企业员工手册设计

企业员工手册设计（共7篇）

企业员工手册设计 篇1

员工手册核心内容设计

摘要：人力资源被认为是企业最重要的资源之一，员工手册是企业内部的人事制度管理规范，同时又涵盖企业的各个方面，承载传播企业形象，企业文化功能。它是有效的管理工具，员工的行动指南，是企业理念与文化的体现。企业员工手册的核心内容是劳动纪律条款的设计。在设计劳动纪律条款时，应遵循符合劳动法规、合法合理处罚违纪员工、对试用期辞退员工作出合理解释这三个原则，对考勤管理规定、假期管理、违纪处理办法进行内容设计。同时企业应构建有效的劳动争议内部防范机制。

关键词：人力资源；员工手册；劳动纪律；设计

一、背景概述

人力资源被认为是企业最重要的资源之一，是企业生产的第一要素，是企业获取竞争优势的核心因素。放眼未来，拥有优秀员工已经成为企业在竞争中取得成功的必要条件之一。

员工手册是企业内部的人事制度管理规范，同时又涵盖企业的各个方面，承载传播企业形象，企业文化功能。它是有效的管理工具，员工的行动指南。《员工手册》是企业理念与文化的体现。

员工手册沿袭企业文化的设计思路展开，首先明确告诉员工企业要倡导的人、物、事是什么样 , 其次向员工介绍企业包括企业的优势和特征，目的是实现员工对企业充满信心，还有企业核心价值观、企业员工素质要求等等。精心设计的员工手册犹如磨刀不误砍柴功，它可以随时指导各层各类员工的行为规范，指导员工。

企业员工手册的核心内容劳动纪律条款的设计。规章制度作为企业内部的“劳动法律”，是企业进行劳动管理的重要工具。依法建立和完善劳动规章制度，既是企业的权利，也是企业的义务。

而其中，劳动纪律条款的设计是其核心内容，是将各项规章制度分析、理解、贯彻落实到点滴的工作当中。企业依靠劳动纪律管理，来推动规章制度的进行，没有切实可行的劳动纪律条款，企业管理无依可据，将面临难以维持的管理困境。

二、企业情况分析 2.1 企业介绍

安徽天昕市政工程有限公司成立于2004年8月，于2007年4月21日经合肥市建委同意，报安徽省住房和城乡建设厅批准为市政公用工程施工总承包二级资质（暂定）。公司坚持“德才兼备、以德为先、因岗择人、因才使用”的原则，奉行“公开、平等、竞争、择优”的选人准则。人力资源管理系统以发掘人才的实际效益为核心，以实际工作的需要为核心；以一般管理原理和人力资源管理的一般原理和技术为基础，把握规律性、体现先进性。

2.2 公司员工手册介绍

根据成本控制原则、讲求实效原则、科学化原则制定，安徽天昕市政工程有限公司员工手册介绍由三部分组成。一是前言部分，内容为公司概况、企业文化、组织结构；二是正文部分，包括员工日常行为规范、企业制度、岗位职责；三是附则部分，包括手册说明、手册效力、员工签收。

劳动纪律条款的颁布和实施的最终目的，是为了有效规范人力资源管理，有效规范劳动纪律管理，确保优秀人才引得进、干得好、留得住、能发展，不适合公司发展的人员能够被及时淘汰，构建一个好的人力资源运作机制，打造一支人员素质高、敬业精神强和高度团结协作的优秀经营管理团队。

三、劳动纪律条款的设计原则

3.1 制定规章制度须符合劳动法规

我国立法相继出台了《劳动合同法》、《员工带薪年休假条例》和《劳动争议调解仲裁法》等法律、法规，强调对员工利益的保

护，公司在制定一系列的劳动规章制度时，应遵循这些法律法规，从而实现劳动规章制度的严谨性和对员工的严格管理。

3.2 合法合理处罚违纪员工

公司对违纪员工的处罚有警告、经济处罚、解除劳动合同等。经济惩罚手段触动了员工的个人利益，如果处理不好的话，就极易引发劳动争议。

一、将对员工的经济处罚通过考核的方式实现，作为其是否晋升或续签劳动合同的依据，比起经济处罚的效果更具威慑力。

二、采取口头警告，书面警告，解除劳动关系这样循序渐进的处理办法，防止劳资关系发生破裂性的矛盾，起到了预防和减少劳动争议的目的。

3.3 对试用期辞退员工作出合理解释

本着对员工负责的精神，同时也为了防止出现仲裁、诉讼，公司对试用员工提出具体的岗位要求，对新招录员工在试用期内各个阶段应当达到的能力水平、完成的工作任务进行合理的设计，并告知员工。同时公司据此制定详细的考核标准。这样如果劳动者未通过考核，公司将按照《劳动合同法》要求，以这些文件作为解除合同的依据，应当向该员工说明理由。

四、内容设计

4.1 考勤管理规定

上班考勤由各公司办公室统一管理。员工上班实行签到制度，不得请人代签，不得代他人签到。上班时间开始后5分钟至30分钟内上班者，按迟到论处，超过30分钟以上者，按旷工半日论处。提前30分钟以内下班者按早退论处，超过30分钟者按旷工半天论处。考勤须按时统计，迟报、错报、不报将对考勤人员进行绩效扣分等处罚。

4.2 假期管理

公司实行每周工作五天，每周平均工时40小时的工时制度。员工应按时上下班，并留有充分时间做好岗前准备。

员工不得无故迟到、早退、矿工。员工若因工作需要，不能按时到岗，或因工外出，必需提前向部门经理或人事部说明时间和去向；但公司大会和工作例会时，必须按时到会，不得以任何理由迟到或缺席。人事部有权过问未提前请假迟到者的原因，迟到员工应据实相告。

国家法定节假日、休息日和病假、事假、婚假、产假、丧假等依据国家有关规定执行。

4.3 违纪处理办法

违纪处理办法分纪律处分包括正式口头警告，书面警告，解除劳动关系三种。

4.1.1.正式口头警告

正式口头警告，以书面形式确定，其副本放在个人档案中，保存一年。员工有包括但不限于以下情形的，予以正式口头警告：

1、由于疏忽和大意造成员工个人受伤或导致公司的财产受损，低于三千元的；

2、妨害工作秩序，故意不服从或不按公司制度和安全生产操作程序工作；

3、工作时间睡觉或表现懒散,擅离工作岗位或未经许可在工作时间处理私人事务；

4、故意不完成公司及主管交给的工作；

5、月迟到、早退、中途溜号达3次者或者代签到二次者；

6、月旷工达二天者。

4.1.2.书面警告

对于较严重的或重复的损害及不良行为，或连续表现差的员工，将会受到书面警告。该类警告的副本存在个人档案中。这种记录将保存一年。两次书面警告将解除劳动关系。

员工有包括但不限于以下情形的予以书面警告：

1、工作期间打架、斗殴、酗酒、滋事，煽动员工闹事或怠工，严重影响生产、工作秩序者；

2、工作不服从分配或消极怠工，限期不改者；

3、经常不完成生产、工作任务，或不能胜任本职工作者；

4、年度内连续旷工三天或累计旷工达5天者；

5、由于疏忽和大意造成员工个人受伤或导致公司的财产受损，损失超过三千元且低于二万元者；

6、触犯公司规章制度，严重侵犯公司权益者；

7、月度内考勤代签达三次者；

8、存在重大失窃、泄密行为，经查证属实者；

9、累计两次正式口头警告者。

4.1.3.解除劳动关系

解除劳动关系是指公司依据有关规定，因特定事由，主动终止人员在公司的工作，并解除与所属人员之间劳动关系的行为。员工有包括但不限于以下情形的，予以解聘：

1、年终考核不合格，经留用考察仍不合格；

2、被依法追究刑事责任的者；

3、在试用期被证明不符合录用条件的和试用期不胜任岗位工作者；

4、因本人过失，给公司造成的经济损失在二万元（含）以上者；

5、一年内累计无故旷工达7天、一月内累计无故旷工3天或连续旷工5天；

6、在工作中利用职务之便犯有严重经济问题或给公司带来重大损失者；

7、利用公司名义，进行个人技术与经济商贸活动者；

8、一年中受书面警告处分两次者

被辞或开除的员工，如若在公司无理取闹，影响公司正常工作的，将视情况移交公安等司法机关处理。最终解释权归公司。

五、构建有效的劳动争议内部防范机制

建立有效的劳动争议内部应对机制，可以及时防范、化解因企业劳动争议可能导致的劳动关系、劳资矛盾等问题的激化或群体性事件，保障生产经营活动的正常顺利开展。

一、建立职工参与或影响决策的管理机制；在企业内部创造有利的群体环境和交往气氛；创造良好的工作条件；人力资源管理人员多了解员工的需求与愿望，进行良好的沟通。

二、建立健全企业劳动争议调解委员会。通过推行企业内部的调解制度，尽最大可能地将劳动争议的苗头扼杀在企业内部。企业劳动争议调解委员会的调解工作，往往可以使劳动争议不出企业就及时妥善地得到化解，把劳动争议消灭在萌芽状态。

注释：无

参考文献：（小四号宋体，单倍行距）

（1)唐纯林.制作一本好的员工手册.企业家天地下半月刊(理论版)，2008年 01期

（2)沈人同.编制《员工手册》的必要性及应遵循的原则.石油化工管理干部学院学报，2008年 02期

（3)webmaster.用人单位如何依法自我保护.http://, 2009-11-08

（5)中华人民共和国劳动合同法实施条例, 2008年1月1日

（6)安徽省劳动合同条例, 2004年5月1日

（7)魏红梅.劳动合同法对企业人力资源管理的影响及对策.http://acad.cnki.net, 2010-01-11

（8)郑绍和.人力资源开发与管理.复旦大学出版社，1995

（9)邱庆剑.人力资源总监工作手册（第一版）.广东经济出版社，2004

企业员工手册设计 篇2

一、银行员工手册的功能介绍

目前, 社会公认的观点, 员工手册的功能具体包括两大方面:一方面, 从企业角度出发, 制定员工手册是为了传达企业的发展理念, 规范员工的日常行为, 强化行业特殊要求, 提升企业的凝集力和运作效率。另一方面, 从员工角度出发, 员工手册能够使新招聘的员工快速地了解企业的经营理念、历史文化、运作模式、日常管理、行为规范和规章制度等多个方面, 促使其成为一名合格的企业员工。对于银行业来说, 除具有上述一般意义上的员工手册功能, 还有一些特殊的功能与作用。

功能一:有利于银行做到审慎经营、可持续发展。随着我国金融业改革步伐的加快, 以审慎经营、持续发展的经营理念落实科学发展观不仅具有重要的现实意义, 也是商业银行在竞争和改革中实现健康发展的必然选择。员工手册将银行各个岗位能做什么、该做什么, 更明确不能做什么、不能要求或代替他人做什么, 有效规范工作行为, 将保障员工在业务操作中严守合规性, 进而促进业务稳健发展。

功能二:有利于提高银行的客户服务水平。在发展市场、提高竞争能力和市场占有量的同时, 着力提高客户满意度, 提高综合服务能力, 是银行业赢得客户, 占领市场的一大主题, 也是银行业做到可持续发展重要举措。通过对员工手册的集中学习掌握, 能够提高员工对公司企业文化的感知度, 提高业务技能和技巧的掌握程度, 全面提升客户服务效率。

功能三:有利于银行员工更好处理各类劳动纠纷事件, 保护银行和个人的合法权益。员工手册是劳动人事管理中的重要规章制度。劳动合同中不可能约定的事项, 诸如员工的行为规范、考勤制度、企业奖惩制度都可以在《员工手册》中加以规范。

二、银行员工手册核心内容设计原则

员工手册核心内容的设计关系到员工手册是否体现其应有的价值, 能否适应企业的发展实际和员工的自身成长, 关系到企业发展目标和员工职业生涯规划的融合, 在员工手册制作过程中具有举重轻重的地位。

一是坚持依法而行原则。《劳动合同法》明确规定:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度, 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。在员工手册核心内容设计的过程中, 要从员工手册的基本内容——内部制度——发布途径三个方面, 审视员工手册是否遵循国家的法律法规和行政条例。同时, 员工手册核心内容涉及应充分体现企业与员工之间的平等关系和权利义务的对等, 这有易于提高企业的凝聚力和战斗力。

二是坚持实事求是原则。员工手册核心内容设计要符合银行的实际情况, 既要具有员工手册共性的内容, 又要体现出银行业特有的严谨性、合规性和权威性, 也要体现银行特有的文化氛围。同时, 企业发展的动态性决定了员工手册应该不断进行更新、充实和完善。

三是坚持普遍认同原则。员工手册的受众是广大员工, 而不是企业某一部门或群体。因此, 员工手册核心内容设计一定要具有普遍认同性, 尤其是一些规章制度、职业操守和合规操作具有权威性, 不可朝夕令改。

四是坚持道德教育原则。银行业具有高风险性, 银行案件层出不穷, 对员工的伦理道德教育十分重要。银行业员工手册核心内容设计在侧重专业技能职业化建设的同时, 也不能忽视员工从业伦理观的道德教育, 防止出现破坏性的道德沦丧事件, 给国家财产带来损失。

三、银行员工手册核心内容要素及选择依据

1. 核心内容要素

设计银行员工手册核心内容应把握“符合银行业特点, 做到发展理念为先, 企业文化为本, 制度管理为基”这一总体要求。根据银行业特点及性质, 笔者认为银行员工手册核心内容要素, 一般包括六大部分:第一部分为前言, 主要概述员工手册的作用;第二部分整体概述, 主要介绍江苏银行整体情况;第三部分为企业文化要素及阐述;第四部分为员工规范;第五部分为员工的培训和职业生涯规划;第六部分为职业操守和合规操作。具体内容详见下表。

2. 选择依据

一是前言。其主要目的是迅速拉近企业与员工的距离, 激发员工学习手册的热情。主要包括通过学习员工手册可以得到什么;祝福语与展望;董事长或行长签名。

二是银行整体概述。其目的是让员工对企业整体状况拥有一个宏观的感性认识, 对于员工迅速融入到企业、增强企业自豪感和归属感具有重要作用。具体内容包括银行历史;经营理念;战略目标;业务介绍;组织架构。

三是企业文化阐述。广义上讲, 企业文化 (Corporate Culture) , 可以成为一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象, 具有经营哲学、价值观念的指导。将企业文化纳入员工手册核心内容对于增强企业凝聚力和向心力, 调适企业、员工与环境三者关系具有重要作用, 是企业可持续发展的基础。具体内容主要包括发展愿景;使命;核心价值观;理念。

四是员工行为规范。主要包括;职业道德;工作纪律;履职要求;社会责任;服务礼仪;应对媒体策略等;

五是员工的培训和职业生涯规划。这关系到个人发展和企业发展相结合, 能够有效地保证员工个体发展与企业整体发展的一致性。主要包括员工的培训教育机制、人才选拔机制、工资福利制度等方面。

六是职业操守与合规操作。银行业是高风险行业, 必须加大对员工的合规意识教育和行为的刚性约束, 这对于企业发展和员工自身利益具有基础保障作用。职业操守主要包括是根据银行业的特殊性, 规定从业者在日常工作中应该坚持的原则, 比如忠于职守;诚实守信;合规经营;廉洁从业;优质服务等方面。合规操作主要包括办理业务过程中刚性约束, 与客户进行业务往来时应坚守的原则等等, 以及违规违纪处理决定等方面。

四、银行员工手册核心内容设计应注意问题

员工手册核心内容设计后, 应面向全行员工公示员工手册。这既是保证员工手册合法及有效落实的一项重要措施, 也是企业将相关政策告知员工的一项书面证明。目前有效公示的主要方法主要有以下几种。一是员工入职时, 为员工准备一些工作需要的资料或者劳动工具, 应包括员工手册并需要单独列明。同时要求员工签字确认。二是对员工手册的内容培训时, 要将培训主题以及到场人员工详实记录, 并要求每一名员工进行签到明示。三是对员工进行关于员工手册内容掌握情况的开卷考试, 类型行为应为手写式的答卷, 并签上自己的名字。四是公布在公司的内部网站上和自动化办公处理系统上, 便于每个员工可以通过上述系统进行查询查看。

摘要：随着我国金融行业的改革发展, 银行人力资源管理已走向国际化、科学化。本文结合国内外银行业发展实际, 对银行业员工手册的功能, 核心内容设计原则、要素及选择依据进行初步探讨, 并在此基础上, 提出了制定银行员工手册应注意的问题。

关键词：金融管理,人力资源,员工手册

参考文献

[1]傅茂君.重视员工培训发展彰显企业竞争活力——对《麦当劳标准化管理手册》的认识与体会[J].四川劳动保障, 2008, (11—12) .

[2]陈兴华.中小企业员工手册编制“四步法”[J].HR经理人, 2008, (06) .

[3]王平.寓文化于制度——从员工手册看麦当劳的企业文化[J].企业管理, 2005, (8) .

你的企业需要一本《员工手册》 篇3

笔者曾为某企业服务，帮助企业来制定《员工手册》，当时企业就提出了各种各样的问题，经笔者分析整理，将其划为以下几个误区：

误区一 错误地认为

“员工手册就是制度大全”

企业希望通过《员工手册》能够规范员工的日常行为，并报有极大的愿望认为员工100%的就会遵守。因此一本手册从头至尾就成了制度汇编。从员工规范到考勤制度，再到奖惩机制，应有尽有。

误区二错误地认为

“员工手册就是苦口良言”

企业认为员工是需要教育的，受教育才会变得规范。象父母对待孩子一样，苦口婆心。反映在《员工手册》里，就是大篇幅的说教文字，还经常出现“不准”“严禁”“杜绝”之类的字眼，与“人性化管理”相去甚远。

误区三错误地认为

“一本员工手册人人适用”

“王子犯法，与庶民同罪。”不论岗位，不论职阶，所有的要求和规章都是一样，没有考虑到各层面员工的实际工作情况。

误区四错误地认为

“员工手册不是合同”

合同是具有法律效力的，合同中每一条款在未来都有可能成为重要的法律证据。企业认为《员工手册》又不是合同，不具备法律效力，因此忽视手册中的员工处罚条例和员工权益保护的编写内容。事实上它是有法律依据的。

每个企业在制定《员工手册》时，或多或少会在以上这些问题上产生意见和分歧，在制定前，大家先达到同一平台，沟通起来也就方便很多，也便于项目的顺利进展。

下面就《员工手册》的制定，向大家介绍在项目操作中的一些成功经验。

企业员工按其职能不同，从大范围上可分为生产型员工和市场型员工。笔者今天以《员工手册》的制定为例，概略介绍《员工手册》的制定方法。

生产型人员，主要负责产品的生产、质量问题。这就需要企业在管理过程中以规范为主。市场型人员，终日奔波在卖场终端，与渠道经销商、顾客打交道。他们在工作强度、工作方式上都不同于企业内部的生产型人员。他们面对的作业范围和对象更加灵活，更具有弹性。企业在管理过程中，以营销激励措施为主。营销是一个艰苦的过程。在营销人员手册中企业还需要加入有关市场运作和营销指导的内容，引导员工明确市场，顺利进入角色。在生产人员手册中，企业需要向员工提供基本的操作程序和安全指导，以保证员工正常作业。

任何一本《员工手册》都体现了企业对员工的期望，下面笔者将其具体罗列表述：

1、给《员工手册》一个主题，进入员工的精神精髓。如果我们把营销人员比作“鹰”，那么生产人员就是“雁”。以“鹰”和“雁”作为员工手册的主题，显然要比“员工手册”有更强的冲激力。“鹰”——代表力量、勇气、睿智，企业希望营销人员，要具有探索精神，市场的敏锐力。“雁”——代表团结、合作、毅力，企业希望生产人员，要遵守规范，团结合作。员工手册主题的确定取决于企业的独特文化和理念，需要企业用心提炼。

2、用企业自己的语言。营销人员手册，需要使用创新的、充满活力的、有力量和激情的语言来编写。生产人员手册，则需要采用稳重的，内敛的，强调合作的语言来编写。

3、介绍企业的成功经验与案例。踩着前人的肩膀在进步，这是人类进步的基本规律。一个企业之所以成功，必然是有它做对的地方。把这些成功的经历化解成方法论，向所有的人员介绍，不仅加深了营销人员对于本企业营销状况的了解，也更进一步加快了员工成熟和成功的步伐，有效地减少了新进员工的进入成本。

4、特别强调“职业化”。在市场竞争如此激烈的年代，特别需要强调“职业化”的概念。众所周知，营销队伍有很大的不稳定性，不稳定性因素也给企业带来的巨大的困惑与麻烦。如，新进员工的进入成本太高，大量时间耗费在工作的安排与交接的过程中。

企业员工手册 篇4

ADSF企业员工手册

本手册适用于ADSF所属企业，所有员工应熟知并遵守

目录

一．致员工 二．企业概况 三．企业文化 四．用人标准 五．文明公约 六．员工行为准则 七．考勤管理 八．薪酬福利 九．奖罚 十．安全生产

一．致员工

作为ADSF一员,很荣幸接受董事会之托,跟全体员工共同分享ADSF的过去、现在和未来。二十三年，弹指挥间，感慨良多：这世上有的东西可以失而复得，只有时间将一去不复返.大家想想还有比时间更宝贵的资源吗? 23年后的今天我们还生存着、进步着。我们今天的日产量等于1987年的年产量，逐渐形成了一个在国内外具有一定影响力的企业品牌，而打造这块品牌的过程是由一串串故事组成的。从某种意义上说做企业也是做故事，人人是导演，人-1安腾公司人力资源部2010

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23年的发展中，我们是取得了一些成绩，因为坚持产品的专业专一性，在国内外竞争中取得一些竞争优势，也形成了潜在的价值观体系，但是我们很长时间内还无法形成不可复制和很难模仿的核心竞争优势。我们的企业还不能建立系统的企业文化，我们的人力资源建设，各方面管理，经营理念均有待更新和提高，而这些方面都是复杂的系统工程。长期以来，我被这些问题困扰，但是差距和不足正是我们存在和发展的空间。因此一个好企业个人认为应该具备这样的特征：

（一）另类：所有成功企业都是个性的，特别的，难以模仿和复制的。可这些企业也是从“零”开始的，就像中国革命从“星星之火”开始一样，我们ADSF也是从-8万开始的。照此看来，短处也是优势。通俗讲，用自己的短处可以干掉所有对手。对手的无比强大正是我们发展的空间。

（二）科学：就是知人知事。看得清弄得懂就科学，在此基础上做出的决策根本用不着顾虑彷徨。反之狂人必亡。

（三）简单：只要有效越简单越好，其本质是反对扯皮。爱扯皮往往不爱工作，企业需要工作不需要法官。任何制度的制定只要有效，能执行并且执行的起来，可以收到效果，其它都是多余的。丰田公司的“精细化管理”其实就是简单的反对浪费（顾客不买单的）。

（四）有梦：所有企业家都是白日做梦者，资本在追梦。企业的理想和目标从梦想中建立，这样一睡醒来你才知道该干什么和不该干什么。

（五）共赢：钱是赚不完的，有钱大家赚。你的行为主观上应该让对方获得利益，客观上钱会自动流向你。

最近我常与80后员工沟通，我观察他们的一言一行，并忠告他们：“你们既然生活在地球上，飞不起来，总得一步一个脚印走”，但无论如何未来属于年轻人。

安腾公司人力资源部2010

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责。

尊重客户：每件产品首先让客户创造价值。

尊重供应商：优秀的供应商永远是我们的优质资源。2.使命

做全球同行业前三，不做第四。3.愿景

让使用筛框的客户自然联想到中国的ADSF。

四．用人标准

德才兼备，以德为重。1.德：认可企业的价值观。

忠于职守，忠于岗位。勇于担当责任，不扯皮。不断学习，勇于创新。培养下属进步，升职。尊重领导，服从指挥。参与管理，提出建议。建设团队，任人为贤。

2.才：业绩或成果。3.用：德才不备坚决不用。

有才无德坚决不用。有德无才培养使用，安腾公司人力资源部2010

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6.不占用残疾人专用设施场所。

7.公共场所：卫生间，餐厅，洗衣间，娱乐健身房，培训室等始终保持整洁。8.宿舍墙壁不乱涂抹，设施不得移位。9.不随地吐痰，垃圾分类入箱。10.勤换衣，勤洗澡。11.不被家人投诉。

12.尊重不同国家和民族的文化信仰和生活习惯。13.社会公共场所遵纪守法，不破坏ADSF企业形象。14.外事接待人员的特别规定：

⑴ 所有涉外活动一律正装，女士化妆，男士无异味。⑵ 商务谈判座次距离合适、合理。

⑶ 餐饮尊重他人习惯，西餐程序正确，中餐注意使用公共餐具。

⑷ 接待车辆干净卫生，接站举牌为客人拿行李开车门，并与客人适度交流 ⑸ 所有过程需面色阳光亲切友善 ⑹ 所有过程需大方得体，伸持有度

⑺ 所有电话接听需规范，标准，热情，及时制止垃圾电话。⑻ 任何邮件传真信息必须统一标准，使用企业标识。

六．企业员工行为准则

1.总则

1.1 本准则体现了ADSF企业文化建设的价值观基本要求，员工应当熟知并遵守。

安腾公司人力资源部2010

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2.1.7 遇到工作职责交叉或模糊的事项，公司鼓励员工承担责任和以公司利益为重的行为，倡导主动积极的无边界行动，推动工作完成。在工作紧急和重要的情况下，职员不得以分工不明为由推脱。

2.1.8 严禁职员超出公司授权范围或业务指引的要求，对客户或业务关联单位做出书面或口头承诺。在公司内部，职员应实事求是的对工作做出承诺，并努力兑现。

2.1.9 职员有贪污，受贿或作假欺骗公司的行为，无论给公司造成损失与否，公司均可无条件与之解除劳动合同。2.2 资源使用

2.2.1 职员未经批准，不得将公司资产赠予，转让，出租，出借，抵押给其他单位或个人。

2.2.2 职员对公司的办公设备，交通工具，通讯及网络系统或其他资产，不得违反使用规定，做任何不适当的用途。

2.2.3 公司的一切书面和电子教材，培训资料等，均有知识产权，职员未经授权，不得对外传播。

2.2.4 职员因职务取得的商业和技术信息，发明创造和研究成果等，权益归公司所有。

2.2.5 职员对任何公司财产，包括配备给个人使用的办公桌，保险柜，橱柜，乃至储存在公司设备内的电子资料，不具有隐私权，公司有权进行检查和调配。2.3 保密义务

2.3.1 公司一切未经公开披露的业务信息，财务资料，人事信息，招投标资料，合同文件，客户资料，调研和统计信息，技术文件{含设计方案}，企划营销方-9安腾公司人力资源部2010

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⑵ 符合一般道德标准和商业惯例。

3.1.4职员不得以任何名义或形式索取或收受业务关联单位的利益。职员于对外活动中，遇业务关联单位按规定合法给与的回扣，佣金或其他奖励，一律上缴公司处理，不得据为己有。对于对方的馈赠礼物，只有当价值较小（按公司规定），接受后不会影响正确处理与对方的关系，且拒绝对方被认为失礼的情况下，在可以在公开的场合下接受。

3.1.5尊重客户、业务关联单位和同事是基本的职业准则。职员不得在任何场合诋毁任何单位或个人。4.个人与公司利益的冲突

4.1 公司鼓励职员在业余时间参加社会公益活动，但如利用公司资源或可能影响到工作，职员应事先获得公司批准。4.2 个人投资

4.2.1 职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但不得进行下列情形的个人投资活动： ⑴ 参与经营管理的。

⑵ 对公司的客户、业务关联单位或商业竞争对手进行投资。⑶ 借职务之便向投资对象提供利益的。⑷假借他人名义从事上述三项投资行为的。

4.2.2 职员不得利用内幕消息，进行公司股权的买卖，亦不得指使，提示他人进行买卖。

4.3 特殊关系的问题

4.3.1 公司坚持举贤避亲的人事原则，未经总经理批准，职员不得录用或调动亲-11安腾公司人力资源部2010

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⑷ 未能严格遵守公司的政策进行管理 7.其他

7.1 本准则的解释权归ADSF企业。

七．考勤管理

1.公司员工严格按规定时间上下班，以打卡记录为准，不得无故迟到早退。1.1工作时间开始后到班者为迟到，工作时间没终了离班者为早退。每月迟到早退3次以下，每次罚款10元；每月迟到早退3次（含3次）计旷工1天。1.2旷工：员工未办理任何请假手续而没有到岗为旷工。1.2.1旷工处以当天工资双倍罚款；

1.2.2旷工3天（含3天），除处以当天工资双倍罚款外，公司可以根据《劳动合 同法》，解除劳动合同，不承担任何赔偿责任。

2.请假员工提前填写《请假条》。请假2天以内（含2天），由本部门负责人签字批准；2——4天由本部门直接上级主管批准；4天以上必须主管经理批准。员工请假分为事假、病假、婚假、产假、丧假、工伤假等六种。

2.1事假：员工因有事必须亲自处理，可以申请请假，所有事假都无薪。请假必须先填写员工请假单。如果是临时有事情应利用电话或委托他人转达，经批准后才可实施，上班后应立即补办请假手续，当月事假超过3天者纳入当期考核。全年病事假累计超过30天以上者，公司有权终止或解除劳动合同。

2.2病假：员工因患病或非因工负伤时，凭镇级以上医院证明申请病假休息，当月超过3天者将纳入当期考核。

3安腾公司人力资源部2010

ADSF/03-R01-2010

源部行文通知财务部门发放。

4、公司鼓励员工积极向上，多做贡献。员工表现好或贡献大者，所在部门可将材料报上级部门领导及主管经理审核，经批准后予以调整工资或奖励。

5、公司按照国家有关规定为员工办理养老、失业、医疗、意外伤害等保险。员工享有相应的保险待遇。

6、公司执行国家劳动保护法规，员工享有相应的劳保待遇。

7、员工奖金由公司根据实际效益按有关规定提取、发放。

8、具体条文参见《安岛公司薪酬福利制度》

九．奖惩

1、公司对全体员工实行有功者奖，有过者罚的奖惩制度。对有功者坚持精神鼓励和物质鼓励相结合的原则；对出现过失者，坚持思想教育和经济处罚相结合的原则。

2、奖励分为：记功、授予优秀员工、发放奖金（视其情况50——1000元）。对下列情形，给与奖励： 2.1培训考核，成绩优异的； 2.2检举违规或损害公司利益的；

2.3发现职责外故障，予以速报或妥善处理，防止损害的； 2.4维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩的；

2.5对公司各方面工作提出合理化、有价值的建议，经过审核评定，确实能给公司生产经营带来实际效益的；

2.6为公司研制、开发适合市场的新产品、新项目，做出显著成绩的；

5安腾公司人力资源部2010

ADSF/03-R01-2010

3.1.10攀折、损坏、挪用厂区树木花草的； 3.1.11厕所、浴室、盥洗室用水后不关龙头的； 3.1.12未经批准，擅自留宿外来人员的；

3.1.13在营销和对外交往中，工作态度粗暴,被投诉，查证属实的； 3.1.14在员工宿舍私拉电线，安装线路，新加插座，不按时熄灯的； 3.1.15违反安全操作规程和安全管理制度的； 3.1.16不按规定存放工作器具、各种材料的。

3.2有以下过失的员工，视其情节，给与罚款50——100元： 3.2.1对同事恶意侮辱、诬陷、伪证、制造事端的； 3.2.2工作时间在公司推销非公司产品的；

3.2.3因工作疏忽，导致机械设备、物品材料遭受损失，伤及他人，情节轻微的； 3.2.4未经许可，带领外人到厂区参观的； 3.2.5损毁公私财物，造成较大损失的；

3.2.6怠慢工作、擅自变更作业方法，使公司蒙受损失的； 3.2.7一月内受通报批评超过3次的；

3.2.8设备、仪器、车辆及安全性要求较高的工具，未经同意，违反使用制度，擅自操作的；

3.2.9上班时间睡觉、喝酒（业务接待除外）的；

3.2.10多次违反安全操作规程和安全管理制度，但未造成不良后果的； 3.2.11在宿舍内使用电炉、电饭煲等大功率电器的。

3.3有以下过失的员工，视其情节，给与罚款100——200元： 3.3.1虚报、谎报考勤或带为他人打卡的；

7安腾公司人力资源部2010

ADSF/03-R01-2010

3.4.12吸食毒品或有其他不良嗜好的； 3.4.13伪造或盗用公司印章的； 3.4.14参加非法组织的；

十．安全生产

公司认真贯彻“安全第一，预防为主”的安全生产方针，执行政府有关安全生产和劳动保护的法律法规，坚持生产必须安全的原则，加强安全管理；同时要求公司全体员工树立安全生产的高度责任感，积极参加各项安全生产活动，自觉遵守安全生产各项制度，严格执行安全生产操作规程。

（一）、安全生产常识

1、公司各级部门主管负责本部门的安全生产工作，要求部门主管严格执行安全生产责任制，必须做到安全生产“五同时”（即在计划、布置、检查、总结、评比安全工作）；

2、新、扩、改建项目必须执行安全、环保、卫生措施设计、施工、验收三同时，并经验收合格后方可投入运行。

3、认真执行“三级安全教育”制度。新员工进公司未经三级安全教育（公司、部门、班组），不准上岗工作；特殊工种（电工、焊工、叉车司机、天车工）必须经专门培训、考核合格方可上岗。

4、严格执行事故分析制度，发生事故不得隐瞒，必须及时汇报上级主管，事后应认真分析事故发生原因，做到“四不放过”（原因分析不清、防范措施未落实、责任人未受到教育、未追究责任人责任）；

9安腾公司人力资源部2010

ADSF/03-R01-2010

1、居住场所灭火方法

1.1、迅速拨打火警电话号119，讲清地点、失火材料并到路口等候消防车。1.2、用干粉、砂子、毛毯、棉被罩住火焰，然后浇水扑打。1.3、用面盆、水桶等器皿传水灭火，能找到消防栓更好。1.4、个别物品着火，要赶紧把着火物搬到室外灭火。1.5、油锅起火，直接盖上锅盖，关掉电源。

1.6、家用电器起火，先切断电源，然后用毛毯、棉被窒息灭火，如仍未熄灭，再用水浇。

1.7、电视机着火用毛毯、棉被窒息灭火时，人要站在电视机侧后，以防晶体管爆炸伤人。

1.8、煤气、液化气灶着火，要先关闭阀门，用围裙、衣物、被褥等浸水后捂盖往上浇水。

1.9、救火时门窗要缓慢打开，以免空气对流加速火焰蔓延或火焰突然窜入伤人。

1.10、将燃烧点附近的可燃物或液化气罐及时疏散到安全地点。

2、火灾逃生注意事项

2.1、躲避烟火不要往阁楼、床底、大橱内钻。

2.2、火势不大，要当机立断披上浸湿的衣服裹上湿毛毯、湿被褥，勇敢的冲出去，千万别披塑料衣物。

2.3、在浓烟中逃生要尽量放低身体，并用湿毛巾捂住嘴、鼻。

现代企业员工手册 篇5

工

手

册

二0一0年三月

公司致词

欢迎你加入本公司!本公司的发展，有赖于每位员工不懈地努力和竭诚的奉献，正是因为你们的智慧和力量才能共同拓展我们的事业。

你是我们从众多求职者中严格选拔出来的，本公司对你寄予厚望。希望你具有良好的思想品德、熟练的工作技巧、热情的服务态度及勤勤恳恳的敬业精神。本公司将为你提供理想的工作环境及专业培训，给予你良好的福利待遇，使你尽快成为我们团队中的高素质成员。

作为公司的一员，今天你会以加入公司为荣，明天公司会以你为荣，我们期待着因你的到来而使公司更加生气勃勃。

这本《员工手册》旨在帮助你了解本公司的有关规定，使你能尽快适应新的环境，迅速投入到工作中去。请你认真阅读，深刻领会。若有疑问，请与人力资源部联系。

目

录

第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章

第八章

第九章

公司简介

-------------第 4页 总

则

-------------第 5页 入职程序

-------------第 6页 员工须知

-------------第 7页 奖惩办法

-------------第12页人员调整

-------------第14页劳动报酬

-------------第16页劳动保护、保险与福利

--------------------------第17页其

它

-------------第18页

第一章 公司简介

武汉睿圣丰投资管理有限公司成立于2010年3月，注册资本壹亿陆仟万元，注册地址位于：汉南区纱帽镇碧云轩，是集投资管理、融资顾问、贷款担保咨询、中介咨询、不良资产管理于一身的多元化金融服务类新锐企业。

公司业务范围覆盖武汉市本地区，同时向市外及省外地区辐射扩展。在业务操作上率先实现电子信息化管理。致力于为各地区有不同需求的客户提供最优质、迅捷的投资及融资服务。

公司下设客户服务部、资信调查部、信用评审部、资产保全部、投融资管理部、财务部、办公室共七个业务职能部门。

公司管理团队均是具有丰富的银行或金融行业从业经验的优秀管理人才，具有审时度势、锐意进取的职业情操。一方面在公司内部积极加强团队建设与管理，提高团队的专业服务技能，营造和谐的工作氛围；另一方面为公司的稳健、持续发展建立了较好的社会合作体系，使公司在同业与各合作银行中口碑良好，发展前景广阔。

公司秉承“诚信、专业、高效、共赢”的经营理念，坚持对客户诚实无欺、对合作伙伴信守诺言、对员工言行一致，以专业的服务态度、高效的业务水平为核心，以“合作互利、和谐共赢”为企业的经营目标，以“携手共进、回报社会”为已任，为实现企业与社会“同发展、共繁荣”而不遗余力。

第二章 总 则

第一条 为促进公司的现代化管理，本公司依据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规、规章制度制定本员工手册。

第二条 本手册所指的员工，包括所有与公司形成劳动关系的员工。因公司业务需要聘请的专业人员，依照相关合同规定执行。

第三条 员工应当忠于职守、勤勉尽责，恪守职业道德。第四条 员工享有以下权利：

1、员工有取得劳动报酬的权利；

2、员工有获得劳动安全卫生保护的权利；

3、员工有休息休假的权利；

4、员工有享受社会保险和福利的权利；

5、员工有接受职业技能培训的权利；

6、员工享有依据规章制度晋升的权利；

7、员工有提请劳动争议处理的权利。第五条 员工应当履行的义务：

1、员工有按质按量完成工作任务的义务；

2、员工有严格执行业务流程和规程的义务；

3、员工有服从公司管理，遵守法律法规及公司规章制度的义务；

4、员工有遵守劳动纪律和职业道德的义务；

5、员工有保守公司秘密的义务。

第六条 员工因玩忽职守、营私舞弊、泄露公司机密给公司造成经济损失的，应当承担赔偿责任；情节严重且有涉嫌犯罪的，将移送司法机关处理。第七条 员工离职时，本手册应当交还公司。

第三章 入 职 程 序

第八条 公司聘用员工，应由用人部门提出申请和计划报办公室，经总经理批准后进行对外或内部招聘。第九条 员工入职程序：

（一）报到

经考核通过和相关人员的综合测评，符合条件的员工，由办公室统一通知实习人员到公司报到，进入试用期。报道程序包括：

1、填写《员工登记表》；

2、签署《员工承诺书》、《保密协议并竞业禁止合同》。如遇资信调查员、风险管理员、出纳人员岗位需填写专指的承诺书；

3、申领办公用品和其他用品；

4、申领临时工作号牌和考勤卡。

5、如任职资信调查员、风险管理员、出纳岗位的人员，根据公司业务的特殊性考虑，将组织进行家访工作，了解该人员家庭背景、道德品行等情况，还需提供保证人并填写《保证书》，以防止公司内部风险的发生。提供的保证人应具备以下条件：

（1）具有本市户口，在本市有稳定的住所；

（2）具有足够承担保证责任的合法、稳定的收入来源；（3）公司认为所应具备的其他条件。

（二）试用与转正

1、试用期一般为三个月，在此期间办公室将对其进行培训和综合考评，决定能否转正。

2、员工通过试用期培训，并考核合格后，可按有关规定办理转正手续，成为公司正式员工，签订《劳动合同》，统一制作工作服和正式工号牌。

3、员工如对公司有突出贡献、表现优异者可提出申请，经相关领导审批通过后，可提前办理转正手续。

4、员工如在试用期内请假累计超过5天，试用期将会被顺延。若连续请假超过5天，则作自动离职处理。

第四章 员 工 须 知

第十条

员工仪表及日常行为规范

（一）员工在工作时间统一着工作制服，且注意仪表，保持服饰整洁。男士应保 持衣冠、头发整洁；女士应打扮适度，宜化淡妆，勿戴过多饰品，一律不得穿拖 鞋（包括凉拖）。新入职员工在工作服未下发之前，工作时间必须着正装或职业 装。违反上述规定的扣罚50元/次。

（二）员工工作时间应配戴工牌，否则，扣罚50元/次。工牌若有遗失、被窃，应当即向办公室报告，安排重新制作，收取工本费50元。

（三）不准随地吐痰，乱倒垃圾；不得在办公区域吃零食；不得在公共财物上乱 涂、乱画；公共办公场所禁止吸烟。违者扣罚50元/次。

（四）不准在办公区域内大声喧哗嬉闹，工作时间不准窜岗，扎堆闲聊。违者扣 罚10元/次。

（五）不准在上班时间办理私事；工作时间不得玩游戏、睡觉、打私人电话、写 私人信件，看与业务无关的书报、杂志。违者扣罚50元/次。

（六）不准随意调换座位；不得私自加配抽屉、柜、门钥匙；不得随意动用他人 的电脑和办公物品；不准私自删除电脑应用软件等软件系统。违者扣罚50元/ 次。

（七）爱护公共财物和办公设备。节约用电，做到随手关灯，下班后关闭各种电 源和自身所使用的办公设备。违者扣罚50元/次。

（八）不准带客户入员工区位，若因工作需要，可在会议室进行接待。违者扣罚 50元/次。

（九）电脑中不允许储存游戏和电影，USB接口为禁用状态，如需拷贝须经部门 负责人同意后，到行政部备案予以拷贝。

第十一条 电话管理

（一）本公司的电话主要是用于开展业务，不提倡员工在公司内拨打私人电话。

（二）员工因工作需要拨打长途电话的，需经部门经理同意后在指定电话上拨打。如私打长途电话或信息台的，一经发现，自行承担该项费用并罚款50元/次。

（三）应在电话铃声响三声前及时接听，迟接电话须表示歉意。接听外线电话的 标准用语为：“您好，睿圣丰。”当有急事需接听方等待时，应说“请稍等”。要 适时的使用礼貌用语。否则，扣罚50元/次。

（四）应仔细、耐心倾听对方讲话，绝不要打断对方解释。对重要急需转告他人 的事项，应准确记录、及时转告电话内容，并敦促同事回电，主动帮助解决客户 提出的问题。

（五）谈话结束，表示谢意，等待对方先挂电话。第十二条 环境卫生管理

（一）除公共区域安排清洁工清洁外，每个部门均有卫生清洁区域。区域内应 制定环境卫生值日制度，每部门应安排员工轮流对部门办公区域进行清洁检查。每周五及节假日前进行大扫除，由办公室统一监管。

（二）办公台附近不得随意乱堆乱挂各种物品。与工作无关的物品，不得带入办 公现场。扣罚50元/次。

（三）下班前保持办公桌桌面整齐，座椅归放置桌位下方。重要资料、文件须在 上锁的抽屉或办公柜保存。扣罚50元/次。

（四）办公物品实行定位管理，以利于提高工作效率。第十三条 考勤制度管理

（一）、作息时间

1、公司根据行业特点，实行每周五天工作制。对公司因工作需要所做的合理加班要求，员工无特殊困难应当接受，公司将依照相关规定给予员工补休或补偿。特殊岗位的员工因工作性质采用特殊工作时制的，按照其部门规定执行。

2、工作时间：

上午：9：00—12：00； 下午：13：30—17：30 公司可根据经营的实际情况，调整具体的工作时间，节假日是否安排值班或加班由各部门视工作需要提出申请，报公司相关领导批准后执行。

（二）、打卡及考勤记录

1、公司员工必须按时上下班，不得无故迟到、早退、缺勤。考勤采用上下班指纹打卡方式。

2、根据考勤记录，作相应处理。凡迟到5分钟以内者，扣罚50元。5分钟以上，30分钟以内者，扣罚100元。凡迟到、早退超过30分钟以上者或无故不到岗者，作旷工处理，每旷工一天为一次扣款基数，将扣除日工资300%，月累计旷工3次者或年累计旷工10次者，按除名处理。

3、上班时间，无正当理由不得脱岗。如因公务需要外出者，必须口头报部门经理同意后，方可外出。部门经理外出，必须报分管执行总经理同意。否则，违者扣罚100元。

4、如有员工漏打考勤卡或因工作需要不能打考勤卡的，必须在24小时内填写《缺勤说明单》，并由分管执行总经理签字确认。否则，以旷工处理。

5、投融资客户经理、资信调查员、风险管理员为外勤工作人员，外勤人员根据部门相关考勤规定进行出勤。第十四条 请假管理规定

（一）事假

员工如需申请事假，应提前一天申请，填写《请假单》，经审批后休假，事假应本人申请和办理手续。未经批准，不得擅自休假，否则当旷工处理。因特殊原因本人不能亲自办理的，应委托他人或电话告假，如事假前未提出请假，事后补交请假单的一律无效。事假扣除日工资全额。

1、假期审批权限：

(1)经理级以下员工一天内由部门经理批准；三天以内经部门经理审核,分管执行总经理批准；三天以上的经分管执行总经理审核，总经理批准。

(2)经理级员工一天内由分管执行总经理批准；一天以上的经分管执行总经理审核，总经理批准。

(3)全年请事假天数一般不得超过三十天，请事假的情况将与工资绩效考核挂钩。

2、经审批后的请假单须在请假前交于办公室备案，作为计算考勤的依据。如未及时上交经审批的请假单，均视为旷工。

（二）病假

1、员工因病请假，需填写请假单，经批准后方能请假，紧急情况由家人或朋友电话联络直接上属和办公室，事后补写请假单；

2、病假期间工资按实际天数扣除日工资的100%；

3、批假权限：请病假在三天内者，经所在部门负责人签字批准；病假在一周内者，由分管执行总经理签字；病假超过一周者，应出示市级医院的病历和病假条，报请总经理批准。中层以上管理人员请病假一律由总经理审批。

4、未按上述程序办理者，一律按缺勤处理。如因急病确不能及时请假者，归岗后，应立即到办公室补办手续。

（三）婚假

1、本公司正式员工，在公司工作期间依法领取婚姻登记证者，可向公司申请婚假休假（且应出示婚姻登记证正本及复印件），经批准后可享有三日带薪假期。

2、员工申请婚假休假同时，也可申请不超过十五日的事假。

（四）丧假

1、本公司正式员工在公司工作期间，其直系亲属（父母、配偶、子女、含配偶父母）辞世，向公司申请丧假，经批准后可获三日带薪假期。

2、员工申请丧假同时，可申请不超过十五日的事假。

（五）产假

在本公司工作满两年以上的已婚女员工，根据国家相关规定取得生育指标，其生育时依规定享有带薪（发放基本工资）产假。女员工产假90天，其中产前休假15天，难产增加产假15天。

（六）工伤

员工因公（工）负伤需休息时，经市级以上医院诊断确认，办公室审批并办理手续后，可享受工伤待遇。工伤期间基本工资照发。同一工伤假累计不得超过12个月。

（七）年假

年假天数的计算以工作年限为准，工作满1年以上，不足10年的，可休5天年假；工作10年，不足20年的，可休10天年假；20年以上的可休15天。（工作年限以社保缴纳时间为依据）

第十五条 加班规定

（一）因工作原因需加班的，填写《加班申请单》，由部门经理及分管招行总经理批准后，第一联交于办公室备查，作为今后调休和计薪的依据，而第二联暂由个人保管。

（二）因加班而需调休者，凭第二联个人保管的《加班申请单》，经部门经理及分管招行总经理批准，并交由办公室审核确认后，方可调休。

（三）加班的计薪规定详见公司《工资支付方法》。

（四）未按规定办理者，一律按缺勤处理。第十七条 办公用品使用规定

（一）员工应当爱护办公用品，严格按照物品用途谨慎使用。

（二）公司员工不得将公司的车辆、设备、房产等办公用品和其他财产擅自赠予、转让、出租、出借、抵押给其他公司、单位或个人。

（三）员工对因工作需要配发给个人使用的交通工具、通信设备、办公器材等，不得转借、转让。并有义务妥善保管，如非正常损坏应予以修理、赔偿。

（四）其它具体规定详见《行政事务管理规定》。

第五章 奖 惩 办 法

第十八条

有下列事迹者，予以奖励现金50-2000元：

（一）工作努力、态度积极、超质超量完成任务，表现突出者。

（二）热爱本职工作、热心服务，有具体事迹者。

（三）节省物料、节约费用开支或对废料利用成绩显著者。

（四）遇有意外事故或灾变，勇于负责并措施得当，免于损失或减少损失者。

（五）举报违规或侵害公司利益案件者。

（六）维护公司重大利益、竭尽全力避免重大损失者。

（七）年终评比成绩优秀获得先进工作者荣誉者。

（八）对公司经营目标完成、经营效益的提高，成效卓著者。

（九）对公司技术、管理作改善提案，经实施证明为公司创收利润者。

（十）具有其他特殊贡献者。

第十九条

本公司员工之惩罚分为下列三种：

（一）违反本手册第十条之规定，按《办公行为规范》扣罚10—20元。

（二）有下列情节之一，经查证属实或有具体证据者，扣罚50-500元：

1、对上级指示或有期限的命令，未申告正当理由而未如期完成或处理不当者。

2、因疏忽或工作马虎，导使车辆、机器、设备或物品遭受损害或伤及他人者。

3、对同事恶意攻击或诬告、伪证而制造事端者。

4、玩忽职守，使公司遭受经济损害者。

5、擅自篡改、删除记录或伪造各类报表、人事资料及其他资料者。

6、在工作期间，缺乏礼貌、辱骂他人者。

7、泄漏技术或经营秘密者；私自对外提供会计报告者。

8、遗失重要文件、证件、物件者。

9、造谣生事、散播谣言，给公司造成不利影响者。

（三）有下列情节之一，经查证属实或有具体事证者，追究其经济责任后，可立即解聘除名，员工行为触犯法律法规的，移交司法机关处理：

1、订立劳动合同时使用伪造身份、学历证件或作虚伪意思表示，使本公司误信而遭受损害者。

2、动手打人、出手帮凶、使用武力或携带凶器威胁、恫吓他人，实施暴行或有重大侮辱行为者。

3、工作服务态度恶劣，为获取个人利益，而不惜损害消费者或客户利益者。

4、故意损坏办公物品、各类设备及公司其他物品者，应按市值双倍赔偿且立即解聘除名。

5、故意泄露技术上、营业上秘密致公司蒙受损害者，按《竞业禁止合同》及相关法律规定论处后，立即解聘除名。

6、偷窃同仁或公有财物价值在人民币20元以上者。

7、利用公司名义在外招摇撞骗致公司名誉受重大损害或伪造、变造、盗用公司、部门印章、信件者。

8、侵占公有财物、营私舞弊利用职务收受贿赂者。

9、未经本公司书面同意，在外兼职、从事相同业务或与本公司利益冲突的工作者。

第二十条

员工奖惩均由部门书面叙明具体事实，报送办公室调查核准后，由总经理批准。

第二十一条

各部门可根据实际情况制定相应的奖惩条例，报办公室批准执行。如出现本手册未规定的奖惩情况，由办公室、当事人所在部门的主管上报总经理核定。

第六章

人 员 调 整

第二十二条

内部调动

公司根据员工工作能力、工作成绩和公司的实际需要，对员工进行工作调动。

（一）员工能力出众、工作勤奋、成绩突出或达到公司规定的条件，公司将予以晋级及工资调整。反之，将予以降级。

（二）员工的考核标准，详见《绩效考核方案》。

（三）公司因业务需要，可对员工进行合理的岗位调整，员工应当服从。第二十三条

辞

职

员工辞职，应提前30天递交书面申请，经批准并办理有关手续后，方可离开公司，处于试用期的员工不受此限制。第二十三条

辞

退

（一）如有以下情形之一，在征得部门经理、办公室、总经理的意见后，员工将被提前30天书面通知辞退或即时辞退。被辞退员工的当月薪金按实际工作天数结算，经济补偿金按劳动合同有关约定发放。

1、乙方不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

2、乙方患病或非因工负伤，医疗期满，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作。

3、因国家政策、市场情况发生变化或甲方经营策略发生变化，导致甲方必须进行经济性裁员。

4、合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经双方协商不能就变更合同达成协议的。

（二）公司有权对下列情况之一的员工即时辞退，亦无须提供任何补偿：

1、试用期不符合录用条件的。

2、严重违反公司管理制度、规定和职业道德的。

3、被依法追究刑事责任或被劳动教养的。

4、出现其他违反公司政策规定或劳动合同约定的情况。第二十四条

离职手续

批准辞职或收到辞退通知后，你应到办公室领取《员工离职表》，并办理有关手续：

（一）本部门工作交接手续，先由部门经理签署意见；

（二）归还公司有关资料、文件、办公用品、工作号牌等，由办公室签署意见；

（三）财务部清理有关财务事宜，并由财务部负责人及数据管理员签署意见；

（四）由分管执行总经理、总经理签署意见；

（五）将已签署完毕的《员工离职表》交由办公室，办公室根据实际工作天数核算当月工资，按照《工资管理办法》发放工资。

第七章 劳 动 报 酬

第二十五条 为维护员工通过劳动获得报酬的权利，公司根据相关的法律法规和规章，结合本公司的实际情况，制定《员工绩效考评办法》、《工资管理办法》。第二十六条 工资结构及发放方式

（一）公司按劳动合同的约定对员工发放工资。

1、标准工资采用计时工资制，根据不同的岗位和工作性质发放薪金。

2、员工的绩效工资和奖励酬金的发放标准参照《员工绩效考评办法》《工资管理办法》

（二）公司每月一次以法定货币支付员工工资，发薪日定在每月8日，遇节假日提前或顺延。

第二十七条 公司定期和不定期地从工作能力、工作表现和贡献等方面对员工进行考核，从而参照考核结果根据工作岗位不同对每位员工进行定级，并对其工资进行调整。

第二十八条 员工应对本人的工资情况保密，相互之间不得打探和泄露，违者即时辞退。

第八章

劳动保护、保险与福利

第二十九条 劳动保护

（一）公司执行国家劳动安全卫生规程，为员工提供必要的劳动安全卫生条件和劳动保护用品。

（二）员工可依规定领取、使用劳动防护用品及保健食品，确保工作安全及身体健康。

第三十条

休假

本公司员工依法享有在法定节假日带薪休假的权利。

（一）员工享受的假期应按时休完，不得积攒，如有特殊原因需顺延，必须报办公室批准。

（二）法定节假日按国家统一规定执行。

元旦1天；

春节3天；

清明节1天；

劳动节1天；

端午节1天；

中秋节1天；

国庆节3天。

（三）休假的程序：

法定节假日放假时间由办公室事先通知，各部门可根据具体业务情况排休，并报办公室备档。

第三十一条

社会保险和福利

（一）公司按照国家及本市规定为签订劳动合同的员工办理基本养老保险，并根据自身的能力和员工工作情况为员工建立其它类型的保险。

（二）公司将适时地提供员工培训机会，通过系列培训，来提高个人素质、专业知识，并协助规划未来的发展，便于更好地成为符合公司、社会发展要求的新时代复合型人材。培训种类有入职培训、晋级培训、培训机构的短期培训等。

（三）公司积极组织各项文娱活动，每年定期或不定期举行多种形式的文体活动。例如公司周年庆祝活动、晚会、郊游、有益运动比赛等。

第九章

其它

第三十二条

出

差

因公事需要出差的人员，差旅费用按公司财务有关规定执行。第三十三条

权利保障

（一）享有法律和公司制度赋予的权利，公司对这些权利予以尊重和保障。

（二）对于明显违反《员工手册》的规定，员工有权拒绝执行并且越级上报的责任和权利。

第三十四条

批准、修改与解释

（一）本手册经总经理批准后执行。

（二）本手册视实施情况，经总经理批准后，可以修改。

（三）本手册解释权归办公室。

武汉睿圣丰投资管理有限公司

企业公司员工手册 篇6

2、员工无论上、下班期间，严禁在卖场内吸烟，打牌，发呆，说脏话。

3、员工工作期间严禁嬉戏打闹，聊天等做与工作无关紧要的事情，如有朋友，亲人与顾客一同前来，应先以工作为主。

4、员工在休息期间就餐，饮水等，尽量避开顾客。

5、员工应及时整理和维护卖场内货品，货柜等设施。商品不能反挂，挂钩朝向一致，商品间距适中，顾客看过商品后，及时将顾客随意放置的商品整理，放置原处。

6、员工在新款到货之日起三个工作日内及时熟悉商品的基本信息(款号、尺码、颜色、价位、面料、适应人群等)。

7、员工未经公司同意不得擅自出货，外借，打折或抹零。

8、员工应主动及时处理顾客反馈意见及顾客退换货情况。坚持顾客是上帝的基本准则，凡事以处理为主，平复为辅。遇到无理取闹的顾客，无论顾客说话多粗俗，都不要跟顾客吵架，要做有素质的员工，自身出现问题，及时解决，反之，微笑处理，无法处理汇报上级部门，给予处理。

9、员工要注意卖场内的环境卫生，做好店面及仓库卫生，开票台不得随意摆放私人物品，仓库物品归类摆放整齐，不得将私人物品随意乱丢。

10、员工要爱惜卖场内的各种设施，未经同意不准随意拆装，如出现故障及时通知公司进行维修处理。

11、员工要保管好卖场内的物品，包括商品，销售款等。

大型企业员工绩效评价体系的设计 篇7

关键词：大型钢铁企业,员工,绩效评价体系,设计

随着全球经济一体化时代的到来, 竞争的范围迅速扩大, 竞争的程度空前加剧, 企业如想在竞争中立于不败之地, 就必须不断地激励员工。绩效评价是企业经营管理者改进工作的一个关键环节, 是决定企业员工晋升、奖酬的基础。正确的绩效评价能激起员工努力工作的积极性, 也为企业吸引和留住优秀人才提供了保证。在进行绩效评价时, 要慎重地采用方法, 正确选取关键绩效评价指标, 才能对每位员工进行合理的评价, 使得才尽其用。因此建立一套科学、合理、操作性强的绩效评价体系显得尤为重要。

所谓绩效评价是按照一定的标准, 采用科学的方法, 检查和评定企业员工对职务所规定责任的履行程度, 对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、工作能力、工作态度 (含品德) 和社会效益等进行评价, 并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称, 以此作为人力资源管理的基本依据。从理论上讲, 绩效评价的有效实施, 有助于调动员工积极性, 激励员工不断提高工作效率, 通过不断改善员工的个人绩效来实现企业整体绩效的提升, 使企业充满活力。

一、大型企业员工绩效评价的现状和存在的问题

1、员工个人绩效评价大多延用组织绩效的结果, 基本没有针对岗位的具体绩效评价指标。

目前公司对员工的绩效评价基本上延用组织绩效评价的数据, 即公司对各单位进行经济责任制考核后, 各单位将考核情况分解到各车间、科室, 各车间、科室再根据考核情况结合岗位人员月工作表现落实到具体岗位人员, 没有依照各岗位的主要职责制订有针对性的绩效评价指标。这种情况很容易造成员工工作计划随意性或员工的工作目标与公司整体目标不衔接的后果, 也就无从改善个人的绩效。

2、将年终评价作为绩效评价。

一说到绩效评价, 即为年终写份总结, 找部分群众进行一下测评, 领导做个评价, 即完成全年的绩效考核工作。将年终评价作为绩效评价, 在管理人员和技术人员中普遍存在。实际上这种评价方式与现代管理科学中绩效评价的做法完全不同。

3、经济责任制考核中过度依赖奖惩制度。

当前员工的绩效评价基本上是依据经济责任制考核的结果, 而经济责任制中过分地把员工绩效改善和能力的提高依赖于奖惩制度, 因此带来了许多消极影响。事实上, 极少有人因惩罚而改善绩效, 这种只问结果不问过程的管理方式, 不利于员工工作绩效的改进。

4、评价结果处理不当。

在进行评价后, 企业往往将结果束之高阁, 不跟被评估者见面沟通, 也不作为任何处理的依据。久而久之, 不再有人认真对待考核, 只是被动参与, 应付差事。

5、可量化所占指标比重较小。

绩效评价的重点是“绩”和“效”, 但现行绩效评价避重就轻, 往往过分强调德、勤, 对实际工作绩效且可以量化“绩与效”简略带过。

6、评价主观性太强。

现行评价结果简单为“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等, 但对于究竟如何清晰而又准确地套用这些等级, 还没有制定出准确标准。评价者往往是根据自己的印象、主观判断进行评分, 难免受个人喜好因素影响。

7、评价关系不够合理。

现行评价采用评价小组来实施评价的方式, 这种方式有利于保证评价的客观、公正, 但是也有一些不利的方面, 如评价小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标。仅通过评价小组进行考核是片面的。

二、大型企业员工绩效评价产生问题的原因

1、领导不重视。

部分主管不重视绩效评价, 只是简单地应付了事。他们没有真正理解考核的重要作用, 认为绩效考核就是简单的工作评价, 不会为企业带来效益和利润, 而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系, 照顾私人感情, 或者出于其他原因, 不愿意执行绩效考核政策。

2、对绩效评价的作用理解不深。

将绩效评价工作定位在调整事务性工作上, 而不是着眼于未来, 使企业通过绩效考核全面地提高员工素质。

3、现行的评价方法不科学。

如采用主观裁决法, 评价者的个人偏见严重影响评价结果。同时由于被评价者之间的个人差异 (比如年龄、性别等差异) , 也会影响到评价者对他们的评价, 缺乏客观、公正。

4、评价过程缺乏公开。

由于我国大部分企业长期受封闭式管理制度影响, 缺少与一般员工面对面地就绩效评价过程与结果进行客观的探讨, 因而员工根本不知道评价过程及主管对其评价是什么, 更不知道如何改进工作。

5、评价结果难以有效与薪酬挂钩。

薪酬不是评价的最终目的, 但也应有一定的联系。目前薪酬管理基本上是一种平均主义的薪酬支付政策, 缺乏激励作用。

三、大型企业员工绩效评价体系的设计方案

1、基本知识。

关键绩效指标 (KPI) 是一种先进的管理方法, 这种方法是从管理技术先进的西方国家传入的, “KPI是科学衡量工作成果的方法, 是能够管理绩效的方法, 也就是将需要的绩效有条理地组织和协调起来”。KPI是战略导向的绩效指标, 在KPI技术出现之前的大部分绩效管理方法, 很少能够完整分解组织的战略目标, 针对个人的绩效评价, 一般是评价工作者的品德、工作能力、工作态度, 即所谓“德能勤绩”考核法, 这种方法往往容易脱离企业、团队的目标, 没有系统性。KPI的分解与工作计划、工作任务、组织结构有关, 这些指标也会落实在企业的每个人身上, 成为每个人的绩效考核指标, 由此形成一个绩效指标的系统。要建立切实可行的绩效评价体系, 应做好以下工作。

(1) 必须使全体员工了解什么是绩效管理, 消除员工对绩效考核的错误及模糊认识。绩效管理的目的, 是基于企业的发展战略, 通过员工与其主管持续、动态的沟通, 明确员工的工作任务及绩效目标, 并确定对员工工作结果的衡量办法, 在绩效管理过程中影响员工的行为, 从而实现企业的目标, 并使员工得到发展。绩效评价不是管理者对员工挥舞的“大棒”, 而是通过评价发现员工工作的长处、短处, 使员工的职业能力有所改进、提高的过程。尤其要提升担当评价者的现代经理人意识和素质能力, 使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。

(2) 做好职务分析, 根据岗位工作 (作业) 标准或岗位说明书, 制定切实可行的评价标准。要制定一套科学有效的评价标准, 必须进行有效的岗位分析, 确认每个岗位的绩效评价指标, 同时要加强各主管和员工之间的沟通与理解, 让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识。

2、绩效评价体系的设计方案。基于以上绩效评价设计的前提条件, 从以下六个方面对绩效评价体系进行设计。

(1) 设定评价主体。评价主体指承担评价工作的评价小组或个人。在这里我们设计成两级评价的方式, 即第一评价人、第二评价人。被评价人的直接主管为第一评价人, 第一评价人的直接主管或评价小组为第二评价人。第一评价人负责下属员工的绩效评价工作, 第二评价人负责对第一评价人评价工作的指导、监督以及评价结果的调整、审核、确认。这样做的好处在于第一评价人是被评价者的直接主管, 对被评价者的工作直接负责;而为了防止评价过程中参杂个人因素, 导致评价不公正, 设计了第二评价人, 由第二评价人对第一评价人的工作情况进行指导、监督。

(2) 设定评价方式。评价方式即对被评价人采取的评价方式, 在采取评价方式的选定上设计成针对不同岗位人员采取不同评价方式的方法。车间、科室负责人因担付着领导的职责, 他们工作的好坏不应单由他们的上级评价, 还应由同级、下级 (包括下工序及客户) 从不同的角度进行评价, 故设计成采取360度评价方法。而其他管理人员、专业技术 (业务) 人员、操作人员则采取一级评价一级的方式进行。

(3) 设定评价内容及权重。评价内容指从什么方面对评价者进行评价, 基本的设计思路为以公司生产经营目标为导向, 围绕员工岗位职责的履行情况, 要素包括工作业绩、工作态度和工作能力, 分为月岗薪绩效评价和综合绩效评价两部分。

(1) 月岗薪绩效评价。每月评价的内容应包括月工作业绩、日常工作表现及关键事项。月工作业绩主要围绕公司生产经营目标及个人岗位应履行的职责方面进行设计, 包括工作指标 (目标) 、工作效率、工作质量、安全环境、责任事故、服务投诉、改善与创新、教育培训等方面, 从以上方面选取关键绩效指标 (KPI) 进行评价, 月工作业绩占总权重的80%。日常工作表现主要对员工出勤情况、执行力、个人素养、团队合作等方面进行评价, 执行力评价的内容包括对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下属检查跟进程度;个人素养评价的内容包括尊重他人、关心职工、文明礼仪、虚心好学、不骄不躁、自制力、服从性等方面;团队合作评价的内容包括与其他车间、科室工作中的配合情况, 促进团队成员间的合作情况。日常工作表现占总权重的20%。关键事项主要是指每月发生的较关键的事项, 关键事件有好有坏, 对好的实行加分, 对坏的实行减分。我们规定了对受到公司及厂级表彰、解决了突发或疑难事件、提出合理化建议并有效实施或在相关工作中有突出表现等行为进行加分;对受到公司级及厂级通报批评、违规、违纪 (包括警告及以上处分) 及其他需减分项进行减分。为了防止对关键事件的过度运用, 我们规定关键事件的加分设定上限。月岗薪绩效评价内容及项目 (见表1) 。

(2) 综合绩效评价。综合绩效评价除对年工作业绩进行汇总外, 还需对岗位人员工作态度及工作能力进行评价。年工作业绩是将每月岗薪绩效进行年度汇总后除以工作月数作为年工作业绩, 占总权重的70%~80%。工作态度评价内容包括纪律性、协调性、积极性、责任感、出勤率、开发热情等方面;工作能力评价的内容包括计划性、管理能力、发展潜力、应变力、职务技能、分析决策力、沟通能力、书面表达能力、发现解决问题能力、工作经验及熟练程度等。工作能力、工作态度的评价以定性评价为主, 各占权重的10%。各类人员按岗位要求, 选取不同的评价内容, 如:车间、科室负责人综合绩效评价内容及项目 (见表2) 。

(3) 不同类型人员设计不同的评价标准。将公司岗位人员分成四类, 即车间 (科室) 负责人、其他管理人员、专业技术 (业务) 人员、操作人员, 并针对不同类别人员岗位的特点, 在绩效评价内容的设计上选取不同的评价项目和不同的评价要点。特别是在工作能力的评价上, 对管理人员注重对其管理能力, 沟通能力等的评价;而对专业技术 (业务) 人员则注重评价其技术业务能力、专业知识的掌握程度;对操作人员注重评价其技能水平、发现及处理故障的能力等。

(4) 设定对员工绩效评价的分类。员工绩效评价结果分A、B、C三类, 按各类人员总数原则上A类占10%~20%, C类占2%~5%。随着市场竞争的加剧, 企业的效率越来越成为人们关注的话题。但不能牺牲效率而一味追求公平, 这样只会使企业在残酷的市场竞争中逐渐丧失自己的地位。企业发展到较成熟的阶段, 难免会有人浮于事、效率低下的现象, 因此激励必不可少, 缺乏激励的组织是效率低下的组织。A、B、C分类是一种较强势的管理, 旨在给予员工一定的压力, 激发他们的积极性, 通过有力的竞争使整个企业处于一种积极上进的状态, 克服了人浮于事的弊端, 从提高员工的效率出发, 达到提高组织的效率的目的。为保证工作环境的和谐度, C类人员不宜过多, 以2%~5%的比例较适宜。

(5) 设定评价结果的运用。员工月岗薪工资按照月岗薪绩效评价结果进行分配, 即月岗薪工资=岗薪基数×岗位系数×评价分数/100。

综合绩效评价A、B、C分类的结果作为员工岗位系数调整、年度绩效奖励、聘任、评先、奖励性培训、转岗等的依据。

(1) 评价为A类的员工, 在同岗位等级序列区间内可向上延伸0.1~0.2的岗位系数, 已达到同岗位最高档次系数的, 给予一次性奖励。评价为C类的员工下调0.1~0.2的岗位系数三至六个月, 也可以采取与年度绩效奖励挂钩的方式进行。 (2) 作为管理岗位、专业技术 (业务) 岗位、高级技师、技师是否聘任或续聘的依据。评价为A类的员工可优先聘任或续聘, 连续两年评价为C类的员工应低聘或解聘。 (3) 评先表彰的依据。评价为A类的员工为先进人物的当然候选人。 (4) 奖励性培训的依据。优先选派评价为A类的员工参加国内、外优秀企业考察或培训机构学习。 (5) 转岗的依据。对评价为C类的已不再胜任岗位工作的员工, 可安排转岗。

(6) 评价结果反馈。评价人要与员工保持及时、真诚的沟通, 持续不断地辅导员工业绩的提升。绩效目标往往略高于员工的实际能力, 所以难免在实现的过程中出现困难, 出现障碍和挫折;同时由于环境的变化, 企业的经营方针、策略会出现不可预料的调整, 员工的绩效目标也会随之做适当的调整。这就需要评价人发挥自己的作用和影响力, 帮助员工排除障碍, 提供帮助, 与员工做好沟通, 不断辅导员工改进和提高业绩。沟通包括正面和负面的沟通, 沟通始终贯穿于绩效管理, 需要持续不断地进行。

因此在设计方案时, 我们要求第一评价人将月及年评价结果及时与被评价者进行沟通、反馈, 共同查找工作中的差距, 制定改进措施, 提高员工绩效。被评价人对评价结果有异议的, 可越级向第二评价人提出申诉。

3、绩效评价体系实施中应该注意的问题。

(1) 月岗薪绩效是年绩效评价的基础, 因此要认真做好员工平时行为的观察和记录, 并每月及时反馈评价结果。绩效管理的一个很重要原则就是“没有意外”, 即在年终评价时, 评价人与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外, 评价人与员工对绩效评价的结果的看法应该是一致的。为了避免评价人与员工对绩效评价结果的看法不一致的情况发生, 要认真做好月绩效的评价工作, 并记录员工绩效表现的细节, 形成绩效管理的文档, 作为年终评价的依据, 确保绩效考核有理有据, 公平公正。

(2) 在绩效评价结束之后, 专业管理部门需要对过去一段时间的绩效管理进行有效的分析, 全面审视绩效管理的政策、方法、手段及其他细节, 找出绩效管理中存在的问题和不足, 提出改进的办法, 不断改进和提高企业的绩效管理水平。

(3) 要加强工作本身的激励, 不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋予有创造、进取的高绩效员工, 给他们创造更大的职业生涯发展空间。绩效评价要真正成为企业内部成员价值分配的客观、合理依据。