保险契约管理（共9篇）
保险契约管理 篇1
随着信托种类的不同而不同。但就其基本内容来讲，应包括以下几点：
1、关于保险单的说明确良。
在信托契约中首先应当说明其所交存的保险单的编号、保险公司名称、保险金额等。如果委托人本身就是被保险人，且已向多家保险公司投保，则会有多张保险单;如果委托人为另外两个以上的被保险人投保寿险，也会有多张保险单。这些情况都应在信托契约中说明。
2、信托财产的指定及说明。
3、受益人的指定。
这里的受益人，是指信托关系中的受益人。这里的“特定人”，即信托关系中的受益人，多数为委托人的家属，这不能不在信托契约中明确，否则就达不到信托的目的。
4、委托人的权限。
委托人在成立信托时，要在信托契约内声明有随时更换受益人及受托人的权利，并能随时收回保险单的一部分或全部，或变更管理及分配赔款的方法。还要声明所指定或转让信托关系的权利，仅是将来领受赔款的权利。
5、受托人代付保费的责任。
受托人或者有代付保费之责，或者不负此责，这都应在信托契约中详细说明。
6、赔款分配的方法。
如果是被动人寿保险信托，信托公司在领得赔款后，即分配给各受益人。如果是其他三种信托，则要先由信托公司代管该项赔款，以运用赔款的收益分配给受益人。过一段时间(信托期满)后，才将赔款本金分还给受益人。由于受益人的数量或多或少，分配的方法也可能不同，分配收益的时间，也会随受益人的需要不同而有所差别。这些问题最好在信托契约中预先订明，以便信托公司在实施分配时有所根据。
7、管理赔款的方法。
信托机构管理赔款，或者投资于动产，或者投资于不动产，或者长期投资，或者短期运用，都应当在信托契约中订定。
8、受托人的解职。
受托人否可以随时解职，应视委托人是否可以随时撤换受托人或终止信托而定。
[保险金信托契约的内容]
保险契约管理 篇2
1支付制度的经济学概念
支付制度本质 上是一个 “合同”,所以医疗 保险支付制度首先是一种法律契约关系,涉及到支付方、 服务供给方、服务需求方三方当事人,是三方当事人签订的医疗合同 买卖条约,并按照合 同约定的 条款履行各自 的权利和 义务。 医疗保险 支付制度 作为 “契约”不是只有支 付方法的 简单描述,而是包括 诸多约束交易当事 人的条款,比如医疗 服务需求 方先支付什么、医疗服务供给方提供什么、医疗保险支付方的支付条件有哪些、支付报酬的时间、违反约定的处罚措施等。同时,支付制度 又是一种 经济补偿 机制,医疗服务的需求 方通过向 支付方交 纳保费形 成医疗保险基金,当因病获 得符合该 契约的相 应医疗服务时,支付方将按 照支付合 同向患者 进行部分 或全部的经济补偿[2]。支付制度牵扯到三方当事人的共同利益,并且医疗保险支付制度不是社会救助,所以医疗保险支 付制度必 须符合保 险合同条 款和规范,坚持以收定支、量入为出 的原则,坚持有限 支付的原则,坚持权利和义务对等的原则。
2支付制度的“控制理论”分析
目前,我国多种 医疗支付 制度并存。传统的分 析方法是从“保障”的视角,用控制理 论对医疗 保险支付制度展开 分析,即认为医 疗保险支 付制度的 关键是有效控制医疗服务供给方和医疗服务需求方的投机行为,从而有效 控制医疗 成本[3]。 但是我们 对按实际成本支付和按人头支付的医疗保险支付制度进行剖析,会发现不 同支付制 度对医疗 服务供给 方的策略引导不同。若支付方式倾向于按实际成本支付,那么医疗服务供 给方提供 高质量的 医疗服务 不会降低其收入,所以该支 付制度条 件下服务 质量比较有保证,通常不会拒收病情严重患者,但弊端就是医疗供给方就没 有动力去 控制成本,并且医疗 服务需求方选择过度医疗的概率也比较高。若是按照人头收费,优势是服务供给方控制成本的动力较大,但其服务质量则不 好控制,供给方是 在保证利 润的前提下进行服 务供给,病情严重 的患者被 拒绝治疗 的概率就变大。所以,就控制效果而言,不同种类的医疗保险支付制度 常常是顾 此失彼的,很难取得 全面较好的效果。可见我们用以往的控制理论来分析制度的选择问 题是牵强 的。目前,世界各国 的医疗机 构根据自身特点选 择适合的 医疗保险 支付制度,情况不尽相同,但多种支付制度并存是一个普遍现象。 比如在德国,对医院和门诊实行总额预算,实际支付时是在总额预算 的限度下 实行按服 务项目付 费;在加拿大对医院的 支付是总 额预算,对初级社 区全科医生和保健医生是按照人头付费;在匈牙利,对医院的支付是按病种,对初级社 区全科医 生和保健 医生是按照服务项目付费[4]。
3支付制度的“契约理论”分析
纵观支付制度的发展历史,很多支付制度是医疗供给方首先提议并逐步发展成熟的,比如美国MHO就提出按人头付费。按照控制理论如果支付制度是以控制为目的,是以控制医疗供给方投机行为为初衷的话,医疗供给方对支付制度应该是避之而无不及,而不是这种积极的态度。所以,支付制度的选择其控制意义应该只是其中一个方面,除此之外还应该有更加重要的因素影响着支付制度的选择[5]。
综上所述并通过对不同支付制度的比较,总额预算和按相对价值标准付费总体上来讲在服务质量、费用控制具有一定优势,但问题是为什么这几项支付制度没有成功替代其他支付制度,而是和其他支付制度并存呢?事实上,虽然按相对价值标准付费总体上取得了显著的成果,但引入该种医疗保险支付制度的国家至今未超过半数,且运行成熟的国家并不多。可见我们用以往的控制理论来分析制度的选择问题是乏力的,制度的选择并非只是一个技术层面的问题,而是技术外的某些因素更深刻地影响着制度的选择。变换角度来理解支付制度,退出保障视角的支付制度选择分析,重新审视制度的选择过程就显得尤为必要。本文试图从制度经济学的角度来分析医疗支付制度的选择问题。
契约,亦被称为合约,是新制度经济学的核心概念之一。契约理论 的一个定 律的核心 思想是:产权制度一旦界定,我们面临多个可以选择的契约,最终获胜的一定是交易费用最小的契约安排或契约安排之和。交易费用也 是制度经 济学的核 心概念,交易费用分为两个部分,一是事先的交易费用,即为签订契约、规定交易双方 责任和双 方的权利 所花费的 费用;二是事后的交易 费用,即签订契 约后,为解决契 约本身所存在的问题,包括从改变契约、监督企业执行到退出契约等所花费的费用[6]。威廉姆斯对交易费用所涵盖的范 围进行了 研究,并尝试对 交易费用 进行计量。他认为“更为具体地讲,交易费用包括度量、界定和保证产权(即提供交易条件)的费用,发现交易对象和交易价格的费用,讨价还价的费用,订立交易合约的费用,执行交易合约的费用,监督违约行为并对之制裁的费用,维护交易秩序的费用,等等。” 简而言之,一种医疗 保险支付 制度所对 应的交易 费用就是除了支付方直接对医疗服务的报酬之外而发生的其他一切费用。
医疗保险支付制度作为一种契约,受到产权和交易费用的双重制约,该制约条件若发生变化,则制度选择就会发生变化。如果产权界定不清晰,那么交易双方的收益就不明确,权利义务就变得模糊,这样必然导致该制度的低效率,这就要求合同当事人重新界定受益范围,达到产权清晰。医疗支付制度首先要做到确保医疗服务需求方的健康权和医疗服务供给方的剩余索取权,但是人事限制、准入控制、价格管制等都会模糊产权的边界,于是就会存在理论上很好的一种支付制度而现实中难以取得较好效果。这也给出了政府规制的方向,清晰产权的政府规制才是市场需要的,有利于支付制度的优化。
如果产权的界定是清晰的,那么影响支付制度选择的就是交易费用了。在完全信息下交易费用不存在,如果医疗服务供需双方对患者身体情况了如指掌, 医疗费用支付方对医疗服务过程一清二楚,医疗服务的收益状况清晰可见,那么支付制度的变化不会影响经济效率,按照科斯定理就是在交易费用为零的情况下只要产权是清晰的,任何制度安排都会实现同样的经济效率。
但是在现实的世 界中信息 是不对称 的,交易费用并不为零,道德风险、机会主义行为和逆向选择普遍存在。这些因素又导致医疗活动中的利益归属不够明了,比如投保人 到底能够 获得什么 样子的医 疗服务;医疗供给方对 于同样病 症的两个 病人提供 了同样质量的医疗服务而病人康复状况并不相同或者治愈相同的疾 病医疗供 给方的成 本核算差 异极大; 医疗费用支付方支付同样的费用不代表就能对应一样的医疗服务。医疗服务的需求方和供给方之间存在着委托—代理关系,医疗服务 需求方无 法自行消 费,必须通过医生获得医疗服务,一般患者并不具备足够的知识和能 力来选择、辨别符合 需求的医 疗服务[7]。医疗服务供给方既不能完全获知病人身体状况也不可能完 全忽视自 身利益,所以注定 不会是一 个好的代理人。
这就需要对支付制度这一契约进行精细化的特征规定和测量,于是就产生了按项目付费、按人头付费、按服务人次 付费等带 有计量单 位的支付 方式。 一个合同中可以测 量的要素 仅仅是一 部分,合同中的相当 一部分是 无法被测 量的。 准确测量 需要成本,我们称之为测量费用,那些不能被测量的部分依然需要成本即监 督费用,测量成本 和监督成 本之和就是我们 讲的交易 费用。那么很简 单,一项支付 制度对应的合同产生的权利义务易于计算并且便于监督,那么该项支付制度对应的交易费用就低,长远来看就是一项好的制度。
4医疗保险支付制度的发展趋势
医疗保险支付制度的优化选择过程也就是医疗资源再分配 的过程。在产权清 晰的前提 下,医疗保险支付 制度的差 异在于测 量费用和 监督费用 的不同。而能够降低测量费用或监督费用从而降低交易费用的措施或办法,都是推动支付制度演变的因素, 最终实现支付制 度的优化 选择。诊疗技术 的进步、 信息标准化和一体 化的实现、网络技术 的发展带 来的网络时代 和大数据 时代、医疗服务 项目目录 和Case-Mix系统等辅助计量工具的应用、财务中介机构和医疗评审机构的建立健全都在改变着支付制度的交易费用[8]。
以网络时代对支 付制度选 择的影响 为例,现在随着网络的普 及和消费 者健康参 与意识的 加强,网络询医悄然成风。网络询医指的是通过社交媒体来寻找医药信息,探讨病情症状,交流关于医生、用药、 治疗手段以及康复 计划的意 见,以此作为 就医或治 疗参考从而影响他 们对于医 生或者医 院的选择、用药方面的选择或保险方案的选择。网络询医具体表现为患者用网络来浏览相关网站对药物及病情的介绍,追踪其他患者对治疗过程或医生的评论,或搜索医生对于有关病 情的介绍 和治疗经 验的分享,或关注其它病友发 布的疾病 信息和治 疗经验,或将自己 的治疗经历发到网 上,或参与在 线健康论 坛或社区 等等。网络询医不 同于网络 自诊,网络自诊 指的是患者根据网 络医疗信 息资源自 己给自己 开药方,而网络询医侧重的是多看看、多听听,尽量做到心中有数,以此为参考,从而提高就医效率。网络询医体现了患者对自身健康有了越来越强的责任感和越来越强烈的参与意识,患者渴望更多更好的医疗信息,而不再仅仅满足于 之前单一 的信息获 取渠道,网络询医所依靠的网络医疗信息成为医患关系中的第三方 信息源,其价值可 以看作是 医嘱的有 效补充。网络询医的普及促 进了医生 医术医德、医疗服务 形式和网络信息大 数据等诸 方面的发 展,这些因素 再和现代诊疗技术的 进步相得 益彰,必然使得 医疗支付 制度所面临的环境 发生变化,原来不易 测量的变 成可以测量、原来不易监督变成易于监督,这些都会使得交易费用大大降低。
这种变化的趋势就是在辅助工具和优化的制度环境的帮助下可以越来越便利并精确地进行医疗服 务价格的测量工作,降低测量费用;在医生信用和社会信用形成的社 会条件下,在社会整 体制度优 化和政府规制越加 完善的过 程中,支付制度 的计量单 位有望设计到更科学、更易于操作和监督,监督费用也得以降低。只要降低 交易费用 的努力一 直存在,支付制度的优化 选择过程 就会一直 持续。诚然,由于不同支付制度的约束条件不同、面临的环境有差异, 其交易费用的下降 幅度和速 度必然不 同,一定时期 内支付制度的多样 化和并存 的状态会 一直存在,但最终在一定约束条件下必然那种交易费用最低的医疗支付制度才会胜出。
总之,从经济学的角度看,应该把医疗保险支付制度的演变看成是一个交易费用不断降低的过程,越来越低的交易费用才意味着支付制度的进步和社会医疗资源配置的优化。
摘要：医疗支付制度是医疗交易的一个重要环节,支付制度的选择决定着医疗活动的数量、质量和效率。文章给出了医疗保险支付制度的经济学定义,并首先从保障的视角用控制理论对医疗保险支付制度进行了分析,接着变换角度来理解支付制度,重新审视支付制度的选择和演变过程。在此基础上引入新制度经济学的契约理论,从交易费用的角度研究医疗领域支付制度的选择和发展趋势。
教师的心理契约管理 篇3
[关键词]心理契约；管理；隐形契约；满意度；教师；书面契约
一、心理契约的涵义
桃子是某重点学校的教师，入行五年就凭借着自己出众的工作能力和勤奋的工作态度在单位颇得领导和同事的赞赏。可最近她却想离开现在的单位，原因是由于学校内部晋升首席教师，呼声、人气极高的桃子意外落选了。原本争强好胜的桃子满心欢喜的做好了迎接新挑战的准备，这下可蔫了。桃子落选的原由很简单，因为学校领导觉得桃子虽然完全具备了做首席教师的能力，但在教师队伍里面她太年轻，选她做首席恐怕难服众心，所以就“照顾”了一下老教师。尽管领导说了很多诸如“你还年轻，机会多的是！”的话，可桃子越琢磨越不是个味儿。一想到前面还排着一大堆“资深”的教师，不知道自己什么时候才能冒出个头，桃子就心灰意懒，做什么都觉得没劲头了，完全失去了往日冲锋陷阵的精气神。而就在此时，某民办学校向桃子抛出了橄榄枝，是去是留，桃子困惑了。
案例中桃子的经历在现实生活中是非常普遍的。出现这类问题的原因在于教师与学校之间建立的心理契约基础受到了动摇或破坏。“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E．H．Schein）在20世纪60年代提出的一个名词，在施恩看来，心理契约是“组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻，都存在的一种没有明文规定的期望。”它包括两部分内容，一是个人目标与组织目标和承诺的契合关系；二是个人在经过一系列投入、回报循环构成的组织经历之后，与所在单位形成的情感上的契合关系，体现在个人对组织的依赖感和忠诚度。简言之，教师的心理契约就是学校能清楚教师的发展期望，并尽量提供条件满足这种期望；而每一位教师相信学校能实现他们的期望，并为学校的发展全力奉献。由此可见，心理契约是存在于教师与学校之间的隐性契约，其核心在于教师的满意度。
二、心理契约的构建
教师与学校之间建立心理契约可以实现人的自主能动性的开发，避免学校与教师之间由于“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。由于存在信息不对称，教师对学校的承诺只有通过建立心理契约，形成内在激励才能达到。形成心理契约的过程，也是一个充分发挥教师的积极性、创造性与智能的过程，是保证产生高水平的内在激励和承诺(主要表现为高能量、延长工作时间，愿意多干和对工作满腔热情等)的过程，也是构建教师的“生命共同体”的过程，是学校内聚力的根基。增加教师的满意度势必满足教师的需求，在一个相对合理的薪酬水平的前提下，教师更在意的是自己的工作生活质量和职业发展机会，尤其是教师的自我实现。
心理契约的履行与否对于教师的行为有重要的影响。对于心理契约的违背，心理学家指出：“心理契约的违背是一种主观性的体验，它是指一方认为另一方没有充分实现心理契约，而不管这种契约的违反是否真的存在。”当教师感知学校违背了心理契约，他会重新考虑与学校之间的交换关系，并可能会表现在行为上。尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。而契约违背的大部分原因是由于双方对契约的内容没有一致的认同。也就是说双方对于一个承诺是否存在，或对承诺的内容理解不一致。因为心理契约是内隐的，是双方对权利义务的主观信念，因此内容的统一并不像有形契约那样容易达成。因此，在教师和学校之间建立内容一致的心理契约对学校具有重大的影响。
三、心理契约的管理
心理契约是学校与教师之间建立起来的缺少法律支持的、非正式的约定，表达了对对方的需求的满足及能从对方获取的补偿。学校对教师的心理契约管理，最重要的是尽可能的将隐性契约显性化。根据教师需求，学校应重点做好以下几点以最大限度提高教师的满意度。
1.加强制度表述。面对具有强烈的成长需求的教师，学校必须清晰的表述价值观念，表达鲜明的个性特征，尽可能的在“欢迎什么样的教师、支持什么样的做法”方面进行深入的、系统的阐述。深入人心的价值观念是维系心理契约的基础。
2.完善岗位管理体系。作为教师，最迫切的问题就是准确了解学校对自己的定位和对自己的期望是什么？所以，首要要做的工作就是完善学校的岗位管理体系，能够清晰的表述岗位的工作职责和需要完成的工作目标，清晰的向教师传递学校的期望，让教师了解自己的定位。其次，建立完善的职称聘任体系，明确职称聘任需要的条件，为教师提升自己的绩效表现提供指导，为教师的成长提供路径。第三，建立完善的教学评价标准体系，以利于教师对自己的现状形成相对准确地判断，找差距。
3.注重示范效应。塑造强有力的心理契约关系，需要不断强化双方之间的信任。学校对每个可能对心理契约产生有力影响的事件保持高度的敏感性，充分利用典型事件不断塑造、完善学校的游戏规则，传递学校的偏好。将其作为塑造学校文化的有力工具，强化心理契约的基础。例如，学校对成绩突出教师的奖励，能够最直接反映学校是如何对待教师的。或者说，大部分教师正在关注突出表现能够得到什么，他们正在给学校的行为打分，正在重新地塑造自己与学校的心理契约关系。
4.完善职业规划交流。首先，建立职业生涯管理体系，设计岗位发展的路线图，为教师指明发展方向，制定标准。其次，建立与教师的沟通机制，及时、准确地向教师表明学校的需求，反馈学校对教师评价和期望。同时，了解教师的需求，为教师的职业发展提供指导，保持组织目标与教师目标的一致性。
5.注重书面契约。致力于将隐性契约显性化，并将其以书面的方式约定下来，这就是书面契约了。注重书面契约是加强对教师心理契约管理的最后一个环节。通过清晰的契约关系，减少合作过程中的模糊地带，有利于整合双方的目标减少重复性的沟通，降低学校的管理成本，建立更有效率合作机制。
当代大学班级契约管理模式初探 篇4
高等院校中,班级是学校实施教育和管理的基层单位.现行大学班级管理模式的管理主义倾向存在较多的弊端,漠视学生的个别差异,以方便管理为主,不能实现班级教育的`价值诉求.而在大学班级管理中推行契约式管理模式,可以较好地克服管理主义的不足,在一定意义上能够满足教育的价值使命.
作 者：吴云龙 钱凯 WU Yun-long QIAN Kai 作者单位：吴云龙,WU Yun-long(江苏大学化学化工学院,江苏,镇江,21)
钱凯,QIAN Kai(中国传媒大学南广学院基础部体育教研室,江苏,南京,211172)
刊 名：高校教育管理 英文刊名：JOURNAL OF HIGHER EDUCATION MANAGEMENT 年，卷(期)： 3(4) 分类号：G455 关键词：高等院校 班级管理 契约
县村级事务契约化管理工作方案 篇5
县村级事务契约化管理工作方案
为改进村级组织的领导方式和工作方式，推进农村基层组织工作规范化、村民自治法制化和民主监督程序化，在总结村级事务契约化管理试点工作的基础上，经研究，在全县村级事务中全面推行契约化管理，制定方案如下：
一、指导思想及原则
推行村级事务契约化管理工作，要以邓小平理论、“三个代表”重要思想和十七届四中全会精神为指导，贯彻落实科学发展观，以转变基层管理理念、管理方式为抓手，通过实行村级事务契约化管理，推动基层管理的民主化、法制化、规范化，进一步提高村级组织在市场经济条件下依法管理农村经济社会事
务的能力和水平。
村级事务契约化管理工作应本着有利于发挥基层组织和党员作用、有利于维护农村社会稳定、有利于密切党群干群关系、有利于推进农村经济社会事业发展的原则，逐步实现村级事务管理的公开透明、责任明晰、执行有据，推进农村基层组织依法管理，努力形成推进农村和谐发展的长效机制。
二、主要内容与形式
村级事务契约化管理主要包括三个层面：
一是对通过“四议三公开两报告”程序决策的村级重大事务实行“契约化”管理。主要包括：集体资产承包、公共设施建设、产业发展、重点项目、社会治安以及其他涉及群众切身利益的重大事项和热点问题。
二是对村“两委”班子的承诺事项实行“契约化”管理。主要包括：村委会主任候选人进行“竞职创业承诺”；村党组织采取与乡镇党委签订承诺契约书的
方式确定“任期目标”及“目标”。
三是对党员队伍建设实施“契约化”管理。主要包括：村党组织根据本村实际为党员设岗定责、党员自主选择岗位，依岗承诺工作，签订履责承诺书，党组织依据承诺书对党员考核管理。
契约的文书形式有合同、协议两种。对土地、资产、各类企业承包等经济类村务以合同的形式进行管理；对涉及公益事业、村庄规划、村务决策等方面有普遍约束力、要求共同遵守的事项，以协议形式进行管理；对村委会主任候选人当选后的“竞职承诺”事项、村党组织的“任期目标承诺”和党员的“定岗承诺”采用签订协议的形式进行管理。
三、组织实施
一是宣传发动。分层次召开村“两委”班子会议，党员会议，村民代表会议，村民会议等，统一村级班子、党员干部和广大群众的思想认识。并通过张贴标语、设立宣传栏、网上互动问答、举办专题讲座、发放“明白纸”、入户访谈等
多种形式，大力宣传推行契约化管理工作的目的意义和内容要求，广造舆论声势，做好思想工作，提高契约双方参与的积极性。
二是签订契约。凡列为契约化管理的事项，都要按照“起草契约文本——上报乡镇党委政府审核把关——对契约文本进行公示——签订契约”四个步骤进行。契约涉及的内容必须由村“两委”班子和村民代表议事会议进行讨论通过，并公开征求群众意见，采取的契约形式，制定的契约内容要充分体现群众意愿。在契约签订过程中，必须坚持依法、民主、公开、公正的原则，双方协商同意，不能采取强迫或行政命令。要把建立契约的过程变成干部群众学法用法、自我教育、自我管理、自我提高的过程，真正达到实行契约化管理的目的。
三是建章立制。要着眼于村级事务契约化管理的长效机制，进一步加强制度建设，在总结、规范、完善的基础上，形成工作制度，实施规范化管理，使其
牢牢地根植于基层干部群众的思维中，扎实地体现在基层干部群众的行动上。要加强对各类契约的管理，做好备案和存档工作。同时要按照全县村级组织规范化建设的要求，健全完善村级事务民主议事制度、村级财务管理制度、党务村务财务“三公开”制度、村级班子任期目标责任制度、村级班子创业承诺制度、村级班子民主评议制度、村级班子和干部绩效考核制度和无职党员设岗定责管理制度、党员干部工作述职制度等相关制度，形成健全有效的制度平台。
四、保障措施
村级事务契约化管理工作是推进和谐农村建设，维护农村社会稳定的一项重要工作，涉及农村广大干部群众的切身利益，必须提高思想认识，加强组织领导，下大力量抓实抓好，抓出成效。
一是精心组织，加强领导。各乡镇党委要高度重视村级事务契约化管理工作，将此项工作列入重要议事日程，成
立专门的工作机构，党委书记是第一责任人、分管领导是直接责任人，组织委员是具体责任人。各村也要成立相应组织，确定专人组织实施，层层落实责任，为契约化管理工作的顺利进行提供坚实的组织保证。
二是明确目标，稳步推进。村级事务契约化管理影响深远，涉及面广，工作量大，任务艰巨，必须积极稳妥地推进。各乡镇要在对各村具体情况进行认真调研的基础上，要制定详细的工作方案，细化目标要求，落实工作责任，有计划按步骤认真抓好实施。实施过程中，要及时发现和解决问题，注意总结经验做法，使契约化管理不断完善、提高。
三是加强指导，严格督查。县委组织部要对开展村级事务契约化管理工作情况进行定期督查，各乡镇要加强对各村契约化管理工作开展情况进行指导和督查，严格审查各类契约内容是否全面真实，合理合法，决策程序是否科学，管理是否规范，执行是否到位，将监督
保险契约管理 篇6
本文是一篇企业管理论文，本文的目的是用定量研究的方法验证不同冲突管理策略对员工心理契约的影响，同时考察不同人格特质的调节作用。据此，可以为企业管理者处理冲突、维持员工心理契约履行提供指导，降低冲突带来的不利影响，保持员工工作的积极性，提高员工满意度，进而提高工作效率和工作质量，也可更好的做好人才的离职管理，保持团队活力。
第一章绪论
1.1研究背景
＂心理契约＂是员工与企业之间的隐性契约，影响着员工的态度和行为表现，保持员工也理契约的履行是企业努力达到的状态，然而影响员工心理契约的因素很多，包括领导方式，价值观，个人性格，薪酬公平感知，组织信任，团队氛围等等，这些影响因素往往会通过冲突来表现，不同的冲突管理策略对员工的心理变化起到不同的影响，本文认为影响员工心理契约变化的最直接的因素是冲突管理。冲突在工作环境中无可避免，不同的冲突管理策略对冲突的过程及结果有不同的影响，冲突管理者所选择的冲突管理策略对冲突是否能够解决和解决的效果起决定性的作用。合适的冲突管理策略能够充分发挥冲突的积极作用，减少不可调和的`冲突对员工内心的伤害，冲突所带来的结果好坏在很大程度上取决于冲突管理的策略。
然而，目前公司各级人员在处理冲突的过程中并没有意识到不同冲突管理策略的差异性及由此带来的影响，习惯按照个人偏好来处理各种冲突，没有意识到这种习惯性的处理方式给员工心理带来的影响，没有考虑冲突管理策略对员工心理契约的影响，根据个人习惯和个人偏好来进行冲突管理很有可能会对员工的心理契约造成难挽回的破坏。还有部分管理人员虽已经意识到上述情况，但由于管理能力不足，不能根据员工人格或者其他情况来选择合适的冲突管理策略，导致冲突管理策略使用不当，同样造成心理契约的反向变化。相同的冲突管理策略对不同人格特质的人员有不同效果，因此在选择不同冲突管理策略时要考虑冲突对象的人格特质。
以往研究者已从心理契约的定义、类型学方面进行了大量的理论研究和实证分析，但从冲突管理的角度分析冲突管理策略对心理契约变化的研究较少，本文从冲突管理的角度来研究心理契约在不同冲突管理策略下的变化。
1.2研究目的
本文的目的是用定量研究的方法验证不同冲突管理策略对员工心理契约的影响，同时考察不同人格特质的调节作用。据此，可以为企业管理者处理冲突、维持员工心理契约履行提供指导，降低冲突带来的不利影响，保持员工工作的积极性，提高员工满意度，进而提高工作效率和工作质量，也可更好的做好人才的离职管理，保持团队活力。
第二章文献综述
2.1冲突管理研究综述
冲突是指被双方感知到的，存在意见不一致甚至对立，并带有某种相互作用的现象，在企业中广泛存在，各个部门各个阶层都存在着冲突，导致冲突的原因有很多方面：沟通不畅，目标不一致，价值观差异，工作习惯，工作流程问题等，冲突可能发生在任何时间任何事件，总之，冲突无法避免，不同的冲突管理策略会出现不同的管理效果。
张泽梅、陈维政总结了冲突效应的研究经历了三个发展阶段：传统观、人际关系观、相互作用观。传统观点认为冲突具有严重的破坏性，应该消灭。人际关系观点认为冲突不可避免，并且冲突可能会对于绩效起到积极影响，应该接纳冲突。谢俊通过研究总结了冲突的积极影响和消极影响，积极影响可以促进企业发展，消极影响会阻碍企业发展。王埼等认为管理者要从正反两个方面辩证的来看待冲突。
本文认为将冲突视为完全破坏性的观点是片面的，冲突是有两面性的，在冲突与冲突所导致的结果中间，冲突管理策略起到了重要的作用，冲突管理策略的现在会决定处理冲突的行为，选择适合的冲突管理策略可减少冲突带来的消极影响，在一定程度上放大冲突带来的积极影响。
2.2人格特质研究综述
人格特质会主导人们的行为，在往研究中许多学者已经达成了一些共识，但仍存在不少争议，虽然直至现在都没有一个明确的定义，但人格将质理论自被提出以来，大致分为以下四种。
2.2.1人格特质理论
卡特尔认为根源特质是人格结构中最重要的部分，人格特质在某种情况下可以预测，特质间紧密联系而不是相互独立的，人的行为是可以预测的。他将人格特质划分为四种类型，如表2-1所示：
卡恃尔以这四个层次为出发点，综合了各个方面的相关概念编写了著名的＂人格16因素问卷＂。在内容上，他侧重研究人格特质内部的构成因素，在方法上，采用了客观的统计方法，与奥尔波特的人格特质理论相比更为科学。
第三章理论模型构连及假设.............11
3.1冲突管理策略与员工心理契约的关系.............11
3.1.1合作型冲突管理策略与员工心理契约的关系...............11
第四章細分析与假设检验............20
4.1数据来源.................23
4.2研究样本描述性统计................24
第五章结论与展望...............50
5.1结论................50
5.2管理建议.................50
第四章数据分析与假设检验
4.1数据来源
论文通过问卷调查法收集相关数据，通过网络发放与实地发放的方式收集有关问卷，具体包括；通过问卷星发送链接邀请有关人员填写；实地发放邀请包括医院、互联网科技公司、及机械公司员工填写。所有填写者均来企业在职员工。多渠道、多方位的发放问卷保证了数据来源的随机性、广泛性、客观性，提高数据的真实性。共累计发放问卷527份，回收问卷499份，无效问卷44份，有效问卷455份，有效回收利率86.3%。
第五章结论与展望
5.1结论
本文在以往文献研究基础上，通过对455名员工的调査，运用回归的方法探讨了冲突管理策略与员工心理契约的关系，并验证了大五人格在其中的调节作用，得出以下结论：
合作型冲突管理策略对员工也理契约有正向影响，竞争型冲突管理策略对员工心理契约有负向影响，回避型冲突管理策略对员工也理契约影响不显著。大五人恪中的情绪稳定性、外倾性、开放性、随和性和责任感均在合作型冲突管理策略对员工心理契约的影响中起显著的负向调节作用；情绪稳定性、开放性在竞争型冲突管理策略对员工心理契约的影响中起显著的正向调节作用；外倾性在回避型冲突管理策略对员工心理契约的影响中起显著的负向调节作用。情绪稳定性、外倾性、开放性、随和性和责任感低的员工在合作型冲突管理策略下心理契约的正向变化最大，其次是情绪稳定性、外倾性、开放性、随和性和责任感高的员工在合作型冲突管理策略下。外倾性低的员工在面对回避型冲突管理策略时的心理契约变化较小，外倾性高的员工在回避型冲突管理策略下对员工也理契约起到一定破坏作用。倩绪稳定性、开放性高的员工在竞争型冲突管理策略下破坏性显著，但情绪稳定性、开放性低的员工在竞争型冲突管理策略下心理契约破坏性最大。
管理者的时间和精力有限，如何有效的做好员工心理契约的管理对企业至关重要。本章以研究结论为依据为企业管理提出一些建议。
教师心理契约管理策略研究 篇7
心理契约 (psychological contract) 最早使用在组织心理学家阿吉里斯 (Argyris) 1960年所著的《理解组织行为》一书中, 并于60年代初首次引入到管理领域, 强调在员工与组织的相互关系中, 除正式雇佣契约规定的内容外, 还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望, 它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。美国著名管理心理学家施恩 (E.H.Schein) 教授将“心理契约”定义为:“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间, 以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约, 但它确实又发挥着一种有形契约的影响, 是员工的一种主观期待。概括而言, 心理契约就是组织和个人彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定, 约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。心理契约具有主观性、动态性的特点, 同时它与期望和组织承诺存在差异。
二、教师心理契约管理的必要性
1. 加强教师心理契约管理是教育改革发展的需要
“学高为师, 身正为范”, 教师队伍的素质水平, 决定了学生素质教育的进程。但目前, 教师的社会理论地位和实际地位的反差、社会高要求与教师低待遇的反差, 以及实际成就与所得报酬的反差, 使得部分教师产生了心理契约背离, 造成教书育人的责任感和使命感不强。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》 (2010-2020) 提出了“教育大计, 教师为本。有好的教师, 才有好的教育。保障教师地位, 维护教师权益, 提高教师待遇, 使教师成为受人尊重的职业。”为教师心理契约构建奠定了社会基础。
2. 加强教师心理契约管理是学校发展的需要
教师素质决定了学校的教育教学质量。《规划纲要》提出要“努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。”要实现教师队伍整体素质的提高, 学校应建立以教师发展为目标的管理体系, 体现“以人为本”的管理理念和组织文化, 创造良好的环境与氛围, 把教师个人的职业生涯计划和组织的职业生涯管理结合起来, 高效激励和开发教师的能力与潜力, 推动教师人力资源的可持续发展。
3. 加强教师心理契约管理是教师个人发展的需要
教师本身具有学者与教育者的双重身份, 他们强烈期望得到社会和组织的承认与尊重, 他们具有高成就感与自我实现的愿望。教师能否有效地工作, 是否会对学校发展目标萌生出责任感、忠诚心和热情, 以及他们能否从自己工作中得到满足感, 在很大程度上取决于学校与他们之间心理契约的实现程度。
三、以教师工作满意度为出发点, 实施有效的心理契约管理策略
1. 共筑教师职业生涯规划的愿景
(1) 重视个性化心理契约的达成与履行
实施科学的职业生涯管理, 开发教师的潜力, 以发展维护心理契约, 实现教师与学校共同成长。教师能较为客观地审视自我, 明晰自我发展的能力、动力和个性适合范围。管理者应该重视推动教师个性化心理契约的达成, 支持、帮助和指导教师提升职业发展能力, 促使个体需要和组织的发展需要相一致, 从而提高教师的工作成就感和工作满意度, 实现组织发展和个人价值实现的双赢。
(2) 建立可持续发展的教师培训制度
制定科学有序的培养制度, 保障教师的人力资源再生, 维护人力资源可持续发展。学校应根据不同年龄阶段、不同职称结构、不同岗位要求, 建立多层次、多类型的培训体系, 满足教育发展与教师个体发展的需要。实现专业培训与师德培训并重、学历培训与专业培训结合、校本培训与校外培训并举的格局, 建立科学、有效的培训评价指标, 为教师的职业发展构建平台。
(3) 建立教师绩效考核体系, 完善薪酬管理
尊重教师的社会地位, 提高教师薪酬, 并在此原则下制定合理的绩效考核评价指标体系。发挥薪酬导向的作用, 体现多劳多得、公平公正的原则。首先, 突出教师在评价中的主体地位, 在评价中体现和尊重教师的个体差异。其次, 要提高教师的薪酬水平, 以考核结果作为教师职称晋升和薪酬分配的依据。再次, 教师的管理除了量化一些指标外, 还应该尊重教师职业特点中难以量化的工作内容, 努力做到考核体系科学化、精细化。
2. 营造以人为本的校园文化氛围
(1) 人本管理———构建良好的关系型心理契约
我国教师集体的归属感较强, 凝聚力指数较高, 易产生关系型心理契约。所以, 学校管理要强调“以人为本”的管理理念, 以情感夯实心理契约, 建立共同的文化核心。学校要从教师的切身利益和自我发展入手, 规范地兑现承诺, 赢得教师信任, 使教师感到认可、尊重和关怀;提供良好的人际关系环境和和谐的工作氛围, 使教师能够在良性心理契约的驱动下对学校产生出更强烈的归属感和忠诚感, 强化个体对组织的情感。
(2) 恪守心理契约中内含的公平约定
作为高知群体, 教师对公平环境建设更为敏感。教师们渴望学校能够向他们预期的那样公平公正地履行承诺———“工作表现出色能够得到公平竞争的机会”。目前, 学术权力过分集中在少数权威手里, 以及过分的学术成果“被”过分地行政化分, 会使教师产生心理契约违背和破裂的认知判断和情感体验。所以, 以制度为依托, 构建公平的环境, 在工作中进行竞争与合作, 让教师的心理期望和经济期望都能够得到满足, 这样, 他们就会体验满足感, 愿意留在学校并努力工作。
(3) 建立有效的信息沟通机制
坚持严谨治学, 倾听教师心声, 增强教师的组织公民意识。学校要积极了解教师的心理轨迹并加以引导, 重视教师对学校的发展建议, 并及时答复和改进;对教师个人发展诉求, 要有计划地推进, 增强教师的归属感和责任感;通过不断沟通将心理契约明晰化, 在心理契约受到破坏时合理解释原因, 提高公平感;通过共同愿景建设, 实现教师个人与学校发展的共赢。
3. 设计有效的多层次激励方式
(1) 成就激励
(1) 事业激励。通过赋予教师一些具有挑战性的工作目标, 增强教师从事教育事业的荣誉感, 使其能够感受到对社会和国家的贡献感, 桃李满天下的自豪感, 以及由此而产生的成熟感、成就感等导致教师内在需要得到满足而产生的激励。
(2) 荣誉激励。被组织认同和肯定, 是每个教师的内在需求。通过评选优秀教师、教学名师, 树立榜样, 认可他们的工作。让每位教师都知道自己是出类拔萃的, 更能激发他们工作的热情。
(3) 组织激励。为教师参与管理提供方便, 这样更容易激励教师提高工作的主动性。在工作中, 让教师对自己的工作过程享有较大的决策权, 可以达到激励的目的。
(2) 能力激励
(1) 培训激励。制定科学有序的培养制度, 维护人力资源。如西方的学术休假制度, 教师连续工作六年可享受全薪休假半年或半薪休假一年, 自由从事科研教学活动, 这增强了教师工作的主动性和创造性。培训激励对青年教师更为有效。通过培训, 可以提高教师实现目标的能力, 为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。
(2) 工作内容激励。“人尽其才”、“用人所长”是激励教师最好的方式。管理者应该从教师的专长和兴趣出发, 发现、发挥和发展教师各自的特长和优势, 从而达到双赢的管理效果。
(3) 物质激励
作为最基本的激励手段, 获得更多的物质利益是普通教师的共同愿望, 它决定着教师基本需要的满足状况。同时, 教师收入及居住条件的改善, 也影响着其社会地位、社会交往, 甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足。
参考文献
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新员工心理契约管理模式 篇8
如何使一个新员工在短时间内快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”，成为企业人力资源管理的核心内容之一。由于环境不确定性、信息不完全性，员工与企业之间不仅存在着经济契约，更重要的还存在着心理契约。心理契约是指雇佣双方基于各种承诺在雇佣关系中彼此应付出什么、同时得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的互相责任 。
Robinson & Rousseau(1994)认为，心理契约不但具有期望的性质，也具有对义务的承诺与互惠，它是存在于员工与企业之间的隐性契约，契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺，而以工作满意度最为基本和重要。员工对工作的满意度越低，融入企业的可能性就越小。因此，影响新员工向“企业人”转变的决定因素就是对其工作满意的评估(见图)。
由图可知，企业对员工预期的认知决定企业将要制订的各项规章制度；而规章制度的具体实施将直接影响员工的实际感受。如果实际感受水平接近或超过期望值，员工则表现为满意，反之就不满意。
员工满意度模型显示出三个差距的存在。差距1称之为“认知差距”；差距2称之为“制度差距”；差距3称之为“实施差距”。显然，认知差距、制度差距和实施差距共同导致了员工实际感受与预期偏离，直接影响员工的满意水平。其中差距1最为重要，如果企业没有全面了解包括员工心理契约在内的预期因素，差距1就会存在，而且一定会造成员工对企业的不满意状态，进而影响员工心理契约的形成与稳定。
实践表明，员工的流失大多数发生于刚进入企业1～5年的新员工群体，而新员工的流失危机主要原因之一是组织管理者对心理契约的忽视和破坏。
Rousseau在1994年提出了个人对组织心理契约之建构流程，从中可以看出，影响个心理契约的关键是心理契约发展的每个阶段是否存在有效沟通。Dunahee和Wangler的研究也表明，员工心理契约的产生和维持主要受三个因素的影响：雇佣前的谈判沟通；工作过程中对心理契约的再沟通；契约的公平性。而沟通的有效性与企业的人力资源管理思想有很大的联系。为此，要使企业新员工尽快融入企业，成为“企业人”，笔者认为可以建立与实施基于有效沟通、员工不同发展阶段和考核公平性的“1+5+1”模式心理契约管理策略。
一种思想：以人为本
“以人为本”管理思想要求企业尊重员工，强调员工的主体性，实现人尽其能，人尽其用，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。企业忽略责任，把员工当作企业获得利润的工具，不仅违背员工的心理契约，更是对“以人为本”管理思想的践踏，这就要求企业建立一个以“以人为本”为价值导向的体制及其运行机制，实践中的柔性管理机制值得借鉴和推广。
五个阶段：动态管理
招聘阶段：以诚实、信任、专业、协调构建心理契约。在招聘阶段应注重以下几方面内容：
一是要为新员工提供真实的工作预览，把对员工的期望、职位的要求、组织的责任和义务等信息进行明确公示，使员工形成正确的心理契约。
二是招聘过程中的信息传递要具有专业性。招聘时要明确告知具体情况以及提供本职位晋升路线的代表样本，能够让应聘者感觉到招聘者的专业以及可靠性，消除承诺本身的模糊性、复杂性，有利于应聘者对自己将来的职业生涯发展作出正确评估。
三是招聘过程中人力资源部门和用人部门通力合作，有利于形成恰当的心理契约，增强招聘效果。用人部门直接参与招聘全过程，会使应聘人员的素质和所应征职位更加匹配，并且会增加承诺实现的分量以及企业留给应聘者的整体统一的感觉。
四是在招聘过程中认真把关，在人员选择上要兼顾能力和价值观念，将应聘者的价值观念与企业文化是否相融作为录用决策的依据之一。
五是企业对应聘者经过面试、一系列测评后，在作出录取决定之前，可以让应聘者对企业进行实地考察。如：对企业整个工作流程进行参观，或者让应聘者到实际的工作条件和活动中接受短期测验等，并可以对自己关心的问题(如薪酬福利、培训、职业发展等)向工作人员询问，从而对企业和职位的情况进行进一步的了解，降低自己不切实际的期望，从而更有利于员工形成恰当的心理契约。
接待阶段：强化心理契约。
新员工受聘报到的当天以及随后的几天内在企业的所见所闻，会巩固或动摇新员工选择企业的信心。要做到这一点，企业有关部门，特别是人力资源部和员工今后工作的部门在新员工报到前后应做好迎接新员工的准备工作。这样可使新员工很快适应并具有良好的精神状态，强化对企业的认同，提高满意度。
培训阶段：发展心理契约。
对员工而言，如果没有在培训中获得预想的结果，如：技能得到提高或者提升机会得以增加等，员工也可能会以一种消极甚至反感的态度来对待培训。因此，培训需求分析必不可少。通过“培训需求分析”，采取组织与员工讨论来共同决定培训的方法，将有助于双方明确彼此的相互关系，明确相互的期望，了解各自应该在培训中担当的角色等问题。Herminia Ibarra提出一个分三步走的方法：观察角色模式；尝试不同的行为方式；评估尝试的结果。尽快帮助新员工完成角色转换。通过以上步骤，良好的心理契约将会在组织和员工之间得到发展。
工作适应阶段：巩固心理契约。
新员工的心理契约要得到巩固必须满足一个前提条件，即招聘人员的承诺或暗示必须得到切实履行。当新员工发现他们被一些根本没有意识到的、招聘人员曾做过的承诺、而且实际工作中又出现与新员工预期不一致的情况时，新员工可能会感到他与组织之间的心理契约基础已经被破坏，因此他们会做出对等的消极反应：或怠工或离职。为了衔接好招聘人员与新员工直接上级管理者之间的信息交流，组织必须建立一个专门负责与新员工保持经常接触并指导新员工的所谓中间层员工。这些中间层员工应该是招聘组成员并全程参加了招聘过程的人员，因为只有他们才了解新员工与组织之间的心理契约。可采用如下两种方法：(1)解释薪酬政策。让新员工清楚企业的薪酬制度，使其明白自己的薪酬期望应该与自己的绩效水平和市场价值相吻合。(2)建立归属感。Frederick Herzberg(1987)研究认为，情感因素与报酬在留住新员工的过程中同样重要。在实践中有的企业采取给新员工指派一个工作同伴，这个人应该具有相应的人格特点和足够的时间使新员工感受到自己是受欢迎的以及向新员工讲解如何工作。
工作阶段：管理心理契约。
当新员工进入工作状态后，如果他们失去了起初的工作热情，就要允许他们自由表达不满和牢骚，恳请他们提出意见和建议，并改进对他们的管理。一般有以下管理方法：
开发职业发展计划。建立职业生涯规划、帮助新员工成长，是稳定优秀员工的重要手段。管理者可通过与员工有效的沟通发现员工的志趣，然后针对员工深层志趣为其定制下一阶段的工作安排，逐步形成制度化的职业生涯规划实施机制。例如：企业可根据每年的岗位调整、轮岗、人员调动，然后结合企业业务变动、职位变动，将符合员工深层志趣的工作任务安排给合适的人员，当员工找到适合自己的职业时，工作就会带给其快乐与满足，在这种情况下建立的心理契约是最牢固的。
导师制。当首期职业导入阶段结束后，还应该为新员工安排导师，以取代工作同伴。这个导师应该富有经验且不是新员工的直接主管。新员工聆听其教诲，可以得到工作、做人等多方面的教益。
鼓励员工参与。鼓励员工对本部门或公司的发展提建议，对于有价值的建议给予相应的奖励或回报；对于欠佳的建议给予一定的鼓励。可以肯定，一个有才能的员工，如果其建议被采纳而且自己也获得了提升能力的机会，那么他对组织的归属感必然会增加。
提升工作的灵活性。越来越多的公司发现，员工满意度决定顾客满意度，而员工满意度的高低不仅与其工作任务有关，而且与其生活方式有关。为此，以一应万的作法是提升工作的灵活性，包括工作分享、家庭工作等。
关注新员工的价值观。价值观是行为的基础，员工的离职行为无不与其价值观有关。英国有关调查显示，82%的人主张，如果公司价值观与自己的价值观冲突，他们将会放弃对自己有利的工作。所以，在今天的人力资源市场上，企业如果真的视员工为组织最宝贵的财富，那么必须关注员工的价值观。
情感管理。心理契约本质上是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。为此，基于心理契约理论，企业一定要加强对员工的情感管理，可采取一些措施：实施员工援助方案；强化伦理教育；将保健制度纳入企业组织制度之中；采取措施，改变职工不良的生活习惯；增加健康咨询活动，提供各种健康服务等。
正确处理离职。所有的企业都有员工提出离职要求的情况，要正确认识员工的离职，离职并不一定是坏事，如果离职的员工素质及工作能力不高，其个人期许与企业之间的反差太大，其离职自然有利于提高团队的整体素质。
一项考核：公平 人性
这里的考核主要指绩效考核。绩效考评是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性定量方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核和评价。企业绩效考核，首先要保证公平，采用科学的考核方案，将内部公平和外部公平兼顾起来。其次，推行“弹性”考核方式。由于员工年龄、性别、能力、家庭背景不同，面临的问题就有可能存在差异。因此，具有弹性的考核方式，必然比硬性的更具激励性，也更能够满足员工的需要，让员工切身感受到企业对其承担的责任，减少心理契约违背的负作用。
保险契约管理 篇9
构建科学、有效的师资队伍绩效管理体系是高校在竞争中赢得优势与实现科学发展的关键。心理契约作为连接高校与教师的重要心理纽带，对教师个体的行为与态度、高校组织目标实现等有着重要的影响。本文基于心理契约理论，对高职院校师资队伍绩效管理的研究价值、存在问题以及发展策略等进行深入分析，以促进高职院校师资队伍绩效管理的优化。
一、基于心理契约理论的高职院校师资队伍绩效管理的研究价值
基于心理契约理论，分析教师的实际需求，从教师内心的真实诉求出发，找出高职院校师资队伍绩效管理中存在的主要问题，优化现行的高职院校师资队伍绩效管理体系，有利于提高高职院校师资队伍管理的科学性，推动高职教育的科学化发展。
二、高职院校师资队伍绩效管理中存在的主要问题
1、缺乏对教师进行心理契约分析。
在心理契约理论下，高职院校教师绩效管理需要参考教师的心理需求，并以此为标准制定相关的管理制度。但是在调查的500所高职院校中，有54%的学校在教师绩效管理中没有对教师进行心理契约分析，有23%的学校认为教师绩效管理与对教师进行心理契约分析没有任何关系，只有23%的学校认为管理部门应该对教师进行心理契约分析。可见，目前高职院校在开展师资队伍绩效管理制度建设工作时，普遍没有对心理契约问题进行仔细的分析和研究，这样容易导致学校的管理制度与教师的心理需求相脱节，从而严重影响教师的工作效率。根据心理契约理论，学校在开展教师绩效管理工作之前，必须对教师进行心理契约分析，否则会严重制约教师绩效管理工作的开展。
2.学校与教师之间未形成良好的心理契约关系。
在目前的高校管理中，很多学校与教师没有心理契约的概念与意识，往往是各自进行规划。学校以学校的整体规划和建设为重点，忽视师资管理过程中的承诺与感知，甚至存在以牺牲教师的个人利益为基础来进行学校建设的情况，严重影响了教师的工作积极性；教师个人也不清楚自己的心理契约履行、违背情况，导致难以自觉反思工作中的不足。如果学校与教师之间没有形成良好的心理契约关系，就会严重制约学校与教师的发展，同时也会使学校的人才培养质量不断下降。因此，高职院校必须进行良好心理契约的构建与维护。
3.忽视文化建设的作用。
文化建设是学校建设和发展的根本。在心理契约理论下，文化建设可以有效地指导高职院校教师绩效管理。当前，很多高职院校并不重视文化建设。例如，在调查的500所高职院校中，仅有34%的学校注意到在进行教师绩效管理的时候要充分发挥文化建设的作用。随着社会人文关怀水平的提升，管理科学化、公平化、扁平化、人性化的呼声日渐高涨，组织管理过程中尤其是高级知识分子对教师和学校双方在责任、权利、义务方面的公平和透明的要求和呼声日益高涨。因此，应充分重视文化建设在高职院校师资队伍绩效管理中的重要作用。
4.缺乏科学有效的激励机制。
在心理契约理论下，高职院校教师对自己的需求与发展都有一个基本的心理预期，而只有满足了教师的合理需求，才能更好地提高教师的工作效率。因此，学校需要进一步完善激励机制，激发教师工作的积极性与主动性。从目前的调查来看，大部分学校的教师激励机制并不完善，基本上都是依靠简单的薪酬杠杆来激励教师。依靠薪酬杠杆激励教师在初期会起到比较好的效果，但教师随着不断成长会产生自我发展等多方面的需求，薪酬杠杆的作用会越来越弱，这样不利于教师心理契约需求的有效满足，从而影响教师的工作绩效。因此，必须解决高职院校缺乏科学有效的激励机制这一问题，以促进高职院校更好地进行校内管理和推进教师绩效管理工作的发展。
5.管理方式单一化。
在心理契约理论下，教師的心理需求是多样化的，但当前高职院校师资队伍绩效管理方式却是单一化的。每个教师所承担的教学内容和教学任务是不同的，而且每个教学任务都有自己的价值衡量标准。因此，如果学校采用统一的绩效考核标准，就是对教师教学工作的极大不尊重，会严重影响教师的工作积极性。目前高职院校单一化的绩效考评机制，根本就无法满足教师的心理预期需求以及职业发展规划，因此必须进行改革。
三、基于心理契约理论的高职院校师资队伍绩效管理的发展策略
1、加强对教师进行心理契约分析。
高职院校只有注重教师心理契约问题的分析与解决，清晰地把握好教师的基本需求，才能更好地进行绩效管理，促进师资队伍的稳定发展。首先，学校要对教师的心理契约进行调查与分析，然后根据调查数据分析教师心理契约的基本现状。在分析教师的心理契约之后，将其与学校实际管理方面的内容进行对比和分析，看是否可以达到两者之间的有效平衡。只有学校的发展要求与教师的心理契约内容相符或相近，才可以更好地推进学校和教师共同发展。其次，学校要加强对教师就职稳定性的调查。教师的就职稳定性可以反映出学校的绩效管理目标是否科学合理，因此，详细了解教师的心理需求并及时满足教师的合理需求，有利于提高教师的就职稳定性。
2.进行良好心理契约的构建与维护。
教师心理契约作为调整教师个体与高校组织相互关系的心理模式，与教师激励存在着高度适切性。两者的适切性可从积极和消极两个方面予以理解。就积极方面而言，心理契约虽不是经由一纸契约载明，但其作为一种无形的内在约束却从精神和理念上指引着教师行为，关注教师的行为动力，激发教师的内在动机，调动教师的积极性、主动性与创造性，努力推进教师个体目标与高校组织目标的共同实现。如若契约双方都能依约行事、规制行为、彼此约束、积极互动，则心理契约激励效能必充分凸显。换言之，良好的心理契约能使高校与教师明晰各自的权利、职责和义务，清楚彼此的行为规范与底线，这不仅有利于消解教师的焦虑情绪与不安全感，而且有利于在教师个体与高校组织间达成高度的认同与信任，最终为教师个体绩效与高校组织绩效的提升创设环境和提供动力。就消极方面而言，心理契约违背易导致教师的不满、失望、愤怒、怠工、离职甚至背叛等反应，对教师的工作态度和行为产生重大负面影响，从而引发严重的激励负效应。因此，进行良好心理契约的构建与维护，是实现教师与高校两者共赢与发展的重要保证。
3.重视文化建设的作用。
文化是一个民族的根、一个民族的魂，其力量深深熔铸在民族的生命力、创造力和凝聚力之中，影响着民族的发展道路和前进方向。坚持以人为本，保证教师个体的基本利益，推进校园文化建设，形成优良的校园文化，是学校发展、教师进步的重要保证。首先，高职院校要形成良好的校园文化氛围。好的学校环境能锻炼人、培养人，使人产生一种积极向上、蓬勃发展的激情。人在这种环境下，心情舒畅，容易创造“奇迹”。反之，便会产生消极影响，不利于教师积极性的调动。只有营造和谐的校园文化氛围，才能增强教师的工作责任感和提高教师的工作积极性，从而提高绩效管理水平。其次，高职院校要定期召开一些文化活动，提高教师的文化素养。最后，教师要积极配合学校的文化活动，并提出发展建议。
4.完善激励机制。
首先，必须充分结合学校的办学实际以及教师的工作状态来制定相关机制。通过分析与研究学校的发展现状来制定激励机制，以更好地推动高职院校师资队伍的建设与发展。其次，要进行不同类型的激励机制建设。一种是通过物质奖励的方式进行激励，另一种是通过精神激励的方式进行激励。例如，可以通过设置一些奖项，包括精神文明奖、突出贡献奖等来激励教师不断进行自我提升。最后，要确保激励机制的正常执行。学校可以设置专门的激励机制评定委员会，严格监督激励机制的实行情况，确保激励政策实施的公平、公正与公开。
5.实现绩效管理方式的多样化。
高职院校师资队伍绩效管理要避免绩效考核单一化，否则会造成绩效评定的不科学。首先，高职院校要根据教师日常工作，制定科学合理的绩效考评机制，对教师的基本工作进行科学的评价和管理。这将有助于提高教师的工作积极性，保证师资队伍绩效管理的科学性。其次，高职院校在制定绩效管理制度时，要确保教师的工作量控制在合理的范围之内；在绩效管理的实施过程中，要原则性与灵活性并重，考虑到教师之间的差异。
[参考文献]