人员队伍

人员队伍（共12篇）

人员队伍 篇1

国家税务总局制定的《全国税务系统“十一五”干部教育培训规划》明确指出, 要“适应干部素质和能力的需要, 积极推进培训模式的创新, 切实提高干部教育培训的针对性、实效性和吸引力、感染力”。可见, 抓好税务执法人员队伍法律培训的关键, 就在于培养一支素质优良、规模适当、结构合理、专兼结合的师资队伍。建设好新时期税务执法人员队伍法律培训师资队伍, 既具紧迫性, 又任重道远;既要提高认识, 又要选择科学的建设路径和策略。

一、抓好税务执法人员队伍法律培训师资队伍建设的必要性

(一) 税务职业培训院校是实现自身可持续发展的必然要求

正确的办学理念是“强”校的灵魂, 发展目标的准确定位和切实可行的发展规划是“强”校的内在依据和动力, 科学的组织架构和以人为本的管理制度是“强”校的载体, 高质量的课程体系和人才培养计划是“强”校的重要因素, 充足的办学经费是“强”校的保障;拥有渊博的学识、卓越的远见、深谙教育的规律、极强的事业心、高尚的人格魅力和出色的组织管理能力的管理人才, 则是“强校”的必要条件;拥有一批杰出的大师级学术人才则是“强校”的充分条件, 拥有一流的师资必定有一流的教育。人才队伍建设是税务职业培训院校实现科学发展的关键, 而师资队伍建设则是关键中的关键。

(二) 税务执法培训事业是实现自身可持续发展的必然要求

事业兴衰、关键在人, 教育大计、教师为本;一流的教育, 首先要有一流的教师。贯彻党的干部教育方针, 推进税务法律培训创新, 实现对拥有100多万人的税务行政执法队伍的持续培训, 将其建设成一支政治过硬、业务熟练、作风优良、执法公正、管理高效、服务规范的公务员队伍, 从而为税收事业发展提供思想政治保证、人才保证和智力支持这一崇高的历史使命, 不首先建设、拥有一支具有税务特色的、职业化的、素质优良、规模适当的师资队伍, 而采取主要依靠外请教师授课、到外系统培训等办法, 是不可想象的。所以, 实施“人才兴税”战略, 教育培训是基础;促进税务培训发展, 开发教师资源是关键。

(三) 税务执法培训是改变师资队伍现状的必然要求

自从税务执法培训转型以来, 税务执法人员法律培训师资队伍建设即面临着一些困难的局面。具体表现在:一是数量日趋减少, 师生比例失衡。由于院校的转型, 原来承担基础课、公共课教学的教师流失严重;由于管理体制变革等原因, 多年来税务培训教师的补充基本处于停顿状态。由于师资瓶颈的制约, 基层一线税务执法人员到税务职业培训院校接受正规培训的机会依然很少, 许多基层单位为完成规定的脱产培训任务, 饥不择食, 到一些系统外院校进行培训, 或者外请社会师资到机关自办培训, 针对性和实效性难以保证。二是队伍日益老化, 结构明显失调。由于前述因素的影响, 税务职业培训院校在职师资年龄普遍老化, 断档现象严重, 青年骨干教师和专业带头人数量严重不足。三是思想认识不足, 政策支持不够。与职业技术教育、普通教育相比, 税务系统促进税务执法人员法律培训师资队伍建设的政策法规尚不完善, 财力支持力度不够, 专门的师资队伍培养培训基地尚未明确, 师资培养培训和继续教育的体系尚未形成。师资队伍的整体素质同全面推进税务执法干部的素质和能力教育、加快税务教育培训改革和发展的要求不相适应, 可以说已经成为影响和制约税务教育事业发展的主要瓶颈。

二、抓好税务执法人员队伍法律培训师资队伍建设的对策思路

(一) 因地制宜, 不断培养充实专职师资队伍

1. 稳定充实专职师资队伍。

在目前形势下, 要不断稳定壮大税务执法人员队伍法律培训师资队伍, 主要从以下两个方面着手:一是要尽快在政策上理顺教师管理体制, 尤其要解决好税务院校教师的专业技术职务评聘问题。作为一名教师, 专业技术职务的提升是其个人职业生涯中最重要的发展路径, 堵塞了这条路径, 教师的职业荣誉感、职业理想、职业信念和职业动力均无从谈起。疏通了这条路径, 一方面可稳定现有教师, 另一方面可为新引进教师提供基本的职业吸引力。二是应转换补充教师的渠道, 主要面向高校公开招录应届硕士、博士生。把好入口关, 比照国家机关招录公务员的办法, 严格程序, 做细做实有关工作, 组织专业化和负责任的考核小组, 进行背景资料分析、笔试、面试、随机访谈等多层次、多角度考核把关, 招进以后按照税务培训教师的标准和要求进行后续的培训和培养。

2. 培养提升专职师资队伍。

关于如何培养和提升专职师资队伍, 使之符合干训师资“素质优良”的质量标准, 中央《干部教育条例》已有明确的政策规定, 当务之急是细化和落实这些政策措施。根据税务系统的实际, 笔者以为, 细化和落实政策的具体思路主要有:一是要适应税务教育改革与发展需要, 建立健全税务培训师资队伍建设的政策法规, 完善师资队伍选拔、聘任、使用、考核及培训制度, 使师资队伍建设尽快走上法制化、规范化轨道。二是依托现有质量较高的若干所税务院校, 建立税务师资培养培训基地, 面向系统全体专兼职教师开展继续教育, 逐步建成税务教育师资培养培训体系。三是立足税务执法教育培训的实际需求, 完善日常量化考核评价体系, 实行职务聘任、竞争上岗制度, 健全约束性机制。四是深入学习贯彻中央文件精神, 通过职进修、挂职锻炼、业务交流等方式, 拓宽教育培训平台, 落实专职教师每年参加教育培训的时间累计不少于1个月等规定, 不断加强师资队伍的培养, 建立任务性机制。五是实现收入分配政策、职称评聘政策总体上应当向教学一线倾斜、向骨干教师倾斜, 设立教学科研类各种单项奖, 引入激励性机制, 推动教师在教学科研工作中争先创优, 增强教师努力工作的动力。六是树立起“以教师为本位”的理念, 理顺师资队伍建设与其他工作的关系, 理顺教师与其他人员的关系, 努力改善专职教师的学习、工作条件, 最大限度地完善保障性机制。

(二) 与时俱进, 不断优化升级兼职师资队伍

中央指出, “根据干部教育培训的特点和需求, 选聘政治素质好、理论水平高、实践经验丰富的党政领导干部、企业经营管理人员和专家学者等担任兼职教师。干部教育培训主管部门和干部教育培训机构要加强对兼职教师的考核、管理和服务, 充分发挥兼职教师的作用。”这就为税务系统加强税务执法人兼职师资队伍建设提供了明确的政策依据和具体的政策思路。

1. 科学选聘, 把好入口关。

可以尝试由省级税务系统推荐或干部自荐政治素质好、理论水平高、实践经验丰富、能够胜任税务教育培训教学工作的优秀干部, 作为兼职教师候选人;院校组织专家组对推荐的人选通过试讲交流活动进行考核, 根据考核结果提出聘任意见, 报院校研究审定后向兼职教师颁发聘书。鉴于当前兼职教师缺额较大, 应加大选聘力度, 一次性补齐缺额。

2. 严格管理, 增强责任心。

明确聘期, 一般以不超过3年为宜, 期满考核合格者续聘;明确工作职责, 兼职教师应积极参与院校学科建设、课程建设和教学改革工作, 完成教学、科研定额任务;明确工作要求, 服从教学安排, 认真备课, 及时提交教学讲义和课件, 精心组织课堂教学, 接受教学质量检查;明确兼职待遇, 按略高于校内教师的标准发放教学工作量酬金, 鼓励从事科研工作, 按绩施奖。

3. 贴心服务, 增强归属感。

为便于兼职教师及时了解全面工作情况, 加强专兼职教师之间的沟通交流, 帮助兼职教师提高授课质量, 应及时做好相关服务工作, 合理分工, 搭建交流平台, 推进专兼职教师之间教学观摩、学术交流, 以便取长补短;对兼职教师的授课提纲或讲义应组织相关教研室 (组) 进行审核, 并及时反馈审查意见以便调整授课内容, 及时反馈学员评教意见以便改进教学工作, 为每位兼职教师建立教学业务档案, 作为考核续聘的依据。

摘要：税务执法人员队伍法律培训的关键, 就在于培养一支素质优良、规模适当、结构合理、专兼结合的师资队伍。建设好新时期税务执法人员队伍法律培训师资队伍, 既具紧迫性, 又任重道远。

关键词：税务执法,师资队伍,建设

参考文献

[1]胡坚, 童宣军.强化公务员培训师资队伍建设的路径探析[J].行政论坛, 2007, (2) .

[2]朱诗柱.新时期税务教育培训师资队伍建设的策略[J].扬州大学税务学院学报, 2007-9.

[3]罗一帆, 罗小帆.增强税务教育培训针对性实效性的路径与措施[J].湖南税务高等专科学校学报, 2010-2, (1) .

人员队伍 篇2

（1）制定操作员工的系统管理办法

制定《某集团职业技能鉴定实施细则》和《某集团职业技师、高级技师管理办法》，从制度上全面加强职业技能工作，规范技师、高级技师职业资格考评和上岗聘任工作。

（2）不断改善操作员工队伍的成长环境，加快内部师资队伍建设

加大操作员工培训的经费投入，提高高级技师、技师的津贴，形成重视技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛围。通过学习培训等方式，培养一批具有较高理论水平和实际动手能力的兼职操作工教师队伍。

（3）组织技能大赛，推行技能大比武，不断提高操作人员技能

定期（每年一次或每两年一次）组织操作人员技能大赛，推行技能大比武，开拓操作人员眼界，使其热衷于技能钻研，不但提高操作技能。

（4）不断提高技能鉴定水平，加大操作人员的考核力度

加快塔指职业技能开发基地建设，实现技能鉴定的标准化、现场化，争取提高职业技能鉴定的质量和规模。要严把职业技能鉴定质量关，维护职业资格鉴定工作的严肃性。

人员队伍 篇3

关键词：素质；政工队伍；建设

前言：在企业改革的新形势下，企业要想稳固在市场竞争中的地位，就应在确定企业发展方向后，开始实施提升政工人员素质的政策，从而建设出良好的企业政工队伍，加强企业员工管理，促进企业更快速、稳定的发展。本文将结合政工人员素质的现状进行讨论。为企业政工队伍的建设提出相应的措施。

一、企业政工队伍现状和特点

由于企业领导对政工队伍建设的不重视，导致政工制度建设始终得不到落实，从而出现员工工作不积极，工作内容无法开展等消极现象。同时在政工队伍中，人员的组成的年龄偏大，导致执行企业工作内容的力度不够，与此同时，高素质的人才又不愿加入到政工工作行列，最终形成严重的人才缺失。政工队伍长期缺乏高素质的年轻人才，导致政工工作效率持续下降，进而对企业的发展也带来了不利的影响[1]。

二、企业政工人员存在的问题

（一）思维模式落后

由于我国特殊的国情，导致部分企业发展较慢，而企业中的政工工作者，跟不上企业发展的步伐，始终坚持旧的员工工作模式，而思维模式又比较落后，无法快速接受新的员工管理制度，在企业发展中，出现事务危机时，他们坚持传统的方法，以至于无法解决企业的问题，影响企业的进一步发展。除此之外，他们的创新能力也比较薄弱，只是一味的听从领导的安排，不能为企业的创新发展贡献一份力量。

（二）企业政工人员业务水平不同

随着企业的快速发展，以前的政工人员缺乏企业管理和运营企业的能力，因此在政工工作中，无法很好的完成工作任务。政工人员在素质、知识水平和创新能力上的差距，导致员工之间工作交流出现障碍，最终影响工作效率，影响企业的发展步伐[2]。

面对企业政工员工建设的现状和政工人员存在的问题，企业应把提升企业政工人员整体素质放在企业发展的首位，加强企业政工队伍的建设。

三、提升企业政工人员素质，做好政工队伍建设的相关措施

（一）提高思想素质

高素质的政工队伍是企业发展的关键，为了适应企业的发展速度，企业必须加强建设高素质的政工队伍，来提高政工工作效率，进而稳固企业在市场竞争中的地位，提高企业的经济效益。要想加快企业的发展，就必须先加强素质的培养，因为经济的发展需要思想素质的引导。因此，在我国的任何行业中，都应加强对员工素质的重视程度。在政工队伍建设中，必须对员工的道德品质进行严格的要求，为政工队伍的建设创造有利的条件，进而提高企业员工的整体素质。

（二）加强专业知识的吸收

为了加快企业的发展，加强政工人员的专业知识水平是非常有必要的。因为提高企业政工人员企业管理、企业运营和其它与本职工作相关的能力后，才能进而提高员工之间的协作能力，在原有基础上提高员工的工作效率，顺利的进行业务的开展工作。企业为了提升政工人员素质，可以举办以小组为形式的专业知识技能大赛，参赛过程中，既可以培养政工人员的素质，提升员工之间的协作能力，同时通过比赛还可以巩固和加强企业员工的专业知识。此外，还可以利用多媒体进行员工专业培训，从而加强员工专业知识的吸收，促进员工对专业知识的学习，进而提高政工人员的专业水平[3]。

（三）提升协作能力

企业政工人员在落实工作时，最需要的就是协作交流能力来提升工作效率。例如，当员工不适应企业的发展，总是抱以消极的态度进行工作，从而给其它员工营造一种消极的工作氛围时，政工人员就应发挥其协作交流能力，对员工进行开导工作，加强企业整体员工的凝聚力。另一方面，政工人员还应主动关注员工的生活，当员工遇到困难时，主动伸出援助之手，为员工解决问题。因此，提升企业政工人员的协作能力对政工队伍的建设是至关重要的。

（四）加强道德作风的培养

在企业加强道德作风的培养中，企业领导要以身作则，从培养自身道德作风开始，为企业每一位政工人员树立一个良好的榜样，进而提升企业员工的道德作风的重视程度，从而加强自身道德作风的培养。与此同时，企业应针对各部门工作内容的不同，制定出相应的规章制度，加强企业员工对工作的认知感，以便增强员工的自我控制能力。同时，还可以举办各种类型的活动，引导企业员工向高素质的方向发展，进而加强道德作风的培养。

（五）提升文字表达能力

企业政工人员的工作内容就是起草稿件等，因此员工的文字表达能力决定了工作效率。而为了提升企业政工人员的工作效率，就必须加强文字表达能力，促进工作更好的开展，同时提升政工队伍整体工作进度，加快企业的发展进度。

结论：综上可知，从目前来看，企业政工人员还存在着一些思想落后等问题，要想提高政工人员素质并加强企业政工队伍的建设，我们就应通过员工培训活动等培养员工的综合素质，并从提升协作能力等方面入手，加强企业政工队伍的建设，为企业的发展创造出一支高素质的政工队伍。并通过企业领导的有效引导，令员工树立一个为企业服务，不断创新的理念，为企业的快速发展打好铺垫。

参考文献：

[1]赵君燕.加强企业政工人员素质做好政工队伍建设[J].中煤陕西榆林能源有限公司，2014，11（02）：123-126.

[2]王权.提高企业政工人员素质巩固政工队伍建设[J].大庆油田综合执法支队四大队，2013，203（07）：445-447.

[3]高光军.浅议企业政工队伍的建设[J].霍州煤电汾河焦煤公司，2011，456（06）：225-227.

浅析高职院校财务人员队伍建设 篇4

1 高职院校财会人员队伍的现状

我国高职院校大多由中专发展而来,其中人权、事权、财权三权分立,财务工作没有受到学校领导的重视,总体来说高职院校的财务人员整体能力偏低,有很大提高的空间。

为了更加准确了解高职院校财务人员的业务水平和队伍现状,我们对四川省多所高职院校进行了调查分析,发现如下问题。

1. 1 各层次财会人员能力需求意识薄弱

高职院校的财务人员缺乏提升自我能力的认识,好多人员认为能力就是从工作中积累起来的经验,有了大量的工作经验就有了所谓的业务能力,其实不然。这些靠重复性工作而积累起来的经验只是能力的一个组成方面而已。

在调查所涉及的多所高职院校中,财务人员拥有上岗证的占比为75% ,比例偏小,这表明高职院校财务人员持证上岗的原则有待贯彻。另外,具有注册会计师证、注册税务师证、内部审计师证书的人员少之又少。

1. 2 学院层面对财会管理的重视程度有待提高

现如今,高职院校对财务工作的认识有了一定的转变,但是还没有站在高职院校发展的战略层面去看待财务工作的重要性。据调查显示: 60. 3% 的财务人员认为学院不够重视财务人员的职业发展; 70. 1% 的高级会计师享受副教授待遇; 54. 6% 的高职称会计人员在学校兼课; 41% 的学院涉及资金安排的项目决策需要财务处长参与论证; 财务人员在学院重点建设项目的规划与制定中的作用上,47% 认为作用一般,21. 3% 认为属于执行部门,基本没作用。从以上数据,我们不难发现高职院校对财会管理工作的重要性有了一定的认识,但还没有上升到战略的层面,还需要进一步提高。

1. 3 财会人员综合素质有待提高,成长激励机制有待完善

调查显示: 10. 9% 的财务人员对目前工作不满意,有转行的想法,21. 7% 不满意现状,但认为还是一份工作,56. 4% 基本满意,11% 非常有成就感。此数据显示财务人员对工作现状的满意程度有待提高,职业倦怠心理会影响其日常工作的积极性。因此,我们必须设置具有吸引力的财务人员成长机制,调动其工作的主动性、积极性,提高财务人员的综合素质。

2 高职院校财务人员队伍建设方案

2. 1 充分发挥人力资源管理职能

高职院校要充分发挥人力资源管理职能,利用各种方法措施,去充分发挥财务人员的内在潜能,提高财务人员队伍的质量,优化其人资结构,使得财务人员的人资处于良好状态,从而更好地发挥财务管理作用。

我们要对财务人员队伍在体制、运行机制、管理方式、个人职业发展规划等方面进行可持续发展能力的培养,具体做法如下: 制定分层次的财务人员准入标准,争创学习型的财务组织。制定财务人员准入标准,可以规范财务人员的基本行为,避免岗位转化或半路出家,从而提高高职院校财务部门的整体业务水平。对于想从事高职院校的财务人员,必须取得相应的资格证书,才能担任对应的工作职责。有些财务工作人员也在院校中担任教学工作,面对这样的现象,相应的人员必须取得教师资格证方能上岗。

2. 2 注重开展财务人员的培训工作

随着社会经济的快速发展,传统的财务观念和财务管理模式已经跟不上高职院校发展的脚步了,这就需要在今后的财务管理工作中,加强财务人员的培训工作,提高财务人员的专业技能和综合素质,培养财务人员树立新的财务观念,从而更好地为高职院校的发展保驾护航。

对于财务人员的培训工作,我们应该有计划、有针对性地进行,对于一些必需性质的培训要强制财务人员参加,一些非必需性质的培训可以采取自愿的形式参加。目前高职院校对这方面的工作还不够重视,没有像企业那样有计划地进行培训,因此,今后的培训工作要进一步加强。

通过培训,可以拓宽财务人员的视野,丰富他们的知识范畴。高职院校采取有力的措施,激励财务人员自愿参加非必需性质的培训,让培训的范围更广,受益人更多。同时,我们应该鼓励财务人员去自主提升个人能力。财务人员除了参加国家规定的业务培训外,还应该按制度规定积极参加单位组织的针对初、中、高级会计人员的继续教育培训。

2. 3 建立完善财务人员的评价体系

我们要注重财务人员的培养和提拔,加大评审力度,构建完善的评价体系。

在此基础上,高精尖人才的选拔评审也应加大力度,完善高级财务人员的评价机制,从而更好地充分发挥高级会计师的作用。在高职院校我们要形成初级、中级、高级阶梯式财务人员评价体系,这样不仅让财务人员有了明确的奋斗目标,还在一定程度上提高了高级会计师的实力。这样的评价体系会全方位、多方面的提高财务人员的能力和素质,从而为高职院校快速发展带来的复杂的经济活动打下坚实的基础。

2. 4 提高学校领导对财务人员队伍建设的重视程度

财务人员队伍建设与成长离不开学校领导的重视与关怀。只有领导们重视财务工作,严抓财务管理工作,把财务部门提供的相关信息作为学院各项决策的根本依据,会对财务人员的要求越来越高,对财务人员队伍的建设也会更加严格合理。这样一来,财务人员对自己的要求也会随之提高,通过各种活动去自觉提高自身的业务能力和综合素质。相反,如果高职院校的领导不重视财务工作,不以财务提供的数据为依据去发展本院校,导致各种决策不合理,这样一来,财务人员也会有倦怠的心理,对待工作不够认真积极,更不可能去想方设法提高自身的能力和素质,严重影响了财务人员队伍的建设。可见学校领导对财务人员队伍建设的重视程度决定了财务人员队伍的质量。

2. 5 通过轮岗,岗位继任计划,实现财会人员的梯队人才发展

财务会计任职者,在正常在岗任职的情况下,要着力发现优秀人员并培养作为后备人选。后备人选并非取而代之,而是作为本岗位的储备干部,一般来自于下一级岗位。当后备人选被确认之后,在结合学院财务会计人才发展与培养规划的情况下,为了使后备人选能力能够得到提高,要对后备人选进行更多的专业辅导,加强管理沟通,增加培训机会,以提高其资质和能力,从而形成人才梯队。高级会计人员要对下一层次人才进行定期的一对一沟通模式,使他们能够明确其职业发展前景以及自己的努力方向。

参考文献

[1]董越铭.高职院校财务会计人员队伍建设现状与对策研究[J].经济研究导刊,2011(18).

[2]刘志民,贠哲.浅析高职院校财务管理[J].中国管理信息化,2010(22).

[3]张春松.浅析高职院校现行财务管理薄弱的原因及改进措施[J].经济师,2006(9).

[4]李强.论高职院校财务人员岗位轮换[J].边疆经济与文化,2012(7).

学校中层管理人员队伍建设意见 篇5

为进一步加强我镇中小学管理人员管理，在中小学中层管理人员任用中引入竞争机制，激发学校干部队伍活力，努力促进我市各类教育事业优质、均衡、和谐发展。参照皋教委发[2010]006号《关于进一步加强中小学校长及中层干部队伍管理和建设的意见》，就进一步加强中小学中层管理人员队伍建设，提出如下实施意见：

1、中小学内设机构和中层领导职数。根据皋教委发[2010]006号《关于进一步加强中小学校长及中层干部队伍管理和建设的意见》，中小学规模在36个班以上的，内设4个以上中层机构；36至24个班之间设3至4个中层机构；24至13个班之间内设1至2个中层机构。中小学规模在24个班以上的，内设机构中层职数2至3人；24个班以下的，内设机构中层职数1至2人；12个班以下的小学只设管理岗位不设职能岗位，可配备教导主任和总务主任各1人。

2、建立学校后备干部培养机制。各学校可设立管理干事若干名，管理干事在学校日常管理中协助中层管理人员工作。学校根据实际管理需要申请具体设岗数和提出竞聘方案，中心初中审批后指导学校进行具体选聘工作。以下人员经过竞聘后可聘任为学校管理干事：有中层管理经历的人员；考核优秀的年级组长、教研组长、初三年级班主任、初三任课教师等；特别优秀的、作出重大贡献的一线教师。共青团负责人或少先队大队辅导员归并至学校管理干事序列聘用、考核和管理。

3、推行学校中层干部竞聘上岗制度。中心初中负责组织各中小学中层干部的竞聘上岗。有下列情况，应组织公开竞聘：学校中层

管理岗位出现空缺或需要增设岗位；因中层机构调整、重组或现有职数超过编制限额，需进行人员分流的；中层干部需要轮换，必须通过竞聘上岗确定中层岗位人选的；因其它原因需要进行竞聘上岗，必须严格按组织程序进行。各学校中层管理正职必须从中层管理副职中竞聘产生。

4、中层管理人员和学校管理干事的聘期及考核。新任中层正职，试用期1年，经考核合格，任期一届3年；任期届满经考核合格，可连任1届。中层正职参加学校领导组会议，直接接受校长室领导，负责本机构所有日常管理工作，正常安排副主任和管理干事的日常工作。中层副职聘用期1年。学校管理干事聘用期1年，年龄超过52周岁的，将不得聘任为学校管理干事。普通教师竞聘学校管理干事的，年龄须在40周岁以下，优秀的可放宽至45周岁。各学校中层正职由中心初中组织绩效考核，参照校长组考核办法考核，绩效奖金按全镇教师人均1.3倍以上统筹考核发放，具体考核办法另订。中层副职和学校管理干事由中心初中在同一范畴组织绩效考核，绩效奖金按全镇教师人均1.2倍以上统筹考核发放，具体考核办法另订。

抄送：市教育局人事科、镇党委政府。

2010年暑期中小学中层管理人员竞聘上岗实施方案

一、竞聘岗位：

初中政教处主任1名；初中中层副职若干名；初中学校管理干事若干名。

中心小学中层副职2名；一般小学中层副职1名；各小学学校管理干事若干名。

二、参加竞聘对象：

原初中中层副职可以竞聘初中政教处主任；原初中中层副职（包括教务员）可以竞聘初中中层副职或初中学校管理干事；民意推荐的初中骨干老师可以竞聘初中中层副职或初中学校管理干事。

原小学中层副职可以竞聘中心小学中层副职、一般小学中层副职和学校管理干事。民意推荐的小学骨干老师可以竞聘中心小学中层副职、一般小学中层副职和学校管理干事。

由教育党总支委根据民意推荐情况，确定符合参聘条件的骨干老师参加竞聘。

三、竞聘程序：

1、成立袁桥镇2010年暑期中小学中层管理人员竞聘工作领导组。领导组成员：黄瑞荣、朱进茂、朱其建、黄富春、仲艳军、章孝宽、钱伯明。

2、竞聘动员会（30分钟）；

3、参加竞聘人员填写《竞聘人员自评表》（30分钟）：

4、对参加竞聘人员进行书面测试，现场撰写指定内容的书面计划一份（60分钟）；

5、对参加竞聘人员进行面试（面试每人6分钟，准备10分钟）；

6、竞聘工作领导组对参加竞聘人员进行逐项量分，确定相应岗位人选，公示并报上级备案。

四、竞聘量分占比

1、民意测评或民主推荐情况，占10分。由竞聘工作领导组根据中心初中7月旬组织的民意测评和民主推荐结果，对参加竞聘人员进行量分。原中层管理人员优评率在95%以上，得10分；在85%以上，得9分；在75%以上，得8分；依此类推。民主推荐的骨干老师，有2人以上推荐可得6分，获得校长室推荐的，另加3分。

2、管理工作成绩或教学工作成绩，占30分。由竞聘工作领导组对各人填写的《竞聘人员自评表》，验核其真实性，然后分初中、小学组逐个进行排序量分。

3、书面测试情况，占30分。

4、面试情况，占30分。

人员队伍 篇6

关键词：思想政治工作;队伍建设;综合素质

随着我国社会主义现代化建设进入一个新的发展时期，科学发展观、可持续发展、构建社会主义和谐社会、社会主义荣辱观已成为新时期政治思想工作的主题。企业思想政治工作正面临着新形势、新任务，提升政工干部队伍的综合素质、如何在新形势下开展思想政治工作也成为当前面临和亟待解决的一个重要课题。要解决好这些问题，迫切需要既懂政工业务又懂专业技术;既有深厚的政治理论水平又比较熟悉企业文化;既有快速反应的能力，又不畏困难、奋发向上的“多巧手人才”。而提高政工干部素质，强化各种能力、水平综合提高，也成为实现企业又好又快发展的一个重要条件。

一、大力强化政工干部队伍建设，是企业现代化管理的需要

如果不抓思想政治工作，就不能说是科学的管理，如果思想不是革命化，就不能算是合格人才。这是因为，企业管理，提高思想政治工作的针对性和时效性，就是调动人的主观能动性和工作创造性，并把它有效地组织起来，去实现企业既定的各项目标，实现思想政治工作的科学化;其次，培养政工干部队伍是思想政治工作的需要，它对于企业有着巨大的推动作用，是一切经济工作的生命线，应该加深对思想政治工作重要地位和作用的理解，始终坚持“讲时重要、干时离不了，忙时要依靠”思想，真正提高做好思想政治工作的自觉性和坚定性;第三，培养政工干部队伍是激活政工人才队伍的需要。一是引进优秀专职政工人才，增强政工队伍的核心力量。我们不能以高薪养活政治“空谈家”，要有针对性地引进在经济管理、企业管理、人力资源开发、心理研究等方面的“尖端人才”，对优秀人才要及时发现、培养、提拔和使用，充分发挥他们的聪明才智，为他们搭建展示自我的平台。适当引进与政工相关专业的优秀大学生，逐步优化政工队伍年龄和知识结构。二是选配高素质兼职人员，建立“一岗双责”工作机制，注意挑选素质好人才充实政工队伍力量，同时还要求所有管理人员既要负责行政、生产的管理工作，又要积极承担思想政治工作，形成“人人参与，人人有责”的思想政治工作新氛围。三是积极开发企业人力资源，推进政工队伍建设。要选择与政工相关专业或热爱政工工作的人才，从岗位的实际要求出发，打破身份、学历、专业、职称等界限，让这些有潜质、基础较好、热爱政工工作的年轻人有机会到政工岗位上磨练成长;鼓励和支持政工人员向“一专多能”复合型人才发展，为今后岗位交流做好准备。

二、影响构建和谐企业与政工干部队伍建设的成因

1、广大职工对政工价值的认识存在偏差，为了认真贯彻党的基本路线，始终不渝地坚持四项基本原则和改革开放的总方针，大力发展社会主义有计划的商品经济，坚定社会主义方向，继承和发扬党的优良传统，加强政工干部队伍的建设成为迫切需要实现的愿望，大胆起用和积极培养中青年管理干部，成为当前社地发展的趋势。一些企业中出现一些奇怪的现象，适合做政工工作的干部不愿转入政工干部队伍，要选拔一个好政工干部特别是比选拔厂长、经理还难。企业政工干部队伍急需造就、培养和起用一批新人;2、政工队伍的后备力量储备不足，一些喜欢政工工作、综合素质较好、了解企业情况的年轻人因身份、学历、用工制度等因素不能进入政工队伍;3、企业对政工人员再教育不足，政工人员欠缺“自强意识”。有的政工干部虽然在长期工作中积累了丰富经验，但容易受到“习惯思维”的影响，工作创新力度不大;年龄较大的政工人员与年轻员工出现“思想代沟”;有的不敢向学历、职位高于自己的管理人员做思想工作，工作“底气”不足;有人也不敢向同级别的行政管理人员做思想工作，认为没有实权，怕得罪人不好合作。

2、在我国企业现代化的管理，就包括科学思想政治工作，现代化人才必须是德才兼备的，如果不抓思想政治工作，就不能说是科学的管理，如果思想不是革命化，就不能算是合格人才。这是因为加强企业 管理，归根到底是要调动人的能动性和创造才能，并把它有效地组织起来，去实现企业的各项目标，这就必然要加 强思想政治工作，实现思想政治工作的科学化才能促进企业的发展，企业政工干部必须充分认识思想政治工的地位和作用，真正提高做好思想政治工作的自觉性。

3、培养政工干部队伍是提升自身能力素质需要，加强政工队伍建设，重在提高政工人员的素质的基础条件：构建和谐企业，政工人员要着重提升六种能力：一是学习能力，自觉学习、邓小平理论和“三个代表”重要思想，始终保持共产党员先进性，学习党在新时期的新理论和新论断，夯实理论基础;二是思考能力。思考是政工人员工作最辛苦、也最有价值的劳动，也是创造“政工效益”的关键所在;三是语言能力。要善于向领导汇报，善于与群众沟通，努力提高说话的技巧，提高工作效率和质量;四是写作能力。要有较好的文字表达能 力，因为宣传报道、起草文件、撰写报告等日常工作都离不开文字材料，这是“基本功”。五是协调能力。政工人员工作涉及面广，必须处理好方方面面的关系，通过组织协调推 动各项工作的顺利开展。六是调研能力。关注当前工作的重点、热点和难点问题，开展调研活动，发挥参谋和助手的 作用，最大限度地创造“政工效益”。

浅谈飞行人员队伍建设与管理 篇7

关键词：飞行人员队伍,建设,管理

1 飞行人员队伍建设新特点

性格开放, 勇于表现, 但艰苦精神弱化。随着社会发展, 手机、网络等现代化工具迅速普及, 拓宽了人们交往渠道, 扩展了知识获取来源, 娱乐方式的增多, 文化建设思想解放全面展开, 飞行人员思想越发活跃, 个人性格和心理特点也越发明显。同时也显露出了负面影响:个别飞行人员经受不了诱惑, 贪图安逸, 艰苦奋斗思想树的不牢, 毕业分配时不想到偏僻、艰苦的地方去, 每年新学员毕业分配时, 总有一部分人到处找门子、拖关系总想分配到条件优越的作战部队。

爱国心强, 志向高远, 但抗压力不强。绝大多数飞行人员能够安心军营, 矢志蓝天, 但受到管理理念、工作氛围、生活压力、社会价值等多方面的影响, 特别受到一些相对滞后于时代的观念影响, 身处日益加剧的竞争氛围, 个别心理承受能力不强、抗压力不强、调节不到位, 产生向后转、到地方谋求发展的想法。

2 飞行人员队伍建设存在主要问题

专业结构单一。培养模式的单一造成了飞行人员整体专业结构的单一, 绝大部分飞行人员都是通过统一教学计划或教学大纲、统一专业标准培养的, 除了基础课程外, 大多数飞行人员不能根据自身喜好, 学习更多的专业知识, 拓展知识面, 涉猎更多的领域。飞机本身就是一个多专业复合的高科技产品, 他需要拥有多种专业知识的人才去操控, 而当前飞行人员专业结构单一的特点和现状恰恰限制了飞行员事业发展。

在职教育困难。由于飞行事业本身具有的特殊性, 需要大量的时间保持飞行技术, 对环境的要求也高, 尤其是训练部队, 承训任务重, 地面准备时间长, 飞行训练强度大, 飞行人员要想通过自学、函授、进修等方式开展在职教育较为困难。一定程度上影响了飞行员的自我增值, 限制了其自身能力提高的渠道。

年龄搭配断层。多数飞行部队都在努力调控飞行人员年龄结构, 确保人才不断档, 培养有目标。但从部队实际情况看, 部分单位新毕业的飞行人员成长进步较慢, 有的飞行大队长或飞行副团长还不是合格指挥员, 还没有达到独当一面的程度, 中年飞行人员的主力作用发挥不够充分得力。新、老飞行人员较多, 中年骨干成长缓慢, 人才梯队没有完全成形。

管理理念与政策制度滞后。很大程度上沿用粗放式、保姆式管理方法, 不同程度上存在着重待遇轻管理、重使用轻培养、重封闭轻开放的现象, 制约了飞行人员综合素质特别是自主创新、自我管理、自我完善能力的提高;激励机制不够完善, 飞行等级评定设定不够合理, 执行存在偏差;飞行最高年限划定不够科学、停飞纳编使用难的问题仍然突出。

3 优化飞行人员队伍结构的对策

加强教育引导, 筑牢飞行人员队伍思想根基。一是突出抓好当代革命军人核心价值观教育, 不能简单的等同于地面干部, 应按照飞行学员、改装飞行员、战斗机飞行员 (飞行教员) 三个级别分别列出内容, 分别组织实施。二是突出抓好经常性思想政治工作。不同时期面临的情况不同, 思想反映也不同, 教育的重点也应有所侧重。三是突出抓好心理问题的疏导。飞行人员遇到的问题带有特殊性, 对心理的影响尤为突出。

强化素质培养, 优化飞行人员队伍知识结构。从当前飞行人员受训的整个链条看, 想要快速适应新型武器装备、掌握运用新型技术、应用理论知识处置突发情况, 还存在差距。因此, 必须着眼未来战争正视现实不足, 从飞行人员知识结构入手, 消除或减弱制约发展的因素。一是把源头。招飞工作是打造海军飞行人才链的第一环节, 是海军质量建设的源头, 要适当提高从应届高中毕业生中的录取飞行学员的分数线, 确保飞行学员具有良好的文化功底, 有助于各方面的学习。除了从应届高中毕业中招收飞行人员外还应模仿空军在地方大学招收飞行人员, 应严格把好质量关, 做到个个是精英, 同时我们还能借鉴国外一些好的做法, 在地方大学建立后备军官训练团, 为海军筛选适合飞行的学生做好储备, 也可以从现役军人中选拔条件优秀人员, 充实飞行员队伍。二是抓学习。重点抓好飞行学院期间的学历教育, 前期实施公共基础教育, 完成从一名地方青年到一名合格的军人、合格“军校大学生”转变;后期兼顾飞行学员兴趣爱好, 加设铺修课程, 完善图书馆的图书资料, 使每名学员能够根据自己兴趣, 学习涉猎更多知识, 拓宽知识面, 为培养复合型人才奠定良好基础。在专业理论教育阶段, 要系统学习理论, 使学员全面掌握航空理论基础知识, 为飞行训练打下坚实基础。三是搞好在职教育。对于高科技集成化特点突显的飞行事业来说, 必须紧跟时代的发展, 不断更新知识结构, 接受再学习再教育才能保持理念不落后、技术不落后。飞行人员可以根据本人的兴趣爱好, 选择多方面专业, 提高个人能力水平, 努力把自己培养成为“一专多能”的复合型人才, 推动海军飞行人员队伍知识结构的整体优化。

科学划分层次, 优化飞行人员队伍年龄结构。科学的飞行人员队伍应该是梯形的, 有不同的年龄段搭配而成。老飞行员战斗和训练经验丰富, 遇事沉稳干练, 往往能够冷静应付复杂情况, 但也表现出观念更新慢、力不从心、缺乏创新精神和飞行激情, 难以适应飞行事业的快节奏和高强度训练等问题;青年人干劲十足, 精力充沛, 思想敏锐, 勇于拼搏, 进取心强, 对于新事物、新知识具有很强的敏感性和适应性, 富有创新精神, 但缺乏经验, 对一些技术性很强, 较为复杂的空中情况缺少处理办法, 容易冲动, 发生问题;80后飞行员缺乏敬业奉献精神, 工作上拈轻怕重, 容易急功近利, 平时不注重飞行知识的学习积累也不主动请教, 对教员的讲评也不重视;中年飞行人员则具备两者的共同优点, 老、中、青合理组合, 其作战能力就会得到很大的提高。因此, 应以中年飞行员为主力, 适当年龄增长这种不可逆变的客观规律, 在人员相对稳定的前提下, 不断调整飞行人员队伍的年龄结构, 坚持未雨绸缪, 坚决防止人才“断层”现象。同时, 要不断选拔补充新员, 科学进出, 合理流动, 形成流转式的良性循环, 使飞行人员队伍整体结构相对稳定, 充满朝气, 保持旺盛战斗力。

浅析科研单位技术人员队伍建设 篇8

一、我所技术人员队伍的现状

所谓技术人员, 是指在学校接受过石油工程、地质、储运、油田化学等和油田勘探开采相关的系统教育, 并且毕业后从事技术工作, 积累了一定经验并且有技术职称的人员。我所现有技术人员31名, 其中油田公司三级技术专家3名 (其中包含高级工程师2名) , 其余28名为近几年来大学毕业后分配来的大学生, 这支年轻富有朝气的队伍负担了采油五厂油田开发、勘探和科研的工作重任, 为姬塬油田年生产能力从200万吨跨越到300万吨作出了卓越的贡献, 是一支作风过硬、能打能拼, 积极团结的队伍。

二、技术人员队伍在企业发展中的作用

专业技术人员是企业坚持科学发展的中坚力量, 是把科学理论转化为生产力的实施者, 是各项技术指标的控制者, 为油田生产提供直接的技术支撑, 是决定企业发展的重要因素, 只有充分发挥专家人才和专业技术人员的引领作用, 才能使企业不断适应现代化企业制度和先进生产力发展的要求, 因此我们尤其重视技术人员队伍建设。

在实际生产过程中, 我所技术人员对姬塬油田开发过程中各种方案的编制、产能建设部署、科研项目研究起到至关重要的作用, 对老油田稳产和新区上产给予科学的技术指导, 并对生产中的难题进行探索研究, 把研究成果再运用到生产中去, 技术人员队伍是油田发展中至关重要的一支生力军, 是可持续发展的保障力量。

三、目前我所技术人员队伍建设中存在的问题

科学技术是第一生产力, 科研工作支撑了采油五厂的发展, 五厂的发展也离不开科研工作者的辛勤和努力。但是, 面对五厂快速发展的现状, 我所技术人员队伍越显薄弱, 以下几个方面的问题日益突出:

(一) 人员较年轻, 缺乏经验。

在我所31名技术人员中, 有28名是近几年参加工作的大学生, 虽然他们在学校接受了较为完整的专业教育, 个人的思想道德修养和综合素质也较高, 但油田开发是一项需要长期经验累积、涉及到多门类多学科的工作, 具有很强的专业性和挑战性, 随着采油五厂从默默无闻的小厂发展成为年生产能力突破300万的采油大厂, 对工作的水准要求也不断提高, 特别是今年提出了“总结、完善、优化、创新”的总方针, 我所的技术人员面临着严峻的挑战。

(二) 技术人员少, 工作任务重。

采油五厂生产任务重, 且工作性质要求生产前线和后方办公室都必须配置人员, 但全所专业技术人员数量相对较少。其中油田开发室人均管理油水井500余口, 管理室、数模室仅1名技术干部, 地质室各岗位人员也配备不充分, 全所人员短缺严重。由于人力资源限制, 我所近三年无新鲜血液注入, 人才梯队发展进入瓶颈期, 加之年轻技术干部纷纷建立家庭, 孩子年幼、家庭牵绊多、负担重, 对工作有一定影响。

四、加强技术人员队伍建设的方向

(一) 加强对技术人员培养的力度。

对于从事创造性工作的专业技术人员来说, 更需要不断吸取新的思想, 补充新的知识, 加快自主创新能力建设, 因此要重视对他们的培养, 为他们开创更大的发展天地。2014年, 我所计划开展和采油一厂的技术交流三次, 选派人员到“三院两中心”进行实习, 为技术干部提供学习交流的平台, 搭建技术人员快速成长的平台;到基层担任兼职教师, 参与技术改造等, 并发放课时费, 对能解决生产中实际问题的技术改造给予奖励, 调动技术人员科技攻关的积极性和主动性, 提高技术人员的技术管理水平和业务能力;发挥油田公司三级技术专家的作用, 根据所从事岗位师徒结对, 在科研项目研究和日常工作中继续“以老带新”。

(二) 开展技术人员职业生涯设计。

在人员管理工作中, 应不断扩展专业技术人员成长的空间, 把个人的成长与企业的发展统筹考虑, 坚持在公平竞争中识别人才、发现人才、培养人才, 为创新型科技人才施展才干提供更多的机会。正确认识科技创新的风险性和不可预见性, 关心和爱护在探索中受挫折的科技人才, 支持他们在总结经验教训的基础上继续前进。完善专业技术人才工作激励机制, 责任指标设置科学合理, 考核标准具有挑战性、可实现性和操作性。

研究所管理人员队伍的价值重建 篇9

根据机构编制部门的“三定”方案和研究所实际工作的需要, 研究所管理部门一般由综合办公部门、人力资源部门、计划财务部门、科技管理部门、国际交流合作部门、研究生管理部门、党群办公部门等组成。本文中所谓管理人员, 是指在上述管理部门工作, 纳入事业编制, 与研究所建立聘任关系, 职务按照行政职员系列设置的干部。

一个高效的组织, 尤其是现代化的组织, 管理人员队伍的作用是不可低估的。管理人员队伍是组织的枢纽和信息传递的渠道, 组织目标的宣传者, 组织行为的推动者, 组织理念的强化者, 员工利益的兑现平台。而在目前大部分研究所中, 管理者队伍的角色没有恰当地体现, 潜力没有充分地挖掘, 功能没有有效地发挥。

一、研究所管理人员队伍存在的主要问题

1. 管理中呈现“倒金字塔”现象。

管理就是服务。这句话表述简单, 但很容易被误读。从根本的意义上讲, 服务是管理的目的, 管理是服务的手段。服务的指向是人, 管理的指向是工作。在研究所中普遍存在的情况是, 部分作为被管理者的科研人员 (尤其是具有高级专业技术职务的科研人员) , 时常在自身所具有的服务对象和管理对象双重角色之间产生认知错误, 以其在单位中所处的优势地位, 违反旨在提高单位整体工作效率的某些规则, 甚至向管理部门和人员提出一些超越其职责范围的要求。而由于大多数管理部门的考核是由科研人员来进行的, 迫于压力的管理部门很难在服务对象满意度和工作原则之间求得平衡, 不可避免地呈现出从属性。由于管理人员数量远远少于科研人员, 可以形象地将这种情况称为“倒金字塔”现象。

2. 管理制度推行不力, 管理方式碎片化。

制度是高效管理的有力保证。近年来, 很多研究所在制度建设上取得了长足的进展, 逐渐向有章可循的管理模式迈进。而部分科研人员出于局部便利的考虑, 时常不同程度地突破原本完整的管理链条, 寻求问题的个别解决。基于前面提到的原因, 管理人员在不违反大的原则的前提下, 难免变服务为迎合, 表面上看为服务对象解决了很多问题, 实际上没有遵循统一的章法, 工作效率的降低和工作成本的浪费可想而知。久而久之, 造成管理者角色的模糊和管理秩序的脆弱。

3. 薪酬满意度不低却缺乏激励性。

研究所的绩效考核一般以年度为考核周期, 不同类型人员的考核方式和标准是不同的, 科研人员一般由本部门负责人根据被考核者的科研成果来确定考核结果, 考核标准可量化性强, 考核结果对绩效工资、年终奖励的影响明显。而管理部门和管理人员的考核, 大多是以科研部门负责人和科研骨干为主体来进行, 以不记名投票方式来确定结果, 考核标准主观性强、可量化性弱。考核结果的运用范围也很狭窄:考核合格人员按照国家规定上调一级数额微薄的薪级工资;有的单位优良等第人员也仅仅是在年终奖励方面上浮几个百分点。虽然近年来研究所的整体薪酬水平呈上升趋势, 但按照赫兹伯格的双因素理论, 基本上只是带来了保健因素改善基础上的满意度提高;绩效考核结果带来的点点差别在调动管理人员工作积极性方面总体上起不到激励作用。

4. 主人翁意识淡漠, 集体归属感差。

基于上述, 研究所的管理人员难于定位自己的角色, 难于优化工作的秩序, 难于判断付出的成效。按照马斯洛的需求层次理论, 管理人员在集体归属和自我实现层次上的需求得不到很好的满足。所有的责任感都来源于热爱, 把有限的生命投入到无限的为人民服务中去是因为我热爱人民, 我热爱人民是因为我是人民的一员。人们投身一项事业, 一方面是因为这项事业值得投身其中, 另一方面是因为能够在这项事业中寻找到自身的价值。否则, 工作只是一个饭碗。

二、问题的成因

1. 管理人员队伍在组织结构中处于劣势。

生态学中有个名词叫做“优势层”, 指的是在一个生物群落中, 各个层次的地位是不一样的, 必然有一个层在空间面貌上处于优势地位, 它的性质决定着整个群落的性质。如果把研究所比喻成一个生物群落, 科研人员无可置疑地处于优势层的地位。这要根源于研究所的组成模式。我国的研究所是学科导向型的, 围绕着学科领域而成立, 必须集中一批该领域的学术领军人才, 否则, 研究所的建立和发展就无从谈起。从这个意义上讲, 科研人员拥有研究所中的“优势层”地位, 是具备合理性的。

伴随着科研活动的不断丰富和自身体量的不断扩大, 研究所越来越向一个系统的方向发展。系统要想运转协调, 需要各个部分之间的有效配合, 这就必须依赖秩序。离开了高效的管理, 研究所事业的发展必将受到严重的制约。管理和科研遵循的是不同的规律。受自身成长道路的限制, 科研人员就整体而言, 在管理知识和管理技能上与其专业水平相比存在着比较大的差距, 对管理工作重要性的认识往往缺乏系统的眼光而停留在具体的“办事”层面上, 进而导致其对管理部门和管理人员作用的低估。基于科研人员在研究所的优势地位, 管理人员又很难依靠自己的力量推行某种管理理念, 确立某种管理模式, 发挥管理的价值, 从而使研究所的管理工作普遍停留在一个较低的水平。

2. 用人渠道封闭, 先天禀赋不足。

研究所管理人员队伍在组成上比较复杂, 其中人数上比较突出的有两部分群体:第一部分是曾经在科研部门工作, 由于科研成果产出贫乏或平台效应导致潜力殆尽, 在人员外部流动机制缺位的条件下, 由组织内部协调到管理部门工作;另一部分是新接收的应届毕业生和博士后出站人员。这两部分群体来到研究所管理部门工作的一个十分突出的共同原因是———迫于无奈。第一部分自不待言。第二部分则要详加分析。

近年来研究所在新引进员工的学历层次上要求明显提高, 科研岗位一律要求研究生以上;受此影响, 管理岗位基本上也提出了相应的要求, 本科以下层次者一般不再被接受。踏上管理岗位的自然科学学科领域的研究生和博士后出站人员, 在其求职过程中往往并未把该类岗位作为首选, 实乃是在寻找不到专业对口的科研岗位的情况下, 迫于当前就业压力的权宜之计。除了学历层次的因素以外, 研究所在引进管理人才时也常常用与挑选科研人才相似的思维模式, 注重专业背景而轻管理知识和管理实践背景, 优先挑选与本单位研究领域相关的毕业生。因此, 这第二部分群体中包括了相当比例的本单位培养的研究生和博士后, 近亲繁殖现象比较严重。与此相联系, 研究所的学生和高校的相比, 社会活动参与度较少, 社会实践能力不足, 转变角色需要克服的障碍较多。

上述种种说明, 研究所的管理人员队伍缺乏职业性、多样性, 先天战斗力不足, 想要提高工作水平需要组织给予更多的投入。

3. 资源投入稀少, 素质提高缓慢。

这一点主要表现在两个方面:第一, 人员编制紧张, 工作负荷重。随着科研事业的蓬勃发展, 作为与之相配套的管理工作也在不断面临新的形势, 承担新的任务, 适应新的要求, 工作内容在深度和广度上较之以往都有大幅度的提高。而目前研究所管理部门人员编制和科研部门相比总体上不足1:10, 有的部门只有两个人, 甚至有的部门由于只有一个人而并入其他部门。在这种情况下, 能够完成日常工作任务已是满负荷, 更不用说对业务进行反思、钻研、总结和提高了。第二, 培训、交流机会稀少, 信息交换匮乏。人类已进入信息社会, 知识更新日新月异, 要想将工作提高到先进水平并长期保持, 从业者必须对自己的知识结构不断地充电、输血、换水。而现实的情况是, 研究所在培训、交流方面, 无论是在制度上、经费上、时间上都明显地倾向于科研人员。除了上级单位统一安排的工作部署等会议, 管理人员很少有机会参加旨在提高业务水平的培训活动, 更不用说象科研人员一样进行国际工作交流。

个体在组织中受到这样一个规律的制约:“有为”才能“有位”。管理人员的工作水平提高得越是缓慢, 展现出来的价值越是有限, 越是得不到作为服务对象的科研人员的重视, 愈来愈表现出前面所提到的从属性, 形成一个恶性循环。

4. 绩效考核流于形式, 激励机制的建立缺乏基础。

绩效管理首先是一种目标管理, 考核者与被考核者之间的沟通和互动应贯穿于绩效管理的全过程。而研究所对管理人员的考核小组往往临时组成, 对管理部门和管理人员工作的整体情况缺乏足够的了解, 大多停留在印象层面。考核者与被考核者之间信息传递不通畅, 强化与纠偏行为缺失, 忽视了绩效考核的过程性特点, 与此相联系的薪酬制度也就难以发挥应有的激励作用。

5. 研究所组织文化不利于管理人员的成长。

原因的背后还有更深层的原因。前面几点揭示了研究所管理人员队伍存在问题的成因, 而支配着这些原因的还有一个更为核心的因素, 那就是研究所的组织文化。科研人员是研究所的优势群体, 而研究员是这个群体的核心成员。因此, 我们将研究所的组织文化称之为“研究员文化”。

研究员文化总体上是一种代表着求知与探索精神、展现着拼搏与进取姿态的积极向上的先进文化。它的积极意义我们在这里就不展开了。与本文讨论的问题直接相关的是, 研究员文化在某种程度上造成了管理人员的边缘化。研究员文化倾向于认为在科研面前, 管理只是操作层面的事务, 没有把管理视为一门科学。因此才会认为科研部门流动出去的人员可以担任管理工作, 认为本学科领域的研究生一定能够成长为管理骨干, 认为管理人员队伍不需要太多的投入, 认为管理人员的考核主要看服务态度……

三、改进措施

研究所管理干部队伍存在的问题层次深, 范围广, 可以尝试着从以下几个角度进行探索, 以期改善其状况, 发挥其作用, 实现其价值。

1. 加强管理人员与科研人员之间的沟通。

沟通是合作的前提。研究员文化是研究所的主流文化, 是一种开放的文化, 从根本上说具有兼收并蓄的特质。要努力创造条件, 探索多种形式, 在管理人员和科研人员之间搭建桥梁。让科研人员了解管理工作、管理部门和管理人员, 尤其要在制度建设上充分听取科研人员的意见, 获得其支持和理解, 以便保证制度在施行中的畅通;也让管理人员进一步了解科研部门和科研人员的工作内容、工作模式和思想方法, 提高管理和服务的针对性。

2. 在管理人员的引进上改变思路。

管理具有科学性, 但首先是一种实践。一支高效的管理者队伍离不开职业化的管理人才。研究所的管理部门应该在人才选用上拓宽思路和渠道, 选拔管理知识、管理技能兼备而又具备一定的科学素养的复合型管理者, 同时特别要留意从各类社会组织中挖掘素质上和研究所工作要求相契合的管理人才, 减少近亲繁殖, 增加多样性, 保持队伍的活力。

实际管理工作中在科学知识的具体运用上是明显有别于科研工作的。因此, 选拔研究所管理人才, 应重在科学精神和科学理念, 而不是具体某一学科的科学知识。关于学历层次的问题, 鉴于管理的实践性, 不宜作一般性的要求。

3. 在人才培训上加大投入。

在人员队伍既定的前提下, 培训对于组织工作效率的提高来说发挥着重要作用, 对于总体绩效水平不稳定的研究所管理人员队伍来说, 更是显得尤为关键。对于队伍的中坚力量来说, 全方位、多种形式的业务培训能够进一步提升其综合素质和工作水准。对于由科研部门转岗的人员来说, 有针对性的管理知识和技能培训能够弥补他们这方面的不足, 促使其向着比较全面的管理人员的方向发展。对于整个管理人员队伍来说, 培训能够增强其整体水准和竞争力, 为其自身形象的塑造和在组织中地位的确立奠定基础, 也为承担着人才培养使命的研究所向社会输送特色管理人才创造条件。

4. 建立行之有效的绩效考核和激励机制。

为了改变绩效考核流于形式的局面, 必须引入目标管理和过程管理的理念。在对管理部门和管理人员的考核中, 考核主体要保持相对稳定性, 并在考核周期的全过程与考核对象保持沟通, 发现问题及时提出并寻求解决办法, 从流程上确保管理工作稳定在一个较高水平。

考核结果在运用上要与绩效工资、晋升机制、培训机会等双因素理论中的激励因素挂钩, 真正起到激励作用, 达到回报员工的投入和提高工作效率之双重目的。

举措的推行决定于观念的更新, 虽然这可能需要一个比较漫长的过程。管理工作水平的提高离不开管理人员自身的努力, 也离不开研究所各类群体的关心和支持。还是用一个生态学的理论来结束这篇文章:一个繁荣的、具有强大生产能力的、全体成员的作用得以充分发挥的系统, 必然是一个各尽所能、相互依存、密切合作的生命群落。只有在这样一个适宜各类人员共同成长的环境中, 管理人员队伍的价值才能得以最好地实现。

参考文献

[1].施尔畏等.关于研究所管理.科学出版社, 2007年8月第1版

[2].原国家人事部.事业单位岗位设置管理试行办法 (内部资料) , 2006.11

[3].中国科学院战略规划局.关于我院科技布局的若干思考.中国科学院院刊, 2007 (2)

[4].中国科学院战略规划局, 人事教育局.关于创新三期人力资源管理的若干思考 (内部资料) , 2006.6

浅谈建筑企业档案人员队伍建设 篇10

1 建筑企业档案人员队伍建设的重要性、迫切性

建筑企业档案人员队伍建设是现代企业与时俱进和企业规范管理的迫切需要。时代在前进,企业在发展,建筑企业已迫切需要档案人员队伍建设同步前进。档案人员素质的提高能为企业的健康发展贡献一份力量。建筑企业档案管理工作涉及面广,档案资料来源涵盖各职能部门、分支机构及关联单位,内容涉及文书、工程、财务、人事、法律事务、照片、声像材料、光盘软盘、奖旗、奖杯、证书等各类档案。档案人员队伍建设的水平直接关系到企业档案齐全、完整、规范以及开发利用的效果。企业要实现规范管理,必须实现档案工作规范管理。实现档案工作规范管理,不仅仅是利用计算机、空调器、去湿机等硬件设施装备档案部门,更重要的在于提高“软件”水准,即加强档案人员队伍建设。

加强建筑企业档案人员队伍建设是提高企业档案管理工作的迫切需要。目前,建筑企业档案管理工作总体是向前发展的,基本能及时收集、整理、保管和利用,档案的规范化管理取得较大进步。建筑企业点多面广,人员流动性很大,对档案不及时收集,极易散失。特别是工程档案收集有一定难度,工程档案收集不够齐全,有相当一部分建设工程竣工档案,从形成、整理、编制到管理上都存在严重问题,资料欠缺现象时有存在。档案资料欠缺直接影响了档案的真实性和规范性,影响到企业的合法权益和经济效益,也影响今后开发利用和对档案材料的编研及深加工。散失一份重要的档案,会造成不可估量的损失。

2 当前建筑企业档案人员队伍存在的问题

2.1 专业人员的整体素质有待提高

在计算机和网络技术日益发展的条件下,档案工作人员既是档案信息的管理者,也是档案信息开发利用的“导航员”。在网络环境下,档案信息资源优化整合与开发利用涉及的领域广、技术含量高、专业要求强,需要一批具有较高素质的专业人才。而目前档案专业人员整体知识更新速度缓慢,网络技术应用能力、信息资源处理能力和语言表达加工能力等都有待于提高,难以适应信息时代的要求,急需加以改善和提高。

2.2 档案人员培训较少,知识更新慢

建筑企业档案人员流动较大,加上培训较少,专业知识不精,知识更新慢,无法适应档案管理工作需要。建筑企业档案涵盖面广,工作难度大,知识性强。建筑企业档案涉及文书档案、工程档案、干部职工档案、会计档案、特种载体档案等十大类。档案管理特性要求档案人员必须基本熟悉企业历史和现状,熟悉档案之间应有的联系。档案人员不但要熟悉掌握档案组卷要求规范,合理分类、编目、编制检索工具,提高借阅服务和档案开发利用水平,而且要学习其他学科知识,具备一定的综合素质。由此可见,档案人员培训较少,知识贫乏,知识更新慢,势必影响档案人员素质提高,影响档案管理工作开展。

2.3 视野较窄,缺乏与建筑同行之间沟通

档案工作的特性决定了档案人员局限于室内工作为主,同外界接触较少,对档案管理中的新要求、新规定、新方法掌握和了解不够及时,缺乏各建筑企业档案管理部门之间的联系,档案管理中遇到的各类问题不能取得及时有效地解决,这些都会影响档案管理工作的深度和广度发展。

2.4 领导重视不够,导致档案人员工作热情不高

目前,有的企业领导忙于经营,未能将档案管理工作列入议事日程,不能及时地把档案工作列入年度计划和长远发展规划,延缓档案人员队伍建设的健康发展。在当前以经济效益为中心的前提下,档案工作属于企业基础管理工作,往往默默无闻,为职能部门提供工作参考或工作便利为主。经济效益往往反映在职能部门业绩上,致使有些建筑企业领导认为档案可有可无,或以眼前经济利益来衡量一个人的才干,致使档案人员待遇相对偏低。如在企业环境中,对档案人员工作片面理解,不能客观地了解和评价,自然会使档案人员感到自我发展出路狭窄,从而影响对档案工作的热情。

3 加强建筑企业档案人员队伍建设对策

3.1 实现培训与自我提高相结合方式,提高档案人员素质

档案管理工作是一项业务性很强的工作。各企业应及时安排档案人员业务培训,提高档案人员业务素质。档案管理培训涉及档案法制、文件管理、档案管理、档案信息开发、档案保护技术、计算机文档处理等专业知识。在掌握专业知识的基础上,还要学习合同管理、工程技术、财务等相关知识,不断提高理论素养知识层面。有宽广的视野、宽厚的基础,才有利于对档案内涵的认识。所以,企业要为档案管理人员创造和争取培训机会。档案人员应积极参加培训,努力学习,提高自身综合素质,要有与时俱进的勇气,奋发进取的精神,认真学习政治理论知识,学习档案法律、法规,熟悉掌握档案管理知识,学习现代化技术知识,坚持理论联系实践,学以致用。要发现新问题,探索新规律,寻求新答案,开拓新领域,提高档案管理能力。档案岗位上岗制度是构筑建筑企业档案人员队伍建设最基本的条件,档案培训上岗制度能改变档案人员调动频繁的不利局面,保证档案人员相对稳定,有利于建筑企业档案人员素质提高。档案人员参加全国高等教育自学档案管理专业考试是提高档案管理综合知识的一种有效途径。建筑企业应引导、鼓励档案人员积极参加自学深造,以较小的经济投入来提高档案管理专业知识。档案人员要有高度的责任感,要有自强不息的精神、自信心,挑战自我,战胜困难,不断提高自己的素养和档案管理能力。近年来,有的单位相关专业的人员也加入到档案队伍,形成了集档案专业一元化向多元化发展趋势,一专多能的员工越来越多,档案人员的综合能力和水平越来越强,档案队伍的整体文化程度越来越高,为新时期档案工作“智力支持”奠定了基础。

3.2 加强建筑企业档案室之间的联系

档案管理专业性强,要求规范严格,在具体工作中难免会遇到各种问题,档案人员要积极同兄弟单位档案室联系,共同探索和解决工作中遇到的各类问题。要探索建立定期交流、学习、研讨机制,参观档案管理工作先进单位,吸取优秀单位的宝贵经验,取人之长,补己之短。可采取“走出去,请进来”等多种方式,通过现场观摩,考察学习,对口交流等形式,提高自己的调研能力,有效地推动档案人员素质和档案管理人员队伍建设向前发展。

3.3 各建筑企业领导要重视企业的档案管理工作

各建筑企业要把档案管理工作列入议事日程、列入年度计划和长远发展规划,建立强有力的档案管理小组,构筑完善的档案管理网络。要坚持以人为本,培养高素质的档案管理人才梯队,对专、兼职档案人员政治上严格要求,工作上积极帮助,待遇上与其他技术人员平等对待,生活上关心扶持,创造有利于档案人员发展的良好工作环境,使档案人员在工作中心情愉悦,增强自尊心、责任感、荣誉感,真正焕发档案人员激情,催人奋进,促进档案人员队伍建设健康发展。

随着建筑施工企业规范管理的深入及QEOHS(质量、环境、职业健康安全)管理体系认证的普遍推行,档案管理工作的重要性必将会日益提高,档案管理工作对建筑施工企业提升管理水平、提高经济效益的促进作用也将日渐突显,档案人员队伍的全面提升和发展壮大是必然趋势,有了这样一支专业化、高素质的档案人员队伍,必能更好地为建筑施工企业健康发展作出应有的贡献。

摘要：指出做好建筑企业档案管理工作,必须培养一支忠于事业、业务精良、素质较高、相对稳定的档案人员队伍,从建筑企业档案人员队伍的现状出发,探求新形势下加强档案人员队伍建设的认识、思路、策略,以求促进建筑企业档案工作的持续健康发展。

关键词：建筑企业,档案人员,建设,培训

参考文献

[1]魏敏.关于加强工程建设档案管理的思考[J].山西建筑,2007,33(27):220-221.

人员队伍 篇11

关键词：内保队伍建设；保卫人员；政治素质

随着社会体制改革的深入，一些不稳定的因素时有发生，这对企事业单位内保工作提出了高要求。内部治安保卫工作是一项基础性工作，也是单位内部行政管理的重要手段。内保工作的好坏直接决定着单位的安全，影响着一个单位的发展。如何使内保工作切实发挥出其应有的职能与作用，这就需要建立优秀的内保队伍，提高保卫人员的政治素质。要建设业务精、纪律强的内保队伍，必须提高保卫人员的政治素质。当前，内部治安保卫工作取得了一定的成绩，这与全体人员的共同努力是分不开的。但同时也应注意到一些问题带来的影响是无法弥补的，这不但给单位造成了损失，也损害了保卫工作的形象，这对内保职能的发挥将产生不良影响。因此要确保内保工作发挥出其应有的职能与作用，必须提高保卫人员的政治素质，建立优秀的内保队伍。本文主要从加强内保队伍建设和提高保卫人员政治素质谈谈自己的看法与体会。

一、提高保卫人员政治素质是保卫工作的内在需要

保卫工作要求保卫人员必须具备较强的政治素质，这是因为保卫工作与政治有着密切关系。保卫工作是特殊的思想政治工作，思想政治工作是政治工作的一部分，政治活动反映出来的政治意识渗透到社会的各个领域。保卫工作是一切经济工作的生命线，这在保卫工作中反映的更明确。当然保卫工作不等于思政工作，两者是有区别的。保卫工作内容广泛，涉及到丰富的政治内容。保卫工作源于安全需要，随着社会的发展，人们对安全的要求越来越高，这推动着保卫工作的发展。近年来随着改革的深入，社会形势更加错综复杂，影响了单位的稳定，这些不和谐的因素，对保卫人员素质提出了更高要求。同时保卫工作涉及的任务很多，如看守大门、维护全体员工生命财产安全、维护生活秩序、查处各类治安案件等，治安保卫与广大员工切身利益息息相关，具有极强的政治性。另外政治工作在保卫工作中具有特殊地位，党和国家的相关政策、法律法规，学校内部各类规章制度的执行等，都要通过灵活多样的形式对广大员工进行思想政治教育，如签订治安领导责任协议，提高领导的安全意识等。因此保卫工作的本质要求提高保卫人员的政治素质，这为加强内保队伍建设提供了良好的基础。

二、提高保卫人员政治素质是进行科学管理的需要

一个单位是一个整体，要发展壮大离不开内保队伍。内保队伍是一支特殊的队伍，不仅担负着防止国有资产流失，维护单位治安环境和生活秩序的职责，还是对内对外展示形象的一个窗口。内保队伍应树立良好的形象、良好的精神面貌，要达到这个目标就要加强管理，提高保卫人员的综合素质，而要提高素质最重要靠基层保卫人员来完成。加强内保队伍建设，需要基层队伍管理者，怎样执行上级规定，并且有创新，这需要每一个管理者认真思考的。基层队伍管理者作为管理链中的一环，起着上传下达的作用，还要和保卫人员一样具有良好的心理素质、承受能力，善于驾驭各种各样的问题。基层管理者应把上级精神，结合本部门实际情况展开，这就要求管理者以德服人、以理服人。要求保卫人员做到的，自己首先做到，用自己的实际行动感染保卫人员，从而提高保卫人员的素质，推动内保队伍建设。

三、提高保卫人员政治素质是队伍发展壮大的需要

内保工作是一个业务性很强的工作，不但有服务职能，而且对单位的治安防范、交通、综治、保密等起着指导、检查、考核的职能。随着改革的不断深入，管理区域不断扩大，对内保工作提出了更高要求。这就首先要求保卫人员提高自身理论水平，不能讲外行话，平时不断学习，充实自己。其次要保持谦虚谨慎的作风，不管是对外还是对内都要展示出不卑不亢的风度和修养。再次要严格要求自己，经得起外界的各种诱惑，时刻保持头脑清醒，行为严谨，思想端正。保卫工作的发展壮大最终要靠保卫人员，如果内保队伍拉不出来，站的不稳，无法为单位起到保驾护航的作用。所以要加强内保队伍建设，这就必须要有经得起考验的、高素质的保卫人员。我们的保卫人员应是一直领头羊，干活走在最前面，工作认认真真，办事踏踏实实，特别是在严峻的形势面前，要打破常规才能走出困境，才能推动内保工作的稳定、持续发展。

四、提高保卫人员政治素质是提高队伍素质的需要

要加强内保队伍建设，提高整个队伍的政治水平，必须提高保卫人员的政治素质。首先要坚持原则，保持政治上的清醒。一个人如果政治上不可靠，思想作风不端正，是不会踏踏实实投入工作的。一个有理想的人，才能矢志不移的为党的事业奋斗，工作才会充满激情、活力。其次要刻苦学习。内保工作繁杂，如果没有较高的理论水平和业务素质，是很难承担重任的。因此保卫人员应不断学习，增长见识，提高分析、解决问题的能力，做到学以致用。要密切联系本职工作，认真思考实际问题。同时要学习相关的法律法规、公共管理等方面的知识，把理论知识与业务知识结合起来，提高工作能力，做一个现代性的复合型人才。再次要求真务实。保卫工作要深刻认识所处的环境、担任的工作，更新落后的观念，克服不求上进的心态，不断增强紧迫感，发扬敢想、敢干的精神。第四要善于自我批评。保卫人员应有容人之量，谦虚之怀，在成绩面前不骄傲，在是非面前不糊涂，敢于讲真话、讲真理，积极开展批评与自我批评。只有这样才能提高自身的政治素质，进而提高内保队伍整体素质。

总之，内保工作是非常重要的，要发挥内保工作的职能，必须建立一支业务精、纪律强、素高的内保队伍。这就要求保卫人员与时俱进，不断学习，提高自身政治素质，结合工作实际创新性的开展工作。

参考文献：

[1]张景涛.论内保干部队伍建设的重要性[J].企业改革与管理，2014（12）

人员队伍 篇12

一、高职院校微生物实验技术人员的素质要求

高职院校微生物实验室工作的工作非常复杂、体现出极大的综合性。因此, 微生物实验技术人员要做好教学实验、科研实验以及开展日常的实验室管理等重任。微生物实验室的逐步发展对实验技术人员提出了更高的要求, 本文认为, 合乎要求的实验技术人员队伍应该从以下若干方面来提升自身素质:

1. 扎实的专业基础知识以及实验技术

从专业知识来看, 涵盖了微生物学领域的基础理论知识和实验工作要求的专业知识。实验技术人员要熟练掌握微生物实验中的仪器和设备性能和原理, 可以准确无误地运用这些仪器。此外还要有良好的维修技术, 可以快速地将实验用仪器的故障排除掉, 这样就能够保证实验的顺利完成。

2. 具有实验工作能力

实验技术人员队伍要根据本专业的教学科研进度和规划, 切实准备好相关的实验用培养基、试剂、仪器、标准菌株、染料、药品以及其他材料用品, 为教学个科研需要做好准备。此外, 还要开展预试实验, 这样就有了心理预期。在试剂的配制过程中要看是否满足相关要求要求, 实验结果是否和预期目的相一致, 要调试全部仪器经, 以确保实验和科研的要求和需要。

3. 具有科学的管理实验室的能力

在日常的实验室管理过程中, 实验技术人员要将其视为基础性的主要任务。这样就可以在很大程度上增强实验室管理的水平和能力, 全面提升教学、科研的水平和质量, 培训出合格的微生物专业人才, 此外还要切实提升设备仪器的利用率。所以, 从实验技术人员队伍来讲, 他们必须具备科学高效的管理知识, 能够根据科学管理的相关要求, 提升实验室管理水平, 这涵盖了实验教学、仪器设备、日常的实验室工作及安全等方面的管理工作。

二、高职院校微生物实验技术人员队伍的职责

1. 科学管理低值易耗品和各类设备

在每个学期开始时, 微生物实验室总要购置适量的培养基、化学试剂、玻璃仪器等低值易耗品。因此, 学校要根据实际情况, 科学合理地制定和完善出有关的微生物实验室管理规定和操作规范。此外, 还要借助计算机来统计低值易耗品和各类设备的品种、规格、型号等内容, 例如复杂的培养基、多种多样的玻璃仪器以及化学试剂等, 此外还要构建和完善相关的库存档案资料和数据库。在实验教学以及开展科研工作的过程中, 要根据实际需要来进行清理和检查, 之后开展合理的购置活动。例如, 要在试剂柜贮存干粉培养基, 还要根据使用的有效期以及生产日期来安排先后顺序, 避免长期贮存以及保管过程中的不妥善形成, 预防受潮和结块。

2. 管理微生物实验室的设备设施

按照相关的条例和技术规范, 如GB19489.2004《实验室生物安全通用要求》以及《病原微生物实验室安全条例》等, 要切实根据本校实况来构建微生物实验室在运行管理方面的制度。通常情况下, 微生物实验室都安排有无菌、净化以及生物安全等实验室。要根据需要定期地监测净化实验室的风速, 将过滤层罩及时进行更换;此外, 还要在无菌实验室内开展使用前后的紫外灯照射消毒工作, 开展定期的空气质量监测以及紫外线强度 (每周一次) 。

3. 对菌种及标准菌株的管理

高职院校在开展微生物实验教学的过程中, 很多实验项目要运用相关的菌种以及标准菌株, 在这种情况下, 要想确保微生物实验教学工作的顺利进行, 就要做好菌种保藏工作。菌种保藏有着很强的专业性, 因此实验技术人员要有强烈的责任心, 需派专人负责此事。在此过程中, 院系还需要制定相关的菌种管理制度, 而且还要严格执行, 这样才可以确保菌种的安全。还要为菌种室以及专用低温冰箱进行加锁, 而且还要采用双人双锁进行保管。在冷藏冷冻设施中, 还要设置测温仪以及温度记录表, 这样才能保证菌种的存活率, 减少菌种变异的可能性。

三、结束语

从上文分析可以看出, 随着高职院校在微生物应用领域的技术水平不断得到提升, 实验技术人员队伍要切实提升自身素质, 切实履行自身职责, 更好地服务于高职院校的微生物实验室教学。

摘要：在很多高职院校, 它们在管理微生物实验室的过程不能严格地按照规定执行。从大多数的高职院校来看, 没有具体地规定实验员岗位的工作职责和内容, 缺乏有关的考核指标和考试体系。最近若干年来很多学校转变了办学指导思想, 高职院校的招生规模在逐年扩大。如此一来, 很多高职院校在微生物实验室方面的实验教学人员队伍的专业素质比较低, 在管理运行模式方面也暴露出很多问题。因此, 高职院校要切实通过各种措施来强化和增强微生物实验技术人员队伍的职责, 切实增强学生的专业技能, 提升人才培养质量。

关键词：高职院校,微生物实验,技术人员队伍

参考文献

[1]张占军, 葛洪, 王富花.高职院校生物技术及应用专业建设的实践与探索[J].黑龙江教育 (高教研究与评估) , 2009.Z2

[2]赵平丽, 董斌.高职院校植物组织培养实训室建设[J].清远职业技术学院学报, 2011.3