工作人员队伍

工作人员队伍（共8篇）

工作人员队伍 篇1

08级公共事业管理专业

实习报告

-------社区工作人员队伍建设

社区是社会的基本单元，是我国政权的基础，是党和政府联系广大居民的桥梁和纽带。随着我国经济社会快速发展，改革不断深化，我区城市化进程力度加大，新型的以失地农民为主要居住对象的经济适用房社区不断涌现。社区已由过去单纯的居民居住点转变为各种社会组织的落脚点、各种社会群体的集合点、各种利益的交汇点、各种社会矛盾的聚集点，社区建设进入了一个全新的历史发展时期。作为社区建设的主体，社区工作者是研究、制定社区工作方法，执行党和国家方针政策的重要载体，面对新的历史环境、新的工作任务，加强社区工作者队伍的建设，提高他们的素质和能力，具有格外重要的意义。

针对这一问题笔者对南昌市东湖区文教路社区居委会进行了为期一个星期的实习调查，取得了一定的成效。通过调查，了解了文教路社区在工作人员队伍建设上的情况，对城市老社区、家改居社区在人员队伍建设上的有一定的理解，并对社区工作人员队伍建设作了一些思考，提出了一些建议。

（一）、我国社区工作人员队伍建设现状

目前，我国已有城市社区8万个，从事社区工作人员约60.5万人。（2006年民政部统计公告。1999年社区体制改革以来，各地为优化社区工作者队伍进行了有益的尝试和探索。

1、通过“街聘民选”、居委会成员直选等方式扩大社区工作者来源

全国许多城市都采取向社会公开招聘、民主选举、竞争上岗等办法选聘社区人才，尤其重视通过“街聘民选”的方式充实到社区工作者队伍。“街聘民选”是指街道向社会招聘社区工作人员，并通过选举使其成为社区居委会成员。上海是最早走出这一步的城市，此后，北京、沈阳、重庆等一大批城市也相继跟进。有些城市还以事业干部身份吸引大学生和年富力强且有一定知识水平的人员加入社区工作者队伍，这在一定程度上提高了居委会干部队伍的素质，改变了其人员结构。南昌市政府在2002年开始了社区工作人员聘用制度的改革，通过公开招考、社区试用、参加社区直选的方式聘用社区工作人员。文教路社区包括主任在内的8名工作人员都是通过这种方式进入居委会工作的。

2、抓好社区工作者培训

3、推进社区工作者职业化进程

2006年7月20日，人事部、民政部联合发布了《社会工作者职业水平评价暂行规定》和《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》，标志着我国社会工作者职业水平评价制度的正式建立，这表明社会工作者已经成为我国专业技术人员体系的重要组成部分，这些制度措施对促进社区工作者队伍的职业化、专业化起到了积极作用。在这方面，南昌市还没有进行相关的探索。在文教路社区的工作人员中，尚没有人拿到社会工作证。而大部分的工作人员已经在社区工作进4年。

（二）文教路社区及工作人员编制的基本情况

南昌市文教路社区处于东湖区辖下的彭家湖街道委员会。社区处于南昌市老城区，是典型的城市老社区。同时该城区内还有中石化南昌分公司、江中集团的两个家委会改制后的小区。社区常住居民7432人，家庭2000余户。社区共8名工作人员，负责社区的社会保障、活动组织、计划生育、人口管理、治安管理等工作；同时也负责完成街道办事处以及市政府下达的任务。笔者进入社区实习时，社区工作人员正在整理第六次人口普查的资料。

（三）文教路社区工作者队伍建设存在的问题

经过调查研究发现文教路社区工作者队伍建设已取得一定成效，但仍旧存在一些问题和

阻碍因素，致使社工队伍建设成效不够明显。基于社工自身、社区居民对队伍建设成效的剖析与认识，就当前文教路社区工作者队伍建设中存在的主要问题归纳总结如下：

1.行政化倾向严重、自主性丧失

文教路社区工作者在日常工作中，仍然存在着行政因素，部分工作仍不能完全独自应对。在处理与上级街道办事处等关系时，不能有效区别“指导”与“领导”的区别。在财务上也没有与上级部门脱钩，致使社工队伍不能独立行使职责。一方面产生于长期的计划经济体制时代的思维，另一方面反映社区工作者队伍的建设还处于不成熟阶段。社区作为最基层的自治性组织也被赋予了行政化的色彩，长此以往，将导致社工队伍处于压制状态，不能合理发挥其工作效能。

2.法规政策、制度性保障滞后

目前就关于社区工作者队伍的立法来看，主要还是上世纪九十年代制定的《社区居委会组织法》，随着社会形势的发展变化，它已远远不能适应社工队伍建设的需要，甚至在某种程度上限制他们的长期良性发展。国家在社区工作者队伍建设的政策方面，还缺乏系统化、体系化的政策。在保障制度方面，社工队伍的福利待遇比较低下，保障制度不够健全，致使部分社工人员流动频繁，产生呆不久、呆不牢的心理。陈旧的法规政策和不健全的制度使得社工队伍建设陷入瓶颈，自然导致成效不够明显。

3.专业化、职业化程度不够

从文教路社区的社工队伍的工作情况分析，大多仍从事行政类工作，工作内容比较繁杂琐碎，枯燥乏味。专业社会工作的理论和方法在实际工作中不能完全展现，甚至出现社工站形同虚设的情况，这对于社工队伍的知识理论水平的提高会产生不利的影响。社工的职业化程度也不够，调查中社工提到及少部分居民表示没有听说过专职社工，也不了解本社区的社工情况，可见社工的建设重视不够、社工自身的职业化发展缓慢，自然其社会地位也不会很高，进而导致队伍建设进程缓慢。

4、社区工作人员的自身定位尚不明确

（四）文教路社区工作者队伍建设的对策

在宏观的社区建设视野下，社区工作者队伍建设并非一朝一夕之事，这其中需要长期的改革与创新。而社区工作者队伍建设的存在问题是今后道路中所不可避免的，只有做好积极应对，加强各项关键措施到位，才能实现良性发展，取得持久可观成效。结合文教路社区工作者队伍建设中所反映出来的问题，特提出如下对策：

1.减少行政因素、增加自主性

社区工作只有在更为独立的基础上才能有效发挥其功能。为此要做到：一是明确社区与街道、社工与街道行政人员的实质关系，摆脱传统思想束缚；二是社区财务与街道财务管理脱钩，直接政府专支、个别补助相结合，做到经济上的完全独立；三是增强社区工作者的自主性，形成独立工作，政府参与指导、居民参与自治、监督的和谐局面。

2.加强法规政策制定、强化落实制度保障

原有的关于社区工作者的立法必须随着时代发展加以重新修订、完善，通过制定切实可行的法律、政策措施，形成完整法规政策体系，加快社工建设的法律保障。在文教社区的实地调研中，认识到社工待遇问题，为此增加社工基础性工资成为必要措施，建立提高起薪、自然增薪的制度，满足社工队伍的各项福利保障需求。让他们待得住、留得下，壮大社工队伍、强化社工力量。

3.提升专业化、职业化水准

在对文教路社区工作者队伍的建设成效的调研中，发现社工专业化、职业化程度不高是为显著性障碍之一。新时期党中央国务院提出要建立健全一支高素质的社区工作者队伍来适应构建和谐社会的发展，这就直接提出对社工队伍的建设的专业化、职业化要求。在专业

化方面，采取加强人才引进建设与交流、社工理念与工作方法纳入考评运用等措施；在职业化方面，采取直接做好社工职业立法、完善职业标准与准入制度、施行社工职业技能培训等措施。两者相互推进、协调发展，提升社工工作队伍建设的专业化与职业化水准。

工作人员队伍 篇2

一、抓好税务执法人员队伍法律培训师资队伍建设的必要性

(一) 税务职业培训院校是实现自身可持续发展的必然要求

正确的办学理念是“强”校的灵魂, 发展目标的准确定位和切实可行的发展规划是“强”校的内在依据和动力, 科学的组织架构和以人为本的管理制度是“强”校的载体, 高质量的课程体系和人才培养计划是“强”校的重要因素, 充足的办学经费是“强”校的保障;拥有渊博的学识、卓越的远见、深谙教育的规律、极强的事业心、高尚的人格魅力和出色的组织管理能力的管理人才, 则是“强校”的必要条件;拥有一批杰出的大师级学术人才则是“强校”的充分条件, 拥有一流的师资必定有一流的教育。人才队伍建设是税务职业培训院校实现科学发展的关键, 而师资队伍建设则是关键中的关键。

(二) 税务执法培训事业是实现自身可持续发展的必然要求

事业兴衰、关键在人, 教育大计、教师为本;一流的教育, 首先要有一流的教师。贯彻党的干部教育方针, 推进税务法律培训创新, 实现对拥有100多万人的税务行政执法队伍的持续培训, 将其建设成一支政治过硬、业务熟练、作风优良、执法公正、管理高效、服务规范的公务员队伍, 从而为税收事业发展提供思想政治保证、人才保证和智力支持这一崇高的历史使命, 不首先建设、拥有一支具有税务特色的、职业化的、素质优良、规模适当的师资队伍, 而采取主要依靠外请教师授课、到外系统培训等办法, 是不可想象的。所以, 实施“人才兴税”战略, 教育培训是基础;促进税务培训发展, 开发教师资源是关键。

(三) 税务执法培训是改变师资队伍现状的必然要求

自从税务执法培训转型以来, 税务执法人员法律培训师资队伍建设即面临着一些困难的局面。具体表现在:一是数量日趋减少, 师生比例失衡。由于院校的转型, 原来承担基础课、公共课教学的教师流失严重;由于管理体制变革等原因, 多年来税务培训教师的补充基本处于停顿状态。由于师资瓶颈的制约, 基层一线税务执法人员到税务职业培训院校接受正规培训的机会依然很少, 许多基层单位为完成规定的脱产培训任务, 饥不择食, 到一些系统外院校进行培训, 或者外请社会师资到机关自办培训, 针对性和实效性难以保证。二是队伍日益老化, 结构明显失调。由于前述因素的影响, 税务职业培训院校在职师资年龄普遍老化, 断档现象严重, 青年骨干教师和专业带头人数量严重不足。三是思想认识不足, 政策支持不够。与职业技术教育、普通教育相比, 税务系统促进税务执法人员法律培训师资队伍建设的政策法规尚不完善, 财力支持力度不够, 专门的师资队伍培养培训基地尚未明确, 师资培养培训和继续教育的体系尚未形成。师资队伍的整体素质同全面推进税务执法干部的素质和能力教育、加快税务教育培训改革和发展的要求不相适应, 可以说已经成为影响和制约税务教育事业发展的主要瓶颈。

二、抓好税务执法人员队伍法律培训师资队伍建设的对策思路

(一) 因地制宜, 不断培养充实专职师资队伍

1. 稳定充实专职师资队伍。

在目前形势下, 要不断稳定壮大税务执法人员队伍法律培训师资队伍, 主要从以下两个方面着手:一是要尽快在政策上理顺教师管理体制, 尤其要解决好税务院校教师的专业技术职务评聘问题。作为一名教师, 专业技术职务的提升是其个人职业生涯中最重要的发展路径, 堵塞了这条路径, 教师的职业荣誉感、职业理想、职业信念和职业动力均无从谈起。疏通了这条路径, 一方面可稳定现有教师, 另一方面可为新引进教师提供基本的职业吸引力。二是应转换补充教师的渠道, 主要面向高校公开招录应届硕士、博士生。把好入口关, 比照国家机关招录公务员的办法, 严格程序, 做细做实有关工作, 组织专业化和负责任的考核小组, 进行背景资料分析、笔试、面试、随机访谈等多层次、多角度考核把关, 招进以后按照税务培训教师的标准和要求进行后续的培训和培养。

2. 培养提升专职师资队伍。

关于如何培养和提升专职师资队伍, 使之符合干训师资“素质优良”的质量标准, 中央《干部教育条例》已有明确的政策规定, 当务之急是细化和落实这些政策措施。根据税务系统的实际, 笔者以为, 细化和落实政策的具体思路主要有:一是要适应税务教育改革与发展需要, 建立健全税务培训师资队伍建设的政策法规, 完善师资队伍选拔、聘任、使用、考核及培训制度, 使师资队伍建设尽快走上法制化、规范化轨道。二是依托现有质量较高的若干所税务院校, 建立税务师资培养培训基地, 面向系统全体专兼职教师开展继续教育, 逐步建成税务教育师资培养培训体系。三是立足税务执法教育培训的实际需求, 完善日常量化考核评价体系, 实行职务聘任、竞争上岗制度, 健全约束性机制。四是深入学习贯彻中央文件精神, 通过职进修、挂职锻炼、业务交流等方式, 拓宽教育培训平台, 落实专职教师每年参加教育培训的时间累计不少于1个月等规定, 不断加强师资队伍的培养, 建立任务性机制。五是实现收入分配政策、职称评聘政策总体上应当向教学一线倾斜、向骨干教师倾斜, 设立教学科研类各种单项奖, 引入激励性机制, 推动教师在教学科研工作中争先创优, 增强教师努力工作的动力。六是树立起“以教师为本位”的理念, 理顺师资队伍建设与其他工作的关系, 理顺教师与其他人员的关系, 努力改善专职教师的学习、工作条件, 最大限度地完善保障性机制。

(二) 与时俱进, 不断优化升级兼职师资队伍

中央指出, “根据干部教育培训的特点和需求, 选聘政治素质好、理论水平高、实践经验丰富的党政领导干部、企业经营管理人员和专家学者等担任兼职教师。干部教育培训主管部门和干部教育培训机构要加强对兼职教师的考核、管理和服务, 充分发挥兼职教师的作用。”这就为税务系统加强税务执法人兼职师资队伍建设提供了明确的政策依据和具体的政策思路。

1. 科学选聘, 把好入口关。

可以尝试由省级税务系统推荐或干部自荐政治素质好、理论水平高、实践经验丰富、能够胜任税务教育培训教学工作的优秀干部, 作为兼职教师候选人;院校组织专家组对推荐的人选通过试讲交流活动进行考核, 根据考核结果提出聘任意见, 报院校研究审定后向兼职教师颁发聘书。鉴于当前兼职教师缺额较大, 应加大选聘力度, 一次性补齐缺额。

2. 严格管理, 增强责任心。

明确聘期, 一般以不超过3年为宜, 期满考核合格者续聘;明确工作职责, 兼职教师应积极参与院校学科建设、课程建设和教学改革工作, 完成教学、科研定额任务;明确工作要求, 服从教学安排, 认真备课, 及时提交教学讲义和课件, 精心组织课堂教学, 接受教学质量检查;明确兼职待遇, 按略高于校内教师的标准发放教学工作量酬金, 鼓励从事科研工作, 按绩施奖。

3. 贴心服务, 增强归属感。

为便于兼职教师及时了解全面工作情况, 加强专兼职教师之间的沟通交流, 帮助兼职教师提高授课质量, 应及时做好相关服务工作, 合理分工, 搭建交流平台, 推进专兼职教师之间教学观摩、学术交流, 以便取长补短;对兼职教师的授课提纲或讲义应组织相关教研室 (组) 进行审核, 并及时反馈审查意见以便调整授课内容, 及时反馈学员评教意见以便改进教学工作, 为每位兼职教师建立教学业务档案, 作为考核续聘的依据。

摘要：税务执法人员队伍法律培训的关键, 就在于培养一支素质优良、规模适当、结构合理、专兼结合的师资队伍。建设好新时期税务执法人员队伍法律培训师资队伍, 既具紧迫性, 又任重道远。

关键词：税务执法,师资队伍,建设

参考文献

[1]胡坚, 童宣军.强化公务员培训师资队伍建设的路径探析[J].行政论坛, 2007, (2) .

[2]朱诗柱.新时期税务教育培训师资队伍建设的策略[J].扬州大学税务学院学报, 2007-9.

着眼基础工作，推进队伍成长 篇3

摘 要：玉门油田研究院测井储量项目组主要承担玉门探区测井解释及储量计算任务。项目组由不同专业的技术人员组成，人员年轻，基本没有从事过相关工作，无论是技术还是方法都不熟悉，一切都需从零开始。面临着诸多挑战与难题，面对困难和挑战，发展与需求，项目组从基层建设，队伍建设、人才培养、科研管理等方面着手，一步一个脚印，探索出了一条“四制四习、四力四层”的班组建设特色文化。

关键词：测井储量；建设；管理

玉门油田研究院测井储量项目组目前共有成员8人，主要承担玉门探区测井解释及储量计算任务。项目组由不同专业的技术人员组成，人员年轻，基本没有从事过相关工作，无论是技术还是方法都不熟悉，一切都需从零开始。同时，面临着诸多挑战与难题。一是玉门探区储层类型多样，油藏复杂；二是专业技术人员缺失；三是技术方法存在空白。面对困难和挑战，发展与需求，项目组从基层建设，队伍建设、人才培养、科研管理等方面着手，一步一个脚印，探索出了一条“四制四习、四力四层”的班组建设特色文化。

1 完善四种制度，坚持人才培养

一是导师带徒助推新人成长。以《勘探开发研究院导师带徒管理办法》为基础，明确了每个人的实习侧重点，签订导师带徒培养协议书，实行“双考核，双奖惩”。规定了导师责任“三个一”，即提出一个规划、制定一个计划、提出一些问题。明确了实习生责任“五个一”，即达到一个目标、解决一些问题、学会一个软件、完成一项工作、完成一个专题。让每个实习生都能学有所长，技有所专，事有所精，业有所成。

二是二次培训拓展研究视野。有针对性选派人员参加不同类型的培训，既学有所专，又拓宽视野，使每个员工在不同的成长阶段都能尽可能获得相应的知识储备。同时，参加培训的人员回来后再进行一次内部培训与交流，既巩固了培训成果，又使项目组成员都能了解前沿新技术、新方法，开阔视野，完善知识结构，提高技术水和综合研究能力。

三是技术交流明确问题所在。针对工作中存在的问题，项目组内部定期开展技术交流与研讨，集中大家的智慧与力量，分析解决的方法。加强节点控制，及时反馈与调整，为科学决策提供参考，尽量少走弯路。

四是荣誉激励助推共同进步。项目组年轻员工较多，求知欲强，学习认真踏实，思想活跃，容易接受新事物，积极性、主动性都较强，时不时有好的想法提出来。项目组通过各种方式保护这种良好的思维苗头，搭建或争取相应平台让他们的才能与思想得以展示。通过不同的激励机制，将人员的成长与工作结合起来，从被动地接受向主动承担工作转变，从无奈的完成任务向积极主动的探索转变，最终实现个人与项目组的共同进步。为此，采取了四项措施：一是开展“评价室月度优秀员工”评选，二是实行项目长负责制与副项目长动态制，三是推行分类分级的奖励机制，四是充分利用院单项奖励制度，奖励作出积极贡献的员工。使不同的员工都能有奋斗的目标，使大家认识到只要努力、成效显著，不论资历深浅、职称高低都可以得到相应的荣誉与奖励。

2 培养四个习惯，坚持技术探索

要提高科研能力，项目组成员的技术水平是关键。为尽快达到这一目的，项目组在日常工作中逐渐培养“四个习惯”：每解释一口井都要摸索出一种新的处理解释手段，每干完一项新的工作要学会一种技术方法，每一阶段的技术交流要提出新的问题及解决办法，每年一次成果总结要有新的认识和观点。同时，为保证探索的针对性和有效性，项目组提出两个观点：一是转变才是永恒的不变。在常规的培训之外，根据研究对象的难点，制定针对性的问题学习计划。让大家形成不学习必定有危机的思想，明确问题所在，然后寻求思路、技术与对策的转变。让大家突破思维定式，不被行为习惯左右。让每一个人都明白，转变才是永恒的不变。二是实用才是最大的创新。一个科技团队，没有思想活跃不行，没有思想解放更不行。内引外联是基础，研究与创新才是核心。技术日新月异，但研究要加强针对性。带着目标去做事，带着思考去做事。求新不唯新，实用才是最大的创新。

3 增强四种能力，提升素质培养

一是完善学习机制，提升学习能力。针对复杂的目标类型与储层条件，项目组成员不断学习，在工作中提出新观念、新看法，形成了你追我赶的良好学习氛围，以认识上的突破指导勘探上的突破和效益的提高。个人素养提高，项目整体研究水平得到提升。二是开展技术研究，提升攻关能力。测井解释的专业性、综合性及时效性都很强。为充分发挥主观能动性，增强责任意识，项目组不干涉工作过程，只控制关键节点与最终成果，使每个人都能快速成长，尽快独当一面。同时，要求解释人员深入现场，尽量做到录测井结合，理论联系实际，不空洞，不脱节，科研服务生产，极大地提升了攻坚啃硬的能力。三是破解技术难题，提升创新能力。不满足，不自大，重视新技术、新方法的引进与推广应用。四是适应形势发展，提升应变能力。随着油田勘探领域不断拓宽，海外业务相继发展，各单位与部门技术骨干短缺。在自身人员十分紧张的情况下，项目组服从大局、克服困难，近6年来，先后输出7名技术骨干，其中5名是项目长，有力地支持了公司新兴业务的发展。在这种状况下，每个人都必须负责多个专业研究领域，成为多面手。同时，培养了大家积极的心态，遇事需知足，做人知不足，做事不知足。

4 深化四个层次，强化项目管理

一是整体规划，分步实施。项目制定总体运行计划，成员制定个人年度计划。阶段交流检查进度，问题梳理；季度讨论提炼观点，求同存异；年终盘点系统分析，总结经验教训。二是分工明确，职责清晰。推行现代项目管理理念，实行目标责任制管理，任务分解，责任到人。三是各展所能，才尽其用。我们一直相信，每个人都有许多优点，我们要做的就是尽可能将这些优点都发掘出来，有所侧重地分配工作，使其能力得到最大的发挥。各展所长，优势互补，立足当前，着眼长远。四是公平公正，确保发展。提倡权责公平、机会公平、收益公平。只要付出，就有回报。尽量做到付出与回报成正比，个人发展与工作完成成正比，形成良性循环，促进共同成长。

经过项目组成员的不懈努力，基层建设初见成效，人才培养效果突显，研究队伍不断壮大，项目工作稳步迈进。技术力量持续增强。建立了玉门油田自己的测井解释队伍，年轻同志成长迅速，独当一面，三人在助工阶段就承担起项目长的重任。同时，基本建立了全系列测井资料处理体系，形成了自己的特色技术，使玉门油田逐步摆脱了完全依赖外协进行测井解释的被动局面。项目组及成员先后被授予集团公司先进项目组、甘肃省工人先锋号、甘肃省青年岗位技术能手、“玉门油田？榜样”，油田最具责任感员工、“建功立业女标兵”等荣誉称号。

德育工作队伍 篇4

校长：荆卫清

教务主任：吕瑞

政教主任：洪美平

六一班班主任：吴锁红六二班班主任：刘宏涛五年级班主任：洪美平四一班班主任：文燕四二班班主任：张晓婷三年级班主任：李海燕

二年级班主任：朱雪红一年级班主任：王德红 少先大队辅导员：洪美平

政法队伍建设工作要点 篇5

一是继续深入开展社会主义法治理念教育。进一步创新形式，丰富载体，确保社会主义法治理念教育不断取得实效。建立长效机制，把社会主义法治理念作为必修科目，纳入干警教育培训规划，重点加强对基层、一线干警的教育，加强对新入警的政法干警的教育，使社会主义法治理念教育制度化、经常化、规范

化。开展评选 “十佳政法干警”、“十佳政法单位”活动，树立典型，弘扬正气。充分利用“五五”普法等有效载体，将社会主义法治理念教育向政法部门以外延伸，在全体党政干部中广泛开展社会主义法治理念教育活动，为政法机关践行社会主义法治理念创造良好的社会环境。

二是继续深入开展“规范执法行为、促进执法公正”专项整改活动。坚持用正确的执法理念指导执法活动，注重法律效果和社会效果统一；确立实体与程序并重、质量与效率并重等执法理念，真正把公正执法、文明执法、高效执法、廉洁执法的要求贯穿于每个执法环节，防止和纠正各种侵害群众利益的现象。

三是健全完善执法规范化体系。按照“执法公正、一心为民”的要求，围绕容易发生执法问题、人民群众反映强烈的重点岗位和环节，在岗位职责、执法程序、办案流程等方面，进一步完善规章制度，科学制定执法规范，使每一项执法行为和每一个执法环节都有规可依、有章可循。要不断完善适应构建社会主义和谐社会新形势的执法制度体系，真正确立用制度规范行为、靠制度执法办案的有效机制。要把执法质量和执法水平作为衡量工作、考核班子、检验队伍的主要指标，健全完善执法质量的考核机制。

四是建立健全执法监督体系。进一步加强党委政法委的监督、权力机关的监督、舆论监督和人民群众的监督，强化对诉讼活动的法律监督，维护司法公正。完善和落实人民陪审员制度、人民监督员制度，推进执法公开，保证人民群众广泛参与司法、监督司法。努力形成结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的执法监督机制，保障执法权力正确行使。建立完善干警执法档案，如实记载干警执法状况，并以此作为对政法干警政绩评定、奖励处罚和选拔任用的重要依据。进一步加强政法机关廉政文化建设，积极弘扬正确的廉政理念。建立健全政法部门政工、纪检工作联席会议制度和政法干部违法违纪情况通报制度。坚持从严治警，坚决查处政法队伍中的各种违法违纪行为。

五是要加强政法机关党的建设。按照加强党的执政能力建设和先进性建设的要求，切实把政法机关党组织特别是基层党组织建设好，充分发挥其领导核心作用。建立保持共产党员先进性长效机制，充分发挥党员干警的先锋模范作用，教育广大党员干警增强党的意识，把党的先进性体现在一切执法活动中，体现在自觉地为构建社会主义和谐社会服务中。

六是进一步强化政法领导班子建设。按照德才兼备原则和“优化结构、提高素质、增强整体功能”的要求，坚持“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过”的用人导向，切实把握好领导干部的提名、考察、审批关，大力选拔艰苦奋斗、勇于创新、争先创优的优秀领导干部。对新提拔人选要深入考察、延伸考察，防止“带病提拔”和“带病上岗”。进一步加强民主集中制建设，完善领导班子决策程序和工作机制。

七是积极稳妥地推进司法体制和工作机制改革。政法各部门要按照中央的统一部署，进一步统一思想，增强大局意识和协作意识，贯彻落实中央关于司法体制和工作机制改革意见，根据上级关于民主法制建设的要求，合理制定改革规划。以解决制约司法公正和人民群众反映强烈的问题为重点，以加强监督为主要措施，用改革的办法和创新的举措，加快突破长期影响和制约政法工作的体制性障碍、机制性束缚和保障性困扰。不断创新工作方式，注重现代社会管理和科技手段在政法工作中的运用，加强执法办案的信息化建设，积极探索推广“网上办案”、“全程录音录像”等新办法，通过创新提高执法水平。

八是大力强化政法干警教育培训工作。按照全县政法干警培训规划，重点抓好政法领导干部的“菜单式选学”、广大政法干警的岗位培训工作。着眼于加强党的执政能力建设，加强政治理论和业务知识培训，突出能力培养，提高政法干警的思想业务素质。要抓好短期培训，按照“干什么、学什么，缺什么、补什么”的要求，增强培训内容的针对性和实用性，重点培训

一、两项内容，通过持续不断的努力，逐步提高广大干警的执法水平。要抓好远程教育，充分利用网络、电视等科技手段，开展远程教学，进行实用知识、实用技能、实用经验和新法律、新知识、新技能的教育培训。积极拓宽培训渠道，不断改进培训方式，坚持脱产培训与在职自学相结合，努力提高培训效果。切实抓好对基层和一线办案干警的培训，确保参训人员、时间、经费落实。广泛深入地开展各种形式的岗位练兵和业务知识竞赛活

动，不断提高干警的业务素质和实际工作能力。

九是建立健全干部管理制度。加强对政法干部人事制度改革的宏观指导，把建立有利于优秀人才脱颖而出、有效发挥作用的机制作为干部人事制度改革的关键环节，创新人事管理制度，强化竞争激励机制，激发政法干部队伍的生机和活力。大力推行干部聘任、竞争上岗工作，逐步建立领导干部任期制、辞职制、调

整不称职干部和用人失察失误责任追究等制度。下决心解决基层政法部门机关化倾向的问题，做到警力下沉，充实一线。

十是完善队伍长效管理机制。抓紧建立健全政法干警日常行为和执法工作的各项规章制度，使广大政法干警在工作和行为各方面有章可循、有规可依。积极探索依法管理政法队伍的办法和配套措施，建立健全具有政法机关特点的干部队伍管理长效机制。加强对政法队伍管理的监督制约，建立纪检、审计等部门联席会议制度。加强八小时之外的管理，积极推行和落实服务承诺、失职追究、责任倒查、末位调整等行之有效的制度。

干部队伍建设工作汇报 篇6

2013年，我中心被市处确定为干部队伍建设创新示范点，我们积极探索，狠抓落实，积极创新工作思路，以建立干部教育培训长效机制为基础，以完善干部教育制度为根本，以丰富干部教育活动为载体，以提升干部队伍素质为目标，切实加强思想政治和干部队伍建设，始终坚持立党为公、执政为民，为事业的发展提供了坚强有力的组织保证。现将我中心一年来干部队伍建设情况汇报如下：

一、完善制度，加强培训，不断提高干部队伍整体素质

1、坚持干部集体学习制度。中心拟定了干部教育学习计划，制定了干部教育进程表，学习计划分四个季度展开，每个季度指定专人负责，搜集资料，拟定提纲，重点加强了对党的十八大精神、科学发展观、构建和谐社会、依法行政等内容的学习，特别注重对中央、省、市、县委各项方针政策和重要工作部署以及上级领导讲话精神的学习，此外还安排了法律、文化、经济等方面知识的学习。坚持干部定期学习制度，中心干部职工每月集中学习一次，每人撰写读书笔记和心得体会1万多字。每周三例会进行集中学习一次。

2、加大干部教育培训力度，提高干部工作水平。我们采取举办专题讲座、支部书记讲党课、党员培训班等形式，加强对领导干部执政能力、政策理论、法律法规的培训。以中心民 主生活会为依托，对所有干部职工进行了集中培训学习，同时建立了干部学习培训档案。利用网络现代远程教育资源，加强对干部的教育培训，鼓励干部参加学历教育，提高干部的综合素质。

3.完善干部学习考核机制，制定奖优惩劣制度。中心努力完善干部学习考核机制，将干部学习情况纳入个人年终考核中，作为奖优罚劣的重要依据。同时，为在干部职工中形成认真学习、钻研业务、争做先进、精心服务的积极氛围，中心开展了标兵评选活动，拟定了“党员示范岗”、“业务标兵”和“学习标兵”评选办法，推选典型，发挥带头示范作用，营造争先创优的浓厚氛围。

二、创新载体，开展形式多样、内容丰富的干部教育实践活动

1.“干部职工进讲堂”活动如火如荼。此次活动围绕“干部职工进讲堂，学习交流促发展”展开，本次活动共分三期开展，分别为“业务岗讲堂”，“财务岗讲堂”和“综合岗讲堂”，每位同志围绕岗位特点、工作感受、学习心得及生活感想组织材料讲授，对核心业务环节板书讲授，思路清晰，效果良好。市处殷彩林处长亲自莅临指导，指出此次活动内容新颖，组织有序，体现了中心干部职工良好的精神风貌。通过这次活动，进一步发挥了干部职工的才干，提升了学习讲授能力，梳理了工作思路和感想，有利于岗位之间互相交流学习。2.“我喜欢的一本好书、一篇好文章”推荐活动有序开展。为切实提高干部队伍综合素质，进一步提升干部职工文化素养和理论内涵，丰富干部职工业余学习生活，中心今年开展了“我喜欢的一本好书、一篇好文章”推荐活动。活动围绕“干部职工读好书，学习交流促发展”展开，每位职工根据自身阅读学习情况，向大家推荐一本内容丰富、立意高远、鼓励心智，有特点有深度的图书，并在座谈会上交流讨论。同志们积极参与，推荐书目主要集中在政治、社科、文学、经济和名人传记等方面，经典易读，内容丰富，思想深刻。这次活动丰富了干部职工的文化视野，陶冶了情操，提升了理论素养。

三、强化考核，夯实责任，提升班子对干部队伍的领导能力

1、中心领导班子整体活力明显增强。进一步完善了工作运行机制，中心领导班子总揽工作全局、协调各方的领导核心作用有效发挥，领导班子成员分工负责制度更加健全，领导责任强化，班子成员的工作积极性和能动性得到充分发挥；通过贯彻民主集中制，开好领导班子民主生活会、机关组织生活会，领导班子解决自身问题的能力不断提高。同时关心干部的工作生活情况，注重培养、推荐年轻干部，重视干部的成长和进步。

2、干部管理进一步加强。年初，经全体干部大会讨论，进一步完善了干部管理制度，从日常管理、行为规范、请销假以及宣传奖励等方面制定具有操作性和针对性的措施。同时大 胆使用优秀年轻干部，进一步加强工作纪律，完善工作制度，规范工作行为，提高工作效率。

3、强化目标责任考核。认真落实《目标责任制考评办法》，将干部管理情况纳入考核中，强化监督，加大平时考核力度，严格做好考核结果运用。

四、切实提高工作效率，塑造为民、务实、清廉的形象

1、大兴调查研究之风。建立调查研究制度，制定调查研究计划，加强调查研究工作。以学习实践活动为契机，班子成员带头开展调研，经常深入群众和工作联系点，广泛听取参保企业、职工、离退休人员及社会各界的意见。

2、集中精力抓好落实。坚持讲实话、出实招、办实事、求实效，把主要精力放在落实省、市、县委的各项决策和部署上，着力抓好经办工作，对每项工作，做到了责任、时限、结果“三落实”，在经办工作中“一次告知、两次办结”，高标准完成了工作目标任务，工作能力和水平不断提升。

学生干部队伍培养管理工作研究 篇7

1 高职院校学生干部队伍培养的特点

(1) 以就业为导向。

高职院校教育是以就业为导向, 这也决定了在高职院校中, 很多工作必须以学生就业为核心。学生干部队伍的培养也如此。如何在大学阶段, 培养好学生干部的综合素质来顺利完成学、工对接, 如何在思想上引领学生干部真正走向成熟, 成为重中之重。

(2) 培养周期短、任务重。

高职院校的学制为三年, 加上顶岗实习的特色设置, 学生在校时间实际上只为两年甚至更短, 加之学业任务繁重, 这就要求我们学生工作者采用与普通本科院校不同的培养模式, 在有限的时间内, 充分调动学生干部的积极性, 努力提高学生干部的办事能力、交际能力、综合管理能力。

(3) 需要在学生干部管理工作中灌输企业理念。

高职院校以学生就业为核心的工作特点, 也给我们学生工作者提出了更高的要求。我们需要去了解企业需要什么样的人才, 才能在平时的学生干部培养中, 有意识地去引导学生干部去了解、去适应目标企业的企业文化和管理理念。

2 目前高职院校学生干部队伍培养存在的主要问题

(1) 辅导员工作的抽象化管理。

高等教育的本质决定了大学的辅导员不是中学的班主任, 不可能像高中班主任一样, 对每个学生的思想动态、行为举止有着细致入微的掌握。这就要求作为大学辅导员的我们, 牢牢掌握系级、班级学生干部, 对学生干部重点培养, 使其在系部、班级起积极模范带头作用, 来达到对多个班级的宏观抽象管理。与此同时, 不可避免的加大了学生干部的工作量, 往往使一些在中学阶段没有学干经历的系级、班级学生干部力不从心。长此以往, 便会产生心理、生理上的压力, 不利于学生干部乃至全部学生的培养与教育。

(2) 学生干部工作量大, 难以协调学习任务与学生工作的时间安排。

高职院校通常在校时间为大一、大二, 在有限的两年时间里, 有着繁重的基础学科与专业学科学习任务, 加之为考取ATA证书、职业技能证书、计算机等级证书、英语等考证等所需要的备考时间, 实际空余时间非常有限。如何保证学生干部在较好完成学业任务的同时, 能够高质高量的做好学生工作, 并从中得到锻炼, 汲取养分, 获得能力, 是一个值得我们教育工作者仔细思考的问题。

(3) 学生干部急功近利思想较重。

以就业为导向的职教特点, 使学生在大一阶段就开始有意识的关注招聘企业。这是我们所乐意看到的。另一方面, 一部分学生干部为获得好的就业机会, 在工作中刻意表现、急功近利, 瞒上欺下, 不仅使自己养成了不好的工作态度, 也在广大学生中形成了恶劣的影响。

(4) 学生干部工作繁复, 工作重叠, 效率不高。

在学生管理工作中, 引入科学化、规范化的管理理念能够使学生更接近企业的管理模式, 是有利于学生发展、提高自身素质的进步之举。但如果运用不当, 对学生干部指导不足, 就会使其工作效果适得其反, 工作变得繁复而低效。

(5) 学生干部隶属不同部门, 难以统筹调动资源。

学生干部往往隶属于不同部门或不同班级, 各司其责, 虽然分工明确, 但往往难以统筹调度和安排。遇到需要多部门或多班级协调合作的大型活动, 往往组织无力, 力不从心。

(6) 学生干部往往同时参与组织几项活动。

学生干部往往身兼数职——团学干部、社团干部、班级干部, 当各部门同时组织活动时, 不可避免的需要同时参与几个活动的组织工作, 稍有不慎, 难免忙中出错。

3 面向对象思想在学生干部队伍培养中的运用思考

在以往的学生管理工作中, 若要举办一个活动, 例如一次篮球比赛, 往往将此活动的举办权交给学生会体育部, 由体育部来负责场地的申请、比赛进程安排、联系记者团跟踪报道等。此类管理模式, 归纳为“以部门来组织活动”。

将当今软件开发的主流思想“面向对象”应用于管理学, 结合面向对象的三个重要特征:封装、继承与多态, 提出了高职院校学生干部管理与培养的一种新的方法。

(1) “以活动来驱动部门”。

“以部门来组织活动”, 往往使某部门组织的活动难以调动其它部门的资源, 常使学生干部工作重叠, 工作效率不高。结合我院经济管理系的“项目工作组制学生管理模式” (参考文献1) , 特提出“以活动来驱动部门”, 也便是本文的核心思想———面向对象, 此时的“活动”, 即本文所述的“对象”。为每个“对象”配备人员, 这些人员以学生干部为主, 按需要从各个部门抽取, 零时组成一个团队。各个部门在此“对象”的生存周期内 (活动举办期间) , 由对象来驱动, 同一调度调配。当“对象”生存周期结束后 (活动举办完毕) , 对象的成员, 也即临时团队就解散, 回归各个部门。

(2) 封装性, 将对象模块化。

(1) 按对象功能模块化。

在对象的生存周期内, 按照对象 (活动) 的功能不同, 将其模块化。也即, 对活动所需的人员按职能不同分组。例如篮球赛, 可分为器材准备组, 场地安排组, 裁判组, 维持纪律组, 赛事采访组等, 每组选一负责人, 每组负责人由团队领导人员来同一调配。按照封装性及主体管理学的思想, 团队领导不需要知道各组内部如何运作, 而只需从各组负责人掌握各组是否按照预定时间完成任务。

(2) 按对象进程模块化。

在对象的生存周期内, 按照对象的进程分组。例如一次晚会, 可以按照晚会所处的不同阶段, 分为晚会筹备组, 晚会现场组和晚会善后组, 依然每组选一负责人有团队负责人领导。

(3) 继承性, 团队建设固定化。

计算机面向对象编程语言中继承是指这样一种能力:它可以使用已有的所有类 (简单理解为:模板) 功能, 并在无需编写原来的类 (解释同上) 的情况下对这些功能进行扩展。

在实际的学生干部管理工作中, 若每次组织活动 (对象) 的人员构成总是不停变动, 不利于活动组织经验的沉淀与积累, 与此同时, 类似的活动若仍有相关活动组织经验的团队来完成, 往往会取得事半功倍的效果, 例如让有组织篮球比赛经验的团队去组织足球比赛。对象的继承性就是针对团队建设的固定化所提出的。对原有对象进行扩展, 如组织足球活动, 只需将原组织篮球活动的团队中, 将裁判小组更换, 相比重新更换整个团队, 会取得更好的效果。

(4) 多态性, 将对象管理经验升华。

学生干部能力培养重点之一是解决问题的能力培养, 如何在众多可能方法之中选择最恰如其分的方法来解决问题, 平时的经验积累必不可少。世事繁芜, 不是每次遇到问题时都有相同的经验可以借鉴。这就需要我们的学生干部具有组织分析能力, 能够通过对以往经验归纳分类, 巧借它山之石而攻击玉。本文的多态性就是在这种指导思想下提出的。每个活动的工作团队, 需要在活动结束后提交总结报告, 将活动进程中遇到的问题、解决的方法等整理成文每个团队成员需要思考, 努力地将这次活动所获得的 (经验和教训) 抽象化, 总结归纳出事物发展的规律性东西, 揉入自己的能力之中。

4结语

当今社会, 科学技术迅猛发展, 是一个讲究创新的时代, 各领域交叉日益广泛。如何将一些某领域优秀思想、科学的方法合理应用于其它领域, 值得我们不懈探索。面向对象思想是当今软件开发的重要方法之一, 以此思想为依托, 本着“提高工作效率, 培养学干能力”的理念, 本文提出了高职院校学生干部队伍培养的一种新模式, 旨在改变如今职业院校学生干部培养过程中的一些不尽如人意的地方。当然, 本文所述方法还需进一步的实践检验, 在实践中总结、改进。

摘要：大学院校学生干部队伍培养模式和方法问题一直是学生工作人员关注的问题, 受经济管理学院学生干部队伍培养模式的启发。运用逆向思维的方法, 结合计算机学科中面向对象的思想, 探索出一条职业院校学生干部培养的新途径。

关键词：面向对象,学生干部,封装,继承,多态

参考文献

特提出“以活动来驱动部门”, 也便是本文的核心思想——面向对象, 此时的“活动”, 即本文所述的“对象”。为每个“对象”配备人员, 这些人员以学生干部为主, 按需要从各个部门抽取, 零时组成一个团队。各个部门在此“对象”的生存周期内 (活动举办期间) , 由对象来驱动, 同一调度调配。当“对象”生存周期结束后 (活动举办完毕) , 对象的成员, 也即临时团队就解散, 回归各个部门。

(2) 封装性, 将对象模块化。

①按对象功能模块化。在对象的生存周期内, 按照对象 (活动) 的功能不同, 将其模块化。也即, 对活动所需的人员按职能不同分组。例如篮球赛, 可分为器材准备组, 场地安排组, 裁判组, 维持纪律组, 赛事采访组等, 每组选一负责人, 每组负责人由团队领导人员来同一调配。按照封装性及主体管理学的思想, 团队领导不需要知道各组内部如何运作, 而只需从各组负责人掌握各组是否按照预定时间完成任务。

②按对象进程模块化。在对象的生存周期内, 按照对象的进程分组。例如一次晚会, 可以按照晚会所处的不同阶段, 分为晚会筹备组, 晚会现场组和晚会善后组, 依然每组选一负责人有团队负责人领导。

(3) 继承性, 团队建设固定化。计算机面向对象编程语言中继承是指这样一种能力:它可以使用已有的所有类 (简单理解为:模板) 功能, 并在无需编写原来的类 (解释同上) 的情况下对这些功能进行扩展。在实际的学生干部管理工作中, 若每次组织活动 (对象) 的人员构成总是不停变动, 不利于活动组织经验的沉淀与积累, 与此同时, 类似的活动若仍有相关活动组织经验的团队来完成, 往往会取得事半功倍的效果, 例如让有组织篮球比赛经验的团队去组织足球比赛。对象的继承性就是针对团队建设的固定化所提出的。对原有对象进行扩展, 如组织足球活动, 只需将原组织篮球活动的团队中, 将裁判小组更换, 相比重新更换整个团队, 会取得更好的效果。

工作人员队伍 篇8

关键字：矿山企业;党务工作;队伍建设

中图分类号：D267.1 文献标识码：A

矿山企业党务工作人员是矿山企业党建工作的规划者、组织者和实施者，是矿山企业党建工作和战斗力的基础，也是党建工作的重要组成部分。国有矿山企业应高度重视党务工作人员队伍建设，努力建设一支与新形势发展相适应的高素质的矿山企业党务工作人员队伍，进一步创新企业党务干部队伍建设的新思路、新方法，增强国有矿山企业党组织的创造力、凝聚力和战斗力，使企业在市场经济中立于不败之地。

一、矿山企业的特点决定党务工作的重要性

一般工业企业作业场所是固定的，原料供给是稳定的，生产的技术路线、工艺流程是相对不变的。而矿业企业生产的作业场所是不断移动的，开采对象随作业场所的移动，必然发生不同程度的变化。由于矿石品质的变化，选矿的流程需要动态调整。因此，开采条件的复杂性和矿石品质的不确定性，从而给生产管理、技术管理造成额外的困难，增加投入，提高采选成本，降低了经济效益。

由于矿业企业是一个不断移动的“地下工厂”，面对复杂多变的赋存状况和开采条件，造成矿山企业管理复杂，技术改造频繁，额外的处理、改造投入大。矿山工作和生活环境的艰苦性由于矿产地多处于山区或老少边穷地区，矿山企业的建设和发展基本上没有可以依托的城市。矿山企业工作环境艰苦，矿工多处于地下深处作业，比起工厂危险因素多，职业病多。这些特点使得矿山企业的职工心理压力较其他一般企业要大，因此矿山企业的思想政治工作和党务工作显得尤为重要。

二、矿山企业党务工作人员队伍建设的现状及存在的问题

近年来，国有矿山企业党务工作人员队伍建设在国资委或省国资委的高度重视下得到了较大的加强，企业专职党务工作者队伍结构逐步得到改善和优化。矿山企业党组织注重选择部分党员大学毕业生充实到党务工作部门，促进了队伍的年轻化、知识化。近年来，随着矿山企业党建工作的不断延伸、重心下移，对进一步加强车间党支部书记队伍建设提出了新的更高的要求。各企业党组织坚持把发挥党支部战斗堡垒作用和提升党支部书记素质能力作为围绕生产法经营工作发挥党组织作用的关键环节来抓，根据企业发展的实际和党建工作的需要，及时对党支部进行调整充实，把党的工作拓展到重点项目上、延伸到关键部门中。从总的趋势看，党支部书记队伍的构成越来越趋向复合型。在看到矿山企业党务工作人员队伍建设取得进展的同时，我们也必须清醒地认识到矿山企业党务工作人员队伍建设存在一些问题和不足，主要表现在以下几个方面：

（一）年龄结构老化，人员力量配备不足。国有矿山大都已经开采了几十年。虽然近几年来，虽然企业党务工作者队伍结构趋向不断改善和优化，但还有相当一部分企业存在着党务工作者队伍年龄老化的问题。一些年富力强、懂业务的优秀干部很少愿意从事专职党务工作;甚至那些已在党务工作岗位上的干部，特别是有学历有专业技术的中青年干部，还有相当一部分人要求到业务部门搞生产、搞专业技术工作。企业党务干部流动也难，许多人一干就是十几年，很少有机会调到其他业务部门，从党务岗位直接提升职务的更少。一系列问题造成企业党务工作者选拔难、安心难，后继乏人，造成了矿山企业党务工作人员年龄结构比例严重失调。

（二）党务工作人员整体素质不高，工作理念、思路和方式方法落后。一些党务工作人员除了自身的党务工作，不熟悉本单位本部门其他业务工作，党务工作不能围绕安全生产这个中心“转”，常常是“自转”或“空转”;一些党务工作人员思想上因循守旧，碰到新情况，遇到新问题，总是照搬老经验，套用老框框，既不想新思路，也拿不出新办法，工作始终处于徘徊状态;有些矿山企业在改制过程中，没有按《党章》和基层党组织选举办法规定的标准配备党务干部，致使一批不热心、不熟悉党务工作的“外行”兼职从事党务工作，加之学习培训不到位，使一些企业党务干部对党务知识知之甚少，难以较好地开展工作。

（三）矿山企业党务工作作用不强。一是矿山企业存在只要抓好安全生产就行，搞不搞党建无所谓的模糊认识，表现在开展党建活动经费、时间、场所等不支持，因此党务干部不能有效开展党的工作。二是面临改制或效益不好的矿山企业，党组织威信低，党员流动性大，给开展党建工作带来很大困难，党务工作作用难以体现。

三、矿山企业党务工作人员队伍建设存在的问题原因分析

针对以上矿山企业党务工作人员队伍建设中出现的问题，分析其原因如下：

（一）企业对党务工作建设重视不够。有些企业认识不到抓党务工作人员队伍建设是自己的重要职责，企业党务工作队伍建设没有纳入党组织的工作规划;有的企业不按《条例》的规定配备专职党务干部职数，对党务干部随意裁减，存在重生产轻党务的现象，一些基层党组织由于专职党务干部人手不够，一些工作常常因此而难以开展。企业的忽视，也导致党务工作地位不高，经费不足，专职党务人员待遇低，提拔机会少，从而影响党务工作人员的积极性，党务工作人员的流失率居高不下，有能力的人才不愿进来，最终造成企业党务工作人员年龄结构比例失调，人员力量不足，党组织作用难以发挥。

（二）党务工作人员缺乏全面系统的教育培训。一是一些矿山企业在对党务工作人员的知识和能力素质结构现状缺乏系统的分析，教育培训缺乏针对性;二是教育培训标准要求过于笼统，对不同层次的党务工作人员教育、培训标准没有区别，效果不明显;三是教育培训渠道、形式内容比较单调，与新形势的要求差距较大。

（三）党务工作人员管理的机制不够健全。一些矿山企业在党务干部与业务干部的提拔、使用上不能一视同仁，有的党务干部各方面都很优秀，却长时间得不到提拔，推荐使用的机会明显小于其它岗位的干部，这种体制上和工作上原因造成的不平衡现象，对多数企业党务工作人员的心态产生消极的影响。

四、完善国有矿山企业党务工作人员队伍建设的几项措施

矿山企业党的建设是一项长期工作，在如今矿山企业深化改革的过程中，企业党务工作机构与行政部门适当同步精简是必要的。完善矿山企业党务工作人员队伍建设具体措施如下：

（一）招才纳贤，不断优化党务工作人员伍结构。党务工作人员队伍是企业发展的中坚力量，要重视和加强党务工作人员队伍建设。为此，必须要招才纳贤，选拔任用要开阔视野，通过多种途径选拔引进优秀人才充实党务干部队伍，不断完善和优化这支队伍的结构。

1、拓宽选人渠道，不断充实新生力量。一是引进优秀军队转业干部。二是充实懂生产、会经营的优秀人才。选拔政治素质好、群众威信高的生产经营骨干担任党支部书记。三是选调优秀大学毕业生。

2、建好后备队伍，为优化结构提供保证。为保证党务工作人员队伍后继有人，规定各级领导班子后备干部队伍，党务工作后备干部要占的比例应不低于5%。同时，还应该支持、鼓励党员职工参加党校函授学习，保证党务干部队伍结构不断优化的需要。

（二）加强培训，交叉任职，着力提高党务工作人员队伍素质。认真把好党务工作人员的“入口关”，重视和强化对党务工作人员的教育培训和实践锻炼，使他们具备良好的思想作风、较高的理论政策水平、文化知识水平和工作能力，适应岗位工作的需要。

1、强化岗位培训，增强党务工作人员履行职责的能力。为了提高党务工作人员的政治理论水平，可以采取送党校学习、集中培训和个人自学相结合的办法，组织大家较系统地学习。同时，应该结合企业的实际，加强中层以上党务干部的理论学习，提高党务干部的组织协调能力、领导能力和决策水平。

2、鼓励进修深造，提高党务工作人员素养。选送党务工作人员到上级党校和有关院校接受学历教育和岗位培训。

3、组织换岗锻炼，培养复合型党务干部。换岗锻炼是培养干部的有效途径，也是党务工作人员积累经验，增强适应力的必由之路。

（三）创新制度，提供硬件，充分发挥党务工作人员队伍的作用。努力创造条件，营造良好的环境，调动党务工作人员的积极性和创造性，引导和鼓励他们在加强党建工作、搞好企业三个文明建设中，充分施展聪明才智。

1、大力宣传引导，形成有利于党务工作开展的良好氛围。在转换经营机制和建立现代企业制度过程中，针对有的企业出现的忽视党的建设、轻视党务工作和党务工作人员的错误倾向，通过多种形式、多种渠道对全体干部职工进行正确的宣传引导，使大家认识到在新形势下，企业党建工作的任务是更重了，要求更高了，更需要各方面的大力支持、配合。

2、坚持考评制度，激励党务工作人员尽心尽责地做好工作。一是对党务工作人员岗位职责履行情况进行年度考核评估。党委根据测评和考察情况，决定对党务工作人员的奖惩和使用。二是建立党建工作目标管理定期考核评估制度。通过严格考核评估，激发党务工作人员恪尽职守、努力工作的热情。

3、引入竞争机制，大胆选拔党务干部。所谓有竞争才有活力，党务工作也应该实行竞争上岗，这样既能激励在岗的党务工作人员，同时也能通过竞争机制，淘汰不适合企业党务工作的人员，引进能力强，热爱党务工作的职工进入党务工作人员队伍。

参考文献：

[1]黄淑亮.关于加强非公有制企业思想政治工作的思考[J].长春市委党校学报.2007（02）：310-312

[2]胡先明.浅谈企业党务工作者的创新素质[J].江汉石油职工大学学报.2006（03）：251-254

[3]郭丽宁.浅析施工企业党务工作中存在的突出问题及解决对策[J].辽宁经济职业技术学院-辽宁经济管理干部学院学报.2010（01）：247-248