劳动权益保护预警机制3-1

劳动权益保护预警机制3-1（精选3篇）

劳动权益保护预警机制3-1 篇1

拱星墩村社区

劳动权益保护预警机制

第一条 为推动我村社区劳动关系预警机制的建立和健全，推进劳动关系预警工作的规范化、制度化、科学化，依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》制定本办法。

第二条 劳动关系预警机制在党总支的统一领导下，由工会组织牵头，劳动和社会保障行政部门参加的，运用预测、预审、预报、预控等措施，及时掌握产生劳动关系矛盾的诱因，预防和处理各类突发事件的工作机制，是劳动关系三方协调机制的重要组成部分。

第三条 建立劳动关系预警机制，必须贯彻劳动关系协调工作“预防为主、调解为主、基层为主”的方针，在“预”字上下功夫，要充分发挥工会在协调劳动关系、稳定职工队伍、缓解社会矛盾、促进经济发展中的独特作用。

第四条 各级工会在同级党支部领导和行政支持下，在上级工会的指导下，负责本系统、本单位的劳动关系预警机制的建立、运行和实施。

第五条 各级工会应建立劳动关系预警网络，畅通信息渠道，健全工作制度，落实工作责任。企业预警网络应深入车间、班组，可吸收劳动法律监督员、劳动争议调解员、法律咨询员、信访接待员、劳动保护监督员和企业行政管理、劳动人事、保卫等部门的人员参加。

第六条 在同级党支部的领导下，各级工会、劳动和社会保障部门应主动沟通情况，研究问题，互相支持配合，共同推进劳动关系预警机制的建立、运行和完善。

第七条 预测是劳动关系预警机制的首要环节。通过调查研究和信息的搜集，科学地分析和把握劳动关系领域中的重点和难点问题。

第八条 预测要全面、深入、细致。预测的主要内容应包括：

一、国家和地方法律法规、政策的出台而引起利益关系调整中的热点和难点。

二、企业转制、改制、结构调整和企业关闭破产、职工下岗分流等到改革和经营过程中涉及职工所关心的就业、分配、社会保障和民主权利等方面的矛盾。

三、对可能发生职工集体上访、怠工、停工等突发事件，找出不稳定原因。

四、现阶段和将来一段时间内劳动争议的突出矛盾和主要特点。

第九条 在预测工作中要建立五项制度：

一、情况汇总制度。各级工会定期汇总分析职工信访、劳动争议处理、劳动法律监督、安全生产检查中的情况，作为劳动关系预测的重要依据。

二、现状分析制度。定期召开分析会，研究倾向性问题和矛盾，明确工作重点及工作策略，并向同级党委汇报，向行政通报。

三、联席会议制度。企业工会牵头每季召开一次劳动关系协调联席会议，由企业行政管理、劳动人事、信访等有关职能部门参加，对当前劳动关系中的突出 矛盾进行分析研究，提出 协调处理意见。

各级工会应与同级劳动和社会保障行政部门建立联席会议制度，定期研究、协调处理劳动关系的重点、难点问题。

四、联系制度。各级地方工会、产业工会应明确专人联系转制、改制、结构调整、关闭破产及困难企业，定期了解情况，掌握工作动态，加强工作指导，并认真做好上情下达、下情上报工作。

五、台帐制度。各级工会应建立情况汇总、现状分析会、联席会议、联系制度台帐，指定专人记录整理。

第十条 预审是劳动关系预警机制的关键环节。预审是对涉及职工切身利益的集体合同和重大改革、经营方案等进行法律、法规、政策性的审核过程。通过审议，确定这些方案内容、程序是否符合法律和政策，防止职工的合法权益受到侵害。

第十一条 预审要严格规范。职代全、工会或工会的法律咨询组织等，应提前介入企业改革方案的制定和论证，参与方案制定的全过程。

第十二条 坚持民主程序，对企业改革和经营中涉及职工切身利益的重大事项，在提交职代会审议前，要将方案提前一周印发给职工代表讨论，让职工充分依法行使知情权、审议权、建议权。

第十三条 凡涉及面广并可能引发不稳定或突发性事件的改革方案，更应提交职代会充分讨论审议，并做好宣传和化解矛盾工作。同时将处理情况报上级工会、劳动和社会保障部门备案。

第十四条 预报是基层工会向同级党政和上级工会反映本单位容易引起集体劳动争、集体上访等到不稳定因素的重要环节。通过信息渠道，使有关部门及时掌握劳动关系的现状和发展趋势，以采取相应对策。

第十五条 预报要及时、准确，凡本单位出现劳动关系紧张或有发生集体上访、群体性事件苗头时，基层工会必须向同级党政和上级工会报告。

第十六条 凡属集体上访、集体争议等突发事件，必须在事发当天以口头（电话）的形式向同级党政和上级工会报告，并积极协助党政做好调处工作，及时向上级工会汇报处理结果。

各级地方总工会根据事态发展情况，及时将情况通报同级劳动和社会保障行政部门、经贸部门。

第十七条 预控是运用法律武器，通过疏导、调解、援助等方法，化解矛盾，避免职工合法权益受到侵害，确保稳定的必要措施。

第十八条 预控要标本兼治。要结合普法规划，对职工和经营者开展经常性的法制宣传教育，提高职工和经营者的法律意识。

各级工会要努力建设一支“讲政治、通法律、懂经济、会管理、善维护”的工会干部队伍。当出现集体争议或稳定因素时，工会干部要及时深入到职工群众中去，积极宣传法律、政策，做好耐心细致的思想工作，引导广大职工依法维护自身的合法权益。

第十九条 各级工会要以集体协商、集体合同、厂务公开为主要形式，充分发挥职代会、劳动争议调解委员会、劳动法律监督委员会、劳动保护监督委员会、法律咨询小组等组织的作用，加强审议、监督检查、调处的力度，确保劳动法律法规在本单位的贯彻落实。对合法权益受到侵犯的职工，工会组织要通过开展咨询和法律援助等手段，使职工的合法权益得到有效的维护。

第二十条 各级工会和可根据各自的具体情况制定实施细则。

拱星墩村社区

劳动权益保护预警机制3-1 篇2

关键词：SA8000,社会责任标准,劳动者权益

1 SA8000社会责任标准的内容体系与运作机制

自20世纪80年代,西方发达国家发起了企业社会责任运动(CSR),强调企业在为股东谋取最大利润的同时,应当充分考虑利益关系人的利益(包括人权、环境和劳工权益)。这一运动得到了国际社会的普遍认同,并迅速波及全球。为保护劳工基本权益,1997年总部设在美国的“社会责任国际”(SAI)根据国际劳工组织(ILO)公约、联合国儿童权利公约及世界人权宣言制定了首个道德规范国际标准———SA8000标准(Social Accoutability 8000的简称),其内容涉及童工、强迫劳动、健康与安全、歧视、惩戒性措施、工作时间、工资报酬、管理体系等9个方面(见图1)。其目的是通过有道德的采购活动改善全球工人的工作条件,确保供应商所提供的产品符合社会责任标准的要求,最终达到公平而体面的工作条件。

为了使上述八项标准更加具体化和制度化,SA8000标准还要求制定相关程序和制度,以验证其实施情况。这些程序和制度对政策、管理评审、公司代表、计划与实施、对供应商/分包商和分销商的监控、处理疑虑和采取纠正行动、对外沟通、核实渠道、档案记录等问题都作了详细的规定。SA8000社会责任管理体系运行模式分为四个阶段。

1.1计划阶段(PLAN)根据公司政策和客户要求制定公司目标以及实现目标的过程和措施。

1.2实施阶段(DO)根据计划,实施并有效地控制已经制定的过程和措施。

1.3验证阶段(CHECK)根据公司政策、目标和要求,监督监测过程和措施的运行,必要时采取补救和纠正行动。

1.4改进阶段(ACT)根据公司目标要求,定期评审公司管理体系及运行,确保管理体系的持续适用性、充分性和有效性,以达到持续改进的目的。

2 SA8000标准对劳动者权益保护的促进作用

尽管SA8000社会责任国际标准的目的是通过有道德的采购活动改善全球工人的工作条件,确保供应商所提供的产品符合社会责任标准的要求,最终达到公平而体面的工作条件。但由于欧美国家将通过SA8000标准认证作为国外产品进入欧美市场的筹码,不仅限制了发展中国家劳动密集型产品的出口,并有演变成为新贸易壁垒的趋势,遭到发展中国家的质疑,并引发了争论。事实上,SA8000标准的宗旨是为保护劳工的基本权益,具有社会进步意义。

2.1 SA8000标准对劳工的基本权益作出了规范,并提倡通过有道德的采购活动改善全球工人的工作条件,确保供应商所提供的产品符合社会责任标准的要求,最终达到公平而体面的工作条件。这无疑包含了维护基本人权的正义理念,顺应了当今世界人权保护的时代潮流,协调了企业追求利润最大化和整个人类全面进步之间的关系。

2.2 SA8000标准的内容符合国际法标准和道德准则。第一,SA8000标准的内容主要引自世界劳工组织关于禁止强迫劳动、结社自由的有关公约、世界人权宣言等国际人权文件和联合国儿童权利公约等;第二,SA8000标准的内容大多也包含在各国宪法、劳动法所调整的范围内,诸如禁止使用童工、劳动安全保障、劳动时间规定等;第三,SA8000标准强调在生产过程中对人的价值的关注,注重生产过程中人的健康和安全,更多地考虑了人的发展,体现了市场经济中的人道主义精神,超越了企业以利润最大化为目标的传统理念,符合现今公众与企业界认同的道德准则。

2.3 SA8000标准对企业的发展具有推动作用,并为企业进行国际竞争搭建了“台阶”。第一,企业通过对员工履行社会责任,提高员工福利待遇,不仅能有效提高员工满意度和归属感,激发员工工作的积极性和创造性,提高企业生产效率和效益,更有利于构筑人才高地;第二,企业通过对公众履行社会责任,不仅促进消费者对企业产品和服务的消费,更能获得公众的信赖和行业的认同,增加投资者信心、提高企业知名度;第三,企业通过履行社会责任,不仅能避免因受到法律制裁的成本损失,更有利于提升企业的国际形象,赢得国际市场竞争力。

2.4 SA8000标准的内容具有一定的合法性,其运作机制具有一定的科学性。SA8000标准中对企业的社会责任,就其法律性质而言,实际上是企业的法律责任和义务。一方面,从国际法的角度来看,SA8000标准的内容主要引自世界劳工组织,关于禁止强迫劳动、结社自由的有关公约、世界人权宣言等国际人权文件和联合国儿童权利公约。另一方面,从国内法的角度看,SA8000标准的内容大多也包含在各国宪法、劳动法所调整的范围内,诸如禁止使用童工、劳动安全保障要求、劳动时间的规定等等。从道德角度看,SA8000无疑是现今公众与企业界认同的一个道德准则,它超越了企业以利润最大化为目标的传统理念,强调在生产过程中对人的价值的关注,注重生产过程中人的健康和安全,更多地考虑了人的发展,体现了市场经济中的人道主义精神。同时,SA8000标准通过与贸易挂钩的方式,从而较好地实现了对资本的有效约束。因此,站在保护劳工的角度来看,SA8000对广大劳工来说是一项福音,将会在很大程度上防范不合理工资、超强度劳动、不安全劳动环境、雇佣童工、体罚等等侵犯劳工权益的事情。

3 结论与建议

综上所述,SA8000社会责任标准是欧美国家发起和推广的一项国际劳工标准,但由于其内容体系的完整性与运作机制的科学性,对保护劳动者权益方面发挥了重要作用。同时,SA8000标准的宗旨是为保护劳工的基本权益,具有社会进步意义。SA8000标准对劳工的基本权益作出了规范,并提倡通过有道德的采购活动改善全球工人的工作条件,确保供应商所提供的产品符合社会责任标准的要求,最终达到公平而体面的工作条件。这无疑包含了维护基本人权的正义理念,顺应了当今世界人权保护的时代潮流,协调了企业追求利润最大化和整个人类全面进步之间的关系。

目前我国正处在经济转轨时期,利益格局发生了重大变化,再加上劳动力市场供大于求的矛盾,劳动法的实施存在许多问题,劳动者权利受侵害的现象时有发生,在个别地区、行业和某些单位还相当严重。如用人单位不签订劳动合同,不缴纳社会保险费,存在就业歧视和侵犯劳动者人格尊严的现象等等,以上行为严重侵犯了劳动者权益。究其原因主要有:一是劳动者维权意识较差,二是我国劳动法律法规不健全,劳动执法力度不够;三是企业社会责任意思单薄。为此,要保护劳动者权益,构建和谐劳动关系与和谐社会,在我国劳动立法过程中,积极引入SA8000社会责任国际标准,对完善我国劳动法律法规,提高我国劳动执法水平,具有十分重要的意义。同时,通过引入企业社会责任标准,对国内企业素质的提高,对中国对外贸易的可持续发展有着积极的作用。中国的出口企业,不能仅仅把眼睛盯在为股东赚钱上,不能仅用财务指标衡量企业业绩,而是在思考和讨论企业目的和表现时,应综合考虑企业的所有利益相关者,自觉履行企业的社会责任。企业按照SA8000的标准履行社会责任,经济效益和社会效益明显,这对其它尚未进行认证的企业具有极大的借鉴意义。

参考文献

[1]王飞鹏,曹秀华.谈企业社会责任运动[J].山东工商学院学报,2004,(6):76-79.

[2]姜启军,贺卫.SA8000认证与中国企业发展[J].中国工业经济,2004,(10):45.

劳动权益保护预警机制3-1 篇3

关键词：实习生 劳动权益 学校管理机制

面对当前顶岗实习生（以下简称实习生）劳动权益保护中的诸多问题，我们许多相关学校往往把问题归罪于国家法律滞后，企业缺乏社会责任。而作为实习生的派出主体和保护责任主体的学校，往往却成了旁观者，笔者认为既然学生顶岗实习是职业教育的必经环节，实习生在本质上并没有脱离学校的管理，那么学校就应积极地构建一套实习生劳动权益保护制度机制，如决策机制、行动机制、风险评估机制和课程设置机制等管理机制，这不仅对于保护顶岗实习生的劳动权益具有积极作用，也可以推动学校和企业之间建立良好的合作关系，为职业教育的可持续发展提供必要的制度保障。

一、职业院校建立实习生劳动权益保护管理机制必要性

第一，职业院校建立实习生劳动权益保护管理机制是发展职业教育的客观要求。保护顶岗实习生的劳动权益是推进校企合作的重要工作。保护他们的劳动权益有利于理清校企合作顶岗实习中的学校与企业的权利与义务，明确学校和企业的责任，激发学校积极组织校企合作的积极性和主动性，充分利用学校资源和企业资源，促进学校与企业合作的广度和深度，为学生广泛参与顶岗实习创造条件，为职业教育创造更大的发展空间。顶岗实习生是校企合作办学模式的活动主体之一，也是职业教育的主要对象。他们在顶岗实习中的劳动权益能否得到有效保护直接关系着职业教育的发展。保护他们的劳动权益有利于激发学生参与顶岗实习的积极性，通过顶岗实习把课堂学习和实训学习结合起来，把理论知识应用于工作实践，促进学校的教与学，从而促进职业教育的发展。

第二，职业院校建立实习生劳动权益保护管理机制是学校推进素质教育的本质要求。素质教育以培养学生的创新精神和实践能力为重点，大力推进素质教育要求学校改善办学环境、办学模式和人才培养模式。校企合作是相对于单一校园环境办学而言的一种人才培养模式，它摆脱传统校园办学模式、育人主体和育人环境的单一性，把企业和企业对人才的要求纳入了学生教育体系，这是大力推进素质教育，提高学生综合素质的必然要求。保护校企合作实习生劳动权益，有利于激励学生告别单纯的校园学习和成长环境，才能为学生提供良好的顶岗实习环境，让他们以更加饱满的热情投入到顶岗实习中去，把校园学习和工作结合起来，在面对真实的工作环境中获得基本的实践技能，不断加深自我认识，为提高综合素质建立基础。

二、当前职业院校在保护实习生劳动权益方面存在的管理性问题

第一，缺乏完善的实习生劳动权益保护决策机制。保护顶岗实习生劳动权益是一项系统工作，需要以科学合理的决策对其全過程作出全面周密的安排。虽然很多学校都就保护顶岗实习生劳动权益工作作出了各种不同的决策，并在一定程度上保护了实习生的劳动权益。但这些决策大多集中在顶岗实习生劳动权益受到侵害之后，因决策仓促而缺乏科学性和长远的指导性。这就暴露出了实习生权益保护决策机制的缺陷。一方面缺乏事前决策，无法对实习生劳动权益受侵害状况作出预判，不能及时启动相应的应急机制，使得保护实习生劳动权益工作陷于被动。另一方面缺乏事后决策，不能及时总结保护实习生劳动权益工作的经验教训，形成可供借鉴的建议和意见，不能及时有效调整学校、实习生和企业之间的关系。

第二，缺乏完善的实习生劳动权益保护行动机制。保护实习生劳动权益仅陷于相应的决策是不够的，还需要付诸积极的行动去落实相应决策。但现阶段，许多学校却缺乏相应的行动机制。一是对顶岗实习生劳动权益受侵害事件不能作出快速反应并及时调配学校相关人员和司法人员对相关事件进行深入调查。二是缺乏相应的实习生劳动权益被侵害的救济行动，对企业的侵权行为视而不见。三是缺乏与企业沟通协调，不能准确理清学校、企业和顶岗实习生在劳动权益受侵害事件中的责任。

第三，缺乏完善的实习生劳动权益风险评估机制。顶岗实习是校企合作的核心工作。一些学校为了完成顶岗实习任务就草草把学生推向企业，而缺乏对顶岗实习的风险进行评估。这主要表现在对实习生劳动权益保护的司法救济风险和实习生人身财产风险进行全面的评估。一是学校领导决策层对顶岗实习生劳动权益风险缺乏全面评估，二是相关带队教师对实习生在实际工作中有可能遭遇到的劳动权益风险种类、性质、特征、后果和劳动权益风险产生的时间等缺乏全面评估。

第四，缺乏完善的实习生劳动权益保护课程体系。实习生劳动权益保护涉及《劳动法》、《劳动合同法》和《工伤保险条例》等法律专业知识，但学生在校期间主要学习专业知识和专业技能，对相关法律的学习十分有限。一方面缺乏与顶岗实习直接相关的法律课程，使学生缺乏对相关法律条文的学习。二是缺乏与顶岗实习直接相关的法律案例教育课程，学生对顶岗实习过程中所遇到的法律问题缺乏了解。维权意识和维权知识缺乏。

三、职业院校构建实习生劳动权益保护制度的基本路径

（一）建立完善的顶岗实习生劳动权益保护决策机制。

首先，明确实习生劳动权益保护决策者，促进决策权力的层级化和民主性。实习生劳动权益保护决策分布于学校内的不同部门，表现为一个从简单到复杂的连续谱系，涉及到学校、学生、企业以及教学、司法、顶岗工作等领域，为保证相关决策的有效性和针对性，必须明确不同层面的决策主体。具体而言，要把学校主管顶岗实习工作的相关领导和学校的法律顾问纳入决策主体，从宏观上把握顶岗实习生劳动权益保护决策方向和原则；要把学校主管顶岗实习工作的相关机构纳入决策主体，从中观上制定顶岗实习生劳动权益保护决策预案；要把顶岗实习带队教师和学生代表纳入决策主体，以学生的劳动权益需求为导向，从微观上把握实习生的劳动权益保护工作。这是一个决策权力分散的过程，其目的就在于明确各决策主体的责权利，保证实习生劳动权益保护决策的民主性。其次，建立完善的实习生劳动权益保护决策咨询机制。决策是一个收集信息、整理信息和分析信息的过程，通常表现为人与信息之间的互动，而决策所需要的信息以及决策的科学性在很大程度上来自于大量有针对性的咨询工作。由于保护顶岗实习生劳动权益主要涉及司法层面的问题，因此，这有赖于在决策主体在决策之前以及实施相关决策的过程中，向专业法律人士咨询相关法律条文等法律知识以规避法律风险。同时，学校也应在工商企业界进行相应咨询，以便择取信誉和形象良好的企业作为校企合作对象，从而尽量避免顶岗实习生劳动权益受到侵犯。再次，建立完善的顶岗实习生劳动权益保护决策评价机制。这有助于检验相应决策是否具有合理性和科学性，也有助于对相应决策进行修正。要把学校、顶岗实习生和企业纳入评价主体，尤其要突出顶岗实习生的主体地位，以便对保护顶岗实习生劳动权益的相关决策作出全面评价。要对相关决策的执行效果进行评价，并与决策的制定目的进行比对，检验两者的符合程度。要对相关决策的正负面影响、成本、效益和顶岗实习生对决策的接受程度进行评价，并形成完整的决策评价报告，从而为调整相应决策提供依据。

（二）建立完善的顶岗实习生劳动权益保护运行机制

首先，要建立专门的主管顶岗实习工作的外联机构，推进校企合作和顶岗实习的外部环境建设。一方面，学校要加强与校企合作企业的沟通与联系，了解相关企业的发展现状、发展趋势和企业工作环境，建立与校企合作企业的良好关系，为切实保护实习生劳动权益营造良好的合作环境。另一方面，学校要加强对顶岗实习的宣传，让更多的人了解和关注顶岗实习，为切实保护顶岗实习生劳动权益营造良好的舆论环境。另外，学校还应加强与相关政府机关的沟通，以便及时了解校企合作政策和经济宏观调控政策等，把握顶岗实习大方向和工作基本原则，为切实保护顶岗实习生劳动权益提供良好的政策环境。其次，要加强学校内部管理环境建设，确保实习生劳动权益保护的相关决策正常运行。一方面要建立实习生劳动权益保护应急管理机制，以便在实习生劳动权益受到侵害后及时启动应急预案，在主管顶岗实习的学校领导的协调下合理调配人财物，为顶岗实习生劳动权益救济建立基础。另一方面要建立学校、企业、社会舆论和学生的沟通机制，通过校园媒体和校外媒体发布顶岗实习生劳动权益保护工作信息，增加信息透明度，减少因信息不透明而带给学校、企业和学生的损失与负面影响，促进顶岗实习生劳动权益保护。同时，还要建立针对实习生的思想政治教育与心理干预机制，通过及时而深入的思想政治教育和心理干预，稳定顶岗实习生的思想情绪，消除因劳动权益受侵犯而带来的心理阴影，为顶岗实习的继续进行创造条件。

（三）建立完善的顶岗实习生劳动权益风险评估机制

首先，提高实习生劳动权益风险评估在校企合作中的地位。通常情况下，校企合作的关注焦点在于学校和企业的关系，以及学生的知

识与技能的提高，而实习生的劳动权益风险并不受到重视，制约了顶岗实习工作的健康发展。可以把实习生劳动权益风险和责任写入校企合作的会议决议和决策中，并在总结各专业和各系部开展顶岗实习经验的基础上，由学校统一制定实习生劳动权益风险评估方法，以提高实习生劳动权益风险在校企合作中的地位，引起学校、教师和学生对劳动权益风险的重视。其次，实现实习生劳动权益风险评估的主体独立。企业是侵犯实习生劳动权益的主要力量，而学校出于自身利益的需要往往对实习生劳动权益受侵害事件视而不见，很显然，企业、学校和学生都难以对劳动权益风险作出科学而客观的评估。劳动权益风险评估主体要避免与当事人存在特殊的利益关系，因此，负责实习生劳动权益风险评估的主体应是相对独立于企业、学校和学生的劳动监察机构、司法机构或者法律服务机构，以保证劳动权益风险评估结果的客观公正。再次，扩大顶岗实习生劳动权益风险评估的对象内容。一是要把工作时间、工作岗位、劳动报酬和工伤处理等权益纳入风险评估范围，并进一步细化这些评估内容，比如进一步细化工作时间的分配、劳动报酬的下限以及工伤赔偿等。二要把顶岗实习生的受教育权纳入风险评估范围，以便清晰地了解学生在顶岗实习期间学业所受到的影响。三应对顶岗实习生劳动权益的司法救济进行风险评估，以便进一步明确学校、企业和学生的責权利，为顶岗实习生劳动权益保护提供更为科学的司法救济。四要把顶岗实习生的思想和心理风险进行评估，以降低顶岗实习生因劳动权益受侵犯而引起的思想和心理负担，维持顶岗实习生的情绪稳定。

（四）构建完善的顶岗学生劳动权益保护课程体系

首先，增设专门的法律理论课程，丰富学生的法律知识，提高学生维权意识。虽然学校开设有《思想道德修养与法律基础》等法律课程，但是并没有专门针对劳动权益保护方面的法律课程，因此，应在学校开设的常规法律课程的基础上，增设直接与劳动权益保护相关的法律课程，让学生加深对《劳动法》、《劳动合同法》、《公司法》以及《企业职工工伤保险试行办法》等法律法规的学习，全面了解自己的合法权益，为自觉保护自身在顶岗实习中的劳动权益建立法律知识基础。其次，开设常规性的法律知识宣传，弥补课堂法律学习的不足。可以充分利用校园网站、校园宣传橱窗、黑板报和校园广播等媒介，选取与顶岗实习生劳动权益密切相关的题材，设定主题，以学生喜闻乐见的形式进行相关法律知识宣传，让学生在课堂之外进一步加深法律意识、维权意识和自我保护意识。再次，开设定期劳动权益讲座和劳动权益沙龙。可以邀请专长于劳动纠纷司法实践的司法界人士定期给学生开设讲座，用活生生的案例教育学生，让学生进一步明确自身的劳动权益和司法救济途径，为学校推进保护顶岗实习生劳动权益工作提供重要基础。

参考文献：

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[5]刁翔正，张俊.高职学生顶岗实习期间权益保障问题研究[J].职教论坛，2010（25）：44-46.