职业导师（精选12篇）
职业导师 篇1
企业职业导师制是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家, 与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系, 以对该员工适应新环境、迅速融入企业文化、提升自我业务水平等方面提供帮助和指导。
职业导师制与我国以往国企内的“师徒制”不同。传统的师徒制仅通过师傅带徒弟的方式, 对新员工提供技术上的传授, 并不涉及职业生涯的指导。而导师制是一种人才开发机制, 通过在企业智力层面构建一种良好的工作学习氛围和机制, 培养满足企业发展所需的人才。
如何高效、低成本地对员工进行培训和开发是许多企业面临的难题, 职业导师制的建立有效地解决了这一问题。但是, 伴随导师制的实施, 相关问题也日益凸显。
一、导师制的作用
职业“导师制”人才培养模式的应用对企业在人力资源的培训与开发方面起到了有效的作用:
1. 迅速提升新员工技能。老员工将自己的技能和多年工作的经验, 通过在实际工作中指导传授给新员工, 针对性强、理论联系实际, 使新员工能够在较短的时间内掌握并运用到工作中, 提高其岗位胜任能力。
2. 传承企业文化。企业文化在传播和发展中受人的因素影响很大。在导师指导新员工的过程中, 直接或间接地传递了组织的价值观和文化, 增强了其对企业文化的认知、感受和融合。
3. 为被指导者提供职业生涯指导和支持, 促进其职业生涯的发展。通常情况下, 导师既具有职业生涯功能, 又具有心理功能。
4. 有利于企业培养和选拔领导人。通过建立导师制, 导师在指导被指导者时, 也是在将自身的知识技能巩固和系统化。同时, 也能提高导师的责任感、使命感, 降低核心员工的流失率。
5. 导师制的建立还有利于建构组织学习的机制。形成坦率开放、互助学习的团体氛围。
二、导师制现状
随着导师制在企业的实施, 经研究发现, 在大多数企业中, 导师制并没有实施前所期望达到效果。结合企业管理层、老员工、新员工三方的反馈, 发现导师制在企业的实施过程中面临着以下困境:
一是被指导者所接受的培训技能并非组织需要。
二是导师对被指导者的指导并非出于自愿, 因而指导效果大打折扣。
三是企业制度规定、管理层的态度对导师制的实施造成阻碍。
四是被指导者在指导期结束后的提高和发展并没有达到组织的要求。
经过分析, 我们找到导师制在实施过程中出现上述困境的原因如下:
1. 需求分析和事前评估不足。
当新员工进入企业时, 管理人员并没有就新员工需要具备哪些技能进行详细的需求分析, 而是直接将其交予导师。导师按照自己的想法传授知识, 被指导者只能按部就班地接受。一段时间后, 管理者才发现新员工所学内容中有些是他在培训前已经掌握的, 或员工个人不感兴趣并不愿意从事的工作。因此, 该员工实际的工作绩效就不能达到组织的预期效果。
在确定导师时, 组织没有对导师个人能力进行全面评估分析其是否能胜任导师的工作, 或单凭其工作业绩评判。在建立指导关系时, 也忽视了双方的工作风格、价值观、人格等隐性因素, 匹配不当。
缺乏事前的需求分析和正确的评估, 不仅影响培训效果, 还浪费了师傅和徒弟的时间和精力, 同时增加了企业的机会成本。
2. 忽视导师的感受和认同度。
企业建立导师制完全是管理层的“一厢情愿”, 在实施前没有与将会作为导师的老员工沟通、了解他们的想法的听取他们的意见和建议, 而是直接以公司的安排要求其接受, 将此事作为命令一样传达。若老员工欣然接受那还好;如果他们因为个人原因不愿接受这样的安排, 但却迫于上级命令不敢提出, 只好憋在心里。这不仅会让该员工对组织的管理方式产生不满, 若这样的情绪带到培训中, 对培训效果也会产生不良的影响。
3. 忽视过程, 缺乏激励和考核制度。
在导师制开始实施后, 不少领导认为那就是导师和被指导者的事了, 自己可以不再过问。事实上, 领导对导师制的重视, 对实施过程的密切关注, 不仅会使此项措施得到公司各部门的重视, 促使各部门间的相互支持和帮助, 对导师和被指导者也是一种激励。
同时, 许多企业在实施导师制时缺乏有针对性的奖励机制和考核指标, 导致导师在指导过程中故意降低标准, 只求完成任务。由于指导新员工会花费个人的时间和精力, 影响导师完成本职工作的绩效。出于这方面的考虑, 导师可能在带领新员工的过程中过分关注自己的事, 忽视被指导者, 或有意排斥被指导者。
4. 被指导者过分依赖导师, 在工作中缺乏创造力。
由于导师在指导过程中是从自身角度出发, 向被指导者传授知识技能、传递企业文化, 有一定的主观性。这会对指导者造成首因效应, 影响其在指导关系结束后对工作的创造性发挥, 阻碍其能力的发展。
三、职业导师制困境的对策建议
在发现导师制实施困境以及分析其产生原因的基础上, 借鉴国内外学者在此方面已有的理论研究成果, 总结当前成功实施职业导师制的各类企业的方法和经验, 针对职业导师制的实施困境提出以下解决方法:
1. 在实施导师制之前, 应对被指导者的知识和技能进行评估, 确定该员工需要接受培训的内容;对导师也要进行能力评估, 确保选拔出的导师能够胜任指导工作。
可以对导师进行一些相关培训, 如正确认识导师的角色和功能, 被指导人可能的预期, 如何与被指导人进行有效沟通, 如何保持指导关系顺利进行、消除指导障碍, 常用的指导技巧以及企业文化的具体内容等, 使其更好地胜任工作。
另外, 让导师和被指导者在指导关系正式建立前先有所沟通和交流, 然后再由人力资源部去分别了解他们对彼此的印象和评价, 确保建立指导关系后避免出现因对对方不满意而排斥对方的情况。
2. 领导层在作出实行导师制的决策时, 应首先对公司现有可作为导师的员工的情况有所了解, 尤其要了解导师本人的意愿, 确保他们是在自愿的情况下去做这项工作的。对于组织有强烈需要但其本人不愿担任导师的员工, 公司领导应及时沟通, 了解其中原因, 再作出相应对策, 万不可因此怀恨在心, 并在以后的工作中刁难该员工。
如有的员工担心成为导师后会影响自己完成工作的效率, 耽误自己的休息时间, 公司领导应制定相应的针对担任导师的员工的考核办法, 调整他们的作息时间, 以保证他们能在担任导师的同时个人工作绩效不会因此受影响。
3. 公司管理层应密切关注培训过程。一方面把握培训进展情况, 了解当期培训效果, 检查培训的内容有无和组织目标相背离等情况。另一方面, 可以听取导师和徒弟的反馈意见, 若发现问题也能及时修正。
建立导师制时, 公司管理层应制定明确的绩效考核办法, 并建立相应的激励机制。明确完善的考核办法有助于评估建立导师制的效果, 也是对导师和学徒的一种监督。
成功的指导关系基于双方对彼此的深入了解和互相信任, 并适合在自然、和谐的氛围中发展。企业在建立导师制评估考核办法时应注意让导师和被指导者形成利益共同体而非竞争关系。否则, 导师会出于个人利益考虑, 如担心被指导者超过自己而在教授技能的过程中有所保留。
通常情况下, 可以把对被指导者的考核情况作为考核导师工作绩效的一部分, 并将此作为公司选拔管理者的一个指标。对于导师来说, 被指导者绩效的高低是对他们工作能力的一种反映, 因此他们会重视对他人的指导, 以向公司证明自己的能力。其他的激励方式, 如为导师增加额外津贴、增加休息时间、提升职位、提供深造机会等, 都会对导师在培训中的态度和行为起到激励作用。
职业导师制是一种人才培养及开发的机制, 涉及职业生涯的指导、人际关系的调解处理等诸多方面, 不能简单地被当成“师带徒”。在实施导师制时, 应对培训需求分析、培训计划、培训的实施、培训效果评估等每个环节都制定具体的规划和行动指导。同时, 管理者应该密切关注导师制的实施情况, 若发现问题应从导师、被指导者和组织三方分析, 找到原因, 及时改正。只有做好其中的每个环节, 才能避免上述导师制所面临的困境, 让职业导师制更好地服务于企业的员工培训与开发。
摘要：职业导师制是一种有效的企业人力资源培训与开发方式, 但在实际操作中往往难以取得理想的效果。文章介绍职业导师制在迅速提升新员工技能、传承企业文化、有利于企业选拔领导人等方面的积极作用, 提出在职业导师制实施中所面临的困境, 并从员工和企业管理者以及企业制度等方面进行深入分析, 同时提出相应的解决对策及实施建议。以使企业在建立并实施职业导师制时能顺利进行, 完成组织目标, 并达到管理层期望, 让职业导师制能更好地服务于企业的员工培训与开发。
关键词：“职业导师制”,培训与开发,职业生涯,绩效考核,激励
参考文献
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职业导师 篇2
美容导师要成功开发市场.就必须依据产品或服务的特极进行准确定位客户群，并对潜在客户进行分析，拟订有效的客户开发计划，对客户进行电话预约、陌生拜访、熟客引荐升发等等，以争取更多新的客户。化妆也是一个细致的工作，如何来化妆成为了好多朋友关心的话题，下面有昆山化妆培训来告诉您。
昆山玫瑰之恋化妆培训机构：美容导师俯具备哪些素质?美容导师应该有着什么样的专业形象?„„这些问题或许不难于解答，但对于正打算认真阅读本书的你来说，这无疑是一定要旨先明确的问题。因此，在开始深入厂解有关美容导师的其他方面内容之前，不妨先从美容导师的定义开始，全面系统地了解美容导师的专业形象到底是如何界定的，同时她们应该该具备哪些综合素质。
一、美的传播者
所谓美容导师，何为美容导师?是引导潮流、引导方问、引导顾客悄费的一种行为方式师，乃传递授业解惑的人，即站在顾客的立场，利们精湛的专业知识和自己独特的理解为其解除各种疑难问题，提供贴心服务的美丽工作者。
美容导师是美容企业文化的使者，当然也是美的传播者，或者说是美容行业的红领丽人。青春规丽、魅力非凡的美容导师在美容行业的地位尤为章要，她们既是公司开拓市场、巩固市场及发展市场的主力军，也是公司与客户之间联系的纽带，更是能让消费身产生信赖的贴心美容顾问。
二、美容导师的专业形象
1公司的形象代表
美容导师的形象在很大程度卜代表了一家公司的形象，因此美容导师形象的好与坏毫无疑问会影响公司的形象，其—言一行、一举一动都将影响到公司的切身利益。美容导师是美容项目的代言人，是传授技术、把美带给顾客的使者，也可以称得上是美容专家、生活专家、心理专家。有不少消费考就是根据对美容导师的印象来决定是否购买产品的：所以，美容导师要深造这个道理，向倍守礼仪之道，时刻保持自己自传、整洁、礼貌、热情的形象。
2.信息的传递者
美容导师既要把公司的经营管理理念和市场营远模式传递给代理商和加盟店，使之产生经济效益，也要把市场的新动向、新观念反馈给公司。美容院是美容导师进行市场联系、与各种各样的“人”文往的固定场所。美容导师即作为公司与客户的小介，与顾客而刘面接触，所以美容导师必须借此机会向顾客传达公司的各种信息.尤其是讨顾客有利的各种“优惠”咨询，从而取得顾客的信赖.扩大公司产品的销售，同时也可以从顾客反映的各种问题，直接获知公司、产品和服务的利与弊。所以，从这个角度来说，美容导师既是信息的传递者，也是信息的收集者。
3.顾客的贴心美容顾问
职业导师 篇3
关键词：新馆员培训 职业导师制 人力资源管理
中图分类号： G251.6 文献标识码： A 文章编号： 1003-6938（2014）03-0100-03
Research on the Training Mode to the New Librarian
—— Based on the Mentoring Program
Abstract The training of the new librarian is an important part of human resource management in library. This paper introduces the mentoring program in the training of the new librarian to guide and help them to quickly adapt to the job and competently do the work，in order to provide human resources to the sustainable development of library. The meaning and function of the library mentoring program and the method of implementation of mentoring program in library are discussed.
Keywords new librarian training； mentoring program； human resource management
图书馆事业的发展及学科服务等个性化服务的开展，使得图书馆的馆员队伍建设向多学科专业背景发展。图书馆如何通过自身制度的加强、采取新的举措为新馆员的发展提供条件，让来自各个学科领域的专业人才人尽其才、才尽其用，使他们在较短的时间内适应并逐渐胜任本职工作、比较准确地认识岗位和定位角色，实现从“社会人”向“图书馆人”的角色转变，是摆在图书馆面前的一个亟待解决问题。笔者通过调研，借鉴国内外各大企业培训新员工所采用的导师制的成功经验，提出在新馆员入馆的前两年内试行职业导师制培训模式的设想，以期构建一种有利于图书馆经验传承，促使新馆员更快提高工作能力的机制，使之真正成为助推图书馆人才发展的有效途径。
1 图书馆职业导师制的内涵及其作用
1.1 图书馆职业导师制的内涵
职业导师制来源于传统的师徒制。师徒制强调技术及具体业务的传授和讲解，而职业导师制除保留传统师徒制以学习技能为目的、采取实践学习方式等基本特征外，还在职业生涯规划、人际关系调解处理、心理辅导等诸多方面发挥作用，它通过在组织的智力层面构建一种良好的工作学习氛围和机制，以培养满足组织发展所需要的人才。
本文所讨论的图书馆职业导师制是指在图书馆中富有经验并具备良好专业技能或管理技能的资深技术专家或管理者，与新馆员之间建立的支持性培训关系。建立这种制度的目的是为了充分利用图书馆内部优秀馆员的先进技能和工作经验，以言传身教为主要方式，对新馆员进行专业管理理论、工作技能技巧、事业发展规划、职业兴趣培养、人际交往等方面的指导与帮助，从而全面提升和完善新馆员的专业技能和图书馆职业生涯[1]。
1.2 图书馆职业导师制的作用
（1）有利于图书馆隐性知识的传承。隐性知识是指一个人在长期的学习、实践中积累起来的与个人经验密切相关且不易传播的知识。这些知识嵌入于个人经历、存在于人的大脑当中，往往表现出来的是一些技巧、经验、直觉、灵感、洞察力、价值观和心智模式。职业导师制模式下的新馆员培训，导师通过与新馆员面对面的直接沟通，可以及时地为新馆员提供针对一定任务和情境的工作指导，这些指导通常都是导师的自身经验积累，比如在读者服务工作中指导读者的经验、使用语言的技巧及读者对待信息的态度等；在图书编目工作中对文献的外在特征捕捉、对编目规则及文献分类的理解等。这些隐性知识从书本上是学不来的，新馆员往往需要花费大量的时间和实践才能掌握。获得导师的指导，新馆员能快速掌握必要的工作技能，在短时间内获得跨越式的发展。
（2）有利于培养新馆员的综合素质。综合素质的概念包括了与工作的高绩效相关的知识、技能、能力以及个性、兴趣、自信、人际交往等多个方面，比如问题解决能力、分析思维能力、或者领导能力等等。对于这些刚大学毕业的新馆员来说，虽然具有较高的文化素质及专业水平，有努力工作、向往工作成就的冲动，但同时也具有理论与实践存在距离、缺乏社会经验和职业经历、社会阅历浅，与人相处不够老练、缺乏“落地生根”的稳定思想和良好的心理素质等劣势。职业导师与新馆员一般情况下是“一对一”关系，通过导师与新馆员之间较长时间的互动，有利于导师更多地了解新馆员特点，全面掌握新馆员情况，因材施教。与传统的培训不同，在职业导师制的训练中，导师的训练并不仅限于技能传授，职业价值观的形成与职业生涯的指导所占的比重很大，这些技术以外的内容会形成新馆员的职业胜任能力[2]。导师制的这种导向作用，能够带动新馆员积极地融入图书馆的工作环境中，形成对图书馆文化的认同，并且在遇到问题时能够找到倾诉和求助的对象，促进新馆员自我效能感的形成，这对于帮助新馆员快速完成角色转换、消除对图书馆及同事的陌生感、培养良好的工作习惯、获得有关职业规划的建议和个人发展的反馈意见等具有很好的促进作用[3]。
nlc202309031241
（3）有利于促进职业导师自身的事业发展。通常那些工作达到一定年限、技能达到一定职称等级且具有良好的沟通表达和管理能力的老馆员才有资格被选为职业导师。而这些导师往往处在职业高原期或中年危机期，通过参与导师制计划，他们可以对工作进行重新思考，在与新馆员交流讨论过程中能有效运用自身的专业知识与经验并激发创新智慧，从而提高自己的工作满意度，同时也提高了自己的责任感、使命感、自我价值感。那么，一旦当选导师，即意味着获得了图书馆的信任和肯定，这对导师而言是一种激励。此外，新馆员可以为导师搜集多方信息、拓宽沟通渠道和分担一定的工作压力，而导师在指导的过程中，也能从新馆员身上学习新的工作知识与创意，并获得新馆员的人际支持，有助于发展得力的助手，有利于自己对知识、技能的升华，不断完善自己的工作。
（4）有利于开发图书馆的人力资源。相对于新馆员、导师而言，图书馆是实施职业导师制的最大受益者。首先，有利于图书馆增强团队凝聚力。职业导师制可以通过导师对新馆员的指导和关怀，提高导师和新馆员的岗位胜任能力，使得其个人绩效和图书馆整体绩效能够更好地结合起来。可以体现出图书馆以人为本的文化氛围和管理理念，有助于为新馆员营造出和谐的工作和生活氛围，使新馆员感受到自己被高度关注，找到了自己不断学习的机会和明确看到自己晋升的渠道，有利于激发新馆员的凝聚力的形成，进而使新馆员主人翁意识和归属感、使命感的形成。其次，有利于图书馆选拔人才。通过职业导师制可以形成坦率开放、互助学习的团体氛围，有利于建构组织学习的机制。在导师指导新馆员的过程中，直接或间接地传递了图书馆的价值观和文化，增强了其对图书馆文化的认知、感受和融合。职业导师制作为图书馆的一种内部培训制度，并且是对素质的培养，而这种素质的培养是和图书馆的实际需求密切相关的，可以使图书馆在短期内，获得自己紧缺的人才，进而摆脱了图书馆核心岗位、关键人员不足的威胁。再次，有利于图书馆减少培训成本，提高培训效率。职业导师制与其它培训方式相比，一方面可以有效利用图书馆内部的资源，另一方面，也有利于图书馆快速传递知识、获取新馆员创造的价值，是一种较有效的人才培养模式，可以为图书馆的发展提供人力资源保障[4]。
2 图书馆推行职业导师制的策略
2.1 成立职业导师制工作组
健全的组织和完善的制度是开展职业导师制的前提。首先成立图书馆职业导师制工作组（以下简称工作组），由主管人力资源工作的馆领导及各部门负责人组成。工作组的主要职责是建立完善的职业导师制运行管理机制，以明确导师、新馆员、相关部门相应的责任和义务，为职业导师制的推行提供依据和准则，保证职业导师制实施的有效性。具体包括：负责职业导师的选聘和审批，并建立、维护职业导师资源库；负责职业导师制的组织实施；负责制定职业导师与培养对象的考核评价标准，并进行考核；负责表彰和奖励优秀职业导师；负责职业导师制经验总结、交流与推广工作。
2.2 选拔聘任职业导师
职业导师制的建立，关键在于导师的选择和确定。导师的品行、专业能力和综合素质都将直接决定导师制的实施效果。为了导师能够完全胜任自己的职责，图书馆应从导师功能与角色、图书馆相关情况、辅导技能等三个方面对导师进行培训，以强化导师对新馆员的正确引导功能，提高导师的实际指导能力。通过定期对职业导师进行培训，使导师本身经常处于知识充电状态，提高职业导师的胜任能力[5]。此外，图书馆还要设计好激励机制和约束机制，解决好动力问题，促进有能力的老馆员希望当导师，乐于做导师。如图书馆可以给导师每月适当发放津贴，作为对导师额外工作的认可和回报，或者晋升高一级技术职称，必须有培养新馆员的经历等等。在此文化氛围及制度设计下，老馆员以能够成为新馆员的导师为荣，这样就可以促动有能力的老馆员积极培养新人[6]。
2.3 匹配职业导师与新馆员
职业导师制的效果取决于导师与新馆员的互动过程，更多地会受到师徒之间组合特质的影响。互动越频繁，在工作满意度上也会越高。因此，特性相似的师徒配对有助于提升导师功能[7]。在实施导师制之前，工作组应对新馆员的知识和技能进行评估，确定该新馆员需要接受的培训内容，以免由于培训需求分析不足而造成匹配差异，即把价值观、工作风格、人格等方面迥然不同的双方匹配成一对指导关系。让导师和新馆员在指导关系正式建立前先有所沟通和交流，然后再由工作组去分别了解他们对彼此的印象和评价，确保建立指导关系后尽量避免出现因对对方不满意而排斥对方的情况。成功的指导关系基于双方对彼此的深入了解和互相信任，并适合在自然、和谐的氛围中发展[8]。
2.4 建立定期跟踪与评估机制
为保证导师的作用得到正确发挥，工作组应经常性地对培训过程和效果进行监督和考核，并不断充实培训内容，完善培训的方式方法。如定期检查导师和新馆员的沟通记录，与新馆员进行谈话，及时了解辅导工作中存在的各种问题并予以解决；不定期召开座谈会，邀请馆领导、导师和新馆员参加，交流经验、分享体会，共同探讨对导师制实施情况的感受及建议；安排不同形式的团队建设活动，促进导师和新馆员间的交流等。
工作组应要求导师在培训结束后对新馆员作出具体评价，分析其主要特点和需要改进的地方，并以此作为新馆员转正、晋级和安排具体工作岗位的主要依据；工作组要根据培养计划的完成情况及上下级对培训工作的反馈对导师进行考核，要将培训对象的学习效果、工作表现作为导师的一项考核指标在绩效考核中予以体现，在对导师进行评价时要准确、客观、全面，在遵循统一标准时还要考虑到培训对象之间的个体差异。对于认真完成培训和辅导任务的导师，工作组应予以一定的物质奖励，如优秀导师奖金，表现不佳的导师要总结其经验教训并在以后的指导过程中予以规避。
4 结语
职业导师制是图书馆人力资源管理措施的其中一环，实际上还需要整个人力资源管理活动彼此契合、相辅相成才能发挥最大功效。“借力”通过职业导师制从而有效促进图书馆人力资源的持续成长，缩短人才与图书馆的磨合期，既有利于图书馆的知识传承，完善图书馆学习型组织的建设，又有利于图书馆的人才保留，增强内部凝聚力。职业导师制作为一种图书馆新馆员内部培训模式，尚处于起步和借鉴阶段，还有待于在实践中进一步丰富和完善，期待能够帮组图书馆更快、更好地建立可稳定发展的人才梯队。
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作者简介：陈斌，男，西安交通大学图书馆副研究馆员。
职业导师 篇4
关键词：导师制,职业素养,专业教学,管理学
淄博职业学院是一所全国示范性高职院校,自2009年10月开始实施导师制人才培养模式,经过二年多的研究和实践,学生职业素养培养已取得了明显的成效。
一、导师制培养学生职业素养的过程
(一)召开专题研讨会,确定导师制培养学生职业素养的突破口。
在2010年暑假工作中,按照学院实施导师制教学培养人才的要求,物流管理教学部经过磋商研讨后确定导师制培养学生职业素养的突破口,即导师制培养学生的职业素养融入专业教学,专业课程的实践教学和学生技能大赛相结合。
(二)细心筹划,结合实际,提出专业课程实践教学方案计划。
在《管理学》课程实践教学中,结合管理创意大赛内容设计了一个综合项目:学生组建公司,并运用所学知识对自己组建的公司,从“无→有→面临倒闭→起死回生”进行管理,采取科学有效的方法,最大限度地调动学生的积极性和创造性,提高工作效率。
(三)教学改革试点,初步形成大赛产品。
为了全面开展专业课程的实践教学改革,在《管理学》课程实践教学中,经过充分调研,我们首先选取学生整体素质较高的班级作为试点。项目实施一个学期后,我们对项目实施情况进行认真总结、分析和提升,初步形成管理创意大赛产品初稿。
(四)修改完善,最终形成并提交大赛产品。
在项目开展初期,导师与学生要经常进行交流,特别是导师要明确项目要按照“目标指向、项目管理、过程控制、动态反馈、循环提升”开展工作,实现项目滚动发展,同时对项目产品不断修改完善,最终形成并提交大赛产品。
二、导师制培养学生职业素养过程的控制
(一)实时反馈。
一是在项目指导过程中导师通过课堂互动、邮箱、QQ、手机、面谈等多种渠道与学生沟通交流,及时搜集项目实施过程学生的意见。二是导师利用业余时间为学生召开调度会议解决问题,对实践进程进行督导,寻找在管理实践中表现优秀的学生并让其向其它学生传授经验。
(二)专题研讨。
项目实施过程中,多次召开会议对项目按照立项计划书的实施进程进行专题研讨,及时针对项目实践中存在的问题进行改进。
(三)课程考核。
在《管理学》课程教学中,我们针对高职培养目标和课程体系结构的特点,按照知识:能力:素质=3:5:2,实施全过程动态考核。
(四)技能大赛。
项目结束后,导师要选取部分优秀产品,进一步修改完善后,参加“全国高职高专大学生管理创意大赛”。
(五)问卷调查。
项目实施后,要编制项目实施调查问卷,展开调查,完成调查报告。其目的:一是依据学生对课程实践教学改革的基本态度,为项目进一步实施提供必要的数据支持;二是为导师提供调整、修改和完善项目方案的一些措施和建议,以便今后更好地进行指导,使学生的职业素养培养更好地融入专业教学中。
三、导师制培养学生职业素养控制过程中发现的问题
经过二年的教学实践,《管理学》课程实践教学改革收到了初步的效果,它解决了导师“导什么”、“怎样导”的问题,极大调动了学生学习的积极性和主动性,有力促进了教师教育思想观念的更新,有力促进了教学方式方法的根本性变化。但也反映出一些问题:一是通过诸多环节的检查发现,该项目立意鲜明、创新性强、具有良好的发展势头,但目前工作尚没有完全发掘项目的整体潜力。二是导师的工作量考核问题,这直接影响到导师对项目实施的责任心。
四、导师制培养学生职业素养的改进措施
(一)深化研讨,凝炼提升。
在总结前期工作的基础上进一步深化研讨,凝炼提升。为使学生的职业素养培养更好地融入专业教学中,导师对已经在实际中运行的公司加强了专业指导和后续管理,同时进一步同大学生就业中心密切合作,把项目服务的范围扩大到其他专业。
(二)校企合作深度融合。
一是导师利用业余时间深入企业,就企业在管理过程中遇到的实际问题和困惑进行指导;二是邀请企业知名人士与学生进行课堂互动,就学生遇到的实际问题现场解答;三是对当前开展的项目请相关企业的领导、专家提出建议,更好地做到与公司业务实际相吻合。
(三)以赛促训,让更多的学生参与。
职业导师 篇5
【摘要】我校历来高度重视师资队伍建设，认真实施“人才强校”的策略，营造以骨干教师队伍为主体、教师激励机制和成长平台。近年来我校为提升青年教师职业素养从引导正确认识、提高教育能力、提升教师企业化的能力素养、教科研能力、组织各种培训、搭建竞赛平台等几方面着手实施了“青年教师双导师制”，并取得了初步成效，师资队伍的年龄结构、专业结构不断优化、更趋合理，“双师”素质教师比例逐年提高。
【关键词】青年教师双导师制；教育教学能力；职业素养
一、“青年教师双导师制”的实施背景
导师制起源于十九世纪的西方高等教育，主要是针对研究生的培养，其最大特点是密切师生关系。导师制在师生之间建立了一种“导学”关系，针对学生的个性差异加以引导，因材施教。近年来我校引进的青年教师比例逐年增加，学校教师队伍的年龄结构在慢慢发生变化，青年教师已经成为我校可持续发展的生力军。加上我国职业教育快速发展和制造业技术水平不断提升，企业对技能人才的知识与技能结构提出了更新、更高、更适用的要求，这就对职业院校的教师能力也提出了新的要求。因此，除了培养青年教师的教育教学素养外，如何提升他们的企业实践能力与职业素养已经迫在眉睫、刻不容缓，成为了学校师资队伍建设的最重要的工作之一。如何让职业院校的青年教师尽快掌握职业教育特点，满足现代职业教育对教师人才培养的需求，我校建立了“青年教师双导师制”，即学校给被培养的青年教师配备一名校级导师和一名企业导师。实践这一制度成为规划青年教师职业发展和职业素养能力提升的重要途径。学校希望青年教师这一后备力量能够快速稳健地成长，从一个“教学生手”能迅速进入职业教育教师的角色，获得成长空间并尽快成长为“教学能手”。“双导师制”顺应职业教育领域对教师具备企业实践能力和具备职业素养的要求，它提倡校企双方导师与青年教师通过面对面的沟通与交流、传授知识与技能、引导青年教师具备企业化的职业素养和积极参与技术项目、社会服务。
二、“青年教师双导师制”的主要目标
教师素质决定学校教育教学水平和质量，抓住教师队伍建设和教师人才培养，就抓住了学校建设全面提升和可持续发展的中心环节。建设一支不但具有教育教学新理念、而且能具备企业化职业素养的教师队伍，将企业岗位能力需求对接到课程教学中，是深入实施职业学校素质教育的关键。学校实践“青年教师双导师制”的目标是培养青年教师的教学专业技能、职业素养、责任感和荣誉感，实现青年教师、学校和企业的共赢，从而推进人才培养模式和课程体系改革、校企合作工学结合机制的运行。青年教师在校企双导师的带领下开展双边听课、集体备课、业务学习等环节可以将老教师的丰富经验与青年教师的现代信息化知识有机结合起来，新老教师相互取长补短、互受启发、共同提高；青年教师与校企双导师通过共同参与教学研究和技术项目研究，提高专业水平和职业素养，获得初为人师的成就感；校企双导师还可以通过对青年教师的指导充分发挥自己经验丰富的专业优势，指导青年教师积极参与各级各类的技能竞赛，使得青年教师在大赛平台上崭露头角；校企导师也可以从指导青年教师过程中进一步提高自己的教学艺术，吸收教育新理念，导师和青年教师相互促进，形成并提炼自己独特的教学风格，体验到职业教师的责任感和荣誉感。
三、“青年教师双导师制”的条件保障
学校首先强化了教师教学能力、教学成效、教育科研成果、社会服务的全面评价机制，完善了《教师考核办法》，将“绩”与“效”紧密结合，充分调动广大教师的工作积极性；二是完善了专业带头人、学科（课程）带头人和中青年骨干教师的培养与选拔机制，进一步加强了考核奖罚力度，为争先创优健全了机制，建立了平台，形成了氛围；三是高度重视青年教师的公开招聘、培养与管理工作，优化了师资队伍的学历结构、年龄结构；四是制定了《青年教师双导师制培养管理办法》，学校与合作企业共同对新进校的青年教师实行校企导师“一对一”的传帮带，使他们尽快成长并适应教学岗位的要求；五是完善了师资培训和能力提升机制，学校拨专款定期组织青年教师参加企业实践和各级各类培训。学校从制度上保障定期选派教师“走出去”参加“岗位实习”、“国培”、“省培”，“请进来”专家开展学术讲座和指导工作。
四、“青年教师双导师制”的工作过程
青年教师从“教学生手”转变为“教学熟手”再提升到“教学能手”是要经历一个长期历练的过程，采用双导师制培养方式，可以使得青年教师迅速和稳步地成长。为了进一步规范导师和被导青年教师的行为，我校主要从以下几个方面作了具体要求并采取相应措施。
（一）引导青年教师树立正确认识
引导青年教师树立正确认识，把培养过程看作是对自己成才的历练，不应认为学校或导师安排的任务是一种负担。导师把职业素养的教育贯穿于日常各项工作过程，及时给予正确的引导，使他们不断加强对自身的严格要求，树立职业教育的使命感和责任感。帮助他们树立爱岗敬业精神，遵守职业道德，青年教师应尽快实现角色转换，满足岗位要求、提升教学能力、为人师表、率先垂范。
（二）提高教育教学能力素养
1、指导教案设计
教案不是教材内容的翻版，教学设计的好坏关系到授课质量，因此导师指导青年教师做好教案设计是一个很重要的环节。导师指导青年教师对课程相关的实训基地设备深入专研、阅读相关学材、教材等资料并进行分析思考。指导教案设计依照职业教育课程设计的原则进行：以职业活动为导向；突出能力目标；以学生为主体；用任务训练职业岗位能力；知识、理论、实践一体化的课程设计。导师考查教案包含几点：①是否与课程标准吻合，注意教学内容与岗位能力需求对应；②每个知识点重点和难点是否明确；③是否提供相关学材与参考资料，对相关知识点有拓展；④是否注重教学方法、教学手段及教学过程实施“教学做一体化”；⑤是否在备课和教学环节中使用现代信息技术。导师若发现问题应及时提出，与被导教师共同探讨，帮助青年教师合理安排教学内容、合理组织教学活动。
2、经常双边听课和集体备课
青年教师要做到有目的、有计划地系统听取导师的课程，作好听课笔记，学习老教师在课堂上如何组织教学内容、如何运用教学方法、教学手段，如何掌握教学环节，如何运用肢体语言和表情，正确对待学生个性的差异，实行因材施教。要求被导教师在观摩听课中去揣摩导师的“扎实的基本功、丰富的经验、授课的生动、活跃的气氛”。导师听课主要是了解青年教师教学过程情况，发现问题及时指出，就不足之处进行探讨，使他们尽快熟悉教育教学的方法，提高教育教学能力。教研室通过集体备课和在实训基地业务学习，新老教师共同切磋把握教学重点和难点、对接教学内容与岗位能力需求、跟进学科进展趋势和走向，尤其是注重知识与技能紧密联系并用于解决工程实际问题。
3、注重对青年教师的言传身教
导师“身教重于言教”，要做好“传、帮、带”工作，要注意自己的修养，业务知识要不断地更新，工作上要有奉献精神，以实际行动影响青年教师。导师既要关心青年教师的思想动态，关心他们的学习和生活，同时也对他们高标准、严要求。导师对青年教师督导有五个方面：①为人师表，严以律己，教书育人；②教学上要做到“三不”：不迟到、不早退、不随意调课；③作业要及时认真批改；④虚心好学、博采众长、活学活用；⑤坚持写教学日志，把教学中的问题与不足记下来，总结经验教训，不断改进教学。
（三）提升企业化的职业素养和教科研能力
教学和实践相结合对加速职业学校的青年教师的成长十分必要，学校与合作企业共同为青年教师选配企业导师，指导青年教师下企业实践和带学生顶岗实习。青年教师通过参加工程实践和带领学生顶岗实习、参与企业技术项目，快速提高自身的业务水平与新技术应用能力，感受企业文化和企业管理制度，从而能把企业职业人所必备的职业素养带入课程教学中，继而培养学生的职业道德素养和岗位能力。校企导师共同带领被导教师涉足科研领域、掌握教学研究的基本方法。如指导学习文献检索、图书和网上资料检索、撰写实训报告与科研论文、参与各级各类项目申报，等。通过企业实践和项目研究促使青年教师有效提高对教学内容的.把握和具备良好的科研能力。
（四）支持青年教师参加各级各类培训
为促进青年教师的成长，多给青年教师提供外出培训、考察学习的机会。规范外出学习行为，提高学习效率，因此我校加强了教师外出培训、学习的管理，并做如下要求：①参加各类培训、学习必须系部、教务处、教学主管院长审核项目申请表，论证外出学习的必要性，对确实能提高青年教师能力的培训必定大力支持。②学习人员应秉承务实上进的态度，尽可能广泛搜集资料，增长见闻学识，真正提高自己的业务技能，对于优秀学员学校给予考核方面一定的加分。③学员要认真整理学习资料，要求写出1000字以上的书面总结报告，内容包括学习体会和获取证书复印件，附上相关照片以及对相关学科或部门提出的可行性建议。④对于高层次、高级别的境外学习，将由外出学习者在全校作专题汇报讲座，要求学习汇报者做出总结生动、图文并茂的相关PPT课件。其他级别的学习汇报要求在系部进行交流。
（五）搭建青年教师参与各类比赛的平台
教育部定期举办职业院校技能大赛，建立“校校有比赛，层层有选拔，国家有大赛”的竞赛序列，为此我校提出“以赛促教、以赛促学、以赛促用、以赛促新”的口号，搭建平台，大力支持青年教师投入到各级各类技能竞赛活动当中。青年教师参加竞赛或指导学生竞赛，促进青年教师对技术知识的学习，培养教师和学生有良好的职业道德素质和心理素质，提高师生的合作能力、创新能力。学校的各类比赛先由系部、教务处、教学主管院长审核竞赛项目申请表，对能提升青年教师能力的竞赛在政策和项目资金方面给予大力支持。
五、“青年教师双导师制”工作的成效
实践证明，“青年教师双导师制”的实施使得年青教师们的成长周期短了、成长过程中的“弯路”少了、与中老年教师间的“距离”近了。青年教师勇挑重担，在课程建设和教学改革以及科学研究的各个环节中磨练成长。我校的绝大多数青年教师能敢于创新，勇于开发，把握各种锻炼自我的机会。在首批实施双导师制的年青教师中人才脱颖而出，我校青年教师蔡干杰参加全国职业院校现代制造及自动化技术教师大赛工业机器人与机器视觉系统编程调试项目竞赛获得一等奖，被全国机械职业教育教学指导委员会授予为“全国机械职业院校实践教学能手”称号。我校青年教师唐太财在江西省第二节“振兴杯”职业技能大赛中，获得数控车工教师组竞赛第一名，被江西省总工会授予“五一劳动奖章”。我校青年教师董理与康例启同学组队参加全国机械行业职业院校教师技能大赛获得二等奖，被全国机械职业教育教学指导委员会授予为“全国机械职业院校实践教学能手”称号。“课程是核心，教师是关键，硬件是支撑”，青年教师双导师制的实施不但使学校师资团队能力提升，并对专业建设起到了很大的促进作用。青年教师在校企双导师带领下参与校企合作的课程与校本教材的开发，建设精品课程与专业资源库；参与企业实践和技术改造、技术创新与研发，为企业开展技术服务、为企业在职人员进行培训；参与技能竞赛，师生发挥特长、崭露头角、提高技能。实践证明，这项工作的实施是提高教学质量的重要途径，是深化双师型教师队伍建设的重要工作，是学校长远发展和拓展校企合作领域的重要举措。
六、体会与思考
职业导师 篇6
关键词：高职学生;职业生涯规划;导师制;登高计划
中图分类号：G710文献标识码：A文章编号：1005-1422（2016）01-0059-02
为了实现全员育人、全过程育人、全方位育人，2015年深入推行以学生登高计划为载体的高职学生职业生涯导师制。所谓以学生登高计划为载体的高职学生职业生涯导师制，是突破现有的自然班/教学班界限，按照学生综合测评成绩、学生身份、高低年级等要素重新编排班级，各班安排一名指导老师，以学生登高计划为载体，组织学生实施职业生涯规划和登高计划，并对不同群体实施分类指导，同时可以实现不同类别的学生之间的相互帮扶、相互影响，共同进步。
一、职业生涯导师制的组织实施情况
经过多次论证，确定了“深入推行以学生登高计划为载体的高职学生职业生涯导师制的实施方案”，并组织实施。
（一）成立组织机构
为了使职业生涯导师制顺利开展，成立工作领导小组和工作执行小组。工作领导小组负责职业生涯导师制的全面工作，制定相应的活动方案、指导工作手册和组织评价考核等。工作执行小组以党支部/教研室为单位，以所管辖的学生为主，做好师生分配，组织、协调和监控所管辖的教师开展落实学生职业生涯导师制的情况，以及各项指导工作，并及时向系部汇报组织情况等。
（二）指导运行机制
1.规定开展活动次数。职业生涯导师每三周至少组织开展1次活动，每学期不少于6次，具体情况结合实际指导而定。
2.以党支部/教研室为单位，结合教科研工作和学生实际，组织安排好导师和学生。
3.运行原则：教师主导，学生主体，师生互动。
4.备课原则：老生被动备课、新生主动备课，分类指导。
5.导师组织学生填报《学生登高计划书》，并根据学生实际情况认真填写《学生职业生涯导师工作指导手册》，主要含《学生职业生涯导师指导任务书》（详见表1）和《学生职业生涯指导的工作进度计划表》（详见表2）等。
6.在指导过程中，导师要准备充分，指导形式灵活多样，载体内容健康向上，手段丰富多彩，尽量使用现代多媒体技术。
二、灵活多样的指导模式
在组织实施过程中，为了提高高职学生参与职业生涯导师制项目的积极性和热情，提升指导工作效率和效果，采取了灵活多样的指导模式。
（一）分类指导，针对不同人群，采取不同指导方式
就成绩而言，对于学习成绩比较差的学生，要培养他们的学习兴趣;而对于学习一般的学生，从学习方法方面加以引导;对于学习成绩好的学生，鼓励他们参与专业技术社团活动，进行专业引导、强化训练以及参加各级各类技能竞赛。
就不同年级而言，对于一年级的学生，要注重学生的角色转换，学习方法改变以及学习兴趣的培养，岗位的认知等;对于二年级的学生，要注重学生的专业知识和技能学习，岗位能力和职业核心技能的培养;对于三年级的学生，注重专业技能的拓展，岗位能力的实践，就业技巧的指导等。
（二）课内指导与课外指导相结合
所谓课内指导，是授课教师利用课前10分钟，与学生分享当前热门话题、专业动态、学生思想动态等;课外指导是指导老师利用课余时间专门组织学生按照职业生涯指导规划设计的内容进行指导。
（三）教师指导和学生之间相互指导结合
所谓教师指导是指每个班级安排一名教师负责，指导学生做好职业生涯规划;学生间的辅导可以实现高年纪辅导低年级，综合测评好的学生辅导综合测评差的学生，学生间相互取长补短，相互帮助，共同提高。
（四）座谈会、讲座、参观等相结合
根据不同的指导内容，采取座谈会、讲座和参观等灵活多样的指导方式。邀请一些专家开展当前专业动态的讲座;召开座谈会了解学生思想动态;组织学生参观实习、实训场所使学生了解实物设备、生产工艺流程等，提高感性认识。
（五）理论和实践指导以及其他辅导相结合
职业生涯规划辅导除了辅导专业理论知识和实践能力外，还要辅导学生感兴趣的领域，当然还要关注学生的思想动态、情感空间和生活等。
三、组织评价和分析
设计《职业生涯导师制的评价表》，如表3所示。组织学生填写《职业生涯导师制的评价表》，经过汇总，评价结果为：（1）对导师及其指导工作的评价，满意率为100%;（2）对导师制项目的评价，支持率为98%，不支持仅为2%;（3）学生自我评价，满意率为99.6%。从评价的结果来看，参与职业生涯导师制的学生对职业生涯导师制、导师、导师的指导工作以及自身评价都比较满意。
四、实施效果分析
（一）增进师生、学生之间的友谊
在学生学期总结中，提到最多的就是学生之间、师生之间的交流更加深入，敢说真心话，达到了相互学习、相互帮助、共同提高的效果。
（二）课堂纪律有所改善
个别学生愿意敞开心扉，特别是后进学生，愿意与导师深入交流，然后逐步改变：从旷课、迟到到按时上课，从上课坐后排逐步到坐到前排，从上课玩手机、睡觉到认真听课，等等。
（三）学生的学业成绩有所提高
有的学生登高目标很简单，就是从不及格到及格，提高学业成绩的及格率，而学习较好的学生则把提高学业成绩优秀率作为目标。经指导后，学生学业成绩的及格率和优秀率比上学期学业成绩都有所提高，有的课程学生学业成绩的及格率高达100%。
（四）开展职业生涯导师制，引导学生做好毕业规划
1.毕业后，你想干什么？你能干什么？针对这一问题大部分学生进行了深入思考，有的学生认为要认真学好剩下的专业课程，选择专业对口的工作;有的选择市场营销工作;有的选择从事会计助理工作;有的打算应聘关于画报设计与活动策划的职位;有的选择创业;有的参加专插本考试，等等。
2.指导学生到应届生求职网、校园招聘等网站了解职业岗位信息，有针对性地提高相关知识和技能，然后进行专业学习辅导，做好就业的知识储备。
3.指导即将毕业的学生如何制作个人就业简历，面授就业和面试技巧等。
（五）其他方面
指导学生阅读《苦难辉煌》《沧浪之水》等正能量书籍，并撰写读书心得体会，养成读书、学习的好习惯。还有部分学生坚持参加体育运动，积极锻炼身体等。
五、结束语
通过开展以学生登高计划为载体职业生涯导师制的项目，首先实现了全员育人、全方位育人、全过程育人目的;同时为师生和学生之间创造了深入交流、学习和相互帮助的平台，促进校风、学风、班风和舍风建设，为学生就业做好指导规划，实现学生、教师、系部和学院共赢的局面。
参考文献：
[1]詹训进.以学生登高计划为载体的高职学生职业生涯导师制的探讨[J].广东教育，2015（8）：24-26.
[2]金一南.苦难辉煌[M].北京：华艺出版社，2009.
[3]阎真.沧浪之水[M].北京：人民文学出版社，2003.
职业导师 篇7
1 大学生职业生涯规划及其意义
1.1 职业生涯规划
职业生涯一词来源于英语“career”, 最初在《牛津词典》中被解释为“道路”, 后人将它引申为一个人一生的职业经历, 即指人一生中所有与职业相联系的行为与活动, 以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性发展的过程, 是伴随人一生的职业、职位的变迁及工作理想实现的动态发展过程。职业生涯规划是学生根据主观和客观因素进行综合分析, 以此来确定最适合自身发展的职业生涯目标, 并选择为实现既定目标而制定的教育、培训、工作计划等。
1.2 职业生涯规划的意义
职业生涯规划将伴随人们的大半生, 拥有成功的职业生涯规划才能实现完美的人生。因此, 职业生涯规划对于大学生来说具有特别重要的意义。
(1) 职业生涯规划可以发掘学生自我潜能, 增强个人实力。
引导学生正确认识自身个性特质、现有与潜在的资源优势, 帮助学生重新对自己的价值进行定位并使其持续增值, 帮助学生树立明确的职业发展目标与职业理想, 评估个人目标与现实之间的差距, 使学生学会如何运用科学的方法, 采取可行的步骤与措施, 不断增强学生的职业竞争力, 实现自己的职业目标与理想。
(2) 职业生涯规划可以增强发展的目的性与计划性, 提升成功的机会。
凡事预则立, 不预则废, 好的计划是成功的开始。职业生涯发展要有计划、有目的, 不可盲目地去执行, 很多时候学生的职业生涯受挫往往是生涯规划没有做好。
(3) 职业生涯可以提升应对竞争的能力。
当今社会处在变革的时代, 到处充满了激烈的竞争。要想在激烈竞争中脱颖而出立于不败之地, 必须设计好自己的职业生涯规划, 有了清晰的认识与明确的目标之后再把求职活动付诸于实践, 这样做的效果更经济、更科学。
2 大学生职业生涯规划现状调查
2014年6月, 笔者采取问卷调查方式, 对无锡商业职业技术学院在校学生进行了有关大学生职业生涯规划的抽样调查, 共发放了调查问卷550份, 回收541份, 回收率98.4%, 有效问卷539份, 有效问卷率98%。通过对调查结果的分析, 笔者认为大学生的职业生涯规划总体状况不容乐观, 问题主要体现在以下几方面。
2.1 大学生职业生涯规划意识薄弱
根据调查问卷结果显示, 不少学生对于职业生涯规划这个名词还很陌生, 大概有23%的学生对自己的职业生涯从未进行过规划, 他们对今后从事的职业、发展方向、奋斗目标从未考虑, 更别谈具体的规划。有部分学生的职业生涯规划带有理想色彩, 表示“以后要继续深造, 去国外发展”, “到北京、上海等发达地区去工作”, “我要开创一家属于自己的公司”。在职业发展路径方面, 大部分学生选择以考取职业资格证书和继续深造作为自己的主要发展路径, 小部分学生为追求多方位发展, 准备了三种以上的发展路径, 但这些路径追求的结果相差太大, 路径之间缺乏相互联系。面对学校开设的选修课程、社团活动, 只有12%的学生能根据自身的职业生涯规划目标来选择取舍, 有30%的学生盲目跟随大流来抉择。职业发展方向和路径的模糊势必会对学生的职业生涯发展造成影响, 不利于学生就业核心竞争力的增强。
2.2 大学生认知能力有限
自我认知是职业生涯规划里的一个重要环节, 学生必须对自身进行一次全方位的深度剖析, 清楚自身优势在哪里, 自身劣势有哪些, 自身机遇在哪里, 自身威胁又有哪些。简而言之, 就是要知己长、知己短、知己能、知己不能。在上述调查中发现, 影响学生择业的因素依次为个人发展提升空间、工作薪酬、公司规模、专业对口、工作城市、工作稳定、单位性质等。可见, 学生自我认知不足, 自我认知能力有限, 人生定位不准确。在择业过程中, 学生没有客观分析自身因素, 结合自身特点、能力以及社会需求, 而是盲目追求高薪、大城市、高地位等, 势必导致职业发展期望值过高, 急功近利, 将利益作为择业的首要标准。缺乏职业规划的反馈和调整意识, 一旦达不到预期, 不能根据客观环境及时调整职业规划, 使得学生扎堆在前景比较好的行业, 人为的造成了就业形势紧迫。
2.3 学生的专业选择带有一定盲目性
调查显示, 有72%的学生在填报高考志愿时所获取信息途径主要通过招生简章等书面招生材料, 很少有人能利用网络、电视等媒体手段更深入、直接了解相关学校信息, 更少有家长或考生亲自前往拟报考学校直接咨询, 因此, 高达69%的学生在填报志愿时不了解自己所要报考的学校, 对于所报考的专业更是一无所知。单一的决策信息影响着决策的科学性, 决策过程中的学生的被动性更是制约了他们对于报考院校与专业的满意度。调查结果显示只有18%的学生在填报高考志愿时是自主选择学校与专业的;23%的学生是与教师、父母或者亲戚一起协商选择填报学校与专业的;超过50%的学生在填报志愿过程中, 完全依赖于父母或教师, 放弃了自己自主规划的权力。而在自主决策的学生群体中, 在选择填报高考志愿时, 他们又不外乎从学校品牌、专业名称、录取分数、路途远近等几方面考虑, 而对于自身兴趣爱好、性格特征, 以及专业内涵、专业标准、单位用人需求等考虑不多、研究不透。
3 以导师制促进大学生职业生涯规划教育路径分析
导师制是一种教育制度, 它与学分制、班建制同为三大教育模式。早在十九世纪, 英国牛津大学就开始实行导师制, 我国高校秉承“全员育人、全过程育人、全方位育人”的教育理念, 也逐步建立一种新型的教育教学制度———导师制, 导师不仅要指导学生学习, 还要指导学生生活, 其最大特点是体现师生关系密切。这种制度要求在教师和学生间建立起一种“导学”关系, 并贯穿从入学到毕业整个教育过程, 导师针对学生的个性差异, 因材施教, 全方位指导学生的思想、学习、科研、生活。
3.1 针对性的行业指导, 激发学生职业生涯规划意识
专任教师有着较为丰富的从业经验, 由专任教师担任导师, 可以针对性地开展行业指导, 帮助学生分析所读专业的发展前景以及职业发展方向, 结合历届学生的就业状况分析当前就业形势, 让学生提前感受就业压力, 促使学生开始思考自己的未来。引导学生了解职业, 明白职业是个人生存与发展的基础, 是实现个人价值的主要途径, 职业是人生的一部分, 人生包含了职业, 职业又塑造了人生。通过和学生探讨职业生涯、职业生涯规划的知识, 帮助学生真正了解自我, 引领学生了解职业生涯规划对人生的重要性, 协助他们达到和实现个人目标, 激发学生职业生涯规划意识。
3.2 专业化的指导, 帮助学生分析职业环境
学生在进行职业生涯规划时, 应该结合自己所学专业及职业方向, 充分发挥学科优势, 凸显所选职业方向特点, 实现学生职业生涯最大值。导师在指导学生学习和制定职业生涯规划时, 可以向学生介绍该专业人才培养方案、培养目标、课程体系及课程设置等, 向学生分析从事相关行业所需要的知识结构和能力结构, 让他们了解当今社会需要什么样的人才, 有针对性地指导学生选课, 引导学生构建合理知识架构。
3.3 社会实践的指导, 帮助学生获取职业经验
社会实践是学生了解社会和深化自我认识的重要途径, 通过实践的检验, 让学生看到了课堂教学和自身知识、能力结构的缺陷, 主动调整知识结构和能力结构, 培养学生不断追求知识的科学精神, 激发学生的学习主动性。导师应积极指导学生进行社会实践, 特别是指导学生的毕业实习。在导师专业的指导下, 让学生把专业知识运用到实践中, 帮助学生巩固和深化在课堂上学到的知识, 锻炼实际动手的能力。同时, 通过社会实践让学生了解实习单位对专业人才的具体需求, 明确自身的优缺点, 根据用人单位的实际需求合理制定并及时调整符合自身的职业生涯规划。
3.4 推行“双证书制度”, 培养学生专业技能
笔者所在学校无锡商业职业技术学院推行的是“双证制度”, 所谓“双证”是指“学历证书+职业资格证书”新的学习形式, 它要求高等院校的毕业生, 在校期间就要完成上岗前的职业训练, 具有独立从事某种职业岗位工作的职业能力。双证书制度正是为此目的而探索的教育模式, 职业资格证书是高职毕业生职业能力的证明, 谁持有的职业资格证书多, 谁的就业选择性就大, 就业机会就多。根据社会人才市场的需求, 学生们也正在积极地考取相关的职业资格证书。导师可以在指导学生学习过程中, 把职业生涯规划与职业资格证书的考试结合起来, 依据学生个人自身条件, 结合职业发展方向, 帮助学生确定考证目标, 如, 学习电子商务专业的学生, 就一定要去考取电子商务师资格证书;学习市场营销专业的学生, 就一定要去考取营销师资格证书;学习物流管理专业的学生, 就一定要考取物流管理师资格证书等, 通过引导考证, 增强学生专业知识储备, 培养学生的专业技能和职业道德。
3.5 开展毕业生跟踪调查, 继续指导职业生涯规划
导师通过对毕业生进行跟踪调查, 了解学生毕业后的就业情况, 并及时与用人单位沟通, 掌握毕业生到用人单位后的适应和发展状况, 收集用人单位对毕业生综合素质的评价和反馈意见, 为学校改进就业指导与就业服务提供事实依据。通过了解毕业生工作实际情况, 导师可以继续指导毕业生的职业生涯规划, 帮助他们不断地实施职业生涯规划, 实现自己的职业理想。同时, 导师可以在毕业生跟踪调查过程中, 挖掘毕业生优秀典型, 邀请他们回校做宣讲, 讲述他们不断调整个人成长与社会发展相协调的过程, 激发在校大学生职业规划意识。导师这种根据社会、用人单位需求有针对性地及时调整职业指导的方法和思路, 提高了职业生涯规划指导的有效性。
参考文献
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[3]周敏, 翟璐.大学生职业生涯规划问题探索[J].南京财经大学学报, 2009, (2) .
职业导师 篇8
导师制引入中国后, 丰富了培养模式, 起到了非常重要的作用。但目前多数是从科研学业上进行指导的导师制, 还没有职业规划与学业导师相结合的导师制。我国高等教育的报考招生现实情况是, 学生所选专业主要是毕业好就业的所谓热门专业, 其实并没有深入了解所选专业, 没有从自己的本身愿望出发, 也没有从自己个性特点出发, 去选择适合自己学习和自己未来发展的专业。因此, 这种选择具有盲从性, 缺乏科学性。这样选择的结果, 势必会导致部分学生并不适合所学, 有些学生满心欢喜地选择了自己喜欢的专业, 经过一段时间学习发现自己所谓的喜欢仅仅是喜欢而已, 但并不适合。
从近几年学籍处理的学生情况看, 有一部分学生是因为对所学专业不感兴趣、不爱学而不能顺利完成学业, 有的降级, 甚至退学, 有的即使完成了学业, 将来工作也不会去从事所学专业。这种学非所用的情况在大学中不占少数。而职业规划与学业导师制的结合, 就是要把学业指导与职业规划指导结合起来, 充分发挥教师和学生两方面的积极性, 结合专业和学生个性发展要求, 指导学生规划自己的职业生涯, 激发学生内在学习动力, 变被动学习为主动学习, 使求知成才成为学生的自觉行为, 构建适合学生多样化发展需要的以人为本、因材施教的培养人才体系。
二、项目的研究情况
1.从2005年开始, 为在校应用技术学院学生进行职业生涯规划化讲座, 2006年花费4万元购进职业测评软件“北森职业测评系统”, 在齐大就业网上学生可以注册登录在线测评, 目前已经为近3万名学生参加过测评。
2.2005年3—5月, 到黑龙江大学等高校调研导师制的实施情况, 制丁完善《职业规划与学业导师制实施方案》, 逐步酝酿选配导师。
3.2005年7月, 项目主要负责人李迎春、马金权参加国家高级职业指导师培训, 并考取了国家高级职业指导师资格证书, 为进一步做好项目研究提供了理论和实践准备。
4.2005年9月, 为2005级新生选配职业规划与学业导师, 设计《学生职业规划表》并对导师进行培训指导;11月考察就业市场和企业, 了解就业信息和社会对大学毕业生的素质要求。
5.2006年5月, 在应用技术学院设立职业咨询室, 随时为学生解答职业规划和求职就业问题。对特殊学生开展就业援助。
6.2006年, 为应用技术学院修订人才培养计划, 把职业规划课程纳入教学计划, 为高职本专科学生开设职业规划和就业指导课程。
7.2007年, 在学校学生指导中心成立职业生涯规划与就业指导教研室, 为全校开设职业生涯规划公选课, 并且自行编写教材, 李迎春编著的《大学生职业规划与就业指导》出版, 在全校使用多年。
8.从2007年开始, 职业规划与学业导师制效果开始显现, 应用技术学院在2007年第九届、2008年第十届大学生校园文化艺术节, 2007年第十届、2008年第十一届大学生科技节均获得“优秀组织奖”, 并且获得2006—2008年度黑龙江省教育厅学生工作先进集体。
9.侯颖老师担任2005级财务管理班的导师工作, 她的以考促学的指导思路取得了很好的教育效果, 在导师交流会上作了典型发言。在日常教学中侯颖非常重视学生的社会实践能力的培养和锻炼, 经常组织学生参加各级各类财会专业比赛。在第三届会计知识大赛中, 作为齐齐哈尔大学、齐齐哈尔市和黑龙江省代表队的总教练, 使齐齐哈尔大学代表队荣获黑龙江省教育厅系统第一名, 黑龙江省代表队在全国第三届“用友杯”会计知识大赛中获得优胜奖, 实现了三届大赛零的突破。2009年她被评为黑龙江省百名先进会计工作者。
2005年新生入学到2009年学生毕业, 运行一个周期四年的研究实践证明, 职业规划与学业导师制的实施, 取得了很好的效果, 值得推广。
三、职业规划与学业导师制的实施探索
为了使导师制运行得更好, 我们制订了职业规划导师制的实施方案。
1.对导师的选拔、职责、工作方式培训等都提出明确要求 (详见实施方案) 。对导师选拔基本条件是热爱学生工作, 品行好能力强做事认真, 有亲和力, 专业素质好。为了使导师尽快熟悉职业规划的有关知识, 通过讲座、以会代训、自学、发有关资料、指定书目等对导师就业政策、职业规划指导、职业指导、咨询沟通技巧等方面进行必要培训。
2.确定导师工作状态。新生一入学, 导师就要进入工作状态。熟悉了解学生, 对学生进行专业思想教育。通过授课、讲座等形式, 教给学生职业生涯规划的方法, 使学生知道怎样做职业规划。指导学生在职业能力倾向测试基础上, 形成职业倾向测评报告, 导师要针对每个学生的测评报告和对学生的性格、家庭、爱好、特长兴趣的了解, 给予个性化指导, 帮助学生确立长期目标和近期目标, 学生填写职业规划表, 建立档案, 动态调整。根据规划, 指导学生确定选修课程科目, 制定近期学习目标和相应的学习计划。
3.尊重个性差异, 指导学生做职业规划。比如, 同样是计算机专业的学生, 从学历上来说, 从中专、大专、本科到硕士博士, 各个层次都有, 在一个班级上课开设课程都一样, 将来绝不会都做同样的工作, 也不可能都去搞研究, 有的同学适合软件开发, 有的适合硬件, 系统维护, 还有的适合营销和管理, 上学时都学得一样专业, 毕业后从事的工作却有很大的不同。因此, 学生在完成学业顺利毕业的前提下, 尽早考虑个人今后的职业发展方向, 学习就有了方向和动力, 避免茫然无所依的盲目被动学习之状态。
4.明确导师的职能和权限范围。要注意的是做职业规划的主体是学生本人, 导师只是在指导而已, 具体规划不是导师的意愿, 更不是由导师包办替学生规划。导的是方法, 交给学生怎样规划, 具体规划要由学生结合各方面情况自主完成, 这是任何人都不能代替的。
学生利用寒暑假或者业余时间进行“职业体验”, 要到一些相关企业公司进行社会实践, 体验一下未来的职业, 加强实践锻炼, 并撰写职业体验报告, 针对遇到的问题, 查找自己的差距, 并调整学习规划。此时导师应指导学生确定选修课程和自学书目, 明确为培养适应职业发展需要的能力和素质, 还需要参加哪些课外活动, 培养哪方面的能力。
在这种职业规划与学业导师的培养模式下, 学生内在的学习欲望和要求被激发出来, 变被动学习为主动学习, 变要我学为我要学, 使盲目学习为有目标的学习, 这种尊重个性发展, 因材施教, 服务学生的导师模式, 大大促进了良好学风的形成, 改善了师生关系, 促进了教学相长, 提高了人才质量, 提升了学生的就业率, 取得了良好的效果。
四、职业规划与学业导师制的实践效果
(一) 学风明显好转, 学籍处理人数逐年下降
这种导师制的实行, 发挥了教师和学生两方面的积极性、创造性和内在潜力, 满足学生多样化的发展需要, 突出强化学生的职业规划和终身发展要求, 学生在导师的指导下有目的性的自我学习、自我完善, 激发了学生的求知欲望, 使学生的学习主动性增强。从实际出发, 以人为本的教育理念, 良好的学风逐步形成。
(二) 违纪率降低, 学生文明守纪自觉性增强
学生工作明显见成效。培养德才兼备的合格毕业生, 思想政治教育十分重要。加强对学生的管理教育和服务, 培养学生遵纪守法意识, 提高学生综合素质, 是大学教育的重要内容之一。严厉的呵斥和批评只能暂时控制学生的行为, 明确的规范和由衷的关爱却可以培育学生的心灵。在未实行导师制之前, 2004—2005学年度学生违纪率达1.4%。实施之后, 在新的工作模式下, 拉近了师生的距离, 老师不再是简单提出要求, 而是从学生实际出发, 关心学生成长, 帮助学生成才。导师的关爱、服务、引导, 导师的责任心、敬业心和学术研究对学生潜移默化的影响, 随着时间的推移越来越大, 因此, 近年来学生遵纪守法意识和文明素质都有较大提高, 学生违纪率逐年下降。
(三) 建立了新型师生关系, 促进了教学相长
“亲其师, 信其道”, 师生之间建立了和谐的新型师生关系, 导师同时担负学生思想政治教育的责任, 应以自身良好的师德修养和人格魅力吸引、感染学生, 真正做到言传身教。这就要求导师还要有高尚的情操、强烈的责任感和广博的知识、宽厚的专业功底, 更重要的是还要掌握必要的心理学、教育学的知识和技能, 善于与学生沟通和交流, 用正确的思想指导学生的行动。自从实践导师制探索以来, 学生对老师的评价也更客观, 满意度增加。对教师加强自身素质、更新和充实知识, 完善知识结构体系起到了积极的促进作用, 实现了教学相长。
(四) 毕业生就业率连年递增, 就业质量和数量有较大提高
随着导师制的深入, 教师素质提高了, 学生主动学习意识增强了, 违纪率下降了, 学风好转了, 就业更有目标了, 在就业上体现得很明显。积极发挥系、教师的作用, 实习与就业相结合, 建立就业实习基地。加强就业观念教育的有效性研究和实践, 加强职业规划和学业导师制相结合的研究和探索, 职业规划与就业指导课程小班化、专题化、全程化, 开展一对一、一对多的职业发展咨询, 开展就业援助, 开展就业服务指导周 (已连续举办四年) , 自己筹备召开供需见面会, 所有这些工作都是扎实有效的创新工作, 使学生就业心态、就业能力都得到较大提高, 近几年尽管每年毕业生人数在增加, 就业率还是连年攀升, 近两年协议就业率名列全校前列。
(五) 学生整体素质有较大提高, 各项工作蒸蒸日上
职业导师 篇9
关键词：中等职业教育,国际贸易专业,导师制
一、导师制的起源以及在我国各类教育中的运用
源于14世纪牛津大学的本科导师制为许多教育学家与教育工作者推崇, 将近600多年的实践证明了该制度的魅力与活力。21名诺贝尔奖获得者、29名英国首相出自牛津大学, 为英国以及国际社会培养了一大批杰出人才。作为牛津教学核心价值观的导师制, 被牛津人非常自豪地认为:“牛津皇冠上的宝石。”牛津导师制是一种在教师和学生的合作与互动中, 以培养学生独立思考能力为核心目的的教学方式[1]。
1910年北京大学最早试行美国模式的学分制, 1937年英国学者林迈可受聘为燕京大学经济学导师, 创办了牛津大学式的导师制[2]。新中国成立之后, 大学生学年制取代了学分制和导师制, 而导师制只运用于研究生教育。但是最近几年导师制在高校本科生教育中成为亮点, 2002年北京大学在本科生中试行导师制, 同年浙江大学对本科生全面实施导师制, 许多高校也已陆续试行导师制, 并取得一些认知与经验。
在借鉴大学本科导师制的基础上, 教育部在中学推行学生成长导师制。2005年12月浙江省教育厅要求各市、县 (市、区) 教育局印发《在全省中小实施德育导师制的指导意见》的通知, 并要求结合各地、各校实际, 认真组织实施;2006年1月山东省实验中学举行了导师制的启动仪式, 在全校实行学生成长导师制;2006年4月教育部规划课题“全员育人导师制管理实验研究”在山东日照实验高级中学开题[3]。基础教育也已经意识到导师制对于学生教育的重要性, 在学生成长教育中积极引入导师制。
通过各地各校导师制实践分析, 不难发现导师制并不是博、硕研究生教育的专利, 大学本科生甚至基础教育中的中小学学生的教育都完全可以实施导师制。
二、中职国贸专业推行导师制的必要性
在现代职业教育产生之前, 传统的学徒制是我国以及国外的一种主要职业培训形式。这种技能传授模式培养了一大批能工巧匠, 使得我国许多独特的民间工艺得以口耳相传并发扬光大, 造就了上下五千年的灿烂文明;同样中世纪西欧经济的繁荣在一定程度上也得益于学徒制, 在行业的监督和领导下, 学徒制度逐渐成为维持生产、发展生产以及传授技艺的制度[4]。中外学徒制教育实质上开创了教育史上职业教育的先河。纵观中外学徒制, 都以“师傅—徒弟”一对一的教育培训形式促进与帮助学习者德、才、艺的进步, 同时促进产业与行业的发展。放眼世界, 在现代职业教育体系中英国的“现代学徒制”、澳大利亚的“新学徒制”以及德国的双元制, 都较好地继承了传统学徒制的精髓, 并完美地融入现代职业教育中, 在职校生学习掌握职业核心技能的过程中起到关键作用, 这也是上述国家在职业教育领域取得较多成果的原因之一。
职业教育就是针对某种职业的理论知识和实践能力的特殊要求所进行的一种专门教育。从概念中我们可以意识到职业教育包含教育与职业这两个元素, 应该明白在从事职业教育工作中必须遵循教育规律与职业规律, 没有行业和企业参与的教育显然就不能成为职业教育。
在国家高度重视职业教育的大环境下, 职业教育依然面临着“招生难、生源差、就业难”这三大问题, 在未来的一段时间内制约着职业教育的进一步发展。其中的原因是复杂的、多元的以及系统的, 既有国家宏观管理、政策不到位以及对职业教育认识不够深入、理论贫乏等方面原因, 又有学校专业定位模糊, 专业建设滞后、“双师型”教师缺乏、校企合作层次较低等原因, 同时专业教师在课程设置、实训项目开拓方面缺乏创新, 引导学生专业学习和实践不到位, 学生没有掌握专业核心技能或掌握得不够扎实。同时在“学而优择仕”的传统观念影响下, 社会对职业教育存在着明显的偏见与歧视。职业学校的学生是应试教育的失败者, 学习习惯差、缺乏学习动力等学生自身的原因同样影响职业教育的发展。
笔者认为, 旨在促进学生个性发展, 培养学生良好的人格创新精神的学业导师制, 是中职教学改革的一个尝试方向。在实施中职学业导师制时, 为了取得预期效果, 应该考虑做好以下四个方面的结合:即思想教育与专业教育相结合, 课堂教育与课外教育相结合, 共性教育与个性教育相结合, 严格教育与亲情感化相结合。同时学业导师的具体工作包含以下三个方面:[1]树立全面德育育人观。育人为本, 德育为先, 导师运用自己的人格魅力, 在公德、私德方面潜移默化地引导学生, 并帮助学生做好职业生涯规划, 促进学生心理健康, 树立正确的世界观和人生观。[2]促进学生学业进步。导师结合企业、行业的实际情况, 向学生做好专业介绍。根据每个学生的实际状况, 制定学习计划, 引导学生学好专业知识和核心技能, 导师是学习的启发者、激励者, 学生则是学习的实施者、建构者, 形成导师主导、学生主体的良好互动局面。[3]帮助学生个性发展。通过学业导师制, 导师可以了解学生个体差异, 尊重学生个体差异, 挖掘学生潜能, 引导学生正确认识自我, 激发并培养学生兴趣, 在无意与有意中塑造学生。在社会竞争日益剧烈的今天, 个性与特色在学生的未来发展中起到越来越关键的作用。
三、学业导师制在教学中的初步实践与感受
笔者在2003—2005年期间, 担任学校02英[3]班 (国贸方向) 班主任工作与报关报检等相关专业课程的教学工作, 其间经常找同学聊天, 仔细了解每一位同学的性格特征、学习情况、家庭背景, 解答学生的各种思想问题与专业困惑, 通过实践发现课堂45分钟对于学生专业知识的建构是远远不够的, 而且学生在课堂无法掌握专业隐性知识技能。利用课余时间带领全班学生参观海关与报关行, 访问外贸出口企业, 邀请外贸企业业务人员入校开设专业讲座, 安排部分品学兼优的学生暑期进入外贸企业一线实践, 要求企业资深经理或业务员带教, 通过“做”来“学”, 解决从书本与课堂中无法学到的行业隐性知识与技能。据不完全统计, 全班14名同学进入外贸行业相关企业, 约占班级总人数的30%, 其中有3名学生已经自办公司, 创业成功, 取得一定经营规模和经济效益, 约占全班学生的7%。回顾学生的成长轨迹, 不难发现学生的学业进步归因于众多因素, 在该班级的教学教育中无意识地实施了学业导师制, 感受较深的有以下三个方面:[1]不仅做好课堂45分钟的教学, 而且将专业知识与技能传授延伸到45分钟之外, 并贯穿于学生在校的每一天。[2]较好地解决了隐性知识技能的传授。英国思想家波兰尼将知识分为显性知识和隐性知识, 隐性知识是个人的、难以言传的、难以形式化的、难以交流和共享的, 具有非逻辑性、非公共性、非批判性、情景性和实用性等特征。[3]根据学生的兴趣、特点、特长, 量体裁衣具体指导学生就业, 激励学生树立献身外贸事业的远大理想。
四、中职国贸学业导师制推行存在的瓶颈和对策
1.导师人数的缺乏。国贸专业学业导师既能够从事企业一线进出口业务, 熟悉进出口各环节;又具备教师资格, 掌握教育学、心理学等相关教学知识。但是目前中职国贸教师部分属于“校门”到“校门”, 并且本科学习课程大多是理论知识, 在大学学习期间也同样缺乏相关外贸实践, 对国际贸易缺少应有的认识;部分教师属于校内转岗, 由其他专业转为国贸专业教师, 熟悉教育, 了解学生, 但是对专业和业务缺乏认知。导师制呼唤“双师型”教师。针对学校导师缺乏的具体问题, 我们应该将眼光关注到外向型企业, 在外贸出口企业中有大量具有实战经验的经理与资深业务员, 通过简单培训完全可以胜任中职国贸学业导师, 弥补校内导师的不足。
2.积极推进教学改革, 以项目教学为国贸学业导师制平台。目前中职国贸教育中侧重理论教学, 轻视技能训练, 以实际业务为教学素材的项目教学在帮助学生技能建构中可以起到事半功倍的效果。学业导师应该更新职教理念, 积极引入企业外销项目, 在真实的业务中让学生摸爬滚打, 学业导师制将技术知识、技能技巧的掌握与工作现场培训相结合的培训模式, 不仅使青年人在学校和实际现场中获得了知识和技能, 也是实现他们自身价值和社会化的重要纽带。
3.学业导师与班主任工作的协调。学业导师的工作主要侧重学生的学业, 既教书也育人, 在指导学生全面发展的前提下, 激发学生的潜能;注重学生的共性, 也关注学生的个性;既面向全体学生, 也针对个别学生因材施教, 有教无类。班主任主要负责班级活动与学生思想工作, 更多地涉及学生德育教育。显然导师与班主任的工作有交叉, 学业导师与班主任之间不应该有分水岭, 导师是对班主任工作的补充、配合与完善, 应该相互沟通双关齐下, 以取得“1+1>2”的工作效果。
4.导师的绩效考核。中职专业教师普遍承担每周14～16节授课任务, 繁琐的备课任务、批改作业, 同时不同程度地担任课改、教改、校企合作工作, 有的教师还要担任班主任工作, 可以说已经超负荷工作。学校在做好工作统筹的前提下, 国贸专业教师既担任国贸班的班主任工作, 又担任本班级学生的学业导师, 同时让学生积极加入专业的课改、教改与校企合作等项目, 以取得事半功倍的效果。学校应该制定学业导师考核标准, 定期考核导师工作, 制定奖惩措施, 以保证和调动教师的工作积极性与创新能力。
五、总结
在社会各界呼吁提高中等职业教育教学质量, 提升中职学生核心竞争力的今天, 可以发现造成中职教育质量不高的原因是多方面的, 而且是错综复杂的。作为职教一线的教师应该从自己的工作实际出发, 力所能及地积极思考、探索相关对策。继承传统学徒制与英国“现代学徒制”、澳大利亚的“新学徒制”以及德国的双元制的精髓, 结合本地区实际, 结合学校教学, 结合行业与企业的业务, 以能力为本位, 以学生为对象, 遵循职业教育规律, 对学生培养模式作出大胆的尝试与探索, 学业导师制不妨是一个选择。
参考文献
①凡奇.牛津大学的导师制对我国高校教学方式改革的启示.辽宁工业大学学报 (社会科学版) , 2008 (10)
②王建武.高校本科生导师制研究综述.成都大学学报 (教育科学版) , 2008 (1)
③董明日, 董才华.学生成长导师制:中学教育改革新举措.科教文汇 (上旬刊) , 2008 (1)
职业导师 篇10
关键词：大学生,职业指导,就业指导
一、高校职业指导开展与实践的现状
目前高校的职业指导工作起步较晚, 没有形成成熟的职业指导理论及体系, 还处于探讨和发展阶段。指导内容比较简单单一, 指导对象多是毕业生, 已经不能适应当今社会的发展和需求。高校职业指导开展与实践过程中主要存在以下问题。
( 一) 对职业指导的认知有偏差。大部分高校认为职业指导仅仅是针对毕业生以就业为重点的就业指导, 只是简单地向其教授一部分求职技巧与就业政策, 把高就业率作为职业指导的发展方向。而忽略了对学生的职业理想、职业观、创业意识的教育, 完全忽视了职业指导在学生平时学习中的指导作用。
( 二) 职业指导的机构体系不健全。绝大部分高校没有设置专门的职业指导部门, 仅仅是招生就业处老师兼职对毕业生进行就业指导。职业指导是一个系统工程, 但高校没有完善的体系建设。
( 三) 职业指导专业师资缺乏。目前高校职业指导专业人员甚少, 专业知识水平较低, 多为学校的辅导员兼任, 这些辅导员不仅要参与职业指导工作, 还要兼任其他学生的事务性工作, 缺乏职业指导的专业知识, 并且由于没有相关专业背景, 对专业知识了解不够深入, 与用人单位的接触较少, 对用人单位的具体情况缺乏了解。因此, 在高校中无法保证高专业、高水平的职业指导工作。
二、基于提高学生职业规划与就业能力的高校双导师制协同培养人才模式
目前高校职业指导的现状已经迫使我们要积极研究探索新形势下大学生职业指导的途径和方法, 以适应当前经济的发展和满足大学生的就业需求。人社部《关于做好2015年全国高校毕业生就业创业工作的通知》要求各地把高校毕业生就业工作作为重中之重, 要求高校全员参与就业指导工作, 而与此同时逐年攀升的高校学生人数与紧缺的师资队伍形成的师生比例失调不可避免地造成学生与教师的交流机会少之甚少, 导致教学与育人两支队伍相割裂的培养模式, 学生的育人管理工作由专兼职辅导员和班主任专门负责, 一定程度上弱化了专业教师的育人职能。而与此同时, 由于很多辅导员的专业背景与所带学生不匹配, 辅导员在面临学生学习、职业规划、就业上出现的深层次问题时显得力不从心, 而高职院校培养高素质技能型人才的目标要求和社会主义市场经济的纵深发展对多层次复合型人才的需求, 都使得高等教育的思想观念与内容方法亟待变革。如何充分发挥专业教师的专业优势, 让更多的专业教师全面介入高职院校全体学生在校三年的生活学业过程, 让专业教师与辅导员共同形成合力, 及时发现学生在学习、职业规划与就业能力提升中出现的问题, 从而更有效地解决问题, 共同做好学生职业指导、专业培养等管理工作, 从而衍生出一种面向全体学生、促进学生学业全面发展的人才培养模式。
( 一) 国内外对双导师制的研究情况。国外对于导师制的研究文献较少, 仅有的是对于导师制在国外的起源研究及论述。大多数学者认为导师制是起源于英国的剑桥大学和牛津大学, 国内对于导师制和辅导员制的研究多是基于在本科生和研究生中的理论和实证研究上。而针对本科生导师制与辅导员制如何更好地协同发展的研究还相对比较薄弱, 对导师制和辅导员制的工作职责没有明确的划分, 对两者协同发展的评价体系也没有深入研究, 这样不可避免地会出现在工作中的缺位现象。
( 二) 专业导师制与辅导员制的辩证互补关系。专业导师和辅导员有着不同的职责范围, 但两者所从事的工作实际是共性和个性的关系, 是一个问题的两个方面, 最终达到普遍性和特殊性的统一。从角色定位来看, 他们都处于实施教育的角色, 职责要求是按照人才培养方案, 培养和塑造符合社会需求的合格大学生。从个性和特殊性看, 二者既有不同又相互补充。一是从教育主导者方面看, 专业导师均来自专业教师, 而专业教育的主导者是专业教师; 大学生思想政治教育的主导者是辅导员。二者在不同的区域范畴内共同作用于大学生的成长和成才。二是从各自所负的职责上看, 辅导员被要求肩负教育和管理的职责, 专业导师的主要职责是对学生专业学习的强化指导, 与此同时兼顾学生的育人管理, 二者职能互补、相得益彰。三是从教育侧重面上看, 辅导员侧重于大学生政治思想引导和全面素质培养, 专业导师更侧重于专业素养和思维能力的培养。四是从教育方式方法上看, 辅导员多采用活动、谈话等方式, 寓教于乐、寓教于活动之中, 通过管理的方式对学生实施教育。
( 三) 基于提高职业规划与就业能力的“双导师”制协同培养人才模式的建立。
1. 构建双导师制协同培养人才模式。高职院校学制三年, 学生需要经历从中学生向大学生、从大学生向准社会人的转变, 整个过程的3 个阶段构成了一种全新的人才培养模式。
( 1) 第一学年: 导学阶段 ( 引导学生如何去学习) 。学生入校后第一学年, 双导师从学生基本实际情况和学校目前资源状况出发协同合作, 共同提出合理的适用于学生的学习方案, 使学生对所学专业有个初步的了解, 为学生营造互动互学的学习氛围, 帮助学生形成个人学业生涯规划。以此措施来发现和拓展学生的潜能, 帮助学生形成专业思想的雏形, 激发学生学习的积极性, 为后期专业的学习打下良好的基础。
( 2) 第二学年; 导业阶段 ( 指导学生学业成长和职业规划) 。学生在校第二学年, 双导师协同合作, 帮助学生确立更全面牢固的专业思想, 让他们发自内心热爱自己的专业; 帮助学生正确认识职业, 全面掌握具备职业人的基本要求, 明确职业在人生中的地位以及职业与专业、就业的关系。促使学生认真学习专业知识, 同时强化职业意识, 创业意识, 指导学生做出个人职业生涯规划。
( 3) 第三学年: 导能阶段 ( 提升学生专业技能水平和就业能力, 指导学生做好就业准备) 。学生在校第三学年, 双导师在引导学生学习、指导学生就业准备的过程中, 按照专业技能培养方案, 培养提升学生实践技能能力, 获取职业资格证书, 使学生具备专业技术综合应用能力和实践创新能力。
2. 建立完善的专业导师聘任及考评机制。详细设定导师的聘用条件; 规范专业导师的选聘办法; 严格专业导师的考核与管理。
三、结语
职业导师 篇11
1999年，时任GE CEO的杰克·韦尔奇让五六百位高层领导与精通网络的二三十岁年轻人结对子，为高层领导者创造一个了解“新世代”的机会，也帮助他们了解年轻领导者将面临的挑战。2011年，GE再次意识到了不同代际员工之间存在的隔阂：一方面年轻员工觉得公司没有太多地使用他们已经熟悉的各种社交网络工具，工作方式不够酷，表现手法不够炫，而年长的员工则对年轻人要这些玩意儿做什么不解。
争论中诞生的“逆向导师”
为了从年轻一代身上了解新趋势，以CEO杰夫·伊梅尔特为首的GE管理层决定发起名为“世界新动向”的项目，从来自全球各集团、10个国家选拔出21位年轻人，汇聚到GE在美国的克劳顿村培训中心，从他们的视角来看GE需要做哪些改变，并将研究成果向全球高管做分享，这便是业界广泛赞誉的“GE逆向导师”计划的雏型。
这21位员工通过报名加推荐的方式产生，他们有一个共同的特征，就是在GE年终“成长型价值观”的考评中，“想象力和勇气”这一项得分很高，对新事物充满浓厚的兴趣，而且年龄都在二三十岁。来自GE中国运输系统从事研发的钟亦祺有幸入选，那年他正好30岁。当年入选的中国区员工共有三位，其中一位是美籍华人。在全球人员的组成上，项目负责人很注意多元化，在岗位分布上，既有工程师、销售员也有研发人员，兼顾了亚、非、欧和北美洲，性别搭配也比较均衡。
初来乍到，钟亦祺觉得GE克劳顿村培训中心就像座乐园，每天过着衣食无忧的生活，各楼层都有多个小厨房和冰箱，塞满了各国食物，拿起电话就可以拨打免费的国际长途，生活上不需要有任何操心。他们唯一要做的就是在吃好、喝好、休息好之后，给GE挑刺儿。
在第一天的见面会上，年轻人各个使足了劲，想一展身手。让钟亦祺奇怪的是，项目负责人除了给予他们热情的欢迎，并没有带来任何明确的任务，也没有任何人来管理他们，更没有指派团队领导。组织者只是下达了一个简单的不能再简单的指令，从他们的视角来看GE需要做哪些改进，半个月给一次报告，一个半月后向高级副总裁汇报工作进展，三个月后向CEO杰夫·伊梅尔特做汇报，其他的条件则是在项目中不需要考虑任何财力和人力的限制，公司全力配合。
像是在上演真人秀节目，每个人听完任务后有些惊讶，又有些兴奋。任务究竟要做到何种程度才叫完美，项目组织者没有给任何标准。这对平日里习惯了目标管理的年轻人来说，真有些茫然。
组织者走了，把21个年轻人留在会议室里，大家连彼此的名字和人都对不上，更不用说讨论什么问题，这才叫群龙无首。这时有人开腔了，接着大家开始自我介绍，一轮介绍完毕之后，大家有些愣神，对于组织者留下的宏大话题心中都没有什么概念，尝试着你一言我一语的发散式讨论。一天如此，两天如此，几天下来依然如此，每个人都带着一堆原始的想法，但是不是公司想要的改变，都未可知。一时间乱糟糟的，毫无章法。
这时有人跳出来想用独裁的方式来推进讨论，但马上就遭到反对，认为问题并没有讨论透彻，不能独裁。钟亦祺看到，这里不仅有意见上的冲撞，还有观念上的冲突。有时被驳倒的一方情绪很坏，一整天都不说话，事后冲突的另一方会去做解释沟通。意见是充分表达了，但始终不能形成一个共同的决议，而汇报的时间却卡死在那里。那段时间里，大家都有些烦乱。
可时间是个有意思的管理工具，虽然项目没有设领导，但是所有人必须在汇报的时间拿出东西，内部分歧再大，对外汇报时团队必须一心。在时间压力之下，大家开始自发地形成自我协调机制，各人的特长也逐渐显现。有人擅长组织大家开会，有人擅长激发想像力，有人则有本事把想像力变成切实可行的方案。最后这21人中间自然而然地产生了四五位团队领导，各领一项任务，其余的人则在团队中各展所长，写稿、做策划、组织资源或是对外联络。
总部始终在兑现自己的诺言—没有预算限制，全球鼎力配合。当项目组有成员认为中东的人才选用方式值得学习，相关成员就飞赴当地进行调研，在那一待半个月。其间团队成员也会到迪拜定期汇总工作。如果成员需要回国调研，国内相关部门会按要求组织人员配合调研。整个集团都在为这些年轻人创造一个没有任何障碍的工作环境。
各种大胆的想法应运而生，这些年轻人畅想着做一个企业间培训的“星空联盟”，比如让GE的员工通过交换生的方式去宝洁学习营销。当然，由于涉及劳动关系问题，有些国家在具体操作上手续会比较复杂。有的想法是做福利超市，让不同国家的员工根据各自的需求菜单式地选择适合自己的福利。有的想法则来自于某个国家正在进行的试点，项目小组认为有价值便向高层推荐，以此起到推波助澜的作用。
在讨论到员工福利这个问题时，钟亦祺发现中国和西方对于福利制度在观念上有着根本的差异：
在中国国企工作的员工也许可以分房子，在外企未必有这样的福利，因此钟亦祺坚持要把这一因素加入福利体系的建设中，但其他国家的同事却不以为然，认为房子只是福利制度中微不足道的一块。钟亦祺据理力争，充满激情地捍卫自己的观点，小组中的其他人责备他在讨论中国问题时不应该太带有个人感情。受到质疑时，钟亦祺起先有些小小的沮丧，但是当他看到每个人的想法都经历过类似的质疑和挑战，他对这种讨论方式产生了认同感。毕竟观念不是一朝一夕能够改变的，全球员工合作的目的就是为了求同存异。在辩论和质疑的过程中，其他人也会渐渐改变原有的看法，这是一个找出清晰方向的必经过程。
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有趣的是，正是因为钟亦祺在讨论中表现出来的捍卫观点的特质和与生俱来的激情，几个月后大家一致同意由他代表团队去向CEO做演示。
在讨论的过程中，钟亦祺深刻体会到了多元化的重要性。美国同事简直就是新媒体、新工具、新技术的代言人，只要是新东西就会让他们着迷，对新型媒体工具的应用达到了出神入化的境界。与亚洲人相比，西方人在表达意见时更为直率，尊重能坚持自己想法的人，而亚洲员工起先会因为自己的想法说过一遍之后如果没人听，可能下次就不说了。
员工与公司的互信终于结出了果实。三个月后，大考临近之前，大家从400多个点子中投票筛选出四个最有价值的方案汇报给伊梅尔特。
第一个方案是让公司采用在线游戏的方式加强各项产品与服务的宣传。借鉴中国开心农场的例子，像GE生产的飞机发动机，其构造、功能和原理完全可以用年轻人喜爱的游戏方式来呈现，让高中生都看得懂。
第二个方案是职业导航。这个想法为GE人提供一个平台，可以看到从职业起点到他的职业目标之间要经过哪些阶段、层级和培训，需要有哪些技能，公司又有哪些人跟他们走的是一样的路径，可以成为他们的职业导师。
第三个方案是线上福利系统。提供多种福利项目，员工可根据自己的需求选择适合自己和家庭的福利，投资一个更健康的未来。
第四个方案是顶尖人才培训。可结合公司内既有的各种领导力项目，并与其他GE的业务伙伴公司有的领导力项目联盟，让人才得以跨界及跨行业学习。
大考那天，按原定计划，伊梅尔特只给团队一小时的时间。大家投票选出四个人，每人展示一个方案，而在展示之前的介绍部分，则联手一人一句以群口相声的方式来表演。这个点子得到了全票通过，绝对民主。
但最后给伊梅尔特的演示会并没有像团队构想的那样充满艺术表现力。伊梅尔特没有让团队成员台上台下的演讲，而是在大楼找了一个地方，弄了一个小圆桌，团团围坐。大伙都没有用上精心准备的幻灯片，而是跟CEO像聊家常那样谈各种调研中的发现。伊梅尔特时不时地插话进来，提一些问题做深入探讨，对于重要的内容会立刻询问身边的工作人员落实的情况。圆桌会议开了半个小时，随后伊梅尔特便和大家共进晚餐，边吃边聊。钟亦祺第一次近距离地接触伊梅尔特，发现他是如此平易近人。为了获得员工内心真实的想法，伊梅尔特不要所谓的形式感，去除一切表演的成份，把过堂式地演示改成了小型座谈会，拉近与员工的距离。
让钟亦祺自豪的是，他终于知道GE的同仁有多么优秀，“公司有意不给我们指派领导，也许这中间会产生独裁者，也许大家就是一盘散沙，但结果证明GE员工有着出色的组织能力和团队协作能力。”
“逆向导师”上岗
由21个年轻人给CEO出点子的项目做得很成功。受这个项目的启发，GE考虑如何让这些年轻人继续发挥他们“逆袭”的作用。
GE定期组织全球总裁们每年前往美国进行培训。每年总裁们在制定发展目标时，总想着能够多接触一些新鲜的人和事，于是GE把这些年轻人带到了培训现场，让他们通过自己的视角来告诉总裁这个世界正在发生哪些变化，年轻人关注的热点是什么。预热之后，公司让总裁们在这些年轻人中找自己的老师。与钟亦祺结对子的是此前曾任GE大中华区总裁，现任日本区总裁的罗邦民（Mark Norbom）。
年轻人的教学方法也是出新出奇的。这些由smart phone、tablet装备起来的“新世代”早已对各种应用软件摸得滚瓜烂熟。iPhone里有一款类似于“名片碰碰”的应用软件，两台手机只要碰碰，个人名片信息就可以传到对方的手机中，碰完后还可以现场拍照进行人脸识别。年轻的导师在现场教总裁们下载软件，现场碰。有些头发都已花白的总裁兴奋地拿着iPhone碰来碰去，开心地像是回到了童年，迷上了各种新奇的小应用。之后，总裁们被各自的小导师“领走”，认认真真地去学习App的各种应用软件。
当然这只是基础课程。接下来导师们会教给总裁如何利用新型的社交网络来和年轻人沟通，比如像Twitter、Facebook、Linkedin等平台。导师们在上课之前花了很多时间来研究为什么有些帖子跟帖率高，转载率高，为什么有些不行，并且将研究的内容与“学生总裁”进行探讨。在学生熟悉掌握社会化媒体的应用后，导师们又教他们如何利用这些新媒体来招聘员工，做营销活动。
钟亦祺和罗邦民之间有固定的交流时间，每次会上钟亦祺都会准备好新的教学内容。有时罗邦民会叫上日本区的公关一同参与到教学会中，共同探讨在日本可以利用新媒体做哪些事，讨论的结果是，一个以健康为主题的网站在日本上线。
罗邦民自身感受到“逆向导师”的好处之后，在日本也成立了一个二三十人的“逆向导师”团队，复制他的学习经历。在日本的成立会上，罗邦民邀请钟亦祺电话连线，现场分享这段教学经历和各自的收获。当然，逆向导师的作用还不仅仅在工作中，有趣的是，逢年过节罗邦民想给孩子送礼物时，也会征求钟亦祺的意见，看看有哪些新奇的3G产品可以让孩子们欢心雀跃。
钟亦祺亲身感受到，“逆向导师”无论是对公司还是对总裁个人都产生了积极的影响。这些高级领导者怀有开放的心态来接受新事物，学以致用，为公司的运营创造了新的价值。
逆向导师活动结束后，公司把所有参与配对的总裁召集到一起，分享感受，谈谈下一步的打算。按GE的规划，让高级领导人学习新事物的教育应该是持续进行的，每半年要更新一次。21个年轻人提出的有价值的点子也被印制成手册发给人力资源的领导者，作为他们的工作参考。
中国版“导师”从微博教起
如今，“逆向导师”已经成为一股不可逆的潮流在GE内部推行。2013年4月，GE大中华区CEO夏智诚也为自己找到了三位近90后的小导师。三位可爱的女孩才刚进入GE公司一年左右。
中国区“逆向导师”的征集令是在微信以及公司内网上发出的，成为导师的条件是必须热爱社会媒体，当然不仅仅是热爱，应该是精通。这个小小的细节也说明了导师本身也要经过新媒体应用的测试。
孙星把这个机会当成了双赢的学习过程，一方面可以让高层领导了解年轻人的想法，另一方面她也可以从“学生”那里好好学习职业发展的经验，这一做法有助于促进两代人的互动。
三位导师的主要任务是帮助夏智诚改进微博的沟通方法，她们的宏大心愿是把夏智诚打造成像李开复那样的青年导师。但是究竟哪些话题可以影响年轻人，怎样影响，都要经过周密的规划，每周都会有一个人负责主要的话题。有了这三位导师，夏智诚会把他想发布的内容提前发布在微信上和导师们沟通，讨论之后再发布到微博上。五月，夏智诚要去复旦大学给学生做演讲，问导师们他讲什么能够吸引年轻学子，沟通中导师们发现夏智诚学生时代的第一份工作居然是去澳大利亚放牛，第二份工作是上门做推销员，于是强烈建议他把这两条内容配合着放牛的照片放在微博上，效果果然不错，亲民又有趣。
如今夏智诚的微博不再是满版文字，有了中英文对照版，还有了有趣的图片和视频，特别是他扮成真人版大熊猫为成都拍的形象广告片“Chengdu！Can do！ ”一下子拉近了和读者的距离。
职业导师 篇12
岗位目标就是本科大学生对于自己将来从事的职业岗位在本科就读期间的规划目标, 包括本科生在毕业后要从事的职位, 在这个岗位上打算有什么发展, 需要学习哪些知识, 需要什么技能等。对于这些岗位目标大部分的应用型本科院校都为学生配备了职业导师。
职业导师不同于高校的传统教师, 为学生提供不是传统的讲授课程, 而是采用多种方式为学生授业解惑。导师是由各学院 (部) 安排教师为本学院 (部) 大学生提供职业指导, 学习辅导等方面咨询服务的老师。职业导师的工作目标是:因材施教, 促进学生个性发展, 培养具有创新精神和实践能力的应用型人才;教育和引导学生准确把握国家就业政策, 认清就业形势, 及早做好职业规划;促进毕业生综合素质的提高, 增强毕业生就业竞争力, 促进毕业生就业质量的提高。职业导师的服务内容主要有:职业规划、职业咨询、专业能力培养、创新创业能力培养、提供顶岗实习或就业方面的信息等。旨在帮助学生发现问题, 解决问题, 提高自主思考, 判断和决策能力, 辅导方式根据不同学生、不同问题, 通过不同的方式展开, 方式灵活。一般来说, 每位导师负责3～6个学生, 按学期制定并完成所带学生的职业能力培养计划, 由学校进行考核。这项制度能够有效的提升学生的职业素养, 为大学生的就业提供了个性化的服务, 促进了学生的就业, 为地方经济的发展提供了实用的人才, 所以对这一制度进行深入地研究就显得十分必要。
一、设立基于目标岗位的职业导师的必要性
职业导师的概念在西方已经有相当长的发展历史, 是指为被指导者提供指导, 训练、忠告和友谊的个人。职业导师需要专业的知识 (knoeledge) 、正确的态度 (attitude) 、熟练的技巧 (skill) 、良好的习惯 (habit) , 职业导师的工作核心是结合学生的实际情况为学生作好职业规划, 即学生为何来应用型本科院校学习, 将来的主要发展方向在哪里, 自己设立的学习目标是什么。职业导师对学生的辅导法则主要有:感同身受, 创造信任, 引导问题, 给予建议等。
我们知道, 应用型本科院校的学生普遍是在高考成绩不太思想, 综合素质一般的学生, 他们在数量众多, 就业压力大, 如果没有职业素质课程的辅导, 仅仅通过传统的大学教育和专业课程的学习, 在现在的社会中不具有竞争力。而职业导师通过职业素质课程的讲授和日常生活中与学生的接触, 能够全面了解学生状况, 掌握学生动态, 在学生中建立较高的威信, 使学生信任和依赖, 在学生毕业时能够较好地配合当地经济发展的需要完成就业工作, 提升就业满意度。职业导师的指导不是短期培训, 也不是专业知识提升培训, 而是要通过长期的教育, 培养出优秀的、具有适应当地经济发展竞争力的学生, 那么在整个教育过程中引导学生在职业生涯规划的最初阶段建立最初的求职心态和职业观并能有效的掌握学生的心态对提升就业满意度就是职业导师不可或缺的工作。
职业导师要完成课程开发、授课、学生活动、宣导等工作, 需要和其他教学老师有较多沟通, 对专业课程有较深入的了解, 在授课或指导的过程中才能有针对性地培养学生对专业的兴趣, 还需要配合学生处的工作, 对学生进行就业辅导, 引导学生走出择业心理误区, 排除心理障碍, 树立正确的择业观, 更需要和当地企业配合, 这样才能使学生有能力适应企业的需要。
职业导师一般不是以知识的传授者自居, 教什么就让学生学什么, 而是需要进行适当的角色转换, 即由“教学”变为“导学”, 并做好学生选课的指导与服务, 使学生充分发挥潜能, 激发兴趣, 从而使他们更好地将所学的知识内化为自身素质, 还要通过组织丰富多彩的校园活动, 搭建学生与企业沟通的桥梁, 消除一些当地企业在学生心中的副面影响, 拉近学生与企业的距离。
基于目标岗位的职业导师在以下几个方面发挥着巨大优势:
1.职业导师制集双向、互动、参与式教育于一体, 使教书与育人得到教好结合。本制度的施行, 拉近了学生与教师的距离, 形成了一种新型的师生关系。学生面对教师的机会大大增加, 教师指导和启发学生的机会也大大增加, 师生间可以较方便、及时地就生活中碰到的现实问题进行对话和交流, 创设一种“教”“学”互动的宽松育人环境, 使学生进一步明确学习的目的性, 激发专业兴趣, 同时也激发教师不断地提高自身素质, 促进了教学工作, 使教书育人真正落实到了实处。
2.充当“连心桥”, 使院、系的教学和管理具有了针对性和前瞻性。一般情况下, 管理教师面对上百大学生, 很少能及时发现个别学生的思想情绪波动并及时采取疏导, 往往是出了问题才采取补救措施。而职业导师与学生可以一对一联系, 比较了解他们的思想动态, 也能关注到他们喜怒哀乐的情绪变化。职业导师在长期与学生的接触中增加了亲和力, 更易使学生感受情谊, 为学生所接受, 可以很好地充当院、系与学生的“连心桥”, 可以向院、系反馈学生情况, 以便在教学和管理上及时做出调整。
3.拓宽了学校掌握学生思想动态的渠道。一般的本科型应用院校随着扩招学生人数越来越多, 但心理、生理却不太成熟, 一些小的事件如不能得到妥善的处理和解决, 往往会激发部分学生参与突发事件, 成为学校的不稳定因素。职业导师一般具有丰富的管理经验, 对学生中可能发生的事件具有较敏锐的洞察力, 可以及时发现一些处于萌芽状态的不稳定因素并通过自己的努力消除之。即使解决不了, 也可以及时向学校反映, 为学校妥善解决赢得时间。
4.有利于促进知识向能力转化, 提高学生的全面素质。能力的形成很重要的一点是所学的知识能否被真正的吸收并运用到现实生活中, 解决实际问题。能力可以概括为人们对事物的洞察力、概括力, 以及一个人的世界观和方法论。这不是与生俱来的, 而是需要通过实践训练, 特别是思维训练转化而来的, 即书本知识转化成学生自己所掌握的能灵活运用的知识。职业导师制由于其自身特点决定它的实践性, 因此, 在学生知识能力的转换过程中可以起到重要的辅助和催化作用。
5.职业导师制找到了一条让学生个体和潜能得到发展的成才途径。实行职业导师制可以重点培养学生的创新精神和实践能力, 改变过去学生的创造性被压抑、个性得不到发展, 人才同出一个模子、优秀学生难以脱颖而出的局面。实行职业导师制使学生的“因材施教”和学生顺利适应当地经济发展的需要成为可能。这种教育模式为大学生个性发展和创造潜能的开掘提供了机遇。
二、应用型本科院校对职业导师的管理办法
我国实行职业导师制的时间还不长, 这一制度的管理办法取得了不小的成绩, 但也存在一些问题, 当前应用型本科院校主要的管理办法有以下几个方面:
1.成立职业导师工作小组。职业导师制的建立与推行是一项综合性工程, 导师制要在教学实践中体现明显的效果, 必须齐抓共管。实行这一制度的应用型本科院校一般以学校行政为龙头, 多部门联合成立职业导师工作小组, 指导和监督的职业导师制的运行。
2.规定职业导师的遴选资格。应用型本科院校的二级学院对职业导师的聘请资格进行严格审查, 一般规定职业导师应具备的条件有:高校教学、管理工作经历2年以上的具有硕士及以上学位的老师;关心学校及学院 (部) 的发展;工作认真负责, 有能力为大学生提供就业发展指引;熟悉学校教学、就业和学生管理各项规章制度;关心学生发展, 了解大学生身心发展特点。
3.导师与学生的双向选择制度。本着导师积极应聘、自愿报名, 网上公布导师资料及指导意向, 学生根据个人志愿和兴趣爱好选择导师, 实行双向选择。未通过双向选择达成意向的学生或导师由学校相关职能部门统一协调加以安排。
4.明确职业导师的基本职责。规定职业导师的基本职责范围:根据学生的发展愿望和个性特点, 辅导学生做好学业规划和生涯规划;根据专业形势, 提供学习指导;结合导师自身的特点, 引导学生开展创新创业实践活动;利用导师自己的人脉资源, 推荐所指导的毕业生就业。明确职业导师的基本职责要求:指导所带的学生做好学业规划和职业规划, 收存并督促其落实;指导所带学生签订《就业协议书》;保持与学生的密切联系和沟通指导, 并做好有关工作记录;因故不能继续指导学生, 应提前通知学院 (部) , 由学院统一协调另行安排就业导师。
5.明确职业导师的权和利。确定导师指导的内容:思想引导、学习辅导、生活指导、心理疏导。思想引导是对学生进行思想政治教育、法制法纪教育、道德品质教育和文明养成教育, 帮助学生树立正确的世界观、人生观、价值观。学习辅导是指导学生根据社会需要和自身的兴趣、特点、爱好, 按专业特点选修课程, 制订分阶段学习计划, 教给学生正确高效的学习方法, 培养学生的自主学习能力。生活指导是指导学生适应大学生活, 养成良好的生活习惯, 明确生活目标, 端正生活态度, 遵守社会公德。心理疏导是认真观察、分析学生的心理状况, 从心理学的角度有的放矢地实施诊断和教育, 利用自己的生活经验和人生阅历, 帮助有心理疾患的学生走出不良状况, 防止心理问题导致发生的意外事故。确定导师的指导方式:集中指导和个别指导相结合, 导师要制定出具体的书面指导计划, 并把指导情况记录在案。集中指导是导师针对共性问题召集学生集中进行指导, 师生共同分析问题, 解决问题。个别指导是针对个别学生的具体问题, 导师与学生进行面对面地平等交流、沟通, 寻找问题症结所在, 有针对性的进行指导, 帮助学生掌握自己解决问题的技巧。规定导师指导学生的比例和次数, 一般规定, 每个导师带的学生最高不得超过10人, 每月与被指导的学生面谈或集体指导不少于一次, 每次不少于一个小时的时间接待学生, 每学期参加学生集体活动不少于一次。
6.建立相应的激励约束机制。建立了对职业导师的动态管理和中期多部门联合考评, 制定了较为规范的考评制度, 多层次、多角度体现了对导师的考核, 对考评中表现突出的进行表彰, 导师工作的优劣和职称晋升、岗位聘任、深造学习等挂钩, 在政策上给予一定的倾斜。考评差的导师要及时查找原因, 限期改正。并在考评的基础上, 拉开津贴档次, 以激励导师的责任感和上进心。
7.建立和健全职业导师培训制度。职业导师需要高素质的教师担任, 必须具有让学生信服的高超专业知识、技能和德行。所以, 职业导师也需要不断地更新知识, 提高自身素质, 尤其是对那些第一次担任职业导师的教师来说, 更需要学习提高。因此, 一些应用型本科院校建立了导师培训制度, 对导师定期地适时地开展培训, 提高他们的综合素质。培训一般采取三方面的措施:一是业务培训, 主要是组织集体研讨活动, 导师们相互探讨, 取长补短。二是短期学习, 主要是分期分批集中学习教育学、心理学、优秀职业导师案例等, 扩大导师知识面, 拓展新思路, 提高指导的基本技能技巧。三是信息交流, 主要是向职业导师通报国家、学校、学院的教育改革、招生就业、学生培养等方面的新动向及有关政策, 使得导师及时有针对性地做好学生的思想工作, 指导好他们的学习和生活, 提高指导效果。
三、应用型本科院校对职业导师管理办法存在的问题
制度化管理, 是应用型本科院校职业导师制顺利实施的保证。目前应用型本科院校职业导师制的最大问题是缺乏有效的管理制度, 缺乏必要的考核监督制度。一般来说导师工作安排下去, 除了中期考核外, 一般少人问津, 导师工作基本处于一种游离于管理之外的半自由状态, 缺乏考核和评价, 奖惩机制不到位, 没有有效的监督机制。具体表现为以下几个方面:
1.职业导师辅导范围涉及到心理、情感、学业、就业等各个方面, 工作繁琐而量大, 没有专门的收入报酬, 一些资深教师不愿意从事这项工作, 而且对学生的相关指导无法及时反馈给学生管理部门。
2.重业务学习, 轻思想教育。一些职业导师在工作中存在重职业指导, 轻思想教育的倾向, 形成了职业指导、思想教育一手硬一手软的做法, 对学生的思想教育缺乏投入。
3.院系在职业导师的工作体制方面存在问题。职业导师的育人地位在目前的院系工作体制中并没有得到充分的反映和切实地保证。表面上院系重视, 但实际操作中部分院系责权不清, 党团组织、辅导 员和职业导师缺乏联系, 对导师的教书育人工作没有及时、恰当的指导、考核和评定, 放松了对学生的思想教育。
4.激励措施不到位。一般来说, 应用型本科院校对职业导师所应承担的责任和义务比较明确, 但他们的劳动没有得到应有的尊敬和承认, 缺乏相应的物质保障和精神鼓励。没有完善的有效激励措施, 或者虽有措施但未落实到实处, 难以保证职业导师的积极性, 导致导师缺乏热心。
5.师生比失调, 胜任本科生职业导师的人员稀缺。目前, 大多数应用型本科院校都要求职业导师由具有教学经验和熟悉指导职业特点的讲师或讲师以上职称的教师担任, 但是一般能胜任职业导师的教师本身承担着繁重的教学和科研工作, 没有精力, 自己也不愿从事 职业导师的工作, 而院系又不得不分配此项任务, 导致职业导师和指导学生的师生比例过高, 部分职业导师至到学生毕业还不认识学生。有时院系迫不得已起用助教或校外有丰富职业经验的人士来承担职业导师的工作, 由于经验、专业知识的相对欠缺, 他们不能充分发挥职业导师的职责。
6.缺乏相应的培训机制。应用型本科院校要建立完善的职业导师制, 就需要建立有效的职业导师培训机制, 而现在对职业导师进行培训的学校少之又少, 只是简单地开会宣读职业导师应具有的责任和义务, 中期考核的内容等。因此, 我们认为很有必要开设职业导师培训班, 对经培训符合任职要求的教师, 不分职称高低都可以申请当职业导师。
7.规定的指导方式死板, 不适应时代的发展。一些应用型本科院校规定考核职业导师时要求每次导师指导或接待学生要有记录, 并且要求学生和指导教师签名。甚至一些学校设计了《职业导师指导情况记录表》, 内容包括:指导时间、指导内容及发现的问题 (由导师填写) 、学生意见与要求 (由学生填写) 、被指导学生签字, 但是当前不少学生会借助网络向职业导师求助, 职业导师在网络上对学生的指导却无法留下记录。
四、对应用型本科院校职业导师管理办法的建议
高等教育以培养人才为中心, “培养什么人”, “如何培养人”是首先需要面对和解决的重大课题, 完成这一重大课题一要靠人, 二要靠机制, 前者是人才培养的主体力量, 后者是决定人才职业道德和业务素质的关键, 只有这两点结合起来才能为培养德智体全面发展的社会主义现代化建设者和接班人。才能调动和激发职业导师育人的热情, 提高人才素质, 快出人才, 出好人才。
职业导师制是解决高等教育靠人和靠机制两相结合的好办法, 在靠人方面前文对职业导师的要求谈了不少, 现在我们再说高等教育的另一个主题——大学生, 从学生的角度来看, 低年级的学生课程繁忙, 大部分时间在忙着上课、做作业等, 并没有多少时间和导师的交流, 另一方面大部分学生的内心并不看重也不重视职业导师制, 认为这只是一种形式。这种情况的存在本质上还是缺乏有效的评价、监督和鼓励机制, 对学生缺乏制度上的约束力, 这个主体表现的并不积极, 极大的阻碍了职业导师制的实施。为了解决这些问题, 我们认为应用型本科院校需要考虑职业导师制中学生参与实践的问题, 提出保障和评价机制, 让学生有时间参与实践活动, 发挥学生的主动性与积极性, 而且通过评价机制重视职业导师制的存在。
应用型本科院校要建立有效的组织管理体系, 在学校党委的统一领导下, 建立校院两级教育管理的组织体系。在学院成立由副院长领导下的职业导师工作组, 负责对导师的日常管理, 制订各项规章制度, 明确导师的目标和职责, 建立校院两级的联席会议制度, 分别由校院两级的主要负责人定期或不定期的召开部门或人员的联席会议, 讨论研究解决学生的职业教育和人才培养问题。建立针对本科生职业导师的考核评估体系, 在此基础上形成奖惩激励措施, 确保职业导师制工作运行的规范性、有序性、有效性。
本科生职业导师的创设有助于创新型实用人才的培养, 但在设计和实施导师制的过程当中, 遇到了如何处理和政治辅导员关系的问题。这二者之间, 如果没有良好的工作机制, 就可能出现相互推委的现象, 形成不了合力, 反而不利于人才培养。因此, 建立有效的工作机制是提高工作效率的有效保障。如何认识职业导师和政治辅导员在育人过程中辨证互补关系, 如何认识和确定二者的工作职责, 如何建立二者履行职责的有效机制, 对于加强学生思想政治工作, 提高人才培养质量有着积极意义。
对于职业导师和辅导员的关系, 我们认为这两者并不矛盾。职业导师是专业教育的主体, 辅导员是思想政治教育工作的主体, 辅导员被赋予教育和管理的职能, 导师有教育的职能而没有管理的职能, 二者职能互补, 相得益彰, 教育则重点上, 辅导员侧重于大学生的个性培育和全面发展, 导师侧重于专业素养和职业思维能力的培养。教育方式上, 辅导员侧重于组织开展各种类型的活动, 导师侧重于个别辅导、谈心指导, 通过个人魅力感染学生。
另一方面, 职业导师熟悉大学生教育教学规律, 是所从事学科教学和研究的行家里手, 对本专业的培养目标、知识结构、课程体系非常熟悉, 侧重于业务素质和专业能力的培养, 帮助学生落实专业定位, 制定学习计划, 接受学生选课咨询, 在职业指导过程中, 也可以利用专业指导的便利和优势, 有意识的挖掘所指导专业的思想政治资源优势, 在职业指导过程中渗透思想政治教育。因此职业导师要利用职业指导的优势, 在教学中渗透心理健康教育, 使学生在具体知识的学习时, 不知不觉中受到教育和点化。导师还可以利用和学生的亲密关系, 在情感上点化学生, 通过谈心教育学生心胸开阔, 性格开朗、热爱生活、乐观向上、做到自尊、自信、自强、自律, 促进学生健康人格的形成。
参考文献
[1]刘翠兰, 征艳珂.国内应用型本科院校人才培养现状分析[J].中国成人教育, 2011, (12)
[2]卞卉.职业导师制——企业人力资源开发的重要途径[J].沿海企业与科技, 2006, (01) .