契约关系（共12篇）
契约关系 篇1
在劳动者与用人单位建立劳动关系时, 由此产生了两种契约行为即法律意义上的劳动契约和内隐的心理契约。劳动契约与心理契约作为劳动关系中两个重要的方面, 有着很大的差异, 在调整劳动关系中起着不同的作用。劳动契约与心理契约在单独调整劳动关系时都有着很大的局限性, 因此在构建和谐劳动关系时必须将两者相融合。从这个视角出发, 构建和谐劳动关系可以从以下两个方面着手。
一、建立良好的劳动契约, 为构建和谐劳动关系打下坚实基础
(一) 增加企业的社会责任感, 灵活运用多种调节机制。
1.法律调节机制。
劳动相关法律, 特别是《中华人民共和国劳动合同法》的颁布与实施为依法调节劳动关系确定了法律基础。《劳动合同法》从法律上确定了用人单位与劳动者之间平等的法律地位, 确定了双方在劳动关系中的权利、责任和义务。与《劳动合同法》的实施相配套, 劳动争议处理机制也在逐步完善。虽然现在看来法律在调节劳动关系过程中只是起着基础性作用, 但是随着市场经济和法律机制的越来越成熟, 相信法律就越会成为调节劳动关系的主要手段。
2.政策机制。
由于我国仍处于经济转型时期, 对劳动关系的政策调节仍然是不可缺少的。法律调节与政策调节的主要区别在于, 后者可以有更大的灵活性以处理转型时期特殊性的问题。例如下岗转失业政策就是政策调节的典型案例。再例如, 社会保险方面的政策调节对劳动关系的影响也十分显著, 养老保险制度将进一步完善。由于我国特殊的国情, 政策调节机制在相当程度上还扮演着主要的角色。
3.经济调节。
经济调节就是使用经济手段来协调劳动关系。在市场经济条件下, 集体谈判和集体协商实际上是经济调节手段的主要表现形式之一, 集体谈判和集体协商的主要内容涉及工资、福利等方面。这种调节方式涉及劳动者的基本利益, 它的完善必然对和谐劳动关系的构建起着巨大的作用。
4.道德调节。
市场经济是信用经济, 诚信原则是劳动合同建立的基础, 和谐的劳动关系不可能建立在欺骗和压迫的基础上, 这就要求劳动关系各方主体要以诚信为本。道德调节是调节劳动关系方面不可缺少的手段, 从某种意义上讲, 道德是劳动关系和谐的基础。对劳动者和用人单位来讲, 共同遵循的道德标准是信任与合作的基础。
(二) 人力资源管理调整机制。
人力资源管理作为劳动关系的调整机制之一, 其具体的方法和措施非常多。随着产业结构的调整和企业竞争形态的升级, 新的劳动关系问题不断出现, 人力资源管理的方法也不断创新。但是从一般层面来说, 人力资源管理方法主要通过贯彻以下理念来调整企业关系的。一般来说, 不管是采取何种具体的措施, 人力资源管理方法调整劳动关系的一般机理是:通过人力资源管理系统中招聘、培训、职业生涯管理、绩效考核和薪酬激励管理等功能的实施, 使企业与员工在劳动契约 (例如劳动合同管理制度) 和心理契约 (如企业文化等) 两方面达成一致, 提高员工的组织承诺, 从而提升企业的经营绩效。虽然劳动关系协调是这一过程中的“派生产品”而非人力资源最终目标, 但是通过这一过程劳动关系切实得到了和谐发展。
二、构建维护心理契约动态平衡, 促进和谐劳动关系形成发展
(一) 在以人为本的组织文化创建中构筑形成良好心理契约的基石。
组织文化被人们称为管理科学的“第四次革命”。不少学者认为, 21世纪组织经营模式的重要方向之一就是组织文化的创造和渗透。组织管理中的心理契约同样需要在组织文化氛围中达成和维持。因为组织文化是组织的生活方式、组织内共有的价值观、信仰和习惯体系。该体系与正式的组织结构相互作用形成行为规范。组织文化一旦形成, 对于组织成员就产生角色规范和价值导向作用, 它影响着组织心理契约的形成和内容, 决定了心理契约的类型。而创建以人为本, 尊重个性的组织文化, 实现人尽其能、人尽其用, 高效开发员工的能力和潜力, 无疑给达成和维持心理契约创造了良好的氛围和空间。组织本着以人为本的文化精神, 在工作中关注员工的心理世界, 设身处地替员工着想, 使员工能够亲身体验到内心期望在逐步实现, 感觉到组织给予的心理支持和精神鼓励, 那么, 员工努力工作的热情和信念就会得到进一步加强, 并会回报组织以更加积极的工作, 自觉促进个人需要与组织目标的一体化, 从而为组织获取良好的劳动关系奠定坚实的基础。
(二) 在招聘过程中帮助员工建立合理适宜的心理契约。
心理契约是个体的主观心理活动, 这种心理活动建筑在个体对一系列可能或期望实现预期结果的判断之上。由于这种判断体现为对将来的一种希冀, 因而它更多的是由一系列相关的源于自己独特体验和见解所构成的。因此, 员工的心理契约有时会表现出与客观实际情况不相吻合的地方, 出现过高或过低的心理契约。一旦员工心理契约过高, 则在与实际情况相比较后很容易出现巨大的心理反差, 正所谓期望越高失望就越大。心理反差会进一步放大契约未被履行的程度, 引发心理契约的违背。过低的心理契约则会使组织丧失对员工的吸引力, 造成人才大量流失。因此, 组织应当在员工心理契约建立的最初环节帮助员工建立合理适宜的心理契约, 其中最关键的是在人才招聘过程中重视员工合理预期的形成。然而在实践中, 普遍存在这样一个问题, 即许多组织求才心切, 招聘人员往往夸大组织优势并随意给应聘者过高的承诺, 而应聘者为能进入组织同样夸大自己的优势也给组织过高的承诺。然而当应聘者与组织签下聘用合同, 正式成为组织的一员进入组织工作后, 双方都发现对方实际的状况与自己的期望有较大偏差, 于是心理契约开始动摇。因此一些人力资源专家提出以“实际的职位预知”来解决这一问题。所谓实际的职位预知, 就是指在招聘时对职位的有利方面和不利方面作一个实事求是的、全面的介绍。实际的职位预知能通过合理预期形成缩小员工心理期望和现实之间的差距, 较好地实现个人与职位、个体与组织之间的匹配, 从而构建起良好的心理契约, 为组织与员工间和谐劳动关系的构建创造良好的开端。
(三) 在交流与沟通中追踪员工心理契约。
组织与员工在应聘过程中心理契约的形成并非是一劳永逸的。普遍而言, 新员工在组织中工作一段时间之后, 最初的工作热情和积极性会逐渐淡化, 此时员工会对工作和所在组织进行重新认识和评估, 然后决定心理契约是否维持、改变还是调整。面对这样一个“惯常”的适应过程和心理契约“危机”, 组织应当有所准备。其中最重要的就是要建立一种上下沟通的良性机制, 定期或不定期地与员工进行深层次会谈, 关心员工的成长, 辅助员工做出理想的职业生涯设计, 对员工存在的问题, 积极引导, 分析问题, 找出对策, 并创造机会让员工发挥个性和自主意识, 参与决策, 反映建议, 使他们在关心组织发展过程中, 自我价值得到认可。此外, 心理契约是一个复杂的心理活动, 它的主观性和隐性特征在很大程度上会造成组织与员工间出现信息不对称问题。因此要了解并维持良好的心理契约, 组织与员工之间的信息沟通显得尤为重要。通过广泛的交流, 双方可以更详尽地相互了解组织与个人的情绪、理念和事业追求, 只有在相互认识和了解的基础上, 不断调整双方的认知、行为和利益, 产生相互满足对方需求的、步调一致的行为, 才能使双方的期望体系处于协调状态, 并且良好的沟通在保证信息迅速交流的同时还可以及时地发现问题和矛盾, 消除冲突。心理契约的主观性与不确定性在决定了心理契约具有动态发展要求的同时, 更强调组织与员工的沟通。尤其现代的组织面对越来越复杂多变的外部环境, 不得不迅速地、经常性地做出一些调整, 它可能是组织内部结构的微调, 也可能是组织结构根本性的调整变化。对于员工而言, 任何一个变化都可能打破其与组织之间原有心理契约的平衡。为此, 组织与员工之间更需要进行有效的沟通, 以减弱或消除因变化因素引发员工对组织产生的各种猜疑。并且通过双方的协商、讨论可以进一步明确组织与员工之间不断变化的心理契约, 从而维护心理契约的动态平衡, 保障和谐劳动关系的发展。
(四) 在心理契约实现结果的判断中引导员工合理归因。
心理契约主观性的特点决定了员工对契约履行结果的评判更多地体现为个体自身标准。而在感知到心理契约的实现结果未能达到期望水平时, 以生气、愤怒为主要特征的心理契约违背是否会出现, 主要取决于员工对心理契约破裂所做的解释, 而影响员工解释过程的关键性因素在于员工对心理契约破坏或违背的归因。一般来说有三类情况:一是由于客观因素的变化, 导致组织原先的承诺超出了其现在的履约能力从而无力守信, 无法实现对员工的承诺;二是组织和员工彼此对心理契约中相关内容实际状况的领会不一致;三是组织为了自身利益或出于其它考虑而不愿履行心理契约, 有意失信于员工。事件的归因是影响心理契约破裂后员工行为和情绪的重要因素, “归因原因的选择将影响到可能采取什么行动”。如果员工将心理契约未履行的原因归结为第三种情况, 势必导致心理契约的违背从而严重破坏劳动关系。如果员工将结果归因为其它两种情况而组织又漠然视之, 则很可能导致心理契约的破裂并引发员工消极的后续行为。因此, 在员工对心理契约实现结果做出判断时, 组织管理者应当对变化因素给予及时的、合理的解释, 帮助员工正确地分析问题, 理智地将问题的产生归因于双方理解上的不一致或客观原因, 而不是组织故意所为, 之后再运用管理的技巧疏导员工的负面情绪。组织真诚面对员工才能求得员工的体谅, 减少心理契约履行偏差对劳动关系的不利影响。
总之, 在组织管理实践中重视员工心理契约的存在及其影响, 积极构建良好的心理契约, 维护心理契约的动态均衡对于促进和谐劳动关系的建立和发展不失为有益的尝试。
参考文献
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[3].李平.构建企业与员工的心理契约促进劳动关系和谐稳定发展[N].天津市工会管理干部学院学报, 2006, 12
契约关系 篇2
一、问题的提出
近年来，随着心理契约理论研究的深入，其开始拓展于多个领域，尤其是对服务营销领域的相关研究。心理契约指的是彼此关系中一方对另一方付出及得到的期望或信念。在服务营销领域，心理契约不仅影响服务营销买卖关系，更是网络背景下服务商与顾客之间实现交易的重要因素。有学者认为，网络环境下服务商和顾客之间的契约可以促进网上市场的买卖交易。因此，本文关于B2C情景下顾客心理契约结构及其不同关系期的差异研究对服务商准确分析消费者的网上行为并采取积极的调控干预机制就具有了重要的实践意义。目前，学术界关于顾客心理契约结构维度的研究，主要涉及心理契约二维结构、三维结构及四维结构等的研究。综合前人研究可知，大多数学者侧重于组织领域员工心理契约结构的研究，而对营销情景下顾客心理契约结构研究鲜有涉及，尤其缺乏对B2C情境下顾客心理契约结构及量表的相关研究。
同时，客户关系具有明显的周期特征，心理契约作为一种关于顾客“内心”的动态过程，其在不同关系期的差异研究更为鲜见，而这对深入研究B2C情境下的顾客心理契约结构及差异具有重要的理论意义。鉴于此，为了探明B2C情境下顾客心理契约结构及不同关系期的差异，首先，本文在归纳前人研究的基础上，提出B2C情境下顾客心理契约的三维结构维度，并通过关系生命周期理论分析顾客心理契约结构维度的动态变化特征;其次，在对量表进行设计的基础上，采用探索性及验证性因子分析说明提出的三维度结构模型的合理性;最后，利用单因素方差分析验证不同关系期顾客心理契约结构的差异性。
二、相关概念界定
1.B2C情境下顾客心理契约的结构维度心理契约概念首先来自于Ronsseau提出的关于组织领域的员工心理契约，包括交易契约与关系契约。随后在营销领域的研究中，学者们将组织领域雇员与雇主之间的心理契约置换为顾客与企业之间的心理契约，而且突出顾客的感知在此关系中的重要性，认为心理契约指的是企业与顾客对彼此之间互惠义务的“感知或信念”。申学武等人在不同的营销情景中证实了心理契约存在“交易责任”和“关系责任”两个维度。周文琦指出顾客心理契约存在交易契约与关系契约两个结构维度。万映红等通过实证得出顾客心理契约由服务规范、服务公平、人际沟通、共生发展四方面的服务商“责任”构成。据此，在前人对顾客心理契约结构研究的基础上，本文主要以Rousseau等的研究为基础，将心理契约分为“交易责任”和“关系责任”两个维度;同时，结合万映红等的研究，将“交易”维度分离成“交易规范”和“服务公平”两个维度，“关系维度”不做变化，只是为了体现网络交易中该维度对双方未来长期关系利益的“责任承担”，将其命名为“关系发展责任”。
因此，本文预设：B2C情境下顾客的心理契约由交易规范责任、关系发展责任和服务公平责任三个维度构成另外，除了以上关于静态顾客心理契约结构维度的研究外，心理契约是伴随交换关系建立并随着关系发展不断调整的，即心理契约也是一个动态的增长或减弱的过程。而且，部分学者对营销领域中顾客心理契约进行了动态的阶段划分。其中，最为突出的是把关系生命周期理论应用于动态顾客心理契约的研究。
2.关系生命周期理论及其阶段客户关系
生命周期理论是从动态角度考察客户与企业关系在诞生、成熟、衰退及退出的各个阶段的动态特征。随着对动态客户关系研究的关注，很多学者在营销领域中划分了客户关系生命周期的阶段，并描述了各阶段的特征。Ford(l980)最早开始这方面的研究，他把买卖关系的建立和发展进程划分为五个阶段：关系前阶段、早期阶段、发展阶段、长期阶段、终极阶段。Dwyer等认为客户关系发展要经过知晓、探查、发展、承诺和解体五个主要阶段。国内学者程佳基于电子商务背景，通过实证检验将客户与服务商的关系划分为探索期、形成期、成熟期和衰退期。陈明亮以Dwyer等的五阶段模型为基础，将客户关系的发展划分为考察期、形成期、稳定期、退化期四个阶段。李雪欣、李玉龙基于渠道关系生命周期视角，把大型零售企业与供应商的关系分为成长、成熟、衰退、蜕变四个阶段，等等。从上述学者对客户关系生命周期的阶段划分可知，买卖双方间的关系会呈现出从弱到强再到弱的一个动态发展历程，其中，以Dwyer等学者关于关系阶段的划分较为全面。
因此，本文以Dwyer等的研究为基础，并参照国内学者万映红及陈明亮等的研究，将B2C情境下服务商与顾客之间的关系生命周期划分为探索期、形成期、成熟期和衰退期四个阶段，以此研究B2C情境下顾客心理契约结构及不同关系期的差异。
三、研究设计与数据收集
1.问卷设计由于前人研究并没有关于B2C情境下顾客心理契约的测量量表，因此，开发一套可靠、有效的测量量表成为本文首先要解决的问题。本文按照如下流程形成B2C情境下顾客心理契约的测量量表：①在文献回顾的基础上，对B2C顾客心理契约的概念及构成维度进行分析、汇总和整理;②在文献的分析、汇总和整理的基础上，通过对顾客进行访谈的基础上生成测量题项;③结合访谈结果和询问相关领域专家对相关题项进行修改，形成初始问卷;④进行数据的预调研，并通过信度分析和探索性因子分析对初始问卷进行净化，最终形成正式的调研问卷。
2.变量测量
(1)B2C情境下顾客心理契约的测量本研究中B2C顾客心理契约通过三个维度测量：交易规范责任、服务公平责任和关系发展责任。其中，关系发展责任参考Rousseau(2001)、申学武(2007)等的研究设计了5个题项;交易规范责任参考Rousseau(2001)等的研究设计了5个题项;服务公平责任根据访谈及相关调查设计了4个题项。因此，最终本研究关于B2C情境下顾客心理契约共包括三个维度14个题项。
(2)关系生命周期的测量本研究将关系生命周期划分为四个阶段：探索期、形成期、成熟期和衰退期。由于本文关系特征描述的主体是顾客，根据前人研究，设计题项如下。探索期：我与当前服务商处于观察和尝试阶段，正在检验对方承诺的履行能力和绩效及对方的诚意，并检验与其建立服务关系服务商后应尽的义务、职责。形成期：我在当前的服务关系中，从服务关系中获得越来越多利益，并且对于对方也有一定程度的信任和满意，所以有重复的交易(消费)行为，并且有保持服务关系的意愿。成熟期：我与当前服务商之间的服务关系持续了很长时间，我从这种持续关系中能获得更多的利益回报和持续的满意，愿意长期忠诚于该关系。衰退期：我开始对与该B2C服务商的关系产生不满，正试图终止这种关系，并考虑从其他服务商购买同类产品。
(3)个人基本信息该部分测量的是样本个体的基本信息。包括性别、年龄、受教育程度、职业、上网时长短等共5个题目。以上所有量表除个人基本信息和关系生命周期外，均采用李克特5级量表，由1到5依次为“非常不同意”到“非常同意”。对于顾客心理契约问卷，结合以往的测度经验和要求，将1到5的区间标度依次为“非常不重要”到“非常重要”。
3.抽样与数据收集本文目的在于研究B2C情境下顾客心理契约结构及其在不同关系期的差异。调查对象主要是某地区三所学校的本科生、研究生及MBA 学生，通过纸质问卷和电子邮件两种方式来获取数据。本次研究共发放450份问卷，收回问卷382份，回收率84.9%。其中，现场发放360份，回收325份;电子邮件90份，回收57份。删除不完整及回答明显矛盾的问卷，有效问卷354份，有效率92.7%。回收的有效问卷中，男性243 人，占68.6%;女性111人，占31.4%。
四、数据检验与结果分析
1.信度、效度检验
(1)信度检验信度是指不同题项测量同一潜变量的可靠性程度，一般用Cronbach餾α 系数来判定，若其大于0.70则认为问卷具有较好的内部一致性，即信度较好。本研究中顾客心理契约的三个维度(交易规范责任、关系发展责任、服务公平责任)的Cronbach餾α 分别为0.831 8，0.817 2，0.792 5，均大于0.7的标准，此外，删除各个维度的任何一个问项都将降低原有维度的α 值，这也反映出了正式问卷具有较好的内部一致性。因此，问卷信度较好。
(2)效度检验效度检验包括内容效度和建构效度的检验，主要用于检验量表可反映概念的真实程度。①关于内容效度的检验。本研究问卷的题项在国内外学者成熟量表研究的基础上，通过专家访谈、小组座谈和课题组集中讨论等方法对问卷进行了修改，因此，问卷具有较好的内容效度。②建构效度的检验主要包括收敛和判别效度两方面的检验。对于收敛效度的检验标准：各变量标准化的因子荷载>0.5(0.7以上更好)，综合信度>0.7，平均提炼方差>0.5，满足以上标准则收敛效度检验通过，判别效度指的是一个潜变量与其他潜变量之间的差异程度。根据本文的研究结果(见表1)，14个测量题项在所属因子上的载荷最小为0.635，大于0.5的标准，而且大部分在0.7以上，综合信度均大于0.7的标准，因此，问卷的建构效度较好。
2.B2C情境下顾客心理契约结构维度的验证及差异分析
首先，通过探索性及验证性因子分析对本文预设的`B2C情境下顾客心理契约三维结构进行验证。
(1)探索性因子分析通过探索性因子分析可得到B2C情境下顾客心理契约3个因子结构(如表1所示)。从表1 可知，3 个因子累计方差贡献率61.268%;另外，根据特征值、碎石图(略)也说明取3个因子较为合理。根据先前理论预设，将这三个因子分别命名为：关系发展责任、交易规范责任和服务公平责任。
(2)验证性因子分析采用AMOS 17.0软件进行验证性因子分析。验证性因子分析通常考察三方面内容：①观测变量与潜变量间的标准路径载荷值大于0.7认为合适，0.5为最小的容忍限度;②显著性水平及t检验，一般显著性水平要求小于0，t 值通过检验;③模型整体拟合指标(χ2/df、RMSEA、IFI、CFI、GFI)大于或等于相应标准值，说明数据与理论模型的拟合程度较好。首先，本研究中观察指标变量与潜变量的标准路径载荷(图略)，各个观测变量与潜变量的标准载荷基本都维持在0.70以上;其次，在整体显著性水平P 小于0的情况下，可以清晰地看出各个题项的C.R.值都在9.85到12.3之间，很好地通过t检验。 经验证性因子分析，本文所提出的整体模型的拟合指标χ2/df=2.744(小于3的标准)，GFI=0.923，AGFI=0.891，NFI=0.900，CFI=0.932，RMSEA=0.06(小于0.08的标准)。除χ2/df 及RMSEA达到各自的标准以外，其余各项指标除AGFI外都达到较好的标准(大于0.9的标准)，而且AGFI值也非常接近0.9，故可以认为计量模型与数据的拟合程度较好，即验证性因子分析结果较好。因此，本文提出的B2C情境下顾客心理契约三维结构的理论模型通过验证性因子分析检验。综合以上分析可知，本文所设计量表的具有一定合理性;同时，验证了B2C情境下顾客心理契约由交易规范责任、关系发展责任和服务公平责任三个维度构成。
(3)不同关系期顾客心理契约结构维度的差异按照客户关系生命周期理论可知，在不同的生命阶段，由于客户收入的差异、偏好的变化等可能对服务的价值判断存在差异，因此，B2C情境下的顾客心理契约也会存在差异。由于在此次调研的354个样本中，探索期(202个)和形成期(126个)的样本数量分别占到总样本量的57.1%和35.6%，而成熟期和衰退期的样本总数仅为26，不到8%。由于成熟期和衰退期样本量太小，不满足进行数据分析的要求，故本研究仅作探索期和成熟期两个阶段的分析。本文利用三个维度所包含的问项均值来代表该维度的取值，而顾客内心整体的心理契约值用14个问项的均值代表，探索期和形成期的顾客心理契约结构存在显著差异。随着关系阶段的发展，顾客整体心理契约会呈现增长，不过这种变化在交易规范和服务公平责任两部分体现不明显，在关系发展责任中存在差异。可能的原因在于：形成期的顾客一般都有过多次交易经验，对交易中的规范性和服务已有初步的感知认识，增强了他们对网络交易的信心，开始对交易关系产生满意感并倾向于从长期的交易关系中获得回馈利益，比如享受会员折扣、节省时间、降低转换风险等。
五、研究结论与启示
1.研究结论本文主要研究了B2C情境下顾客心理契约结构及其不同关系期的差异。研究通过对以往组织和营销情景中心理契约的研究回顾，设计了适合B2C情景的顾客心理契约量表，通过对354份有效样本的探索性和验证性因子分析，证实了B2C情景下顾客心理契约包含关系发展责任、交易规范责任和服务公平责任三维结构;同时，结合关系生命周期理论及方差分析说明了B2C情境下顾客心理契约结构的差异性。本文把顾客心理契约的研究从静态推向动态作了一次有益的尝试，为B2C网络服务商按不同关系期对顾客进行市场细分及有针对地制定营销策略提供依据。
2.管理启示
(1)服务商应重视顾客的关系发展契约、交易规范契约和服务公平契约研究表明：B2C情景中同样存在顾客心理契约，其包括关系发展契约、交易规范契约和服务公平契约三个方面。因此，在实践中，服务商应重视顾客的心理契约，以用户为中心，建立有效的顾客心理契约甄别系统。首先，在全面理解顾客心理契约内涵的基础上，重视顾客内隐的需求，通过与顾客的相互沟通，建立企业与顾客相互信任的关系，为将心理契约显性化、公开化提供机会，从而强化B2C服务商与顾客之间的心理约束;其次，为了更好地了解顾客内心的需求和对企业义务的理解，B2C服务商应充分发挥网络技术和信息技术的功能，有效地获取客户知识，充分了解顾客内心对B2C服务商的要求，为服务商有效地提供或创造客户所需，准确地进行客户定位及保持客户忠诚提供条件。
理念型心理契约与劳动关系协调 篇3
【关键词】 理念型心理契约;劳动关系;冲突与协调
一、劳动关系与理念型心理契约
劳动关系是指组织与个人或团体之间产生的,由双方利益引起的,表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和,受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化的背景的影响,劳动关系在不同国家又被称为劳资关系、雇佣关系、劳工关系、劳使关系和产业关系等。组织和员工之间通过建立和谐的劳动关系,树立平等合作观、人本观、利益共享观、稳定观、诚信观和社会责任观以此让劳动者劳动更有尊严、作业更加安全、分配更加公平、生活更有保障,组织和个人绩效产出更大。和谐劳动关系是组织与劳动者之间“正和”的双赢关系。
劳动关系是一种雇佣关系,在市场经济条件下也是一种契约关系。这种契约包括劳动契约和心理契约。心理契约是美国著名管理心理学家施恩提出,心理契约是希望通过组织与员工之间的密切配合,达到一种互为诚信、相融相生、和谐共振的效果,心理契约作为一种无形的契约,确实发挥着有形契约的作用。理念型心理契约是在交易型心理契约和关系型心理契约基础上提出的,其本质强调工作的意义和服务于他人,并将此作为员工激励自己全身心投入工作的重要动因。
理念型心理契约要求组织对追求有价值的目标或原则做出可信的承诺并进行必要投入,员工作为回报必须履行自己的职责并通过某些方式提升自己的能力,必要时牺牲自己的部分利益。理念型心里契约假设员工愿意实施角色外行为,帮助组织目标的实现。不同心理契约的破裂和违背会使员工产生不同的认识,交易型和关系型心理契约的违背会导致员工对组织的信任降低,公民道德行为减少,会使员工产生离职意向。理念型心理契约的破裂会导致员工对工作意义知觉的降低,削弱工作动机。
由此可见,劳动关系与理念型心理契约均聚集于雇佣关系和劳动环境的改善,承认员工的人性面,强调以人为本,均寻求在解决组织与员工问题中采用“正和”双赢的方法。组织与员工之间建立理念型心理契约有助于减少组织与员工之间的劳动冲突,协调劳动关系。
二、建立理念型心理契约,协调劳动关系
有关研究人员就企业员工在心理契约违背后劳动关系冲突的形式进行了调查。调查发现导致员工对组织产生不满甚至冲突的因素既有劳动契约约定的因素,也有劳动契约之外的因素。比如抱怨工资低的员工实际工资收入比劳动契约中约定的要高,有的高出许多,出现这种情况,员工对组织的不满不是基于劳动契约的违背,基于员工自己与组织相互承诺的心理期望的落差,是一种内化在组织与员工观念之中的理念的违背。理念型心理契约的违背是产生劳动关系冲突的重要因素之一,组织可以通过塑造和维持与员工的理念型心理契约来减少劳动冲突,协调劳动关系。
首先,人力资源管理部门的政策影响着心理契约的形成和发展。塑造与维持组织与员工的心理契约应作为人力资源部门的一项重要职责。如在临时工替代正式工,替代性就业再培训、劳动诉讼、解雇决定时考虑资历因素等政策会影响员工在情感上或心理上与组织的距离,影响理念型心理契约的形成和违背,劳动关系出现不和谐甚至冲突。将劳动标准、争议解决、集体协商、工会、员工福利、职业健康与安全等劳动关系具体政策纳入到组织人力资源规划、招聘、考核、培训、激励等人力资源管理实践的全过程中,在组织内部形成有利于劳动关系的组织与员工承诺,使问题在组织内部及时得到缓解和疏通。
其次,组织要营造一种利于理念型心理契约建立的组织氛围。组织能够站在员工需求的角度,提供令员工满意的产品和服务来吸纳、留住、激励、开发组织所需要的人才。组织向员工提供的产品和服务主要有:共同愿景、价值分享、人力资本增值服务、授权赋能、支持与援助等。
组织是经济生产、员工生活的场所,更为重要的是它是员工实现自我、成就自我的一个平台与场所,组织的目标是组织成长和员工发展双重目标的统一。组织通过向员工提供共同愿景,并在此基础上就双方的核心价值观达成共识,将组织的目标与员工的期望结合在一起。比如通过开展构建学习型组织的活动,不断修正和完善组织的核心价值观,并使全体员工在这一过程中逐渐认同组织的文化,形成一致的价值观,有助于建立共同的愿景。组织向员工提供富有竞争力的薪酬体系、福利制度、激励方案、职业生涯发展与晋升的机会、稳定而丰富的工作内容、安全良好的工作环境等价值分享系统来满足员工发展多元化的需求,在组织内建立良好的交流沟通平台,让员工充分分享企业内部信息、知识和经验等。
组织通过向员工提供持续的人力资本增值服务如开发、培训,将员工的潜力转化为能力,组织还可以通过工作多样化比如横向调动、岗位轮换等丰富工作内容,保持员工的活力,引导和满足员工不同层次的发展需求,提高员工的人力资本价值。组织通过授权赋能,如让员工参与管理,让那些工作枯燥的人员担任一些兼职,让员工学会承担更多的责任,员工会在深度参与中得到一种充分的发言权,会调动一切智慧和活力为组织的经营发展出谋划策,从而发挥出员工的主人翁意识。组织建立支持与求助工作系统,为员工完成个人与组织发展目标提供条件。
最后,组织应强化社会责任意识。社会责任的本质是组织对其自身经济行为的道德约束。组织要承担并履行好经济责任,追求自身经济发展时同步提高员工收入,保证利益相关者的合法权益;组织要严格遵守国家的劳动法律,如《劳动法》、《工会法》等,依法建立科学有效的集体协商谈判机制,保障和落实劳动者合法权益;组织要承担伦理责任、慈善责任,满足社会对组织的期望;组织还要建立和完善雇主组织,提高“自律功能”。
综上所述,理念型心理契约将员工的个人理念与组织理念相结合,增强双方的承诺,减少雇佣双方适配的风险,保持组织与员工的利益平衡,最终实现组织和员工的“双赢”。
参考文献
[1]程延园主编.《劳动关系》.中国人民大学出版社,2002
[2]王明辉,彭翠,方俐洛.《心理契约研究的新视角—理念型心理契约研究综述》.《外国经济与管理》.2009(3)
心理契约与工作绩效关系研究 篇4
1 心理契约概念内涵和结构
1960年组织心理学家Argyris在他的《理解组织行为》一书中最先提出心理契约的概念。提出这一概念是为了强调在组织与员工的相互关系中, 除了正式签订的雇佣契约规定的内容之外, 还存在着非正式的、未公开说明的、隐含的相互期望, 它们同样在很大程度上决定着员工的行为。而在现代学者们普遍认可的心理契约的概念是相对于经济契约的概念而提出来的, 是指员工个体对雇佣关系中个人应该为组织做出什么, 而组织应该给予个人什么作为回报的一种主观心理约定, 这种约定通常是无形的、非正式的。在内容上, 心理契约在包含了经济契约的所有内容后, 还包括着经济契约所没有或不能明确表达的相互期望;在形式上, 心理契约是经济契约的内部表现形式, 是经济契约约束劳资双方行为的心理作用机制。员工对企业的态度和行为会随着他所感知到的心理契约的履约情况来做适度的调整。
虽然心理契约的研究已经经历了近五十年的时间, 但学者们对心理契约的结构和内容仍然存在争议, 争议的焦点是主要是心理契约的结构应该是二维的还是三维的。二维结构的观点最早由Macne11 (1985) 提出, 二维结构观点认为契约关系中应该包含交易型和关系型两种成分, 后来有学者对其进行了相关研究, 并证实了心理契约的二维结构说。并且在接下来的研究中, 大多数结果都支持了“交易一关系”两个维度的存在, 不过, 随着研究的更加细化和深入, 开始有一些研究者二维结构观点提出了异议。Rousseau和Tsjorimala (1996) 以美国注册护士为被试进行研究, 提出心理契约的结构包括3个维度, 它们分别是交易维度、关系维度、团队成员维度。而国内学者李原2002年把中国企业员工作为研究对象, 对心理契约的结构进行了相应研究, 他认为心理契约应该包括规范性责任、人际型责任和发展型责任三个维度。由此可以看出, 不同的研究对象往往具有不同的心理契约结构, 因此对心理契约的结构进行对象差异的研究很有必要。
2 工作绩效概念内涵和结构
工作绩效是组织对员工寄予的种种期望以及旨在促使员工们提高工作绩效的连续目标导向计划的一种具体描述。Borman和Motowidlo分别在1997年提出了工作绩效应该包括关系绩效和任务绩效两个维度, 提出了它们的二维结构模型, 并对模型进行了深入的研究。他们认为, 绩效是一种行为, 而非结果, 是一个非连续的过程;同时, 他们认为绩效是一个多重行为的结构体, 是可以通过测量进行评估的。学者们通过研究发现个性和认知能力是任务绩效和关系绩效的重要影响因素。个性特征通过关系知识、关系技能、关系习惯影响关系绩效, 并且通过任务习惯影响任务绩效。而认知能力是通过任务知识、任务技能、任务习惯影响任务绩效, 并且通过关系知识影响关系绩效。
韩翼和廖建桥在已有的绩效结构模型研究的基础上, 建立了一个新的工作绩效概念模型, 该模型认为工作绩效的结构应该包括四个维度, 分别是任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效, 并在这个基础上对这四个维度了相关研究。在该模型的基础上, 他们对工作绩效的四个维度进行了相关阐释, 认为任务绩效反映的是员工对组织目标的直接贡献, 是员工雇佣关系中要求的必须完成的;关系绩效反映员工对组织人际关系状况的贡献, 是员工在工作中无法避免发生人际关系交往, 是员工所需要完成的;学习绩效与员工对未来价值的贡献相关, 员工可以学习中提升自己, 同时为组织做出贡献, 是员工愿意完成的;而创新绩效则是是员工应该完成的, 对组织和个体自身持续发展和成长有贡献的绩效部分。员工绩效在从任务绩效到关系绩效再到学习绩效, 最终到达创新绩效, 是一个循环上升的过程。
3 二者关系探讨
Robinson等从缔结心理契约的角度提出知识团队绩效管理的新思路。他们认为形成员工工作态度和工作行为中发挥决定性作用的是心理契约这一因素, 并对心理契约两个维度进行了阐释, 他认为交易型心理契约是指雇佣双方基于金钱和经济性因素建立的心理契约, 以短期及物质化的义务关系为主;关系型心理契约是指雇佣双方在社会情感的基础上建立的心理契约, 它与交易型心理契约不同主要是指双方彼此的信任, 也就是主观的情感因素, 对金钱与经济性因素的追求是其次的。Turnley等通过实证研究发现, 员工的绩效和组织公民行为显著的受到员工心理契约, 特别是员工所感知的心理契约的履行的影响。Morrison和Robinson在以往有关心理契约违背问题研究成果的基础上, 认为如果员工意识到组织没有主动履行雇佣关系所承诺的义务, 那么员工会产生相应的情感反应和对组织的认知评价。因此, 如果员工意识到自己所在组织违背了心理契约, 那么员工对组织的信任程度就会降低, 同时承担的义务和努力的程度也会下降, 最终降低角色内和角色外的工作绩
摘要：随着组织管理的不断变革, 员工心理因素在组织管理中的重要性日益突出。本文回顾了心理契约、工作绩效的概念、内涵及相关应用, 并探讨了它们之间的相互关系及在管理实践中的应用。
关键词：心理契约,工作绩效,员工
参考文献
[1]韩翼, 廖建桥.组织成员绩效结构理论研究述评[J].管理科学学报, 2006, 9 (2) :86～94.
[2]彭川宇.职业承诺对知识员工心理契约、工作满意度及离职倾向关系的研究[J].科学学与科学技术管理, 2008, 12 (2) :167～171.
契约关系 篇5
心理契约( The Psychological Contract) 又被译为心理合同。心理契约这一概念由Argyris( 1960) 首先提出来，Levinson( 1962) 对这一概念进行了完善。Schein ( 1965、1978 和1980) 将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。Schein 将心理契约划分为个体和组织两个水平，主要包括员工认为的组织责任和员工责任。他强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是员工行为的重要决定因素。Kotter ( 1973) 认为: 心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化;心理契约是一个双向的过程。我国学者陈加洲 将心理契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。
陈颖( ) 结合中国国情，设计了四维度的心理契约问卷，四维度包括个人发展、物质交易、人际关系、工作特征。疏离感在心理学领域中主要指社会成员心理上的无力、疏远、冷漠感，强调的是个体主观上的心理感受和体验。心理学界关于疏离感的概念并不统一，有环境决定论、特质论、交互作用论三种学说，学者们根据不同的学说对疏离感给出了不同的定义。工龄、婚姻状况与教育程度对工作疏离感存在影响。李星谦( 1994) [7]的研究表明，工龄稍长的员工通常担任行政工作，有较高的工作自主性，对工作疏离的程度较低。
婚姻方面，Evans( 1992) 发现未婚的员工多属年轻人，他们对工作疏离感倾向于用社会支持来应对，但因其缺乏婚姻方面的社会支持力，因此无法缓解工作疏离感。受教育程度方面，周嘉明( 2001) 研究发现: 员工受教育程度越低，其疏离感越高，这是因为受教育程度较低的员工通常担任基层职务，其工作内容较为单调，所以容易产生高的工作疏离感。工作特征方面，大量研究表明: 如果员工所从事的工作缺乏自主性，工作单调乏味，员工就易产生工作疏离感。Banai & Moshe( ) 在以色列的研究发现，员工对工作特征的感受程度越高，则工作疏离感越低。Korman等( 1981) 认为工作的四个因素与疏离感有关: 不确定性的期望、矛盾的角色要求、外控感和缺乏需要的满足。本研究以四川省乐山、成都、绵阳等地区企业员工为研究对象，对员工的心理契约与工作疏离感进行实证研究，以了解员工的心理契约与工作疏离感到底存在怎样的关系，以及不同人口统计变量会对员工的心理契约和工作疏离感得分造成怎样的差异，并探讨各因素相互之间的影响程度。
一、研究的对象与方法
(一) 对象本研究采取抽样的`方法，随机选取四川省乐山、成都、绵阳、泸州、内江、自贡等地区部分企业的员工作为被试。被试所在的行业包括建筑、食品、化工、通讯、石油、医药、烟酒、家电等行业。本研究主要考虑婚姻状况、学历和性别三个因素，发放问卷300 份，最终回收有效问卷253 份。
(二) 研究工具本研究采用陈颖编制的“员工心理契约量表”( 2007) 和黄莉编制的“工作疏离感量表”为研究工具。
1. 员工心理契约量表。该量表包括22 个题项，共四个维度。这四个维度分别是: 个人发展、物质交易、人际关系和工作特征。量表为5 点记分评定量表，按照“完全没有、有一点点、一定程度、相当程度、完全是这样”等评定分别给予1、2、3、4、5 分。首先对心理契约量表及各维度分量表的内部一致性信度Cronbach a 系数进行计算。根据心理测量学的要求，如果内在信度系数在0.8 以上，则可以认为调查表有较高的内在一致性，达到0.70 以上是可以接受的信度值，而如果信度值过低，则应重新修订研究工具。从上表可见，本研究得出分量表的内部信度均在可接受范围，证明本量表同质信度是比较理想的。接着对模型拟合度进行检验。结果表明，几种拟合指标GFI、AGFI、NFI 和CFI 的值都接近1，RMSEA 接近0，说明该问卷采用的结构模型基本合理。上述检验证明该量表具有较高的信效度，能满足研究需要。
2.工作疏离感量表。该量表包括35 个题项，七个维度。这七个维度分别是: 无价值感、不满意感、非充实感、被控制感、无力感、无意义感和束缚感。量表为7 点记分评定量表，按照“完全不符合、比较不符合、有点不符合、不确定、有点符合、比较符合、完全符合”分别给予1、2、3、4、5、6、7 分。该量表具有较高的信效度。首先对量表进行信度检验。工作疏离感问卷及各因子分量表的Cronbach a 系数及分半信度检验结果见表2。从表2 可见，本研究中使用的工作疏离感量表同质信度和分半信度都比较理想。
(三) 问卷施测问卷施测采用个别收集与委托他人两种方式。委托他人时，施测前将问卷交给委托人并告知施测注意事项，委托其对被试施测。回收问卷后，检查个人资料的填写情况和问卷项目完成情况，剔除废卷。
(四) 数据处理本文主要采用SPSS 15. 0 软件包进行数据处理。采用的统计方法包括: 同质性信度、T 检验、相关分析和多元回归分析。
二、结果分析
(一) 不同婚姻状况下员工心理契约与工作疏离感现状首先对不同婚姻状况下员工的心理契约得分差异进行分析，分析结果见表4。由表4 可以看出，不同婚姻状况的员工心理契约各因子得分不存在显著差异。其次，对不同婚姻状况下员工工作疏离感得分差异进行分析，分析结果见表5。由表5 可以看出: 未婚状况下，工作疏离感量表的均值为4. 195，高于七点量表的中间值4. 0; 已婚状况下，工作疏离感量表的均值为3. 736，低于七点量表的中间值4. 0。在工作疏离感各因子得分上，不同婚姻状况的员工在无价值感、不满意感、非充实感、无力感和无意义感这五个因子得分上存在显著差异。
(二) 心理契约与工作疏离感的关系分析本研究首先进行了Pearson 相关分析，初步探讨心理契约四个维度(个人发展、物质交易、人际关系和工作特征) 与工作疏离感( 无价值感、不满意感、非充实感、被控制感、无力感、无意义感和束缚感) 之间的关系，然后运用独立样本T 检验探讨心理契约得分高分组和低分组的工作疏离感各因子得分，最后运用多元回归分析法分析心理契约与工作疏离感的因果关系。
1.心理契约各维度和工作疏离感各维度的相关分析。由表6 可以看出，除心理契约中的工作特征与工作疏离感中的不满意感相关性不显著外，其余各维度之间呈现显著的负相关，表明心理契约与工作疏离感存在极显著的负相关。
2.独立样本T 检验。为探讨心理契约得分高分组、低分组在工作疏离感各因子的得分是否存在差异，采用独立样本T 检验，结果见表7。由表7 可以看出，所有的p 值小于0.05，而且所有低分组工作疏离感的得分均高于高分组，这表明低分组与高分组工作疏离感各因子的得分差异显著，且低分组工作疏离感各因子的得分显著高于高分组。
3.心理契约各维度对工作疏离感的回归分析。为了考察心理契约对工作疏离感的预测作用，比较心理契约的各维度对工作疏离感影响的重要程度，分别以工作疏离感各维度为因变量，心理契约全部维度为自变量，采用强行介入法( enter) 进行了7 次多元回归分析，结果见表8。由表8 可以看出，工作特征对无价值感存在极其显著的负向预测作用; 个人发展对不满意感存在极其显著的负向预测作用，而工作特征对不满意感存在显著的正向预测作用; 个人发展对非充实感存在显著的负向预测作用; 工作特征对被控制感存在显著的负向预测作用; 个人发展、工作特征对无力感存在显著的负向预测作用; 个人发展对无意义感存在较为显著的负向预测作用; 物质交易对束缚感存在较为显著的正向预测作用; 工作特征对束缚感存在显著的负向预测作用。总体而言，个人发展和工作特征对工作疏离感存在负向的预测作用。
三、讨论
(一) 员工的心理契约与工作疏离感现状总体而言，员工心理契约实现程度和工作疏离感水平处于中等水平。员工的不同年龄、受教育程度、婚姻状况、职位高低导致员工工作能力不尽相同，这可能会影响员工的心理契约和工作疏离感。从表4 可以看出，婚姻状况不影响员工心理契约得分，也就是说，无论员工有无婚姻，跟他们的个人发展、物质交易、人际关系和工作特征都没有显著关系。由表5 可以看出，婚姻状况明显影响员工的工作疏离感得分，不同婚姻状况的员工在无价值感、不满意感、非充实感、无力感和无意义感这五个因子的得分上存在显著差异，即员工有无婚姻事实跟他们认为工作有无价值、满不满意、充不充实、有无力量和有无意义有很明显的关系。特别是在无意义感这一得分上能看出，未婚员工比已婚员工无意义感更强烈。这也印证了Evans以及台湾马立秦等学者的研究结论。Evans( 1992) 发现未婚员工多属年轻人，他们对于工作疏离感倾向于运用社会支持来应对，但因其缺乏婚姻方面的社会支持力，所以无法缓解工作疏离感; 马立秦等( 1984) 发现刚加入工作组织的成员因为年轻，在工作上难有表现自我的机会，容易对工作产生疏离感。
(二) 员工的心理契约与工作疏离感关系研究由表6 可以知道: 员工的心理契约和工作疏离感存在极显著的负相关关系。心理契约工作特征因子与工作疏离感的不满意感因子相关系数为- 0.067，差异不显著，其余各维度之间呈现显著的负相关。这说明员工心理契约可能直接或间接地影响员工工作疏离感。员工的心理契约本质是对承诺与义务的一种主观感知，工作疏离感是在工作情境中产生的消极心理状态。产生这种消极心理状态的原因可能是企业的实际需求与员工的内心期望不一致造成的，排除个体因素原因，员工的内心期望直接来源于对企业承诺和义务实现的主观感知。Freese & Schalk( ) 的研究表明员工感觉到的组织的责任水平越高，员工对于工作和组织的承诺也越高，员工的离职意向也越低，组织的责任水平直接影响到组织承诺以及员工心理疏离感。
也就是说，组织的责任水平与组织承诺呈正相关，与企业员工的心理疏离感呈负相关。由表7 独立样本T 检验的结果来看，心理契约低分组工作疏离感得分均高于高分组，这表明低分组与高分组在工作疏离感各因子得分上差异显著，且低分组在工作疏离感各因子的得分显著高于高分组。表8 的心理契约低分组和高分组工作疏离感各因子T 检验p( 双侧) 值也进一步验证了两者之间的负相关关系。由表8 我们可知，心理契约中工作特征( 这里的工作特征泛指与工作有关的各种属性与因素) 因子对工作疏离感中的无价值感、被控制感、无力感、束缚感因子存在极其显著的负向预测作用，即工作对被调查者而言越有趣( 工作特征得分越高) ，被调查者越不容易产生无价值感/被控制感/无力感/束缚感( 无价值感/被控制感/无力感/束缚感因子得分越低)，这也印证了Marx 等人的研究结论。Marx 等认为，如果员工所从事的工作缺乏自主性且单调乏味，员工不得不牺牲自己的自由意志和兴趣屈从于自身所从事的工作，就会体验到疏离感; Banai & Moshe( 2002) 研究发现员工对工作特征的感受程度越高，则工作疏离感的感受程度越低。另外，大量的研究也发现，重复性工作———如流水线那样与机器保持同步的工作以及受严格监督的工作会使人产生工作疏离感。
还可得知心理契约中工作特征因子对工作疏离感中的不满意感存在显著的正向预测作用，这表明工作对被调查者而言越有趣( 工作特征得分越高) ，被调查者越容易对工作产生不满意感。其原因有很多。一方面，有时候人们对工作的兴趣越大，就越会尽力去完成自己的工作，对自己的要求也就越高，要面对的问题也会随之增多，但是自己完成工作的效果不如期望中的那么好，又或者根本就没达到自己想要的效果时，就可能对工作产生抱怨和不满意感。另一方面，有的人自身可能对工作相当感兴趣，却因为一些外界因素对工作产生了偏见。由于受教育程度不一致，他们在工作中不能辩证地看待人和事，对待生活缺乏正确的态度和观念，从而对自己的工作产生不满意感。从表8 我们还可以看出，个人发展对工作疏离感中的不满足感、非充实感、无力感、无意义感有显著的负向预测作用。这表明如果企业能够更多地实现对员工个体发展的承诺，比如，让员工参与决策、向员工提供升迁的机会和职业发展的空间、帮助员工学习更多的技能等，让员工感觉到自己存在的价值，那么就会增加员工的满足感和充实感，员工也能更多地感受到满足和有意义，减少无力感与无意义感。此外，从表8可看出，物质交易对束缚感存在较为显著的正向预测作用。这表明企业实现物质( 薪水、保险等) 承诺越高，员工越易感到自己被工作所束缚。
因为可能有的员工只是将工作作为交换物质的等码，过于看重财物，所以企业给出的物质承诺越高，对这些员工的诱惑越大，进而导致员工对工作本身失去兴趣，将工作与生活分离开，并将劳动合同看作卖身契。此时，员工会感觉到很大的压力，不能正确地面对奖励。当员工仅仅为物质努力工作时，就会感觉失去自由，自然就会产生一种束缚感。在企业面临全球化、重组和精简的严峻考验之下，员工的工作量和工作压力越来越大，可能导致心理契约的破坏。心理契约的破坏会导致员工工作表现消极，工作疏离感加剧，最终产生高离职率。
对此，企业高层管理人员应该严格遵守现代企业管理原则，采取有效措施来提高员工工作积极性和对工作的满意感，更好地激发他们的上进心。随着时代的变迁，心理契约的管理和如何降低工作疏离感将会被人力资源管理者更加重视。心理契约不是静止不变的，不同的阶段和环境下，同一对象的心理契约也会有差异。这为心理契约的管理和干预提供了可能。企业管理者可以从心理契约方面入手，调节好员工与企业的关系，尽可能地满足员工需求，促使其更加努力地工作。通过心理契约的管理和干预使企业与员工之间形成良性循环，最终有效地降低员工的工作疏离感，实现双赢。
四、结论
由上述分析我们可以得出以下结论:
1. 企业员工心理契约实现程度和工作疏离感水平处于中等水平;
2. 婚姻状况不影响员工心理契约得分，但影响工作疏离感得分;
3. 员工的心理契约和工作疏离感存在一定程度的负相关关系;
契约关系 篇6
[关键词]企业薪酬体系；员工心理契约
薪酬体系是企业现代化管理中的重要组成部分，其管理效果影响企业运行，如何通过构建良好的薪酬体系保证人力资源管理效果，是企业长期发展中面临的主要问题。从当前企业薪酬体系的应用情况来看，大部分企业的薪酬体系普遍没有达到预期的目的与效果，难以真正的与员工心理契约相匹配，对企业正常管理工作产生影响。因此要重视对企业人薪酬体系与员工心理契约相关问题的讨论，为推动企业发展奠定基础。
一、企业薪酬体系与员工心理契约的概念分析
1.对企业薪酬体系的分析
薪酬体系是企业根据自身经营情况而选择的支付方式的总和，其主要内容是确定企业的薪酬与薪酬体系的演变过程。对企业而言，其薪酬体系涵盖了组织关系、员工关系、战略关系等一系列内容，是一种十分特殊的关系结构。对企业而言，制定科学的薪酬体系，是维持企业正常发展的重要保障。
而从当前对薪酬体系的研究结果来看，薪酬体系属于一种多维度的理念，体现出业绩、支付方式、业绩时间等多方面内容。本文主要从以下几方面进行分析：
（1）薪酬支付结构。所谓薪酬支付结构，就是指薪酬的各个构成部分及其在总薪酬中所占的比例，主要表现为变动薪酬、固定薪酬、短期薪酬与长期薪酬等多个方面。总体而言，选择薪酬的支付结构，主要由企业的实际情况而确定。
（2）薪酬决定标准。主要值影响薪酬“高低”的依据，包括企业市场情况，人员岗位高低、技术水平差异等
（3）薪酬管理方式。主要指调整薪酬制度的行为与决策标准，体现在企业日常管理的方方面面。例如，员工参与方式、薪酬评价等级、企业运行状况等。
2.对员工心理契约的分析
在企业管理活动中，所谓“心理契约”，就是指企业雇员与企业所有者之间的一种关系，更多的是以一种概念的形式表达出来。而现代学者通过研究认为，员工心理契约更过的体现了雇佣双方相互责任义务的一种主观理解或有关信念，而这种义务则是内隐的、不成文的，因此本文将心理契约理解为一种具有组织性的、雇佣双方彼此间形成的一种责任与义务的主观认知。
（1）交易型心理契约。这是员工心理契约的代表形式，突出表现为“经济货币的交换”，即员工向企业/组织提供劳动，又向其获取经济报酬。这种契约模式建立在雇佣双方短期的经济承诺的基础上，在规定的时间内需要通过清晰的条件来维持彼此间的关系。
（2）关系型心理契约。这种契约模式主要是指以社会情感为主导的特殊交换，主要表现为：企业提供培训机会、职业发展规划、工作保障、关系职业等。在这种契约中，雇佣双方建立在开放时间内的情感基础上，或双方之间有着明确的家庭关系等，使员工能在高度信赖的状态下投入到工作中，并相信企业会为其提供职业发展机会与归属感。但在实际上，这种关系模式所能提供的利益是局限的。
（3）理念型心理契约。理念型心理契约是指理念因素在契约中起到诊断哦地位，强调组织与员工在追求共同利益时所形成的一种主观认知，包含着员工的信念，即相信组织会作出可信的承诺，而作为汇报，员工会全身心的投入到工作中。例如在实际工作中，如果有员工愿意为角色以外的行为作出贡献，就体现了理念型契约中所强调的利他理念与人性道德要求。
二、企业薪酬体系与员工心理契约的匹配分析
结合上文分析内容，本文认为在匹配企业薪酬体系与员工心理契约环节中，要重视对以下几点的探讨：
1.建立基于交易型心理契约的薪酬体系
对大部分员工而言，获取经济效益是其工作的主要动力，在这种模式下，员工在工作中更重视以下问题，包括：（1）具体的经济条件，主要指员工在短期时间内能获取的劳动报酬；（2）工作量，员工通过自身已有的知识所完成的最少工作要求；（3）清晰的契约内容，雇佣双反都要相互尊重、相互维持的短期条件与承诺，重视自身在短期时间内能获得的效益。
根据上述分析，在建立基于交易型心理契约模式下的薪酬体系时，应该倾向于对以下几方面的控制；（1）对整体薪酬水平的控制。企业所指定的薪酬标准要进一步体现企业的岗位划分、基本薪酬与部门效益，间接体现自理、激励等内容，在不影响企业资金运行的基础上，适当提高员工薪酬水平。（2）在薪酬管理中，要更加倾向于集权管理，通过降低员工对薪资问题的参与度，切实保证员工企业效益。总体而言，在交易型心理契约下，企业可以实施机械型薪酬体系。
2.建立基于关系型契约的薪酬体系
在关系型心理契约的模式的影响下，雇佣双方之间强调以社会情感建立相应的薪酬体系。在这种薪酬体系下，其特征主要为：（1）在经济方面相互作用的同时，强调更多的情感投入，在这种模式对非经济薪酬的员工会产生更大的新引力。在这种情况下，企业及时提供略低与市场的薪酬待遇，也能保证员工的工作积极性。（2）由于这种模式下的心理契约是灵活的，更多的体现了雇佣双方的相互理解与支持，因此企业在管理中更多的强调分权管理，在支付方式上来选择透明支付，来进一步维系员工与企业之间的关系。
在这种薪酬体系下，组织的薪酬制定标准更倾向于技能、绩效、部门绩效、基本薪酬水平低于或高于市场水平；在薪酬管理中，也要保证员工的参与度，通过实施”柔性“的薪酬管理，让员工感受到自身在企业中的作用与意义，保证其时刻能保持高昂的工作状态，为企业创造效益。
3.建立基于理念型心理契约的薪酬体系
由于理念型心理契约强调理念因素对企业管理行为的影响，在应用中主要体现了员工的心理组织与个人在工作中形成有关责任与业务的理念，具有以下特征：（1）员工对组织的理解建立在理念的基础上，更多的体现了自身对工作的理想追求；（2）员工在工作中具有高度的自觉性，不重视企业薪酬水平，更多的强调团队合作与整个企业成长。针对这些员工，企业要尽可能的为其安排更多具有挑战性的工作，并通过长期薪酬、非经济薪酬来吸引员工注意力，并通过平衡型薪酬体系维持与员工之间的关系。
结束语
主要讨论了企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系的相关内容。总体而言，员工心理契约是影响企业薪酬体系的重要因素，应该引起企业管理人员的重视；在制定薪酬体系时也要区分不同心理契约特征的工作人群，尽量为其提供针对性的薪酬体系，来保证薪酬管理的科学性。
参考文献
[1]龙立荣，易谋，张勇.交易型与关系型心理契约对员工任务绩效和关系绩效的影响——绩效薪酬和上级支持感的调节作用[J].预测，2015，34（01）：8-14.
[2]余高雅.新生代员工心理契约与离职倾向关系的实证研究[J].江西社会科学，2015（08）：198-202.
契约关系 篇7
一、理论概述
1. 心理契约理论概述
美国组织行为学家阿吉里斯在其1960年所著的《理解组织行为》中, 最早提出“心理契约”这一概念, 说明在员工与企业的交互关系中, 除存在正式的雇佣契约, 还包含内隐的、非正式和非公开说明的期望。莱文森 (1962) 等人认为心理契约是组织与员工之间存在着的隐含的、未公开说明的相互期望的总合。施恩在1980年的著作《组织心理学》提出心理契约是“每一组成员与其组织之间每时每刻都存在一组不成文的期望”。近年来, 以罗素为代表的学者把心理契约界定为:雇员个人以雇佣关系为背景, 以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念。心理契约就是员工对企业存在着各种内隐的、含而未宣的、为公开说明的期望, 是知觉性的和个体性的。
2. 社会交换与公平理论概述
社会交换是美国社会学家霍曼斯等人 (1958) 借用和修正古典经济学的功利主义假说发展而成的反应人与人社会交往的理论学说, 该理论从人的生理需要和心理动机出发, 说明个人为获得报酬或避免惩罚而选择理性行动。古尔德纳 (1960) 提出社会交换理论中的互惠原则, 认为人们应该帮助那些帮助过他们的人, 并不应当伤害那些帮助过他们的人。社会交换就是指存在于人际交换中的社会心理、社会行为方面的交换, 其核心是“互惠原则”。
由社会交换理论发展而来的分配公平理论, 被亚当斯 (1965) 等人发展为公平理论, 该理论说明收益与代价应当是公平的, 并指出社会交换的双方追求投入-产出的相对平等。在双方交往中表现为:如果一个人的收益与投入之比与另一个相同地位的人的比率大致相同, 则认为实现了公平分配, 心理上比较平衡, 社会交换过程也会继续;如果自己两者之比低于对方, 则产生抱怨或愤怒等消极情绪, 并选择减少投入或中断交往;如果自己两者之比远高于别人的, 则觉得内疚并设法补偿。
心理契约正是基于社会交换理论和公平理论基础上提出的。它的基本假设是:组织与员工之间是一种互惠互利的关系, 双方均需要有付出才会有收益。
二、心理契约与社会交换、公平理论的关系
1. 社会交换与心理契约的关系
社会交换对员工心理契约的作用表现在两个方面:第一, 依据互惠规范, 当企业给员工提供了恩惠或使其享受到了实际的利益, 员工感知企业已经履行了自己的心理契约, 就倾向于对企业许下更多的承诺和表现出更高的忠诚, 并对心理契约中“组织的责任”有更高的感知, 认为自己应该为企业做出更多的贡献。反之, 当员工感知自己的期望未实现, 即心理契约未被企业履行, 认为自己对企业的付出没有得到企业的回报, 则考虑需要对企业进行“惩罚”, 在态度上表现出对企业和工作更低的满意感, 行为上表现出迟到、早退和旷工等等, 或者采取更严重的报复行为, 如损坏企业财产、破坏企业公众形象, 甚至泄露企业商业机密。所以, 员工与企业的社会交换关系需要遵循互惠互利原则才能正常地进行。第二, 社会交换关系中的“个人”是情感复杂和丰富的行为个人的行为主体, 怀特 (1991) 认为个人的性格特征会影响员工对于个人-组织交换行为的期望, 员工会产生不同强弱程度的交换意识, 同时也是不是所有的员工都参照互惠的规范做出同样的行为的原因。一般来说, 交换意识强的员工倾向于根据在企业里享受到的利益的多少来调整他们的态度和行为, 而交换意识弱的员工的态度和行为更少的受到他们在企业所得利益多少的影响;交换意识强的员工在感知企业良好地履行了自己的心理契约时会更加努力工作, 交换意识弱的员工即使感知自己心理契约未被良好实现, 但还是会继续努力工作。另外, 有学者依据个人的社会交换意识强弱程度划分出三种类型的人群:乐善好施的性格的员工更偏向于交换关系中的付出行为;公平感知较强的员工更容易强调交换关系中的互惠行为;而对权利非常渴望的员工更强调交换关系中的取得行为。
随着社会经济的发展、企业改革和重组的速度加快, 心理契约的内容也有发生了改变, 新心理契约对旧的心理契约的替代也对管理者-员工的社会交换关系提出了新的内容。
2. 公平理论与心理契约的关系
在企业-员工的互动关系中, 员工对利益分配的公平感知尤其是对工资薪酬分配的合理性和公平性的感知, 很大程度上影响其积极性和工作态度。公平感知可分为三种类型:一是分配公平, 指个人对所他所得的利益公平程度的感知;二是程序公平, 指决定利益分配的程序公平程度的感知;三是关系公平, 指员工对组织领导者和决策者人际关系行为是否公平的感知, 和对信息享受公平的感知。三种类型的公平感知对心理契约的作用呈现着差异。
许多学者都认为分配公平对心理契约的影响最大, 员工对心理契约履行程度的评价主要就是依据分配的公平程度。同时, 心理契约包括着交易维度和关系维度:交易维度是指心理契约由具体、短时、有形的相互责任构成, 强调当前利益的即时交换;关系维度是指心理契约由广泛、长时和开放性的相互责任构成, 员工与企业的关系是长期性, 员工是企业里的一个有机的组成部分。两种维度的心理契约与分配公平的密切程度存在着差异。具有交易型心理契约的员工对分配的公平更加看重, 他们强调及时的和直接的互惠, 工作只是工具性的, 结果分配是否公平就是评价心理契约履行程度的核心依据。具有关系型心理契约的员工强调自己应该以企业主人的身份来看待企业的分配, 即使在某个时间里, 企业分配给他们的利益出现了所谓的不公平, 但是他们已经对企业形成的情感承诺继续维持心理契约的良性发展。
在企业里, 员工追求的不仅仅是物质的报酬, 还希望受到公平的待遇。如果企业在实施各种规定的程序是公平的, 即使员工感知心理契约未被良好地履行时, 能消除因心理契约未被企业履行而产生的一些消极情绪和行为。现代企业在进行结构和人员调整过程中, 员工会产生较大的心理波动, 但只要企业能保证程序的公平和透明, 员工与企业就有可能在程序实施公平的过程中达成互谅互让。企业管理者对员工的尊重与信任是员工判断组织人际公平的重要标准, 鉴于信任是心理契约的基础, 人际公平是企业需要充分重视的维持员工良好心理契约的重要因素。
三、对企业人力资源管理的启示
员工与企业的关系是一种企业对员工投入与员工对企业贡献的社会交换关系, 企业希望员工在态度上对企业表示出高的忠诚感、信任感和满意感, 在行为上表现出更高的工作业绩、更少的离职等等, 然而, 企业的期望是需要先对员工进行投入, 包括物质的投入和精神的投入, 使其认识到自己对企业的价值。当员工感知到企业的投入与付出时, 则判断自己享受到了企业的恩惠和实际利益, 决定对企业进行贡献。所以, 企业要主动给予员工的投入, 尽可能保障员工的需要, 才更能增强员工对企业回报的认知。
亚当斯认为, 人们都会不自觉地将自己的投入产出与他人的投入产出进行比较。其中, 薪酬和晋升是经常比较的对象。公平本身就是个人的主观认知, 比较的内容、标准和时间都是个人的主观选择, 管理者可以通过制度创新来影响员工的主观认知, 建立员工一致认同的组织评价体系, 帮助员工客观认识自己的投入产出, 并建立一种公正、公开、公平的开放的和包容的组织文化。
另外, 员工的年龄特征在企业管理中是一个值得重视的信号。一般来说, 年长的员工或工作经验较丰富的员工的情感趋于稳定, 他们更能控制自己的情绪, 对心理契约破坏有着更理性的思考。同时, 他们心理契约所包含的“组织的责任”和“员工的责任”会更现实, 与企业的发展程度比较吻合, 以至他们的心理契约也很少会出现破坏的情况, 即使出现了破坏, 他们也会尽可能把情绪转移到积极的事件。鉴于此, 企业对于新进员工的管理与老员工或经验丰富的新员工的管理应存在着适当的差别, 当然, 这种差别是有益的, 对于企业的发展和员工的进步都起着促进作用。企业在对新员工的招聘、录用和培训时, 都应该考虑到新员工或经验不丰富的员工的心理和行为特征。
参考文献
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契约关系 篇8
关键词：心理契约,劳动关系,和谐,负性情绪
实施心理契约管理是银行提升企业凝聚力的客观要求金融是现代经济的核心, 作为金融主体之一的银行属于人才密集型的服务行业, 突出表现为高素质的知识型员工占比较多, 客观上员工更注重人格独立、个人尊严以及自我价值的实现, 也更寻求工作的安全感、公平合理的待遇以及组织支持他们实现自我发展的愿望等等。但是, 对银行来说, 往往表现为金字塔式的组织结构、僵化的管理体制、浓厚的官僚气息, 银行内部往往忽视员工的心理需求和个人发展的引导, 员工也缺乏创业的激情与活力, 对企业的生存与发展漠不关心, 从而导致银行内部的凝聚力低下。在商业银行内部, 倘若组织的管理层重视对下属员工实施心理契约管理, 把企业成长与员工个人发展的双重目标统一起来, 注重对员工个人发展和自我实现进行积极引导, 就能从内心深处唤起、激发员工对企业的向心力、凝聚力与归属感, 让员工真正与企业同甘共苦、保持高度的献身精神和工作热情, 使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业创造业绩。
现代社会尤其是在市场经济条件下, 劳动者与组织间的劳动关系一旦成立, 劳动者个体与组织实际上就签订了两份契约, 一份是正式的、公开的、具有明确法律和规则效力的显性经济契约即劳动合同, 而另一份则是隐含的、非正式的、知觉性的隐契约即心理契约。它们构成了劳动契约的两个重要组成部分。心理契约是源自于组织与成员间的一种心理交往, 它是以员工与组织间正式签订的经济契约为背景, 以相互间的关系为纽带, 以个人的知觉感知和主观判断为基础所形成的对雇用关系中彼此对对方应付出什么, 同时又应得到什么的一种主观心理约定, 约定的核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任。当员工与组织的心理契约遭到破坏和违背时，他们的忠诚度、满意度下降，进而造成消极怠工，核心人员流失。相反，高效的员工满意度将会提高员工忠诚度，进而激发员工的积极性并提升企业的核心竞争力。
心理契约对劳动关系的影响作用可以理解为以下两个方面:
一、良好的心理契约对构建和谐劳动关系有积极的促进作用
组织与员工之间建立了良好的心理契约也即双方达成了“心灵的默契”会对改善劳动关系产生积极的影响。首先, 组织与员工之间的良好合作关系是通过一系列规范和约束来实现的, 契约正是这种规范和约束的具体体现。然而经济契约仅仅注重对人的外在行为的约束却忽视了行为产生的根源在于人内心世界的心理活动, 心理契约恰恰可以将员工的行为约束由单一的行为层面, 引入到心理层面;由物质起因, 扩展到精神起因;由一方对另一方的单方约束, 转换为双方的共同约束;由消极的强制, 转变为积极的互动, 从而有利于和谐劳动关系的建立。其次, 良好心理契约的构建意味着员工在心理上与组织达成默契。在组织变革过程中这种默契尤为重要, 它可以促使员工以对未来远景的积极期望坚定现实的努力, 并通过积极的努力获取组织的认可。而员工对组织的忠诚度也随之得到提高, 与组织的良好合作关系、互惠行为必将得到进一步强化。并且, 这种心理上的默契能够帮助组织与员工寻找到共同的目标和共同的价值标准, 从而营造出充满活力、团结向上的组织氛围, 有助于和谐劳动关系的形成与发展。最后, 通过建立良好的心理契约能有效地促进组织与员工间的沟通, 增进彼此间的了解, 并在此基础上优化组织与员工相互间的认知, 提高彼此间的信任度, 从而减少劳动关系中的冲突与摩擦。
总之, 良好的心理契约必然会促进劳动关系的不断改善, 而和谐的劳动关系必然是使用心理契约得当的结果。反之, 如果心理契约使用不当, 出现员工心理契约的破裂与违背则必然阻碍和谐劳动关系的构建。
二、心理契约破裂与违背对构建和谐劳动关系的阻碍作用
大量研究表明, 当心理契约未被履行, 则个体会产生相应的认知评价与情感反应。Monrison&Rob-inson认为, “心理契约的破裂”是个体对于组织未能完成其在心理契约中应承担的责任的认知评价。而“心理契约的违背”则是指个体在组织未能充分履行心理契约的任职基础上产生的一种情绪体验, 其核心是愤怒的情绪, 个体感觉组织背信弃义或自己受到不公正对待。相关研究还表明, 心理契约的违背和破裂通常会对员工的后续行为产生消极影响。Turnley和Feldman (1999) 的反应模型指出, 在心理契约违背发生后, 员工的反应基本上可以概括为四类:一是离职;二是降低职务内绩效 (in-role performance, 员工完成其正式工作职责的情况) ;三是降低职务外绩效 (extra-role performance, 主要是组织公民行为, 包括承担更多的责任、加班、帮助同事等) ;四是出现反社会行为 (antisocial behavior, 包括打击报复、破坏、偷窃、攻击等) 。[5]367-386心理契约破裂与违背对构建和谐劳动关系的阻碍作用由此可见一斑。换句话说, 不协调的劳动关系通常都是心理契约受到破坏的直观反映。
银行是一个高风险的服务行业, 防控案件和风险是商业银行的永恒课题。纵观商业银行历年来发生的各类案件, 固然有员工放松思想改造、风险意识不强、执行制度不到位等主观因素, 但深究其根源, 不难发现许多风险案件的发生都是由于部分员工与组织的心理契约遭到了严重的破坏, 员工感觉到自己的努力没有得到组织的认可, 心理感受到严重的不公正待遇, 从而产生了强烈的报复心理, 并愤然“毁约”, 铤而走险, 以身试法, 最终酿成风险案件。这种员工与组织心理契约的严重不平衡性是许多银行案件发生的主要根源之一。因此, 实施员工心理契约管理, 采取心理疏导、归因解释以及自我调适等方式, 可帮助员工对自身与组织之间的心理契约进行一个新的认识和评估, 降低对组织的部分期望值, 消除心理契约中那些隐秘微妙的危险因素, 从而维持员工与组织之间心理契约的动态平衡, 以避免因心理“毁约”而造成金融案件发生。
由此可见, 心理契约其实是一把“双刃剑”, 使用得当则促使和谐劳动关系的形成和发展, 使用不当则阻碍和谐劳动关系的形成甚至恶化劳动关系。因此, 要促进和谐劳动关系的形成和发展, 企业不仅应当关注员工的心理契约, 更应当积极探索实现心理契约有效管理的办法。
三、企业组织对员工心理契约管理的有效方略
众所周知, 经济契约的管理是一种刚性化的管理, 而心理契约的管理与之有很大差异。心理契约的管理强调有效针对心理契约的特点实施柔性管理, 因此, 可以尝试以下管理方略:
1. 人本化管理
企业与员工间要构筑良好的心理契约离不开企业坚持“以人为本”的管理理念。企业坚持以人为中心的思想, 首先, 要把员工视为企业的主体, 将员工的使用与其开发有机结合起来, 实现人尽其能、人尽其用, 高效开发员工的能力和潜力, 为达成和维持心理契约创造良好的氛围和空间;其次, 要在组织活动中信任和尊重员工, 满足员工受尊重的心理需求从而强化他们的责任感、使命感和组织归属感;最后, 在工作中关心员工的心理世界, 设身处地替员工着想, 使员工能够亲身体验到内心期望在逐步实现, 感觉到组织给予的心理支持和精神鼓励。由此, 员工努力工作的热情和信念才能得到加强, 并自觉促进个人需要与组织目标的一体化, 为组织获取良好的心理契约奠定坚实的基础。
2. 过程式管理
心理契约的形成不是一蹴而就, 它有一个建立、调整和实现的循环过程, 在这个循环过程中构建和维护心理契约的动态平衡是非常重要的。
通常, 组织应当帮助员工建立合理适宜的心理契约, 尤其在人才招聘过程中要重视员工合理预期的形成。招聘是企业与员工正式接触的第一道关口，也是心理契约建立的最初环节。因此，在招聘的各个环节构建有效的心理契约是提升员工满意度的有效方法之一。
招聘环节中影响员工与企业建立有效心理契约。在这一环节中，个体与组织初次接触，双方开始产生相互期望。在招聘环节中有许多因素影响建立有效的心理契约。首先，企业招聘承诺与员工期望的不一致。绝大多数企业已经意识到人才这种稀缺性资源，为了网络到优秀的人力资源，在人员招聘上做文章。企业的代理人在推销企业时往往夸大企业的好处，脱离企业的实际情况，并且给予“意中”的应聘者过高的承诺;企业招聘人员大力美化企业形象，往往夸大工作环境，美化工作时间，恣意地“提高”薪酬福利、职业培训和发展机会，等等。同时隐瞒一些对企业形象不利的真实情况。这样产生的结果是，在新员工思想之中形成对企业和工作不切实际的期望。当员工正式进入企业之后，发现现实和期望之间的巨大差距，从而感到被欺骗，心理契约遭到破坏。其次，对心理契约的理解不一致。组织与员工双方对一个承诺内容的理解不同会产生不同的后果。例如，招聘人员在招聘时声称：“这个部门的员工一年内有两次出国培训的机会。”也许这只是招聘人员的一种描述或者是一种非普遍存在的个别现象，而在应聘者眼中则是一种隐含的承诺。由于在缔结心理契约时双方所处的角色或所站的角度不一样，或是在语言表达上的欠缺会造成理解上的不一致。这样，所造成的结果均是新员工认为组织没有很好地履行承诺，从而心理契约遭到破坏，由此产生对企业的不满意感，降低工作积极性。
为员工提供真实的工作预览，可以避免招聘后心理契约遭到破坏。在招聘时对职位的有利方面和不利方面作一个事实求是的全面介绍。不夸大其词、不提供虚假信息并摒弃随意的口头承诺，把对员工的期望、职位的要求、组织的责任和义务以及包括员工所关心的热门问题，诸如工作环境、薪酬福利、培训计划、晋升前景等信息进行明确公示，使员工心中形成正确、良好的心理契约。当企业提供这样一种真实的工作预览，也就是向应聘者展示了一个真实的企业，帮助应聘者自我选择。如果职位不符合个人意愿，他可以不接受这个职位，也可以退出应聘。但是，如果求职者对职位的不利情况并不知晓，一旦接受这个职位后受到现实冲击，则会有种上当受骗的感觉，心理契约遭到破坏，工作满意度下降，消极怠工现象随即产生。
通过工作预览可以降低员工期望值。由于工作预览已经明白的展示了工作或者职位的有利面和不利面，甚至包括要做什么工作、将会有怎样的薪酬福利、培训晋升的前景如何等一系列的相关事宜，使求职者头脑中对工作的想像现实化，这样可以降低他们对企业的一些过多期望。通过工作预览使期望与现实的差距减小，进而也就可以建立员工满意度。
此外, 心理契约的形成并非是一劳永逸的。普遍而言, 新员工在组织中工作一段时间之后, 最初的工作热情和积极性会逐渐淡化, 此时员工会对工作和所在组织进行重新认识和评估, 然后决定心理契约是否维持、改变还是调整。面对这样一个“惯常”的适应过程和心理契约“危机”, 组织应当有所准备。一方面, 组织管理者应当尽量给予员工表达其内心困惑甚至不满的机会, 另一方面, 要适时帮助员工树立正确的职业价值观, 逐步理解个体在每一工作阶段的合理目标的实现以及未来职业发展的目标。至此动态管理又显得尤为重要。
3. 动态管理
动态管理主要是指组织在员工职业发展管理的动态过程中重视员工心理契约的发展变化, 在帮助员工设计自我能力、潜质和个人终生职业计划的认知和加强对组织目标和个人发展之间联系的认识过程中保持员工心理契约的动态均衡。心理契约不同于相对稳定的经济契约, 它通常处在一个不断变更与修订的状态。尤其员工在不同的职业发展阶段, 其职业需求存在差异, 对心理契约的感知也不完全相同, 这都会直接影响到心理契约的内容。因此, 企业应当积极关注员工与组织间心理契约的状况, 努力寻求员工职业发展管理与员工心理契约的匹配。一旦企业把组织发展目标与员工职业发展目标结合起来, 为员工设计一条有所依循的有成就感和有诱惑力的发展通道, 则可以调动员工的积极性、主动性和创造性, 增强忠诚感, 提高组织承诺从而形成相互间良好的心理契约。而当心理契约与职业发展管理相匹配的时候, 企业也能够清楚地了解员工的心理契约, 并适时地实现员工的合理期望, 引导心理契约向有利于企业的方向发展, 从而增强企业管理的满意度, 提高企业的生产效率, 降低员工离职率, 促进企业和谐劳动关系的发展。
4. 开放式管理
心理契约是一个复杂的心理活动, 它的主观性、不确定性和隐性特征在很大程度上会造成组织与员工间出现信息不对称问题, 并且因为心理契约的违背是个体主观体验和知觉过程, 员工对心理契约的变化、破裂或违背做出何种归因直接影响着员工的工作态度、情绪体验和工作行为。因此, 企业必须实施开放式管理以最大程度地消除员工对心理契约的误解信息。组织与员工之间的信息沟通就显得尤为重要。通过广泛的交流, 双方可以更详尽地相互了解组织与个人的精神、理念和事业追求, 只有在相互认识、了解的基础上, 不断调整双方的认知、行为和利益, 产生相互满足对方需求的、步调一致的行为, 才能使双方的期望体系处于协调状态, 并且良好的沟通在保证信息迅速交流的同时还可以及时地发现问题和矛盾, 消除冲突。
此外, 现代的组织面对越来越复杂多变的外部环境, 为应对环境的变化, 组织不得不迅速地、经常性地做出一些调整。对于员工而言, 任何一个调整变化都可能打破其与组织之间原有心理契约的平衡。
为此, 组织与员工之间更需要进行有效的沟通, 以减弱或消除因变化因素引发员工对组织产生的各种猜测、猜疑。并且通过双方的协商、讨论可以进一步明确组织与员工之间不断变化的心理契约, 从而维护心理契约的动态平衡。尤其在企业制度发生重大变革和组织结构做出重大调整之时, 企业不仅应当加强与员工的信息交流, 还应当积极鼓励员工参与到企业变革中。员工只有在亲身参与其中才能明白企业变革的背景和原因, 理解变革的必要性和重要性, 体会到企业发展的复杂性和艰巨性, 从而正确面对变革中个人利益的得失, 进而主动调整自己对企业的期望, 保持自我发展目标与企业目标的一致性。并且在员工的参与过程中, 企业管理者应当给予员工表达自我利益的机会, 尊重员工的物质和精神上的需求, 认真听取员工对组织变革的意见和建议, 从而在企业与员工之间营造出相互信任、相互支持的氛围, , 这不仅有利于增强员工对组织的归属感、提高组织承诺、帮助员工与企业达成“心灵的默契”, 更有利于增强企业对变革的承受能力和抗风险能力。
如果受某些变化因素的影响导致员工的心理契约发生较大的变化、破坏甚至违背时, 企业的管理者应当及时对变化因素给予合理的解释, 帮助员工正确地分析问题, 理智地将问题的产生归因于双方理解上的不一致或客观原因, 而不是企业故意所为。在沟通理解的基础上, 员工心理契约才可能达到新的平衡状态, 企业与员工之间和谐劳动关系才能得到维持和发展。
银行实施员工心理契约管理, 可以从满足员工要求、期望的角度来增强他们对企业的情感, 使员工对企业产生强烈的归属感、认同感和行为趋同性, 进而逐步形成个体价值与企业价值和谐统一的企业文化，形成和谐的劳动关系。
参考文献
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契约关系 篇9
关键词：关系治理,契约治理,治理成本,企业成长
目前我国大部分民营企业仍处于创业和成长阶段, 有着短暂的成长率和极高的消失率, 如何促进其稳定发展, 一直以来是学术界的重要议题。尤其在转型时期的中国, 民营企业发展吸引了学者们的广泛关注。已有的研究表明, 特殊的家族化管理使得民营企业在成长中会运用两种典型的治理模式, 即关系治理和契约治理。这两种治理模式都可以减少内部的代理成本以及获取外部关键的发展资源和信息;在我国的改革早期, 甚至可以躲避政治歧视和获取保护。学者们也曾就关系治理和契约治理的内涵与运用情境问题做过一些有意义的探讨, 这些研究深化了人们对关系网络和企业战略模式选择的认识。但值得注意的是, 已有文献基本上是从外部环境角度出发“静态”地讨论民营企业的治理问题, 本文则从与其民营企业成长的角度分析治理模式问题, 即将关系治理和契约治理纳入民营企业成长的分析框架, 动态地考察治理成本的变化与治理模式运用的演变。
1. 关系治理与契约治理的内涵与意义
(1) 关系治理。
已有的研究表明, 关系治理的内涵是与信任 (Zaheer et al., 1995) 以及社会交往 (Uzzi, 1997) 有着密切的联系。信任在缓解民营企业代理成本的问题上具有重要意义, 而长期的社会交往作为一种重复博弈的形式有利于开放信息交流、降低信息的不确定性。李新春和陈灿 (2005) 探索性地开发出了中国家族企业关系治理的量表, 发现关系治理在不同的情境下所组成的因素是不同的。同时, 关系治理对于民营企业成长也有着特殊的作用。这一问题随着中国经济地位的迅速提高和管理研究环境的改善之后, 也受到了学者们更多的关注。Zhou et al (2003) 认为由于市场要素发育的不完全, 正式制度没有完全建立起来, 权力资本与关系资本就会发挥作用, 并与法律契约一起构成了混合式契约安排。
(2) 契约治理。
与非正式的关系治理相对应的是正式的契约治理, O.E.Williamson将其描述为在“算计”性信任的基础上, 通过各种正式的合约来完成交易以及实现诸如企业联盟、网络等形式的合作。然而目前我国转型经济中的外部市场制度并不完善, 使得大部分企业不得不依靠非正式的治理模式完成交易, 但随着市场在经济转型中越来越占主导地位, 以及其制度基础的逐步完善, 对于具有最大逐利动机的民营企业而言, 未来仍会普遍利用市场机制来完成交易 (储小平, 2003) 。
(3) 本文定义。
关系治理和契约治理普遍存在于民营企业内部与企业之间, 并且关系治理是指基于信任和长期交往实现的非正式的、个人化的治理模式。在这一意义上, 其作为原始的身份契约形态是与礼品交换以及权力关系相联系的, 建立在广泛深入的社会网络的“强联系” (1) 之上, 这一点也被人类学家所强调。契约治理则是通过市场谈判、明确利益责任和履约与监督完成交易。因此, 关系治理带有人情、义务、互惠等嵌入性特征, 契约治理则具备非人格化的特征。
通过已有文献回顾, 可以发现它们主要是从两方面做出讨论的:阐述企业内部员工的关系治理与契约治理;外部环境变化对关系治理同绩效之间联系的调节作用。本文则关注民营企业外部的关系治理和契约治理问题, 利用企业内部资源条件和外部环境两方面, 动态地考察治理成本的变化与企业成长的逻辑关系。
2. 关系治理与契约治理成本的动态变化
(1) 治理成本及其含义。
由于不确定性的存在, 各种治理模式的运用在给企业带来资源和收益的同时, 也会产生交易成本。由于在治理模式运用中存在的不确定性, 而产生了交易成本, 本文称之为治理成本。民营企业运用两种治理模式时会产生相应的两种治理成本。其中, 关系治理成本指为维系非正式的关系网络而付出的人情、义务等成本;而契约治理成本即企业为搜寻交易伙伴、市场谈判以及履约和监督等产生的一系列成本, 也就是科斯意义上的市场交易成本。民营企业多重治理模式并举的状况, 实际上会使企业形成多种治理成本的结构, 并促使经济主体会相机选择主导的治理模式, 使得收益大于成本而推动企业成长。
(2) 治理成本的动态变化过程。
关系治理由于嵌入了家族信任、情感以及长期交往等非正式的文化规范因素, 在中国特殊的社会价值取向中, 发挥着极大的作用。民营企业在创业初期由于缺乏合法性、声誉以及资源获取能力, 具有很大的“新创弱性”, 运用正式的市场手段完成履约与监督活动的成本是高昂的, 使得企业主不得不运用非正式的关系治理模式。这表现在:首先, 利用家族资源成立企业。例如Ruef et al (2002) 提供的数据显示, 夫妻或亲戚关系共同创业的占到新创企业总数的1/4以上。李新春等人 (2008) 在对珠三角民营企业调查中指出, 民营企业在融资中向家族成员筹集是较为重要的一种方式, 流动资金占到反应百分比的37.1%, 固定投资资金的反应百分比为47.9%。其次, 将家族成员委任到核心管理岗位, 如财务、出纳与战略发展等, 使得企业利益与家族利益高度一致, 有效地减少了代理成本。值得注意的是, 由于家族资源的提供与企业主的个人社会资本毕竟是有限的, 它们具有高度的刚性特征, 不能随着企业的成长而同比例的增长。使得民营企业在取得规模成长之后, 更多的依靠外部关系网络获得发展, 但维系与外部企业和政府官员的良好关系会面临着日益增加的成本, 因为权力资本和关系资本在弥补正式制度和契约不完善的同时, 也会带来寻租与腐败的负面影响。
另一方面, 契约治理手段的运用则是在企业成长到一定阶段之后进行。但这一活动的展开在初始阶段无疑是成本高昂的, 通过市场机制履行合约与获取资源都会举步维艰。企业通常会花费比人情关系数倍多的成本, 却只能获取微小的利益 (Poppo et al., 2008) 。因此如部分社会调查所显示的, 民营企业主对陌生交易方的不信任, 迫使其依靠熟识的客户来完成交易。不过民营企业在取得一定的成长后, 市场地位逐步提高, 具备了一定的议价能力, 而交易伙伴之间的长期交往也能有效减少机会主义与不确定性。
3. 治理成本变化与民营企业成长的实证分析
根据上文的分析, 可给出关系治理和契约治理成本的动态变化曲线 (如图1所示) 。 (1) 关系治理成本呈现U型曲线的变化, 而契约治理成本会在很高的起点上下降, 表现为凸向原点的L型曲线; (2) 可以推论, 二者的变化速率是不同的。关系治理的成本在初期下降之后会一直缓慢上升, 相比之下, 契约治理的成本却会快速下降, 因为随着企业资源能力的积累, 新创弱性会日益消除, 从正式契约治理中获得的收益会大幅增加。那么根据二者的动态变化, 可将民营企业成长大致划分为三个阶段, 分别为创业期、成长期和稳定期 (2) 。由于民营企业成长过程中不同治理成本会发生动态变化, 因此企业必须根据成本的大小平衡两类治理模式的使用, 以促进其规模成长。
民营企业在刚刚创业时期, 其固有的新企业弱性迫使企业主利用正式的市场机制面临着很高的成本, 而嵌入性的关系网络的运用却能使企业以较低的成本获得发展资源。契约治理的成本TC (C) 远远大于关系治理成本TC (R) , 从图中能得知, 当企业运用关系治理的成本处于最低点A点时, 对应的契约治理模式在很高的B点上。所以, 创业时的民营企业会使用单一的关系治理模式将企业向成长阶段推进。在这一时期, 虽然TC (C) 仍大于TC (R) , 但由于企业积累了一定的客户资源和市场地位, 具备了运用契约治理的能力, 同时也从正式的市场交易机制中大大获益, 两种治理成本的差距已迅速缩小, 企业会合理平衡两种治理模式的运用, 推动企业向更高水平发展。在关系治理成本曲线与契约治理成本曲线的相交点D处, 二者的大小方向开始改变。运用关系治理的成本会逐渐超过契约治理的成本, 即TC (C)
基于上述分析, 民营企业的治理模式选择行为会受到治理成本结构的深刻影响, 成本的动态变化会促使企业采用不同的治理手段。其演变趋势是民营企业会在创业和成长阶段以使用关系治理为主, 而在稳定期, 由于具备了一定的市场地位和资源能力, 逐渐以契约治理为主。因此, 从实质上可看出, 两种治理模式的运用与民营企业成长是互为报酬递增的逻辑关系。企业在创业与成长的不同阶段, 由于资源能力和机会条件的改变, 使得关系治理和契约治理的成本不断变化, 企业就会机会主义地选择低成本的治理手段。但是, 合理平衡两种治理模式运用的方式同样推动着民营企业的不断成长。
4. 政策与建议
综合本文已有的分析, 民营企业在成长过程中的治理模式选择应该做到以下几点:
第一, 在中国转型时期的背景下, 正式的市场经济体制还没有完全建立起来, 使得民营企业的生存环境与其他企业相比, 处于相对不利的地位。因此, 非正式的关系治理对民营企业特别是创业阶段有着重要的作用。企业主应该充分利用家族资源与个人关系网络吸纳社会资本, 快速地发展企业并减少外部不确定性。
第二, 在运用关系治理时, 由于权力资本和关系资本也会产生负面影响。因此企业应充分意识到诚信、合法交易的长期利益, 避免寻租与恶性竞争的不良现象出现, 使自身在良性健康的轨道上发展。
第三, 现阶段我国市场竞争强度和不确定性极高的局面使得部分学者强调, 企业混合使用关系治理和契约治理两种治理模式会比仅仅采用一种模式产生更好的效果。但本文认为, 由于各个地区民营企业发展水平和外部政策导向的差异, 企业主应该结合企业内外情况, 判断是以单一治理模式为主导还是合理平衡二者的运用强度。
第四, 综合来看, 从民营企业资源扩张以及机会条件出发, 其治理模式的发展趋势仍是由关系治理转向契约治理。虽然关系治理会在相当长的一段时间内发挥功效, 但是通过明确利益责任, 按照市场合约方式完成交易会给企业带来更大的收益。因此, 民营企业应抓住经济转型中的逐步变好的外部环境, 充分利用契约治理建立完善的内部规章制度和外部交易机制, 不断推动民营企业稳步发展。
参考文献
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心理契约在改善医患关系中的作用 篇10
关键词：心理契约,医患关系
1 心理契约的涵义
心理契约(Psychological Contract)又被译为心理合同,于20世纪60年代初被引入管理领域[1]。这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系中,除了正式的雇用契约规定的内容之外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望,它们同样是决定员工行为的重要因素。20世纪80年代中期以后,尤其是近几年,对它的研究越来越多。我国学者曹威麟等通过对相关文献的分析和他们对心理契约的认识和理解,认为:“心理契约”是指当时双方通过各种心理暗示的方式,在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议[2]。过去对心理契约的研究一般集中在经济组织的雇佣关系中,实际上人们可以把心理契约“移植”到多种领域[3],包括教育领域及医疗领域。
医院的心理契约是员工与医院之间存在着的一系列的彼此期待的主观信念与承诺。医生由于在医院的主导地位,医生与医院之间的心理契约的重要性尤为突出。其中医生对医院的期望,包括科学的管理理念和人才培养模式,必要的设备和环境,良好的声誉和道德氛围等;医院对医生的期望,包括医德良好、勤于钻研,医术精湛,爱岗敬业,遵纪守法、处世稳重,顾全大局。可见医院中的心理契约是联系医生与医院之间至关重要的纽带。医院和医生对于构建和谐医患关系肩负着重要的职责。此外,医患之间是相互依存、密不可分的关系。医院和医生因患者而生、而成长,医学因疾病而发展,失去患者也就失去了医院和医生生存的条件;而患者生病也要医生救治才能摆脱病魔、恢复健康,没有医生的帮助,患者的健康和生命安全也就失去了有效的保障。所以医生与患者也存在着心理契约,管理好对于建立良好的医患关系、减少医疗纠纷,提高医院的信誉和医疗实效具有重大意义。
2 心理契约在医疗服务尤其在改善医患关系中的重要性
2.1 医院与医生的心理契约可以保持医生的期望张力
从知识层面来看,医生通过多年的学习和工作,积累了丰富的专业知识。他们除了要求不断丰富自己的知识和技能,还要求自身价值的实现,但他们更加注重自身的能力实现。可见医生具有人力资本含量高、需求层次高的显著特点。基于这一特点,心理契约能够起到有效的激励作用。心理契约的激励作用主要体现在激励理论以及关于人性的诸多假设上。根据马斯洛的需要层次理论,人有生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、自我实现的需要。当人的某一级需要得到最低限度满足后,才会追求高一级的需要,如此逐级上升,成为推动继续努力的内在动力。因为人只有较高层次的需求得到满足,才会感到更大满足和幸福,并最大可能地调动其积极性和能动性。而在正式的书面契约中,很少涉及与较高层次相关的内容,这些内容在很大程度上只能依靠心理契约来相互约定。正是这种相互约定的共同信念将激发人强大的动力,基于心理契约的这一特点,医院应以这些需求作为切入点来进行激励,满足医生的高层次需要。例如,提供更多的科研机会、给予更多的价值肯定,从而达到促进医生更加努力工作。
在医患关系上医生与患者的心理契约也可以保持医生的期望张力,他们力图通过自己的道德信誉,学识水平和医疗技术获得病人的信赖及社会的赞誉。患者也希望由于自己对医生的尊敬礼让、理解配合得到优质的服务和精心的诊疗。所以心理契约在改善医患关系中的作用值得关注。
2.2 医院与医生的心理契约可以通过医生使医院更多地了解患者的疾苦与愿望
医生是患者的首任及频繁接触者,又有较强的工作自主性,如果医生的积极主动性受影响,势必影响医院与患者之间的信息畅通,如果医生与医院建立合理良好的心理契约,医院通过一系列的举措和情感交流同医生建立起相互依赖的共同信念,那末,医院就可以更多地了解患者的疾苦与愿望,以指导医院采取更合理的管理体制和运行机制,避免或最大限度地减少患者对医院的不满情绪及患者与医生的利益冲突和情感抵触,改善医患关系。例如,现在有些医生的工资福利待遇基本上都靠创收解决。医生要增加收入,患者就会增加负担;而要减轻患者负担,医生就会减少收入。这是体制机制造成的医患矛盾。应该说,在战胜疾病问题上,医生和患者的目标是一致的,而在经济利益上,医患双方确实又存在着冲突。有些医生过分看重个人或医院利益,忽视了患者利益,甚至发生损害群众利益的行为。这固然有医生个人的思想和道德问题,但更多是体制机制上的原因,医患之间缺乏理解和沟通是医患关系紧张的一个重要因素[4]。患者得病承担着生理、心理和经济上的三重负担,特别希望得到医生的同情和帮助。有些医生对患者面临的困难缺乏必要的体谅和关爱,就可能引起患者的不满和误解。而患者对医生的辛苦、医疗的风险和医学技术的局限性也缺乏应有的信任和理解。一些患者认为,自己住到医院花了钱,医生就应该治好他的病,治不好就是医生的责任。实际上,医疗服务与其它领域服务有很大的不同,其中一个显著特点在于,医疗服务是一个具有探索性、实践性、风险性的工作,由于人体存在着客观差异,即便医生尽职尽责,对相同的病采取同样的规范治疗方法,也可能出现不同的结果。有的患者花了很多钱,但未能达到期望的治疗效果,就容易迁怒于医生。如果医生与患者的心理契约能很好地维持,那么医患之间良好的沟通也随之建立,能使患者和医生和一道为实现他们共同的目标而努力奋斗。
2.3 心理契约可以将医生同医院、医生同患者整合在一起
心理契约是以社会情感交换为基础的契约关系,它存在于遵守者的心目中,它的理性基础是契约双方的互惠互利,它的基本要求是彼此心理期望的匹配和对等。期望一旦被满足,势必会带来双方之间的关系融洽和相互信任,继而形成新的组织期望和个人期望,形成强大的凝聚力。而合理的心理契约一旦形成,能使双方凝聚成一个“生命共同体”,使组织目标和个人需要一体化,从而既满足个人的需求,又符合组织的整体利益。
医生是以诊疗为主的医务人员,是与患者直接和主要接触者,是医院与患者联系的纽带。这一本质特点使医生与患者及家属的接触时间都相当多的和零散的灵活的,医患之间的年龄、生活阅历和个人修养及所处环境也都各不相同,在医疗活动中极易产生纠纷。但在,如果医生与医院形成了良好的心理契约,就会把自己的一言一行和医院的荣辱联系在一起,将会努力地最大限度地减少及改善医患关系。此外,如前所述医生与患者也是一个矛盾统一体,相互依存,心理契约如能很好地建立,可以使二者的期望达成度大大提高,高度的心理整合必将带来医患关系的高度和谐。
3 医院管理中良好心理契约管理策略
3.1 心理契约的创建管理
3.1.1 以以人为本的医院文化为基础。
医院文化是引导、调控和凝聚人的积极性和创造性,塑造以价值观的为核心的文化管理模式。确立以人为本健康向上的医院文化能使医院中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围和医院精神,实现人尽其能,人尽其用,高效开发员工的能力和潜力,无疑给达成与维持良好的“心理契约”创设了良好的氛围和空间,为增强了员工努力工作的热情与信念,激发共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”奠定了坚实的基础[5]。因此,就要求建立一个以能力发展为价值导向的医院运行机制;利于医生最大限度地发挥作为自己价值追求的主导目标,并积极为此而努力。在这种文化下,共识得以建立,医院使命得以实现。另外,以人为本还包括医院时时处处从患者的角度考虑,更加体现人文关氛围中,提高医院的社会效益。
3.1.2 以科学的职业生涯设计为保证。
医生作为高知识、高素质人才,更多地关心自我价值的实现与能力的提高,医生选择医院,往往是以良好的职业发展为目的的,也是社会地位和自尊的源泉。同时现代社会的发展又带来了与日俱增的各种压力。较多的培训与提升机会能给他们带来更大的满足。因此,在医院教育中,要尊重医生这种权利。一方面要建立多种培训机制,包含职业培训和科研项目等,提高他们的实际操作能力;另一方面要为医生提供科学合理的职业生涯规划,能够找到一条适于自己的发展道路,把自己的全部身心融入到医院的发展中。可以说,医院的成功很大程度上取决于能否吸引并留住大量医疗领域里的优秀人才并把他们的工作成果整合起来的一种管理方式。这是医院建立和维持良好“心理契约”的重要保证。同时这对于提升医生的医疗水平,提高医疗实效,减少医疗纠风,改善医患关系具有显著作用。
3.1.3 以有效的激励方式为动力。
良好心理契约的建立有利于规范医院和医生的行为,减少双方的不安全感,更重要的是使二者建立融洽的情感关系,从而有效的激励员工。根据赫茨伯格的双因素理论,人的需要分为两部分:一是维持因素,诸如工作条件、报酬、职业安定等,如果这些因素得不到满足,人们就会产生不满的情绪,但是仅使这些条件得到了满足还不够,还需另一部分,即激励因素,诸如成就、公平、晋升、个人发展等,这些因素的满足可以产生满足感和激励作用。因而在建立心理契约的方法和层次上,应运用不同的激励方法和管理手段达到定向调控,并不断强化,维持其动机,促进良好行为的保持和发展。
3.2 心理契约的维系管理
一般而言,当人们刚开始一项新工作或是新生活时,通常是比较兴奋或者理想化的,但是工作和生活常规化之后,就会进入一个情绪相对低落的状态。这就意味着要特别关注这样一个“惯常”的适应过程和影响心理契约健康发展的危机过程。
3.2.1 加强情感交流,保持期望相容。
期望相容指契约双方的期望相互认可与接纳,是双方需求的互投、互动和互促。期望相容能够使双方之间的“谐振效应”,产生维持契约关系的持续力量。这就需要医院和医生之间要坦诚相待,首先,医院在招聘过程中应明确公开院方信息,如医院的现有状况,发展前景,对医生的期望和要求、责任和义务等,同时医生应在学历、技术专长和经验、工作兴趣以及对医院的期望和责任等方面给出公开明确的信息,从而避免不切实际的期望和没有保障的承诺。其次,医院和医生之间以及医院内部之间要加强切实的持续沟通。当医生新进入一个医院时,往往容易把医院和从事的工作理想化,但工作一段时间后,有了一个新的认识和评估,如果这时医院与医生不能进行及时真诚的沟通,产生心中的疑虑、不满和抱怨,他们就很容易认为其被医院欺骗,心理契约遭到破坏。同时招聘部门的管理者和用人部门的管理者之间也要加强沟通,使其对医生的期望和承诺取得一致。如果违背心理契约对员工的态度与行为都会产生负面的影响,如抱怨、提意见、工作积极性低下、忠诚度下降甚至辞职等现象。因此,医院应重视对医生的承诺,防止心理契约违背的现象发生。这个机理,也同样适用于医患关系,医生与患者之间恰当、适度的情感交流能够增进双方的情感信任度,利于良好医患关系的建立。
3.2.2 建立以心理测量为基础的沟通机制。
医院和医生是一个高风险的职业,它在任何一个发展阶段都有不可预见的因素在发生作用。这些因素可能打破医院与医生之间业已形成的心理契约。良好的沟通是建立合理的心理契约的前提.而心理测量是医院了解医生当前心理状态、对其心理以及行为进行评价的有效工具。通过心理测量,医院可以对医生近期的职业道德、业务学习、实践能力、情商与心理、职业生涯测评等方面进行科学合理的评价。一方面能够通过评价结果,及时了解医生近况,做出合理的引导,另一方面又能通过评价结果进行评优、评先、树立拔尖人才,从而达到激励的目的。及时有效的沟通可以削弱和消除不可预见的因素对已有心理契约所带来的消极影响,有利于双方的相互理解,形成融洽的互动关系。进行及时有效的沟通,必须有畅通的沟通渠道、良好的反馈机制以及平等民主的工作作风。
众所周知,医护关系紧张的一个重要因素是医患缺乏理解和信任,沟通不良是主因,医院如能建立和发展多渠道的沟通机制,使得双方的交流顺畅无阻,清晰地了解彼此的意见和看法。医患关系将会大为改观。
3.2.3 立足以人为本,增强医院实力。
强大的人力资本是医院实力的象征,人力资源管理作为医院中主体影响着医院中心理契约的存在方式和程度。它的最大作用是促进医院对医疗人才的吸引力和成员之间的向心力,使组织成员产生归属感、自尊感和成就感,从而在组织内部形成一股强劲的凝聚力,这是心理契约的重要内容。同时,好的医院管理、优质的硬件设施和优秀的医疗人才是增强医院实力的根本,也吸引急于医治的患者的决定因素。在创设以人为本医院的过程中,建设以人为本的实力强大的医院才是医患之间建立、维持、信守良好心理契约的根本。所以医院必须始终把尊重人、理解人、关心人、放在首位,始终贯穿一切为了患者的理念,从患者的需要,出发,加强医院建设和发展,使医患关系更加和谐融洽。
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契约关系 篇11
【关键词】合同护士；职业认同水平；心理契约；关系
【中图分类号】R19 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）06-0664-01
护士心理契约指护士对护士与医院的相互关系中，彼此为对方提供责任的理解和认知，包括护士对医院的责任和医院对护士的责任。职业认同是指个体对于所从事职业的目标、社会价值及其他因素的看法，与社会对该职业评价及期望的一致性。有研究[1]表明，当护士感到心理契约未履行时，会对自己以后工作的付出与应获得的工作回报失去信心，进一步影响其职业观、价值观。而护士职业认同的影响因素主要涉及个体、职业特征及组织和社会[2]。本研究旨在对合同护士的心理契约与职业认同之间的关系进行调查，为提高合同护士的职业认同水平提供理论依据。
1 资料与方法
本随机抽取南充市两家三级甲等综合医院的500名合同护士。其中，女492名（92.45%），男8名（7.55%）；年龄19～33岁，平均年龄（25，23±6.79）岁；工作年限1～15年， 平均为（7.22±5.29） 年。采用刘玲[3]编制的护士职业认同评价量表，测量护士的职业认同水平。
采用陈芙蓉[4]编制的护士心理契约量表测量护士的心理契约履行程度。所得数据采用SPSS 16.0分析软件进行统计分析，包括描述性统计分析、t检验、单因素方差分析、Pearson相关分析和多元回归分析。
2 结果
不同职务、职称、医院等级的护士的职业认同水平差异具有统计学意义。相关分析显示，年龄、护龄与职业认同总分之间相关性有统计学意义。 护士心理契约履行程度在医院责任方面各维度中，医院责任方面得分显著高于护士责任方面，且两者之间差异具有统计学意义（P<0.001）。
3 讨论
3.1 护士职业认同现状
职业社会支持水平是指护士渴望得到患者、家属、朋友、同事等的认可、尊重与支持的程度，本研究结果显示，在护士的职业认同各维度中，社会支持得分最高，职业认知评价得分最低。提示他人对护士的认可、尊重和支持在护士对自身职业认同评价中非常重要，有研究指出，护士对于自尊的满足程度可以直接影响其护理工作的质量、对待职业的价值观等。但是护士对于本身护理专业的目的、意义和价值的认知重视程度不够高。
3.2 护士心理契约履行现状
本研究结果中，心理契约得分从高到低排列依次为医院团队责任、医院现实责任、医院发展责任、护士发展责任、护士团队责任、护士现实责任，且医院责任方面得分均显著高于护士责任方面得分。提示护士明确知道自己对于医院所应负的责任与义务，而医院对护士的责任与义务的履行程度明显低于護士自身对医院的责任与义务的履行程度，使护士感觉受到了不公平的对待，使得心理契约不能得到有效的维护。
3.3 护士职业认同的影响因素
3.3.1 一般人口学变量对职业认同的影响
临床合同护士超负荷工作现象普遍存在，而合同护士随着护理工作逐渐被重视，也有了更多学习与发展的机会，当其遭遇管理上的限制和专业上的难以突破时， 便会带来无形的压力，产生生理和心理的疲惫感，影响其职业认同水平。医院等级可以影响护士的职业认同水平，等级越低得分越高。而护士感知的工作压力源和工作倦怠越高，其职业认同水平越低。压力源主要包括紧急、高风险的工作性质，护理患者过程中面对的各种问题，如担心工作中出现差错、担心患者病情、害怕患者要求过高等，以及人际交往压力。而护士所在医院的医院等级越高，面对的患者越多，工作负担越重，其感知的压力源越多、强度越大，导致其工作疲倦感的产生，可能在一定程度上影响了职业认同水平。
3.3.2 心理契约对职业认同的影响
本研究结果显示，心理契约与护士职业认同各因子间均存在显著负相关，说明护士心理契约未履行程度越高，其职业认同感水平越低。回归分析结果显示，控制人口统计学变量对职业认同的影响后，医院团队责任、医院发展责任、护士团队责任和护士发展责任进入回归方程，对职业认同的独立解释量占48.0%， 表明护士的心理契约可以负向预测其职业认同水平，其中医院团队责任、医院发展责任、护士团队责任和护士发展责任影响最为显著。
心理契约是激励护士努力工作的主要来源，其履行程度高低直接影响护士与医院之间的长期工作关系的稳定，既是一种状态，又是一种过程。而护士对于医院责任上的满足，将会提升职业认同水平，这不仅会对医院产生积极的影响，同时也会促进其工作的积极性，提高护理工作质量。因此，医院领导及医生应注意尊重护士，注重各科室间的协调合作，注重护士心理健康等来体现医院之间相互协调、尊重的团队精神；合理安排工作岗位，提供培训、晋升、指导的机会，提供护理科研支持，促进医院及护理专业的发展，满足护士发展的需求；注意保证护士工作期间的人身安全，提供必要的职业防护，提供稳定的工作保障、工资待遇等来满足护士的现实需求。护士自身心理契约履行程度也可影响其职业认同的水平， 医院管理部门应针对护士自身的个人特性，重视培养护士责任。
当今，随着全球性护士职业认同危机问题日益加重，护士的职业认同水平明显低于其他职业人群，如何采取有效的干预措施提高护士职业认同水平，已经成为当今护理研究中的热点。本研究结果提示，心理契约履行程度可以预测个体的职业认同水平，其结果为提高护士的职业认同水平，提供了更多的理论依据及实践策略，医院管理者应采取针对性的措施，提升护士心理契约履行程度，提高其职业认同水平。
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作者简介：
杨艳（1972-），女，四川省南充市川北医学院附属医院心胸外科护士长，本科学历，主管护师。
基金项目：
契约关系 篇12
关键词：职业发展管理,国有企业,心理契约,影响
员工的心理契约是现代国企人力资源管理中最为基础的一环。同时, 员工的心理契约也是国企优化人力资源, 有效开发员工工作潜能, 提升员工工作积极性的有效手段。随着我国经济水平的不断提高, 心理契约已经成为我国现代雇佣关系中较为重要的一种契约模式。
一、职业发展管理与心理契约相关理论综述
(一) 国有企业职业管理发展概述
国有企业是国家掌控下的一种现代化经济实体运营模式。国有企业属于政府管理和控制, 国企内部的决策都是由政府负责与参与。改革开放以来, 社会主义市场经济的不断发展, 我国国企的发展历程也经历了较大的变革与成长。特别是现代化国企改革之后, 我国的国有企业扩大了自主权, 并且完整地建立了现代化的国有企业制度。国有企业在经济社会发展中, 一直主导着我国的经济命脉, 有着较大的社会地位。国有企业职业管理的发展也经历了从行政化到去行政化化的历程。其中对于专门技术化人才的职业管理和培养, 开始形成以市场竞争力为导向的特征和趋向。
(二) 心理契约相关概念综述
“心理契约”一词由美国管理学家施恩提出。施恩认为“心理契约”是指组织在实现自身目标的同时, 要对付出劳动的个体的欲望进行一定程度的回应和满足, 同时也是个体的欲望与组织目标中一种必要的平衡。“心理契约”虽然只是一种无形上的契约, 但在国企日常发展的过程中却发挥着比有形契约更为重要的作用。员工的“心理契约”与国企的发展过程并不是互相矛盾的, 而是这二者在变换莫测的市场经济中通过明确自身的目标焦点, 并在实现组织目标的过程中有了相互交叉的共同点, 这一共同点就是员工的“心理契约”。
“心理契约”是员工与国企本身之间存在的一种非显性的契约, “心理契约”的内涵在于员工对于自身价值实现的程度和对国企的满意度。员工的“心理契约”根据不同的现实情况会分为不同的种类, 比如交易型的“心理契约”是在员工与国企双方明确劳动报酬之后所产生的, 但这属于一种短期类型的“心理契约”;平衡型的“心理契约”则是在长期的劳动过程中, 国企与员工之间的明确任务的契约;过渡型契约则是指国企向员工提供短期的报酬, 但是员工的任务目标不明确。
二、国有企业员工心理契约影响因素分析
一般来说, 员工的“心理契约”包含较多的因素, 主要有舒适的工作环境、明确的任务目标和职业发展规划、个人的价值归属感、合理的报酬、自我价值被公众所认同、职业成长的机会、畅通的晋升渠道。
影响心理契约的主要因素在于员工在工作中呈现出来的自身的心理状态、员工对于工作的满意程度, 而组织对于员工承诺的实现程度是衡量并评价员工心理状态的重要依据和参考。员工对于自身价值实现程度的认可和工作环境的态度是国企对员工进行心理契约管理的有效途径。国企对员工的心理契约进行管理, 很大程度是为了唤醒员工对于国企这类组织强烈的归属感, 进而提高员工的工作积极性。也正因此, 国有企业要想让现有的人力资源达到最优程度的有效配置和利用, 就必须要合理有效的使用心理契约中的EAR循环模式, 在员工心理契约的建立 (Establishing, E阶段) 、调整 (Adjusting, A阶段) 和实现 (Realization, R阶段) 的过程中深入了解, 及时的把握住员工心理契约发展的态势。在了解员工心理契约的因素中, 国企应该及时调整国企内部的职业发展管理计划, 让激励这一因素成为员工心理契约中的主要控制因素。在使用激励因素时, 要充分考虑到不同员工的个体差异, 从而达到激励员工的目的。
三、良好的职业发展管理对员工心理契约的影响
(一) 有利于员工主动适应组织关系变化
员工心理契约在国企组织中的态度主要是通过员工对于现有工作环境的满意程度以及对于自身价值的实现程度来体现的。员工对于国企的忠诚度则是在员工与国企组织进行契约签订的时候表现的。心理契约已经成为我国现代雇佣关系中较为重要的一种契约模式。员工对于工作环境的满意度以及对自身价值的实现程度与国企组织目标的发展, 其实是一个双向的感知过程。市场经济发展的要求让我国国企的雇佣关系也区别于以往稳定的关系, 而走向激烈的竞争。不稳定的雇佣关系在竞争激烈的市场经济环境下显得更为脆弱, 同时, 这一现象也让国企与员工之间的合作带来了一系列不稳定的潜在危机, 并对国企的长足发展构成一定的隐患。而良好的职业发展管理对于员工来说, 能够更加有效的明确国企发展的目标和其自身发展的道路, 从而也能够让员工很好地把个人目标与组织发展目标相结合, 有利于员工主动的适应组织的关系变化和发展。
国有企业努力营造一个相对明确的职业发展管理氛围, 也能够不断提升组织内部员工的忠诚度和积极性。国有企业在建立健全国企内部的职业发展管理时, 要明确其管理的最终目标, 要能够有效的保障员工的个体发展愿望和适应性, 从而不断提高企业与员工的契合程度, 不断开拓企业与员工之间沟通的渠道。这种创新沟通的方式方法得以让国企和员工互相信任, 在促使员工不断实现自我价值的同时, 也能够促使国企的经济效益可持续发展。
(二) 有利于员工积极参与组织变革
随着我国社会主义市场经济的不断深入发展, 国有企业进行兼并和收购的现象屡见不鲜。国有企业的收购和兼并对市场来说可以让资源优化配置, 但是对员工个体来说, 却是要不断适应新的领导阶层和工作氛围, 容易让员工的心理契约产生一种受到侵犯的感觉。在市场经济不稳定的情况之下, 原有国企的被兼并和被收购让员工极易产生不安全感, 从而减少员工的工作需求感和自我价值实现感, 在这个过程中, 员工的心理契约也会发生着微妙的变化。当我国以国有企业为代表的国企不断建立健全职业发展管理时, 也相当于给缺乏安全感的员工吃了一颗“定心丸”, 从而让员工积极的参与组织变革, 有利于推动组织的发展。此外国有企业的员工与其他性质企业的员工相比, 在心理方面也具有较大程度上的松弛感与危机缺失。
综合上述现象, 国有企业应努力做到让员工接受终身学习的态度和思想, 通过业务培训来达成专业实际操作能力的提升以避免国有企业重建时的淘汰压力。在国有企业中构建企业与员工的契合度, 使后者有着对职业的高度忠诚和执着, 会不断的追求新的目标, 也因此成为推动国有企业不断更新的驱动力。
(三) 有利于员工与国企建立互相理解的信任机制
国有企业要想最大程度的完善并发展员工的心理契约, 就必须要充分调动员工的工作积极性, 在此基础上建立和完善企业和员工的互相理解的信任机制, 从而促使国企整体目标的实现。在我国, 国有企业通常具有很高的社会地位, 与此同时, 国有企业较高的人才选拔门槛也让国有企业的员工都具备良好的综合素质和相应的科学知识能力, 人才与国有企业互相衬托, 国有企业在为员工提供一定的展示自身能力平台的同时, 他们也为国有企业的不断进步与发展做出了较大的贡献。
而在劳动合同签订的后期, 员工对于国企组织的内部结构有着较为深刻的了解之后, 员工的心理契约上开始对国企产生一种较为信任的依赖, 并与国企进行一定程度上的契合。国企在针对员工心理契约发展阶段时, 要及时观察员工心理契约的发展变化规律和特点, 针对员工的个体差异进行职业发展的管理, 有利于与员工之间建立一个长期的互相理解的信任机制, 有利于不断提高员工的忠诚度, 同时也能将由员工心理契约给国企带来的损失降低到最小。
在员工的心理契约中, 不同性格特征的员工会有着迥异的心理契约, 国企要从实际情况出发, 针对某些情况较为特殊的员工个体, 制定相应属性的职业发展管理计划, 让员工感受到国企带给他的安全感, 让其能够感受到自身在国企发展过程中的价值, 才能有效的消除其心理契约中消极的情感因素, 从而全身心的投入到国企日常的工作中, 促进国企和员工的双赢。让员工的情感能够回归到一种平常的状态的同时, 也能够为国企制定下一步的职业发展管理计划作铺垫。
参考文献
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