行深度挖掘，选择最能打动群众心灵的宣传角度，选择群众感同身受的新闻事实，原汁原味地把典型人物或典型事件展现在群众面前，让群众自己去感受、去领悟。

(二)形成关注焦点。新闻宣传只有把公司党组的中心工作和着力点变为员工的关注点、兴奋点，才能起到凝聚人心、集合力量的作用。实践证明，先进典型离员工越近，就越有说服力感召力，越为员工所欢迎和认同。可亲、可敬、可学的典型才能激活员工兴奋点，才能调动员工参与的积极性。先进典型既是员工中的一员，又是员工的优秀代表。

(三)揭示本质特征。典型宣传形象化的关键在于能否揭示事物的本质，能否回答人们普遍关心的问题，能否引发人们的深入思考。因此，典型宣传必须注重对受众的穿透力，注重对典型人物或典型事件的来龙去脉、前因后果进行深入细致分析，把体现事物内在本质的东西展现出来，最大限度地给广大群众以启迪。

四、常规动态结合法，润物更有声

(一)要下好“细雨”。“细雨”式新闻宣传就是指常规性、动态性的宣传报道。这就要求公司新闻媒体要认真做好常规性、经常性宣传报道，把需要宣传贯彻和展示的各种精神、理念和信息以“细雨”的方式传递给广大受众，达到“润物无声”、“潜移默化”的效果。只有不间断地抓好常规性、动态性的宣传报道，才能让公司、上级和外界受众了解其发展状况，掌握其工作成果，听到其声音，看到其形象。

(二)要下好“阵雨”。“阵雨”式新闻宣传是指集中式、战役性宣传报道。把发生的成功经验、典型事迹、发展成果等通过平面、纸质和网络媒体集中时段、集中对象，全方位、立体式宣传报道，对内可以形成强大的舆论声势，对外有助于引起人们的特别关注，往往能达到事半功倍的效果。如公司近年来在“抗冰保电”、“抗震救灾”、“抗洪保电”、“甘新750千伏、甘青750千伏二通道联网工程”。以及“皖电动送”、“哈郑直流”等重点工程建设中的集中密集报道，就引起了社会良好共鸣，展示了陇电员工敬业奉献，迎难而上，敢于担当的良好形象。

(三)要“细雨”引“阵雨”求平衡。就公司而言，要善于发挥媒体团队和社会媒体的作用，做足常规性、动态性宣传报道的功夫，努力下好新闻宣传的“细雨”；不仅如此，还要有目的、有计划地通过新闻宣传的“细雨”引出新闻宣传的“阵雨”来，即适时邀请社会媒体进行集中采访、集中宣传，努力形成“细雨”与“阵雨”相互补充、相互衬托的态势。

五、正面宣传效应放大法，增强影响力

(一)提升宣传层次。放大正面宣传效应最有效的方法就是有目的地把“局部”的宣传变为“全局”的宣传，把低层次的宣传推向高层次宣传，把影响“一小片”的宣传变为影响“一大片”的宣传。

(二)拓展宣传地域。正面宣传要敢于跳出“地域”的局限，采取“请进来、送出去”的办法，把自己好的新闻线索、有特色的新闻素材向外地新闻媒体推荐，借助外地媒体这一平台，拓展自己的正面宣传地域，扩大自己的正面宣传效果。

(三)丰富宣传形式。正面宣传光靠传统媒体的单方面宣传，其影响力是有限的，还需要多种宣传形式的综合运用，多渠道放大正面宣传的效果。如就一个新闻事件的宣传，在报纸、电视、杂志、网络等媒体宣传的同时，还可以就某个典型的新闻事件开展研讨会、座谈会、巡回报告、图片展览、文艺创作、文艺演出等多种形式进行宣传，把正面宣传的效果完全释放出来。

六、负面事件正面宣传法，帮忙不添乱

(一)负面事件宣传报道要注重破题。任何一个负面事件，新闻媒体宣传报道得当，对于事件本身是一个防止事态恶化和促进迅速整改的力量，对于相关单位和人员是一种警醒和教育，对于受负面影响的相关单位和人员是一种安抚和疏导，对于社会矛盾是一种化解。因此，要把握宣传报道的分寸，根据负面事件的性质来选择报道角度。如对违反公共道德的负面事件重在谴责和引导。

(二)正确对待外部新闻舆论监督。外部新闻舆论监督是指除本地新闻媒体以外的其他媒体对发生在本地的负面事件的批评性报道或负面报道。在处理记者和媒体对负面事件的调查采访时，只要不涉及国家安全、国家机密、军事机密及商业机密的，我们要本着乐于接受监督、敢于面对问题的态度积极配合接受采访，并与之密切沟通，如实反映情况和问题，不遮掩，不找任何借口拒绝、抵制、推委新闻媒体。同时，党委宣传部门要准确掌握媒体的到访情况，做到热情服务，了解媒体记者的采访意图，并做好被采访单位和采访记者之间的沟通衔接工作。

(三)负面事件宣传力求产生正面效应。负面事件正面宣传贵在成为“减震器”、“减压阀”、“缓冲器”。因此，在遇到负面事件时，要从正面角度入手组织宣传报道，使负面事件宣传报道产生正面效应，成为认清问题、化解矛盾、告知公众，推动工作进步的强大舆论力量。即从相关单位如何解决和处理，如何采取强有力的处置措施，如何以此为戒改进工作等方面进行报道。同时，对于负面事件的报道要及时把好脉，通过本地媒体和外部媒体发通稿的方式，让公众了解事件的真相，促进问题解决，推动工作进步。

七、突发事件现场处置法，打好主动仗

(一)转变观念，主动应对。在互联网时代，网络媒体、即时聊天工具、博客、BBS论坛、手机短信等新型传播形式对通过传统新闻媒体手段引导社会舆论产生了巨大冲击，因此，我们要按照习近平总书记的指示精神，宣传思想部门承担着十分重要的职责，必须守土有责、守土负责、守土尽责。宣传思想部门工作要强起来，首先是领导干部要强起来，班子要强起来。各级宣传部门领导同志要加强学习、加强实践，真正成为让人信服的行家里手。树立突发事件公共信息管理新理念，由“消极应付”转为“主动应对”，把信息发布与事件处理放在同等重要的位置，建立全新的突发事件新闻应对机制。在制定本地区突发事件应急处置预案时应有新闻应对预案，明确新闻宣传负责人、新闻发言人和专门的新闻写作人员。

(二)争分夺秒，先声夺人。为减少流言和谣言传播及其负面影响，避免出现不利的舆论导向，新闻写作班子应在第一时间撰写出稿件，及时、准确、全面、客观地发布有关信息。在信息传播渠道选择上要适应网络信息传播速度以分秒计算的特点，争分夺秒在网上首先发布，确保占领网上第一发布权，同时在当地电台、电视台连续播出，再考虑尽快见报，以赢得引导舆论的先机。

(三)全程跟踪，滚动宣传。突发事件的新闻宣传必须随着事态的发展、调查事件原因的深入、处置工作的全面展开，需要进行连续的“滚动宣传”。要把握消息发布主导权，根据事件处置需要和社会舆论情况，举办多频次、多层次、多角度的新闻发布活动，通过媒体向社会及时提供大量的信息，形成大面积的信息覆盖，让受众随时知道最新、最多的新闻信息，及时知晓党委政府应对突发公共事件的决策能力、处置能力，满足社会公众对突发事件的信息需求。

八、消极信息积极消化法，引导要得当

(一)畅通信息渠道。要建立健全重大事件和社会“热点”、“难点”问题的信息收集、反馈、处理系统，建立消极信息排查制度，对可能被媒体和公众关注的事关发展稳定的问题，通过定期或不定期召开排查会的方式，对明确应对的策略和方式，真正做到面对传播的消极信息临危不乱，处置有方。

(二)善于趋利避害。一旦出现了消极信息的传播和扩散，要按照“利中取大，害中取小”的处置原则，及时对出现的消极信息进行深入分析，透过消极信息的表象，剔出信息中不能揭示事物本质的东西，把群众欲知、应知而未知的重要的、真实的信息找出来，同媒体一道把消极信息带来的影响控制在最小的范围内，变坏事为好事。

(三)净化不良信息。消极信息与健康信息是一对孪生兄弟，对消极消息要引导媒体冷热有度，不追求轰动效应，不参与炒作渲染，不随意转载网上消息，而是着力报道有关部门迅速、及时、妥善处置事件的工作情况，以正面报道引导社会舆论。对那些不顾正确舆论导向，将道听途说的消极信息编发上网，要敢于依法依规及时进行清理，并把真实的信息发布网上，防止不负责任的小道消息和不良信息影响社会舆论。

总之，宣传思想文化战线要以改革创新的精神推进工作，增强主动性、掌握话语权，注重抓基层、打基础，着力转作风、正学风、改文风，建设一支高素质的宣传思想文化队伍，努力开创宣传思想文化工作新局面。

参考文献：

[1] 韦尔伯•斯拉姆.报刊的四种理论[M].北京:新华出版社，1980；

[2] 李良荣.中国报纸文体发展概要[M].福建: 福建人民出版社，1994;

[3] 弥尔顿.吴之椿译.论出版自由[M].上海:商务印书馆，1958;

[4] 黄旦.新闻专业主义的建构与消解[M].上海: 复旦大学出版社，1998

做好党委的理论宣传工作计划 篇4

一、深入学习宣传贯彻党的__大精神，凝聚加快发展整体合力

1、深化学习宣传内容，积极拓展理论普及面。抽调专人组成“党的__大精神”宣讲小分队深入全区开展“五进”走基层宣讲活动，使党的__大精神更好地深入城乡基层、走进千家万户。深入开展中国特色社会主义教育，通过专题报告会、理论骨干培训班、征文、知识竞赛及文化活动等灵活多样的形式，引导干部群众深入理解党的__大精神。

2、扎实开展理论研究。大兴学习、调研之风，组织开展理论与实践问题研究，推出一批符合南岔实际的理论成果，为南岔科学决策服务。举办“科学发展求突破”、“__大精神学习体会”征文活动。

二、强化正面宣传和舆论引导，营造积极向上、健康和谐的舆论环境

1、提高新闻宣传档次，营造跨越发展良好氛围。紧扣贯彻落实党的__大精神主题，加大媒体报道工作力度，确保在市级以上媒体头版头条数量和上稿总量。紧紧围绕“三区战略”和__年工作重点，跟踪报道区委、区政府在推进新型工业化、现代农业、城乡一体化、民生改善、扶贫攻坚等方面的进展情况和取得成效。

2、提高典型宣传效益，拓宽社会宣传领域。开展“三留给”活动，即把版面留给群众，把镜头留给群众，把鲜花留给群众，推出一批群众身边的先进典型，用身边的事教育身边的人，用身边的人带动促进身边的事。在区电视台开设“__大精神解读”、“文明礼仪”知识窗、《创业之路》、《走基层看变化》、“红色七月”和“党员风采”等专栏节目，以文字、视频、图片、影像资料等形式广泛宣传。

3、围绕舆情监控、加强网络管理搞好宣传。善待、善用、善管以互联网为代表的新兴媒体。健全完善网络舆情监督、研判、通报、引导服务体系，强化对论坛、博客、新闻跟帖的监控和管理。加强对突发性事件、群体性事件新闻报道的调控和正面舆论引导工作，对容易发生批评性报道的事件进行舆情排查，明确责任人，第一时间做好与各级新闻媒体的化解处理工作，不遗余力地维护社会和谐稳定的大局。

三、深入开展社会主义核心价值体系学习教育，加强思想道德建设

1、大力培育和践行社会主义核心价值观。深入开展社会主义核心价值体系“六进”教育实践活动，大力倡导“24字”社会主义核心价值观，在全社会营造“富强、民主、文明、和谐、自由、平等、公正、法治、爱国、敬业、诚信、友善”的浓厚氛围，切实把建设社会主义核心价值体系贯穿到宣传思想文化工作的各个方面和全过程，引导干部群众知荣辱、讲正气、尽义务，树立正确的精神信仰和价值追求，充分发挥道德在经济社会发展中的巨大作用。

2、加强公民思想道德建设。围绕春节、元宵、清明、端午、中秋等民族传统节日活动，组织开展富有文化内涵、浓郁地方民俗特色、体现人文关怀、时代特色以及群众乐于接受、便于参与的文化活动，把“我们的节日”过成文化节、爱国节和传承节。在干部群众中继续组织实施社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德“四德工程”建设。开展“感动南岔”年度人物、“十佳公仆”和“身边好人”评选活动，积极在群众中挖掘平凡典型、草根英雄，激发广大干部群众做好事、做善事的热情。

3、深化未成年人思想道德教育。以维护未成年人心理健康、培养未成年人良好道德品质为目标，构建学校、家庭和社会教育平台。开展全区“童心向党歌咏”、“中华经典诵读”等主题活动;开展“四自五爱”、“做一个有道德的人”主题教育，评选“十佳美德少年”;开展“净化社会文化环境周”活动，联合公安、工商、文化等相关职能部门集中开展专项整治，大力整治校园周边环境、网吧、歌舞娱乐场所、出版物市场，保护未成年人健康成长。做好乡村少年宫建设示范点各项工作。

四、巩固“省级文明城区”创建成果，提高城区文明程度

1、扎实做好各项创建迎检工作。进一步巩固和深化创建“省级文明城区”成果，加大文明城市、文明单位、文明社区、文明村镇等创建力度，加强硬件软件建设，开展环境综合整治，不断提高我区文明程度。加强与省、市文明办的对接，跟踪争创省级文明城区工作的最新进展情况，扎实做好创建的迎检工作，力争创建工作获得佳绩。

2、继续深入开展全民素质教育提升工程。以开展学习型、创新型、高效务实型、精细管理型、廉洁服务型“五型机关”创建活动为载体，不断提升机关工作人员的学习能力、运筹能力、执行能力、协调能力、自律能力、外事能力“六种能力”。加强中小学教师队伍建设，培养具有较高专业水平和职业能力的高素质的教师队伍。抓好学生的德育教育主题活动，激发学生的爱国热情，在中小学中大力开展丰富多彩的文明礼仪宣传教育活动，组织中小学生走出课堂、走向社会、走进社区，广泛开展各类社会实践活动。在窗口单位和社会服务单位与部门开展“一条龙”、“一站式”便民服务，简化办事程序，提高工作效率，全面提高队伍整体素质。广泛开展生动活泼、群众喜闻乐见的文化广场活动，形成全民参与的浓厚氛围。在各社区开设“道德讲堂”，以讲道德、讲法制、讲卫生、学科学“三讲一学”活动为载体，深入开展全民文明素质教育工程，全面提高公民的文明程度，推进城乡一体化建设步伐。

3、深入推进志愿服务活动，不断提高志愿服务工作的影响力。进一步健全完善志愿服务领导体制和工作机制，加强对全区志愿服务工作的领导、组织、协调，确保志愿服务活动由阶段性向经常性转变。广泛开展志愿服务活动。围绕“学雷锋、树新风”、“关爱空巢老人、关爱农民工、关爱残疾人、关爱留守儿童”活动载体，广泛开展文明礼仪、科普宣传、文化传播、法律援助、医疗救助等便民利民志愿服务。继续深化“三关爱”志愿服务活动，促进志愿服务活动经常化，规范化。开展优秀志愿者组织和优秀志愿者推荐评选活动，扩大社会影响，营造团结互助、平等友爱、共同前进的社会氛围。

五、深入开展群众文化活动，日益丰富人民群众精神文化需求

1、放大“月牙湖现象”，深入开展群众性文化活动。继续举办__区第__届“月牙湖之夏”系列文化活动，利用重要传统节日，深入开展村镇文化、社区文化、企业文化、校园文化、广场文化等群众性文化活动。大力扶持发展民间文化团队，每个乡镇至少发展1支有较高水平的文艺队伍，每个村(居)至少发展1个以上文艺团队和文化大院，引导群众开展文化健身“自乐”活动，让广大人民群众在潜移默化中受到先进文化的熏陶。

2、加强基层公共文化服务体系建设，推进文化产业发展。推进农村文化大院、文化信息资源共享、农家书屋、农村电影放映等文化惠民工程建设。增强公共图书馆服务基层的能力，开展好送文化、科技、卫生、法律“三下乡”、“四进社区”活动，丰富群众文化生活。加强文艺队伍建设。重点抓好“月牙湖之夏”、“春燕舞蹈学校”、“淑红声乐学校”、“中老年艺术团”“金晚霞艺术团”等品牌群众文化活动，力争在全省、全市“精品工程”评选中取得好成绩。研究制定我区文化产业规划，抓好仙翁山生态文化旅游、广告牌匾、印刷包装、文化产品、书画创意等重点文化产业板块。积极引导伊春锦丰药业公司投资180万元开办5d影院。

3、深入开展阳光管理工程，努力净化社会文化环境。抓好文化执法队伍的建设，全面提升能力素质。抓好“扫黄打非”专项整治。坚持“一手抓繁荣，一手抓管理”，加强市场监管，查处隐患，取缔违规经营单位，严厉打击不法经营行为，净化文化市场环境。抓好制度建设，建立长效管理机制，全面推进“两规范”(即：规范公共服务、规范内部管理)工作，强化文化综合执法工作的规范化、制度化建设。

六、切实加强队伍建设，努力提高宣传思想文化工作科学化水平

1、以“内强素质、外树形象”为主题，在宣传系统深入开展“三个代表”重要思想、马克思主义新闻观、职业精神职业道德“三项学习教育”活动，努力建设一支政治强、业务精、纪律严、作风正的宣传干部队伍。

2、深化“转作风、正学风、改文风”活动。认真贯彻落实中央“八项规定”和中宣部关于改进文风的有关要求，着力转变作风、端正学风、改进文风。组织全系统干部职工深入基层，多为群众办实事、办好事，积聚加快发展的正能量，促进干部队伍作风大转变。

理论工作总结 篇5

一、开展全国“双百”人物推荐评选活动。

根据市委宣传部安排，6月上旬在全区范围内开展了“双百”人物推选活动，共收到推荐的各类先进典型120多份，我们择优选择了45份报到市里。在全区组织了16万张选票，刘老庄连成功入选全国“双百”人物。

二、开展庆祝新中国成立60周年系列活动。

1.开展“六个为什么” 集中宣讲活动。在9月9日——9月30日在全区范围内开展了“六个为什么” 理论集中宣讲活动。成立宣讲团，区委宣讲团到每个乡镇宣讲2场次（乡镇机关1场次，进村宣讲1场次）。区直机关以大的系统或党委为单位，集中组织开展宣讲活动。各单位除邀请区宣讲团成员进行宣讲外，还结合领导干部上讲台活动，对基层群众进行面对面的宣讲。

2.在全区开展“爱我中华•唱响**”纪念新中国成立60周年征文活动。共收到征文60篇，择优在区报上陆续刊登。

3.在全区范围内开展“**骄傲•时代楷模”先进典型推荐评选活动。从7月份开始在全区范围内开展“**骄傲•时代楷模”先进典型推荐评选活动。共收到各单位推报的各类先进典型246人。分层次召开座谈会对先进典型进行评审。

三、在全区乡科级干部中开展“四勤”理论学习活动。为了 1 提升领导干部的学习能力、思维能力、语言文字表达能力和推动工作的能力，我区组织开展了领导干部勤学、勤思、勤写、勤说“四勤”理论学习活动。将这项活动作为抓好各级中心组学习的重要抓手，组织全区乡科级领导干部学习中国特色社会主义理论、党纪条规、业务知识等，增强党性修养、理论素养、业务能力；通过勤思如何做**发展的历史功臣、创新创优本职工作，提高分析问题、解决问题的能力；要求中心学习组成员做到每周一篇心得体会，每月一次集中学习，每季度写一篇调研文章；督促乡科级领导班子60%以上成员为本系统、本单位党员干部作一次专题辅导。

四、做好国庆节和美食节环境宣传工作。为了营造喜庆热烈的节日氛围，制作大型宣传牌12块，宣传栏28块，悬挂国旗500多面，施放气球20只，悬挂宣传标语200多条。

五、举办5期市民讲坛。

一是 6月1日上午，在区政府一楼报告厅，邀请了省地方税务局政策法规处处长王国强，主讲课题为“落实各项政策措施，促进中小企业平稳较快发展”。

二是 4月5日上午，在区政府一楼报告厅，邀请了省环境保护厅原副厅长许纲熙，主讲课题为“坚持科学发展观，推进生态文明建设”。

三是7月7日下午，在区行政中心一楼报告厅，邀请了南京大 2 学教授沈坤荣，主讲课题为“深入学习实践科学发展观活动专题辅导报告会”。

四是3月31日下午，在区行政中心一楼报告厅，邀请了市委副书记俞军，主讲了“坚持科学发展观 推动**跨越发展”。

五是7月1日下午，在区行政中心一楼报告厅，邀请了周恩来研究专家秦九凤，主讲课题为“学习周恩来精神”。

六是11月27日下午，在区行政中心一楼报告厅，邀请了南大教授姚润皋，作学习十七届四中全会精神报告。

六、中心组学习工作。

一是抓好基层党组织中心组学习工作。适时下发全区党组织中心组学习计划，对全区各级党组织中心组理论学习作出安排，并对学习内容、专题设置与学习要点、学习要求等提出了明确而具体的指导意见，及时提供学习资料，解决了基层缺少学习资料的问题；及时回答各单位在学习中所遇到的困惑，做好释疑解难及时为各单位的学习提供良好的学习氛围。

二是为区委中心组学习做好服务工作。每月中旬就拿出区委中心组学习方案，供领导参考。今年区委中心组共开展集中学习12次。在市委对我区的中心组检查中，获得了147分的加分。

七、开展“文明育农、科技富民”工作，有4人获市级表彰。在“文明育农科技富民”工程中，紧紧围绕对农民开展科技、文化、法律法规等方面的知识培训；组织“科技结对帮扶”活动； 3 培养典型；引导农民自主创业等方面开展了系列工作。今年以来，全区各级培训基地共举办各种科技培训班140多期，培训农民达3万人次，结成科技帮扶对子960对。

八、扎实开展“三下乡”、常下乡活动。今年，组织21个“三下乡”成员单位分别在黄河广场、丁集镇、王兴镇、棉花庄镇等地开展了4场“三下乡”集中行动。开展5人以上的小分队下乡达136场次，广大文化、科技、卫生、法律工作者通过三下乡活动为农民提供了许多直接、便利的服务。今年被省委宣传部表彰为省“三下乡”工作先进集体。

九、冬训工作，在全区农村党员干部中开展冬训工作。

2010年工作计划

一、理论武装工作

1.以服务好区委中心组学习为核心,继续加强全区中心组学习力度。

按照党的十七大及十七届四中全会提出的建设学习型政党的要求，紧密结合区委提出的目标和任务，不断创新中心组学习的内容、方式和方法，不断推进中心组活动的规范化和制度化建设，不断提高领导班子和领导干部运用科学理论分析和解决实际问题的能力。一要突出学习重点。从学习内容上讲，要着重抓好十七 4 届四中全会精神的学习活动，既是区委中心组的学习主题，也是全区干部群众的学习主题。区委讲师团要为各级中心组和全区广大干部群众的理论学习搞好专题辅导。与此同时，各单位还要紧密结合自身改革发展的实际和重大决策的出台，选择一些相关的学习内容，增强学习的针对性，有效性。二要创新学习形式。现在的学习形式主要是中心组集中学习、举办轮训班和组织报告会。这三种形式互为补充，是理论学习的好形式，要继续坚持并抓紧抓好。除了这三种形式外，今年还要拓宽两种渠道，一是利用网络平台学习政治理论。二是要加大电视教学力度。区电视台要开设**论坛，安排一定时段播放电视理论教学片。三要加强学习服务。要着力推进理论学习服务体系建设。服务体系要以满足干部群众理论学习需求为主旨，以组建理论学习服务专家队伍为基础，以分层分众辅导为特点，推进全区理论普及工作。各单位中心组秘书要认真履行职责，切实做好中心组学习前的计划安排、学习中的各项服务、学习后的资料归档和信息上报工作。

2.广泛开展理论宣传下基层活动。要充分利用市、区两级理论学习服务体系专家队伍，把党的一系列创新理论和惠民政策，通过宣讲和“理论释疑面对面”等多种渠道和形式，渗透到社会的各个层面，真正使之进课堂、进社区、进家庭、入头脑，让人民群众深切感受到党的阳光和温暖，从内心深处跟着党走中国特色社会主义道路。

3.开展领导干部“亲自上讲台、亲自讲理论”活动，培育学习型领导干部。完善区委理论宣讲团，开展乡科级以上领导干部“亲自上讲台、亲自讲理论”展示和评优活动，主要为区、乡机关干部和企事业单位干部群众理论学习服务，重点宣讲党的理论创新成果包含的新思想、新观点、新论断。举办高层次的论坛和讲座，每月一次邀请市内外知名专家学者来淮讲学，提高各级领导干部的工作能力。

4.办好“**市民讲坛”，培育学习型市民。围绕普通市民关心的卫生保健、子女教育、权益保障等话题，每季度一次邀请专家学者和部门领导讲学，让群众在与专家、领导的零距离接触中受到文化的熏陶、得到政策的解读。明年将进一步把“市民讲坛”向社区延伸，把“市民讲坛”真正办成政府与市民的桥梁，不断提高**市民的生活质量和文明水平。

5.开展《画说理论》巡展活动。以丰富多彩、形象睿智、通俗易懂的图画来诠释最新理论知识的内涵和要义，由此促进公众关注理论知识、参与社会活动，最终享受发展成果。让了解理论、参与社会事务成为人们的一种生存方式。

二、宣教工作

1.抓好企业文化、社区文化建设工作。举办1 次企业文化互动式访谈及其系列相关活动。在各个社区建立“流动书屋”，满足社区居民精神文化需求。

2.开展好文化、科技、卫生“三下乡”活动。坚持在实践中进行理念和制度创新，使“三下乡”活动成为以城带乡、以工促农、推进城乡互动的重要载体。

3.抓好形势教育与典型宣传工作。围绕“讲形势、增信心”教育活动，使形势政策教育进农村、进社区、进企业、进学校。在全区集中宣传一批富有时代特色、群众认可、事迹突出、能引起人们强烈共鸣的先进典型，形成崇尚先进、学习先进、争当先进的良好氛围。

4.提升内涵，深入开展“文明育农科技富民”工程

群众路线工作理论征文 篇6

群众工作，历来是我们党高度重视的一项基础性工作。回顾历史，党和国家走过的波澜壮阔的发展历程，我们取得最为宝贵的历史经验，就是高度重视群众工作，坚持人民的主体地位，充分发挥人民的首创精神，始终保持同人民群众的血肉联系。放眼未来，当前，我国已进入发展的转型期和改革的深水区，社会矛盾日益凸显，群众诉求日趋复杂。笔者认为，深刻认识新形势下群众工作的新特点和新要求，纵深开展好中央提出的“为民务实清廉”群众路线教育实践活动，对于及时和妥善处理涉及群众利益的各种矛盾和问题、全力促进地方经济社会和谐发展具有重要意义。本文拟从分析现象入手，抛转引玉，求教于大方之家。

一、分析形势，新形势下群众工作具有四个新的特征

（一）利益格局多元化，新形势下群众工作更加复杂。主要表现在两个方面：

一是群众诉求主体意识不断增强。随着国家改革开放的进一步推进，新型城镇化、农业产业化、农民市民化等步伐的加快，经济社会转型带动了农业产业结构、农民身份和农村就业方式等一系列变化，农村利益格局不断分化调整，利益格局已不再是简间的群众与政府、个人与集体的关系，群众对高质量医疗卫生、对高水平社会保障等的诉求日趋复杂。需求不断变化的群众个体，根据各自所处的生存状态，追求利益的积极性得到充分发挥，促使群众需求从单一的个人利益、普通的物质利益向生存利益、精神利益、民主权利转变。

二是群众民主法制意识不断增强。随着农村村民自治、“红色股份”等工作的推行及社会治理网格化管理的试点，从思想政治、经济生产到社会治理领域，传统的农村管理体制和机制逐渐被打破，新的管理体制和机制不断建立健全。在新的形势下，群众一方面是民主法制渴求意识不断增强，另一方面是个体民主法制水平还不算高，在依法维权、合理诉求等方面存在一些不协调性，成为新的社会矛盾。如，在自身利益诉求方面，可能出现“只讲民主不讲法制”、“只讲权利不讲义务”等现象。新的特点，客观上使当前经济社会转型既成为群众得到实惠最多的时期，又成为社会矛盾和问题相对较多、基层干部做群众工作比较困难的时期。

（二）服务视角多元化，新形势下群众工作更加立体。

一是服务对象多元化。上世纪八九十年代及本世纪初，作为社会服务对象，主要分为单位人、农民和企业职工三个大的类型。随着城镇化发展水平的不断提高，农民市民化规模的不断扩大，个体劳动者、私营企业主、自由职业者、农村经纪人等成为新的社会阶层。农业产业化、现代服务业的不断发展，流动人群、新经济组织、新社会组织等群体，均成为群众工作的新对象。

二是服务方式多元化。在具有中国新时期特点的市场经济条件下，主要依靠行政组织资源垂直命令式地动员社会的效力已越来越弱，而以利益驱动为杠杆的经济调控手段，以诚实守信为核心的道德伦理手段，以契约自由为主体的法律治理手段，以新兴传媒为载体的舆论监督手段在社会动员中的作用愈来愈显著，群众工作的手段将趋于法制化、理性化和平等化。但受利益驱动，群众中各种违约现象又比较突出，这就对转变服务方式提出了新的要求。

（三）干群关系复杂化，新形势下群众工作更加微妙。

一是民声诉求与政府回应之间更加微妙。长期以来，一些地方在征地拆迁、扩建市场等工作中，由于缺乏畅顺的沟通机制，民意得不到有效表达，群众的要求和利益无法及时得到满足，老百姓没有“出气”的渠道。一旦产生诱因，群众很容易受到挑拨，造成群体上访、非正常上访。与此同时，一些诉求事件不能及时得到有效处置，经过发酵、发动、表达、对峙、破坏等各个演变阶段，不但增加了处置的难度，还很容易演化为群体性事件。

“蝼蚁之穴溃千里之堤，恶不积不足以灭身”。群众再小的事也是大事，小事不办，越积越多，终究会酿成大祸。因而，新的历史时期，如何充分发挥纪检监察等职能部门的效能，强化基层群众诉求平台建设，进一步做好省、州、县、乡、村（组）畅通群众诉求“五级联动”工作，实现网络问政与监测、干部约访接访等一条龙服务，对于维护社会和谐稳定、提升社会治理和自我净化能力就显得异常重要了。

二是对抗性与非对抗性矛盾互相交织。当前社会矛盾以非对抗性的人民内部矛盾为主，但也出现了一些对抗性矛盾的苗头和倾向。一些重大群体性事件往往事先经过周密策划和组织，内部组织层次分明，人员分工明确，有统一的口号和行动方案，进退都有人控制和指挥。同时，一些别有用心人员、境内外敌对势力利用我人民内部矛盾，竭力挑拨离间党与群众的关系，故意制造党和群众之间的对立和矛盾。

（四）矛盾成因多样化，新形势下群众工作时不待我。

一是少数党员干部

目标定位还不准。党的各级组织和领导干部承担着联系群众、服务大众、表达诉求、化解矛盾、关怀社会、协调利益等功能。关怀社会、关爱群众，雪中送炭、嘘寒问暖，这是各级基层党组织的分内之责。但目前，占据着党组织工作相当大份额的，并不是关爱群众这些“小事”。部分党的部门和行政机关一样，主要忙着“抓项目”、“抓发展”的大事，主要精力放在招商引资、公务接待等方面，导致一些涉及到群众切身利益的问题没有得到及时解决。特别是对部分是初信初访问题重视度不够，推诿扯皮，该解决的不及时解决，导致矛盾的上交和激化。

二是少数领导干部工作方法还不多。个别基层干部习惯于靠空洞说教和行政命令来做群众工作，方法简单呆板，还不同程度地存在着“老办法不管用、新办法不会用、软办法不顶用、硬办法不能用”突出问题。个别农村领导干部带领群众发展经济、增收致富的能力不强，办法不多，导致群众工作威信不高，说服力不强。

三是少数领导干部工作作风还不硬。一些基层干部廉洁自律意识较差，依法行政水平不高，对待集体利益缺乏“公心”，对待个人利益抱有“私心”，发展党员、培养干部搞“近亲繁殖”，容易造成农村干群情绪对立。

二、动真碰硬，是做好新形势下群众工作的新要求

（一）动真情，真正和群众交朋友。群众最反感的是领导干部下基层，摆架子，打官腔，工作流于形式，锦上添花。不带着问题走基层，不带着感情转作风，接访群众、开展调研“打太极”……过场走得太多，百姓心里的疑惑解释不清、亟待解决的问题久拖不决，社会需要治理的地方涛声依旧……长期以往，不仅会极大地损害党员干部在人民心中的形象，还会对务实的干部开展工作带来不利。这样的形象，一旦在老百姓心中根深蒂固，将很难改变。因而，做群众工作要将心比心、以心换心，既要深入群众，又要贴近群众，既要教育群众，又要服务群众，想方设法帮助群众解决最关心、最直接、最现实的医疗卫生、文化教育、就业保障、交通住房等民生问题，坚决纠正侵害群众利益的行为，真正做想群众之所想，急群众之所急，办群众之所需要，以真情赢得群众的信任、支持和拥护。这不是一般手段，而是价值取向；不是权宜之计，而是根本要求。

（二）给实惠，让群众共享发展成果。只有以实实在在的行动，体查民情，关注民生，从日常工作抓起，从老百姓柴米油盐、衣食住行、安危冷暖、生老病死等实际问题抓起，我们的工作才能完全得到群众的理解和支持。党员干部，尤其是领导干部，要及时解决关系老百姓，特别重视解决好贫困地区、失地农民、返乡农民工和弱势群众等特殊群体的生产生活突出问题，解决好城乡区域差别问题，使改革发展的成果真正惠及所有阶层，最大限度地促进社会和谐。实实在在地让群众感受到我们基层党组织是群众利益的坚定维护者，是中央和国家各项政策的坚定执行者。

（三）讲方法，切实维护民权。随着经济社会的发展，人民群众的利益不仅是单纯的经济利益，还有民主、政治等方面的权益需求。因此，要做好群众工作，就要满足不同群众的不同利益需求。一是要畅通民主渠道，鼓励和保护老百姓讲实话、讲真话。特别是领导干部要保证有足够的时间和精力处理群众信访，通过民情直通车、民情联系卡等形式畅通渠道，形成民意畅达的利益诉求和表达机制，使群众有地方说话、有机会说话，使问题能得到及时解决。二是努力保护民利，及时化解农村矛盾纠纷。随着改革的不断深入，社会矛盾和治安问题越来越多。我们各级领导干部要高度重视，善于见微知著，在解决这类问题时要有方法、有手段，有矛盾纠纷和一些苗头性、倾向性的问题化解在基层、消除在萌芽，给群众一个安居乐业的生产生活环境。

（四）讲公平，妥善处理各种利益关系。改革开放以来，国家整体发展和人民生活水平大大提高了，但同时地区差距、城乡差距、阶层差距、部门和行业收入差距也在拉大。如何处理好经济发展与平衡社会利益关系的矛盾，是当前面临的一个重大社会问题。着力解决服务群众“最后一公里”问题，在收入分配问题上，我们必须强化税收调节和再分配功能，加大对垄断行业收入分配的监管力度，进一步规范分配秩序，依法保护合法收入，整顿不合理收入，调节过高收入；在促进就业增收上，要加大对城乡残疾人、贫困户等收入和生活水平较低群体的关心和帮助，根据经济发展水平，逐步提高特困人口的低保标准，着力增加其政策性收入；在社会保障体系建设方面，要构筑横向到边、纵向到底、措施到位、责任到人的关怀网络，使每个困难群众都有人关心、有人帮助，对他们实实在在地开展顺民心、暖民心、稳民心工程。

工作倦怠理论研究评述 篇7

美国学者Freudenberger(1974)在心理健康领域首次用“倦怠”一词,描述服务业及医疗领域中个体所体验到的负面症状。工作倦怠从提出到现在,已成为组织行为与人力资源管理领域中研究的热点。随着现代社会的发展,竞争愈加激烈,工作倦怠(JobBurnout)已成为世界范围内的普遍现象。中国职场焦虑调查报告(2005)显示:中国普通员工倦怠感高达64.57%,有35.54%的白领人士“对工作产生厌倦情绪”;中国翰德就业报告(2006年2季度)显示:“33%的公司表示工作倦怠情况愈演愈烈;《财富》(中文版)与易普斯咨询公司2006年面向中国25个省市10000名企业管理者的问卷调查结果表明:73.4%的经理人感觉压力较大或极大,而26~45岁的男性、任职6~15年、高职位的经理人压力感更大;2008年4月1日《北京晚报》的调查显示:工作倦怠已经成为工作场所流行的心理性困扰问题,中国公司中20%的员工都存在工作倦怠,中国每100人中就有12人严重情绪耗竭,9人严重愤世嫉俗。综上所述,中国境内企业员工存在的工作倦怠现象及其发展趋势不容忽视。工作倦怠会影响个体心理和生理健康、工作生活质量,影响企业士气、效率与效益等。对工作倦怠特征、影响因素、测量工具等进行理论综述,对于个体和组织了解、识别并干预倦怠现象,寻找合适的工作倦怠舒缓措施,具有重要现实意义。

2 工作倦怠概念

“工作倦怠”(jobburnout)又称“职业枯竭”、“职业倦怠”等,是指助人行业工作者因持续的情感付出以及与他人相互交往过程中所遇到的各种矛盾、冲突而引起的挫折感加剧,从而导致的在情绪、情感、行为等方面身心耗竭状态。社会心理学代表人物Malsch&Jackson(1982)比较了15种对工作倦怠的不同定义并提出“工作倦怠是一种情绪耗竭、去人性化和成就感低落的现象,经常出现在从事人际工作的个体身上”[1]。在学者系统研究工作倦怠之前,它已经被从业者认为是一个重要的社会问题,它更多的是一个“基层”现象,职场中人对它有着实际的经验。该术语本身表明:“工作倦怠”有着丰富的实际起源而不是学术理论。更确切的说,工作倦怠被定义为特定人群情绪耗竭、人格解体和个人成就感降低的心里综合症。

工作倦怠的特征无疑是学者们研究的重点之一。目前,在工作倦怠领域得到大部分学者认同的是Maslach提出的工作倦怠的3个主要特征:情感耗竭、效能低下和去人性化。

情感耗竭。表现为个体情绪化过度和情感资源的耗尽,发生的主要原因是超负荷工作和人际关系冲突等。Maslach(1998)指出,情感耗竭与工作要求和工作回报有关[2]。情感耗竭可能是个体应对高工作要求的一种方式,从而对别人在情感上产生疏离。情绪耗竭特征是工作倦怠的基本压力维度。

去人性化。表现在个体对别人的消极的、冷漠的、过分偏离的反应,并包括理想的丧失。Ashforth&Lee(1996)认为去人性化是个体在面对耗竭和压力时的一种防御性行为[3]。去人性化是在情感耗竭的基础上发生的,是个体在情感上对“分离忧虑”的缓冲,是一种自我保护行为。去人性化特征是工作倦怠的人际维度。

效能感低下。表现为个体在工作中能力和效率的降低。这种低下的自我效能与沮丧和无法应对工作要求有关,并因缺乏工作支持和职业发展机会而恶化。效能低下特征是工作倦怠的自我评价维度。

工作倦怠的三个特征从不同角度描述个体对工作中影响因素的反应。一般来说,情感耗竭和去人性化来源于工作负担和工作冲突现状,同时效能低下是由缺少工作资源(例如,缺少关键信息、必要工具或是时间不足)而不能完成工作引起的。这三方面的相互作用导致了产生倦怠的危险。

工作倦怠的产生并不是个体对组织环境中的工作压力或是各种不平衡等负面影响的应激反应,而是个体在较长时间不合适的情境或压力下,逐渐形成的负面心理症状,进而导致的情感、效能等低下的状况。进一步探究个体工作倦怠的形成原因,了解工作倦怠的前导因素,对于干预工作倦怠具有借鉴作用。

3 工作倦怠前导因素

Sarason(1983)指出“倦怠不仅是个体的特征,也是社会属性在个体心理特征上的一种反应。”Maslach也强调,工作倦怠是环境的一个产物,并且是通过个体的层面表现出来的。Maslach研究指出个人和组织的不匹配可能引起工作倦怠的六个方面:工作量、控制感、报酬、一致性、公平性、价值。本文以这六个方面为主线,总结出工作倦怠的前导因素。

超负荷工作。当工作要求超出个体的承受能力,而个体又不得不在时间限制内完成组织交给的工作,这时就产生了个体与工作量的不匹配。如果长期处于超负荷工作的环境中,那么就会导致个体效率下降、情绪低落等,产生倦怠感。Moore(2000)[4]对IT业专业技术人员的衰竭和离职原因的研究中指出,众多预测变量中超负荷工作是对衰竭最有影响的一项,而人员以及资源不足又是导致工作负荷多大以及衰竭的主要原因。

缺乏控制。当个体对他们所做的工作控制较少时,不匹配就会产生。Karasek(1979)[5]提出的工作要求—控制模型(Jobdemandcontrolmodel)以及Payne和Fletcher(1983)[6]提出的工作要求—控制—支持模型(Job-demand-supports-constraints model)均指出,当工作要求(如工作量、时间压力或者角色冲突等)对个体各方面要求很高,但同时个体又缺少控制(如决策范围、选择权利等),这时个体没有更多的空间进行工作上的改进、创新等,容易导致个体对工作产生倦怠感。工作要求—控制—支持模型又进一步指出,社会支持也在工作压力中扮演着和工作控制同样的压力调节角色。Demerouti(2001)[7]提出的工作要求—资源模型(JD-R)同样认为,长期的工作要求可能最终导致情感衰竭,工作资源的缺乏将导致个体从工作中的分离和自我效能感的降低最终产生了工作倦怠,并且这些工作要求或是压力是慢性质的,是持续表现出来的。

报酬不足。当人们做的工作缺乏合适的报酬时也会产生工作和人的不匹配。也就是说,报酬的不足降低了工作和个体价值。这里的报酬包括外部奖励(如薪水、福利等)和内部奖励(赋予重任的自豪感等)。Siegrist(1996)提出的努力—回报模型(Effert-rewardsmodel)指出,当个体回报与努力程度不相匹配时,导致工作倦怠[8]。Brissie等(1988)研究指出,教师的个体回报感越强其工作倦怠水平越低。

不一致。当人们失去与工作中其他人积极的联系时就会发生不一致。Maslach指出,当个体在工作中与他人发生长期的、未解决的冲突就会产生了连续的挫折和敌意的消极情感,并减少了社会支持,导致工作倦怠的产生。

缺乏公平。公平就是分配合理、机会均等和程序公正等以及与个体有关的组织制度、政策、措施等的公平。公平代表了尊重个体的自我价值,当工作中存在不公平时,人和工作就会发生严重不匹配。例如,当工作量和报酬不相符时,不公平就发生了;如果公司制度没有合理的晋升制度等,这些就被认为是不公平的。这些现象都会导致个体对组织的疏离,导致情感、效率等的恶化。Gabris(2001)研究了绩效评价的工具有效性、分配公平性、程序公平性对政府部门员工工作倦怠及工作满意度的影响,结果表明对于专业人士,程序公平性和分配公平性与工作倦怠有中等程度的相关[9]。李超平、时堪(2003)[10]对企业员工研究发现,在控制了人口统计学变量后,组织公平对工作倦怠具有较强的预测作用;分配公平对情绪衰竭有较强的预测作用,程序公平对效能低下有较强的预测作用。

价值冲突。主要是指当工作要求和个人原则不匹配时。一些情况下,人们可能感觉被工作所限制而强迫做一些不道德的并与自己的价值观不一致的事情,这时就会容易产生个体工作倦怠。另外,无论是角色冲突还是重要价值观的冲突,当工作中出现太多冲突时,使人筋疲力尽,人们为了应付精疲力竭而与人们拉开距离,这样久而久之就会产生无效感,出现工作倦怠症状。Leiter和Maslach(2001)提出的匹配—不匹配模型,认为工作与个体之间的匹配程度差距越大越易产生工作倦怠[11]。

从工作倦怠产生的六个方面可以看出,工作倦怠的产生不是个体单方面的原因,而是个体与组织相互作用的结果,而工作倦怠的特征通过个体层面表现出来。Maslach(1998)指出,工作倦怠不仅是个体对压力的反应而且是在工作环境中个体与其他人之间的相互联系的反应[2]。也就是说,工作倦怠是在组织环境背景下,由众多压力源的交互作用而产生的。这就要求一方面对工作倦怠前导因素的理解上不能把个体与工作情景分割开来;另一方面,在工作倦怠的干预上,也不能单纯从个体或是组织一方面展开。

4 工作倦怠测量工具

量表法是测量工作倦怠水平的主要手法。了解个体工作倦怠状况,更准确的把握个体的工作倦怠程度,以有效干预工作倦怠现象,众多学者开发了不同倦怠量表去测量工作倦怠水平。MBI、BM、SMBM、OLBI、中国文化背景下MBI-GS、CMBI等量表是目前国内外具有代表性的工作倦怠测量量表。

4.1 MBI(MaslachBurnoutInventory)

美国心理学家Maslach和Jackson(1981)年开发出了测量工作倦怠状况的工具—MaslachBurnout Inventory(MBI),从情绪衰竭、去人性化和个人成就感这三个方面来测量倦怠水平[12]。MBI包括教育调查量表(MBI-EducatorsSurvey)和服务调查量表(MBI-HumanServicesSurvey),分别适用于教师、心理学家等教育行业工作者和咨询员、医生、警察等服务行业工作者。MBI按照情绪衰竭、去人性化和个人成就感分为三个分量表,共18个题项,分别测量三个维度,评分等级为7级,被试者依据自己的真实感受对项目进行评分。

MBI成为本领域研究使用最广泛的工具,但学者们也对其提出了一些质疑。主要集中于MBI中都是单向题,其中情绪衰竭和去人性化都是负向的,个人成就感是正向的,这样不仅会引发单向性偏差,而且导致问卷的表面效度很高,增加了测量误差。

随着社会变化和研究发展,研究者逐渐发现工作倦怠不仅发生在助人行业,而且在不需要太多感情投入,从事一般行业的工作者也会出现工作倦怠现象。因此,1996年,Maslach和Schaufeli在原来的MBI基础上开发出了适用于一般职业人群的测量量表MBI-GS(MaslachBurnoutInventory-General Survey)。原有的三个维度相应由情绪衰竭、去人性化和个人成就感分别对应于耗竭(exhaustion)、讥诮(cynicism)以及职业效能(professionalefficacy),共16个项目[13]。MBI-GS有关其因素结构的研究还不多,Leiter(1996)等在加拿大对多种职业人群的研究表明,因素间相关的三因素模型对数据资料的拟合最为理想;Schutte(2000)等对一家跨国公司在芬兰、瑞典和荷兰的子公司的五种行业的万余名员工进行了MBI-GS的比较研究,在允许部分项目误差项的相关下,总体数据的结果支持了三因素相关模型[14]。

4.2 BM(BurnoutMeasure)

以色列心理学家Pines和Aronson(1981)年开发了倦怠测量表—BurnoutMeasure(BM)。BM包括17个项目,共三个部分,分别测量“生理耗竭(physicalexhaustion)”、“情感耗竭(emotionalexhaustion)”、“心理耗竭(mentalexhaustion)”,最后合成一个总分[15]。Pines认为,工作倦怠可以产生于任何职业和人群,因而BM问卷项目的设计并不针对某一专门的职业群体,其项目含义是非常宽泛的。

4.3 SMBM(Shirom-MelamedBurnoutMeasure)

以色列心理学家Shirom和Melamed(2002)在资源守恒理论(Conservation ofResourcesTheory,COR)基础上开发了工作倦怠量表—Shirom-MelamedBurnoutMeasure(SMBM)。SMBM共有12个题项,分别测量生理疲乏(physicalfatigue)、情感耗竭(emotionalexhaustion)、认知疲惫(cognitive weariness)三个部分。SMBM聚焦于个体在生理、情感、认知三个并列层面的感受,相较于其他定义显得更为清晰,也比较接近于一般人对于工作倦怠的看法[16]。因为SMBM使用还相当有限,所以需要更多实证研究检验SMBM的信效度。

4.4 OLBI(OldenburgBurnoutInventory)

德国心理学家Demerouti(2003)在工作要求-资源(JD-R)模型理论基础上开发了工作倦怠问卷—OldenburgBurnoutInventory(OLBI)。OLBI将倦怠划分为两个维度,耗竭(exhaustion)和疏离工作(disengagementfrom work),共11个项目。OLBI一个维度里,既有正向题又有负向题,如“工作之后我经常感觉到疲倦和厌烦”、“工作之后我常常享受闲暇时光”,从而克服了MBI的单向性偏差(onesidedbias)。两个分量表单独计分,不加总分,因此它所测量的倦怠是两维结构[17]。

4.5 中国文化背景下MBI-GS

国内学者时勘、李超平(2003)在MBI基础上,首次修订编制了适用于中国文化背景下的工作倦怠量表MBI-GS。修订后的MBI-GS量表共11个题项,分别测量情感耗竭、玩世不恭和效能感三个方面。探索性因素分析和验证性因素分析表明中国背景下MBI-GS具有较好的构想效度,内部一致性也达到了测量学的要求。MBI-GS在国内的有效性和适用性也得到了证明[10]。

4.6 CMBI(ChineseMaslachBurnoutInventory)

国内学者李永鑫(2008)在对相关文献进行详细综述的基础上,编制了适用于中国文化背景下的工作倦怠测量量表—ChineseMaslachBurnoutInventory(CMBI),并在教师、警察和医护人员三个不同的职业样本中对CMBI的结构进行了验证[18]。结果发现,工作倦怠的情感耗竭、去人性化和成就感降低的三因素结构模型具有最优的拟合指数。并在参考Maslach等制定的诊断标准的基础上,制订了CM-BI的诊断标准,创造性地将工作倦怠分为零枯竭、轻度枯竭、中度枯竭和重度枯竭四种水平。

可以看出,工作倦怠测量量表分为两种:针对特定人群的测量量表和适用于所有人群的通用测量量表。但是由于各种量表因所依据工作倦怠结构的不同而导致各量表的差异很大。同时,各种量表在使用时由于结构等原因会产生不同程度的误差,也需要学者们进一步在不同人群中检验各种量表的信、效度问题,进一步改进量表。总之,不同文化背景下、针对不同人群的工作倦怠测量量表为我们了解工作倦怠的程度提供了定量分析的工具。

5 工作倦怠干预措施

Maslch的多维模型使我们更好的理解工作倦怠,而不是单纯的线性“压力”途径。三个维度有着不同的影响因素,多维模型更加清楚地指出了工作倦怠现象产生的复杂的社会和组织背景。考虑到工作倦怠的产生背景以及工作倦怠的直接影响者——个体,本文从个体和组织两个方面提出干预措施。对个体而言,主要是改变个体工作方式来排除、减少工作压力,或是采取相应措施达到减少工作倦怠负面影响的目的;对组织而言,主要是通过制度的改变通过创造和谐的工作环境,或是提供相应资源,减少个体产生倦怠的环境压力,通过有计划的帮助个体应对工作中的压力,以减少压力的扩大。

5.1 以个体为主的方法

目前工作倦怠的预防措施大多是将建议归到个体这一层面,虽然也有一些对于工作场所压力作用的认知,但根本观点是个体在预防工作倦怠上起着核心作用。

(1)改变工作形式。工作倦怠产生的最主要原因是工作压力过大,因此预防工作倦怠的一个基础性的建议就是减少工作量,或是减少每周的工作时间。当个体出现工作倦怠时,就要谨慎的放慢工作的步子,而不是比以前更加快速的工作或者工作的更努力。

(2)发展应对技能。该方式是通过改变个体的应对方式达到减少工作压力的影响,不是对压力本身的改变。应对是指成功对付环境或是问题的能力。通过积极应对可以使自己有效的面对各种心理应激源,达到平衡状态。发展应对技能,对环境中的各种的变化及时做出反应,把压力转化成动力,而不是自身改变的阻力。

(3)利用社会资源。社会支持经常被用来预防工作倦怠。CohenandWills(1985)研究发现,与工作有关的社会支持对压力的负面影响有缓冲作用;Karasek&Theorell(1990)认为支持,尤其是能够通过培养积极的、解决问题以满足工作要求方式的支持,共同促进了幸福感和生产效率。来自于同事的支持、来自管理者的支持或来自家庭和朋友的个人支持,以及有效地引导,都可以帮助个体处理工作压力。

(4)认识自我。就是个体对自己人格、需求和动机的更好理解。了解自己的优势和劣势,正确理解可能会导致自己工作倦怠风险的因素。在自我分析的基础上,改变自己处理工作的方式,减少工作倦怠倾向。可以采取相应措施来增强自我意识或自我评估,调整不现实的个人目标,减少自己内在的压力,并做好“职业高原”准备。

以个体为主的预防措施的前提是,个体工作倦怠发生的原因更多的是在于个体,而不是工作环境。但是工作倦怠不单是个体或是不合适的工作环境单方面引起的,更重要的是个体对环境的不恰当反应。组织能够为工作中的压力管理采取相应措施,但为了预防工作倦怠而放弃所有的个体方式对于遭受工作倦怠的个体来说是不合适的、不现实的。

5.2 以组织为中心的措施

大量的研究发现:社的和组织因素比个体因素在干预工作倦怠上发挥着更加大的作用,因此,以组织为中心的措施对工作倦怠的预防必不可少。

(1)提供助人和谐的文化氛围。从工作倦怠的社会文化观出发,当社会分化氛围难以改变外,企业文化职业影响员工的个体行为。当企业文化提供给个体一个助人和谐的氛围时,有利于形成互助的环境,个体更能融入到企业中,对集体的事物和工作产生热情,对周围的人更是乐于帮助,这样能对个体情感上的耗竭起到缓解作用,进而预防工作倦怠。

(2)建立合理激励制度。工作要求—资源模型(JD-R)指出,当个体掌握更少的资源时可能会产生工作压力和工作紧张,这里的资源包括物质的、条件的、能量的以及有价值的东西等,因此合理的激励制度包括物质激励、成就激励和机会激励等方面。其中,物质激励主要包括薪酬、福利、分红、股权等以实物激励;成就激励包括精神激励、赋予有挑战性的工作等,成就激励是个体的行为内驱力,使个体感受成就,主动地创造自己的成就;机会激励主要是关注员工职业生涯规划和辅导,为员工提供培训和职务晋升机会,激励其在工作中更加主动积极。

(3)进行职业生涯规划。当个体与组织情景不匹配时更容易产生工作压力,很大一部分是由于组织没有给予个体明确的职业生涯发展目标。当组织站在员工角度,在不同发展阶段,为个体设定合理的工作目标,开发个体潜力,实现个体的成就感,同时对个体进行职业生涯管理,防止工作倦怠的产生。例如,组织可以采取员工援助计划(EAP),为其个体设置一项系统的、长期的服务项目,这样既解决个体及其家人的心理和行为等问题,又可以实现组织的长期发展目标。

以组织为中心的措施旨在消除工作压力的负面影响。事实上,工作都是有压力的。当工作中的压力适当时,可以使人们对工作更努力且更有效率,关键是怎样应对这种压力。这也就要求组织利用好压力,使个体产生更高的工作绩效。

6 总结与展望

工作倦怠从提出到现在已有很大变化。在研究范围上,研究人群由最初的教育工作者、护理工作者等逐步扩展到企业一般员工、技术人员、管理人员等人群;研究内容上,工作倦怠前导因素主要集中在工作压力、领导风格、组织公平与组织氛围、社会支持、家庭平衡、角色冲突等方面,后果因素主要集中在个体离职意向、工作满意度、自我效能感、工作绩效、心理健康、抑郁症状等方面;研究视角上,由最初的医学、心理学的角度,逐步转向组织行为学和人力资源管理角度。根据对以往研究成果的总结和存在问题的梳理,本文总结未来研究趋势有以下四点:

第一,研究人群继续有扩大趋势。随着经济发展速度的加快,竞争的日趋激烈,员工在组织内的工作也日益复杂化和丰富化,员工感受到的工作压力也越来越大。如果长期的工作压力得不到有效的缓解,越来越多的员工将会受到工作倦怠的困扰。

第二,工作倦怠的跨文化、跨职业比较研究开始起步并得到重视。工作倦怠的跨职业、跨文化比较研究有助于了解不同文化背景下工作倦怠发生的前导因素和结果变量普遍性,同时将已有研究成果进行不同背景下的验证,为更深层次把握工作倦怠现象并进行有效干预提供现实依据。

第三,以组织为结果变量的研究将进一步重视。目前,工作倦怠的结果变量大都是针对个体进行的,如效能低下、满意度降低、离职倾向等,后果变量研究中很少涉及到对组织影响后果的研究,这也是未来有待研究的重点之一。

借用市场理论做思想工作 篇8

如何使思想政治工作收到实效、落到实处?笔者认为按照马斯洛的需求理论，借用营销细分市场的方法将企业思想政治工作的对象细分为：生产一线人员、营销一线人员、技术一线人员３大类。从满足其不同需求出发，做好员工的思想政治工作，就能做到一把钥匙开一把锁，从而达到顺气鼓劲、凝聚人心的效果。

生产一线的“凝聚人心”工作，有利于安全稳定，有利于降本增效、扭亏脱困，有利于改革的顺利推进。工作方法上树立民主意识、平等观念，采取双向交流和平等对话等易为员工接受的方式，将员工心声、要求、建议及时反馈到管理层，将管理层的决策意图变为员工的自觉行动。实现从说教式向引导式转变，由号召式向激发式转变，由我说你听向互动参与式转变。让员工认识到，个人的前途命运与企业的生存发展息息相关。

做好人文关怀工作。把解决思想问题同解决实际问题结合起来，多看员工的闪光点，坚持表扬为主、鼓励为主。关注职工找对象、结婚、住房、子女入托上学、家里红白喜事、学习一两门岗位以外的技能等事宜，为他们成才提供方便。对不合理的要求通过摆事实、讲道理予以抑制，不必躲躲闪闪。加强经常性的矛盾纠纷排查和调处工作，切实做到未雨绸缪，千方百计把矛盾化解在基层，解决在内部。正反两方面的工作都做好了，员工还是会通情达理的。

开展几项具体工作。党群部门要围绕生产开展“工作最优、效益最佳、效率最高”为主题的党支部达标活动，充分发挥党员化生产中的先锋模范作用；充分利用宣传资料、报纸、电视、网络等媒体、企情发布、形势报告会、黑板报等行之有效的形式，全方位地提供形势任务资讯，带养感情来引导、来化解、来沟通；开展“理想就在岗位上，信念就在行动中”的青工劳动竞赛活动，发挥团员青年的突击队作用；创新企业文化建设理念，把企业文化作为思想政治工作的重要内容、方法、载体来抓。从而促进先进文化与企业文化、与思想政治工作的对接，增强企业的核心竞争力。

营销一线的“凝聚人心”工作，有利于增强企业的亲和力，有利于扩大产品市场份额，有利于提高企业的经济效益。在目前买方市场情况下，营销工作就是企业的难点和重点。对外宣传上围绕公司主要产品，精心组织企业形象宣传、拓市场、争效益。在实行销售、采购包干后，要完善物质奖励与精神鼓励相结合的激励机制。使思想政治工作从滞后服务向超前服务转变，做得更加有声有色，更有地位和建树。

营造一个温馨的避风港湾。营销人员“踏遍千山万水，历尽千辛万苦”，工作和心理压力非常大，思想政治工作对他们是大有可为。对长期在外的员工，要关心其思想、生活，关心其家庭和家人，使其感受到企业的温暖，增强归宿感。他们出差回来后，要及时登门看望，掌握思想动态，补过组织生活，加强职业道德教育，完善制度约束。

技术一线的“凝聚人心”工作，有利于企业创新创效，有利于研、产、销优势的发挥，有利于企业的持续发展。在企业内部倡导、鼓励冒险，培育他们氛围和企业文化。为技术人员打造一个可充分施展才华的舞台，安排富有挑战性的工作、鼓励技术人员围绕公司实际自选研究课题。如工程塑料、精细化工等深加工项目，将技术成果尽快转化为现实生产力，创造新的效益增长点。

大力宣传身边优秀科技人员的先进事迹。通过报告会、专题片等介绍科技人员为企业作出的特殊贡献，用先进典型激励人。营造一个尊重知识、尊重人才、尊重创造，争为企业作贡献的良好氛围。