契约控制（精选10篇）
契约控制 篇1
一、契约的本质与含义
契约为一种合意, 依此合意, 一个或数人对于其他人或数人负担给付、作为或不作为的债务, 这是《法国民法典》第1101条给出的契约的定义。这里的合意指当事人双方意见一致的状态。契约的签订必须依据双方的意志一致同意而成立, 缔约双方必须同时受到契约的约束。在此法典中, 对于契约包含了两种意思:一是缔约的自由, 即是否与其他当事人订立契约, 由当事人自主决定。缔约双方具有签约内容和方式的自由。二是契约是正义的, 即契约的内容公正合理, 以及机会均等。这些特点表明缔约的双方对契约具有完全的控制权。
在经济学中的契约的概念比法律中的契约要广泛得多, 对一些非法律范围的有契约特点的合意也作为契约来研究。但是经济学中契约的内涵可以从古契约法中寻找思想根源。古典契约理论中一个重要特点就是契约的自由, 认为契约是具有自由意志的交易当事人自主选择的结果, 不受任何外来势力的干涉。现代契约理论研究的内容强调了对契约内容、契约激励机制等方面的研究, 不完全契约就是主要的研究内容之一。现代契约经济学研究领域的广泛性, 是以古典契约理论的基本特点为前提的, 即契约的缔约的自由, 缔约双方对契约具有完全控制。
二、不完全契约
契约是一组承诺的集合, 这些承诺是签约方在签约时作出的, 并且预期在未来 (契约到期日) 能够被兑现。完全契约是指这些承诺的集合完全包括了双方在未来预期的事件发生时所有的权利和义务, 当缔约方对契约条款产生争议时, 第三方劝说法院能够强制其执行。例如在经典的双边贸易模型中, 若买方和卖方签订契约, 完全规定了卖方应向买方提供的产品或服务的性能和特征, 以及买方应向卖方支付的数额及形式和双方违约时的惩罚措施等, 则此契约就是完全的。
然而, 在实际的交易中, 由于个人的有限理性, 外在世界的复杂性、不确定性, 信息的不对称和不完全性, 契约当事人或契约仲裁者无法证实或观察一切等因素的影响, 使得契约的制定和执行却往往都是不完全的。契约的不完全性是指一个契约不能准确地描述与交易有关的所有未来可能出现的状态以及每种状态下契约各方的权力和责任。那么是什么原因导致了契约的不完全性呢?
一是有限理性。因为在完全契约中, 契约当事人不仅完全了解对方的选择范围, 而且对将来的可能性选择也清楚知道, 并根据其选择了解所选择的结果或至少知道这种结果的概率分布。因此个人理性假设是完全的。然而由于人在神经生理和语言方面能力的局限性和外在世界的不确定性、复杂性, 从事经济活动的人在愿望上是追求理性, 实际上只能有限地做到这一点使得人类的理性总是有限的。人们既不能在事前把与契约相关的全部信息写入契约的条款中, 也无法预测到将来可能出现的各种不同的偶然事件, 并针对它们做出详细的行动计划和分配方案。因此, 人的有限理性是导致契约不完全性的重要原因。
二是交易成本的存在。交易成本包括以下几层意义 (哈特, 1995) : (1) 缔约各方在保持契约关系的有效期内可能发生的各种不测事件所要付出的费用; (2) 进行决策、达成有关协议、处理各为不测事件所要付出的费用; (3) 用清楚明晰的语言签订各种契约条款, 使其能够很好履行的费用; (4) 履行契约条款所要付出的法定费用。由于短期契约所涉及事件的简单性与对将来要发生事件的可预测性, 在短期契约中, 第一种和第三种交易成本都可能大大减少, 但这些成本在契约的运作中并不会消失。在长期契约中, 由于它的涉及事件是较复杂的、有较多的不确定性, 契约成本会大大地增加, 但长期契约的交易成本也不是无限大的。也就是说, 任何契约运作都是要花费成本的。由于契约运作的交易成本的存在, 人们所签订的契约在许多方面将是不完全的。缔约各方将会理性地漏掉许多意外事件, 认为等一等、看一看, 要比把许多不可能发生的事件考虑进去要好得多。另外, 各方将会漏掉一些他们不能简单地预测到的其他可能发生的不测事件。各方宁可不签订长期契约, 而只是签订有一定期限的契约, 以准备在契约期满时, 对这些契约进行重新谈判。还有在当事人对契约条款发生争议需要第三者来裁决时, 其契约履行的成本更高。当当事人签订控制可能出现某些争议问题的条款的成本超了解决这些争议的收益时, 契约的不完全性就出现了。因此, 正如克莱因 (B.Klein, 1980) 所说, 契约的不完全性有两个主要原因:一是不确定性意味着存在大量可能的偶然性因素, 且要预先了解和明确针对所有这些可能性的反应, 费用是非常高的。二是考核具体的契约绩效, 例如一个雇员从事一项复杂工作的能力水平, 可能也是费用非常高的。因此, 对于第三方执行者, 如法院要完满地证实违约往往是很困难。虽然不完全契约可以随着时间的推移而得到修正或重新谈判。但是, 重新协商过程会产生多种成本, 这些成本包括重新谈判的过程本身所产生的事后成本;和对重新谈判的预期所产生的事前成本。
以上的分析表明, 由于契约的不完全性, 使得在各有其主的企业间签订契约的成本可能很高, 如何降低签约成本呢?哈特认为, 关键在于控制权如何配置。
三、不完全契约与控制权
如果一个契约不能准确地描述与交易有关的所有未来可能出现的状态以及每种状态下契约各方的权力和责任, 这个契约就是不完备契约。简单地说, 不完备契约就是一个留有“漏洞”的契约。 (1) 由于有“漏洞”, 不完备契约常常不具法律上的可执行性。企业契约的不完备意味着, 当不同类型的财产所有者作为参与人组成企业时, 每个参与人在什么情况下干什么、得到什么, 并没有完全明确说明。比如说, 劳动合同规定了工人上下班的时间, 每月的工资, 但并没有说明工人每天在什么地方干什么具体的工作;劳动法规定工人加班时企业应该支付加班工资, 但并没有规定什么时候可以加班, 什么时候不能加班, 如此等等。为什么劳动合同不能完备?因为企业面对的是一个不确定性的世界, 企业要在这个世界中生存, 就得随机应变, 一个完备的合同无异于否定企业的存在。
如果契约是完备的, 就不存在所谓的“剩余索取权”和“剩余控制权”, 从而也就不存在所谓的“企业所有权”问题。这是因为, 一个完备的契约意味着所有的“收益权”和“控制权”都合同化了, 没有“剩余”存在。比如说, 假定只有一种可能的状态出现, 一个完备的合同将规定每种状态下每个参与人选择什么行动, 得到什么收入。在这种情况下, 没有任何人对企业拥有所有权, 因为每个人的行动和收入都是合同规定好的。产权配置的重要性来自契约的不完全性, 当契约不完全时, 就出现了一个问题:当合同中未预料到的情况出现时, 谁说了算?谁有权对契约中未规定的情况做出决策, 这就是所谓的“剩余控制权”或所有权问题。
正因为企业的契约是不完备的, 才出现了“控制权”问题。进一步, 契约的不完备性不仅意味着“所有权”问题的存在, 而且意味着谁拥有所有权是重要的。 (2) 企业控制权安排是所有参与人之间讨价还价 (显性或隐性) 的结果;进一步, 如同财产所有权一样, 企业所有权的安排只决定每个企业参与人事后讨价还价的既得利益状态, 而并不消除事后讨价还价本身。这一点是格罗斯曼和哈特 (1986) 的一个重要贡献, 对理解企业控制权安排非常重要。在他们的理论中, 控制权的重要性正是来自它对事后讨价还价的既得利益状态的影响。
参考文献
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契约控制 篇2
【关键词】契约理论；企业内部控制；财务危机预警；耦合
风险是企业运营和发展过程中难以避免的问题，如果不能对风险作出准确的判断和应对，就可能给企业造成严重的经济损失，严重时甚至会使企业走向破产。所以，加强对风险的识别和控制十分必要。内部控制和财务危机预警是企业对风险进行管理的重要措施，提高两者之间的协调配合，对于保证企业良好发展有着重要意义。
一、基于契约理论的企业内部控制与财务危机预警耦合关系
1.企業内部控制与财务危机预警的不足
首先，在企业内部控制当中，虽然建立了相应的风险管理框架，但是在此框架当中，却没有对风险的明确划分和深入了解，整个风险管理框架并没有起到良好的效果，限制着企业内部控制的进步。
其次，在财务危机预警当中，虽然许多企业都尝试着建立财务危机预警体系，但对财务危机预警体系的影响因素或者运行的环境等并没有准确的概念，只是死板的按照理论内容进行预警，自然也就无法保证财务危机预警的效果。
2.契约理论视角下的企业内部控制与财务危机预警耦合关系
企业内部控制与财务危机预警针对的对象都是企业所面临的风险，所以，对风险的本质属性进行认识十分必要。
在契约理论视角下，风险是有契约的不确定性而导致的，所有的契约都存在着或多或少的不足之处，“完美契约”是不存在的，而对契约的完善是需要花费大量成本的，还有部分契约是隐含性质契约（比如企业与政府之间的契约），这些契约所花费的成本更高，因此，企业的所有契约都存在不完全性，这也是企业风险形成的主要原因。
从本质上来说，企业的内部控制和财务危机预警也属于契约的内容，其本身也受契约不完全性属性的影响，但是，这并不会对降低企业契约的不完全性造成妨碍，两者合约内容的差异，使其具备了不同的补充形式，能够在很大程度上对不完全契约进行补充，也就是降低企业的契约风险。
综上所述，在契约理论基础上，企业内部控制和财务危机预警在出发点上是相同的，即通过契约补充作用来对风险进行控制。所以，是可以将两者纳入到同一企业管理风险框架之中，也就是两者之间是可以耦合的。
二、基于契约理论的企业内部控制与财务危机预警耦合分析
1.在事先契约阶段的企业内部控制和财务危机预警耦合分析
事先契约阶段发生在企业的投资过程中，在事先契约当中，约定了投资交易的相关规则和最有产权基础，有效避免了由于交易规则不明确、产权不清等问题引发的经济风险。
事先契约的制定是受企业内部控制影响的，在制定事先契约前，内部控制机制的存在会对契约的合理性、完善性等进行多方面的分析，然后通过授权的方式完成契约的签订，起到控制投资风险的效果。
但是，事先契约本身具有不完善性，这种不完善性的核心在于专用投资问题，具体包括两个方面：一是专用投资的效率问题，在不同的治理结构下，专用投资的效率是有所差异的；同时，企业内部交易可以节约成本，而外包能够提高生产效率，外包和内部一体化之间效率取舍平衡也是影响专用投资风险的因素。二是专用投资会受信息基础和主观因素影响，专用投资是对未来预期之后选择的投资方式，其依赖的信息不可能实现完全对称，不同的决策者其主观思维也有所差异，这些都可能会引起专用投资风险。
事先契约的这种不完善性决定了风险是必然发生的，在专用投资问题上，内部控制的约束力是相对薄弱的，并无法完全准确地评估出风险的大小、发生因素等。此时，就需要利用财务危机预警系统来补足，针对专用投资可能发生的风险问题，设置相应的预警参数，及时发现风险并进行解决，有效降低风险发生的概率或由风险引起的损失。
2.在事后阶段契约问题及企业内部控制和财务危机预警耦合分析
在企业完成投资和初始契约之后，在事后的经营过程当中，经营者需要根据事后发展状况来做出进一步的决策，实现投资收益的目的，但是，受事先契约的不完整性影响，可能会引起敲竹杠风险问题，其发生原因包括两个方面，一是在约定初始契约后，交易方通过侃价能力变化来影响转移价格。二是交易的环境发生了变化，在契约约定的内容已经无法适用，使企业出现与契约初始意愿相违背的行为。
针对竹杠风险问题，需要企业在事先签订产权契约，但是，产权契约中包括一个重要假设前提，即产权执行成本为零，这是实际中无法避免的成本，所以，为弥补这种不足，就需要利用其它契约来进行不足，实现对风险的控制。
而从契约理论角度来看，企业内部控制还是财务危机预警，都可以当作不完全契约的一个补充，而在大部分情况下，这种契约是隐藏在企业正常的经营活动中的，只有在遇到直接有关的风险时，才会体现出其契约的本质，即本身是作为契约存在的，也是对契约的补充。故而，企业内部控制和财务危机预警都在没本质上是相同，可以彼此相互耦合。
三、结语
综上所述，企业的内部控制与财务危机预警是企业风险控制必不可少的手段，对于降低企业风险、保证企业未来良好发展有着至关重要的作用。在契约理论基础上，可以得知企业内部控制和财务危机预警在本质是都是一种契约形式，也是对契约不完全性的一种补充，两者之间存在着耦合关系，可以将其统一在风险管理框架当中，针对彼此存在的不足进行相互补足，从而有效提高企业对风险的控制水平。
参考文献：
[1]徐光华，沈弋.企业内部控制与财务危机预警耦合研究——一个基于契约理论的分析框架[J].会计研究，2012，05：72-76+94.
契约控制 篇3
一、前言
根据交易费用理论, 有三个交易特征会影响到交易风险 (即相应的管控问题) :资产专用性、环境不确定性、交易频率 (Williamson, 1985) 。交易费用理论认为资产的专用性程度越高, 相关企业的风险越高, 因为相关资产在脱离特定交易情况下, 资产价值将大幅缩水。由于机会主义的存在, 合作方会利用不完全契约的缺陷侵占他人利益, 这会引发对“投出产出”分配问题的关注。现有研究建议选择合适的合作伙伴和设计适当的契约条款, 这对于事前有效克服“投入产出”分配问题并促进企业间合作非常重要 (Dekker, 2008) 。选择正确的合作伙伴可以降低相关风险发生的可能, 而恰当的契约设计则可以有效约束相关行为, 明确收益的分配。
二、数据和研究思路
(一) 数据
本文所使用的数据来自我们近两年在事务所实习过程中, 为企业提供会计与审计服务过程中问卷收集的信息。我们设计了两份问卷 (问卷设计采用利科特7级量问卷设计法) 。首先, 我们询问被调查者一些简短的问题, 通过这份问卷我们希望知道: (1) 所在企业是否开展过一种或多种形式的企业间合作; (2) 被调查者在这一合作过程中所承担的角色和主要工作。如果被调查者了解合作的详细信息, 他将被邀请填写进一步的信息, 并建议他选择他最熟悉的一个项目填写。在收回的问卷中, 有23份存在数据缺失, 不符合研究需要。最终样本包括61个, 企业间合作的内容包括特许经营、业务外包、共同研发、合作生产以及共同投资。
(二) 变量定义
本文在现有文献的研究成果的基础之上设计了代理变量。结合数据的特点和实质, 采取主成分分析法进一步提炼关键因子。考虑到变量间的不是完全正交性, 采用斜交转轴法完善。因子选择的标准时大于0.4。因子得分将在随后的分析中使用。
1. 伙伴选择的代理变量。
受Michell和Fitzgerald (1997) 的启示, 本文总结出11个相关变量, 并请被调查对象对这11个变量对于伙伴选择的重要性进行判断, 形成排序。因子分析的结果显示3个因子的特征值大于1, 解释了60.9%的方差。第一个因子包括“相互理解” (0.8 7) 、“可靠性” (0.8 4) 、“相互信任” (0.81) 、“稳定性” (0.79) 和“管理能力” (0.51) 。从内容来看, 因子1包括合作伙伴的声誉和能力, 这些信息主要来自“第一手”资料。因子2包括“共同文化” (0.92) 、“前期相关经验” (0.53) 和“企业规模” (0.42) 。这一因子主要反映共同文化方面和企业规模方面的信息。这些信息可以减少后期合作过程中的不理解、沟通不良以及矛盾发生的可能。因子3包括“声誉” (0.84) 、“间接推荐和评级” (0.45) 、这些信息主要来自“第二手”资料。根据每个因子所包含的内容, 本文界定因子1为“信用因子”、因子2“共同文化因子”、因子3“声誉因子”。进一步分析显示3个因子的得分越高, 耗费的时间和精力也越多。
2. 契约设计的代理变量。
在Reuer和A r i n o (2007) 的基础之上, 我们总结了契约包含的主要内容。因子分析的结果显示特征值大于1的因子包含3个。因子1包含“契约的广度” (0.67) 、“契约明确是企业与合作伙伴间的协议” (0.75) 、“契约明确了合作协议的具体细节” (0.96) 和“契约对于企业间协作很重要” (0.88) 。借L u o和Tan (2003) 的处理, 本文将因子1界定为“条款包容性”, 以反映契约作为一种正式的治理机制在协调企业间合作时, 其内容的广度。因子2定义为“应急适应性”, 主要包括“契约留下了解释的空间” (0.62) 和“契约和非正式协议相互补充” (0.64) 。因子3定义为“条款确指性”, 包括“契约包含合作双方权利和义务的细节” (0.69) 、“契约包含可能冲突化解机制的细节” (0.84) 和“契约包含解除合作的细节” (0.82) 。因子3反映了权利义务界定、冲突化解机制以及契约解除的相关细节。从描述性统计结果来看, 条款确指性得分的均值最高, 其次是条款包容性, 这表明在通常情况下, 契约这些维度的内容对于化解企业间合作风险更加有效。3个因子的内部一致性系数分别为0.92、0.6和0.9, 解释了60.9%的方差。
3. 交易风险。
资产专用性通常采用企业对某一专项资产的投资额或者企业投资形成的资产转为他用的难度来反映 (Anderson和Dekker, 2005) 。本文从两个维度来度量资产专用性:企业对资产的投资和资产转为他用的难度, 在计算资产专用性时, 再将这两个维度结合在一起。我们通过两维度的问题来了解6种投入资源 (财务资源、地点、劳动力、技术、专业管理和本地市场的知识) :“在多大程度上以下资源是由贵单位提供”和“这些资源转为他用的难度”。我们对每类资源相应两个问题的得分相乘然后取平方根, 因为企业投入资源越多, 转为他用的难度越大, 相应资产的专用性越强。因子分析后的结果显示只有一个因子满足条件, 内部一致性系数为0.79, 可以解释方差的37.4%。
在度量环境的不确定性时, 现有文献采用的很多不同的代理变量 (T a n和Litschert, 1994) 。通过询问被调查者近年来, 企业间合作所处的环境随年度变化基本情况。内容包括:供应商的行为、顾客的偏好、竞争者的市场行为、技术的变化、产品和服务的变化。因子分析的结果取一个因子 (α=0.83) , 可以解释方差的50.8%。
任务的相互依存度从3个方面来反映: (1) 需要合作伙伴追加投入; (2) 可以形成对双方都特殊而专业的知识; (3) 需要耗费许多时间沟通以增进理解。因子分析的结果取一个因子 (α=0.66) , 可以解释方差的46.3%。交易的范围通过累加交易涉及的具体商业内容得到。商业内容包括:研发活动、工程设计、采购活动、生产活动、售后服务、市场营销、知识共享和提供服务。企业间合作的具体内容如包括一项商业活动则赋值为1, 否则则赋值为0。得分越高表明包含的业务活动越多。前期业务关系采用属性变量反映, 如果有则为1, 否则为0。在问卷中对应的问题是:“当前的合作伙伴是如何找到的”。如果回答是:“我们在前期业务关系中获得”。则赋值为1, 否则为0。
三、回归结果
(一) 交易风险对伙伴选择过程的影响
表1是相关的回归结果。首先看伙伴选择代理变量的结果, 结果显示在4个维度交易风险的代理变量中, 任务内在依存度和交易的范围的回归系数显著为正。表明在这两个维度的交易风险对企业的伙伴选择过程影响更大。资产专用性和环境不确定性的系数虽为正, 但不显著。同时在控制前期业务联系后, 结果无明显变化。
表1后3列对应伙伴选择三个维度的代理变量。任务内在依存性和交易的范围与信任维度的代理变量显著正相关, 而与声誉维度的代理变量间临界显著。这表明在交易风险上升时, 企业会更加重视信任维度的信息, 同时也就会将声誉维度的信息作为补充。除此之外, 交易内容的增加也会使企业更加重视共有文化维度的信息, 这表明企业在选择合作伙伴的过程中, 随着交易内容的增加, 企业会越来越重视共有文化和价值观。而且在存在前期业务联系的情况下, 共有文化和价值观信息会更加重要。
(二) 交易风险对契约复杂性的影响
表2是相关的回归结果。A部分披露了交易特征与契约复杂性之间的分析结果。契约复杂性的1级代理变量显示, 任务内在依存性和交易范围的回归系数显著为正。因此, 契约复杂性和交易范围的增加不仅显著地影响到了企业的伙伴选择过程同时也使企业在契约设计过程中付出了更多的努力。与前面的结果类似, 资产专业性和环境不确定性, 以及前期业务联系的回归系数不显著地为正。
A部分后3列的数据是契约复杂性3个维度的代理变量。与1级代理变量的回归结果一直, 任务内在依存性和交易范围与契约议题包容性和条款确指性之间显著正相关。另外, 契约的应急适应性与环境不确定性之间存在边际正相关关系, 表明随着环境不确定性的增加, 企业在契约设计时会增加对契约应急适应性的考虑。然而遗憾的是方程整体回归不显著, 相关结论在推广时需谨慎。
(三) 伙伴选择过程对契约设计的影响
表2的B部分为相应的回归分析结果。在该部分中, 伙伴选择的代理变量被作为中间变量。从回归结果来看, 任务内在依存性和交易内容的估计系数从数值和显著性上来看都有一定程度下降, 与此同时我们观察到交易伙伴的估计系数显著为正, 这表明交易伙伴选择过程的投入, 可以降低相关交易风险对契约设计的敏感性。由此可以得出: (1) 解释变量和伙伴选择之间显著相关, (2) 解释变量在不存在中介变量的情况下依然显著地影响着被解释变量, (3) 在加入中介变量后, 中介变量显著影响被解释变量, 同时自变量的估计系数及显著性降低。Sobel中介显著性检验进一步支持我们的结论。
B部分后3列是采用契约复杂性分维度的代理变量, 加入中介变量后的结果。结果显示中介效应对于议题包容性和条款确指性的回归中依然存在。Sobe中介显著性检验显著。对于应急适应性, 没有观察到显著的结果。结果进一步显示前期业务联系在条款确指性的情况下显著为正, 表明前期业务联系所建立的信任关系主要可以降低对契约条款确指性的要求。
表2的C部分, 伙伴选择采用3个维度的代理变量。结果显著信任维度的代理变量是主要中介影响, 并且它主要通过任务内在依存度和交易范围影响契约的复杂性。并且主要通过条款确指性来影响。因此, 很明显随着交易风险的增加, 企业在伙伴选择过程中更加重视第一手信息来源, 这些信息可以更好地帮助企业判断潜在合作者的可靠性和能力, 同时这一过程又可以进一步完善契约的设计过程。另外, 声誉维度的信息和议题包容性正相关, 任务内在依存性和交易范围的影响有弱化趋势。因此, 虽然声誉维度的信息总体上没有显著地影响到契约的复杂性, 然而通过声誉和第三方获取的知识和信息可使得企业制定更具包容性和内容覆盖面更广的契约, 进而更加有效地协调企业间的合作关系。
四、结论
本文研究了组织间合作过程中两个重要的管控机制 (伙伴选择和契约设计) 是如何随交易风险的变化而变化的。与以往文献研究不同, 对于伙伴选择, 本文根据实际决策过程中不同的信息维度 (而不采用现有研究中常用的伙伴找寻时间和付出的努力) 重新构建描述伙伴选择过程的概念框架, 对于契约的复杂性的定义本文也在现有研究的基础之上进一步细化。研究发现, 当由于任务的内在依存性和和交易范围增加导致的交易风险增加时, 企业一方面通过搜集更多信用维度和声誉维度的信息, 进而更为谨慎地选择合作伙伴;另一方面拟定包含更多内容、细节更为明确的契约来提高契约的复杂性。同时, 本文还发现当交易内容增加, 而且与潜在合作伙伴存在前期业务关系时, 企业在伙伴选择时更加注重共同文化和价值观。
摘要：加强企业间的合作可以降低交易成本、获取关键资源、分担风险以及提高市场地位, 然而也有文献研究发现企业间合作失败的比例很高。本文首先对相关理论做了简要的概述, 然后通过具体数据和实践得出实验结果, 以此研究了组织间合作过程中两个重要的管控机制 (伙伴选择和契约设计) 是如何随交易风险的变化而变化的。
契约控制 篇4
关键词：禁止令；损害赔偿；救济方式
一、禁止令的概念
在契约违约时，只有在普通法难以救济时才会采取衡平法的救济方式。衡平法的救济包括强制执行（specific performance）和禁止令（injunction）。禁止令是指由法院令一造當事人不得从事特定行为的命令。
契约法上的禁止令与民事诉讼法上的禁止令不同。是永久性禁止令（permanent injunction），在庭审结束后才可做出永久性禁令；而民事诉讼法上的禁止令是指为临时性禁止令（temporary injunction）。临时性的禁令是一种在证据全部听审前由法院发布的命令，指示被告实施某种行为或一系列行为，或禁止这样做。
二、禁止令的法律规定
在合同法重述（第二次）中，有关于禁止令的规定。
（一）禁止令救济方式的适用条件
在357条中规定禁止令救济方式的适用。在合同一方实施违约行为，或有实施违约行为的威胁时，另一方当事人可以向法院提出禁止令申请：①违反的合同义务属于不作为义务或②违反的合同义务属于作为义务，且不属于适用申请法院强制履行的情形。
第362条中规定除非合同有充分确定的规定为法院授予禁止令提供了基础。
（二）损害赔偿金与禁止令的适用
在359条中规定了获得足额赔偿金后禁止令的适用。①如果损害赔偿金足以保护受损方的期待利益，则不应再申请禁止令；②对于部分违约受损方已获得足额赔偿金，并不能排除受损方就全部合同申请禁止令。③禁止令不因存在出损害赔偿金外的其他救济方式而排除适用，但是法院可以运用自由裁量权，依据357条规定裁决决定其救济方式。
（三）不适用禁止令的情形
第366條規定了不得強制執行合同義務的情形，当强制执行或監督给法院造成負擔，使得強制執行所獲得的收益并不可补给不予執行所遭受的損害，則不得适用禁止令执行该合同。
第367条中规定了提供个人服务或监督的合同不适用禁止令的情形。对于提供个人服务的允诺，如果发出禁止令可能使一个受雇人丧失其合理的谋生手段而不得不依合同规定行事，则该允诺不得强制履行。
三、禁止令的判例
在案件Walgreen Co. v. Sara Creek Property Co.①中，原告Walgreen向被告Creek承租其与Southgate Mall的店铺经营药房，双方于1971年签订契约，约定合同期间内，Creek不得另租店给他人从事药品相关业务。但1990年，Creek最大的承租商停止营业。于是Creek告知原告Walgreen说，他准备将店铺改造成为一个大型的折扣商场，由Phar-Mor公司经营，其中药店与原告的药店占地同等大小，且距离很近。于是，原告提起诉讼，主张Creek违约，请求法院发布禁令，禁止Creek将店铺租于Phar-Mor公司。一审法院发布禁止令给原告Walgreen，禁止被告Creek公司在双方合同存续期间将其处于Southgate mall的房屋出租给Phar-Mor。二审法院维持原判。
在该案件中，法官在损害赔偿救济方式与禁止令救济之间进行损益衡量。损害赔偿的救济方式相对与禁止令有一定的优势，许多禁止令的执行需要法院的监督，耗费司法成本。也可能对第三方的利益造成损失。禁止令为双方创造了一个双边垄断关系，在这个讨价还价的空间里，双方可能会耗费谈判的成本。但该案中损害赔偿缺少精确性，且当事人需要为法庭辩论准备和提出证据，法院需要对证据做出评估，耗费时间。而对禁止出租房屋给Phar-Mor的禁止令的监督并不需要司法的监督，也没有对第三人的利益产生影响，仅仅可能产生双方间的谈判。
四、美国禁止令救济方式综述
根据法律与禁止令的判例规定，法院考虑裁定发布禁止令的要件是：①损害赔偿金不足以弥补其损失（inadequacy of damages），而不是没有禁止令将会造成不可避免的损失；②契约内容必须明确确定（definiteness），使法院可以据以做成明确的禁止令裁定；③禁止令在执行与监督上并无困难（no difficulty of enforcement）。
且法院在发布禁止令过程中必须考虑：①其所禁止的行为是否为当事人特有的、唯一的专长；②当事人有没有其他的谋生的能力③当事人是否愿意遵守约定的原则。
禁止令救济方式作为衡平法上的救济方式，除普通法的救济方式之外，对契约违约的救济起着重要的补充作用。
注释：
①Walgreen Co. v. Sara Creek Property Co.， B.V.， 966 F.2d 273 （1992）
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作者简介：
契约控制 篇5
本文认为核心员工流失的原因大致可归纳为三个方面:其一, 薪酬等市场经济作用下的向优势企业流动。其二, 企业自身因素导致员工不满的向其他企业流动。其三, 受家庭等影响的其他个人因素。事实上, 核心员工这一特殊群体的离职大多属于自愿性失业, 如果企业与其之间的关系仅仅靠劳动契约来维系, 那么在市场经济作用下, 核心员工就很容易向优势企业流动, 换言之, 相对于优势企业, 本企业核心员工的流失就变得难以控制。
因此, 从心理契约的角度来说, 如果企业能够利用自身优势, 通过管理劳动契约所不能明确充分界定的对核心员工与企业之间的相互期望与责任, 规范企业行为, 增强企业与员工心理契约的实现程度的激励, 就能够提高核心员工的满意度和忠诚度, 弱化市场经济作用下导致的核心员工流失, 弥补企业在人才市场竞争中的不足, 对控制核心员工向优势企业的流动有一定的现实意义。
1 心理契约的内涵
心理契约最早是由组织心理学家Argyris在《理解组织的行为》一书中, 为了描述组织与员工之间的关系提出的, 强调在组织与员工的关系中, 除了正式的雇佣契约规定的内容外, 还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望, 他们同样是决定员工态度和行为的重要因素。基于对文献和理论的研究, 本文认为, 心理契约是员工对劳动契约所明确规定的责任义务以及其以外所形成的隐含的期望、承诺实现程度的感知。在这一概念中, 着重强调三点, 下文的研究与对策也是基于这三点展开的。其一, 这种感知与组织本身与员工自身条件有关;其二, 这是一种个人自我感知, 可能存在偏差, 且内容随组织环境的变化而变化;其三, 这种感知易形成于工作内容、工作绩效等难易准确界定与衡量的员工中。
2 心理契约对核心员工流失的影响过程分析
大量的实证研究表明, 心理契约对工作满意、离职意向和组织政策有显著影响。本文在Morrison and Robinson (1997) 的心理契约违背的发展过程模型和Turnley and Feldman (1999) 的实验模型的基础上构建了以下模型, 阐释了心理契约对员工流失的影响过程。
如图1所示, 本文认为, 从心理契约的创建, 到发生心理契约违背, 再到员工的行为反应, 要经历三个重要的感知阶段。
第一阶段, 对比感知阶段, 即员工会将在组织中的工作实践与在心理契约创建阶段形成的期望和组织给予的承诺进行对比感知。而员工能否感觉到这种不一致受警觉性和显著性两方面的影响。
第二阶段, 归因感知阶段, 即员工发现不一致后会在“组织承诺为兑现”与“自我承诺未兑现”之间进行归因, 并进行公平性比较。需要强调的是, 员工的归因只是一种自我感知, 很可能出现偏差, 而由于核心员工的工作内容及绩效更难以准确界定, 更容易发生归因的感知偏差。这时就需要组织进行正确的引导, 给予必要的解释。
第三阶段, 反馈感知阶段, 即员工公平性比较后可能会寻求申诉或沟通, 或者表现出不良的情绪, 组织也可能给予一定的解释与补偿, 员工在“个人反馈”与“组织反馈”之间感知反馈是否有效, 若有效, 则回到第一感知阶段, 若无效, 则可能发生心理契约违背, 并表现出降低绩效、维持现状、离职等行为反应, 并且对于核心员工来说, 降低绩效或维持现状都是短暂的, 很可能会快速向离职行为转化。
3 基于心理契约的控制核心员工流失的对策
从心理契约对核心员工流失的影响模型中我们可以看到, 由于心理契约是一种“内在的”、“隐含的”的“感知”, 三个感知阶段中都容易发生偏差, 那么, 组织行为的作用就是决定性的, 决定着组织与员工的心理契约实现程度, 直接影响着员工的行为。
3.1 过程式的核心员工的心理契约管理
企业对员工心理契约进行管理时, 应该注意到, 一方面, 心理契约形成始于企业招聘行为发生时, 而不是员工与企业签订劳动契约时。另一方面, 心理契约的内容会随着员工的工作年限、组织环境等的变化而变化。因此, 企业应该对心理契约采用过程式的动态的管理, 规范企业在心理契约创建、维护、修补三个阶段的行为, 建立基于心理契约三阶段的核心员工激励机制。
3.1.1 心理契约创建阶段——传递正确的、实际的企业和岗位信息
员工早期的心理契约是以招聘人员的沟通和承诺为基础产生的, 招聘人员在初步界定员工与企业的心理契约间发挥了关键的作用。因此, 企业在最初的招聘过程中就应该传递正确、实际的企业和岗位信息给应聘者, 尽量避免源头上的认知偏差, 引导使其产生合理期望, 企业更应该充分了解核心员工的兴趣、动机、以及对企业的期望。另外, 加强规范的引导产生合理期望的培训和加强直线经理人与其的沟通也是十分必要的。上述这一过程与一系列行为对企业与员工心理契约准确界定有至关重要的作用, 否则, 在偏差性的心理契约一旦形成, 在心理契约的维护阶段的激励措施就可能“有气无力”, 不利于推动员工与组织的心理契约的实现程度, 从而影响激励措施对核心员工流失的控制作用。
3.1.2 心理契约维护阶段——建立有助于提高心理契约实现程度的激励机制
在心理契约维护阶段, 有针对性的激励机制对提高心理契约的实现程度有积极的意义。在薪酬激励方面, 提供对外具有竞争力的薪酬是企业对核心员工自身价值的肯定, 在提高其离职成本的同时, 也在一定程度上强化了其与企业间的心理契约。因此, 在对待核心员工的薪酬问题上, 建议企业尽可能的采用市场领先型的薪酬策略, 也要注意把握激励薪酬发放的及时性和需要性原则。在成就激励方面, 核心员工大多是处于追求实现自身价值的高需求层次中, 特别注意从给核心员工提供有挑战性的工作内容、较大的晋升空间和发展机会、设计科学的职业生涯规划等多个方面着手, 以激发其工作积极性。在情感激励方面, 要注意要特别从细节上给予核心员工无微不至的关怀, 例如, 很多企业会为员工准备午休用的躺椅、在员工生日时送上蛋糕祝福等。这就需要直线经理与核心员工之间的沟通“常态化”, 充分了解核心员工, 从细节上着手加强与核心员工的情感交流, 往往对降低核心员工的流失率有事半功倍的效果。
3.1.3 心理契约修补阶段——关注并及时处理与反馈核心员工的申诉
大量实证研究表明, 心理契约的内容会对应着员工的工作年限、组织环境等的变化而变化, 因此, 组织应该时刻关注心理契约内容的变化, 关注员工所表现出来的不满, 对于核心员工提出的合理要求和申诉要及时反馈, 或者说, 在核心员工产生离职倾向和未采取离职行动前及时加以控制或补偿, 才能减少心理契约违背的发生。
3.2 权变式的核心员工的心理契约管理
对于核心员工对组织的心理企业的心理契约进行权变式的管理既具有必要性, 也具有可行性。必要性是说, 企业给予不同员工的组织承诺不同, 员工对企业的期望也不尽相同, 一成不变式的心理契约管理并不能满足核心员工的需求;可行性是说, 核心员工创造着企业的80%的绩效, 但其数量却只有全部员工的20%, 企业并不需要耗费巨大的管理成本而可以将人力资源管理的重点放在核心员工的身上, 实现差异化的管理。
所以, 从心理契约的角度, 控制核心员工流失, 企业的首要任务是, 一方面要区分普通员工与核心员工的心理契约差别, 另一方面还应该按照岗位、年龄等因素对不同类型的核心员工的心理契约类型进行划分, 例如, 核心员工中, 较为年轻的员工往往更注重职业发展, 而年龄较大的员工较为注重工作稳定性。再比如, 业务类岗位、技术类岗位、职能类岗位的核心员工对工作新鲜感、培训、薪酬等偏好不同, 其对企业的期望也不同, 企业应该予以区分。这一过程有助于企业充分了解核心员工的需求和期望, 采取差别化的企业关怀和激励措施。例如, 改变原有的“普享式”福利措施, 采取差别化的福利激励, 采取提供给核心员工规定额度的“福利套餐”供员工自助选择的方式等。这样, 在心理契约维护阶段的激励才具有针对性, 才能够在真正意义上提高核心员工的满意度和忠诚感, 从而在一定程度上控制核心员工的流失。
摘要：核心员工低替代、高贡献、高自我实现等特点形成了其在人力资本市场中的高流动性, 而能否有效控制核心员工向优势企业流动是企业能否取得竞争优势的关键。现代企业中, 如果对核心员工仍然只是单纯的基于劳动契约的管理, 那么, 相对于优势企业, 核心员工的流失就变得难以控制, 而基于对核心员工更强情感承诺与心理依附的管理却能从一定程度上弥补企业在人才市场竞争中的不足。因此, 本文基于心理契约对核心员工流失的影响过程分析, 提出了控制核心员工流失的对策, 以期对企业控制核心员工向优势企业流动有一定的指导意义。
关键词：心理契约,核心员工流失,对策
参考文献
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契约控制 篇6
1研究设计
1.1研究假设
1.1.1公司治理和内部控制有效性
股东、董事会和高级经理人员组成了公司的治理结构,而且内部控制是由董事会、经理层以及其他员工负责实施,目的是为经营的效率和效果、财务报告的可靠性以及对国家法律法规的遵守等目标提供合理保证,由于管理层的利己主义,也能防止管理层侵犯大股东的利益。因此,上市控股股东集中度和内部控制有效性成正相关,然而,通常股权集中度越高,大股东越有机会做出不利于企业的决策(康均,2013)。
通过以上分析,提出假设:H1a:股权集中程度越高,内部控制有效性越差。
目前,有不少上市公司董事长兼任总经理,这样虽然有利于提高决策效率,但是管理层和决策层的统一会加大委托代理的冲突,降低公司的收益,而且董事长兼任总经理会降低财务报告的质量(程晓陵、王怀明,2008),同时董事兼任总经理对公司绩效的提高没有多大的显著影响(Griffith,2002),通过以上分析本文认为董事长兼任总经理一定程度上会削弱董事会的监督能力,不利于公司的发展。
基于上述分析,提出假设:H1b:董事长兼任总经理,内部控制有效性越差。
1.1.2董事会、监事会与内部控制有效性
公司的透明度会提高董事会的效率,而且董事会的效率取决于董事会的规模以及其独立性(高雷、宋顺林,2007)。内部控制越有效正式公司透明度较高的表现。所以本文认为董事会的规模越高,内部控制有效性越好。监事会是公司的内部监督机构,而且很多公司都将监事会对内部控制的有效性给予披露。因此,本文认为监事会规模与内部控制有效性成正相关。
基于以上分析,提出以下假设:H2a:国有控股与内部控制的有效性成正相关;H2b:董事会规模与内部控制的有效性成正相关;H3c:监事会规模与内部控制有效性成正相关。
1.2变量定义与模型构成
由于企业规模和偿债能力对企业的经营效率和效果影响很大,所以本文加入了资产负债率与企业规模两个控制变量。各变量的解释如下:
各变量的解释。因变量:企业的经营绩效(CROA:,表示主营业务资产收益率=当年主营业务利润/期末资产);财务报告可靠性(Relia:出具标准无保留意见审计报告取1;否则为0);法律法规遵循性(Legiti:如果当年被认定为违规取1;否则为0)。自变量:控股股东性质(Sholder:如果为国有控股取值为1;否则为0);股权集中度(Gap:上市公司第一大股东的持股比例);独董比例(Ind:上市公司独董人数占董事会总人数的比例);监事会规模(Ssize:上市公司监事会成员总人数);董事长兼任总经理(Duality:董事长兼任总经理为1;否则为0)。控制变量:企业规模(Size:公司年末的资产总额的对数);偿债能力(Solvency:资产负债率=期末总负债/总资产)。
上述公司中,C为常数项,β1-β5为自变量系数,β6、β7为控制变量系数。
1.3样本数据与来源
本文研究样本为2013-2015年广西全部的上市公司。由于广西的上市公司较少,最后选定三年共88家上公司组成研究样本。数据来自CS-MAR(国泰安)数据库,新浪财经网站、上海证券和深圳证券交易所官方网站。
2实证分析
(1)模型1的回归分析。第一大股东为国有控股在5%的水平上与企业经营绩效正相关,说明国有控股,内部控制效率高。代表股权集中度的第一大股东持股比例Gap与企业的经营绩效成在5%的水平上显著负相关,说明股权集中度越高,内部控制效率越差。而董事长兼任总经理在1%的水平上与经营效率成负相关,说明董事长兼任总经理对企业的绩效将产生不利影响。除此之外,独立董事的持股比例、监事会规模以及企业规模都与企业的经营绩效成正相关,但企业的偿债能力与经营绩效成负相关,企业的资产负债率越大,绩效越差。
(2)模型2的Logistic回归分析。第一大股东的持股比例在10%的显著上水平与财务报告的可靠性成正相关,说明上市公司股权集中程度越高,公司内部控制财务报告的可靠性越高。第一大股东为国有控股在1%的水平上与财务报告的可靠性成正相关。独立比例在1%的水平上与财务报告的可靠性成正相关,而董事长兼任总经理在与财务报告的可靠性在10%的水平上成负相关,说明董事长兼任总经理不利于财务报告可靠性的提高。而监事会规模与财务报告的可靠性成正相关,表明监事会规模大,有利于发挥监督作用,提高财务报告的可靠性。
(3)模型3的Logistic回归分析。第一大股东为国有控股在5%的水平上与法律法规的遵循情况成正相关,说明国有空股的公司与非国有控股相比更加遵循法律法规。而第一大股东的持股比例在1%的显著性水平上与法律法规的遵循情况成负相关,说明股权越集中,违反法律法规的可能性越高。董事长兼任总经理在10%的水平上显著相关,表明董事长兼任总经理降低了违反法律法规的可能性
(4)稳健性检验。通过检验,本文三个模型不存在的异方差和多重共线问题,通过检验,而且从表1的拟合优度可以看出拟合效果较好。而且通过改变其中的自变量,模型仍然显著,说明模型构建是稳健的。
3结论
通过研究实证研究法,从契约的角度来看,股权集中度和控股的性质对广西上市公司内部控制有效性影响多,而独立董事对广西内部控制的有效性影响不大,独立董事兼任总经理在广西的上市公司比较少。因此,要适当减少大股东的持股比例,更有利于发挥各个股东的积极性去参与公司的经营管理,要充分发挥独立董事的监督作用,减少管理层损害股东利益的行为,提高内部控制的有效性。
摘要：内部控制有效性是指能够对公司经营效率、财务报告可靠性、对国家法律法规等方面提供保障的内部控制制度。本文从契约的角度分析广西上市公司内部控制有效性的影响因素,并提出提高内部控制有效性的解决措施。
关键词：契约视角,内部控制,有效性,影响因素
参考文献
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契约控制 篇7
一、BCBS关于操作风险管理框架的研究
1998年9月巴塞尔银行监管委员会 (下文简称BCBS) 发布了第42号文件《操作风险管理》, 分别从六个方面概括地指出了商业银行操作风险管理框架, 即管理层如何进行监督管理, 如何进行内部控制, 监督可能发挥的作用, 怎样计量风险、监控风险和建立管理信息系统, 控制操作风险的措施, 相关的程序和政策等。
2003年2月BCBS公布了商业银行操作风险的第96号文件《操作风险管理和监管的稳健做法》。提出了操作风险管理的10项原则, 具体包括风险管理的环境、风险管理 (含识别、衡量、监督检测和控制及缓释等) 、监管者的作用、信息的披露等四个方面, 从而完善和丰富了商业银行管理操作风险的结构框架, 对商业银行管理操作风险具有重大意义。
2004年6月BCBS公布了《统一资本计量和资本标准的国际协议:修订框架》, 该修订框架针对计算操作风险资本的定性资格标准的形式, 通过高级计量法和标准法简要地指出了商业银行操作风险管理的基本内容。
2006年4月7日, BCBS公布了《有效银行监管核心原则》和《核心原则评价方法》征求意见稿。2011年7月, 全球巴塞尔协议Ⅲ终于敲定了全球金融监管新框架, BCBS明确表示, 为避免全球再遭金融海啸冲击的风险, 将全球系统重要银行的核心一级资本充足率提高1%至2.5%, 且需在2016年至2018年的三年内逐步达标。
二、基于内部控制的操作风险管理框架要素分析
(一) 英国银行家协会的全面操作风险管理框架
英国银行家协会在1999年操作风险管理调查分析报告中指出:“操作风险的管理框架正在兴起, 它包括一套相互结合的过程、工具和降低策略。”该报告总结了操作风险管理框架由6层金字塔结构组成, 包括策略、政策、风险管理流程、风险缓解、经营管理和企业文化等要素组成的操作风险管理框架。
2003年, 巴塞尔委员会为配合“巴塞尔新资本协议”出台而发布了《操作风险管理和监管的良好做法》, 其中关于操作风险管理的七原则被分为两部分, 即“构建一个合理的风险管理环境”和“风险管理:识别、评估、监测和缓释/控制”。前一类措施包括董事会、内部审计和高级管理人员在操作风险管理中的角色, 它和英国银行家协会框架结构中的“文化”层面的含义实质上相似;后一类措施包括操作风险管理的策略、步骤和方法。可见, 巴塞尔委员会试图通过这份文件推广的操作风险管理良好做法在本质上与英国银行家协会的基本框架是一致的。
(二) COSO委员会的企业全面风险管理框架
COSO委员会于2004年9月公布了《企业风险管理———整合框架》 (Enterprise Risk Management-Integrated Framework, 简称ERM框架, 又被称为全面风险管理框架) 。ERM框架认为, 全面风险管理是从制定企业战略目标开始, 到实现目标的风险管理流程。它可以概括为:
三个层面:业务目标、全面风险管理的要素、公司的层级;
四个目标:战略性目标、经营性目标、报告性目标和合规性目标;
八个要素:目标设定、内部环境、风险衡量、事项判断、风险应对、控制活动、信息与沟通和监测。
全面风险管理中的八大要素必须为公司的四个目标服务;公司的三个层面要坚持四个同样的目标;每一个层面都必须基于风险管理的八个要素进行。
ERM框架认为, 风险管理 (内部控制) 涉及企业中的各个层面, 包括模型坐标表示的企业和它的经营单位, 即企业总体层面、部门层面、业务单位、子公司;模型横轴表示的八个模块, 即每个层面的内部控制和风险管理都包括企业风险管理 (内部控制) 的八个要素;模型纵轴表示的四个目标层, 即每个层面的风险管理和内部控制都有助于实现四大目标。全面风险管理强调对企业整体风险的控制和管理, 组成了包括四大目标、八个要素和总体层面及各业务层次的三维立体矩阵模型框架结构。
三、基于内部控制的商业银行操作风险管理框架构建
(一) 操作风险管理环境与文化层主要表现在:
(1) 公司治理:董事会与高层经理的作用。公司治理本质是公司管理层、董事会、股东和其他利益相关者之间一系列的关系, 核心在于董事会和高级管理层管理公司实务和考虑股东和债权人以及其他公司利益相关者利益的合理方式和有效激励。公司治理为公司制定目标、确定实现目标的手段和监测目标的实现过程提供了基本的框架, 因此, 有效的公司治理是商业银行安全稳定运行的最基本前提, 是商业银行所有内部控制和风险管理活动的基础, 进而成为商业银行有效控制操作风险管理和培育良好风险管理环境和文化的关键。同时, 商业银行完善的公司治理制度能够对高层管理人员形成权力制约和监督, 从而有效的遏制高层管理人员引发的操作风险事件, 能够直接改善操作风险管理状况。
(2) 内部控制:业务部门与内部审计部门的作用。内部控制主要突出业务部门控制和内部审计部门的作用。操作风险可以来自于商业银行的任何一项业务、产品和流程。因此, 业务部门自身对其产品和流程的管理和控制成为操作风险管理框架中的重要一环, 业务部门对日常经营管理中的操作风险管理负责, 确保每一条业务线上的内部控制措施与操作风险管理的政策和程序相一致, 从而为管理商业银行整体操作风险提供帮助。同时, 商业银行的内部审计单位, 应对操作风险管理框架和内部控制系统的有效性进行综合监控和审计。审计部门可向负责操作风险管理的人员提供有价值的数据, 但其自身不能直接进行操作风险管理, 也不对操作风险管理负责。
(二) 操作风险管理战略与政策层
(1) 操作风险管理战略主要表现在:
操作风险管理战略主要包括商业银行的操作风险管理目标、操作风险偏好和操作风险管理政策的改进等三个方面的内容, 即解决“商业银行愿意接受什么风险”和“在何种程度上去接受这些风险”等基本问题的答案。总体而言, 操作风险偏好是操作风险战略的核心内容, 原因是操作风险管理目标取决于商业银行发展总体战略和风险管理总体目标, 以及外部监管的要求, 而操作风险容忍度是操作风险偏好的量化表示。根据国际银行业的通行做法, 商业银行的风险管理水平和业务目标相结合, 再加上银行的价值导向就可计算出其风险偏好。所以, 商业银行应当在确定其操作风险偏好时应注意:不能影响银行业务的正常运行, 风险偏好既不能过于激进, 也不能过于保守;风险偏好不但要与风险意识水平一致, 同时还应当与银行的管理经验与技巧相一致;银行风险偏好不能大于银行风险管理 (包括人员、组织结构、科技系统等) 设施所能承受的水平。
(2) 操作风险管理政策。对于具体的操作风险管理单位和银行业务单位而言, 风险战略通常表现过于宏观, 和日常管理和经验相比, 还有很长距离, 而且缺乏细化的制度和方法。他们更想了解怎样实现这些风险战略, 它们需要做些什么才能落实这些风险战略。操作风险政策就是对操作风险管理流程、工具和报告制度等具体规定。需要注意的是, 操作风险管理政策应该在商业银行内部创造一种机制, 在这种机制下, 所有重大的操作风险都可以被有效的识别、量化和监督, 并且适用于量化不同类型风险的管理工具可以被有效划分, 同时能反映业务活动开展所处的内部和外部环境, 还要不断进行检查和更新。
(三) 操作风险管理技术方法主要表现在:
(1) 识别操作风险。操作风险管理流程的开始是操作风险识别, 同时操作风险识别也是操作风险衡量、应对、检测等环节顺利开展的前提。操作风险评估程序对商业银行经营目标及可能阻碍目标实现的事件进行有针对性的研究, 识别所有主要产品、活动、程序和系统中固有的操作风险, 明确回答在商业银行业务运行过程中将面临哪些操作风险、导致操作风险的因素是什么、操作风险应该如何描述等问题。需要注意的是, 操作风险识别必须在银行没有对风险采取任何对策之前进行。只有这样, 有关操作风险管理人员才能充分了解银行的真实情况, 然后采取通过比较前后的风险管理措施的有效性来评估银行风险管理的效用。
(2) 评估操作风险。操作风险评估程序是在识别出潜在的操作风险之后, 对操作风险的定性和定量的分析程序, 以决定哪些风险是不能接受的, 必须规避或转移出去, 而哪些操作风险是可以接受的, 能够保留或控制。完成这一步骤需要考虑操作风险两个方面的性质:一是可能性, 即潜在风险在风险事件作用下转化为实际损失的概率;二是影响力, 即如果不对潜在风险实施任何控制措施, 风险实际发生可能对商业银行造成的影响, 这种影响不仅造成损失, 更主要的是对公司经营目标实现的潜在冲击。
(3) 操作风险监测。商业银行的操作风险监测主要从以下几个方面进行分析:操作风险诱因、关键风险指标、损失事件、因果模型。操作风险损失事件和诱因分析的监测可以发现操作风险的易发点、传导机制和发生损失, 有利于深入认识商业银行的操作风险管理状况, 并在此基础上用因果模型对风险诱因、风险指标和损失事件进行统计分析, 确定与风险关联度较髙的风险因素, 从而为操作风险管理指明方向。商业银行应该建立操作风险矩阵或“关键风险指标” (KPI) 体系, 以保证重要风险的扩大都能立即得到相应力度的控制, 减少损失增加的隐患, 同时为将来损失增大的风险提供早期预警。
参考文献
契约理论视野中的“全球契约” 篇8
一、契约及其基本原则
汉语契约一词对应的英文词汇主要有两个, contract和compact, 在学术语言中, 尤其更多用contract一词表示契约。因此, 尽管全球契约在英文中表述为Global Copact, 但是依然可以纳入契约理论的研究领域中。从法的角度看契约 (或合约) , 是双方当事人基于对立合致的意思表示而成立的法律行为, 为私法自治的主要表现。契约是以双方当事人互相对立合致的意思表示所构成的, 其中包括要约及承诺两个基本的意思表示。要约是表意人所发出, 欲得到相对人承诺而发生一定私法上效力的意思表示。承诺则是针对要约所为的肯定答复, 承诺的内容必须和该要约的内容完全一致, 否则即为新要约而非承诺。
美国著名经济学家布坎南认为, 现代经济学就是称为契约经济学。而历史法学家梅因则认为, “迄今为止, 一切进步性的社会运动, 都是一场从身份到契约的运动。”这些论述深刻揭示了契约在人类社会经济生活中的重要性。社会生活中契约的普遍化, 与经济的市场化直接相关。作为适应社会化生产方式发展起来的市场资源配置方式, 客观上要求参与市场的各相关方必须建立起稳定的契约关系, 否则市场分工与合作的链条就会断裂。市场经济的主体不仅是国家和政府, 还包括了市场经济活动中的一切自然人和法人。由于自然人和法人主体地位的确立, 摆脱了昔日人对人的依赖关系, 而通过物 (包括实物和货币) 的依赖关系进行活动。市场经济运行机制在主体与主体间、主体与客体间造成了只能由契约关系为基准的经济运行模式, 因此确立契约关系是市场经济的客观要求。
在民法意义上, 契约要成为具有有法律效益的约定, 一般具有如下特征:
1. 市场上利益主体之间进行交换, 双方都以主体的身份
出现, 契约方式体现了他们在地位上是平等的, 平等不仅是契约缔结的前提, 而且还可以看做是契约实现的过程和结果。同时, 利益主体在缔结契约时, 其意志的表达是自由的。市场主体的双方就是以这种方式, 彼此为对方提供服务, 以满足自身利益。
2. 契约成为规范人们经济或其他行为、保证交换活动正常进行的具体标准。
首先, 从市场规则说, 市场活动是群体性的社会活动, 任何想进入市场从事交换活动的人, 必然首先都要通过各种方式习得并从内心承认市场规则, 只有按照规则行事, 他的行为才能被他人所认可, 他所期望的与他人的交换才能实现。而这种市场规则本质上反映的是人民的共同利益和要求, 是通过国家的强制力给予保证, 体现了人民的共同利益或要求, 是一种具有普遍性的、带有契约性质的社会约定。其次, 任何市场规则都具有抽象性, 是对某一类行为共性的认识或把握, 因此就有了具体契约存在的合理性。通过具体契约, 市场主体双方的约定具体而明确, 对双方产生法律所承认的约束力。
3. 契约使社会主体或企业法人的权利和义务明确, 是社会主体或企业法人活动的基本依据。
如前所述, 市场机制, 特别是对资源的合理配置, 离不开契约关系的建立, 是在契约精神的引导下实现的。如果没有契约关系的中介, 没有契约精神的指引, 市场这只“看不见的手”是难以发挥作用的。同时, 契约规范着人们的行为。与此相联系, 依照契约也就产生了权利和义务关系。在这里, 契约既是权利和义务实现的手段, 又是权利和义务形成的条件, 社会主体或企业法人的活动由此就有了基本依据。如果合约的一方作出违背契约的意思表示和行为, 或第三者实施了破坏现有契约关系的违法犯罪行为时, 及时排除妨害, 就是绝对必要的了。凡是不符合契约关系的行为, 实际上也就是对当事人合法权益的侵犯和对市场经济秩序的一种干扰与破坏, 维护当事人的权利不仅是当事人必须做的, 也是政府或国家有义务这样去做。
市场经济的契约关系是客观存在的, 它是市场经济活动中形成的独特的社会秩序或方式, 契约精神的确立, 正是对这种客观的契约关系的能动自觉的反映, 并以此自觉地适应市场的要求, 处理相关的一系列的社会经济关系, 调解人们的错综复杂的经济活动及其他活动。
简言之, 契约的有效性, 必须体现契约自由与契约正义两个基本原则。契约自由主要是指订约主体双方基于自主自愿原则, 而非受外力胁迫下的行为, 契约自由原则关注的是缔约的程序合法。契约正义则不仅要求缔约的程序合法, 而且要求缔约内容所要界定和分割的利益关系理当公平公正。契约自由有关的契约正义就是指双务合同中当事人的给付与对待给付之间是否具有等值性。如果等值, 合同就是公正的, 否则, 即为不公和非正义。从某种角度上说, 现代契约理论的发展, 主要体现在契约正义对契约自由原则的补充与矫正。传统契约理论通常认为, 只要缔约是自由的, 那么契约就是正义的。而现代契约理论则认为, 除了契约必须遵循契约自由, 还必须体现契约正义。若契约不能体现正义原则, 即便缔约双方是自由的, 那么也不能保障契约具有法律效力。因此, 具有法律效力的契约, 是契约自由和契约正义两个基本原则的统一。
二、全球契约的特征
联合国主导的全球契约作为推进全球性的社会责任运动的一种形式, 是否是严格意义上的契约, 学界存有争议。多数人倾向于认为单个公司和联合国签署的全球契约协定, 至多只是一个伦理性的宣誓, 缺乏通常契约上的法律效益, 也无法依靠公权力的强制, 来确保这个契约内容的实施。
诚然, 严格意义上的民法中的契约应当是两个直接利益关系人之间的约定, 而在全球契约中, 联合国本身作为国际性组织, 并不是和某个具体企业之间有直接的利益关联。在一个全球化的经济舞台上, 企业的利益相关者存在着不确定性, 企业无法和特定的利益相关者一一通过格式化的要约对利益相关者承诺社会责任, 于是, 联合国就作为全人类公共利益的代表, 抑或所有利益相关者的总代表, 来与有意承诺履行社会责任的具体企业缔约。在全球契约中, 联合国并无涉及这一国际组织的具体利益。因此, 即便企业违背全球契约, 联合国也没有办法一一与缔约企业通过法律途径来强迫企业履约, 因为尽管联合国是发出要约的一方, 却不是契约要调整彼此权利义务的一方, 由此就构成了一种特殊形态的契约类型。全球契约法理意义上的特殊性, 主要体现在以下几个方面:
1. 契约双方非对等性。
固然, 在民法中, 国际组织也可以成为缔约一方, 也当受到法律的约束。不过, 联合国作为全球性的政治组织, 严格说来并不受制于任何主权国家的法律约束。而企业, 无论在何处经营, 都要受到特定民族国家的法律约束。由此, 我们看到的全球契约和一般契约是不同的, 代表全球人类共同利益的联合国用一个格式文本, 来要求所有要加入全球契约组织的企业。固然不能由此推定具体企业和联合国在签订契约时法律地位是不平等的, 但是显然联合国的特殊性, 使其契约主体双方事实上并不具有对等性。
2. 契约内容的原则性。
与一般意义上的契约格式合同对双方权利义务的清晰界定不同, 全球契约中的约定更多是一种抽象的原则性的表达。由于全球经济发展的不平衡性, 联合国无法在全球契约中提出可以具体衡量的数量化的尺度, 来要约缔约企业, 只能依据《世界人权宣言》等相关国际法提出一些普遍性的要求。契约内容的原则性, 固然指明了契约履行社会责任的基本要求, 但是却也为企业弹性解释企业社会责任提供了模糊空间。
3. 契约履行的非强制约束性。
全球契约的履行, 更多依赖的是企业的自愿, 也就是说如果违背全球契约的原则规定, 并没有明确的第三方可以强制企业履行其责任承诺。不过, 非强制约束, 并不等于没有约束, 事实上, 在一个信息网络传媒高度发达的后现代社会中, 企业若违背其承诺, 必将为其行为付出市场的代价。
归根结底, 全球契约之所以具有如此特性, 是因为这个契约仅仅是作为人类公益代表的联合国这样一个国际机构与企业之间的约定, 联合国代表的是企业的利益相关者, 所要协调的权利义务关系也是企业和利益相关者之间的关系。在全球契约中, 联合国并无涉及这一国际组织的具体利益。因此, 即便企业违背全球契约, 联合国也没有办法一一与缔约企业通过法律途径来强迫企业履约, 因为尽管联合国是缔约一方, 却不是契约要调整彼此权利义务的一方, 由此就构成了一种特殊形态的契约类型。
尽管全球契约是一种特殊契约, 但是它依旧具有契约的特性, 首先它符合契约自由原则。缔约企业是基于企业自身利益的综合考虑而自愿的行为, 并非联合国强加于企业的。契约文本反映的原则清晰明了, 对企业的要求也无额外的超出企业能力之外的无理主张, 在缔约程序上具有合法性。其次, 它也合乎契约正义原则, 联合国全球契约文本中的列举的原则, 依据的是《联合国宪章》以及《世界人权宣言》等国际法为依据, 全球契约的十项原则, 包括人权 (两项) 、劳工 (4项) 、环境 (3项) 和反贪污 (1项) , 虽然非常基本, 也几乎称得上是一种普世价值, 宣示这些基本原则, 是为了维护处于全球化进程中相对处于弱势地位的企业的利益相关者的合法权益。因此, 无论在法律程序上, 还是道德正义方面, 全球契约都无可指责, 对于理顺全球化时代的企业与利益相关者之间的关系有着建设性的价值。
三、履行全球契约的途径
全球契约的特殊性, 使其企业在履行全球契约方面存在着参差不齐的状况。的确有些企业, 试图机会主义利用全球契约, 即通过加入全球契约所附带的企业声誉和企业形象的优化, 来谋求更多的企业利益, 却不愿意认真履行全球契约所要求的基本社会责任义务。而这也是人们对全球契约心存疑虑的主要原因。当然, 如果用法律契约的角度去看全球契约的效力, 的确其法律效力因为各种原因使其法律效果打了折扣, 但是全球契约作为一种推进全球社会责任运动的形式, 事实上还是具备系统的保障其契约原则履行的途径。大致而言, 可以借助如下方式, 来保障全球契约的有效履行。
1. 企业与联合国签订全球契约, 当被视为企业对所有企业利益相关者的责任承诺。
因此, 一旦企业公然违背企业社会责任约定, 严格来讲, 企业的利益相关者可以依据全球契约的条款来起诉企业, 要求企业履行其与企业能力相适应的责任承诺。这种潜在的法律强制力, 在法治化程度较高的发达国家里, 已经开始逐渐成为一种事实。因此, 对于签约的企业而言, 不履行企业责任承诺, 客观上存在着受到法律强制履行的可能性。尤其是从事跨国经营的企业, 在所在国经营时, 必须严格履行其责任承诺, 否则所在国的政府及其司法机构, 可以通过受理利益相关者的申述, 而强制企业履行其社会责任的承诺。
2. 依照全球契约的约定, 签约契约必须定期提交企业履
行社会责任的报告, 向联合国和全球社会大众汇报企业履行社会中责任的状态。不仅如此, 联合国还委托第三方机构对其报告内容进行第三方审验, 以确保其报告的真实性和准确性。一旦签约企业不能定期提交社会责任报告或可持续发展报告、企业公民报告等文本, 或者提交报告中存在虚假信息, 联合国可以据此将该企业剔除出全球契约组织成员企业。为此, 企业将遭到巨大的企业声誉损失, 失去许多商业机会, 尤其是失去与那些良好履行了企业社会责任的企业相互合作的机会。截至2008年上半年, 全球契约大约除名了1 000家企业, 大都因为没有提交进展通报或者通报不及时造成的。全球契约组织认为, 公开和透明的责任报告, 将激励参与全球契约的企业的良好实践。
3. 非政府组织的压力。
全球契约本来就是在形形色色的非政府组织的倡议下发展起来的, 因此代表各种企业利益相关者利益的非政府组织在企业履行全球契约方面, 也构成一个有力的外在压力, 比如劳工组织就可以通过工会对企业施加影响, 要求企业改善劳工的工作条件和薪资福利等, 以绿色和平为代表的环保组织则可以对企业的环境政策进行评估, 并通过社区力量共同施压, 迫使企业实施更高的环境标准等等。非政府组织通过全球性的网络, 以及相关的媒体资讯, 及时发布各类企业履行社会责任的评估报告, 从而使企业在履行社会责任方面不得掉以轻心。
总之, 基于人类共同合长远利益, 以及企业可持续发展的客观需要, 如果企业的经营者对企业社会责任的履行有更多主动地道德认知, 就会意识到履行社会责任, 不仅是一种义务, 而且还是一种有利于企业长远发展的社会投资, 是社会资本的积累, 有利于企业获得更多有形与无形资源, 有利于企业在激烈的市场竞争中获得竞争优势。因此, 加入全球契约的企业最终将在社会责任和投资者利益之间保持一种良好的平衡, 从而实现企业的持续发展。从理想主义的角度看, 多数有意加入全球契约的企业, 也当是在企业核心价值和企业文化发展到一定阶段的理性选择。签署全球契约对于企业而言, 既是一种建立在企业自律基础上的内在的道德承诺, 也是一个具有一定外在约束力的法律行为。
摘要：从契约理论的角度看, 作为推动全球社会责任运动的一种新模式, 联合国启动的全球契约计划是一种特殊类型的契约。践行全球契约的原则, 既有赖于企业自愿基础上的内在道德认知, 也依靠各种外部力量的约束。
关键词：契约,企业社会责任,全球契约
参考文献
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[2]汪莉.契约法中的契约自由与契约正义[J].学术界, 2005, (6) .
[3]董宇.契约法规范的性质演变[J].法制与社会, 2007, (7) .
契约就是力量 篇9
为后来者写“公式”的科研狂人
倪俊 北京理工大学机械与车辆学院车辆工程专业研究生
大一时，我接触到了学校的方程式赛车队。那时赛车刚刚进入中国，虽然清华大学、同济大学还有我们学校都在从事赛车的设计和研究，但远没有形成完整的理论体系。我们做起设计来觉得很迷茫，就好像要解决一道难题，却找不到解题公式。就在这个阶段，我许下了一个愿望，我对我的队友们说，我不希望我的后来者再像现在的我们一样迷茫。这个心愿，便成为我大学至今全身心投入的一件事。
为了建构一个适用于北京理工大学方程式赛车的理论体系，我开始了为期一年半的苦读。我几乎不分节假日，不分寒暑假，每一天都是晚上一两点睡觉，早上五六点起床，在桌子前一动不动地读书，就连除夕夜也在家里的案头度过。为了支付复印文献的费用，我甚至卖掉了心爱的纯金像章。一年半的时间，我读完了几乎所有国内外与汽车相关的经典文献，还自学了本硕博的所有课程。也因此，我被同学们戏称为是“科研疯子”，但是他们不知道，我之所以如此刻苦地学习，就是因为那个对自己、对队友们许下的承诺。我希望自己不仅能对赛车的理论体系了如指掌，更要时刻谨记我的目标是得出一套属于我们自己的理论体系。
大二的下学期，我将自己的第一篇稿件《方程式赛车双横臂悬架系统优化》投给了《浙江大学学报》，编辑第三天就给了我回复：退稿！理由很简单：“不接受第一作者是本科生的论文。”我辗转了很多家大学的学刊，回复却如出一辙。但我始终没有放弃，“让后人参考的论文和文献出自我们学校之手”这个目标听起来似乎有点好高骛远，但在当时却支撑着我继续研究、写作。
终于在2010年底，我在《中国汽车工程年会》上发表了第一篇论文，也因此成为2011年“中国汽车工程年会”最年轻的受邀嘉宾。慢慢地，我先后写出的近20篇学术论文开始逐渐被大家接受，又接连得到了6个国际学术会议的邀请。也是在那时，我与机械工业出版社形成了良好的合作关系，出版了一些赛车方面的书，并开始筹备将自己的理论研究成果集结成册，出版一部自己的学术著作——《赛车动力学》，还顺利请到了一位我一直敬仰的前辈为我审阅书稿。
契约控制 篇10
一、建立良好的劳动契约, 为构建和谐劳动关系打下坚实基础
(一) 增加企业的社会责任感, 灵活运用多种调节机制。
1.法律调节机制。
劳动相关法律, 特别是《中华人民共和国劳动合同法》的颁布与实施为依法调节劳动关系确定了法律基础。《劳动合同法》从法律上确定了用人单位与劳动者之间平等的法律地位, 确定了双方在劳动关系中的权利、责任和义务。与《劳动合同法》的实施相配套, 劳动争议处理机制也在逐步完善。虽然现在看来法律在调节劳动关系过程中只是起着基础性作用, 但是随着市场经济和法律机制的越来越成熟, 相信法律就越会成为调节劳动关系的主要手段。
2.政策机制。
由于我国仍处于经济转型时期, 对劳动关系的政策调节仍然是不可缺少的。法律调节与政策调节的主要区别在于, 后者可以有更大的灵活性以处理转型时期特殊性的问题。例如下岗转失业政策就是政策调节的典型案例。再例如, 社会保险方面的政策调节对劳动关系的影响也十分显著, 养老保险制度将进一步完善。由于我国特殊的国情, 政策调节机制在相当程度上还扮演着主要的角色。
3.经济调节。
经济调节就是使用经济手段来协调劳动关系。在市场经济条件下, 集体谈判和集体协商实际上是经济调节手段的主要表现形式之一, 集体谈判和集体协商的主要内容涉及工资、福利等方面。这种调节方式涉及劳动者的基本利益, 它的完善必然对和谐劳动关系的构建起着巨大的作用。
4.道德调节。
市场经济是信用经济, 诚信原则是劳动合同建立的基础, 和谐的劳动关系不可能建立在欺骗和压迫的基础上, 这就要求劳动关系各方主体要以诚信为本。道德调节是调节劳动关系方面不可缺少的手段, 从某种意义上讲, 道德是劳动关系和谐的基础。对劳动者和用人单位来讲, 共同遵循的道德标准是信任与合作的基础。
(二) 人力资源管理调整机制。
人力资源管理作为劳动关系的调整机制之一, 其具体的方法和措施非常多。随着产业结构的调整和企业竞争形态的升级, 新的劳动关系问题不断出现, 人力资源管理的方法也不断创新。但是从一般层面来说, 人力资源管理方法主要通过贯彻以下理念来调整企业关系的。一般来说, 不管是采取何种具体的措施, 人力资源管理方法调整劳动关系的一般机理是:通过人力资源管理系统中招聘、培训、职业生涯管理、绩效考核和薪酬激励管理等功能的实施, 使企业与员工在劳动契约 (例如劳动合同管理制度) 和心理契约 (如企业文化等) 两方面达成一致, 提高员工的组织承诺, 从而提升企业的经营绩效。虽然劳动关系协调是这一过程中的“派生产品”而非人力资源最终目标, 但是通过这一过程劳动关系切实得到了和谐发展。
二、构建维护心理契约动态平衡, 促进和谐劳动关系形成发展
(一) 在以人为本的组织文化创建中构筑形成良好心理契约的基石。
组织文化被人们称为管理科学的“第四次革命”。不少学者认为, 21世纪组织经营模式的重要方向之一就是组织文化的创造和渗透。组织管理中的心理契约同样需要在组织文化氛围中达成和维持。因为组织文化是组织的生活方式、组织内共有的价值观、信仰和习惯体系。该体系与正式的组织结构相互作用形成行为规范。组织文化一旦形成, 对于组织成员就产生角色规范和价值导向作用, 它影响着组织心理契约的形成和内容, 决定了心理契约的类型。而创建以人为本, 尊重个性的组织文化, 实现人尽其能、人尽其用, 高效开发员工的能力和潜力, 无疑给达成和维持心理契约创造了良好的氛围和空间。组织本着以人为本的文化精神, 在工作中关注员工的心理世界, 设身处地替员工着想, 使员工能够亲身体验到内心期望在逐步实现, 感觉到组织给予的心理支持和精神鼓励, 那么, 员工努力工作的热情和信念就会得到进一步加强, 并会回报组织以更加积极的工作, 自觉促进个人需要与组织目标的一体化, 从而为组织获取良好的劳动关系奠定坚实的基础。
(二) 在招聘过程中帮助员工建立合理适宜的心理契约。
心理契约是个体的主观心理活动, 这种心理活动建筑在个体对一系列可能或期望实现预期结果的判断之上。由于这种判断体现为对将来的一种希冀, 因而它更多的是由一系列相关的源于自己独特体验和见解所构成的。因此, 员工的心理契约有时会表现出与客观实际情况不相吻合的地方, 出现过高或过低的心理契约。一旦员工心理契约过高, 则在与实际情况相比较后很容易出现巨大的心理反差, 正所谓期望越高失望就越大。心理反差会进一步放大契约未被履行的程度, 引发心理契约的违背。过低的心理契约则会使组织丧失对员工的吸引力, 造成人才大量流失。因此, 组织应当在员工心理契约建立的最初环节帮助员工建立合理适宜的心理契约, 其中最关键的是在人才招聘过程中重视员工合理预期的形成。然而在实践中, 普遍存在这样一个问题, 即许多组织求才心切, 招聘人员往往夸大组织优势并随意给应聘者过高的承诺, 而应聘者为能进入组织同样夸大自己的优势也给组织过高的承诺。然而当应聘者与组织签下聘用合同, 正式成为组织的一员进入组织工作后, 双方都发现对方实际的状况与自己的期望有较大偏差, 于是心理契约开始动摇。因此一些人力资源专家提出以“实际的职位预知”来解决这一问题。所谓实际的职位预知, 就是指在招聘时对职位的有利方面和不利方面作一个实事求是的、全面的介绍。实际的职位预知能通过合理预期形成缩小员工心理期望和现实之间的差距, 较好地实现个人与职位、个体与组织之间的匹配, 从而构建起良好的心理契约, 为组织与员工间和谐劳动关系的构建创造良好的开端。
(三) 在交流与沟通中追踪员工心理契约。
组织与员工在应聘过程中心理契约的形成并非是一劳永逸的。普遍而言, 新员工在组织中工作一段时间之后, 最初的工作热情和积极性会逐渐淡化, 此时员工会对工作和所在组织进行重新认识和评估, 然后决定心理契约是否维持、改变还是调整。面对这样一个“惯常”的适应过程和心理契约“危机”, 组织应当有所准备。其中最重要的就是要建立一种上下沟通的良性机制, 定期或不定期地与员工进行深层次会谈, 关心员工的成长, 辅助员工做出理想的职业生涯设计, 对员工存在的问题, 积极引导, 分析问题, 找出对策, 并创造机会让员工发挥个性和自主意识, 参与决策, 反映建议, 使他们在关心组织发展过程中, 自我价值得到认可。此外, 心理契约是一个复杂的心理活动, 它的主观性和隐性特征在很大程度上会造成组织与员工间出现信息不对称问题。因此要了解并维持良好的心理契约, 组织与员工之间的信息沟通显得尤为重要。通过广泛的交流, 双方可以更详尽地相互了解组织与个人的情绪、理念和事业追求, 只有在相互认识和了解的基础上, 不断调整双方的认知、行为和利益, 产生相互满足对方需求的、步调一致的行为, 才能使双方的期望体系处于协调状态, 并且良好的沟通在保证信息迅速交流的同时还可以及时地发现问题和矛盾, 消除冲突。心理契约的主观性与不确定性在决定了心理契约具有动态发展要求的同时, 更强调组织与员工的沟通。尤其现代的组织面对越来越复杂多变的外部环境, 不得不迅速地、经常性地做出一些调整, 它可能是组织内部结构的微调, 也可能是组织结构根本性的调整变化。对于员工而言, 任何一个变化都可能打破其与组织之间原有心理契约的平衡。为此, 组织与员工之间更需要进行有效的沟通, 以减弱或消除因变化因素引发员工对组织产生的各种猜疑。并且通过双方的协商、讨论可以进一步明确组织与员工之间不断变化的心理契约, 从而维护心理契约的动态平衡, 保障和谐劳动关系的发展。
(四) 在心理契约实现结果的判断中引导员工合理归因。
心理契约主观性的特点决定了员工对契约履行结果的评判更多地体现为个体自身标准。而在感知到心理契约的实现结果未能达到期望水平时, 以生气、愤怒为主要特征的心理契约违背是否会出现, 主要取决于员工对心理契约破裂所做的解释, 而影响员工解释过程的关键性因素在于员工对心理契约破坏或违背的归因。一般来说有三类情况:一是由于客观因素的变化, 导致组织原先的承诺超出了其现在的履约能力从而无力守信, 无法实现对员工的承诺;二是组织和员工彼此对心理契约中相关内容实际状况的领会不一致;三是组织为了自身利益或出于其它考虑而不愿履行心理契约, 有意失信于员工。事件的归因是影响心理契约破裂后员工行为和情绪的重要因素, “归因原因的选择将影响到可能采取什么行动”。如果员工将心理契约未履行的原因归结为第三种情况, 势必导致心理契约的违背从而严重破坏劳动关系。如果员工将结果归因为其它两种情况而组织又漠然视之, 则很可能导致心理契约的破裂并引发员工消极的后续行为。因此, 在员工对心理契约实现结果做出判断时, 组织管理者应当对变化因素给予及时的、合理的解释, 帮助员工正确地分析问题, 理智地将问题的产生归因于双方理解上的不一致或客观原因, 而不是组织故意所为, 之后再运用管理的技巧疏导员工的负面情绪。组织真诚面对员工才能求得员工的体谅, 减少心理契约履行偏差对劳动关系的不利影响。
总之, 在组织管理实践中重视员工心理契约的存在及其影响, 积极构建良好的心理契约, 维护心理契约的动态均衡对于促进和谐劳动关系的建立和发展不失为有益的尝试。
参考文献
[1].张玉峰.以两种契约为视角谈和谐劳动关系的构建[J].商场现代化, 2007, 3
[2].陈微波.论劳动关系的调整机制———以劳动契约和心理契约的融合为视角[J].山东社会科学, 2005, 1