博士后工作站出站报告

博士后工作站出站报告（通用9篇）

博士后工作站出站报告 篇1

博士后出站报告要求八

博士后出站报告要求

博士后申请办理出站手续必须对在站期间的工作进行总结提交研究报告我所博士后流动站对其科研工作进行评审；也可以根据其在站期间的科研能力、学术水平、工作成果按照有关规定为其评定专业技术任职资格或提出专业技术职务任职建议。

申请人根据本人出站时如申请副研资格需填写《博士后研究人员专业技术职务任职资格申报表》并送同行专家评审（至少5人）全部为研究员。

博士后出站任职资格评审专家组应由7-9位本学科专业和相关学科专业的研究员（或具有相当专业技术职务者）组成（合作导师不能做为专家评审组成员）。评审专家组成员中博士生指导教师一般不少于2/3。评审组成员应有3-5名博士后出站任职评审委员会委员参加。会议设主席1人秘书1名（由研究生部工作人员担任）记录人1人（由相关专业的研究生或科研人员担任）。

出站报告会设秘书1名。报告会秘书应由责任心强、办事认真并具有中级以上职务人员（或在学研究生）担任。秘书参加出站报告工作全过程并对答辩过程中专家组的提问、报告人的回答及专家组决议等情况做客观、详细的记录。出站秘书没有表决权。出站评审专家组组长应是该学科论文所涉及学科领域中学术造诣较深的专家。

博士后研究报告的编写必须符合《博士后研究报告编写规则》其中4份交研究生部（可以在完成所内报告后根据评委意见修改完毕再交）。申请人出站时不申请副研资格者只做博士后期满出站报告。请直接登录中国博士后上办公系统办理出站填表(HYERLINK “htt://.chinaostdoctor.org.cn/”.chinaostdoctor.org.cn)注：用户名和密码均为申请博士后用的用户名和密码申报后提交页打印版4份（双面复印）。

提交博士后在站成果发表论文复印件或抽印本等（详见清单）。提接受单位人事部门出具的接受函（原件加盖公章）：进站前有定向协议的必须回原单位除非原工作单位出具同意其自主择业书面证明方可办理去其它单位的相关手续。如果出站后没有联系接受单位的必须把本人的所有关系挂靠在人才交流中心由其出具相关证明。提交其他材料详见清单。

10、全国博士后管委会办公时间：周一至周五上午8:30?11:30联系：62335024。

：中国博士后基金会评估与服务处（北京科技大学南门院内直行约20米博士后公寓2号楼2单1层玻璃门内）。

注意：博士后期间办理的北京市户口并非长期户口出站时一定要重新办理方可。过时不能补办。

11、办理离所手续（停发工资、转户口、档案）办

理转住房公基金手续（财务处：许弘82995030）

研究生部 2008年8月

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博士后工作站出站报告 篇2

天津大学自从设立博士后流动站以来, 针对博士后的管理工作便得到了国家人事部和天津市政府的大力支持和高度认可。2005年适逢中国博士后制度建立二十周年之际, 人事部在全国范围内对博士后工作进行了评审, 我校化学工程与技术博士后流动站被评为全国优秀博士后科研流动站, 管理科学与工程学科博士后王春峰被评为全国优秀博士后科研人员。

随着我国科技文化事业的发展和我校高水平科研队伍建设的不断推进, 我校的博士后管理工作面临前所未有的发展机遇, 同时也面对从未出现过的挑战。在新的复杂情势下, 我们应如何继承和保持之前博士后管理工作的特色和传统?在国家着力建设专业化科研队伍的政策指导之下, 博士后面对“硕士后”和“学士后”的冲击和挑战, 如何才能维持其传统优势, 继续成为拥有高新科技、专业技能和创新思维的人才群体?为了解答上述问题, 同时也为了寻求现在博士后管理工作中存在的一些疏漏和有待改善之处, 保证以后博士后管理工作的持续发展, 本文特开展此次调查研究工作。

1 基本情况

调查对象:本次调查针对两部分人群:在站博士后人员和博士后合作导师。其中在站博士后科研人员60名, 博士后合作导师25名。

调查方法:本次调查采取调查问卷的方式进行。调查者编写调查问卷, 设置相关问题, 通过网络邮箱将问卷发给被调查人。被调查人按照本人实际情况回答问题并在规定时间内通过网络邮箱交回问卷, 调查为不记名调查。

调查经过:调查持续一周, 共收回博士后调查问卷52份, 经过筛查得到有效问卷49份, 有效应答率为81.7%;收回博士后合作指导教师调查问卷22份, 经过筛查得到有效问卷20份, 有效应答率为80.0%。

2 调查结果

2.1 博士后招收方面

“博士后不得进入授予其博士学位单位的相同一级学科下的流动站从事博士后研究”的规定受到较大质疑。“您认为不允许申请人进入授予其博士学位的单位相同一级学科流动站从事博士后研究的规定是否合理”作为博士后及合作导师都需要回答的题目, 有13名博士后及11名博士后指导教师认为此规定不合理。

结论:通过以上问卷调查我们可以看出, 全国博士后管理委员会制定的不允许申请人进入授予其博士学位的单位相同一级学科流动站从事博士后研究的规定在博士后工作发展初期特别是高水平创新人才较为缺乏的历史条件下具有时代的合理性, 在培养综合型、跨学科的创新人才方面起到了积极作用。但随着科学技术文化的发展, 一方面, 学科交叉现象日益明显;另一方面, 学科之间的差异也在扩大, 相同一级学科下的不同二级学科或研究方向之间也存在着很大的差别;博士后研究也逐渐成为青年科技工作者的入门阶段, 其本身所担负的学科创新使命正在相对弱化。

博士后在站时间为24个月的规定需要做出适当调整。“您认为博士后在站时间为两年, 一般不超过三年的规定是否合理”作为博士后及合作导师都需要回答的题目, 有18名博士后及8名博士后合作导师认为此规定不合理, 分别占有效问卷的36.7%和40.0%。

认为不合理的理由主要有:规定博士后在站时间不符合科学研究工作规律;不同学科从事博士后科学研究的时间应该不同 (表1) 。

结论:博士后在站时间受到诸多因素的制约, 例如:学科属性、所要从事的科研项目的时间周期、博士后获得的经费资助情况、博士后出站后的就业情况等等。机械地规定博士后在站时间长短往往导致博士后在限期内无法完成科研课题被迫延期甚至退站, 或者提前完成科研课题的博士后因为无法出站拿不到就业介绍信而与理想的职位失之交臂。建议在规定最短在站时间的基础上, 将在站时间交由博士后流动站、博士后合作导师及博士后本人根据实际情况协商确定。

2.2 博士后培养及日常管理方面

2.2.1 需要尽快明确博士后人员身份明确培养责任方

在“您认为博士后培养经费应由谁来出资”问题上, 16名博士后和13名博士后合作导师认为应由学校出资, 分别占有效问卷的32.7%和65.0%。理由是博士后工作是为国家培养人才, 学校作为国家拨款单位理应出资, 而且博士后的科研成果大多归属学校。30名博士后和7名博士后合作导师认为应由合作导师出资, 因为博士后是在为合作导师从事科研工作, 实质上是合作导师雇佣的科研人员, 其培养经费理应由合作导师支付;另有3名博士后说不清楚到底该由谁来出资 (表2) 。

2.2.2 建立常规化、固定性的日常管理及学术交流机制

在回答“您的合作导师对您的科研能力增长是否有帮助时”, 32.7%的博士后选择“有帮助但效果不明显”, 4.1%的博士后认为“没有帮助”。在回答“您与合作导师之间的学术交流情况如何时”, 38.8%的博士后回答“偶有交流”, 6.1%的博士后回答“交流很少”。

2.2.3 探讨更加科学、合理的科研成果分配机制

博士后合作导师认为博士后培养经费该由学校支付的主要理由之一是博士后科研成果归学校所有而不是归合作导师所有。通过调查可以看出, 在博士后身份定位以及科研成果归属上的不明确导致博士后培养出资方及日常管理责任人的不确定, 从而导致了两种极端现象的发生:一部分博士后在站期间与合作导师见面的机会屈指可数, 所获得的学术指导及科研帮助更是少的可怜;另一方面有些博士后从入站之日就成为合作导师的科研雇佣军, 但是所获得的生活经费却都是从学校领取, 无法体现其劳动强度和学术贡献。

2.3 博士后科学基金申报及使用方面

应对当前的博士后科学基金申报方式及流程做适度的改善。在回答“您认为博士后科学基金对您的科研工作帮助力度如何”时, 13名博士后认为基本没有帮助。原因主要为:博士后科学基金资助力度过小。相比于国家自然科学基金动辄上百万甚至数百万的资助而言, 博士后科学基金面上资助最高五万元的额度显得杯水车薪, 即便是特别资助的十万元对于工科背景的科研项目而言也很难有太多帮助;博士后科学基金存在资助名额偏少的问题。以天津大学为例, 博士后基金面上资助的申报成功率多年来位于30%～40%之间, 很多博士后是在第二甚至第三次申报才获得资助, 而此时已临近二年出站的时间大限, 还未待基金发挥作用就要出站了;博士后科学基金在使用时往往很容易受到博士后合作导师的支配, 博士后很少有自主支配基金的权利 (表3) 。

通过调查可以得出以下结论。

应在对资助金做好开源的基础上提高资助申报成功率, 这样既可以提高博士后的申报热情又可以保证资助项目的质量, 进而从根本上维护“中国博士后科学基金”的品牌价值。

博士后科学基金资助应该根据申报项目的学科分类及项目实施难度、项目完成周期实施有针对性的资助力度, 尤其应对理工学科项目提高资助力度同时延长使用时间。

2.4 其他问题

在回答“您认为博士后管理工作还需进行哪些改进时”30%的博士后认为博士后管理部门应该在当今萧条的经济形势和悲观的就业背景下更好地协助博士后做好出站就业工作。此外有近15%的博士后要求管理部门在建立博士后学术交流平台等方面做出更大努力。

3 调查结论

通过对博士后和博士后合作导师所做的问卷调查可以看出, 虽然天津大学的博士后管理服务工作拥有25年的宝贵经验但是在飞速发展的社会现实和日益多元化的博士后需求面前, 我们还有许多需要改进之处。

探讨符合博士后工作特点的招收、培养及管理机制;探索科学合理的博士后科学基金申报和管理体制, 建立起更加人性化、合理化的出站服务机制都是我们在今后的博士后管理工作中需要迫切解决的问题。作为最早开展博士后管理工作的建站单位之一, 相信天津大学的此次调查工作也必然能够为相关博士后管理部门尤其是工科背景设站院校的博士后管理工作提供有益的参考。

参考文献

[1]邢新主, 柳卸林, 陈颖.跨学科制度对博士后科研创新能力的影响[J].科学学与科学技术管理, 2008 (1) .

博士后工作站出站报告 篇3

本刊讯5月30日，中国新闻出版研究院与武汉大学合作培养博士后出站报告会在中国新闻出版研究院举行。出席报告会的专家有博士后合作导师，中国新闻出版研究院院长郝振省、中国期刊协会顾问张伯海、中国青年出版总社原总编辑胡守文、中国新闻出版研究院副院长刘拥军等。报告会由张伯海主持。报告会上，李钊平博士做了题为（《数字化环境下中国消费类文摘期刊的生存与发展模式研究》的报告，从课题背景意义和基本情况、课题研究框架、课题主要特色与创新点三个方面进行了讲解。报告追溯了我国文摘类期刊的发展脉络，全面审视伴随改革开放大潮而来的中国消费类文摘期刊的历史性繁荣现象，提出重新认知文摘期刊的阅读价值、编辑学意义、编辑力提升之道，《读者》《青年文摘》等六大文摘期刊发展模式的启示，文摘期刊守正出新与二维发展的现实抉择，文摘期刊的著作权困境亟待破解等观点，显示了研究者对课题内容的深刻理解和前瞻性思考。评审委员充分肯定了该课题的现实价值，认为课题将对消费类文摘期刊学术研究、文摘类期刊转型发展发挥积极作用。同时评审委员也对课题存在的问题提出了中肯的批评意见和改进建议。郝振省强调，要进一步明确消费类文摘期刊的内涵和外延，明确政府在消费类文摘期刊发展中需要承担的责任。张伯海认为，李钊平在课题研究中表现了将宏观研究与微观研究相结合的观察思辨能力。胡守文认为，消费类文摘期刊在定义上应更加严谨，数字化环境下期刊的编辑与运营必须树立“云思维”并重视“技术工具”的意义。评审委员讨论后一致认同李钊平的研究具有较高的学术价值和实践价值，方法得当、视角新颖、成果丰富。评审委员会全票同意推荐李钊平出站。2010年5月，本着优势互补、资源共享的合作原则，中国新闻出版研究院与武汉大学签署了联合招收、培养博士后人员的协议，目前已有三届博士后进站，为新闻出版高级人才培养做出了贡献。本次博士后出站报告会的顺利举行，标志着中国新闻出版研究院在高级人才培养方面取得新突破。 （潘小明）“首都医科大学期刊联盟”第五届学术研讨会圆满结束本刊讯5月28日，《首都医科大学学报》编辑部与首都医科大学期刊联盟成员共23家单位，在首都医科大学召开了“首都医科大学期刊联盟第五届学术研讨会”。本次研讨会特邀中国新闻出版研究院院长郝振省、中国科学技术信息研究所情报研究中心副主任潘云涛，汤森路透中国区业务总监宁笔，《中华疝和腹壁外科杂志》（电子版）主编陈杰，《中华实验和临床感染病杂志》（电子版）编辑部主任温少芳等进行了专题讲座。会议由首都医科大学副校长、《首都医科大学学报》主编王晓民教授主持。会议首先演讲的是郝振省，他介绍了国际科技医药学术期刊数字化发展趋势及对我们的启示。郝院长根据研究院的研究成果，就中国期刊出版业的现状提出以下建议：①在宏观方面，要提高期刊行业的集中度，通过打造大型科技期刊集团提高竞争力。②加大投入，提高科技期刊的技术研发水平。③重视科技期刊数字内容资源的保护和利用。④充分利用国际最新技术和期刊发展新趋势，建立新的期刊数字化运营模式，掌握主动权。紧接着，潘云涛提出了以下几个主要观点：①行业自信是科技期刊攻坚克难的保证；②期刊可采用多样化的办刊模式；③联盟助力科技期刊和学科发展；④现阶段科技期刊的办刊追求。潘主任运用中国科学技术信息研究所的数据对期刊联盟中的2 3本期刊的各项指标进行了总结和比较，有助于各期刊了解自己的优点并找到自己的薄弱环节，更好地促进期刊的发展。之后，宁笔为大家介绍了SCI收录中国期刊的现状，SCI选刊的标准和期刊有可能被SCI拒绝的理由，以及如何把期刊办得更好。这些信息不仅有助于办刊人更好地了解SCI的选刊侧重点，而且向办刊人指明了如何让期刊走向国际化并同国际接轨的途径。接下来，两位编辑部负责人分别阐述了他们在办医学英文期刊及医学期刊走好市场化的道路中积累的经验与做法。最后，王晓民副校长对本次会议进行了总结，他认为今后办好期刊要从期刊的国际化、规范化、数字化、市场化4个方面考虑。他说，期刊联盟属于初创阶段，需要联盟的各位成员多关心、多提建议，逐步地、有规划地推进联盟的发展，争取把各期刊办得更好，充分发挥期刊联盟的作用。（陈瑞芳张俊敏）

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博士后出站落户北京程序 篇4

第一步：完成出站报告答辩和网上审批，网上审批顺序先是工作站，而后是流动站，最后到河北博管办。网上填写资料时资料要提前搞清楚落户派出所和随迁家属所有信息，当然目前户口信息也不能错，否则迁移证就没法统一。

第二步：拿到河北博管办的批件：工作分配介绍信，给北京市公安局人口处的介绍信以及调动人员情况登记表。

第三步：到中国博管办换开三份文件，中国博管办在北京科技大学（北四环）南门附近。这三份材料有效期为四十天，注意期限。这个数据要在第二天方可传至北京市公安局的网站，注意不要当天去公安局。

第四步：回原户口所在地取户口页并到派出所开《户籍证明》。提醒注意的是户口本首页地址如果和现地址不一致没关系，只是《户籍证明》和网上填报的信息一定要一致。

第五步：到落户单位开出落户地址介绍信，写明落户姓名、人数、集体户地址和所属派出所。注：只需落户单位开具即可。

第六步：到北京市公安局人口处办理手续：所需材料清单：1）中国博管会开出的《人事部专业技术人员管理司介绍信》；2）调动人员情况登记表；3）落户介绍信；4）单位的接受函或接收证明；5）户口页和户籍证明；6）调动人员的身份证和结婚证的原件；持以上材料原件和复印件到北京市公安局人口管理处办理，地址在丰台区成寿寺甲19号，可乘坐地铁10号线到成寿寺站下，下车可坐两站公交车，也可走路去，大约800米，过两个红绿灯即到。（上午9点开始，下午2点开始）

第七步：材料符合要求的话，当场就办理，不到2分钟，分别开出给户籍所在地和落户派出所的准予迁入证明。第八步：持户口页和给户籍所在地的准予迁入证明，回户籍地派出所开出户口迁移证，户口页、身份证由派出所收回存档。第九步：持户口迁移证和落户单位给落户派出所的准予迁入证明，交由落户单位户籍办理部门办理；如需自己办理，户口落在人才集体户上的，还需由人才给落户派出所开具准予落户证明，写清落户人员的信息。

第十步：户籍部门办理完毕后，借出户口页，持身份证到落户派出所办理新身份证。北京市要求录入指纹，如果给小孩办理身份证，也需孩子亲自到场，取身份证时，也需指纹才能取，不能代取，即使是小孩的也要由本人录入指纹才能领取。

博士后工作评估报告 篇5

为培养和吸引企业所需的高水平、高层次科技和管理人才，提高企业技术创新能力，加快科技成果产业化，推动技术进步和持续发展，公司博士后科研工作站于2009 年12 月16 日经国家人事部批准建立，2010 年6 月9 日正式挂牌，其主要任务是引进高层次科技人才，完善集团公司人才结构，提高企业的技术创新能力，解决科研和生产中的关键、急需科研项目，从而增强企业发展的技术创新能力，并带动和培养一批中青年学科带头人和技术骨干，为公司的持续发展提供技术和人才支撑。2006年公司经济总量实现历史性跨跃，完成销售收入102亿元，刷新了公司的历史纪录。这些成绩的取得与公司重视博士后工作站的建设有着密切的关系。

一、建章立制，促进博士后管理工作规范化

为了加强对博士后科研工作站的领导和管理，公司于2000 年7 月，成立了博士后工作管理委员会，管委会主任由集团公司董事长担任，成员包括副总经理和人事、财务、组织、科研管理等相关部门的负责人，博管会下设办公室为常设机构，并配有专人负责博士后科研工作站的日常管理和协调工作，为公司博士后工作的有效开展提供了组织保证。为提高工作质量，充分发挥博士后制度的优越性，结合公司的实际，我们制定了《公司博士后科研工作站管理暂行条例》。条例中对博士后研究项目的确立、博士后研究人员的招收、博士后研究人员的管理、经费和工资福利待遇、博士后工作期满管理、博士后研究成果的管理等都做出了明确具体的规定。公司博管办为了进一步落实公司博士后管理条例，使之操作更加科学化、程序化，先后制定了“引进博士评价标准”、“博士后进站人员考核评价办法”、“博士后科研项目立项程序”、“博士后进站工作程序”、“项目经费使用报销程序”、“项目人工费用考核支付程序”、“日常经费使用报销程序”等相关配套文件，使我站的博士后管理工作有章可循，有据可依。在博士后管理工作科学化、程序化的同时，工作成效也显为突出，获省博士后工作先进单位称号。

二、选准项目，推进企业产品技术水平提升

公司博士后科研工作站建站以来共有6位博士后研究人员进站工作，为了配合博士后研究人员进行课题研究，公司还选配了一批专业技术人员参加课题研究工作，其中2人已于2004 年3 月出站，目前有3人在站工作。

2002 年开题的“机电液一体化研究和开发”博士后科研项目（1 个大项4 个子项），历时两年，参加项目研究人员达17 人。该项目经项目专家组考评一致认为，项目成果在功能和指标上实现了与国际先进水平相当，达到了国内领先水平，项目通过对差速转向系统、先导控制系统、变速箱自动控制系统及故障报警诊断系统四个方面的研究，取得了大量的部件试验成果，为该项技术的产业化奠定了基础，项目研究还取得了多项国内首创的创新

成果，部分成果已经应用到公司新产品中。如造型设计和先导操纵子项成果已用于公司新产品上，项目中的电子监控子项成果已用于公司新开发的50 装载机上，动力换挡子项成果应用于公司新产品1604大功率轮式拖拉机上。

2004 年我站根据企业发展需要经过认真筛选、论证，确定了“电子技术开发”和“铸铁件关键技术研究”2 个项目(6 个子项）的博士后科研课题。博士研制的“铸铁件生产中若干关键技术研究”项目，提出了一种主要由Re、Cr、Mn、Si等元素组成的复合合金添加剂，该添加剂可以替代铜用于高强度灰铸铁件的生产，每吨材料成本从245元降低为59.75元，该项目实施后，按年产高牌号铸件6万吨计算，则每年节约成本1111.5万元。研究了铸造工艺因素对铸铁机械加工性能的影响，在其他条件相同的情况下，使用含锶孕育剂和泡沫陶瓷过滤网能比较明显地提高灰铸铁的机械加工性能。他针对复杂铸铁件废品率高的问题，通过改进组芯结构，加强铁水溢流等工艺措施，使L4R缸盖的综合废品率由原来的19.80%降低为7.76%，效果十分显著。

三、投入经费，确保博士后研究项目顺利开展

为确保博士后科研项目的顺利开展，实现早出成果，出高质量成果的目的，公司2002年博士后科研项目投入研发经费157万元，2004年博士后科研项目投入研发经费230万元。项目研发经费自博士后进站之日起就全部到位，由博士后人员根据课题进度要求自主安排。

同时为确保博士后进站人员能有一个较高的收入水平，公司确定了对进站博士实行基薪＋项目薪金＋福利基金的薪酬管理办法，使每位进站博士后研究人员的收水平不低于10万元，使他们能够安心地在站工作。

另外为了使博士后管理工作顺利、有效地进行，公司还明确规定，公司博管办的办公经费，按每进站一位博士下达2万元的办公经费拨给博管办，由博管办根据工作需要安排使用。由于经费投入的保证，使得公司博士后科研工作站工作得以顺利开展，己完成了1个大项，4个子项的研发工作，另有2个大项6个子项正在顺利进行。

四、校企联合，双赢培养急需高层次人才

实现校企双赢出高水平成果和培养高层次人才历来是校企联合培养博士后的核心，爱惜人才，尊重人才也是公司的优良传统。公司根据自身发展的需要，为加快公司科技进步的步伐，充分利用博士后科研工作站这一平台，培养一批技术创新的学科带头人。通过与清华大学和西安交通大学联合招收博士后人员，即加强了校企之间优势互补，又加快了企业的产品研发速度，即能出高质量的研究成果，又能培养和提高自身队伍的科研水平，实现校企双赢，成为加快科研成果迅速转化为生产力的有效途径，为公司实现跨跃式发展创造了条件。

在我们己完成的1个博士后科研项目及其4个子项的过程中，充分利用高校智力资源优势和信息平台作用，除聘请西安交

通大学的博士外，还请了山东科技大学的博士加盟该项目的研究，并先后在国内重点学术刊物发表学术论文15篇。同时在项目的研究过程中以博士为主，公司又先后派出15人参加该项目的研究，通过博士后科研项目这一载体，组成了一个技术攻关团队，对提高现有技术人员的知识水平和科研能力起到了促进作用，实现了既出成果又锻炼队伍的双重目的。

五、做好服务，解除入站博士后后顾之忧

博士后工作受到公司领导的高度重视和支持，为使公司博士后工作顺利开展，给博士后创造一个良好的工作、生活和学习环境，使他们能集中精力在较短的时间内出高水平的科研成果，公司博管会自博士后科研工作站成立以来，就将公司博士后科研工作站挂靠在公司技术中心，技术中心的十三个国家级的各类试验设施、信息、图书等资源全面对博士后人员开放，并为每位进站人员提供与技术主管同等面积的办公室和办公用品，并明确规定每位进站博士后在站期间享受同等待遇。

为使每位进站博士后人员能尽快了解本公司的工艺流程、产品研发手段和产品开发程序，根据各研究项目内容，公司博管办还协调组织成立了相应的项目研究课题组，每个课题组都配备了一批有较强研发能力的业务骨干。根据项目开发的需要，课题组分别由技术水平高、业务能力强的同志组成，在博士后科研项目研发期间，项目课题组人员接受博士后领导，并由博士后负责对课题组人员的考核。另外公司博管办还为进站博士后人员免费提

供了面积为100平方米的住房，为其配备了全套的家具、电器、餐具、炊具、床上用品、交通和通讯工具等日常生活用品，并且还提供了与本公司职工同样的养老、医疗保险以及各种福利待遇，使进站博士有一种宾至如归的感觉，也使他们能够更加安心地工作、学习和生活。

博士后工作站出站报告 篇6

原油热输的经济温度系指生产运行中热力消耗与动力消耗之和的最小值所对应的原油加热温度, 即输油出站温度。根据不同的情况, 准确的计算出经济出站温度的数值就成了生产中遇到的问题。由于含蜡原油经济出站温度受管径、管长、输油量、地温、油品粘度等参数的影响, 所以不同管线有不同的经济温度, 同一条管线随季节不同也有不同的经济温度。基于上述原因, 建立一个计算出站温度的数学模型对正常的生产实践而言就显得至关重要。

2 含蜡原油的流变性随温度的变化

在工程实用的温度范围内, 大体可把含蜡原油的流变性归纳为三种流体类型, 即牛顿流体类型、假塑性流体类型和屈服-假塑性流体类型。

(1) 牛顿流体类型

当含蜡原油的温度较高时, 如T>T凝+ (10～15℃) (T-油温, T凝-原油凝点) , 原油中的蜡晶颗粒基本上全部溶解, 成为假均匀溶液, 实验证明:原油的流动性符合牛顿内摩擦定律。其特点是:一旦受到外力作用就开始流动。

(2) 假塑性流体类型

当含蜡原油的温度在某一温度范围时, 如T凝+ (2～4℃)

(3) 屈服-假塑性流体类型

当含蜡原油的温度继续下降时, 油温在凝点附近或者更低, 如T

3 经济出站温度模型的建立

整个管道加热输送的费用主要包括电力费用和热力费用两个方面, 在满足管道输油任务及安全输送的前提下, 使得费用最省的出站温度就是模型要能够得出的结果。本模型以管路的单位能耗费用为目标函数, 来确定两个相邻加热站之间的经济出站温度。对于整个管道而言, 利用该模型也就能够求出任何一个加热站的经济出站温度。

4 所需参数的确定

4.1 原油的密度与相对密度

油品在标准状态下的密度可由实验测定或在有关手册上查到。相对密度是某物质一定体积的质量与4℃时同体积水的质量之比。

4.2 原油的粘度

关于原油和成品油的粘温特性都是在实验测定的基础上, 总结其经验关系式,

粘温指数关系式为

式中υ1、υ2—温度在T1、T2时的油品的运动粘度, m2/s

u—粘温指数, 1/℃

4.3 管道周围介质温度T0的确定

对于架空管道, T0就是周围大气的温度。对于埋地管道, T0则取管道埋深处的土壤自然温度。T0是随地区、季节变化的, 各加热站间可能不同。设计热油管道时, 至少应分别按其最低及最高的月平均温度计算温降及热负荷。T0值应从气象资料上取多年实测的平均值。

4.4 管道总传热系数K的确定

工程实践上常采用反算法计算已经正常运行的热油管道的K值, 根据我国东北、华北及华东地区管道的运行实践, 在中等湿度的粘土及沙质粘土地段, 反算K值的范围如下:

参考文献

[1]杨筱蘅.输油管道设计与管理[M].东营:中国石油大学出版社, 2006.

[2]刘坤, 杨静.对原油管道最低出站油温的控制分析[J].管道技术与设备, 2006, 2 (25) :8-10.

博士后工作站出站报告 篇7

近年来, 南阳市深入实施人才强市战略, 着力打造创新型南阳, 切实把博士后科研工作站推进工程纳入全市中长期人才规划, 作为重大人才工程强力组织实施。截至目前, 先后设立企业博士后科研工作站11家、博士后研发基地12家, 累计进站博士41名, 出站博士22名, 在站博士19名, 先后获国家、省、市各级科研成果奖励67个, 受理、授权专利284项, 国内核心期刊上发表论文141篇, 出版专著5部, 累计新增经济效益、社会效益32亿元。通过“筑巢引凤”, 实现了产学研有机结合, 带动了高层次人才培养, 加快了高新技术成果转化, 提升了自主创新能力, 壮大了支柱产业, 催生了新的经济增长点。 (南阳市人社局)

又讯:

近日, 河南省人社厅公布了2014年享受国务院政府特殊津贴人员名单, 南阳市共有5名优秀人才获此殊荣, 分别是河南赊店老酒股份有限公司王贤、南阳二机石油装备 (集团) 有限公司刘俭、南阳防爆电气研究所有限公司张刚、南阳天冠企业集团有限公司王林风、南阳医学高等专科学校方家选。他们都是在专业技术和高技能工作岗位上取得了突出业绩, 做出了重要贡献, 其业绩、成果和贡献得到同行和社会认可的优秀高层次人才。

博士后工作站出站报告 篇8

1 加压站压力控制 (1)

1.1 调压装置的作用

调压装置的主要作用:对变频泵进行保护, 控制变频泵入口压力始终保持微正压, 防止变频泵入口压力过低造成变频泵吸空现象;对出站管线进行保护, 控制出站压力, 防止出站压力超过管线可承受的最大压力;与下一站进站压力相互配合, 通过改变出站压力, 达到调整输出量的目的。

变频泵与出站调节阀具有极为相似的调节功能, 使用出站调节阀做调压装置时, 节流过程使管道内介质的机械能被损耗;使用变频泵控制时, 其产生的机械能是按需传递给管道介质的, 每一个量级的机械能都对应一种控制需求。

1.2 进/出站调节的作用方式

自动控制的核心思想是反馈, 正反馈寻求输出的放大作用, 而负反馈则寻求一种输出对输入的跟随作用。负反馈理论包括测量、比较和执行, 测量值与期望值比较得出误差, 用误差纠正控制系统的输出。

PID控制算法具有控制响应速度快和无静差跟踪的特点[4]。图1为PID控制原理框图。其中, Sv (t) 为PID系统的输入期望值, Pv (t) 为系统的输出测量值, Dv (t) 为Sv (t) 与Pv (t) 之差;Mv (t) 为PID输出的调节阀开度, 经数模转换后以4~20mA工业信号控制调节阀。

PID控制的数学模型如下[5]:

其中, Kp、Ti、Td分别为PID控制的比例度、积分时间和微分时间。

当进站压力设定值不变, 而进站压力下降时, 为使进站压力达到设定值, 出站调节阀要进行节流, 开度减小;对于变频泵, 要降低转速。反之则开度增加, 转速增加。因此, 进站调节的作用方式是正作用方式。

当出站压力设定值不变, 而出站压力下降时, 为使出站压力达到设定值, 调节阀开度增加, 变频泵转速上升。反之则开度减小, 转速下降。因此, 出站调节的作用方式是反作用方式。

2 低选控制

PID低选控制是一种双PID回路耦合的选择性切换控制方法。在液体管道调压时, 分别建立进站压力控制和出站压力控制两个独立的PID回路, 并将两个PID控制回路的结果进行比较, 最后低选输出。低选控制相比于传统的单PID和双PID非耦合控制方法, 既可以达到快速平稳的控制目标, 又能满足长输液体管道对“严控出站超压, 防范进站低压”的调控需求。

2.1 控制原理

PID低选检测流程如图2所示。

PID低选的控制理念在于:约束出站压力过高, 限制进站压力过低, 使进、出站压力调节之间自动进行切换。PID低选控制框图如图3所示。

2.2 逻辑分析

2.2.1 工况1

进站压力测量值Pv1 (t) 等于进站压力设定值Sv1 (t) , 出站压力测量值Pv2 (t) 等于出站压力设定值Sv2 (t) 。则有:

理论上系统达到平衡点, 调节阀保持原位不进行任何动作。

2.2.2 工况2

进站压力测量值Pv1 (t) 等于进站压力设定值Sv1 (t) , 出站压力测量值Pv2 (t) 低于出站压力设定值Sv2 (t) 。则有:

由于Mv1 (t) <Mv2 (t) , 经低选后以Mv1 (t) (泵入口压力调节为主) 来控制调节阀;且由于Mv1 (t) =Mv (t) , 调节阀开度保持不变, 阀位保持恒定。

2.2.3 工况3

进站压力测量值Pv1 (t) 高于进站压力设定值Sv1 (t) , 出站压力测量值Pv2 (t) 等于出站压力设定值Sv2 (t) 。则有:

由于Mv2 (t) <Mv1 (t) , 经低选后以Mv2 (t) (出站压力调节为主) 控制调节阀;由于Mv2 (t) =Mv (t) , 调节阀开度保持不变, 阀位保持恒定。

2.2.4 工况4

进站压力测量值Pv1 (t) 低于进站压力设定值Sv1 (t) , 出站压力测量值Pv2 (t) 不大于出站压力设定值Sv2 (t) 。则有:

由于Mv1 (t) <Mv2 (t) , 经低选后以Mv1 (t) (泵入口压力调节为主) 来控制调节阀;且由于Mv1 (t) <Mv (t) , 调节阀开度减小, 防止泵进口压力过低。

2.2.5 工况5

出站压力测量值Pv2 (t) 高于出站压力设定值Sv2 (t) , 进站压力测量值Pv1 (t) 不小于进站压力设定值Sv1 (t) 。则有:

由于Mv2 (t) <Mv1 (t) , 经低选后以Mv2 (t) (出站压力调节为主) 控制调节阀;由于Mv2 (t) <Mv (t) , 调节阀开度减小, 防止出站压力超压。

2.2.6 工况6

进站压力测量值Pv1 (t) 高于进站压力设定值Sv1 (t) , 出站压力测量值Pv2 (t) 低于出站压力设定值Sv2 (t) 。则有:

由于Mv1 (t) 和Mv2 (t) 均大于Mv (t) , 经低选后选择Mv1 (t) 和Mv2 (t) 中数值较小的一个做为输出来增加调节阀的开度。相对而言, 由于使用数值较小的值来控制阀开度, 因此需采用缓慢、保守的方式开阀。

2.2.7 工况7

进站压力测量值Pv1 (t) 低于进站压力设定值Sv1 (t) , 出站压力测量值Pv2 (t) 高于出站压力设定值Sv2 (t) 。则有:

由于Mv1 (t) 和Mv2 (t) 均小于Mv (t) , 经低选后选择Mv1 (t) 和Mv2 (t) 中数值较小的一个做为输出来减小调节阀的开度。相对而言, 由于使用数值较小的值来控制关闭阀门, 因此关阀应当机立断。

2.3 逻辑总结

当出站压力高于出站设定值和进站压力低于进站设定值两种情况并存时, 根据两路PID的低选结果, 选择能使PID输出结果更低的较小者, 即关阀急, 谁急调谁。

当出站压力高于出站设定值和进站压力低于进站设定值两种情况单独出现时, 根据两路PID的低选结果, 优先保证出站不超压或泵入口压力不过低。

当压力在正常范围内运行时, 根据两路PID的低选结果, 开阀幅度会相对缓慢。

3 结束语

低选控制的特点是根据设定值, 围绕某一个控制量进行调节时, 可以同时兼顾另一控制量, 即可在设定值允许范围内同时约束两个控制量的变化。例如出站压力控制时, 可以兼顾调节进站压力不低于进站设定值;进站压力控制时, 可以兼顾调节出站压力不高于出站设定值。

低选控制的适用性在于它是从液体管道的控制需求与调度员的操作特点出发, 实现一种自动切换辅助功能, 消除进站压力控制和出站压力控制之间切换带来的压力扰动, 从而确保进、出站压力的自动切换和系统的平稳运行, 利用自动化手段降低了因人工切换不及时等复杂因素所带来的管道运行风险。

参考文献

[1]王志.电动调节阀动态特性与控制研究[D].济南:山东大学, 2013.

[2]王书惠.天然气长输管道分输压力控制系统技术研究[J].石油规划设计, 2012, 23 (1) :23~26.

[3]吉建娇, 张姣姣, 刘丹丹.选择性控制系统[J].科技创新导报, 2009, (24) :174.

[4]Richard C D, Robert H B.Modern Control Systems[M].London:Prentice Hall, 2010.

博士后工作站出站报告 篇9

博士后职业是完成博士学历和获得长期固定职业之间的一个过渡阶段。随着博士后制度的逐渐完善和高校人事制度改革的不断深入,我国博士后研究人员规模逐渐扩大,成为学术研究领域中的一支重要力量。据统计,截至2014年,我国累计出站博士后研究人员有78 807人,2000年至2014年博士后招收人数年均增长率达12.3%[1]。博士后人员不仅在科学发现和技术创新方面作出了独特成就,而且在国内和国际科研网络中起到重要的桥梁作用。尽管如此,博士后群体仍然处于被忽视的境地,这主要表现在3个方面:一是对博士后群体缺少应有的了解;二是博士后群体在大学里是弱嵌入的,且没有作为一个独立的职员类别被大学所承认;三是博士后管理和职业发展政策落后,缺少质量标准[2,3]。

博士后群体在当前职业环境下的工作满意度问题关系到未来科研事业的整体运作。有研究指出,博士后职业处于其职业生涯的早期阶段,也是博士后创造力的高峰时期,对博士后经历的不满意不但会降低博士后的科研产量,而且也会导致很多研究人员改变职业选择[4]。也有研究指出,博士后阶段被认为是很多女性逃离或减少科研付出的关键时期[5]。还有研究认为,工作对个人生活的其他方面具有溢出效应,工作满意度不仅与个人的整体生活满意度相关,而且对组织的稳定性和生产效率具有重要作用[6]。识别博士后工作不满意的来源是改善博士后职业状态的第一步。本文将基于实证调研数据对这一问题进行深入探讨,以期为完善博士后管理制度和推进高校人事制度改革提供参考。

2 文献回顾

工作满意度(job satisfaction)是组织行为理论的一个基本概念,最早由Taylor于1912年提出。Hoppock对工作满意度进行了经典性定义:“工作满意度是指员工对工作环境的感受以及生理和心理上的满足”[7]。在对工作满意度的研究过程中形成了不同的理论和测量方法,被研究者引用较多的是双因素理论、需求层次理论、公平理论和期望理论,测量方法主要有单一整体测量法和综合评分法。总体而言,目前国内外对工作满意度的定义、测量维度和测量方法还未达成共识,因而,研究结论在很大程度上存在不一致性。

为识别导致员工工作不满意的潜在因素,工作满意度文献长期强调个人和工作因素的重要性:在个人因素方面,主要包括人口学特征、人格特质、能力等变量;在工作因素方面,主要包括工作特征、工作环境、组织环境和宏观经济政治背景等变量[8,9,10,11]。组织行为理论将工作满意度视为个人和工作特征之间一致性的结果,而非纯粹取决于这些特征本身[12,13]。对于某个具体因素的作用方向和影响机理,仍有探讨的余地,如:Ssesanga等[14]认为,性别对工作满意度没有显著性影响;而Clark[15]研究发现男性的工作满意度更高;Hanson等[16]的研究则认为性别对工作满意度的作用会受其他因素的影响,如年龄、工作年限、婚姻状况、公民身份等。在借鉴国外理论和研究方法的基础上,国内学者将工作满意度研究运用到企业员工、教师、医护人员等不同行业领域中,内容涉及到工作满意度的结果效应、决定因素以及相关的经验研究[17,18,19]。

与其他职业相比,博士后研究人员选择从事该工作的主要动机是追求学术研究职业,获得进一步发展或当受到个人、机构或劳动力市场环境限制时彰显其人力资本水平[20]66-90,因而,相对于个人和工作环境因素,研究者更为关注职业发展、人才培养以及自我实现等因素对博士后工作满意度的影响。由于研究时间和研究方法的不同,不同研究对博士后工作满意度水平及其影响因素的测量结果存在较大的差异。美国国家科学院[21]1969年的研究表明,除教学机会外,博士后在研究技能发展、合作导师、晋升机会、人际关系、知识获得以及设备条件等方面都表现了较高的满意度。美国科学荣誉学会2005年对美国46个机构的调查表明,70%的博士后对其目前经历感到满意,博士后的不满来源于多个方面:工资低或缺少普通职工应有的待遇、与导师相处不快、研究期限过长或签证问题,从事学术研究的职业理想与有限岗位的巨大差距则是博士后工作不满意的根源[22]。黯淡的职业前景对博士后工作满意度的消极影响在诸多研究中达成了一致共识[23,24]。Inge等人[25]进一步的研究表明,研究领域、国籍、研究期限等因素显著影响博士后对其职业前景的预期,而职业前景和职业地位则是影响博士后工作满意度的两个重要因素。Helbin等人[26]的研究表明,低工资、无福利、被所在部门及机构轻视、较长的研究期限以及对未来职业的焦虑等因素对博士后工作满意度有显著负向影响。加拿大博士后协会2013年对加拿大1 830名博士后人员的研究表明,博士后对其博士后经历的满意度处于一般水平,津贴、工资以及培训机会是导致博士后不满意的主要因素,是否首次从事博士后职业以及国籍也是影响博士后满意度的重要因素[27]。Miller利用二元定序回归模型研究发现,研究兴趣的大小及匹配程度、与合作导师的交流频率等因素具有正向显著性影响,首次从事博士后职业时间越短、追求教师科研职业、来自低收入国家以及对合作导师能力评价高的博士后工作满意度较高,已生育子女的女性博士后以及从事基础研究的博士后工作满意度较低,研究机构质量对博士后满意度的影响受导师交流频率和研究自由权的中介调解作用的影响[20]66-90。

博士后群体的工作满意度问题尚未引起国内学者的广泛关注,从文献检索结果看,仅有李富华等人[28]对北京大学博士后、舒珺等[29]对天津医科大学博士后、王可利等人[30]对重庆市博士后工作满意度进行了调查,但这些研究均未对影响博士后工作满意度的因素进行深入分析。而从国内外对比情况看,我国博士后在制度环境和就业前景方面存在较大的差异,影响博士后工作满意度的因素也势必会有所不同。鉴此,本文将基于华中农业大学课题组2015年对湖北省博士后工作生存状况的抽样调查数据,利用计量回归方法对博士后工作满意度的影响因素进行显著性检验,从而为提高博士后工作满意度提供实证基础。

3 数据说明与研究方法

3.1 数据来源

本研究数据来源于华中农业大学课题组2015年4月至7月对湖北省7所部属大学博士后群体的问卷调查,包括2所“985”重点高校,5所“211”重点高校。由于博士后群体较为分散,本研究主要采用问卷星的方式进行调查取样,共回收162份有效问卷。

统计分析结果表明,博士后样本具有以下基本特征:(1)从人口学特征看,平均年龄为32岁,女性占35.4%,已婚者占82.9%,已生育子女者占59.6%。(2)从学科分布看,自然科学博士后占70.2%,社会科学博士后占29.8%。自然科学领域中,农学、工学与理学博士后比例基本持衡,各约占博士后总数的20%,医学占5.5%。社会科学领域中,主要是经济学(7.9%)和法学博士后(8.5%),其他学科所占比例均不足4%。(3)从博士后不同类型看,统招统分博士后占71.9%,在职博士后占28.1%;学科博士后占95.7%,项目博士后和企业博士后分别占2.5%和1.9%;师资博士后占29.6%,非师资博士后占70.4%。

3.2 变量说明

3.2.1 被解释变量

在本研究中,被解释变量是工作满意度。调查问卷第32个问题涉及到博士后对目前工作状态的总体评价,分为“很不满意”“不太满意”“一般”“比较满意”“非常满意”5类。从统计描述结果来看,博士后对工作满意度的评价处于一般水平,“很不满意”“不太满意”“一般”“比较满意”“非常满意”的比例分别为1.2%、8%、50%、36.4%和4.3%。由于“很不满意”和“非常满意”所占的比例较低,为避免统计估计有偏,在数据处理时将“很不满意”“不太满意”合并为“不满意”,将“比较满意”和“非常满意”合并为“满意”,因而,原来的5级变量合并为3级变量,即1=“不满意”,2=“一般”,3=“满意”。

3.2.2 解释变量

(1)工资收入。本研究采用月收入水平和工资福利待遇差别两个变量作为工资收入的度量指标。基于公平理论,收入满意度不仅与个人的绝对收入量有关,而且还与组织内部的相对收入地位有关[31]。因而,本文预期,较高的工资收入和无差别的工资福利待遇对博士后工作满意度有正向影响。

(2)工作环境。本文引入的工作环境变量包括科研团队、科研设备条件、科研经费等3个次级变量。加强学术训练是博士后选择从事博士后研究工作的重要动机,强大的研究团队、先进的设备条件、充裕的科研经费等工作条件有利于提高博士后工作满意度。

(3)工作压力和强度。本文引入工作压力、工作时间、加班时间3个次级变量。本文预期,工作压力和工作强度对博士后工作满意度有负向影响。

(4)人才培养。人才培养变量包括学习培训机会、培养使用情况2个次级变量。“坚持培养和使用相结合”是博士后管理制度一贯倡导的理念,人才培养是博士后工作的最重要内容,在科研方面能否有所收获也是博士后最为关注的问题。本文预期,学习培训机会多、培养情况好的博士后对工作的满意度更高。

(5)融合情况。对于仅有2年工作期限的博士后来说,对其工作满意度产生影响的不是人与人之间的私人关系,而是对新单位适应和融合情况,因而,本文选用“融合情况”代替以往研究文献中的“人际关系”变量。本文假定,融合情况对博士后工作满意度有正向影响。

(6)身份背景。身份背景变量包括博士后类型等变量。由于我国博士后制度的特殊性,博士后按照不同标准划分具有不同类型,不同类型博士后选择从事博士后工作的动机和期望存在一定的差异,工作满意度也相应有所不同,因而,本文预期,身份背景因素对博士后工作满意度有显著性影响。

(7)人口学特征。本文引入的人口学变量包括性别、年龄、婚姻以及健康状况4个次级变量。本文假定,男性是家庭的主要经济来源,对职业的期望更高,其工作压力大于女性,工作满意度也相对较低;年龄较大、已婚的博士后承担着购房、养育子女的重担,其生活和工作压力较大,工作满意度可能较低;身份健康的博士后更有精力从事高强度的脑力劳动,工作满意度相对较高。

注:1)a指按一级学科划分,共分为哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、管理学、农学、工学、军事学、医学和理学12个学科,将1~7合并为“社会科学”,将8~12合并为“自然科学”;2)b指博士后对自身健康状况作出1~5级由高到低的评价,“很好”“较好”合并为“良好”,“较差”“很差”合并为“差”

3.3 研究方法

本文的被解释变量“博士后工作满意度”是定序变量(1=“不满意”,2=“一般”,3=“满意”),因而采用定序Logistic回归模型对博士后工作满意度的影响因素进行分析。定序Logistic回归方程的基本形式为:

其中:解释变量Xj为工作满意度的影响因素;系数βj表示解释变量对工作满意度的边际影响,系数为正表示该解释变量对工作满意度有正的影响。对于模型中涉及的分类变量,本文采用虚拟变量的方式,表1给出了参照组的说明。

4 回归分析结果

4.1 估计结果

本研究使用定序Logistic模型对博士后工作满意度的影响因素进行回归分析。首先,用工作满意度对所有工作因素进行回归,然后依次加入身份背景因素和人口学特征因素再进行回归。统计检验的结果表明,3个模型的卡方统计值分别为71.792、70.140和81.696,显著性水平均达到0.001,表明3个模型整体而言是统计性显著的。此外,考虑到解释变量较多,各个解释变量之间可能存在相关性,3次回归均进行了多重线性检验。统计结果显示,3个模型的最大方差膨胀因子(VIF)分别只有1.589、1.890和2.044,表明模型并不存在严重的多重共线性。

本文使用SPSS13.0软件对定序Logistic模型进行估计,回归结果见表2所示。

注:+表示p<0.1;*表示p<0.05;**表示P<0.01;***表示p<0.001

4.2 结果分析

按照不同的解释变量分组,对上述3次回归的结果说明如下。

4.2.1 工作因素对工作满意度的影响

(1)工资待遇方面,月收入水平对博士后工作满意度没有显著性影响,但与正式教职工待遇的差别情况具有显著性影响,表明博士后工作满意度主要受相对收入而非绝对收入的影响。相对于享受正式教职工同等工资福利的博士后,与正式教职工有很大差别的博士后工作满意度更低。模型二和模型三引入身份背景、人口学特征后,这一变量的显著性水平有所降低,但仍在10%水平上显著。该结论印证了亚当斯的公平理论,同时也揭示了博士后的工资福利待遇与所在单位的正式教职工存在较大的差别,这种待遇上的不公平感降低了博士后的工作满意度。

(2)工作环境方面,是否有科研团队和科研经费对博士后工作满意度没有显著性影响,科研设备条件是否满足工作需要对工作满意度具有显著正向影响。以不能满足工作需要为参照组,科研设备条件能满足工作需要的博士后工作满意度更高。产生这一结果的可能原因在于,相对于科研团队和科研经费问题,依靠博士后个人力量解决解决科研设备问题的难度很大,而科研设备条件又是博士后特别是自然科学类博士后做出成果的必要保证,因而,科研设备条件能否满足工作需要对博士后工作满意度的影响较为显著。

(3)工作压力和工作强度方面,在3个模型中,完成出站考核任务的压力、工作时间和加班时间等变量对工作满意度均无显著性影响。根据Ivan T.Roberson等人的研究,工作压力可以预言身心健康但不能直接预言工作满意,笼统地测量两者之间的关系很难有所发现,需要结合人格特质因素或采取细分维度的方法进行测量[32]。这在一定程度上对本研究结论作出了解释。

(4)人才培养方面,学习或培训机会的多寡对工作满意度没有显著性影响,但培养情况具有显著性影响。以“既不培养又不使用”的博士后为参照组,“培养与使用并重”“培养多,使用少”以及“培养少、使用多”的博士后工作满意度均高于处于“既不培养又不使用”境地的博士后。这表明博士后非常看重合作导师对自身的培养情况,期望在与合作导师的良性互动过程中提升科研能力,如果合作导师忽视对博士后的培养与指导,将会降低博士后的工作满意度。

(5)融合方面,与所在单位的融合情况对博士后工作满意度具有显著性影响。以与所在单位融合不好的博士后为参照,融合好的博士后工作满意度较高。模型三中,与所在单位融合一般的博士后工作满意度也高于融合不好的博士后。这表明加强博士后与所在单位的融合有利于提升博士后的工作满意度。

4.2.2 身份背景因素对工作满意度的影响

模型二引入博士后类型等变量后,3个变量的回归系数均为负,表明自然科学博士后的工作满意度低于社会科学博士后,师资博士后的工作满意度低于非师资博士后,统招统分博士后的工作满意度低于在职博士后,但3个变量的回归系数均不显著,表明这种差异不具有统计学上的显著性。这与研究假设存在不一致性。

4.2.3 人口学特征因素对工作满意度的影响

模型三引入性别、年龄、婚姻、健康等变量后,性别、年龄和婚姻等变量对博士后工作满意度没有显著性影响,但健康因素具有显著性影响。以身体健康状况差的博士后为参照组,身体健康状况良好和一般的博士后工作满意度高于身体健康状况差的博士后。根据Loher等人[33]的研究,对于高成长型员工,工作特征对工作满意度的影响尤为强烈,人口学特征因素则起到调节作用。显然,博士后职业属于发展型职业,相比其他职业,博士后的发展需求强度可能更高,对工作特征因素更为看重。因而,博士后工作满意度主要受工作特征因素的影响,而人口学特征因素以及身份背景因素的影响则相应弱化。

值得注意的是,模型二和模型三引入身份背景和人口学特征因素后,模型一回归系数的显著性水平及作用方向均未发生明显变化,表明模型的稳健性较好。

5 结论与讨论

本文利用湖北省7所部属大学博士后工作状况的抽样调查数据,对博士后的工作满意度进行了实证分析,得出主要结论:工作性因素是影响博士后工作满意度的主要因素;回归结果显示,工资福利差别、科研设备条件、人才培养情况、融合情况以及健康状况对博士后工作满意度具有显著性影响,身份背景因素和其他人口学特征因素没有显著性影响。

以上结论为相关职能部门和设站单位完善博士后管理制度提供了一定的参考价值:

第一,确保博士后享受正式教职工同等待遇。我国博士后制度建立之初,国务院转批的国家科委、教育部、中国科学院《关于试办博士后科研流动站的报告的通知》明文规定,“一切按国家正式工作人员对待,按照规定享受生活困难补助、奖金、公费医疗等福利待遇”。如今博士后制度已建立30年,但博士后仍难以享受正式教职工同等待遇,这在很大程度上降低了博士后的工作满意度。在所调查样本中,49.1%的统招统分博士后没有住房公积金、87.7%的没有生育保险、85.1%的没有工伤保险、78.9%的没有养老保险,绝大部分博士后没有享受奖金奖励和体检等福利待遇。基本的生活保障是博士后安心从事科研工作的重要保障,为处于事业、家庭起步阶段的博士后提供必要的社会保险和福利待遇是当前亟待解决的问题。

第二,改善科研条件。加强学术训练、积累学术资本是博士后选择从事博士研究工作的主要动机,良好的科研条件是博士后做出成果、实现自我价值的重要保证。对设站单位来说,良好的研究条件和科研平台也是增强自身吸引力的重要因素。因而,设站单位应定期对博士后的工作需求进行评估,加大科研设备投入,加强科研资源建设,为博士后创造良好的工作环境和学术平台。

第三,加强人才培养管理。博士后的培养及指导主要依赖于合作导师的个人支持。首先,提高合作导师的培养意识。设站单位可通过政策宣讲、指导手册等形式向合作导师介绍博士后的规章制度和培养目标,促进合作导师树立正确的培养理念。其次,明确合作导师的权利与责任。设站单位应建立和完善以科研计划书为主要内容的培养制度,通过合约方式明确合作导师在指导博士后专业知识学习、课题申报、科研技能训练等方面的责任和义务,加强对合作导师在博士后培养质量方面的考核,同时,建立合作导师激励机制,充分发挥合作导师在博士后培养过程中的主导作用。再次,加强博士后日常管理工作。设站单位应定期或不定期对博士后的工作状况进行评估,及时了解博士后工作状态,鼓励博士后积极与合作导师进行交流与合作。

第四,积极促进博士后融入所在单位。博士后的融入问题主要源于其身份的特殊性。由于博士后岗位属于流动性岗位,博士后一般被看作“临时工”或“学生”,加之博士后不参与日常教学工作,与所在单位的教职工交流相对较少,由此产生“融入难”的问题。对此,博士后流动站所在单位应重视博士后研究人员,鼓励博士后积极参与所在单位组织的学术交流活动和文体活动,加强教师和博士后之间的合作交流,促进博士后尽早适应新环境。