效益是企业的目标,也是企业存在的前提（通用3篇）
效益是企业的目标,也是企业存在的前提 篇1
.08.11 来源：舒化鲁
效益是企业的目标,也是企业存在的前提
一个企业，它作为一种经济组织，如果不能把效益作为最高的评判标准，这个企业组织就绝对不会有活力，死神也就会随时随地缠着它，质量不是企业的生命，效益才是企业的生命。质量只不过是效益的一个构成部分，仅有质量没有效益，企业仍然无法存在和发展。所以，效益既是企业组织架构的评价标准，也是企业运行的评价标准。
有效益的企业组织，才能成为企业领导人延长的四肢
企业组织相对于企业领导人存在的意义和作用，就是它能够成为企业领导人延长的四肢，使企业领导人的理想和目标能在更广泛的基础上实现。所以效益也就成了企业这种组织存在的唯一理由。也就是说，企业这种组织只有当它能够充分作为延长的四肢，保证企业领导人可以实现更远大、更宏伟的目标，它才有意义。
企业组织与一般的社会组织不同，它是企业领导人自己投资、或者通过吸引投资人注入资金而创办的经济组织。在这个组织中，企业领导人的意志愿望和理想目标就是这个企业的共有意志愿望和理想目标。尽管加入这个企业的员工可以通过某种形式把他们的意志愿望和理想目标融合进来，但前提是他们这种意志目标必须与企业领导人的意志目标相一致。
任何一个企业领导人都不会费尽艰辛创办一个企业，仅仅服务于他人的意志愿望，与自己的意志理想没有关系。古今中外都不会有这样的企业家。即使被人们高度评价的王廷江，把自己创办的价值400多万元的一个企业，白白送给他们的村作为公有。他这也不是在学雷锋，不是为了满足别人的意志目标而创办企业，而是通过这种方式实现一种看不见的交换，获得自己的美誉，最终仍是服务于他自己的意志目标。
企业有充分高的效益，才可能按照现有的样子存在、发展。如果没有充分高的效益，就必须调整改组，在这中间没有任何可调和的余地。企业组织所赖以存在的资源得由企业自己来组织和创造，如果企业组织没有效益，企业消耗的资源就不能得到有效补偿，企业资源必然会逐渐萎缩，最终枯揭而使这个企业组织消亡。
有魄力的企业领导人，会为了寻求和保障充分高的效益而对企业组织进行大刀阔爷的调整、改造，
通用电器的韦尔奇，接过通用电器这个庞大的组织的权杖之后，他的根基稍一扎稳，就对通用电器进行了大规模的精简、优化。在短短的几年内，让通用电器由41.2万人降到27万人。组织层次减少了三分之二，好多管理人员也因此丢掉头衔。他因此而得到一个“中子杰克”的绰号（中子弹只杀伤人，而不损害建筑物）。他开始对通用电器进行精简改造时，企业仍然保持有较高的赢利水平，在美国企业界仍处于领先地位。但他作为在通用电器连续供职二十多年的老员工，对通用电器的效益不仅感到不满，而且也知道潜力挖掘的空间在哪里。他大胆地实行精简、优化，使通用电器再次创造出它自己历史上也少有的新辉煌。
一个企业，它作为一个经济组织，如果不能把效益作为最高的评判标准，这个企业组织就绝对不会有活力，也绝对不会有发展。鞍钢集团曾经是我国冶金行业的一面旗帜，创造过非常辉煌的历史。却因为体制的原因，使企业领导人无法直接用效益标准来评价企业的运行和活动，致使人、财、物被大量无条件地抽走，致使企业的人员老化、技术老化、设备老化，从而使企业一度陷入非常困难的境地。近年来，鞍钢领导人能够运用效益的原则和标准来主导鞍钢的运行，这才使鞍钢稍微恢复了一点生机。
质量不是企业的生命
“ 质量是企业的生命”，这已经成为企业领导人普遍接受的一种价值观念。其实，这句话是不对的，至少是不完整的。应该说“效益是企业的生命”，因为质量只不过是效益的一个构成部分。仅有质量没有效益，企业不仅无法实现发展，而且也无法生存。在汽车行业，劳斯莱斯曾经是汽车产品高贵和质量的象征，但它并没有因为它的质量而成为主宰汽车行业的龙头老大，相反却因为效益不佳而被他人兼并。
所谓效益，就是一种投入产出比。只有当投入一定，产出充分高，这才有充分高的效益；或者倒过来，只有当产出一定，投入充分低时，效益才充分高。企业组织的运行，每时每刻都要投入相应的资源，如果它的产出不能弥补投入的资源而有盈余，它的发展也就不可能。如果它的产出小于投入的资源，它存在的危机也就来临了。所以，对企业组织的分析或规范，必须仅仅盯住效益这一标准。效益这一标准，既是企业组织架构的评价标准，也是企业组织运行的评价标准，任何低效益和没有效益的活动，都是企业所不能容忍的。
效益是企业的目标,也是企业存在的前提 篇2
关键词：人力资源开发,企业文化建设,作用
本文从人本管理思想和人力资源开发对企业文化变革的作用两个方面论述了企业人力资源开发是企业文化建设的前提与条件。
一、企业人力资源开发中的核心理念——人本管理思想是企业文化建设的出发点
人本管理思想引发了企业人力资源开发和文化建设。企业从注重对物的管理过渡到注重对人的管理是企业管理过程中的重大进步, 而人本管理的思想是在企业管理实践中逐步形成的, 特别是进入新经济时代后, 企业界和学术界更加清晰地认识到:人是生产力诸要素中最积极、最活跃、最具主观能动性的因素, 人也是企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证, 甚至在一定程度上起着决定性作用。这样的认识导致了人本管理理论的提出, 人本管理是人力资源管理最根本的特点, 体现了现代企业人力资源管理的精髓。人本管理的要义是, 以员工为本位, 将人作为企业最宝贵的财富, 确定人在管理中的主导地位, 把企业管理的核心放在调动员工的积极性和主动性上面。
人本管理思想的提出是管理人性观长期演进过程的必然结果, 管理人性观是指企业的最高管理层对企业广大员工本性的基本假设、估计与认识, 即企业领导如何评价员工的基本性质、员工的基本需要和追求以及员工是什么样的人、员工如何对待工作和如何评价企业等。企业管理主要是对人的管理, 管理者对员工本性的估计就构成了管理者实施管理行为与举措的出发点, 管理者会依据自己对员工本性的认识而采取相应的管理行动。所以, 管理人性观构成了人力资源管理的最基本的价值观, 决定着企业的基本管理方针和政策。
关于人是什么, 人的本质或本性是什么, 古今中外的哲学家、思想家们对此进行了不懈的探讨, 如何认识人的本质或本性, 也是哲学和管理学上的重大问题。西方学术界提出四种人性假说, 即“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”和“复杂人”的假设。这四种假设表明了管理界对于人性看法的发展历程。
“经济人”的假设:“经济人”又称“实利人”, “经济人”的假设是从一种享乐主义的哲学观点出发, 认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。从“经济人”假设的观点出发, 管理者要特别注重对员工的任务管理, 在奖励制度方面, 主要用金钱来刺激工人生产的积极性, 同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施, 也就是采取“胡萝卜加大棒”的政策。
“社会人”假设:提出“社会人”假设的最具代表性的人物是美国学者梅约, 他主持了著名的霍桑实验。梅约认为:影响人的生产积极性的因素除物质条件以外, 还有社会、心理因素。生产效率主要取决于职工的“士气”, 而士气则取决于家庭和社会生活, 以及企业与人之间的关系;传统管理只注意“正式群体”问题, 而霍桑实验还注意到存在着某种“非正式群体”, 这种无形的组织有其特殊的规范, 影响群体成员的行为。从“社会人”的假设的观点出发, 管理人员不应只注意完成生产任务, 而应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上;不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等, 而更应重视职工之间的关系, 培养和形成职工的归属感和整体感。
“自我实现的人”的假设:“自我实现的人”的概念是著名心理学家马斯洛提出来的, 他认为人都需要发挥自己的潜力, 表现自己的才能, 只有人的潜力充分发挥出来, 人的才能充分表现出来, 人才会感到最大的满足。“每个人都必须成为自己所希望的那种人”。从“自我实现的人”假设出发, 管理者要为发挥人的才智创造适宜的条件, 减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍;要加强对员工的内在奖励, 激发员工在工作中能获得知识, 增长才干, 充分发挥自己的潜力, 要从管理制度上保证员工能充分地表露自己的才能, 达到自己所希望的成就。
“复杂人”假设:“复杂人”假设认为, 人的需要是多种多样的, 而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变, 每个人的需要都各不相同, 需要的层次也因人而异;人在组织中的工作和生活条件是不断变化的, 因此会不断产生新的需要和动机, 即在人生活的某一特定时期, 动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。从“复杂人”假设出发, 管理者要根据具体的人的不同情况, 灵活地采取不同的管理措施, 要因人而异, 因事而异, 不能千篇一律。
西方管理心理学中的这些有关人性的假设说明了人性观点的演进过程, 能促使企业管理者更清楚地思考和看待人的本质, 更好地进行企业内的人性化管理。管理人性化的演进充分说明了人在企业中的地位越来越重要, 这样人本主义管理就必然上升为管理的主流管理价值观, 即把人当作企业的主体, 确立人在管理中的主导地位, 把企业一切管理活动主要围绕着调动员工自身的主动性、积极性和创造性来进行和展开。从对国内外现有成功企业和失败企业的分析发现, 任何企业和组织只要实施“以人为中心、理性化团队管理”, 这个企业的人力资源管理就会迈上科学、有序的轨道, 企业员工就会团结协作、积极主动、行为规范、不断创新, 企业的发展前景也将是美好的, 反之则走向失败。我国无数企业和组织的兴衰、成败得出的重要结论是:企业应广泛实施“以人为中心、理性化团队管理”模式, 这也是企业人力资源开发和企业文化建设的根本任务。
人本管理的思想带来企业管理观念的转变, 使企业管理者从过去只注重机器和设备的管理转移到注重对员工的管理, 而且探索着如何对员工进行科学管理的道路, 这就加快了企业人力资源开发和企业文化建设的步伐, 也为企业文化建设指明了方向。企业文化的主体是员工, 企业文化的本质是企业使命与员工思想融合在一起的文化, 企业文化不仅要约束员工的行为, 更为重要的是要为企业员工的成长创造环境, 为员工的发展提供充分的机会, 所以说, 企业人力资源开发中的人本管理的思想是企业文化建设的出发点和落脚点。
二、人力资源开发对企业文化变革具有强化作用
企业文化一经形成, 就会作为一个独立的因素和巨大的力量对企业的存在和发展产生重大而深远的影响。现存的并不一定就是合理的, 因此, 任何一个企业为了在市场上获得有效的生存和发展, 都不能简单地满足自己已拥有的文化, 而必须不断地、理智地审视自己的文化, 善于在企业的发展过程中选择适当的步骤和方式对自己的文化进行必要的、适时的变革。企业文化的变革是一个漫长而艰苦的过程, 其间也可能会遇到企业传统文化及某些利益团体的抵制。在将企业的核心价值观及原则渗透到企业中去, 特别是企业员工的头脑的过程中, 企业人力资源系统在企业文化变革中扮演极其重要的角色。人力资源系统和政策决定着企业招什么样的人, 提供什么样的培训, 什么样的员工可以得到提升和奖励, 什么样的员工是企业重点关爱的对象, 而这些都向全体员工发出了强烈的信号, 影响着企业文化的形成, 因而, 企业的人力资源系统会有力地强化企业文化。在企业文化变革过程中, 对人力资源系统进行相应的调整也可以促进新的企业文化的形成, 企业的人力资源政策直接影响着员工的行为, 当人力资源政策发生变化时, 员工的行为也会发生变化, 行为的变化会带来新的思想, 新的思想会带来新的变革, 企业人力资源开发体系会深刻地影响企业文化的变革, 也会使新文化逐步确立并得到强化。
具体而言, 人力资源开发核心内容的各个环节对企业文化的形成和变革都有着深刻的影响, 主要表现在以下五个方面:
第一, 人才招聘的影响。影响企业文化的首先是人力资源开发的招聘系统, 招聘新员工的标准之一就是看员工是否符合企业新的核心价值观。通过招聘程序最终录取那些与本企业价值观相近的候选人, 淘汰那些与本企业价值观不一致的候选人。
第二, 员工培训的影响。在企业员工培训上, 应在新员工入职培训课程中增加企业核心价值观和企业原则的培训, 帮助新员工了解和理解企业文化, 增强核心价值观认同;对现有员工, 应定期组织企业文化方面的培训或研讨会, 以不断深化员工对新的企业价值观的理解;对企业中高层员工, 应定期组织企业文化创新和变革方面的培训, 以便让管理人员更加重视企业文化的建设, 并且为其进行文化创新和变革提供理论框架和工具。
第三, 员工的绩效考核的影响。在人力资源开发的考核过程中应将员工是否遵守企业新的原则和体现新的企业核心价值观作为对员工进行考核的重要标准之一。例如新的企业文化强调诚信的重要性, 那么在员工业绩考核上就应考评员工在取得绩效过程中是否遵循了企业的诚信原则。有的员工通过欺骗的手段来增加销售额, 虽然绩效不错, 但却违背了企业的诚信原则, 给企业的长期发展带来大于其个人业绩的损失, 这样的员工不符合企业文化的要求。
第四, 薪酬体系的影响。在人力资源开发过程中, 企业应真正建立起符合新的企业核心价值观和企业原则的薪酬系统, 例如, 新的企业核心价值观中强调业绩导向, 那么, 在薪酬系统设计上就应该拉大不同表现员工的薪酬差距, 并且真正让工作表现好、对企业贡献大的员工受到明确的奖励和赏识, 特别是通过薪酬的调整予以体现。
第五、员工职业生涯设计的影响。在员工的提升、任职和工作轮换上, 人力资源开发应将员工是否遵守企业新的原则和体现新的企业核心价值观作为重要标准之一。企业应提升那些业绩好、技能高同时又符合企业核心价值观要求和遵守企业原则的员工。
通过上述五个方面可以得出结论:通过人力资源开发, 可以招聘到那些符合企业新的核心价值观的员工, 同时使那些模范遵循企业新的核心价值观和遵守企业原则的员工得到提升和奖励, 最终企业理想的企业文化将会逐渐形成, 企业新的价值观念和新的文化内涵在员工中的传播以及其在企业中的实施需要人力资源开发系统的强化。
参考文献
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[4]许庆瑞, 刘景江, 周赵丹.21世纪战略性人力资源管理.科学学研究.2002.1
企业健康是企业竞争的前提 篇3
认识"企业健康是参与企业竞争的前提"这一道理并不难。我们都知道选拔运动员的第一项标准就是身体健康、体能过关，健康是参赛的前提，健康才能有竞争力。但在市场竞争中人们却忘记了这起码的道理，不少企业以“带病之身”参加竞赛，久病不愈还要快跑，怎能有竞争力，企业怎能长久经营？今天，到了切实重视、认真研究企业健康问题的时候了。
结合国内外企业健康问题的经验教训，我们认为企业健康包括以下五个方面：精神健康、结构健康、能力健康、行为健康、作风健康。
企业精神是指企业的宗旨、理念、价值观等。企业的精神健康则指企业具有鲜明的社会责任感、高尚的经营动机、持续发展的价值观、诚信为本的原则、能合理处理企业利益与相关者的利益。如强生集团的企业价值观是顾客第一，社会第二，员工第三，股东第四。反观一些企业为自身和少数人的利益做假帐、散布伪信息 、污染环境 、危害社会的行为，我们就能意识到促进企业精神健康的重要性，认识到企业精神是企业的灵魂，企业精神健康是企业健康的核心。
企业的结构健康是指企业的制度结构、组织结构的健康。制度结构健康重点指产权是否明晰合理；组织结构健康则是指组织是否健全、简洁、协调。健康的组织结构能促进企业生产、经营的正常运转，能促进企业竞争力的发挥，不健全、不合理、不协调的组织结构必然造成效率低下、竞争力弱化。组织结构对企业的作用就如同碳元素结构的作用一样，同样的元素，由于结构不同，可以构成坚硬的金刚石，也可以构成石墨。当前，一些企业叠床架屋、人浮于事、领导不和、拆台内斗都是结构不健康的表现。
企业能力是多方面的，其中最主要的是指企业的决策能力、执行能力、创新能力、赢利能力、开拓市场能力与适应能力。这里，我们有必要首先区别开什么是企业能力健康，什么是企业能力水平。企业能力水平是指企业能力的程度、等级，企业能力健康则是指企业能力的品质。企业决策水平有高低之分，如果决策水平低有待积累经验不断提高，无可厚非，但决策动机不纯、决策不民主、大搞封建主义，则是能力不健康的表现。赢利能力也有大小之别，凭经验曲线可逐步提高，但弄虚作假、假公济私则反映了赢利能力不健康。
企业行为是企业在全部经营活动中表现出来的具体行为。企业行为是一个系统，采购、研发、生产、销售、服务、财务、人事、管理都是企业行为，企业的每一行为都符合法律与道德规范才是健康的。企业全部经营活动要面对顾客、员工、供应商、经销商、同行、社区、金融界、舆论界、政府、国际社会十大公众，就应该以善良、负责的态度行事。
企业作风是企业的一种氛围、风气，甚至是一种习惯。表面看起来，企业作风看不见，摸不着，但它却影响着企业的发展方向、经营行为。当前，企业作风不健康集中表现在奢侈享受、等级官僚、华而不实三个方面。一些企业办公宾馆化、车不厌豪华、办事讲求排场；一些企业官本位严重、行一言堂、媚上压下；一些企业搞形式主义、弄虚作假、沽名钓誉。所有企业都必须清醒地认识到我们的国家和企业还很穷，我们的任务还很重，路还很长。今天，在企业也必须提倡"两个务必"作风——务必使同志们继续保持谦虚、谨慎、不骄、不躁的作风 ，务必使同志们继续保持艰苦奋斗的作风。是否具有"两个务必"作风也是衡量企业作风健康与否的最重要标准。
认识到企业健康的重要性，我们就要深入研究怎样促进企业健康。在这里，我提出一个概念，即企业健康管理。企业管理者都知道企业有多种管理：针对岗位责任制、操作流程的基础管理；各职能部门的职能管理；公司全局性的战略管理。这些管理都是针对领域对象展开的，而健康管理则是针对企业经营的健康状态而言。企业作为一个完整的系统，任何领域都可能存在健康问题，都需要健康管理。企业健康管理包含许多内容，重要的有"企业健康等级研究"。按照程度可以将企业状态分为"非常健康、健康、亚健康、不健康、病态"五个等级。除健康等级研究之外，健康管理还包括预防、保健、诊断、治疗等促进企业健康的制度建设和措施安排。就像没有人一生不患病一样，也没有无任何问题的企业，但有问题早发现早解决与晚发现迟解决后果大不一样。这正像雀巢现任首席执行官彼得·布拉贝克所说："如果你注意预防性保健，抽出时间定期体检，你就不会在某天醒来后突然发现你必须锯掉一条腿。"所以，我们必须要把健康问题作为一个连续过程来考虑。
企业健康如此重要，为什么我们众多企业却忽视这一问题呢？就其主观原因说，改革开放初期，我国从需求匮乏、商品短缺经济一下过渡到需求膨胀、商品大量供应，市场充满种种机会，一些企业养成了一种投机心理；从客观原因看，任何事物的发展都有一个从没有经验到积累经验的过程，有一个从不完善到完善的过程。毋庸讳言，我国市场经济建设初期确实存在着双轨制、制度不健全、法制不健全等弊端，这就给许多企业留下了违规经营的漏洞。