工作理论

工作理论（精选12篇）

工作理论 篇1

摘要：工作嵌入理论是人员流动研究中相对比较新的一个概念, 虽然得到了已有的理论与实证的支持, 但是有关工作嵌入的结构仍然有待发展。本文简要介绍了工作嵌入理论的概念及包含的三个部分, 并且将组合测量与整体测量进行了理论与统计两个方面的比较, 最后讨论了组织嵌入的发展趋势。

关键词：工作嵌入,离职,组合测量,整体测量

员工自动离职是指员工根据企业和自身情况擅自离职, 从而强行解除与企业的劳动关系的一种行为。自动离职不仅会造成有形成本的损失, 例如招聘以及培训花费, 也会造成隐性成本的损失, 如员工士气下降以及顾客的不满。通过了解员工离职的内在原因, 或许能够通过有计划的干预来降低离职以及离职所造成的潜在损失。

根据March和Simon (1958) 的组织平衡理论, 许多研究都探讨过离职的过程。这些研究的分支产生了许多类型的离职模型, 但是这些模型能预测到的离职, 仅仅只占了所有离职现象中的5%~25%。

之前理论预测作用的不显著, 致使研究者把兴趣转移到发展新的理论来解释离职过程。而工作嵌入理论则是这些新观点中的一个, 这个理论聚焦于那些激励员工留在组织中的因素。一些研究显示, 在控制传统的离职预测变量之后, 工作嵌入理论能预测离职的增量变化, 例如工作满意度以及离职意向。

1 工作嵌入理论概述

工作嵌入被定义为影响员工留任因素的一个广泛的集合, 这些因素包括心理、社会以及经济等方面。这些因素既表现在工作中, 也表现在员工直接接触的工作环境之外, 这种现象就好比能把人困住的一张网 (Mitchell, 2001) 。个体被网上的线缠绕的越多, 那么就越难离开他们的工作。

工作嵌入理论包括三个部分:连接、匹配、损失。每个部分根据影响是产生在工作内还是工作外, 又可以细分为两个维度 (例如组织和社区) 。

1.1 连接

连接被定义为人与机构或者他人之间正式或者非正式的联系 (Lee, 2004;Mitchell, 2001) 。工作嵌入理论假设雇员与他的家庭存在大量依附于社会、心理以及金融网之间的连接, 这些连接包括同事和非同事的朋友、群体以及他们居住的社区。在组织之间存在着一种连接, 例如在一个工作团队中的一批同事, 同样在社区中也存在连接, 像邻居、朋友和社会团体。个人与网络之间存在的连接越多, 那么这些连接也越重要, 员工与工作之间的联系越多, 那么他们与组织之间的连接也越紧密。

1.2 匹配

匹配是指员工对组织以及周围社区兼容性的感知 (Lee, 2004;Mitchell, 2001) 。当员工的个人价值观、职业理想、知识、技能以及能力与组织文化以及他的工作要求相适应时, 将会产生良好的组织—个人匹配。此外, 社区和周围环境的一些方面, 例如气候、天气状况、宗教信仰以及娱乐活动等也将会成为个人衡量他匹配程度的标准 (Mitchell, 2001) 。工作嵌入理论假设个人与组织以及周围社区匹配程度越高, 那么他与组织的联系也越紧密 (Lee, 2004;Mitchell, 2001) 。

1.3 牺牲

牺牲是指个人离开组织和社区所造成的心理、社会或者物质成本的损失 (Lee, 2004;Mitchell, 2001) 。离开组织会引起工作相关的损失, 例如:放弃熟悉的同事, 感兴趣的项目或者令人满意的福利。离开组织同样也会造成社区相关的损失, 例如:放弃便利的交通、良好的托儿所或者当地俱乐部会员身份。

2 组合测量与整体测量

Crossley在2007年提出了工作嵌入的组合测量, 如同上文提到的, 这种测量方法存在理论和统计上的局限性。因此, 他们发展了包含7个项目的“整体”工作嵌入测量来评估普遍的组织依附, 其中包含的条目有, 例如:“我觉得依附于这个组织”, “对于我来说离开这个组织是困难的”, “我与这个组织紧密联系着”。整体测量并没有区分出工作相关和工作无关的因素, 同样也没有区分出连接、匹配与牺牲。

2.1 理论比较

Crossley (2007) 认为他们的整体测量有两个理论优势。首先, 允许参与者吸收他们自己的判断, 因为整体测量的项目可以评估依附于组织的一般方面而不是特殊方面。相反的, 组合测量也许会忽略一些对于个人来说特别重要的方面或者包含一些无关方面。其次, 整体测量能够抓住个体在形成总体知觉时给不同的方面赋予的独特的权重。例如, 一些受访者在形成嵌入知觉时也许认为社区因素跟工作相关因素是相同的。在这个例子中, 当使用的是整体测量时, 个体主要通过评估社区因素来报告他的嵌入知觉, 相反的, 当结合组合测量中的附加因素时, 嵌入的最终得分是工作相关因素与社区因素的平均分, 这样无法得到两者单独的权重。Crossley和同事发现, 控制整体测量以及组织态度之后, 可以预测离职计划的变化、研究计划以及雇员流失。他们把整体测量当做组合测量的一个简洁的伙伴。

整体测量并没有明确地包含发生工作环境之外的有影响的项目 (例如, 工作无关因素) , 而这些工作环境之外的项目是嵌入理论中的典型的方面 (Mitchell, 2010) 。Crossley (2007) , Crossley, Bennett, Jex和Burnfield (2011) 认为组织嵌入的成分是直接包含在整体测量中的, 因为整体测量的主要指导语是要求受访者将工作嵌入当做一个整体来评估“在考虑工作相关 (如工作关系、匹配、利益) 和工作无关因素 (如邻居、爱好、社会福利) 之后, 请你评估你对下面陈述的赞同程度”。

与整体测量相比, 组合测量的优点是具有丰富的理论和贡献, 因为它明确地包含了非态度的和工作无关成分。Mitchell (2001) 强调工作嵌入结构包含非态度特征。连接的成分是最好的例子:它所有的项目都是用客观的等级或者数字来评估, 例如:“你经常接触的同事有多少个?”。尽管匹配和牺牲反映的是个体的知觉, 但是组合测量强调具体方面的认知内容。例如, 雇员在人力资本与他们的工作之间有一个认知匹配, 尽管他们对他们的组织几乎没有情感依附 (“我的工作能够很好地利用我的技能和潜力”) 。然而整体测量评价的是更普遍的反应, 这些反应中也会混杂了情绪和态度成分。

虽然研究者已经了解非工作因素在已知的雇员离职中的重要性 (Hom&Kinicki, 2001;Price, 2001;Steers&Mowday, 1981) , 工作嵌入结构代表了将非工作因素对员工保留的影响广泛组合起来的首次尝试 (Mitchell, 2001) 。例如, Price和同事主张亲属责任是员工离职的一个重要的前提;亲属责任的测量包含了婚姻状态、孩子数量以及在同一社区中的亲属这些项目的测量 (Price, 2001) 。Lee和同事认为亲属责任在概念上跟社区嵌入相似 (Lee, 2004) 。然而, 工作嵌入的外延内容包含了亲属责任是因为非工作的工作嵌入额外地包含了社区匹配和社区牺牲。

2.2 统计比较

七项目整体测量相比组合测量来说具有统计方面的优势, 因为七项目整体测量是建立在反应性测量模型的基础上而不是形成性测量模型。反应性模型与形成性模型的主要区别在于反应性模型假设项目与他们潜在的结构具有直接的因果关系 (Jarvis, Ma cken z ie, Pod sa kof f, M ick, &Bea rde n, 20 03;Ma c Ken z ie, Podsakoff, &Jarvis, 2005) 。在反应性模型中, 直接的因果关系是潜在结果导致项目的产生。假设项目之间 (在反应性模型的结构中通常是类似于“指标”) 是高度相关的, 因为他们代表的是相同的结构。反应性模型的标度特性可以用许多普通方法来评估 (例如, 信度分析, 探索性因素分析, 结构方程模型) (Mac Kenzie, 2005) 。然而, 评估形成性测量模型的心理特性的方法还很少 (Jarvis, 2003;Mac Kenzie, 2005) 。因此, 阿尔法系数和因子载荷在利用组合测量的研究中仅仅用作描述性的目的 (Felps, 2009;Lee, 2004) 。

目前, 组合测量有两个问题在未来的研究中需要被注意到。

首先, 研究者认为在Lee (2004) 提出的组合测量中, 四个项目和他们潜在的结构之间的直接因果关系是模糊不清的。这四个项目分别是:“我所居住的项目跟我匹配得很好”;“我觉得我跟这个组织匹配良好”;“如果我离开这个组织, 我的损失会很小”;“如果我辞职我将会牺牲很多”。尽管在形成性测量模型最初构想的一部分中, 这些问题被当做是这些项目的自然反应。例如, 与形成性模型相反 (与反应性模型一致) , 组织嵌入也会使个体相信如果他离开一份工作, 那么他将会牺牲许多。将来的研究也许会删除这些笼统的项目, 以使组合测量跟形成性框架更一致。

其次, 组合测量假设结构范畴的完全平均 (Mac Kenzie, 2005) 。然而, Lee (2004) 提出的工作嵌入测量的项目中并没有完全包含工作嵌入的所有内容。例如, Hom (2009) 在他们修改的工作嵌入测量中增加了测量领导成员关系的项目。

2.3 两种测量方法比较的总结

很难说这两种测量方法哪种更好, 因为每种都有明显的优点和缺点。组合测量的优点是具有丰富的理论依据。然而组合测量需要改善的方面有: (1) 需要形成一个测量模型; (2) 测量在不同研究情境中的预测效度。整体测量是基于反应性测量模型, 因此具有统计优势。此外, 当存在测验长度的限制时, 整体测量的简洁性也是具有优势的。然而, 整体测量并没有像组合测量那样关注非态度的和非工作的因素。

特定的研究会按照研究目的来决定选择组合测量还是整体测量。如果一个研究旨在探索工作嵌入的成分与结果之间的关系, 那么研究者可能会使用组合测量。在这个研究中, 工作嵌入有可能是主要的预测因素。Ramesh和Gelfand (2010) 的研究是一个典型的例子。他们使用组合测量来证实他们的假设, 因为这个测量包含了切面量表 (facet scales) 。另一方面, 如果一个研究旨在测试模型的潜在结构, 那么反应性测量将是较好的选择, 尤其是研究使用了结构方程模型 (SEM) 。

3 结语

工作嵌入的产生对于现在的雇员流失文化具有重要的贡献。主动离职的大部分流行的理论和研究源自于March和Simon (1958) 的观点, 他们观点与个体察觉的离开工作的便利性和意愿相关。传统智慧是人们对他们的工作感到不满, 从而寻找新的工作, 使用理智的成本收益决策过程来将新工作与目前的工作进行对比, 如果任何一个备选工作被判定为比现有的情形好, 那么他们将会选择离职 (Mobley, 1977) 。然而, 工作嵌入的结构强调了非态度和非工作因素在理解员工与他们的组织的依附关系时的重要性。本文认为未来的研究只有将非态度和非工作因素包含进去并且不局限于组织依附, 才能真正地诠释工作嵌入。

参考文献

[1]Lee, T.W., Mitchell, T.R., Sablynski, C.J., Burton, J.P.&Holtom, B.C.The effects of job embeddedness on organizational citizenship, jobperformance, volitional absences, and voluntary turnover[J].Academy of Management Journal, 2004.

[2]Mitchell, T.R., Holtom, B.C., Lee, T.W., Sablynski, C.J.&Erez, M.Why people stay:Using job embeddedness to predict voluntary turnover[J].Academy of Management Journal, 2001.

[3]Crossley, C.D., Bennett, R.J., Jex, S.M.&Burnfield, J.L.Development of a global measure of job embeddedness and integration into a traditional model of voluntary turnover[J].The Journal of Applied Psychology, 2007.

[4]MacKenzie, S.B., Podsakoff, P.M.&Jarvis, C.B.The problem of measurement model misspecification in behavioral and organizational research and some recommended solutions[J].The Journal of Applied Psychology, 2005.

工作理论 篇2

2006年，我们理论科围绕全区宣传思想工作的总体安排部署，坚持以服务全区经济社会和谐发展为中心，高扬邓小平理论和“三个代表”重要思想的伟大旗帜，紧紧抓住树立社会主义荣辱观、构建社会主义和谐社会、党的十六届六中全会精神和纪念唐山抗震三十周年等重点内容，按照武装头脑、指导实践、推动工作的要求，深入开展理论武装和党员教育工作，圆满完成了各项工作任务，取得了扎实成效。

一、抓重点，强管理，理论武装有了新突破

（一）依托网络，突出重点，理论学习在“广”字上下功夫。着眼于全区各级党员干部思想政治素质和工作水平的提高，我们以区委理论学习中心组成员为重点，突出了八个专题的学习。在学习过程当中，我们努力改进学习方法，采取系统学习和突出重点内容相结合、通读原文与讨论交流相结合、集中辅导与确定中心发言人发言相结合，活化学习形式。今年以来，区委理论学习中心组以树立社会主义荣辱观、建设社会主义新农村、构建社会主义和谐社会、党的十六届六中全会精神等为重点内容，组织了5次专题理论学习。先后从中央党校等邀请专家教授来我区授课，对十六届六中全会精神、社会主义荣辱观等重点专题作了系统辅导。

（二）抓好载体，创建平台，理论学习在“深”字上下 功夫。一是举办“丰南发展论坛”，组织开展理论上电视活动，从理论的角度为丰南的发展提供服务。我们着眼于既要解决是“什么”的问题，又解决“为什么”的问题，对理论进电视工作进行了认真研究谋划，从节目组织、节目形式、节目内容等三个方面进行了创新，今年共播放了23期。二是组织开展专题学习教育活动。今年重点组织了三个专题的学习教育活动：首先是组织开展了学习贯彻胡锦涛总书记来唐山视察时的重要讲话精神活动，其次是组织开展了学习《江泽民文选》活动，其三是组织开展了学习党的十六届六中全会精神教育活动。在活动过程中，为了提高学习的针对性和实效性，我们在为各地各部门及时配置各种学习参考的同时，还组织开展了各种类型的活动，如聘请专家教授为领导干部进行辅导讲座，组织召开了由乡镇党委书记、区直单位行政正职参加的“坚持更快更好发展，加快构建和谐丰南”座谈会，组织开展学习贯彻十六届六中全会精神知识答题活动、学习十六届六中全会精神理论考试，动员组织各级领导干部开展调研活动等，有力地推动了教育活动的扎实开展，为全区进一步统一思想，加快发展提供了重要的思想和精神支持。三是深入开展解放思想大讨论活动。多年的的使我们深深地认识到，思想的解放、观念的更新是经济发展和社会进步的先导。丰南的发展和进步，无不得益于广大干部群众思想的不断解放，观念的不断更新。丰南要实现“更快更好 发展、加快构建和谐丰南”的目标仍将依靠全区广大干部群众的思想再解放，观念再更新。今年我们把开展以“实现更快更好发展、加快构建和谐丰南”为主题的解放思想大讨论活动作为了今年理论武装工作的一项重点活动，进行了认真组织和深入实施，主要体现在三个加大：一是加大宣传力度，营造浓厚氛围。一方面我们以区委6号文的形式下发了意见，对全区的大讨论活动进行了总体安排部署，在客观上加大了此次活动的力度，二是加大活动密度，以活动促开展。我们把解放思想大讨论活动与党员干部思想作风整顿活动紧密结合在全区科级干部中组织开展了专题讲座活动，让大家认真思考并回答参加工作为什么、在工作岗位上做点什么、将来身后留点什么。在活动中，干部党员结合自身在思想和工作中存在的种种问题积极开展调研，全区科级以上干部共累计完成调研报告712篇。在大讨论活动的第三阶段，我们组织开展了解放思想大讲座征文比赛活动，共收到征文312篇。我们进行了认真评比，共评出一等奖8名，二等奖20名，三等奖40名,其中有6篇文章在唐山市思想大讨论活动征文比赛中获奖，被评为优秀组织奖。三是加大督导力度，确保不走过场。活动开始以后，我们坚持定期调度与平时抽查相结合，加强督导检查，推动了活动的深入扎实开展。5月下旬我们成立了督导检查小组，先后深入到15个乡镇、18个重点区直单位进行了督导。9月23日听取了15个乡镇的前 期工作汇报，并对今后的工作作了安排部署。五是组织开展“理论学习调研月”活动。

8、9月份，我们组织开展了 “理论学习调研月”活动，围绕如何加强和改进理论武装工作开展了调研活动，分别撰写了《落实三三工程，推进社会主义新农村建设》和《农村党员教育工作的难点及对策》等2篇文章，均被《思想政治工作探索》杂志转发，其中《农村党员教育工作的难点及对策》还被省委宣传部主办的《政工论坛》刊发。

为了切实减少各地各单位理论学习的盲目性，增强理论学习的针对性和实效性，我们增强了服务意识和指导意识，结合形势的发展变化，及时准确地为基层提供可读性、可视性和指导性都很强的学习辅导资料。结合加强党的执政能力建设、建设社会主义新农村、构建社会主义和谐社会、党的十六届六中全会精神和学习贯彻维护遵守党章等等重点专题内容的学习，为各级党员干部提供了资料。结合党的十六届六中全会精神的学习和全区的实际，为各级党组织购买了辅导书籍、辅导光盘等，作为全区的学习辅导教材。组织编印《理论信息》，为区委中心组成员提供了新的学习的平台，今年共编发了9期。

（三）注重效果，强化督导，理论学习在“实”字上下功夫。在抓好区委中心组集中学习的同时，我们也加大了对乡、村两级中心组学习的指导检查。一是利用学习扩大会扩大覆盖 面。即利用区委中心组学习扩大会的机会，尽可能把受众面扩大。如在组织区委中心组集体学习党的十六届五中全会精神，从中央党校聘请徐祥林教授来我区作辅导报告时，我们组织全区的科级干部集中进行收看。《理论信息》的发行对象扩大到科级干部。二是深入组织宣讲。对于重点专题内容，例如加强党的执政能力建设专题，我们撰写了宣讲提纲，由四大班子领导成员深入到基层单位进行宣讲。三是抓指导，定期调度。建立和完善了学习报告制度，村、乡、区三级中心组实行层层报表，逐级上报。实行领导学习笔记的调阅制度，对科级领导干部的学习笔记进行调阅，现在我们已经对15个乡镇和35个区直单位“一把手”的学习笔记进行了调阅。第三是坚持普查与抽查相结合制度。半年对科级和村级中心组理论学习进行一次普查，每月进行一次不定时间不定人员的抽查。

二、抓精品，求实效，党员教育迈上新台阶

（一）加强农村党员“双强”基地建设，推动党校建设工作再上新水平。着眼于农村基层党组织建设，进一步提高执政能力，今年我们继续组织开展了“增强农村党员致富能力和带领群众致富能力培训基地创建活动”。以此次活动为契机，我们从校舍建设、室内布置、档案管理、课程设置等方面加强了对各地各单位基层党校建设工作的指导，使党校建设工作有了新的跨越，一批高标准党校相继建起，在去年 建成5所高标准党校的基础上，今年又有大齐镇、教育局等12个单位建起了标准较高的党校。基层党校的普及率也大大提高，全区15所乡镇和18个较大系统都有了相对独立的具有一定标准的基层学党校。今年我们重点加强了对丰南镇、西葛镇和黑沿子镇等三个试点单位基层党校建设工作的指导力度，使这些基层党校在校舍建设、教学管理、教学手段、教学方法等工作都迈上了一个新台阶。三所党校均被省委宣传部评为了全省农村党员“双强”示范基地。

（二）开展先进典型宣传，弘扬共产党员的浩然正气。在全面建设小康社会的进程中，各条战线都涌现出了许多可歌可泣的先进人物和事迹。总结学习宣传他们，可以为我区的经济社会发展提供巨大的精神支持。为此，我们把典型宣传作为开展党员教育工作的一个重要方法，狠抓了落实。结合保持共产党员先进性教育活动的开展，组织开展了“时代先锋”评选宣传活动。我们和组织部、广播电视局配合，对全区各条战线的先进典型进行了认真总结，对其中的优秀人物王树华、安树康等先进人物进行了采访，并录制了专题片进行宣传，在电视上进行宣传报道，收到了较好的教育效果。

（三）开展有形活动，深化教育效果。我们充分利用党校这一阵地，积极开展丰富多彩的活动，从而大大提高了教育效果。一是抓好农村党员冬夏两季轮训活动。我们抓住农闲季节，利用各级党校和农村党员活动室，在全区近2万名 农村党员中组织开展了轮训活动。目前，以学习贯彻十六届六中全会精神为主题的冬训工作还在组织实施之中。二是开展“党委书记讲党课”活动。为进一步加强和改进新形势下的党员教育工作，4－10月我们按照上级要求组织开展了“党委书记讲党课”活动。由各地和各单位党委（党组）书记结合本地本单位干部党员的思想和工作实际亲自为干部党员上党课。为确保活动的扎实开展，我们要求基层单位要做到提前安排、提前准备、提前请示，及时反馈，我们按照反馈情况进行检查督导。三是组织开展党员教育调研活动。为了摸清当前我区党员教育工作的现状，探索行之有效的党员教育新途径，8、9月份，我们在全区分层次组织开展了调研活动。先后深入到4个乡镇、6家区直单位，采取听汇报、搞座谈、查资料、走访农户、发放调查问卷等形式开展调研，掌握了一定的资料，为进一步提高党员教育活动的效果积累了经验。

三、抓队伍，重研究，思想政治研究工作有了新突破

（一）抓好政工职评工作，不断壮大思想政治研究工作队伍。政工职评工作历来是惹人瞩目的工作，为保证工职评工作的严肃性，今年我们严把了五关：一是把好动员关，凡是符合参评范围的单位和个人，力争做到家喻户晓，不留死角。二是把好政策关，真正做到符合参评的上，不符合参评条件的下，做到公正、公开、公平。三是把好调研关，在整个评审过程中，我们搞了二个层次 的调研工作：推荐阶段深入到各单位和相关管理单位就单位性质进行调研；申报阶段深入到各单位与单位“一把手”和主管领导座谈调研，查问个人档案资料，掌握参评人员自身的基本情况。四是把好审卷关，对个别人员和单位的申报卷中存在的种种问题，及时进行纠正，对不符合参评条件的人员及时进行清退，做到对工作负责，对参评人员负责。五是严把公示关，对高中初职初评合格人员情况及时进行公示，对群众有反映的人员情况及时进行调查处理。今年我区共有77名同志取得了高中初级政工职称。

开展思想工作需要理论来武装 篇3

从思想政治工作的途径和方式看，以科学的理论武装人，以正确的舆论引导人，以高尚的精神塑造人，以优秀的作品鼓舞人这四个方面，各有各的作用，不可或缺，也不可代替。但是从最终结果看，从思想政治工作应达到的高度看，以科学理论武装人起着关键性的基础作用，这不仅因为其他活动只有在科学理论指导下才能正确进行，更是由于只有把人的思想认识由感性水平提高到理性水平(不仅知其然，还要知其所以然)，问题的解决才能彻底，感情的变化才是深刻的，理想信念的树立才是牢固的。因此，做思想政治工作必须把理论武装工作摆在突出位置，要让广大干部群众掌握科学的世界观和方法论，也就是说，要学会理性思维，不仅要认识事物的现象，还要学会去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里的抽象概括的本领。掌握事物的本质和发展规律，不仅要学会认识自己碰到的各种具体事物，还要学会从个别到一般的科学思维方法，从宏观、整体上把握事物的性质和特点。只有这样，人们的认识和实践活动才能由盲目变为自觉，由自在上升到自为。

党的思想理论建设与社会主义先进文化及发展密不可分。中国特色社会主义理论体系是先进文化建设的核心内容，党的思想理论创新引领先进文化创新。只有党的思想理论建设抓好了，先进文化建设才有了主心骨、有了方向。因此，衡量党的建设的成效，要看是否推动了社会主义先进文化大发展大繁荣。具体地说，要看社会主义核心价值体系是否确立。能否引领社会思潮，形成建设中国特色社会主义的共同思想基础，要看爱国主义、集体主义是否得到弘扬。人们的精神面貌能否昂扬向上，要看社会主义精神文明创建活动是否扎实有效开展，公民文明素质和社会文明程度是否得到显著提高。公民道德素质是否得到增强，要看建设和谐文化、培育文明风尚是否卓有成效，新闻出版、广播影视、文学艺术事业是否坚持正确导向。网络文化是否得到有效管理，要看文化体制改革是否深入推进，文化事业和文化产业是否快速健康发展，人民群众的基本文化权益是否得到保障等等。

重视理论工作是我们党的优良传统。我们党的思想政治工作主要依靠并通过各级干部和广大群众中的骨干分子进行，要做好思想政治工作，需要具有多方面的条件，而理论素养是其中关键性的一条。过去革命战争年代是这样，和平建设时期仍然是这样。在新的历史时期，邓小平同志多次强调学习马克思主义。他说：“我们现在要建设有中国特色的社会主义，时代和任务不同了。要学习的新知识确实很多，这就更需要要求我们努力针对新的实际，掌握马克思主义基本理论，因为只有这样，才能提高我们运用它的基本原则基本方法，来积极探索解决新的政治经济社会文化基本问题的本领，既把我们的事业和马克思主义理论本身推向前进，也防止一些同志，特别是一些新上来的中青年同志在日益复杂的斗争中迷失方向。”他同时还进一步指出，熟悉马克思主义的基本理论，能够加强我们工作中原则性、系统性、预见性和创造性。只有这样，我们党才能坚持社会主义道路，建设和发展有中国特色的社会主义，直到实现我们中华民族伟大复兴的中国梦。中国共产党领导的革命建设和改革事业之所以能取得巨大成功，一个重要原因就是我们党保持了自己特有的优良传统和作风，始终坚持解放思想、实事求是、与时俱进、开拓进取，保持共产党人的创造力、凝聚力和战斗力。回顾总结党的作风建设方面的历史经验，对于进一步落实党的十八大重要精神，加快全面建设小康社会的历史进程，是十分有益的。

工作时间的理论透视探析 篇4

我国《劳动法》在工作时间方面主要是周工时数量的规定。在《劳动法》颁布之前,国务院于1994年2月公布了《国务院关于职工工作时间的规定》,将我国已经执行了40多年的每周48小时的工作制度改为每周44小时的工作制度。《劳动法》第36条对此加以了确认,规定“劳动者每日工作时间不超过8小时,平均每周工作时间不超过44小时”。1995年3月,国务院又发布了《国务院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》指出,自1995年5月1日起,实行每周40小时的工作制度,有困难的企业可以延期至1997年5月1日施行。

我国学者对于工作时间的研究分为两类,一类是法律法规研究领域的视角,郭捷(2007)以任务为导向,提出劳动者在以“一天”或者“一周”为周期的时间范围内,依照国家相关的法律法规,用在完成于工作相关事项的时间为工作时间。另一类是劳动经济学研究领域的视角。曾湘泉(2006)对工作时间和工作安排进行了研究,指出工作时间是劳动者为了履行劳动合同中的义务,在法律规定的时间限度内,从事与工作相关事项的时间综合。孟续铎等(2012)提出工作时间的“Z”型假说演变模型,认为工作时间随社会发展阶段的变化呈先减少后增加,最后在减少的规律,并通过实证研究得出失业率和劳动生产率对工作时间有负效应。

在研究对象方面,石红梅(2006)研究显示,城镇和农村已婚女性工作时间总量明显上升,婚姻、妻子健康状况、夫妻教育水平差距、家庭财产支配能力、居住地对已婚女性的工作时间影响显著。李珍珍等(2010)利用2008年江苏和浙江两省农民工调查分析得出家庭负担系数越大、日工作时间越长的农民工健康状况越差。程名望等(2012)对上海市1446名农民工进行工作时间的问卷调查,发现农民工的平均工作时间远远超过国家《劳动法》规定的标准,平均周工作日达5.61天,日工作时达到8.84小时,男性的周工作日数高于女性。而且,业余生活比较单调,较多的工作时间和单调的业余生活表明农民工的生存状态和就业环境并不乐观,已经成为农村劳动力转移的障碍之一。杨春江(2014)对河北省四个城市的310名农村进城务工人员进行问卷调查,研究表明,工作时间对农民工的城市融入具有显著的负向影响。石丹晰等(2014)基于我国四个省的问卷调查,研究发现新生代农民工的工作时间有较大差别。总体上看,我国新生代农民工的日工作时间偏长,日均工作时间超过8个小时、9-10小时、11小时以上比例分别为60%,50%,20%。

综上,在未来的研究方向上可将社会支持、幸福感、职业健康等与过劳问题中工作时间的研究结合起来,相信一定会得出更多宝贵的结论供相关人士使用。

摘要：本文立足于过度劳动问题,以工作时间为视角展开分析,通过对以往学者的文献梳理,将主要研究与观点进行分析,并提出未来的研究方向。

关键词：过劳,工作时间,文献梳理

参考文献

[1]郭捷.论劳动者职业安全权及其法律保护[J].法学家,2007,02:9-14+1.

[2]曾湘泉,卢亮.标准化和灵活性的双重挑战——转型中的我国企业工作时间研究[J].中国人民大学学报,2006,01:110-116.

[3]曾湘泉,卢亮.标准化和灵活性的双重挑战——转型中的我国企业工作时间研究[J].中国人民大学学报,2006,01:110-116.

[4]孟续铎,杨河清.工作时间的演变模型及当代特征[J].经济与管理研究,2012,12:85-90.

[5]石红梅.已婚女性的时间配置研究[D].厦门大学,2006.

[6]李珍珍,陈琳.农民工健康状况影响因素分析[J].南方人口,2010,04:10-17.

[7]程名望,史清华,潘烜.工作时间、业余生活与农民工城镇就业——基于上海市1446个调查样本的实证分析[J].农业经济问题,2012,05:47-52+111.

[8]杨春江,李雯,逯野.农民工收入与工作时间对生活满意度的影响——城市融入与社会安全感的作用[J].农业技术经济,2014,02:36-46.

理论武装工作总结 篇5

今年我们财政部门紧紧围绕认真贯彻落实党的十七届三中、四中全会精神，大力推进学习型党组织建设，局党组中心组积极开展学习，大力推进基层党组织建设，按照全市加强党的基层组织“五个基本”建设的要求，开展了一系列学习活动，局机关党支部建设得到了加强，广泛开展多种形式的学习培训活动，干部队伍整体素质得到了提高，取得了很好的效果。

一、今年我局理论武装工作情况：

（一）推进理论学习制度化，突出提升干部学习的主动性 理论学习制度化，是规范领导干部理论学习、增强学习自觉性的必要措施，我局把理论武装工作着力在推进理论学习制度化上下功夫，进一步完善党组中心组学习制度和干部理论学习制度，不断探索理论学习制度化的新路子，通过各项学习制度的建设，全局干部职工的学习主动性得到了较大提升。

1、进一步完善中心组学习制度。一是认真贯彻落实中央《关于进一步加强和改进党委（党组）中心组学习的意见》以及市委《关于进一步加强和改进党委（党组）中心组学习的实施意见》的文件要求，按照市委宣传部制订的2010年党组中心组理论学习要点，制定和完善了我局党组中心组学习计划、个人自学制度、集中学习制度、课题调研制度、学习考勤制度等各项制度；同时按照学习计划，每月落实一名党组成员为学习主持人，局人事科

具体确定学习时间及中心组学习的实施，保证了中心组学习有序开展，取得实效。二是围绕全市理论学习重点抓好中心工作的学习。今年我们围绕全市中心工作积极开展学习，3月份学习了

***同志在全市三级干部暨招商引资、“项目建设年”动员会议上的讲话；4月份学习了党政领导干部四项监督制度的学习；5月份围绕党风廉政建设宣传月活动，组织全局干部学习了《党政领导干部廉洁从政若干准则》；同时积极征订2010年《理论热点面对面》书籍发放给中心组成员开展自学，取得了很好的效果。三是积极组织中心组成员开展调研活动。按照市委宣传部要求，今年我局中心组成员积极深入服务对象，深入乡镇、村组及学校等基层单位，积极开展调研，征求他们对财政部门的意见。局党组中心组成员带头相继完成了“城市文化与经济发展”论坛调研文章10篇、完成“学习型党组织建设”调研文章6篇，相继在中央、省、市财政刊物发表文章10篇, 其中：中央级发表3篇、省级2篇、襄樊市5篇。通过调研，有效提升了局中心组成员的学习力、凝聚力、执行力、创新力，使中心组学习成为总揽全局、谋划财政工作、破解难题、推动发展的有力抓手，推动了财政各项改革的全方位科学发展。

2、坚持和完善干部理论学习制度。一是围绕市委中心工作，结合财政部门全年工作任务，认真研究提出2010年在职干部理论学习安排意见。组织实施了党支部“三会一课”制度和财政干部每周五定期学习制度，倡导、组织财政部门党员干部采取自学、专题讲座、撰写心得体会等多种形式进行理论学习，进一步加强干部群众理论学习，不断提高干部群众个人素质。二是组织做好干部理论学习刊物的征订，带动全局党员干部的理论学习。2010年我们给党员干部征订了《学习月刊》《理论热点面对面〃2010》《党员领导干部廉洁从政若干准则》《党员领导干部四项监督制度》等书籍。三是实施干部学习调研文章的考核奖励。对财政系统干部发表的中央、省、市调研文章分别按照500、200、100、30元的奖励政策，并把干部学习和调研文章纳入乡镇财政所目标考核，充分激发了干部学理论、用理论、促发展的热情，有力的推动了干部理论学习出成果、出成效。

（二）以五个基本建设为契机，创新载体抓好学习型党组织建设。

今年，我们坚持按照以党的建设带动干部队伍建设，以党风建设带动作风建设的思路，把机关党的工作和干部队伍素质建设放在突出位置来抓，积极争创学习型党组织，丰富机关党建活动载体，努力提高了干部参与学习活动的积极性。

1、加强学习型党组织建设的组织领导。局党组及时制订了建设学习型党组织领导小组和实施方案，由机关党委牵头，各党支部紧紧围绕中心工作开展学习型党组织建设，认真落实党建工作各项制度，积极组织党员干部开展学习，培养讲学习、比学习的风气，营造重学习、善学习的氛围，形成了全员学习、终身学习、自觉学习的良好风尚，为争创学习型党组织提供了组织保证。

2、以创先争优活动促进干部学习。为了提高干部学习的积极性，局党组注重以评先表模活动来促进干部学习。每年都要拿出1万多元奖励积极开展调研写作的同志；每年都对干部子女考入高中、大学、研究生的学生进行奖励；每年对参加局机关运动会及全市运动会获得名次的同志进行奖励；每年对获得上级嘉奖及三等功的同志进行奖励；每年都按照局党组文件规定对局干部子女考取研究生、大学、高中的学生进行奖励；每年“三八”“六一”局工会都发放慰问品；特别是近两年局领导关心干部职工身心健康，经研究将职工体检由原来的两年一次改为每年一次；局党组书记每次对参加全市各项活动的获奖队员都要召开座谈会予以表扬。通过一系列表彰奖励活动，增强了干部职工的集体观念，形成了良好的学习氛围，涌现出了一大批优秀党员、优秀党务工作者和先进工作者。

3、以多种形式培训活动，提高干部队伍素质。

一方面局党组中心组坚持集中学习制度。每月开展一次，每季度开展一次调研活动，每年最低形成一篇调研报告。在中心组的带动下，形成了良好的学习与研究风气，建立了以中心组学习为龙头，科室学习为主体，集中培训和干部自学为补充手段的理论学习机制，营造了浓厚的学习氛围。

另一方面积极为干部群众创造学习条件。相继组织10余次培训活动，参加人员累计达402人次。其中：组织2名局级干部到省厅一个星期的培训，组织5名财政所主任到省委党校学习2

个月，组织16名财政干部到**财经政法大学脱产学习半年，组织17名干部参加市委党校、人事局组织的集中培训，组织33名青年干部参加省财政厅组织的选拔考试，组织50余名干部开展“倍加珍惜职业、提高财政服务能力”的主题演讲活动，组织68名干部现场命题作文、锻炼写作能力，组织151名干部开展会计业务知识考试活动，组织60名乡镇财政干部开展了两期15天的业务培训班。

二、存在的不足

我局在推进学习型党组织建设工作中，付出了不懈的努力，取得了一定的成绩，但我们也清醒的认识到，在开展学习型党组织建设活动中也存在一些问题，具体表现在：

1、虽制订有学习计划，但学习内容还不够系统、全面，政治学习存在时紧时松的现象。

2、各支部在抓理论学习时不平衡，有的支部抓的紧、有的支部抓的松、学习力度还不够。

3、理论联系实际还有待加强，学习载体还需要不断丰富。不少党员干部存在实用主义思想，对结合工作紧的学习抓的好，对偏重理论的学习存在放松思想，认为形式主义与业务工作结合不紧密，存在放松思想。

三、2011年理论学习工作意见

1、继续加强主题学习活动。按照市委宣传部门要求，结合中心工作积极开展理论学习。在加强局党组中心组学习的基础

上，积极开展“每月推荐文章、每季阅览一书、每年学习一技”活动，为干部群众创造学习条件，增强干部的理论与业务水平。

2、积极开展“六五”普法学习活动。切实加强财政部门法律法规学习活动，增强干部执法意识，切实做到依法行政。

3、开展“庆祝建党九十周年”学习活动，加强党的理论学习，增强党员干部党性修养，切实巩固基层党组织建设。

4、切实加强学习兴趣小组活动。根据干部兴趣与爱好，积极开展“写作、演讲、财会、计算机”等兴趣小组，引导干部开展自学，鼓励干部进行集中学习。

5、按照上级要求，每年开展三到四次学习培训活动，创新各项学习实践活动，结合财政工作实际开展调研，提高干部学习兴趣。

总之，明年我们将继续加大干部培训学习力度，积极征订干部学习资料，保障学习经费，为干部学习提供各项条件。同时积极结合财政工作实际，开展各种形式活动，调动干部学习积极性，切实加强财政干部的理论水平和业务素质，努力建设一支政治理论强和业务素质高的财政干部队伍。

关于人大理论研究工作的思考 篇6

一、健全机制和队伍建设，把理论研究和宣传工作纳入日常工作之中

要坚持把理论研究和宣传工作纳入日常工作之中。一是要领导重视，周密部署。坚持每年召开人大理论宣传工作会议，总结经验，表彰先进，研究部署下一年度工作；二是注重队伍建设。要有一支覆盖区、乡的人大理论宣传通讯员队伍，及时通报信息，反映情况，并不定期地组织交流培训，沟通信息，提高工作水平；三是要建立考评通报机制。对各级人大和理论宣传通讯员稿件采用情况每季度通报一次，对报送稿件（含理论文章）情况年终进行评比奖励，并对所在的单位通报表彰；四是有针对性地开展理论研究活动。区人大常委会要立足于人大工作的实际需要，每年选择一、二个课题组织开展人大理论研究征文活动。

二、要加强学习，不断提高人大理论研究工作者的理论水平和业务水平

加强学习，是增强研究能力的重要手段。每位同志要深入学习马列主义、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，系统掌握中国特色社会主义理论体系，学习好省市区党代会精神，学习人大制度以及经济、法律等专业知识，不断提高运用科学理论分析、解决实际问题的能力，时刻保持理论上的先进性和对热点问题的关注度。开展深入细致的调查是理论研究最根本的方法。要始终坚持深入实际、联系群众的优良作风，抓好调查研究的各个环节。不要满足于一般性地听汇报、看材料，要深入基层，真正接触实际，解决好“沉”下去的问题；不要只满足于老办法、老套路，要学习运用调查研究的新理论、新方法，解决好调研的方式方法问题；不要只满足于简单的分析研究，要在去粗取精、辨伪存真、抛开现象看本质上下功夫，解决好对有关资料的分析处理问题；不要只满足于固有的思维模式和研究维度，要以创新为动力，开阔研究视野，研究新情况，解决新问题，提出新举措，解决好调查研究的视角问题，力求有所突破，有所建树，有所提高，有所成就。

三、科学选择课题，是人大理论研究工作能否取得实效的前提和基础

随着社会主义民主法治进程的不断加快和日益完善，各级人大及其常委会越来越重视人大理论研究工作。一个好的选题，是人大理论研究工作能否取得实效的前提和基础。找到一个好的课题，人大理论研究也就成功了一半。在选题时应把握以下几点：一是在研究课题的选择上应该坚持“少而精、求实效”的原则，应集中“火力”，对准“目标”，确保“中靶”，可视情况每年选择一到两个与年度工作相契合、亟需解决的问题开展研究；二是应最大限度地贴近人大工作实际，以工作的紧迫需求和发展方向作为研究重点，且切入点越小越好，研究得越深越好，惟有如此才能增大成果转化的几率；三是要顺应人大工作科学发展的要求，以坚持和完善人民代表大会制度、推进社会主义民主政治建设为着眼点，力求课题能够反映人大工作的发展方向，研究能够取得令人耳目一新的成果。

四、搞好调查研究，坚持理论联系实际，运用理论成果，更好地推进人大工作

加强调查研究是做好人大工作的基础，也是人大理论研究创新的源泉。加快区域经济社会的跨越发展，是时代赋予我们的历史责任，这既是党委、政府工作的重点，同样也是人大工作的重点。人大工作要与时俱进，就必须在服务大局、促进发展上不断有新举措，找准依法履行职责新的切入点，围绕全区改革发展稳定大局，抓住经济社会发展和民主法制建设、人大工作的重大问题深入开展调查研究，不仅要总结人大工作的新经验、研究探讨人大理论的新认识，更要聚焦影响二道江区经济社会发展的重大战略性和长远性的课题。比如：在实施项目带动战略，在建立健全项目建设目标责任制，强化监督考核，狠抓项目落地等方面，人大要发挥怎样的作用；在实施文化强区战略，在文化管理体制、发展文化产业等方面，推动全区文化大发展、大繁荣，人大要支持政府做好哪些工作；在民生建设以及社会管理领域，如何发挥人大工作优势等等。这些课题都需要开展深入的调查研究，拿出有份量的研究成果，为区委决策服务，为政府执行参考。通过这几个方面的研究，从而不断增强人大理论研究工作的主动性、针对性和实效性。

工作倦怠理论研究评述 篇7

美国学者Freudenberger(1974)在心理健康领域首次用“倦怠”一词,描述服务业及医疗领域中个体所体验到的负面症状。工作倦怠从提出到现在,已成为组织行为与人力资源管理领域中研究的热点。随着现代社会的发展,竞争愈加激烈,工作倦怠(JobBurnout)已成为世界范围内的普遍现象。中国职场焦虑调查报告(2005)显示:中国普通员工倦怠感高达64.57%,有35.54%的白领人士“对工作产生厌倦情绪”;中国翰德就业报告(2006年2季度)显示:“33%的公司表示工作倦怠情况愈演愈烈;《财富》(中文版)与易普斯咨询公司2006年面向中国25个省市10000名企业管理者的问卷调查结果表明:73.4%的经理人感觉压力较大或极大,而26~45岁的男性、任职6~15年、高职位的经理人压力感更大;2008年4月1日《北京晚报》的调查显示:工作倦怠已经成为工作场所流行的心理性困扰问题,中国公司中20%的员工都存在工作倦怠,中国每100人中就有12人严重情绪耗竭,9人严重愤世嫉俗。综上所述,中国境内企业员工存在的工作倦怠现象及其发展趋势不容忽视。工作倦怠会影响个体心理和生理健康、工作生活质量,影响企业士气、效率与效益等。对工作倦怠特征、影响因素、测量工具等进行理论综述,对于个体和组织了解、识别并干预倦怠现象,寻找合适的工作倦怠舒缓措施,具有重要现实意义。

2 工作倦怠概念

“工作倦怠”(jobburnout)又称“职业枯竭”、“职业倦怠”等,是指助人行业工作者因持续的情感付出以及与他人相互交往过程中所遇到的各种矛盾、冲突而引起的挫折感加剧,从而导致的在情绪、情感、行为等方面身心耗竭状态。社会心理学代表人物Malsch&Jackson(1982)比较了15种对工作倦怠的不同定义并提出“工作倦怠是一种情绪耗竭、去人性化和成就感低落的现象,经常出现在从事人际工作的个体身上”[1]。在学者系统研究工作倦怠之前,它已经被从业者认为是一个重要的社会问题,它更多的是一个“基层”现象,职场中人对它有着实际的经验。该术语本身表明:“工作倦怠”有着丰富的实际起源而不是学术理论。更确切的说,工作倦怠被定义为特定人群情绪耗竭、人格解体和个人成就感降低的心里综合症。

工作倦怠的特征无疑是学者们研究的重点之一。目前,在工作倦怠领域得到大部分学者认同的是Maslach提出的工作倦怠的3个主要特征:情感耗竭、效能低下和去人性化。

情感耗竭。表现为个体情绪化过度和情感资源的耗尽,发生的主要原因是超负荷工作和人际关系冲突等。Maslach(1998)指出,情感耗竭与工作要求和工作回报有关[2]。情感耗竭可能是个体应对高工作要求的一种方式,从而对别人在情感上产生疏离。情绪耗竭特征是工作倦怠的基本压力维度。

去人性化。表现在个体对别人的消极的、冷漠的、过分偏离的反应,并包括理想的丧失。Ashforth&Lee(1996)认为去人性化是个体在面对耗竭和压力时的一种防御性行为[3]。去人性化是在情感耗竭的基础上发生的,是个体在情感上对“分离忧虑”的缓冲,是一种自我保护行为。去人性化特征是工作倦怠的人际维度。

效能感低下。表现为个体在工作中能力和效率的降低。这种低下的自我效能与沮丧和无法应对工作要求有关,并因缺乏工作支持和职业发展机会而恶化。效能低下特征是工作倦怠的自我评价维度。

工作倦怠的三个特征从不同角度描述个体对工作中影响因素的反应。一般来说,情感耗竭和去人性化来源于工作负担和工作冲突现状,同时效能低下是由缺少工作资源(例如,缺少关键信息、必要工具或是时间不足)而不能完成工作引起的。这三方面的相互作用导致了产生倦怠的危险。

工作倦怠的产生并不是个体对组织环境中的工作压力或是各种不平衡等负面影响的应激反应,而是个体在较长时间不合适的情境或压力下,逐渐形成的负面心理症状,进而导致的情感、效能等低下的状况。进一步探究个体工作倦怠的形成原因,了解工作倦怠的前导因素,对于干预工作倦怠具有借鉴作用。

3 工作倦怠前导因素

Sarason(1983)指出“倦怠不仅是个体的特征,也是社会属性在个体心理特征上的一种反应。”Maslach也强调,工作倦怠是环境的一个产物,并且是通过个体的层面表现出来的。Maslach研究指出个人和组织的不匹配可能引起工作倦怠的六个方面:工作量、控制感、报酬、一致性、公平性、价值。本文以这六个方面为主线,总结出工作倦怠的前导因素。

超负荷工作。当工作要求超出个体的承受能力,而个体又不得不在时间限制内完成组织交给的工作,这时就产生了个体与工作量的不匹配。如果长期处于超负荷工作的环境中,那么就会导致个体效率下降、情绪低落等,产生倦怠感。Moore(2000)[4]对IT业专业技术人员的衰竭和离职原因的研究中指出,众多预测变量中超负荷工作是对衰竭最有影响的一项,而人员以及资源不足又是导致工作负荷多大以及衰竭的主要原因。

缺乏控制。当个体对他们所做的工作控制较少时,不匹配就会产生。Karasek(1979)[5]提出的工作要求—控制模型(Jobdemandcontrolmodel)以及Payne和Fletcher(1983)[6]提出的工作要求—控制—支持模型(Job-demand-supports-constraints model)均指出,当工作要求(如工作量、时间压力或者角色冲突等)对个体各方面要求很高,但同时个体又缺少控制(如决策范围、选择权利等),这时个体没有更多的空间进行工作上的改进、创新等,容易导致个体对工作产生倦怠感。工作要求—控制—支持模型又进一步指出,社会支持也在工作压力中扮演着和工作控制同样的压力调节角色。Demerouti(2001)[7]提出的工作要求—资源模型(JD-R)同样认为,长期的工作要求可能最终导致情感衰竭,工作资源的缺乏将导致个体从工作中的分离和自我效能感的降低最终产生了工作倦怠,并且这些工作要求或是压力是慢性质的,是持续表现出来的。

报酬不足。当人们做的工作缺乏合适的报酬时也会产生工作和人的不匹配。也就是说,报酬的不足降低了工作和个体价值。这里的报酬包括外部奖励(如薪水、福利等)和内部奖励(赋予重任的自豪感等)。Siegrist(1996)提出的努力—回报模型(Effert-rewardsmodel)指出,当个体回报与努力程度不相匹配时,导致工作倦怠[8]。Brissie等(1988)研究指出,教师的个体回报感越强其工作倦怠水平越低。

不一致。当人们失去与工作中其他人积极的联系时就会发生不一致。Maslach指出,当个体在工作中与他人发生长期的、未解决的冲突就会产生了连续的挫折和敌意的消极情感,并减少了社会支持,导致工作倦怠的产生。

缺乏公平。公平就是分配合理、机会均等和程序公正等以及与个体有关的组织制度、政策、措施等的公平。公平代表了尊重个体的自我价值,当工作中存在不公平时,人和工作就会发生严重不匹配。例如,当工作量和报酬不相符时,不公平就发生了;如果公司制度没有合理的晋升制度等,这些就被认为是不公平的。这些现象都会导致个体对组织的疏离,导致情感、效率等的恶化。Gabris(2001)研究了绩效评价的工具有效性、分配公平性、程序公平性对政府部门员工工作倦怠及工作满意度的影响,结果表明对于专业人士,程序公平性和分配公平性与工作倦怠有中等程度的相关[9]。李超平、时堪(2003)[10]对企业员工研究发现,在控制了人口统计学变量后,组织公平对工作倦怠具有较强的预测作用;分配公平对情绪衰竭有较强的预测作用,程序公平对效能低下有较强的预测作用。

价值冲突。主要是指当工作要求和个人原则不匹配时。一些情况下,人们可能感觉被工作所限制而强迫做一些不道德的并与自己的价值观不一致的事情,这时就会容易产生个体工作倦怠。另外,无论是角色冲突还是重要价值观的冲突,当工作中出现太多冲突时,使人筋疲力尽,人们为了应付精疲力竭而与人们拉开距离,这样久而久之就会产生无效感,出现工作倦怠症状。Leiter和Maslach(2001)提出的匹配—不匹配模型,认为工作与个体之间的匹配程度差距越大越易产生工作倦怠[11]。

从工作倦怠产生的六个方面可以看出,工作倦怠的产生不是个体单方面的原因,而是个体与组织相互作用的结果,而工作倦怠的特征通过个体层面表现出来。Maslach(1998)指出,工作倦怠不仅是个体对压力的反应而且是在工作环境中个体与其他人之间的相互联系的反应[2]。也就是说,工作倦怠是在组织环境背景下,由众多压力源的交互作用而产生的。这就要求一方面对工作倦怠前导因素的理解上不能把个体与工作情景分割开来;另一方面,在工作倦怠的干预上,也不能单纯从个体或是组织一方面展开。

4 工作倦怠测量工具

量表法是测量工作倦怠水平的主要手法。了解个体工作倦怠状况,更准确的把握个体的工作倦怠程度,以有效干预工作倦怠现象,众多学者开发了不同倦怠量表去测量工作倦怠水平。MBI、BM、SMBM、OLBI、中国文化背景下MBI-GS、CMBI等量表是目前国内外具有代表性的工作倦怠测量量表。

4.1 MBI(MaslachBurnoutInventory)

美国心理学家Maslach和Jackson(1981)年开发出了测量工作倦怠状况的工具—MaslachBurnout Inventory(MBI),从情绪衰竭、去人性化和个人成就感这三个方面来测量倦怠水平[12]。MBI包括教育调查量表(MBI-EducatorsSurvey)和服务调查量表(MBI-HumanServicesSurvey),分别适用于教师、心理学家等教育行业工作者和咨询员、医生、警察等服务行业工作者。MBI按照情绪衰竭、去人性化和个人成就感分为三个分量表,共18个题项,分别测量三个维度,评分等级为7级,被试者依据自己的真实感受对项目进行评分。

MBI成为本领域研究使用最广泛的工具,但学者们也对其提出了一些质疑。主要集中于MBI中都是单向题,其中情绪衰竭和去人性化都是负向的,个人成就感是正向的,这样不仅会引发单向性偏差,而且导致问卷的表面效度很高,增加了测量误差。

随着社会变化和研究发展,研究者逐渐发现工作倦怠不仅发生在助人行业,而且在不需要太多感情投入,从事一般行业的工作者也会出现工作倦怠现象。因此,1996年,Maslach和Schaufeli在原来的MBI基础上开发出了适用于一般职业人群的测量量表MBI-GS(MaslachBurnoutInventory-General Survey)。原有的三个维度相应由情绪衰竭、去人性化和个人成就感分别对应于耗竭(exhaustion)、讥诮(cynicism)以及职业效能(professionalefficacy),共16个项目[13]。MBI-GS有关其因素结构的研究还不多,Leiter(1996)等在加拿大对多种职业人群的研究表明,因素间相关的三因素模型对数据资料的拟合最为理想;Schutte(2000)等对一家跨国公司在芬兰、瑞典和荷兰的子公司的五种行业的万余名员工进行了MBI-GS的比较研究,在允许部分项目误差项的相关下,总体数据的结果支持了三因素相关模型[14]。

4.2 BM(BurnoutMeasure)

以色列心理学家Pines和Aronson(1981)年开发了倦怠测量表—BurnoutMeasure(BM)。BM包括17个项目,共三个部分,分别测量“生理耗竭(physicalexhaustion)”、“情感耗竭(emotionalexhaustion)”、“心理耗竭(mentalexhaustion)”,最后合成一个总分[15]。Pines认为,工作倦怠可以产生于任何职业和人群,因而BM问卷项目的设计并不针对某一专门的职业群体,其项目含义是非常宽泛的。

4.3 SMBM(Shirom-MelamedBurnoutMeasure)

以色列心理学家Shirom和Melamed(2002)在资源守恒理论(Conservation ofResourcesTheory,COR)基础上开发了工作倦怠量表—Shirom-MelamedBurnoutMeasure(SMBM)。SMBM共有12个题项,分别测量生理疲乏(physicalfatigue)、情感耗竭(emotionalexhaustion)、认知疲惫(cognitive weariness)三个部分。SMBM聚焦于个体在生理、情感、认知三个并列层面的感受,相较于其他定义显得更为清晰,也比较接近于一般人对于工作倦怠的看法[16]。因为SMBM使用还相当有限,所以需要更多实证研究检验SMBM的信效度。

4.4 OLBI(OldenburgBurnoutInventory)

德国心理学家Demerouti(2003)在工作要求-资源(JD-R)模型理论基础上开发了工作倦怠问卷—OldenburgBurnoutInventory(OLBI)。OLBI将倦怠划分为两个维度,耗竭(exhaustion)和疏离工作(disengagementfrom work),共11个项目。OLBI一个维度里,既有正向题又有负向题,如“工作之后我经常感觉到疲倦和厌烦”、“工作之后我常常享受闲暇时光”,从而克服了MBI的单向性偏差(onesidedbias)。两个分量表单独计分,不加总分,因此它所测量的倦怠是两维结构[17]。

4.5 中国文化背景下MBI-GS

国内学者时勘、李超平(2003)在MBI基础上,首次修订编制了适用于中国文化背景下的工作倦怠量表MBI-GS。修订后的MBI-GS量表共11个题项,分别测量情感耗竭、玩世不恭和效能感三个方面。探索性因素分析和验证性因素分析表明中国背景下MBI-GS具有较好的构想效度,内部一致性也达到了测量学的要求。MBI-GS在国内的有效性和适用性也得到了证明[10]。

4.6 CMBI(ChineseMaslachBurnoutInventory)

国内学者李永鑫(2008)在对相关文献进行详细综述的基础上,编制了适用于中国文化背景下的工作倦怠测量量表—ChineseMaslachBurnoutInventory(CMBI),并在教师、警察和医护人员三个不同的职业样本中对CMBI的结构进行了验证[18]。结果发现,工作倦怠的情感耗竭、去人性化和成就感降低的三因素结构模型具有最优的拟合指数。并在参考Maslach等制定的诊断标准的基础上,制订了CM-BI的诊断标准,创造性地将工作倦怠分为零枯竭、轻度枯竭、中度枯竭和重度枯竭四种水平。

可以看出,工作倦怠测量量表分为两种:针对特定人群的测量量表和适用于所有人群的通用测量量表。但是由于各种量表因所依据工作倦怠结构的不同而导致各量表的差异很大。同时,各种量表在使用时由于结构等原因会产生不同程度的误差,也需要学者们进一步在不同人群中检验各种量表的信、效度问题,进一步改进量表。总之,不同文化背景下、针对不同人群的工作倦怠测量量表为我们了解工作倦怠的程度提供了定量分析的工具。

5 工作倦怠干预措施

Maslch的多维模型使我们更好的理解工作倦怠,而不是单纯的线性“压力”途径。三个维度有着不同的影响因素,多维模型更加清楚地指出了工作倦怠现象产生的复杂的社会和组织背景。考虑到工作倦怠的产生背景以及工作倦怠的直接影响者——个体,本文从个体和组织两个方面提出干预措施。对个体而言,主要是改变个体工作方式来排除、减少工作压力,或是采取相应措施达到减少工作倦怠负面影响的目的;对组织而言,主要是通过制度的改变通过创造和谐的工作环境,或是提供相应资源,减少个体产生倦怠的环境压力,通过有计划的帮助个体应对工作中的压力,以减少压力的扩大。

5.1 以个体为主的方法

目前工作倦怠的预防措施大多是将建议归到个体这一层面,虽然也有一些对于工作场所压力作用的认知,但根本观点是个体在预防工作倦怠上起着核心作用。

(1)改变工作形式。工作倦怠产生的最主要原因是工作压力过大,因此预防工作倦怠的一个基础性的建议就是减少工作量,或是减少每周的工作时间。当个体出现工作倦怠时,就要谨慎的放慢工作的步子,而不是比以前更加快速的工作或者工作的更努力。

(2)发展应对技能。该方式是通过改变个体的应对方式达到减少工作压力的影响,不是对压力本身的改变。应对是指成功对付环境或是问题的能力。通过积极应对可以使自己有效的面对各种心理应激源,达到平衡状态。发展应对技能,对环境中的各种的变化及时做出反应,把压力转化成动力,而不是自身改变的阻力。

(3)利用社会资源。社会支持经常被用来预防工作倦怠。CohenandWills(1985)研究发现,与工作有关的社会支持对压力的负面影响有缓冲作用;Karasek&Theorell(1990)认为支持,尤其是能够通过培养积极的、解决问题以满足工作要求方式的支持,共同促进了幸福感和生产效率。来自于同事的支持、来自管理者的支持或来自家庭和朋友的个人支持,以及有效地引导,都可以帮助个体处理工作压力。

(4)认识自我。就是个体对自己人格、需求和动机的更好理解。了解自己的优势和劣势,正确理解可能会导致自己工作倦怠风险的因素。在自我分析的基础上,改变自己处理工作的方式,减少工作倦怠倾向。可以采取相应措施来增强自我意识或自我评估,调整不现实的个人目标,减少自己内在的压力,并做好“职业高原”准备。

以个体为主的预防措施的前提是,个体工作倦怠发生的原因更多的是在于个体,而不是工作环境。但是工作倦怠不单是个体或是不合适的工作环境单方面引起的,更重要的是个体对环境的不恰当反应。组织能够为工作中的压力管理采取相应措施,但为了预防工作倦怠而放弃所有的个体方式对于遭受工作倦怠的个体来说是不合适的、不现实的。

5.2 以组织为中心的措施

大量的研究发现:社的和组织因素比个体因素在干预工作倦怠上发挥着更加大的作用,因此,以组织为中心的措施对工作倦怠的预防必不可少。

(1)提供助人和谐的文化氛围。从工作倦怠的社会文化观出发,当社会分化氛围难以改变外,企业文化职业影响员工的个体行为。当企业文化提供给个体一个助人和谐的氛围时,有利于形成互助的环境,个体更能融入到企业中,对集体的事物和工作产生热情,对周围的人更是乐于帮助,这样能对个体情感上的耗竭起到缓解作用,进而预防工作倦怠。

(2)建立合理激励制度。工作要求—资源模型(JD-R)指出,当个体掌握更少的资源时可能会产生工作压力和工作紧张,这里的资源包括物质的、条件的、能量的以及有价值的东西等,因此合理的激励制度包括物质激励、成就激励和机会激励等方面。其中,物质激励主要包括薪酬、福利、分红、股权等以实物激励;成就激励包括精神激励、赋予有挑战性的工作等,成就激励是个体的行为内驱力,使个体感受成就,主动地创造自己的成就;机会激励主要是关注员工职业生涯规划和辅导,为员工提供培训和职务晋升机会,激励其在工作中更加主动积极。

(3)进行职业生涯规划。当个体与组织情景不匹配时更容易产生工作压力,很大一部分是由于组织没有给予个体明确的职业生涯发展目标。当组织站在员工角度,在不同发展阶段,为个体设定合理的工作目标,开发个体潜力,实现个体的成就感,同时对个体进行职业生涯管理,防止工作倦怠的产生。例如,组织可以采取员工援助计划(EAP),为其个体设置一项系统的、长期的服务项目,这样既解决个体及其家人的心理和行为等问题,又可以实现组织的长期发展目标。

以组织为中心的措施旨在消除工作压力的负面影响。事实上,工作都是有压力的。当工作中的压力适当时,可以使人们对工作更努力且更有效率,关键是怎样应对这种压力。这也就要求组织利用好压力,使个体产生更高的工作绩效。

6 总结与展望

工作倦怠从提出到现在已有很大变化。在研究范围上,研究人群由最初的教育工作者、护理工作者等逐步扩展到企业一般员工、技术人员、管理人员等人群;研究内容上,工作倦怠前导因素主要集中在工作压力、领导风格、组织公平与组织氛围、社会支持、家庭平衡、角色冲突等方面,后果因素主要集中在个体离职意向、工作满意度、自我效能感、工作绩效、心理健康、抑郁症状等方面;研究视角上,由最初的医学、心理学的角度,逐步转向组织行为学和人力资源管理角度。根据对以往研究成果的总结和存在问题的梳理,本文总结未来研究趋势有以下四点:

第一,研究人群继续有扩大趋势。随着经济发展速度的加快,竞争的日趋激烈,员工在组织内的工作也日益复杂化和丰富化,员工感受到的工作压力也越来越大。如果长期的工作压力得不到有效的缓解,越来越多的员工将会受到工作倦怠的困扰。

第二,工作倦怠的跨文化、跨职业比较研究开始起步并得到重视。工作倦怠的跨职业、跨文化比较研究有助于了解不同文化背景下工作倦怠发生的前导因素和结果变量普遍性,同时将已有研究成果进行不同背景下的验证,为更深层次把握工作倦怠现象并进行有效干预提供现实依据。

第三,以组织为结果变量的研究将进一步重视。目前,工作倦怠的结果变量大都是针对个体进行的,如效能低下、满意度降低、离职倾向等,后果变量研究中很少涉及到对组织影响后果的研究,这也是未来有待研究的重点之一。

工作—家庭冲突双向性理论评述 篇8

关键词：工作-家庭冲突,双向性,工作家庭冲突,家庭工作冲突

学界对工作—家庭冲突的研究,起源于对雇佣和家庭生活的研究,而有关雇佣和家庭两者相互影响的研究距今已有70多年的历史了[1]。20世纪70年代后期以来,学术界对工作和家庭关系的研究开始迅猛发展,研究的主题也变得相当广泛,国内自上世纪90年代开始,工作—家庭冲突问题也开始成为研究的热点问题之一,引起了管理学、社会学等学科的广泛关注。

一、工作—家庭冲突的概念及其双向性

(一)工作—家庭冲突的概念

关于工作—家庭冲突的定义,学术界一直没有统一答案,不同的学者持有不同观点。如:Kahn等(1964)认为[2],工作—家庭冲突是指工作和家庭两个方面的不相容,从而给个体带来角色间转换的冲突与压力。Renshaw(1976)则主张,工作—家庭冲突是工作和家庭两个方面的压力相互影响的结果[3]。但是,学术界最普遍接受的“工作—家庭冲突”定义是Greenhaus和Beutell(1985)[4]的观点。他们认为,“工作—家庭冲突是一种角色间冲突,它是指工作和家庭两个方面的角色压力,在某种程度上的不协调,这样一种角色的参与就会因另一个角色的要求变得很难实现”。

Kopelman(1983)等在前人研究的基础上,提出了角色间冲突的模型(如图1)[5],阐述了工作—家庭冲突的内在机理。从中我们可以发现,工作—家庭冲突总是与角色联系在一起。诚如Wayne(2004)所指出的那样,个体参加了一种角色后,必然会使另一个角色的实现变得困难[6]。这种工作—家庭冲突可以从三个维度来进行考察,包括:(1)基于时间的冲突(Time-Based Conflict)。是指个体在特定的时间,只能投身于一个领域,而不可能同时分身在两个领域。例如某人在公司开会,那么他在身体上就不可能参加家庭聚会。Sieber(1974)认为,当工作方面和家庭两个方面的大量需求被置于有限的时间范围内时,工作—家庭冲突就发生了[7]。(2)基于压力的冲突(Strain-Based Conflict)。是指个体在一个领域产生压力(例如不满意、紧张、焦虑和疲惫等),那么他很难实现对另一个领域的需求。(3)基于行为的冲突(Behavior-Based Conflict)。是指个体在一个领域的有效行为,在另一个领域未必凑效,甚至有可能会适得其反。另外,Stephens和Sommer(1996)也认为工作—家庭冲突由时间维度冲突、紧张维度冲突和行为维度冲突三个部分组成[8],其观点与Greenhaus和Beutell(1985)的主张基本一致。

资料来源:本图参考文献[5]。

(二)工作—家庭冲突的双向性

学界在对工作—家庭冲突的早期研究中,对工作—家庭冲突的测量是单方向的,也就是说仅仅测量工作对家庭的干涉这一个方面。随着研究的逐渐深入,Gutek等发现,Beutell(1985)所说的三种形式的冲突都有两个方向,包括工作干涉家庭(Work Interference with Family,以下简称WIF)和家庭干涉工作(Family Interference with Work,以下简称FIW),并对这方面产生质疑[9]。Frone首次提出了工作—家庭冲突是一种双向性的概念,并且这两个方向的冲突具有高度相关性[10]。Netemeyer(1996)在后来的研究中支持了Gutek的观点,还提出应该采用多项目量表测量W→F冲突和F→W冲突的三种表现形式[11]。在前人研究的基础上,Carlson(2000)开发了工作—家庭冲突的多维度量表,该量表包括基于时间冲突的WIF和FIW;基于压力冲突的WIF和FIW;基于行为冲突的WIF和FIW。

Frone、Russell和Copper(1992)提出的工作—家庭冲突交互模型最为清楚地展示了WIF和FIW之间相互影响的内在机理。结合图2的理论模型[10]可以发现,研究者们特别强调了工作—家庭冲突的双向性,虽然WIF和FIW的表现形式不同,且有着不同的前因变量、结果变量、调节变量和不同干预策略,但是彼此高度相关。Gutek等学者的研究发现,一般的人们经历较大的WIF,而不是FIW。

根据Frone、Russellr和Copper(1992)的模型,我们很容易看出,工作压力源与工作投入是WIF前因变量,工作苦恼和沮丧感是WIF的结果变量。家庭压力源和家庭投入是FIW的前因变量,工作苦恼和沮丧感是FIW的结果变量。工作—家庭冲突双向性的理论在现实中表现也十分普遍。例如:某人将未完成的工作带回家,想利用家庭的团聚时间或做家庭义务的时间来完成,那么这个时候工作干涉家庭冲突就发生了。又如某人不得不取消跟重大客户的见面,因为家中的老人突然病倒,并因此错过了一个很大的订单,这个时候家庭干涉工作就发生。

与工作—家庭冲突双向性理论极为相似,彼得·圣吉借用研究学习型组织时所采用的增强环路思路,提出了“富者愈富”系统模型[12]。他认为:一个人在工作方面投入的时间越多,在工作方面的表现也就越好,因而会产生更好的意图和机会,从而想要在工作上投入更多的时间,期待有着更佳的工作表现和回报。同时,一个人在家庭方面投入的时间与承诺越多,家庭也就越幸福,家庭生活也会越和谐,因此会在家庭方面投入更多的时间。所以,从工作和家庭截然分开的角度看,它们均属于增强环路。但是,当把这两个增强环路连接在一起时,倘若用在工作上面的时间增加,那么用在家庭的时间相对的就会减少,反之亦然。倘若此时对非均衡的结构不采取外界力量的强制性介入,该状态不会自动调整,而且,有可能会更加恶化。

资料来源:本图参考文献[10]。

二、工作家庭冲突(WIF)的前因后果

(一)工作家庭冲突(WIF)的前因变量

从导致工作家庭冲突的原因来看,学术界目前所发现的前因变量主要集中在:(1)工作期望。个体成员普遍具有较高的成就动机,因而对所从事的工作产生高层次目标也是十分正常的行为。研究表明,人们对工作的期望愈高,那么所体验的WIF则愈高[13]。(2)工作资源。导致WIF的工作资源包括:工作自主性、控制感和工作自豪感。有研究表明,个体成员对工作资源的占有程度与WIF存在负相关关系[14],并且,工作资源越丰富,工作和家庭两者之间的促进程度也就越高[15]。(3)工作投入。学术界对于工作投入变量的关注更多地集中在时间投入上,普遍主张工作投入是WIF的一个显著预测变量。研究表明,工作上投入的时间愈多,个体体验到的WIF也就愈强[16]。Gutek和Major等学者的研究还从动态变化的视角发现,工作花费的时间可以预言WIF水平。(4)工作压力。无论是个体成员通过对比周围其他成员的落后差距后,不得不进行的自我加压,还是组织上不断强制性地赋予给个体成员的工作压力都是导致WIF的重要原因。目前,有关工作压力的变量主要包括:工作量、工作责任、角色模糊和工作自主性[10]。显然,工作需求越多,工作压力越大,个体体验到的WIF也就越大。

(二)工作家庭冲突(WIF)的结果变量

WIF引发的可能性后果是多方面的,目前学术界高度关注的结果变量主要包括:(1)健康。Carlson(1999)研究发现,WIF与抑郁症有一定的相关性,而且有可能损害到员工的生理健康。并且,WIF与高血压发生频率呈正相关[17]。个体知觉到的工作家庭冲突越高,自我苦恼(包括身体健康下降,消极情绪等)程度也就越高,个体的主观幸福感也就越低[18],不过,学界对WIF对生理健康的影响研究却极少,即使有,所谓的生理上的健康结果也多是由于心里上的负面情绪所引起的,比如说高血压的上升,心脏病的突发等。其他与健康相关的结果变量还包括压力、焦虑、幸福感弱、紧张、沮丧、忧虑等。(2)工作满意度。工作满意包括工资待遇满意,工作环境满意,职位晋升情况的满意等。Mesmer-Magnus(2005)的元分析发现WIF对预测工作满意感非常有效[19],学界普遍支持这一研究结果。(3)工作承诺。一般认为,WIF负面影响组织承诺,尤其是情感承诺。Baltes等学者的研究认为,WIF的大小不能有效预测员工的组织承诺[20]。其中的退出行为不仅包括暂时的退出如迟到、早退、缺勤等,还包括永久的退出如提前退休、离职等。Elloy和Smith研究发现WIF是个体离职的关键预测变量[21],因为个体觉得离职可以消除WIF。有研究发现,WIF对离职意向的预测力高于FIW。Raymo(2006)[22]以即将退休的老年人为调查对象,进行了长达10年的追踪研究,发现WIF与退休意向显著相关。(4)工作绩效。学术界对于工作绩效的关注往往集中于工作任务的完成情况、职位晋升、职业生涯的发展等。至于从经济绩效方面来研究WIF对工作绩效的影响方面的文献相对较少,可能的原因在于WIF跟经济绩效间的关系尚不清晰,其内在影响机理较为复杂。Allen等学者的元分析就曾经指出,工作绩效和WIF的相关度很弱。

三、家庭工作冲突(FIW)的前因后果

(一)、家庭工作冲突(FIW)的前因变量

从导致FIW的原因来看,学术界的研究主要集中在:(1)家庭资源。一个家庭内部拥有的劳动力资源分布状况是导致FIW的重要因变量。比如:家中孩子能否有人给予很好的照料,家务能否有人及处理,家庭里多少成员在外工作赚钱等。Byron(2005)通过元分析发现,家庭角色压力与FIW的相关程度最高[23]。孩子数量和孩子的年龄也是预测FIW的显著变量,孩子的数量越多,年龄越小,母亲体验到的FIW也就越强。(2)家庭投入。家庭投入包括对家庭成员的关心,对家庭的金钱和物质投入及时间的投入。家庭投入主要预测FIW。家庭投入越高,个体感觉到的FIW就越高[24],这是因为个体将过多的时间投入了家庭,而无法平衡工作和家庭角色的需求。Gutek等学者的研究还发现,家庭花费的时间甚至可以预言FIW。[9](3)家庭压力。Frone等学者的分析认为,家庭压力源是FIW的重要前因变量,包括来自父母的压力源和来自婚姻的压力源[10],后来的研究则进一步拓展到孩子的数量、孩子的年龄、老人的年龄、老人的身体状况等因素。Demerouti等学者研究发现,夫妻俩人对FIW的体验是相互影响的,例如妻子则通过家庭倦怠感来影响到丈夫对FIW的体验[25]。

(二)家庭工作冲突(FIW)的结果变量

FIW引发的后果表现多个方面,学术界较为关注的变量包括:(1)健康。Rotondo等学者(2003)的研究发现,FIW与酗酒的严重程度高度相关,但是,并未对员工的身体健康产生实质性影响[26]。个体知觉到的FIW越高,他就会越困惑、苦恼。这种苦恼包括生理状况方面的头晕、肌肉酸痛、食欲下降等,也包括心里方面的沮丧、压抑甚至是抑郁,个体的主观幸福感会明显降低。(2)满意度。FIW引起的满意度包括家庭满意度和工作满意度两个方面,其中家庭满意度体现在婚姻幸福、孩子健康成长、生活满意等变量上。不过,学术界对FIW能否有效预测家庭满意感时,争议却非常多:Frye和Breaugh认为FIW对工作满意感的预测作用不显著,[32];李晔认为FIW不能有效预测工作满意感[27];Aryees学者等认为FIW能有效预测工作满意感[28]。Adam等学者认为FIW与生活满意感呈负相关[29]。(3)绩效。FIW引起的绩效同时表现在家庭绩效和工作绩效两个方面。Netemeyer等学者发现,FIW与自我评定绩效相关[11]。Frone等学者虽然发现了FIW与工作绩效相关,但是对绩效的测量方面仅仅局限于角色内行为绩效[10]。事实上,家庭绩效可以包括孩子学业表现、家庭总收入等多重变量,然而学界在家庭绩效方面的研究却非常少。

值得关注的是,个体特征(包括性别、性格、人格等)是影响工作—家庭冲突的重要调节性变量。一般来说,男性会更多的体验到WIF,而女性则会体验到更多FIW。Carlson(2000)[30]研究发现,相对男性来说,女性体验到更多的FIW和基于压力的WIF,然而在基于时间的WIF方面却没有性别差异。个体的人格特征也是预测工作—家庭冲突的重要变量。人格特征变量主要包括负面情感、A型性格、自我效能感以及“大五”人格。不同人格特征的个体,对环境的感知、评价、行为反应等也会不同,那么个体对待工作—家庭冲突自然也就是不同的,也就说个体特征会加剧或恶化两种方向的冲突。Carlson(1999)发现,负面情感、A型性格、比环境变量对工作—家庭冲突的影响更有预测力[17]。负面情感则又通过环境因素间接影响工作—家庭冲突,同时也可能是压力和家庭工作冲突间的调节变量[31]。Netemeyer,和Boles等学者认为自我效能感与工作—家庭冲突是负相关的关系,并且FIW与自我效能感之间的相关关系显著高于WIF[11]。所以,当人们遇到工作—家庭冲突时,有时候并不一定需要通过改变环境的方式来解决,而只需要改变人的态度和看法即可。

四、工作—家庭冲突的干预策略

综合上面从WIF和FIW双向性角度对其前因后果的分析,我们可以发现工作—家庭冲突的危害性非常高,包括导致离职、离婚、疾病等,后果十分严重。所以有效地采取干预性措施也极为重要。

(一)组织家庭友好策略

自Thomas和Ganster(1995)[32]首次提出家庭友好政策来解决工作—家庭冲突以来,学术界沿此思路的研究成果不断涌现。Glass和Finley(2002)的元分析发现,家庭友好策略无论是对组织还是对个人都提供了方便,并且带来了非常有利的结果[33]。具体地说:(1)请假。是指因病或因事请求在一定时间段不工作。例如因为妇女分娩、孩子生病、老人需要特殊照顾等请假。Beauvais和Lyness(1999)认为,家庭友好策略能够明显减少员工的工作—家庭冲突和离职倾向,提升员工对组织的情感承诺[34]。(2)弹性工作制。是指在保证完成规定的工作任务前提下,员工可以灵活地、自由地选择具体的工作时间。典型的弹性工作安排如家庭办公、远程工作等。弹性工作制不仅可以缓解员工的工作—家庭冲突,节省公司开支,还明显提高员工的工作积极性和工作满意度。研究发现,灵活的工作时间无论是对减少工作家庭冲突,还是对减少家庭工作冲突均有效。(3)家庭照顾措施。包括为员工提供托儿服务、在职的儿童教育项目、照顾老弱病残等家庭成员的服务[35],有了到位的社会支持措施员工不再担心老人和孩子的照看问题,自然人们感觉到的工作—家庭冲突就会减弱[36]。

(二)个体自我化解策略

面对各种不同类型的工作—家庭冲突时,不同的个体成员会产生不同的反应[37,38,39]。从有利组织和家庭的层面来看,个体成员完全可以采取一些有效的自我化解策略,包括:(1)角色重新定位(Role Reposition)。是指个体成员在面对工作—家庭冲突时,应当冷静地思考自己在工作和家庭中的角色,并且适当改变自己的工作和家庭角色认知,从而降低工作—家庭冲突,个体角色定位不同,体验到的工作—家庭冲突的水平也就不同[37]。角色定位是非常有效的个体应对策略。Kaitz(1985)研究发现,结构上的角色再定义对于解决工作—家庭冲突最有效[38]。(2)直接行动(Direct Action)。这是指个体成员采取具体的行动来缓解压力问题,从而有效解决工作—家庭冲突的方法。(3)寻求帮助(Help-seeking)。这种方法与直接行动类似,不同之处表现在个体成员与其他人一起采取行动和作出改变[39]。这种借助于第三方力量来化解冲突的做法,可以有效避免再次产生正面冲突的可能性。(4)积极思维(Positive Thinking)。这是从思维方式转换的角度提出的化解冲突策略,意在个体成员用乐观的方式来管理其对导致工作—家庭冲突的认知。实证研究也表明,当个体采取直接行动、寻求帮助和积极思维的方式来解决压力时,则能够有效的缓解工作—家庭冲突[39]。

(三)家庭和谐策略

夫妻双方的生活中,配偶的支持非常重要,并且对方的幸福感也会影响到自己对幸福的感受[25]。夫妻间的相互理解与支持能够减弱个体感觉到的家庭工作冲突,这种支持包括情感方面的支持(像关心、体贴对方),和工具性的支持(如时间或精力方面的投入增多)[24]。除此以外,夫妻双方能够相互信任,并对现实中遇到的家庭工作冲突进行建设性的沟通也是非常好的家庭层面和谐策略[39]。

五、工作—家庭冲突双向性理论的未来研究趋势

学术界对工作—家庭冲突双向性的研究已经取得了一定的成果,本文在比较WIF和FIW的前因变量、结果变量基础上,概括和分析了组织、个人和家庭三个角度的工作—家庭冲突干预策略。在工作—家庭冲突双向性研究领域,至少可以发现以下值得关注的研究方向:

(一)基于性别差异视角的工作—家庭冲突研究

近年来,越来越多的女性加入到了劳动力的大军中,家庭结构和劳动力市场结构都在悄然发生变化,职业女性的“双重角色”越发明显,既要承担家务,照顾小孩和老人;又要按时正常的上下班,压力之大,可想而知,加上近年来,国内单亲家庭、丁克家庭、残疾人家庭、两地分居家庭不断涌现。工作—家庭冲突也就非常值得关注。但是近年来,随着越来越多的女性参加工作,男性各方面的地位也发生着变化,如工作岗位竞争性增强,处理家庭事务的增多,房子、车子、面子、社会地位等,男性也面临着越来越多的压力。现实生活中的男性深受工作—家庭问题的困扰。所以基于中国转型文化的情境,开展工作—家庭冲突的前因后果的性别差异比较研究很有现实指导意义。

(二)基于个体成员成长视角研究

在以往研究中,学术界多是以静态的平面视角来研究工作—家庭冲突,然而,在个体成长的不同人生阶段,所遇到的工作—家庭冲突问题不同。也可以说,工作和家庭的关系处在不断变化的过程中。并且,个体自身也在逐渐地成熟发展,所以说人们对工作—家庭冲突两个方面问题的研究也不能仅停留在一个点面进行研究,而是要从个体发展的角度进行更细致深入地研究,到底是WIF还是FIW,或者到底是哪个方向的冲突是占主导地位,都值得加以有区别的比较研究。

(三)工作家庭冲突和家庭工作冲突的两者关系研究

国外真实工作预览理论研究述评 篇9

1956年Weitz第一次提出真实工作观念 (Realistic Job Concept) 的概念。Wanous在他的启发下首次提出真实工作预览 (Realistic Job Previews, RJP) 的概念。

自从RJP出现之后, 尽管学者们对真实工作预览的内涵界定提出各自的观点和看法, 但对于RJP的基本定义是一致的。大部分学者认为, 真实工作预览是一种招聘程序, 在招聘的过程中, 组织会向求职者同时提供正面和负面的工作信息 (Meglino等, 2000;Wanous等, 1992) 。还有一些学者将RJP定义为一种程序、一份材料或一次展示, 能为求职者提供与工作相关的真实且平衡 (积极和消极) 的信息 (Breaugh and Starke, 2000) 。这两个定义并没有本质区别, RJP的目的是向求职者尽可能提供一个真实且平衡的工作信息, 让求职者能够准确地权衡自己的选择, 同时帮助组织招聘到真正匹配的人才。

二、真实工作预览作用机制研究

真实工作预览理论的作用机制建立在人类行为动机模式之上。其中S→O→R模式比较典型。现代心理学家认为, 在刺激 (S) 与行为反应 (R) 之间, 应该考虑个体 (O) 内在条件、主观能动性。RJP作为“刺激S”对求职者“个体O”进行作用, 导致个体O态度上发生改变, 从而促使“接受或拒接工作要求, 留下或者离开组织”等行为的产生。RJP的作用机制模型如图1所示。

资料来源:根据文献整理

(一) RJP与员工态度

研究者对于RJP如何促使求职者态度发生变化进行研究。大部分研究者从满足的期望、角色清晰度、诚实的感知、自我选择、组织吸引力等五个方面进行解释 (Breaugh and Starke, 2000) 。

1. 期望落差。

求职的期望通常分为初始期望和满足的期望。初始期望是指求职者在开始工作前对工作的期望。期望落差是求职者开始工作前期望与工作中实际的工作体验的符合程度。而大部分求职者对于一个新工作的初始期望基本与真实情况不符 (Wanous, 1992) 。所以Breaugh和Starke (2000) 认为, RJP的首要目标就是降低求职者不切实际的乐观期望, 而这些乐观期望可能是公司在招聘过程中提供的过于乐观的信息所造成的。Fedor等 (1997) 认为, 求职者期望与实际工作中体验到的不一致会导致就业者对组织感到失望, 最终会导致员工的主动离职。

2. 角色清晰度。

个体在工作和组织中对角色的理解程度叫做角色清晰度。通过提供关于工作和环境的准确描述, RJP将使求职者的角色更加清晰, 从而降低由于角色模糊而导致的负面影响, 比如离职。Fisher和Gitelson (1983) 的研究结果也支持这个观点, 他们认为, 当RJP所呈现的信息包含关于员工工作职责的内容时, 就可以降低员工角色的模糊性, 从而减少离职。

3. 诚实的感知。

组织在招聘期间被认为是“诚实的”, 将会培养员工的忠诚度且能鼓励员工留在组织中, 组织不诚实将可能导致高离职率 (Cialdini等, 2004) 。虽然RJP对工作的真实描述使工作变得不那么被人喜欢, 但真实信息会让求职者认为这个组织是可信任的。在员工进入组织后, 当招聘过程中给求职者提供的真实信息与实际工作体验到的感受相符合时, 员工就有可能与组织建立起部分心理契约, 就能更有效地留住优秀的员工。Earnest等 (2011) 通过52个研究和约17000个样本的元分析发现, 组织诚实性是RJP影响员工自动离职率的各种机制中的首要机制。

4. 自我选择。

Premack和Wanous (1985) 利用“自我选择”作为“行为”的一个标准去检查, 并认为相比那些没有接受RJP的求职群体, 接受RJP的求职者将更多地选择“退出”求职过程。实际上, 这个问题探讨的是真实工作信息是否真的对匹配的求职者影响更大, 而对不匹配的求职者影响相对较小。这个问题被学界定义为“反向自我选择”假设, 即相对于不太符合的求职者, 平衡信息对于“组织吸引力”的负影响对匹配的求职者影响更大。

5. 组织吸引力。

虽然RJP的信息可能会导致增加或减少组织对个体的吸引力, 但是越多的真实信息的呈现, 可能导致越多的求职者认为组织没有吸引力。Meglino等 (1997) 认为, 这种组织吸引力的降低可能是由于真实信息负面影响的作用, 也可能是对于工作负面影响过高的估计导致的结果。Allen等 (2007) 则认为, 那些接受RJP之后仍觉得工作具有吸引力的求职者更有可能与组织相匹配, 更不可能离职。

(二) RJP与员工行为

研究者试图通过在招聘过程中使用RJP影响个体态度上的改变, 促使这些行为向对组织有利的方向发展。

1. 工作接受。

工作接受率作为录用率的指标之一被用于衡量求职者接受工作的比率。以往学者的元分析研究认为, RJP与工作的接受存在着负相关 (Premack and Wanous, 1985) 。这可能是由于组织对RJP的接受者具有较低的工作吸引力, 从而导致他们接受工作的可能性下降。但大量的文献回顾并没有提供支持这种判断的证据。能够解释这种现象的一个可能的理由, 在于个体是如何解释RJP中所包含信息, RJP会降低工作对求职者的吸引力, 是基于求职者将RJP的信息视为负面信息的基础上。但是, 有些负面信息在求职者看来是正面的, 比如被视为是一种挑战等。

影响RJP接受者如何解释负面信息的一个因素是求职者是否事先对工作具有比较真实的了解。那些事先了解过真实工作的个体更能拥有一个准确的认知结构, 从而他们能够更好地整合新信息。Meglino等 (1993) 对1117个狱警求职者进行研究, 其中有358个接受狱警的工作邀请。研究表明RJP导致那些之前接受过“工作暴露”的求职者相对较低的工作接受率, 而之前没有接受“工作暴露”的求职者, 他们的工作接受率更高。因此, RJP所包含的负面信息对于那些事先了解工作职责的求职者更具有意义。

2. 员工离职。

招聘与离职之间的关系研究首先想到的就是RJP的研究。在以往的研究中有2个定量研究得出相似的结果。McEvoy和Cascio (1985) 报告指出, RJP与离职具有r=-.09的关系, 认为实行RJP是降低离职目标的一种重要途径。Premack和wanous (1985) 报告认为, RJP与离职具有r=-.06的关系, 认为需要执行RJP, 在招聘过程中实行RJP是一个有用的离职管理策略。Phillips (1998) 进一步将离职分为主动离职 (r=-0.6) 和集合离职 (aggregate turnover, r=-0.5) , 并建议应该关注RJP在哪些条件下才是最为有效的。

Breaugh和Starke (2000) 在前人研究的基础上, 用期望的实现、角色清晰性、诚实的感知、自我选择、组织吸引力等五个因素解释RJP是如何影响离职的。在之前的分析中, RJP通过这五个因素促使求职者的态度发生改变, 从而减低员工的离职率。另外, 许多研究表明, 当员工在最初的一段时间内如果能被组织束缚住, 那么RJP将更有可能减少员工的离职。Meglino等 (2000) 认为, 如果组织能够在员工接受RJP之后的一段时间限制员工离开, 那么RJP能有效地降低离职率。

三、真实工作预览理论的研究趋势

真实工作预览理论将来的研究趋势有如下几个方面。

(一) RJP理论与网络招聘。随着网络招聘的发展, 将RJP应用于网络招聘将是RJP研究的亮点之一。

网络招聘是进行RJP研究的一个非常好的平台。通过RJP与网络招聘的结合, 解决网络招聘简历众多但匹配的简历少的问题, 将是未来研究的一个重点。

(二) RJP理论与信号理论。

在未来的RJP研究中, 基于信号理论的RJP研究将会硕果累累。传统RJP的研究主要集中于对期望的满足和自我选择上, 而信号理论将扩大原有对于RJP效果的理解。信号理论关注于在信息不对称的情况下信息的沟通对于做出决定的影响。在RJP理论背景下, 求职者对于无法观察到的工作以及工作环境的性质, 比如工作特征和组织文化等没有完整的信息。在招聘期间, 组织及组织的经理将向求职者发送大量的有关这些性质的信号。当求职者对真实感知到的激励因素不强时, 这些信号就会变得特别重要, 而RJP可能会提供特别关键的信息。

(三) RJP理论与DMT。

DMT是一种决策沙盘培训, 这种培训教育求职者定义和权衡当个体做一系列决策时积极和消极的成果。这种待遇会给求职者传达一种类似于RJP的信息, 就是组织付出的努力, 是为了让求职者能够独立和完全地做出对他们来说最好的决定。Ganzach等 (2002) 进行了一次现场实验研究, 发现与决策沙盘模拟的效果相比, 真实工作预览的效果持续的时间更长。因此, 关于DMT是否能够代替RJP的讨论也将是RJP将来研究的重要方向之一。

(四) 中国背景下RJP理论的研究。

虽然RJP早在1956年就开始发展, 但国内对RJP的研究仅处于萌芽阶段。大部分国内的研究者处于整理国外RJP理论的研究阶段。在中国的文化背景下, RJP的实行是否有效, 还是会产生相反的效果, 都是值得研究探讨的问题。

四、对我国组织招聘工作的启示

真实工作预览理论应用于国外组织招聘工作已经取得一定的效果, 而对中国而言, 无论从理论还是实践上都处于落后的状态。基于RJP目前研究的现状, 对国内组织招聘工作提出如下建议。

(一) 招聘信息做到真实且平衡。

不管网络招聘还是现场招聘, 建议组织在向求职者提供工作和组织相关信息时一定要真实、客观且平衡 (积极和消极) , 以减少离职和增加符合要求的求职者数量, 执行RJP所需要的低投资, 也使RJP成为一个有效的管理离职率的成本工具。

(二) 根据不同信息采取不同媒介。

组织在招聘过程中, 如果是通过语音媒介向求职者传达信息时, 尽量将内容集中在求职者关心的内容上, 并且信息传达者以在职人员为佳, 以增加信息的可信度。当组织要传达较为复杂的信息时, 采用书面媒介的形式为佳。

(三) RJP是管理员工的有效手段。

RJP被认为能够降低员工的角色模糊度和初始期望, 能够加强个体对决定加入组织的承诺、增加对组织诚实性的感知。通过RJP可以使工作和组织更加符合个体的期望。组织通过实施RJP, 还可以表现出对员工的关心。由于角色清晰度和期望是非常重要的因素, 与各种积极的结果相关。所以, 组织可以利用RJP管理员工。

(四) 对组织评估后再考虑是否应用RJP。

由于RJP可能会减少组织对员工的吸引力。如果组织处于招聘到匹配的员工比留住现有员工更难时, RJP可能不是一个合适的策略。

(五) 应用RJP招聘到匹配的员工。

RJP能帮助个体弄清自身需求与工作需求或组织文化间的不匹配处。组织可以通过RJP招聘筛选员工。RJP能够鼓励个体改变对某种工作态度的价值观。应聘者进入组织后, 组织可以通过RJP促进个体与组织文化的融合。

参考文献

[1]Adeyemi-B ello T and Mulvaney W.The develop-ment and administration of realistic job previews[J].Equality, Diversity and inclusion:An InternationalJournal, 1995, 14, 5.

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[6]Popovich P and Wanous J P.The realistic job pre-view as a persuasive communication[J].Academy ofManagement Review, 1982, 7, 570-578.

工作理论 篇10

一、人格结构理论概述

奥地利著名的精神分析学家弗洛伊德在《自我与本我》一书中提出, 人格划分为本我、自我、超我三个部分, 统称为人格结构的“三我”理论。其中, 本我位于人格结构的底部, 是人生下来时的心理状况, 是本能和欲望的体现, 主要满足各种生理需求。本我遵循快乐原则, 追寻自身的满足和快乐, 有较强的原始冲动力。自我是本我和超我的中介力量, 一方面受到本我的驱使, 另一方面受到超我的限制, 执行人格结构的管理和调节功能。弗洛伊德指出, 自我必须同时服侍外部世界、本我和超我这三位主人[2]。自我遵循现实原则, 调和本我与超我的矛盾与冲突, 以合理的方式达到本我的需求。超我位于人格结构的顶部, 是由社会规范、伦理道德和价值观念等内化而成的道德化的自我。超我对本我做出符合社会化、道德化的限制, 进而对自我起到指导、监控作用, 达到理想、完美的状态。

弗洛伊德指出, 人格结构中的本我、自我和超我是相互影响、相互制约的, 他们扮演不同角色:本我是生物本能我, 自我是心理社会我, 超我是道德理想我, 各自追求不同的目标。这三者之间必须达到动态平衡, 才能形成健全的人格。

二、高校家庭经济困难学生存在的问题

1. 对本我的长期封锁。

从学生的家庭看, 高校家庭经济困难学生均来自贫困家庭, 大部分学生的父母文化水平较低, 这样的背景使得经济困难学生容易产生自卑、敏感心理。由于经济拮据, 不少学生想通过读书改变命运, 出现“两耳不闻窗外事, 一心只读圣贤书”的倾向, 强行封锁非理性、非道德的本我的客观存在, 压制了这个年龄段本该有的欲望和追求。家庭经济困难学生长期封锁本我, 导致在人际交往上缺少信心和勇气, 采取逃避、退缩方式, 在校园生活中缺乏主动性和积极性, 无法真正释放内心的情感和渴望。

2. 对自我的变相抑制。

一个健康的自我既会依据超我的规范控制本我的非理性欲望, 又会在理性、现实的前提下尽量满足本我的合理需求。家庭经济困难学生经济条件不足, 想通过塑造道德化、规范化的形象弥补物质的弱势。但是, 过度拔高的道德塑造, 加剧了本我和超我之间的冲突, 加重了经济困难学生的心理压力, 使学生陷入了精神困惑与自我迷失。弗洛伊德认为, 当自我不能很好地调节本我、超我和外界环境三者关系的时候, 自我、本我、超我三者会失调导致焦虑心理的产生[3]。家庭经济困难学生变相抑制自我, 无法平衡欲望和现实的关系, 在现实面前会感到无能为力, 进而出现焦虑、抑郁等心理, 严重影响学习和生活。

3. 对超我的过度追求。

理性的超我追求, 能够将道德规范内化为学生的自觉认知, 帮助他们树立正确的人生观和价值观, 培养他们的道德感和社会责任意识。但是, 家庭经济困难学生往往过于看重超我的作用, 过度拔高超我的形象。为打破物质弱者的形象, 他们追求道德超我的强大, 以此保障自己的自尊感和自信心。Jess Feist和Gregory J.Feist认为, 超我过于强大的人, 背负着内疚和自卑感, 这个人将因为自我不能断然拒绝超我和本我相互抵触的要求将经历很多冲突[4]。家庭经济困难学生过度追求超我, 对自己要求过于苛刻, 将会加重自卑、偏激心理。

三、人格结构理论对高校帮困育人工作的启示

1. 在教育理念上承认本我的客观存在, 帮助学生回归本我。

高校家庭经济困难学生未能释放本我的生理需求, 是因为他们对自身经济条件的不足感到自卑感和无力感, 时常顾虑自身的物质基础, 无法宣泄本能的欲望。在帮困教育工作中, 要坚持主体性原则, 即教育工作者应充分尊重教育对象的主体地位。我们应该对经济困难学生的人格特点进行剖析, 以求有针对性地进行帮困育人工作。首先, 要加强自信教育, 帮助经济困难学生释放纯真的本我。学生在充满信心和勇气的状态下, 才敢追求内心真实的想法和真切的渴望, 进而调动学习和生活的积极性和主动性。学校有必要开设自信教育等相关选修课或讲座帮助经济困难学生增强自信, 提升自身价值。其次, 加强理想信念教育, 帮助经济困难学生塑造健康本我。以社会主义核心价值观为指引, 深入开展树立正确世界观、人生观和价值观的教育, 使学生的本我需求能够符合社会发展的要求和时代内涵, 从而实现本我和超我的平衡。

2. 在教育内容上强化自我的重要地位, 帮助学生调整自我。

自我的健康发展, 是人的全面发展的重要组成部分, 也是帮困教育的应有之义。高校家庭经济困难学生往往背负经济压力, 片面追求道德形象这把保护伞, 以期掩护经济弱势, 这样的行为却变相增加了自我调控能力的负担。教育者应该在实践中帮助学生提高自我调适能力, 塑造强大的自我。首先, 深化心理健康教育, 提高学生对自身境况的认知程度, 帮助学生科学处理心理问题, 培养学生良好的心理品质和自尊、自爱、自律、自强的优良品格, 促进其自我完善。学校资助育人工作者可借力心理咨询中心开展心理素质的拓展训练, 发现学生存在的心理问题, 有针对性地引导学生增强自我调试能力。其次, 构建心理防御机制, 帮助家庭经济困难学生减轻本我和超我冲突所产生的心理紧张和挫折, 把心理问题转化为自我干预和调试, 促进内心平衡。

3. 在教育方法上体现超我的科学作用, 帮助学生实现超我。

超我是人格结构中的道德部分, 欲通过道德的感化实现人格的健康发展。高校帮困育人工作一味地靠说教式的教育难以实现真正育人的目的, 应该丰富教育途径, 创新教育方法, 才能提高帮困育人的实效性。首先, 营造自强向上的校园文化, 增强学生的励志情感。学校可通过校园广播、宣传橱窗、校园网、微信微博等媒介弘扬和宣传诚信、感恩、责任等文化, 营造良好的育人氛围。其次, 树立学生典型, 传播正能量。帮困工作中所涌现出来的自强不息、追求卓越的大学生可以发挥典型示范作用, 引领其他经济困难学生奋发图强。学生中的典型人物和事迹, 能使这种励志的正能量真正进入贫困生的头脑, 成为自觉认知和内在情感, 达到朋辈教育的效果。通过对教育方法的改进, 使学生在灵活多样的育人氛围和具体的体验中得到教育, 逐步形成稳定合理的超我, 从而减少超我与本我的矛盾并发挥自我对人格结构的调节作用。

弗洛伊德的人格结构理论为加强和改进高校帮困育人工作提供了新思路, 我们需要掌握这一理论精髓, 结合高校家庭经济困难学生的实际情况, 从教育理念、教育内容和教育方法三个维度着手, 进一步加强和改进帮困育人工作, 提高帮困育人工作的实效性, 培育健康、自信、自强的大学生, 最终培养出德智体全面发展的社会主义合格建设者和接班人。

参考文献

[1]邱天龙.高校贫困生健康人格的构建[J].安顺学院学报, 2010.

[2]西格蒙德·弗洛伊德, 著.林尘, 等译.弗洛伊德后期著作选[M].上海译文出版社, 2005.

[3]林菁.弗洛伊德的人格发展理论对儿童心理健康教育的启示[J].福建师范大学学报 (哲学社会科学版) , 2001.

工作理论 篇11

关键词：标签理论；社区矫正；去标签化

收稿日期：2010-09-28

作者简介：李雪（1977-），女，黑龙江双城人，哈尔滨商业大学法学院讲师，硕士，研究方向：社会工作教育，社会工作与精神健康。

社区作为一种因地缘关系而形成的互动群体，是人们生活世界的重要场景，也是个体社会化过程中重要的道德经验的源泉。个体的绝大部分时间都是在社区中度过，通过社区，个体不仅满足自己衣食住行等最基本的物质需要，而且，也通过习得社区内通行的规范、传统、以及互动的价值观进行社会交往，满足自己进行社会参与、社会管理以及寻求社会支持的需要。因此，社区在为个体提供社会化环境和社会资源、培养个体对群体规范的认同、促进社区成员之间的亲密联系等方面都具有重要意义。尤其是在帮助越轨者再社会化的工作中，社区矫正作为一种将越轨者置于社区的环境内，利用社区资源对其进行矫正的非监禁刑罚执行活动，其目的就是通过多种社会力量的介入，发挥良性社会关系所构成的社会环境对个体的影响效力，提高越轨人适应社会生活环境的能力，帮助他们复归正常的社会生活。因此，如何动员和组织社会力量积极参与到社区矫正工作中来，为社区矫正对象提供一个宽容、接纳的环境，发挥社区对个体的“同化”作用，使其完全融入社区，是社区矫正工作者面临的一个重要问题。

与社会工作者其他的工作内容如救助儿童、照顾老人、帮扶残障人士等困难群体相比，社区矫正往往因为案主本身的特殊性，而在社会资源获取如社区居民支持等方面遭遇更大困难，尤其是一些曾经危害四邻或具有较大负面影响的案主，不可避免地会受到周围环境的歧视、排斥以及标签对待，而这种来自于社会的拒绝、抛弃和标定，不仅会打击案主的自尊和自新的积极性，而且还会促使案主接受这种环境的否定性评价，从而产生与标签相一致的角色行为，也就是社会学中的标签理论现象。因此，对于社区矫正工作者来说，对案主主观意识的矫正还仅仅是一面，而对于于个体周围环境的调整和规范，尤其是去除大家对案主的“标签”态度，减少社会环境对案主的负面影响，则是促进矫正案主回归正常角色和正常生活的重要另外一面。

一、标签理论的启示

标签理论（labeling theory），也称“标定理论”，最初是由谭纳邦（F. Tannenbaum）1938年在其著作《犯罪与社会》提出的，认为犯罪行为是在行为者接受周围人对自己的看法，也就是被“标签”后才形成的。后来发展成为西方社会心理学理论中探讨越轨行为的社会成因的互动理论。代表人物为莱蒙特（E.Lemert）和贝克尔（H.Becker）。

与心理学及其他社会学理论不同的是，标签理论强调的是越轨行为的发生不是行为者自身的原因、也不是由周围的社会环境引起的，但却是由社会环境界定的。也就是说，某种行为之所以是问题行为，是因为社会给他贴上了一个问题“标签”，越轨者就是“被成功赋予这种标签的人”。而行为者即便是偶尔或无意中触犯规则，在被标签标定后，也会对相应的社会情境做出适应性的行为，成为一名真正的越轨者。如一个偶尔吸毒的人在被大家认定是吸毒者时，即便他抗议这只是偶然，但这个标签还是会迅速取代其他社会角色（如教师身份，热心人等），而招致批评、孤立、嘲讽、歧视，甚至在就业、婚姻等大的方面遭遇困難。而一个人长期受到环境的这种标定与暗示，也会“破罐子破摔”，适应性地将自己归属为标签所指向的吸毒者的群体，成为真正的吸毒者。

1．“标签化”的形成过程分析：主观的定义何以产生客观的后果

作为一种否定性的判断和评价，“标签”与价值观念密切相关，也就是说，它是基于人们对某种特定群体的角色地位和生活方式的一种“主观定义”，比如说对同性恋者、吸毒者的认知态度等等，人们可能并不十分了解这类特定群体，但却“基于某种偏见，凭想象对特定群体作出的判断，并没有什么系统的事实依据”，[1](P.206)而这种想象往往会成为有依据的事实，也就是说“主观定义”也会产生“客观的后果”。这种主观标签现实化的过程，也是标签理论重点讨论的问题之一。

莱蒙特认为，我们每个人都会触犯规则，如说谎、偷东西等，都是初级越轨者（primary deviant），即偶尔违反规则的行为，但并未对个人的心理形象和社会角色扮演发生持续的影响。之所以没能在越轨者这个角色上继续发展下去，是因为没有被环境“标签化”，而那些不幸被标签了的人，则因为社会反应的强化，如对其生活进行排斥、限定、人际孤立、以及更多的负面关注等等，导致了累次越轨行为（secondary deviant），也就是行为者开始以越轨者的角色来认识他们的行为和自我观念，构筑他的全部生活，并融入越轨群体，学习怎样在采取越轨行动时最少惹麻烦，以及从群体中获得情感的和社会的支持，成为真正的越轨者。因此，越轨者的产生，其实也就是以越轨角色为目标再次社会化的过程，在这个过程中，越轨者“把他人的观点自觉地反映到自己的行为上来”。[2](P.380)也就是说，标签的意义，其实也就是给越轨者提供了一个“目标模板”，限定并“模塑”了越轨者的角色地位和生活方式，越轨者“没有其他的选择，而只能按照符合这种否定标签的态度去行动”。[2](P.380)因此，在这个意义上，标签理论也就是演绎了的“托马斯定理”和默顿的“自我实现的预言”——人们按所想象的情境去行动,结果虚幻的假设演变成了真实的结果。

2．权力的弱势：什么人容易被标签

既然越轨者缘起于界定，是社会反应、也就是被标签化的结果，而与越轨行为本身的道德内涵无关，那么，对于同一件事比如说赌博来说，为什么在某个时期某个地点是合法的，而在其他地点其他时间是非法的，也就是说为什么社会反应选择了某些人或事件进行标签，而不是其他的什么事件或人？标签理论认为，这种标签的选择性和相对性，反映了规则制定背后的权力关系：占主流地位的强势者制定某些规则，违反规则即构成越轨，同时，将违反规则或不符合规则要求的人贴上“标签”，标定其为“局外人”。弱势群体更容易被标签，不是因为弱势群体更容易犯错，而是因为规则是“局内人”制定的，二者权力的不对等，决定了规则本身就不利于弱势群体。而且规则不仅被差异地制定，也被差异地执行。如刑事司法系统更容易关注穷人、流浪者、有前科的人等等。即使是强势者犯了错，也会得到袒护，社会学者将这种越轨行为称之为“精英越轨”，如垄断，贪污等。[3](P.181)

标签理论成功地解释了标签化与越轨行为产生之间因果联系，也使我们看到了越轨行为形成过程中的一些重要环节，它把越轨解释为一些人成功地将另外一些人标定为越轨者的过程，使得人们在研究越轨行为时，不只是越轨者自身寻找原因，同时也归责于影响越轨者的负面社会环境和权力关系。虽然标签理论本身还存在一定的局限和不足，如它忽视了越轨者的主观过程、不能解释初次越轨原因等，但在帮助我们客观准确地理解并规范越轨行为方面还是具有深刻的启发意义。

二、社区矫正中的“去标签化”

由于“标签”所指向的大多是具有许多不良品质的角色身份，因此，去标签化其实就是去除社会环境对越轨者的这种身份认定的过程。与来自于邻里、朋友或家庭的非正式的标签相比，社区矫正的案主头上的“标签”是经过司法机关这种权威性组织明确的“罪犯”（2003年7月10日，最高人民法院，最高人民检察院、公安部、司法部联合印发的《关于开展社会矫正试点工作的通知》中，明确规定社区矫正的适用范围是被判处管制、被宣告缓刑、被裁定假释、被暂予监外执行和被剥夺政治权利并在社会上服刑的5种罪犯），而在社会环境尤其是社区居民对案主的角色认知中以及案主的“自我概念”中具有极高的影响力。也就是说，标签是被正式贴上的，是经过“堕落典礼”（degradation ceremony）这种仪式的。[4](P.220)这种特征反常到如此显著的程度，无疑会成为案主在社会互动的过程中面临的巨大交往障碍。

通过情境界定，帮助案主建构正常的角色身份

戈夫曼认为，人们在与具有某种“耻辱标记”的人进行社会交往时，最大的互动障碍其实来自于对双方能否胜任正常角色的判断。如正常人能够胜任正常角色，而具有耻辱标记的人被假定为不能胜任正常的角色，而要改变人们的看法，去除“耻辱标记”，“除非他们能够证明他们是胜任的”“是能够和其他人正常的互动，或者能够体验全部人类所具有的各类需求、兴趣和情感。借此来克服他人的消极否定”[2](P.426)因此，要克服耻辱标记带来的一定限制，“根本的问题在于设计一种作为正常的和可以胜任的人的身份”。[2](P.427)贝克尔也认为，“越轨者的身份常常成为他的主要身份（master status），一种居支配地位且限定一个人的社会地位的身份，而这个身份也导致越轨者成为一个不同于我们大家的人，他不能或不愿意像一个正常人那样行动”[4](P.220)，也就是说，要帮助矫正案主去除周围环境的标签化认知態度，一个重要的办法就是帮助案主建构正常的角色身份。而既然社会反应的“情境定义”是模塑个体的重要手段，个体在减少这种模塑对他的不利影响时，往往也必须从情境界定入手。

社会成员之间的交往一般是建立在对对方的一定的整体印象和类型化知识基础之上的，比如说，对方是医生，医生代表了哪类品质、那种人，在交往时他会有什么样的反应等等，这种对对方角色的认知，是社会成员之间建立彼此身份认同和保持正常交往的重要手段。而对社区矫正对象来说，社区居民对他的角色认知，不可避免地会带有如较高侵犯性、品性不端、不正常等偏见和刻板化印象，而要改变这种认知态度，帮助案主在社区内建立正面的形象，最好的办法就是创造居民和案主共处的机会，在社区推广去除偏见、友好接纳、帮助矫正的观念，实施社区动员、整合资源，创造机会让社区成员可以从不同的活动中去认识和接触矫正案主，去除标签化认知，相信案主也能够胜任正常的社会角色，是社会的一员，有作为一个人而存在的价值，有追求美好生活和实现自己人生价值的权利。同时，也要帮助案主建立积极的自我概念，正确认识他人的消极评价，有意识地抵制负面标签的影响。

2．增权：对案主自我意识、交往技巧、权力资源的提升

增权（Empowerment）是社会工作领域提倡的重要价值观念和工作方法之一。虽然增权的概念的界定是有异议的，但基本上，“增权被描述成一个目标、一个过程和一种介入方式”[5]。目标在于通过社会工作者和矫正案主的共同参与和运用一系列的方法手段，“增加个人、人际或政治权力，以便个人、家庭或社区可以采取行动改善他们的处境”[5]，减少被耻辱标定化的群体或其成员因由负面评价造成的无权。

对社区矫正工作案主的增权，大致可以从个人层面、人际层面、政治层面三个部分来进行。首先是对案主个人自我意识和心理状态的提升。社会的负向标签和否定评价，使得案主往往具有较强的自卑意识，容易接受社会环境对他们的看法，认为自己是低下的、无能的，“不能意识到自己应有的人格尊严和社会权利，也看不到自己的社会责任和价值”[6](P.19)，因此，社区工作者必须通过一些介入方法，如帮助案主克服自卑意识、鼓励案主参与，接受案主对问题的定义，提高案主对自我能力的认识等来帮助案主提升自我效能。其次是人际层面，要帮助案主认识到自己与他人的平等关系，并确认自己能够与他人进行正常的交往，同时传授一些具体的如沟通、相处、行动的技巧等等。在政治层面，要提升案主对于权力的意识，鼓励案主积极争取权力及其相关资源，倡导和争取资源的重新分配。

综上所述，对于社区矫正案主的去标签化过程，其实也就是改变社会环境对案主的偏见、歧视、排斥，帮助案主重新胜任正常的角色身份、争取相应的权力和资源的过程。通过正向的情境界定和增权，不仅有利于增加社区居民与案主互相了解与积极互动的机会，促进全社会共同参与矫正工作，而且有利于预防案主再次越轨，使其真正复归到社会中来。

参考文献

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[6]高鉴国.中国社区工作者手册[Z].北京：民族出版社，2002.

权变理论应用于班主任工作初探 篇12

权变理论是西方国家20世纪70年代形成的一种企业管理理论。它认为, 在企业管理中要根据企业所处的内外条件权宜应变, 没有什么普遍适用的管理理论及方法。它提倡实事求是、具体情况具体分析, 注重管理活动中各项因素间的相互作用。

权变理论的核心概念是指世界上没有一成不变的管理模式。管理与其说是一门理论, 不如说是一门实操性非常强的技术;与其说它是一门科学, 不如说它是一门艺术, 权变管理能体现出艺术的成分。一位优秀的领导者应是一个善变的人, 即根据环境的不同而及时变换自己的领导方式。权变理论告诉管理者应不断地调整自己, 使自己不失时机地适应外界的变化, 或把自己放到一个适应自己的环境中。

一、权变理论与班主任工作的联系

班主任的工作内容就是组织和管理好班集体的各项事务, 教育好班集体的每一名同学, 协调好学校、社会和家庭的各种教育力量。从管理学角度来看, 班主任就是一个班集体的管理者, 而班集体就是班主任所管理的组织。

班主任管理班集体时, 通常都采用统一的方法, 而并没有注意到班集体中每个学生的个性差异。或者是把学生分为优秀生、中等生和差生, 对于不同等级的学生采取不同的管理办法, 往往是:对优秀生过分关注, 经常鼓励, 能顾及到每一个优秀生的个性, 有的放矢地管理优秀生, 并寄所有希望于这部分学生, 希望优秀生能为班级争荣誉、创高分、添光彩;对中等生是缺乏关注, 偶尔鼓励, 对中等生的要求就是维持平均水平, 而并没有把班级整体状态优化寄托在中等生身上, 对中等生的管理基本上是采取统一的管理模式和方法, 不顾及其个性发展;而对于差生, 大多数班主任都采取放任的态度, 认为只要不给班集体抹黑添乱就万事大吉, 成绩上只要不过分的低, 不给班级平均成绩造成过大的负担就谢天谢地, 对于差生的管理, 往往采取训斥、请家长、停课、体罚或处分等方式。

然而, 班集体是一个组织, 它是由优秀生、中等生和差生共同组成的组织, 一个管理者要想管理好他的组织, 就必须平等地关注该组织里所有个体的发展。对于不同的个体, 管理者要研究其特性, 制定出特殊的管理方法, 有针对性的管理, 使该个体在组织里充分发挥作用。这正是权变理论所提倡的实事求是、具体情况具体分析, 针对各种具体条件寻找不同的最适宜的管理模式或方法。

因此, 如果能将权变理论灵活、准确地应用于班主任的日常管理工作中, 班主任的管理就会变得更加灵活且有针对性, 整个班集体将蓬勃向上, 全体学生将得到全面而协调的发展。

二、班主任应用权变理论管理差生的方法

班主任要想管理好差生, 把差生转化成非差生, 首先必须明确什么是差生以及差生产生的原因, 然后, 针对每一个差生的个性, 制定出特殊的管理方法, 这样才能成功地转化每一个差生, 管理好整个班集体。

1. 差生的界定

教育学理论上没有一个既定的标准来区别差生与非差生, 而人们普遍认为的差生是指那些在知识、能力、品格、方法、体质等要素及要素的融合方面存在着偏离常规的结构性缺陷, 智力得不到正常的开发, 不能达到教学大纲的基本要求, 需要通过针对性的教育、教学或治疗措施给予补偿和矫治的学生。

2. 差生的产生原因

推究差生产生的原因, 主要有以下几个方面的因素。

(1) 家庭因素

父母是孩子的第一任老师, 而有很多孩子的父母过分依赖学校教育, 对孩子在学校的学习和生活等各方面情况缺乏关注和参与, 使这部分孩子在心理上产生孤独和抑郁。有些孩子的父母只是一味的追求高分, 一旦发现孩子的成绩不理想, 就采取极端的方法来管教孩子, 但平时和孩子的沟通不多, 没有及时纠正孩子的不良习惯, 导致孩子没有养成良好的学习习惯和行为习惯。

(2) 学校因素

目前的学校管理采取的是以班级为单位配备班主任管理的形式, 而受到经济和教育资源等客观条件的限制, 班级规模往往很大, 班主任顾及不到每一个学生的发展。这种情况下, 一些学生的不良行为没有被班主任及时纠正, 久而久之形成了习惯, 难以改变。而在发现学生的某些不良学习习惯或行为习惯, 如迟到、旷课、不完成作业等等时, 多数班主任都采取训斥、请家长、停课、体罚或处分等极端的方式来管理差生, 并没有究其成因, 管理方法也缺乏人性化, 这样导致差生失去自信, 破罐破摔, 造成他们情绪的逆反。

(3) 社会因素

现今, 社会上的各种诱惑越来越多:网络、电视、电影等等对学生产生的负面影响极大。差生往往因为沉迷于网络、赌博等一些不健康的娱乐方式而导致学习成绩下降, 形成不良的学习习惯。

此外, 差生结交的社会朋友对他们的影响也很大, 和社会朋友结交的时间长了, 还会染上吸烟、喝酒或赌博等恶习, 这也是导致差生形成不良行为习惯的原因。

(4) 自身原因

差生的共性就是抑制力差。他们时常能够意识到自己的缺点和错误, 也曾经努力地想做一名优秀生, 但是由于缺乏抑制力, 这些想法往往是三分钟热度, 转瞬即逝。

同时, 差生还严重缺乏自信心。有些老师课堂上讲的知识明明已经听懂了, 学会了, 却由于缺乏自信认为自己不可能学会, 而放弃了课后的巩固, 也失去了转化的机会。还有一些中等生可能在一两次考试成绩不理想后, 就失去了信心, 认为自己能力不够, 由此从一个中等生转变成了一名差生。

2.差生的管理方法

班主任要想把一名差生成功地转化, 必须要有爱心、耐心和信心。把每一名学生都当做自己的孩子, 对他们要真诚, 让学生感到班主任是在为自己着想;对待差生特别需要有耐心, 不能采取强硬手段;班主任在对自己有信心的同时也要对学生有信心, 相信通过自己和学生的努力, 一定会让每一个差生有所改变。

根据权变理论的内容, 就班主任管理差生提出如下建议。

(1) 从系统的管理思想向具体管理行动延伸

班主任首先要从心里和行为上改变对差生的态度。要平等地对待每一位学生, 给予所有的学生同样的关心和爱护。改变以往忽视差生的管理方法, 关注差生的成长与发展。

(2) 坚持用“权变”的方法管理差生

所谓“权变”就是相机而动、因地制宜、随机应变的意思。作为班集体的管理者, 班主任应该了解每一个学生的情况, 尤其是对差生, 要知道学生的家庭状况, 学习和生活状况, 找到他们成为差生的症结所在。然后针对每一名差生的特殊情况, 制定管理方案。班主任本人在管理差生时, 也要注意自己的言行, 注重从心理上给予差生关注和照顾。一个成功的管理者, 应该时刻根据其所处的内外环境条件的变化来改变他的管理方法和模式。因此, 班主任要不断地对做过的工作进行总结, 积累经验、吸取教训, 争取成功地把所有的差生都转化成优秀生。

班主任还要经常和学生家长沟通, 与家长共同努力改变差生。对于那些过分关注分数的家长, 要让他们了解学生全方位发展的重要性, 把家长的注意力转移到关注学生的身心健康上而并非单单关注成绩;对于那些对孩子不理不睬, 认为孩子送到学校就由老师完全负责的家长, 要勤向家长汇报学生在校的表现情况, 引导家长关注孩子的发展与成长。

对于学生本人, 班主任要经常与他们谈心, 及时了解差生的思想动态和学习表现。管理者在采取管理行动时, 需要根据具体环境条件的不同而采取相应的管理方式。因此, 班主任要在差生改造的不同阶段, 制定阶段性管理方案, 保证差生的转化彻底、到位。同时, 要让差生树立自信心, 坚信通过自己的努力可以让老师、家长和同学们改变看法, 也可以让自己重新做回一个好学生。

要管理好差生并非易事, 班主任在利用权变理论指导自己的管理工作的同时, 还要讲究方式方法。一个成功的管理者不仅要善用管理理论, 还要善用灵活多变的管理方法, 达到综合管理的目的。因此, 一名优秀的班主任管理班级时, 研究的是理论, 讲究的是方法。教育面前人人平等, 任何一个学生都有受教育的权利和义务, 任何人都不得剥夺学生接受教育的权利。作为教育工作者, 班主任不能用世俗的眼光来评价学生, 而应该不断发现所有学生特别是差生的优点和长处, 用爱心来激励他们, 使他们树立自信心, 让他们在今后的学习和生活中乐于学习, 积极进步。

参考文献

[1]李晓文.学生自我发展之心理学探究.北京:教育科学出版社, 2001.

[2]郭一江.论学生自我教育能力的培养.湖湘论坛, 2004.