创新型人才培养若干问题研究

创新型人才培养若干问题研究（精选8篇）

创新型人才培养若干问题研究 篇1

创新型人才培养若干问题研究

南通大学

[摘要] 创新型人才的培养是我国教育改革的核心，高等院校是创新型人才培养的核心基地，不仅要提高全民的教育水平，还要不断拓展高校人才的创新能力。这就促使高校必须加强创新教育的理论，不断完善教育理论体系，为国家培养大量的创新型人才做出重要的贡献。

[关键词] 创新型人才；影响因素；对策；展望

人才培养的质量如何，始终是高等学校改革与发展的头等大事，高校人才培养是高校改革与发展的核心思想，是高校工作的出发点与归宿，是科学发展观的本质和核心，关系到国民经济的整体水平和国家综合实力的提高，关系到社会主义现代化建设的全局，所以高校的人才培养就显得尤为重要。随着社会主义市场经济的深入发展，我国社会的经济结构越来越复杂，市场、社会对人才的需求越来越多样化，我们不仅需要大量理论创新型人才，更需要越来越多的应用型人才和应用创新型人才。新形势下高校的人才培养工作必须以中国现代化的大局为背景，尊重世界高等教育的发展趋势，在人才培养上投入足够的实践和精力。

一、创新型人才培养现状

近年来我国高等学校大规模的扩招导致人才培养质量下降，在中国经济高速增长和每年均能向市场提供比高校毕业生多出几倍的就业岗位的客观背景下，大学生就业问题却越来越严重。各高校在人才培养方面都在思考和实践新的思想和举措，不同程度地解决了造成人才培养质量下降的问题，但仍存在人才培养质量提高的制约因素，如教育经费、教学设备、图书等教育资源短缺，师资力量不足；教学和科研的关系上有脱节，教学和科研的融合和互动还不能令人满意，教学普遍存在重科研、轻教学的现象；学生的综合素质有待进一步提高；学生专业理论基础知识不够扎实，自学能力、创新能力、实践能力、动手能力还有待进一步加强。因此，我们必须深化教育教学改革，创新人才培养模式，优化人才培养过程，提高人才培养质量，促进学生全面发展[1]。

在经济全球化、科学技术飞速发展的大背景下，我国高等教育的教学与科研被赋予了新的内涵和意义。不少高校出于提高科研水平，加快科研成果，促进教学工作的良好愿望，从指导思想上把科研放到了十分重要的位置，在有关奖励、晋升、分配等制度上大幅度向科研倾斜，偏离了高等学校要以培养人才为中心的根本宗旨。过多的科研投入不仅不能促进教学，反而严重影响了教师从事教学的积极性。教师为了满足年终考核和职称评定对科研和研究论文的需要，将主要精力放在课题的申报、论文的发表、专著的出版以及各种奖项的获得上，而在教学上花费的时间和精力不够，不愿意探讨新的教学模式、教学方式。此外，教学内容陈旧乏味、学生分析问题能力和应变能力得不到锻炼，不能将科研与教学有机地结合起来，学术前沿内容在课堂上反映不出来[2]，再加上课时比较紧，老师与学生的接触仅限于课堂，课后不能进行有效的交流和研究。因此应该制定合适的教育教学评价体系迫在眉睫。职称评定、教学成果奖励制度、课堂教学效果评价制度、科研成果奖励制度以及人才的引进制度等等都应该以这些制度、这些活动及其成果是否对培养适应社会发展需要有用的人才有促进作用为标准[3，4]。例如老师是否称职或优秀主要根据他对人才培养所起作用的大小来评定。高校教师的职业素质和专业能力的高低, 教师队伍建设和培养质量的优劣, 已成为影响教育发展与人才培养模式改革的关键要素。

高校扩招有效地缓解了社会各方面对高等教育的需求压力，但是随之带来的是优质高等教育资源的不足问题凸显。尽管各高校千方百计多渠道增加教育投入，不断改善办学条件，竭尽全力保障扩招，但总体上还远远滞后于招生规模的发展，生均预算内教育事业费拨款严重入不敷出，办学条件趋紧。特别是近年来，随着高校自主化运营改革的深入，财政拨款占高校收入比例的下降，迫使各校不得不大规模进行借款筹资进行软件、硬件建设。高校筹集的资金也主要用于扩大办学规模，投入到大型固定资产等基础性设施建设上，比如兴建教学楼、宿舍等，而直接用于人才培养的并不多，这与高校办学的出发点是相违背的。高校办学效益主要的衡量标准应该在于所培养学生素质的高低，以及他们为社会所做贡献的大小。

二、影响创新型人才培养的因素

人的创造性潜能转化为现实的生产力不是自然形成的，或多或少受到一些因素的影响。影响创新型人才培养的因素主要有下列几个方面：

1.当前考试体制的改革

针对当前我国的教育体制，大多数人都意识到现有考试制度的诸多弊端，我们要大力推荐创新型人才的培养就必须革除现行的考试制度，改变考试内容和方式，禁止政府教育部门给学校下达指标，消除改变高考一试定终身的观念。不少人建议由各省市把高中阶段各门功课在学期末的考试改为统考，使高中学生的平时学习成绩有更准确的可比性。2.传统观念的影响

创新与传统是相对的。中国是一个拥有5000多年历史的国家，长期以来受传统教育观念的影响，高校都秉持着书本理论知识的灌输，以传授已有的知识、经验为主，完全没有意识到学生自身的创新能力。就目前形势来看，大多父母或者老师都是只在意学生的注意力、记忆力、思维能力等智力因素为中心，而忽视了非智力因素的培养，这样就阻碍了学生创新能力的发展[5]。3.影响创新型人才培养的外部因素

创新型人才的培养需要一个良好的外部条件。主要的外界条件来自于家庭、学校、社会。家庭是创新型人才培养的第一个核心之地，培养具有创新能力的孩子需要有创新能力的父母。然而大多数父母自身创新意识都不强，他们只关心孩子身体健康以及学习成绩。

学校是创新型人才培养的聚集地，不仅要求学生自觉提高自身创新意识和能力，而且还通过推进教育体制的改革来不断促进学生的创新能力。但令人遗憾的是，许多学校在这方面都做的不够好，教育内容陈旧及教学方法老套是学校的普遍憋端，完全忽略了学生的创新意识和创新能力的培养[6]。

社会方面，一种鼓励创新，追求自我的学术氛围并没有形成。大多体现在支持创新的形式大于内容，口号多余行动，对于创新的认识缺乏真正的理解。当然这些都源于我们对自身的创新意识不到位形成的[6]。

三、拓展创新型人才培养的对策

为提高人才培养质量，应该结合本校实际情况，如我校处于高速发展阶段，拥有以国家级教学成果奖、国家特色专业、国家级精品课程、国家级教学团队、国家级精品教材、国家级实验教学示范中心等为代表的一批优质教学资源，2013年7月19日国务院学位委员会正式发文，南通大学被增列为博士学位授予单位，我们应以此为契机，围绕学生的全面发展，提倡人性化、个性化教育，营造使学生充分发挥、自由发挥的环境，培养其创新精神，为社会全面进步培养高质量人才;深化教学改革，优化学科结构，坚持高校发展的规律、结构、质量和效益相统一，处理好基础学科与应用学科、长线专业与短线专业、热门学科与冷门学科、经济效益与社会效益等的关系，深化教学改革，以培养学生的创新精神和实践能力为重点，不断深化人才培养模式、课程体系、教学内容和教学方法的改革，推进教学改革向前深发展。

1、改善当前的教育体制

要加强创新型人才的培养首先就得完善当前的教育体制。针对存在的问题，提出具体的整改措施，为提高我校人才培养质量提供理论和实践依据。当前高校都是老师讲课，学生听课，针对这种教育方式，我们应大力提倡师生互动，在研讨中教学，在互动中学习。共同营造师生共同研究、讨论和解决各种理论或实践问题[7]。通过对传统教学、运用现代化教学手段和互动式课堂等不同教学模式进行比较，分析不同教学模式对人才培养质量的影响；以不同的运作方式开展针对不同专业采用不同的运作方式进行教学，以优化教学模式。当然我们要因人制宜，不能一慨而论，通过自身不同教学模式不同专业的教学进行对比，提高学生的创新能力，充分调动学生的学习主观能动性，促进学生医学理论知识的实践运用能力[8]；与此同时，我们还要对不同专业教师队伍进行调研比较，正确判断学校师资力量，找出制约人才培养质量的主要原因，从而对教学方法传统的教学模式进行改革，为建立富有生机活力的教学模式而奠定了坚实的基础。

2、敢于挑战传统观念

中国有史以来就是以礼仪之邦著称的国家，提倡尊老爱幼、尊师重道本无可厚非，但我们应该正确理解与应用尊师重道。尊敬师长与寻求真题是两回事，尊敬师长并不是毫无怀疑地接受老师传授的知识，我们应该探索和怀疑的精神去学习知识而不是一味地接受知识。在真理面前，每个人都是学生，只是“学业有先后，术业有专攻”而已。我们不能在与教师产生分歧之时，一味地认为老师是对的，或者认为与老师争辩是对老师的不礼貌。其实，走出尊师重道这个误区，正确理解尊师重道的真正含义，我们才能取得一个互利共赢的局面[6]。

3、拓展创新型人才培养

高校培养出来的人才是否具有创新精神、创新能力怎么样都得在实践中才能检测出来。因此高校就必需注重培养学生的创新意识，为大学生的创新实践提供平台，创设工作项目。在这同时，高校要营造宽松的创新氛围，创新是高校教育改革的核心，高校在开展相关的创新项目时，要善于在环境中引导学生的创新意

[5]识的培养，让良好的创新氛围在学生创新意识培养中发挥着潜移默化的作用[9]。就当前形势看，我国大学生特别是一般普通高校的大学生，创新能力相对较低。虽然当代大学生都意识到创新能力的重要性，已基本具有了主动培养自身创新能力的行动倾向，但在日常学习和生活中贯彻实施不尽人意[10]。所以政府、高校应针对这一现象进行深入地工作才能改善和转变这一社会憋病，同时着眼于创新人才的培养，在校园内设置专门的专栏，实现产业与教学，产业与产业相结合的新型高校。参考文献

[1] 王志华.浅谈新形势下高校人才培养.黑龙江教育学院学报,2011, 30(8):16-17 [2] 华小梅,丁坚勇,康俊明.高校人才培养中存在的问题及对策.中国电力教育, 2009(135):3-4 [3] 高玉泉,刘辛田,唐赟.关于创新高校人才培养模式的一点思考.怀化学院学报,2009,28(10):120-122 [4] 陈素红.高校人才培养模式改革对师资培训的新要求.继续教育研究, 2003(6):33-35 [5] 朱君强.关于高校创新人才培养的思考[J].陕西师范大学学报,2007,(214)：2-3 [6] 马德秀。寻找人才培养模式突破致力于培养创新人才[J].中国高等教育.2006,(11):2-3 [7] 李亚娜,王东升.创新型人才培养模式研究.济南大学,2009（12）:1-2 [8] 高福安,王晖,葛娜.高校人才队伍建设现状与对策.传媒教育, 2009(2):104-106 [9] 周家伦.创新型人才培养与大学生综合素质教育.中国高等教育,2006(5):38-40 [10] 曹海良.论高校创新人才培养[J].黑龙江高教研究.2005(11):1-4

创新型人才培养若干问题研究 篇2

但是,在旅游业快速发展的过程中,旅游用地的配置与管理也遇到了诸多困境,出现了一些矛盾,具体表现为以下2点:①供需矛盾突出,用地指标缺口大。旅游业关联产业多、用地规模大,多地旅游用地指标缺口巨大,供需矛盾突出。②用地标准、规范欠缺,管理制度不完善。迄今为止,在学术研究和管理实践中,“旅游用地”概念外延宽泛而模糊,土地利用总体规划与城市规划、旅游规划采用的土地分类标准不一致,与现行土地利用的批、供、用、补、查管理系统衔接性差,国土、规划、旅游管理等部门在旅游用地使用和管理上不规范、不科学,在旅游用地的土地规划性质、建设指标确定、用地报批等方面产生争议,一方面,导致“有项目、有资金、缺土地、难落实”,另一方面,也出现违规、违法用地等情况。此外,旅游用地无序开发带来的土地浪费、生态环境恶化,甚至经济社会发展受阻,以及旅游用地使用效益低下等问题。这是与旅游产业可持续发展与节约集约利用土地资源的要求相悖的。因此,根据特定地域自然环境、人文经济等条件科学界定旅游用地概念、内涵和分类标准,创新旅游用地管理政策与策略,是解决问题的关键。

1 旅游用地概念与内涵

旅游用地是土地利用的一种新方式,就其定义而言,在研究和管理上目前还没有统一的认识。基于中国知网、万方数据等数据库检索结果,不同学者从各自研究的角度和领域对旅游用地提出了若干定义,综合起来主要有以下2种观点:①从狭义上来讲,认为旅游用地就是风景区内的所有土地(比如郭焕成、朱德举等)。这一观点基于土地开发的主要功能,对土地利用有明确的指向性,但随着旅游业的快速发展,旅游用地的内涵和外延已经突破了风景区的概念,且不仅仅局限于建设用地的范畴。②从广义上来讲,即从综合、系统的角度认为旅游用地就是满足旅游需求、与旅游业态相关的所有土地的总和(比如毕宝德、吴必虎、吴郭泉等)。虽然这一观点跳出了狭义思维,但却难以与目前我国的土地管理分类体系相衔接、对应,不利于新常态下土地分类管理和旅游业发展。基于此,迫切需要提出适合旅游产业发展需要的旅游用地概念。

根据旅游业发展规律和旅游用地多功能性等特点,以及加强土地管理的现实需求,参考王金叶教授等相关学者的研究成果,本文将“旅游用地”定义为:旅游用地是国土资源的重要组成部分,主要指各种直接和间接服务于旅游产业,用于旅游活动的土地。其中,直接用于旅游活动的土地主要包括为旅游产品及其配套设施建设提供支撑的土地;间接服务于旅游发展的土地主要包括为旅游发展服务,但用地属性不发生改变的土地(主要包括景观和生态用地)。这一概念明确了旅游用地的空间性、物质性、复合性、差异性和复杂性,明确了其建设用地和非建设用地的双重内涵,更加有利于实行土地的分类管理。

2 旅游用地的分类体系

2.1 现行管理实践和学术研究的分类体系

就目前国土资源部公布的土地利用分类体系而言,不论是1984年全国农业区划委颁布的《土地利用现状调查技术规程》制订的《土地利用现状分类及含义》(简称“八大类”),2001年《全国土地分类(试行)》(简称“三大类”:农用地、建设用地、未利用地),还是2007年《土地利用现状分类》(简称“十二大类”),都没有涉及具体的旅游用地。而在现行《土地规划用途分类》(农用地、建设用地、其他土地)中,只规定了“风景名胜设施用地”,仅仅是狭义上的旅游用地。在现行城市用地分类标准中也没有“旅游用地”明确分类,有一些相关用地类别,但与旅游用地的关系不清晰。虽然可以找到对应类别,但是,一块旅游用地的功能更为综合,可能包含多种用地类型,并且旅游区内的旅游用地与一般城镇集中建设地区的相同类型用地的开发形式、建设指标差异比较大。我国旅游用地分类以国家标准的形式予以确定的是建设部于1999年颁发的《风景名胜区规划规范》(GB 50298—1999),将风景名胜区内的土地利用类型按其主导类型划分为风景游赏用地、游览设施用地、居民社会用地等10类。这种分类体系局限于旅游区内的土地类型不能涵盖整个旅游业发展用地,不具有普遍指导性,且由于土地利用分类体系在分类依据上的差异(风景区用地分类是依据土地使用的主导性质,而土地分类依据的是土地自然属性),导致风景区用地分类与土地分类脱节,无法有效衔接。

迄今为止,国土、规划、旅游3各部门都没有明确的关于旅游用地的分类标准和专门的控制标准。界定的范围、规模、指标等过于宽泛,部门之间的概念和分类也无法统一,出现了管制权限上的空间重叠和多头管理问题。在学界,很多学者提出了很多旅游用地的分类方案,但也是见仁见智、众说纷纭、各有千秋。当前旅游用地管理中存在的问题在很大程度上是旅游用地分类标准不统一导致的,而关键问题是缺乏国家层面或者土地管理实践层面的制度化、标准化的分类标准。因此,亟需出台科学化、标准化、规范化的旅游用地分类体系标准。

2.2 新型旅游用地分类体系

在梳理相关学者对旅游用地分类研究成果的基础上,认为王金叶教授提出的分类体系具有比较强的科学性,符合旅游用地使用与土地利用管理的一般规律。该体系包括旅游设施用地、旅游地产用地和旅游景观用地3个一级地类,游憩设施用地、基础设施用地、服务设施用地、管理设施用地、旅游商品生产用地、旅游地产用地中的独立产权住宅和产权式公寓、自然生态景观用地、人工生态景观用地等9个二级地类,历史文化游览用地、休闲游憩用地、娱乐文体用地、旅游交通用地、旅游接待用地、地文景观用地、农田景观用地等20个三级地类,以及各地类含义的解释说明,具体如表1所示。该分类体系基本涵盖了旅游业发展所需的土地利用类型,明确了旅游建设用地和旅游非建设用地双重属性,有利于与现行土地利用分类体系的有效衔接,具有比较强的科学性、技术性和制度性。为了进一步强化旅游用地与其他土地管控的协调一致性,旅游用地分类体系要与土地规划分类体系和现状分类相衔接,建立起不同分类体系间的基数转化规则。详细转化规则参照旅游用地分类体系与标准中的用地类型解释(含义),实事求是,一一对应,有利于提高旅游用地管理的有效性、统一性和协调性,有利于克服目前分类体系不统一而引发的用地矛盾。

3 推进重庆市旅游用地管理创新的政策建议

根据旅游用地的定义和分类技术标准,以及当前我国旅游用地改革试点的经验和启示,需要在严格落实土地管理政策的基础上,进一步推进重庆市旅游用地的管理创新。

3.1 实事求是,核准基数,找准问题

尽快组织开展重庆市及相关区县旅游产业用地现状调查与需求分析调研,摸清家底,核准基数,深入分析困扰旅游产业发展的土地问题,并将存在的问题精准反映在土地利用总体规划中期评估报告中,从而为旅游用地布局调整、完善和加强旅游用地实施管理措施、政策的制订奠定基础。

3.2 强化规划对旅游用地的管控作用

这项工作主要包括以下几点:①建立土地利用总体规划与城乡规划、旅游规划等相关规划的衔接机制,以“多规融合”的理念高标准编制旅游用地规划,全方位落实旅游产业用地布局;②充分利用信息化建设成果,以“一张图”助力旅游产业用地规划管控;③建立土地利用总体规划定期评估、适时修改机制,以土地利用规划调整完善为契机,落实旅游发展用地规划布局,满足旅游产业发展需要;④完善重点旅游建设项目清单,简化纳入清单的重大建设项目,的审批程序,在报批之前履行土地利用总体规划符合性审查程序,并在数据库中落实布局;④加强建设用地空间管制,规范旅游用地土地利用规划调整。

3.3 完善旅游用地分类管理制度

旅游用地的典型特点是功能“复合性”和土地利用的“复杂性”,应实事求是,对旅游用地实行分类管理,强调旅游用地分类与现行土地利用现状分类和规划用途分类的有效衔接。这项工作主要包括以下2点:①对于旅游用地中未改变农用地、未利用地用途和功能、未固化地面、未破坏耕作层的生态景观用地等,可依照《土地利用现状分类》,按实际地类管理,不办理农用地转用手续。根据项目实施的实际情况,国有和集体所有农用地、未利用地可采取招标拍卖挂牌出让、租赁等方式有偿提供建设开发者使用。②旅游设施用地和旅游地产用地属于建设用地,要严格按照国家建设用地要求管控,包括服务中心、游客广场、游客休息点、医疗点、固化停车场和道路宽度超过6 m或路基宽度超过6.5 m的景区道路,以及服务于旅游项目的会议、餐饮、住宿等地产开发项目用地。

3.4 落实节约优先和促进旅游产业转型升级的供地政策

在具体工作中,要进一步明确旅游产业用地内涵、用地目录、转型升级指南、用地控制标准和准入退出机制,引导旅游产业用地节约集约利用;开展城镇村低效用地再开发利用,推进城乡建设用地增减挂钩、土地综合整治等,拓展旅游产业用地空间。

3.5 完善相关保障措施

创新型人才培养若干问题研究 篇3

一、正确定位人才培养目标:人才培养机制创新之依据

基于人才培养机制的创新,其根本目的是为了更好地培养社会所需要的人才,因而人才培养目标从根本上规定着人才培养机制创新,包括机制创新的方向、要求和基本内容。换句话说,人才培养机制创新取决于人才培养目标。据此,要科学而有效地创新人才培养机制,首先要正确定位人才培养目标。

关于人才培养目标定位问题,《人才纲要》明确指出:未来10年我国“突出培养创新型人才,注重培养应用型人才”;并就培养创新人才在《人才纲要》全文中多次反复地加以强调和重申。不仅如此,《人才纲要》还把“突出培养造就创新型科技人才”,作为国家人才队伍建设主要任务中的首要任务。

研究表明,构成创新型人才素质的特征要素:一是创新意识,包括创新的意向、兴趣和积极性,正确的创新动机;二是创造才能,包括创造性思维能力和创造性实践能力;三是创造个性,包括事业心、进取心理、自信心理、勇敢心理、坚韧心理、独立自主心理等。应用型人才,包含工程型人才和技能型人才两个层次。其基本特征:直接有用性,反映在能力的特征要素上,作为应用型人才应具备解决职业岗位实际问题的职业针对性能力、适应市场变化的职业岗位转换能力。可见,人才培养机制创新应有利于创新型人才和应用型人才上述特征要素的开发。换句话说,创新型人才和应用型人才的特征要素应视为创新人才培养机制的出发点和落脚点。

二、建立人才培养新体制:人才培养机制创新之首要

第一,树立多元培养主体的理念。这是建立人才培养新体制的思想基础。传统观念总认为,创新型人才培养主体仅是高等院校和科研院所,忽视企业在培养创新型人才中的作用。企业是社会创新的主体,是创新型人才特别是创新型科技人才成长的载体和平台。事实上,发达国家和我国培养造就创新型人才的成功经验也说明这点。基于这样的理念和事实,创新型人才培养主体应是多元的,高等学校、科研院所、企业等均是培养主体。对此,在《人才纲要》中得到充分体现。这是创新型人才培养主体的重大突破。

第二,建立产学研合作培养人才新体制。基于上述的理念,《纲要》出台的“实施产学研合作培养创新人才政策”作为人才发展十大重大政策之一,该政策具体提出:“建立政府指导下的以企业为主体、市场为导向、多种形式的产学研战略联盟”。在此后颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》(以下简称《教育纲要》)中又明确提出:“创立高校与科研院所、行业、企业联合培养人才的新机制”。这样,可充分综合发挥上述各方培养人才的优势,弥补各自培养人才的局限性,有利于拔尖创新型人才的培养造就。

第三,建立中外合作培养人才新体系。《人才纲要》在具体阐明“突出培养造就创新型科技人才”时明确指出:建立“国内培养和国际交流合作相衔接的开放式培养体系”。该体系的提出,是符合创新型人才特别是高层次创新型科技人才成长原理的。人才要科技创新,必须要了解掌握世界本领域科技发展的前沿和动向,而国际交流合作是有效的途径。事实也证明,我国高层次创新型科技人才成长,多是国内培养与国际交流合作相结合的产物。

三、创新人才培养模式:人才培养机制创新之核心

第一,合力式培养模式。这是指通过多元培养主体合力培养人才的模式。该模式是培养高层次创新型科技人才所要求的,也是人才培养主体多元性所决定的。《人才纲要》明确提出,通过产学研联盟,“共建科技创新平台,开展合作教育,共同实施重大项目等方式,培养高层次人才和创新团队”。《人才纲要》又在“高技能人才队伍”建设部分提出:“大力推行校企合作、工学结合和顶岗实习”等举措,合力式培养高技能人才。

第二,实践式培养模式。这是指让受教育者在实践行动中磨练成长的培养人才模式。该模式是人才成长规律性所要求的。人才学表明,人才成长是以创造性实践作为中介的内外诸因素相互作用的综合效应。其中创造实践在人才成长中起决定性作用,具有第一位的决定性意义,没有创造实践,就没有人才及其发展。培养应用型人才尤为如此。何况,实践式培养模式,也是集聚和培养创新型人才有效经验的运用。对此,《人才纲要》多次反复强调,在论述“突出培养造就创新型科技人才”时指出:“加强实践培养,依托国家重大科研项目和重大工程、重点学科和重点科研基地、国际学术交流合作项目”等,又在阐述“实施产学研合作培养创新人才政策”时,又进一步提出:“实行人才+项目”的培养模式。可见,在创造实践中培养创新型人才的模式,既具有科学性、又具有实效性。

第三,探究式培养模式。这是指以发现和探索问题为核心的人才培养模式。该模式是创新型人才本质属性所要求的,也是创新型人才成长理论的具体运用。勤于思考,善于“质疑”,这是科学发现的起点、人才成功的基础。《人才纲要》提出:“探索并推行创新型教育方式方法”、“突出培养科学精神、创造性思维和能力”。

第四,衔接式培养模式。这是指各类各层次教育相衔接培养人才的模式。该模式是人才成长过程转化规律和人才开发系统原理所要求的。人才培养要遵循“人才源”→“潜人才”→“显人才”→“高级显人才”的成长转化过程。对此,《人才纲要》提出“国内培养与国际交流合作相衔接”的培养模式,并提出“制定高技能人才与工程技术人才职业贯通办法”。事实上,在全国成人高等教育领域已创造了多种教育链:包括成人高等教育与技师教育、成人高等教育与干部教育、成人高等教育与中高等职业技术教育、成人高等教育与自学考试等。

第五,开放式培养模式。这主要是指面向世界的中外合作培养人才模式。该模式不仅是培养创新型人才特别是高层次创新型人才的内在需要,而且是“培养大批具有国际视野,通晓国际规则,能够参与国际事务和国际竞争的国际化人才”的急需。为此,《人才纲要》提出:“开发国(境)外优质教育培训资源”、“支持高等学校、科研院所与海外高水平教育科研机构建立联合研发基地”、“建设一批海外高层次人才创新创业基地”。要达到上述要求,一方面要进一步加大对外国教育资源的开发力度,利用我国政府加入WTO时对教育服务方式“境外消费”、“商业存在”、“自然人流动”的承诺,通过“联合办学”、“项目合作”、“聘用兼职”、“研讨交流”等多种形式,积极引进和利用外國优质教育培训资源,使人才、资金、技术、设备等为我所用。另一方面,加大对外国教育培训市场的渗透力度,可利用《服务贸易总协定》(GATS)的最惠国待遇原则,运用CS战略,在海外建立中外合作的有特色的培训机构和基地,加大本土人才出国培训力度。

第六,特殊式培养模式。这是指对拔尖学生、特殊人才所进行的特殊培养模式。该模式是创新型人才成长规律特殊性所要求的,也是因材施教原则的具体运用。对此,《人才纲要》明确提出:“建立高等学校拔尖学生重点培养制度,实行特殊人才特殊培养”。

四、建设新型的人才培养师资队伍:人才培养机制创新之关键

第一,提升教师的创新素质。创新型学生,要由创新型教师来培养。教师创新素质的水准,直接关系到人才培养模式创新度,进而直接关系到创新型人才的培养。为此,应实施教师创新素质提升工程。《人才纲要》把“高素质教育人才培养工程”作为未来10年国家十二项重大人才工程之一。

第二,丰富教师的专业实践经历。应用型人才,应由实践经验丰富的专业化教师来培养。教师实践经验丰富度直接关系到人才培养机制创新的有效实施,进而直接关系到应用型人才的培养。为此,应引导和组织教师积极参与专业实践,并形成制度,使教师成为既具有系统的本专业理论素养,又具备较丰富的本专业实践经验的复合型人才。《人才纲要》提出:“实施高校、科研院所、企业高层次人才双向交流制度”;同时,在培养高技能人才方面,《人才纲要》强调,加强“双师型”教师队伍建设。

第三,建设多结构性教员群体。为适应人才培养体制机制的创新,为满足创新型人才、应用型人才特别是高层次、高技能人才培养的需要,教员群体特别是高校教员群体应是多类型、多序列、多层次、跨国型的多结构性的。为此,《人才纲要》强调:“推行产学研联合培养研究生的‘双导师制’”。

五、改革人才培养质量评价制度:人才培养机制创新之保证

第一,更新人才培养质量观。要科学而有效地改革人才培养质量评价,首先要更新人才培养质量观。这是改革的前提。从哲学高度来看,质量观是指一定社会中人们所要遵循的一种价值准则。所谓价值准则,即客体对主体需要的满足。人才培养质量观也不例外。其客体为人才培养机构;主体为国家、社会、用人单位、受教育者等。人才培养质量高低,是指作为客体的人才培养机构所提供的教育培训产品和服务,满足作为主体的国家、社会、用人单位和受教育者需要的程度。可见,这里所讲的“需要”应是多方面的:既有人才培养系统内部的需要,包括教育达标、学科发展、受教育者成长等,又有人才培养系统外部的需要。

就满足教育系统内部需求而言,相应的就有“内适性质量”和“个适性质量”。前者,是指人才培养机构遵循教育规律,其教育活动所产生的结果,达到教育目标规定要求和学科发展内在逻辑要求的程度,即教育目标达成度;后者,是指人才培养机构遵循教育规律和人才成长规律,其教育活动所产生的作用和影响,对促进受教育者个人成长的程度,即个体发展的促进度。从满足人才培养系统外部需要而言,相应的就有“外适性质量”。是指人才培养机构所提供的教育培训产品和服务,适应国家、社会及用人单位需要的程度,即社会需要的适应度。概言之,人才培养质量应是内适性、个适性、外适性三者的整合统一,也即是教育目标达成度、个体发展促进度、社会需要适应度的辩证统一。忽视其中任何一方面质量,均是不完整的人才培养质量观。

第二,树立多元评价主体的理念。基于上述的人才培养质量观,人才培养质量评价主体必然是多元的。事实也证明,个适性质量的高低,受教育者本人最有发言权;内适性质量的高低,教育行政部门和人才培养机构的领导、专家最有发言权;外适性质量的高低,用人单位、人才市场最有发言权。据此,上述的部门、机构、单位、个人均是人才培养质量评价的主体。

第三,建立政府、学校、社会、受教育者联合评价制度。以上述的质量观和理念为依据,对任何人才培养活动质量进行价值判断,均应是上述多方面的判斷意见的总和;而不能仅以教育部门和机构为评价主体,更不能以其意见为唯一的依据。对此,《人才纲要》专门提出“建立社会参与的人才培养质量评价机制”。

总之,人才培养机制的创新,是一场深刻的教育变革,只有在这场深刻的教育变革中我国才能培养出一批又一批创新型人才。

创新型人才培养若干问题研究 篇4

政策问答

一、制定本优惠措施的目的意义及适用范围？

答：为进一步搭建引才聚才育才留才平台，在全市上下营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，为民营企业“二次创业”提供人才支撑和智力保障。本优惠措施适用于注册地在我市的非国有、非集体所有制、非中央或省直单位及非房地产的工业企业及市重点扶持的新兴产业企业。

二、引进高层次创业创新人才如何界定？在年龄和行业等方面有何限制？

答：引进高层次创业创新人才是指在我市企业、高校、科研、医疗卫生机构等从事专业技术或经营管理工作的，第一、二层次65周岁以下，其他层次男60周岁以下、女55周岁以下，与用人单位签订3年以上工作合同，且每年在我市实际工作时间6个月以上的人才。

三、引进高层次人才身份如何确认？

答：引进高层次人才按对象条件要求凭相关证书、证明到市公务员局人才中心申请确认。在我市工作，已确认为福建省、泉州市引进高层次人才同时为我市引进高层次人才。

四、引进高层次创业创新人才身份如何确认？

答：引进高层次创业创新人才经各有关部门评审认定。

五、南安市第一层次引进高层次人才的定义？

答：第一层次引进高层次人才人才指中国科学院院士、中国工程院院士。

六、南安市第二层次引进高层次人才的定义？

答：

（一）拥有自主知识产权或掌握核心技术，其技术成果国际先进、能填补国内空白、具有市场潜力，并能进行产业化生产，自有资金（含技术入股）或海外跟进的风险投资占创业投资30%以上的海外引进创业人才；

（二）在海外知名企业或机构中担任中、高级职务，拥有能够促进我市企业自主创新、技术产品升级的重大科研成果，或熟悉相关领域和国际规则、有较强的经营管理能力，我市重点产业领域急需的专业技术人才和管理人才；

（三）在海外知名高校或科研机构具有博士学位、担任相当于副教授以上职务，在某一专业领域掌握世界先进技术、我市急需紧缺的学术技术带头人；

七、南安市第三层次引进高层次人才的定义？

答：

（一）获得国家最高科学技术奖、国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖、国际科学技术合作奖、国家专利奖的主要完成人；

（二）承担国家科技支撑计划、国家重点工程建设的项目首席科学家或主要负责人；

（三）“长江学者”、国家杰出青年科学基金获得者；国家有突出贡献的中青年专家、“新世纪百千万人才工程”国家级人选；

（四）国家级重点学科、重点实验室、工程技术研究中心、企业技术中心的学术技术带头人；享受国务院特殊津贴的专家；

八、南安市第四层次引进高层次人才的定义？

答：

（一）省部级有突出贡献的中青年专家、省级学术技术带头人，“新世纪百千万人才工程”省级人选；

（二）在大型知名企业或著名高校、科研机构关键岗位从事研发、管理工作的高级专家或高级管理人才；

（三）掌握核心技术、拥有自主知识产权或具有高成长性项目的创业人才；

（四）博士研究生及符合紧缺急需专业的正高级专业技术职称人员；

九、南安市第五层次引进高层次人才的定义？

答：

（一）我市产业经济发展紧缺急需专业的硕士研究生或取得副高级专业技术职称的高级人才；

（二）能够解决关键技术和工艺操作性难题、带来明显经济效益和社会效益的，获得中华技能大奖或全国技术能手称号 的高级技师等高技能人才；

（三）在人文和社会科学领域具有较高学术影响的学者和国内知名度较高的作家、编剧、表演艺术家、主持人，以及省级以上非物质文化遗产代表性传承人、工艺美术大师等；

（四）我市上一获得福建省科学技术奖、福建省优秀新产品二等奖以上的主要完成人（限1人）；上一个人获得2个以上发明专利授权的企业人才；

（五）我市上一纳税300万元以上明星企业引进高级经营管理人才和技术研发机构负责人（限2人）；我市产业经济发展紧缺急需、取得国家一级职业资格的高级技师；国内知名度较高的文化艺术人才、导演、编辑、编导、主播等。

十、南安市第六层次引进高层次人才的定义？

答：在我市重点项目、重点企业工作的紧缺急需专业的“985工程”、“211工程”本科毕业生；我市产业经济发展紧缺急需的全日制“双学士”本科毕业生、中级职称专业技术人才；获得省级技能大奖、省级技术能手称号或取得国家二级职业资格的技师等技能人才。

十一、引进高层次人才可享受什么购房优惠政策？ 答：

1、购房补贴：

在南安市域内新购普通商品住房（含二手普通住房），市政府按引进对象条件

（一）、（二）、（三）、（四）、（五）分别给 予50万元、25万元、15万元、10万元、5万元的购房补贴，补贴金额不超过总房价，经批准后，直接转入售房单位或银行贷款账户。限补一户一套，以购房纳税发票和房产证为准，5年内不得转让。

2、优惠租房：

为符合引进对象条件

（五）、（六）的紧缺急需专业人才，在南安无自有住房且无租住廉（公）租房的引进人才发放200元/月租房补贴，为期3年。

3、支持和鼓励民营企业建设员工公寓。对符合用地政策和基建程序要求的员工公寓，纳入公共租赁住房建设计划，享受相关优惠政策，并安排中央、省级有关专项补助资金。支持园区和具备条件的企业把工业用地中的尚未开发的生活配套用地，根据园区规划通过招拍挂转为商住用地，用于建设员工公寓。

4、根据市人才工作领导小组办公室提出的人才购房需求计划，市国土规划部门在房地产土地公开招拍挂出让地块时，应要求开发商按一定比例预留合适楼层，合适户型作为人才公寓，按建设成本价出售给引进高层次人才，预留时间一年。

5、在光电信息产业基地等市级产业基地挂牌设立“人才公寓”，优先安排该基地和滨江汽配基地引进高层次人才免费租住；依托具备条件的企业员工公寓挂牌设立“人才公寓”。

十二、引进高层次人才可享受生活补贴？

答：

1、长期服务的引进高层次人才按引进对象条件

（一）、（二）、（三）、（四）、（五）、（六）层次分别可享受市政府8000元/月、4000元/月、2000元/月、1000元/月、750元/月、300元/月的生活补贴。

2、在我市产业经济从事短期服务（年实际工作时间累计达3个月）的人才按引进对象条件

（一）、（二）、（三）、（四）、（五）分别可享受市政府一次性20000元、20000元、10000元、10000元、2000元的生活补贴。

3、对象条件

（一）、（二）层次引进人才65周岁以上，（三）至

（五）层次引进人才男60周岁以上、女55周岁以上，未享受过政府安家和生活补贴且与用人单位签订3年以上合同的，每年给予发放节日慰问金5000元。

十三、博士后研究人员可享受什么优惠政策？

答：博士后研究人员在我市范围经全国博士后管理委员会批准设立的企业博士后科研工作站工作期间，享受《南安市成功科技园区企业博士后科研工作站管理暂行规定》（南政文（2004）64号）的优惠政策。市政府提供一套住房和每年6万元的生活津贴，其他工资福利由用人单位另行负担。出站后，仍留在本市工作的，享受本规定相关优惠政策。

十四、引进高层次人才可享受个税地方留成部分奖励返还？ 答：

1、引进高层次人才，身份认定后3年内，缴纳个人所得税地方留成部分，由市财政全额奖励返还（一般为个人纳税总 额的35%）。

2、根据《泉州市民营企业高层次人才贡献奖励申报和拨付规定（试行）》文件精神，我市上一纳税500万元以上非房地产企业，其高管可按企业纳税额安排贡献奖励名额，享受个人在本地缴纳个人所得税地方留成部分的50%奖励。

十五、引进高层次创业创新人才还可享受什么优惠政策？ 答：经评审认定的引进高层次创业创新人才，市政府按对象条件

（一）、（二）、（三）、（四）、（五）分别给予50万元、50万元、50万元、30万元、20万元的补助资金。该资金主要用于科技创新、创业启动、培养后备人才和改善工作生活条件等。

十六、引进高层次创业创新人才创领办企业还可享受什么优惠政策？

答：

1、在项目立项方面给予大力扶持，并按产业鼓励政策优先安排用地指标，其土地出让金根据产业的科技含量、投产周期给予优惠。

2、落户到园区的科技型企业，由园区提供不少于100平方米的工作场所，3年内免租金。所生产产品符合我市政府采购要求的，纳入采购目录，优先推荐使用。

3、从事科技项目产业化、其个人控股或拥有不低于20%股权的企业，可申请市级科技项目，所获得的资金用于在南安 开展科技项目研究开发，可享受上级政府设立的创业投资资金的股权投资。

十七、引进产业人才创新团队、研发机构创新团队和总部经济创新团队还可享受优惠待遇？

答：

1、对承担我市重大科技专项、重大工程、重点建设项目，能突破产业关键性技术难题，带来重大经济效益和社会效益的创新团队，市政府给予50万元的奖励。

2、对掌握自主知识产权且在我市进行产业化、有望形成新的经济增长点的创新团队，市政府给予100万元的奖励。

3、研发团队不在我市的，而由我市企业出资进行产品（技术）开发或与我市企业建立3年以上的合作协议、所取得的科技成果经鉴定为国内先进水平以上，并在我市产业化的，市政府给予30万元的奖励。

十八、南安市领军人才定义及申报条件？

答：南安市领军人才是指拥有较强自主创新能力，学术技术能力达到全省领先或全国、国际先进水平，能够引领和带动我市产业升级和相关学科领域发展的优秀人才。

1、工作业绩显著。在学术技术研究中业绩突出，取得显著的经济效益和社会效益。拥有国家专利（发明、实用新型）或获得国家科学技术、省科学技术、社会科学三等奖、省优秀新产品三等奖以上，泉州市科学技术、社会科学二等奖以上的创新成果；

2、团队建设突出。具有较强的领导、协调和组织管理能力，能够通过创造性的劳动实现自身和团队的可持续发展；

3、引领作用明显。具有战略眼光，能够紧跟本学科、本领域发展趋势，在科学技术或社会科学等方面能发挥重要引领作用。

十九、南安市产业人才高地及申报条件？

南安市产业人才高地是指依托我市具有明显比较优势的龙头骨干企业和高校、科研机构中具有产学研优势的国家级、省级和泉州市级技术和产品研发创新平台，能够引领我市相关产业发展的人才集聚区。

1、至少拥有1名同行业公认的创新团队领军人才，3名以上创新团队核心成员，是高新技术企业或泉州市级以上创新型（试点）企业，拥有国家专利（发明、实用新型）或获得国家科学技术、省科学技术、社会科学三等奖、省优秀新产品三等奖以上、泉州市科学技术、社会科学二等奖以上的创新成果；

2、团队协作精神好，具有不断创新的科学精神、良好的职业道德和强烈的事业心；

3、企业人才高地应符合我市产业政策要求，节能减排达到同行业先进水平；设有省级以上企业技术中心，研发投入占企业年销售收入的3%以上，企业成长性和人均利税在国内同行业中位居先进水平，具有明显的比较优势。

高校、科研机构等人才高地应具有较强的产学研创新优势，拥有国内先进的科技成果，能够明显提升产品科技含量和附加值，形成技术和市场比较优势；有一套比较完善的人才、技术、资金、项目管理制度。

二十、南安市产业人才高地、领军人才可享受哪些政策待遇？

答：

1、符合《海西产业人才高地建设实施办法》、《海西创业英才培养实施办法》和《泉州市产业人才高地和领军人才队伍建设意见》规定条件的，由市组织人事部门向上推荐申报，享受上级有关政策待遇。

2、南安市产业人才高地由南安市委、市政府授牌，给予30万元资助，根据不同研发方向选拔确认1名团队带头人为领军人才。

3、南安市领军人才由南安市委、市政府授予荣誉称号，补助5万元/人，被确认为“海西创业英才”的，奖励30万元/人。资助每个人才高地1名领军人才或核心成员（每人最高补助1万元）到国内外知名高校、企业、科研机构进修培训，开展合作研究、技术攻关或参加国际学术技术交流。

4、领军人才以团队为基础，利用自主知识产权的科技成果，创（领）办科技型企业（领军人才应为法定代表人或第一大股东，股权一般不低于30%），对产业化成果较好，主导产品有明确的市场需求和较强的市场竞争力的，市政府给予10万元的启动资金补助。产品符合政府采购要求的，纳入采购目录，优先推荐使用。

5、南安市对新创建国家级、省级、泉州市级（或985、211工程高校级）工程技术研究中心、企（行）业技术中心、重点实验室等各类产业人才高地的，分别给予一次性50万元、20万元、10万元的资金补助，并积极推荐申报为创新型企业。

二十一、南安市对引才单位有何奖励鼓励措施？

答：

1、对成批引进本市产业紧缺急需专业本科、大专毕业生20人以上，并促成与用人单位签订3年以上用工合同的单位，分别给予引进单位1000元/人、600元/人的奖励，奖励金3年内逐年等额发放。

2、对成批引进外地来南安务工人员20人以上的单位，给予引进单位100元/人的奖励，对引进取得职校、技校学历证书的，给予400元/人的奖励。

3、对参加由市、县两级政府部门或公共就业服务机构组织外出招聘的企业，给予省内1000元、省外2500元的一次性食宿交通补贴。

二十二、南安市对大中专毕业生回归就业创业有何优惠措施？

答：

1、筹建东溪流域大学生创业园。把本土商业资源和大学生创业群体链接起来，深化南商回归创业工程，打造集“大学生创业就业基地、创业项目研发基地、大学生实践教学基地、高校科研成果转化基地”为一体的多功能体，对园区内创业大学生免收行政事业性收费、提供小额担保贷款、发放职业培训补贴等。

2、高校毕业生在我市自主创业的，可享受工商注册优惠、税收优惠；符合条件的，可申请廉（公）租房；在东溪流域创业的，可享受“高校毕业生创业启动资金”2-10万元项目启动资助，同时可优先推荐申报省、泉州市相关资助项目。

3、优先录（聘）服务我市重点项目、重点企业满2年的紧缺急需专业全日制博士（硕士）研究生及“985、211工程”高校本科生：为博士（硕士）研究生提供专门岗位，并通过考核方式择优聘用到我市事业单位工作；“985、211工程”高校本科生参加我市事业单位公开招聘工作人员考试时，可享受设置专门岗位招考或笔试成绩加分待遇，每满1年加1分，最高不超过5分。

4、我市产业经济紧缺急需专业的大专以上毕业生到规模以上企业实习见习，给予300元/月的生活补助（实习补助不超过半年，见习不超过1年）。

二十三、南安市在人才培养培育方面有何优惠措施？

答：

1、培育一批优秀企业家。每年组织企业家或高管参加EMBA、总裁班、高级研修班培训80人次以上。实施“百名民营企业家后备人才培养计划”，促进“创二代”成长。

2、培训企业经营管理人才。实施“企业经营管理人才素质提升工程”，每年举办3-5场企业经营管理知识讲座、培训班等，帮助企业经营管理者提升综合素质。

3、培养技术技能型人才。每年投入80万元左右，免费开展各类培训3万人次，企业在岗职工岗位技能培训6000人，促进技术技能人才适应产业升级需求。鼓励企业设立技能大师工作室、建立“师带徒”制度，支持企业高级技师带徒弟，徒弟被评为高级技工、技师（或获得省级技术能手）、高级技师（或获得中华技能大奖或全国技术能手）的，分别奖励师傅及徒弟 0.10万元、0.20万元、0.50万元。

4、培训转移农村富余劳动力。加强劳动力输出基地建设，每年完成农村富余劳动力培训1万人以上，转移9000人以上。农村劳动力到我市定点培训机构参加培训并与用人单位签订6个月以上劳动合同的，给予不低于200元/人培训补贴。

5、实施企业员工学历提升计划。鼓励企业员工参加紧缺急需专业在职大专或本科学历教育，每年资助300名经考试取得国家承认大专或本科学历证书的本市企业员工1/3学费。

6、发挥企业培训主体的作用。企业开展职工培训的教育培训支出不超过职工工资总额2.5%部分，准予在所得税税前扣除;超过部分准予在下一纳税结转扣除。企业组织员工开展职业技能培训，经市财政局、人社局审核合格后，可享受80-120元/人培训资金补贴。

二十四、南安市有哪些人才落户优惠措施？

答：

1、在市行政服务中心公安局户籍窗口开辟人才落户“绿色通道”，凭引进人才介绍信办理落户手续。

2、在我市创业创新的非福建户籍海内外人才，可自愿申领《福建省人才居住证》，享受《福建省人才居住证管理暂行规定（试行）》有关优惠待遇。

3、符合《两个文件》对象条件的引进人才，准予本人及直系亲属将户口迁入单位所在地的社区（乡镇、街道）集体户。

4、全日制中专以上毕业生，通过人事代理，或与我市企事业单位签订2年以上劳动合同，或实际工作满2年的，准予迁入单位所在地的社区（乡镇、街道）集体户；符合立户条件 的，准予立户。

5、试行南安市流动人口居住证制度。《居住证》实行一人一证、按需申领，有效期3年。年满16周岁，拟在本市行政辖区内居住30日以上，有稳定住所的流动人口办理居住登记时，可根据自愿原则向受理机构申领《居住证》。根据《关于印发<泉州市居住证管理规定（暂行）>的通知》，流动人口持南安市《居住证》，在本市行政辖区内实际居住，符合相关规定的，可凭证享受市政府规定的参政议政、公务员事业单位考试、社区管理、评优评奖、社会保险、子女教育、失业救助、劳动关系保障、住房公积金、医疗互助、子女免费接种疫苗、基本公共卫生服务、专利申请、技能认定培训、计划生育生殖保健、就业服务、驾证办理、居住地落户、因私商务出境、资格认定、法律保障、老年人交通优待、低收入救助、基本公共服务、政府规定可以享有的其他权益等25项权利和待遇。

二十五、南安市对引进人才子女就学有何优惠措施？

答：

1、引进高层次人才、领军人才子女需就学的，根据本人意愿安排到我市公办学校就读。

2、对未落户的外籍引进人才，试行其随行子女根据引进人才意愿选择公办学校就读。

3、教育部门将统筹安排外来务工人员随迁子女在义务教育公办学校就近入学。对因在流入地暂住时间不足等未达到规定接收条件的，将尽量统筹安排到有学位余额的学校就读。接收学校一律不收取其他费用，不进行摸底考试。

二十六、南安市对引进人才在医疗卫生保障方面有何优惠措 施？

答：

1、中国科学院院士、中国工程院院士按规定享受省部级医疗保健待遇，海外引进的享受地厅级医疗保健对象待遇，国内引进的其他对象享受与本市同等条件人员相同的医疗待遇。所需医疗资金通过现行医疗保障制度解决，不足部分由用人单位按照有关规定予以解决。用人单位应按有关规定为引进人才办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险手续。

2、在市直医院设立引进高层次人才就医就诊“绿色通道”。引进高层次人才可享受：就诊医院指派专人导诊、全程跟踪服务，先服务后收费的便利条件，需住院观察或治疗时优先享有高级病房优质服务的权利，所在地医疗机构本人及家属每年一次免费健康咨询、随访服务并建立健康档案。

3、在符合条件的工业园区或员工千人以上企业配套设立非营利性卫生所（室）,提供医疗保健服务。由园区或企业免费提供60平方米以上医疗业务用房，市财政补助各卫生所(室)10000元/年，用于开展医疗保健服务和提高医务人员待遇，市卫生局应协调园区或企业加强对各卫生所（室）的业务指导及对医务人员的管理调配等工作。

二十七、南安市在企业（园区）文化建设方面有何优惠措施？

答：

1、引导企业（园区）建设阅览室（电子阅览室）、各类球场等文体设施，帮助企业创建“职工书屋”，赠送书籍。

2、为企业培养文娱骨干，建立一支高素质企业文化队伍；组织文艺工作者创作地方特色文艺精品，开展文化进企业（园 区）活动，举办外来青工歌手赛、企业文化艺术节、球赛、趣味运动会等文体活动，营造健康、文明向上的企业文化氛围。

3、筹建企业员工技术发明协会、重点行业企业技师工作站和产业技工培养基地，积极打造“金蓝领”队伍，开展群众性经济技术创新，选拔创新项目参加各类展评，并对获奖项目发明人给予奖励。在企业中开展工作业绩好、技能素质好、安全生产好、民主管理好、工友团结好的“五好”班组活动、“功臣杯”劳动竞赛。

二十八、南安市在市政公交方面有何保障措施？

答：

1、加大公共财政投入，逐年更新投入节能型、环保型车辆，补助政策性公交线路亏损。

2、开通城乡公交线路，线路覆盖闽南科技学院、职业中专、南安一中分校等学校，市直医院，各街道卫生院，附近工业园区等，方便人员出行。

二十九、南安市对创建博士后工作站等引才聚智平台有何优惠措施？

答：南安市将分别给予博士后工作站（经全国博管委批准设立）、院士专家工作站、博士后创新实践基地、省技能大师工作室20万元、10万元、5万元、3万元科研资助。各站（基地、室）内高层次人才享受《两个文件》相关优惠措施。

三

十、南安市在校企合作方面有何优惠措施？

答：

1、对年招生30人以上的高校硕士点基地，按经考试取得国家承认硕士学位证书的学员数（限本市企业管理和技术 人员），给予培养基地一次性1万元/人的科研补助。

2、鼓励本市行业协会或知名企业与“卓越工程师教育培养计划”高校联合设立卓越工程师培养基地，给予年培养100人以上的基地200元/人经费补助、学生300元/月生活补贴。

3、南安职校、红星职校、工业学校等职校毕业生在我市企业就业的，每30人给予学校1万元教学补助；把每年为企业开展1000人次以上技术培训纳入职校教学绩效量化考评内容，给予达到要求的职校100元/人的教学补助。

三

十一、南安市对引进高层次人才创（领）办企业有何优惠措施？

答：继续放宽行政审批前置限制，对暂时未能核发前置审批环节相关的许可证、资格证的企业或项目（注册资金或投资额300万元以上），可凭前置审批部门出具的意见书，申请核发一定期限的筹建营业执照（或准予进入项目投融资的后续审批流程）。法律法规明确规定的涉企审批、验收事项涉及多个部门的，由首受部门负责提交“绿色通道”办理。具有行政审批职能的部门，凡可为企业提供上门服务的，应定期、不定期或采取企业预约方式，开展上门现场办公服务。

三

十二、持南安市“高级人才工作证”可享受哪些优惠待遇？

答：凭证可在南安市免费乘坐公交、参观景区、出入公共图书馆和公园等，在医院、行政服务中心享受就医就诊、办理创业创新项目手续等“绿色通道”高效优质服务。

三

十三、南安市对引进人才在参政议政方面有何优惠措施？ 答：

1、授予在南安市企业服务满3年的第一至三层次引进人才、满5年的第四至五层次引进人才“南安市荣誉市民”称号；推荐服务满10年且为我市经济社会发展作出较大贡献的其他各类人才参加“南安市荣誉市民”评选活动。

2、推荐在南安市服务满3年的优秀引进人才为党代表、人大代表、政协委员、劳动模范、“三八红旗手”及“巾帼英雄”等候选人。

三

十四、南安市引进人才在人才公共服务方面有何优惠措施？

答：

1、在南安市企业就业或自主创业的全日制大专以上毕业生、初级以上专业技术人员、国家职业资格三级以上高级工，其档案寄存在市人事人才公共服务中心，免收人事代理费和档案保管费。

2、对辞职、离职或公派留学人员、访问学者回国后来我市工作的，可经本人及用人单位申请，市组织人事部门根据其工作经历予以办理重新建档。辞职、离职前或在国外学习的时间和出国前参加工作的时间可与来南安后的工作时间合计为连续工龄。

3、根据引进人才的业绩和能力，开展职称评定和技能鉴定等，每年为企业员工开展200人以上公有初级职称、200人以上非公初级职称评审工作，50人以上中级职称、3-5人高级职称推荐报送工作；开展1000人以上职业技能鉴定、1000人以上执业资格认定。

三

十五、如何申报人才引进各有关优惠政策？ 答：由市直主管部门、各乡镇（街道、开发区）及用人单位组织符合条件的各类人才进行申报，可即时申报，市委人才工作领导小组定期研究、审批并公示，兑现政策。

相关资讯可从南安人事人才网（Http://

三

十六、其他注意事项

答：

1、有关人才引进优惠措施所指的紧缺急需专业以《南安市紧缺急需人才引进指导目录》为准。

2、享受有关政策的在我市企业服务的大中专毕业生须办理人事代理关系和企业社保手续。

创新型人才培养若干问题研究 篇5

关于加快高层次创新型人才引进的若干规定

(济发〔2010〕5号∙2010年2月1日)

第一条 为加快引进高层次创新型人才，优化人才队伍结构，推动经济社会科学发展跨越发展，结合我市实际，制定本规定。

第二条 全市各级企事业单位（以下统称用人单位）引进国内外高层次创新型人才适用本规定。

第三条 组织部门要在党委的统一领导下，履行好牵头抓总和宏观协调职责；人力资源和社会保障部门要具体抓好人才引进的管理和服务工作。

市财政局、市科技局、市教育局、市卫生局、市经信委、市工商局、市国税局、市地税局、市公安局等部门要各司其职，相互配合，通力协作，保证人才引进工作顺利开展。

第四条 人才引进坚持“来去自由、按需引进、注重实效、不拘形式”的原则，做到不求所有但求所用、人尽其才，必要时可实行“一人一策”、“一事一策”。主要方式包括：调动、聘用、兼职、领办创办企业、技术入股、承包经营、合作开发、成果转让、承担课题研究和担任咨询顾问等。

第五条 引进人才的范围包括：

（一）中国科学院院士、中国工程院院士；

（二）国家级有突出贡献的中青年专家，国家级重点学科、重点实验室、工程技术研究中心的学术技术带头人；

（三）山东省“泰山学者”特聘专家（教授），省部级有突出贡献的中青年专家，省级重点学科、重点实验室、工程技术研究中心的学术技术带头人；

（四）获得国家承认的国外博士学位的留学回国人员，国内全日制博士研究生，具有创新创业业绩的正高级专业技术职务任职资格的专业技术人员；

（五）获得国家承认的国外硕士学位，并具有国内外知名企业或科研单位工作经历的优秀留学回国人员；

（六）我市急需专业的全日制硕士研究生，具有突出创新创业业绩的副高级专业技术职务任职资格的专业技术人员，优秀职业经理人，设区的市以上人民政府评定的首席技师。

第六条 建立人才引进专业目录发布制度，由市委组织部、市人力资源和社会保障局按发布人才需求信息。

第七条 事业单位引进人才，按照《济宁市实施〈事业单位公开招聘人员实施办法〉的意见》（济人字〔2007〕7号）有关规定执行。第八条 凡调入我市工作（指人事关系正式办理到我市相关单位）的人才，与用人单位签订5年以上聘用合同的，享受以下优惠政策和待遇：

（一）安家补助。区分不同层次由同级财政发放一次性安家补助：第五条第(一)项所列人员每人100万元，第(二)项所列人员每人30万元，第(三)项所列人员每人20万元，第(四)项所列人员到企业的每人15万元。

（二）人才津贴。区分不同层次由同级财政按以下期限和标准发放津贴：第五条第(一)项所列人员5年内每人每月10000元，第(二)项所列人员5年内每人每月5000元，第(三)项所列人员5年内每人每月3000元，第(四)项至第(六)项所列人员到企业的，3年内每人每月分别补助2000元、800元、500元。

（三）科研经费。第五条所列人员带研发项目来我市工作，根据项目情况由同级财政分别提供一定数额的科研启动经费。引进人才承担我市市以上立项的科研项目的，再由同级财政按一定比例提供科研经费。

（四）专业技术职务聘任。引进人才聘任专业技术职务，经市人力资源和社会保障部门批准，可设置特设岗位，不受事业单位岗位数额、最高等级和结构比例限制。

（五）社会保险。引进人才在原工作单位未缴纳社会养老保险或缴纳的社会养老保险金不能按规定转入我市的，其保险金由同级财政和用人单位按5：5比例补缴。

（六）其他。第五条前两项所列人员由用人单位配备助手和工作用车；引进人才子女在读中小学的，可在全市范围内选择学校就读。

第九条 柔性引进的人才，可实行协议工资、岗位工资、项目工资、业绩工资、年薪制、月薪制、周薪制等灵活多样的方式，具体由人才与用人单位协商确定。同级财政参照同层次硬性引进人才的优惠政策和待遇，按照实际工作时间发放人才津贴，提供科研经费。第十条 人才带项目、带技术来我市创业的，可享受以下优惠政策：

（一）将本人科技成果转让到我市各类企事业单位，可选择一次性买断、分期支付、利润分成、作价入股等收益分配方式；

（二）本人科技成果作价入股的，作价金额可以达到有限责任公司或股份有限公司注册资本的20%，高科技成果可以达到注册资本的35%或者更高；

（三）作为技术入股的科技成果转化后，经过创新开发出新的科技成果，如在本企业生产，企业应连续5年从实施该项科技成果新增税后留利中提取不低于10%的比例奖给该成果的完成者。如转让他人，企业应从转让费中提取不低于20%的比例奖给该成果完成者和成果转化的主要实施者。对在现有企业进行技术改造、改进经营管理，使企业增加利润或扭亏为盈的，前两年从新增税后利润中分成比例不少于50%；

（四）对海外人才来我市创办高新技术企业，且所带项目具有独立自主知识产权，技术成果国际领先，并具有较高科技含量、良好市场潜力和产业化条件的，经评估，按项目收益预期由同级财政给予一定数额的创业启动资金；

（五）对海外人才来我市从事科技开发项目的，经论证、审批，根据项目投资需求，由同级财政给予一定的贷款贴息支持；

（六）创办的生产性企业和从事技术咨询、技术服务、技术中介的，市财政给予必要支持；

（七）对所办企业经市级以上科技主管部门认定为高新技术企业的，按照有关规定，在土地使用、税收、住房、办公场所等方面提供优惠；

（八）属第五条前四项所列人员的，可把人事关系落在事业单位，实行档案管理。

第十一条 鼓励和支持企事业单位与高校、科研院所、大企业联合设立高端研发和创新创业平台。财政部门要筹措资金集中力量建设综合性科技成果转化孵化中心，打造针对重点产业产品研发和技术创新的大型公共实验、检测平台。

第十二条 事业单位引进本规定第五条前四项所列人员，由人力资源和社会保障、编制部门根据事业发展需要，随时核增编制和增人计划；引进第五条第(五)、(六)项所列人员，可在编制限额内随时申报审批增人计划。对满编单位急缺型人才，可先向人力资源和社会保障部门申请人事代理，空编后先行入编。

第十三条 鼓励和支持在职人员报考我市急需专业的博士研究生，学成后回我市企事业单位工作并签订5年以上工作合同的，由同级财政、用人单位和本人按6：2：2的比例承担学费。

第十四条 建立人才储备制度。设立人才储备机构，使用高层次人才专项事业编制；在全市人才紧缺或发展潜力大的行业、企事业单位建立人才流动站，吸引储备具有硕士及以上学历的高层次毕业生，由同级财政发放一定的生活补贴。对属我市紧缺专业的国家“211”工程院校计划内在读研究生，毕业后愿来我市工作并签订5年以上服务合同的，由市财政提供学费补助，具体办法另拟。第十五条 建立人才引进表彰、奖励制度，鼓励用人单位特别是企业大力引进人才。市政府设立“人才引进特殊贡献奖”，每年拿出一定资金，表彰、奖励为人才引进做出突出贡献的先进单位和个人。

第十六条 建立高层次人才动态管理机制，把高层次创新型人才的引进、管理与使用结合起来，建立优胜劣汰的动态管理机制，建立人才跟踪服务和流失报告制度，严格对用人单位管理、使用人才工作情况的考核评价，打造事业留人、感情留人、业绩留人、待遇留人的人才环境。第十七条 成立市人才评价认定委员会，负责引进人才的评价认定，并确认享受的有关待遇。凡经审核确认引进的人才，在工作三个月内，由组织、人力资源和社会保障部门颁发《济宁市高层次人才引进资格证书》，并实行年审制度，凭证享受相关优惠政策。引进人才合同期内调离、辞职或有其他违约行为的，退还按本规定领取的各项补助、津贴，并承担其他违约责任。

第十八条 各级党委、政府要高度重视人才引进和服务工作，把人才引进和服务工作情况作为考核工作业绩和人才工作目标责任制的重要内容。

用人单位应为引进的人才创造良好的工作、学习和生活环境，充分发挥好引进人才的作用。

创新型人才培养若干问题研究 篇6

中科园发〔2010〕50号

各相关单位：

为落实中央及北京市领导关于建设人才公寓的指示精神，加快推进示范区人才公共租赁住房建设，市委组织部、市发展改革委、市财政局、市国土局、市规划委、市住房城乡建设委、中关村管委会联合制定了《关于中关村国家自主创新示范区人才公共租赁住房建设的若干意见》。现印发给你们，请遵照执行。

中关村科技园区管理委员会 中共北京市委组织部

北京市发展和改革委员会 北京市财政局 北京市国土资源局 北京市规划委员会

北京市住房和城乡建设委员会 二○一○年十二月二十三日

关于中关村国家自主创新示范区 人才公共租赁住房建设的若干意见

为贯彻国务院关于建设中关村国家自主创新示范区的批复精神，落实国家和北京市中长期人才发展规划，加快建设中关村人才特区，培养和聚集优秀创新人才特别是产业领军人才，多渠道满足人才的住房需求，根据我市实际，结合《关于加快发展公共租赁住房的指导意见》（建保〔2010〕87号）和《北京市公共租赁住房管理办法（试行）》（京建住〔2009〕525号），就中关村国家自主创新示范区人才公共租赁住房建设提出如下意见：

一、基本原则

（一）人才公共租赁住房是指政府提供政策支持，限定供应对象和租金水平，面向在示范区内创新创业的各类人才出租的住房，是北京公共租赁住房体系的组成部分。

（二）人才公共租赁住房的建设、分配和管理工作遵循政府主导、社会参与；统筹规划、配套齐全；多方筹集、统一管理；公平公开、严格监管的原则。

（三）人才公共租赁住房在立项审批、规划办理、土地供应、建设管理、资金筹集、税费减免、物业服务等方面适用国家和北京市关于公共租赁住房的有关政策。

二、建设目标

（四）人才公共租赁住房建设实现从2010年起，三年内筹集不少于1万套的目标。

三、住房建设

（五）人才公共租赁住房的房源主要通过北京市公共租赁住房、园区配套住房、中关村科学城内高校和企业自建的租赁住房、集体经济组织利用集体土地开展试点建设的租赁房、收购和改建的其他住房等多方渠道筹集。

（六）新建的人才公共租赁住房应围绕人才聚集区、研发聚集区、高端产业聚集区统一规划，采取集中建设或配建相结合的方式，分批次建设人才公共租赁住房并投入使用。

（七）各专业园区规划的配套居住用地应用于配建人才公共租赁住房。人才公共租赁住房建设用地应优先纳入土地供应计划，予以重点保障。

（八）园区配套建设的人才公共租赁住房单套建筑面积，可根据特殊人才需求，按照相关程序申报适当调整。

（九）人才公共租赁住房建设依据《北京市公共租赁住房建设技术导则（试行）》，可根据实际情况调整。

（十）由国有的园区开发建设企业投资建设的人才公共租赁住房，可由市区两级财政安排经费给予贷款贴息的资金支持。

四、申请、审核及配租

（十一）集体申请租赁人才公共租赁住房的单位应为中关村“十百千工程”培育企业、被纳入北京市重大科技成果转化和产业化统筹支持项目的企业等。

（十二）申请公共租赁住房的人员必须同时满足以下条件：

1.申请人所在企业（单位）在中关村国家自主创新示范区内注册并纳税； 2.申请人具有大学以上学历，或具有中级以上职称、高级技师资格； 3.申请人必须是与所在企业（单位）签订一年以上劳动合同的从业人员； 4.在北京市范围内无住房且没有享受过中央或北京市的其他优惠住房政策。

符合条件的人员可由单位统一申请。

（十三）具备以下条件之一的人员可优先申请：

1.入选中央“千人计划”、“北京海外人才聚集工程”、“中关村高端领军人才聚集工程”的人员，及上述人员所创办企业的人员；

2.列入示范区“十百千工程”、“百家创新型试点”、“瞪羚计划”等范围内的企业人员；

3.在海外有5年以上学习工作经历，回到中关村工作时间不超过2年，并在中关村创新创业或就业的人员； 4.属于中央或北京市重点引进的高层次创新人才、开发性创业人才、战略性新兴产业人才。

（十四）符合以上条件的人员由所在企业向所在园区的管理机构提出申请，园区管理机构按照本区县或园区相关规定进行审核，审核通过后向申请企业和人员发放人才公共租赁住房申请资格备案通知。

（十五）人才公共租赁住房采用公开公平公正的方式配租。

五、租赁管理

（十六）市、区两级政府对人才公共租赁住房给予一定比例的租金补贴。

（十七）按照保本微利的原则，以不高于同地段类似房屋市场租金确定人才公共租赁住房租金。由产权单位或房屋管理单位提出申请，报区县政府核准后实施。

（十八）人才公共租赁住房租赁最长不能超过工作合同期限，承租人需继续承租的，应在合同期满前3个月内提出申请，由产权单位会同相关单位复核，符合条件的续签租赁合同。连续租赁期限原则上最长不超过3年。符合承租条件的家庭只能承租一套人才公共租赁住房。

（十九）申请人才公共租赁住房单位和个人有开据虚假证明、未如实申报家庭收入或住房等情况，骗租人才公共租赁住房的，由管理单位或产权单位解除租赁合同，按同期市场标准补交租金并取消申请资格，5年内不得申请政策性住房。

六、附则

（二十）各区县、园区人才公共租赁住房管理机构应当依据本意见，结合本区县和园区的实际情况，制定申请审核、租金标准、配租管理、企业集体租赁等具体实施细则，经所在区县政府审核同意后组织实施。

创新型人才培养若干问题研究 篇7

一、信息技术类专业中高职衔接模式现状

信息技术类专业具有理论和实践结合度高、实操性强等特点, 在国内中高职衔接教育实践中, 信息技术类专业较有代表性。目前信息技术类中高职专业标准的衔接主要有基于中高职岗位分析下的课程衔接, 基于典型工作任务分析的课程衔接, 基于中高职职业资格证书为导向的内容衔接, 基于课程内容层次递进式的衔接, 基于强调中职技术性、高职技能性差异理念的教学内容衔接等主要模式。由于中高职专业目录存在差异, 专业衔接不一致现象普遍存在。在教学计划层面, 课程衔接较为粗放, 内容重复, 专业课和公共基础课安排不合理, 课堂教学和课外实训安排较随意, 中职和高职人才培养定位存在模糊、趋同等现象②。

二、中高职培养模式衔接存在的主要问题分析

(一) 专业设置与专业对接问题

目前我国中高职专业设置因主管机构不同而出现不一致的问题③。中职与高职的专业设置存在完全对应、相容对应、相似对位及错位对应等情况。以信息技术类专业为例, 中职计算机网络技术专业与高职计算机网络技术专业为完全对应, 中职软件与信息服务专业与高职计算机信息管理专业为相容对位, 中职计算机动漫与游戏制作和高职动漫设计与制作专业为相似对位, 中职计算机应用专业与高职计算机系统维护专业为错位对应。完全对应的中高职专业衔接可从人才培养模式角度实现全面合理的一体化安排, 但完全对应的中高职专业设置并不多, 尤其是在中高职专业不相容、错位对接的情况下, 很难实现全面合理的衔接, 衔接效果不理想。

(二) 课程体系及课程内容衔接问题

课程体系及课程内容衔接是中高职衔接的核心环节。近年来, 随着中高职衔接教育的不断推进, 职业院校为解决中高职课程体系脱节, 内容安排重复、凌乱、无层次、无针对性等问题, 试从中高职办学实体间的协作互动中寻求课程衔接方法。这种尝试取得了一定的效果, 课程衔接的合理性有所提高, 但仍存在规定流于形式、衔接模式可操作性较差、课程体系设置目的不明确等问题。以信息技术类专业中职、高职阶段均有开设的网页设计课程为例, 中职阶段及高职阶段的教师大多采用中职教材及高职教材来区分各自的教学内容和深度, 未能仔细探讨中职、高职岗位区别与能力要求区别, 本课程在中高职阶段的教学存在内容重复、目的不明确、定位模糊等问题。

如忽视中高职专业在岗位设置、典型工作任务、能力要求等方面的差异, 中高职专业人才培养的精准定位也将无从谈起, 中高职课程体系衔接的合理性无法保证。课程在专业标准中的定位模糊会导致课程安排随意、内容缺失。

(三) 教学队伍管理和教学过程管理问题

目前中高职教学衔接方面存在一个较为普遍的问题, 中职、高职教师交流、合作不足, 这影响了中高职课程内容与课程体系的有效衔接。中高职教学团队交流合作欠缺的原因众多, 如在办学实体方面, 中职学校和高职院校并无隶属关系, 它们之间的中高职衔接专业合作是自发性的且关系脆弱的。合作过程管理若不到位, 教师团队的衔接与协作就难以顺利展开。在教学内容和教学计划制订过程中, 需要严格按照课程标准选择教学内容并明确能力要求, 课程标准是中高职课程内容衔接的依据, 不容忽视。

在中高职衔接教育中, 需要对专业的教学团队进行统筹管理, 且应从合理衔接的角度对教学过程进行有效监督, 以促进人才培养目标的实现和专业人才培养水平的提高。

(四) 中职毕业生的分流及高职院校生源问题

教育部鼓励中职学校和高职院校合作, 畅通中职毕业生上升渠道, 中高职衔接也增加了高职院校的生源类型。中高职衔接要求中职阶段的人才培养模式需考虑学生的升学要求而具有一定的基础性, 同时因为部分中职毕业生选择就业, 所以中职人才培养也应具有职业岗位能力层面的封闭性。目前的中高职衔接并未形成制度化的模式, 仍存在随意、粗放之弊, 未能兼顾升学与就业的不同需求。高职院校的生源目前以普通高中毕业生为主, 在今后中职生源和单独招生生源比例增加的情况下, 符合生源特点的教育衔接模式改革势在必行。

(五) 教学管理制度衔接问题

目前中职、高职阶段的教学管理制度大多处于相互分离的状态。不管是“2+3”模式还是“3+2”模式, 中职教育未能充分考虑学生的继续发展, 中职生进入高职院校学习, 高职院校也未能依据中职生源特点为其量身定制课程内容。推进中高职微观衔接与内涵发展, 做实课程衔接是核心任务④。教学管理制度的衔接是中高职衔接的保证, 否则合理的措施无法在执行环节得到落实, 以计算机信息管理专业中高职阶段均有开设的网页设计课程为例, 依据课程标准确定中职阶段和高职阶段的课程内容和能力要求之后, 制订切实可行的教学管理措施, 监督教学内容和考核方案, 最终需严格按照网页设计课程标准执行。

三、对策和建议

(一) 中高职阶段专业设置的统筹规划

能进行中高职衔接的专业应相同或相容对位, 专业相容是指高职专业的岗位能力范围能够涵盖中职专业的岗位能力要求。课程体系和课程内容在专业相同或相容情况下可合理衔接。专业相似对位是指对应的中高职专业有部分能力目标无法继续衔接或者缺乏前提基础。目前中职专业目录和高职专业目录并不一致, 为建立上下衔接、多路径成才的职业教育“立交桥”, 中职、高职专业设置的统筹规划应及早提上议事日程, 这是建立现代职业教育体系的必然要求。专业目录的统筹规划允许中高职专业存在一定的差异, 且应充分考虑衔接要求和学生的可持续发展要求。

(二) 课程体系及课程内容衔接

课程体系衔接首先需要确定中职、高职的就业岗位, 进而在广泛研究、探讨的基础上确定各岗位的典型工作任务, 工作任务视其复杂程度可分解为二级或三级工作任务。明确各工作任务的能力目标要求, 描述能力目标时应注意能力目标的明确性和可操作性, 以便确定需开设的课程及内容。

一般而言, 中职阶段的岗位层次总体上比高职阶段的岗位层次低, 但有一些岗位是中职和高职共有的岗位, 如计算机网络技术专业的计算机调试员、网络管理员 (初级) 岗位。另如动漫设计专业的平面图像处理课程, 中职与高职均有开设, 强行将课程开设在中职阶段, 虽可保证中职阶段人才培养的完整性, 但课程难度势必大幅提高。中职生年龄偏小, 且中职课程与升入高职后的课程间隔时间长, 学习效果并不理想。若将相同课程置于高职阶段, 有可能破坏中职教育的完整性和中高职课程的自然衔接。中高职课程体系衔接应在各就业岗位的典型工作任务及其能力要求分析的基础上进行自然衔接, 实现能力要求逐步递进式的内容衔接。以某专业的中高职课程能力分析衔接为例 (见表) 。

上表中技能要求方面, A1 代表初步了解层次要求, A2 代表具有相似技能点的可重复一般性解决能力, A3代表相似问题的熟练解决能力, A4代表不可复制的无先例任务的创造性解决能力, N代表无要求。职业岗位中的岗位类型, A类岗位代表中职岗位, B类岗位代表高职岗位, C类岗位代表中高职共有岗位。

完成了岗位任务能力分解及中高职阶段课程内容要点分析后, 通过对课程内容要点的重组, 可以得到中高职课程领域所需开设的课程。以某课程所包含的内容要点为依据确定该课程的课程标准。用如上方法可以实现中高职阶段课程体系的合理衔接, 保证课程定位明确、目标清晰、内容安排合理。

(三) 一体化的共享性教学资源库建设

按照前文所述课程内容组合方法, 要建立一体化的满足中高职衔接教育的专业教学资源库, 其目录索引需按照工作岗位、工作任务、技能要点、知识内容要点的模式分层次编写。教学资源库的内容打破原有课程界限, 形成了一种全新的项目任务模式的建设方式。将中职或高职阶段相关课程的资源编入资源库, 相互补充。教学资源库目录索引如图所示。

在技能要点或知识要点内编制教学资源的详细内容, 包括视频、文字、案例、参考资料、实训操作步骤等多种形式的教学资源, 并明确表述该要点在中职、高职阶段的要求。

(四) 教学队伍的统筹管理

一体化的中高职衔接教育中教师队伍的管理应打破当前办学实体各自管理、评价的桎梏, 探索建立校际专业教研室或教学组织机构。中高职阶段的教师应充分协作, 明确自己所教授课程在一体化人才培养目标中的定位, 明确课程内容在岗位能力分解目标下的具体要求。中职和高职阶段均有开设的同名或相似课程需加强中高职教师的分工协作, 明确教学内容在所处教学阶段的前提要求及后续准备, 明确中高职阶段课程知识要求、技能要求的差异, 明确学生应达到的能力目标。中高职教育衔接有赖于一个统一调度、指挥的教学团队协作完成教学目标, 各自为政的教学管理模式无助于教学一体化的课程体系建设。

(五) 不同类型生源的教学组织模式构建

中职生源以应届初中毕业生为主, 兼有少量社会适龄青少年。高职生源结构较为复杂, 目前主要包括普通高中毕业生、单招生和中职毕业生。高职生源可分为普通高中毕业生和中职毕业生两类, 这两类学生的知识技能基础有一定的差异, 高职阶段的课程体系应体现出差别, 可行的办法是将中高职衔接教育学生单独编班, 实施中高职一体化的人才培养模式, 普通高中毕业生可执行三年制的专业标准。新疆地区少数民族学生有民考民、民考汉、双语三种类型, 首先根据少数民族学生情况确定培养定位, 再根据其汉语水平决定其单独成班或者进入汉语班级接受教育。

(六) 可操作、可检测的教学管理检测体系建设

一体化中高职人才培养的教学过程监管需打破中高职各自为政的管理体系。课程体系及内容的衔接涉及许多细节问题并且要由任课教师具体实施, 教学管理制度及监测要点设置应有别于传统的中职、高职教育。教师对课程标准是否严格执行, 是否按照教材内容制订教学计划, 这些均可纳入监测范围。为保证一体化中高职人才培养制度的落实, 应实行可检测的、可操作的教学管理措施, 落实的要点是教学内容和课程标准的执行情况。

四、结语

中高职衔接教育是现代职业教育的重要组成部分。一体化的中高职衔接人才培养模式的核心环节是课程体系及内容的衔接, 课程衔接需要在分析职业岗位能力要求的基础上确定各阶段的课程内容。教师队伍对课程标准的执行力决定了中高职衔接的质量。打破办学实体各自为政的管理制度, 探索跨校的专业建设组织模式是一体化人才培养措施实行的保障。教学检测体系应具有可操作性和明确的监测点。中高职衔接专业的教学过程管理更加注重课程在专业培养目标中的定位及教学内容的衔接情况。

摘要：中高职衔接教育是现代职业教育体系的重要环节。以信息技术类专业为例, 分析当前中高职衔接教育在专业对接、课程体系及内容衔接、教学队伍统筹、中职毕业生分流、教学过程衔接管理等方面存在的问题, 确定课程衔接是中高职衔接的核心任务, 以岗位工作能力细化的方法试解决课程自然衔接的问题对中高职衔接中的具体问题进行分析并提出解决建议。

关键词：中高职衔接,职业教育,课程体系,过程管理

注释

1 黄鑫、金盛:《关于国内中高职衔接研究之综评》, 载于《职教论坛》, 2011年第11期, 第38-41页。

2 郭锡泉、余明辉:《基于职业资格等级的计算机网络技术专业中高职课程柔性衔接》, 载于《中国职业技术教育》, 2013年第23期, 第19-21页。

3 徐国庆、石伟平:《中高职衔接的课程论研究》, 载于《教育研究》, 2012年第5期, 第69-73页。

创新型人才培养若干问题研究 篇8

关键词 旅游职业院校；人才培养模式；创新

一、旅游职业院校人才培养遇到的问题

随着教育体制改革的不断深化，人才培养模式已经成为当前许多院校比较关心的问题，人才培养模式是否得当，不仅关系到学生未来的就业方向以及就业能力，同时，也影响着职业院校的声誉和未来的发展。在一些职业院校传统的教学管理过程中，由于缺乏产业跟踪，在教学管理上社会认识滞后，教学理念和教学思想跟不上時代的发展步伐，导致人才培养目标落后于社会的需求。不能够适应社会的不断发展。要想职业教育跟上时代的发展步伐，必须更新教学理念，改变传统落后的人才培养模式，注重学生综合素质的培养，以提高学生职业核心能力。下面我们简要分析一下人才培养过程中遇到的一些问题。

1.生源文化水平较低，教师实践能力不强

由于职业院校的学生大多数是中学时期学习成绩不高的学生，文化水平较低，在教学过程中难免会遇到这样或那样的问题。因此，加强学生素质教育，有效提高学生的文化理论水平也非常关键。另外，教师实践能力不强，专业化水平不高，也是一些旅游职业院校不容忽视的一个问题。据有关数据显示，一些旅游院校的教师没有行业背景，到一线企业进行专业技术学习的机会也比较少，这些因素都影响着人才培养能力的提升，不能够与社会需求相适应。

2.教学方法落后，课程体系不健全

一些职业院校还没有摆脱传统的教学模式，教学方法比较落后，并且课程体系不健全，专业课程的安排不科学、不合理，普适性课程较多，缺乏有针对性的专业操作课程。同时，教学方法需要创新，专业课程实践性不强，欠缺仿真模拟气氛，虽然在教学手段上许多院校也运用了多媒体教学，但还没有较强的适用性。所有这些因素，都制约着学生专业水平的提升。

二、旅游职业院校人才培养模式创新方案

旅游职业院校必须改变以往的教学模式，用崭新的教学理念促进人才的培养。在人才培养过程中，不但要关注教学质量和教学方法，更要关注旅游企业对于人才的需求，人才培养要和社会需求相适应，要在社会需求的视野下创新人才培养模式。同时，加强校企合作，构建立体化实践教学体系，重视学生职业核心能力培养，促进学生全面发展。

1.加强教师队伍建设，培养“双师型”教学人才

教师队伍建设是提高教学水平的关键因素，因此，教师队伍建设是人才培养模式创新的首要问题。旅游职业院校要从各个方面，有效提高教师的业务水平以及专业素质，强化教师职业实践训练，充分利用企业资源，努力打造教师队伍。由于受传统教学理念的影响，一些旅游职业院校教师理论强、实践不足，许多教师缺乏企业实践经验。因此，在教师队伍建设上，要采取有效的校企合作模式，加强教师的职业技能培养，让教师带队到企业实训，在实践中更新教学理念，发现问题、研究问题，并将这些问题带到教学中来，促进学生对于实践知识的掌握。同时必要时，也可以派一些年轻教师到企业挂职学习，在实践中总结经验，消化理论。这样在教学过程中，才能够更好的将理论与实践相结合，培养“双师型”教学人才。教师不但要具有过硬的理论知识，同时还必须具有丰富的实践能力，能够将枯燥的理论与灵活的社会实践相结合，重视学生职业核心能力培养，促进学生全面、健康的发展。

2.更新教学理念，重视课程开发

随着教育体制改革的不断深化，以及社会对于人才需求的不断增加，高职院校也要加大人才培养力度，更新教学理念，使培养出来的人才能真正适应社会的发展。近些年来，随着社会的不断发展，在教学理念上，我们也要摈弃传统的教学方法，重视课程开发，使专业课程教学能够适应新时期经济的发展。在教学过程中，不要过多的依赖教材，要重视课程开发环节。在教学过程中，改变“一言堂”的传统教学方法，要以学生为中心，充分调动学生的主观能动性，打破照本宣科的教学模式，开发具有实用价值的教学案例，让学生通过实际案例分析体验学习。同时，不断更新课程内容，使课程内容实用性更强，以此来增强学生的学习兴趣，提高学生的实践能力。

3.加强校企合作，实现教、学、用一体化创新

校企合作是实现“教、学、用”一体化的有效手段，旅游职业院校要充分利用校企合作模式，打造现代化的实训基地。要不断进行教学改革，将理论知识与社会实践紧密结合，积极打造工学相结合的教学环境。以企业需求为导向，有针对性的设置专业课程，努力建设校企合一的现代化实训基地，并采用多种合作模式，构建“教、学、用”立体化实践教学体系。旅游职业院校要采取有效手段与一线企业达成一致，共同建设好校内实训场所。同时，把校内生产实训与到旅游企业顶岗实习紧密衔接，并且采取供需一体的产教结合、订单培养，实施“订单式”培养模式，以“诚信、互惠”为原则，完成校企合作教学实训任务。实现人才共育、创新人才培养模式，打造工学结合的教学模式，实现“教、学、用”一体化创新，以提高学生职业核心能力。

旅游职业院校在人才培养过程中，一定要以社会需求为导向，改变传统的教育观念，重视课程开发，努力打造“双师型”教学队伍，加强职业核心能力的培养。同时，加强校企合作、实现“教、学、用”一体化创新，培养更多适应社会旅游业需要的应用型人才。

参考文献：

[1]原哲.基于旅游人才市场的旅游高等教育改革研究[D].辽宁师范大学.2010，（10）