薪酬公开还是保密

薪酬公开还是保密（共9篇）

薪酬公开还是保密 篇1

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南京理工大学学者杨倚奇从心理学角度提出薪酬还是公开好。

一些部门与企事业单位为了回避薪酬差距增大所引起的心理承受力下降问题，采取了薪酬内外保密的做法。有的规定员工不得打听别人的薪酬，有的告诫员工不得在内部或外部公开各自的薪酬，甚而宣布一经查实，违犯规定者要受到下岗等处理。个人若是把自身收入作为隐私看待，那是他的权利。但薪酬保密作为单位的一项制度性规定，就要权衡它的利弊。实践证明，薪酬保密在内外部所产生的影响，常会被认为在“暗箱操作”，更易诱发员工对薪酬制度是否公平合理的疑虑。

以“三公”原则（公正、公平、公开）衡量，一个公平合理的薪酬制度应该经得起检验，因而以公开为宜。公开的好处很多：

一、公开薪酬制度体现岗位价值，向员工透明地揭示了职务提升空间，也揭示了职业发展道路；

二、在人才市场化与竞争力度增强的今天，合理的薪酬制度所公开的岗位价值与职业发展前景，有助于凝聚内部人才与招揽外部人才；

三、公平的薪酬制度向员工传递了每个人的绩效都会得到公正评估并与薪酬相联系的信息；

四、公开的薪酬制度使内部沟通更为有效，可以减少误传，增强信任感。若是薪酬制度本身或实际操作有缺陷误差，能通过畅通的渠道发现、回馈并完善，提升员工的满意度。薪酬制度的公开或保密，关系到员工是否拥有足够的知情权与参与权。若是员工在本单位对他们最切身的利益所在都不能拥有知情权与参与权，那么对他们的积极性与满意度显然会有所损害。

公开薪酬制度是必要的，但也要看到，许多工作的绩效在短期内不能看到，或者很难量化，还由于体制、地区、环境条件及工作性质等因素，不宜把某些岗位的薪酬公开，这种不公开是可以理解的，不等于不公平不合理。但为掩盖不合理的薪酬差距或灰色收入，那就另当别论。应该说，在大范围内，薪酬保密是绝少数；在小范围内，薪酬保密只限于个别岗位。而作为一种制度，薪酬的等级体系、岗位差距以及操作程序都以公开为准则。公众拥有知情权的地方，腐败或不公正不合理的事物就能够失去生长的土壤。

薪酬公开与否应视情况而定

每个职位都有明确的职责，任职资格、招聘价格才算科学。

广州的一位业内人士谈到薪酬公开时说，有些企业声称是论才给钱，有才钱多，没才钱少。这句话貌似合理，其实不然。从科学的角度说每个职位都应当有明确的职责和任职资格，因而有明确的人才招聘价格。我们不否认由于企业要求的任职资格有一个范围，聘用价格也会有一个浮动。但如果企业对任职资格没有明确的要求，薪水也没有谱，谈成什么样是什么样，只能说明这个企业的人力资源管理水平不高。我们曾经点评过一个著名企业的职位描述。在这个公司的招聘启事中，人事经理和人事专员的职位描述竟然基本一样。薪酬没有合理标准也就可想而知。也有些企业担心明示薪酬会让对手了解自己的情况而陷于被动。其实，人才竞争手段不止薪酬一个方面，否则就很难解释为什么国外企业招聘时都会将薪水写得一清二楚。

从尊重人才的角度来说，购买东西的消费者有知情权，个人求职中也同样应该享有知情权。对个人来讲知情权有三个方面：企业的基本情况，包括企业性质、产品、员工情况和企业文化；岗位情况，包括职责、内容、目标、相邻部门和晋升；薪资福利情况，包括固定收入、不固定收入、福利和脱产培训情况等。

薪资绝对公开弊端多

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北京的一名人事技术专家表示，企业和员工之间只是劳动力的买卖关系，作为员工和应聘者没有权利了解公司的薪资结构，这是公司的机密。薪资结构非常复杂，同一职位薪资有不同的档次，薪资定档要根据对应聘者的面试、经验等情况，所以公开也只是个大致的范围。国家也没有必要对企业的管理进行干涉，如果强行公开会造成很多弊端。

企业薪资在内部也不宜公开，强调和自己比，不要和别人比，人是主观的，和别人比总是觉得自己好。产生不必要的内耗。国内在隐私观念上比较缺乏。这一点在国营企业尤其明显。国企的员工都要求薪资公开，因为国企是全民所有，员工接受不了薪资差距太大。然而拉大薪资差距也正是知识经济所要求的。

中国国际技术智力公司的一位专家指出，让企业真正公开薪资是不可能的。现在很多企业本身对市场都不清楚，对自身企业同职位的薪资应该如何定位也不太清楚。在发达国家，企业对薪资的调查分析比较完善，有完备的数据储备，有利于企业根据市场和企业自身情况调整薪资结构。但在我国，从近一二年开始才刚进行比较广泛的现代企业分配制度调整。各企业对市场薪资进行的调查很粗略，对内部薪资结构的构建缺乏论证。一些数据往往包含了各种不同性质的企业和职位，没有详细的划分，无法进行具体分析，只能是作为初步的参考。

从合理性角度说，应聘者有权了解企业的薪资情况，但实际上很难获得这方面的信息。要想获得这些信息，人们往往是通过亲自去听。实际上咨询公司在这方面的信息是准确丰富的。因为市场需求量小，个人的承受能力差，目前还没有咨询公司开展为个人提供咨询服务。只是在做个别业务如猎头时才会向个人提供。不过这项业务将是咨询公司的一个发展方向。

另一名合资公司人力资源部经理表示，知情权不能片面理解。知情权并不意味着对企业所有情况的了解和掌握。从公司角度来讲，我们会力求使职位透明化，向应聘者详细地介绍职位职责详细说明公司所能支付的薪酬。但这属于公司的秘密，不仅在公司之间是保密的，在公司内部，员工之间也是保密的。

薪酬是否公开，要视企业的实际情况而定。

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薪酬公开还是保密 篇2

很多企业, 为了避免员工之间的相互攀比, 减少因分配不均而可能产生的矛盾, 都不约而同地采取保密薪酬制度。即要求企业员工之间以及企业对外均实行收入不公开的做法。但实际上, 要做到绝对保密是不可能的。迫于对企业制度的遵守, 很多员工只能是表面上对他人薪酬不理不问。但始终按耐不住内心的好奇, 私下里总是会想法设法地探听各种消息。所以, 原本想要避免攀比和减少矛盾的愿望未必能真的实现。有时反而会起到反效果。比如, 在一定程度上助长了员工间的相互猜忌, 减弱了薪酬的激励功能。公开薪酬制度与之相反。在这种模式下薪酬政策规定、薪酬管理操作以及相关信息传递都比较透明。公开薪酬制度在国企里用得比较多。它虽然规避了猜忌, 看似公平, 但时常也会听到埋怨的声音, 激励效果有时也不好。两种薪酬模式的问题究竟出在哪里, 到底孰优孰劣, 又该如何取舍?

其实, 如果用美国心理学家Adams的公平理论, 可以给出一种理性的分析。公平理论属于激励理论的一种, 主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。Adams认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性, 即横向比较和纵向比较。所谓横向比较, 就是将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性, 并据此做出反应。所谓纵向比较, 就是将自己的目前与过去做比较。薪酬的保密与公开模式主要涉及横向比较的问题。

在横向比较的过程中, 如果觉得自己的投入量和所获得的报酬相当, 他人的投入量与所获得的报酬也相当, 并且两者相等, 那么此人就会觉得报酬是公平的, 他就很可能会因此而保持工作的积极性和努力程度。这里, “投入量”包括个人所受到的教育、能力、努力程度、时间等因素;“报酬”包括精神和物质奖励以及工作安排等因素;“他人”包括本组织中的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人。如果两者比值不相等, 就会产生不公平的感觉。一种情况是自己得到了过高的报酬或付出的努力较少。在这种情形下, 他一般不会要求减少报酬, 而有可能会自觉得增加投入量。但过一段时间他就会通过高估自己的投入水平而对高报酬心安理得, 于是其产出又会恢复到原先的水平;另一种情况是自己得到了过低的报酬或付出的努力较多。此时, 他可能会要求增加报酬, 或者自动地减少投入以便达到心理上的平衡, 甚至有可能会离职。总之, 不管是哪种情况, 只要是员工觉得不公平的时候, 薪酬激励的效果就会受到影响。在保密薪酬制度下, 员工要求横向比较的心理需求被压抑了。当正

*来稿需知:

1、来稿确保不一稿多投、不涉及保密、署名无争议。请作者自留底稿, 恕不退稿。

征稿

式的组织渠道无法满足员工要求时, 通过非正式渠道 (既有组织内也有组织外) 获取消息来满足心里需求的各种方法就必然会产生。所以, 所谓的保密制度其实是无法完全做到的。有人认为实行保密薪酬制度, 不知道别人的薪资状况就不会产生心理不平衡的状态。但实际上, 不论是Adams的公平理论还是实际出现的现象, 都表明横向比较是普遍的心理需要, 它客观存在, 不能一厢情愿的掩耳盗铃。保密薪酬制度使员工无法判断报酬与绩效的关系, 不了解自身对企业价值贡献的相对程度。在这种情况下, 内心的不平衡状态不是没有, 而是有可能被猜忌、焦灼感加重。薪酬的激励效果也会因此受到制约。

公开薪酬制度有助于营造公开透明的文化氛围, 有利于实现信息的对称性, 使员工了解到目标的期望值, 看到自己与他人的差距, 明确工作努力的方向。那么具有管理透明度的公开薪酬制度为什么有时也不能起到公平激励的作用呢?那是因为公平理论的观点虽然普遍存在, 但是在实际运用中很难把握。它会受到个人主观判断的严重影响。人们总是倾向于过高估计自己的投入量, 过低估计自己所得的报酬, 而对他人的投入量及所得报酬的估计却与此相反。这就是常见的“低估他人, 高估自己”的现象。据此做出的行为调整有可能与组织的要求相反。公开发放薪酬无法避免主观上的不公平感, 一旦由此引发冲突, 可能会使问题更加严重。

可见, 不论是保密薪酬制度还是公开薪酬制度都有利有弊。但它们都不能阻止员工的横向比较与主观估计。不管采用哪种薪酬模式, 只要能有效的引导横向比较和主观估计, 就可以发挥效用。

如果企业的薪酬能充分反映能力, 绩效考核有效可信, 又有着诚信公平的文化支撑, 那么公开薪酬制度是可取的选择。但多数企业在这三个方面做的都不够到位, 所以部分的保密和适度的公开是现实的选择。

在后一种情况下, 要做到有助于横向比较, 不必将具体的薪酬数目公布, 但要把薪酬结构以及薪酬计算标准方面的规定向每一个人公开, 以使员工能明了企业薪酬管理的运作流程及与工作的关联性, 方便员工做出估算。估算值与实际值之间的差值由企业把握, 无需向每个员工公布这些弹性数据。对于个人的主观估计, 企业不能控制, 但可以引导。提倡宽以待人、严于律己的文化, 以此纠正高估自己的现象。或者营造纵向比较的氛围, 在一定程度上有意识地弱化横向比较。在教育员工理性对待收入差距的同时, 应该开通正式组织的薪酬沟通渠道。这样一方面可以方便员工情绪宣泄、满足其心理诉求;另一方面也可以为企业收集到真实的员工信息, 使管理工作更加切合企业实际情况。

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薪酬：公开还是保密？ 篇3

这是工程师维拉从她的上司陈莉那里听到的头几句话。陈莉平时比较沉着冷静，时刻注意保持着她的专业素养，可能这次真的有点急坏了，从椅子上站起来，一边询问着维拉，一边在办公室走来走去划圈圈。

上周日，维拉和她的同事好友在微信上谈论时下流行的Uber租车和分享经济。维拉很想潮流一把，觉得是不是也该分享点什么。究竟有什么好东西值得分享呢？突然，她灵光一现：“我们一起来分享薪资好不好？”维拉提议。

分享薪资？可以吗？

“当然可以，为什么不呢！”维拉在家中是妹妹，上面有一个哥哥，天生就习惯了被保护，所以性格上有点古灵精怪，天不怕地不怕的。用她自己的话说，那就是“不走寻常路，不按常理出牌”，“追随不是我的风格”。

出于对朋友的信任，以及内心那一丝强烈的好奇，同事好友决定冒险一次，到对方的领地瞧一瞧。

两个人交换意见之后，维拉制作了一张电子表格，这张电子表格里列举了基本工资、绩效、奖金、津贴、成长基金等各个名目，两个人分别写下属于自己的那部分数字。

意识到这是在一个公共的电子表格上创建的，维拉将它复制到了企业内部社交网络上。并且号召其他同事一起来参加这个“分享经济&真心大冒险”活动。同事按照此表格格式，在相应位置处填写自己的真实数字，发给维拉，作为回报，他们就可以看到已经参与此次活动的其他同事的薪酬。

乌比冈湖效应 （Lake Wobegon Effect）

“知道这样做会有什么后果吗？”陈莉见维拉不吭声，接着往下说：“心理学上有个乌比冈湖效应 （Lake Wobegon Effect），是说人们对自己的能力过分自信，总是觉得自己比一般人要好。反映到薪酬上面，如果他们发现自己赚得比同事要少，一定会感到非常失望；然而，一旦发现自己比别人赚得多，却认为理所当然，觉得自己赚得多就是因为自己付出更多，比别人做得更好。”

维拉一时不知道该怎样接下去，陈莉好像也没有想要她接下去的意思。看得出来陈莉这次真的很生气，维拉就站在原地，等着挨训的样子，低眉顺眼，没有动弹。

“入职的时候，我们是不是有过薪酬谈判？那时候我问你，你期望的薪金是多少？而不是说单位对这个职位的薪水是怎样，就是给了你充分的话语权。你说了一个数值，然后公司也满足了你的期望。现在，你自曝薪酬，而且发动大家一起来晒薪水，到底是什么意思呢？是你不满意自己的薪水吗？”

“不不不，不是这样的。”维拉小心为自己辩解。

“那到底是怎样？出于什么原因呢？你上班的第一天，我有没有叮嘱过你：在这里，你可以问女人的年纪，但千万不要打听同事间的薪水，也千万不可以泄漏自己的薪水。”陈莉顿了顿，“那好。既然这样，我可以明确地告诉你：你的收入在同级别同事中，不是最低的。”

“也许你和其他高管们早就知道这些信息，也知道我们对应在什么位置。但是对于我这样的普通工程师而言，薪资和奖金都不是透明的。而且，我并没有去打探其他同事的隐私。我们只不过分享了自己的隐私。其他同事公开自己的薪酬收入，也完全是自愿的，我并没有逼迫他们这样做。”维拉终于说上话了，十分在理的样子。

“既然这样，如果你没有别的用意，现在，可以让这件事情平息了吗？至于具体怎样做，聪明如你，应该不需要我来教。解铃还须系铃人，这件事情是怎么开始的，就让它怎么结束。”陈莉吩咐道。

“这……恐怕很难做到。”维拉面露难色。

“怎么样？做不到吗？反正，我该说的都说了。最后，奉劝你一句：好自为之。员工工资保密协议可不是闹着玩的。既然你已经签署了它，那么，请你尊重它。”陈莉警告性地瞪了维拉一眼，提醒她在制度面前不要太嚣张。

像野火一样蔓延

已经有几十个人曝光了他们的工资。这张电子表格就像野火一样，在公司内部的社交网络上蔓延。有人为这张电子表格增加了一些数据透视功能，发给了维拉。维拉也按照职级、性别等，对这张表格做了一些分析处理。她惊讶地发現，同级别中，有同事的工资竟然相差近一倍！另外，女性员工的工资，从总体上，数额要少于男性。男性的职级以及成为管理者的比例更高。

“怎么会这样？当初不就是因为考虑到这样的风险，才实行工资保密制度的吗？”人力资源总监安娜在内部社交网络上密切跟踪事态进展，新的自曝工资数还是源源不断。她不得不找沟通与社交媒体总监卢卡商量对策，避免出现内部公关危机。

“现在这个话题已经上了内部社交媒体的头条了，这可不是什么好事。”卢卡摇了摇头，表示有点儿担心。

“我敢打赌，这种事情来得快去得也快。有关薪酬这种事，关注者数量远远超过参与者。大量人会关注这个话题，但是公开自己的薪资，则会少之又少。无论怎样，从博弈的角度，人在明处、我在暗处，我方信息不公开对自己最有利。人人都在想，公开薪资，最好你去做，但是我不会。”人力资源总监安娜好像在打一场心理战，很明了大家的小心思，同时也在试探卢卡对此事的真实看法。

“这么说好像有点道理，呵呵，人人都不是傻瓜，都想做那个聪明人，渔翁得利。”卢卡不自觉地笑了一下。

“薪资收入是个人隐私。有些人可能不在意，就愿意晒，爱显摆，有好事者唯恐天下不乱，愿意将自己薪资摆出来作为大家的谈资，也看看自己是否受到了不公平待遇。可是对多数人而言，公开讨论工资收入，就像给陌生人描述自己私生活一样，浑身是刺，不舒服。2015年4月，有国外媒体与领英合作发起了一项薪酬调查，调查了1000名美国在职员工。结果显示，有73%的人表示，对于同领导之外的其他同事讨论工资问题感到不舒服。”安娜说。

“是啊是呀，公开薪酬，会让那些低收入和绩效低的员工感到难堪。”卢卡似乎有点儿懂了。

安娜点点头：“那些高收入者也不会公开自己的薪酬。只有那些感觉到自己受到不公平待遇的人，才会诉诸行动，直到自己认为公平为止。这就是亚当斯公平理论。说到底，薪酬透明制度是一种偏向和保护弱者的制度，是对弱者或者自以为是弱者的制度性补偿。”说起人力资源的政策和理论，安娜总是滔滔不绝，一套一套的。

媒体打来电话

“不知道媒体什么时候会盯上咱们，我们该如何应对呢？”卢卡已经开始担心要如何应付记者的问题了。媒体总是喜欢盯着大公司的一举一动，炒点敏感话题，吸引人们的眼球。

“那就姿态高一点，说选择分享薪资是员工的自由好了。”安娜建议。

“我觉得不太好，公开谈论薪资在很多企业都被视为禁忌，包括我们在内。”卢卡说。

这时，卢卡的助理从门外探头说：“新闻周刊的记者来电话了。”这下可好，说曹操曹操就到。卢卡让助理把电话接过来。

新闻周刊的记者正在写一篇有关企业薪酬到底是公开好、还是保密好的调查文章。顺便请卢卡发表一下看法。

“公开有公开的好处，保密有保密的理由。企业会用行动告诉你它的选择。你们不是也在做调查来着么？调查数据怎么样？”卢卡说。

“绝大多数企业都选择了薪酬保密制。还没有听到哪家企业说自己的薪酬是完全透明的。对了，听说你们企业正在遭遇这方面的危机？”记者似乎很敏锐，话锋一转，转到了敏感话题。

“我不想称之为危机。一些员工自愿公开自己的薪酬，还算不上什么危机。”卢卡很聪明，没有上当。

“能否公开解释一下，为什么员工会选择自愿公开薪酬？是否他们感觉到自己受到了不公正待遇？因为你们公司同工不同酬？”记者的问题很是犀利。

“我们的政策是不对个人发表评论。但我们可以证实，我们定期会对薪酬、晋升以及绩效进行分析，以确保公平。区区几十个人的工资单，就得出同工不同酬的结论，似乎为时过早，也不成立。员工选择分享自己的薪资，那是员工的自由。”卢卡滴水不漏。

“这么说，制造电子表格的那个当事人不会因此而受到惩罚？还可以继续在公司里面上班？”记者步步紧逼。

“這个……我们还没有讨论。一有最新消息，我会第一时间告诉大家。”

卢卡收了电话，提醒安娜再去找维拉谈谈。“既然外界开始关注了，我们就得小心应对。”有些工作还是做得细致一点，不出纰漏才好。

薪酬背靠背，互联网公司也不能免俗？

这事刚出3天，就有好多人开始要求根据表格中的数据来调整薪资，以获取在薪资上的公平对待。其他部门领导也跑来人力资源部门抱怨，他们没法管理下面的人了。因为大家都吵着要加薪。安娜陪笑脸陪到崩溃。

“加薪，加薪，一个个就只知道提加薪，难道就不能排除自我拔高的心态，冷静分析自己的能力到底是高估还是低估了呢？”因为各个部门都在抱怨，人力资源副总裁郭鑫年找到安娜，要她趁机复查同级员工最高和最低工资差额，如果差额过大，要检讨是员工的问题，还是主管的问题。要防止薪酬鸿沟，将薪酬矛盾消灭在萌芽状态。

“我心中隐隐有一个疑问，既然现在是移动互联时代，信息高度透明，作为高科技行业的我们，一直以开放和公平著称的互联网公司，是否有必要在薪酬透明上领先一步？毕竟，这可能是未来的趋势。”郭鑫年问。

“是的，确实有一些企业试图这样做。只是，这样做，有什么益处呢？2013年春节期间，有一家网络游戏公司传出了实行薪酬公开的消息。但是包括该公司员工在内的很多人，都不知其里。有人理解为变相裁员，是在赶那些绩效不高、薪酬处于后半段的人走；有人则认为给猎头和竞争对手提供了一个绝佳的机会。只要竞争对手开出更高的价码，这些员工就会被乖乖牵着鼻子走。一些人原本不想跳槽，在高薪的诱惑面前，也不禁动了跳槽的念头”。安娜回答。

“也就是说，公开薪酬只会对这些高技术员工有利，毕竟现在对于高技术员工的需求是越来越大，这样，员工公开薪酬信息的风险也就越来越小，但公开薪酬对公司政策会产生什么影响呢？”郭鑫年接着问。

“公开薪酬，只会使得管理者倾向于将工资差距最小化，更平均地分配收入。可是现实情况是，员工的绩效分布并不是平均的，而是呈正态分布。同一个职位，如果实行所谓的同工同酬，没有显著的薪酬差异，实际上会造成最大的不公平。”安娜要表现她在这方面的深思熟虑。

“薪酬高的人自有其高的道理，低的人也自有其不足之处。我们没有必要隐瞒。那些选择跟帖，自爆工资的人，我觉得可以不用理，就臊着他们。当然了，我们可以设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。欢迎所有员工监督公正性。如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。”郭鑫年吩咐。

“一些人提出加薪请求，也不用回应吗？”安娜问道。

“公司可以选择加或者不加。员工可以选择走或者留。还是像过去一样，给予一线经理自主权。毕竟他们更清楚各位员工的绩效表现，要让听得见炮火的人做决策。人力资源部门做好监督工作，但要避免出现薪酬鸿沟。”

“那么维拉呢？维拉作为整个事情的始作俑者，要受到处罚吗？”按照公司规定，凡是违反员工工资保密协议的，应赔偿损失，严重者，要按自动离职处理。

“这个……你自己决定吧。”郭鑫年将头靠在椅背上，似乎有点累了。

李雪娜：本刊特约撰稿人

郭鑫

科锐国际总裁兼首席执行官

员工间交流工资信息，甚至像维拉那样组织大范围内公布薪酬内容是一件有百害而无一利的事，公司应该严肃、果断的处理，不能消极地等待事情慢慢地过去。

“潮流一把”是很多年轻人的冲动，但这次维拉做得太偏激了。不讨论薪酬、至少不在公众平台上披露薪酬应该是所有公司的“高压线”。

就本质而言，科学、有效地管理薪酬主要是服务于两个目的，一是尽量确保内部公平，二是尽量确保员工薪酬在市场上有相对竞争力。要做到内部相对公平并不难，最主要的就是暂时抛开人的因素确定每个岗位对企业相对贡献大小，并以此作为制定薪酬体系的依据。举一个极端的例子，一个有十年经验和金融学博士学位的人，如果在公司的传达室工作，他的工资就该是传达室同事的工资水平，他的经验和学问只能说明他还能胜任其它工作而已。

市场上有很多工具，如美世咨询的国际岗位评估体系 （IPE），合益集团的海氏评估法 （Guide Chart ） 等都可以帮助企业做到这一点。但人们在相互之间比较工资的时候只看结果，根本不了解岗位评估的过程和细节、不了解其他人做某项工作的详细资历和背景要求，简单的以“我认为那个人还不如我呢”作为判断标准，这时候人力资源经理陈莉所说的乌比冈湖效应 （Lake Woebegone Effect） 就会显现，轻则影响大家的工作情绪（包括组织披露薪酬信息者本人），重则导致公司内部矛盾、员工流失，而且，流失的不光是那些认为“他的工资凭什么比我高”的人，也可能包括那些认为“他的工资凭什么和我一样高”的人。

另一个心理学现象叫做“群体无意识”，在本案中也起到很独特的作用。所谓“群体无意识”，简单地说就是指当一个人认知形成的过程中，周围的很多人都在做一件不恰当的事的时候，也会跟着做而并没有意识到那件事有什么不妥。

在传统的计划经济环境下，国人的工资体系和工资内容都是高度透明的，领自己工资的时候就可以看到他人挣多少，大家都没有薪酬保密意识。有些人，也有些企业至今还在接受这些传承，不认为把薪酬信息泄露出去或者和他人交流薪酬收入是一件大事。这也是为什么很多中国企业，包括在华的外资企业薪酬保密工作都做得不好的主要原因。

科学有效的薪酬管理要达到的另一个目的就是确保员工工资在同行业的相对竞争性。当然，每个企业对自己的竞争定位是不一样的。如果像维拉那样，以列表的形式把员工工资在内部网上公开就很难确保这些信息不被泄露、传到竞争对手那里。如果竞争对手对你的员工薪酬了如指掌，就会对企业在市场上的人才竞争力造成巨大伤害，你在明处，别人在暗处，你是很难以相对低的人工成本和对手竞争的。

薪酬信息要绝对保密的另外一个很重要的考量是，薪酬是员工“整体劳动报酬”的一部分，当然也是人们最敏感、感受最直接的一部分。“整体劳动报酬”包括工资、福利、工作环境、学习提高的机会、晋升的机会、行业发展前景等，不加甄別地把薪酬信息曝光就会让企业“整体劳动报酬”策略失去其作为整体的有效性，因为大多数员工对“整体劳动报酬”的概念和内容缺少了解，他们会简单地把劳动报酬和工资等同。这也就是为什么那些从事简单体力劳动的企业和群体，尽可能把劳动报酬都体现在工资上。

总之，员工间交流工资信息，甚至像维拉她们那样组织大范围内公布薪酬内容是一件有百害而无一利的事，公司应该严肃、果断地处理，不能消极地等待事情慢慢地过去。

李茂银

上海优幼母婴用品有限公司CEO

最近很多公司因内部邮件或文件被公开，带来危机与严重后果。在这个“任性”的年代，每家公司都要做好处理类似危机的预案，遇到此类事情，尤其是案例中这样有规模、有影响力的互联网公司，一定要按预案快速处理，以免除后患。

危机处理的核心是快速、透明。

当发生类似事情时，应先从技术上删除相关内容（因是在公司内部论坛上很容易控制），避免影响扩大化，控制危机；

然后将事件通告员工，并告知公司处理原则（隐瞒没有用，让员工私下传还不如公开说明更主动），同时要求各部门主管做好本部门员工工作；

对违纪员工视情况根据公司制度处理（当然度上要合理把握）。

本案例中的公司没有明确的处理意见且很不及时，使危机扩大化，越来越被动，犯了危机处理的大忌。

本案例最核心的话题有两个：一是薪酬是否公开，二是公开薪酬是否是员工的权利。

薪酬是否公开不能一概而论。即使是在同一个公司，不同岗位及同一岗位薪酬的不同部分，从激励的角度看，有的适宜公开，有的必须保密。因为除了案例中提到的乌比冈湖效应，管理学中的公平理论也很好地说明了这个问题，即在同等条件下，员工总会认为“自己的收获/自己的付出<别人的收获/别人的付出”。这是人之常情，人性不可违，必须要有效地规避和引导。

另外，薪酬中既有保健因素又有激励因素，正确处理双因素的关系与薪酬的是否公开有非常直接的关系。在处理这一问题上有以下体会：

首先，公司要有明确的薪酬激励体系设计和保密要求，以规范公司薪酬管理，达到人力成本合理控制和激励有效的目标。在薪酬激励体系设计时，将激励性作为重点考虑，投入产出要量化评估。

第二，在薪酬激励体系设计上，多用附加条件来避免员工间的不公平感。比如各层级不同的报销标准，员工就很少有意见。可以通过特殊技能津贴、异地外派补贴、特殊项目津贴、岗位津贴等方式体现差异化。

第三，将基础部分保密，绩效部分公开，这对能量化考核的岗位尤其有效。比如生产、销售、项目制岗位，直接与工作结果挂钩的薪资标准明确，并将结果公开，非常具有激励性。

第四，用非现金薪资方式平衡。员工需求是多方面的，其中公司的认可和可发展性尤其重要，公司用培训、荣誉奖励、旅游、特殊项目参与等激励，淡化薪酬的影响，会事半功倍。

第五，对重要岗位和重点培养对象，用内部职位晋升计划和期权激励等方式，比薪资更有激励作用。

总之，人是一切的根源，薪酬激励又是影响人的最核心因素，在处理薪酬激励的问题上要避免僵化和简单思维，薪酬激励体系设计要有激励性、灵活性、多样性和有效性，才能有效解决员工的不公平感。

第二个问题是员工是否有权利公开薪酬。答复很明确了，如果公司有保密制度要求就必须按制度办！案例中的维拉缺乏起码的法制观念。法理而言，涉及到自己的东西并不是都能自己决定的，这要看这些东西对其他相关利益方的影响如何。举两个例子：一个是公共场合裸奔，虽然身体是自己的，但他的行为给其他人造成影响，因此不能自己想干就干；再比如公司商业机密或知识产权问题，你因为工作关系知道了这些信息，但这些信息是你掌握的就能随便公开吗？答案是显而易见的。

个人薪资涉及到公司薪酬设计的诸多因素，是公司核心机密，谁都没有权利随便公开。因此，一切要依法办事，按约定办事（与公司所签的劳动合同、保密协议等），按制度办事，按社会公德办事，这是“任性”的前提！

最后，关于薪酬公平与否的问题，我要对职场的朋友提个醒：短期内很难公平，长期来看，你所创造的价值与你的收获基本是对等的，千万不要因为短期的不公平，或表面的不公平（乌比冈湖效应）而影响你的工作积极性。即便是现实不公平，你也要分析除了你的收入以外，工作对你能力的提升、个人影响力的提升及其他方面的价值还有多少，慎重选择跳槽，更不要抱怨和自暴自弃，在一天就要全力以赴干好一天，否则就损人不利己！

如果你足够自信，就没有必要打听别人的薪酬，弊大于利！

赵曙明

南京大学商学院名誉院长、特聘教授、博士生导师

不应对“闯祸”的维拉进行处罚，相反，应给予她一定的名誉称号，感谢她让企业认识到了薪酬管理制度的不足。可考虑成立薪酬监督委员会，吸收维拉和已经公布出来的薪酬差距明显的几位员工参加，让他们对薪酬进行监督。

企业最好的选择仍然是采取薪酬保密制度。这样一来，既减少了对员工个人隐私权的侵犯，同时又维护企业员工队伍必要的稳定性，从长远上来看，对企业最为有利。

但是，由于薪酬数据已经被“闯祸”的工程师维拉公开，且存在着比较大的薪酬差距，员工对企业的公平性已经开始产生质疑。因此，当前最应该做的，就是将其产生的消极影响降到最低。

首先，应该实行一次普遍的涨薪，尽可能降低薪酬差距，但不需要做到绝对的客观公平，否则成本太高。

在此基础上，要对之前的薪酬差距进行解释，让员工明白这种差距是建立在其绩效差距上的，这就要求員工能够客观地对自己和他人的贡献和收获进行评价。同时企业也应营造一种企业内部的公平氛围，让员工认可企业的改变，从而认可企业的薪酬公平。

尽管薪酬的客观公平是薪酬公开制度的必要条件，但是，对于企业而言，由于“小道消息”的不可避免，因此，企业仍然应该切实加强薪酬水平的客观公平性，而不是只停留在口头上。

如前所述，虽然该企业仍然应该坚持个体层面的薪酬保密制度，但同时也可以考虑公开组织的薪酬结构（薪酬等级设计、每个等级的薪酬范围）、同层级岗位的薪酬平均水平和构成、每个员工的业绩结果等。这样既满足了对个人薪酬隐私权保护的需要，同时又能够维护员工对个人和组织绩效的知情权。事实上，已经有很多企业和组织采用两者中间的形式，它们并不公布个人的数据，但是提供有关工资和薪水变动幅度的信息。

至于本案例中“闯祸”的工程师维拉，我认为不应该对其进行惩罚，如果这次对其进行处罚，就可能导致企业员工之间产生“同仇敌忾”的心理，认为她成为企业内部薪酬不公平的“就义者”和“挑战者”，从而会激发大家一起同企业进行对抗的情绪。

所以，我认为，应该给予维拉一定的名誉称号，感谢其让企业认识到了薪酬管理制度的不足。同时，企业可以考虑成立薪酬监督委员会，吸收包括维拉、部分管理者和已经公布出来的薪酬差距明显的几位员工及其他部分员工参加，对他们进行企业文化的培训，并让他们对薪酬进行监督，让他们能够从旁观者的角度来看待企业的薪酬制度。

薪酬保密协议 篇4

工资薪酬保密协议

文件编码：:FH-001

甲 方：

乙 方：

居民身份证号：

根据公司对薪酬制度的管理规定，公司所有员工的薪酬信息均采用保密制度。甲、乙双方在自愿、诚实信用原则下订立如下协议：

第一条 乙方认识到保守薪酬信息对甲方经营发展的重要性，因此对甲方给予的各项薪酬福利信息，自愿承担保密义务。

第二条 本协议中的薪酬信息具体内容包含：

1．岗位工资的基数和每月实得金额； 2．月绩效奖金的基数和每月实得金额； 3．季度净利润分红系数及实得金额； 4．绩效奖金的实得金额；

5．公司的特别奖励（包括但不限于现金和实物等）。

第三条 乙方保证严格保守第二条所列信息，不向他人透露本人的薪酬信息，也不打听其他人员的薪酬信息。

第四条 乙方违反本协议的规定，透露或向他人打听第二条所列信息的，应当向甲方支付违约金叁仟元正，同时乙方自愿同意按解除劳动合同处理，甲方也并不因此承担经济补偿费用。

第五条 乙方的职务是

部

，确定的岗位固定基本工资为

元，月度绩效奖金基数为

元。

第六条 乙方评定的薪等薪级发生变化时，由甲乙双方重新签订新的薪酬保密协议。第七条 本协议自甲乙双方签字盖章之日起生效。

甲方：XXXXXXXXXXXXXX公司（盖章）

乙方（签字）:

****年**月**日

****年**月**日

公司薪酬保密制度 篇5

一、目的及意义

1、实行规范化管理，与先进管理接轨。

2、坚持以人为本，为职工保守个人秘密。

二、薪酬资料的管理原则

1、部长及部长级别以下职工的薪酬资料只有所在部门部长、主管、财务总监、总经理

可查询掌握，其他任何人不得探询、议论他人的薪资。

2、职工不得将自己的薪资透露给他人，如对自己的薪资有异议可向企管部反映，由企

管部负责解释或协调处理。

3、因发放薪酬而接触薪酬资料的人员必须严格遵守保密制度。

三、相关部门责任和义务

1、企管部：

1)企管部是薪酬保密工作的实施和监督部门；

2）企管部设专人负责对薪酬进行解释和管理，其它部门（财务除外）和个人无权对薪酬进行解释；

2、财务部门：

1）财务部门须指定专门人员负责薪酬的管理和发放，其他人员不得通过财务系统查询或向本部门人员询问本人或他人的薪酬；

2）财务部门负责解释本部门涉及的薪酬项目（如保险金、福利、值班工资等，但不得解释、透露其它本部门未涉及的薪酬项目；

3）财务部门对本部门所负责的薪酬模块的保密工作负全责。

四、保密程序

1、薪酬表编制保密程序

1）所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜；

2）负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时,不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场,负责编制薪酬表的人员要劝其离开；

3）编制薪酬表的电子文档须加密，以防泄密；

4）编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场,不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上,必须收集起来放入专门的档案柜内加锁,以免他人翻阅,并关闭打开的电脑文档；

2、薪酬审批保密程序

企管部在将薪酬表和薪酬审批表送财务时，必须由指定的薪酬专管员亲自送达财务负责人，不得找人代为转交。

3、薪酬发放保密程序

1）每月应发放的薪酬由财务审核后交总经理审批；

2）财务将审核签批后的职工薪酬明细，录入每位职工的薪酬卡；

3）财务部每月发放工资必须直接发给个人。职工须亲自签字领取，不得代领；

4）领取工资时除财务发放工资人员及领取工资职工外其他职工不得在场；

5）职工个人如对发放薪资存在疑问,请及时与企管部联系。

五、保密责任

1、公司企管部薪酬编制人员及财务部门薪酬审核人员对薪酬负有保密责任，不得将任何人的薪酬向外透露；

2、薪酬专管员必须在电脑上加密；

3、严禁公司任何职工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况；

4、企管部负责所有薪酬表的存档，保管人员要严格遵守公司薪酬保密制度；

5、所有个人因薪酬有错误需查询薪酬表的,负责保管薪酬表的人员只能提供其个人的薪酬表,与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。

六、处罚措施

1、如有探询、评论他人薪资或将自己的薪资透露给他人的，一经发现将给予100-500元的罚款，情节严重者可直接解除劳动合同。

2、企管部相关人员和财务部门人员非因工作需要透露他人薪酬标准的，一经发现将给予100-500元的罚款，情节严重者可直接解除劳动合同。

3、工资发放现场秩序由财务人员和所在部门主管监督管理，发放工资时如有人违反现场纪律，（例：工资发放时有其他非当事领取工资职工在场，财务人员或所在部门主管未制止或采取措施。）一经发现视情节严重程度扣罚财务工资发放人员100-500元，扣罚所在部门主管100-500元。

七、解释和生效

本规定解释和修改权归潍坊环宇高压开关厂；自公布之日起开始执行。

领导签字

薪酬保密承诺书 篇6

本人于 年 月 日入职本司，担任岗位工作。在职期间，本人确认并同意，承诺担负此岗位薪酬保密责任，履行相关保密义务：

一、保密内容

1、我司制定的薪酬标准，以及本人所在岗位薪酬标准 ;

2、本人薪酬的基本工资、各类奖金、工资应发额、实发额、岗位津贴、个人所得税等工资组成细项 ;

3、其他与本人薪酬相关政策、制度办法等所有的`信息。

二、保密范围

不得将我司薪酬保密内容以及本人薪酬泄露给除本人以外的其他任何人员(法律及公司制度有规定的除外)。如若违反，将按照《员工处罚条例》中第九条 “不得和其它同事讨论工资待遇等方面的事宜，一经发现罚款500元人民币，并立即除名”进行处理。

三、保密期限

劳动合同期内。

我已经阅读，并且已理解和同意遵守本承诺书所有条款，如本人违背承诺，愿意接受公司经济处罚、行政处罚以至开除处理。

承诺人签字：

薪酬改革项目员工保密承诺书 篇7

员工保密承诺书

鉴于本人受雇于XX有限公司（以下简称“公司”）并从公司获得报酬，且正在参与薪酬改革项目（以下简称“项目”），本人承诺对于本承诺书所述保密信息履行保密义务。

第一条 本承诺书所指保密信息是指：

（一）公司基于项目而提供的有关商业信息及技术信息均是保密信息，包括但不限于在开展项目过程中已经或者即将接触到以下信息：公司薪改政策、起草中的相关制度、薪资福利水平、未经披露的职级套转方案、薪资套转方案、个人薪酬信息、公司各级机构人力成本等。

（二）上述保密信息可以数据、文字及记载上述内容的资料、光盘、软件、图书等有形媒介体现，也可通过口头等视听方式传递。

第二条 员工保密承诺

（一）本人保证该保密信息仅用于与项目有关的用途，保证不利用保密信息进行本项目以外的其他项目，除为执行项目目的外，本人保证不对保密信息进行复制。

（二）本人保证为执行项目的目的仅可向有知悉必要的人员披露保密信息，且对保密信息的利用符合公司的利益。在上述人员知悉该保密信息之前，应向其提示保密信息的保密性和应当承

担的义务，并保证上述人员同意接受本承诺书条款的约束。本人如发现保密信息被泄露，应采取有效措施防止泄密进一步扩大，并及时告知公司。

（三）本人保证对公司所提供保密信息予以妥善保存，并对保密信息在本人掌握期间发生的以下事项承担相应责任：

1、保密信息被盗、不慎被泄露，或者其他方式的泄露及/或毁损、灭失。

2、对保密信息未经授权的披露。

（四）项目终止后，我应及时将保密信息交还公司。

（五）如果本人得知有无关第三方获得任何保密信息，则应及时书面通知公司，并向公司提供掌握的所有相关情况。

第三条 违约责任

本人对本承诺书的任何违反都将给公司造成无法挽回的损失，公司有权通过行政或司法程序追究本人责任。

第四条 其他

（一）本承诺书的条款和条件在本人受雇于公司及不再受雇于公司的所有时间内都有效，直至相关保密信息公开披露为止。

（二）本人已阅读和全面理解了本承诺书。

承诺人签字：

校务信息公开保密审查制度 篇8

1、为确保校务公开真实、有效、安全，形式适当，制定本制度。

2、校务公开工作领导小组应当公开的校务信息内容，在正式公开前，按照校务公开程序进行预先审核。

3、建立健全校务信息公开保密审查机制，坚持“谁主管、谁审批、谁负责”的原则，未经审核的校务内容不得公开。

4、校务信息公开领导小组应重点审核公开的范围、形式、时限、程序等是否符合《校务信息公开》的相关要求。

5、校务信息公开办公室拟定校务信息主动公开、免予公开、申请公开的内容，填写校务信息公开签发单，提报分管领导审核，主要领导审批签发；月底将校务信息公开情况汇总后填写月报表一式两份，其中一份进行备案。对重要校务信息不能确定是否可以公开时，填写重要校务信息公开审核申请表，报学校校务信息公开领导小组审批，经批准后予以公开。

6、对审核不严、公开内容失真、造成负面影响以及出现泄密等问题的，将依法追究相关责任人的责任。

7、校务公开人隐匿或者提供虚假信息，或者泄露依法应受保护人的秘密，个人隐私，给学校个人和其他组织合法权益造成损害和负面影响的，依法予以赔偿。

薪酬公开还是保密 篇9

论 文 摘 要

政府信息公开就是指政府主动或被动地将在公共事务管理中掌握的公共信息依法定的程序、范围、方式、时间向社会公开，以便社会成员能够方便地获取和使用。它是实现政务公开和政府信息化建设的基本要求，也是我国政府全面履行WTO规则和中国政府承诺而必须着力解决的重大问题。而政府信息公开立法则是对政府管理信息的管理予以制度化、法律化，从而进一步规范我国政府管理体制的有效运转，适应社会主义市场经济发展和国际化的要求。同时，人们在全面、合理的公开信息引导下有秩序地从事各种活动，尤其在培养了民众遵守信息规定的自觉意识后，行政执法就会极易赢得相对人的理解和配合，可以大大提高行政机关工作效率，节约执法成本。在进行政府信息公开立法探究时，正确处理公开与秘密间的关系成了必须着力解决的重点和难点问题。国外几乎所有有关信息公开立法对此都有较明显合理的界定。我国在处理两者关系时应当坚持以公开为原则、保密为例外，同时信守权衡利弊、适时、适度、合理等原则。在信息豁免公开范围上，应主要围绕国家秘密、工作秘密、商业秘密、个人隐私四方面，并予以细化明确。除此之外，所有信息均应公开，以保证公众知情权的实现和监督行政目标的落实。本文从正确处理公开与保密的意义出发，近而对这个问题提出了自己的观点。

关键词：公共信息公开立法保密

1999年，中国社会科学院法学研究所成立了“信息社会与政府信息公开制度研究”课题组，就政府信息公开的立法问题进行研究和探讨。2002年5月，该机构受国务院委托着手起草政府信息公开的相关立法。7月《政府信息公开条例草案》（专家意见稿）正式亮相。此外，地方立法工作也陆续展开。2002年11月，广州市政府制定了《广州市政府信息公开规定》并于2003年1月1日起正式实施，这是由我国地方政府指定的第一部全面系统规范政府信息公开的政府规章。到目前为止，还有北京、成都、杭州、深圳、上海等地政府也相继出台了类似规章。这些规章的出台，为保障个人和组织的知情权，规范政府信息公开行为，增强行政活动的透明度，监督政府机关更好地依法行政都确立了立法性依据。

政府信息公开就是指政府主动或被动地将在公共事务管理中掌握的公共信息依法定的程序、范围、方式、时间向社会公开，以便社会成员能够方便地获取和使用。它是实现政务公开和政府信息化建设的基本要求，也是我国政府全面履行WTO规则和中国政府承诺而必须着力解决的重大问题。近年来，我国各级国家机关和企事业单位在推进信息公开方面进行了诸多改革实践，一度兴起“村务公开”、“厂务公开”、“警务公开”、“检务公开”等热潮，作为政府行政公开标志性活动的“政府上网工程”也得以迅速推行。所有这些，不仅完善了社会主义民主政治制度，改善了党和政府与人民群众之间的联系，而且为我国制定完整统一的政府信息公开立法提供了实践支撑。

一、政府信息公开立法应正确处理公开与保密的关系

综观世界各国的立法时间和我国现行行政实践，在有关政府信息公开活动中，主要围绕如何处理公开与保密的关系上。应当说，两者关系处理得好坏，直接关系到该国政府信息公开实践的优劣和社会民主法治化的进程。具体而言，正确处理公开与保密间的关系，具有如下重大意义：

1、正确处理公开与保密的关系，能使公民真正成为信息公开的主体。长期以来，人们受“法藏官府，威严莫测”的思想影响，未能正确处理公开与保密的关系，过分强调了保密的重要性，普通百姓欲知官府诸事，或一概拒之，或随官所欲。若能告知，就是恩赐和施舍了。纵然前纪念在我国许多行政部门刮起了政务公开风，约定将机关办事规则、办事结果进行公开，但是尚未扩展到政府掌握的一般性信息的公开。这些政务公开实践均出自政府的自觉行动而不是法律义务。这种政府机关是政务公开的决定者，公开什么，怎么公开，均由政府机关自己决定因而至多算是政府机关的一种“社会承诺”，民众只能是政府办事制度改革的被动受益者。公民在政务公开中的缺位，甚至视公民为政务公开的客体，必然使原本善良的制度从形成到落实都带有天然的“硬伤”。在倡导政府信息公开的今天，理应重新确立公民在信息公开活动中的主体地位，与行政机关一道成为信息公开的参与者，拥有信息公开的启动权。这一地位的转变，当然取决于对公开与保密关系的正确处理。

2、正确处理公开与保密的关系，能有效防止政府官员利用信息进行权力寻租。长期以来，特别是地方政府信息披露的保密性，甚至部分机构人员以权谋私，视工作领域内掌握的公共信息为自己的私有财产和权利基础。更有甚者，以此达到其寻求信息、垄断信息和权利寻租的目的。这种错误的做法，由于人们认识不清，在某些部门不但没有得到纠正，甚至用红头文件的形式加以确认，对政府机构的工作产生了极大危害。如果能正确处理公开与保密的关系，通过法定的形式明确应当公开的事项和应当保密的内容，就会使政府官员意识到公开是其职责，不公开便是行政不作为；保密是其义务，不守密是违法违规行为。一旦政府的决策、执行和结果以及政府在履行职责过程中形成的各种公共信息资源主动或依申请向社会公开，就有助于保障信息渠道的通畅，打破信息垄断，防止国家行政机关及其工作人员暗箱操作，利用其掌握的信息谋取不正当利益，促使行政机关按照法定程序办事，防止滥用权力，消除执法中的消极腐败现象。

3、正确处理公开与保密的关系，能为提高工作效率、实现依法行政提供条件。现代经济学有一个著名理论就是信息公开和政府管制的相互替代关系：政府信息公开执行得好，政府管制就不需要投入太大的人力和财力，从而大大节约行政成本。人们在全面、合理的公开信息引导下有秩序地从事各种活动，尤其在培养了民众遵守信息规定的自觉意识后，行政执法就会极易赢得相对人的理解和配合，可以大大提高行政机关工作效率，节约执法成本。而且社会的自主能力和信息的公开程度是成正比的。任何社会只有信息越公开，社会的自主能力和承受能力才会越高，社会才会越稳定。那种将社会事件高度保密，不愿公开的出发点或许是善良的，生怕民众接受不了一些现实问题或在突发事件面前措手无策。殊不知，这种以救世主自居的心理，是对广大民众的极度不信任。随着社会的不断成熟，信息公开对政府工作越来越重要。

4、正确处理公开与保密的关系，是履行世贸规则和我国对外承诺的要求。在《世界贸易组织协定》的29个独立法律文件中，信息公开是贯穿于多边贸易体制的基本要求。它主要集中体现在透明度原则中。中国政府在加入世贸组织谈判中，对透明度问题的承诺，主要包括以下几个方面：一是只执行那些已公布的、为世贸组织其他成员、企业或个人容易获得的有关或者影响贸易的法律、法规、规章或其他的政策措施。二是一般情况下，有关或者影响贸易的法律、法规、规章和其他政策不得一经公布即实施，通常在这些法律、法规、规章和其

他政策措施公布之后、实施之前，给社会提供一段可向有关主管机关提出意见的机会。三是设立或指定咨询点，应世贸组织其他成员、企业或个人的请求，提供有关或者影响贸易的法律、法规、规章和其他政策措施方面的法律信息服务和答复有关询问。四是在有关法律、法规、规章和其他政策措施实施前，最迟在实施后90天，使其他世贸组织成员可获得这些法律、法规、规章和其他政策措施的一种或多种世贸组织正式语文文本。成为世贸组织正式成员后，就有义务采取有效措施，切实履行这些承诺。如果我们能全面贯彻世贸组织的这些规定，就能合理界定信息公开与保密的边界，同时也为我们尽快全面融入世贸组织大家庭奠定坚实基础。

二、政府信息公开立法基本原则的确立

政府某种信息是保密还是公开，主要取决于信息的价值性、时间和空间性。若某种信息在一定时间空间范围内其价值远远高于公开后的价值，那么对这类信息就需加以保密；反之，就应当对社会公开。在新的形势下，我们一方面不能用保守的观点看保密，另一方面有不能用自由化的观点看公开。这就是说，公开与保密都是一国建设事业发展所必须的，二者不是互不关联、相互对立的，而是统一的，相互依存、相互贯通、不可分割的整体。尽管信息公开与保密的关系是比较复杂的问题，但贯穿其中的基本原则必须首先确定。

1、政府信息以公开为原则，保密为例外

现在社会，强调政府信息公开不仅是公共权力运作过程和结果的公开，更重要的是国家机关拥有和掌握的公共信息向社会和公众公开。就政府而言，信息公开不仅包括政府及其所属部门的机构设置、职权职责以及行政管理和执法程序的公开，更包括政府及其所属部门履行职责过程中产生、收集、使用，保存的涉及经济、科学以及社会个方面信息的公开。这些信息作为国民经济信息的重要组成部分，既是社会共同创造的财富，也是人们考量政府行为，从事各种活动所必不可少的资源。当然，并不是说政府所占有的公共信息对社会公众均有好处。相对于普遍的公开制度，保密只能是由于某中法定的特设原因造成的例外，几乎成了世界各国的通例。

我国虽然早在1988年就制定了《保守国家秘密法》，但在种种方面还有不完善的地方，需要正确处理信息公开与保密的关系，同时还要理清两对关系：（1）信息公开与保护公民权益的关系。应当明确，实施信息公开制度并不意味着必然对公民个人隐私的侵犯。公众在行使知情权的过程中，有可能与其他权利和利益发生一定的冲突，这就要求政府通过信息立法予以利益平衡。做到既实现了信息公开的制度设想，有很好地维护了公民的合法权益和其他社会公共利益。（2）信息公开与社会稳定的关系。对涉及社会及公民切身利益的重大事件，如自然灾害、突发事件、重大疫情、社会治安以及恐怖活动等不同类型的重大事件，应采取与之相适应的信息发布和报告方式，不能借口以维护社会稳定而随意封锁信息。如果重大突发事件不能及时准确公布，或发生漏报、瞒报、缓报时，不仅不能得到真实信息通畅，以正确权威的声音积极主动引导社会公众的理性行为，而且难以维护社会稳定。信息公开立法理应把信息公开和维护社会稳定有机结合起来，明确应予以公开和豁免披露的政府信息，在信息公开的前提下，适当控制信息公开的时间和方式。

2、权衡利弊原则

政府某类信息是公开还是保密，很重要的判断标准就在于公开后有利，还是保密有利。某一信息之所以要保密，是因为它在一定的时间和空间内独享能产生最大的效益。如果在此范围内不能获得最大的效益，甚至起到反作用，就应即使解密并予以公开这类信息。长期以来，我们信息保密工作常常不讲代价，盲目保密，任意扩大保密范围，以为保比不保好，保密得

越多、越严格，表明工作越负责。这种保密的代价与收获不均衡，常常花费极高代价，获得的利益却甚少，造成了极大的人力、物力、财力等浪费，可谓得不偿失。

在对政府信息是公开还是保密的权衡过程中，至少要考虑以下几个方面的因素：

（1）信息公开是否会给国家安全和外交利益造成危害后果。

（2）信息公开是否会给社会政治、经济和日常生活等产生不应有的混乱。

（3）保密信息能否公开，还需分析对手获得这一信息所花费的代价。

3、适时、适度、合理原则

正确处理信息公开与保密的关系时，应把握适时原则，是指信息在何时必须保密，何时必须公开，应当抓住时机，处理得当。无论哪种信息在一定时期都有相对的有效性。一般而言，秘密信息在一定时期内能够产生最大的效益。但要公开信息，首先信息应该顺应客观形式发展，其次还要看其奉贤是否降低。若获益大于风险时，该类秘密信息就能公开。

正确处理信息公开与保密的关系时，还应坚持适度、合理原则。所谓适度，就是对保密的事项所采取的保密措施和保密期限一定要相当。把一些本不该保密的事项，诸如自然灾害情况、突发公共卫生事件、严重人为事故、生产安全事故、经济危机、社会**、单位地址、政府机构设置、行政领导分工等都当作政府秘密长期严加保密，无疑是很不恰当的。所谓合理，是指所保密的事项必须符合国家秘密条件。某类事项虽然关系国家的安全和利益，但若这类事项是无法控制其知悉范围的，就不应当保密。这里的合理一般应包含：（1）所保密的事项确实属于法定国家秘密范围内；（2）确实能控制知悉范围的；（3）保密的方法是恰当合理的。

三、政府信息公开立法调整的例外

由于各国政府信息公开法律制度基本都坚持了信息公开为原则，保密为例外的精神，所以各国信息公开方面的立法都以排除条款对豁免公开的政府信息予以列举规定，同时昭示凡未被明确规定可以豁免公开的信息一律公开。因此研究政府信息公开与保密的范围，主要是接顶政府信息保密的范围。

我国经过多年政务公开实践的探索，积累了一定经验，尤其在政府信息豁免公开的范围上，各地均做了有益的尝试性的规定。那么对政府信息豁免公开的范围上，主要涉及以下四方面：

（一）、国家秘密

国家秘密是关系国家安全和利益，依照法定程序确定，在一定时间内只限一定范围的人员知悉的事项。我国《保密法》第8条将国家秘密界定于七个领域：（1）国家事务的重大决策中的秘密事项；（2）国防建设和武装力量活动中的秘密事项；（3）外交和外事活动中的秘密事项以及对外承担保密义务的事项；（4）国民经济和社会发展中的秘密事项；（5）科学技术中的秘密事项；（6）维护国家安全活动和追查刑事犯罪中的秘密事项；（7）其他经国家秘密工作部门确定应当保守的国家秘密事项。

我国《保密法》的以上规定，与欧美国家相比，虽然都将保密领域主要集中在国家情报系统、国防安全与外交事务，但仍至少存在以下问题：（1）我国对国家安全和保密的定义比较宽泛，对应当保密的事项比较严格具体。而像德国的保密制度中对产生秘密的领域未进行限制，只是规定了保密的普遍原则；其一仅在必要时才归如密件类；其二只有那些由于工作需要必须了解密件的人才可知悉密件。这样可能将政府信息保密范围降至最低限度。（2）我国将“国民经济和社会发展”而展开，若将此工作领域内的事项均作保密，那几乎无公开的领域了。

这样的规定，也是欧美国家的法律中难觅的。（3）“其他经国家保密工作部门确定应当保守的国家秘密事项”更是将法定保密之外的其他事项的保密决定权交给“国家保密部门”而非“法律”则是很危险的。

为了适应社会迅猛发展的需要，结合中国实际，主要涉及下列国家秘密的事项应当豁免公开：

1、有关国防和国家安全的信息。此类信息的任意被披露会使我国国防利益受到损害从而危及国家的安全。

2、有关国家的重大外交利益的信息。这类信息在条件未成熟时若被披露会使对外事务或与其他国家政府、国际组织的信任关系遭到破坏或伤害。信息是在秘密状态下从他国政府、国际组织或其他司法管辖区的法庭获取，或在秘密情况下送交这些政府、组织或法庭的，都不得公开。

3、有关公共安全和公共秩序的信息。这类信息主要包括：（1）信息如被披露会令司法工作受到伤害或损害；（2）信息如被披露会妨碍侦查刑事案件的调查取证，或者对犯罪嫌疑人和罪犯的羁押改造工作造成妨碍；（3）信息如被披露会另维持安宁、公众安全或秩序，或保障财物的工作受到伤害或损害；（4）信息如被披露可能会危害他人的生命或人身安全。

4、正在制定中的有关国家宏观经济政策信息。有关国家经济产业政策、货币、金融、税收等政策信息因为正在研制中，尚未形成定论，理应严加保密。这些信息一旦过早被披露会使产业结构的调整、货币政策的推行、金融时常的稳定以及政府管理经济的能力产生较为严重的负面影响。

5、有关科学技术发展的保密信息。科技秘密历来是各国政府严加防范的重中之重，其必要信息的披露一般会慎之又慎。

6、其他法律中规定的应当保密的国家秘密。这里的“法律”仅仅指的是最高立法机关制定的规范性文件。

（二）工作秘密

所谓工作秘密，是指机关、单位在其公务活动中产生的不属于国家秘密和商业秘密的秘密事项。工作秘密也称内部事项。

我国现有的法律法规中均未对哪些事项属于工作秘密作出明示，而任由各机关、单位自行决定。如公安部、海关总署、劳动和社会保障部等部门的保密规章中，明确了各自主管业务中的工作秘密事项。像劳动和社会保障部规定劳动和社会保障事业中长期发展规划和难度发展规划中尚未公布实施的重大政策措施及调整方案、全国及各省、自治区、直辖市和国务院各部门的劳动保障统计资料，国有企业下岗职工基本生活保障和再就业资金分配方案等均为其工作秘密。这类工作秘密信息一旦泄露，虽不会给国家的安全和利益造成重大损害，但会对国家日常行政管理工作造成被动和损害，既可能会损害该机关的形象和声誉，也可能会妨碍该机关准确履行职责，因此应当予以保密。

（三）商业秘密

这里的商业秘密，应指那些不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的设计资料、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、资源情报、产销策略、盈亏数据、财务状况等技术信息和财务信息。

如果作为政府公共信息内容之一的商业秘密被任意公开，那么市场经济的公平竞争秩序将不复存在。通过不正当地获取他人商业秘密谋取利益的行为必将使市场丧失信用，危及市场秩序的正常发展。因此，当相对人请求行政机关公开涉及商业秘密的政府公共信息时，“行政机关必须证明，如果公开私人提供的某项商业或金融信息，会导致提供信息的人在商业竞争中处于重大的不利地位，竞争的对手由于从行政机关提供的文件中，知道他本来不知道的情

况，会得到很大的利益。如果私人向行政机关提供的信息已为社会一般公众所知悉，或者已为竞争对手所知悉，行政机关公开这些信息对提供信息的人没有损害时，则行政机关在有人要求得到这项信息时，不能拒绝公开。

（四）个人隐私

现代社会行政权日益膨胀，其几乎触及社会生活的各个领域。它在引导和矫正社会和经济生活的同时，也深入到了个人的私生活领域，掌握和了解了大量的个人隐私，成为政府公共信息的重要组成部分。尤其随着现代信息技术的飞速发展，借助互联网等高科技进行记载、传播个人信息变得易如反掌，极大方便了他人的查阅。与此同时，它又使个人隐私权的保护受到了前所未有的挑战。

当有关个人隐私信息成为行政机关行使职权的依据之一时，依据行政公开的一般要求，行政机关有义务公开其行政只能的依据。但是行政机关主动或依申请对第三人公开了有关他人个人隐私的信息资料，尽管满足了他人的知情权，但个人隐私权为此可能受到侵犯。以损害他人的隐私权去满足另外一些人的知情权，虽然不具有法律的正当性。任何权利主体皆有权禁止他人利用其隐私谋取利益，因而有关个人隐私的信息公开理应受到严格限制。综观世界上已有信息公开方面立法的国度里，无一例外地将个人隐私列为政府信息公开的豁免范围。当然这种对个人隐私公开的豁免也并非绝对的，这里还需在个人隐私利益与公开知情权之间进行利益平衡。在此似乎应当分清以下几种不同情形：若两者比较中发现并不存在值得公力保护的隐私利益的，个人隐私信息应被无原则的公开；若存在这种可保护的隐私利益时，还应看个人隐私利益是否超过公共利益，如超过则应保护个人隐私而不得公开，反之则应当公开。因此，并不是说任何侵犯个人隐私权的事项都不能公开，只有明显地不正当地侵犯个人隐私时，才可以拒绝公开个人隐私。美国的司法实践中，“对于婚姻状况、子女地位的合法性、福利救济、家庭纠纷与名誉、身体健康状况、出生日期、宗教信仰、国籍状况、社会保险号、刑事犯罪历史、美国公民在国外服刑的历史、性取向与经济情况等信息，均给予隐私保护。”我国由于在法律中“隐私权”概念未明确，常常请求对隐私权的司法保护时遭遇尴尬，以公共利益侵犯个人隐私的现象不时发生。我们应当在满足公众知情权的基础上更好地真正维护好个人的隐私，切实解决两者间的冲突。

参考文献资料：

1.罗豪才《行政法学》高等教育出版社2003年版

2.应松年《政府信息公开制度研究》国家行政学院学报2002年第四期

3.周汉华 《美国政府信息公开制度》环球法律评论2002年秋季号

4.王名扬 《美国行政法》中国法制出版社1996年版