一汽大众企业文化建设调研

一汽大众企业文化建设调研（共9篇）

一汽大众企业文化建设调研 篇1

长春一汽-大众企业文化建设调研

2011年7月5号在校领导和老师的带领下，我们电气工程学院的150名同学来到了长春一汽大众汽车公司进行了为期半年的实习。在刚进公司那天，人事部的老师就先简单的给我们介绍了公司的发展史和最近几年公司在汽车行业上获得的成功。

如今，我们在一汽-大众公司学习已经快半年了，对公司也有了基本的了解。在闲暇时间我通过参观公司车间和网上查资料对公司进行了简单的调研。为了增长自己的见识和扩展自己的能力，我决定调研公司的企业文化建设。因为企业文化是一种现代企业管理理论和管理方式,是提高企业综合竞争实力的重要管理手段和精神力量。同时又担负着调动员工积极性、提高经济效益、促进企业发展的任务。

通过参观，一汽-大众公司思想解放程度之高，经济发展速度之快，企业环境建设之美给我留下了深刻的印象，的的确确开阔了眼界，解放了思想，更新了观念。他们的许多发展理念和工作措施很值得我们认真学习和借鉴。

一、一汽-大众公司的基本情况

一汽-大众汽车有限公司是由中国第一汽车集团公司、德国大众汽车股份公司、德国奥迪汽车股份公司及大众(中国)汽车投资有限公司合资经营的大型轿车生产企业，于1991年成立，1996年全面建成投产，1997年8月通过国家验收，1998年4月30日通过德国莱茵技术监督顾问有限公司(tuev公司)和中国汽车认证委员会质量体系认证中心iso9001质量体系认证，并于2002年月12月19日获得iso14001环境管理体系认证证书。项目总投资111.3亿元人民币，注册资本37.1亿元人民币。一汽大众汽车有限公司采用先进技术和设备制造当今世界名牌产品－捷达、宝来、高尔夫、奥迪系列轿车。她的建成，使我国轿车工业进入了大规模生产的新时期。国家对外经济贸易部确认一汽大众为“技术先进企业”，国家统计局授予一汽-大众为“中国汽车制造名优企业”，国家机械局授予一汽-大众为“在促进科学技术进步的工作中做出重大贡献者”一等奖。1998年，一汽-大众正式通过iso9001质量体系认证；2002年，一汽-大众通过iso9001(2002版)标准认证，并荣获iso1402环境管理体系认证证书。经过快速发展，一汽大众生产、销售每年都以30—50的速度递增，累计向国家上交的税金已大大超过建厂投资。2011年12月22日，一汽-大众第100万辆整车在长春下线。目前，一汽—大众全员劳动生产率为31.6辆/人年，达到国际汽车工业劳动生产率水平。

二、一汽-大众企业文化对我们的启示

一汽大众在建设伊始，双方股东就确定了“派最优秀的人才到一汽-大众公司，全力以

赴建设轿车基地”的方针，并且确定了在重视新产品开发，市场开发的同时，更要重视人才及人力资源开发的理念。对本科生，研究生，研究生采取国内国外两种途径使其继续深造，增长才干，成为一汽-大众技术，管理骨干。目前公司员工的平均年龄仅29岁。纵观公司各个岗位，没有技校以下的文化程度的员工。

汽车工业是现代技术与传统技艺结合最完美的行业，技术人才没有在公司10年的磨练很难有所建树。因此，人才在一汽-大众的长期发展成为公司和个人的双赢的发展方向。目前，一汽-大众在60000名员工中间，几乎没有员工主动离开公司。

一汽大众公司靠什么留住人才呢？归纳起来由五条措施：

·建立良好的成才环境

·良好的学习培训机制

·人才选拔使用机制

·良好的激励机制

·向员工提供最好的“舞台”

就这一点来讲，对我触动很大，煤炭企业为什么留不住人才，非常值得我们去思考。

三、关于国有企业文化建设的思考

职工的心是企业的根。企业文化建设必须坚持以人为本的思想，着力进行人力资源的开发与管理，在这方面，国有企业特别是行业垄断性的国有煤炭企业，在体制和机制上都存在很大的差距，必须作为企业文化建设重点研究的课题。

首先，要认真学习好企业文化理论。在着手创建企业文化过程中，对什么是企业文化，本单位在企业文化建设上形成什么思路，搞个什么样的规划、文章版权归网作者所有!计划、拿出多大的人财物，作为企业领导班子成员首先要有个统一的认识。同时，要组织专门人员对文化建设现状进行实事求是的评价、整理、分析，并理出进一步提升的思路。必要时聘请专家进行加工、指导、提升。在上述基础上对企业文化建设规划、计划进行修订，拿出实施方案，并付诸实施。动员职工广泛参与，对职工进行必要的企业文化培训，形成员工共同的企业价值观。

其次，企业文化建设要和“创建学习型组织、争创知识性职工”有机结合。让组织内的全体成员全身心投入，并有持续增长的学习力，让组织成员体验到工作中的生活意义，通过学习能创造自我，扩展创造未来能量，这是学习创新型组织的真谛。21世纪是知识经济的时代，21世纪是人人学习的世纪。企业财富的创造是以人力资本为根本,货币资本为条件的。企业的竞争更多地表现在企业间伦理观念的竞争,企业文化的竞争,用人机制的竞争,经营策略的竞争。以人为本，学习、创新、创造价值，培育共同的价值观，这是创建学习型组织和企业文化建设共同的目标，二者是有机结合的，不能机械割裂的。

第三，在企业文化建设中，应始终坚持技术创新、管理创新、制度创新、思维创新。创新是以人为载体、知识为动力的高智力投入的创造性活动。创新是企业发展永恒的动力，是企业文化建设的灵魂。企业文化建设是一个动态的、不断发展完善的过程，必须与企业的发展、改革实际紧密结合，根据上级和本单位企业文化发展战略的部署，推陈出新、生生不息。第四，要建设一套科学的干部和员工的考核与评价体系。人的脑袋（知识）比金钱资本更重要，强调人力资本不断增殖的目标优先于财务资本增殖的目标，人力资源开发不好，就不能吸取最优秀的人才，就开发不出更新换代的产品。员工在完成本职工作中表现出的能力和潜力，是比学历更重要的评价能力的公正标准；每个员工应依靠自身的努力与才干，争取公司提供的机会；依靠工作和自学提高自身的素质和能力；依靠创造性地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望；通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层，并使人适合于职务，使职务适合于人；下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐，是决定管理者的待遇与人事待遇的重要因素。

第五，要在实践的基础上，不断总结、提炼和升华企业文化，使其永保生机和活力。企业文化建设内容广泛，成果富有哲理、高雅，是企业宝贵的无形资产，除单位党政领导高度重视、动员职工全员参与外，尚应予以必要的资金投入，并聘请专家对企业文化的丰厚积淀进行总结、分析，并根据企业的发展需求进行新的创意。与此同时，还必须通过培育员工树立共同价值观、道德规范和作风习俗，来激发和调动员工的工作热情和积极性，使员工在文化建塑的具体实践中，不仅在物质上得到满足，而且在精神上感到自豪感、荣誉感，从而使员工对企业的认同感、归宿感与日俱增，为推动企业可持续发展不断注入新的生机和活力。

以上为我对长春一汽大众公司企业文化建设情况的调研报告，通过此次的调研，让我受益匪浅，了解了一个公司如何做强、做大。

一汽大众企业文化建设调研 篇2

一、工会对加强企业文化职工文化建设调研的作用

(一) 工会是建设企业文化职工文化的桥梁

做好群众工作是企业职工文化建设的基础, 工会在企业与职工之间恰好起到一个连接的作用。工会可以通过了解职工意愿、职工要求, 进而解决职工在企业工作中遇到的困难。工会的工作核心是“以人为本”, 正是因为这种文化理念, 也激发了职工工作的自觉性, 更加强了职工的集体意识, 培养职工在企业工作中的责任感和归属感。积极主动进行科技、知识创新, 从而实现企业、职工文化建设共同进步。

(二) 工会是做好企业文化建设的重要保障

工会在做企业职工的思想工作方面有很好的基础, 随着经济的发展, 企业也在发展壮大, 这就要求工会改变思想, 开展有创造性的文化建设活动。以培养高素质的企业职工为目的, 搞好企业文化的建设。积极引导企业职工树立统一的企业发展观, 培养出能够适应企业管理需要的职工, 提高工作效率。通过加强对企业文化职工文化建设的研究, 推动整个企业的健康发展。

二、加强企业文化职工文化建设调研的核心

是否以员工为企业文化建设的中心, 关系到企业文化职工文化建设的好坏。首先, 要明确一点, 企业职工才是企业发展的主体, 企业文化的最终目的是提升员工的个人素质及工作能力, 并不是盲目的追求企业利益最大化。企业文化建设的着重点是企业职工的平等, 企业与职工的相处要像一家人一样, 让每位职工对企业都有一种归属感。这样才会有利于加强企业文化职工文化建设的开展。

在和谐社会这种社会形态中, 自然也要建设和谐的企业。加强企业文化职工文化建设的调研, 以和谐的理念作为指导思想, 通过建立一套“和谐”的体系, 开展企业文化职工文化建设。组织职工日常的文化提鱼活动, 促进企业职工相互间的了解、增加情感交流、改善人际关系、凝聚企业内部向心力, 进而使全体企业职工全面进步, 实现企业文化职工文化的建设。

三、探索加强企业文化职工文化建设的调研模式

(一) 公有制企业的企业文化职工文化建设

促进社会主义和谐发展和企业职工的共同发展, 是加强企业文化职工文化建设的目标。目前, 企业要积极探索, 发挥企业文化的个性优势, 寻找企业文化与职工文化之间的契合点, 两种文化互补, 促进整个企业文化更加富有生机、更加具有人性化, 使职工文化更加具有个性、自主性。加大力度发展企业职工文化, 扩展职工的发展空间, 开展更多娱乐身心的文化活动, 活跃职工思想, 使企业职工可以健康自由的发展, 最终成为企业内部的核心力量。

与此同时, 在加强企业文化职工文化建设开创新模式时, 要尽量做到以下几点:第一, 职工形象与企业形象的一致。第二, 职工精神与企业精神的一致。第三, 职工职业目标和企业价值目标的一致。第四, 职工素质的提高与企业效益提高的一致。第五, 职工的人文环境与企业发展环境的一致。第六, 职工归属感与企业归属感的一致。

通过对加强企业文化职工文化建设调研模式的探索, 我们不难得出:探索出一条适应社会主义和谐发展、符合社会科学发展观、与学习型社会相匹配的企业文化职工文化建设道路, 是充满挑战性的。但是, 一旦打通这条建设之路, 就会很大程度上推进我国企业文化职工文化建设的发展进程。

(二) 非公有制企业的企业文化职工文化建设

针对一些非公有制的企业来说, 建设企业文化的重点在于对企业职工内心情感的把握。在推进企业文化职工文化建设的工程中, 要注意职工的情感变化, 认真解读他们内心的诉求。由于不同规模的企业, 在文化建设过程中的侧重点不同, 所以对于职工文化建设的内容, 要根据实际情况进行改善、创新、深入挖掘, 实现企业理念与职工需求相契合。经常更新、充实职工的文化体育活动, 在继承传统的优良模式的前提下, 进一步加强企业文化职工文化的品牌效应, 提高职工文化的对于文化品牌的影响力。加强对职工文化骨干的培养, 把职工文化组合团队的形式, 用这种团队带动整个企业文化的发展。逐渐增强事业单位、企业、尤其是非公有制企业的企业文化职工文化建设, 让非公有制企业文化职工文化在真正意义上推动整个企业经济的发展。

四、加强企业文化职工文化建设的调研意义

大力发展先进的企业文化职工文化, 不仅仅是社会主义文化进步的基础, 同时也是促进企业持续发展的内在动力。现在企业都重视对其自身的文化建设, 宣扬企业文化建设的理念, 全面促进社会主义企业的健康发展。

加强企业文化职工文化建设的调研, 可以深入探讨企业文化改革的意义, 大力发扬以科学的指导方式建设企业文化。营造和谐的劳动雇佣关系, 使企业间和谐、职工间友善、社会和谐等等。不断加强企业文化职工文化建设, 还可以引导企业和职工自觉的履行社会主义核心思想所赋予的职责, 不断的巩固社会主义文化建设思想, 为企业文化事业添砖加瓦。

总结:

将加强企业文化职工文化建设事业, 深深地扎根于企业这块沃土之上, 把宣传的建设社会主义文化事业深深的刻入每位企业职工的心中。企业要时刻坚持“以人为本”的思想, 这样企业中文化职工文化才能真正地成为职工日常工作中的行为准则。提高自觉意识, 发挥个人能量, 为促进企业文化职工文化建设的发展做出贡献。

参考文献

[1]黄河涛, 简洁.论工会在企业文化职工文化建设中的地位和作用[J].中国劳动关系学院学报, 2011 (01) .

人才与责任:大众企业文化的王道 篇3

注重人才培养

上海大众“追求卓越永争第一”的企业文化，渗透于工作、流程、人才发展等各个方面，营造了良好的学习、创新和员工积极参与的氛围，使公司成为名副其实的学习型企业。多元化发展道路极大地鼓励了员工专注于本职岗位并不断提升专业能力，加强了高技能人才队伍建设，为公司的可持续发展提供源源不断的人才支持。几年来，上海大众已培养了300多名专家和特级、高级技能师。

人才是公司长远发展的根本，人力资源是支撑公司稳定增长的关键。上海大众重视员工发展，并建立了完整的基于培养、考核和激励的员工综合发展体系，充分调动全体员工的积极性和创造性，不断提高员工满意度。

上海大众始终秉持尊重每一个员工的理念，上海大众始终与所有员工共同发展，回报员工对企业所做的贡献。科学系统的员工培养体系、多元化的员工发展通道、和谐的工作环境氛围，上海大众形成了多方面的人才激励机制，实现了较高的雇员承诺和人才吸引力，先后获得“2005年中国大学生最佳雇主”、“2006年度最佳雇主奖”、“2007年卓越雇主——中国最适宜工作的公司外资企业最佳雇主”、“2010中国杰出雇主”等多个大奖。

负责的企业公民

在向社会提供一流产品的同时，上海大众承诺以科学技术为依托，尽最大的努力减少产品及服务中所造成的环境影响。上海大众于1997年在国内汽车行业中第一个取得ISO14001环境体系的认证，并在2006年再次通过该体系的审核。上海大众已经将产品环保扩展到了密闭蒸发、电磁干扰、车内气味排放等各个环节，并由此成为国内首家全部实现绿色产品的企业。

上海大众可持续发展的目标是实现企业环境管理、产品环境性能及市场环境需求的最佳结合。从建厂开始，上海大众就将环保确定为基本方针，并遵循大众汽车集团在全球范围内制定的22条环保准则，结合自身产品和生产流程特点，通过与包括供应商和经销商等伙伴的紧密合作，摸索和总结出了适合自己的、行之有效的“绿色行为准则”。该准则涵盖了工业用地最小化、禁止使用危害健康物质、噪音控制、水资源循环、能源节约、废物管理等一般性原则；以及汽车生产特殊工艺及过程的环保控制，涉及有害物质排放控制和特定成分使用控制等众多细节。通过环保准则的实施，上海大众有效地实现了与环境和谐发展的“绿色生产”，达到了经济与生态的双赢。2003年，上海大众汽车三厂被国家环保总局授予汽车行业“国家环境保护百佳工程”；2006年，上海大众再获“爱心环保企业”殊荣。

上海大众注重通过新能源、代用燃料技术、新技术的研究和开发，进一步提升产品低排放的水平。上海大众积极实施“动力总成战略”，到2010年，通过TSI、DSG等前沿技术的应用，车型的油耗水平较现行限值标准降低20％左右。作为前瞻性研发的成果，具备低能耗、零排放的PASSAT领驭氢燃料电池车，在2008奥运会期间在北京作为环保车辆进行示范运营，并被选作马拉松比赛的引导车。LPG(液化石油气)、CNG(压缩天然气)已实现批量生产。

在发展进程中，上海大众始终本着回报社会、造福社会的理念，广泛地参与社会公共事务。二十多年来，上海大众累计捐赠约4.01亿元，涉及科学、教育、文化、卫生及各种社会公益事业。

一汽大众企业文化建设调研 篇4

第一部分 项目背景要素分析一、一汽某公司企业文化建设的优势

1． 公司决策层具有战略远见，观念超前，对文化管理的重要性认识清晰； 2． 公司决策层具有团结，顾全大局，稳步推进文化建设的领导力；

3． 公司中层具有务实、肯干的工作作风，对公司的发展目标有较强的认同感； 4． 公司基层员工专业技能强，学习气氛浓厚，对公司有较高忠诚度； 5． 公司形成了推进企业文化建设工作的领导体制； 6． 公司为推进企业文化建设制定了规划及实施计划； 7． 公司企业文化建设的目标明确，重点突出；

8． 公司内部有相对完善的沟通渠道，文化建设的硬件设施较好。二、一汽某公司企业文化建设的现实难题 1． 公司现有企业文化各种理念提炼不够深刻;2． 决策层的价值观宣贯、思想“洗脑”不到位； 3． 公司战略超前，文化滞后；

4． 公司中层战略执行力缺乏一致性和连续性； 5． 公司老人与新进入者之间观念不统一； 6． 公司核心价值观有待进一步明确；

7． 公司尚处于科学管理阶段，未进入文化管理阶段； 8． 公司CI系统不健全，公司LOGO不能体现公司经营理念的深刻内涵,制度与文化配套不紧密，员工行为有待进一步引导。

三、一汽某公司企业文化建设的核心目标 一个核心：提炼出一汽某公司核心价值观。

一个体系：以核心价值观为本原，构筑能有效支撑一汽某公司发展的文化体系。一个团队：通过文化建设打造一支积极向上、业务过硬的一流团队。

一个品牌：通过文化建设，有效提高公司服务品质，提升一汽某公司品牌影响力。一个愿景：用文化竞争力打造百年企业。

四、一汽某公司企业文化的基质分析

1． 行业属性。作为金融服务企业，诚信，稳健，守法应成为公司文化的重要内容。

2． 企业属性。作为国有企业，为民造福，为国分忧应成为公司文化的重要内容。

3． 地位属性。作为行业领先企业，积极进取，追求卓越应在公司文化中得到彰扬。

4． 发展属性。作为正处于战略调整期的企业，尊重人才，以人为本应是企业文化建设的题中之义。

五、对一汽某公司企业“文化落地”的思考 1．若神不在，一切皆无。

企业文化之“神”就是企业的核心价值观，它是使“企业活得更好”的行为准则，表现为“企业秉持什么？支持什么？反对什么？”它统领企业经营管理的各个层面的理念。如交通银行的经营理念：诚信永恒，稳健致远。那么什么样的企业行为和员工行为才是一汽某公司获得持续成长的关键，对这一答案的解读是整个企业文化建设的关键驱动因素。1． 文化建设，两点着陆

文化建设的功用在持续有效解决企业生存面临的问题。归纳起来有两类：一类是企业内部资源整合问题，即生产效率问题；一类是企业外部适应性问题，即生存的机遇与威胁问题。目前，国内大多企业的企业文化建设多以“统一思想，统一行为，提高企业凝聚力和竞争力”作为文化建设的出发点，很少有企业考虑利益相关方的认知期望，因而不能解决企业文化的外部适应性问题。2． 界定角色，功能互补

文化建设过程中，要清晰界定企业高层、中层和基层员工的角色，实现各自功能的最大化。高层员工是价值观的牵引者、传达者和示范者；中层员工是价值观的诠释者、培训者和监督管理者；基层员工是价值观的体验者、放大者和同化者。3． 没有平衡，就没有永恒

文化建设能否落地，取决于能否形成与核心价值观配套的企业形象文化，企业制度文化和企业员工行为文化，即四者之间的平衡。若不匹配，则文化建设就会悬浮半空中，难以落地。

4． 做出选择，就意味着放弃

企业文化是维系企业持续发展的基本游戏规则，是企业对相关利益方所作出的行为承诺。选择稳健经营，就必须放弃冒险偏好。文化与行为“两张皮”是文化建设的大忌。

5． 高层布道，深入沟通

企业文化建设过程是企业管理信仰的过程，如果高层不热衷布道，不身体力行，企业文化建设很难收到实效。除此，还要就文化变革广泛沟通，形成共识，方能上下一心落到实处。6． 文化审计，持续提升

文化建设是一场没有终点的马拉松赛，它是一个持续传承，不断修正和扬弃的过程。为保证文化竞争力的不断提升，要制定文化审计制度，及时测量企业文化的品质，确保文化落地生根。第二部分 百年智道企业文化方案设计思路

一、百年智道企业文化咨询原理

企业竞争的本源是文化，没有明确而先进的企业文化，企业无法获得永续的发展，我们把其称之为“文化竞争力原理”。实践证明：企业文化建设与企业发展息息相关，是企业发展的灵魂；是关系到企业前途命运的大事；是做好企业发展战略规划的重要组成部分。

百年智道管理咨询有限公司，依据“文化竞争力原理”，开发出一套具有自主知识产权的管理咨询程序。即通过咨询客户的企业文化体系的诊断，推进企业管理体系的完善工作，以文化体系建设为切入点，围绕企业的发展战略，从品牌提升、打造精英团队等方面，发挥文化建设的指导作用。以此抓住企业永续发展的命脉，帮助企业妥善解决持续发展问题。匹配上述咨询原理，百年智道设计了系统的企业文化咨询流程。

步骤一：企业价值观提炼 步骤二：企业使命挖掘 步骤三：企业愿景设定 步骤四：企业精神升华 步骤五：企业员工行为规范 步骤六：企业战略经营制度设计 步骤七：企业CIS系统整合 步骤八：企业文化实施方案策划

百年智道管理咨询有限公司为每一步骤设计了不同的诊断标准，匹配了不同的诊断工具，结合各种具体的诊断方法，为企业提供具有本公司自主知识产权的企业文化系统解决方案。百年智道通过对一汽某公司企业文化建设需求的系统分析，认为一汽某公司文化建设的目标可分为高低两个需求层次：高层次需求是通过文化建设打造百年名企，低层次需求是通过文化建设支持企业的战略转型。为此，我们设计了两条文化建设的路径：路径一，以核心价值观的塑造来引领企业永续发展的方向，确定企业各种经营活动的行为准则；路径二，以目标价值观的提炼来支撑企业竞争的需要，确保行业领先地位。

二、百年智道企业文化咨询方案设计思路

（一）文化咨询系统内容 精神文化设计（MI）制度文化设计（BI）物质文化设计（VI）

百年智道企业文化总体方案总括 企业文化实施方案策划

（企业文化方案设计过程就是企业CIS系统建设的过程）

（二）企业理念提炼的主要内容（具体结合企业实际进行删减）企业理念提炼的主要内容包括：

企业价值观、企业愿景、企业精神、企业哲学、企业宗旨、企业道德、企业作风、企业伦理、企业信念等。

（三）企业理念提炼的原则 企业理念的提炼的两个主导原则是：

1.尊重现实：尊重企业历史价值观的现状 2.超越现实：引入现代企业价值观体系 除此以外，还应该遵循的辅助原则有： 实践性原则

企业理念来源于企业实践，是企业实践的凝练和升华。个性化原则

企业自身的特殊性决定了企业在员工的群体价值观、经营管理方针、思考和处理问题的方式

方法、团体风气等方面的特殊性，这些特殊性总结提炼的结果必然形成企业理念的个性特色 持久性原则

对于企业理念的提炼要站在历史的高度、时代的高度，充分吸收当代社会最先进的文化思想观念，而且要能够把握社会前进的脉搏，预见企业未来的发展趋势。系统性原则

企业理念是一个系统，要强调各个理念之间不要冲突。艺术性原则

企业理念在一定程度上起到激励员工的作用，也是作为对外宣传的载体，因此，其艺术性不能忽视。

（四）企业理念提炼的来源 民族文化精华

比如：自强不息、和为贵、实践出真知、仁爱孝悌等。在此基础上提炼、演绎和升华都是很多企业采取的做法。当代社会文化精髓

企业文化是社会文化的组成部分，企业文化是在社会文化的浇灌下成长，社会文化中的积极因素应该是企业文化的来源之一。当然对于社会文化的选取应该着重注意那些具有持久性的文化因素，而不能追风，这样的理念并不能长久。国外先进企业的理念

国外先进企业理念可以作为我们的参考，看这些企业的理念的表达方式和阐述的角度，这样对于我们的提炼有启发作用。但是注意不要照搬。4.我国企业的优良传统

我国企业比较国外企业具有很多特殊性的地方，我国优秀企业的传统是值得借鉴的。

5.企业家的思维

企业家的思维模式在一定程度上决定了企业的思维模式。因此，在理念的提炼过程中充分尊重和挖掘企业家的思维对于提炼企业哲学、企业精神等理念都颇有裨益。

6.企业优秀人物和群体的事迹

一汽某公司优秀人物的世界观、人生观、和价值观对员工具有很大的影响力和感召力。他们的身上表明了企业宣扬什么，贬斥什么，鼓励什么，否定什么。对于这些人物和事迹了解有助于理念的提炼。7.企业员工思维模式现状

尊重企业文化的现状是我们对理念提炼遵循的原则之一。了解员工的世界观、思维模式、价值观等是必须的步骤。

（五）企业理念提炼的要点

1.将模糊不清的价值观提炼出来； 2.将不适应企业的价值观淘汰掉；

3.将适合现代企业发展的价值观，并且企业可以接受的价值观建立起来。

（六）企业理念提炼的流程 分类 与核心人物探讨 调查问卷设计 排序 整理 定稿

（七）企业制度文化设计（具体结合企业实际进行删减）

制度文化设计是企业文化咨询中关键的一个步骤。制度是路线的一个保证，设计企业行为识别系统，形成科学合理的企业制度体系，是对精神层提炼后得以落实的保证。

企业制度文化设计是企业文化咨询工作的关键环节，也是非常难操作，容易被咨询公司和企业领导所忽视的环节。因为繁杂和难操作，因此很多企业和咨询公司在企业文化的咨询工作中将这个步骤忽略掉，使得提炼很到位的企业精神层理念成为一纸空谈，结果导致整个企业文化咨询工作失败。

制度的设计繁杂而容易找不到头绪，因此，我们建议采取 “抓大放小”的做法。所谓抓大，就是从制度中主要矛盾的方面着手，对制度与理念的冲突进行处理。所谓放小，就是在主要矛盾冲突解决后，再着手梳理其他制度。

1、制度分类

我们将企业的制度分为三类：（管理制度、业务规范、特殊规定）

(1)管理制度：包括对各项工作运行的管理规定，是保证企业各项工作有序运行的重要保障。包括：计划制度、人资管理制度、服务管理制度、设备管理制度、财务管理制度、产品供销管理制度、生活福利管理制度、奖励和惩罚制度等。(2)业务制度：这是指企业内部各级组织、各类工作人员的权利及责任制度，其目的是使每名员工、每个部门都有明确的分工和职责，使这个企业能够分工协作，井然有序、高效运转。包括：各职能机构管理岗位责任制、业务岗位责任制、领导岗位责任制；各种业务流程等。(3)特殊制度：主要是企业的非程序化制度，如员工评议领导制度、总结表彰制度、沟通制度、员工生日、结婚、生老病死的制度等。

2、理念契合

理念契合分为两个方面：一个是问题与理念的契合，一个是制度与理念的契合。首先分析公司经营中与理念违背的经营行为，进而探察行为背后的制度原因，最后对制度进行修改。

（八）企业物质文化设计

企业物质文化是企业文化理念的载体之一，也是企业文化设计的最后一个环节。企业物质文化设计是一项庞杂的工作，对于咨询公司来讲，在这个方面基本是弱化了的。百年智道管理咨询拥有专业的实战设计专家，能够把提炼出的精神文化和（VI）设计紧密结合，并能够为客户节省大量的时间成本和经济成本。

1、视觉识别基本要素设计 1）企业名称设计 2）企业标志设计

3）企业标准字设计

4）企业标准色设计 5）VI辅助要素设计

2、企业物质环境设计

1）企业自然环境与建筑布局设计

2）公司形象设计

3）办公室形象设计.3、企业产品造型包装设计 1）产品造型设计.2）产品包装设计

4、企业文化传播网络设计 1）企业报刊设计

大众传媒对大学生影响力调研思考 篇5

大众传媒对大学生的素质养成是一把“双刃剑”，应当自觉发

挥主流引导作用，引导大学生吸取“信息精华”，远离“信息糟粕”。

大众传媒在大学校园的影响力分析

大众传媒，既包括报纸、电视、广播、网络等传统媒体，也包括手机等新的信息载体，但大众传媒由于自身的特点与定位不同，对大学生的影响也各有短长。

1.电视：我国电视普及率虽然很高，但由于高校目前现有的硬件及大学生的学习生活习惯所限，电视在高校校园内很大程度上充当了教育的“道具”，对大学生的影响有限。很多情况下，电视只是充当了重大事件的发布渠道，如学生会组织学生集体观看重大赛事、重大新闻事件等等。其他时候，电视对大学生的影响有限。

2.报纸：报纸因其廉价、方便阅读、便于保存、易于传阅等特点，深受大学生认可。一项调查显示，被调查人群中，86.7%的大学生有阅读都市生活类报纸的习惯，其中有大概10.5%的人每天阅读都市类报纸，26.6%的人一周阅读3～5次都市类报纸。但大学生看重报纸提供的实用信息，报纸的告知功能强大，引导作用有限，报纸作为大众传媒“道德标杆”的作用被淡化。

3.广播：“居一室而知天下”，广播这一日渐消退的传统媒体，在大学生群体中有着得天独厚的生存土壤。广播电台以其独有的廉价、便捷、不受时空限制的特点，受到了很多大学生的喜欢。目前看来，广播的娱乐功能受大学生喜爱。另外，各类点播、征文、夜话，因为参与性强，也深受大学生追捧。但随着互联网的普及，广播在校园内受冲击不小。

4.网络：网络对大学生影响有着不可比拟的绝对优势。就在几年前，高校还在为是否对学生开放互联网而争论，而今天互联网的影响已经让人们无路可逃。网络对大学生的影响已经今非昔比。网络的即时性、虚拟性、交流的便捷、海量的信息，对大学生的影响，已经拥有了绝对的话语权。一条网线、几个路由器，就能让一个宿舍的所有人上网，且价格低廉。有的高校甚至整个校园都能无线上网，这给大学生上网提供了更多的便利。

同时，网络正在严重影响着大学生的阅读习惯、生活方式与社交思维模式。聊天、写博客、充当网络写手、做版主等等，大学生的业余生活已经具有明显的网络色彩。

但网络的负作用也不容易回避。一项调查显示,大学生经常上网的达到80%,而这些人中只有15%是为了学习,其他40%的人是上网聊天,25%的人则是上网玩游戏。网络也给大学生带来了一些灾难性的后果：交友不慎、上网成瘾、迷恋虚拟世界不能自拔等等。

5.新媒体：新媒体是指相对于报刊等传统媒体而言的依托数字技术、互联网技术等新技术向受众提供信息服务的新兴媒体。新媒体种类很多,主要有手机短信、手机报、手机广播电视等等。这些新兴媒体往往依托于网络，大学生易于接受新生事物，容易成为新媒体的首批受众。目前，新媒体对大学生的影响越来越大。

6.校内媒体：大学中的校报、广播站、电视台、网站等，更多体现在大学生的参与方面。除了纯粹学习上的实用性之外，校内媒体的告知功能有限，大学生更看重校内媒体的参与制作过程。但由于校园bbs的双向互动性、自由度较大，接近性更强，越来越受到大学生的重视，校园bbs的引导与组织功能凸显。

大众传媒应改进在大学校园内的有效传递

1.大众传媒应引导大学生杜绝“信息糟粕”，有效吸取“信息营养”。

从受众层面来讲，大学生面对海量信息，缺少辨析与合理使用的能力，对信息中的糟粕缺少抵制的意识与勇气，对负面信息的不抵抗也令人担忧。在信息污染当中，很多大学生不知所措，迷失了自我。有句话说得好，“现在的文盲，不是不识字，而是不能从海量的信息中获取有用部分的人。”因此，培养大学生科学获取信息、并从中汲取营养的能力非常重要。在这方面，大众媒体应当发挥主流引导作用，引导大学生吸取“信息精华”，远离“信息糟粕”。

2.媒体报道高校学子，应当立足主流，弘扬正气，向社会展示大学生积极向上、朝气蓬勃的精神面貌。

在一些大众传媒上，关于大学生报道的负面新闻占了多半，个别媒体热衷报道大学生交友被骗、打工被骗、同居、浪费现象严重等等，而对贫困生自强自立、自主创业以及青年志愿者的典型却鲜有报道。这类不负责任的报道长此以往会引起大学生的反感。还有很多大众媒介以引导和刺激消费为名，利用媒体颇具诱惑力和鼓动性的宣传，宣扬和倡导极端个人主义、物质至上的价值观，使青年学生产生炫耀、攀比、超前等不健康消费观念

。甚至还可能唤起一些大学生潜意识里的非理性需求和欲望，进行不顾自身经济能力和家庭实际情况的消费。这类报道直接影响着大学生的价值取向。

因此，大众传媒应当树立高度的责任感，深入了解大学生的精神诉求，多多弘扬积极健康、朝气蓬勃、自强自立的主流大学生形象，为大学生校内校外创造一个真实的、良好的社会认知度与美誉度。

3.大

众传媒应该增强与高校的互动，拉近与学生的距离，充分发挥社会大课堂的教育引导功能。

企业文化建设调研报告 篇6

存在问题

土地低效利用。目前，我县城镇化率49%。据此可推算出，全县农村实际居住人口约23万户，按我县目前户均宅基地0.9亩测算，约需农村建设用地20.7万亩。而从土地利用现状看，全县农村建设用地近37万亩，也就是17.7万亩农村建设用地处于闲置低效状态。根据县有关部门提供的数据显示，全县农村共有农户38万户，与实际居住户数相比，有15万户房屋是空置的，空置率达39%，按户均宅基地0.9亩测算，13.5万亩宅基地闲置。从我们抽查了解情况看，每百户中有15-30户农户在县外、县城及镇区购房，空心村现象普遍。

企业文化建设调研报告范文篇3

格局市司法局的统一部署，县司法局组织专门力量对全县司法行政队伍离岗占编五个能力 建设等方面问题进行了认真调研，形成如下调研报告：

关于基层司法行政干警离岗占编问题

我县司法行政机关干部提前离岗年龄情况：主要领导干部(正科级)52周岁，其他领导干部51周岁，一般干部不提前离岗。

干部离岗占编情况：目前，县司法局共使用司法行政编制62个，事业编制9个。其中，县局机关司法行政编制18个(在职14人，离岗4人)，基层司法所司法行政编制38个(在职29人，无人离岗)，公证处司法行政编制6个(在职4人，离岗1人，空编1人)，法律援助中心事业编制5个(在职4人，离岗1人)，社区矫正办公室事业编制4个(在职2人，空编2人)。局机关、公证处、法律援助中心离岗人员占实有人员比例分别为：22%、20%、20%。

解决这一问题的做法和建议：一是组织人事编制部门对我系统离岗人员做不占编制处理。二是上级部门根据司法行政实际，出台单列编制有关政策，通过允许提前退休、临时超编等办法腾出年级已大但尚未退休人员所占编制。三是完善轮岗交流机制，合理利用离岗人员，发挥其特长，解决离岗占编带来的一线工作人员力量不足问题。

加强司法行政队伍建设情况

提升队伍建设 五个能力 工作开展情况

一是围绕推进跨越发展，优化法律服务。深入推进 基层法律服务全覆盖 和 一村一顾问 工程，帮助群众解决就业、就医、就学等方面的法律问题，为城乡居民提供均等化的法律服务。落实企业法律顾问政策，指导企业依法规避市场风险，助推企业发展。今年以来，全县法律服务人员担当常年法律顾问500多家，参与办理重大涉法涉诉案件4起，接受群众法律咨询300多人次。

二是围绕平安建设，强化法律保障。以 社会矛盾化解年活动为契机，充分发挥人民调解职能，建立行业性专业性调解员专家库和人才库，积极推进构建三级调解网络紧密衔接的 大调解 格局。深入开展矛盾纠纷排查化解工作，切实把矛盾纠纷化解在基层和萌芽状态，今年以来，共排查调处矛盾纠纷674件，筑牢了维护社会稳定的 第一道防线 。积极索刑释解教人员分类管理机制，全面提升安置帮教工作水平，促进刑释解教人员顺利融入社会。截止目前，共接收社区服刑人员1130人，解除矫正607人，无一重新违法犯罪现象发生。

三是围绕法治建设，加强法制宣传教育。以开展 法律六进 活动为重要载体，不断创新方式方法，认真总结推广经验，深入落实 六五 普法规划，积极推进依法治县。突出抓好与市场经济发展、维护社会和谐稳定、促进民生问题解决、城市规划建设管理等方面法律法规的宣传;突出抓好领导干部、公务员、事业单位人员、青少年学生、企业经营管理人员、农民等重点对象的法制教育;突出抓好重大项目建设、城镇等重点区域的法制宣传教育，不断增强全县人民的法制观念和法律素质，不断提高依法行政、依法办事的能力，更好地服务全县改革发展稳定工作大局。充分运用法律服务热线、普法网站、电视报刊、短信平台等现代媒体资源开展普法工作，进一步加强中小学、企业等法制宣传教育阵地建设，不断提高法制宣传教育的覆盖面和实效性。深入推进依法治理工作，积极开展法治镇(街道)、法治村(社区)、法治学校、法治企业等创建活动，进一步提高全社会法治化管理水平。今年以来，举办法治宣传活动3次，出动宣传车20辆，发放宣传材料2500余份。

四是围绕解决民生问题，加强法律援助。围绕移民安置、土地征用、城镇拆迁、环境治理中遇到的涉法涉诉问题，以及就业、就学、就医、社会保障等民生问题，提供及时便捷的法律服务。认真落实法律援助措施，加强法律援助便民服务示范窗口建设，提高法律援助覆盖面，着力完善独生子女户、农村低保户、五保供养户及弱势群体的便民法律援助措施，推进解决困难群众请律师难、打官司难的问题。依法保障困难群众的合法利益。今年以来，全县法律服务人员累计办理法律援助案件65件，受援对象达90人，进一步维护了弱势群体的合法权益。

对市局在加强司法行政队伍建设方面的意见、建议

一是尽快统一工作制服。司法行政工作包括法律服务、法律宣传、人民调解、社区矫正、安置帮教等多个方面，涉及执法事项较多，具有很强的严肃性，工作人员着便装越来越不适应工作的开展，特别是相关执法工作的开展。建议尽快争取相关政策，统一司法行政工作人员着装，推动司法行政工作更好发展。

二是进一步提升干警政治待遇。由于县级司法行政部门领导干部职数、职级职数有限，在职在编人数远远多于其他同级工作部门(我局司法行政编制62个，在职47人;事业编制9个，在职6人。53名在职人员中副科级以上干部仅8人)，干部职工得到提拔重用机会相对大大减少，干警政治待遇落实不够到位，影响工作积极性和主动性。

一汽大众企业文化建设调研 篇7

一、企业人才基本情况调研数据

这次调研共发放调查统计表225份,收回有效表205份。统计结果显示,被调研的50家企业人才总量为22670人,占员工总人数的30%。从岗位结构分,经营管理人才3436人,专业技术人才17723人,技能人才1511人。按学历层次分,博士8人,占总量的0.035%;硕士265人,占总量的1.16%;本科学历3651人,占总量的16.1%;专科学历7252人,占总量的31.9%,专科以下11494人,占总量的50.8%。从年龄分,30岁以下7942人,占总量的35%;31—40岁的9200人,占总量的40.6%;41—50岁的4687人,占总量的20.7%;50岁以上841人,占总量的3.7%。

二、企业人才工作现状

1.人才队伍建设步伐明显加快。人才总量不断扩大,结构趋于合理,人才队伍整体素质有所提升。与2012年的调查数据相比,这次调查数据人才占比提高1.6%,本科学历占比提高5.5%,硕士以上占比提高出1.6%(中大生物在2014年一年内就引进11名硕士)。

2.人才优先发展的战略思维逐步形成。绝大多数企业,尤其是做大做强的企业,已经把人才开发培养摆上了重要位置。比如,双汇集团在考虑发展走向时,首先把人才战略拿出来研究,进行科学规划。企业拥有来自美国、日本世界一流的技术专家,还拥有熟知国际商务规则的谈判专家和法律专家。

3.高端人才对企业的引领作用日益显现。高层次人才已成为引领企业创新发展的核心力量。中大生物公司通过柔性引才的方式引进了专门从事细胞工程研究的1名院士,其主导开发的栀子黄色素、β-胡萝卜素、姜黄素系列应用产品,无论是质量、规模还是经济效益都位居全国第一。君叁集团,成功引进海外华人侯金平博士,主导研制开发复合材料钢板弹簧,不仅培育形成新材料产业,而且形成了一个新的经济增长点。

4.校企合作的氛围日渐浓厚。在政府的带动与倡导下,尤其是在连续三次举办“博士漯河行”活动之后,企业与高校、与科研院所的合作意识逐步被唤起。比如,莲花医疗与河南科技大学进行人才合作,有3名博士、3名硕士校企共享;亿博橡胶与青岛科技大学高分子专业合作,不仅合作项目,还柔性引进1名教授,定期来漯河工作;曙光健士集团与杭州电子科技大学合作,与2名教授共同研发、开发新产品等。

5.以研发聚人才,以人才促研发的良性循环基本形成。被调研企业中,成立研发中心的占50%,态势喜人。比如,双汇集团的研发中心一直在全市处于领先地位,示范带动效应明显;南街村集团为发挥博士后工作站对人才的集聚承载作用,先后投入400万元购买80台(套)设备用于科学研究,为高层次人才进站工作搭建了创业舞台。

6.初步建立了与自身发展相适应的人才工作新机制。引才的机制更加灵活,引才的视野逐步国际化,留才的手段更加多样化、人文化。调研中,不少企业一致认为:薪酬待遇是决定人才去留的主要原因,但是感情留才、事业留才的因素近年来也逐步显现。比如,双汇集团提出“先让自己值钱,别先忙着挣钱”的学习理念,鼓励员工参加培训。贝尔公司在实行“低工资,高奖金”薪酬分配方式的同时,积极探索生产要素与分配模式。

三、当前企业人才工作存在的问题

1.人才意识不够强烈,不能主动引才。有近30%的企业没有专门的人力资源部,设有人力资源部的企业中,有不少企业人事经理、人力资源部部长更换频仍,人才工作思维、举措不连续。部分企业看不到目前的市场竞争已经演化为人才的竞争。还有部分企业竞争的视野狭窄,甚至仅限于本省本市,不能从全国的层面制定引才、留才的措施。

2.选才的途径不够多,引不到才。一是高端人才寻访难。调研中企业反映,目前漯河市人才市场的市场化程度还不够高,业务范围还不够宽,人才猎头服务尚不成熟,不少企业急需高端人才时,通常是由公司老板、公司高层通过“圈子”推介、挖取“圈内”的人。二是中端人才引进渠道不畅。部分企业反映,漯河市人才中心组织的“校园招聘”“外出组团招聘”效果好,不仅量大,而且质优,轻而易举就能招到想要的人。但是漯河本地的现场招聘,除了“新春重点企业招聘周”和“大学生就业服务月”期间,其他时段可选资源匮乏。三是低端人才不容乐观。技术工人,尤其是熟练技工还供不应求。虽说漯河成立的有技师学院,但毕业生“销路广、销量大”,有的技校学生甚至还没有毕业,就已经被外省、外地提前预定,客观上造成了人才外流,形成了“墙内开花墙外香”的局面。

3.留才的手段不够丰富,留不住才。一是薪酬待遇不高,留不住才。调研中,不少企业也坦陈相对于外省、外地市,漯河同行业、同岗位的薪资待遇相对偏低,对人才吸引力度不大,即便是暂时引进来,但依然是“留人乏力”。以新和车业为例,该公司在漯河舞阳县和洛阳的偃师县建有不同的生产基地,但两地的工资标准却相差近25%,人才“弃低从高”也就在情理之中。冠军瓷业尽管给成熟技工的工资(绝对值)已经相当高,但仍然被许昌、平顶山等地的同行“挖”走。在座谈该问题时,企业也承认薪酬相对较低是留不住人的一个主要原因。二是环境不优,留不住才。虽然漯河自2000年以来,相继出台了《进一步加强人才工作的意见》《加快引进创新创业型领军型人才实施意见》《调整人才专项资金使用办法》等一系列吸引人才的政策,但实事求是地讲,漯河目前在吸引人才的优惠条件上还无法与沿海、发达城市相提并论。如果企业作为引才主体的作用再出现“缺位”,就很难筑巢引凤。在生活环境上,出于城市规划和征地办厂的综合考量,工业企业一般都建在相对市(县)中心偏远的地方,无形中造成了员工出行、购物生活不便。比如,2014年初,中大生物在武汉“教育部直属高校双向选择会”上引进到两个外地硕士生,但最终因为公司地处临颍县郊区而选择了离职。三是平台不大,留不住才。漯河食品产业主导特征明显,而食品产业科技含量相对较低,科研附加值相对较小。尤其是近些年产业集聚区引进不少食品企业,多为加工基地,立足本土搞研发的相对不多。如华润集团的雪花啤酒(舞阳厂),所有专业技术人员都是从总部直接派遣。诸如此类的企业还有恒安公司、亲亲食品、旺旺公司等。食品企业以外的工业企业,与全省、全国同行业相比,并无明显优势,单就现有事业平台而言,很难承载很多的高端人才。

4.育才的机制不够健全。一是培训缺乏战略高度。部分企业仅仅把培训当作提高眼前工作技能的一种手段,未能将培训工作纳入企业人力资源开发的战略高度去考虑。二是培训体系不够完善。目前漯河市的企业除个别委托专业机构对员工进行培训以外,大多数企业都是自主进行随机性培训,缺少专职的培训机制、培训人员以及对培训过程的科学监控、对培训效果的合理评价。三是培训投入不够。大多数企业侧重市场运作,在生产、广告方面不惜重金,但对于培训却相对不够重视,能省则省,经费投入不足。另一方面是时间的投入不够。一些企业多是利用员工的下班和工休时间进行培训,培训时间难保障,培训效果不理想。四是培训的规模不大。尽管绝大多数企业都非常重视人才的培育与开发,但是整体开发培育的规模并不大。不少企业反映,受经济成本因素制约,公司花费大成本送出去培训的多是单位“关键岗位上的关键人才”,与开发人才、储备人才的要求还有不少的差距。

5.励才的手段不多。在人才的使用和激励上,除双汇集团和金大地外,大多数企业还沿袭计划经济时代的标准,还没有真正建立管理、知识产权、科技成果等生产要素按贡献参与分配的长效机制,薪酬和人才价值还不完全相匹配。

四、对策建议

1.发挥好市场在资源配置中的作用,拓宽引才的渠道。一是进一步完善政策体系。政府层面要进一步加大引才资金的投放,提高人才的补贴标准和补贴期限,同时引导企业主体资金到位,制定在住房、养老、子女教育和就业等方面的优惠措施,不断改善企业人才生活条件,形成引进人才的“比较优势”。二是进一步完善市场功能。要重点依托漯河市“河南省食品行业人才市场”这块金字招牌,找准人才服务经济发展的新思路。组织开展以“进百家企业、访百名专家、联百项成果”为主要内容的“三百”活动,通过发挥市场功能,促进产研结合、成果转化、专利转让、柔性引才。要进一步完善人才引进机制,吸引高层次急缺人才向漯河积聚。要进一步建立健全人才培训体系,深入企业、深入一线,征集培训需求,“按需培训,订单培训”,逐步建立政府引导、多方参与、与市场需求相适应的继续教育体系。三是进一步畅通人才交流渠道。要抢抓“互联网+”发展机遇,突破依靠固定市场交流人才的局限,建立“人才信息高速公路”。当务之急是要结合“河南省食品行业人才市场”的定位,构建功能强、容量大、辐射广的专业门户网站。将网站正式更名为“河南食品行业人才网(漯河人才网)”,突出市场特色、专业特色。在网站设立“食品人才专区”,增设“食品企业需求信息发布、食品人才入库登记、食品人才培养培训、食品智力科研成果发布转化”等四个专题模块。嵌入“人事代理服务平台”,开发手机客户端、微信平台与网站联网运营,开通薪酬发布系统,引导各类人才合理流动,开发IC卡自动录入求职者信息简历功能。四是明确引才的重点。要紧盯高层次人才,紧盯创新创业领军型人才。以高端引领、用高端突破、靠高端带动。下一步要着力全市的大项目重点,围绕项目集聚人才、吸纳人才,努力形成人才与项目的良性互动;着力关注海内外高层次人才创业大赛,把创新创业能力强的领导人才引进漯河;着力关注企业高端人才需求,主动发挥政府人才服务机构的桥梁纽带作用,尝试开展人才猎头服务。

2.健全培训机制,丰富育才的手段。一是整合资源,创新培训方式。进一步挖掘各方潜力,多渠道建立与国内外著名高校、培训机构联合培训平台,大力培养企业所需的人才。每年组织一批企业负责人和企业高端人才参加出国培训,培养他们的国际视野;要充分利用高校人才荟萃、学科齐全、思想活跃、基础雄厚的优势,将学术优势、研发优势、教育优势为我所用。二是创建载体,扩大资助范围。建立完善企业人才培训机制。积极吸引国内知名管理院校来漯河设立分校,对来漯河设立分校和培训基地的,由市财政给予一定的启动资金扶持,并在用地、用电、用水等方面给予支持。进一步发挥各种协会的作用,开设企业人才沙龙、论坛,定期组织规模企业举办1—2次论坛交流,相互启发,优势互补,形成有利于企业人才成长的良好的学习、竞争氛围,互相促进,共同提高。鼓励企业人才到高校学习深造,积极开展企业人才学历教育,对企业人才通过考试取得硕士、博士学位,并继续在漯河企业服务的,政府要参照《漯河市人才资金调整办法》的标准报销部分学费,并适当补贴。三是完善体系,加强储备人才培养。市、县(区)两级人力资源部门要对辖区内企业35岁以下,本科以上学历、有发展潜力的优秀企业人才进行重点培育、跟踪管理。引导和支持企业通过社会公开招聘、猎头公司推荐、内部员工举荐、企业内部竞聘等多种方式,培育优秀企业人才苗子,建立专门的后备人才库,保持企业人才培养的连续性。

3.搞活激励机制,创新留才举措。一是要积极推行年薪制。在总结有关企业经验的基础上,逐步在具备条件的企业推行经营管理者年薪制。年薪水平的设定,应根据企业生产经营规模、经营目标、风险程度以及行业特点和国家宏观工资政策分别确定,同时要考虑与企业职工平均收入水平的差距保持在一个科学范围内。年薪要与企业的业绩和人才的业绩直接挂钩,与承担的风险相挂钩,真正体现出“一流的人才一流的报酬”。二是积极探索对优秀经营管理人才进行股权、期权、生产要素入股的新路子。采取多种措施对企业优秀人才进行长期激励,努力使企业所有者与经营管理者的利益趋同。并通过将企业的长期发展与经营者的自身利益捆绑在一起的机制,引进和培养后续人才,用未来的收益激励现在的奋斗,用长远的发展来约束短期行为,达到激励与制约同步的目的,确保经营管理者的健康成长和企业的健康发展。三是健全优秀企业人才评选奖励制度。激励的方式多种多样,有时单项选用可以奏效,有时则需要综合运用。根据我国企业人才的现状,应以薪酬激励为基础,并辅以精神激励形成有中国特色的多元利益激励机制。

浅析大众传媒与大众文化的关系 篇8

【摘 要】大众文化是由大众传媒决定的，大众传媒对大众文化的诞生起着重要的作用，并且大众文化的发展也与大众传媒息息相关。作为传播信息的手段、工具，大众媒体是大众文化的载体，同时大众文化的流行也促进了大众传媒的兴盛。大众传媒和大众文化有着密不可分的聯系，互相促进发展。本文分别选取报纸、电视、网络这三个传统与新兴的大众媒介探讨与大众文化的关系。

【关键词】大众传媒    大众文化     影响

一、大众传媒与大众文化的定义

有关大众传媒的定义，有多种定义方式。从手段、工具的角度定义，大众传媒是指传播媒介，即是通过报纸、杂志、电视、广播、网络等传播信息的手段、工具;从机构组织的角度定义，认为报社、电台、电视台等媒介机构是从事信息的采集、选择、加工、复制和传播的专业组织，从其生产规模的巨大性和受传者的广泛性而言，又把它们称为大众传播者，或称为大众传媒。大众文化是指需要借助一定的技术手段、工具进行沟通，所构成的集团规则、习惯、语言、态度等。如果没有沟通交流，就只剩下没有意义的行为动作，而这一技术和沟通的手段、工具就是我们所说的大众媒体。可以说大众文化是由大众传媒决定的，大众传媒对大众文化的诞生起着重要的作用，并且大众文化的发展也与大众传媒息息相关，同时大众文化的流行也促进了大众传媒的兴盛。大众传媒和大众文化有着密切的联系，互相促进发展。

二、大众传媒对大众文化传播的影响

特别是近代社会，大众文化不能离开大众媒体。大众媒体影响大众文化，产生大众文化。大众媒体的类型包括报纸、杂志、广播、电视、电影、网络等。大众传媒传播情报信息，大众传媒制造文化，并且大众媒体将其制造的大众文化进行扩展。随着时间的流逝，大众传媒与大众文化密不可分。在经济发展、工业技术和信息技术的推动下，大众传媒的发展速度飞快，作为手段和工具的报纸、电视、网络等传统与新兴的大众媒介所传播的信息则是大众文化的载体。而且，虽然大众传媒是手段和工具，但是大众媒体自己本身也是沟通本体，人们通过多样的大众媒体看世界，从情报中开发自己的思想和观念。曾任英国伯明翰当代文化研究中心所长的斯图亚特·霍尔说：“无论是就质和量的观点来说，在资本主义高度发达的20世纪，媒介在文化领域里已经取得了决定性与关键性的领导地位，单只是就经济、技术与社会文化资源来看，大众媒介所能控制的部分，比起目前还存在的所有更为传统的、更为古老的文化渠道，其素质优越多了。”

1.报纸与大众文化

报纸、杂志等印刷媒体并不是物理、化学上等所定义的物质实体和现象，而是为了传递信息、情报，所携带的一种符号状态。特别是报纸这一印刷媒介，就是一种以活字的形式，为传播世界范围的情报，它的每一个字、每一个词语、每一个句子都是大众文化的载体，以文字的形式将大众文化传播至每一个角落。报纸的特点为受众广泛、内容丰富、更新迅速、覆盖能力广泛。人们读了相同的报纸，如果看到同样的情报信息，容易形成相同的价值观，形成共同认知。尤其是报纸上具有评论性质的文章，代表着报社的立场，并且具有一定的舆论导向性，影响着人们的观点和思想以及生活方式。通过报纸、杂志等传统媒体，大众文化得以创造和传播，没有大众文化就无法得以传播，大众传媒是大众文化形成的重要手段。

2.电视与大众文化

随着电视传媒的迅速发展，电视具有传播的时效性、多样性、广泛性等，能够满足大众对信息传播的需求。近年来可以称为大众传媒中的主流媒体，是大众文化的重要内容。其中，2002年兴起的民生新闻，这一新型的新闻报道节目在全国范围内迅速、广泛地发展起来。民生新闻以“民生”为理念，新闻内容与百姓日常生活息息相关，将镜头面向大众，贴近大众，全部是大众关心的内容报道，在每天晚上的黄金时段播出，收视率极高，建构着以大众为主导的大众文化，促进了大众文化的发展。而且，电视剧以及综艺节目也是大众文化内容之一，近年来我国省级电视台对电视剧以及综艺节目的制作大力投入，电视剧和综艺节目不断创新、题材新颖、层出不穷，促进了电视剧和综艺节目的发展，满足了大众审美和欣赏上不断变化的需求。

3.网络与大众文化

近年来，随着网络的迅速发展，其已经成为大众传媒的新兴角色，冲击着报纸、杂志等传统大众传媒。近年大众文化的盛行与网络的高速发展密切相关。网络的发展速度飞快，同时信息传播速度也变得飞快，使大众文化的发展进入了前所未有的发展阶段。网络媒体的出现，使大众文化的传播时间和空间无限扩展，是大众文化延伸的重要源泉。网络媒体作为大众文化的载体，其传播的情报信息愈来愈被大众所接受、所熟悉、所喜爱，甚至改变了大众的生活方式和日常生活，成为大众文化发展的新兴动力。网络媒体的出现使信息的传播速度空前提高，信息大量涌现。例如，大众使用较多的微信、微博的盛行，其评论、转发功能的运用，使网络媒体已经成为大众文化传播的流行手段。而且网络媒体具有能够保存的特征，将不断发展、日益更新的大众文化永久并良好地保存下来。

三、大众文化对大众传媒的影响

大众传媒成就了大众文化，同时大众文化的流行也影响着大众传媒，促进了大众传媒的兴盛。大众文化在大众传媒的推动下快速发展，使报纸、电视、网络等大众传媒的受众和传播信息的内容也在不断丰富，使得大众传媒自身得到了发展，使得大众传媒愈来愈有大众文化的特征。大众文化是以大众为主要群体，是大众的文化消费形式。随着大众文化的扩散，报纸、电视、网络等大众传媒的受众范围也从都市扩展到全体大众，具有了平民化、世俗化、标准化的特征。而且，从内容上来说，随着地方都市报纸的不断增加，其言说空间得到了扩展，从之前的政治、经济为中心扩展至与大众息息相关的社会文化生活为中心。大众文化也使得电视传媒具备了平民化的特征。除此之外，大众文化促使电视传媒不断发展壮大，内容不断丰富，愈加能满足大众的欣赏所需。其中，日益增加的电视剧和综艺节目所蕴含的大众文化也备受人们所青睐，使人们在快节奏的生活中身心放松、压力释放。在网络传媒方面，使得本身内容就极其丰富的网络空间不断得到扩展和延伸。例如，大众文化中动漫、音乐、游戏等内容与网络媒体结合，使得网络媒体中增加了网络动漫、网络音乐、网络游戏、网络视频等内容。大众文化与网络传媒的结合，加速了网络传媒的发展，形成了许多网络文化，网络传媒的内容增加了许多大众文化属性。

总之，大众文化的盛行是文化发展的必然，大众传媒在其发展过程中功不可没，它推动了大众文化的发展;同时，大众文化也促进了大众传媒的发展，两者互相促进，相辅相成。

【参考文献】

[1]郭庆光.传播学教程[M].北京：中国人民大学出版社，2011.

[2]黄匡宇.当代电视新闻学[M].上海：复旦大学出版社， 2010.

[3]武小红.试论大众传媒对大众文化的影响[J].北方工业大学学报，2004（02）.

企业文化调研总结 篇9

基本情况

通过5月17日~21日、6月1日~6月2日对基层单位的企业文化综合调研。此次调研以企业文化建设及班组建设为主题，逐一对仓储中心、冷冻维修厂、炉料回收加工厂、协力服务厂、运输机械厂、建安分公司、印刷厂以及会务中心进行了综合调研。

企业文化是支撑企业生存的精神支柱。针对公司“务实、苛求、和谐、发展”八字方针，基层单位均进行了全面发动和宣传。目前知晓率普遍大于50%，有个别单位已经达到100%。

基层中好的做法：

仓储中心：将“八字”工作方针和“区域安全负责制”等学习材料编写在一张宣传材料上，职工人手一份。冷冻维修厂：利用班组学习的时间，和职工交流学习“八字”方针体会，将心得体会写在班前会记录本上传阅。

炉料回收厂：编制了含公司2010年工作目标、企业标识、安全管理细则的综合宣传资料，下发给职工学习。运输机械厂：宣传贯彻“八字”方针的同时，将“务实、苛求、和谐、发展”落实在实际行动中，班组之间互帮互助，合理节约工时；班组长经常关心职工生活，人性关怀，车间气氛融洽。

建安分公司：将务实苛求的精神落实到了实际行动中，高标准、严要求。

下一步推进计划

1、抓紧后续的宣传、贯彻和制度强化等环节，将方针灌输到员工的头脑中变成思想。

2、将“八字方针”说出来并做出来。一个真实的起作用的企业文化，归根结底不是说出来的，而是做出来的。后面我们的企业文化建设要把重点放在“做出来”上。企业文化建设，要明确理念能够解决多少问题，克服多少障碍，处理多少矛盾，只有这样才能说将文化“做出来”。我们需要考虑如何日积月累、潜移默化的帮助员工养成新的思维定势和行为习惯，而且是一种有利于提高企业效率的习惯。

3、首先改善企业的软管理，提高企业的凝聚力、激励力、创新性和一致性。其次就是对外辐射功能，即通过文化建设提升企业形象。因此，企业文化主要不是做给别人看的，而是做给企业自己受用的。发挥好企业文化有力的杠杆作用，使每个人都发挥出最大的潜力，努力为企业创造财富。使企业内部形成良性循环，企业就可以稳步前进，越做越大，越做越好。