契约法学习（通用12篇）
契约法学习 篇1
网络学习作为一种新的学习方式, 在评价的发展性功能、评价主体的互动性和参与性、评价内容全面化、评价方式多样化以及评价过程的动态发展等方面都需要进一步得到强化, 从而形成新的学习评价理念。
1 网络学习过程对评价指标的影响
为了确定在网络教育进行学习过程中最能反映学习成效的学习信息, 笔者于2013年3月研究设计了一份调查问卷, 对淮安市广播电视大学12级学生的网络学习情况调查问卷中获得调查结果, 主要调查结果汇总如表1所示。
调查结果的统计说明如下:
以“登录的天数 (周平均天数) >3天”为例, 针对学生的网络学习, 该学习行为的评价标准为每周登录三天。其中, 最终学习成绩为优的学生中有89%的学生每周登录的天数超过三天;学习成绩为良的学生中达到每周登录的天数超过三天的比例占到85%;学习成绩为中等的学生中相应的比例占到60%;而学习成绩较差的学生中相应的比例仅占17%。
总的来说, 通过以上的调查和结合各位学生该课程的实际成绩 (平时成绩、总评成绩) , 发现以下的一些特点:
(1) 对学习目的越明确的学生, 其学习参与程度 (登入课程次数、浏览教材次数、浏览教辅资料次数、答疑次数、自我测验次数) 越高, 学习的持续性 (每周登录天数) 越强, 其学习成绩也越好。 (2) 经常发表相关课程言论, 其发表有关课程的文章 (特别是自创的) 关注人数多的学生, 在学习过程中, 其学习的积极性也高, 成绩显然要好一些。 (3) 不同个性的学生, 选择的学习行为有差别, 但是, 只要能根据自身的特点和需求选择学习方式, 坚持不懈, 善于思索, 成绩基本良好或优秀。
2 网络学习要素分析
通过对网络教育中学生信息和学生学习行为的分析, 我们发现, 网络学习要素可分为:个性特征、学习态度、学习过程、学习效果等。
2.1 个性特征
个性特征是学习的主体即学生的在各种活动中经常地、稳定地表现出来的特征。在学习过程中, 有的学生, 活泼、精力充沛, 学习时喜欢交流, 好动脑筋;有的学生则相对安静, 比较沉稳, 学习持续性强。因此, 根据学生个性以及网络学习特点, 可以让学生自主选择学习行为和方式, 体现学生的个性特征, 提高学生学习的积极性。
2.2 学习态度
学习态度是学生学习的认真程度, 衡量的是学习任务的完成量, 而不是完成效果。网络学习由于师生分离, 无法面对面的观察, 可以通过记录连续登录天数, 上传文章的质量等来衡量学生的学习态度。
2.3 学习过程
学习过程是网络学习要素的主体, 是对学生学习各环节的客观反映。学习过程包含:学习计划的制订、阶段学习过程的记录、交互式学习的参与程度、作业的完成质量、学生作品等环节。
2.4 学习效果
学习效果是指学生网络学习阶段性成果, 是学生学习努力程度、学习效果的体现。主要包括:在线阶段性自测、期中和期末考试成绩等。
3 基于学习契约的网络学习评价系统的指标体系
根据以上的调查统计结果以及现行的网络学习评价系统的分析, 文章提出采用学习契约的形式构建一套个性化的网络学习评价模型。学习契约就是一份由学习者拟定的书面资料, 清楚载明学习的目标、学习的内容和方法、学习的时间以及评估的方式等, 实现个性化及弹性化学习。
根据学习契约的特点及影响学习的主要因素来看, 学习评价的内容既有量化评价内容又有非量化评价内容。如对学生进行网络学习结果的评价, 主要是收集作业、考试成绩, 通过量化的数据来评价。
但是对于学生在学习过程中的学习态度、参与程度、学习的动机等和学生学习密切相关的评价, 是无法进行精确量化的。这类评价, 一般称之为非量化评价。非量化评价主要考查学生参与程度、学习态度、信息能力等网络学习行为, 是学生学习情况的全面反映, 是全面评价学生的重要依据。因此, 这些信息的重要性就更加明显。
文章主要依据以上网络学习行为的分析以及网络学习的主要评价内容, 将评价指标体系重点放在学生如何有效利用资源, 如何实现学生的个性化学习, 如何与网络环境、协作伙伴的相互作用上。从学习者的学习态度、学习方法、学习过程三个维度的学生行为特征来对学生网络学习进行评价, 通过制定学习契约的方式实现个性化评价。该体系共含4个一级指标、11个二级指标, 涵盖了学生的学习态度的定位分析;学习过程的关键因素交互与协作和资源的利用;学习效果主要从阶段性的作业及测试给出准确、科学的说明;个性特征因素通过契约学习模式体现。契约式网络学习评价指标如表2所示。
摘要：文章通过对学生个性的分析以及网络学习行为分析, 利用学习契约进行个性化和差异性评价, 建立了一套适用于在线智能评价的指标体系。该评价指标体系反映学生履行契约时的学习态度、相互交流、资源利用等情况, 具有典型性并且描述具有可操作性。
关键词：网络学习,学习契约,评价指标
参考文献
[1]余胜泉.基于互联网络的网络教学评价模型[J].开放教育研究, 2003.
[2]马潇.网络学习行为评价模式研究-以西安财经学院网络教学为背景[D].西安理工大学硕士学位论文, 2010.
[3]钟志贤, 林安琪, 王觅.学习契约:网络学习效果评价的书面协议[J].开放学习, 2007.
契约法学习 篇2
贯彻落实县委《关于落实省委<约法八章>和市委<实施细则>的若干规定》的
情况汇报
9月19日，县委召开了全县领导干部会议，贯彻落实学习省委“约法八章”和《邯郸市落实省委<约法八章>实施细则》精神，要求全县各级各部门领导干部认真学习贯彻，严格遵照执行，营造风清气正的良好环境。9月20上午，县教育体育局迅速行动，组织局领导班子全体成员召开了局长办公会议，传达县委会议的重要精神并进行了集中学习，班子成员在会上踊跃发言、热情交流，并结合自身工作实际就落实省委“约法八章”精神进行了表态。10月8日，县委印发了《关于落实省委<约法八章>和市委<实施细则>的若干规定》，我局立即就落实县委《若干规定》制定出学习方案并组织了学习，现将我局学习贯彻落实“约法八章”具体情况汇报如下，不妥之处，敬请各位领导同志批评指正：
（一）落实领导责任，充分认识“约法八章”的重要意义。
为进一步改进干部作风、提高机关效能，让领导干部干净干事，清白做人，教育体育局以领导干部学习“约法八章”活动为契机，制定了学习方案，组织集中学习“约法八章”的重要内容，要求局领导班子成员、各股室（站）长，要模范贯彻执行“约法八章”，以身作则、率先垂范，带头学习、带头遵守、带头执行，用自己的表率行动引领、督导机关全体干部贯彻落实。
（二）加强宣传教育，营造学习“约法八章”的浓厚氛围。
我局在领导班子学习“约法八章”的基础上，组织机关各股室（站）集中时间、集中精力，采取多种形式集中学习“约法八章”的具体内容，并通过宣传栏、《鸡泽教育》报、鸡泽教育网等媒介，加强宣传力度，将“约法八章”的内容宣传给每一名干部。切实增强领导干部按照“约法八章”办事的意识，在工作中自觉落实好“约法八章”的要求。
(三）抓好四个结合，增强落实“约法八章”的工作力度。
一是把学习贯彻“约法八章”与创先争优活动结合起来，把“约法八章”作为刚性要求、衡量标准，贯穿创先争优活动全过程，务求取得实效。10月8日，县委下发了《下基层、送温暖、解难题、促发展》活动的实施意见，我局高度重视，立即行动。成立了以局长为组长的活动小组，从10月13日开始，各小组成员分别深入到所帮扶的联系户家中，详细了解联系户的生产和生活的方面的困难情况，并结合实际情况制定了有针对性的帮扶措施，并将“连心卡”发放到联系户手中，切实让群众感受到了党和政府的关怀和温暖；二是与学习贯彻中组部“十严禁”、“十不准”和省委“十个严禁”结合起来，将“三十个律条”和“约法八章”作为各部门和各级干部必须严格遵循的行为规范和基本要求，落实到日常
工作中，全局上下人人争做执行“三十个律条”模范和“约法八章”标兵；三是与“讲党性、重品行、作表率”活动结合起来，通过严格贯彻落实“约法八章”，切实加强机关各股室（站）和全系统各级党员干部的思想政治建设、作风建设和能力建设；四是与做好当前工作结合起来，以严格贯彻落实“约法八章”为主要内容，加强领导班子思想政治建设，抓好各级干部思想建设，提高工作整体水平。
（四）完善规章制度，狠抓贯彻“约法八章”的工作实效。
我局充分发挥局监察股、办公室、党委办等各有关部门的作用，健全完善了考勤、值班、机关效能、组织纪律、会议纪律等各项规章制度，加强对贯彻落实“约法八章” 和各项规章制度执行情况的监督检查，对不坚持民主集中制、不能牢固树立党的意识的；对不讲政治、不守纪律、破坏团结的；对不肯负责、不敢担当、弄虚作假、阳奉阴违的；对不遵守会议纪律、违反廉洁从政规定的；坚决按照法律法规和党纪政纪严肃处理，绝不姑息迁就。
单亲妈妈 “契约法”教子 篇3
儿子患上网络依赖症
1987年我毕业于湖南湘潭大学化工系食品工程专业，成为常德市糕点厂的食品工程师。1988年10月1日，我与当医生的张先生结婚，日子过得清贫而温馨。1990年5月12日，儿子张天出生。因为单位效益不好，我辞职下海，边开窗帘店边自学法律和研究教育心理学，先后通过了全国律师专业的自学考试和国家司法考试，取得了中南财经政法大学律师专业的文凭。
儿子小时候活泼好动，十分聪明淘气，喜欢搞恶作剧，上小学后，迷恋网络游戏。发现儿子沉迷网游，无论丈夫如何劝说，儿子还是改不掉上网的毛病。
2000年，我决定改变生活环境，带儿子去深圳，希望丈夫同行。平素感情甚好的丈夫提出了不同的意见，他不愿抛弃现有的优越工作从头开始，也不认可我们母子远走他乡。此后三年，我和丈夫经过多次交流沟通无法达成共识，只好离婚。2003年，我带着儿子前往深圳，过起了单身母亲生活。
一个单身母亲带着孩子生活，困难可想而知。我决定让儿子分担家务，规定他每天负责用微波炉热好早餐和买菜，这样他必须自觉早起。每天早上，儿子坐公交车上学，下午放学再坐公交车回家，下车后到附近的超市买菜。回到家一边做作业，一边等我下班。13岁的儿子和所有进入青春期阶段的孩子一样，思想活跃，精力充沛。让我难过的是，儿子的网瘾旧病复发，趁我不注意到附近的网吧玩网游，我多次警告无济于事。
我和儿子订契约
那时，儿子读初三，结交了一批电脑迷同学，刚开始时还算有所节制，慢慢地越玩越厉害。为了摆脱网游环境对儿子的影响，我第三次搬家，换租了一套房子，但儿子对游戏的执迷依然如故，有一次竟然半夜爬起来溜进书房打开电脑玩游戏。儿子的学习成绩从班级的前5名，落到了后面。我决定找孩子谈判。“儿子，我也觉得玩电脑游戏的确是一件让人很轻松很愉快的事，但是，再好玩的事也得有个度。妈妈也想天天待在家玩电脑游戏，如果我不约束自己，沉溺于打游戏，我们这个家就成了一个无序的家、混乱的家，没有人挣钱回家，生存就会出现问题。”“是啊！妈妈说得有道理。可我玩起来就控制不了自己，妈妈你说我该怎么办呢？”孩子苦恼地对我说。
“如果妈妈告诉你有个办法，既可以满足你玩游戏的要求，又可以不影响学习，你愿意遵守吗？”“当然愿意了。”于是，我拿出了两张事先写好的母子契约，读给儿子听：“每周准许玩游戏2小时，具体时间为每周五的下午7点到9点。如果任何一方改变时间，都要事先告知对方再另行协商；如果儿子不遵守约定的时间，妈妈有权拔掉电源，并可按照情节轻重进行罚款，罚款从零花钱中扣除。”
这张纸，贴在了儿子书房里，我和儿子都遵守约定。从此，儿子不仅没有沉溺于电脑游戏，而且还懂得了做任何事都有规则，学会自律。
2006年读高中的儿子参加数学竞赛时，认识了一位非常好的数学老师。数学老师也是单身，和儿子非常谈得来。儿子很喜欢，就介绍给我认识，经过一段时间的了解，双方觉得很适合。2007年5月4日，我们结婚，成为幸福的一家人。
2008年的夏天，儿子面临高考。我尽量理解他，忍受着他带给我的种种情绪上的不快。尽管如此，母子之间的“战争”还是无可避免地爆发了。那是个周末，儿子回到家，满脸乌云密布，一声不吭地坐在电脑前。我能感觉得出那熟悉而危险的征兆，表明此刻他的心情很糟糕。果然，他全然无视我的存在，又玩起了网游，我一下子怔住了，整个人几乎崩溃。
我马上意识到，我必须做出选择。要么随口吐出一大串脏话给他一个耳光，或者从这个令人心碎的场景中走掉。我选择了后者。一句话不说，离开他的房间，拿出手提箱开始收拾行李。我暗自下定了决心：离开几天，立即出走。当我把所要带的东西装好后，我听见孩子爸爸进门的声音，儿子跑过去迎接他，歇斯底里般对他爸爸说话，说他和妈妈吵架了，他口不择言地说了一些难听的话把妈妈气坏了，这次有可能妈妈永远不会原谅他了。听到儿子的哭泣声，我明白他已经知道自己的错误了。可我心里很清楚，如果要让孩子从这一事件中真正吸取教训，就该让他感受切肤的痛苦。于是，我继续收拾好行李，手里拎着箱子打开门，对父子俩宣布，我要离开家几天。我没有生气、没有眼泪、也没有情绪激动，我只是说我累了，需要离开一段时间。
我去了离家不是很远的一个度假村，在海边看日出日落，与清风明月相伴，我梳理着和孩子相处的点点滴滴。在这个过程中，我要成为敏锐的观察家，冷静的心理专家，要学会做孩子最好的听众，还要具备适度的爱心和足够的耐心。
5天后，我悄悄回到家里，精力恢复、思路清晰，精神抖擞了。回家时儿子已经从学校回来了，正一个人在家做功课。他接过我手中的行李，然后问我能否谈谈。我们在客厅坐了下来，他拿出两件礼物送给我。一件是我最喜欢吃的湘莲，那一定花了他不少的零用钱，而且是在很远的一家专卖店买的。另一件是我不在家时儿子自己画的一幅画。标题叫做“时光”，下面写着一首诗：“那时，我还小，时光多么美好！你在那里笑望着我，我们一起微笑。当我哭的时候，你也在一旁静静看着我，一切都是那么的简单和美好。我给你画了很多画，满是花儿和阳光，还有快乐和幸福。不知什么时候，一切都变了，我伤害了你，伤害了那个给了我生命的人。我痛哭，我忏悔，眼前是一片黑暗……”
泪水划过我的脸庞。我意识到，儿子已走出了网游的阴影，这是一个重要的转折点。那份珍贵的礼物，让我感受到生命中最宝贵的爱和感激。
生命起舞爱相伴
2007年，儿子放弃保送，顺利考上了北京外国语大学，我的事业也迎来了春天——成了心理咨询师。上大学的儿子高出我两个头，因出色的组织能力，儿子就任北京外国语大学校学生会副主席。他获得首都八高校辩论赛“决赛最佳辩手、北京外国语大学演讲比赛冠军、学校奖学金一等奖，还获得校优秀学生干部和三好生各5次；儿子代表中国大学生随队参加国际模拟法庭，获中国赛区第二名，他多次参与团中央组织的中欧青年交流、中美青年交流等活动的志愿者工作等。
2010年9月，大三的儿子决定辞去校学生会主席的职务，在课业之余独立创业，经营一家饺子馆。主意定后，遍问家里长辈，无不激烈反对，只有我支持儿子，说：“认准了就做下去，坚持你所坚持的。”儿子自筹资金创办了“天一碗”连锁餐馆，创新地提出了“29分钟辐射力”快餐连锁理论，并据此创下了3个月内开办了两家连锁餐馆的业内记录。期间独立负责资金筹措、账目管理、人员招聘、场地租赁、市场调研等工作，作为在校学生创业范本，引起了媒体的关注，被誉为“北外”创业第一人。
2012年，面临毕业的儿子，放弃了保研（这是一个全新的高端人才培养项目，包括学费全免，公费出国一年半，同时学习三门语言加一门专业课），在一片不解声和大家异样的眼光中，毅然而然去考风险巨大的北大研究生。
“没有不好的孩子，只有方法不当的家长。”2012年，我将自己累积二十多年的教子心得，写成《揪心父母烦心娃》一书，书一面世便受到众多家长的欢迎。2012年9月26日晚，我从全国五百多位母亲中脱颖而出，成为在网络投票中人气最高的“契约妈妈”。儿子在颁奖会上说：“母亲，培养了我坚韧面对生活的美好品格。”
责编/梅子
契约法学习 篇4
一、契约学习:成人学习模式的最佳实践
契约学习 (contract learning) , 又称为合同学习, 是美国当代著名成人教育家诺尔斯 (Malcolm S.Knowles) 提出的一种专门针对成人学习及教育模式的自我导向性学习方法 (self-directed learning) 。传统的教育模式主要针对的学习者是儿童, 而成人学习者与儿童相比有明显差异。成人学习者具有鲜明的独立性以及丰富的学习经验, 有特定的目标和需要, 能够自主规划、实施和评价自己的学习方法和学习过程。传统学习模式以权威为取向, 在一种上级与下属分明的情况下进行学习。成人学习讲求的是合作, 而且在进行时是以自己本身的需求来订立目标, 指导者只是以平行姿态对学习者做指导。因此, 对成人的教育亦应从成人学习的特点出发, 制订符合其特点的教育计划, 照搬传统的教学模式是不合适的。
最符合成人学习特点的学习方法之一就是契约学习。所谓契约学习, “在本质上是建构学习经验的一种可选择的学习方法。它以过程计划取代了内容计划, 规定了学习内容怎样被学习者掌握, 而不是规定学习内容怎样被传递”。实施契约学习的工具和手段就是学习契约 (learning contract) , 它是一份学习者与指导者之间对学习过程中要达到某种标准的双边协议。传统教育模式下的学习活动、学习目标、学习过程、评量标准等, 都是由教师或相关指导者所拟定, 可说是一种由上而下的学习活动规划, 忽略学习者的个别差异及不同需求, 学习者所接受的是被动性的学习。而契约学习则是学习者与指导者共同协商学什么、怎样学以及应学得如何, 通过学习契约的形式加以约定, 这是一种互动的学习过程, 能够根据学习者的个体特点实施差异化学习, 引导并帮助学习者进行自我管理。
通过上面的论述不难发现, 契约学习本身具有许多优点:有助于解决众多学习者之间的差异性, 真正实现个性化学习;有助于培养学习者的自主意识, 锻炼其自我导向性学习的能力;有助于学习者与指导者之间的良性互动, 加强对于学习过程及结果的认同。该方法自诺尔斯在上世纪70年代提出以来, 已经广泛应用于美国、加拿大、澳大利亚等国的各种成人及高等教育机构中, 在企业的培训项目、政府机构的职员发展项目以及各种继续教育项目中也有很多成功实践, 已经被证明是一种能有效满足成人学习需要、偏好、经验以及学习步调的新型教育培训方法。
二、新员工培训:应用契约学习的最佳切入点
从类型上看, 企业培训的对象均为成年人, 因此所有的培训项目都属于成人教育的范畴, 可以采用契约学习的方法。但是细致看来, 最适合采用契约学习的企业培训项目当是新员工培训这一特殊培训类型。其原因有以下三点:
(一) 符合“新员工”这一特殊培训群体的特点
对大部分新员工, 特别是来自高校的毕业生来说, 对新企业和工作情况的期望都非常高, 自我实现的意识也非常强。而入职之后的真实工作环境和待遇往往与之前的预期有差异, 这样的落差有可能让很多新员工对新公司和新工作感到失望, 而对企业提供的新员工培训也毫无兴趣。通过学习契约的制订, 能够让新员工更加明确企业和工作的要求, 对工作过程中所要学习和所能学习的内容有所了解, 进而端正态度并做出自己的规划。而学习契约的执行, 能够约束和规范新员工的行为和表现, 引导其通过自我管理实现学习目标, 从而使得其更加胜任新的工作岗位并对以后的职业发展心中有数。
(二) 符合“入职初期”这一特殊培训阶段的特点
目前大多数企业为新员工提供的培训项目主要包括企业基本情况介绍、企业文化、管理制度、基本业务技能等, 培训方法以讲座式为主。之后, 往往会委派管理者或老员工为新员工的“导师”或“师傅”, 帮助其完成在企业的工作实践。由于缺乏有效的评价工具, 上述培训内容往往流于形式, 而新员工最终可能只是象征性地参与此程序以敷衍了事。实施契约学习后, 学习契约的“契约性”能够有效提高对培训效果的监督。虽然学习契约不是具有法律效力的文件, 但是作为成年人之间经过协商和谈判所确定的学习目标、内容和进程, 一经确定并签字, 便具有了某种“协议”或“合同”性质的约束力, 各方必须履行各自的责任并且达到约定的质量标准。如此一来, 学习契约就成了新员工、导师及企业组织、实施、监督和评价培训中学习活动的工具和依据, 同时有益于新员工进行自我导向学习。
(三) 符合“新员工培训”这一特殊培训类型的需要
从企业的角度来看, 接受新员工的目的也是多元的, 有的是为了长期人力资源储备的需要, 有的是为了应付短期的业务发展。如此差异化的培训对象和培训目的, 远非传统“大锅饭”式的新员工培训方式所能实现和满足的。而契约学习的方式则可以根据具体情况制订“量体裁衣”的培训学习计划, 灵活安排个性化的学习内容、学习时间以及学习方法, 针对不同学习对象和目的设置学习目标和标准, 进而大大提高培训的质量和效果。
三、实施契约学习:原则与方法
就实施过程来说, 契约学习是指导者和学习者共同设计包括目标、内容、活动、时间进程和评价方法在内的学习契约并执行的过程。在新员工培训中推行契约学习法, 则需要新员工、企业中的培训管理者或职业导师在契约学习实施原则的基础上, 共同参与学习契约的制订、执行和监督。
(一) 契约学习的实施原则
1. 契约性原则。
契约性原则主要体现在两个方面:一是指学习目标、内容与过程的制定是民主、协商而非独断、强制式的;二是指任务具有强制性, 不可以随意调整 (除非确有必要) 。这样, 契约学习就允许新员工选择学习内容、时间以及形式, 变被动学习为主动学习, 并且在契约签订后承担相应的责任。这种契约性的强制是基于自主意义的强制性, 其强制性的内在驱动是自发性和任务或问题导向的。
2. 协商性原则。
契约学习本质上是一种协商学习, 协商是契约学习不可缺少的民主程序。协商的过程和结果可以实现指导者和学习者情感的沟通、学习意愿的统一、学习过程和结果的共识, 同时满足学习者的差异化需求。新员工培训中的契约学习需要新员工、企业培训导师共同协商、互动, 并且在契约文本上签字确认。
3. 灵活性原则。
学习契约一旦签订便具有约束力, 但它并不排斥灵活性和必要的弹性, 其学习的个别化、差异化也不排除集中学习。在契约学习的过程中, 要把个别学习与集中学习灵活地加以结合, 其结合形式也是多样的。可以是学习契约制订之前的小组磋商, 可以是契约制订过程中的征求意见, 可以是学习过程中的讨论和交流, 也可以是契约学习成果的汇报。
4. 指导性原则。
契约学习是自主学习的一种方式, 但它更需要导师的指导和帮助。这里的指导性原则是指导师——包括企业中的培训者或新员工导师在新员工的契约学习过程中通过各种指导活动, 如引导、点拨、启发、鼓励、督促、提供资料等方式, 帮助新员工做出学习决策、信守学习承诺和完成学习任务。为此, 企业可以将新员工的契约学习与导师制度结合起来, 借助学习契约对新员工及其辅导者进行监督。
(二) 契约学习的拟定与执行
契约学习的实施以及学习契约的拟定没有完全一致的模式。从时间上看, 学习契约可以分为短契约、中契约和长契约;从学习模式上看, 可以是以企业导师指导为主、以学校导师指导为主以及自学为主的学习模式。事实上, 契约学习本身并不是一种静态的设计, 而是一种动态的调适。在新员工培训的契约学习过程中, 可以根据实际情况选择合适的形式。下表为一份学习契约的样本, 包含了诺尔斯主张的典型学习契约的基本内容。
从实施的程序来看, 可以参照以下步骤进行操作:
1. 诊断学习需求。
所谓学习需求是指想学的和所会的之间的差距, 先确知学习需求, 契约学习才有可能实施。关键是意识到差距, 在明确自身已经具备的能力的同时, 着重注意尚且不足或缺乏的能力, 以求提高和进步。
2. 确立学习目标。
对上一步骤加以延伸, 将学习需求具体化为可行的目标, 就是学习者欲达到的目标, 并且让目标能够循序渐进、环环相扣、具体地完成。例如:新员工期望学习在销售过程中, 能在未了解顾客需求之前, 有效地寻问几个关键问题, 找出顾客需求后再销售。所以, 学习的目标是:学习开放与封闭式的问题, 练习在面对顾客前可以先问一至两个问题的情境。
3. 界定学习资源及策略。
资源的多寡, 会影响学习进度, 所以事先要有全盘了解。需要事先明确实际学习过程中打算使用的资源和策略, 以保证目标的实现。例如:有关如何提高工作效率的目标, 可供利用的资源就包括与主题有关的文章、书籍, 或拜访工作忙碌但有效率的人以请教相关的经验法则, 如:可尝试每周安排固定的时间与新员工导师讨论最近一周的学习心得和困难。指导者应帮助新员工最大限度地利用资源, 选择最佳的学习策略。
4. 确定完成目标的期限。
这实际上是一种自律的手段, 通过确定哪一天完成什么目标来督促学习者有效利用时间。应根据实际要求及每个新员工的具体情况选择切合实际的日期, 以保证目标实现的可行性。
5. 确认学习结果的评价依据及标准。
对于不同的学习目标会有不同的结果呈现, 知识性的内容可以通过研究报告或考试, 技能性的目标则重视实地操作, 而有关态度或价值观则可利用态度量表测量、角色模拟或旁人对自己的观察等方式来呈现。以确定评价学习成果的依据及拟达到的标准, 确保将契约的执行落到实处。
6. 执行学习契约。
这是付诸实施阶段。新员工依照与指导者共同商定后的学习契约上所记载的步骤, 一步步地完成。当然, 这是一个灵活、动态的学习过程。若在实施过程中, 发现不妥或不适之处, 应立即调整, 对契约内容进行修改和完善。
7. 评价学习结果。
契约期限截止时, 新员工应提供学习结果的相关证据, 指导者应根据契约的内容对学习结果进行评价和考核, 并且通过交流对学习过程进行反思。如对评价结果有异议, 也可以依据之前商定的评价依据和标准进行商讨。
四、结语
契约法学习 篇5
体育教学的目的是为了能够提高学生的身体素质，使学生在发展的道路上走的更加顺利。在体育教学中教师应该结合现代化的教育思想，为学生开展有效的体育教学活动，使学生能够通过活动养成良好的体育意识。本文结合体育教学中契约学习法应用现状，分析了体育活动需要注意的问题，并结合多年的教学经验总结出有效开展契约学习活动的步骤。分析体育教学中应用契约学习法需要注意的问题
1.1 契约学习法是一种全新的教学思想，它对体育教学效率的提升有着很大的影响
契约学习法和传统的教学方法相比有着很大的不同。就契约学习法而言，它既能够提高学生参与体育活动的主动性，又可以激发学生体育知识学习的兴趣，是体育教学中一种非常有意义的教学方式。契约学习法的应用也存在一定的局限性[1]。例如，在学生新知识或者从来没有接触过的知识时不适合采用契约学习法。因此教师在开展体育教学活动时需要根据教学内容来决定具体教学方式的使用，才能够发挥出体育活动的真正作用。
1.2 体育活动中开展过程中，如果要采用契约学习法
需要由教师和学生共同制定契约的内容，使契约平等而民主，不会出现独裁独断的现象。如果教师在教学中过于独断，那么应用契约学习法后的教学效果不但不会有所提升，还会让学生对体育活动产生厌恶的心理，教师应该正确的认识到“契约”的含义，教学应该始终坚持民主的原则，要重视学生的想法，接受学生对体育课程教学的建议，在契约学习中肯定学生的地位，把学生当做一切教学活动的出发点，才能够更好的实现契约教学的目的。契约学习法在体育教学中的应用步骤
2.1 根据学生的学习情况和体育能力构建契约学习的内容
契约学习法需要在科学合理的教学条件下才能够有效的发挥出教学的作用，因此教师开展体育活动时首先需要将学生的身体状态和学习情况进行了解，为了保证教师能够了解到全面的内容，可以利用体检的方式进行情况数据的规范化采集[2]。例如，测量学生的身高、体重、心率、肺活量来确定学生的身体机能是否良好；通过50米、400米、800米测试来确定学生的体能情况；通过班级或者年级的调查问卷整合学生的学习态度，和学生对体育活动的想法，这不仅能够帮助教师了解学生的心理需求，还能够为后期契约的制定提高参考数据基础。
2.2 根据学生的身体情况制定出符合学生身体素质和学习能力的教学计划
教师在全面掌握了学生的身体机能后就可以制度出学生相应的学习目标了，这个目标需要包括：学生体育综合技能训练的目标、学生体育知识学习目标、学生情感发展目标等。在目标的规划中教师要注意学生的心理变化，如果出现了问题一定要及时的进行沟通，保证教学计划能够顺利实施。
2.3 体育活动计划需要由学生和教师共同决定
教师在确定了教学目标后就需要和学生进行沟通，听取学生的需求，以他们喜欢和热爱的项目制定活动计划，然后指导学生通过运动规律和体育教学的原则制定出学生的学习计划。例如，学生每个阶段需要制定的学习目标都应该是不同的，学习时间、学习方式、学习内容等方面都要综合的考虑，根据学生个性发展的实际情况来制定目标，才能够使体育教学发挥出更大的作用[3]。
2.4 教师和学生权利义务的划分
教学目标和学习目标都制定完成以后，教师和学生需要明确体育活动中各自承担的责任和义务。例如，契约学习法开展活动时，教师有检查学生学习情况的责任，学生有向教师提出需求的义务。教师可以根据学生提供的需求确定教学计划是否能够起到锻炼学生综合能力的作用，适当的调整教学计划也能够保障体育教学效果的提升。
2.5 契约需要教师和学生共同履行
明确的教师的责任和学生的义务后双方需要再次确认契约的内容，如果存在分歧需要及时的进行调整，从而保障契约在实际教学中能够有效可行。例如，检查契约目标是够明确；学生的身体情况是否真实；教学计划是够存在不足；在学生学习目标完成以后教师需要对学生进行什么样的奖励等。这些内容都可以通过讨论进行完善和修正。
2.6 成绩契约
教师和学生通过商讨以文字的形式签立体育成绩完成计划，并且作为后续工作开展的依据。
2.7 具体活动
成绩契约签订完成后，教师就可以实际的开展体育教学活动了，学生需要按照契约内容积极的配合教师体育教学计划，以便可以实现学习目标的完成。履行契约的过程应该有契约资料的支持，为后续成绩验收提供条件。
2.8 评价契约的完成情况
体育教学活动完成以后，教师应该结合体育教学活动的实际情况分析教学过程中存在的不足，积累和总结教学经验，为后续活动的开展打下坚实的基础。学生在学习目标完成以后可以根据自身的学习情况进行总结，和同学进行谈论，也可以查阅相关资料，把自己学习中存在的问题写成报告交给老师，这种对自身错误的纠正能够使学生养成良好学习习惯，并在未来的学习和生活中都能发挥出关键作用。契约完成以后可以进行契约的评价活动，根据契约的内容实施奖励和惩罚，并且可以共同的商议下一步的契约计划。结语
总之，在体育教学活动中利用契约学习的方式，可以有效的提高体育教学效率和质量，教师可以通过这种方式创新教学思想，改正教学中存在的问题，提升自身的教学水平和专业能够，学生能够通过这种方式提高自身的体育意识，并实现了身心的健康发展，契约内容制定中也可以充分的锻炼思维能力，实现综合能力和素质的全面发展。契约学习法本身就是一?N非常有意义的教学方式，它有着多变的形式，并在体育活动中对学生体育能力的发展起到了决定性作用。
契约法学习 篇6
关键词：山林契约文书；贵州；徽州；苗族
中图分类号：K29
文献标识码：A
文章编号：1674-621X（2014）02-0071-09
一、绪言
由杨有赓教授推动研究进程的贵州省锦屏山林契约文书与学术成果诸多的徽州林契文书齐名，是研究中国清代林业经济状况的珍贵文献资料。徽州地区木材生产历史悠久，而贵州的林业经济兴起于苗族聚居地，兴盛于清代中期，年代相距较远，其经营形式必然不同。但二者都是栽种杉木为主，且都因当时木材市场需求而生，必然又有共同之处。林业经济实况调查必须要立足于实地考察等多角度研究，但本文重点在于考证文书，将徽州文书中的林业契约文书与贵州地区的相比较，针对契约文书中能展现出的异同之处进行初步考察。
本文中出现的贵州文书出自《贵州苗族林业契约文书汇编（1736-1905年）》第一卷、第二卷、第三卷（后简称《汇编》一、二、三）。本文参考的主要著作及文章如下：杨有赓的《清代清水江林区林业租佃关系概述》，刊于《贵州文史丛刊》1990年第2期，《清代苗族山林买卖契约反映的苗汉等族间的关系》，刊于《贵州民族研究》1990年第3期；黔东南苗族侗族自治州地方志编纂委员会编《黔东南州志·林业志》，中国林业出版社1990年出版；武内房司的《清代贵州东南部苗族中所见“汉化”情形的一个侧面：以林业经营为中心的研究》，载竹村卓二编《仪礼·民族·境界——华南诸民族的“汉化”形态》，风响社1994年出版；相原佳之《清代后期贵州东南部基于村寨的林业经营：以契约文书的分析为中心》（东京大学文学部1996年毕业论文）以及寺田浩明的《解说》（见《汇编》第一卷）等。
徽州文书的相关内容主要出自王钰欣、周绍泉主编的《徽州千年契约文书》宋元明篇、清·民国篇，各二十卷，花山文艺出版社，1992年（以下简称《千年文书》前篇、后篇）；安徽省博物馆编《明清徽州社会经济资料丛编》第二集，中国社会科学出版社，1990年（以下简称《丛编》）。徽州文书研究成果丰富，本文参考的其中的林业相关文献，主要有：陈柯云的《明清徽州地区山林经营中的“力分”问题》，刊于《中国史研究》1987年1期，《明清山林苗木经营初探》，刊于《平准学刊》第四辑下册，1989年，《从〈李氏山林置产簿〉看明清徽州山林经营》，刊于《江淮论坛》1992年1期；张雪慧的《徽州历史上的木材经营初探》，刊于《中国史研究》1987年1期；杨国祯《明清土地契约文书研究》第三章，人民出版社，1988年；上田信《山林、宗族与乡约——从华中山区的事例说起》，载木村靖二、上田信编《地域的世界史之卷10：人与人的地域史》，山川出版社，1997年；涉谷裕子《安徽省休宁县龙山乡浯山岭村山林经营方式的特征》，刊于《史学》2002年第71卷4期。
本论文衷心感谢杨教授为首的各位参与东京外国语大学亚非语言文化研究所的“中国西南地区非汉族历史综合研究”项目第一、二、三次研究会（1995年6月16日、7月14日、12月8日）的同仁们，感谢大家的不吝赐教，同时也感谢中国社会科学院历史研究所徽学研究中心周绍泉教授（已故）、栾成显教授、陈柯云教授（已故）的指导。此外，本稿的成文还有赖于在东京大学东洋文化研究所“东亚公私文书”研究班期间参与的研究讨论。最后，对不遗余力的整理出版贵州契约文书的各位学者表示衷心的感谢。
二、山林植造相关文书——“栽主”与“力分”
《汇编》按照顺序，对“从山地买卖开始到租赁土地”等一系列契约进行了系统的整理，而本文将按照林业经济周期来考证相关文书。
贵州和徽州两地的林业经营周期是基本一致的。经营林业的山场多为个人或多人共有。有的山主自己植木造林，但更多山主会选择将山场租赁给林农。在收益分成上，有的山主会收取租金，但更多的是林木成材砍伐出售后按股分利。山主和林农持有的股份在不同地区称谓不同，贵州名为“山主股”和“栽主股”，徽州名为“主分”和“力分”。① ①注：林农持有 “力分”，“分”往往被称为“坌”，文中略称“分”。杉木速生，种植三五年后便可成林，之后工作以管护为主。历时二三十年后便可砍伐，一般由木材商承包砍伐工作，山主和林农按先前所立合同分成，至此林业经营的一个周期便宣告完结。山主再将山场另租他人，新任林农将旧木掘根栽种新苗，如此往复。
两地契约中都出现过山主自营林场的事例，一般会在契约中特别注明，贵州文书中会注明“此山自己亲手所栽，今将地主栽手并地出卖”，徽州文书中也有“其山係本家用工栽坌杉苗成林”，由此可以推断山主与林农分成租赁的情况更为常见。本文将针对这一现象进行研究。
首先来比较一下两地的佃山造林契有何异同。在贵州，林农所立契约称为“佃栽杉木字”“佃字”或“租帖”，山主所立契约称为“招字”或“准字”等。抑或双方共同立契，称为“合同”，一式两份，双方各手执一份。下面是一份由林农所立的“租帖”（出自《汇编》二、C-0023、1814年，括号内容为本文著者标注）。
A 立租帖字人（1）湖广省岑杨 （ 黔阳） 县蒋玉山 景春弟兄二人，今因佃到文斗下寨主家姜朝瑾、朝坤弟兄等之山，土名坐落鸠坏，此山上凭姜朝琦，下凭路，左凭朝瑾本山，右凭冲，四至分明，佃与蒋姓（2）种粟栽杉，言定（3）五股均分，地主占三股，栽手占二股，（4）限定五年木植一起成林，如若不成，栽主毫不係分，（5）玉山景春自愿将先年佃栽姜光前污救畧之山栽手作抵，倘有不成，任凭朝瑾弟兄仰当管业，而蒋姓弟兄不得异言。今恐人姓性难凭，特立佃当字为据。
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凭笔中： 姜士光
嘉庆十九年七月十六日立
在徽州，林农所立契约称为“承揽”“佃约”等。收集到的徽州林契中，有几份是山主所立（详见《汇编》一、P455），有几份是一式双份的合同（详见《千年文书》后编第二卷、P332）。徽州文书横跨明清两代，涉及1府6县，自然有其年代和地域特点，这一问题留待日后考证，本文仅以明末清初时期代表性文书为例（出自《汇编》一、P457、1645年）。
B 立承揽（6）火佃朱成龙·成孙·成志·记胜等，今承到房东谢名下山一备，坐落本保土名刀鞘坞，四至字号悉照拼约为证，前去拨作（7）锄种麻·粟，头年粟以准栽苗工食，次年麻请主到山看倪，三七抽分，主得三分，力得七分。其栽苗无问平栈，五尺一株，不致攔残荒废，（8）三年之后请主到山点青。（9）日后待期成林，主得三分，力得七分。如违，听主理论。今恐无凭，立此承约存照。
弘光元年二月初四日立承约火佃朱法弟（中略）
代笔房东谢正宗（下略）
此文书内容与前述贵州文书有几处异同，具体分析如下文。
（一） 林农身份特征差异
2份文书开头即写明立契人，即林农姓名。地区之间存在差异，所以，尽管都为林农，却不可笼统对比，我们仅分析其中体现出的地域特征。
贵州文书中林农大多为本地姜姓或如A（1）处所示的外乡异姓人氏。常见的异姓有湖南省沅州府黔阳县的蒋姓和周姓，同属沅州府芷江县的杨姓，同属湖南省靖州府会同县的林姓以及贵州省镇远府天柱县的龙姓。锦屏县地处贵州东缘，距湖南最近处不足百里，且有清水江往来通行，因此很多外乡林农或单独或结伴到锦屏佃山造林。如（5）处所示，林农在山场辛勤劳作几年后，等幼苗成林即按照先前所立契约与山主瓜分林木，随后以分得的杉木股份做抵押租赁山主或其他人的另一片山场，签订新的契约，如此往复。并非所有契约都要求林农以货币或杉木股份作抵押，这一规定大多针对外乡林农。林农虽以佃山造林为专业，但稍有积蓄后也会购买山场。契约A中的林农蒋玉山、景春2人便于次年，即嘉庆二十年（1815年）分2次购买了文斗寨的山地。严湾寨的范氏虽是林农，却也是本地姜氏的姻亲。可见林农并非都是生活困顿流落他乡，也有人技术精湛并以此为业。因此从贵州的林契文书中难以判断出山主与林农之间是否存在经济和社会地位上的差距。
徽州林契中几乎没有出现过本族同姓或外乡异姓。以傅衣凌为代表的很多徽学专家指出徽州林契中的林农大多为本族世仆。（6）处“火佃”一词以及“庄人”“仆人”“庄仆”等词均为世仆自称，这一点在叶显恩的书中也早有论证。之所以在这一点上与贵州山林有所区别，大概是由于徽州山林不仅能带来可观的经济效益，还关乎风水祖墓，影响宗族兴盛。因此在山林经营上，徽州人一般很少用外乡移民，多为本族世仆。然后山林养护十分辛苦，族内世仆怕外乡移民也会消极怠工。陈柯云也曾在相关文章中指出：“徽州的林农并非都是世仆，也有人既是山主，又兼做佃山人，还兼木客，是个有多重身份的人。”
（二） 利益分成与副业收入
林契中第二个重要的构成要素就是主佃分成比例和副业收入。
相原佳之曾经对主佃分成比例做过详细的统计，总体数据来看主三佃二分成最多，在收集的270份分成契约中有203份是主佃3∶2分成，其次是主佃对半分成。以1820年左右为界，1820年之前1∶1分成居多，其后3∶2的比例占到压倒性多数。
陈柯云也考察过徽州文书中分成比例的情况。据考察，主佃1∶1分成最多，此外也有6∶4、7∶3，甚至8∶2。他更为关注的是分成比例大小与“栽苗工食”“长养工食”等副业收入相关的问题。如（7）所示，山场采用林粮间作的方式，杉木间隙种植“麻”① ①据陈柯云考察，此处“麻”即芝麻。和小米，第一年的小米收成和次年芝麻收成的70%作为“栽苗工食”补贴给林农。正是因为有这样的额外补贴，林农在杉木成林后分成比例比较低。贵州林契文书中也有“种粟栽杉”这样的记载。杨有赓先生在其学术报告《清代苗族山林契约文书的学术价值》（1995年6月1日，东京外国语大学亚非语言文化研究所）中曾指出：杉木间隙种植小米，杉苗幼小时这些农作物便可为林农带来额外收入。从收集的其他贵州林契文书中可以看到常见的山林农作物还有“包谷、瓜菜”等，这些应该都会补贴给林农。
综上所述，在利益分成比上，贵州、徽州两地区别不大。
（三） 从“栽苗”到“长养”
杉苗栽种几年后扎根成林，林农工作也告一段落。如A（4）所示，契约中规定5年不封行成林则林农不可分成，契约B中也提到杉苗栽种3年后山主要视察山场。总之，两地都是杉苗栽种3-5年后通过山主验收方可分得山林股。
关于“杉木成林后双方就利益分成重新签订协议”的这一类问题，在贵州林契文书中有所记录，下面引用一例。
C 立合同字人严湾寨范玉朝·绞贵，因先年佃到文斗寨姜绍韬·述贤二人之共山一块，地名干见，砍地栽杉。（1）於今杉木成林。原係五股均分，地主姜姓占三股，栽手范姓占二股。其山界（中略）。（2）日後仍仰栽手修理，不得荒芜。（3）恐其栽手急时出卖，先问地主。（4）砍尽，地归姜姓。今欲有凭，立此合同为据。
凭中姜述昌
代书姜绳武
嘉庆二十三年正月十三日
如C（1）所示，契约中重申杉木成林后山主与佃农三二分成。C（2）处意为日后林农当尽养护之责。不过林农林木股份已到手，转让也比较容易。C（3）处所示，林农转让手中山林股时，山主享有优先购买权，山主不要时才可卖与他人。徽州文书中也有“力分先尽山主，无许变卖他人”的类似规定。C（4）处意为林农拥有林木股份而非土地产权，杉木砍伐后土地仍为山主所有，林农拿到山林股份后与山主的主佃关系就基本宣告结束。不过，由于林业经济周期长，林木股份可以作为一种有价证券在市场流转。
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这种契约有的是如C（2）所示为了明确林农在分得杉木股后仍需尽管理养护之责，有的仅是为了明确利益分成。值得注意的是，此类契约文书使得林农手中的杉木股份得以保值并具有市场流转有效性。股份价值货币化也便于资金周转。林农可以等到杉木砍伐时分成，也可以看准市场行情出售股份进行新的投资。杉木股份可以以贴现的方式卖与山主或其他人，贴现率要视买主维护山林所需最低费用和当时市场利率而定，因此山主利益不会因林农变更而受损，甚至可以通过收售林农股权方式实现利润增值。下例即是林木股份买卖契约。
D 立断卖契栽手杉木字人严湾寨范炳燦·炳质二人，（1）先年佃到买主之山一块，地名刚晚，小地名依赖。界趾上下凭买主，左右凭买主之山。此山栽手地主分为五股，栽手占二股，地主占三股。（2）今将本名之一股栽手，出断卖与文斗寨姜钟英·世豪伯名下承买为业。当日凭中议定价银九钱八分，亲手收回应用。（3）自卖之后，任从买主修理管业。我卖主弟兄房族不得异言。恐后无凭，立此卖字为据。
凭中李斯宏立
道光二十四年四月十五日亲笔
此契约（1）和（2）处可见，林木股权购买方就是山地股权所有方的姜钟英等人，像这类林木股权售与山主的事例很多，可视为山主在林木砍伐之前有意回购股权。山主回购股权后，如（3）所示，要承担山林养护工作。徽州地区收集到的很多山林承包契约中都有类似史料B（8）处的规定，可见徽州也有林木栽种3年后请山主查看的规矩，不过查看林木状况后并不会再签订贵州契约C一样的利益分成合同。下面是一份徽州地区的林木股权买卖契约（出自《千年文书》前编第四卷，P449，1639年），也叫“力分”买卖契约，涉及到杉木成林后的管理养护工作。
E 立卖契人汪廷才，同弟廷富、廷栋，今将（1）西坑源小土名为旱龙坦·雷打石·麻地坞上截三处，锄种三年力分，本位兄弟通山合得壹半，又（2）陈北坑二年锄种力分通山八股，本位兄弟合得二股半，又（3）小五家坞与黄家三大股分种仍二大股与万兴等化作八股，本位兄弟合得二股半，又（4）小麦坪生字号及漆树湾并李共母坟随降直下至坑，本位兄弟已种力分一号，以上力分共六号，凭中立契（5）出卖与山主王名下长养为业，当日面议，（6）时值价银十二两整，在手足讫。（7）其苗好歹，买主自见。未卖之先，并无重互交易，自卖之后，各不许悔。如违甘罚银二两公用，仍依此文为准。恐后无凭，立此契为照。（中略）
崇祯十二年一月十二日立卖契人汪廷才（下略）
本契约的立契人为汪廷才一方，将名下E（1）到E（4）这6处林木股权转让给王姓山主，总价高达E（6）处所示12两纹银。可见汪廷才等人并非王家世仆，而是以栽种杉木为业的林商。其名下林木股权较多，股份计算往往较为复杂。如E（3）所示，小五家坞的山林黄姓与汪廷才一方1∶2分成，汪廷才又将手中的股份与其他林农分成8份，汪廷才一方只占两股半。从E（1）处“锄种三年力分”和E（2）处“二年锄种力分”可见，杉苗栽种仅3年甚至2年就早早将股权出售。E（7）处“其苗好歹，买主自见”，此句在徽州林契中出现频率非常高，可见要在卖主（即山主）到山上查看杉木成林状况良好后才进行股权买卖。杉木成林后，林农工作以养护为主，称为“长养”。E（5）处“出卖与山主王名下长养为业”即是说山林进入“长养”期。“长养”期工作较为简单，有的山主会自行打理，但如果山林位置偏远不便管理时，山主也会将“长养”工作委托给他人，一般是住在山场附近的人。此时也会签订契约，如下例。
F 立合同人谢士春·吴云路，今春有坟山并余山三业，（1）向因被人侵害，因居穷远，看管不便，今托山邻吴云路看养其山，蓄养树木柴薪成林。（2）议定吴得三分，谢得七分。（3）其看养人，不得私取，倘有外人等侵害，获赃来报者除奉谢之外，本家自行告理。如有隐情不报，即为监守自盗。恐后无凭，立此合同二张，各执一纸存照。（中略）
崇祯十三年三月初二日 立合同人谢士春等
吴云路
（下略）
如F（1）所示，山主谢士春由于山场被人毁坏，家离山场较远不便管理，因此将林木养护工作委托给住在山场附近的吴云路，并商定好杉木砍伐出售时吴云路分3成。除此之外，“长养”期的报酬还包括一部分砍伐的柴薪。F（3）处规定，如抓到毁坏山林者并交由山主处置时可得到一定奖励，如知情不报则视为监守自盗，可见此例契约的主要目的不仅是督促林农养护山林，更重要的是防止盗伐。目前贵州文书中还没有发现此类“长养”期山林契约。
三、林木砍伐出售相关文书：“拚约”与“分银”
杉木栽种二三十年后即可砍伐出售。不排除有山主自行砍伐贩卖，一家独占利益的可能性，但从目前整理的两地契约文书来看，大部分是将砍伐贩卖工作承包给他人后再将收入按比例分成。贵州地区相关契约如下（以甲/乙的形式将原契约中多行小注合为一行）。
G 光绪二十二年七月初五日，（1）卖人字路山客人文斗姜正魁砍发下河，价宝银一十三两八钱八分，（2）内除火食银二两八钱三分，存银一十一两○五分，（3）地主栽手作五股分派，每股该银二两二钱一分。
海闻占栽手三股 该分银四两四钱二分
（4）五公占土股三股，该分银六两六钱三分，内除算 银二钱一分，存银六两一钱二分，作为十股分，每股该分银六钱一分四厘。
（5）东海/山·东坡等占一股 该分银六钱一分二厘
东书·海英叔 占一股 该分银六钱一分二厘
承/根祖弟兄占一股 该分银六钱一分二厘
天长合祥/生祥等占一股 该分银六钱一分二厘
为相/宏弟兄占一股 该分银六钱一分二厘
（6）东海弟兄占启华一股 该分银六钱一分二厘
海源占山一股 该分银六钱一分二厘
清明会占开祥弟兄一股该分银六钱一分二厘
契约学习法在体育教学中的应用 篇7
一、契约学习法的特点
1. 每个学生的契约学习目标有差异性
契约学习法要求学生针对自己的学习实际设定符合自己目前水平的目标, 因此不强调全班同学的一致性。学习活动自我目标导向明确, 根据需要查漏补缺, 拓展自己的知识水平。另外, 学生目标的确定是和老师及同伴协商的结果, 自然每个学生的学习情况或多或少都有差异, 没有统一的模式和标准。
2. 学习契约内容因人而异
为了弥补班级授课可能带来的学生吃不饱和吃不了的现象, 学生和老师及同伴能够商量出符合学生自己的学习内容和目标及学习进度, 制定出个别化的学习方案, 自然更能满足不同学生的学习需求, 提高学生学习的积极性和针对性。
3. 履行契约的过程具有协商性
这一特点虽然与其他学习方法也有相关内容, 但是契约学习法将学生与教师及同伴之间的协商提到了比较突出的地位。契约拟定之初的学习水平评定需要协商, 契约拟定过程中的目标设定、资源利用、组织学习经验、评估学习证据的有效性及结果都需要协商, 协商贯穿了契约学习的整个过程。
4. 任务的契约性
契约学习法的真正实施履行是依托商业契约的特性, 是学生给自己及老师还有同伴的一种承诺。现在社会, 诚信一度成为大家讨论和交流的话题。青少年学生, 特别是学生的叛逆心理, 加上由于物质水平提高带来的种种负效应, 使青少年一代的学习生活习惯极度懒散和不诚实, 他们可以随便与人承诺, 又可以随便背叛自己的承诺。这就需要从心理和行为上予以纠正。利用契约对青少年学生心理的冲击, 随时提醒他们自己做出的行动承诺, 培养他们为人诚实和执着的优秀品质。
5. 契约学习中多主体多向互动
契约学习法涉及学生和教师、学生和同伴、学生和家长, 甚至学生和社区内居民的亲密合作, 充分地体现以学生发展为中心的现代教育理念, 教师、家长、同伴和社区居民共同为学生个人的进步提供帮助, 以学生个人发展为基本前提和方向。
二、契约学习法的优势与不足
1. 契约学习法的优势
首先, 对学习者而言, 契约学习可以:增进学习者的学习动机;让学习者根据其兴趣和能力去选择目标;使学习者能够主动并深入地参与学习, 并能够对自己的学习进展进行反馈;促使学习者能广泛地使用各种学习资源;让学习者自己主导、控制整个学习活动;激发学习者的责任感与成就感;促进学习者从经验和环境中学习, 将理论与实际结合起来;助长学习者自我导向学习技巧;让学习者掌握学习的所有权和方向感。其次, 对教学者而言, 契约学习可以:较好地应对学习者的个别差异, 实施个性化的教学;是一个较好的组织学习过程的方式, 它以学习者的自律取代教师的他律;能够提供关于学习成果更有用和更有效的证据, 以了解学习者的真实学习效果;协助教师调动学习者的积极性和利用一切可以利用的资源, 减轻教师的工作压力, 提高教师的工作效率;可促进教学者与学习者之间人际关系的协调, 发展相互尊重的师生关系。而国外学者的研究则从另外一些角度来剖析契约学习法:运用契约学习法的优点在于它使学习富有个性化, 能提高学习者的责任心和学习动机;培养学习者的自主性和发展其解决问题的技能;面对不同的学习需求、学习形式和学习地点有灵活性:为成功的自我导向学习提供一些充足的条件。作为一种有效的教学工具, 还有学者在其研究中指出;运用学习契约, 没有绝对正确的反馈方式或者得到知识的办法, 而且这种教学工具有助于尊重学生的意愿, 让学生自己去探索;抑制教师可能的潜在意识角色;允许针对不同的学生制定不同的课程;提供增强责任心的机会;鼓励全身心的投入;允许自己设计课程或计划。以上研究论述, 比较全面地指出了运用契约学习法带来的各种好处, 更多的是对于提高学生学习自主性的, 让学生真正成为课堂的主人, 甚至成为课程的主人。
2. 契约学习法的局限性
对事物的认识往往都要从两个方面来把握, 在掌握契约学习在运用中的优势时, 我们同样也要认识其局限性。契约学习法不适合于下列情况:不太适合技能发展、人际关系处理能力及学习者完全陌生的学习内容;对个性具有依赖性的学习者有特别的问题;对于高度自我导向的学习者而言, 契约学习法将引起其调整学习导向的问题;教师在契约学习中必须重新界定其角色及接受一个不同的精神报酬方式。与其说这是契约学习法的局限性, 不如说是契约学习法对学生和教师双方提出的更高的挑战。特别对于学生来讲, 刚开始的对契约学习法的适应和实施是比较有挑战性的。根据契约学习法的特征, 每个学生由于个性不同, 为了满足学生的这种个性的差异性, 契约学习法可以给学生及教师提供一个全新的方法, 那么每个学生都根据自己的实际制定了个性化的课程后, 如何有效管理这些课程?如何了解这些课程的进展与效果?如何评估教师的指导工作?契约学习会不会增加教师的工作量?这些问题是实施契约学习不可回避的现实问题, 它对教师的教学领导职责提出了严峻的挑战。另外一方面, 对于教师来讲, 学生在契约学习过程中强调学习目标、内容、过程的可协商性, 教师的这种大幅度的角色转变同样也是对自己的一大心理挑战, 能不能放下教师的权威, 站在和学生同等的位置与他们平等对话, 协商学生的学习目标和课程而不是强制他们按照自己的意志来安排学习生活, 这就成为实施好契约学习法的又一个关键因素。
三、契约学习法在体育教学中的运用
1. 契约学习法的优势可以帮助学生养成良好的学习生活习惯
在契约学习法中, 学生在教师的帮助下, 自己制订了学习目标, 完成了学习目标达成的学习计划表, 加上有同伴的互相监督和同伴间在契约学习中形成的你追我赶的学习劲头, 契约学习内容的制定过程中就有制定学习计划这一环节, 可以从一定程度上培养起学生适时制定学习计划的良好习惯。学习上有计划性是学生具有良好学习习惯的一个重要标志, 对于知识的获取要有自己的计划才符合现代学习的特征, 而要正确引导和培养学生的这种能力就需要有一个合适的引导方法, 契约学习法刚好能够满足这个要求, 可以帮助学生根据自身实际, 制定学习计划。
2. 契约学习法可以改善学生参与课外体育锻炼的内外因矛盾的境况
首先, 契约学习法是教师和学生及同伴根据学生自身实际情况制定体育锻炼的目标, 让学生明确自己在哪些方面需要改进, 通过什么方法可以达成锻炼目标, 甚至规定了体育锻炼的具体时间段, 这就使学生的体育锻炼有了可资遵循的计划书;其次, 体育锻炼契约或者体育学习契约一旦签订, 学生面对的不仅是对自己承诺的兑现, 更是要接受教师和友伴的监督, 因而对于促进他们坚持参与体育锻炼也有了第二重保证;再次, 契约学习法每一个学习阶段结束, 教师和学生将根据之前商量的评判标准逐一判断每一个学习目标的达成度, 反馈及时, 灵活改进契约学习内容。所以在学生的体育锻炼中运用契约学习法, 可以有效提高学生参与体育锻炼的积极性, 培养他们有规律参与体育锻炼的习惯。
3. 契约学习法可以逐步促进学生体质健康全面发展
现代学生的体质健康总体状况不容乐观。结合契约学习法的结构特征, 它可以融合运动处方相关程序, 能根据每个学生的不同情况制定出具有个性差异的体育学习契约或者体育锻炼契约, 并且根据每个学生的运动兴趣和学习能力制定锻炼目标, 甚至是减肥目标、体质增强目标等等, 灵活多变, 因人而异, 从而可以逐步实现增强学生体质健康水平的目的, 适合在学生体育学习和课外锻炼中相机使用。在契约学习法中, 学生可以根据自身体质健康的实际情况, 通过和体育教师共同协商并制定学生某些特定身体素质发展的目标, 并在契约履行过程中让体育教师给予指导和帮助, 一步一步达成契约学习或者锻炼的目标, 最后实现自己身体素质的提升, 从而提高自身体质健康水平。另外, 通过契约学习法, 可以使学生的课外体育锻炼活动从不可控不可测变得可控可测, 一定时间段过去, 根据契约签订内容, 教师和学生共同评估目标的达成度, 可以及时知晓学生的体育锻炼情况, 为后续课外锻炼活动的安排提供了可资参考的信息。
参考文献
[1]中华人民共和国教育部.体育与健康课程标准.北京:北京师范大学出版社, 2001.
[2]张秀雄.契约学习法在“国父思想”教学中的实验研究.台湾师范大学学报, 1992.
契约法学习 篇8
本研究课题通过推行“快乐数学”公约,在实践中总结了一种契约化学习评价方法,引入一些动态的、可量化的“积分制”评价指标,不断强化学生内在的学习动机,提高学生的综合能力素质。以下是契约化学习管理的操作方法:
一、“快乐数学”公约的制定
“作业免做单”规则:
1.作业本上连续5次成绩为“优”(作业规范,书写端正,正确率高)者,可得一张“作业免做单”。
2.一个单元作业都能按时完成,没有忘带漏做现象者,可得一张“作业免做单”。
“考试加分单”规则:
1.凡《课堂练习》一个单元成绩全为“优”者,可得一张“考试加分单”。
2.凡单元测验成绩为“100分”者,可得一张“考试加分单”。
3.这次考试比上次有明显进步者,可得一张“考试加分单”。
4.在数学练习中注重一题多解或有独到解法者,可得一张“考试加分单”。
5.在“每日一提”(课间或课后提问)活动中,能把数学知识生活化,或能提出新颖独特的见解者,可得一张“考试加分单”。
备注:
1.一张“作业免做单”可以免做一次作业,三张“作业免做单”可换一张“考试加分单”。
2.每张“考试加分单”积分为“1”分,可用于本单元考试并加上相应的分值。如两项分值加起来满100分,剩下的分值可累积到期中或期末考试中使用。
3.持“考试加分单”多的学生参加数学竞赛或一些重要数学活动,可优先考虑。
4.“作业免做单”和“考试加分单”经教师盖章有效,请妥善保存,遗失不补。
二、公约的执行过程
“快乐数学”公约的学习评价方法具体表现在两个方面:
1.评价目标的多元化
经过初步的探索,我们认为评价的目标系列应由以下三部分构成:
(1)知识掌握评价
这部分的评价我们着重评价掌握知识的连续性,同时结合学生的每次作业,构建一个知识掌握评价系列。如:凡《课堂练习》一个单元成绩全为“优”者,可得一张“考试加分单”。当学生获得连续3个“优”时,可在作业最后写上一句“连续三个优了,加油”等激励的话。
(2)创新及创造性能力评价
离开了数学知识和必要的教学活动,数学能力的问题也就无从谈起。能力的评价侧重于学生创新能力、想象能力的培养,对此,我们的实践操作是对于体现创造力的学生,同样给予“考试加分单”。如:在数学练习中注重一题多解或有独到解法者,可得一张“考试加分单”。在“每日一提”活动中,能把数学知识生活化,或能提出新颖独特的见解者,可得一张“考试加分单”。
(3)非智力因素评价
对学生学习数学时所表现的兴趣、情感、意志、习惯等非智力因素进行定性的评价。对于平时表现一直努力的,比上次有明显进步的,同样给予“积分奖励”。如:一个单元作业都能按时完成,没有忘带漏做现象者,可得一张“考试加分单”。本次考试比上次有明显进步者,可得一张“考试加分单”。
2.评价过程动态化
实现评价过程动态化要求注重平时的了解、考查,包括课堂提问、课堂作业、家庭作业、课堂学习的积极性、主动性和学习习惯等。显然,实现评价过程动态化,同时要求评价方法的多样化。本课题在实践中较好地做到两个结合:课后作业评价与课堂评价相结合;考试评价与日常评价相结合。
课堂评价的主要内容是说理,即说算理,说解题思路,讲公式的推导过程等。通过课堂的表现给予相应的评价,最后计入评价总积分。课后作业的完成及完成好坏体现了学生的一般掌握程度,因此将作业的考评同样进入最后的评价总积分。以上的评价是每日每周连续进行的。完成一个单元和阶段的学习,可以通过小型单元测验来考查学生阶段性的学习成果,主要是考查学生的基本知识掌握和解题能力。
以上的实践,考虑了每课、每次作业、每次考试的评价,并以“总积分”的形式表现出来,充分体现了评价过程的动态性原则和动态循环特征,体现了对学生的全面激励。
三、公约执行的监督与调整
公约的设计思想就是要在开放的环境下由教师、学生和家长共同执行和监督完成的。
在实施过程中,我们不断完善“快乐数学”公约的内容,但还是发现了一些问题。如:绝大多数学生得到了“作业免做单”后并不用于免做一次作业,而在教师和家长的建议下累积起来换取“考试加分单”,从中也反映出学生和家长甚至教师还不能真正从传统学业评价的束缚中解脱出来。
在开始推行契约化学习评价的初期,在执行过程中,评价注重每个学习单元的“加分单”和“免做单”的操作。在实行一段时间后,我们把单元的学习评价和学期的总评价结合起来,逐渐形成了学期的总积分制度。我们引入了类似于运动员巡回赛的积分制方法,评价结果考虑了两方面的内容:①平时考查与学期考查的结果相结合,最后算总积分。②定性与定量评价相结合,将定性的表现定量化。在操作方式上相对比较简单,容易实行。如:某生第一单元考试92分,本单元累积积分6分,最后单元总评分为98分,对于一些平时积分高的学生有可能高过100分,可以让学生自由选择:一是直接给出一个高出100分的总分;二是把多出的积分可以放到期中或期末考试中。因此,在实验班上每次单元测验总分达1 0 0分的学生比例可达到20%～25%,达到100分变得并非高不可攀了。
契约法学习 篇9
一、行为契约法简介
行为契约法 (behavior treaty) 又称行为协议法, 是依据行为主义心理学理论的一种行为改善技术。用于改善青少年的不良行为习惯, 调节问题较多的学生与老师、与家长的关系, 也可以用于治疗成人药物成瘾等问题, 是一种广泛用于行为改善的有效手段。
对于需要改善其行为的人 (有不良行为习惯的青少年、药物成瘾者) , 在签订协议时为体现行为改善者的积极性也称这一方为甲方;对其进行教育、实施行为矫正的一方 (师长、管理者) 称作教育者, 协议中也称乙方。当青少年有较多不良行为或和师长关系有较多问题时, 传统的说教与打骂的教育方式往往使得这些孩子形成一种逆反心理, 教育结果往往事与愿违, 产生严重的感情对立, 不理解老师和家长的本意和良苦用心, 不接受师长的批评帮助。在这种情况下, 可尝试使用行为契约法来解决这些问题。
行为协议是指教育者与孩子经过共同协商后, 签订对双方都具有约束力的协议。针对问题青少年的具体行为, 例如与家长顶嘴, 不按时回家, 不写课后作业, 沉溺网络游戏等等, 教育者与孩子分阶段、分条的对不良行为进行约束、做出要求。这是行为主义心理学在行为改善技术中常用到的渐进策略, 逐步革除旧习。协议中要涉及到奖惩, 对达到要求的行为进行褒奖, 包括物质的和精神的, 对违反协议规定的行为给以适当“惩罚”。这是行为主义教育所倡导的强化物对行为改善的积极作用以及适当奖惩的帮助。
二、行为契约法在家庭中的运用
下面介绍一个例子, 是笔者协助一名问题青少年和其母亲制定的一份行为协议。该青少年初中一年级, 存在的主要问题是不爱学习, 和家长顶撞, 不讲究卫生, 过渡看电视。针对这些问题, 双方分别列出各自和对方要改掉的具体毛病, 达到什么样的标准, 如何进行赏罚等问题。经过商讨, 制定了以下协议:
1、协议有效时间为一个月。
2、孩子每天回家后十分钟内打开书包, 五分钟内整理好书本文具开始做作业。期间爸爸妈妈不能有任何一次唠叨或打扰。
3、孩子做作业时每四十分钟休息一次, 休息十分钟, 作业无特殊情况下一个半小时内完成。家长无故意监督行为出现。
4、孩子完成作业后, 每天可以看喜欢的电视节目一个半小时。
5、父母不再没完没了的催促孩子洗漱, 孩子每天晚上9:30准时洗漱, 并自行完成, 有具体需要主动礼貌的向父母寻求帮助。
6、孩子认真听家长讲话, 不用刻薄的语言反驳父母, 用讲道理的方式讲解自己的理由和看法。
家长不乱用权威, 平和的和孩子交流。
7、对以上协议, 孩子和家长每3天进行互评一次, 每周进行总评一次。
8、孩子达到协议要求所进行的奖励:
周末到游乐园、动物园等进行户外活动, 周末允许有更多时间看电视节目, 适当增加零用钱, 父母有更多时间陪孩子, 对其进行表扬赞同。对违反规则的行为, 要加大家务量, 自己洗衣物, 刷鞋子, 减少零用钱, 缩短看电视的时间。
9、家长违反规则要向孩子道歉, 帮助孩子整理房间。
从以上协议中, 我们不难看出行为协议制定的具体步骤, 概括如下:
首先, 双方列出需要改进的行为;其次, 列出双方都比较认可的行为清单;然后, 列出改变不良行为的具体实施办法, 分阶段、分条列出, 循序渐渐的改善;最后, 双方分别列出有意义而且公平的奖惩措施。
行为协议的制定往往不能时间跨度过长, 因为青少年处于身心发展“突飞猛进”的时期, 行为习惯往往能在两周内形成, 加入一定时期的行为巩固, 这时该协议就不太适合继续使用, 或者说对行为的进一步改善作用不大了。那么双方可以根据具体情况进一步制定新的协议来不断改善孩子的行为, 塑造好的习惯。
三、制定行为协议时需注意的问题
1、采取渐进策略。就是说, 协议上的要求不能一下子太多太高, 这样会使青少年感觉目标难以达到, 丧失信心。
2、立即奖惩, 不要借故拖延。
对符合协议的行为应立即褒奖, 对不符合协议的行为也要及时按协议规定给以适当“惩罚”。不要等问题成了堆再来总清算, 这样有损协议签订的有效度。
3、外部褒奖的次数逐渐由密集变为稀疏, 这在协议中要事先定好。
待良好行为比较稳定之后, 就应鼓励孩子自我奖励 (自己在内心表扬自己) , 外部表扬的次数逐渐减少。帮助孩子实现自我认同, 提高自信心。
4、强化成绩而不是鼓励顺从。
表扬奖励是为了鼓励孩子的进步, 不能视是否“听话”来决定是否给以奖励;否则, 培养出的是一个唯唯诺诺、唯命是从的没有自主精神的人, 而非改善孩子的内在不良行为。
5、协议对双方应是公平的, 不能偏向于仅对孩子所提要求, 而纵容师长的偏见或偏激。
6、协议中的条款应明确具体, 以免事后争议不清。例如开始做家庭作业的具体时间, 允许看电视的时间。
7、双方应有实践协议的诚意。
尤其是调动起孩子的热情后, 家长更应积极与孩子合作, 而不能实施几天后就怠慢松懈, 这样更纵容孩子“破罐子破摔”, 丧失自我改善的勇气和信心。
8、所签协议应具有积极性, 语句要多采取正面教育的口吻,
如, 有了什么样的好行为就会给以什么样的具体奖励, 而不要全篇都是这不准, 那不准。
总之, 行为协议是双方自愿签订的, 双方平等的, 针对具体不良行为制定切实可行改善步骤的, 对行为赏罚有度的一种有效行为改善方法。
了解了行为协议法是什么, 如何实施这些问题后, 我们不妨来看一下这种行为改善方法与传统说教、打骂方式相比优点何在。
传统的教育方法是师长训斥, 孩子聆听。教育者与被教育者, 批评者与被批评者界限分明, 因而容易导致对立立场, 但协议法就不同, 因为协议是双方自愿签订的, 签订协议的双方是平等的。协议是经民主协商后共同确认的, 所以比较容易消除受教育者对教育者的抵触情绪, 使受教育者比较容易地接受教育者所希望他们做到的那些要求。青少年也知道要“守信用”, 自愿签订的协议不能随便违反, 这样孩子的行为不仅受约于师长, 更重要的是自我约束。这有利于培养孩子的自制能力和自觉性。签订协议是帮助问题较多学生的一剂妙方。
目前, 行为协议法已经较为成熟, 并得到较广泛应用。坚持按照协议法的原理办事, 就一定能有效地防止师生关系紧张和父母与子女关系的恶化, 有效防止问题较多的青少年走上歧途。而且, 协议法有助于培养两代人的民主协商、平等待人、自我克制、自尊敬人、中庸适度等人际协调的能力。
同时, 我们也应不断探索行为协议法与其他行为矫正技术的结合使用, 例如代币法, 模仿学习法等, 还有很多心理学原理等待我们将理论运用于实践, 为人类进步做贡献。
摘要：行为契约法是行为主义心理学中常用的行为改变技术之一。对于改善青少年的不良行为尤其是家庭生活中的不良习惯有很好的效果。本文将从行为契约法的理论基础、在家庭中的具体运用, 以及实施中需注意的问题这几个方面来介绍, 希望行为契约法能在青少年的家庭教育中得到更广泛运用同时发挥其积极作用。
关键词：行为契约法,青少年,行为改善
参考文献
[1]施燕.行为疗法在儿童行为矫正中的应用[J].青年文学家, 2011 (11) .
契约法学习 篇10
根据Morrison&Robinson (1997) 的划分, 心理契约的破裂是指个体对于组织未能完成其在心理契约中应承担的责任的认知评价;心理契约的违背则是指个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验, 其核心是愤怒和失望, 源自个体感觉组织背信弃义或自己受到了不公正的对待。
从概念上看, 心理契约破坏与心理契约违背存在着一定的因果关系, Robinson&Morrison进行了一项长达18个月的追踪研究, 结果表明心理契约破坏是心理契约违背的一个良好的预测指标 (两者的相关系数达到0.7) , 但前者并非必然导致后者的产生。那么, 在员工心理契约破裂产生之后, 哪些因素, 包括员工个人本身的和组织中存在的, 能够在心理契约破裂向心理契约违背转化的过程中起促进或缓解作用?这是本文要研究的问题。
2 心理契约违背的发生机制
对员工心理契约破裂向心理契约违背转化的影响因素进行研究, 首先要了解心理契约违背是如何发生的。Morrison&Robinson (1997) 在对心理契约违背进行解构的基础上, 提出了心理契约违背的发展模型, 如图1所示。
该模型指出, 组织有意违约、无力兑现和契约双方对承诺或责任的理解不一致是造成心理契约破裂的三大主要原因, 并认为雇员感知到心理契约违背经历了三个阶段:感知到承诺未履行、感知到契约破裂、感知到契约违背, 在每一个阶段都受到不同的认知加工过程的影响。
从该模型中可以看出, 员工的个体差异 (如归因、判断等) 会影响到心理契约违背的产生。学者何燕珍, 张莉等 (2004) 也发现, 当员工认为心理契约破裂时, 以生气、愤怒为主要特征的心理契约违背反应是否出现, 取决于员工对心理契约破裂的解释。这个解释的过程实际上是一个归因和对公平性认识的过程。本文的研究也将在这两个因素的基础上进行。
3 影响员工心理契约破裂向心理契约违背转化的因素
3.1 知觉到的控制
知觉到的控制是指对事件结局的可控制性以及控制点 (即心理控制源的定向) 的认知评价过程。一般认为, 心理控制源分为内控性和外控性, 内控性是指人们相信本人的行为、个性和能力是事件发展的决定因素, 外控性是指人们认为事件结局主要由外部因素决定, 如运气、社会背景及他人。
心理控制源为外控性的员工在对组织的变动调整 (如职位升迁、调动, 薪酬的变化等) 的归因中, 会弱化自己的行为在所导致的后果中的作用, 更加倾向于将一切后果 (尤其是不良后果) 归因于组织。心理控制源为内控性则相反。显然知觉到的控制会影响员工的归因, 所以知觉到的控制是影响员工心理契约破裂向心理契约违背转化的一个因素, 理论上心理控制源为外控性的员工在感知到心理契约破裂后更容易转化为心理契约违背。
3.2 组织公正
组织公正是个体对组织对待他们的方式的公平性的感知以及由此引发的行为反应。双维度的组织公正概念模型在现存的文献中被广泛引用:分配公正和程序公正。分配公正是对雇员所得到的结果的公平性感知, 程序公正是对产生这些结果的方式的公平性的感知。
从某种意义上来说, 心理契约违背的产生恰恰是建立在个体没有得到应有的结果而产生不公平感知的基础上的, 因具体的承诺和结果没有履行而产生的一种分配不公正感以及强烈的情绪体验。组织公正的两个方面正是影响员工对公平性认识的决定因素。所以, 组织公正是影响员工心理契约破裂向心理契约违背转化的一个因素, 理论上组织公正越高, 员工在感知到心理契约破裂后更不容易转化为心理契约违背。
3.3 组织政治知觉
组织政治知觉是组织员工对工作环境中自利行为发生程度的主观评价, 其中包含了个体对这种自利行为的归因。在高政治知觉的组织中, 报酬与工作绩效不一定相关, 而是与关系、权力等一些非客观的因素相联系着, 员工易产生挫折感。
组织成员敏感的政治知觉导致成员彼此之间出现不信任状态中的自保行为。同时, 自保行为的过程中激发员工的警觉心理, 不断收集信息, 判断形势, 从而作出有利于自身的决策。政治知觉使员工容易将导致心理契约破裂的原因归结为领导行为显失公平, 这会影响员工的归因、对公平性认识两方面。所以, 组织政治知觉是影响员工心理契约破裂向心理契约违背转化的一个因素, 理论上组织政治知觉越高, 员工在感知到心理契约破裂后更容易转化为心理契约违背。
3.4 领导——部属交换
领导——部属交换是领导与部属之间基于关系的一种社会交换 (Graen&Uhl-Bien, 1995) 。该理论认为, 上司会采取不同的管理风格, 与不同的下属建立起不同类型的交换关系。领导会与少部分下属建立起特殊的关系, 他们被看作是“圈内”人, 并受到更多的关照、尊重与特权, 如得到更多的工作机会与报酬。其他下属则被视为“圈外”人, 他们占用领导较少的时间和得到较少的奖励。
领导将会分配更多的资源给那些与其有着高质量关系的下属 (“圈内”人) 。所以, 这部分员工在感知到心理契约破裂之后, 会通过领导进行补偿 (尤其是精神上) , 或是得到更及时解释或解决, 心理契约破裂向心理契约违背的转化会得到一定程度的缓冲。这同样会影响员工归因、对公平性认识两个方面。所以领导——部属交换是影响员工心理契约破裂向心理契约违背转化的一个因素, 理论上有着高质量领导——部属交换关系的员工在感知到心理契约破裂后更不容易转化为心理契约违背。
参考文献
[1]何燕珍, 张莉.从员工视角分析心理契约的破裂与违背[J].福建商业高等专科学校学报, 2004, (10) .
[2]郭力平, 黄惠香.抑郁学生的控制动机与控制知觉的关系研究[J].心理科学, 1998, (1) .
[3]Folger R, Konovsky MA.Effects of procedural and distributive justice on reactions to pay raise decisions[J].Academy of Manage ment Journal, 1989, 32:115-130.
[4]Ferris GR, Fedor DB.A political conceptualization of managerial behavior[J].Human Resource Management Review, 1994, 4 (1) :1-34.
从承诺到契约 篇11
当前，在党风廉政建设方面，“红包礼金”、“买官卖官”、“打旗号”是干部群众反映强烈的突出问题。作为领导干部，在党风廉政建设方面，敢于就干部群众反映强烈的突出问题，作出公开的政治承诺，无疑是值得赞许的。省级领导干部对这三个突出问题的公开承诺，可以说是一年多年前表态接受监督的具体化。
从国际反腐败的经验来看，有效地开展反腐败斗争，需要从政治领导层到社会各阶层的公开、具体的廉政承诺。公开承诺由上而下逐步推行，有助于创造对反腐倡廉有利的氛围，促进反腐败斗争的深入开展，促进党风廉政建设。如果把反腐败比作一局棋，公开承诺应是这局棋中很重要的一步。
胡锦涛总书记指出，反腐倡廉的过程，就是“不断以新的工作成效取信于民，保证全面建设小康社会宏伟目标的顺利实现”的过程。因此，我们立党、执政、力量的“本”、“基”、“源”，说到底就是人民群众的支持和拥护。任何文明政府的治理，均需以人民的信赖为基础。
近年来，从刘方仁、程维高，到田凤山、韩桂芝等等，省部级高官不断爆出腐败和滥用权力的丑闻。这体现了反腐的力度，但在某种程度上，也一次又一次地强化了民众对一些省部级党政干部的负面印象。
公开的廉政承诺，标志着地方政府已经清晰地感受到自身的形象危机，并且试图改变这种形象。大部分官员也已经意识到，在得到领导认可的同时，更要做到以民为本，取信于民。
但是，从另一个角度说，本轮各地政府所承诺的事项，比如，跑官要官，收受钱财，给亲属与工作人员以特权等等，也都是法律、法规、规章及党政纪律一直以来所严厉禁止的，党的全国性机构和中央政府也对其三令五申。然而，就在这样的情况下，涉及高官的所谓“大案要案”仍然一再爆发。
现在的承诺仅仅是单方面的，这样没有程序保障、也没有多大约束力的纯粹道德性承诺，在民众心目中，可能不易留下深刻印象。民众的这种心态不难理解，随着这些省级高官大案不断。民众对部分官员的腐败和滥权行为，已经到了见怪不怪的地步。
政府官员获得人民的信任，并不是一件简单的事情。人民可能一时会被一些官员高调的话语所感染，但是更期待脚踏实地的行动。归根到底，人民对官员的信任，源自良好制度的长期稳定运行，因为制度本身会带来一种确定的预期：官员滥用权力的机会是很少的，成本则是很高的。承诺是一种软约束，只有制度建设逐步跟进，才会成长为一种硬约束。
沿着廉政承诺的逻辑进一步引申，可以考虑，在政府官员与其所服务的人民之间，订立某种政治性契约，以某种具有较强约束力、同时也具有更为强烈的象征意义的宪章性文本，向人民表明，政府具有建设廉洁政府——更广泛地说，是建设法治政府——的决心。当前，世界142个国家的宪法中，有97个都对宣誓制度有明确的规定。
这样的文本将规定，人民授予政府以管理社会所必需的权力，由此明确它们的权力来源于人民的授予；政府方面承诺，它们的权力将接受人民的监督，具体表现为，接受法律的约束和审查，而不能任意行使。政府方面也承诺，建立更为有效的司法体系，对因官员滥用权力而给民众造成的损害，及时而有效地提供法律上的救济。
此后每届政府官员上任之时，均须宣誓遵守和执行这些条款，这样的契约，可能比政府口头上的一个承诺效果好得多。从根本上说，它也能够逐渐在官员和民众中塑造一种新的政府观和权力观，迷对于法治宪政秩序的建立，具有重大意义。
反腐败的过程，其实质也就是改革制度、创新制度、建设制度的过程。完善社会制度的建立，需要从中央到地方到民众的共同努力。
契约法学习 篇12
劳务派遣是一种新型用工模式, 即劳务派遣单位与派遣员工签订劳动合同、建立劳动关系并承担雇主责任, 与接受以劳务派遣形式用工的单位签立劳务派遣协议, 劳务派遣单位将派遣员工派遣到用工单位进行工作。2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》第一次确定了劳务派遣的合法地位, 明确了劳务派遣单位、用工单位和派遣员工之间的责任和义务。该法实施后, 一方面, 劳务派遣管理进入法制化时代。首先, 将人才派遣、劳动派遣、劳动力派遣和人才租赁等统一称为劳务派遣, 将劳务派遣与非标准用工、人事代理、劳务中介和劳务外包区分开来。其次, 严格规定了劳动合同的订立, 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同, 按月支付劳动报酬。雇佣式派遣取代登记式派遣。最后, 无固定期限劳动合同的规定也适用于劳务派遣, 雇佣关系趋向稳定、长期化。另一方面, 给劳务派遣单位和用工单位的人力资源管理带来了挑战。首先, 派遣员工在不同用工单位之间流动, 时间和空间上的跨度加大了劳务派遣单位的管理难度。其次, 长期形成的“招人不用人, 用人不管人”的管理理念导致用工单位的差别管理甚至歧视管理, 派遣员工的激励处在低水平阶段。
科斯在1937年发表的经典论文《企业的性质》中提出现代企业的一个基本命题是将企业作为一系列契约的联结。管理学研究者认为企业与员工之间的契约关系包括经济契约和心理契约。经济契约也称法律契约, 是企业与员工在谈判、协商基础上订立的对双方权利和责任的进行约束的文本契约, 表现为劳动合同形式、企业规章制度等形式。心理契约是雇用双方基于各种形式的 (书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的) 承诺对交换关系中彼此义务的主观理解。Rousseau等将心理契约内容划分为交易型心理契约和关系型心理契约。交易型心理契约指雇员追求经济的、外在需求的满足, 它是稳定的、无弹性的;关系型心理契约指雇员追求社会情感方面需求的满足, 它是动态的、有弹性的。心理契约研究进展表明随着社会分工和经济社会的发展, 员工的心理契约内容发生变化, 突出表现在对就业竞争能力的需求。这样心理契约的内容为交易型、关系型和发展型的三维结构。
二、劳务派遣经济契约的特征
劳务派遣经济契约是劳务派遣单位、用工单位和派遣员工经过协商、谈判, 以书面或口头的形式约定三方的责任和义务, 以制度化、规范化的方式来调整三方之间的关系, 表现为“三方当事人、两份契约”的形式。三方当事人指劳务派遣单位、用工单位和派遣员工三方, 两份契约指劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议, 劳务派遣单位与派遣员工签订的劳动合同。
1. 多重劳动关系。
劳务派遣形式上的“两份契约”却包含了三重劳动关系。派遣员工与劳务派遣单位签订劳动合同, 是该单位的正式员工, 却不在劳务派遣单位从事具体的生产工作, 双方具有一定的法定劳动关系;劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议约定了双方的劳务关系, 与以物为标的的租赁不同, 劳务派遣的租赁对象是人力资本, 受到《劳动合同法》和《合同法》共同调整;派遣员工与用工单位之间虽没有签订劳动合同, 但在用工单位从事生产或管理等工作, 双方存在事实的劳动关系。
2. 雇佣和使用分离。
人力资本进入市场进行交易, 通过用人单位雇佣和使用实现其功能。劳务派遣用人单位雇佣不使用, 用工单位使用不雇佣, 即雇佣和使用分离。从劳动关系期限分析, 雇佣强调的是稳定、长期的劳动合同关系;使用强调的是过程, 劳务派遣使用过程具有阶段性特征, 对某个派遣员工的劳动关系期限来说, 雇佣期限被分割成一个或多个使用期限, 即雇佣期限等同使用期限或雇佣期限等于不同用工单位使用期限的集合。
3. 人力资本产权权能发生多次分离。
人力资本产权权能划分为所有权、使用权、收益权和处置权的四维结构。按照经济契约的形成阶段将劳务派遣过程划分为未签订契约阶段、劳动合同阶段、劳务派遣协议阶段和劳务派遣协议终止阶段。在劳务派遣过程中人力资本产权权能发生了多次分离:在未签订契约阶段, 派遣员工具有完备产权, 产权权能没有发生分离。在派遣员工与劳务派遣单位签订劳动合同阶段, 人力资本产权权能发生第一次分离——派遣员工保留所有权和收益权, 人力资本的使用权、处置权和收益权转移到劳务派遣单位。在劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议阶段, 人力资本产权权能发生第二次分离——派遣员工保留所有权和收益权, 劳务派遣单位保留处置权和收益权, 并将使用权和收益权进一步转移到用工单位。在劳务派遣协议终止阶段, 派遣员工回归劳务派遣单位, 人力资本产权权能发生第三次分离——派遣员工保留所有权和收益权, 用工单位归还使用权和收益权。
三、劳务派遣心理契约的特征
与经济契约“三方当事人、两份契约”的表现方式不同, 心理契约表现为“三方当事人、三份契约”, 即劳务派遣单位、用工单位和派遣员工三方对彼此责任和义务的主观理解。
1. 心理契约的三维结构。
劳务派遣三方存在着短期使用和长期雇佣的现象。用工单位短期使用派遣员工的行为, 使得双方的心理契约以交易型为主导;劳务派遣单位长期雇佣派遣员工的趋势下, 雇佣双方更关注长期的、稳定的合作, 以关系型为主导。同时, 在长期雇佣下, 派遣员工更关注自身就业能力的提升, 心理契约就突出地表现为发展型。
2. 派遣员工的就业竞争能力是核心内容。
派遣员工在不同的组织间流动的依据是其就业竞争能力, 并且劳务派遣单位的发展取决于派遣员工就业竞争能力的提升。因此, 派遣员工是否通过努力, 主动地提升就业竞争能力, 劳务派遣单位是否为派遣员工就业竞争能力的提升创造条件成为雇佣双方心理契约的核心内容。
3. 职业忠诚和组织忠诚的分离。
传统组织形式下, 员工通过对组织忠诚换取长期的就业保障。劳务派遣模式下, 派遣员工的职业忠诚和组织忠诚出现了分离, 通过对用工单位的职业忠诚和对劳务派遣单位的组织忠诚来换取长期的就业保障。尹虹艳的实证研究表明, 派遣员工对用工单位的职业忠诚显著高于组织忠诚。在用工单位的组织中, 派遣员工的职业忠诚占主导地位, 即派遣员工积极主动地完成工作任务;而派遣员工不是该组织的正式成员, 弱化了组织忠诚。而在劳务派遣单位的组织中, 派遣员工的组织忠诚占主导地位, 派遣员工是该组织的正式成员, 双方更关注长期、共同发展;派遣员工不从事该组织的日常工作, 弱化了职业忠诚。
4. 心理契约违背和破裂的预期提前。
从社会认知角度分析, 由于整个社会对劳务派遣缺乏了解、误解甚至歧视, 派遣员工在与劳务派遣单位签订经济契约前已经产生了心理契约的违背和破裂的预期。从组织角度分析, 派遣员工在不同组织中流动, 劳务派遣单位的雇主责任是相对稳定的, 然而不同用工单位对责任、义务的理解和执行上存在差异, 派遣员工自然地对各用工单位的责任和义务进行比较。另外, 每个组织都有特定的符合组织和员工利益的价值取向和道德观念, 派遣员工在多组织间流动时也存在着对各组织文化的比较, 比较的差异往往造成心理契约违背和破裂的预期提前。
5. 短期派遣和连续用工派遣的心理契约存在差异。
短期派遣员工希望通过明确的工作绩效获得合理的回报, 完成工作任务后就回到劳务派遣单位等待再次派遣, 这样, 与用工单位之间的心理契约突出地表现为交易型特征, 心理契约不稳定。连续用工的派遣员工比短期派遣员工在心理契约上具有相对稳定性, 与短期派遣不同, 连续用工派遣下, 派遣员工与用工单位的关系相对稳定, 表现为心理契约不仅具有交易型特征, 还具有关系型特征。
三、劳务派遣管理的思路和模式
在劳务派遣单位和用工单位的人力资源管理中, 将经济契约的激励功能和心理契约的激励功能有机结合起来, 实施对派遣员工的最大激励, 以实现劳务派遣单位、用工单位和派遣员工三方“共赢”的全面、持续的发展。首先, 细分劳务派遣单位和用工单位的管理职能。劳务派遣单位的管理职能包括:招聘、培训、薪酬管理、劳动合同管理和职业生涯管理;用工单位的管理职能包括:日常管理、薪酬管理和绩效管理。其次, 根据派遣员工的个体差异性和派遣期限选择不同的经济契约和心理契约的结合方式, 劳务派遣单位和用工单位对处于不同职业生涯的派遣员工实施权变式管理。再次, 设计有吸引力的工资、福利制度和合理的人才引进、退出机制来实施经济契约的激励功能, 通过构建组织文化、职业生涯设计和员工参与来实施心理契约的激励功能。最后, 劳务派遣管理的动态性和连续性。
1.权变式契约管理:对处于不同职业生涯的派遣员工实施权变式管理。Stephen P.Robbins将职业生涯划分为探索期、建立期、职业中期、职业后期和衰退期。按照组织对派遣员工在经济契约与心理契约的关注程度划分为四种结合方式:
(1) 探索期的派遣员工。采用低经济契约——低心理契约的结合方式。由于目前对劳务派遣的社会整体认知水平不高, 探索期的派遣员工往往产生不现实的职业预期。同时, 探索期的派遣员工没有形成职业忠诚和组织忠诚的观念。这就加大了劳务派遣单位和用工单位的风险, 劳务派遣单位和用工单位应及时引导派遣员工的就业观念, 引导失败则立刻中断雇佣和使用关系。
(2) 建立期的派遣员工。采用低经济契约——高心理契约的结合方式。建立期是派遣员工就业竞争能力不断提升的阶段, 也是其职业忠诚和组织忠诚的形成阶段。这一阶段派遣员工心理契约表现为关系型特征 (渴望得到劳务派遣和用工单位的认可) 和发展型特征 (追求就业竞争能力不断得到提升的满足) 。劳务派遣单位可以采用与派遣员工共同设计职业生涯规划的方式满足派遣员工发展的需要, 用工单位为其提供丰富性工作, 构建良好的人际环境来促进派遣员工就业竞争能力的提升。由于派遣员工学习能力不同, 以及对劳务派遣用工方式的认知水平不同, 劳务派遣单位和用工单位采用低经济契约的激励来降低人才培养成本和使用成本。
(3) 职业中期的派遣员工。采用高经济契约——低心理契约的结合方式。职业中期的派遣员工具有职业忠诚度高、组织忠诚度低的特征, 即派遣员工具有一定的就业竞争能力, 清楚自己在人力资源市场的价值, 对组织的依赖性低, 心理契约关注于交易型内容。劳务派遣单位和用工单位可以通过工资、福利的调整对其进行激励 (采用效率工资的调整使其工资、福利待遇高于人力资源市场的工资水平, 采用绩效工资的调整使其工资、福利待遇与组织绩效挂钩) 。另外, 通过建立长期雇佣关系来实施激励 (劳务派遣单位与派遣员工经过协商, 将固定期限劳动合同转为无固定期限劳动合同, 双方建立长期雇佣关系;用工单位与符合组织需求的派遣员工签订劳动合同, 双方由使用关系转为正式雇佣关系) 。采用低心理契约以降低派遣员工离职给组织带来的成本, 激励失败则及时终止雇佣关系和使用关系。
(4) 职业后期的派遣员工。采用高经济契约——高心理契约的结合方式。职业后期的派遣员工具有职业忠诚度高, 组织忠诚高的特征, 即派遣员工具有较高的、稳定的就业竞争能力, 与劳务派遣单位建立信任的关系。由于职业后期的派遣员工与劳务派遣单位之间的心理契约表现为关系型特征, 劳务派遣单位一方面通过采用派遣员工参与组织利润分享的方式加强经济契约的激励;另一方面, 采用派遣员工参与组织管理的方式实施心理契约的激励。职业后期的派遣员工与用工单位之间的心理契约同样表现为交易型特征, 可以采用职业中期的派遣员工的激励方式。
(5) 衰退期的派遣员工。采用低经济契约——高心理契约模式的结合方式。衰退期的派遣员工更关注组织的认同和尊重。劳务派遣单位和用工单位采用高心理契约的激励提高其归属感和认同感, 充分发挥老员工的作用。处于衰退期的派遣员工, 由于其就业竞争能力不断下降, 采用低经济契约的激励以降低用人成本。
2.动态式契约管理
(1) 招聘和培训。招聘的关键在于信息的传递。需要劳务派遣单位和用工单位客观真实地传递明确的信息, 劳务派遣单位应详细地解释劳务派遣的运作方式及优势, 打消求职者的误解;求职者也要将个人需求传递给劳务派遣单位和用工单位。劳务派遣的培训不仅要满足用工单位岗位的基本需要也是提升派遣员工的就业竞争能力的需要;劳务派遣单位立足于培养人才市场需求的通用型人才, 用工单位的培训满足岗位的特殊性要求。组织文化的培训是为了修正和加强心理契约, 初步构建派遣员工职业忠诚感和组织忠诚感。劳务派遣单位是人才服务机构, 需要设计共同发展、服务性、实现三方共赢的组织文化。用工单位需要将公平竞争纳入到组织文化设计中, 协调好正式员工与派遣员工的关系, 为派遣员工创造良好的工作环境和人际环境。
(2) 绩效和薪酬。劳务派遣单位根据用工单位提供的工作绩效反馈信息和派遣员工自评信息, 对派遣员工工作表现进行绩效考评。用工单位需要完善的绩效管理制度和管理方法, 设定合理的可量化的指标作出评价。派遣员工的自评信息也是绩效管理的重要依据, 自评信息是在与正式员工比较得出的, 反映了派遣员工渴望得到公平对待的心理需求。劳务派遣单位需要建立绩效考核的审查与申诉系统, 保证派遣员工享有申诉的权利。合理的薪酬制度有利于加强心理契约的激励, 劳务派遣单位和用工单位可以根据组织成本状况和派遣员工的就业竞争能力来选择不同的薪酬结构以满足派遣员工不同层次的薪酬需求, 以实现薪酬的有效激励。
(3) 职业生涯。 (1) 劳务派遣单位的纵向加横向的双向职业生涯设计。
双向职业生涯设计是在传统的基于职位、薪酬提升的组织职业生涯设计基础上根据派遣员工跨越多组织的特点做出纵向加横向的职业生涯设计。劳务派遣单位通过招聘、培训选择符合A用工单位需求的派遣员工, 将其安排到b工作岗位。根据派遣员工工作绩效的结果, 将就业竞争能力得到提升的派遣员工进行培训, 将其安排到B用工单位的a工作岗位。同时, 劳务派遣单位也可以根据派遣员工尝试新工种的意愿, 对其进行培训, 将其安排到工种不同的C用工单位。这个过程中, 派遣员工薪酬和职位得到提升, 也满足了派遣员工尝试丰富性工作、提升就业竞争能力的心理需求。由于派遣员工在能力、工作态度上存在差异, 需要设计派遣员工的退出机制。将不符合B用工单位a工作岗位工作需要的派遣员工, 下派到A用工单位的b工作岗位, 若仍不符合需要, 则及时终止雇佣关系。
(2) 用工单位将派遣员工纳入组织内职业生涯设计——正式员工的退出机制和派遣员工的转正机制的结合。
用工单位将正式员工由a工作岗位下调到b工作岗位;通过工作绩效对比, 如果派遣员工能力符合a工作岗位需要, 将c工作岗位上的派遣员工上调到a工作岗位。用工单位与派遣员工签订正式劳动合同, 与不符合岗位需要的正式员工解除劳动合同。通过设计正式员工的退出机制和派遣员工的转入机制, 既满足了派遣员工长期雇佣的心理需要, 也提供了公平竞争的组织环境, 有利于提升派遣员工的就业竞争能力。
3.开放式契约管理。劳务派遣单位和用人单位在人力资源管理过程中通过沟通、鼓励员工参与和建立反馈机制的措施, 将心理契约明晰化, 进而达到修复和维护心理契约的目的。
(1) 沟通。劳务派遣的组织形式跨越了单一组织边界, 沟通具有跨组织的复杂性。从劳务派遣“三方当事人, 两份契约”的契约关系分析, 劳务派遣存在两个管理主体, 并且管理职能具有交叉性, 劳务派遣单位是实施有效沟通的“桥梁”。在劳务派遣管理中, 实施有效地沟通必须强调沟通的过程性, 存在于人力资源管理的招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理全过程。
(2) 员工参与。员工参与能很好的激励员工工作的积极性、提升工作满意度。其管理学概念是指员工参与组织制度的制定, 组织的管理, 组织变革和组织文化建设等, 使员工成为自己的主人, 提升员工的组织认同感。现阶段, 国内员工参与企业管理主要是通过工会来实现, 《劳动合同法》赋予工会更广泛的权利。因此, 加入工会组织是提高派遣员工的参与度的重要方式。与单一组织不同, 派遣员工同时存在于劳务派遣单位的工会组织和用工单位的工会组织中。派遣员工通过加入劳务派遣单位的工会, 满足其追求民主、长期发展的心理需求;通过加入用工单位的工会, 满足其追求公平对待的心理需求。劳务派遣单位和用工单位要积极与工会展开合作, 发挥工会在调整劳动关系上的优势, 同时工会要积极转变职能, 切实维护派遣员工利益, 提升派遣员工参与程度。
参考文献
[1]魏峰李燚张文贤:国内外心理契约研究的新进展[J].管理科学学报.2005, 8 (10)