新员工导师评价表

新员工导师评价表（通用11篇）

新员工导师评价表 篇1

导师评价表（新员工填答）

被评人 评价人

1.导师对我的培养目的非常明确，制定了严格的培养方案和计划，并按计划执行。（）

a)优秀：导师在与我沟通后指定了培养方案和计划，具有明确的培养目的，并按计划执行。b)良好：导师对我的培养目的较明确，形成了方案和计划，但没有按时执行。c)一般：导师对我的培养目的明确，但没有明确方案和计划。

d)较差：导师从未与我沟通指定培养方案和计划，也没有明确的培养目的。

2.导师非常关注我的成长，能够及时发现我的不足，并指导我改进。（）

a)优秀：导师非常关注我的成长，能够及时发现我的不足，并指导我改进。b)良好：导师比较关注我的成长，能够发现我的不足，督促我改进。c)一般：导师对我的关注一般，很少发现我的不足，对我的帮助一般。d)较差：导师对我的关注较差，不能发现我的不足，对我的帮助很少。

3.导师能够以身作则，我能从他的身上学到好的工作方法。（）

a)优秀：导师能够以身作则，我能从他的身上学到好的工作方法

b)良好：导师基本能够以身作则，我能够从他身上吸取工作方法中好的方面。c)一般：导师勉强能够以身作则，我能够从他身上学到的东西不多。d)较差：导师不能以身作则，我不能从他的身上学到好的工作方法

4.导师会定期与我沟通我工作和学习上遇到的问题。（）

a)优秀：不管多忙，导师都会定期与我沟通我工作和学习上遇到的问题 b)良好：导师基本能够定期与我沟通工作和学习中遇到的问题。c)一般：导师能对我的工作和学习情况保持不定期的沟通。d)较差：导师经常很忙，没有时间与我沟通。

5.我的导师具有很强的专业能力。（）

a)优秀：

b)

良好：

c)

一般：

6.我的导师具有丰富的工作经验。（）

a)优秀

b)

良好

c)

一般

7.我的导师具有很高的人格魅力。（）

a)优秀

b)

良好

c)

一般

8.我的导师对我的指导耐心细致。（）

a)优秀

b)

良好

c)

一般

9.我的导师对我的传授毫无保留。（）

a)优秀

b)

良好

c)

一般

10.导师愿意解答我在工作中遇到的疑问。（）

a)优秀

b)

良好

c)

一般

11.你认为你的导师为了你的进步作出的努力有哪些？

12.你认为为了你更好地进步，导师应该在哪些方面有所改进？

d)

较差：d)

较差

d)

较差

d)

较差

d)

较差

d)

较差

新员工导师评价表 篇2

一、新员工导师制简述

导师制 (Mentoring Program) 是指企业中那些有经验、生产率较高的资深员工与经验不足的资浅员工之间建立的支持性关系。经过数十年的实践, 目前导师制的形式也比较多样, 有帮助新员工融入企业文化、胜任工作岗位的社会化导师, 帮助岗位转换员工掌握特定岗位技能、胜任特定岗位工作的技能型导师, 和帮助员工实现长期职业发展的职业生涯导师。其中, 长期职业生涯导师制的成功实现要求较高的外在条件, 包括开放自由的人际关系氛围、乐于培养他人的企业文化、充足的具备指导他人能力和意愿的高级导师资源、合理的跟踪、评估、激励机制、强大的人力资源支持系统等, 在这方面的最佳实践案例当属IBM的全球导师计划。本文所讨论的, 是国内企业在实践中应用较多的社会化导师制, 即新员工导师制。

新员工培养中实行导师制的益处是显而易见的。首先对新员工来说, 一个好的导师能够帮助他们尽快地熟悉公司的制度与文化, 解答关于职业发展的困惑, 扩大自己在企业内的人际关系。更重要的是, 导师能提供一种支持性的人际关系, 通过对新员工进行指导、评价、反馈和密切的沟通, 向新员工提供重要的心理支持, 这对于新员工尽快适应一个陌生的工作环境, 增强安全感、自信心和对组织的认同感尤为重要。对于导师本人来说, 辅导他人有助于增强其人际交往能力, 培养管理潜质, 增加对组织的贡献, 从而得到组织更多的认可。在以知识型员工为主的企业, 指导新员工能够帮助导师获得相关领域最新的资讯和知识, 某些外企中还推行过反向导师制, 由具备某些领域最新知识和经验的年轻员工担任高级管理人员的导师。对企业来说, 实行导师制能够大大缩短新员工组织社会化的时间, 降低新员工离职率, 增强其对企业的忠诚度, 传承隐形知识, 还可以从导师中发现、培养管理人才, 从多方面提升企业的人力资源竞争力。

二、国内新员工导师制的实践分析

在实践中, 新员工导师制的成效有时并没那么明显, 主要是由于企业并没有为实行导师制做充足的制度、人员、培训上的准备。成功导师制的实施一般具有以下特征:1) 辅导双方自愿参与, 可自行选择中断、更改导师或被指导者。2) 导师与被指导者的匹配是双向选择的结果, 例如, 企业建立一个包含导师个人工作履历、性格特征、辅导经历和风格的导师资源库, 新员工可从中选择自己需要的导师, 经导师同意后建立辅导关系。3) 导师的资格经过企业严格的审核, 导师首先应具有出色的工作绩效, 有时间和精力胜任额外的指导工作;导师应高度认同企业的文化和价值观, 是企业价值观的合格代言人;导师应具有良好的倾听技巧和沟通能力, 并具有辅导他人的意愿。4) 新员工导师计划应有明确的目标, 可以通过目标实现情况来衡量辅导的效果。5) 应有对导师制持续的跟踪、评估、反馈、改善机制。6) 对于导师应有合理的激励机制。

国内企业的实践中, 由于新员工对企业内部人员的不熟悉, 也由于大部分企业并没建立一个遴选导师的制度和信息丰富的导师资源数据库, 常见的做法是由企业在新员工定岗后, 指派新员工的直接上级主管, 或者同部门的资深员工来做员工的导师。这往往存在三个问题:1) 由员工直接上级主管担任导师, 有利于导师通过实际工作安排和指导对员工进行辅导, 但明确的上下级关系削弱了导师制原本应具有的“朋友、倾听者”的心理支持功能, 实施起来往往跟普通的上下级关系没有什么不同, 流于形式;2) 安排同部门资深员工担任导师, 往往更多的局限于岗位技能传授, 类似传统的师徒关系, 且由于潜在竞争关系, 存在导师藏私的可能;3) 对于导师缺乏必要的资格审核和培训, 直接上级主管或经验丰富的“老人”未必擅长辅导他人。此外, 后期缺少实质的跟踪、评估环节, 没有基于评估考核的导师激励机制, 也是新员工导师制成效不佳的原因。

三、基于实际情况的完善建议

企业要想长期实行真正有效的导师制, 应从成功导师制的特征入手, 建立一整套支持导师制良好运作的体系, 包括传帮带文化的建设、对潜在导师的沟通、辅导技巧培训、导师的遴选、资源库的建立、双向选择的机制、设定明确的导师计划目标和考核机制、对导师给予物质、精神和职业生涯发展的激励等等, 绝非一日之功。但基于我国大部分企业的现实情况, 还是可以在资源、精力有限的情况下进行一定的改良, 提升新员工导师制的效果。

(一) 进行必要的辅导培训

在内部导师资源匮乏的情况下, 指派上级主管或同部门资深员工担任导师仍然是一种现实的选择, 但一定要进行必要的培训。培训内容除了沟通、辅导技巧外, 还应重点阐明公司实行导师制的目的、意义和对个人发展的益处, 激发导师辅导的意愿。

(二) 设定明确的目标和要求

要设定明确的可衡量的辅导目标, 让辅导双方了解企业对于他们的期望, 有的放矢地开展辅导;制定一些指导性要求, 例如辅导谈话次数、辅导情况记录、定期提交 (被) 辅导心得体会等, 表明人力资源部门的持续关注。

(三) 明确评估、考核和激励制度

应明确主管辅导下属的职责, 并通过合适的方式将辅导效果纳入主管的绩效或能力的考核中, 考核应包含客观辅导效果 (通过知识技能考试、业绩是否达标等衡量) 、被辅导人主观评价、部门领导评价几个维度。对于担任导师的资深员工, 人力资源部也应进行上述几个维度的辅导效果考核, 基于考核情况发放辅导津贴。对于辅导效果优秀的导师, 可以给予表彰、奖金、额外休假时间、外派培训机会、优先考虑晋升等多方面激励。

(四) 通过跨部门伙伴计划 (Buddy Program) 进行补充

在跨部门高级导师资源缺乏的情况下, 可以通过跨部门“伙伴计划”补充同部门上级主管担任导师的不足。由入职两三年的年轻员工担任新员工的伙伴, 通过自身经验的分享, 帮助新员工走过刚入职的迷茫、适应阶段。“伙伴”相比于“导师”更加年轻, 自己也刚刚走过新员工的阶段, 他们的经验往往更具借鉴性, 且与新员工的交流也会更加平等与放松, 以“伙伴”的角色提供心理支持。此外, 跨部门的伙伴还可以提供更多部门外的信息, 加深新员工对企业的了解, 并扩大新员工的人际网络。由于伙伴并不承担岗位技能传授和职业生涯辅导的职责, 更多的是提供朋友式的心理帮助, 因此可不必经过严格的资格审核, 绩效合格、心态积极、乐于交流的年轻员工均可担任。伙伴不必一入职就确定, 可通过举行素质拓展之类的文体活动, 让新员工与乐于当伙伴的员工在活动中互相熟悉, 双向选择。由于伙伴的职责是多是心理上的, 不易考核, 伙伴计划更多是企业鼓励和倡导的一种非正式制度, 企业可通过提供咖啡券、餐券、体育场馆健身卡等方式, 鼓励伙伴与新员工交流, 并主要通过新员工的主观评价来衡量伙伴的效果, 并予以记录。对于新员工喜爱且绩效优秀的伙伴, 企业将考虑将其往内训师和管理者方向培养。

通过以上几点, 企业可以在现实的基础上, 以较低成本推行导师制, 并逐步建立起内部的导师资源库, 在实践中不断完善, 为逐步实现职业生涯导师制奠定基础。

摘要：导师制是企业人力资源开发, 尤其是帮助新员工尽快实现组织社会化的有效手段, 得到了越来越多的应用。导师制的成功实施, 对于被指导者、指导者和企业三方都有明显益处, 但国内许多企业实施导师制的实践却并不成功。根据成功实施导师制的要素条件, 结合国内企业现实情况, 本文提出了一些改善导师制实践情况的现实建议。

关键词：新员工培养,导师制,伙伴计划

参考文献

[1]雷蒙德·A·诺伊等著.刘昕译.《人力资源管理——赢得竞争优势》.中国人民大学出版社, 2005

[2]雷蒙德·A·诺伊著.徐芳译.《雇员培训与开发》.中国人民大学出版社, 2007

新员工导师评价表 篇3

关键词：新员工；职业；导师；培训

作者简介：程肖峰（1974-），男，山西大同人，大同超高压供电公司教育培训高级主管，工程师；贾文军（1970-），男，山西大同人，大同超高压供电公司人力资源处处长，高级经济师。（山西大同037006）

中图分类号：G726     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）09-0022-02

随着电力企业的高速发展，知识经济的特征越来越明显。电力企业的竞争，从某种意义上讲就是人力资源的竞争，电力企业的管理核心之一就是人力资源的开发与利用。如何加强企业员工对公司的认同感、归属感？如何缩短新员工进入新环境的“磨合”期，迅速提高新员工的胜任能力？如何构建组织学习的机制，使企业文化不断的凝聚、发展和传承？如何通过系统的人力资源规划、清晰的员工价值定位，确保公司具有长期发展所需一定数量的人才队伍？这些问题是电力企业中教育培训管理工作者急需思考的问题。正是基于这样的背景，一些电力企业对新员工模式进行了改进和创新，提出了在新员工培训中建立“职业导师制”的构想。本文对新员工培训中建立“职业导师制”的相关问题进行了深入地研究，以期使“职业导师制”成为电力企业新员工培训与开发的有效工具。

一、电力企业新员工培训中普遍存在的问题及原因分析

1.培训体系未按培训对象分类、培训目的不明确

大多电力企业在新员工培训工作中，习惯于按部就班地进行培训，培训方案简单、培训内容千篇一律。没有针对新员工自身的特点以及结合其本人职业生涯规划，进行相对应的培训。培训效果不佳，应该培训的内容没有培训到位。

2.培训内容与工作实际脱节

在新员工培训中，常常出现培训内容与新员工下一步进行的工作相脱节的现象，教育培训管理部门费时费力组织的培训，成为劳民伤财的出力不讨好的工作。学员反映对自己今后的工作没有帮助，既浪费了新员工的时间又打击了新员工以后参加培训的热情。

3.培训手段单一

新员工培训在培训手段方面单一、缺乏灵活性，每次培训总是以课堂教学为主，这种填鸭式教学使新员工在学习过程中处于被动状态，新员工与培训师之间没有形成交流互动，缺少应有的体验与思考。

4.培训评估缺乏

新员工培训结束后，缺乏有效的评估，培训过程中缺少培训师与学员的互动与反馈，或培训评估手段单一，培训内容是否合适，培训效果如何，培训工作如何改进等问题没有评估与跟踪调查，缺乏对培训师的约束。

5.原因分析

总结以上问题，主要原因是培训模式不健全，培训制度不完善，缺乏一种以培养“职业化”为目的的新员工培训体系，这个体系应根据职工本人的实际情况，建立相应的职业生涯规划，做好培训的过程管理，对职工的培训目标、培训内容进行集约化管理，并做好培训考评工作。同时缺少一种加强新员工与培训导师的沟通渠道以及对职业导师的激励措施。因此，建立一种新型的新员工培训模式，制定相关规章制度，提高新员工培训效果成为本文研究的主要课题。

二、“职业导师制”的提出

“职业导师制”来源于传统的“师徒制”，“师徒制”在我国的制造业、服务业中广泛运用，是指由经验丰富的任职者担任师傅，对徒弟进行技术指导，通过一段时间的共同劳动，徒弟能够充分领会师傅的专业知识并具有能够独立操作的能力。“职业导师制”作为一种新型的培训模式，更多地应用于现代电力企业中，它除了强调具体技术和业务的传授和讲解，还在人际关系方面、职业生涯规划方面等诸多方面发挥作用，是一种有效的人才开发机制。

本文所讨论的“职业导师制”是指在电力企业中具有丰富工作经验和良好工作业绩的资深管理、技术、技能人才与企业新进或具有发展潜力的员工建立的职业指导及职业支持关系，为培养对象在提升业务水平、胜任岗位要求、融入企业文化、促进职业发展等多方面提供帮助、指导的人才培养和人才开发机制。“职业导师制”根据职业导师个人能力素质、业绩成果、专长经验，结合培养对象自身情况及企业自身的实际工作需要，本着组织安排与自主选择相结合的原则，采用“一对一、一对多”两种方式，按照“统筹规划、突出重点、分步实施、逐步完善”的思路推进。

目前，在我国的华为公司，“职业导师制”得到了很好的运用。在华为公司，导师制是全员的、全方位的，不仅新员工有导师，老员工如果新调到某一个新的岗位，也必须配备职业导师，这个导师可能比你的年龄小，比你的资历低，但他只要在这个领域做得比你好，他就可以成为你的导师。

三、“职业导师制”的组织管理模式研究

（1）成立“职业导师制”工作办公室。开展“职业导师制”工作，首先要建立“职业导师制”工作办公室，办公室成员由公司领导以及各部门负责人组成。“职业导师制”工作办公室职责为监督职业导师制的实施；负责职业导师的选聘和审批，并建立、维护职业导师资源库；负责职业导师制的组织实施；负责制定职业导师与培养对象的考核评价标准，并进行考核；负责表彰和奖励优秀职业导师；负责职业导师制经验总结、交流与推广工作。

（2）职业导师的选拔聘任。职业导师的聘任对象为公司具有丰富工作经验和良好工作业绩的资深人员。职业导师应认同企业文化熟悉企业各项规章制度，具备一定的表达能力和人际交往能力。具备较强的实际操作能力和相关理论水平。职业导师选拔方式可以分为直接认定和选聘产生，公司各有意担任职业导师的高级管理人员、各专业专家可以直接认定为职业导师，其他有经验并有做职业导师意愿的员工也可通过自荐的方式，经职业导师制工作办公室审批通过的职业导师，可进入职业导师资源库。

职业导师的职责：为所培养的新员工提供及时的帮助和指导，使其尽快融入企业文化，提高综合素质，养成职业化工作习惯，缩短技术、技能成熟期，迅速提高岗位胜任能力，促进职业发展；签订《职业导师指导协议》；制订并落实《职业导师指导计划》，完成各阶段培养目标，提高培养对象分析问题、解决问题的能力；指导培养对象尽快掌握岗位业务和技术知识，达到岗位要求的技术、技能水平。

（3）对职业导师进行培训。对电力企业职业导师认定后，并不意味着职业导师能够完全胜任自己的职责，还需要对职业导师进行相关的培训，提高职业导师自身的素质，通过外出聘请高级培训师以及邀请公司高级管理人员，对职业导师进行培训，主要培训内容为沟通技巧、辅导技能、管理技巧、职业导师胜任素质提升培训等。通过定期对职业导师进行培训，使导师本身经常处于知识充电状态，提高职业导师的胜任能力。

（4）新员工以及有良好发展前途的青年职工，根据自己的实际条件，向“职业导师制”工作办公室提出培训申请，也可以由各部门负责人，根据本部门工作需要，为部门内一些骨干成员提出聘请职业导师的申请，“职业导师制”工作办公室根据工作需要，为新员工选取相应专业的职业导师。在选取职业导师工作中，除了业务技能和管理能力外，还要考虑新员工和职业导师之间能否相处融洽，良好的师徒关系也是“职业导师制”能否发挥作用的重要前提。

（5）职业导师根据培养目标和培养对象的需求确定培养期。职业导师制工作办公室组织签订《职业导师指导协议》，经职业导师、培养对象及职业导师制工作办公室三方签字后生效。

（6）职业导师与新员工进行职业辅导，履行《职业导师指导协议》，职业导师一般长期与新员工在一起工作，通过前期沟通、课堂辅导、现场演示等多种培训方式，对新员工进行生产技能的培训。同时通过和新员工进行深入沟通交流，为新员工进行职业生涯的规划、发掘新员工的潜力进行相应的培训，为新员工创造展示能力的发展的机会。

（7）《职业导师指导协议》履行期满，培养对象向职业导师制工作办公室提交培养期总结、技术总结或论文，职业导师提交培养期总结；职业导师制工作办公室组织对培养对象和职业导师进行考核评价。

考核目的为深入了解和回顾导师制执行情况，及时有效地对职业导师进行业绩考核和指导能力。明确导师制取得的成绩和存在的问题，突出对导师的激励措施，全面提高导师制的运作效率和实施效果。对职业导师的评价要全面、准确、客观，在遵循客观标准的同时还要考虑培养对象个体差异。

考核评价内容分为过程评价和工作效果评价。过程评价指“职业导师制”工作办公室通过对培训次数的检查，导师辅导记录表、培训记录、授课课件的检查情况等内容进行检查，得出评价结果。工作效果评价分为导师自我评价、指导部门、指导对象对导师的满意度以及指导对象成绩综合排名等。导师自我评价、导师指导对象评价、指導部门评价采用问卷形式进行，指导对象成绩主要通过公司的普考以及技能鉴定成绩进行统计。导师考核分为：优秀、良好、及格和不及格四个标准。公司根据考核结果，对导师进行相应额度的奖励。对于表现不佳的职业导师，要认真总结其经验教训，找出问题的根源。

四、结论

“职业导师制”作为一种企业新员工培训模式，能够迅速培养出符合自己企业发展要求的人才，最大可能地发挥人才的潜能，使新员工对自己的发展前途和空间充满信心，从思想上、感情上尽快地认可企业的制度和文化，有效地防止人才的无序流动；完善公司学习型组织的建设，发挥团队竞争优势，可以形成企业内部良好的环境氛围，层层级级的执行力必然会大大增强；为企业发展提供最大的人才保障，解决了引进人才的“水土不服”问题，缩短了引进人才的“同化期”，在增强企业内部凝聚力的同时，也为公司的后续发展提供了人力资源保障。

参考文献：

[1]余维田.高薪技术企业导师制有关问题研究[D].沈阳:东北大学,2005:6-7.

[2]李志宏.以师带徒模式的现状和提升[J].湖北教育,1999,23(1):52-56.

[3]吴凤婷.对企业导师制的实践和提升[J].中国科技论坛,2006,(3):11-12.

（责任编辑：刘丽娜）

新员工自我评价 篇4

转眼间加入中建八局已有半年的时间，回顾这半年的工作与生活，受益颇多。在公司领导以及鞠总和程部长的帮助下，顺利的融入里中建的大家庭并且在思想意识、业务能力等各方面都有非常大的跨越，在这里表示衷心的感谢。我想用几个词来回顾我这半年的总结。

一好奇+充实

初来丹东在经理的安排下由简入繁，先进行基本功的练习，第一步先手算，从识图开始，在经理以及部长的帮助下使我能够更容易、更准确的计算每个分项工程的工程量，用了一个半月的时间计算了锦江花园的塔吊基础、搅拌站基础、建筑面积、外墙面面积、对拉螺栓、定位筋等主要分项工程的工程量，对于各项工程量的计算规则以及图纸都有了详细、深刻的理解。在这期间感觉每天都学习到了很多以前没有接触到的知识。特别的兴奋，有干劲。使我有一种“力拔山兮气盖世”的感觉。

二 迷茫+快乐

由于我是从土木转造价的对广联达软件十分的陌生，刚接触时候感觉无从下手，有一种浑身是劲，使不上的感觉。好在有鞠哥与程哥的细心引导下，在接下来的一个月的时间开始学习广联达软件的应用，并用软件计算之前手算的各项工程量，然后进行对比。对于有较大区别者重新进行计算，同时也要找到错误所在并加以改正，力图计算结果的准确。我在一次次疑问与解惑中蜕变着。有一种“山重水复疑无路，柳暗花明又一村”的心情。

三 实践+成果

由于前期基本功比较扎实，使我对锦江花园工程熟悉跟迅速，算量也更加准确。我开始对每月的分包报量进行计算并审核，对一些分包多报的量进行扣除，并予以解释其原因。每月按时进行网上报表的填写。在此期间还负责了锦江花园4#楼工程量的计算与定额的套价。初接这个工程，我没有刚来时的迷茫，与恐惧。反而多了一份从容与自信，思路也很清晰。在经过了两个多月的耐心细致的计算，一终于在12月末提前完成了4#楼的计算。真有一种如释重负的感觉啊。

四 对战+收获

我知道算量只是纸上谈兵，而真正的考验是在与甲方的对量上。他才是检验你算量好坏的试金石。在经过与甲方接近一个月的拉锯战中，我算的工程量成功的接受住了考验，得到了甲方预算人员的认可。并用在最后与甲方的预决算中。得知这消息后，我十分的兴奋。内心的大石头终于可以放下了。我想这是对我工作的最大的肯定，也是我今年最大的收获。对此我兴奋的一晚没有睡好（也许有点夸张，但那种喜悦无法用语言来表达）。

五 不足+要求

谁然在今年取得了一些成就，但是也暴露出了许多问题。主要有一下几个方面 一

最后系统计算了锦江花园4#楼工程量，计算结果得到了经理与部长的认可并部分用于预决算中。在熟悉了工程量的计算之后，我开始了解建筑施工合同、定额以及如何与劳务队伍、业主进行结算支付等一些综合方面的知识。努力使自己从单一的预算员，转变成一个有实战能力的大商务人员。

做一名商务人员是我从小的梦想，同时也很荣幸能在中建八局大连公司工作，这次考核后我一定会更加努力，积极的工作。进一步强化自己的基本功训练，平时多算量，提高自己

新员工的自我评价（通用） 篇5

在日常学习、工作抑或是生活中，我们都不可避免地要使用自我评价，自我评价往往折射出个人对人生自我价值和社会价值的认识和态度。你所见过的自我评价是什么样的呢？下面是小编为大家收集的新员工的自我评价（通用8篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

新员工的自我评价1

我于20xx年3月6日成为书城的(适用)试用员工，不知不觉中，已经在这个大家庭里工作3个月了。这是我的第一份工作，我自己非常珍惜。下面简单谈谈自己在这段时间工作的感悟和收获。

初来书城时，自己曾经很担心：作为一个既不知该怎么与人共处，也不知该如何做好这份工作的没有经验的应届毕业生，能否胜任这份工作。

事实证明，我的担心是多余的。书城宽松融洽的工作氛围、团结向上的精神，让我很快完成了从学生到职员的思想转变。这三个月的学习与工作，虽然很短暂，却给我的人生增添了弥足珍贵的经历，留下了精彩而美好的回忆。

回想这段经历，我从最开始的陌生到此时的熟悉;从不知怎样与人相处，到结识了许多的朋友;从不敢面对陌生人，到能够自然和同事、客户沟通;从什么都不懂，到得到同事的认可和表扬......我的点滴成长，都凝聚了领导和同事们的关怀和指导，也凝聚了自己的努力。这些美好的回忆，让自己对这个集体充满了感激和依恋之情。

总结这段经历，自己主要在以下方面得到了锻炼和提高：

1、严格要求自己，认真完成每一项工作，虚心向同事学习，改进自己的工作，使自己从一个什么都不懂的新人，逐渐成长为能够适应目前的工作比较熟练的员工;

2、自己的团队精神得到加强，知道同事间的协作，对完成工作的重要性;

3、自己与人沟通的能力得到锻炼和提高。

新员工的自我评价2

一、思想方面

本人一贯爱岗敬业，提倡团队协作精神。对待工作首先就要看怎样去看待这份工作，是累的、苦的，能踏踏实实去做将心放入这个组织当中去。要做好一件事，答应去做的事，那么就要守信去做，不管做的好不好都能如实讲出来。我时刻要注意到这是一个团队，它所凝集的是一股强大的力量。团队当中一个人的力量是非常小的，始终离不开大家。

在工作中，我能认真听取、吸收不同阶层人的意见、建议及他们的想法，时刻反思自己，下一步应该怎样去做。凡事从大局出发，抛开个人主义。与人沟通、交流，出现问题及时解决，不拖延，不推诿，力求做到更好，也力求将损失减少到最低。一年来，正是这样谨慎的心态、合作的精神，使得工作推进的相当顺利。

以一个学习的心态去和领导、同事交流，多听少说，认真揣摩工作的意义和方法。不断的工作、思想的交流，所学到的却是完全不一样的。用心体会才明白，你所学到、得到的在无形之中能够体现的出来。不断增强自己自信心，对自己所做的更加坚定。一年来在这方面也进步不少。

二、工作方面

认真完成领导交给的任务，积极组织开展各项活动，拓宽工作思路。主动改进工作方法，发现自己工作中或同事工作中的问题，主动向领导汇报，善意提醒同事。

在实践中不段学习、总结，在每一次的活动开展中，都能积极组织。对待工作的态度可以知道自己在工作中是怎样的心态。因此现在的的工作就是一种锻炼，一种机会，不管什么样的工作，什么样的事情，都能很好的去做，去接受。不同的工作能让我知道做什么样的事需要什么样的方法，拓展自己的工作能力与思路。

总之，一年的工作，我现在已经不再像以前一样什么都不懂，什么都不会。虽然我要学习的还很多，跟优秀的同事相比，还有很大差距。但对于我自己目前的工作已经能很好的去做，去处理，相信我在今后能做的更好。

新员工的自我评价3

一、致力学习，始终进步业务能力。

1、在工作中，认真学习业务知识，始终积攒经验，踊跃参加学习培训，始终充实本人；

2、遵章守纪。3个月来，本人在工作中做到不怕苦，不怕累，学习优良员工的方法，认真完成了本岗位各项工作任务。

3、勾结同事，共同致力。同事关系融洽，勾结友爱，互帮互助，相互尊重。

4、因为本人工作经验无余，在工作中缺乏解决用户赞扬的实践经验，服务工作做得不够细致，这是我当前致力的方向。

二、自己自进入本公司工作以来，在各位同事的关心协助下，经过个人的致力和工作相干经验的积攒，知识始终拓宽，业务工作能力取得了极大提高。

三、回顾过去的3个月，我认真学习营业的培训，踊跃参加岗位培训。全心全意，以礼待人，热情服务，耐心解答成绩，为客户提供优质服务，并在始终的实践中进步本身素质和业务程度，成长为一名合格的营业员。

在当前的工作与生活中，我相信经过我的致力在当前的工作中我一定会成长为一名优良员工，争取成为他人学习的对象，为单位作出贡献。

新员工的自我评价4

时光荏苒，日月如梭，转眼间，我步入社会已有一年，回顾一年的学习、思想、工作和生活，心中不免思绪万千。过去的一年，在领导和同事们的关怀和帮助下不断地学习、努力逐渐成长为了一名合格工作者，现在的我胸怀大志，敢于挑战自己和生活。下面将对我的学习、思想、工作和生活做一个总结。

一、学习方面。

通过大学的学习我的能力明显的得到了提高。懂得了运用正确的学习方法，同时还要注重独立思考。在工作中我将更加重视自己的学习，把在大学学习到的理论知识积极地与实际工作相结合，从而使学习和实践融为一体。在今后的工作当中我也会进一步充实自己的专业知识，为自己更好的适应工作打下良好基础。

二、思想方面

进入社会以后，我认识到仅仅学习好是不够的。要追求上进，思想上的进步也是必不可少的。作为当代青年，我们要为祖国建设贡献自己的力量。

三、工作方面

工作期间，我积极主动为人民服务，对工作热情，任劳任怨，责任心强，具有良好的态度，和同事团结一致，发扬了团队合作精神,大家其乐融融，互帮互助。

四、生活方面

在生活上，我最大的特点是诚实守信，热心待人，勇于挑战自我，时间观念强，有着良好的生活习惯和正派作风。我崇尚质朴的生活.平易近人待人友好,所以一直以来与人相处甚是融洽.敢于拼搏,刻苦耐劳将伴随我迎接未来新挑战.今后，我会继续努力，真正做到人乐我悦！

新员工的自我评价5

本人是一家国内企业的仓库保管员，在这家公司服务了四年，从一个什么都不懂的毕业生到现在四年仓管经验的“老人”，我感谢公司对我的培养，感谢同事们在工作上对我的帮助，仓库保管员自我评价。回想自己的学生生涯，好像就在眼前。

在毕业那年，我以优异的成绩毕业，第一份工作就找到了XXX公司仓管的工作，而且和我的专业对口，我感觉自己非常的幸运。在学校我的专业知识扎实，学习成绩优异;有较强的组织协调能力、活动策划能力和公关能力;具有良好的团队精神，善于与人沟通和协作。

对于现代化的仓管工作，基本上是理念管理，操作方面已经非常的成熟，但是作为一个仓管员必须要掌握的操作ERP，进销存等软件我都下了苦功夫，所以在进公司的时候运用办公软件/ERP操作，我也远胜其他竞聘的人员。我一直认为自己是一个沉着稳重，性格外向,学习能力强有较强的人，同时了解基础的市场营销学和一些经济方面的知识。

对于自己的评价，我觉得是一个社会实践能力强，对新事物接受能力快;具有良好的思想品质，爱好广泛，为人诚实守信;善于交际，有较好的语言表达能力，思维敏捷;工作主动性高,做事认真负责，有吃苦耐劳的精神的人。

我非常喜欢我所学的专业，也非常喜欢自己这份工作，在这里感谢父母和公司对我的培养和支持，我感到非常幸运我在一个能够发挥我专业特长和能力的工作的企业服务，以后我要一如既往的以100%的精力去服务公司，创造自己的未来。

新员工的自我评价6

这次的培训，是为了让我们新来的员工能更快了解公司、适应工作，公司特地在上个星期进行了新员工入职培训。参加培训的人员都很珍惜这次机会，早早地就来到公司，为培训做准备。

这一次培训的主要是介绍公司的基本情况，xx经理还特地讲了整个销售的内容，使我们在最短最快的时间里，了解到公司的基本运作流程，以及公司的战略规划和系统的整个销售传播方面的专业知识，这次的培训，让我们受益匪浅、颇有体会。

通过这次培训，让我们对自己的`工作岗位以及公司的优势资源，有了更深刻的认识和了解，从而能更快的适应自己的工作岗位，充分发挥自己的主动性，在做好自己的本职工作的同时，充分利用好公司的优势资源，最大效果的为公司创造效益，公司的快速发展也是我们个人的发展。

在职业的态度方面，每个人都应该有一颗创业的心，首先我们要明确的是，我们不是为公司打工、不是为老板打工，我们是为自己打工，要相信自己能做好，要有一颗很热的心，一双很勤劳的手。一方面我们要不拘泥于一些东西，要善于突破、有创意的想法，同时又要以大局、团队为重，不能太过于个性。然后就是以后在做事的过程中要注意方法，这样才能让工作效率更高、减少无谓的加班，事情也会做的更好。

在专业方面，我们要对市场有着准确的把握和分析能力。而一个产品品牌的传播的效果往往又决定于市场的反应，我们要思考怎么有效的传播、只要我们对产品的销售和市场有深入的了解和认识。

新员工的自我评价7

我是一个很直爽的人，不管是做事还是做人，所以一下我说的都是事实，没有夸张。我具有较强的专业能力，专业知识非常的牢固，年年获得大连医科大学优良学分先进个人称号，并在三甲医院实习一年，实习期间获得了老师的一致好评。

有很强的英语能力，能进行一般的口语交流。具有较强的组织能力，在校期间多次组织班里的集体活动，都得到了同学的好评。

我性格开朗、稳重、有活力，待人热情、真诚。工作上认真负责，积极主动，能吃苦耐劳；喜欢思考，虚心与人交流，以取长补短。

新员工的自我评价8

我叫xx，到xx单位工作已经有x个月了，在过去的工作x个月里，有成功，有失败，有欢乐，也有苦恼.在领导及关怀与指导下，在各位同事的鼎力支持帮助下，我的工作能力有了很大的提高，现将x个月来的工作做一个自我评定。

1、努力学习，不断提高专业能力。在工作中，认真学习专业的知识，将实践和理论相结合，不断积累经验，积极参加学习培训，多多向专业人士、技术人员请教，不断充实自己;

2、遵章守纪，这段日子来，自己在工作中做到不怕苦、不怕累，学习优秀员工方法，多看多听多想多问，认真去完成各项工作任务;

3、团结同事，共同努力，同事关系融洽，团结友爱，互帮互助，互相尊重和理解;

4、由于自己工作经验不足，在工作中缺乏实践经验，质量检查工作做得不足，通过以后的继续学习和实践的积累，多向同事学习，这也是我以后工作中要好好努力的方向。

评价联想的新员工培训 篇6

联想集团通过“入模子”培训，使公司的企业文化的建设得到持续发展，企业文化的传承的一致性得到了保持，同时使公司的管理制度得到了认可与执行。

一、企业文化的建设的持续性

企业文化的发展过程是一个长期积累的循序渐进的过程，成熟的企业文化具有丰富的底蕴，这种底蕴就是一种积累，一种延续，一种坚持；没有这种积累，这种延续，这种坚持，就不可能有丰富的、成熟的企业文化底蕴。不管你的企业如何发展，不管企业内部结构如何变化，其根源都是可以追朔久远的。通过入模子培训，联想集团的企业文化就可以一年一年、一代一代的传承下去。

二、企业文化传承的一致性

传承企业文化需要建立完善的企业文化传承机制，搭建文化理念的贯输通道，新员工企业文化培训是传承机制的一部分。在每位新人入司时，企业都有相关技能和素质培训。在这些培训过程中，不能忽视对企业文化的培训。只要每一个新来的人员都能感受到企业内在的这种文化，并加以理解和深入感知，企业文化就能够透过时间传递给企业的每一个人，不断被放大。

联想控股从小型企业到现在的龙头企业，从以前单一的IT领域到现在的多领域，这发展过程中保持企业文化的一致性是很重要的。任何企业都有自己的文化基因，之后进入的任何员工，可以用自己的思想去优化这一文化，却不能颠覆它，新员工必须如老员工一般，从心底认同企业的核心价值观。

三、企业的管理制度得到认可

在很多的公司，公司的管理制度很完善，但是却一直执行不下去，不按流程办事。联想能有今天的辉煌与柳传志重视按流程制度办事不无关系，他曾在公司强调：“员工做事，有流程制度的一定要按流程制度办事；流程制度有问题，那就先按流程制度办事，然后提出改进建议；没有流程制度，先按公司文化要求办，然后提出建设流程制度的建议。”要把制度执行下去，就要对执行的部门与个人进行培训，而联想的“入模子”培训，就把联想集团的企业文化以及管理制度等很好的贯彻了下去。

个人认为，企业最重要的的就是文化的传承，联想集团的“入模子”培训，强调的就是对公司文化的建设。从二战之后起，日本就形成了一种传承文化，如今在日本的企业中前辈带晚辈，老人带新人，即使因急事匆忙调离工作岗位，不能传带新人，也会留下工作日志共新人学习。从日本人常挂在嘴边的“前辈”、“请多指教”等常用语就可以看出日本人的传承观念已经形成了文化。日本的这种传承文化使他们的经济飞速发展，因为后来人不必浪费时间与精力重复去走前辈走过的老路，只要继承、发扬即可，这样便大大地提高了发展速度。日本京瓷的稻盛和夫，松下集团的松下幸之助，都建立了自己企业的经营哲学。

西方一些经济发达国家也十分推崇这种传承理念并纷纷将这种传承文化导入自己的公司。而在中国企业中还没有形成良好的传承文化，甚至我们对传承这个概念都很模糊。中国有几句民间俗语代表了绝大多数人的观念：“教会徒弟，饿死师父”“宁舍千金，不舍一技”等，这种观念从古代一直延续至今，也因此致使很多优秀的技能失传。

因为这个原因，中国的很多企业形成了企业要维持正常经营就离不开某个人的奇怪现象，离开后，企业就无法运转或出现倒退，一些高技术行业的企业更是如此，而一般性企业中因为一个人的离开而导致管理混乱、工作交接断档的情况也很多。接手工作的新人，几乎要从头做起，这样便影响了企业发展速度并付出大量不必要的管理成本。

护理本科导师制教学效果评价 篇7

目前，我国本科导师制实施不规范，部分导师与学生对于导师制教学并不了解，难以达到素质教育的要求和人才培养目标[3]。参考牛津大学导师制教学并结合学生需求，我院护理学教研室制定了护理学导师制教学实施细则，在全院范围内遴选德才兼备的优秀护理带教人才组成导师团队[4]，每位导师指导2～3名学生；同时，对导师制教学的指导时间、频次、过程和内容等制定实施细则和程序。这样可提高导师对本科导师制的认知度，为实施本科导师制提供操作方法和流程。

1 研究方法

1.1 对象

采用整体抽样法选择兰州大学、西北民族大学、甘肃中医学院2010级护理专业本科生为实验组，兰州大学2010—2011级临床医学专业、药学专业和检验专业本科生为对照组[5]。两组学生在学制、年龄、成绩和招生方式方面比较，差异无显著性。本次共发放问卷212份（实验组与对照组各106份），收回问卷188份（实验组97份，对照组91份）。

1.2 方法

针对研究内容自制学生调查问卷，内容包括导师指导方式、培养形式（10题）；学生对导师培养方式、指导内容的满意度等（10题）。同时，综合评估学生独立解决问题能力、组织协调沟通能力以及科研设计和论文发表数量。

1.3 统计方法和数据分析

采用SPSS 13.0统计软件对数据进行分析和处理。

2 结果

(1）比较实验组与对照组教学效果综合评价指标（见表1），开展导师制教学的实验组完成论文94篇，发表论文23篇，参与导师科研课题16项。对照组学生同期完成论文19篇，发表论文2篇，无人参与导师科研课题。

注：χ2=4.883,P<0.05

(2）对照组和实验组学生对本科导师制教学的了解程度有显著性差异。实验组83.5%的学生对本科导师制教学有一定的认知并认为对自己有帮助。对照组只有41.8%的学生对本科导师制有一定了解（见表2）。

注：χ2=35.224,P<0.05

(3）对照组和实验组学生对本科导师制教学的态度无显著性差异，实验组85.6%的学生和对照组84.6%的学生认为有必要实施本科导师制教学（见表3）。

注：χ2=35.224,P>0.05

3 结论

本次调查结果显示，实验组和对照组学生对本科导师制教学的认知度存在差异，而对本科导师制教学的态度无显著性差异，两组学生均认为有必要实施本科导师制教学，认为本科导师制教学在专业辅导和心理咨询等方面作用显著。师生间定期联系和有效沟通可使导师随时掌握学生学习及心理状态，及时给予辅导，从而提高学生专业技能和心理承受能力。

综合评价指标比较显示，实验组学生在论文书写和发表以及参与导师科研项目的数量上均明显优于对照组，说明本科导师制教学在培养学生独立学习、思考和科研能力方面显著优于传统教学，有利于培养综合型护理人才。本科导师制教学培养学生科研能力主要体现在提供科研思路、科研指导、论文选题、论文写作以及专业知识指导方面[6]，个别化指导让学生有机会独立思考、自我表达，同时提升逻辑思维能力、论文写作水平以及团队合作能力。

我院护理学教研室自2010年9月开始实施本科导师制教学模式，在提高学生专业能力和科研能力方面得到师生广泛认同，导师自身教学科研水平也得到了提升，实现了教学双赢。为避免教学流于形式，我们制定了优秀导师评选标准；在全院范围内遴选优秀护理人才组成导师团队；结合学生实际需要制定导师制教学的指导时间、频次、过程和内容等的细则及程序；将导师制教学三大要素（对个人的重视、导师和学生之间的交流、对知识的独到见解）贯穿到教学全过程，从而使本科导师制教学在保持自身优势的同时与我国现行本科教育相适应，有助于提升本科生质量。

摘要：目的 探讨导师制在护理本科教学中的作用和效果。方法 采用问卷形式对教学效果进行评价。结果 问卷调查结果表明:学生对本科导师制教学内容、效果、方法及师生关系的评价与传统教学模式相比差异有显著性。结论 本科导师制教学增加了师生沟通与互动,拓宽了教学内容和内涵,提升了教学效果,在培养学生科研意识与论文撰写能力方面的效果尤为显著,在促进教学质量提升的同时实现了教学双赢。

关键词：护理,本科导师制,教学质量

参考文献

[1]王建武.高校本科生导师制研究综述[J].成都大学学报,2008,22(1):20-23.

[2]李亚玲,鄢家利,王东杰.我国本科生导师制存在的主要问题和改革思路[J].西南科技大学学报,2008,25(2):69-74.

[3]王辉,王卓然.牛津大学导师制发展探究及启示[J].黑龙江高校研究,2010,9(221):23-25.

[4]路晓民,胡群英,周少波.导师制在培养医学本科生科研能力中的探讨[J].中华全科医学,2008,6(9):939-940.

[5]崔丽君,魏雪梅,冯鹤媛,等.PBL与导师制教学对本科护生科研能力的培养[J].护理学杂志,2009,24(14):79-81.

新员工导师评价表 篇8

一、目的为使新进员工尽快适应新的工作环境，掌握岗位所需技能，融入团队并适应公司文化，在《员工手册》基础上特制定本规范。

二、适用对象及范围

本规范适用于总部所有新入职员工，分支机构可参照执行。

三、入职导师的责任和权力

1、入职导师由部门经理选定，负责在新进员工入职前2个工作日内编制好辅导计划，辅导工

作及内容包括：

1）明确新进员工应提高的具体技能；

2）制定辅导方式和计划，辅导方式包括工作中直接指导、课堂训练、自学、实际操作、示

范；

3）帮助新进员工熟悉工作环境，协助其解决工作中遇到的困难；

4）了解新进员工的思想动态并进行必要的思想疏导；

5）以身作则，引导新进员工逐步认同公司的文化。

2、入职导师至少每两周与新进员工沟通一次，填写《新进员工试用期辅导记录表》，并向部门

经理汇报。

新进员工转正时入职导师应对其学习、工作表现、能力提升状况等进行综合评估，评估意见提交部门经理/项目经理，作为新进员工转正的主要意见之一。

四、入职导师选定及管理

1、入职导师的资格要求如下：

1）高度认同公司文化，富有激情；

2）资深业务人员，有较为丰富的专业经验；

3）乐于和他人分享自己的经验和知识，主动沟通，团队精神强；

4）曾经获得优秀员工、优秀经理人和优秀新人等各类评优奖项的人员优先考虑；

2、各部门应在所属新进员工正式报到前2个工作日内指定其入职导师，负责新进员工在试用

期内的业务指导及必要的生活关怀；

3、入职导师由业务部门经理直接选定，对于公司招聘的高级人才需由业务部门主管领导选定；

4、每位新进员工的入职导师原则上为1位，由入职导师负责协调其他必要的资源，如果新进

员工或入职导师业务工作内容变更需要调换原入职导师的，再由部门经理重新挑选、调换；

5、入职导师统一由新进员工所在部门的经理管理，部门经理应给予入职导师必要的资源支持，并对入职导师的辅导质量进行评价；

6、各部门经理为入职导师的最后责任人，对新进员工在试用期的表现负直接责任，对于没有

按照公司规定，不为新进员工指派入职导师，不对入职导师进行监督和管理的，综合管理部受理经查属实后通报批评；

7、入职导师名单需报综合管理部备案，由综合管理部跟踪、监督，并有权对不符合以上资格

要求的人选提出更换；

8、入职导师须接受综合管理部安排的入职导师培训。

五、入职导师的奖惩

1、入职导师的经历作为一项荣誉记入本人档案；

2、入职导师每辅导一位新进员工且按照要求履行职责的，可获得价值为50元的学习补助基金，可用于购买书籍、光盘等学习资料或参加培训等；基金可以累加，但须在本年度内行使；

3、对于所辅导的员工被评为当年年度“优秀新人”的，入职导师将获得与“优秀新人”等同的奖励；

4、对没有按照要求完成辅导任务的入职导师，综合管理部有权取消其资格，并不再安排其作

为入职导师。

六、附则

该规范未尽事宜参照《员工手册CN2.0版》。

附表：

《入职导师资格评估表》

导师对研究生评价 篇9

该同学在硕士研究生阶段，能够认真学习，刻苦钻研，理论基础扎实，实践能力过硬；通过大量的中外文献的查阅学习，较长时间的理论学习研究和调研，已经具备了一定的独立科研能力；外语方面，通过了国家英语四级和硕士学位英语考试，具有较强的科技文献阅读和翻译能力；经过不懈的努力，按时保质保量地完成了硕士论文的研究和撰写以及相关的工作任务。推荐其今后从事与所学专业相关的工作。篇二：研究生导师评语 研究生毕业个人自我鉴定

本人在硕士研究生学习阶段，思想上要求上进，认真学习，努力钻研专业知识，本人在专业课程的学习上，根据自身研究方向的要求，有针对性的认真研读了有关核心课程，为自己的科研工作打下扎实基础；并涉猎了一部分其他课程，开阔视野，对本人研究方向的应用背景以及整个学科的结构有了宏观的认识。在英语学习方面，通过努力学习具备了较强的英语听说能力，在撰写论文期间，查阅了大量的英文资料。

本人在导师的指导下，积极参与各项教学科研活动，在教学实践的过程中，认真阅读教材、查阅学术资料和参考书籍。同时自己具有较强的实践动手能力，参与了导师多项课题的研究，使自己的理论知识与实践水平得到了进一步的增强和提高，同时顺利完成了硕士毕业论文。本人在研究生阶段充分训练了自己的口才与演讲水平，并参加了2013年全国中青年麻醉论坛的论文学术交流和2012年、2013年两次安徽省论文的学术交流。

本人在平时生活中，为人处世和善热情，和同事、同学们关系融洽，并积极参与各项集体活动。

本人在研究生阶段所获颇丰，获得了2013年“东南奖学金”、2013年“三好研究生”和2014年“安徽省品学兼优毕业生”。从学业、科研工作，到个人素质，都得到了充分的培养和锻炼。相信这些经历和积累都将成为本人人生道路上的宝贵财富。在以后的工作和学习中，本人将继续保持并发扬严谨治学的作风，兢兢业业，争取取得更大的成绩。

导师审查意见

该生在硕士研究生学习阶段，思想上要求上进，认真学习，努力钻研专业知识，毕业之际，回顾三年来的学习、工作以及生活，做总结如下：

在专业课程的学习上，他根据研究方向的要求，有针对性的认真研读了有关核心课程，打下扎实的科研基础；在读期间她还研修了很多其他课程，开阔了视野，对整个研究领域的结构有了更深刻的认识。在英语学习方面，其具备了较强的英语听、说、读、写能力。

在做硕士论文期间，其积极参与各项教学科研活动，在教学实践的过程中，认真阅读教材和查阅学术资料，大大提升了其教学水平。同时她还具有较强的动手能力，并参与了导师的多项课题，使自己的理论与实践水平得到了很大的提升。参加了多次省级以上论文学术交流，口才与演讲能力得到充分的提高。

在平时生活中，她为人处世和善、乐于助人，并积极参与各项集体活动。在思想上她始终对自己有较高的要求，主动和党组织靠拢。

其在研究生阶段的科研、学习以及工作都是优秀出色的，并得到了多项荣誉证书。相信这些经历和积累都将成为其人生道路上的宝贵财富。希望其在以后的工作和学习中，将继续保持并发扬严谨治学的作风，兢兢业业，争取取得更大的成绩。篇三：研究生导师评语、推荐 推荐

该生在硕士研究生学习阶段，思想上要求上进，认真学习，努力钻研专业知识，毕业之际，回顾三年来的学习、工作以及生活，做总结如下：

在专业课程的学习上，该生根据研究方向的要求，有针对性的认真研读了有关核心课程，打下扎实的科研基础；在读期间该生还研修了很多其他课程，开阔了视野，对整个研究领域的结构有了更深刻的认识。在英语学习方面，其具备了较强的英语听、说、读、写能力。在做硕士论文期间，其积极参与各项教学科研活动，在教学实践的过程中，认真阅读教材和查阅学术资料，大大提升了其教学水平。同时还具有较强的动手能力，并参与了导师的多项课题，使自己的理论与实践水平得到了很大的提升。

在平时生活中，该生为人处世和善、乐于助人，并积极参与各项集体活动。在思想上始终对自己有较高的要求，主动和党组织靠拢。

其在研究生阶段的科研、学习以及工作都是优秀出色的，相信这些经历和积累都将成为其人生道路上的宝贵财富。作为该生的导师，我愿意推荐班无能到贵单位工作，为贵单位的发展尽其所能。

导师推荐信

推荐人姓名：

推荐人职称：教授、博士生导师 推荐人工作单位：

推荐人与申请人的关系： 博士导师 推荐人电话： 推荐意见：

某同学于**年考入某大学攻读博士学位。***立场坚定，能够同党中央保持高度一致，并认真学习党的各项方针政策和三个代表的重要思想。该同学学习认真刻苦，钻研进取，学习成绩优异。基本知识掌握牢固，具有较强的科研素质。善于发现问题和解决问题，具有较强的独立工作能力，科研工作中能够做到理论联系实际，并善于与老师和同学合作，乐于助人。完成**论文课题期间，运用科学的思维方法和严谨的科研思路进行实验设计，熟练掌握了****（自己相关专业）等技能，并能够熟练的应用spss等数据处理软件进行统计分析。经过文献查阅、开题报告、课题实施、资料整理、论文等系统培养，该同学已获得了较好的科研工作能力。

该同学具有*****资格，攻读***学位前有******（工作经验）。在既往临床工作中严格要求自己，*****（自己具备的能力）。

该同学有大学本科课程教学经验，能胜任教学工作。

在攻读**学位期间，除了完成临床工作和博士科研课题以外，还注重总结临床经验，撰写论文4篇，其中在****（论文情况）发表论文2篇。经过博士阶段的学习和锻炼，该同学已经成为一名符合时代发展要求、综合素质较高的临床、教学、科研复合型人才。

作为该生的**导师，我愿意推荐该同学到贵单位工作。谢谢！

新员工导师评价表 篇10

导师对毕业生业务能力、外语水平评价

**同学在硕士研究生学习阶段，学习勤奋刻苦，做事认真踏实，基础理论知识扎实，积极参加护理相关学术交流会议、培训项目、科研项目、教学工作及**实习，能够在****工作中发现新问题，并深入研究以寻求新的解决方法，具备从事***的管理专业能力，具有较强的科研的能力、***业务能力。具备较强的外语能力，能够熟练阅读并理解英文文献，从事基本的英语材料撰写，听力水平较强，能够听懂本专业领域的英语报告、讲座等，能够较流利地运用英语进行交流。适合在******从事******等工作。

徐志新硕士研究生导师个人简介 篇11

从事麻醉学专业临床、教学及科研工作32年，1985年大学本科毕业（获学士学位）、2000年硕士研究生毕业（获硕士学位）、2004年博士研究生毕业（获博士学位）。2005年在法国孔泰大学贝藏松中心医院研修肝移植麻醉，现为海南医学院第二附属医院麻醉科主任，海南疼痛专业委员会主任委员、海南省麻醉专业委员会副主任委员，《中华麻醉学杂志》特约审稿人，曾经参与两项国家自然科学基金项目（编号30760228，39860078）的课题研究，2002年获得省级科技进步三等奖，2012年主持海南省卫生厅课题一项，主要研究方向为麻醉药物的临床药效与器官保护。2017年及2018年主办省级继续教育学习班（琼继教（2017）133号、琼医会学术函（2018）22号）。在中华麻醉学、中华实验外科杂志、临床麻醉学杂志等北大中文核心期刊以通讯或第一作者发表论文如下。

1.单次静脉注射曲马多用于妇科腹腔镜手术后镇痛的效果.临床麻醉学杂志;2012;28(9):922-923.2.年龄对妇科手术七氟醚麻醉清醒肺泡浓度的影响.临床麻醉学杂志;2011;27(7):667-669.3.靶控输注异丙酚时脑电双频谱指数与皮肤电传导监测患者镇静深度准确性的比较.中华麻醉学杂志;2011;31(3):321-323.4.异丙酚不同效应室浓度下皮肤电传导与脑电双频指数的比较.中国现代医学杂志;2012;22(1):65-68.5.硬膜外麻醉时皮肤电传导变化的临床观察.临床麻醉学杂志;2012;28(1):8-10.6.芬太尼或瑞芬太尼复合七氟醚诱导在无肌松条件下插管的应用.临床麻醉学杂志;2012;28(2):122-124.7.乌司他丁对心肺转流患者血浆S-1001β蛋白、炎性因子及认知功能的影响.临床麻醉学杂志;2011;27(9):878-880.8.氨茶碱对七氟醚全麻苏醒期双频谱指数的影响.中国现代医学杂志;2011;21(25):3195-3197.9.罗库溴铵对维族患者全麻诱导时熵指数的影响.中华麻醉学杂志;2011;31(6):661-663.10.汉族和哈萨克族靶控输注丙泊酚浓度差异的观察.临床麻醉学杂志;2011;27(3):225-227.11.糖尿病患者术后吗啡镇痛的效果.临床麻醉学杂志;2011;27(2):157-159.12.芬太尼复合七氟醚诱导无肌松插管的量效关系.中华实验外科杂志;2010;(2):251-253.13.2%七氟醚两种低流量洗人半紧闭麻醉环路时的浓度变化.中华实验外科杂志;2010;(3):392-393.14.不同剂量芬太尼对全麻诱导时脑电双频谱指数和异丙酚靶控输注浓度的影响.重庆医学;2010;39(4):434-435,437.15.臂丛神经阻滞时神经刺激器诱发患者不同运动反应与桡神经阻滞效果的关系.中华麻醉学杂志;2009;(6):525-527.16.静注曲马多预防小儿全麻苏醒期躁动的临床观察.临床麻醉学杂志;2009;25(1):18-20.17.妊娠对硬膜外麻醉腰骶段阻滞效果的影响.临床麻醉学杂志;2009;25(1):29-31.18.七氟烷预处理对缺血再灌注损伤大鼠神经功能及血清TNF-α、IL-