领导者与管理者的异同

2024-09-30

领导者与管理者的异同（共8篇）

领导者与管理者的异同篇1

比较中外领导人演讲礼仪的异同

领导人参加演讲不仅展现的是本身的人格魅力，同时也是体现代表国的国际形象。所以我们必须关注自己的一行一言，切不可留下“国际玩笑”，同时各国的演讲人风格也不尽相同。我这次主要是以中美两国为对象，根据我看过的相关视频资料和音频资料，总结了相关的认识，可能还存在一些不足之处，还望与大家共同商讨。现在我讲讲我的看法：在仪表方面，大多数领导人着装为正式的西装，也有一部分是身穿本国的传统特色服装，这是一个最大的相同点。在内容方面也有一定的相似之处：其一，民众生活水平是永恒话题，尤其是在危机时期，在领导人在重要的时间节点（胜选、就职、败选）的演讲中，最重要的听众就是民众，最不可能缺少的必然是对民众感情和呼声的回应，但在遭遇经济危机的时期，这种内容几乎是民众唯一关心的话题。2008年，在刚刚爆发的金融危机中就任的奥巴马，在其就任演讲中甚至直接提出了他将要采取的行动：“国家的经济情况要求我们采取大胆且快速的行动，我们的确是要行动，不仅是要创造就业，更要为(下一轮经济)增长打下新的基础。我们将造桥铺路，为企业铺设电网和数字线路，将我们联系在一起。我们将„„，以适应新时代的要求。”同时在此同一时间，中国领导人胡锦涛说：“自9月以来，随着金融危机扩散和蔓延，中国经济发展遇到的困难日益显现。针对这一情况，为了推动经济发展，中国政府及时加强宏观调控，决定实施积极的财政政策和适度宽松的货币政策。最近，中国政府又出台了更加有力的扩大国内需求措施。由此可见演讲中，抽象名词和积极词汇多见,语言都比较正式，双方都共同关注危机时，但表现出积极向上的乐观态度，给予民众最大的信心和希望。其二，在就任演说的重点往往就是国家未来几年的主题，2009年初，奥巴马在就职演说中明确提到，我们无论朝何处望去，都有工作必须完成。经济情势需要大胆、迅速的行动，我们将有所行动，不光是创造新工作，更要奠定成长的新基础。我们将造桥铺路，为企业兴建电力网格与数位线路，将我们联系在一起。习近平在就职演讲时提出“人民对美好生活的向往，就是我们的奋斗目标。习近平称：“我们的人民热爱生活，期盼有更好的教育、更稳定的工作、更满意的收入、更可靠的社会保障、更高水平的医疗卫生服务、更舒适的居住条件、更优美的环境，期盼孩子们能成长得更好、工作得更好、生活得更好。”两者都对自己的国家路线作出大体概括，感情与内容都慷慨激扬，排比句加强说服力，语气铿锵有力，同时在演讲是大量的排比句式，渲染了感情效果，各容易调动听众的热情。其三，耐人寻味的是，大部分国家领导人，在演讲时，都会提及本国历史，而其目的，也全都是通过国家历史上的光荣传统，呼唤国民重拾当年先行者的精神理念。美国历任总统演讲经常缅怀美国的光荣历史，奥巴马的就职演讲中回顾了美国历史：“为了我们，先辈们带着微薄的细软，横渡大洋，寻找新生活；为了我们，先辈们忍辱负重，用血汗浇铸工厂；为了我们，先辈们在荒芜的西部大地辛勤耕作，定居他乡；为了我们，先辈们奔赴(独立战争中的)康科德城和葛底斯堡、(二战中的)诺曼底、(越战中的)Khe Sahn，他们征战、死去。同时，在温家宝在哈佛大学演讲回顾了人类文明的发展。他说，中华文明以其顽强的凝聚力和隽永的魅力历经沧桑而完整地延续了下来。拥有5000年的文明史是中国人的骄傲。“中华民族的祖先曾追求这样一种境界：“为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平”。在各自的文化历史中，包含着各国人民的文化发

展，西方文化相对比较透彻清晰，直观地表达意思，而中国语句包含着浓浓的中国文化背景，耐人寻味，必须了解这句话的深度,内容相当丰富。

下面在分析一下不同的方面：每次看电视新闻时，总是对中外领导人的讲话姿势、表情、语速等很感兴趣，发现中外领导人这方面差异很大。一般来说，中国领导人很少发表即席演讲，基本都是照着讲话稿一字不差地念。讲话时身板都挺得很直，不管讲什么内容，表情都非常庄重，或者说非常严肃。中国领导人讲话最显著的一个特征就是语速非常慢，声调也非常平缓，一板一眼，甚至是一个字一个字的往外蹦，回答问题是几乎也是本着“中庸”思想。反而，大多数外国领导人讲话则要随便自然，小布什、奥巴马这些人经常几小时滔滔不绝、像连珠炮一般语速的发表演讲。你看奥巴马和小布什在白宫草坪上讲话时，都是自己走到那个小讲话桌前，站在那就讲，连个主持人都没有，讲完就走。布莱尔在议会发表演讲时，竟然一个胳膊拄在讲话桌上，斜着身子半趴在桌子上，姿势非常放松，这在中国官方是不可想象的。另外外国领导人讲话大部分都是即席演讲，发现他们口才都很好，语言表达能力非常强，语速和声调能随着讲话内容而变化，抑扬顿挫，有时很激烈，有时很平缓，有时又很轻松。讲话时的表情也非常自然，随着讲话内容的不同，愤怒、庄重、亲和、幽默等各种表情都能准确的表达出来，看着人家法国人夺得世界杯时，法国总统希拉克高兴得让法国队的小伙子们站到他面前的桌子上跳舞庆祝；看着当南非搞狂欢节的时候，曼德拉也在一旁和众人翩翩起舞；他们不但很随和，很随意，而且，甚至有时很搞笑：譬如，法国那个总统萨科奇，大家就经常拿他的身高搞笑。法国人常称萨科奇为“小拿破仑”，萨科齐身高约1.65米，同时拿破仑的身高也不足1.7米,可能部分理由是因为他们颇为相仿的“浓缩”身材。可见二者在演讲主题的侧重点上存在差异,美国领导人的语言更为风趣和幽默,而中国领导人的演讲更为正式，或者说根本不可能活跃起来。

在开场方面，我发现一个有趣之处，我看过奥巴马的许多演讲，发现奥巴马在演讲时，第一句通常是“hello everyone”而在中国好像会先把目光投向在场的领导，较多表现出“it is my honor to introduce someone”，我认为这是中国式“官腔”文化的缩影。这一点的不同反映出各国的文化传统不同，折射出中西思维模式的差异。

在语言句法上，中国领导人所用句式变化更复杂,祈使句使用也更多;在修辞手段上,二者均较多使用排比和类比,但是中国领导人使用的修辞手段更多,比喻、对比、引用典故等在美国领导人的演讲中出现较少。美方领导人经常会一自己的亲身经历说实话，同时以重音突出重点我在许多事上都得到了重来的机会，我得到了去大学读法学院、实现自己梦想的机会。我的妻子——现在得叫她第一夫人米歇尔?奥巴马了——也有着相似的人生故事，她的父母都没读过大学，也没有什么财产，但他们和她都辛勤工作，好让她有机会去这个国家最优秀的学校读书。贵国著名诗人梅尔维尔在《麦尔文山》中曾这样写道：“无论世界怎样变化，树木逢春便会绿叶招展”。

谢谢诸位。中庸

“或许你能写出优美的文字——甚至有一天能让那些文字出现在书籍和报刊上——但假如不在英语课上经常练习写作，你不会发现自己有这样的天赋；或许你能成为一个发明家、创造家——甚至设计出像今天的iPhone一样流行的产品，或研制出新的药物与疫苗——但假如不在自然科学课程上做上几次实验，你不会知道自己有这样的天赋；或许你能成为一名议员或最高法院法官，但假如你不去加入什么学生会或参加几次辩论赛，你也不会发现自己的才能。”,所以，重音使用得当，以小见大，在演讲中经常以自身的经验,来但我很幸运。

能够使用自己的亲身经历来作为例证，加强强调语气但那没有关系。因为在这个世界上，最成功的人们往往也经历过最多的失败。J.K.罗琳的第一本《哈利·波特》被出版商拒绝了十二次才最终出版；迈克尔·乔丹上高中时被学校的篮球队刷了下来，在他的职业生涯里，他输了几百场比赛、投失过几千次射篮，知道他是怎么说的吗？“我一生不停地失败、失败再失败，这就是我现在成功的原因。”他们的成功，源于他们明白人不能让失败左右自己——而是要从中吸取经验。从失败中，你可以明白下一次自己可以做出怎样的改变；假如你惹了什么麻烦，那并不说明你就是个捣蛋贵，而是在提醒你，在将来要对自己有更严格的要求；假如你考了个低分，那并不说明你就比别人笨，而是在告诉你，自己得在学习上花更多的时间。

谢谢大家，上帝保佑你们，上帝保佑美国。

有说可以提问题

作为基督教色彩浓厚的国家，美国宪法的基督教背景已经广为人知。而美国总统在就职演说中也同样带有了这种特色。例如法国总统的演说往往以“法兰西万岁”、“共和国万岁”作结尾，但是美国总统会说“上帝保佑你们，愿上帝保佑美国”(God bless you and may God bless America)。这也不仅仅是口号，所有精神理念都与基督教信仰密切相关。

在复旦大学的时演讲，背后坐着人？都感谢校长的邀请，介绍大使，滑稽调侃，轻松，没有看稿子，手有在做动作，比如在向谁示意，目光环视全场，讲的是个人的所见所闻，接着讲

这是我们的自由与信条的意义——这是各种族各个信仰的男人、女人和儿童可以一起在这个宏伟的广场庆祝的原因，这是一个在不到六十年前、其父亲还不能在当地餐馆工作的人之所以能在你们面前宣读最神圣誓言的原因。

谢谢大家。上帝保佑你们。上帝保佑美利坚合众国。发现带有深深的基督教的宗教烙印，诚然表明，基督教的传统在今天的美国社会文化里面仍然有一定的影响和体现。各种统计数字都告诉我们在美国相信有一位上帝存在的有神论者占美国人口的百分之八九十；美国的学生向国旗宣誓的“爱国誓言”中，有“one nation, under God”（一个国家，在上帝之下）的用词；美国的货币上有“In God We Trust”我们信仰上帝）的字眼；圣诞节感恩节这些基督教（文化）的节日是美国人的法定假日；美国国会有祷告会；法庭作证和总统就职都要手按圣经宣誓；政治人物演讲也常常引用圣经和祈求“上帝保佑美国”。

总结一下，双方在演讲过程中都关注一些共同的话题，比如演讲的内容方面，首先不容忽视的是“民生”民众生活水平是永恒话题，尤其是在危机时期

不论是中国还是外国的领导者，在演讲时的风格各不相同，但是我们不能因为与自身的价值观的原因而去评判对方的对错，各不能去抨击双方的话题，而因宽容的眼光看待与我们不同的地方，同时汲取对方的优点，开阔自身的眼界。

温家宝还谈到了人类文明的多样性。他认为，进入21世纪以后，人类面临的经济和社会问题更加复杂，文化因素将在新的世纪里发挥更加重要的作用。他说，“不同民族的语言各不相同，但心灵情感是相通的。不同民族的文化千姿百态，其合理内核往往是相同的，总能为人类所传承。各民族的文明都是人类智慧的成果，对人类进步做出了贡献，应该彼此尊重。人类因无知或偏见引起的冲突有时比因利益引起的冲突更可怕。我们主张以平等和包容的精神努力寻找双方的共同点，开展广泛的文明对话和深入的文化交流。”

领导者与管理者的异同篇2

批判性话语分析 (CDA) 揭示语言使用、意识形态和权力之间的关系。它是分析政治演讲语篇、新闻报道等的常用分析框架。其主要以Halliday为代表的系统功能语言学为基础建立, 其理论核心为:“概念” (ideational) 功能、“人际” (interpersonal) 功能、“语篇” (textual) 功能。这三种功能可转述为“观察者”的功能 (指说话人对主客观世界的观察) 、“闯入者”的功能 (只向他们灌输自己的思想) 和“相关”功能 (指语篇的完整性、一致性、衔接性) 。

系统语学家十分重视语言的社会功能及如何实现这些社会功能。因此, 他们常常将关注的重点放在大众语篇和官方话语中。尤其是对于官方政治语篇的分析中, 阐述语言层面同社会权利意识之间的关系。

在Halliday的系统功能语法中, 语言是有层次的, 至少包括语义层、词汇语法层、音系层。各个层次间存在“体现”的关系 (realisation) , 即对“意义”的选择 (语义层) 体现于对“形式” (词汇语法层) 的选择;对“形式”的选择又体现于对“实体” (音系层) 的选择。用俗话说就是“能干什么”体现于“能意味着什么”;“能意味着什么”体现于“能说什么”。词汇选择的正式性往往反映出深层次的社会意识形态差异。正式的政治语篇较为明显地反映了参与者的社会关系, 且受众者的距离被拉大。另一方面, 人称代词也被看作是实现语篇形态系统的重要途径, 具有社会标记的作用。使用“we”和它的变体尤其是内含的“we”时, 表示该代词所指代的成分距离说话人非常近。说话人与听话人之间存在共同点。第一人称复数代词的内含用法通常旨在拉近与听话者的距离, 给人一种平等参与、休戚与共的整体感。因此, “we”在演讲中被广泛采用, 以达到劝说受众、加深感情、缩短双方心理距离的目的。

二、语料展示

2012年11月29日, 习近平总书记曾发表重要讲话指出:“每个人都有理想和追求, 都有自己的梦想。历史告诉我们, 每个人的前途命运都与国家和民族的前途命运紧密相连。国家好, 民族好, 大家才会好。实现中华民族伟大复兴是一项光荣而艰巨的事业, 需要一代又一代中国人共同为之努力。”

2012年11月美国总统奥巴马在感恩节演讲中提到:“As Americans, we are a bold, generous, big-hearted people.When our brothers and sisters are in need, we roll up our sleeves and get to work...”

三、语篇分析

1. 词汇正式程度分析。

无论是在媒体新闻中, 还是外交部的发言稿, 抑或是国家领导人和政府机构的对外宣讲辞中, 我们不难看出中美的政治语篇在使用词汇的正式程度上差别显著。比如中方的语料中常会出现“贯彻执行方针”、“路线”等;相比在美方的语料中, 则多是生活中简单口语化的词汇, 甚至在涉及到较正式的话题时也是这样。另外, 在中方的语料中, 还频繁出现“社会主义现代化”、“两基”等正式词汇和政史经等方面的词汇, 这是符合中方政治语篇要求的正式性的;而美国领导人的演讲多以使用简单的口语词汇为主要特点, 例如:“this is a day full of family and friends, food and football.”这一典型的美式幽默也体现了美国闲适、轻松的家庭氛围, 目的在于削弱语篇的正式性, 拉近与广大民众的心理距离。

2. 关于中美领导人演讲词中身份建构的对比分析。

(1) 奥巴马的家庭成员身份。奥巴马首先是一个美国家庭的一名成员, 是一位妻子的丈夫和孩子的父亲。一般来说, 事业的成功离不开温馨而强有力的家庭作为后盾。在美方的这篇语料中“On behalf of the Obama family-Michelle, Malia, Sasha, Bo and me.”奥巴马不仅表达了他对家庭支持的感激, 同时也暗含了其对选民支持的感激。这生动构建了奥巴马作为一个有责任心的丈夫和美国总统双重身份的形象。在一个珍视家庭文化的国度中, 这些家庭细节无疑为其个人形象加分。

(2) 奥巴马的总统身份。作为总统, 他要行使自己的权利。他在演讲中使用了强烈的心理过程, 作为一个决策者、话语者和行动者的形象, 被赋予了至高无上的权利。例如:文章的最后一段“It is my privilege to serve as your President...to be your Commander in Chief”在谦虚的措辞中反映了其对自身总统地位的强调。另外在第二段:“it's a time to give thanks for each other, and for the incredible bounty we enjoy.”此句中虽只字未提政府, 但是“bounty”一词足以透露出其对自己大刀阔斧的福利改革的满意程度, 实际上“bounty”即“government”的隐喻, 也是总统这一身份的折射。

(3) 习近平总书记“中国梦”集体主义价值观的建构。“中国梦”的基石是“集体主义”。“中国梦”是一个民族的梦想, 需要全体中国人民共同完成。集体主义强调个人利益服从集体、民族、阶级和国家利益。它强调社会中每一个成员都要和谐共处, 共同奋斗。在中国的政治文书里, 经常引用四字的成语或者是正式术语, 很少使用一些人称代词。例如:“空谈误国, 实干兴邦”。这是因为在中国, 政府和领导人的形象是伟岸的, 因此他们的措辞必须让人有权威感, 不容侵犯。

3. 人称代词的使用异同分析。

演讲作为一种特殊的口语语篇, 演讲者常用第一人称来达到将听众与演讲者联系在一起的效果, 从而取悦听众, 增强演讲的说服力。在美方的语料中, 人称代词大量使用了第一人称, 如:we/our/us, 总统意欲使自己平民化, 拉近和听众的距离。如第三段中:“our democracy”、“what candidate we support”则凸显了美国式的民主, 增强了听众的民族自豪感。这些第一人称指示语体现了奥巴马总统同全体美国人民一起面对困难、勇挑重任的决心。尽管其身份为总统, 但这些措辞充分体现了其民主的形象, 权利与民共享, 发动群众一起参与到国家的建设大计中。在这一点上与中方语料的“中国梦”不谋而合。而在中方的语料中, 基本上没有出现人称代词, 取而代之的是“中国人民”、“全党同志”这样的号召性的统称词语。这是由中美社会格局差异决定的。

4. 标志性词语的使用异同分析。

在中方的语料中, 反复出现“我党”、“中华民族”, 这是因为中国领导人偏爱使用承诺类的言语和表情类的言语来表达间接的指示性的行为, 承诺类的言外之力是使说话人在说出某话语时对未来行为做出承诺, 承担义务。表达类的言外之力是对话所表明的事态表达说话人的心理状态。相比之下, 美国元首偏好直接的指示性言语, 增强与受众的互动与言语的直接感染力。在美方的语料中, 全文反复出现“American”共七次, 尤其是在第六段中, “We're also grateful that this country has always been home to Americans...”它既强调与感恩节主题契合的主旋律, 同时也着力构建了“美利坚”这个整体概念, 增强听众的认可度, 凝聚民众的向心力。作为第一位黑人总统, 必须提升各个阶层、种族对其的认可度。

5. 句式结构层面异同分析。

(1) 排比句式。在美方的语料中, 作者一共使用了4次类似的排比结构。这种句式的安排是为了一定的语篇目的服务。例如:第五段“The ability to spend time with the ones we love;to say what we want...”本文这段描写用排比的句式满怀激情的赞扬了美国人民为实现现今幸福所付出的巨大努力, 以一种感恩的口吻表达了对美好生活的憧憬, 从而鼓励现代美国人和先辈一样不畏惧困难, 为后文美国人民齐心协力迎战飓风的陈述做了很好的铺垫。

在中方的语料中, 也展示了很多四字的排比句式。例如:“国家好, 民族好, 大家才好”、“空谈误国, 实干兴邦”。这一不同体现了英语喜用静态描写, 而汉语善用动态描写, 使得所描述的东西栩栩如生。

(2) 动词时态的使用, 独立主格结构的使用。在美方的语料中, 突出表现为常用非谓语或非限定动词, 即“ed”、“ing”形式。例如:“We've seen hospital workers using their lunch breaks to distribute supplies...”这一段将美国人民在危难关头互帮互助的场景展现了出来, 彷如昨日重现一般生动。同时表现了身为总统的奥巴马对于飓风造成的痛苦是感同身受的, 他也是美国人民中普通的一员, 将与美国人民一起共患难。这样, 政治人物便在这种心灵抚慰中找到了群众情感上的契合点, 从而达到大众的认同。

四、结论

纵观中美两国不同的政治体制与普遍的社会特点, 使得两国政治语篇产生差异的原因可归纳为:中国民众长期感受正式严谨的语篇, 领导人的权威在其心中的分量不可撼动。因此, 中方语料中多为严肃权威的词语, 且少用人称代词。而通过对美国政治语篇的分析不难看出, 其演讲者总是绞尽脑汁地拉近与受众的心理距离, 究其原因是美国为典型的总统制的政治体制, 以选举为纽带的政党政治与选民的关系, 使演讲者巧妙地使用简单口语化的词汇, 与受众建立友好亲密的关系, 强化了美国人民心中平等、自由的人权思想。

但统而概之, 政治语篇的目的都是为了借助一定的语言技巧和策略, 劝说大众接受一定的观点, 强化统治阶级的统治。因不同时间、不同场合、不同受众而各有差异。

摘要：通过选取中美两国领导人的演讲语料进行研究, 其中中方语料为2012年11月29日习近平总书记在参观大型展览《复兴之路》时发表的重要讲话, 美方语料为奥巴马总统2012年11月感恩节演讲。运用结构分析法、社会文化分析法等相关理论, 从词汇、句法、文化等多个层面探讨语言形式选择同意识形态是如何在语境中相互作用的, 并联系相关的社会历史语境解释造成这种差异的原因以及这种差异对社会的影响。

关键词：批判性话语分析,政治语篇,系统功能理论

参考文献

[1]顾小燕.奥巴马电视讲话的批判性话语分析[J].外国语, 2012, (3) .

[2]汪少华.美国政治语篇的隐喻学分析[J].外语与外语教学, 2011, (4) .

领导者与管理者的异同篇3

[关键词]服务型领导；变革型领导；异同辨析

[中图分类号]F406.15 [文献标识码] A [文章编号] 1673-0461（2012）10-0068-04

一、問题的提出

以网络社会为标志的信息时代正快速走向每一个企业和企业领导者，知识和信息在组织中正快速的传播和普及，导致了诸如组织扁平化、业务外包、工作柔性化等新现象的出现和发展，使得企业和企业领导者面临着越来越复杂的环境，传统的领导方式受到了极大的挑战，企业领导风格和管理方式的调整和转变就成为必然的选择，服务型领导和变革型领导的出现即是这一变化的产物。

从实践上看，一方面我国是社会主义国家，各类企事业领导者——尤其是党员领导者必须“为人民服务”，都应该成为服务型领导，社会上广泛认同的领导方式也是服务型领导，很多领导者亲身实践服务型领导风格也赢得了社会的认可。另一方面，我国企业目前正经历着深刻的变革，客观上要求企业领导者具备求变、求新的变革性思维和素质，也造就了一大批变革型领导。因此，服务型领导和变革型领导在我国企业实践中都广泛存在。

从理论上看，变革型领导已经发展成为一种成熟的领导理论，而服务型领导的相关研究还不够充分和深入，加上二者在领导基础、构成内容等方面存在一些相似之处，以至于有学者认为服务型领导不是一种独立的领导方式，与变革型领导没有什么本质区别，甚至认为服务型领导是变革型领导的一种特例。[1] 而学术界对二者的关系也鲜有深入细致的讨论。

因此，对服务型领导和变革型领导进行有益的比较研究，能够澄清二者的理论边界和内在联系能为我国广大的服务型领导者和变革型领导者，以及我国的企业管理实践提供必要的理论依据和指导。

二、服务型领导与变革型领导的内涵

美国电话电报公司（AT & T）前领导和管理研究总监Robert. K. Greenleaf（1970）在其《服务型领导》一书中提出服务型领导概念以应对组织环境的变化。他根据自己在美国电话电报公司近40年的领导、管理和研究提出了服务型领导概念。他认为“服务型领导首先是一名服务者，他始于乐于服务的天性，仅仅是去服务，然后才是有意识的选择去领导他人。检验一个人是否是服务型领导者的最好办法是，在他的领导下，得到他服务的人是否真正在进步？是否变得更健康、更自由、更聪明和更加自主？”。“这种领导者不同于那些想要通过成为领导者而获得超凡权力或物质财富的人，因为后者会在建立起自己的领导之后才会选择去服务”。[2] 之后，服务型领导思想和理论迅速成为学术界和企业界共同关注的话题。20世纪90年代，Laub建构了比较规范的服务型领导理论，[3] 经过Spears，Farling et al，Winston，Patterson，Sendjaya等众多学者的发展，服务型领导在概念、特征和纬度、测量量表开发、前因及结果、跨文化研究和运用等方面取得了很多有益成果，目前已经成为西方领导学研究的主要热点之一。

变革型领导几乎是和服务型领导同时提出的领导概念。Burns于1978年在研究政治领导人时提出了变革领导（Transforming Leadership）的概念，[4]Bass 于1985年建构了比较规范的变革型领导理论[5] 。变革型领导理论关注领导者激励追随者完成目标远景，领导者通过改变下属的价值观与信念，提升其需求层次，使下属能意识到工作目标的意义与价值，通过清晰地表达组织的愿景以激励下属，进而使下属愿意超越自己原来的努力去实现更高目标。后经Bennis ，Avolio，House等众多研究者多年的深入研究，变革型领导的概念、维度、测量及相关研究方面都已经发展的非常充分和完善。

三、服务型领导与变革型领导的内在联系

无论是什么样的领导风格，肯定都具备一些共通之处。服务型领导和变革型领导具备一些相似之处也就不足为怪了，这些相似之处实际上是一个领导者具备的基本素质。并且，科学理论的发展都有其内在的继承性和连贯性。Washington（2007）的实证研究发现雇员感知的主管的服务型领导风格与变革型领导风格显著正相关。[6]

1. 领导基础

两者都需要具备较高的领导魅力。Smith et al（2004）认为服务型领导和变革型领导都根植于魅力型领导。[7] 魅力型领导起源于马克斯·韦伯的研究，指的是通过权力的使用使下属对其人格产生信任和认同的有魅力的领导者。服务型领导和变革型领导都不是强迫式和独裁式的领导方式，这就都需要领导者具备相应的领导特质，用自己的人格魅力对下属产生吸引力和感召力，从而形成自身特有的领导魅力，这样才能使下属对其领导方式产生信赖，对领导者产生自觉的服从和追随。

2. 领导方式

两者都采用以人为中心的领导方式。领导四分图模式和领导方格模式都表明，领导方式主要有两种，一种是以人为中心，以关心人为主，为建立满意的关系而关心员工的需要，从而建立一个友好舒适的组织气氛。另一种是以工作为中心，以任务为导向，通过相应工作条件的安排来降低个人因素的干扰，从而使工作最有效率的进行。服务型领导和变革型领导都是通过激发、诱导、激励的方式，通过调动人的积极性来实现对员工和组织的领导，都不是采用压制员工和控制工作条件等方式来实现领导。

3. 构成维度

Smith et al （2004）认为服务型领导和变革型领导都具有个性化关怀、动机激励和魅力领导3项因素。[7] 变革型领导中的理想化影响与服务型领导中的愿景、信任、角色模范内容相似，激发动机纬度与服务型领导中的目标承诺、沟通内容相似，智力刺激与服务型领导中的理性精神和问题解决者内容类似，个性化关怀与服务型领导中的关注个体、倾听等内容相似。其各自的维度也具备内在的联系，如展现真诚与魅力领导都需要对他人负责且保持正直，重视人和激发动机都需要信任他人，建立团队和个性关怀都要重视不同个体的差异，提供领导与智力激发都需要领导者采取主动等。

4. 领导结果

无论是在主观意愿和客观结果上，服务型领导和变革型领导的领导结果都具有相似性。在主观上，两种领导方式都鼓励员工创新，注重激发员工的主动性、积极性和创造性，培育员工的创新意识，在组织中营造创新氛围，使组织成为创新型组织；在客观上，实证研究结果表明，服务型领导、变革型领导对员工的工作满意感、组织承诺感等工作态度都起到正向的促进作用， [8]二者在对员工的整体满意感和异常行为的预测效果也基本持平。[6]

5. 理论性质

服务型领导和变革型领导都属于规范性理论，都对特定的领导风格作出特定的限定，而不同于领导成员交换理论的描述性性质，领导成员之间无论是交换内容还是交换形式都属于客观事实，理论对此不能作出特定的规定，作出特定的规范也会被事实打破，因此只能对领导成员间的交换作出客观描述。

四、服务型领导与变革型领导的差异之处

虽然有以上这些相似之处，服务型领导与变革型领导还是具有本质的根本区别，是两种不同的领导方式，其差异之处表现在以下几个方面。

1. 理论起源不同

变革型领导理论源于政治领导，服务型领导理论源于宗教领导。變革型领导是Burns在研究政治领导时提出的领导概念，并把领导人分为变革型领导者和交易型领导者两种，后经学者借用到管理领域中。服务型领导概念虽然最早是由企业管理者提出（提出者自身是一名宗教信徒），但后来的研究发现，服务型领导的最早渊源和典范在于基督教中耶稣基督的教导和实践。随后，学者们发现服务型领导风格在盈利性的商业组织，非营利性的教育机构、医疗卫生和公共服务等领域也广泛存在，服务型领导概念因此受到各界关注，并逐渐发展为成熟的领导理论。

2. 领导动机不同

服务型领导的领导动机是服务于人，变革型领导的领导动机是领导他人。二者在领导动机和领导出发点上具有根本的差异。虽然二者都有领导和服务，但在服务型领导中，领导者本着服务的意愿和决定，其首要的意识和行动是去服务，在服务的过程中实现领导，有服务才谈得上领导，服务在先，领导在后。在变革型领导中，领导者是为了领导而服务，其首要的意识和行动是去领导，在领导的过程中带来服务，没有领导就没有服务，领导在先，服务在后。

3. 关注焦点不同

服务型领导的关注焦点在于员工，变革型领导的关注焦点在于组织。服务型领导为跟随者的利益服务，以员工的发展和成长为己任，做对跟随者来说最好的事，服务型领导站在利他主义和平等主义的立场，因而更为关注员工的福利。而变革型领导更受组织成功的推动，领导的重点在于为组织利益服务，执行组织使命，实现组织目标。Parolini（2009）的实证研究证实了服务型领导的领导焦点在于促进个体成长，而变革型领导的领导焦点在于促进组织发展。[9]

4. 构成维度不同

首先，服务型领导的内容非常明确地包括道德成份（如诚实、正直、重视伦理等）。对于变革型领导，变革型领导的最初提出者Burns（1978）认为变革型领导包含道德伦理的成分， [3]而变革型领导理论的重要奠定者Bass（1985）认为变革型领导不包含道德伦理要求。[4]有的学者也认为变革型领导对道德要求未作明确限定。[7]总之，目前学术界对变革型领导的道德要求还没有形成共识。而从一开始至今，没有研究者会否认服务型领导要具备道德伦理，这不是作为个体意义上的道德约束，而在其理论构架和内容维度上，对道德原则提出了明确的要求。其它内容维度也有所不同。服务型领导具备某些变革型领导不具备的内容，变革型领导具备某些服务型领导不具备的内容。例如，服务型领导没有变革型领导内容中的智力刺激维度，而变革型领导也不具备服务型领导内容中的关爱、利他、谦卑等维度。

5. 领导—成员关系不同

服务型领导的角色首先是去服务，努力实现下属的利益，在服务的过程中成为领导。其跟随者的角色是成为服务者或服务型领导，自己变得更加自主、更智慧、更自由。并且，领导者和成员之间除了有领导和被领导的关系以外，领导成员之间的关系更多的是领导者服务员工、员工服务领导者的彼此服务的关系。而在变革型领导中，领导者的角色首先是领导，在领导的过程中产生服务，其领导角色是激发、转化跟随者以追求组织利益和组织目标，其跟随者的角色是追求组织目标，成长为领导者，且对领导者更为依赖，对组织和组织目标更加忠诚。

6. 领导过程不同

服务型领导在领导过程中是以服务他人为核心，通过非传统的服务于人和使人自由、自主的方式实现影响力和领导力。变革型领导仍然是以传统的以权力为基础、展示和运用权力为核心的领导方式。服务型领导在领导的过程中会重视人、发展人，建立共同体，展现真诚，提供领导和领导共享等过程来实现领导，而变革型领导在领导过程中，通过理想化影响、激发动机、智力刺激、个性化关怀等职能，形成传统的领导魅力和领导感召力，进而通过领导控制的方式实现领导。

7. 适应环境不同

服务型领导更适应于静态环境，变革型领导更适应于动态环境。领导权变理论认为，并没有万能的、放之四海而皆准的领导方式，领导的有效性受到领导情景的制约。服务型领导是以员工为中心，需要和员工建立长久而牢固的关系才能展开领导，并且通过激烈员工，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性的领导方式，因此，服务型领导在稳定、静态的环境内更有可能取得成功。变革型领导是在变革和动荡的环境中实现领导、带领组织适应或改变环境的领导方式，在静态的环境下就失去挑战的机会和动力，变革型领导需要变化的、动态的环境才有用武之地，更容易实现其有效性。

8. 影响结果

（1）对员工的影响不同。服务型领导成功的一个衡量标准就是“使他人成为服务者或服务型领导者”，[1]即组织中的每个人都成为他人的服务者，整个组织转化成服务型的共同体。员工通过领导者对自己的服务，自身会得到成长和发展，服务型领导的下属会成为自由的、自主的、自立的服务型领导者；并且员工还会形成对顾客、领导者和组织的服务承诺，从而产生社会责任感，为创造更美好的社会而努力。在变革型领导主导下，员工组织目标清晰，组织愿景一致，员工工作投入更多，促进组织生产力和组织收益的提高。变革型领导的下属依赖于领导者和组织的领导者，受到领导和组织的约束和控制。实证研究发现，在控制变革型领导的情况下，服务型领导行为对下属的社区公民行为、角色内绩效和组织承诺具有显著的增量预测效果。[8]孙健敏、王碧英（2010）的研究也发现，服务型领导对周边绩效和异常行为的单独预测效果要优于变革型领导，在控制变革型领导的情况下，服务型领导对员工周边绩效、异常行为具有显著的增量预测效果。[10]

（2）对团队、组织和社会的影响结果不同。由于服务型领导和变革型领导在领导动机、关注焦点、道德要求、构成维度等方面存在差异，因而对团队、组织和社会的影响结果也就显示出不同的效果。服务型领导以团队和组织成员的需要为领导重点，并且培育团队和组织的社会责任感，力图为社会带来积极的正面影响，为创造更美好的社会努力。变革型领导通过整合团队和组织的资源，激发跟随者追求团队目标和组织效益，以实现团队目标和组织效益为己任，并且通过激发一个组织去追求清晰的愿景和目标来实现对社会的影响。

五、结语

通过以上的比较分析，在理论上对两种领导方式都有更为清晰和深入的认识，澄清了服务型领导和变革型领导的内在联系和差异之处。可以看出，服务型领导和变革型领导在理论上虽然具有内在的逻辑联系，但却是有本质区别的两种领导风格。在现实中，领导实践是复杂多变的，领导者只有根据具体的实际情况对两种领导方式的不同优点进行权变选择和应用，才能使企业的领导风格能够适应环境的变化，从而提高企业领导者的领导水平和管理能力。

[参考文献]

[1]Quay， J.， On becoming a servant leader [J] Journal of Management Consulting， 1997， 9（3）：83.

[2] Greenleaf， R.K. The servant as leader， Indianapolis： Robert K. Greenleaf Center for Servant Leadership[M] .1970.

[3]Laub， J. A. Assessing the servant organization： Development of the servant organizational leadership assessment （OLA） instrument [D].digital dissertations， Florida Atlantic University， ProQuest database， 1999.

[4]Burns， J. M.， Leadership[M].New York： Harper & Row， Publishers，1978.

[5] Bass， B. M.， Leadership and performance beyond expectations[M]. New York： Free Press.

[6]Washington， R.R.， Empirical relationships among servant， transformational， and transactional leadership similarities， differences， and correlations with job satisfaction and organizational commitment [D]digital doctoral dissertation， Auburn University， ProQuest database. 2007.

[7]Smith B.N， Montagno. R.V.， Kuzmenko. T.N.， Transformational and servant leadership： content and contextual comparisons [J].Journal of Leadership & Organizational Studies； 2004（10）：68-80.

[8]Liden， R. C.， Wayne， S. J.， Zhao， H， Henderson， D， Servant leadership： development of a multidimensional measure and multi-level assessment[J].The Leadership Quarterly， 2008（19）： 161- 177.

[9] Parolini.J.L.， Patterson. K.， Winston. B. Distinguishing between transformational and servant leadership[J]. Leadership & Organization Development Journal， 2009， 30（3）：274-291.

[10] 孫健敏，王碧英.公仆型领导与员工行为的关系研究[C].中国管理研究国际学会2010年度会议（上海），2010.

Analysis of the Similarities and Differences between Servant

and Transformational Leadership

Deng Zhihua， Chen Weizheng

（Business School of Sichuan University， Chengdu 610064， China）

Abstract：Servant leadership has become a hot topic in the area of leadership and management in recent years. In information society， enterprise organizations and leadership styles are deeply changed， in which servant leadership and transformational leadership were both developed in the end of 1970s. This paper， on the one hand， investigates the inherent relation and the similarities between the two leaderships styles in terms of leadership basis， style， dimensions， outputs， traits； on the other hand， discusses the differences in their theory origin， leadership motivation， leadership focus， dimensions， leader-follower’s role， leadership process， applicable environment， leadership effects， pointing out that， though having inherent relation， there is essential differences in the two leadership styles.

Key words： servant leadership； transformational leadership； similarities and differences

领导者与管理者的不同篇4

管理者和领导者是截然不同的两类角色。在动机、成长历程以及如何思考和行动方面，二者有很大差异。

第一，管理者注重理性和控制，他们是问题解决者。成为管理者既不需要天才也不需要英雄主义，只要你坚持不懈、工作勤奋、聪明睿智，有分析能力、忍耐力和良好的愿望即可。其中最重要的是忍耐力和良好的愿望。

第二，对待管理目标，管理者很少投入感情，他们设立目标是为了完成管理任务。但是领导者却主动设立目标，并以极大的热情去实现目标。

第三，管理者倾向于把工作当成一种促成过程，他们像外交家和斡旋人一样，利用谈判、讲价以及赏罚等手段，让观点相左的各方通过妥协接受问题的解决方案。但问题在于，这种做法限制了人们的选择范围。而领导者对长期存在的问题，首先会创造性地给人们描绘出振奋人心的远景，然后才制订解决方案。

第四，在面对机遇时，领导者的个性决定了他们会主动冒险，而管理者则较为保守。第五，在与其他人的关系上，管理者一方面寻求合作，另一方面又不愿过多投入感情;而领导者却能唤起人们强烈的情感。这是因为管理者关心的是如何做事，而领导者关注的是事件和决策对于参与者有何意义。

第六，为了调和出双赢的状态，管理者往往把别人的注意力转向如何作决策，而不是作什么样的决策;与下属沟通时，管理者喜用暗示而不用明示。在领导者主宰的组织中，人际关系常常显得混乱和紧张。但是这样的氛围也会鼓足人们的干劲，产生意想不到的结果。第七，管理者是“生而处优”，他们一直过着相对安宁的生活，对所处的环境有归属感，他们认为自己是现有秩序的维护者和监管者，社会化赋予了他们指导组织以及平衡现有社会关系的管理能力。而领导者是“生而处艰”，他们一直在为获得某种秩序感而奋斗，深感与所处的环境格格不入，他们希望变革并且寻求变革，自我超越的欲望推动着他们去争取心理和社会的改变。

领导者与管理者

领导（leadership）和管理（management）是两个截然不同的概念。但是他们的不同与大多数人所认为的并不完全一样。“领导没有什么玄妙或者是神秘，它与“超凡魅力”或者其他异乎寻常的个性特征没有关系。领导不是少数人的专利。领导未必优于管理，也未必可以取代管理。”确切地说，领导与管理是两种互相补充互相联系的整体，它们各有自己的功能和特点。

在日趋复杂、变化无常的商业环境中，这两者都是取得成功的必备条件。真正的挑战是，把很强的领导能力和很强的管理能力结合起来，并使两者相互制衡。领导是在一定的组织或团体内，统御和指导人们为实现一定的目标而进行的一种社会实践活动。

领导是率领人们并引导他们朝一定方向前进，而管理是负责某项工作使其顺利进行。领导是管大的方面，管方向，管政策，管理是负责具体工作的组织实施。管理者的工作是计划与预算、组织及配置人员、控制并解决问题，其目的是建立秩序；领导者的工作是确定方向、整合相关者、激励和鼓舞员工，其目的是产生变革。领导是面向未来的，而管理是现在的。

领导者引导大家树立一个长远的目标，但是要达到这一目标还需要有相应的具体措施，从每一项工作，每一件具体事抓起，逐项逐件落实最终达到目的，这就需要有管理者的工作了。有了努力方向，日常的管理工作要跟上，二者脱节或衔接得不好，就无法保证目标的实现。作为各级领导要面向未来着眼现在。管理与处理复杂情况有关。管理的实践和程序主要是对大型组织的出现所做出的一个反应。如果没有好的管理，复杂的企业可能会杂乱无章，面临生存危机，无论目标制定得多好，企业中的优秀人才有多少，也无法达到企业的目标。好的管理给诸如产品的质量和赢利能力等关键指标带来一定的秩序和连贯性。领导与应对变

革有关。近年来领导变得如此重要，其部分原因是，现在的商业世界竞争更加激烈、更加变化无常。要在这种新的环境中生存下去并有效地进行竞争，重大变革就变得越来越有必要。更多的变革总是需要更多的领导力。

★领导重在激励，而管理重在约束。

领导者的工作主要是调动人的积极性，采取符合人的心理和行为的各种激励手段，使每个人的聪明才智得到最大限度的发挥。相对来说，管理就是约束被管理者不越出范围。管理者要充当裁判员，一些违规的行为，裁判员要吹哨，违规严重的要处罚，不这样做就会乱章法。

在计划阶段，管理者要为将来设定指标或目标，制订完成这些目标的具体步骤，然后分配资源来完成计划。而领导是制定未来的远景，并为达到远景所需要的种种变革制定相应的战略。管理通过组织和配备人员来发展完成计划的能力，然而，领导所对应的行动则是让员工协调一致。

在控制阶段，管理者通过控制和解决问题来确保计划的完成，如报告、会议和其他手段等较为具体地比照计划对结果进行监控，然后找出结果与计划之间的偏差，最后通过计划和组织来解决问题。而领导者要实现一个远景就需要激励和鼓舞员工——通过诉诸基本的但往往未被利用的人类需要、价值观和情感，使得员工即便在变革遇到巨大障碍时也能朝着正确的方向前进。真正的领导者要在危机时刻鼓舞下属的士气，并用远见来引导人们走出暂时的困境。当危机降临时，很容易鉴别出一家机构是否由真正的领导人在运转。真正的领导人在危机时刻挺身而出，他们理解普通人的感受，并试图引导他们走出低谷，他们还会非常诚实地告诉人们世界正在发生的变化，以及该如何驾驭这些变化。正如科特所说的，“取得成功的方法是，75%～80%靠领导，20%～25%靠管理。”随着经济社会的发展，在人类历史进程中扮演神秘角色的“领导力”正在发生另一次重要的变革，它以越来越迫切的姿态渗入社会的日常状态之中。

关于领导者与管理者篇5

以下我们从几个方面去分析二者之间的异同：

一、概念：

领导者：领导者是一种社会角色，特指领导活动的行为主体，即能实现领导过程的人。

管理者：“管理者是指在组织中从事管理活动、担负管理职能的人，即负担对他人的工作进行计划、组织、领导和控制等工作，以期实现组织目标的人”。

“管理者是被任命的，他们拥有合法的权力进行奖励和处罚，其影响力来自于他们所处的职位和组织所赋予的正式权力，领导者则可以是任命的，也可以是从一个群体中产生出来的，领导者可以不运用正式权力而以自身影响力和魅力来影响他人的活动。”

二、联系：

领导者和管理者都是在组织中拥有权力的个体，在组织中处在举足轻重的位置，他们工作的最终目标都是为了组织发展，他们的工作对组织的发展产生重大影响，二者之间没有根本的利益冲突，只有二者无间合作才能使组织更好的发展，“理想情况下，管理者应该同时就是领导者”。

三、区别：

对于领导和管理的区别，约翰.科特是这样说的：“领导是用来做什么的？是用来构建一个远景和策略的，是用来协调、拟定策略和协调相关人士的，他要排除障碍，要提升员工的能力，以实现远景。什么是管理？管理不仅仅是上面的这些东西，管理是运用计划、预算、组织、人事、控制以及问题来解决、维持既有的体系。”

领导者和管理者有着如下区别：

1、在工作范围方面：首先从领导者方面来说，领导者提供的是方向性的东西，需要从宏观上把握组织的发展方向，为组织制定长期规划，而且要时刻思考如何打破固有秩序，不断创新，通过进行创新型活动来进行组织变革。领导者要解决的是本组织发展中的根本性问题，同时还要对组织的未来进行一定程度的预见，总的来说，其工作要具有概括性、创新性、前瞻性。其次从管理者方面来说，管理者要做的是具体化的东西，需要在已有规划指导下做好细部工作，为组织日常工作做出贡献，管理者要研究的不是变革，而是如何维持目前良好状态并使之稳定保持，因此有时管理者会进行一些重复性的工作，管理者对待问题不需要过分追本溯源，他们要做的是将已出现的问题很好的解决，总体来说，其工作具有具体性、重复性、现实性。

2、在自身素质方面，不同的工作也对他们提出了不同的素质要求。

(1)就像许多文章中提到的那样，领导者在活动中主要运用的是个人魅力，好的领导者用

个人魅力影响其下属，使他们愿意去听从领导者，愿意遵照领导者说的去做，而管理者似乎更倾向于运用组织上赋予的权力去做事，管理者用权力树立威严，让下级“惧怕”，不得不听从其指挥，按其指示去做事。

(2)“领导者要求做正确的事情，有关于任务的愿望，习惯从外向内看事情，喜欢深入第一线，知道如何做，对生活充满热情，首目标驱动，关注对的事情。管理者要求正确的做事情，知道做什么，有对任务的看法，习惯从里向外看世界，喜欢高高在上，知道说什么，喜欢得过且过，行动保守，受约束驱动”。

(3)领导者积极、大胆，具有拓展创新精神，喜欢讨论且性格随和善于搞好人际关系、安抚员工，认为工作是一种乐趣，对待工作主观性较强，较为随意。管理者相对于领导者而言较为保守、冷静，喜欢守成多于开拓，独立自主性较强，管理层与员工泾渭分明，管理者把工作看作是完成任务的过程，为工作而工作，工作似乎成为一种负担，对待工作冷静、理智、客观，较少随意性。

(4)一个好的管理者是可以通过学习而培养出的，而好的管理者更倾向于天赋性。

3、在工作侧重点方面：

(1)领导者看重的是结果是否符合他的预计，不过多关注过程，而管理者强调的是完成目标的过程是否符合要求，有无偏差。

(2)虽然都对效率和效益有追求，但手段不同。“领导者是通过人与文化的运作，因此是柔和而温暖的；管理者则是以阶层和系统运作为主，所以是刚硬而冷酷的。”

(3)领导者关注人，管理者关注生产；领导者提出问题，管理者解决问题。

(4)“领导者强调‘有机的情感非逻辑’，管理者强调‘机械的效率逻辑’”。

4、在工作方法方面：

(1)领导者工作较为随意，灵活性强，不按理出牌，工作与领导者个性有很大关系，管理者，管理者以冷酷无情形象示人，把规章奉为信条，更具客观性，因此有时领导者在部属犯错时可以法外开恩，但管理者却遵章办事。

(2)领导者倾向于运用激励，“通过调动组织成员积极性来达成目的”[⑧]管理者倾向于运用控制，“按照给定条件和预定的目标，对受控对象施加主动影响”。

管理者领导与方法的艺术篇6

艺术是多元化的。通常所说的艺术，一般是指文学艺术，是通过塑造形象具体地反映社会生活，表现创作者思想感情，以期引起人们形象思维的一种社会意识形态。管理所说的艺术，指的是处理管理问题的才能和方法，也就是技巧。管理艺术也是多样性的，管理才能和方法可以多方面的，要提高企业的经济效益和激发全体员工的积极性，研究和运用管理艺术是非常必要的。

管理就是艺术，主要表现在两个方面：一是管理者的领导艺术；二是管理方法的艺术。

一、管理者的领导艺术

企业所有者从资本家，到知本家，在这名称变化的背后，我们可以看到一个时代演变的轨迹。事实上，现代企业的发展已进入一个以“企业人”为核心团队的时代。也就是说，企业竞争战略建立以企业文化为基础，以品质服务为作业控制，在不断满足顾客需求的竞争战略中。因此，要求我们的管理者在不断提高管理水平的同时，更要具备一定的领导艺术。

领导艺术是在一定的科学知识基础上综合企业实际而表现出来的领导技能。这种技能并不单纯取决于管理者对事业的忠诚，而更多表现为灵活运用已有的知识和具体分析复杂环境的综合判断能力。管理问题无处不在，头绪复杂，因素众多，情况多变，具有动态随机性。有人做出这样的统计：一架飞机的设计参数为10万个，洲际导弹的可变参数为100万个，而跨国企业的管理问题可变参数约为1千万个左右，正如诺贝尔经济学奖获得者A·西蒙所说，“愈往高层，领导人就愈无法找到符合决策的明确程序，这就往往要依靠高级管理人员本身的经验、判断力、直觉和创造力。”管理者好的领导艺术就象轴承中的润滑油，领导艺术水平高，轴承就能速正常和平衡运转，管理者处理问题才能“游刃自如”。那么，管理者怎样才能拥有高水平的领导艺术呢？笔者认为主要是以下三个方面；

1、管理者本人的素质与性格。

管理者是直接接触部属，他不仅靠权责实行政手段指挥，自身的言行也必然会影响和带动部属。管理者要有以事实为依据，客观判断和实事求是的思想。不尚空谈，敢于承担责任；要有客纳人才、礼贤下士的宽阔胸怀；要有勤勉朴素，踏踏实实，不求形式的工作作风；要有机动沉着，刚柔兼备，遇事冷静的个性；要有平易近人达与幽默的风格。一般情况下，管理者应该以身作则，要以个人的职业品德赢得部属的信赖。

管理者本人的素质，对其它知识如历史、地理、天文、艺术、文化等的兴趣和爱好，都有可能被运用到领导艺术中。管理者个人的修养和性格、爱好，常常在它所领导的企业和部属工作人员中表现出庄重、热忱、坚定、沉着、大方、自然；一个粗鲁、自肆、不懂得沟通与尊重、狂妄自大的人，决不会成为一个好的管理者。

对于一个好的管理者来说，还需要具备坚忍不拔的性格。我们所从事的企业经营管理不会是一帆风顺；在当前市场经济的大潮中，企业要想在竞争中求得生存和发展，必然要求其管理者具备精明灵活，思维敏捷，善于审时度势，敢于拍板决断的大将风格，决不能畏首畏尾，急噪冒进。正所谓：“事业常成于坚韧，败于急噪。”

2、管理者要有创新精神和应变能力。

现代管理工作没有可循的现行的“模式”，借鉴是可以的，照搬是行不通的。创新集中表现在开拓思维，改变观念和结合本企业的实际进行稳步的从战略、策略到操作的实践。现代经营管理日新月异，人们的思想认识水平不断提高，管理者的领导艺术也需要不断发展完善，只有积极扬弃，才能获得生机。“创新”成为一个企业能否成长壮大的因素。所谓持续的竟争优势，正是不断思考与改革的动力。“不保护过去的旧东西”是现代管理者的座右铭。管理者要对工作勇于探索，改变观点，破除陈规陋习，不断战胜自我。惟有创新，管理者才能在不断出现的新问题面前，做到处事不惊，充分运用团队智慧去解决问题。（案例略）

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3、管理者应该是部属可信赖的人。

这是管理者领导艺术的综合反映，简单地来说，也就是让部属感到你是他们的教练和辅导者。管理者在部属心目中，应该经常保持一定的魅力和吸引力；在体现管理工作中一丝不苟，处处注意严格要求的作风。要有向部属显示自己才能的实力，如果能以才能使部属成为自己的“知己”，那么，无论是多大的工作问题，部属也不会退却。同时应建立可通过共同努力达成的目标和愿景，让大家感受个人愿景和共同愿望的景象，形成一股令人深受感召的的团队力量。体验职业感、价值观和信赖的心智。（案例略）

二、管理方法的艺术

管理方法的艺术，也可以说是管理方法的技巧。在管理方法上，同样一件事，因为使用的方法不同，产生的效果和收到好效果的时间也不同。我们的许多管理者仍然是凭经验领导和决策；其实，经验领导和决策也有许多管理方法上的艺术，只不过是没有注意、总结和提炼罢了。还有一部分管理者，大多数凭着资历、权力去压服人。效果会好吗？可能是适得其反。关于管理方法的艺术，概括如下三个方面：

1、要有适合目标

只有不断地追求目标，企业才能充满生机。反之，如果在企业中以低标准要求，一味地迁就部分员工的落后意识，员工在后来也未必对工作、对企业感到满意，企业的发展则更会受到阻力，停滞不前，就是倒退。如何制定发展规划，制定可以达到的目标，让适度的压力成动力，才能上下齐心，不断地取得经济效益。因为，主导我们行为的价值观包括我们达到目标所倾向于采取的手段：我们应该如何处理彼此之间的关系，作为共同愿景的重要组成部分，达到目标的手段实际上是我们建立正确的价值观，并以此作为组织建立共同愿景的核心，只有在这种情况下，共同愿景才能成为引导组织成员为其实现去奋斗、去努力的旗帜。（案例略）

2、抓本质和时机。

突出重点并兼顾一般的方法，能够找出而且抓紧可带动整个链条的重点环节，但又不孤立地抓重点以致丢失一般，作为领导的管理者精力有限，不可能也没有必要事事顾全。著名军事理论家克劳塞维说过：“对于统帅来说，知道一切细节是有害的。”领导者不可能事事亲力亲为，这样会削弱下属的积极性，也会在属部面前减弱了你的影响力，因为事实上你并不可能全部保证在处理这些工作的正确性，抓住问题的本质，才是关键。

对新上任的管理者，如果你资历较深，通常上级都寄予很大的期望，下级则一般持怀疑观望的态度；这时，如果选择一些关系企业发展的主要问题，作出正确的、客观的解决方案和处理手法，工作可望从此打开局面，如果是一个比较年轻、资历较浅的管理者，不妨采取迁回的的策略，因为一开始就在内部大抓整顿，即使取得了较大的成效，所谓“三把火”。但是，在这同时，一种不服气的，涉及切身利益的人的不满情绪可能在悄悄地滋长，这将是你今后工作时“不稳定因素”。在上级支持的热度下降后，如果企业又发生新的问题，这时上下夹击，马上形成“内外交困”的局面；工作就很难继续下去。如果先做些外部的宣传工作，同时完成一些企业急需而且又能给各方面带来利益的的事情，站稳脚跟，取得上级和部属的支持，让他们觉得你是能办实事的，从而使自己在企业内部树立起一定的影响力，让部属有一个适应“缓冲”的过程，这时，再回过头来一项项地，扎扎实实抓整顿，效果可能会好一些。这就是抓时机的艺术。（案例略）

3、重视人事管理方法。

管理者在工作中，处理人和事是极为重要的管理艺术，现代管理中最活跃、最能动的因素是人。对人的管理，中心是如何发挥人的作用，取得上级的支持以及属部配合的问题。管理者处理事情，同样必然涉及到人。世界上没有同一样的人。人都具有可塑性。关键在于管理者怎样适时、适地，用不同的方法，让被管理的人的作用充分地发挥出来。对不同个性和年龄的人，应该有不同的鼓励、督导的方法。

同时，管理工作中如何把握环境也是十分重要的，它可以减少一些管理工作中不必要的麻烦。笔者在企业工作中，深感企业员工部门之间的一些矛盾的激化，是由于人为的条件和环境的影响造成的，一些场合如门卫室、食堂常常是人们传播消息的场所，对领导、对工作不满者在这里寻找到了“知音”，形成许多引起员工相互之间或部门之间的不利于团结的信息和言论，给管理工作上增添麻烦。因此，如何处理人与事的关系，往往成为管理人员必须面对的问题。（案例略）

管理是直接影响本企业人，财、物诸因素，组织管理的引导和企业文化的氛围如何，将决定企业效率和效益的关键。“三分在技术，七分在管理”。正是这个道理。企业是一个系统工程，我们不仅要算经济帐；更要从思想到行动上提升至管理艺术的平台上来。

领导者与管理者的异同篇7

一、闽台高等职业院校教学管理模式的异同

(一)师资队伍建设

1. 教师专业能力培养机制

目前我省高职类院校师资队伍中35岁以下约占52%,新设置的高职院校师资队伍过于年轻化,初级职称的教师比例过高,“双师素质”教师比例达不到要求。教师总体数量不足,尤其是专业教师数量严重不足,使得绝大多数教师处于超负荷工作状态,课时量过多,教师无暇学习提高、更新知识,较大程度地影响了学校的教学质量。高等职业教育需要大量既懂理论又有实践经验、既能教书又能操作示范的师资。根据职业教育专业的多样化以及多变性,还需要一定比例的来自企业一线的兼职师资。但是由于课酬等现实原因,高职院校的企业兼职教师存在队伍不稳定,授课质量良莠不齐等问题。

在教师队伍建设上,台湾地区高校都提出较高的要求。凡新进教师,必须具有博士学位,且多要具备国外教育的背景。台湾高校教师的职称聘任分为四个等级:讲师、助理教授、副教授、教授。台湾高校注重教师的实务导向,鼓励教师重视实务技术研究和在职实务进修,并积极参与“产学合作研究开发”的课题和项目,以提高职业技术教育体系师资队伍的整体素质和水准。在台湾技职体系的高校中,60%以上是来自业界的兼职老师。与大陆对进入高校讲坛的兼职老师的资格要求较高不同,在台湾,只要是有一技之长,并在业界成绩突出者,或是有特殊人生经历的人士都可以走入大学讲坛,与学生分享其工作、生活的心得。

2. 教师职称评定与升等制度

政策是高等职业教育师资队伍建设依据的准则和指南,也是师资队伍建设正常运行的保证。一直以来,高职高专院校教师的地位不高,职业声望较差,影响了教师队伍的稳定以及优秀人才的引入,导致了众多教育不公的产生。由于缺少政策依据,常引起教师与其所在单位的矛盾。同时,高职院校本身对于教师的培养和职业规划也因“先天不足”而受限颇多。

台湾高校教师的薪酬待遇无论公立、私立学校,其标准是相同的。这样有利于师资队伍的相对稳定,避免出现校际间的人才恶性竞争。台湾教育部门在实施“师资法”的同时,规划教师的“资格检定制度”及“评鉴制度”,及时改进职业技术教师的“聘任及升等制度”。对于教师的工作考核分为以教学为主或以科研为主两种类型,各种类型的工作任务都有一个相当规格的比例,由各教学单位决策,教师个人自主选择。对教师的考评上,把主要权重放在学生方面。对于教学评价较低的教师,校方会找教师本人谈话,予以警示。

(二)教学管理体系建设---校内教学督导与校外评估机制

福建省高职院校的课程体系建设普遍由教研室、院系部、教务处三级单位共同实施,在课程总体实施过程中,由校内教学督导牵头进行监督和检查,并提出整改意见。此做法对于规范教学质量提供了强有力的保证,但由于企业和市场参与度不够,课程体系的建设偏离了或不能完全满足市场的需求。

台湾高校课程建设委员会注重吸纳校内外学者专家及业界意见,促进课程规划合理,课程及学程设计符合学校特色、学术发展趋势、整体教学目标及学生毕业后就业需求;课程发展规划与学科知识进行整合;建立检讨评估机制,纳入校外评估机制。

(三)学生素质教育

1.“公共课”与“通识课”

大陆高职院校学生在大学一年级要按规定学习“公共课”,学分一般在35分左右,其中公共选修部分只占到20%左右的学分。公共课主要围绕政治、法律、外语、体育、中文、计算机等科目展开。多年来形成的公共课程体系对于适应中国特色,教育具备较强综合能力的高素质大学生有显著的作用。但是,现代大学生的兴趣极具广泛性,他们希望在校所涉猎的知识层面已经大大突破了传统的公共课的范畴。再者,大部分的高职院校,尤其是民办高职院校无法向学生提供丰富的选修课程,“选修”二字通常流于形式。闽江学院海峡学院提出的“博雅教育课程体系”具有较高的参考价值。“博雅选修课程体系”涉及五大门类、30门课程,是闽台高校本科层面联合培养人才项目中重要的人才培养内容之一。该课程体系通过整合校内外以及两岸优质教学资源,邀请知名专家、学者和企业高管开设专题讲座和教学课程,引领学生涉及人文艺术、社会科学、生命科学与物质科学等学科领域。

通识教育是英文“General Education”的译名,也有译为“普通教育”、“一般教育”、“通才教育”等等,源自19世纪初美国博德学院。与专业教育主要关注学生某种专业知识的传授及其职业能力的宗旨不同,通识教育注重更广泛、更深入的有关人文、社会、自然的基础知识的教育,人类文化遗产的传播及其对学生人格的教化作用。对于通识教育,台湾各大学均有各自的培养目标。例如,淡江大学的培养目标为:“培养学生多元与融会贯通的能力”;台北市立教育大学为:“推动学生语言与资讯能力检定,提升学生基础素质,培养终身学习的博雅人才”;朝阳科技大学的通识教育目标是“培养学生具备世界观,加强语言、沟通协调与资讯应用能力”等等。尽管各高校通识教育目标的设定不尽相同,但是在通识教育课程的设置上是大致相同的,即其通识教育课程均为两大类:一类是公共必修课(核心课程),占12—14学分;一类是公共选修课程,占14—16学分。其中,核心课程一般包括中文、英文、历史、法政和社会、体育、国防教育等课程;通识选修课程则是涵盖文化、语言、政治、法律、体能、自然、艺术、哲学等领域。如:陶艺DIY、玻璃工艺、CPR急救技能、客家文化、易经、风水学等等。服务学习、劳作教育是台湾地区高校学生必修课,计算学分与否,由各学校规定。这两门课程与通识教育课程一起,结合服务性社团活动进行。很明显,通识教育在训练学生进行有效思维,提高学生表达思想、判断和鉴别价值等方面的能力更具实用性和现实性。

2. 勤工俭学活动与教学助理行动

福建高校积极鼓励学生利用课余时间和节假日参与勤工俭学,大部分院校会通过学生处、就业办或者学生社联组织帮助学生联系能够提供勤工俭学机会的校外单位,有条件的学校还向家庭贫困的学生提供校内勤工俭学岗位。但这些校内勤工俭学岗位多为后勤生活方面的事务或工作,贫困学生的参与面不大,而且在获得一定收入的同时得到综合能力的提高和锻炼也非常有限。

教学助理行动是源自美国、加拿大高校的TA(Teaching Assistant)制度。台湾高校的TA制度则是由共同教育委员会推动通识课TA衍生出来的。其目的首先在于减轻老师的教学负担,特别是针对大班授课的课程,可透过TA来协助教师,提升授课的质量。其次,藉由TA的带领可以增加学生对课程的投入,提高同学的学习兴趣,以此改善浅碟式学习的情况。更重要的是,由于担任TA的学生很有可能成为未来各大专院校的教师,因此透过TA制度的训练,可以让这些潜在的未来教师在正式取得教职之前,培养教学的能力与热忱,为将来的教学工作奠定基础。

当然,台湾高校的这种教学助理行动更加适合在本科类院校开展。但这种做法给了我们高职院校一定的启示,资源、条件有限的高职院校可以效仿其中的精华,鼓励优秀学生参与到教学事务,甚至是教学管理中来,成为教师的好帮手。学校可以每学期或每学年评选出优秀教学助理,给予一定的物质奖励或学分奖励。

(四)教学基本条件

1. 教学评估与教学评鉴

我省的高职院校,无论公办还是民办,都遵从国家教育部规定的《高等职业院校人才培养工作评估方案》,在领导作用、师资队伍、课程建设、实践教学、特色专业建设、教学管理、社会评价等评估指标上的要求也完全一致。但是,民办大学能够得到各级政府拨款补助的项目和金额无法与公办大学相比。办学经费拮据导致大量民办院校“先天不足”,在评估的工作上存在较大的困难。

台湾高校建立教学质量长效评价体系,建立并落实学校、院系、教师三级评鉴制度,包括跟踪每次评鉴后改善建议的落实情况,定期举行全校教学单位评鉴,并对教学评鉴过程中提出的问题的整改情况进行跟踪,最后由台湾“教育部”派出评审专家复核。通过评鉴的所有高校,无论“公办”与“民办”,均可以公平地获得台湾“教育部”根据该校招生情况核定的经费补助。

2. 台湾“奖励大学教学卓越计划”的实施

台湾教育部门大力实施“奖励大学教学卓越计划”,该计划围绕“提高教师教学水平”、“强化学生学习能力”及“提高课程调整质量“等三大核心要素,旨在“提供奖励教学卓越之竞争性经费,以鼓励各大学校院赓续追寻教学之改进”。该计划提供项目竞争性经费,补助台湾大学中约30%至40%的学校,使之提升教学质量,成为教学卓越大学的典范。“奖励大学教学卓越计划”的主要内容就在于通过奖励机制,鼓励大学重视教学,引导大学在教学制度层面做整体的调整及改善,并通过竞争性的奖励机制,促进大学教学质量的提升,发展岛内教学卓越大学的典范。

该计划自2005年施行以来,台湾岛内大学及社会各界多予肯定及好评,并逐渐带动大学重视教学之风气,获得经费补助的大学均积极进行全校性教学制度改革。

二、闽台高等职业院校实践教育体系的异同

(一)“产学联动机制”与“官产学联动机制”

福建省高校的实习普遍采用“产学联动机制”来实施。大多数企事业单位对高职院校学生的实习工作持合作态度。但这种机制由于缺少政府的直接介入和督导,一些企事业单位是否能够接受实习生以及履行实习生实习过程中的培养义务成为极大的不确定因素。

台湾大部分高校实习活动实施“官产学联动机制”。这种做法是由政府当局、企业机构和高校三方组成合作推动机制。政府当局直接介入和督导,并对高校实习工作行使组织、督促甚至经费补助等职能。企业机构向资讯媒合平台申请成为该机制的实习机构,接受实习生至单位实习,可申领由台湾“教育部”颁发的实习补助金。

(二)毕业实习与在业弹性实习

福建省高职院校安排学生的毕业实习大多按照传统模式,即由学校组织联系实习单位或学生自行联系实习单位,毕业前交一份实习鉴定给校方,成绩合格后发给毕业证书。如果能由校方统一安排推荐学生至合作单位实习,并得到合作单位的大力支持和配合,在实习过程中校方和实习单位共同管理学生,那么学生的毕业实习将具有较强的组织性,并富有成效。但如果实习单位无法积极支持校方对学生进行有效的培养和管理,或者学生自行联系实习单位,那么校方对于实习的管理将浮于表面,流于形式。

台湾高校在实施“官产学联动机制”的同时,倡导学生“在业弹性实习”。以台湾实践大学为代表,“在业弹性实习”在台湾“教育部”等政府当局管理部门督导下进行。实习机构、指导老师配备及设施环境经历政府当局跨部门审查小组审核鉴定,具备相应的资质。经过鉴定的单位和学生,可以领取由教育主管部门提供的实习经费补助。该计划在大学高年级学生中实施,经过校方选拔,以弹性学习方式完成实习期间的课程学习。实习期间采用远程学习、实习地实地学习和弹性学习等方式完成课程学习,但这些方式都应尽量配合实习工作的作息。“在业弹性实习”机制获得了良好的行政支持、政策支持和社会环境支持,不仅能够破解传统式实习安排所面临的难题,而且还有利于大学生的成长和就业,达到“毕业即就业”的良好效果。

三、福建高职院校教育教学改革的几点建议

(一)打破陈旧观念,更新教育理念,建立创新型课程体系。

高职院校旨在培养市场需求的应用型人才。无论在专业建设还是课程设置上,都应该充分考虑到市场的需求,跟着市场的变化进行调整。尤其是民办高职院校,更应该把握闽台联合培养人才、校企联合办学等机遇,找到本校的特色和强项,不求专业“广”而“泛”,摈弃“市场销路不好”的专业,把有限的资源集中用在竞争性强、“市场销路好”的专业上。

高职院校的课程设置应从教育主管部门的要求、对口行业企业的需求和学生的具体情况权衡考虑,同时体现高等职业教育的“高等”和“职业”特性。民办高职院校可借助社会力量,把先进的技术和优秀的资源引进学校,建立一套行之有效的闽台“校校企”联合培养人才的方案,真正做到两岸高校、台资企业、学生四方受益。

(二)强化学生素质教育,提升学生的综合竞争能力

在课程体系的建设中,应该打破陈旧观念,加大对于素质教育和综合能力训练的课程比例。积极引入台湾高校的优质课程和优质教材,在原有的公共课基础上,引进台湾高校倡导的“通识课”或“博雅课程”模块,通过社会科学、自然科学等富有特色的选修课程鼓励学生跨领域接触更多的知识,进一步完善学生的品格、气质和修养,提升学生的综合竞争能力。

(三)扩大产学联动范畴,从校企双向沟通向政府、学校、企业三向沟通过渡。

建议福建省教育主管部门、高职院校借鉴台湾高校“官产学联动机制”的做法,由政府、企事业单位、学校三方共同推动实习工作。强化政府的支持和介入,由教育主管部门、人力资源与社会保障部门、工商管理部门等政府部门联合牵头与协调,出台相应政策法规,建立高校学生实习平台,创立学生实习与创业基金,或予以财税方面减负支持,构建我省高校学生实习工作的“资讯媒合平台”。

(四)闽台共同培养高校师资

为加强高职高专院校优秀中青年专业骨干教师队伍的建设,拓宽专业带头人的海外视野,学习借鉴台湾高等职业教育发展经验,持续开展闽台两地的师资交流,建议可在台建立我省高校师资培训基地,由省政府、省教育厅筹措相应资金,每年选派省内高职院校的优秀教师赴台培训交流,向台湾同行深入学习专业教学的理念、内容和方法,并借助这个平台促进两地教育的互动交流、双赢合作。2011年5月,由浙江省高等教育学会和台湾科技大学共同举办的“浙江在台高校师资培训基地挂牌暨2011浙江省高职教师培训班”正式启动。该做法非常值得我省借鉴。

台湾的技职教育起步较早、发展较快、总体水平较高,积累了许多宝贵的办学经验,在诸多方面值得我省高职院校学习借鉴。诚然,闽台两岸由于制度、社会资源的利用不同,福建省高校不能对台湾高校的所有教学和管理模式生搬硬套,应取其精华,并达到学以致用之目的,才能在取长补短、互相促进的前提下,建立良好的合作机制,达成资源共享,为海峡两岸培养更多的高端技能型人才。