契约基础（共5篇）
契约基础 篇1
摘要：经济的迅速发展使当今社会对财会类人才的能力要求日益增高, 大专院校的财会类课程逐步开始采用现代教学方式。本文基于学生视角分析了学生对于财会类现代教学模式的适应性和应对策略, 应用关系契约理论, 分析课程契约在何种条件下主客体的合作契约将最为有效和谐, 进而探讨了调整学生课程期望的方法。
关键词：财会类课程,契约论,课程期望
当代社会经济的迅速发展以及经济交易的日趋复杂使岗位对财会类人才的要求越来越高, 除了具有更全面和专业的财务知识和操作能力外, 还需要厚实的多元化、复合型的知识结构, 以及较高的信息处理能力、创新能力、团队合作能力和解决问题的能力等。而在教学任务日趋繁重的同时, 财会类课程的课时却在逐步减少。在这种环境下, 为了培养出更多符合社会需求的高级财会类人才, 培养学生就业和工作方面的优势, 国内众多大专院校对财会类课程的授课方式从传统的教育模式开始向现代教学模式转变。
一、财会类现代教学方式过程中学生期望的脱节
与传统的财务教学方式相比, 现代财会类教学方式特点体现在:使用多种教学手段 (例如财务案例、财务软件、视频资料的使用) ;更注重学生动手能力和实践能力 (例如企业实际操作模拟) ;注重过程管理和过程考核;丰富并且及时更新信息与知识 (例如制度准则的最新动态、财务分析的内外环境分析、财务方法最新工具等) ;善于利用各种内外资源 (包括各类实训基地、网络信息、网络教学平台等) 。相反, 传统式财务教学往往只是对教科书知识的传授;教学方法比较单一 (一般以教师讲述, 学生被动接受为主) ;重视学生期末考试成绩结果, 轻视教学过程;内外部资源使用较少。简言之, 财会类现代教学模式本质上“以生为本”, 注重学生的思辨能力和逻辑能力的培养, 要求学生能理解、掌握、巩固并且应用财务知识来真正解决问题, 能真正为企业服务, 增加企业价值。
但此次教学改革浪潮是社会推动学校、校方督促教师、教师再带动学生, 学生在教改中仍处于被动的接受地位, 学生对这些课程的满意度仍然不是很高, 主要意见集中在:内容上, 教授知识太多, 应该减少内容;在考核方式上, 部分学生建议取消小组为单位的考核, 以避免其他组员“搭顺风车”, 部分学生建议继续采取以往的单一考核方式, 并且减少考核内容覆盖范围。
二、学生课程期望修正的理论基础——课程契约的特点
学生的期望落差, 即学生的实际体验与其期望之间的差异, 将导致学生对现代教育方式目的和方法的不理解、不支持, 在课程教学中一定程度上阻碍教改进程。仅仅依靠教师单方面力量进行的财会课程教改, 效果将大打折扣。笔者认为关键是教师或校方能够采取一定的干预手段调整学生期望, 使其与财会教学改革的方向一致。例如毛晋平、张洁 (2010) 研究表明, 学生的学习动机受社会环境、学习实践即经历的影响, 是多因素影响之整合的结果。
从契约论角度看, 学生与授课教师的关系实质上是一种契约关系, 财会类课程的课程大纲 (包括对教学内容、目标、对学生要求、考核方式等规定) 可被视作财会类课程的契约内容。契约双方在对方未履行契约或未达到其期望时, 均有解除契约的可能性, 比如教师取消学生考试资格, 学生放弃该门课程的学习等。同时由于交易内容 (知识和能力) 的特殊性、交易主客体的关系特殊性等, 课程契约又具有与一般契约不同的特性, 属于一种典型的关系契约, 也就是说财会类课程契约并不需要对交易的所有内容进行详尽的规定, 仅仅确定基本的目标和原则, 契约双方的个人关系在契约中起着关键作用, 交易的成功很大程度上依赖于契约双方的自动履约。具体来说, 财会类课程契约具有如下特点:一是契约存续时间长, 一般至少要持续一学期, 并且由于财会类课程群的连续性和相互关联性, 教师也有义务在其课程开始前和课程结束后就该课程答疑, 并可能教授同一学生其他财会类课程。在财会类课程的知识传授中并没有明确的开端或结束时间。二是契约条款的“弹性”。由于学生水平、特点的多样性以及财会类课程的较强专业性和操作性, 在财会类课程开始前, 教师难以对财会类课程每个细节或每种意外情况, 进行精确的计划, 只能通过财会类课程大纲、教学日历等对课程知识传授的大体关系结构进行界定。在此框架内, 教师在实际履约过程中, 会根据学生的实际情况, 对授课计划进行完善, 保持弹性和灵活反应。三是嵌入了私人关系。良好的师生关系是高效课程教导和师生互动的基础。契约双方存在利他行为并且期望利他行为的出现。良好和谐的师生关系是教育取得预期的理想效果以及学生健康成长的必要保证。四是财会课程契约能否履行成功依赖于双方合作的程度。在某一门财会类课程结束后, 学生并不一定能实际掌握该财务知识, 因为成功的课程契约履行并不是契约某一方单方面能够决定的。课程契约的完成依赖于双方的良好合作。参与者在履约过程中会遇到很多困难, 必须通过师生合作来解决。当然, 双方努力的动力是他们的一致目标和共同利益, 即学生掌握财会知识带来的未来价值。实现这一目标的成本包括教师的辛勤备课、学生努力学习和积极参与、必要的教学设施等, 但这些成本并不能在契约双方间明确分配或分割。五是难以测量交易履行情况。在财会类课程教学这一契约履行中, 财会类知识和能力作为交易商品, 教与学两方面投入程度难以被实际测量, 我们只能通过教学大纲、师导组督察等手段加以约束, 通过一些评估手段近似测量。
三、学生期望的调整策略——基于关系型课程契约视角
由于课程契约的不完备和不完整性, 财会类课程契约中存在漏洞, 与完全型契约不同的是这种漏洞是无法通过事前约定来弥补的, 因此财会类课程契约的顺利履约依赖于关系契约的两大执行保障机制———“未来合作价值”和“关系型规则”能否得到贯彻。
(一) 明确未来合作价值
Baker等 (2002) 基于博弈论的出发点, 提出关系契约的主要特点是“自我履行”, 而不是在制度或第三方干预下完成。这种“自我履行”的动力是来源于契约双方的合作价值。同样, Levin (2003) 研究发现关系契约可以很好地解决不对称信息下的激励问题, 其研究表明即使对契约双方的绩效评价不够完善, 只要双方合作的未来价值剩余足够大, 契约也能很好的被双方履行。根据这些理论, 从课程契约来说, 如果学生认为:财会类授课契约可以给他们带来巨大的价值, 或者这一课程契约关系一旦被终止、被破坏, 会给他们带来未来的巨大损失, 那么学生就会“自我履行”契约。在具体执行方式上, 可以通过内外结合的方式:内是指学生从内心深处对财会类课程价值的认可。例如教师可以启发和指导学生建立个人职业生涯规划, 让学生明确现代社会对经管类人才的需求, 让学生认识到作为“商业语言”的财会类课程学习能为其个人带来的巨大未来价值, 明确自我需求, 最终建立“学习目标”。外是通过外部引导让学生认识到财会类课程契约的价值。例如通过“导师制”个性化辅导、“导生制”的学长现身说法的引导、校内外财经专家或企业人士专题讲座等方式, 让学生明确财会类知识对于未来个人发展的作用, 未来相关职业对财会类、经济类人才的能力要求等, 从而认识到财会类课程学习的巨大价值。
(二) 适应新式关系型规则
关系契约的有效执行还依赖于关系型规则得到双方认可。关系型规则是指双方所承认的契约执行中应使用的社会规则和过程。Dyer et al (2003) 等众多学者应用实证方法, 证明了关系性规则与契约执行的绩效显著相关。在上述的现代财会类课程契约中, 这些规则包括以提高学生创新、思考和解决问题能力为目标的现代财会类课程授课方式, 比如弹性授课、过程考核、小组作业等。
契约论指出关系型规则是通过契约双方类似的历史合作的经验所积累起来的, 但由于长期以来, 我国学生所接受的传统教育是以其被动接受为主的单向式教育, 学生已经形成一定惯性思维。要使学生主动适应互动式的新式授课关系, 在具体操作上有一定难度。应用心理学 (Buckley, 1998) 一些类似研究能给我们一定的启示。
1. 真实课程预览。
传统的“课程预览”是指教师在介绍课程时, 经常片面强调课程的积极因素, 而故意忽略一些负面因素;或者完全不对课程进行介绍, 使学生对于该门课程全貌、学习方法缺乏认识, 进而在课程学习中对授课方式不理解、不接受、不适应。而“真实课程预览”的核心是全面、具体、真实地向其说明该课程的优势和劣势, 从而使得学生对于课程产生较真实的预期, 在实际学习中更易产生满足感。这要求教师在各类财会课程授课中, 尤其是“第一堂课”时, 全面、如实地向学生介绍课程的全部正、负面信息, 例如课程的主要内容、授课方式、用处、学生的课外作业强度、考核方式、课程难易程度、历史及格率等全部信息。全面如实的信息可以让学生对该门课程产生与实际较一致的期望。在学生缺乏财会类现代教学学习方式经验积累的情况下, 有利于学生建立新式学习方法规则的初步印象。
2. 期望降低程序。
期望降低程序是指通过降低学生的预期来提高对课程满意度。确切的说, 应用心理学的期望降低程序是指通过强调预期过高所带来的负面影响, 来调整当前的预期水平。例如在实际财会类课程授课中, 教师可以让学生回忆, 以前由于缺乏课程参与度和不合理期望而失败的课程等。还可以介绍经管类大学生应聘和就业的实际案例, 向学生展示, 在缺乏现代财务知识和能力情况下, 就业和工作所遇到的巨大障碍。同时向学生说明这些能力和知识是可以通过财会类现代教育方式得到的。
3. 培训。
培训也是纠正期望的一种常用衍生方法。在关系契约中, 由于关系性规则一般是通过历史合作产生, 而学生以往以接受传统的被动式教学为主, 缺少类似的历史合作经验。那么在学生开始接受财会类现代授课方式之前, 可以通过与其类似的训练来产生关系性规则。这种培训并不一定需要向学生呈现财会课程的具体信息, 而是教授学生正确的学习方法:例如通过综合性的方法和思维方式训练, 使学生能够熟练掌握财会类现代教育方式下的学习方法和交流技巧, 以便较快适应未来财会类专业课程的授课, 接受课程契约中的现代关系性规则。按照学生的实际情况, 笔者认为在目前培训内容应包括:第一, 教授学生如何充分利用外部学习资源 (例如网络学堂使用方法训练;图书馆、财会类实验室的功能及使用流程介绍;图书馆网上资源信息检索的方法训练;学生个人电子学习档案袋创建;学生可参加的财会类实践项目介绍等) 。第二, 培养学生正确的财会类学习方法与学习能力。具体内容可包括:正确的学习方法与提高学习能力方法建议;基于学生个人学习风格与学习偏好的测试及在此基础上的个性化指导方案和建议;培养学生批判性思维和创造性思维的经济案例分析、演讲展示训练等。第三, 培训也可来自于学生的自我培训, 即“做中学”。要求学校或财会类专业为学生创造更多的实践和成长机会。这些活动按照主导不同又可分为以学生为主导和以教师为主导。以学生为主导的活动中, 学生将自行组织团队进行财会类活动和科研, 并寻求教师帮助。例如创业计划大赛中学生建立模拟公司, 自行聘请财会专业教师组成顾问团队, 就公司的财务管理方式、财务预测及回报、可行性进行全面的设计和规划。而以教师为主导的实践活动中, 学生将在教师带领下, 从事一定的企业的财务实践项目和财会类学术研究, 使学生在“做中学”, 培养学生的财务动手能力和科研创新意识。
总之, 财会类课程现代教学方式的有效贯彻不仅需要教师的投入, 也需要学生的支持和配合。高等学校在研究财会类课程现代教学方法的同时, 应该注意引导学生对财会类现代教学方法的需求和适应性, 这可能不仅需要个别教师的努力, 更多的是各个部门和一系列制度的配合, 只有这样学生才能成为财会类现代教学方法的坚实基础和促进力量, 成为社会所需的高层次财会人才。
参考文献
[1].王建华.影响教育转型的外部因素[J].大学教育科学, 2011, (2) .
[2].毛晋平, 张洁.大学生自主——受控学习动机特点及相关因素的调查[J].现代大学教育, 2010, (2) .
[3].孙元欣, 于茂荐.关系契约理论研究述评[J].学术交流, 2010, (8) .
契约基础 篇2
论契约自由原则
摘 要：契约自由原则作为合同法的基本原则确立于《法国民法典》，近代以来契约自由原则随着社会经济生活的变化不断实现自我修正。拟通过分析契约自由原则的形成基础来论证契约自由与契约正义的统一是目前市场经济条件下契约自由发展的必然结果，指出追求实质正义与追求契约自由在合同法的终极价值取向上是一致的。
关键词：契约自由；契约正义；形式正义；实质正义
契约自由的法源与内涵
我国《合同法》第四条规定：“当事人依法享有自愿订立合同的权利，任何单位和个人不得非法干预。”通常认为，该条原则被认定为是我国合同法中的契约自由原则。该原则起源于罗马法。在罗马法中契约自由制度首次得到全面规定并达到相当高度，正是罗马法孕育了契约自由的观念和思想。自罗马法以来，以平等和私法自治为终极关怀的契约自由原则成为契约法的基本原则。契约自由从思想到原则的转变是在法国民法典中实现的。近代以来，各国以不同方式、不同程度在法律中确立了契约自由原则。
契约自由原则之所以在合同法中占据如此重要的地位也是其自身的内涵决定的。众所周知，合同法作为调整平等主体之间的民事权利义务关系的法律，以促进市场经济健康发展，维护社会主义市场经济秩序的平稳运行为基本要义。契约自由的基本精神保证了市场交易
主体地位的平等性，最大限度地维护平等主体之间交易价值的等值性。然而20世纪以来尤其是二次大战结束后的几十年里，垄断的加剧、失业率的增加和交易扩大导致的交易程式化，使古典的契约自由原则日益陷入无法排解的窘境：在经济地位有明显势差的交易者之间，契约自由正在变成弱肉强食的工具。正如卢梭所言：“人生而自由，却无往而不在枷锁中。”要想在市场交易主体之间实现真正的契约自由，契约正义的规范必不可少。哈耶克也曾指出：“个人的自由没有必要扩及由个人组成的团体，而且政府有时甚至有责任保护个人来对付有组织的团体。”亦即要强化弱者、弱化强者的契约自由权，以弥补他们在经济上的强弱势差，实现平均正义。对契约自由进行规制和重塑，以实现实质正义，已成为人们的共识。
契约自由原则的演变
在自由经济占统治地位的资本主义发展阶段，契约自由是当事人相互同意的结果。契约自由是意思自治这一私法体系的最高准则在契约领域的本质要求和集中体现。契约作为一种双方法律行为，双方当事人的意思表示一致是契约成立的基础，契约是当事人自由选择的结果。通过协议规定契约内容的自由，以及变更契约、解除契约乃至解释契约的自由。法律尽可能少地干涉人们的行为，成立后的契约排除和拒绝公共权力或法院的干预。
近代意义的契约自由摒弃了古罗马契约法对契约主体的多重限制、对契约形式的严格要求，合意原理成为契约法的内核，契约从形
式到内容完全由当事人自由选择。正义是法律通过正当的程序合理分配当事人的权利义务，体现在契约法中，就是契约正义。“正义首先是一种分配方式，无论是利益或是不利益，如果其分配方式是正当的，能使分配的参与者各得其所，它就是正义的。”在自由竞争的社会中，人们坚守“交易能力自由支配”信条，依自己的意志进行交易，并认为在此基础上建立起来的人与人之间的关系最为公正，因而契约自由合乎契约正义的要求。
近代意义上的契约自由与契约正义是近代资产阶级革命的产物。民主政治、自由竞争的市场经济是契约自由与契约正义所需要的政治、经济基础。民主政治是契约自由和契约正义的政治保障。只有在人人平等的民主政治下，契约自由才能充分实现，并在契约自由中实现契约正义。自由竞争的市场经济是契约自由和契约正义的经济基础。“经济人”作为自身利益的最佳判断者，在自身利益的驱动下，受市场这只“无形的手”所牵引，不仅使自身利益得以实现，而且促进了社会利益，政府对经济应采取不干涉的政策。
实质正义对契约自由的修正
（1）现代契约法中的契约理论。
首先，现代契约理论的发展突破了契约关系必须拘泥于当事人自由意志的传统理论框架，将契约更进一步视为分别处于不同经济地位和社会环境中的当事人之间的关系。劳动者由于其身份受到劳动法的特别保护，消费者由于其身份受到消费者保护法的倾斜保护等。其次，诚实信用原则地位的上升使契约关系成为以诚信为基础的当事人的利益共同体。现代契约法价值取向发生了调整，由奉行绝对自由而走向从社会公正的角度对契约自由加以限制，于是，诚实信用原则在现代契约理论中迅速崛起。这种由道德规范提升而来的原则本身所蕴含的利他性与以个人主义为出发点的契约自由之间，存在着本质的不同。它要求市场活动主体真诚守信，在追求自身利益的同时不得损害他人利益和社会利益，它有利于矫正契约自由过度而产生的弊端；它的边界的模糊性使得司法干预契约自由成为可能。正是借助这种伸缩性更大而适应性更强的原则条款，现代契约法找到了契约规范与社会生活的切合点，使得契约秩序顺应时代发展的潮流，在公正合理的价值准则指引下，契约自由从形式正义走向实质正义。再次，社会本位思想是现代契约理论形成的法哲学根基。进入20世纪，国家加强了对经济及其他事务的干预，法律也从个人自由本位转为社会本位。
（2）对契约自由的规制——实质正义的实现。
对契约自由规制的方式主要有：行政手段、自律手段和法律手段。行政手段主要表现为许可、认可、核准和监督等，是对不公平合同条款所采取之最早的规制手段。自律手段由各商业行会及消费者团体等民间组织对合同条款进行审查和受理投诉，从而取消或限制某些不公平条款的使用。法律手段是各国通用且最有效之限制不公平合同条款使用的方法，包括立法和司法规制两个方面。立法规制指国家通过立法一方面将某些条款作为不公平条款明确地写进法律当中，并规定其
为无效，另一方面法律代订某些契约条款以保护弱者一方的利益。司法规制指在司法上，法官基于对实质正义的追求，利用立法上的弹性条款，如诚实信用原则等，对合同加以解释，从而限制不公平合同条款订入合同。诚实信用原则在司法审判上的适用，标志着个人本位向社会本位的转化，契约法从形式正义向实质正义的转化。
契约自由与契约正义在现代契约法中的地位在于，首先契约自由仍然是契约法的基本原则。对契约自由的干预和限制改变了古典契约法中契约自由原则的独占地位，契约自由不再具有支配一切的神圣地位。其次，契约正义是契约自由发展的临界面。现代契约中的契约正义充分考虑到社会利益，强调个人利益与社会利益的相互协调与平衡，实现个人利益和社会利益共同发展。
我国合同法中的契约自由
我国合同法的一般规定中规定了契约自由原则,我国市场经济的完善和发展离不开契约自由原则，立法者在确立这一原则的地位的同时也在不同条款中以契约正义对其进行了规制。对契约自由进行规制符合我国的具体国情，也是近代各国合同法的立法趋势。但从我国国情和合同法基本原则的相互关系看，契约自由原则只是我国合同法的基本原则之一。
首先,我国经济体制的社会主义性质不容许不适当地抬高合同自由原则在合同法中的地位。为矫正“市场失灵”,保护交易中的弱者,实现交易公正,维护社会利益,国家必须对经济生活进行干预,限制合同
自由,以保证我国市场经济的健康发展。没有合同自由,就没有真正的市场经济,而如果没有国家干预,就会阻碍市场经济的健康发展,可见,合同自由与国家干预是对立统一的关系,二者不可偏废。
其次,我国正处在建立和完善比较成熟的充满活力的社会主义市场经济体制的历史时期,为了保障正常交易秩序,维护当事人合法权益,也有必要加强国家干预,限制合同自由原则。比如限制合同当事人对合同形式选择的自由,不论是将书面形式作为合同有效成立的要件,还是将其作为证据上的要求,都对确定当事人的权利义务,预防争议,减少不必要的纷争,维护正常的交易秩序有积极的意义。
任何国家都面临着如何平衡公共政策和合同自由间紧张关系的问题。从目前我国的国情来看，合同法中对契约自由原则的限制不仅是必要的，也是合理的。美国学者博登海默曾说：“如果我们从正义角度出发，决定承认对自由权利的要求是根植于人类自然倾向之中，那么我们无论怎样也不能把这种权利看成是绝对的和无限制的权利。任何自由都容易被肆无忌惮的个人和群体所滥用，因此为了社会福利，自由必须受到某些限制，这就是自由社会的经验。如果自由不加限制，那么任何人都会成为滥用自由的潜在受害者。无政府的政治自由会演变成篡权者个人的情况，无限制的经济自由会导致垄断的产生。”因为契约是社会环境下的契约，而不是个人环境下的契约，所以契约必须考虑社会利益，必须体现平等、公平、诚信和正义。
结语
现代法律中的契约正义，并非古典契约理论所描述的那样，只要契约是当事人自由意志的表示，那就是公平和正义，“契约即正义的命题”受到现代社会政治、经济、文化等诸多因素的影响，对契约自由予以法律上的诸多限制，以期通过法律来实现社会分配的公正，是现代契约正义的应有之义。对契约自由进行规制和重塑，以实现实质正义，已成为人们的共识。自梅因提出“从身份到契约”这一论述以来，社会经济和法律本身已经发生诸多深刻的变化。几十年后的今天，形式正义意味着对所有人平等地执行法律和制度，但这种法律和制度本身可能是不公正的，所以形式正义不能保证实现实质正义。正如王泽鉴老师所说：“契约自由应受限制，为事理之当然。无限制的自由，乃契约制度的自我扬弃。在某种意义上，一部契约自由史，就是契约如何受到限制，经由深化和发展，从而实现契约正义的记录。”对契约自由原则的必要限制，不是契约自由原则的衰落，而是对契约自由原则真正的回复和匡正。契约自由已越来越偏离自身价值而徒具形式的情况下，对契约自由进行必要的限制，不是契约自由的衰落，而是强制其归位，以恢复其本来的价值和地位，步入其应当走向的道路。
参考文献
契约理论视野中的“全球契约” 篇3
一、契约及其基本原则
汉语契约一词对应的英文词汇主要有两个, contract和compact, 在学术语言中, 尤其更多用contract一词表示契约。因此, 尽管全球契约在英文中表述为Global Copact, 但是依然可以纳入契约理论的研究领域中。从法的角度看契约 (或合约) , 是双方当事人基于对立合致的意思表示而成立的法律行为, 为私法自治的主要表现。契约是以双方当事人互相对立合致的意思表示所构成的, 其中包括要约及承诺两个基本的意思表示。要约是表意人所发出, 欲得到相对人承诺而发生一定私法上效力的意思表示。承诺则是针对要约所为的肯定答复, 承诺的内容必须和该要约的内容完全一致, 否则即为新要约而非承诺。
美国著名经济学家布坎南认为, 现代经济学就是称为契约经济学。而历史法学家梅因则认为, “迄今为止, 一切进步性的社会运动, 都是一场从身份到契约的运动。”这些论述深刻揭示了契约在人类社会经济生活中的重要性。社会生活中契约的普遍化, 与经济的市场化直接相关。作为适应社会化生产方式发展起来的市场资源配置方式, 客观上要求参与市场的各相关方必须建立起稳定的契约关系, 否则市场分工与合作的链条就会断裂。市场经济的主体不仅是国家和政府, 还包括了市场经济活动中的一切自然人和法人。由于自然人和法人主体地位的确立, 摆脱了昔日人对人的依赖关系, 而通过物 (包括实物和货币) 的依赖关系进行活动。市场经济运行机制在主体与主体间、主体与客体间造成了只能由契约关系为基准的经济运行模式, 因此确立契约关系是市场经济的客观要求。
在民法意义上, 契约要成为具有有法律效益的约定, 一般具有如下特征:
1. 市场上利益主体之间进行交换, 双方都以主体的身份
出现, 契约方式体现了他们在地位上是平等的, 平等不仅是契约缔结的前提, 而且还可以看做是契约实现的过程和结果。同时, 利益主体在缔结契约时, 其意志的表达是自由的。市场主体的双方就是以这种方式, 彼此为对方提供服务, 以满足自身利益。
2. 契约成为规范人们经济或其他行为、保证交换活动正常进行的具体标准。
首先, 从市场规则说, 市场活动是群体性的社会活动, 任何想进入市场从事交换活动的人, 必然首先都要通过各种方式习得并从内心承认市场规则, 只有按照规则行事, 他的行为才能被他人所认可, 他所期望的与他人的交换才能实现。而这种市场规则本质上反映的是人民的共同利益和要求, 是通过国家的强制力给予保证, 体现了人民的共同利益或要求, 是一种具有普遍性的、带有契约性质的社会约定。其次, 任何市场规则都具有抽象性, 是对某一类行为共性的认识或把握, 因此就有了具体契约存在的合理性。通过具体契约, 市场主体双方的约定具体而明确, 对双方产生法律所承认的约束力。
3. 契约使社会主体或企业法人的权利和义务明确, 是社会主体或企业法人活动的基本依据。
如前所述, 市场机制, 特别是对资源的合理配置, 离不开契约关系的建立, 是在契约精神的引导下实现的。如果没有契约关系的中介, 没有契约精神的指引, 市场这只“看不见的手”是难以发挥作用的。同时, 契约规范着人们的行为。与此相联系, 依照契约也就产生了权利和义务关系。在这里, 契约既是权利和义务实现的手段, 又是权利和义务形成的条件, 社会主体或企业法人的活动由此就有了基本依据。如果合约的一方作出违背契约的意思表示和行为, 或第三者实施了破坏现有契约关系的违法犯罪行为时, 及时排除妨害, 就是绝对必要的了。凡是不符合契约关系的行为, 实际上也就是对当事人合法权益的侵犯和对市场经济秩序的一种干扰与破坏, 维护当事人的权利不仅是当事人必须做的, 也是政府或国家有义务这样去做。
市场经济的契约关系是客观存在的, 它是市场经济活动中形成的独特的社会秩序或方式, 契约精神的确立, 正是对这种客观的契约关系的能动自觉的反映, 并以此自觉地适应市场的要求, 处理相关的一系列的社会经济关系, 调解人们的错综复杂的经济活动及其他活动。
简言之, 契约的有效性, 必须体现契约自由与契约正义两个基本原则。契约自由主要是指订约主体双方基于自主自愿原则, 而非受外力胁迫下的行为, 契约自由原则关注的是缔约的程序合法。契约正义则不仅要求缔约的程序合法, 而且要求缔约内容所要界定和分割的利益关系理当公平公正。契约自由有关的契约正义就是指双务合同中当事人的给付与对待给付之间是否具有等值性。如果等值, 合同就是公正的, 否则, 即为不公和非正义。从某种角度上说, 现代契约理论的发展, 主要体现在契约正义对契约自由原则的补充与矫正。传统契约理论通常认为, 只要缔约是自由的, 那么契约就是正义的。而现代契约理论则认为, 除了契约必须遵循契约自由, 还必须体现契约正义。若契约不能体现正义原则, 即便缔约双方是自由的, 那么也不能保障契约具有法律效力。因此, 具有法律效力的契约, 是契约自由和契约正义两个基本原则的统一。
二、全球契约的特征
联合国主导的全球契约作为推进全球性的社会责任运动的一种形式, 是否是严格意义上的契约, 学界存有争议。多数人倾向于认为单个公司和联合国签署的全球契约协定, 至多只是一个伦理性的宣誓, 缺乏通常契约上的法律效益, 也无法依靠公权力的强制, 来确保这个契约内容的实施。
诚然, 严格意义上的民法中的契约应当是两个直接利益关系人之间的约定, 而在全球契约中, 联合国本身作为国际性组织, 并不是和某个具体企业之间有直接的利益关联。在一个全球化的经济舞台上, 企业的利益相关者存在着不确定性, 企业无法和特定的利益相关者一一通过格式化的要约对利益相关者承诺社会责任, 于是, 联合国就作为全人类公共利益的代表, 抑或所有利益相关者的总代表, 来与有意承诺履行社会责任的具体企业缔约。在全球契约中, 联合国并无涉及这一国际组织的具体利益。因此, 即便企业违背全球契约, 联合国也没有办法一一与缔约企业通过法律途径来强迫企业履约, 因为尽管联合国是发出要约的一方, 却不是契约要调整彼此权利义务的一方, 由此就构成了一种特殊形态的契约类型。全球契约法理意义上的特殊性, 主要体现在以下几个方面:
1. 契约双方非对等性。
固然, 在民法中, 国际组织也可以成为缔约一方, 也当受到法律的约束。不过, 联合国作为全球性的政治组织, 严格说来并不受制于任何主权国家的法律约束。而企业, 无论在何处经营, 都要受到特定民族国家的法律约束。由此, 我们看到的全球契约和一般契约是不同的, 代表全球人类共同利益的联合国用一个格式文本, 来要求所有要加入全球契约组织的企业。固然不能由此推定具体企业和联合国在签订契约时法律地位是不平等的, 但是显然联合国的特殊性, 使其契约主体双方事实上并不具有对等性。
2. 契约内容的原则性。
与一般意义上的契约格式合同对双方权利义务的清晰界定不同, 全球契约中的约定更多是一种抽象的原则性的表达。由于全球经济发展的不平衡性, 联合国无法在全球契约中提出可以具体衡量的数量化的尺度, 来要约缔约企业, 只能依据《世界人权宣言》等相关国际法提出一些普遍性的要求。契约内容的原则性, 固然指明了契约履行社会责任的基本要求, 但是却也为企业弹性解释企业社会责任提供了模糊空间。
3. 契约履行的非强制约束性。
全球契约的履行, 更多依赖的是企业的自愿, 也就是说如果违背全球契约的原则规定, 并没有明确的第三方可以强制企业履行其责任承诺。不过, 非强制约束, 并不等于没有约束, 事实上, 在一个信息网络传媒高度发达的后现代社会中, 企业若违背其承诺, 必将为其行为付出市场的代价。
归根结底, 全球契约之所以具有如此特性, 是因为这个契约仅仅是作为人类公益代表的联合国这样一个国际机构与企业之间的约定, 联合国代表的是企业的利益相关者, 所要协调的权利义务关系也是企业和利益相关者之间的关系。在全球契约中, 联合国并无涉及这一国际组织的具体利益。因此, 即便企业违背全球契约, 联合国也没有办法一一与缔约企业通过法律途径来强迫企业履约, 因为尽管联合国是缔约一方, 却不是契约要调整彼此权利义务的一方, 由此就构成了一种特殊形态的契约类型。
尽管全球契约是一种特殊契约, 但是它依旧具有契约的特性, 首先它符合契约自由原则。缔约企业是基于企业自身利益的综合考虑而自愿的行为, 并非联合国强加于企业的。契约文本反映的原则清晰明了, 对企业的要求也无额外的超出企业能力之外的无理主张, 在缔约程序上具有合法性。其次, 它也合乎契约正义原则, 联合国全球契约文本中的列举的原则, 依据的是《联合国宪章》以及《世界人权宣言》等国际法为依据, 全球契约的十项原则, 包括人权 (两项) 、劳工 (4项) 、环境 (3项) 和反贪污 (1项) , 虽然非常基本, 也几乎称得上是一种普世价值, 宣示这些基本原则, 是为了维护处于全球化进程中相对处于弱势地位的企业的利益相关者的合法权益。因此, 无论在法律程序上, 还是道德正义方面, 全球契约都无可指责, 对于理顺全球化时代的企业与利益相关者之间的关系有着建设性的价值。
三、履行全球契约的途径
全球契约的特殊性, 使其企业在履行全球契约方面存在着参差不齐的状况。的确有些企业, 试图机会主义利用全球契约, 即通过加入全球契约所附带的企业声誉和企业形象的优化, 来谋求更多的企业利益, 却不愿意认真履行全球契约所要求的基本社会责任义务。而这也是人们对全球契约心存疑虑的主要原因。当然, 如果用法律契约的角度去看全球契约的效力, 的确其法律效力因为各种原因使其法律效果打了折扣, 但是全球契约作为一种推进全球社会责任运动的形式, 事实上还是具备系统的保障其契约原则履行的途径。大致而言, 可以借助如下方式, 来保障全球契约的有效履行。
1. 企业与联合国签订全球契约, 当被视为企业对所有企业利益相关者的责任承诺。
因此, 一旦企业公然违背企业社会责任约定, 严格来讲, 企业的利益相关者可以依据全球契约的条款来起诉企业, 要求企业履行其与企业能力相适应的责任承诺。这种潜在的法律强制力, 在法治化程度较高的发达国家里, 已经开始逐渐成为一种事实。因此, 对于签约的企业而言, 不履行企业责任承诺, 客观上存在着受到法律强制履行的可能性。尤其是从事跨国经营的企业, 在所在国经营时, 必须严格履行其责任承诺, 否则所在国的政府及其司法机构, 可以通过受理利益相关者的申述, 而强制企业履行其社会责任的承诺。
2. 依照全球契约的约定, 签约契约必须定期提交企业履
行社会责任的报告, 向联合国和全球社会大众汇报企业履行社会中责任的状态。不仅如此, 联合国还委托第三方机构对其报告内容进行第三方审验, 以确保其报告的真实性和准确性。一旦签约企业不能定期提交社会责任报告或可持续发展报告、企业公民报告等文本, 或者提交报告中存在虚假信息, 联合国可以据此将该企业剔除出全球契约组织成员企业。为此, 企业将遭到巨大的企业声誉损失, 失去许多商业机会, 尤其是失去与那些良好履行了企业社会责任的企业相互合作的机会。截至2008年上半年, 全球契约大约除名了1 000家企业, 大都因为没有提交进展通报或者通报不及时造成的。全球契约组织认为, 公开和透明的责任报告, 将激励参与全球契约的企业的良好实践。
3. 非政府组织的压力。
全球契约本来就是在形形色色的非政府组织的倡议下发展起来的, 因此代表各种企业利益相关者利益的非政府组织在企业履行全球契约方面, 也构成一个有力的外在压力, 比如劳工组织就可以通过工会对企业施加影响, 要求企业改善劳工的工作条件和薪资福利等, 以绿色和平为代表的环保组织则可以对企业的环境政策进行评估, 并通过社区力量共同施压, 迫使企业实施更高的环境标准等等。非政府组织通过全球性的网络, 以及相关的媒体资讯, 及时发布各类企业履行社会责任的评估报告, 从而使企业在履行社会责任方面不得掉以轻心。
总之, 基于人类共同合长远利益, 以及企业可持续发展的客观需要, 如果企业的经营者对企业社会责任的履行有更多主动地道德认知, 就会意识到履行社会责任, 不仅是一种义务, 而且还是一种有利于企业长远发展的社会投资, 是社会资本的积累, 有利于企业获得更多有形与无形资源, 有利于企业在激烈的市场竞争中获得竞争优势。因此, 加入全球契约的企业最终将在社会责任和投资者利益之间保持一种良好的平衡, 从而实现企业的持续发展。从理想主义的角度看, 多数有意加入全球契约的企业, 也当是在企业核心价值和企业文化发展到一定阶段的理性选择。签署全球契约对于企业而言, 既是一种建立在企业自律基础上的内在的道德承诺, 也是一个具有一定外在约束力的法律行为。
摘要：从契约理论的角度看, 作为推动全球社会责任运动的一种新模式, 联合国启动的全球契约计划是一种特殊类型的契约。践行全球契约的原则, 既有赖于企业自愿基础上的内在道德认知, 也依靠各种外部力量的约束。
关键词：契约,企业社会责任,全球契约
参考文献
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[2]汪莉.契约法中的契约自由与契约正义[J].学术界, 2005, (6) .
[3]董宇.契约法规范的性质演变[J].法制与社会, 2007, (7) .
契约基础 篇4
一、建立良好的劳动契约, 为构建和谐劳动关系打下坚实基础
(一) 增加企业的社会责任感, 灵活运用多种调节机制。
1.法律调节机制。
劳动相关法律, 特别是《中华人民共和国劳动合同法》的颁布与实施为依法调节劳动关系确定了法律基础。《劳动合同法》从法律上确定了用人单位与劳动者之间平等的法律地位, 确定了双方在劳动关系中的权利、责任和义务。与《劳动合同法》的实施相配套, 劳动争议处理机制也在逐步完善。虽然现在看来法律在调节劳动关系过程中只是起着基础性作用, 但是随着市场经济和法律机制的越来越成熟, 相信法律就越会成为调节劳动关系的主要手段。
2.政策机制。
由于我国仍处于经济转型时期, 对劳动关系的政策调节仍然是不可缺少的。法律调节与政策调节的主要区别在于, 后者可以有更大的灵活性以处理转型时期特殊性的问题。例如下岗转失业政策就是政策调节的典型案例。再例如, 社会保险方面的政策调节对劳动关系的影响也十分显著, 养老保险制度将进一步完善。由于我国特殊的国情, 政策调节机制在相当程度上还扮演着主要的角色。
3.经济调节。
经济调节就是使用经济手段来协调劳动关系。在市场经济条件下, 集体谈判和集体协商实际上是经济调节手段的主要表现形式之一, 集体谈判和集体协商的主要内容涉及工资、福利等方面。这种调节方式涉及劳动者的基本利益, 它的完善必然对和谐劳动关系的构建起着巨大的作用。
4.道德调节。
市场经济是信用经济, 诚信原则是劳动合同建立的基础, 和谐的劳动关系不可能建立在欺骗和压迫的基础上, 这就要求劳动关系各方主体要以诚信为本。道德调节是调节劳动关系方面不可缺少的手段, 从某种意义上讲, 道德是劳动关系和谐的基础。对劳动者和用人单位来讲, 共同遵循的道德标准是信任与合作的基础。
(二) 人力资源管理调整机制。
人力资源管理作为劳动关系的调整机制之一, 其具体的方法和措施非常多。随着产业结构的调整和企业竞争形态的升级, 新的劳动关系问题不断出现, 人力资源管理的方法也不断创新。但是从一般层面来说, 人力资源管理方法主要通过贯彻以下理念来调整企业关系的。一般来说, 不管是采取何种具体的措施, 人力资源管理方法调整劳动关系的一般机理是:通过人力资源管理系统中招聘、培训、职业生涯管理、绩效考核和薪酬激励管理等功能的实施, 使企业与员工在劳动契约 (例如劳动合同管理制度) 和心理契约 (如企业文化等) 两方面达成一致, 提高员工的组织承诺, 从而提升企业的经营绩效。虽然劳动关系协调是这一过程中的“派生产品”而非人力资源最终目标, 但是通过这一过程劳动关系切实得到了和谐发展。
二、构建维护心理契约动态平衡, 促进和谐劳动关系形成发展
(一) 在以人为本的组织文化创建中构筑形成良好心理契约的基石。
组织文化被人们称为管理科学的“第四次革命”。不少学者认为, 21世纪组织经营模式的重要方向之一就是组织文化的创造和渗透。组织管理中的心理契约同样需要在组织文化氛围中达成和维持。因为组织文化是组织的生活方式、组织内共有的价值观、信仰和习惯体系。该体系与正式的组织结构相互作用形成行为规范。组织文化一旦形成, 对于组织成员就产生角色规范和价值导向作用, 它影响着组织心理契约的形成和内容, 决定了心理契约的类型。而创建以人为本, 尊重个性的组织文化, 实现人尽其能、人尽其用, 高效开发员工的能力和潜力, 无疑给达成和维持心理契约创造了良好的氛围和空间。组织本着以人为本的文化精神, 在工作中关注员工的心理世界, 设身处地替员工着想, 使员工能够亲身体验到内心期望在逐步实现, 感觉到组织给予的心理支持和精神鼓励, 那么, 员工努力工作的热情和信念就会得到进一步加强, 并会回报组织以更加积极的工作, 自觉促进个人需要与组织目标的一体化, 从而为组织获取良好的劳动关系奠定坚实的基础。
(二) 在招聘过程中帮助员工建立合理适宜的心理契约。
心理契约是个体的主观心理活动, 这种心理活动建筑在个体对一系列可能或期望实现预期结果的判断之上。由于这种判断体现为对将来的一种希冀, 因而它更多的是由一系列相关的源于自己独特体验和见解所构成的。因此, 员工的心理契约有时会表现出与客观实际情况不相吻合的地方, 出现过高或过低的心理契约。一旦员工心理契约过高, 则在与实际情况相比较后很容易出现巨大的心理反差, 正所谓期望越高失望就越大。心理反差会进一步放大契约未被履行的程度, 引发心理契约的违背。过低的心理契约则会使组织丧失对员工的吸引力, 造成人才大量流失。因此, 组织应当在员工心理契约建立的最初环节帮助员工建立合理适宜的心理契约, 其中最关键的是在人才招聘过程中重视员工合理预期的形成。然而在实践中, 普遍存在这样一个问题, 即许多组织求才心切, 招聘人员往往夸大组织优势并随意给应聘者过高的承诺, 而应聘者为能进入组织同样夸大自己的优势也给组织过高的承诺。然而当应聘者与组织签下聘用合同, 正式成为组织的一员进入组织工作后, 双方都发现对方实际的状况与自己的期望有较大偏差, 于是心理契约开始动摇。因此一些人力资源专家提出以“实际的职位预知”来解决这一问题。所谓实际的职位预知, 就是指在招聘时对职位的有利方面和不利方面作一个实事求是的、全面的介绍。实际的职位预知能通过合理预期形成缩小员工心理期望和现实之间的差距, 较好地实现个人与职位、个体与组织之间的匹配, 从而构建起良好的心理契约, 为组织与员工间和谐劳动关系的构建创造良好的开端。
(三) 在交流与沟通中追踪员工心理契约。
组织与员工在应聘过程中心理契约的形成并非是一劳永逸的。普遍而言, 新员工在组织中工作一段时间之后, 最初的工作热情和积极性会逐渐淡化, 此时员工会对工作和所在组织进行重新认识和评估, 然后决定心理契约是否维持、改变还是调整。面对这样一个“惯常”的适应过程和心理契约“危机”, 组织应当有所准备。其中最重要的就是要建立一种上下沟通的良性机制, 定期或不定期地与员工进行深层次会谈, 关心员工的成长, 辅助员工做出理想的职业生涯设计, 对员工存在的问题, 积极引导, 分析问题, 找出对策, 并创造机会让员工发挥个性和自主意识, 参与决策, 反映建议, 使他们在关心组织发展过程中, 自我价值得到认可。此外, 心理契约是一个复杂的心理活动, 它的主观性和隐性特征在很大程度上会造成组织与员工间出现信息不对称问题。因此要了解并维持良好的心理契约, 组织与员工之间的信息沟通显得尤为重要。通过广泛的交流, 双方可以更详尽地相互了解组织与个人的情绪、理念和事业追求, 只有在相互认识和了解的基础上, 不断调整双方的认知、行为和利益, 产生相互满足对方需求的、步调一致的行为, 才能使双方的期望体系处于协调状态, 并且良好的沟通在保证信息迅速交流的同时还可以及时地发现问题和矛盾, 消除冲突。心理契约的主观性与不确定性在决定了心理契约具有动态发展要求的同时, 更强调组织与员工的沟通。尤其现代的组织面对越来越复杂多变的外部环境, 不得不迅速地、经常性地做出一些调整, 它可能是组织内部结构的微调, 也可能是组织结构根本性的调整变化。对于员工而言, 任何一个变化都可能打破其与组织之间原有心理契约的平衡。为此, 组织与员工之间更需要进行有效的沟通, 以减弱或消除因变化因素引发员工对组织产生的各种猜疑。并且通过双方的协商、讨论可以进一步明确组织与员工之间不断变化的心理契约, 从而维护心理契约的动态平衡, 保障和谐劳动关系的发展。
(四) 在心理契约实现结果的判断中引导员工合理归因。
心理契约主观性的特点决定了员工对契约履行结果的评判更多地体现为个体自身标准。而在感知到心理契约的实现结果未能达到期望水平时, 以生气、愤怒为主要特征的心理契约违背是否会出现, 主要取决于员工对心理契约破裂所做的解释, 而影响员工解释过程的关键性因素在于员工对心理契约破坏或违背的归因。一般来说有三类情况:一是由于客观因素的变化, 导致组织原先的承诺超出了其现在的履约能力从而无力守信, 无法实现对员工的承诺;二是组织和员工彼此对心理契约中相关内容实际状况的领会不一致;三是组织为了自身利益或出于其它考虑而不愿履行心理契约, 有意失信于员工。事件的归因是影响心理契约破裂后员工行为和情绪的重要因素, “归因原因的选择将影响到可能采取什么行动”。如果员工将心理契约未履行的原因归结为第三种情况, 势必导致心理契约的违背从而严重破坏劳动关系。如果员工将结果归因为其它两种情况而组织又漠然视之, 则很可能导致心理契约的破裂并引发员工消极的后续行为。因此, 在员工对心理契约实现结果做出判断时, 组织管理者应当对变化因素给予及时的、合理的解释, 帮助员工正确地分析问题, 理智地将问题的产生归因于双方理解上的不一致或客观原因, 而不是组织故意所为, 之后再运用管理的技巧疏导员工的负面情绪。组织真诚面对员工才能求得员工的体谅, 减少心理契约履行偏差对劳动关系的不利影响。
总之, 在组织管理实践中重视员工心理契约的存在及其影响, 积极构建良好的心理契约, 维护心理契约的动态均衡对于促进和谐劳动关系的建立和发展不失为有益的尝试。
参考文献
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契约基础 篇5
劳务派遣是一种新型用工模式, 即劳务派遣单位与派遣员工签订劳动合同、建立劳动关系并承担雇主责任, 与接受以劳务派遣形式用工的单位签立劳务派遣协议, 劳务派遣单位将派遣员工派遣到用工单位进行工作。2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》第一次确定了劳务派遣的合法地位, 明确了劳务派遣单位、用工单位和派遣员工之间的责任和义务。该法实施后, 一方面, 劳务派遣管理进入法制化时代。首先, 将人才派遣、劳动派遣、劳动力派遣和人才租赁等统一称为劳务派遣, 将劳务派遣与非标准用工、人事代理、劳务中介和劳务外包区分开来。其次, 严格规定了劳动合同的订立, 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同, 按月支付劳动报酬。雇佣式派遣取代登记式派遣。最后, 无固定期限劳动合同的规定也适用于劳务派遣, 雇佣关系趋向稳定、长期化。另一方面, 给劳务派遣单位和用工单位的人力资源管理带来了挑战。首先, 派遣员工在不同用工单位之间流动, 时间和空间上的跨度加大了劳务派遣单位的管理难度。其次, 长期形成的“招人不用人, 用人不管人”的管理理念导致用工单位的差别管理甚至歧视管理, 派遣员工的激励处在低水平阶段。
科斯在1937年发表的经典论文《企业的性质》中提出现代企业的一个基本命题是将企业作为一系列契约的联结。管理学研究者认为企业与员工之间的契约关系包括经济契约和心理契约。经济契约也称法律契约, 是企业与员工在谈判、协商基础上订立的对双方权利和责任的进行约束的文本契约, 表现为劳动合同形式、企业规章制度等形式。心理契约是雇用双方基于各种形式的 (书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的) 承诺对交换关系中彼此义务的主观理解。Rousseau等将心理契约内容划分为交易型心理契约和关系型心理契约。交易型心理契约指雇员追求经济的、外在需求的满足, 它是稳定的、无弹性的;关系型心理契约指雇员追求社会情感方面需求的满足, 它是动态的、有弹性的。心理契约研究进展表明随着社会分工和经济社会的发展, 员工的心理契约内容发生变化, 突出表现在对就业竞争能力的需求。这样心理契约的内容为交易型、关系型和发展型的三维结构。
二、劳务派遣经济契约的特征
劳务派遣经济契约是劳务派遣单位、用工单位和派遣员工经过协商、谈判, 以书面或口头的形式约定三方的责任和义务, 以制度化、规范化的方式来调整三方之间的关系, 表现为“三方当事人、两份契约”的形式。三方当事人指劳务派遣单位、用工单位和派遣员工三方, 两份契约指劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议, 劳务派遣单位与派遣员工签订的劳动合同。
1. 多重劳动关系。
劳务派遣形式上的“两份契约”却包含了三重劳动关系。派遣员工与劳务派遣单位签订劳动合同, 是该单位的正式员工, 却不在劳务派遣单位从事具体的生产工作, 双方具有一定的法定劳动关系;劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议约定了双方的劳务关系, 与以物为标的的租赁不同, 劳务派遣的租赁对象是人力资本, 受到《劳动合同法》和《合同法》共同调整;派遣员工与用工单位之间虽没有签订劳动合同, 但在用工单位从事生产或管理等工作, 双方存在事实的劳动关系。
2. 雇佣和使用分离。
人力资本进入市场进行交易, 通过用人单位雇佣和使用实现其功能。劳务派遣用人单位雇佣不使用, 用工单位使用不雇佣, 即雇佣和使用分离。从劳动关系期限分析, 雇佣强调的是稳定、长期的劳动合同关系;使用强调的是过程, 劳务派遣使用过程具有阶段性特征, 对某个派遣员工的劳动关系期限来说, 雇佣期限被分割成一个或多个使用期限, 即雇佣期限等同使用期限或雇佣期限等于不同用工单位使用期限的集合。
3. 人力资本产权权能发生多次分离。
人力资本产权权能划分为所有权、使用权、收益权和处置权的四维结构。按照经济契约的形成阶段将劳务派遣过程划分为未签订契约阶段、劳动合同阶段、劳务派遣协议阶段和劳务派遣协议终止阶段。在劳务派遣过程中人力资本产权权能发生了多次分离:在未签订契约阶段, 派遣员工具有完备产权, 产权权能没有发生分离。在派遣员工与劳务派遣单位签订劳动合同阶段, 人力资本产权权能发生第一次分离——派遣员工保留所有权和收益权, 人力资本的使用权、处置权和收益权转移到劳务派遣单位。在劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议阶段, 人力资本产权权能发生第二次分离——派遣员工保留所有权和收益权, 劳务派遣单位保留处置权和收益权, 并将使用权和收益权进一步转移到用工单位。在劳务派遣协议终止阶段, 派遣员工回归劳务派遣单位, 人力资本产权权能发生第三次分离——派遣员工保留所有权和收益权, 用工单位归还使用权和收益权。
三、劳务派遣心理契约的特征
与经济契约“三方当事人、两份契约”的表现方式不同, 心理契约表现为“三方当事人、三份契约”, 即劳务派遣单位、用工单位和派遣员工三方对彼此责任和义务的主观理解。
1. 心理契约的三维结构。
劳务派遣三方存在着短期使用和长期雇佣的现象。用工单位短期使用派遣员工的行为, 使得双方的心理契约以交易型为主导;劳务派遣单位长期雇佣派遣员工的趋势下, 雇佣双方更关注长期的、稳定的合作, 以关系型为主导。同时, 在长期雇佣下, 派遣员工更关注自身就业能力的提升, 心理契约就突出地表现为发展型。
2. 派遣员工的就业竞争能力是核心内容。
派遣员工在不同的组织间流动的依据是其就业竞争能力, 并且劳务派遣单位的发展取决于派遣员工就业竞争能力的提升。因此, 派遣员工是否通过努力, 主动地提升就业竞争能力, 劳务派遣单位是否为派遣员工就业竞争能力的提升创造条件成为雇佣双方心理契约的核心内容。
3. 职业忠诚和组织忠诚的分离。
传统组织形式下, 员工通过对组织忠诚换取长期的就业保障。劳务派遣模式下, 派遣员工的职业忠诚和组织忠诚出现了分离, 通过对用工单位的职业忠诚和对劳务派遣单位的组织忠诚来换取长期的就业保障。尹虹艳的实证研究表明, 派遣员工对用工单位的职业忠诚显著高于组织忠诚。在用工单位的组织中, 派遣员工的职业忠诚占主导地位, 即派遣员工积极主动地完成工作任务;而派遣员工不是该组织的正式成员, 弱化了组织忠诚。而在劳务派遣单位的组织中, 派遣员工的组织忠诚占主导地位, 派遣员工是该组织的正式成员, 双方更关注长期、共同发展;派遣员工不从事该组织的日常工作, 弱化了职业忠诚。
4. 心理契约违背和破裂的预期提前。
从社会认知角度分析, 由于整个社会对劳务派遣缺乏了解、误解甚至歧视, 派遣员工在与劳务派遣单位签订经济契约前已经产生了心理契约的违背和破裂的预期。从组织角度分析, 派遣员工在不同组织中流动, 劳务派遣单位的雇主责任是相对稳定的, 然而不同用工单位对责任、义务的理解和执行上存在差异, 派遣员工自然地对各用工单位的责任和义务进行比较。另外, 每个组织都有特定的符合组织和员工利益的价值取向和道德观念, 派遣员工在多组织间流动时也存在着对各组织文化的比较, 比较的差异往往造成心理契约违背和破裂的预期提前。
5. 短期派遣和连续用工派遣的心理契约存在差异。
短期派遣员工希望通过明确的工作绩效获得合理的回报, 完成工作任务后就回到劳务派遣单位等待再次派遣, 这样, 与用工单位之间的心理契约突出地表现为交易型特征, 心理契约不稳定。连续用工的派遣员工比短期派遣员工在心理契约上具有相对稳定性, 与短期派遣不同, 连续用工派遣下, 派遣员工与用工单位的关系相对稳定, 表现为心理契约不仅具有交易型特征, 还具有关系型特征。
三、劳务派遣管理的思路和模式
在劳务派遣单位和用工单位的人力资源管理中, 将经济契约的激励功能和心理契约的激励功能有机结合起来, 实施对派遣员工的最大激励, 以实现劳务派遣单位、用工单位和派遣员工三方“共赢”的全面、持续的发展。首先, 细分劳务派遣单位和用工单位的管理职能。劳务派遣单位的管理职能包括:招聘、培训、薪酬管理、劳动合同管理和职业生涯管理;用工单位的管理职能包括:日常管理、薪酬管理和绩效管理。其次, 根据派遣员工的个体差异性和派遣期限选择不同的经济契约和心理契约的结合方式, 劳务派遣单位和用工单位对处于不同职业生涯的派遣员工实施权变式管理。再次, 设计有吸引力的工资、福利制度和合理的人才引进、退出机制来实施经济契约的激励功能, 通过构建组织文化、职业生涯设计和员工参与来实施心理契约的激励功能。最后, 劳务派遣管理的动态性和连续性。
1.权变式契约管理:对处于不同职业生涯的派遣员工实施权变式管理。Stephen P.Robbins将职业生涯划分为探索期、建立期、职业中期、职业后期和衰退期。按照组织对派遣员工在经济契约与心理契约的关注程度划分为四种结合方式:
(1) 探索期的派遣员工。采用低经济契约——低心理契约的结合方式。由于目前对劳务派遣的社会整体认知水平不高, 探索期的派遣员工往往产生不现实的职业预期。同时, 探索期的派遣员工没有形成职业忠诚和组织忠诚的观念。这就加大了劳务派遣单位和用工单位的风险, 劳务派遣单位和用工单位应及时引导派遣员工的就业观念, 引导失败则立刻中断雇佣和使用关系。
(2) 建立期的派遣员工。采用低经济契约——高心理契约的结合方式。建立期是派遣员工就业竞争能力不断提升的阶段, 也是其职业忠诚和组织忠诚的形成阶段。这一阶段派遣员工心理契约表现为关系型特征 (渴望得到劳务派遣和用工单位的认可) 和发展型特征 (追求就业竞争能力不断得到提升的满足) 。劳务派遣单位可以采用与派遣员工共同设计职业生涯规划的方式满足派遣员工发展的需要, 用工单位为其提供丰富性工作, 构建良好的人际环境来促进派遣员工就业竞争能力的提升。由于派遣员工学习能力不同, 以及对劳务派遣用工方式的认知水平不同, 劳务派遣单位和用工单位采用低经济契约的激励来降低人才培养成本和使用成本。
(3) 职业中期的派遣员工。采用高经济契约——低心理契约的结合方式。职业中期的派遣员工具有职业忠诚度高、组织忠诚度低的特征, 即派遣员工具有一定的就业竞争能力, 清楚自己在人力资源市场的价值, 对组织的依赖性低, 心理契约关注于交易型内容。劳务派遣单位和用工单位可以通过工资、福利的调整对其进行激励 (采用效率工资的调整使其工资、福利待遇高于人力资源市场的工资水平, 采用绩效工资的调整使其工资、福利待遇与组织绩效挂钩) 。另外, 通过建立长期雇佣关系来实施激励 (劳务派遣单位与派遣员工经过协商, 将固定期限劳动合同转为无固定期限劳动合同, 双方建立长期雇佣关系;用工单位与符合组织需求的派遣员工签订劳动合同, 双方由使用关系转为正式雇佣关系) 。采用低心理契约以降低派遣员工离职给组织带来的成本, 激励失败则及时终止雇佣关系和使用关系。
(4) 职业后期的派遣员工。采用高经济契约——高心理契约的结合方式。职业后期的派遣员工具有职业忠诚度高, 组织忠诚高的特征, 即派遣员工具有较高的、稳定的就业竞争能力, 与劳务派遣单位建立信任的关系。由于职业后期的派遣员工与劳务派遣单位之间的心理契约表现为关系型特征, 劳务派遣单位一方面通过采用派遣员工参与组织利润分享的方式加强经济契约的激励;另一方面, 采用派遣员工参与组织管理的方式实施心理契约的激励。职业后期的派遣员工与用工单位之间的心理契约同样表现为交易型特征, 可以采用职业中期的派遣员工的激励方式。
(5) 衰退期的派遣员工。采用低经济契约——高心理契约模式的结合方式。衰退期的派遣员工更关注组织的认同和尊重。劳务派遣单位和用工单位采用高心理契约的激励提高其归属感和认同感, 充分发挥老员工的作用。处于衰退期的派遣员工, 由于其就业竞争能力不断下降, 采用低经济契约的激励以降低用人成本。
2.动态式契约管理
(1) 招聘和培训。招聘的关键在于信息的传递。需要劳务派遣单位和用工单位客观真实地传递明确的信息, 劳务派遣单位应详细地解释劳务派遣的运作方式及优势, 打消求职者的误解;求职者也要将个人需求传递给劳务派遣单位和用工单位。劳务派遣的培训不仅要满足用工单位岗位的基本需要也是提升派遣员工的就业竞争能力的需要;劳务派遣单位立足于培养人才市场需求的通用型人才, 用工单位的培训满足岗位的特殊性要求。组织文化的培训是为了修正和加强心理契约, 初步构建派遣员工职业忠诚感和组织忠诚感。劳务派遣单位是人才服务机构, 需要设计共同发展、服务性、实现三方共赢的组织文化。用工单位需要将公平竞争纳入到组织文化设计中, 协调好正式员工与派遣员工的关系, 为派遣员工创造良好的工作环境和人际环境。
(2) 绩效和薪酬。劳务派遣单位根据用工单位提供的工作绩效反馈信息和派遣员工自评信息, 对派遣员工工作表现进行绩效考评。用工单位需要完善的绩效管理制度和管理方法, 设定合理的可量化的指标作出评价。派遣员工的自评信息也是绩效管理的重要依据, 自评信息是在与正式员工比较得出的, 反映了派遣员工渴望得到公平对待的心理需求。劳务派遣单位需要建立绩效考核的审查与申诉系统, 保证派遣员工享有申诉的权利。合理的薪酬制度有利于加强心理契约的激励, 劳务派遣单位和用工单位可以根据组织成本状况和派遣员工的就业竞争能力来选择不同的薪酬结构以满足派遣员工不同层次的薪酬需求, 以实现薪酬的有效激励。
(3) 职业生涯。 (1) 劳务派遣单位的纵向加横向的双向职业生涯设计。
双向职业生涯设计是在传统的基于职位、薪酬提升的组织职业生涯设计基础上根据派遣员工跨越多组织的特点做出纵向加横向的职业生涯设计。劳务派遣单位通过招聘、培训选择符合A用工单位需求的派遣员工, 将其安排到b工作岗位。根据派遣员工工作绩效的结果, 将就业竞争能力得到提升的派遣员工进行培训, 将其安排到B用工单位的a工作岗位。同时, 劳务派遣单位也可以根据派遣员工尝试新工种的意愿, 对其进行培训, 将其安排到工种不同的C用工单位。这个过程中, 派遣员工薪酬和职位得到提升, 也满足了派遣员工尝试丰富性工作、提升就业竞争能力的心理需求。由于派遣员工在能力、工作态度上存在差异, 需要设计派遣员工的退出机制。将不符合B用工单位a工作岗位工作需要的派遣员工, 下派到A用工单位的b工作岗位, 若仍不符合需要, 则及时终止雇佣关系。
(2) 用工单位将派遣员工纳入组织内职业生涯设计——正式员工的退出机制和派遣员工的转正机制的结合。
用工单位将正式员工由a工作岗位下调到b工作岗位;通过工作绩效对比, 如果派遣员工能力符合a工作岗位需要, 将c工作岗位上的派遣员工上调到a工作岗位。用工单位与派遣员工签订正式劳动合同, 与不符合岗位需要的正式员工解除劳动合同。通过设计正式员工的退出机制和派遣员工的转入机制, 既满足了派遣员工长期雇佣的心理需要, 也提供了公平竞争的组织环境, 有利于提升派遣员工的就业竞争能力。
3.开放式契约管理。劳务派遣单位和用人单位在人力资源管理过程中通过沟通、鼓励员工参与和建立反馈机制的措施, 将心理契约明晰化, 进而达到修复和维护心理契约的目的。
(1) 沟通。劳务派遣的组织形式跨越了单一组织边界, 沟通具有跨组织的复杂性。从劳务派遣“三方当事人, 两份契约”的契约关系分析, 劳务派遣存在两个管理主体, 并且管理职能具有交叉性, 劳务派遣单位是实施有效沟通的“桥梁”。在劳务派遣管理中, 实施有效地沟通必须强调沟通的过程性, 存在于人力资源管理的招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理全过程。
(2) 员工参与。员工参与能很好的激励员工工作的积极性、提升工作满意度。其管理学概念是指员工参与组织制度的制定, 组织的管理, 组织变革和组织文化建设等, 使员工成为自己的主人, 提升员工的组织认同感。现阶段, 国内员工参与企业管理主要是通过工会来实现, 《劳动合同法》赋予工会更广泛的权利。因此, 加入工会组织是提高派遣员工的参与度的重要方式。与单一组织不同, 派遣员工同时存在于劳务派遣单位的工会组织和用工单位的工会组织中。派遣员工通过加入劳务派遣单位的工会, 满足其追求民主、长期发展的心理需求;通过加入用工单位的工会, 满足其追求公平对待的心理需求。劳务派遣单位和用工单位要积极与工会展开合作, 发挥工会在调整劳动关系上的优势, 同时工会要积极转变职能, 切实维护派遣员工利益, 提升派遣员工参与程度。
参考文献
[1]魏峰李燚张文贤:国内外心理契约研究的新进展[J].管理科学学报.2005, 8 (10)