创业团队成员简介（精选14篇）
创业团队成员简介 篇1
创业团队简介
团队口号：Beyond self in club(在团队中超越
自我)
华中师范大学数学与统计学学院Visual Villa创业团队成立于2009年3月12日，名称“VV”是英文“Visual Villa”的缩写，“V”代表成功，Visual Villa 代表高雅的视觉冲击，这个短语一方面包含了团队协作挣取成功，另一方面代表创业目标是给社会带来高雅的视觉冲击，用团队的成功点亮美丽生活。团队汇集了不同专业，性格各异的管理、信息人才，为公司的创业打下了坚实的基础。
团队口号：Beyond self in club(在团队中超越自我)
创业团队成员简介 篇2
多年来一直从事畜牧兽医方面的教学和科研工作, 目前主持并参与的科研项目5项, CSFV和PRRSV多重RT-PCR方法的建立及应用、主要病原耐药性检测基因芯片的研制、花羔红点鲑分子遗传多样性研究、绒山羊繁殖生物学特性与卵泡发育规律的研究、猪囊尾蚴循环抗体及免疫活性细胞变化规律的研究等, 发表相关学术性文章20余篇。
出版了《养兔大全》、《兔病诊治图谱》等专业著作10余部。
长期以来, 一直致力于“三农”的服务工作。现为吉林省12316新农村热线专家, 吉林省新农村信息服务有限公司专家顾问, 每天为农民接听电话和回复短信达上百次, 对农民在生产实践中遇到的问题进行帮助和解决。
李莫南, 女, 汉族, 出生年月1963年7月, 年龄:47岁, 学历:大学本科、学士, 现任吉林农业大学动物科技学院副教授、硕士生导师。中国遗传学会会员、中国畜牧兽医学会会员、中国畜牧兽医学会养羊分会理事。
1984年7月毕业于吉林农业大学牧医系畜牧专业, 留校任教至今。多年来, 主要从事动物遗传育种与繁殖相关的教学与科研工作。先后主讲《动物遗传学》、《动物育种学》和《生物统计学》以及相关的多门本科、专科必修课程。主要著作有, 高等院校教材《养羊学》 (副主编) 和《动物遗传学实验教程》 (副主编) 等。参加过多项国家和省部级科研项目, 如:国家八五攻关课题《松内平原低洼易涝盐碱地综合治理研究》、农业部948项目《OFDA2000羊毛纤维检测仪的引进与配套研究》、国家科委项目《松辽黑猪种质特性的研究》、省科委项目《小尾寒羊的杂交利用》等等。结合教学和科研工作, 发表学术论文20余篇, 指导硕士研究生2名。
苏凤艳, 女, 博士, 副教授, 室主任。1996年7月毕业于吉林农业大学中药材学院, 获农学学士学位;2000年在吉林农业大学获得硕士学位, 主要从事动物产品开发的研究工作。2007年在吉林农业大学动物科技学院获得博士学位。主要讲授《动物营养学》和《动物药成分分析》等课程, 获得吉林省科学技术进步二等奖一项。在《上海交通大学学报》、《西北农业学报》、《中国预防兽医学报》、《西北农林科技大学学报》、《吉林农业大学学报》、《经济动物学报》、《动物科学与动物医学》等多家刊物上发表论文10多篇。
创业团队成员简介 篇3
关键词：信任动态演进大学生创业团队
1.引言
面对巨大的经济压力，如何解决大学生的就业是摆在各国政府面前的一大难题。就中国而言，从2004年到2013年，毕业生的数量持续增加，从最初的280万增长到了如今接近700万。虽然，大学生的就业率始终都保持在90%左右，但是由于就业基数变大，未就业的人数也在随之增大。为了解决这一问题，政府出台了一系列的政策来引导广大学生自主创业，从税收等方面给予优惠或者其他资金支持，为学生搭建创业平台。作为特殊但又相对正式的组织，大学生创业团队自身的建设问题也成为了学术界关注的一个热点。
2.模型概述
2.1理论依据
在上世纪80年代，西方的学者提出了两个双重过程理论的认知模型，这两个模型互为补充，一种被称为详尽可能性模型（ELM），另一种则是启发性&系统性模型。对于第一种模型，其影响因素主要来源于动机和目标、理解以及传媒作用；第二种则是通过简单、系统的启发方式来影响成员的认识水平。
在国内，根据张长征和李怀祖（2006）的研究，信任的演进过程被分为三个阶段，即预设信任、认知信任和情感信任。这三种信任强调一个人的能力，正直，热心和忠诚等品质（Ferrin，1997）将会决定他人对他的认识，进而帮助他人与其建立信任关系，而这种信任关系的建立通常要会从最初基于某种框架的启发性信任发展成为习惯性信任，甚至会成为感情上的依赖。最初的信任往往来源于对利益和风险的评估。但基于情感和习惯的信任，包含许多复杂的人际关系和团队成员之间的感情，反映了团队成员之间真诚的关心彼此的利益。
对于大学生创业团队来说，其信任的演进过程也经历不同的阶段，这与上述所提到的一般团队相似。但是，由于大学生创业团队受到来自包括个人、团体、学校和社会等影响，其具有自身的特殊性。已有的研究表明，大学生创业团队的失败率非常高，其中，多余三分之一的团队解散的原因都是成员之间的信任缺失（sherman，1992）。国内有些学者认为，“要通过完善制度和建立激励机制来增强团队之间的信任”。除此以外，完善的信息共享机制能使团队成员了解其他成员的工作进度和开展情况，从而巩固信任关系。纵观这些研究，信任的动态演进问题几乎没有被人提及，人们关于大学生创业团队的信任研究，依旧停留在一个静态的阶段。对于信任团队的动态研究，可以帮助团队管理人员，依据不同階段的团队特点，制定相应的政策，从而帮助提高团队的绩效，促进团队良性发展。
2.2背景概况
理论界为了识别创业过程的内在机理与规律，提出了一些融动态性与复杂性于一体的创业过程理论模型（杨俊、张玉利，2004）。在这些理论中，最具影响力的事Timmom模型。Timmom认为机遇、资源和团队是影响大学生自主创业成功与否的关键因素。大学生创业团队的不同阶段实际上就是这些因素不同的组合方式。而且，当资源和机会发生变化，团队的信任状况也会发生变化。大学生创业团队一般分为三个阶段，即创业准备阶段，管理成长阶段和成熟标准化阶段。
针对创业团队发展的三个阶段，我们制定了一份调查问卷，问卷主要调查对于不同的三个阶段，以上所提到的机会、资源、团队三个要素对其影响的程度存在何种差异。我们为每一阶段的团队准备了100份问卷，共计300份，收回问卷276份，其中有效问卷为242份。
根据问卷的反映情况，我们总结出来，如图二所示，在创业的初始阶段，团队对于外部的依赖性较强，国家的资金或税收支持政策将会激发学生的创业热情，同时，市场提供的商机也将会成为团队成功与否的重要因素。由于成员通常来自于同一学校或者不同学校但具有朋友关系，他们大多彼此直接或间接了解，拥有共同的目标。此外，因为都是在校学生，热情高涨，成员之间合理分工，相互依赖性较强，加之不存在利益争执，形成了感性信任。
在对处于第二阶段的团队调查中，我们明显看到起信任本质发生了改变。在这一阶段，政策的影响相对减弱，但是由于产品或者服务开始向市场投放，市场的竞合环境将会产生更大的影响。资源优势增强，原有的想法开始投入实际运营，人力资源更具多样性。根据调查，影响团队变化的因素主要来源于两个方面：第一，因为公司出现了盈利，所以，老成员之间关于利润分配问题会产生争执，这种争执主要围绕要不要及时分配利润以及如何分配利润。在分配环节的意见分歧会影响团队成员之间的感情，打击老成员的创业热情；第二，新成员的加入，不可避免地打破了团队原有的感情状态。随着团队所建立的公司实力的不断增大，迫切需求人员扩招，新成员难以快速融入原有的创业文化，而且还会在一定程度上打破老成员之间的感情平衡状态。这个时候，团队迫切需要制定一定的制度和规定，通过签订合同来规定成员的职责，并且实施有效的激励政策来激发成员的激情。当然，通过文化认同加强团队文化建设也是一条必不可少的途径。
在第三阶段，团队走过了激情洋溢的第一阶段，也经历了制度先行的第二阶段，在这一阶段，所建公司初具规模，通过自身实力创造的机会更多，公司核心竞争力形成，人力资源培训和奖励体制得到完善。经过了长期的并肩作战，成员对团队文化有了认同，同时，成员之间的感情也会更加紧密，加之制度规范化，团队的发展进入了理性信任时期。
大学生创业团队信任的动态演进过程3.结论和建议
由以上的分析可得，大学生创业团队通常经历感性信任、契约信任以及理智信任三个阶段，信任在每一个阶段都会表现出不同的特点，能否正确处理信任关系，规避由信任引起的风险将会决定团队的成败。一方面，团队在成立伊始，应该通过相应的契约为信任的建立提供保障；另一方面，团队管理者应该积极倡导团队文化建设，在成员之间形成认同感，使信任变成一种习惯和责任。
参考文献：
[1]Sherman， S.Are Strategic Alliances Working？ [J].Fortune， September， 1992， vol .21， pp.77-78.
[2]Laeequddin， M.， Sahay， BS， Sahay， V.， Waheed.K.A.Measuring trust in supply chain partners’ relationships [J].Measuring Business Excellence， 2010.14 （ 3 ）， pp.53-69.
[4]张长征，李怀祖.团队信任形态的动态演进模型.科学进步与对策，2006.
[5]木志荣.创业困境及胜任力研究.厦门大学学报，NO.186.
团队文化与精神创业协会简介 篇4
“求实创新，大胆探索，团结互助，用于开拓”为口号，培养大学生的时代使命感，团队合作意识和创业意识，提高大学生的社会适应能力和创业能力。协会从创建的那天起，就将建设属于我们创业协会自己的团队精神融入协会的发展过程中，历经磨砺，不断创新，跨越发展，在实践中总结，在总结中提炼，在提炼中升华，形成了以“阳光、简单、亲和、诚信、责任”为精髓的创业协会精神体系，这一精
神体系在我们成长和发展的过程中引导我们前进。“千里之行,始于足下”,我们注重理论与实践相结合,协会至2010年从以往的校内校园服务，大胆尝试校内校园活动 和校外项目兼容发展的模式，并
在此过程中致力于打造一个属于北京工商管理专修学院创业协会大
学生创业的核心团队。为此我们更加明确了我们的的发展方向与发展 战略。
创业协会团队精神和团队文化 文化--团队长久的保证
文化--团队发展之根本
阳光文化(向上、博大、包容)沟通：坦诚相待、真诚交流 致业：求真务实、增进团队执行力 合作：阳光合作、友谊至上、携手并进 简单文化(把简单的事做简单最不简单)
创业协会简介
安排工作：准确授意、讲明要求、简明扼要 汇报工作：分清层次、抓住重点、简洁明了 后期总结：总结资料完整、高效率、快节奏 亲和文化（引入“家”的概念）与会员：亲和相处、友谊至上 与伙伴：亲和相交、真诚相交、朋友相待、互利共赢 与社会：亲和融入、真诚付出 诚信文化（以信存、以信立）待亲朋同事：以诚相待、互进共勉 待合作伙伴：以诚相交、和谐共赢 待消费者：换位思考、以诚相对、信赖恒久 责任文化（不敢承担责任就没有尽责）会员责任：对自己负责、对自己的发展负责 领导责任:科学管理、为协会负责 协会责任:提供平台、对会员负责；诚实守信、互利合作；加强创业人职业素质 团队精神：敢于争取、敢于拼搏、精诚团结 团队之歌
创业协会简介
一、创业协会发展进程： 七年以来我们的业务不断扩展,对外关系发展势头良好,先后与“中国联通” “北京联科海达科技有限公司” “中国职业经理人联合会”“昌平计算机网络协会”“星旭艺海传媒有限公司”等多家企事业单位建立了良好的合作关系,在学院举行的各项活动得到学院领导的一致好评。借助各企事业单位的友好合作关系与创业协会全体成员的不懈努力，2010年11月，北京工商管理专修学院创业协会加入了北京市昌平区创业者协会，有了新的的起点与高度，在此同时创业协会第六届领导会员在校外创建了第一家大学生创业工作室，（引入了校园电脑代购、农村网络建设等项目）。用来搭建学院与社会的交流平台，从而使创业协会的发展有了新的思路与理念。
二、经管模式：校内活动，校外项目兼容发展
管理流程：
1、它以活动、项目为主线，把各部门工作的每个环节罗
列出来，分类概括之后，按内在逻辑顺序，简洁地排列起来。根据各
部门的工作层次，各部门之间层层相接，环环相扣，紧密无缝，浑然
一体。这样，自己所在岗位的工作有哪些，顺序是什么，“管理流程”
显示的清清楚楚，会员对照流程去做，避免了顾此失彼，重复窝工，效率低下，使工作更为顺畅。、2、管理构架：协会下设理事会、秘书处、会长处、组织部、发展部、财务部、宣策部、人力资源部、文公部等组织部门。框架图如下：
3、会议制度：每周一次例会、每日晨练交流
创业协会简介
4、发展方向： 自2010年以来，北京工商管理专修学院创业协会致力于打造一个属于大学生创业的核心团队，创业协会有了更进一步的的发展方向与发展战略。在校园范围内，开展适合大学生创业发展的专题讲座，对于自己的会员加强自身修养、提高自身素质、培养积极主动的工作理念，举办各式各样的大型活动来丰富大学生的课余生活等。1）校园内活动精益求精，提升档次 2）在校园范围外，打造精英团队，主动搭建社会与学校的平台，借助自己创建的大学生创业工作室，学习各企事业单位的经营理念与运作模式，为创业打下良好的基础；组建大学生志愿者服务队，为校园周边的社区及个人提供力所能及的大学生服务，增强大学生的社会实践力；在建设和谐社会方面，有义务积极配合政府机关，共同打造和谐昌平、和谐社区、和谐校园！利用为他人服务的机会，建立范围更广的人脉，为自己的创业做好充分的准备。3）在实际创业方面，积极寻找与各企事业单位的结合点，共同构建双赢的配合战略思想，确立可操作性创业项目，在没有资金、技术支持的情况下，积极主动参加各类创业大赛，并向有关支持大学生自主创业的政府机关递交创业申请与方案，来完成创业的梦想！我们坚信：在我们的共同努力下，在各企事业单位的积极帮助下，在学院领导的主动指导下，在创业协会全体成员的共同努力下，我们一定会继续腾飞!
团队成员承诺书 篇5
第十一届大学生创新创业大赛团队成员承诺书
本参赛团队已详细阅读本次大赛的相关文件，并保证遵守有关规定。团队全体成员同意自愿、无偿提供参赛项目介绍，由主办单位公开推介；承诺提供的技术文件和资料真实、可靠，作品的知识产权权利归属明确无争议；未剽窃他人成果；未侵犯他人的知识产权；提供的经济效益及社会效益数据及证明客观、真实。若发生与上述承诺相违背的情形，由参赛团队成员自行承担全部法律责任。
在本次大赛中，认同本届大赛比赛规则，尊重评审意见，坚决抵制不良现象及行为，并认真履行承诺。
承诺人（团队全体成员签字）：
如何开发团队成员的潜能？ 篇6
寻找、训练与留住正确的人才是任何成功的商业战术核心，一个战术若是无法得到执行，只不过是纸上谈兵罢了。而谁能执行这些战术?人。这使得管理者身负重任。不论你是跨国大公司的CEO，或手下只有几百个人，或也许你只负责训练实习生，当你担任领导者时，你有提升、激励他们的能力，也有打击、摧毁他们的力量。
如何运用这些力量不光只是表现在你带领的人的脸上，也会反应在你的财报、销售记录以及任何其他的报表上面。员工对公司的态度直接来源于他们对顶头上司的态度。所以对领导者来说，关键在于如何开发团队里每一个人的潜能。要相信一个人的可发展空间，而不是根据一个人的现状判断。你必须相信在负责任、有道理的引导下，员工一定能应付任何挑战。
著名团队精神培训专家谭小芳 老师表示：在企业管理和市场拓展中，任何一个管理者都会向自己的下属和团队灌输团队观念，但遗憾的是，我们的管理者却经常错误地理解了团队主义。错误的团队观念造成的后果是：优秀员工的个人能力被忽略，团队成为了滥竽充数者开脱责任最好的理由，团队的力量没有得到发挥，而且造成了团队管理的不公平考核，更加重了劣币驱逐良币的现象。
创业者并非是样样精通的全才，所以就需要寻找合伙人，组建创业团队。在创建一个团队的时候，不仅仅要考虑相互之间的关系，最重要的是考虑成员之间的知识、资源、能力或技术上的互补性，充分发挥个人的知识和经验优势。成员的知识结构越合理，创业的成功性越大，这种互补将会有助于强化团队成员间彼此的合作。
但是，是不是说由一流的聪明人组成的团队一定成功呢?答案令人大失所望：95%的聪明型企业都失败了，成功的只是少数的5%。这种现象被戏称为“阿波罗现象”。聪明人最大的特点是有自己的主见，但也正是主见惹的祸，每个人的观点中的弱点恰最能吸引对方的眼球，而这恰又是对方攻击的火力点。这种团队的组合是乌合之众，不堪一击。这就像病毒一样侵袭着企业的肢体，对企业是致命的。
创业团队是小企业赖以战胜大企业的主要法宝。大企业可以用到非常好的职业经理人，而小企业则只能通过团队精神在人力资源上超过大企业。所以，寻找到好的优势互补的合作伙伴，是创业成功一半的保证。社会分工越来越细，最专业的事就要交给最专业的人去做，胜算才会更大;也只有优势互补的团队才能充分发挥其组合潜能，也肯定优于个人创业的单打独斗。
在一个创业团队中，成员的知识结构越合理，创业的成功性越大。纯粹的技术人员组成的公司容易形成技术为王、产品为导向的情况，从而使产品的研发育市场脱节;全部是市场和销售人员组成的创业团队缺乏对技术的领悟力和敏感性，也容易迷失方向。因此，在创业团队的成员选择上，必须充分注意人员的知识结构：技术、管理、市场、销售等等，充分发挥个人的知识和经验优势。
创业者寻找团队成员，应该基于这样的的考虑，主要是弥补当前资源能力上的不足，也就是说考虑创业目标与当前能力的差距，来寻找所需要的配套成员。好的创业团队，成员间的能力通常都能形成良好的互补，而这种能力互补也会有助于强化团队成员间彼此的合作。团队的意义就在于1+1>2，这样才是真正的团队，如果1+1<2，那就不是一个好的团队，或者说是一个没有充分发挥出能力的团队。人们不是常说这样一句话吗，没有完美的个人，只有完美的团队。
每个人的能力、性格和品质都会有一些不足的地方，这就需要找到相互可以取长补短的一群人，再经过整合磨砺，从而达到接近完美的状态。这里关键的有两点：一是找到一帮优势互补的人;二是通过整合之后达到1+1>2。要建立优势互补的创业团队，主内与主外的不同人才、耐心的总管和具有战略眼光的领袖、技术与市场等各方面的人才固然不可偏废。但团队的搭配上更应注意个人性格与看问题的角度的不同，一般而言，如果一个团队里总能有提出建设性的可行性建议和一个不断发现问题的批判性成员，这对创业的成功是大有裨益的。对于项目核心技术人员，要舍得花投资延聘最优秀的专业人才。
著名团队精神培训专家谭小芳 老师认为：创业团队是任何一个公司人力资源的核心，在建立创业团队的时候，“主内”与“主外”的不同人才，耐心的“总管”和具有战略眼光的“领袖”，技术与市场等方面的人才都应该尽可能的考虑进来，保证团队成员的异质性。创业团队的组织还要注意个人的性格与看问题的角度。
如果一个团队里能够有总能提出建设性的可行性建议的和一个能不断地发现问题的批判性的成员，对于创业过程将大有裨益。作为创业企业核心成员的领导者还有一点需要特别注意，那就是一定要选择对团队项目有热情的人加入团队，并且要使所有人在企业初创就要有每天长时间工作的准备。任何人才，不管他(她)的专业水平多幺高，如果对创业事业的信心不足，将无法适应创业的需求。
在团队已经组建以后，无论是有核心主导的创业团队还是群体性的创业团队，要保持项目团队的稳定性，必须事先订好君子协定。许多创业团队在创立初期没有确定一个明确的利润分配方案，随着企业的发展，利润的增加，在利润分配时出现争议导致创业团队解散，
这种情况在创业中是非常普遍的，很多的创业企业的创业团队在发展初期，或者是没有考虑到，或者是碍于面子，没有明确提出未来具体的利润分配方案，等到企业规模扩大的时候就开始为利润怎么分配而争执了。因此，在团队组建之初就要以法律文本的形式确定一个清晰的利润分配方案。把最基本的责权利界定清楚，尤其是股权、期权和分红权，此外还包括增资、扩股、融资、撤资、人事安排、解散等等与团队成员利益紧密相关的事宜。
高效团队的一个特点是：团队成员之间相互高度信任。也就是说，团队成员彼此相信各自的正直、个性特点和工作能力。但是，从个人关系中不难知道，信任是脆弱的，它需要很长时间才能建立起来，却又很容易被破坏，破坏之后要恢复又很困难。
就团队成员之间的信任关系而言，研究发现，有五个维度：正直、能力、一贯、忠实、开放。这五个维度的重要程度是相对稳定的，通常其顺序是：正直、能力、一贯、忠实、开放。正直程度和能力水平是一个人判断另一个人是否值得信赖的两个最关键的特征。一般人把正直看得很重，因为如果对别人的道德性格和基本的诚实缺乏把握，信任的其他维度就没有意义了。能力水平也被看得很重，团队成员为了顺利地完成各自的任务需要与同伴相互作用。
当你管理知识型员工时，你不应该用硬性的打卡上班/下班时间，除非有涉及到客户服务的时间覆盖问题(比如，必须在呼叫时间内提供足够的服务)。相反，你应设立明确目标，让员工每周用40小时完成工作。要求他们准时参加重要的会议并且在团队共同工作时间内随叫随到。
确保团队成员都在各自擅长的岗位。如果你接管了一个已经初具规模的团队，这点尤为重要。评估所有团队成员，并改组团队，以求更好的成功机会。不要仅仅因为某个人在某个岗位上已经工作了很长时间，就不去改变他的职能。只要你认为他能够在其他的职位上做出更多的贡献，就应该认真考虑进行调整。员工可能不愿意这样的变动，所以你还需要花较多的努力说服他们，这样的变动是为了达成他们个人和公司同时实现最佳利益。
让成员处于正确岗位的另外一种方法是，找到成员的真正爱好所在，并看他们是否能把其热情投入到岗位中。这有时候会把某些成员调到其经验不多的岗位。如果根据他们以前的工作表现，你确信他们能胜任岗位，那样做是非常值得的，因为他们的热情将是学习和成长的强烈渴望。一旦他们全力以赴，其热情将是创新和成长的强大动力。
当你有很好机会推动公司发展时，你要退一步思考，谁是领头羊的最佳人选。除了寻找/挑选有能力胜任岗位的人选或对岗位有热情的人选之外，你还需要关注那些有成功记录的人选。有时候良机只有一次，他们或许会错失。所以，即便要把某些成员调离某些重要岗位，你都应该在最佳时机使用最佳人选。
通过设定积极目标和督促员工定期汇报工作进度，来建立绩效文化。但是，目标不能太高，否则员工很快就跟不上，并且认为自己永远无法达成目标。这就意味着你必须定期重新评估目标的可实行性(至少一个季度一次)，从而决定他们是否需要减少或者增加工作任务。
知识型员工岗位的典型特色是：提供创造性的解决方案和决策。他们需要保持敏锐的思维以实现最佳绩效。管理层的责任就是营造一种培养和鼓励那种创造力的氛围。你能做的最好的事情之一就是，让员工知道你信任他们，知道你相信他们有能力做好工作、解决问题和如期完成工作。如果你不信任他们，你要么好好管理，要么开除掉。
任何一个企业(或组织)都会有跌倒的时候，都会有不尽人意的事。失败之后，做一次分析(即便是非正式)，发现哪里出错了，从中汲取教训。如果是个人造成的严重错误，则私下处理他们。如有必要，让他们知道下次再遇到类似事件，你希望他们该怎么处理。不要在公开场合批评他们，无论是直接或者是间接地，比如在开会或者群发邮件。如果你那样做了，你将面临如下危险：因害怕犯错和避免问题(或者逃避创新)，成员不会花充足的时间去做那些创造性的工作。
培养创新的另一个重要的组成部分是要了解如何有效且得体地终止项目。有时候，失败会暴露某些员工的弱点，但也有时候，即便有优秀的员工参与项目，也会失败。搞清楚这两种情况之间的区别，是优秀经理的能力之一。如果一位优秀员工负责一个糟糕的项目，项目失败并不能说明管理项目的人能力差，因为那个项目根本无法实现。
你是管理者，你是领导。但这并不说你必须要包揽所有的好想法。如果没有先征求你的意见，你的员工犹豫不决无法做决定，那说明你没有合理地赋予他们权力。如果你的员工不能自己做决定，那你应当改变策略。当他们就某一问题给你相关信息，并询问该怎么做，你应该反问他们，“你们是怎么想的?”一开始，他们也许会很惊讶，但经过多次之后，他们自己会先思考，充分讨论并提出建议，然后再来找你。
作为管理者，你最主要的职责之一是跟员工沟通新的进展和策略转换。而你做的最糟糕的事情是，你的员工已经有成形的想法做某事，结果你提出一个全新的方式，这会严重影响他们的日常工作。当你突然告诉他们新方式时，他们会自然地抵触和怀疑。无论何时，只要有可能，事先告诉他们有变化，让他们知道相关原因，他们会很高兴。如果他们不同意你说明的原因，他们可以表达自己的不同见解。他们甚至可以在最终方案敲定之前提出警告和问题。
创业团队成员简介 篇7
1 文献回顾与理论假设
1.1 成员认知、团队绩效的概念
1.1.1 成员认知
大多数学者将成员认知定义为一个认知的概念,如个体与团队价值观的一致性;对团队或组织的一致性知觉或归属感;个体对成为某个特定组织或团队的成员的知觉与个人的自我定义合二为一的过程[1]。在前人归纳总结的基础上,结合高新技术企业研发团队的特点,本文将成员认知的内涵界定为:①成员认知反映的是员工自我概念与团队之间的一种关系,最终产生支持团队的态度与行为。②成员认知是以员工自我为中心,按照员工的自我标准对其身份进行确认与寻求,与组织其他成员共享特征的感知。
借鉴国内外学者对成员认知维度的界定,本文结合高新技术企业的特征,将成员认知划分为薪酬认知、培训认知、授权认知。综合国内外文献,笔者将三者定义分别进行了界定。薪酬认知界定为:成员对组织的薪酬管理及所得的薪酬,在主观层面上对薪酬的程序、分配、信息、人际公平的判断、知觉或感受。培训认知界定为:员工对培训的判断、知觉或感受,最终对培训目标、培训效率、培训结果与其他员工达成一致。授权认知界定为:以员工能知觉到的控制、胜任力和目标内化为特征的一种心理认知状态。
1.1.2 团队绩效
对于高新技术企业研发团队来说,追求技术创新是高新技术企业永恒的主题,而高新技术企业研发绩效是由研发团队成员个体的工作绩效组成的。团队绩效是对团队运行总体情况所作的描绘,有些学者认为团队绩效区别于团队有效性。因为研究的侧重点不同,研究者对团队绩效有着不同的观点。结合高新技术企业研发团队的特点,本研究将团队绩效的内涵界定为:团队为达到目标或者任务而采取的各种行为及结果。它主要包括2个方面的指标:团队的任务绩效,即工作数量、质量、速度、成本等方面;团队的关联绩效,即团队成员满意感,包括团队工作的态度、成员间的融洽程度、团队的归属感、对团队的组织承诺等方面。
本文综合之前学者的观点,认为团队绩效可以从任务绩效、关联绩效2个维度来衡量。任务绩效与员工的工作职责、个体能力、工作熟练程度密切相关。关联绩效指个人自愿执行非正式规定的活动、坚持完成任务的热情、与他人合作并帮助他人、牺牲自我以遵从组织规则,以及赞同、支持与捍卫组织目标的相关行为,包括人际关系技能、帮助他人完成工作任务的意愿和动机[2]。
1.2 理论假设
1.2.1 薪酬认知与团队绩效间的关系
Risher (2000)指出,薪酬认知是引导员工行为,促进组织和个人提高业绩的工具。Diaz、Gomez&Mejia (1997)通过对173家高新技术企业的人力资源管理负责人员问卷调查,发现比较适合高新技术企业的薪酬战略更强调以人而不是以工作为分析单元,更加强调员工与企业共同分担风险。然而有的学者却认为薪酬认知与团队绩效无明显关系。介于学术界的争论,本文提出如下假设:
H1a:薪酬认知与任务绩效呈明显正相关。
H1b:薪酬认知与关联绩效呈明显正相关。
1.2.2 培训认知与团队绩效的关系
MacDuffie、Huselid (1995)通过聚类分析发现培训认知是团队绩效激励的重要因素之一。Youndt (1996)在基于团队激励的研究中指出,培训认知有利于提高团队绩效。但总的来说,学者对培训认知对团队绩效的影响研究很少,故对两者的关系的研究结论不太明朗。基于上述论述,本文提出如下假设:
H2a:培训认知与任务绩效呈明显正相关。
H2b:培训认知与关联绩效呈明显正相关。
1.2.3授权认知与团队绩效的关系
高新技术企业研发团队的研发成果应跟上时代主流。只有合理授权才能使研发团队成员把握时间,抢先获得更高端的技术。李锐、叶莲花和凌文辁(2006)提出授权认知对员工的工作行为和绩效具有显著的影响。他们在研究中发现:员工的总体授权认知对其团队工作绩效具有显著的正向影响,并有助于员工的绩效改进;员工的总体授权认知也能显著地促进员工的创新行为,向上影响力以及组织公民行为等角色外绩效行为,减少工作侵犯行为和工作退却行为等工作场所中的负面行为[3]。基于上述论述,本文提出如下假设:
H3a:授权认知与任务绩效呈明显正相关。
H3b:授权认知与关联绩效呈明显正相关。
2 实证研究
2.1 自变量和因变量的测量
有关成员认知策略运用情况的调查,分为薪酬认知、培训认知、授权认知3个维度,共12个衡量题目。团队绩效量分为任务绩效和关联绩效2个维度,共11个衡量题目。量表的衡量尺度采用李克特提出的5点尺度,分别按“完全不同意”到“完全同意”5个等级给分。
2.2 数据的收集
本研究的调查问卷于2010年8月正式发放,共发放200份(邮件发送问卷和网上填制问卷共150份,现场发放问卷50份)。回收问卷共计180份(回收率为90%),其中无效问卷24份(无效问卷率为12%),最后得到有效问卷共156份(有效回收率为78%)。
2.3 问卷的效度和信度
2.3.1 效度分析
在进行因素分析前,首先应验证样本资料是否适合进行因素分析。本文采用Kaiser的标准,即KMO值在0.8以上为最佳。然后通过最大方差旋转法(Varimax Method)进行正交旋转(Orthogonal Rotation),抽取特征值大于1,选取因素负荷量绝对值大于0.5的题项,绝对值小于0.5题项予以剔除。
(1)高新技术企业研发成员认知的因素分析。①薪酬认知的Cronach'sα值为0.770 8,其中有效题项负荷量是:X9为0.523,X10为0.806,X1I为0.817,X12为0.707。②培训认知的Cronbach’sα值为0.706 4,其中有效题项负荷量是:X3为0.788,X4为0.749,X5为0.697。(③授权认知的Crombach’sα值为0.737 8,其中有效题项负荷量是:X6为0.580,X7为0.764,X8为0.824。
(2)高新技术企业研发团队绩效的因素分析。①任务绩效的Cronbach’sα值为0.844 7,其中有效题项负荷量是:X19为0.744,X20为0.748,X21为0.695,X22为0.809,X23为0.718。②关联绩效的Cronbach’sα值为0.802 9,其中有效题项负荷量是:X13为0.674,X14为0.761,X15为0.816,X16为0.757。团队绩效的KMO值为0.869,符合大于0.8的标准。
2.3.2 信度分析(见表1、表2)
本研究在因素分析基础上进行了信度分析,由结果看出各个量表信度及总体信度都达到大于0.70的较高水平,故此问卷可以用来进行实证研究。本文主要采取Cronbach’sα信度来衡量各量表的内部一致性水平。一一般认为,只要Cronbach'sα系数介于0.7～0.98之间,可判定为高信度,0.35～0.7为信度尚可,若低于0.35则予以拒绝。保留在变量测度题项中的题项对所有题项的相关系数(Item-Total Correlation)应大于0.35。
表1和表2是高新技术企业研发团队成员认知和团队绩效的信度分析数据,各个维度和总量表的Cronbach’sα系数分别都在0.7以上,说明成员认知和团队绩效具有较高的信度。
2.3.3 问卷的相关分析
采用Pearson相关分析法分析各变量之间的相关情况,从而明确各研究变量之间的内在关系,如表3所示。
注:**表示P<0.01,双尾检验,系数为Pearson相关系数。
由表3可以看出,薪酬认知与任务绩效和关联绩效有显著正相关(P<0.01,r=0.447;P<0.01,r=0.567);培训认知与任务绩效和关联绩效有显著正相关(P<0.01,r=0.354;P<0.01,r=0.351);授权认知与任务绩效和关联绩效有显著正相关(P<0.01,r=0.346;P<0.01,r=0.378)。
2.3.4 问卷的回归分析
以成员认知的各维度作为自变量,对团队绩效进行回归分析,这是模型中自变量对因变量的回归,针对研究假设H1a、H1b、H2a、H2b、H3a、H3b进行检验。
2.3.4. 1 成员认知各维度对团队绩效的任务绩效的回归分析
采用前后逐项回归法(Stepwise),调整判定系数(Adjusted R Square)为0.227,表示回归方程能解释总变异的22.7%,对于自变量相对比较少的实证研究这样的拟合度一般是可以接受的。并且成员认知的薪酬认知、培训认知2个变量进入回归模型,而授权认知变量没有进入。能够解释最大变异量的回归方程总体效果参数见表4,回归系数与显著性系数检验见表5。
注:预测变量为常数、薪酬认知;预测变量为常数、薪酬认知、培训认知;因变量为任务绩效。
注:因变量为任务绩效。
从表4和表5可以看出,模型中F值的相伴概率值均小于显著性水平,即小于0.001的水平,说明薪酬认知、培训认知的变量系数均有显著意义,并且进入回归方程的2个维度均对任务绩效有显著的影响作用,其中薪酬认知的影响作用较大,标准化回归系数达到0.364,其次为培训认知的影响,标准化回归系数为0.211,薪酬认知为主要影响因素。
从回归分析中,可以得到以下回归方程:任务绩效因子=0.364薪酬认知因子+0.211培训认知因子。
2.3.4. 2 成员认知各维度对团队绩效的关联绩效的回归分析
本研究仍然把高新技术企业研发团队成员认知作为自变量,把团队绩效中的关联绩效作为因变量,采用前后逐项回归法(Stepwise),计算过程使用因子值。从输出结果可以看出,成员认知中只有薪酬认知、授权认知2个变量进入回归模型,培训认知变量没有进入。能够解释最大变异量的回归方程总体效果参数见表6,回归系数与显著性系数检验见表7。
从表6的回归过程可以看出,最后的判定系数(Adjusted R Square)·为0.341,表示回归方程能解释总变异的34.1%。这样的拟合度对于一般的实证研究是可以接受的。
注:预测变量为常数、薪酬认知;预剧变量为常数、薪酬认知、授权认知;因变量为关联绩效。
注:因变量为关联绩效。
从表6和表7中观察到F值的相伴概率值均小于显著性水平,即小于0.05的水平,表明薪酬认知、授权认知的变量系数均有显著意义。这2个变量可以作为解释变量存在于模型中,解释关联绩效的变化,并且进入回归方程的2个维度均对关联绩效有显著的影响作用,其中薪酬认知的影响作用较大,标准化回归系数达到0.495,其次为授权认知的影响,标准化回归系数为0.181,薪酬认知为主要影响因素。
从回归分析中,可以得到以下回归方程:关联绩效因子=0.495薪酬认知因子+0.181授权认知因子。
经过上述的回归分析,以下假设可以得到验证(见表8)。
3 结论
从上述实证分析中我们发现,高新技术企业研发团队成员认知和团队绩效有相关关系,且实验验证高新技术企业研发团队成员认知是自变量,能有效影响其团队的团队绩效。所以,要提高高新技术企业研发团队的任务绩效就应该在薪酬认知和培训认知上进行调节实施,而要提高高新技术企业研发团队的关联绩效就应该在薪酬认知和培训认知上下工夫。
参考文献
[1]陈浩.心理授权与组织认同的关系研究[J].经济纵横,2010(7).
[2]丁元.组织公平、组织承诺对工作绩效的影响研究[D].华南理工大学,2010.
创业团队成员简介 篇8
1、准备一间员工活动室或休息室。很多企业都有一间活动室，当员工感觉压力太大或者需要放松一下的时候，就可以到那里去。这些房间里备有一些游戏器材、喜剧录像、笑话书，等等。
2、做一些出乎员工意料的事情。在下一次员工内部会议上，你可以突然走进去，或者当某个员工询问公司午宴在哪里举办时，你故作神秘地回答：“我不知道啊，我已经吃过了。”
3、组建一个娱乐班底。他们的使命是找到让团队成员在工作中收获乐趣的方法。经理人需要给每一位员工一次机会加入这个娱乐班底。
4、要及时给大家找乐子。经理人可以制订方案让团队成员开心一下，可以是在办公室聚会上，也可以利用下个月的休假时间。与此同时，试着让你的团队成员在每一天的工作中找到一些乐趣。
5、举行非正式的聚会。时不时地在户外或者当地的某家咖啡厅里召开会议。在非正式的环境中，员工会更加放松，彼此的沟通也会更加彻底。同时，这也能破除团队成员之间的个人隔阂。记得在这样的会议上准备一些茶点。
6、轮流在下午两点说个笑话。每天下午两点的时候，召集你的团队成员聚个一两分钟。每天都让一名不同的员工给大家说个笑话。这种小游戏能让你的员工重新振奋精神，尤其是在下午这个大家都感到有些疲惫的时候。
7、举办一场周五聚会。让你的员工每天多工作15分钟时间，这样到了周五下午4点，就可以举办一场聚会了——或者让员工提前下班。
8、开展有竞争性的游戏。把你的团队成员叫到一起，让大家开发一个新颖的竞争性游戏，找两个或更多的人来作设计。他们可以使用办公室里的任何材料或者资源。员工将在开发这些游戏的过程中收获乐趣，继而很放松地去玩这些游戏。记得提供若干象征性的奖励。
9、举办一场笑话比赛。要求你的员工记录自己每个星期笑了多少次，并必须记下是什么让他们发笑。参加比赛的笑话必须能让人捧腹大笑，每个月月底，胜出的员工将享受到大家提供的一顿免费晚餐。
10、搜集一个礼品袋。每一位员工都要准备一份价值两美元以下的礼品，礼品必须无聊、搞笑，并且有包装。把所有的礼品放进一个大箱子里，每个员工从里面拿一份其他员工准备的礼品。
11、出于寻开心的目的举办一些头脑风暴会议。要求你的员工为一种目前并不存在但未来价值数百万美元的新服务或产品展开头脑风暴，或者让大家为一把用旧的牙刷想出新的用途，或者让大家为某种特殊的状况设计解决方案，比如，明天早上，全世界的人在醒来后都发现自己的双腿短了一截，该怎么办?
12、举行一次拼字游戏。列出公司里用到的所有技术词汇，然后举行一次拼字游戏，获得胜利的人将得到一个奖品。
13、进行创意练习。在召开解决实际问题的某个会议之前，为了激发大家的创造力，让所有的团队成员参加一些激发创意的练习。要求员工用30秒钟的时间列出房间里所有重量不超过一磅的物体，或者让员工列出所有圆形的物体。
14、开辟一个趣味互联网电子公告板。当员工计划举办一次有趣的活动并希望其他人参与进来的时候，鼓励他们把信息告诉其他人。某个员工可以把自己的想法、活动时间、活动地点、预算经费等信息张贴到电子公告板上，这样对此感兴趣的那些员工就可以直接和他联系。
为何不要过度的赏识团队成员 篇9
第二天我们进行了一项战略评估。该公司有很多伟大的目标和许多计划。但他们将如何实现这些目标呢?主要是通过花更多的钱、更加努力地工作和许多的拉拉队长的领导来实现的。
这个高管度假村让我想起自尊活动的失败。该活动认为如果你给孩子很多赞美，对他们做的一切事情都给予奖励(每个人都是一个赢家)，你会让他们更有能力。当然，期望会影响结果是正确的，但说每一个人都是赢家并不正确。事实上，这可能产生相反的效果。
当赞美事与愿违
正如斯坦福大学心理学家卡罗尔•德伟克(Carol Dweck)的里程碑式的研究表明，如果孩子认为他们自己很聪明，当工作变得困难的时候，他们就会放弃，
不能立即做成某事会让他们感到愚蠢和绝望，因此他们会放弃。另一方面，如果你夸奖品质和行动而不是自我形象，孩子将会坚持完成困难的任务并且实现更多。
有一个可怕的令人恐怖的目标不是出于其它原因，只是因为吉姆•柯林斯(Jim Collins)喜欢它们和强大的自我信念，这并不是策略，这是灾难的菜谱。当领导的拉拉队没有起作用或者目标被证明是难以捉摸的或者仅仅是愚蠢的，该公司正冒险将管理团队弄得混乱不堪、心灰意冷和士气低落。
信心来自于成就
那么，公司该怎么做呢?有一个真正的策略，可以让团队花更少的钱办更多的事情的与外部趋势和合作伙伴联系的方式。寻找一个自动扶梯，抓住涨潮的时机或找到一个能让你们两人一起完成某事都比各自完成某事更有效率的合作伙伴。或者开发出可以相互促进增长的免费或有费用的策略(苹果大胆的零售策略与开发iPod相结合，促进了彼此增长)。
创业团队成员简介 篇10
我是一个充满阳光、正能量满满的同事，我从不对工作进行抱怨、对生活中困难的产生抗拒，做事时总是闷头苦干，不管去耗费多少精力，只求能做到最好。作为团队中的一位因子，我觉得这样才能让整个工作氛围都变得轻松、有干劲。我于2015年中入职，一直担负着项目开发的工作，这个岗位也算是一个很辛苦的岗位，常常一天要奔走几个城市，多少次午餐、晚餐都是在大巴车上解决。到达项目地，还来不及整顿旅途的劳累，就要迅速打起精神，去完成项目接洽工作。多少次夜幕降临后仍然奔跑在陌生的城市，只为了当天晚上赶赴目的地，这样才能第二天的第一时间完成项目的对接工作。这对一个90后的男孩是一个不小的挑战，但是我却甘之如饴，从不觉得苦、觉得累。我总是习惯准备一个双肩包放在单位，这是为了节省时间，只要工作需要，背起包就可以出发。
我认为这样的一种由一开始秉承的对工作的负责进而产生的工作激情，从而不断去学习、不断去完善自己、力求把每一个工作环节一次做到最好的工作态度是非常值得推崇的。
关于未来，一定要注重当下，将手头已有项目一定全力推进到完美结果；
不断加强自身的专业知识水平；
团队成员间沟通交流要把握好度 篇11
成功与否，与其说在于交流沟通的内容，不如说在于交流沟通的方式。要成为一名成功的交流者，取决于交流的对方认为您所解释的信息是否可靠而且适合。
交流沟通涉及到各式各样的活动：交流、劝说、教授以及谈判等。您要在这些活动中游刃有余，并培养出高效沟通所需的技巧。
我们曾经抱怨所有无用的背靠背会议以及被要求重复数百封毫无必要的电子邮件。谁知道这会变得如此糟糕。我们过去常常说，没有过度交流这回事。现在，我们要做些什么以避免这种情况了。
沟通失去了控制，它把工作中的所有乐趣—还有生产力—都带走了。
不要误会我的意思，沟通对商业成功和组织效率像过去一样那么重要。只是过犹不及。无论出于何种原因，通过限制信息流保护行业的老问题变身为让所有人参与一切事情的过度协作的新问题。
如果你问我，沟通钟摆远远地摆向了相反的方向，尽管我真的不知道这是为什么：
这只是无数次重复的时尚，对沟通、协作和团队精神的过分强调，因为这是我们现在应该这样做事的方式?这是对劳动力虚拟化的过度反应，控制和协调所有这些远程团队，远程工作者和弹性时间工作者的一次尝试?难道仅仅是因为我们都有智能手机，有不计其数的方式去发消息和聊天、社交媒体、虚拟会议和协作工具?
不管什么原因，过度交流已经达到了流行病的程度，当我们已经不堪重负和资源不足的团队和劳动力管理无法承受得起时，这正在扼杀这个经济冲突和全球竞争的时代宝贵的生产力和效能，
以下是避免过度交流的十种方法：
1、每次开会—实地的或虚拟的—必须有一个目标，一项议程，开始时间和结束时间;每次参加会议的人都必须有来开会的明确和确定的目的。
2、不要向进程和团体中无限制的增加人。向每个进程、团体、交流、团队等增加一个人，就增加了复杂性并降低了生产力，因为这个人会说话办事，然后其他人往往要回应他，如此等等。养的猫越少，你总是越轻松。
3、质疑对预定义电子邮件分发列表的广泛使用，重新考虑你抄送电子邮件的每一个人，而且最重要的是，不要不加思索地点击“全部回复”。
4、重新考虑为准备其他内部会议而开的内部会议，一层又一层的工作总结会，“全员参加”的会议的智慧，以及涉及危机中整个该死的世界的惊慌和下意识的反应。
5、对员工的责任心，承担风险，以及主动解决自身问题进行鼓励和奖励。
6、如果有人仍然在努力使矩阵管理行之有效，阻止他。要执行这一卓越的组织概念，几乎不可能不造成巨大的混乱，并最终带来比它能解决的更多的问题。
7、警惕那种无关紧要的管理潮流，要是按照那些方法，结果只能是带来不计其数的不确定性结果的会议。记得OD发展组织吗?
8、质疑普遍存在的“我想参与进来”和“让我留下来吧”的微观管理/控制心态。
9、不要为了使用协作和交流工具而使用它们。如果净投资回报率不明确，不要去做。
10、比以往任何时候都更加牢记，时间是每个人最宝贵的资产。
内官营镇武术协会及成员简介 篇12
一．协会的宗旨。
发扬传承民间传统武术，挖掘整理民间非物质文化遗产，推广民间传统武术，开展中老年人全民健身活动。
二．协会拟定工作场所
１内官文化广场，太极拳类，１５人
２内官东大街武术培训中心。传统拳，武术器套路。武术功法。６０人
３内官永丰村武术培训点，传统拳３０人
4内官东岳武术培训点，传统拳20人
三．安定区武协内官营分会组织机构。
1、民间非物质文化遗产研究会。
2、太极拳健身气功研究会。
3、八门拳研究会。
4、武协分会各点。
5内官武术培训中心。
个人简介
康殿仁1942年出生，永丰村人，开门师傅符川陈登权，八门拳传人。
主要套路：七步功，八步转，陆步。钩镰枪，双刀，行者棍，留龙棍。大链架，双链架。曾在多次比赛中获奖，2011年康殿仁老拳师在定西市岷县武术大赛中获得钩镰枪优秀套路传承奖，2013年在定西市武术比赛中获得七步功套路第一名。
张喻1944年出生内官营镇东岳村人，师承家父，形意八门拳传人。
主要套路：双刀、钩镰枪、木兰花枪、单刀、大链架、双链架、五尺棍、斜身排子棍、行者棍、梅花条子棍、八路条子。
创业团队成员简介 篇13
作者:岑参
列宿光三署，仙郎直五宵。时衣天子赐，厨膳大官调。
长乐钟应近，明光漏不遥。黄门持被覆，侍女捧香烧。
笔为题诗点，灯缘起草挑。竹喧交砌叶，柳亸拂窗条。
粉署荣新命，霜台忆旧僚。名香播兰蕙，重价蕴琼瑶。
击水翻沧海，抟风透赤霄。微才喜同舍，何幸忽闻韶。
作者简介
岑参 (约715年—770年)，中国唐代诗人，原籍南阳（今属河南新野），迁居江陵（今属湖北）。去世之时56岁，是唐代著名的`边塞诗人。其诗歌富有浪漫主义的特色，气势雄伟，想像丰富，色彩瑰丽，热情奔放，尤其擅长七言歌行。
岑参出身于官僚家庭，曾祖父、伯祖父、伯父都官至宰相。他父亲两任州刺史。他幼年丧父，家道中衰，自幼从兄受书，遍读经史。二十岁至长安，献书求仕。求仕不成，奔走京洛，漫游河朔。744年（天宝三载）也就是三十岁时中进士，授右内率兵曹参军。天宝八载（749），他弃官从戎，首次出塞，赴龟兹（今新疆库车），入安西四镇节度使高仙芝幕府。两年后返回长安，与高适、杜甫等结交唱和。天宝十三载（754），他又再度出塞，赴庭州（今新疆吉木萨尔县），入北庭都护府封常清幕中任职约三年。前后两次在边塞共六年。他的诗说：“万里奉王事，一身无所求。也知边塞苦，岂为妻子谋。”(《初过陇山途中呈宇文判官》)又说：“侧身佐戎幕，敛任事边陲。自随定远侯，亦著短后衣。近来能走马，不弱幽并儿。”(《北庭西郊候封大夫受降回军献上》)可以看出他两次出塞都是颇有雄心壮志的。后来他到灵武，经杜甫等推荐，任右补阙；又历起居舍人、虢州长史等职。永泰元年（765）出为嘉州刺史，因蜀中兵乱，他两年后方赴任。次年秩满罢官，流寓成都，卒于客舍。
精英管理团队简介 篇14
精英管理团队简介
一、广州公司行政人事部
行政人力资源主管 张晓倩女士
张晓倩女士，广州广播电视大学行政管理专业毕业。曾任广州环球自行车工业有限公司行政管理专员，在建立人事管理体系和人力资源质保体系方面颇具经验，并具卓越执行能力。张女士现主持广州物网天下酒业有限公司公共关系事务及行政人力资源工作。
商务助理 梁旭裕先生
梁旭裕先生，上海外国语大学法语文学学士学位，法语专业八级、英语专业八级。曾任中国路桥工程有限责任公司资深法语翻译，精通法语、英语等语种的口译和笔译，同时对国际商务领域具有丰富和独到的经验与见解。梁先生现主持广州物网天下酒业有限公司商务及行政助理工作。
网络管理 叶嘉怡女士
叶嘉怡女士，暨南大学国际经济与贸易学士学位。曾任广州市挚联物流有限公司客户主管和业务能手，对网络后台管理和电子商务运营有着丰富的经验，并同时颇具独特管理能力和创新精神。叶女士现主持广州物网天下酒业有限公司网络管理及行政助理工作。
二、广州公司财务部
财务部副经理 夏阳女士
夏阳女士，宝鸡技术学院经理管理系专业毕业。曾任陕西普得房地产开发有限公司财务部经理，具有丰富的企业财务部门统筹管理经验，熟悉股份制企业财务体系运作特点。夏女士现 主持广州物网天下酒业有限公司国际货物进出口报关、内部人事绩效考核和相关财务工作。
财务主管 白淑英女士
白淑英女士，河南省财税高等专科学院会计专业毕业。曾任北京雅域丰和办公环境设计有限公司财务主管，熟悉会计相关操作流程，具有丰富和扎实的会计从业经验与财税知识。白女士现主持广州物网天下酒业有限公司税务管理、资金管理和相关财务工作。
三、广州公司销售部
店长 罗文丽女士
罗文丽女士，广东交通职业技术学院报关与国际货运专业毕业。曾任顺德巴克斯酒业有限公司客服专员，具备优秀的公共关系、客户关系协调能力和管理、销售能力，同时兼具卓越的市场开拓意识和团队合作精神。罗女士现主持广州物网天下酒业有限公司店长管理及销售工作。
销售主管 单田燕女士
单田燕女士，湖南省衡东职业技术学校毕业。曾任红蜻蜓连锁经营店销售专员。具有良好的团队合作精神和丰富的市场开拓及销售能力。单女士现从事广州物网天下酒业有限公司市场开发与销售工作。
销售主管 许惠珍女士
许惠珍女士，广东岭南现代职业技术学校设计专业毕业。曾任深圳德宏包装制品有限公司行政专员，具有独到的产品包装专业知识和销售方面的独特敏感性及市场开拓能力。许女士现从事广州物网天下酒业有限公司市场开发与销售工作。
成都分公司管理团队
一、成都分公司行政人事部
文案策划兼行政人力资源主管 凌凛先生
凌凛先生，四川教育学院影视专修学院毕业。曾任四川巴克斯娱乐投资管理有限公司办公室主任，从事策划及行政人事管理工作近20年，具有丰富的企业管理及各类策划经验，对企业运营、制度建设及战略规划颇具建树。凌先生现主持广州物网天下酒业有限公司成都分公司策划及行政人力资源管理工作。
行政助理 孙万丹女士
孙万丹女士，四川师范大学法律专业毕业，曾任中国移动四川分公司龙泉分公司营业员。有多年业务开展工作经验和客户接洽经验，具备良好的行政事务管理能力和团队合作精神。孙女士现从事广州物网天下酒业有限公司成都分公司行政及人力资源助理工作。
二、成都分公司设计部
设计师 罗薇女士
罗薇女士，四川师范大学工业设计专业毕业，曾任海比利思珠宝责任有限公司美术设计师。具有资深的产品促销广告设计、网站静态与活动页面设计经验，设计风格颇具独到视觉眼光与创新精神。罗女士现主持广州物网天下酒业有限公司成都分公司平面设计工作。
设计师 许菊珍女士
许菊珍女士，成都大学艺术设计专业毕业，曾任玫琳凯（中国）化妆品有限公司美容美术设计师、讲师。具有资深的平面版式设计、酒类包装设计与筹划经验，设计风格颇具活跃特色与创新精神。许女士现主持广州物网天下酒业有限公司成都分公司平面设计工作。
设计助理（实习）许健强先生