心理契约特征（共10篇）
心理契约特征 篇1
经济转型期大学教师的价值观和社会心理发生了很大变化, 对人力资源管理过程中民主、合作的呼声也日益高涨, 心理契约正是教师表达这一诉求的载体。要建立大学教师心理契约化管理模式, 前提是要掌握大学教师心理契约的特征, 有的放矢地进行管理。
一、大学教师心理契约的界定及测量方法
现代生活中, 人们被契约的责任所包围。契约不仅包括物质产品或服务的交换, 还包括无形资产的交换。心理契约作为非正式的、未写明的无形契约, 深层次地影响着人们的感受和行为。兴起于20世纪60年代的心理契约研究是西方组织行为学和人力资源管理学相交叉的一个研究领域。心理契约是与经济契约相对应的一种隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解, 它包括成就需要、工作安全感、职业培训、补偿和职业发展等。Shore[1]等人认为, 心理契约在组织中的作用有两个方面:一是可以减少雇佣双方的不安全感。因为正式协议不可能涉及雇用关系的方方面面, 而心理契约可以填补正式协议留下的空白;二是可以规范雇员的行为。雇员以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一个行为, 以其作为调节自己行为的标准。
Hui-Chin Chu等人[2]认为, 大学教师心理契约是关于个人对组织的贡献与组织对个人回报相关的个人期望条款。胡平等[3]认为, 心理契约是教师和学校之间对彼此双方的责任和义务进行规定的内隐性契约, 与教师的职业发展具有重要相关性。心理契约管理是调整教师心态、保持其期望张力、激发其工作热情的有效途径之一, 也是理顺教师与校方的关系、整合教师发展目标与大学组织目标、提高大学人力资源管理效率的有效手段之一。
为测量大学教师心理契约的现状特征, 本研究使用自编并标准化后的“大学教师心理契约调查问卷”, 对来自5所大学17个教学单位的300位专任教师进行正式施测。调查采用集中做答、现场收回方式, 共回收教师问卷280份, 其中有效问卷262份, 有效率达94℅;共收回管理者问卷70份, 其中有效问卷66份, 有效率达95%。本调查用spss16.0 for window对数据进行统计与分析。
二、大学教师心理契约的特征
大学教师特殊性决定其与大学组织之间的心理契约具有职业特性与个体特性的印迹, 表现出区别于其他行业人员的心理契约特征, 即职业导向性、职业阶段性、情感依附性、动态循环性和职业发展性等特征。
(一) 职业导向性
本研究调查结果表明, 有79.5%的教师忠诚于教师职业高过忠诚于学校, 有53.8%的教师希望在他们的职业生涯中能在不同的学校中教书, 这说明多数大学教师忠诚于对职业的承诺, 而非对组织做出承诺[4], 即大学教师更为关注的是自己的教育事业和专业发展, 他们可以在不同的大学组织间坚守对职业的忠诚。1967年, Brown的研究也得出相近结论, 即大学教师对学科成就的追求已经远远超出其对学校的忠诚。2005年, 杨秀伟等人的实证研究表明, 工作本身是导致大学教师离职的重要因素, 其重要程度高于福利报酬、领导管理和工作环境等其他因素[5]。这与大学教师身份的二元矩阵结构特性是有关系的。一方面大学教师从属于特定的学科, 另一方面大学教师又隶属于行政组织, 从属结构的二元性决定了教师选择的二元性。面对选择, 大学教师对职业表现出较高的忠诚度, 即一旦现有工作没有足够的吸引力, 或缺乏充分的个人成长机会和发展空间, 他们将会转向其他组织, 寻求新的职业机会。
(二) 职业阶段性
工作年限与学校责任履行的单因素方差分析结果表明, 在不同职业生涯发展阶段, 大学教师对学校责任履行程度的感知表现出不同的阶段性特点。在入职初期对学校工作评价相对较高;工作时间越长, 对学校责任履行程度的评价越低;到工作20年以上时, 对学校的责任履行情况的感知度达到最低 (见图1) 。有研究表明, 人们在一个组织中的工作时间越长, 心理契约涵盖的范围就越广, 心理契约隐含的内容就越多[6], 教师对学校的期望值日渐高涨, 同时对现状满足感逐渐降低。通过对不同职业生涯发展阶段教师心理契约相关变量的描述性统计分析可以看出, 在职初期, 教师与大学组织间形成的关系是不稳定的, 如:林聚任在1999年的研究发现, 年龄越轻、职称越低的科研人员的流动意向和流动率越大;在职业成长期, 教师与大学组织间形成的关系更接近于交易型心理契约的特点, 含有更多互利互惠的交易因素;在职业成熟期, 教师与大学组织易形成平衡型的心理契约, 双方关系稳定, 教师着力寻求职业发展, 巩固已有成果或地位;在职业衰退期, 教师与大学组织间持续的关系时间较长, 双方的信任与忠诚构成了情感的基础, 更易达成关系型心理契约。
(三) 情感依附性
相关分析结果表明, 大学教师关注度较高的学校责任还包括为促进管理者与教师间关系和谐、为教师之间科研合作创造条件, 它们同属关系责任, 与期望的相关系数分别为0.813、0.792, 排在相关系数序位的第2和第5。这是与所处文化环境是相关的。中国社会强调集体主义和支持文化, 中国人对集体或群体的归属感较强, 这种群体文化观念必然投射在人们的行为方式当中, 容易产生关系型心理契约。在长期的集体主义观念熏陶下, 大学教师的认知结构包括更多的遵从、适应与协作的信息, 需求结构中也倾向于寻求与领导、同事和谐相处。尽管大学教师是具有独立人格特征的群体, 因其掌握着特殊专业知识和技能, 可以对上级、同级和下属产生影响, 有时传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力, 但在根植于传统文化中的“和为贵”思想影响下, 大学教师还是非常看重与管理教师之间的关系和谐性。
(四) 动态循环性
心理契约具有动态的本质。当组织或者个体的任何一方主观感觉到契约不公平时, 往往会单方面做出某些行为以促使契约的收支平衡, 从而出现一个契约的“纠正环路”来保持自己的公平感;当不能调整或者调整过速时, 就会有一方拒绝契约[7], 以此来保持契约的公平和动态平衡。可以说, 心理契约不断重新修订已成为一种常态[8], 心理契约始终处于不断的修正-平衡-再修正-再平衡的动态循环中。聚类分析结果表明, 大学教师心理契约存在平衡、调整和转变三种基本的变动形式, 分别占被调查教师总数 (N=262) 的41.2%、53.4%和5.3%。此结果与Rousseau[9]、Schalk和Robert[10]关于员工心理契约变化发展的三种基本形式的结论一致, 即个体观察组织和自身的行为, 将组织行为与其目前心理契约表明的行为观念进行对比, 产生相应的反应, 表现为心理契约的平衡、修正和转变。平衡状态下, 教师认为付出与收益的比值最接近1, 处于相对均衡状态;修正和转变状态下, 教师认为付出与收益处于非均衡状态下, 心理契约动荡而不稳定。爱默森认为, 非均衡结构都会趋于变化, 修正是心理契约变动的过渡形式, 它的归宿是平衡或转变。
(五) 职业发展性
相关分析结果表明, 大学教师最为关注的学校责任依次是为教师创造的进修机会、为教师提供晋升机会和指导教师提高工作质量, 它们同属发展责任, 与期望的相关系数分别为0.815、0.812、0.812, 排在相关系数最高的前四项之列。而且, 从总分均值比较结果可以发现, 大学教师对学校发展责任的期望均值为4.4999, 高于教师对学校责任的总体期望均值4.4896, 仅略低于对学校规范责任的期望均值4.5516, 这表明大学教师在基本生活条件得到保障的前提下, 对发展责任的关注度及渴求度高于对其他责任的需求度, 即大学教师是具有强烈发展需求的群体。分析原因, 笔者比较认同我国学者肖玺[11]的观点。他认为, 职业使教师有了较强的发展意识和需要, 早在接受师范训练的时期, 教师就已认识到自己的将来的责任就是发展学生, 发展学生就必须先发展自己;教育实践不断强化教师的发展需要, 不断更新的教学内容, 迫使教师不断学习、扩大自己的知识范围;学校得天独厚的发展条件, 也使教师的发展需要不断满足的可能。
二、大学组织对教师心理契约管理的对策
本研究在Dyer[12]提出组织的人力资源管理系统与心理契约类型的匹配理论基础上, 借鉴国外心理契约形成和维护过程中的正确方法, 提出大学教师心理契约管理对策。
(一) 投资式管理:以情感夯实心理契约
情感承诺指的是成员在感情上认同组织、投入组织和依恋组织的程度。大学组织要把情感当作对教师的一种投资, 通过情感承诺使教师的需要得以满足。在中国文化背景下, 教师与大学组织之间形成的心理契约带有浓重的关系色彩, 情感因素在契约中占重要比重, 因此, 对学校组织的情感与信任是大学教师心理契约构建的根基。当契约双方存在信任关系, 变动更易被解释为现存契约框架内的变动, 因为基于信任关系的契约双方不期待契约违背, 所以易导致契约修正。良好的信任关系包括一些契约条款, 这些条款会增加契约变动的接受范围。双方间积极的关系, 能使弹性的意愿最大化, 这使契约双方更易寻求改变。可以说, 基于信任的契约关系具有更大的弹性与稳定性。大学组织应规范地兑现承诺, 赢得教师的信任;实行尊重式的管理方式, 为教师提供良好的人际关系环境, 建立和谐的上下级关系和合作工作的氛围;管理过程体现公平性, 并使教师感到受到认可、尊重和关怀, 使教师在良好关系型心理契约的驱动下对学校产生更强烈的归属感与忠诚感, 通过这些方式强化个体对组织的情感。
(二) 利诱式管理:以发展维护心理契约
大学教师的心理契约具有职业导向性与职业发展性特征, 因此, 大学组织在管理过程中要通过构造合理的学科布局、建立科研团队等途径, 为大学教师的职业发展搭建平台。首先, 构造合理的学科布局。学科建设是一个有规律的科学过程, 学科带头人不仅能引领一个学科的发展方向, 还决定一个学科的发展层次, 更重要的是学科带头人对其所属学科的年轻教师的学术发展具有重要的引领和推动作用, 同时他们与学校的心理契约质量, 直接影响科研团队中其他人与学校的心理契约水平。因此, 大学组织要遵循学科发展规律, 构造合理的学科布局, 夯实大学教师发展的学科平台, 使大学教师与学科共同成长。其次, 建立创新团队与跨学科协作机构, 促进知识共享交叉。优秀的科研创新团队, 不仅能把握学术前沿, 选准研究方向和课题, 而且能在集体协作中形成创造的“迭加效应”。再次, 以制度保障大学教师人力资源再生。大学教师是一种可再生的人才资源, 通过制定科学有序的培训制度, 借鉴国外大学组织的学术休假制度, 使教师有机会总结和更新知识, 到国内外高校或科研机构考察调研、学术交流, 使教师在保持较高的学术敏感性的同时发展自身, 进而增强对学校组织的忠诚感与责任感, 增强工作的主动性与创造性。
(三) 动态式管理:以规律引导心理契约
大学教师心理契约具有职业阶段性与动态循环性, 因此, 要实现教师与大学组织间职业生涯管理的双赢, 就要遵循教师的职业生涯发展规律, 实现心理契约的动态良性循环。入职初期阶段, 教师与大学组织间的心理契约尚处于彼此探索与磨合的阶段, 心理契约管理的核心内容是稳定教师职业心态, 并通过工作指导使教师更快掌握教学科研技能, 适应教师角色。成长期是教师职业生涯的上升时期, 要维持心理契约的相对平衡, 就要使教师感受到付出与收益的对等性及管理过程的公平性, 并建立符合教师成长需求的考核评价体系, 以促进教师的心理契约从交易型向更为稳定的平衡型转变。成熟期阶段大学教师的职业发展已达职业生涯的顶峰, 此时他们面临的发展“瓶颈”是知识技能的老化, 林聚任的研究认为此年龄组的教师的流动率最高, 因此搭建更广阔的发展平台, 帮助教师获取职业的提升是这一阶段的主题, 也是满足职业成熟期教师心理契约的特点、促进其心理契约从平衡型向更为稳定的关系型转变的关键期。职业衰退期是教师职业生涯的消退阶段, Smart在1990年的研究认为, 职业生涯周期越长, 教师越不愿意离职。尽管双方关系相对稳定, 但对老教师的管理不仅能体现大学组织是否具有“以人为本”的管理理念, 还能影响大学组织中其他年龄段教师心理契约的稳定性。
总之, 大学教师的心理契约独具的职业导向性、职业阶段性、情感性依附性、动态循环性和职业发展性, 坚守以人为本的管理理念, 使教师和大学组织在互信互敬中共享大学的使命, 是契约化管理和人性化管理的有效结合, 在当前人力资源管理中具有重要的现实意义。
摘要：大学教师职业的特殊性决定其与大学组织之间的心理契约具有区别于其他行业人员的心理契约职业导向性、职业阶段性、情感依附性、动态循环性和职业发展性等特征。笔者在实证研究基础上, 根据Dye提出的组织的人力资源管理系统与心理契约类型的匹配理论, 针对大学教师心理契约的特征, 提出投资式、利诱式和动态式的管理模式, 以提高契约双方的心理契约水平。
关键词：大学教师,心理契约,特征,管理对策
参考文献
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心理契约研究综述 篇2
Argyris（1960）首先在其《理解组织行为》一书中用“心理契约”描述下属和主管之间的关系，但他并没有对这一术语加以界定。Levinson等（1962）对心理契约的解释是“雇主和雇员事先约定好的、没有明确表达的相互期望”，把此看作“没有成为的契约”，像工资这类期望在意识上比较清晰，而晋升方面的期望则比较模糊。
Schein（1965）认为心理契约是组织和成员之间时刻存在的一组不成文的期望，并把心理契约分为个体的心理契约和组织的心理契约两个层次。Kotter（l973）对心理契约的理解是一方的付出与从另一方得到相关回报的内在约定，属于个人与组织之间的一种内隐契约。
Rousseau（1990）从员工的角度，提出在雇佣关系的背景下，以许诺、信任和知觉为基础，心理契约是员工对雇员与雇主双方责任和义务的信念系统。为此，Rousseau对心理契约的概念开启了狭义定义范畴。Herriot和Pemberton（1995，1997）从广义角度出发研究心理契约，即员工与组织两个角度。他们认为心理契约是在雇佣关系背景下，员工与组织双方对相互责任和义务的期望认知。
陈加洲（2001）强调“主观的约定”和“内隐的相互责任”，提出“员工和组织对相互责任义务的观念和意识的组合就是心理契约”，并在其实证研究中检验和总结出组织和员工两方面中心理契约包含的具体的相互责任。
李原（2002）认为完整的心理契约包括个体水平和组织水平两个方面，即“员工的心理契约”和“组织的心理契约”两部分，明确提出了员工和组织对彼此的具体期望，为企业详细地指明了心理契约的哪些具体方面可以用来激励员工。
综上所述，学者们对心理契约的研究主要分为广义和狭义角度。从广义角度解释，心理契约是员工与组织双方对其相互关系中责任和义务的信念系统，即组织理解的员工责任和组织责任，员工理解的员工责任和组织责任四个维度；从狭义角度解释，强调员工对于双方责任和义务的感知信念，即员工理解的员工责任和组织责任两个维度。
二、心理契约的结构维度
（一）二维结构
Rousseau和Parks（1993）将心理契约分为交易型和关系型两个维度，交易型重在追求经济、外在利益的满足，而关系型心理契约追求情感需求方面的满足，它们的差异存在于关注点、时间框架、稳定性、明确程度和范围上。
Kiekul & Lester（2001，2002）研究得出外在契约和内在契约两个因素。组织外在契约即涉及雇主所做的与员工工作环境有关的许诺，包括：灵活的工作时间、安全的工作环境、有竞争力的工资和奖金等。而内在契约则是包含工作自主权、决策权、组织支持、挑战性以及晋升空间等与员工工作性质有关的承诺。
陈加洲（2003）把心理契约中员工责任和组织责任分为现实责任和发展责任两个维度。把员工和组织的发展从纵向角度分为现在和未来，关乎目前的现实责任是员工和组织对于维持当前正常生产发展所需承担的义务责任；关乎未来的发展责任则是员工和组织对于保障个人与企业的未来发展需要承担的义务责任。
（二）三维结构
Rousseau & Orimala（1996）提出心理契约由交易维度、关系维度、团队成员维度三个维度构成。交易维度涉及员工付出的辛苦劳作与组织给予的报酬回报之间的有关交易；关系维度涉及员工与组织双方责任中的维护长期稳定关系；团队成员维度则有关组织内部良好的工作氛围和友好的人际关系等双方期望。
Shapiro & Kessler（2000）对心理契约维度的划分是交易责任、培训责任和关系责任三个维度。交易责任把组织支付报酬与员工完成任务直接相关；培训责任是与组织给予的员工培训与组织支持有关；关系责任主要是关乎员工权利保障和职业前景发展等相关的责任。
李原等（2002）将中国企业员工的心理契约分为三个维度：规范型责任、人际型责任和发展型责任。规范型责任涵盖员工完成工作任务，组织给予相关的经济利益与物质保障；人际型责任包括员工通过维持良好的人际关系为组织创造的良好人际工作氛围，组织给予员工的良好人文关怀和工作环境；发展性责任关乎员工为组织长期发展而自愿付出，组织为员工个人发展而给予的充分晋升空间等。
朱晓妹（2005）把心理契约从组织责任和员工责任两个方面进行划分，然后把组织责任细分为物质激励、环境支持和发展机会三个维度，员工责任细分为规范遵循、组织认同、创业导向三个维度。
（三）多维结构
Rousseau（1995）根据绩效要求和雇佣期限两个维度将心理契约分成四种类型：交易型、过渡型、平衡型和关系型。
Shore和Barksdale（1998）在心理契约的研究中更加注重雇员和雇主的相互关系，基于双方之间的相互责任高低度形成了四种契约类型：高雇员高雇主责任、高雇员低雇主责任、低雇员高雇主责任和低雇员低雇主责任。
Rousseau（2000）通过对630名美国和新加坡员工进行测试和进一步的检验，制作出了七维度的一般心理契约调查问卷，七个维度分别为：稳定、忠诚、短期交易、有限责任、动态绩效、内部发展和外部发展。
综上所述，国外对心理契约的研究较多也较深入，国内外学者对心理契约的划分尚未统一。不同国家和企业组织的时代背景、企业文化等存在差异，其相应的雇佣双方对于责任与义务的感知也会不同，那么心理契约的维度要根据其实际情况而定。
三、心理契约的测量量表
通过查阅大量文献资料得知，国外心理契约的调查问卷主要包括以下几种：Robbinson & Tuenley（1995）的《心理契约调查问卷》，Rousseau（1998，2000）的《心理契约调查问卷》，Millward & HoPkins（1998）的《心理契约调查问卷》，Lee，Tinsley & Chen（2000）的《心理契約调查问卷》；另外国内学者李原（2002）、陈加洲和凌文锉（2003）、朱晓妹（2008）的《员工心理契约量表》结合中国的实际情况，对问卷内容进行了筛选加工也得出了调查问卷。
心理契约特征 篇3
文化是一个复杂的总体,包括知识、信仰、艺术、法律、道德、风俗,以及人类所获得的才能和习惯等。Fiske(1991)研究认为文化是社会交换的一个决定性因素,其在交换发生过程中对人们的选择发挥着首要的影响作用。尽管Levinson等(1963)在最初对心理契约概念化时提及文化的影响,但近期的研究并没有给予这一因素足够的重视。虽然Rousseau[2]指出了心理契约构建过程中行为和信念的影响,却未对心理契约缔结的动态过程和机制做出深入阐释。通过对与心理契约和文化相关文献回顾,本文总结了心理契约和文化的内在维度,并以此为基础构建文化对心理契约产生影响的理论模型。
一、心理契约
心理契约最初由Argyris(1960)引入管理学领域,用以描述工厂中工人与工头之间的关系。Levinson(1963)和Schein(1965)将其具体概念化,用以表述个体对与组织之间交换关系的理解和感知。Rousseau(1989)进一步指出这是个体对外显和内在的贡献(努力、能力和忠诚等)与组织诱因(报酬、工作保障和职业培训等)之间的交换关系的承诺的理解和感知。个体通过多种机制(文件、讨论以及组织活动等)了解到组织的承诺,并基于此建立相应的契约。Shore和Tetrick(1994)认为心理契约表征的是在个体的心理过程中与他们组织的关系,这一心理过程与雇佣双方的义务相关,有助于雇员了解复杂的雇佣关系。换言之,这不仅仅是认知和感知的偏差,也是因为存在大量的信息资源影响契约的建立和后续更改,心理契约是个体的、主观的。
需要指出的是心理契约的概念至今仍然存在争论,有狭义和广义之分。狭义概念是以Rousseau为代表,将心理契约视为员工的一种单向信念;广义概念是早期心理契约研究者认为的双方相互之间的期望。本文采取的是员工个体视角。尽管契约形式多种多样,但其内容往往趋于两大类——交易型契约和关系型契约[3]。交易型契约较少涉及雇员个人生活,雇员责任界限分明,参与组织的期限较短,追求经济的、外在需求的满足。组织的一致性目标与雇员不相干,与之相对应关系型契约则强调雇员广泛参与组织活动,雇员责任不清晰,长期参与组织,追求社会感情方面需求的满足,如承诺和忠诚,这类雇员通常与组织的利益目标一致。
交易型契约的合法性来自理性的或实用主义教条,这种精于计算的关系明确地被设计用来为双方提供有形的收益。但以社会规范为特征的关系型契约,更倾向于以道德为其合法性基础,即不管个人所获得的直接回报,而是根据道义上的责任为对方做“正确的事”。这两类契约可在雇佣关系中单独存在,但也是互相依赖的,某一类型的契约占据优势将影响感知到的未来的社会交换。本文将讨论限定在个体的文化层面,虽然心理契约是在个体的心理过程中构建的,但是组织和社会层面的文化因素也有很大的影响,聚焦于个体的文化层次有助于人们更好地理解文化对个体心理契约的影响。对跨国组织的管理者而言,个体文化因素的影响作用是有效管理雇佣关系的关键。
二、文化与价值观
作为每个人的思维模式、感情模式和潜在的行为模式,文化是一个群体层面的概念,但它存在于个体的知识系统中,形成于孩童时期,并一生都不断在强化[4]。有关文化特征要素的研究大多把价值观作为文化的核心,作为文化最深层的概念,其中以Hofstede(1990)的四层次模型较有代表性。该模型提出就像洋葱皮一样,符号代表了最外边的表层,价值观是最深层的,英雄和仪式则处于中间位置,由里及外依次是价值观、仪式、英雄和符号,其中外面三层可归结为“实践活动”,是可见的,而最里层的价值观是核心,是不可见的。对于大多数学者把价值观作为最深层概念的观点,Schein(1985)提出基本假设才是最深层的,而价值观则处于第二层,是基本假设的一种呈现,然后是规范,最外面是人工制品等外显部分。由于基本假设这些潜意识的内容难以用定量方法来研究,学者更多地沿用以价值观为核心层的层次模型。
价值观代表着一系列基本的信念[5]:从个人或社会的角度看,某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取。Hofstede[6]认为价值观是一种普遍性的倾向,表现为更喜欢事物的某些特定状态而非其他状态。价值观是一种带有指向性的情感,既包括正向的一面,也包括负向的一面。价值观取向是一组共享的关于如何行为的假设,由人们设计用来解决所面临难题的解决方案演化而来。即对个人来讲,这个价值观体系构成了他行为选择的基础。
(一)价值观的维度
与实践活动相比,价值观是文化中稳定的因素。对文化的比较研究往往意味着对价值观的测量,多数研究者通过概念推理、现场研究及统计分析来弄清价值观的维度。Inkeles和Levinson对文化做了大型调查,结果表明决定群体中个人活动结果的主要有与权威的关系、自我概念(尤其是个体与社会的关系),及个体对阳刚气质和阴柔气质的理解和处理冲突的方式,包括攻击性的控制和感情的表达等。Hofstede[6]通过对IBM跟踪调查取得的实证研究,结果与Inkeles和Levinson的预测极其吻合,进而提出了五维度文化模型:权力距离(从高到低)、集体主义-个体主义、阴柔气质-阳刚气质、不确定性规避(从弱到强)及长期导向-短期导向。
Schwartz(1994)从54个国家的大学生和56个国家的小学教师构成的样本中收集数据,区分出七个维度:保守、等级、掌控性、情感自主性、智力自主性、对平等的认同、和谐。Trompenaars[7]区分了普遍主义与特殊主义、个体主义与集体主义、情感性与中立性、专一性与扩散性、成就地位与因袭地位、时间导向以及人与自然的关系。Smith和Dugan[8]对Trompenaars的数据进行了分析,但只从数据中发现了两个独立维度:一个与个体主义-集体主义维度相关,另一个主要与权力距离维度相关。Inglehart[9]领导的世界价值观调查,发现两个关键的文化维度:主观幸福-基本生存维度和世俗理性-传统权威维度。
在已有研究中,关于集体主义-个体主义维度的争议最少,在研究结论中的大量出现表明它们涉及了最基础的维度[10],并在解释社会行为方面应用得也最多。为得出更可靠的结论,本文专注研究文化对心理契约构建的影响。
(二)个体主义与集体主义
个体主义是指人与人之间松散联系的社会,人们只照顾自己及其核心家庭。个体主义者期望拥有一份能给自己和家庭生活留出足够时间的工作,并拥有挑战性的工作以从中获得个人的成就感,还要有相当大的自由度按照自己的方式完成工作。对个人的需求和权利的认知引导着个体主义者的行为,理性的分析导致关系的形成。个体主义者以市场价格机制或效率机制为基础构建交换关系,资源的共享依据一些公认的标准制定配额比例,他们更关心资源的使用效率。个体的社会身份按照他在经济社会的地位定义,因而成就动机在他的动机中占据优势。
集体主义是指人们从出生起就融入到强大而紧密的群体当中,这个群体为人们提供终身的保护,以换取人们对于该群体的绝对忠诚。集体主义者期望组织有良好的物理工作条件,在工作中充分运用自己的技术和能力,并且要求组织提供培训的机会,以提高或学习新技能。集体主义者关注群体目标的完成,更愿意为组织利益牺牲个人。对规则、义务和责任的认知引导着行为,即使该行为的未来收益是不确定的,个体仍然着重于关系的建立。集体主义者以共同分享原则作为关系的规范,即个体尽力为组织作贡献且无条件从公共资源中满足其需求。个体的社会身份依照其祖先、血统或者种族定义,并且以与别人相似和避免突出为行为动机。
三、文化的影响机制
个体的文化特征不仅作为信息处理器发挥作用,且影响个体对行为的偏好,文化通过社会认知和社会交换动机等影响心理契约的构建。由于价值观在个体心理层面发挥作用,本文将影响机制具体区分为认知和动机两类,认知机制通过心智模式作为信息处理器,动机机制则通过对行为模式的偏好作用。
首先,社会认知是个人对人或事的心理状态、行为动机和意向做出推测与判断的过程,由人的感知、注意、思维和记忆等认知要素组成[11]。个体价值观的差异将发展导致认知模式的差异,而认知模式有助于组织和处理有关与雇主关系问题的信息。因此,不同文化模式的内化(记忆)导致了处理事情的不同认知模式(思维),不同的认知模式又进一步导致选择性注意以及对这些问题意义的不同感知。所以,对事件的感知和归因等认知过程都受到文化因素的影响,这一过程对心理契约是如何被感知的有着深远意义。
其次,在社会交换背景下,动机的意义在于通过自我概念相区别。自我概念源自社会心理学、现象学与实用主义哲学,即个人对自己的看法与观念,是特定文化环境的产物。自我概念是由动机驱动的。在动机产生之后,自我概念将对个人的行动产生深远的影响,而个人也试图维系这一概念,对其加以强化,并在经历、维系、修正自我概念的过程中获取意义与真实感[12]。价值观通过自我概念对动机产生影响,即个体寻求达成与其价值观相一致的动机。自尊动机是对自我持积极看法并维系和强化这种积极评价的动机,是个体普遍拥有的动机。但什么构成了一个积极的自我形象,这又来自于自我概念。比如对于那些拥有独立自我的个体,独特性和内在需求、权利的满足及展示有能力抵抗过度的社会压力,会使得其产生积极的自我评价。那些拥有相互依赖自我的个体,归属感、占据适当的位置、保持和谐并接受别人及抑制自己的需求和欲望,则会给予其积极的自我评价。
文化和自我概念的其他组成部分通过选择、解释和评估该活动对自我价值的贡献作用,它会影响人们决定何时开始、终止还是坚持活动以调节自我,追求自我价值。符合个体价值观的活动将有助于保持并加强自我形象,因此个体会更加偏好这类活动。这一过程从根本上与仅仅基于认知结构的影响不同,因为它是基于内在固有的需求(像自我价值等等),对这些需求的追寻依赖于偏好和行为有效地调节作用。另外,认知是对存储在记忆中信息的利用,以引导注意力和感知来弥补信息的缺乏。
总而言之,文化的影响机制可区分为认知机制和动机机制,认知机制在对组织信息和个人与组织之间关系的感知和理解方面涉及文化差异,动机机制涉及不同文化的自我概念对动机的影响,因此会产生不同的偏好和行为方式。
四、文化对缔结心理契约的影响
基于以上对认知和动机影响的概念化,本文提出个体的文化特征将影响心理契约的形成类型:交易导向或关系导向。首先,通过社会认知过程(如注意、感知、记忆和思维),不同文化的个体对组织内关于交换关系信息的理解将存在偏差;其次,根据交换关系中动机的差异,个体会据此缔结契约为交易导向或关系导向。
(一)社会认知和对组织信息的理解
组织通过声明、政策及历史和声望表达对员工的承诺和义务,员工基于这些信息与组织缔结契约,但个体如何理解这些信息比这些信息是如何传递的更能影响心理契约。不管组织信息的真实内容是什么,在充满不确定性的环境下,个体价值观将影响感知到的内容。对雇主与雇员间的交换关系逐一详细规定并通过各种正式途径逐个传递信息,显然无论从人力还是物力方面都不可能实现。因此,存在通过认知框架提供非正式契约以弥补正式契约的不足。如个体主义者更可能以交易型方式理解信息,而集体主义者以关系型方式,因为已存在的心智结构暗示雇员和雇主间关系与这些取向相一致。个体主义者将注重关于他们能独自获得的短期收益的信息,而集体主义者将注意这类信息:这些规划怎样能提高他们对组织的贡献并且强化组织与雇员间关系。
除对信息的理解外,文化也会影响信息的传递,以另一种方式引导选择性注意。如集体主义和个体主义会随着沟通语境的高和低共变。语境包括与谁交流、在什么环境下交流及在什么地点交流。在低语境沟通方式的文化下,信息主要通过明确的文档传送。在高语境沟通方式的文化下,许多信息是暗示的,由语境来传送。因此,以语境传递信息对集体主义者来说,比个体主义者要重要得多。个体主义者偏向于明确的报酬,并且期望有更广泛的交流伙伴而不需要彼此熟悉。与此相反,集体主义者依赖于长期的、深入的关系,伙伴反应的细微差别能传递重要的信息。信息来源的差异使得集体主义者将更多的精力放在由语境传递的关系信息,个体主义者则寻求明确的关于诱因和贡献的信息。因此,个体主义者心理契约的形成主要涉及关于承诺的奖励多少的信息;集体主义者也识别这类信息,但他们还考虑管理者给予的长期承诺。综上可得出以下命题:
命题1:个体的文化特征将通过认知结构影响心理契约的形成类型:交易型或者关系型。
命题1a:认知过程将影响个体主义者理解组织信息趋向于交易型契约,集体主义者趋向于关系型契约。
命题1b:如果组织信息通过语境传达多于通过正式渠道,集体主义者比个体主义者更可能缔结心理契约。
(二)社会交换中的不同动机
基于以上分析,来自集体主义文化的个体(典型的互相依赖的自我概念)有动机创造长期的、道义上的责任关系,将自己定义为群体的一部分,并将这一自我定义延伸到相关的其他社会网络。而个体主义者在社会交换中期待短期导向及等价的报酬,每个个体都有明确的目标。因此,关系型契约与集体主义者的目标导向更为一致,交易型契约则反映了个体主义者的动机。个体通常有动机改善自己的行为,以建立能够提高自我形象的心理契约。个体主义者期望获得有形的激励,而集体主义者更偏爱集体层面的奖励以强调和谐的关系。
在集体主义环境里,寻求一致的动机是自我价值动机以外的一个重要组成部分。集体主义文化的一个重要特征就是关于什么构成正确行为的高度一致,集体主义者比个体主义者更可能认为他们受到社会规范的影响。个体主义文化经常拥有相互冲突的规范,对于破坏规则者不一定会处罚,因为表达个人自己的自我利益是可以被接受的。由于较少强调思想和行动的独立性以及一致性偏好,集体主义者比个体主义者在心理契约形式方面有更大的动机追求一致。关系型契约代表了一个群体的内部一致,特定行为和交换伙伴关系的强化,以及避免变化的行为与集体主义者的动机更为一致。所以,集体主义者更愿意提倡这类组织活动:把变异者与他们区分开,为促进和谐的一致而非突出他们的独特贡献。总之,内嵌在个体文化特征中的自我价值动机将影响形成心理契约的类型:关系型或交易型。故可得以下命题:
命题2:个体主义价值观将激励个体缔结一个交易型心理契约以强化独立的自我,而集体主义价值观将影响个体建立一个关系型心理契约,以强化相互依赖的自我,并满足相关的一致动机。
五、结论和展望
心理契约是雇佣关系双方对相互责任义务的主观约定,员工依赖于雇主的承诺做出相应的回报。心理契约是一个感知过程,以社会认知和社会交换动机为基础。本文关注的是个体文化价值观的差异影响了心理契约的建立,这一路径为理解文化的影响提供了框架,并为未来研究提供了基础。认知的影响包括对组织信息的选择性注意,对相似组织信息的不同感知。动机以不同文化价值观下自我概念为基础,调节偏好选择契约类型,它们的共同作用导致心理契约的不同类型(交易型和关系型)。
未来研究可能在以下几个方面取得进展:首先,本文基于文化的个体主义-集体主义维度,着重分析了影响的过程机制,这一机制能够扩展到文化的其他维度。其次,本研究仅仅是基于个体的层面,期待未来研究可将这一影响机制应用到组织层面和社会层面。再次,在本文的讨论中,文化差异的程度对心理契约的影响并未论及。随着管理者与雇员的文化差异越来越明显,而对文化差异程度的测量必将是一个更大的挑战。最后,本研究是以西方的研究成果为基础的,而以文化为自变量的研究对本土化提出很高的要求,今后应多以国内的数据进行实证检验,否则实践意义有限。
摘要：在总结心理契约交易型导向和关系型导向的基础上,基于个体主义与集体主义表征文化的核心价值观,本文发现个体主义者理解组织信息趋向于交易型契约,集体主义者趋向于关系型契约;个体主义价值观将激励个体缔结交易型心理契约,而集体主义价值观将影响个体建立关系型心理契约。因此,个体文化特征会对心理契约的构建产生影响。
关键词：个体主义,集体主义,交易型心理契约,关系型心理契约
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论知识员工心理契约管理 篇4
关键词：心理契约；组织；管理；知识员工
中图分类号：F272．92 文献标识码：A
Psychological Contract Management of Knowledge Employees
CHENG Xiao
(Department of Management Guangdong Polytechnic Normal University,Guangzhou,China)
Abstract: After being satisfied with the demand of living and safety, People will have high-level demand，especially reflected bythe psychological contract of knowledge employees.It is helpful for the organization and individual to construct a better psychological contract.Otherwise, it will cause bad effects.All in all, it is very important for the management of the psychological contract ofknowledge employees.
Key words:psychological contract;organization;management;knowledge employees
一、引言
在20 世纪60 年代，美国著名的管理心理学家施恩教授首先提出并使用心理契约这一概念。他认为，心理契约是“……在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”在施恩看来，组织与个体员工之间的相互期望，远多于在经济与物质上的需求。在施恩教授提出心理契约这一概念不久后，组织行为学家阿吉里斯等人首先在其1960年所著的《理解组织行为》一书中，用心理契约来说明员工与组织之间的关系。强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。到了20世纪 80 年代至90 年代，一些研究人员指出，组织作为契约的一方提供了形成心理契约的背景和环境，其本身并不具有形成心理契约的加工过程。[1]这些学者将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互责任与义务的一种信念系统。这是对心理契约的狭义界定，强调了员工对于组织责任和自己责任的认知。狭义的概念比广义的概念更加明确、易于操作，为众多的学者所采用。笔者所说的“心理契约”是指狭义的心理契约，即员工对心理契约的理解可能并不为组织所接受或意识。
二、心理契约的内涵
心理契约有广义和狭义两种理解。从广义上讲，心理契约是指员工和组织对于相互责任的期望，它包括了个体水平的期望和组织水平的期望，即员工对相互责任的期望以及组织对于相互责任的期望。是雇佣双方基于各种形式的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义上讲，心理契约是指在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于双方隐含的非正式的相互责任与义务的一种主观心理约定。是员工出于对组织政策与文化的理解和各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。
心理契约不同于经济契约，经济契约是指以时间、才智和体力换取工薪、休息和适当的工作条件。是有形的、明确的，可以以契约的形式表现出来。而心理契约界定了每个员工对社会系统投入——包括贡献和期望的条件。这些期望可表现为尊重的需要、发展的需要、实现自我价值的需要，是心理情感需求的期望，属于高层次的需要。[2]他们同意给予一定的忠诚、创造力等作为交换，得到心理情感需求的满足。这是无形的、变化的，不能以契约的形式表现出来。所以，心理契约是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或者期望。它们构成了人们心理契约与认同的基本内容。是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。
心理契约虽然不是一种有形的契约，但它确实又发挥着一种有形契约的影响。[3]是组织行为强有力的决定因素。如果一个组织只强调经济契约，忽视心里契约，员工往往表现为较低的满意度，因为他们所有的期望并没有都得到满足。他们可能会减少自己对工作的贡献。但如果员工的心理期望和经济期望都能得到满足，他们往往会体验满足感，愿意留在组织中，并努力工作。所以心理契约的核心是员工满意度，它直接影响员工的行为、态度、工作绩效和流动率。
三、心理契约的特点
（一）主观性
心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏于员工的内心深处，它反映的是主观感受，是员工个体对于相互责任的认知或自我感觉，不同的个体可能有不同的见解和体验，它随着个体的变化及其对雇佣关系理解的不同而变化。
（二）不确定性
正式的合同一旦签订，就成为双方行为的依据，比较稳定，很少变动。心里契约与正式合同相比，其具有不确定性。心里契约是一种主观约定，是员工个人的一种心理期望，会随着工作环境及个人心态的变化而不断变更和修订。
（三）动态性
心理契约的主观性和不确定性决定了其动态性，正式的雇佣契约一般来说是相对稳定的，很少发生改变，即使发生改变也必须经过双方协商后方可生效。心理契约却处于一种不断调整、不断变更的不稳定状态，员工心理期望的目标如，良好的工作环境、公平合理的报酬、尊重和认同、培训与发展的机会等，会随着环境变化而变化，会随着组织的发展来确定，并非一成不变。心理契约的内容也会随着组织目标的变化及组织成员需求的变化，做出相应调整。
（四）双向性
心理契约不仅具有期望的性质，还包括对自身责任和忠诚的承诺。它反映组织与员工的双向关系，一方面是员工对自己在组织中的权利、发展方面的期望，另一方面也是员工自己在责任、义务、忠诚、付出等方面对组织的承诺，这也反映出组织对员工在忠诚与责任方面的期待。这种双向性说明契约双方在心理契约中具有同等的地位，也意味着心理契约不能实现就会导致失望情绪，心理契约被违背时则产生愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，受到不公正对待。[4]它会促使个体重新评价自己与组织的关系，对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工流动率等均有消极影响。
四、心理契约管理的意义
知识员工的心理需求主要集中在尊重和自我实现这两个高层次的需要上。他们追求个人成长与发展的良好工作环境，人们的尊重和社会的认可以及公平合理的工资报酬与奖励。他们在工作上具有较强的自主性，在工作选择上具有高流动性。这就要求对知识员工进行管理时，应更多地从心理、情感和关系的层面切入，注重心理契约的构建、维护和调整，使其保持良好的状态，防止出现心理契约的违背，实现组织对知识员工的承诺，培养知识员工的忠诚度。
(一) 建立互信，达到双赢
心理契约是知识员工高层次需求的心理反映，是知识员工对双方相互责任和义务、承诺和赋予的期望，而这种期望一旦被满足，势必会促使组织和知识员工双方之间的关系融洽和相互信任，继而形成新的心理期望，使心理契约的调整、变动始终处于良好的状态之中。保持心理契约的良好状态，能使知识员工心情愉快，最大限度发挥工作积极性和创新精神。增强企业的竞争力和持续发展的能力。心理契约的无形规约能使知识员工在动态条件下不断保持与企业的良好互信关系，建立互信的过程是一个双向互动的过程，是一个“相互接纳”的过程。因为信任是一个相互融入、融洽的过程，也是员工潜能逐步释放的过程。它是建立心理契约的基础。使知识员工在自我发展，实现自我价值的同时，实现对企业的承诺，增加对企业的责任和忠诚，达到双赢。
（二）树立形象，长期合作
心理契约的核心是知识员工的满意度。要达到满意的结果，就必须在心理契约形成的初始就展现出真实、真诚，树立组织和个人的诚信形象。对组织而言，诚实存在于招聘、任用、选拔、业绩管理、奖惩、培训、生涯设计等管理过程中。组织要按照相关规定履行管理职能，实事求是地给员工传达真实的信息，将组织的现状、需求、未来发展如实说明，不轻易许诺，使知识员工与组织之间建立合理的心理契约。知识员工也要把诚信贯穿于工作的始终，在对组织期望的同时，要履行自己的责任和义务以及对组织的忠诚。由于心理契约具有不确定性和动态性，组织在面临重大变化时必须及时对知识员工的心理契约进行沟通调整，防止失望情绪的产生。防止心理契约违背产生的消极怠工、忠诚度下降、离职流失等现象的发生。满意的心理契约可以调整知识员工的行为，使其朝着有利于合作关系的方向健康发展，自觉地限制不利于或有损于合作关系的行为发生。所以，心理契约的管理有助于双方树立诚信形象，有助于双方长期合作。
（三）强化激励，提高效率
对于知识员工来说，他们能否有效地工作，是否会对组织及其远期目标萌生出责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于组织与员工之间心理契约的实现程度。构建心理契约的过程，是一个充分发挥员工的积极性、创造性与智慧的过程，也是保证员工产生高水平的内聚力和承诺的过程。因此实施知识员工心理契约管理对于激励知识员工、加强组织动力是非常有效的。[5]同时，心理契约的构建也是组织减少管理费用、提高管理效率和实现不断创新的重要保证。
五、心理契约管理的策略
（一）实施科学的职业生涯管理
知识员工有强烈的学习愿望，追求更好的职业发展，有计划为知识员工提供培训，使他们在培训中提高自身素质，扩展其职业生涯的发展道路，满足他们对事业发展的追求。知识员工的理想承诺(包括职业理想和抱负的实现)是构成知识员工对组织承诺的主要因素，如果组织考虑他们的职业理想，知识员工就会增加对组织的承诺。发展性契约是知识员工十分关心的问题，是影响知识员工在组织中表现的重要因素。所以，组织要对知识员工实施科学的职业生涯管理。重视知识型员工的个体成长和职业生涯设计，把个人发展和组织的发展、个人理想和企业组织目标紧密结合起来，将组织和个人二元发展需要相结合，在制订组织发展战略的基础上，可以针对每个知识员工个人特点制订发展目标，使知识员工在组织发展中也得到相应的发展机会。这样，他们就可以感受到自己的利益与组织的利益密切相关，自己的发展与组织的发展互促共进，从而增强工作的主动性和创造性。对组织发展远景产生真实感，自觉为组织发展而努力工作。组织也会收获知识员工素质提高所带来的更大价值，使组织和个人达到双赢。这样有利于员工对双方承诺内容的理解，可以防止和减少对心理契约的故意违背。
（二）建立以人为本的组织文化
组织文化是组织在长期经营活动中所形成的并为组织成员普遍认可和遵循的，具有本组织特色的群体意识和行为规范。其中蕴涵的价值观和组织精神是组织文化的核心内容。组织文化是无形的，但其激励作用是巨大的。组织要有凝聚力和精神动力，就必须创立自己独特的组织文化。
知识员工对群体意识的认同，最终以心理契约的形成发挥作用，使组织和知识员工双方能够在共同的平台上相互作用、相互发展。以人为本的现代组织文化，指的是组织的文化价值观应建立在注重人的能力并使之充分发挥的基础之上，组织的一切管理活动都要围绕如何正确发挥人的主动性和积极性来进行。当然要构建“以人为本”的组织文化，组织应当为员工的能力发挥提供良好的制度保障、有效的机制、宽松的环境氛围，构建一个有利于知识员工发展的文化机制。共同的价值观会在心理上和知识员工产生共鸣，使他们乐于奉献自己的忠诚和才能，提高他们对组织的心理认同程度，为进一步巩固心理契约奠定基础。
（三）保持有效的沟通和交流
心理契约是一种主观信念，因此，在进行心理契约管理的过程中，组织要建立有效的信息反馈渠道，充分了解知识员工，经常与他们进行沟通，了解他们真实的心理状态及期望，从而有针对性地进行管理，维护良好的心理契约。要根据知识员工的心理变化，随时随地给予正确的管理和引导，使其尽快进入工作角色。要注意发现和认真聆听他们的意见或要求，积极改进工作，以便更好地激励知识员工，创造一个和谐高效的组织氛围。当组织由于某些不可预知的原因而不能兑现对知识员工的承诺时，最好的办法就是及时、充分地与之进行沟通，即使心理契约不能兑现，如果组织能够公平合理地对待知识员工，尊重他们的权利和尊严，充分地向他们解释契约不能兑现的原因，也能够缓和员工的消极反应。而逃避、推诿与缺乏沟通必然导致他们公平心理的失衡，从而破坏知识员工与组织的心理契约。组织可以通过各种方式与知识员工进行交流和沟通，全方位地了解他们的需要，制定相应的激励机制。组织内部融洽的人群关系能满足知识员工情感归属的需要，使知识员工与组织之间、知识员工之间形成相互信赖、相互支持、相互愉悦、健康有序的工作氛围，做到感情留人。
（四）设计多种有效的激励方式
在对知识员工进行激励时，还应当考虑到知识员工的心理契约，激励机制不但有物质激励，还包括工作及发展激励、成就激励、组织文化激励等。采取物质激励和精神激励相结合以及外在激励和内在激励相结合等多种有效激励方式。自我实现的需求在知识员工的身上体现得尤为明显，他们具有实现自我价值的强烈愿望，高度重视成就激励和精神激励。因此，在建立知识员工心理契约激励的方法与层次上，应当从内在激励和外在激励两方面满足知识员工的需求，并促使知识员工以相应的工作行为作为回报。给知识员工提供较高的工资奖金等经济报酬不是最重要的条件，知识员工同样关注来自管理者的尊重、理解等，这甚至被看成更加重要的“报酬”。还要建立满足知识员工内在需求的成就激励机制，从内心深处激发知识员工的内在潜力、主动性和创造性，保持心理契约的良好状态。
六、小结
21世纪是知识经济的时代，知识员工掌握着知识资本，成为组织中的宝贵资源，知识员工队伍的相对稳定，是组织发展的重要保证。构建合理的心理契约，并使之始终处于良好的状态，能极大地开发知识员工的潜能，使之心情愉快，满意度提高，增加对组织的忠诚和奉献。组织要重视知识员工心理契约的建立、信守和调整，建立主动式的心理契约管理模式，做好对心理契约的管理。
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心理契约特征 篇5
狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的, 对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。心理契约由于其具有非明文性或暗示性特点而日益受到学术界和企业界的广泛关注。心理契约管理为知识员工的管理研究和实践提供了一种动态的系统思路。将心理契约与知识员工的管理相结合, 成为学术界研究知识员工管理的一个新的方向。但现有对心理契约及知识员工管理的研究中关于心理契约内容和结构的研究大多集中于整体员工, 不同层次和不同员工群体如知识员工、核心员工的心理契约的内容和结构的研究明显不足。基于此, 本文从知识员工的感知角度出发, 利用问卷调查, 研究基于人口学特征的知识员工心理契约感知差异, 为企业更有针对性的加强知识员工的管理提供参考。
1 知识员工心理契约人口学差异理论模型及假说提出
在以往的研究中, Rousseau (1990) [1]在对MBA毕业生的调查中发现, 新员工的心理契约与老员工的心理契约存在差别。Freese&Schalk (1996) [2]对荷兰328名被试进行调查发现兼职员工与全职员工在心理契约上的“个人发展机会”方面存在差异, 男女员工在心理契约上的“社会交往”方面存在显著差异。唐翌 (2004) [3]通过对中国一个大型家电私营企业的员工调查研究, 发现企业高层管理者趋向于关系型心理契约, 而企业低层员工则趋向于交易型心理契约。因此, 我们可以看出, 人口学特征是知识员工心理契约感知存在差异的一个重要因素。
根据文献回顾和企业考查员工的基本的人口学指标, 作者构建了知识员工心理契约在个人基本属性上的人口学差异概念模型 (见图1) 。由于目前尚缺乏对知识员工心理契约感知的人口学影响因素的专门研究, 因此希望该模型的建立能够弥补理论上的一些不足, 并为知识员工的差别管理实践提供有益的指导。
根据知识员工心理契约在个人基本属性上的人口学差异的概念模型提出如下假说:
H1:性别不同的知识员工的心理契约感知存在差异。
H2:年龄不同的知识员工的心理契约感知存在差异。
H3:工作年限不同的知识员工的心理契约感知存在差异。
H4:学历不同的知识员工的心理契约感知存在差异。
H5:在现单位的工龄不同的知识员工的心理契约感知存在差异。
H6:换单位次数不同的知识员工的心理契约感知存在差异。
H7:技术职称不同的知识员工的心理契约感知存在差异。
2 问卷设计及调查样本
心理契约问卷采用根据Rousseau (1998, 2000) 编制的《心理契约调查问卷》, Lee&Tinsley (1999) 编制的《新员工心理契约调查问卷》, Robinson (1995) 编制的《心理契约调查问卷》改编的知识员工心理契约问卷。问卷共有15个题项, 分别考察知识员工的交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约。
对四川成都的16家高科技企业、研究所、设计院的知识员工进行了调查。共发放问卷1000份, 收回问卷621份, 问卷回收后, 先剔除废卷。在本研究中, 有如下情况为废卷:完全选择同一答案;明显的恶意作答, 一题多选。对出现个别问题漏填的情况, 本研究为了处理方便, 采用删除法删除具有缺失的样本。然后由研究人员进行问卷录入和录入复查, 最终共得到416份有效问卷, 问卷有效回收率为52.00%。
正式调查的样本取得男性员工样本227人, 占总样本的54.6%, 取得女性员工样本189人, 占总样本的45.4%;取得博士员工样本9人, 占总样本的2.2%, 取得硕士员工样本115人, 占总样本的27.6%, 取得本科员工样本292人, 占总样本的70.2%;取得年龄在45岁以上员工样本22人, 占总样本的5.3%, 取得年龄为40~45岁员工样本80人, 占总样本的19.2%, 取得年龄为30~40岁员工样本221人, 占总样本的80%, 取得年龄为30岁以下员工样本93人, 占总样本的22.4%;取得高级技术职称的员工样本13人, 占总样本的3.1%, 取得中级职称员工样本292人, 占总样本的70.2%, 取得初级技术职称员工样本111人, 占总样本的26.7%。
3 知识员工心理契约人口学差异模型的假说检验
3.1 描述性统计分析
使用SPSS15.0软件计算知识员工心理契约感知的15个题项的平均值和标准差 (见表1) 。知识员工心理契约感知量表各个题项的得分均高于中等水平3.5, 表明知识员工认为当前企业提供的责任是基本符合其心理期望的。
从各个题项来看, 知识员工对“工作单位给我提供了必要的职业生涯规划” (PC11) (3.8197) 的感知得分最低, 对“与相似的单位相比, 工作单位给我提供了有竞争力的薪资和福利” (PC2) (3.9327) 的感知得分也很低。这表明, 在目前企业对知识员工的管理中, 知识员工的职业生涯规划问题仍然是影响员工心理契约感知的一个重要因素;其次, 薪资和福利是否有竞争力也是影响知识员工心理契约感知的重要因素之一。
3.2 多元方差分析
本研究使用SPSS15.0软件中的ANOVA检验和LSD多重比较检验, 分析知识员工的个人基本属性与心理契约感知的关系。
表2显示, 男性知识员工和女性知识员工在关系型心理契约的感知上存在显著差异 (P=0.038) , 男性知识员工 (4.9163) 的关系型心理契约感知显著高于女性知识员工 (4.6966) 。
表3显示, 年龄不同的知识员工在交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约感知上均不存在差异。
表4显示, 工作年限不同的知识员工对关系型心理契约的感知存在显著差异 (P=0.001) , 10年以上的知识员工对关系型心理契约的感知显著高于5~10年、2~5年和2年以下的知识员工。
表5显示, 不同学历的知识员工对交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约感知上均不存在差异。
表6显示, 在现单位的工龄不同的知识员工对交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约感知上均不存在差异。
表7显示, 换单位次数不同的知识员工对交易型心理契约的感知存在明显差异 (P=0.000) , 换单位次数在4次以上的知识员工 (5.1667) 对交易型心理契约的感知明显高于从来没有换单位、换单位1~2次和换单位3~4次的知识员工。换单位次数不同的知识员工对关系型心理契约的感知也存在明显差异 (P=0.001) , 换单位次数在4次以上的知识员工 (5.2857) 对关系型心理契约的感知明显高于从来没有换单位、换单位1~2次和换单位3~4次的知识员工。换单位次数不同的知识员工对发展型心理契约的感知也存在明显差异 (P=0.001) , 换单位次数在4次以上的知识员工 (4.8952) 对发展型心理契约的感知明显高于从来没有换单位、换单位1~2次和换单位3~4次的知识员工。
表8显示, 技术职称不同的知识员工对关系型心理契约的感知存在显著差异 (P=0.001) , 高级职称的知识员工 (5.5769) 对关系型心理契约的感知显著高于中级职称 (4.7089) 和初级职称 (5.0105) 的知识员工。
表9显示了知识员工心理契约感知各维度在个人基本属性上的差异。从表中可以看出, 前文提出的假说关系:“H1:性别不同的知识员工的心理契约感知存在差异;H3:工作年限不同的知识员工的心理契约感知存在差异;H6:换单位次数不同的知识员工的心理契约感知存在差异;H7:技术职称不同的知识员工的心理契约感知存在差异”均得到部分支持。
但是, 假说关系:“H2:年龄不同的知识员工的心理契约感知存在差异;H4:学历不同的知识员工的心理契约感知存在差异;H5:在现单位的工龄不同的知识员工的心理契约感知存在差异”没得到支持。
4 结论
描述性统计分析表明, 目前知识员工心理契约的感知程度略高于中等水平, 还需要企业进一步积极了解知识员工的心理期望, 提高企业责任。知识员工对“工作单位给我提供了必要的职业生涯规划”的感知得分最低。这表明, 在目前企业对知识员工的管理中, 知识员工的职业生涯规划问题是影响员工心理契约感知的一个重要因素。方差分析表明:部分知识员工个人基本属性是影响知识员工心理契约感知高低的因素。其中, 性别、工作年限和技术职称对知识员工关系型和发展型心理契约感知有显著影响;换单位次数对对知识员工交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约感知都有显著影响。企业应重视不同个人属性下的不同知识员工的个性需求, 制定不同的管理方案, 避免心理契约违背的发生。
参考文献
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心理契约特征 篇6
根据Morrison&Robinson (1997) 的划分, 心理契约的破裂是指个体对于组织未能完成其在心理契约中应承担的责任的认知评价;心理契约的违背则是指个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验, 其核心是愤怒和失望, 源自个体感觉组织背信弃义或自己受到了不公正的对待。
从概念上看, 心理契约破坏与心理契约违背存在着一定的因果关系, Robinson&Morrison进行了一项长达18个月的追踪研究, 结果表明心理契约破坏是心理契约违背的一个良好的预测指标 (两者的相关系数达到0.7) , 但前者并非必然导致后者的产生。那么, 在员工心理契约破裂产生之后, 哪些因素, 包括员工个人本身的和组织中存在的, 能够在心理契约破裂向心理契约违背转化的过程中起促进或缓解作用?这是本文要研究的问题。
2 心理契约违背的发生机制
对员工心理契约破裂向心理契约违背转化的影响因素进行研究, 首先要了解心理契约违背是如何发生的。Morrison&Robinson (1997) 在对心理契约违背进行解构的基础上, 提出了心理契约违背的发展模型, 如图1所示。
该模型指出, 组织有意违约、无力兑现和契约双方对承诺或责任的理解不一致是造成心理契约破裂的三大主要原因, 并认为雇员感知到心理契约违背经历了三个阶段:感知到承诺未履行、感知到契约破裂、感知到契约违背, 在每一个阶段都受到不同的认知加工过程的影响。
从该模型中可以看出, 员工的个体差异 (如归因、判断等) 会影响到心理契约违背的产生。学者何燕珍, 张莉等 (2004) 也发现, 当员工认为心理契约破裂时, 以生气、愤怒为主要特征的心理契约违背反应是否出现, 取决于员工对心理契约破裂的解释。这个解释的过程实际上是一个归因和对公平性认识的过程。本文的研究也将在这两个因素的基础上进行。
3 影响员工心理契约破裂向心理契约违背转化的因素
3.1 知觉到的控制
知觉到的控制是指对事件结局的可控制性以及控制点 (即心理控制源的定向) 的认知评价过程。一般认为, 心理控制源分为内控性和外控性, 内控性是指人们相信本人的行为、个性和能力是事件发展的决定因素, 外控性是指人们认为事件结局主要由外部因素决定, 如运气、社会背景及他人。
心理控制源为外控性的员工在对组织的变动调整 (如职位升迁、调动, 薪酬的变化等) 的归因中, 会弱化自己的行为在所导致的后果中的作用, 更加倾向于将一切后果 (尤其是不良后果) 归因于组织。心理控制源为内控性则相反。显然知觉到的控制会影响员工的归因, 所以知觉到的控制是影响员工心理契约破裂向心理契约违背转化的一个因素, 理论上心理控制源为外控性的员工在感知到心理契约破裂后更容易转化为心理契约违背。
3.2 组织公正
组织公正是个体对组织对待他们的方式的公平性的感知以及由此引发的行为反应。双维度的组织公正概念模型在现存的文献中被广泛引用:分配公正和程序公正。分配公正是对雇员所得到的结果的公平性感知, 程序公正是对产生这些结果的方式的公平性的感知。
从某种意义上来说, 心理契约违背的产生恰恰是建立在个体没有得到应有的结果而产生不公平感知的基础上的, 因具体的承诺和结果没有履行而产生的一种分配不公正感以及强烈的情绪体验。组织公正的两个方面正是影响员工对公平性认识的决定因素。所以, 组织公正是影响员工心理契约破裂向心理契约违背转化的一个因素, 理论上组织公正越高, 员工在感知到心理契约破裂后更不容易转化为心理契约违背。
3.3 组织政治知觉
组织政治知觉是组织员工对工作环境中自利行为发生程度的主观评价, 其中包含了个体对这种自利行为的归因。在高政治知觉的组织中, 报酬与工作绩效不一定相关, 而是与关系、权力等一些非客观的因素相联系着, 员工易产生挫折感。
组织成员敏感的政治知觉导致成员彼此之间出现不信任状态中的自保行为。同时, 自保行为的过程中激发员工的警觉心理, 不断收集信息, 判断形势, 从而作出有利于自身的决策。政治知觉使员工容易将导致心理契约破裂的原因归结为领导行为显失公平, 这会影响员工的归因、对公平性认识两方面。所以, 组织政治知觉是影响员工心理契约破裂向心理契约违背转化的一个因素, 理论上组织政治知觉越高, 员工在感知到心理契约破裂后更容易转化为心理契约违背。
3.4 领导——部属交换
领导——部属交换是领导与部属之间基于关系的一种社会交换 (Graen&Uhl-Bien, 1995) 。该理论认为, 上司会采取不同的管理风格, 与不同的下属建立起不同类型的交换关系。领导会与少部分下属建立起特殊的关系, 他们被看作是“圈内”人, 并受到更多的关照、尊重与特权, 如得到更多的工作机会与报酬。其他下属则被视为“圈外”人, 他们占用领导较少的时间和得到较少的奖励。
领导将会分配更多的资源给那些与其有着高质量关系的下属 (“圈内”人) 。所以, 这部分员工在感知到心理契约破裂之后, 会通过领导进行补偿 (尤其是精神上) , 或是得到更及时解释或解决, 心理契约破裂向心理契约违背的转化会得到一定程度的缓冲。这同样会影响员工归因、对公平性认识两个方面。所以领导——部属交换是影响员工心理契约破裂向心理契约违背转化的一个因素, 理论上有着高质量领导——部属交换关系的员工在感知到心理契约破裂后更不容易转化为心理契约违背。
参考文献
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共建地市报业心理契约 篇7
当前, 地市报业作为一种经济组织, 其成长与发展处于一个动态进程之中, 在这一过程中, 报业人力资源的物理状态和心理状态也都在处于一个不断的流变过程中。如何在报业与员工之间建立并维持一份动态平衡的“心理契约”, 从而保证人力资源有效地长期地为报业发展服务, 特别是采编队伍不随报业的变动成长而发生人才流失, 成为时下地市报业人力资源管理的核心话题。
1 做好职业生涯管理
共建地市报业与员工之间的“心理契约”, 必须做好职业生涯管理为前提。报业作为一个经济组织, 其成长、发展始终处于一种动态的持续进程, 在这一过程中, 为稳定员工队伍, 提高其对组织的忠诚度, 最大限度的激发工作热情, 就要提供完善的职业生涯规划, 并对职业生涯进行科学的管理。
作为现代企业人力资源管理的重要内容之一, 职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、组织三者需要的一个动态过程。在现代组织中, 管理者必须鼓励员工对自己的职业生涯负责, 在其进行个人工作反馈时提供帮助, 并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息;组织则必须提供自身的发展目标、政策、计划等, 还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等。
作为地市报业, 职业生涯管理要求帮助员工根据自身的兴趣、特点, 将其定位在一个最能发挥长处的位置, 最大限度地为组织贡献聪明才智, 同时实现自我价值。一个人的事业究竟向哪个方向发展, 他的一生要稳定从事哪种职业类型, 扮演何种职业角色, 都可以在此之前作出设想和规划。把个人的生涯设计和组织的生涯管理两者结合起来, 通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡, 能够创造一个高效率的工作环境。在地市报业中, 员工追求的利益是一种经济利益, 从长远来说更是一种良好的职业发展。员工选择进一个报社发展, 往往是以追求良好的职业发展为目的的。一个优秀的员工如果得不到发展, 他的选择最终只能是跳槽, 去别处另谋高就, 这在一个充满竞争的现代报业市场中表现的尤为突出。良好“心理契约”的维持, 就在于报业对员工权利的尊重。如注重对采编人员的培训, 一名记者或编辑长期在某一个部门工作, 往往要经历多次工作调换。为了使其能够同时适应采访、编辑乃至版面设计的需要, 报社必须有计划地进行培训。通过在整个工作流程中岗位轮换的方法, 使其接触到各种不同的业务, 并得以提升, 从而扩展员工们职业生涯的发展道路。培训配合生涯设计是加强员工成就感和工作满意度以及对组织忠诚度, 阻止人才外流的好办法。同时, 作为地市报业要创造一个舞台, 让员工能够施展才华, 实现自我价值, 同时又要及时发现与处理员工工作和生活中所产生的实际问题。报业的人力资源管理部门及管理人员要善于诱导, 及时引导, 让员工在组织中能够找到一条发展道路, 把自己的全部身心融入到报业的发展中, 奉献全部力量。可以说, 作为一个地市报业的成功将取决于能否吸引所有这些领域里的有效人员, 为他们创造出可行的职业通路, 以及把这些人的活动成果整合起来的一种管理方式。
2 构建报业和谐文化
健康向上的组织文化能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的报业氛围和报业精神, 为全体员工塑造强大的精神支柱, 形成坚不可摧的生命共同体。建立以人为本的报业文化, 可以实现人尽其能、人尽其用, 从而高效开发员工的能力和潜力。
“以人为本”的现代报业文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上, 报业的一切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力。这里的能力, 特指有益于报业人的合理生存发展、社会职业活动和社会发展的能力, 其精神实质在于倡导员工通过充分正确发挥其能力, 为组织多做贡献, 实现个人的社会价值。员工把自己的工作自由与权利交给组织安排, 是因为他们相信组织能实现他们的愿望, 能提供与之工作绩效对称的发展。否则这种平衡是不能维持的。建设以人为本的报业文化, 实现人尽其能, 人尽其用, 高效开发员工的能力与潜力, 无疑给达成与维持心理契约创设良好的氛围、空间, 增强员工努力工作的热情与信念, 激发报业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。因此, 这种报业文化的建设, 要求组织及其管理者为员工的能力发挥提供良好的制度保障、有效的机制、正确的政策和宽松的氛围, 建立一个以能力发展为价值导向的报业经济体制及其运行机制。还要求每个员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标, 并积极为此而努力。在这种文化之下, 组织与员工上下同心, 使经营理念得以落实、共识得以建立、使命得以实践。同时, 进一步激发起员工强烈的服务意识, 充分发挥出其积极性、主动性和创造性, 进而形成报业发展的巨大推动力。
参考文献
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心理契约应用研究综述 篇8
1 在教学管理方面的研究
传统的教学及学生管理多重视各类思想政治教育及校规校纪等有形规范, 而忽视无形的心理契约对教学、管理等效果的影响。裴利华认为, 目前高校课堂教学气氛沉闷, 学生隐形逃课突出, 通过传统的方式管理却收效甚微, 反而师生关系愈发紧张, 究其原因是教师不重视师生间的心理契约, 并提出应通过教师印象管理、加强与学生的沟通、重视情感教学等方面构建高校课堂上师生间的心理契约管理策略, 达到更好的课堂教学效果。邹荣认为, 医学生的医德教育心理契约是医学生与医学院校之间存在的相互主观期待, 具有非功利性、对象特殊性和深远性的特点, 这种心理契约不能等同于一般的心理契约, 并从情感激励、形成期望协调、创建校园文化、积极有效沟通、诚信履约, 建立相互信任关系等方面提出医德教育中心理契约运用的具体策略。苏晓莹等认为, 心理契约可以引入高校学生干部的激励管理中, 以提高他们工作的积极性, 并建议通过保持契约的履行和动态平衡、完善高校学生干部的职业生涯规划、加强学生干部团队的心理辅导、提高凝聚力等方面将心理契约应用于高校学生干部激励策略。王智明认为, 传统的刚性管理方案针对高职学生效果不佳, 而心理契约在高职学生管理方面有着较好的适切性, 通过营造良好的校园氛围、表达对学生的高期望、注意心理契约的违背及补救、有意识地在教学中运用心理契约指导工作等策略改善高职学生的管理。
2 在高校教师管理方面的研究
因教师工作的特殊性及其职业特点, 以及教师作为知识分子的心理和行为特征, 传统的企业员工管理方案并不适用于高等院校学校教师的管理, 而心理契约则可作为柔性管理方案为高校教师管理提供新思路。刘翠萍、刘亚琼认为, 将心理契约引入高校教师管理是必要的, 是高校办学及高校教师群体特殊性的要求, 并建议通过建立学校与教师间相互信任的关系、实施可行的教师职业生涯规划、建立合理的考评、激励体制及良好的沟通和培训体系, 建立良好的心理契约, 有助于高校发展目标与教师个人规划目标协调、统一发展。何龙山认为, 高校中高学历辅导员与低学历辅导员相比, 因专业教学机会少、科研时间少、工作内容繁杂、职业发展迷茫、事务性强, 不受学生尊重等方面与其心理契约相违背, 极易使其产生职业倦怠, 并建议通过完善管理体制、科学规划高学历辅导员发展空间、开展职业心理辅导等方面干预高校高学历辅导员心理契约违背的措施。陈直乔通过对民办高校教师流失现状进行分析, 认为民办高校与教师的心理契约未达成一致, 并建议通过高校与教师之间建立统一的价值观、提高教师的满意度及帮助教师建立合理的职业生涯规划等方案协调民办高校与教师之间的心理契约, 达到减少教师流失的目的。冉嘉洛认为, 高职院校青年教师成长发展不稳定制约了学校的师资建设, 并提出角色定位、价值取向及理想与现实的反差方面是主要原因, 建议通过心理契约的方式进行柔性化管理, 以达到教师个人成长与学校发展的协调统一。
3 在人力资源管理方面的研究
随着经济的发展, 传统的管理模式并不适用于现代管理, 心理契约在人员流失、日常管理方面作为柔性管理方案有着重要的实用价值。刘飞认为, 公立医院人力资源管理存在忽视人才培养、绩效考核机制不完善等问题, 通过完善医院员工的心理契约并建立合理的激励机制将有助于改善公立医院人力资源管理方面存在的问题。窦德强、薛磊针对知识性员工流失现象, 认为相对于传统的管理手段, 在员工应聘、实习、正式工作等阶段, 开展人事测评、指导者制度、职业生涯规划及培训等工作, 使知识型员工与单位达成一致的心理契约, 有助于改善企业员工流失状况。杨艳玲、于正东基于心理契约的视角认为, 核心员工因个人发展、企业文化、缺乏完善的激励制度等原因容易流失, 并建议通过核心员工心理契约的建立、维护及相应的补救措施等多方面与核心员工的心理契约协调一致, 以期降低核心员工心理契约违背对企业造成的影响。胡技飞通过心理契约问卷对国有企业和民营企业调查, 结果表明, 民营企业员工在关系责任、变动责任、交易责任三个维度上显著低于国有企业员工, 提示针对不同所有制企业应注重不同类型的心理契约管理策略。
4 在公共管理方面的研究
将心理契约引入公共管理领域, 注重对公务员“心”的管理, 重视政府与民众之间政治心理关系的调适, 有利于提高政府绩效、转变政府职能、提升政府形象、创建服务型政府。黄海林认为, 在公务员与政府之间建立和谐平衡的心理契约, 有利于政府和公务员顺畅沟通与有效反馈, 有助于对组织共同愿景的体认和达成, 是提升公务员绩效, 建设服务型政府的一个重要路径。荣晓华认为, 在政府与民众的心理契约关系中, 政府对民众的期望是遵从, 而民众对政府的期望主要包含两项内容:一是政府官员的行为符合“公认”的社会法律与道德准则, 二是在与政府的交往过程中能够满足自己的利益需求;我国目前正处于社会转型期, 由于社会利益分化、价值取向多元化和外来文化冲击等诸多社会因素的影响, 政府的社会管理和社会服务的水平、质量和意识与社会和公众的价值期待存在着一定的差距, 因此, 在政府与民众交往关系中, 必须特别重视心理契约的满足状况。
5 在医患关系中的应用研究
诊疗活动中的心理契约是医患双方的期望, 医患间心理契约的违背是医患关系紧张的重要原因, 甚至是部分医疗纠纷的直接原因。王少群认为, 医患之间对回报的理解不一致、患者对医院的期望过高及医疗方不愿履行承诺是心理契约违背的原因, 并建议加强医患沟通、鼓励医务人员履行医患心理契约以改善医患关系。牛荣华、国世忠认为, 良好的心理契约是医院和谐发展的润滑剂, 也是医患关系的催化剂, 合理构建并管理好医院与医生之间的心理契约, 充分发挥其激励作用、凝聚作用、整合作用, 对于不断改善医患关系, 提高医院的信誉和医疗实效具有重要意义。邹苏认为, 医患关系中存在着心理契约, 如何掌握医患间心理契约的运用技巧并维持心理契约的良性运作, 对于构建和谐的医患关系具有理论和实践的双重意义。
6 在商业活动中的应用研究
论饭店企业员工心理契约管理 篇9
一、招聘活动构建心理契约基础
对饭店企业来说，招聘是吸引人才、获取人才的渠道之一。一方面招聘新员工的过程是员工和企业正式形成心理契约的开始，招聘效果直接关系到饭店人力资源的质量和数量。另一方面，对应聘的新员工来讲，应聘活动是个体与饭店企业的初次接触，是构建心理契约的第一步。因此，饭店企业必须认识到真实有效的信息是建立心理契约的基础。
1.对员工的期望、职位的要求、企业的责任和义务等信息进行明确公示，使员工形成正确的心理契约。
2.认真观察和有效的人力资源素质测评，把那些流动意向强的员工拒之门外，让真正想为企业发展做贡献的、有理想有抱负有能力的有志者进入饭店企业。
3.请部门主管或经理参加面试。有利于员工对企业形成真实的总体形象、恰当心理期望和对企业适度的信心。
二、员工培训深化心理契约作用
员工培训是饭店帮助员工建立适合企业要求的、合理的心理契约的重要时机。通过培训，饭店企业向新员工传递更具体的饭店信息，如战略目标、企业文化、制度规范等。不断调整员工的心理预期，最终员工和饭店双方达成彼此的心理契约。
对于员工的培训一般从四个层面进行，一是进行业务知识教育和饭店企业文化教育；二是对员工业务能力进行培训;三是通过支持员工个人发展、提升个人综合素质，使员工感受到饭店对员工的关心；四是心理保健，这是人力资源管理活动中最容易被忽略的部分。教育培训工作可以让员工感受到企业对自己的重视，提高员工的工作满意感和成就感。使他们在任何时候都具备在本企业找到理想工作的能力，实现企业和员工心理契约的协调，促进员工对企业的主动忠诚。
三、绩效考评管理心理契约成果
研究表明人总希望自己有所作为，渴求自己的工作能够得到企业的认可，这种认识和他们报酬的增加、社会地位以及生活质量的提高等直接相关的。为此，饭店应将定量指标和定性指标结合起来，建立科学严谨的绩效评价体系，健全奖惩制度，根据每个员工的工作能力设计其职业和工作岗位，对那些为企业做出特殊或重大贡献的员工在工作机会和报酬方面给予相应的体现，使企业员工在付出劳动和汗水的同时，从企业所获取的回报最大限度地符合其心理期望，使他们与饭店企业的心理契约协调一致。具体的做法是：
1．建立人力资源档案。通过日常绩效考核及专门的人才评价活动了解员工现有的特长、绩效、经历和志趣，评估出员工在专业技术、管理和创业开拓方面的活力。
2．建立科学合理的绩效评价机制。绩效考评是饭店企业人力资源管理中的日常工作。以心理契约为指导，一是要明确绩效考核的目的。首要目的是激励有助于企业目标实现的行为和改正不正确的行为，其次是与之相对应的人力资源决策；二是要推行员工参与制度，从绩效考核标准的设立到绩效信息的收集和最终结果的评价，都应该让员工积极参与；三是有效沟通。绩效考评的结果，必须反馈给员工，同时也只有在与员工有效沟通后才能起作用，否则，就会引起不必要的矛盾，影响员工良好心理契约的形成。
四、薪酬管理维护心理契约稳定
薪酬对于员工来讲，具有经济保障、心理激励和社会信号功能，将会直接关系到员工个人的物质、精神生活的质量，与员工的切身利益紧密相关，也是最容易引起员工不满，进而影响心理契约的因素。因此，饭店企业薪酬管理，首先，要保证公平，采用科学的薪酬方案，将内部公平和外部公平兼顾起来。其次，推行因人而异的福利计划。员工年龄、性别、家庭背景不同，面临的问题就存在差异，因此，具有可选择性的计划，必然比硬性的规定更具激励性，也更能够满足员工的需要。从而达到维护心理契约稳定的效果。
五、激励机制兑现心理契约承诺
饭店企业激励机制的正确运行能充分调动员工的积极性，顺利实现饭店的既定目标。因此运用激励机制必须遵循如下几个基本原则：
1.激励渐增原则。无论是奖励还是惩罚，都要逐步增加，以增加激励效应的持久性。
2.情境适当原则。饭店企业在实施激励措施时要因人、因时、因地、因事制宜，选择适当的机会和环境。
3.激励公平原则。第一，所有员工在获得或争取奖酬资源方面，机会均等。第二。奖惩的程度要与员工的功过相一致，奖惩的原因必须是相关事件的结果，且不能以功掩过。第三，激励措施实施的过程要公正，要做到过程的公开化和民主化。
六、企业文化构筑心理契约长城
饭店企业文化通过培育员工的认同感和归属感，建立起员工与饭店之间的相互依赖关系，形成相对稳定的文化氛围，以此激发出员工的主观能动性，为饭店企业的共同目标而努力。变员工对企业的被动忠减为主动忠诚。
建设以人的能力为本的企业文化，实现人尽其能、人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑会为达成与维持心理契约创设良好的氛围，激发饭店与员工共同信守契约的信心。饭店及其管理者应为职工的能力发挥提供良好的制度保障，以促使员工把最大限度地正确发挥能力作为自己价值追求的主导目标，构筑起心理契约长城。
七、职业生涯规划强化心理契约意义
每一位员工在潜意识中，都希望能够从事自己喜欢的工作，并以此而有所发展。职业生涯规划是一种新型的人力资源管理技术，它一方面可以帮助员工明确自己在饭店企业中所处的位置和职业发展方向，实现员工个人能力的提升，达成人与工作的完美结合；另一方面也可以保证饭店企业获得人力资源的有效开发，以满足现在和未来的发展需要。
教师心理契约管理策略研究 篇10
心理契约 (psychological contract) 最早使用在组织心理学家阿吉里斯 (Argyris) 1960年所著的《理解组织行为》一书中, 并于60年代初首次引入到管理领域, 强调在员工与组织的相互关系中, 除正式雇佣契约规定的内容外, 还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望, 它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。美国著名管理心理学家施恩 (E.H.Schein) 教授将“心理契约”定义为:“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间, 以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约, 但它确实又发挥着一种有形契约的影响, 是员工的一种主观期待。概括而言, 心理契约就是组织和个人彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定, 约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。心理契约具有主观性、动态性的特点, 同时它与期望和组织承诺存在差异。
二、教师心理契约管理的必要性
1. 加强教师心理契约管理是教育改革发展的需要
“学高为师, 身正为范”, 教师队伍的素质水平, 决定了学生素质教育的进程。但目前, 教师的社会理论地位和实际地位的反差、社会高要求与教师低待遇的反差, 以及实际成就与所得报酬的反差, 使得部分教师产生了心理契约背离, 造成教书育人的责任感和使命感不强。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》 (2010-2020) 提出了“教育大计, 教师为本。有好的教师, 才有好的教育。保障教师地位, 维护教师权益, 提高教师待遇, 使教师成为受人尊重的职业。”为教师心理契约构建奠定了社会基础。
2. 加强教师心理契约管理是学校发展的需要
教师素质决定了学校的教育教学质量。《规划纲要》提出要“努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。”要实现教师队伍整体素质的提高, 学校应建立以教师发展为目标的管理体系, 体现“以人为本”的管理理念和组织文化, 创造良好的环境与氛围, 把教师个人的职业生涯计划和组织的职业生涯管理结合起来, 高效激励和开发教师的能力与潜力, 推动教师人力资源的可持续发展。
3. 加强教师心理契约管理是教师个人发展的需要
教师本身具有学者与教育者的双重身份, 他们强烈期望得到社会和组织的承认与尊重, 他们具有高成就感与自我实现的愿望。教师能否有效地工作, 是否会对学校发展目标萌生出责任感、忠诚心和热情, 以及他们能否从自己工作中得到满足感, 在很大程度上取决于学校与他们之间心理契约的实现程度。
三、以教师工作满意度为出发点, 实施有效的心理契约管理策略
1. 共筑教师职业生涯规划的愿景
(1) 重视个性化心理契约的达成与履行
实施科学的职业生涯管理, 开发教师的潜力, 以发展维护心理契约, 实现教师与学校共同成长。教师能较为客观地审视自我, 明晰自我发展的能力、动力和个性适合范围。管理者应该重视推动教师个性化心理契约的达成, 支持、帮助和指导教师提升职业发展能力, 促使个体需要和组织的发展需要相一致, 从而提高教师的工作成就感和工作满意度, 实现组织发展和个人价值实现的双赢。
(2) 建立可持续发展的教师培训制度
制定科学有序的培养制度, 保障教师的人力资源再生, 维护人力资源可持续发展。学校应根据不同年龄阶段、不同职称结构、不同岗位要求, 建立多层次、多类型的培训体系, 满足教育发展与教师个体发展的需要。实现专业培训与师德培训并重、学历培训与专业培训结合、校本培训与校外培训并举的格局, 建立科学、有效的培训评价指标, 为教师的职业发展构建平台。
(3) 建立教师绩效考核体系, 完善薪酬管理
尊重教师的社会地位, 提高教师薪酬, 并在此原则下制定合理的绩效考核评价指标体系。发挥薪酬导向的作用, 体现多劳多得、公平公正的原则。首先, 突出教师在评价中的主体地位, 在评价中体现和尊重教师的个体差异。其次, 要提高教师的薪酬水平, 以考核结果作为教师职称晋升和薪酬分配的依据。再次, 教师的管理除了量化一些指标外, 还应该尊重教师职业特点中难以量化的工作内容, 努力做到考核体系科学化、精细化。
2. 营造以人为本的校园文化氛围
(1) 人本管理———构建良好的关系型心理契约
我国教师集体的归属感较强, 凝聚力指数较高, 易产生关系型心理契约。所以, 学校管理要强调“以人为本”的管理理念, 以情感夯实心理契约, 建立共同的文化核心。学校要从教师的切身利益和自我发展入手, 规范地兑现承诺, 赢得教师信任, 使教师感到认可、尊重和关怀;提供良好的人际关系环境和和谐的工作氛围, 使教师能够在良性心理契约的驱动下对学校产生出更强烈的归属感和忠诚感, 强化个体对组织的情感。
(2) 恪守心理契约中内含的公平约定
作为高知群体, 教师对公平环境建设更为敏感。教师们渴望学校能够向他们预期的那样公平公正地履行承诺———“工作表现出色能够得到公平竞争的机会”。目前, 学术权力过分集中在少数权威手里, 以及过分的学术成果“被”过分地行政化分, 会使教师产生心理契约违背和破裂的认知判断和情感体验。所以, 以制度为依托, 构建公平的环境, 在工作中进行竞争与合作, 让教师的心理期望和经济期望都能够得到满足, 这样, 他们就会体验满足感, 愿意留在学校并努力工作。
(3) 建立有效的信息沟通机制
坚持严谨治学, 倾听教师心声, 增强教师的组织公民意识。学校要积极了解教师的心理轨迹并加以引导, 重视教师对学校的发展建议, 并及时答复和改进;对教师个人发展诉求, 要有计划地推进, 增强教师的归属感和责任感;通过不断沟通将心理契约明晰化, 在心理契约受到破坏时合理解释原因, 提高公平感;通过共同愿景建设, 实现教师个人与学校发展的共赢。
3. 设计有效的多层次激励方式
(1) 成就激励
(1) 事业激励。通过赋予教师一些具有挑战性的工作目标, 增强教师从事教育事业的荣誉感, 使其能够感受到对社会和国家的贡献感, 桃李满天下的自豪感, 以及由此而产生的成熟感、成就感等导致教师内在需要得到满足而产生的激励。
(2) 荣誉激励。被组织认同和肯定, 是每个教师的内在需求。通过评选优秀教师、教学名师, 树立榜样, 认可他们的工作。让每位教师都知道自己是出类拔萃的, 更能激发他们工作的热情。
(3) 组织激励。为教师参与管理提供方便, 这样更容易激励教师提高工作的主动性。在工作中, 让教师对自己的工作过程享有较大的决策权, 可以达到激励的目的。
(2) 能力激励
(1) 培训激励。制定科学有序的培养制度, 维护人力资源。如西方的学术休假制度, 教师连续工作六年可享受全薪休假半年或半薪休假一年, 自由从事科研教学活动, 这增强了教师工作的主动性和创造性。培训激励对青年教师更为有效。通过培训, 可以提高教师实现目标的能力, 为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。
(2) 工作内容激励。“人尽其才”、“用人所长”是激励教师最好的方式。管理者应该从教师的专长和兴趣出发, 发现、发挥和发展教师各自的特长和优势, 从而达到双赢的管理效果。
(3) 物质激励
作为最基本的激励手段, 获得更多的物质利益是普通教师的共同愿望, 它决定着教师基本需要的满足状况。同时, 教师收入及居住条件的改善, 也影响着其社会地位、社会交往, 甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足。
参考文献
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