从业问题（精选11篇）
从业问题 篇1
摘要：餐饮市场的竞争, 包括资金投入、经营理念、环境设施、菜品风味、营销策略、服务水准和价格定位等几个方面, 而这一切又集中体现在人才 (含经营管理型人才与技术型人才) 的数量和质量, 阻碍餐饮企业的发展的问题之一是人才问题。其中餐饮企业从业人员的思想状况一直未引起我们的重视。因此, 研究餐饮企业从业人员的思想问题对促进餐饮企业人力资源的发展有重要意义。
关键词：餐饮企业,思想问题,对策
随着社会经济的变化, 我国餐饮企业如雨后春笋般地迅猛发展, 然而由于市场发展空间有限, 再加上同行业的激烈竞争, 众多企业很难健康成长。因此, 在这样的市场背景下, 如何寻找发展出路, 企业员工素质的高低也就变成了主宰企业命运的重要因素。
一、餐饮企业员工思想存在的问题
1、缺乏自信
餐饮企业员工因为受教育程度较浅, 再加上社会就业的压力, 很多人不相信凭着薄弱的教育基础有机会创业。他们不敢去梦想, 最后是因此而失去了时机。
2、自卑感强
由于社会的偏见和受生活环境的影响, 餐饮企业员工与顾客接触时会产生心理隔阂。这种心理影响到人与人之间的正常交往和沟通。
3、缺乏纪律观念
餐饮企业员工由于综合素质较低的原因, 平时很少严格要求自己, 到餐饮企业却受那些条条框框的管制, 自然是适应不过来。
4、缺乏逻辑辩证思维
由于缺乏条理化的思维锻炼, 餐饮企业员工在工作过程中易出现效率低, 浪费多等现象。
5、缺乏系统思考方法
因为很多问题的发生都有它深层次的背景原因, 如果只单纯地从表面上去考虑, 不但解决不了问题, 反而可能会出现挖东墙补西墙的笑话。比如, 有的员工不经意地在顾客面前用手拔除菜品上的毛;拿公用抹布去擦拭油腻的托盘等。这些行为都是缺乏系统思考锻炼的表现。
6、缺乏服务意识
饮水要思源, 顾客才是真正的“老板”。很多人并未理解顾客的内在真实含义, 餐饮企业员工由于缺乏服务意识, 所以对待顾客只是一种职业上的敷衍和应付, 更谈不上什么“服务”。
7、缺乏团队精神
受市场经济的影响, 人们的观念偏向现实化, 很少人愿意无偿地接受附加的劳动和服务。处在以上所列举的思想氛围中, 很容易让人感觉到工作的压力。其实, 这并不是工作本身难度大, 而是人际关系和心灵的问题。
二、解决餐饮企业员工思想问题的对策
1、建立人本管理制度, 健全和完善奖惩制度
人本管理是以人的全面的自在的发展为核心, 创造相应的环境、条件和工作任务, 以个人自我管理为基础, 以企业共同理想为指导的一整套管理模式。企业要想拥有广大的发展空间, 首先必须提供给员工一条长而富有挑战性的晋升阶梯。这样, 工作才不会盲目而有所定位;工作本身也会增加许多价值和意义。在奖惩制度上要相应地体现人本管理思想, 赏罚分明。值得一提的是, 在运作当中, 可能会遇到一种“人情员工”, 这种人依赖着特别关系占据着要职, 却没有实际工作能力, 又喜欢摆弄官僚架子。如果没有制度去约束这种思想和行为, 就会出现“蚕食现象”, 再完美的企业也会因此而瘫痪。在人本管理当中应当把员工看作人才, 平等、公正地对待每一个人, 这一点尤为重要。
2、设计系统培训餐饮企业员工方案
(1) 培训内容设计
对餐饮员工培训方案的设计关系到思想基因改造的成功与否, 所以至关重要。根据企业文化的特点, 可以把培训内容设计如下:
(1) 企业文化和制度
(2) 企业的发展远景和价值
(3) 基础知识包括: (1) 企业安全生产与卫生知识 (2) 服务礼仪 (3) 现场改善 (4) 如何推行“5S” (5) 工作流程知识 (6) 顾客满意 (CS) 发展战略等
(4) 正确的人生观
(5) 五项修炼, 包括: (1) 自我超越 (2) 改造心智模式 (3) 建立共同愿景 (4) 团体学习 (5) 系统思考
五项修炼是彼得圣洁《第五项修炼》中为建立学习型组织而设计的修炼程序和方法, 通过五项修炼可以达到认清思维背后更深层次问题的目的。
(2) 训练活动的安排
进行训练活动目的是为了强化意识, 养成一种良好的行为习惯。内容可包括:
(1) 组织每日例会
例会内容一般包括: (1) 整队; (2) 检查仪容仪表; (3) 进行企业文化意识训练; (4) 总结前天工作; (5) 部署工作任务等。
(2) 模拟管理人员训练
让基层员工模拟管理人员学习安排管理工作, 如主持例会, 现场督导等。模拟训练的好处是让基层员工有机会接触管理层, 学会站在管理层的角度去看待问题, 同时也是为了晋升能胜任打好基础。
(3) 每周开设一次培训课。
课题的内容就是系统培训方案。讲课的方式是学与练相结合, 多提供给员工在众人面前锻炼的机会。让他们在学和练的过程中, 慢慢地提高胆量, 学会思考和表达, 培养更高一级的能力。
(4) 岗位调换
一个岗位呆久了, 思想很容易模式化, 会让人感觉枯燥、无味。进行岗位调换, 员工就有机会体验新岗位的工作方式, 从而增加工作新鲜度, 保持工作效率。
(5) 组织户外集体活动
单位毕竟是工作场所, 与外界相隔离, 主管应在一定时间内组织户外集体活动, 这样即可与外界保持信息相流通, 又可达到调节心情、增进团结的目的。
3、组建特别会议模式
传统的会议模式, 与其说是一种形式, 还不如明白地说浪费时间。有效的会议, 即可解决众多问题, 又可提升参会人员的思想境界。受传统文化的影响, 与会者普遍存在习惯性的防卫心理。这种心态导致与会者不愿意说出内心真实的想法, 不愿检讨自己想法背后的思维模式是否正确。在这样的思想环境下, 既无法锻炼个人, 也无益于企业开展工作、解决问题。彼得圣洁《第五项修炼》中的“深度汇谈”模式给我们提供了很好的借鉴方法。召开会议, 要把与会者的真实思想摊开摆在众人面前, 以备接受询问和观察;要针对确定的议题相互探询和反思;要分组讨论, 每组人员控制在4-5人, 讨论要激烈, 允许有建设性的冲突;要有一个辅导者主持会议, 把握会议的讨论方向, 控制会议的局面。会议议题的方向可定为:对公司文化和制度的看法;对公司存在问题的看法;对未来的构想;如何开拓创新;对上下属的看法;如何有效地激励下属等。会议确定方案后, 还要去落实和追踪。否则, 再好的会议模式, 也只是空谈。恰当地运用会议的功能, 发挥特别会议架构的作用, 会取得意想不到的效果。
4、建立人才升级淘汰制度
有的新进人员不适应企业的文化和制度, 而有的老员工又可能会形成顽固势力, 为避免这些员工影响公司的正常运作, 我们必须建立人才升级淘汰制度, 人为地制造“鲶鱼效应”, 使整体员工始终保持活力, 积极地面对营运中所遇到的任何问题。企业发展需要不断地淘汰不合格的人员和挖掘新人才。通过淘汰不合格的员工, 也可以不断地提高员工的整体素质, 增加企业的知识资本。
5、建立有效的信息反馈渠道
作为一名管理人员, 如果不了解基层情况, 那是瞎指挥;作为基层员工, 如果没有机会说出内心的真实想法, 那表明所在的企业已经处在垂危当中。在一般企业, 基层的重要信息经常未被重视, 或受压制, 以至高层领导制定的一些方案不切合实际, 无法产生效用。所以, 要想让全体员工上下打成一片, 形成1+1>2的管理绩效, 就必须建立有效的信息流通渠道。最主要体现在以下三个方面:1.把企业塑造成家。2.把企业培养成为教育场所。3.以“顾客满意”为发展战略。
总之, 餐饮企业员工思想问题表现在方方面面, 不能一一述之, 如员工的福利问题;休息问题等都是员工重要的思想问题, 作为一名管理者, 应该全面了解员工的思想状况, 分析原因, 找出解决思想问题的方法, 使餐饮企业人力资源建设有良好的发展, 为餐饮企业人力资源的储备打下良好的基础, 使餐饮企业的人才选拔的质量越来越高。
参考文献
[1]郭玉林:《知识员工的激励效用分析》, 《当代财经》, 2002, (11) 。
[2]严振雄:《企业知识型员工的激励机制研究》, 《商场现代化》, 2007, (12) 。
[3]彭剑锋:《如何激励知识型员工》, 《中国人力资源开发》, 1999, (9) 。
[4]李红:《企业人才缺乏的原因及解决方案》, 《商场现代化》, 2008, (12) 。
从业问题 篇2
一、有关换证问题。
1.问：换证收费吗？费用多少？
答：换证是完全免费的。
2.问：身份证丢了，用临时身份证或者户籍证明可以办理换证吗？
答：不行。您的新会计从业资格证书中有关您本人的基本信息要与您的二代身份证的信息完全一致，我们采用二代身份证读卡器来采集您的基本信息，没有二代身份证就无法采集到您本人的信息。
3.问：提交申请后不提示打印申请表，怎么办？
答：首先请您使用IE6.0以上浏览器进行个人信息填写。如还存在问题可能是①所填写的信息不完整；②证书号中包含中文字符。
4.问：申请表打印出来了，我该到哪个财政局去换证？
答：请到旧证书上的签发机关（×××财政局）去办理，也可以参阅个人界面基本资料中的属地规划。具体办理地址可在待办事宜中查询。
5.问：我有会计师证书（助理会计师证书），专业技术职务这里是否要填写？
答：“专业技术职务”一栏，须有工作单位的聘书或者聘任文件才可以填写，否则只能填写“无”；如果有专业技术资格证书，可以填写在“专业技术资格级别”一栏。
6.问：换证申请上面是否需要上传照片？
答：无需上传照片，我们将从您的二代身份证上自动采集照片。
7.问：我的旧证书已经丢失，怎么换证？
答：先登报挂失，然后从“会计之星”下载“会计从业资格证书丢失补办申请表”，之后携带报纸、申请表、本人书面申请、原始“会计从业资格证申请表”到发证机关办理换证手续。期间涉及继续教育的问题，请与发证机关联系。
二、有关考试合格申请新证书问题。
1.问：我有旧初电证书，但是网上无成绩，导致现在不能申请从业资格证书，怎么办？答：请带上本省会计电算化证书原件（2006年之前的证书不能合成）和二代身份证原件，并提供详细准确的准考证号或考试日期，到考试所在地区财政部门进行登记，我们核实后将尽快补录成绩。
2.问：我有中级电算化证书，可以加分吗？怎么办理？
答：本省证书可以加分。所加科目为财经法规与会计职业道德，所加分数是10分，加分时间限定在取得证书前后的一年。系统将根据条件自动进行加分处理。
3.问：我的申请已经提交，提示“请等待通过”，需要几天才能通过申请？
答：各地财政部门的办理进度不同，详情请咨询属地财政局部门。
三、调转问题。（首先在原发证机关进行信息采集与换证工作）
1.问：省内如何调转？
答：换证后进入会计之星，登录个人页面，点击左侧“申请调转”，所提交的申请在调出地财政局网上受理之后，本人打印调转申请表到调入地财政部门办理即可。具体请按照网上的提示信息进行操作。
2.问：由省内向省外调转？
答：换证后进入会计之星，登录个人页面，点击左侧“申请调转”，提交申请，按照提示打印《调转申请表》，带相关证件及调入单位证明到发证机关办理调转手续，盖章。
3.问：由省外向省内调转？
答：在所属地区调出后带上调转申请表以及相关证件到调入地办理登记，经省级会计管理部门核实后（核实期与调出地答复时间相关），在“会计之星”上注册，填写个人基本信息，提交换证申请，打印申请表，到调入地财政部门换证。
四、继续教育问题。
1.问：我的证书是2009年发的，还没有参加过继续教育，该怎么办？能换证吗？
答：按规定，首次申请证书当年可不参加继续教育培训。第二年起，会计人员必须每年完成规定课时的继续教育，您需要补参加2010年的继续教育，然后才能换证。在校学生可不必参加继续教育。具体事宜请与签发机关联系。省直会计人员请拨打电话0351-4048348，尽快报名参加。其他人员请与发证机关联系。
2.问：如何参加2011年会计人员继续教育？
答：2011年会计人员继续教育，请关注会计之星网站公告。
五、其他问题。
1.问：会计职称考试用书在哪领？
答：请电话咨询山西省会计服务中心，电话0351-41880
212.问：我是县级的一名考生，我的考试成绩去年已经通过，但考试的时候身份证号有误，现在网上没有成绩不能申请证书，我已经在县财政局登记过，跟我同样情况的人已经可以申请了，为什么我的还是不行？
答：历史成绩的身份证号错误问题，需要统一上报到省里，我们在核实无误后，将尽快处理。无法处理的情况是：身份证信息仍有错误、没有提供准确的考试日期或者准考证号，查不到成绩。无法处理的错误信息已返回各市财政局，可以到当地财政局去查询，登记准确后再进行上报。
3.问：在2003年省内甲地考了会计从业资格证，但是4年没有参加继续教育和登记，2007年又在省内乙地考了会计从业资格证，并一直参加继续教育和登记，现在换证信息在甲地财政局，但甲地财政局要求补齐2003年至今的继续教育才能换，怎么办？
答：按照《会计人员继续教育规定》和《山西省会计人员继续教育规定》，您应该参加甲地财政局组织的一年一度会计人员继续教育和两年一次的会计人员免费登记。在甲地财政局没注销您的会计从业资格证书前，您不可以参加乙地财政局组织的会计从业资格考试。但由于我省以前的会计人员管理系统不完善，使您有机会参加了乙地财政局组织的会计从业资格考试。这种情况以后不可能再发生。针对已发生的这种情况，建议您将您的具体情况上报乙地财政局，说明情况。乙地财政局核实后，上报财政厅会计处，由省财政厅会计处将甲地财政局保存的您的有关数据导入乙地财政局数据库。换取新的会计从业资格证书后，请按规定参加乙地财政局组织的会计人员继续教育。
一、我的会计从业资格考试各科成绩合格，提示可以申请从业资格证书，接下来该怎么做？
答：请点击左边菜单【待办事宜】，如果您的各科从业资格考试成绩都合格，并可以查询到成绩，就会看到提示“您参加的会计从业资格的考试成绩合格，请填报证书申请！”点击进入填写界面，按要求进行填写。
二、进入填写界面后，有些带*号的必填内容，我没有该项信息，还需要填写吗？
答： 例如：【非全日制最高学历】和【非全日制最高学位】都选择“无“，下面的相关非全日制信息都会自动转为无需填写状态；【是否在岗】这里如果没有工作单位的请选择“无”，相关单位信息自动转为无需填写状态。
三、填写界面有个属地选择，我选择哪里？
答：属地选择中市级属地已固定，县区级属地需要考生做出选择，在县级财政部门报名，请选择县级属地，如直接在市级财政部门报名，请选择市直属。例如在太原市会计大厦报名，请选择“市直属”；如为代报名，请咨询代报名处报名属地。此项请谨慎选择，一经提交不得进行修改。
四、我明年才能取得本科毕业证，该如何填写学历信息？
答：请填写目前已取得的学历信息，尚未毕业的信息不得填写，否则审核不能通过。
五、申请证书的流程是怎样的？
答：
1、填写申请并提交；
2、提交后，请耐心等待通过申请（我们将依据申请先后顺序和工作进度陆续通过申请）；
3、申请通过，按照提示打印《中华人民共和国会计从业资格证书申请表》一式三份，在表上贴一寸证件照片（前期省直考 区已上传照片的部分考生，申请表上已有照片可以不贴）；
4、携带第二代身份证原件、毕业证书原件以及珠算证书原件到属地财政部门进行审核；
5、审核通过，可以预约领证；
6、证书颁发。
六、我已经有2009年12月以前颁发的初级会计电算化考试合格证书或者2009年6月前颁发的中级会计电算化考试合格证书，但成绩查询里，看不到这些电算化成绩，无法申请证书，怎么办？
答：请与市级财政部门联系，登记相关证书信息，统一处理。
七、我的成绩是近期的，也已合格，为什么查询不到？
从业问题 篇3
关键词：小微企业 会计从业人员
1 小微企业会计从业人员中存在的问题
1.1 小微企业特点
小微企業是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。根据《中小企业划型标准规定》，小微企业是指营业收入500万元以下的农林牧渔企业，从业人员300人以下、营业收入2000万元以下的工业企业，从业人员100人以下、营业收入2000万元以下的餐饮企业等。2014年3月28日，国家工商行政管理总局发布的《全国小微企业发展报告》显示，全国共有小微企业1169.87万户，占企业总数76.57%。若将个体工商户也作为小微企业，则在工商登记注册的小微企业占市场主体的比重达到94.15%。小微企业虽然作为市场主体，但是与大中型企业相比具有显著特点：首先，小微企业主体主要是私营企业，所有制结构及构成多元化。其次，小微企业发展主要集中在工业企业、批发和零售行业等劳动密集型行业，并且两级分化严重。第三，小微企业具有明显的发展不平衡，沿海各省小微企业占总数的三分之二。
1.2 小微企业会计从业人员现状
随着大学和职业教育的发展，大量会计专业人员越来越多的到小微企业就业，充实到会计队伍当中，会计从业人员继续教育的发展，小微企业会计从业人员水平有所提高，小微企业会计工作也得到一定的发展与规范。但是会计从业人员水平仍然不容乐观，主要表现在以下方面：
1.2.1 法律观念淡薄
①会计相关法律制度在会计工作中占有重要地位，因此必须认真学习并能熟练运用。调查表明，小微企业会计从业人员对会计法律法规学习的主动性与积极性都不高，认为自己是会计人员，能做账就行。对会计制度与法律法规不甚了解，会计业务处理应付了事，有时候触犯法律也不知道。
②小微企业会计从业人员运用法律及保护自己的意识不强。相关会计业务事项的处理，唯领导是从，对领导授意及强令违法办理的，不敢拒绝和提出质疑；对坚持原则和法律的，领导予以解聘或者调岗的打击报复，不会运用《会计法》等相关法律法规保护自己的权益不受侵害，而是逆来顺受。
1.2.2 基础业务水平低
①会计基础工作任务不规范 《规范》中要求会计从业人员具备从事会计工作必要的专业知识与技能，熟悉会计相关法律、法规及会计制度，但是小微企业由于其自身特点，对会计从业人员的资格管理存在缺陷，部分会计从业人员对基本会计知识与技能一知半解，甚至没有取得会计从业资格，因此相关从业人员没有接受过会计的系统学习与培训，因此缺乏会计基础理论，会计职业道德素质不高，造成小微企业会计从业人员水平参差不齐。
②会计业务处理技能不高 小微企业会计从业人员大多数没有经过会计的系统学习和培训，缺乏相关专业知识与会计业务操作技能等，日常会计业务处理还能操作，对于复杂的经济事项或不经常发生的事项很难处理好。部分会计人员大专毕业，具有专业知识与技能，但是墨守成规，没有进取精神，缺乏业务钻研精神，导致业务知识逐渐老化过时，专业技能水平越来越低，不能适应不断更新完善的小微企业会计法规与制度。
③内部会计监督缺乏 小微企业会计从业人员进行业务操作处理时，对经济业务活动的合理、合法与真实性监督与审查过程中，区分相关会计监督。小微企业会计监督职能相同虚设，不能保障财务信息可靠与真实。
1.2.3 职业道德素质水平低
①职业道德观念较差 小微企业会计人员在时间工作过程中，常常面对与职业道德违背的情况。如何选择将影响会计人员事业发展。大多数结果是，小微企业会计人员在社会利益与单位利益冲突中，遵循单位领导的意愿，违法会计法律法规提供不真实的会计信息，甚至为其出谋划策和共同舞弊。
②职能能力薄弱 随着经济的发展，小微企业面临的经济环境、法律环境和政治环境都发生了变化，许多小微企业的会计从业人员跟不上形势的转变，业务水平停留在原来的水平，对新形势下新会计制度、新准则一知半解，不注重会计专业知识与专业技能的再学习。
③为谋取私利而违背法则 会计人员受雇企业所有者，导致企业管理者掌控会计人员的工作安排、工资待遇等方面。企业领导者就会制约和控制会计行为，为谋取私利对会计人员施加经济压力、工作压力和精神压力，迫使会计人员放弃原则，为企业、领导者和个人谋取私利。部分会计人员由于拜金主义、个人主义等不良思想影响，放弃法制观念，为谋取私利，利用手中的权利做假账等行为。
2 改善小微企业会计从业人员问题的对策
2.1 提高小微企业会计人员能力，加强职业操守
财政部门加强对于小微企业会计从业人员的培训，培训的主要内容以我国会计法律法规、会计制度和会计技能为主，从而使会计人员提高法制观念的同时提高业务处理能力，使之符合会计规定与要求。
小微企业通过会计考核指标体系，使经济和责任一致，使会计人员按照规定和要求办事就能取得高收入，消弱为谋取私利而违规的意识。从而提高会计从业人员的职业操守，使之刻苦钻研业务技能，抵制金钱的诱惑和拜金主义。
2.2 对小微企业管理者加强财务和法律法规培训
小微企业的管理者财务知识和技能不足，导致他们只会管“钱”，看不懂财务报表和相关账本，对于企业会计和财务信息主要依赖于会计人员，不能履行监督职能。因此，财政部门不仅要培训会计人员，同时也要定期对小微企业的管理者或者财务负责人进行财务知识和技能的培训。更重要的是提高他们法律意识和职业道德，避免授意或强制会计人员违规处理会计事项，维护国家和社会利益。
2.3 完善小微企业相关会计制度
完善的会计制度是小微企业健康稳定运行的保障，只有健全完善企业内部会计制度，才能为企业会计与财务提供制度保障。我国的小微企业数量大，规模与分布不均等特点，因此，建立会计内部控制制度是必行的。小微企业要根据企业实际情况，建立行之有效的会计系统，为会计内部控制提供保障。
2.4 提高职业道德水平
会计职业道德是会计人员在工作中必行遵守的规范和标准，是会计工作的保障。会计职业道德提高是一项长期复杂的过程，提高措施主要有以下几个方面：
①思想教育 加强会计工作人员的思想政治教育，应进行思想政治的学习，树立新形势下世界观、价值观和人生观；倡导新的生活方式，增强自觉性，抵制个人享乐主义和拜金主义的侵袭；继承我国传统教育中的道德规范，发扬讲道德讲诚信的传统。
②学历教育 会计从业人员大部分都经过会计学历教育，这是会计职业教育的主要形式。因此在大学和职业教育过程中，注重会计专业知识和技能训练的同时加强职业道德的培训。为将来从事会计工作培养良好的职业道德素质基础。高校或者培训机构应开设职业道德相关课程，并通过案例来提高会计法律意识，培养处具有一流职业道德水平的人才。
③净化外部环境 会计工作者也受到社会环境的影响，因此，其职业道德受到社会不良因素的侵袭。高尚的职业道德不仅需要会计行业的努力，同时也要依赖社会创造良好的氛围、和谐的环境。会计从业人员不应因外部环境的变化影响自身修养。
参考文献：
[1]吴媛媛.关于小微企业会计核算问题探讨[J].中国证券期货，2010（06）.
[2]李兆琴.基层会计从业人员水平现状及对策[J].审计与理财，2012（5）.
[3]钟秋生.关于发挥小微企业会计人员作用的思考[J].会计师，2012（7）.
[4]李延科.对我国会计职业道德失范的思考[J].管理观察，2009（8）.
浅谈旅游与旅游从业人员民生问题 篇4
我国旅游民生质量目前处于低水平均衡的状况, 可以借助供求理论加以说明。如图1所示:D为旅游者满意度需求曲线, S为旅游企业供给曲线。在大众旅游时代, 旅游者满意度既受制于旅游者购买支付能力的掣肘, 又受旅游服务质量及旅游供给协作性不稳定的约束, 加之旅游者对旅游服务质量期望过高, 在这样的条件下, 两条曲线只能相交于A点, 因此旅游企业和旅游者满意度的供需量 (Q0) 较低。国内外的经验表明, 当从业人员服务意识和服务水平高而间接降低旅游者实际支付的旅游费时, 旅游者满意度需求曲线D将向右上方移动到D1, 此时需求曲线D1和供给曲线S会相交与B点, 成交量扩大为Q1, 此时Q1>Q0;如果社会对旅游行业支持及认可度提升, 为其提供有利的政策和资金, 则供给曲线S将向右下方平行移动到S1, 此时供、需曲线D1、S1相交于C点, 成交量进一步扩大到Q2, 显然Q2>Q1>Q0。但当前我国旅游民生质量的旅游供需仅停留在Q0这一水平上。
具体来看, 我国旅游民生低水平均衡主要表现在以下两个方面:
1.1 旅游者对旅游服务质量满意度不高, 旅游投诉率高
根据已有数据, 我们分析2008~2010年旅游投诉情况。2008年全国各省级质监所共接到各类旅游投诉9334件, 2010年是9942件, 增加608件。如果只从数量上看, 投诉呈增长趋势。根据目前国家旅游局在发布的年度全国旅游投诉情况通报, 利用监测到的数据计算2008~2010年度的旅游投诉率 (显性投诉率) , 并做比较 (见表1) 。
从显性投诉率来看, 由2008年度的百万分之0.17下降到2009年度的百万分之0.13, 但从2010年起, 显性投诉率又有所回升, 2006年度为0.16。因此, 我们要警惕旅游显性投诉率有所增加, 目前的情况还不容乐观。
1.2 旅游从业人员素质、专业水平、服务意识、服务水平整体不高
从学历结构来看, 饭店餐饮从业人员的平均学历水平较低, 其中, 初中及以下学历约占总人数的24%;高中学历的约占总人数的71%;大专学历的占总人数的4.66%;本科学历的仅占总人数的0.34%[1]。汪剑明 (2004) 旅游管理本科毕业生“有业不就”的现象却十分突出, 毕业生在行业内就业的人数一般在10%~20%之间, 两年后依然留在旅游企业工作的不到20%。可见, 高素质人才缺失限制了旅游从业人员的服务意识和服务水平。
为什么我国旅游从业人员的服务意识和服务水平整体不高, 旅游投诉率高, 也就是我国旅游民生低水平均衡呢?本文认为一个关键原因就是旅游从业人员民生现状存在问题。
2 旅游从业人员民生
《辞海》对于“民生”的解释是“人民的生计”[2]。从旅游产业发展趋势看, 旅游活动已成为当今人们的生活必需, 其市场需求持续保持高速增长态势, 如此的增速也充分表明了旅游的民生特征。肖飞 (2009) 总结的民生的三个层次来分析旅游从业人员的民生问题。第一个层面是基础层面, 它是民众基本生存状态的保障, 具体包括:社会救济、最低生活保障、基础性社会保障、义务教育、基础性公共卫生和住房保障等。第二个层面是指民众基本的发展机会和发展能力, 主要侧重民众“社会融入性”问题, 是民众融入社会的重要保障, 包括促进充分就业、消除歧视、提供公平合理的社会流动渠道等。第三个层面是指民众基本生存线以上的社会福利状况, 主要侧重于民众的“生活质量提升”, 提供自我发展契机, 属于较高层面上的民生问题[3]。
本文认为旅游从业人员的民生问题主要出在第二层面和第三层面。旅游从业人员的民生第二个层面目前主要问题是旅游行业主打的旅行社及酒店行业共同特点是工作累, 收入低, 属于劳动密集型行业的性质决定了就业门槛低, 比如导游资格证最低学历要求是高中学历, 酒店行业本科、大专、中专、高中也是同一起跑线。经历过高等教育的学生具有较高的价值追求和明确的理想目标, 一旦发现现实与理想的差距如此之大, 对饭店业的理想信念便会随之在顷刻间瓦解, 紧接着对行业的“叛逃”也就顺理成章了。因此, 高校旅游专业毕业生也就是潜在旅游从业人员不能在本行业满足第二层面的需求。第三个层面也同样存在问题。不管学生进入何种职位, 饭店都与学生的沟通较少, 使刚进饭店的学生没有归属感和使命感, 对前途并不抱有太大信心, 因而职业忠诚度较低[4]。曹国新 (2008) 认为旅游就业是低层次就业市场的挤压。大规模而又低层次的就业市场对高水平旅游教育会产生驱逐效应, 会排斥有深度的研究与教学。汪传才 (2009) 认为没有人愿意与导游建立劳动关系。大量的专职导游被旅行社解雇, 成为社会导游, 因为旅行社怕增加成本而不愿与他们建立劳动关系。以上从业现状让从业人员缺少安全感, 对未来发展契机不明确, 因此从以上关于旅游从业人员现状的分析以及对旅游从业人员民生问题的探讨中, 我们不难发现, 旅游从业人员民生问题急需解决, 只有解决旅游从业人员民生问题, 处在生产一线、服务一线的旅游从业人员才能以游客满意度为基准, 以人性化服务为方向, 才能让人民群众更加满意。
3 如何解决好制约旅游从业人员的民生问题
要解决旅游从业人员的民生问题, 需要政府高度重视旅游产业对民生质量的重要性, 充分发挥各级政府部门、非政府组织、企业等相关利益方的作用, 加强对于旅游从业人员民生问题的关注, 在法律和制度上保障旅游从业人员的权利, 提升旅游从业人员的职业荣誉感。
3.1 把旅游摆在提高民生质量的位置
只有把旅游摆到了提高民生质量的重要位置, 旅游业发展的好坏, 直接关系到人民的生活质量和幸福指数, 这样社会各界才能对旅游业高度重视, 才能关心旅游企业员工的生活品质、发展状况、社会福利等问题。任何民生都必须由政府主导[3], 旅游从业人员的民生问题也不例外。政府对旅游从业人员的关注, 应集中在从业人员档次、发展机会、消除歧视、受尊重、被认可等方面。目前, 在这方面存在很大不足, 主要是没有把旅游摆在提高民生质量的位置, 旅游从业人员质量、价值认可度低, 旅游从业人员在工作中成就感低、不受尊重时有发生。
3.2 加大对旅游从业者民生的保障力度
在解决旅游从业人员民生的保障方面, 最为主要的是解决三个方面的问题。一是旅游从业者尊严的保障。尊严不是旅游者的专利, 旅游从业者群体同样需要尊严, 他们更需要获得有尊严的精神生活。如何让旅游从业者感受到自己的服务得到认可、得到尊重才是当务之急。二是旅游从业者的基本休假权必须落实。旅游从业者往往是在别人休息的时候, 自己最忙。因此在旅游淡季休假, 必须落实旅游从业人员的休假权。三是政府要加大对旅游从业人员民生的重视。在政策层面, 应当制定出台相关政策对旅游从业人员民生加以扶持引导, 让旅游从业人员实实在在地品味到真正意义上的有尊严的生活。
3.3 旅游企业应该重视内部服务质量
赫斯凯特 (Heskett) 等学者发表了服务利润链 (The Service ProfitChain) 理论, 并提出内部顾客服务的正确理解及内部组织间的关系中满足的前提为内部服务质量, 如果内部服务质量没有做好, 就不能对外部顾客提供圆满的服务, 对顾客爱好度和企业的损益有很大的影响。目前旅游企业里由于分工过细而使员工感到单调、乏味、厌倦。本文认为旅游企业应该通过合理安排休息时间、合理设计工作环境、变换工作类型、使员工工作内容丰富化以减少员工的单调感、厌烦感, 调动员工积极性, 提高内部服务质量。另外, 旅游企业应该吸收员工参加管理和制定规划, 使员工的本职工作与企业联系在一起, 让员工有更多的机会发挥自己的聪明才智。本文认为这样才能真正让员工感觉温暖, 才能让员工干一行, 专一行, 爱一行, 才能从根本上解决提高内部服务质量问题。
3.4 重视接班人的培养
借鉴德国高等教育“双元制”培养模式, 德国的企业是通过行业协会直接对高等职业教育发挥作用的[5]。主要表现在:第一, 德国企业主导着高等职业教育的校外实践性教学;第二, 德国企业承担高等职业教育实践教学经费筹措责任。本文认为在旅游产业中, 旅游局、旅游行业协会、旅游企业、高校应该互相合作, 共同承担起培养旅游从业者的责任, 让旅游产业走持续发展道路。本文建议具体措施如下:旅游局统筹规划培养旅游从业人员策略方案, 旅游企业承担旅游高校学生实践教学工作, 旅游高校重点完成旅游企业提出的问题或项目而设计实验, 探索解决方案。旅游行业协会对旅游高校及旅游企业在人才培养过程中进行监督、指导。
摘要：旅游民生最显著的功能是提高改善人民的生活质量, 为了把旅游业培育成为人民群众更加满意的现代服务业, 解决从业人员民生问题势在必行。本文从旅游民生低水平均衡现状着手, 分析了旅游从业人员民生状况, 提出通过解决旅游从业人员民生去提高旅游民生的对策。
关键词：旅游民生,低水平均衡,解决措施
参考文献
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[4]谷慧敏, Raphael R.Kavanaugh, 俞聪.中国旅游教育发展现状与对策研究[J].旅游学刊, 2005 (7) .
理性从业者 篇5
这个转变看似轻松。但是前期的铺垫，他则是用去了自己近4年的青春。因为在还没有进入中华骨髓库之前，他就加入了红十字会的志愿服务组织，为公益事业忙碌。基于此，他读完研究生后，放弃了进入IT业的机会。全身心投入到公益事业中来。
对于投身公益事业，他的家人开始并不理解。因为按照當时他所读的专业，杜世强是很容易找到一份高薪工作的。“北京这个城市压力很大，也很现实，没有钱你什么都做不了，但我还是选择了公益这个行业。”从事公益的代价是，杜世强连还房贷都需要家里人帮忙。
“这个行业内薪水相对较低是公认的，所幸我的家庭条件还算可以，这方面的压力不是很大，否则我也不敢轻易换工作到这个公益机构来。”杜世强说。
杜世强所在的中华骨髓库，全称是中国造血干细胞捐献者资料库，英文缩写CMDP。其前身是1992年经卫生部批准建立的“中国非血缘关系骨髓移植供者资料检索库”。2001年，在政府有关部门的支持下，中国红十字会重新启动了建设资料库的工作。同年12月，中编办批准成立中国造血干细胞捐献者资料库管理中心，统一管理和规范开展志愿捐献者的宣传、组织、动员，HLA(白细胞抗原)分型，为患者检索配型相合的捐献者及移植相关服务等。
杜世强就在这样一个具有官方色彩的公益机构工作。他的工作是负责宣传，将中华骨髓库的影响扩大，知名度提高。“只有让越来越多的人了解中华骨髓库，才会有更多人来捐献骨髓，也才能给白血病患者一个生的机会。”杜世强说。这个工作与他上学时所学专业相去甚远，但他现在却很享受这种工作带来的乐趣。他所做的宣传教育工作，对于长期隐没在媒体镜头之下的公益机构来说，其作用相当重要——中华骨髓库提供了一个平台，现在就需要把这个平台要做的事，以及怎么去做传播出去。
杜世强来中华骨髓库之前有了充足的心理准备，因为他知道每类人有每类人的圈子，每个职业也有每个职业的特点，不同的机构有着不一样的运作方式。
中华骨髓库是中国红十字会的直属单位。其工作机制与中国红十字会的工作机制总体上保持一致，并接受他们的领导。这种事业单位性质的工作机制对于年轻人来说，适应起来并不是那么容易。
“也有人不适应这种工作环境，最终离开，追求更好的环境及物质条件。这也都是可以理解的。”杜世强说。杜世强的适应过程则显得相对轻松，因为他在进入中华骨髓库之前就在北京大学红十字会中志愿服务了。“对于这个机构的运作，我比别人了解多些。”
正是因为喜欢公益事业而且了解其中运作的流程，所以这也有助于他在竞争者中脱颖而出。公益机构甚至是企业都是希望选择一些对机构了解的人加入。
杜世强也曾接到过一些实习生的信件，要求来这个机构实习。“但是他们连这个机构做什么都不了解，有时候我还得给他们找一些资料让他们拿回去看。其实他们需要的只是一个实习报告，他们对公益事业并不感兴趣，以后很难进入公益机构工作。”
杜世强对自己目前的工作还算知足，因为相比起那些草根NGO，这里的工作环境已经好了很多。“我来之前，也有朋友拉我去创业，也是做公益，但是我权衡了一下，认为在目前这个机构我才能更好地发挥自己的价值。”
高职高专辅导员从业问题及其对策 篇6
1 高职高专院校辅导员从业问题分析
1.1 职业认同感低
职业认同感指的是教师在长期从事教育教学工作过程中, 得到同事和同学们的接受、尊重和支持的感觉, 从而在在思想上、心理感情上产生的对教育教学活动的性质、内容, 社会价值的看法与社会对该职业的评价及期望的一致性[2]。在多数高职高专院校中, 辅导员已经列入教师编制, 定位为学生思想政治教育的专职人员, 但辅导员“教师”的角色并未真正深入人心。有很多院校是由中专、中职升格而来, 对辅导员的实际职业功能和定位不清晰, 学校教辅岗位工作直接窄化为学生的日常事务管理。辅导员被认为等同于中专, 中职学校中的“班主任”, 被认为是“孩子王”。在实际工作中, 同样属教师编制的辅导员还往往被“行政化”, 而且处在行政管理层级的底层, 即他们只是行政部门管理指令的执行者。在这种环境中, 辅导员很难感受到同行教师、行政人员的认可和尊重。这种对辅导员职业的认知评价必然会影响辅导员对自身的职业评价, 辅导员在高职高专院校中找不到自己的职业定位, 缺少对辅导员职业的认同感, 降低辅导员对自身工作的热情, 不愿从事辅导员工作。
1.2 职业价值感低
职业价值感是指对从事职业价值的自我判断, 对可能取得的成就的估计, 对社会回报的满意程度。除了传统的经济价值、安全价值、伦理价值外, 还包括个人认同、个人成长和成就感等方面。职业价值感的获得, 直接和从业者对其职业的认可、个人价值的实现及其薪酬待遇的水平等几个方面相关。
目前, 多数高职高专院校因办学层次的局限, 其工作重心、政策导向均向教学及科研教师偏移, 从薪酬福利到职务晋升, 从职称评定到转岗发展, 辅导员都与同工龄的其他教师、行政人员存在差距。在薪酬待遇方面, 横向比较, 辅导员由于年龄、职称及级别等因索的影响, 他们在学院内部是收入偏低的一部分人;纵向比较, 高职高专院校因地域和政策等方面的原因, 和本科院校薪金待遇存在一定差别, 尤其在人事、晋级、职称评定等关系到辅导员个人发展的问题上, 高职高专院校的相关制度不明确, 或相关制度中规定的门槛较高。高职高专院校的内外部环境, 让辅导员源于自己工作中所能获得的快乐和成功体验少, 能获得被尊重和被认可的愉悦少, 其收入和学校的其他人相比也相对较少。另外, 我国高校辅导员都是放弃了自己原有的学术专业来从事学生事务工作的, 很难体现个人所学“专业”的价值。这些因素都会影响高职高专院校辅导员的职业价值感。
1.3 职业忠诚度低
职业忠诚度是指从业人员对于本身职业的热爱和忠诚程度。高职高专院校辅导员的职业忠诚度, 直接影响着辅导员队伍建设的稳定性, 也影响着高职高专院校思想政治教育工作开展的持续性。目前大多数高职高专院校辅导员是以兼职为主, 配备少量的专职人员。其中兼职辅导员一般是由青年专业课教师兼职, 实行学生事务管理工作和教学工作“双肩挑”, 其工作重心还在教学工作。高职高专院校中的专职辅导员, 由于辅导员职位和教师科研职位差别的存在, 把辅导员工作作为就业“跳板”或者“中转站”, 抱有“骑驴找马”的心理不在少数。这些辅导员在工作中, 在其位不谋其政, 无心从事学生思想政治教育和学生管理工作。在辅导员岗位上, 只是希望工作二三年就转岗成为专任教师或者院校行政人员。也有人因为高职高专院校辅导员工作岗位的待遇低, 缺乏培训学习, 个人发展缺少空间等现实原因而选择了离开;还有人认为辅导员岗位压力大, 缺乏辅导员职业认同感而选择转行等。高职高专辅导员的频繁轮换, 打乱了对学生事务管理和思想教育的正常秩序, 破坏了辅导员队伍的稳定性, 辅导员工作的连续性。
1.4 专业化水平低
根据“专业化”的界定, 辅导员专业化, 要具备三点: (1) 在高校工作中的不可替代性。 (2) 长时间的学习训练养成性。 (3) 知识技能的专属性[3]。在英美等西方高等教育发达国家, “学生事务管理”是一种专门学科和职业。在美国高校已有近百个学生事务管理专业的硕士学位点。美国教育系统的学生事务管理人员有严格的准入制度:初级岗位的申请人员要具备心理咨询、职业指导、学生事务实践、学生发展指导等专业的硕士学位[4]。
目前在我国高校辅导员虽然已成为一种职业, 但缺乏明确、严格的资质标准, 包括职业准入、资格认证和解职标准等。我国高校辅导员的“学生事务管理专业化”处在理论研究和实践探索的阶段, 其作为一种专门的职业尚未得到公众的认可与共识。相比本科院校, 高职高专院校辅导员队伍在准入标准上更加宽松, 自由度相对较大。高职高专院校所辅导员招聘对象硕士毕业生和本科毕业生兼有。加上高职高专院校部分辅导员是由原来中专、中职班主任身份转变而来, 这样的辅导员队伍构成层次多样, 专业背景复杂。辅导员个人的工作水平参差不齐, 并且多数人不具备辅导员工作所需要的管理学、心理学和教育学等方面的知识。高职高专院校辅导员从业所需专业知识只能靠边干边学边积累来获得, 即缺少较合理的知识结构, 辅导员队伍专业化的水平相对较低。另外, 高职高专院校对辅导员缺乏培训学习的机会, 缺少较为明确的队伍发展目标和教育与培训体系。限制了辅导员的专业化发展。
2 高职高专院校辅导员队伍建设的对策
2.1 明确辅导员角色定位, 提高其职业认同感
2006年教育部正式颁布实施《普通高校辅导员队伍建设规定》。总则第三条明确规定:“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量, 是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者”。文件以法规的形式对高校辅导员角色做了明确的界定。高职高专院校管理者应为辅导员的角色定位发展建立长效机制, 从而使辅导员在业内工作有条件、干事有平台、待遇有保障、发展有空间。
在辅导员入职以后, 根据每个辅导员的专业背景和个人兴趣, 进行职业生涯规划。对那些愿意长期从事学生事务管理和思想教育的辅导员, 要进行职业培训与发展。提供相应的再进修和学习深造的机会。同时要根据辅导员岗位的需要, 使辅导员突出在专业化方面的发展, 即为之设计专家化的发展路径, 设法使他们逐渐成为思想政治教育方面的专家、党务工作的专家、对学生进行心理教育或心理咨询的专家、对学生进行就业指导的专家等等[5]。根据高校的岗位设置及其要求, 明确辅导员在各管理岗位或专业技术岗位上发展的前景, 明确各岗位的任职资格和晋升条件, 以使辅导员对自己的职业生涯有一个比较明了的预期。明晰、合理且符合辅导员发展意愿的职业生涯规划, 就能给辅导员提供一个发展前景, 因而就可以有效增强辅导员对从事的职业认同感。
2.2 提供合理的薪酬与福利待遇, 提高辅导员职业价值感
合理的薪酬和福利待遇是满足辅导员日常生活、社交等方面的基本条件, 辅导员的职业价值感在某种程度上也与他们的薪酬和利益有关。当辅导员的付出与其所获得的回报相当时, 辅导员才认为劳有所得, 付出有所回报, 自己的工作和付出才有价值。高职高专院校辅导员工作任务重、压力大。高职高专院校在教职工的工资增长、职称晋升和评优评先等方面为辅导员提供政策保障, 在薪酬待遇等方面制定相应的政策以充分体现多劳多得和奖优罚劣的原则。并通过科学的评价与考核来实现合理分配, 切实解决辅导员的职务职称的问题, 使薪酬和福利待遇与辅导员的劳动付出相匹配。高职高专院校要设立辅导员岗位津贴, 改革分配制度, 保证辅导员的收入达到专任教师的平均水平。提高其工作的价值感, 以此调动辅导员工作的积极性。
学生工作队伍管理层面要做好辅导员与学生、辅导员与任课教师、学生管理部门与学校教学、行政部门之间的协调与沟通工作, 及时地向学校传递辅导员的发展意愿、利益诉求和权利主张, 让辅导员的工作做的有价值, 有尊严。学院学工管理部门还应担当起对高职高专院校学生工作进行研究的重任, 积极开展课题研究, 积极组织工作经验或相关学术交流活动, 将辅导员从基层工作的第一线推向学术研究的前台, 使之真正成为学生工作和对学生工作进行研究的中坚力量, 让辅导员工作的有价值有意义, 提高辅导员队伍的对其职业的关注度, 满意度。
2.3 明确辅导员职能定位, 提高辅导员自我效能感
高校辅导员一直都存在着职责和工作任务定位不够清晰的问题, 这个问题在高职高专院校更为突出。为此, 高职高专院校应从建立科学的管理机制入手, 改变辅导员的模糊的任务状态, 明确辅导员的职责, 理顺学生管理工作与管理部门之间的关系, 分清责任和任务, 规范相互之间沟通与协调的要求, 改变以往任何与学生有关的事务都交由辅导员来负责的不合理的状况, 把辅导员从过多的纷繁琐碎的事务中解放出来, 以有效地提高辅导员工作的成效。
成功的经验可以增强个体对自己的能力的预期。高职高专院校的辅导员一般都非常年轻, 都没有从业经验。所以, 高职高专院校管理层要充分介入到辅导员的成长过程之中去, 要做好经验的授和方法的指导, 以让辅导员能体会到成功以后的感受。为他们提供技能方面的培训, 帮助他们获得心理咨询与业指导等方面的能力或证书, 以让辅导员能体会到技能到提高后的满足。应在辅导员中开展先进集体和先进个人的评选活动, 以让辅导员能体会到成功以后的回报。
2.4 加强职业规划和培训学习, 开展辅导员专业化建设
西方国家学生事务管理已基本实现专业化和职业化, 申请进入学生事务领域工作的人员通常需要具有心理咨询、学生事务实践、学生发展等方面的硕士学位, 并就各自的专业开展工作。我国教育部文件教社政[2005]2号《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中明确提出:“要统筹规划专职辅导员的发展。鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修, 长期从事辅导员工作, 向职业化、专家化方向发展。”结合我国高职高专院校辅导员队伍的现状, 探索高职高专院校学生工作的特点和实际工作的需要, 提高学生管工作科学化的水平。尝试在学生心理健康教育、学生职业发展辅导、形势与政策教育、学生事务管理等方面对现有辅导员进行专业化培训, 推动辅导员职业化发展的内涵建设[6]。同时, 也要强化高职高专院校学生工作队伍的教育与培训功能, 目前各个高校普遍采用的仅仅是其从业之前进行短期的岗位培训, 然后让他们在工作中自行进行经验积累, 这种方式远远不够。要为辅导员提供专业的、前沿的、较细化的培训, 以提升辅导员的工作能力和工作水平。
参考文献
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从业问题 篇7
一、程序设计缺陷
1. 建立账套。
(1)账套编号。以Admin登陆系统管理,点击“账套” 页签下“建立”,出现默认账套号“001”,使用“退格键”无法删除。需用鼠标将默认账套号“001”选中,用考试指定的账套号直接覆盖后,才能录入数字;或者利用“Delete” 键将鼠标定位在数字前的位置向后删除。此处存在典型的设计缺陷,不符合一般的操作习惯。
(2)系统启用时间的设置。启用“会计期间”上也存在同样的问题,图1中,“2014”和“ 12”不能直接进行修改,需点击“会计期间设置”按钮进行选择。用友软件实际上是可以直接录入的(教学软件和应用软件均能实现此功能),但考试系统不能直接录入。学生在平时练习时如果老师不特别提示,考试时会以为系统不能用,影响考试情绪。
2.基础档案录入。
(1)往来单位档案录入。增加“供应商档案”时,可将鼠标定位于最上级,可直接添加档案;增加“客户档案” 时,系统会提示“非末级,不能添加客户!”(详见图2)。需点击下级分类,方可增加。实际教学中,对此问题,学生往往反复出错。
(2)会计科目设置。对于往来会计科目的设置,以“应收账款”为例(详见图3),辅助核算类型钩选“客户往来” 后,受控系统默认选择“应收系统”。此时,应提示学生将受控系统选成“空”,即不选择受控系统,否则,后续填制凭证时将无法使用受控科目(如果此处未做修改,也通过可钩选“修改”选项中“允许使用受控系统会计科目”来解决)。考试系统T3软件中没有独立的“应收系统”和“应付系统”两个模块,只有在商业版的用友U8系统中才有单独的应收应付模块,故会出现上述问题,应在教学版以及考试系统中改进这一问题。
3. 填制凭证。填制凭证作为会计电算化考试中必考的内容,考试题目设计中也有很多缺陷。例如考查收款时,“银行转账支票号1801”,如果直接输入会计科目“1002银行存款”,点击回车键,系统没有反应,原因是要先进行“指定会计科目”操作(详见图4),然后填制凭证才能成功;考查采购货物,录入“1405库存商品”后,点击回车键,系统没有反应,原因是要先进行“账页格式设置”操作,将账页格式设置成“数量金额式”,再录入对应“数量” 和“单价”,然后填制凭证才能成功。同样的问题在“往来科目”、“部门核算”和“个人核算”中也存在。
4. 修改凭证。错误凭证的修改,考试软件设定的正确得分操作为:“凭证”——“填制凭证”——点击“上张”,直到找到“对应凭证”后进行修改。操作过程不合理,应点击 “查询凭证”,通过过滤条件直接定位在“对应凭证”上进行修改。由于考试系统选用的是用友T3对比问题,在其 “U8系列V10.1版本”中已经予以解决。
二、命题与考察方式缺陷
考试系统中的UFO报表模块,与教学软件及商业软件在实际操作中均存在较大差异,甚至存在错误。笔者从以下三个方面展开分析。
1.报表公式。
(1)资产负债表。首先,资产负债表中“期初数”和“期末数”的取数公式错误。以“短期借款”为例,实际操作中用友软 件采用QC("2001", 月,,,,,,,,,)和QM("2001", 月,,,,,,,,,),考试系统为简化操作,直接缩减为QC("2001", 月)和QM("2001",月),省略了“方向”、“ 账套号”、“会计年度”、“编码1”、“ 编码2”,这种简化导致在软件操作中无法取数,即公式错误。其次,如函数中的引号、逗号等标点符号在商业软件中既支持全角也支持半角,而考试系统中的引号和逗号必须使用半角状态,很多考生因此导致公式错误,拿不到本题得分。考试和实际应用相脱节, 学生在毕业后实际使用电算化软件时还要重新学习,是一种资源浪费。再次,考试系统将单元公式向导中“参照” 功能取消,不能自动生成对应的公式,考生需要完全记住公式内容,舍本逐末。
(2)利润表。利润表中的“管理费用”取数公式,用友商业软件中对应公式为:FS("6602",月,"借",,年),而考试系统中对应公式为:FS(6602,月,"借",,年),将“会计科目”的双引号去掉,而保留了会计科目方向的双引号。与上述的资产负债表公式对比,问题出现了,同一位置“会计科目” 双引号究竟是去还是留?到底是应该简化操作还是尊重应用?这使得很多考生一头雾水。
(3)与基础会计内容不符。UFO报表模块考查往来会计科目时,与现行的会计基础内容不符。会计基础内容中明确规定,“应收账款”科目=“应收账款”明细科目在借方的余额+“预收账款”明细科目在借方的余额;“预付账款” 科目=“预付账款”明细科目在借方的余额+“应付账款”明细科目在借方的余额;“应付账款”科目=“应付账款”明细科目在贷方的余额+“预收账款”明细科目在贷方的余额; “预收账款”科目=“预收账款”明细科目在贷方的余额+ “应收账款”明细科目在贷方的余额。
上述理论在会计电算化中对应取数公式设置为:
会计从业资格考试将其简单设定为QM("1122",月)、 QM("1123",月)、QM("2202",月)、QM("2203",月),这与基础会计中公式表达的内容不符,用此公式计算会导致结果错误。
2.工资管理部分。考试系统中有计算本月工资数据一题(详见图5)。这道题的设计是有问题的,因为计算本月工资数据有一个前提,就是已经录入了相关数据才需要计算,否则无需计算。为了防止未进行重新计算引起的错误问题,用友商业软件系统只要进入工资变动界面,系统会自动提示(详见图6)。只需选择“是(Y)”就可以了,所以这道题相对软件而言成了一种功能的倒退,应从题库中删除。
3. 应收应付部分。应收应付模块采购发票和销售发票填写完毕,不要求复核,作为软件操作是不够严谨的。 复核是审批和权限划分的重要环节,不能省略。另外,未经复核的发票无法进入下游操作流程,如收付款的核销针对的是复核后的发票,否则无法进行,这一点在供应链部分有充分体现。
三、总结
整体而言,会计电算化考试考点非常全面,涉及系统建账、增加操作员、分配权限、基础档案设置、总账业务、 UFO报表、工资管理、固定资产管理,2013年后,又统一添加了应收应付部分。一个不容忽视的问题是,考试将单位实际业务操作分解为一个个独立的试题来考查考生对各个知识点的掌握程度,固然解决了考试分值分配问题,但是无形中降低了系统的连贯性。考试应该以有利于考生今后的工作为导向,尊重实际应用,避免为考试而考试。
参考文献
黄骥.基础会计[M].北京:中国财政经济出版社,2013.
王新萍.会计电算化教学中的常见问题及解决方法[J].财会月刊,2012(24).
张玉明.会计电算化条件下利润表的取数公式研究[J].财会月刊,2009(22).
从业问题 篇8
一、高校餐饮服务人员存在的主要卫生问题
(一) 高校餐饮服务人员的个人卫生问题。
有的服务人员会用香味很浓的护肤产品护肤, 这在为师生服务的时候很容易引起师生的反感。有的服务人员留着很长的指甲, 而且指甲很脏, 有的女服务员涂抹指甲油, 而指甲油又容易掉。有的服务人员在上班期间佩戴手镯、戒指、手表、手链、耳环等很有可能会影响食品卫生和服务操作的饰物。有的将抹布或围裙直接搭在肩上或夹在腋下, 甚至有的人会用围裙代替毛巾擦手和擦汗。
(二) 高校餐饮对服务人员的卫生管理问题。
尽管国家法律规定, 餐饮服务人员必须持有健康证才能上岗, 但是有些高校餐饮还是存在某些不规范之处, 聘用没有持有健康证的人做服务人员, 主要是一些来自农村的剩余劳动力和外来务工人员。有些单位为了省事, 没有定期对服务人员进行有关食品卫生法的宣传教育和卫生知识培训以及法制、职业道德教育等, 以致有些服务人员根本就没有意识到讲究个人卫生的重要性, 在进行服务时, 也就会无视各项操作卫生制度, 这就使得食品安全卫生缺乏必要的保障。
二、高校餐饮服务人员卫生问题的控制措施
(一) 培养良好的个人卫生习惯。
餐饮人员的身体和仪态卫生。服务人员应当做到“五勤”, 即勤理发、勤洗澡、勤刮胡须、勤剪指甲、勤刷牙。要求男服务人员一般两周左右要理一次发, 不留怪异发型, 长发不能过耳, 不能留大鬓角, 上班前应当梳理整齐。女服务人员不能留披肩长发, 亦不能留怪异发型, 宜留短发, 或者在工作时将头发盘起, 必要时要戴上工作帽。男服务人员每天要刮一次胡须, 保持面部的干净整洁。服务人员要养成早晨和晚上刷牙的习惯, 餐后要漱口。勤剪指甲是养成良好个人卫生习惯的起码要求, 服务人员每周要剪一到两次指甲, 女服务人员不允许涂指甲油。勤洗手, 保持手部清洁, 这样可以减少疾病的传播。此外, 高校餐饮服务人员在岗位上应当精神饱满, 态度热情。上班期间不能佩戴任何有可能会影响食品卫生和服务操作的饰物。
(二) 规范高校餐饮服务人员的卫生习惯。
高校餐饮服务人员良好的卫生操作习惯, 不仅体现了对师生的礼貌, 也是高校服务人员素质高的体现。
1.规范餐前服务人员的卫生。
就餐前, 当师生进餐后, 服务人员应注意师生就餐进度是必不可少的内容。
2.规范服务人员卫生。
餐厅内销售的各种食品, 服务人员要从感观上检查其质量, 如发现不符合卫生要求的, 则应立即调换。
3.规范就餐间服务卫生。
就餐间服务卫生的一个重要环节是及时清理打扫就餐后的垃圾, 应及时更换使用后的碗筷、以及剩饭菜操作台。运送餐具要使用专用送餐工具。筷和勺必须符合卫生要求, 每次使用后必须清洗、消毒和保洁, 以有效防止疾病的传播。
4.规范就餐后服务卫生。
餐后应及时快速的清理用后的餐具、碗筷、餐桌、油污。进行消毒和保洁, 以防疾病传播。对携带有传染病的客人使用过的餐具、用具, 不能与其他人的餐具混在一起, 要单独存放、清洗, 并及时单独做好消毒工作。当师生就餐离开后应及时收拾餐桌, 并搞好桌面、地面卫生。
(三) 高校餐饮服务人员个人卫生制度化。
高校餐饮业的良性发展离不开一套完善的卫生管理制度。良好的个人卫生习惯的养成, 是需要经过长期的卫生教育和培训、必要的制度措施以及高度的自觉性保障才能完成。
1.健康检查, 持证上岗。
《中华人民共和国食品卫生法》第二十六条规定:食品生产经营人员每年必须进行健康检查;新参加工作和临时参加工作的食品生产经营人员必须进行健康检查, 取得健康证明后方可参加工作。凡患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎等消化道传染病 (包括病原携带者) , 活动性肺结核, 化脓性或者渗出性皮肤病以及其他有碍食品卫生的疾病, 不得参加接触直接入口食品的工作。餐饮服务员通过体格检查, 可以及早发现疾病, 便于及时治疗和早日恢复健康, 一方面可以使本人免受疾病折磨, 另一方面也可以避免把疾病传染给广大的消费者和自己的亲属。经定期检查合格后, 取得经当地卫生检疫机构颁发的健康证, 才能上岗, 并随身携带, 以便卫生监督机构的检查。
2.高校餐饮宣传教育和卫生培训。
高校餐饮服务人员应当定期接受有关食品卫生法的宣传教育, 充分认识个人卫生与食品安全的密切关系, 自觉按照卫生条例和制度办事;每年都应接受卫生知识培训和法制、职业道德教育;新进服务人员和临时服务人员应做到培训后上岗, 只有通过卫生培训, 懂得讲卫生的重要性, 才能自觉遵守各项卫生制度, 也才能有效防止食品污染, 保障食品卫生安全。
3.建立必要的高校餐饮服务人员卫生奖惩制度。
应针对高校餐饮实际情况制定卫生奖惩制度, 把卫生管理工作列为服务管理的重要组成部分, 同考核、奖惩紧密结合起来。要在支持卫生、工商等相关部门对相应部门进行检查和监督的同时, 认真做好服务人员卫生工作的检查考核, 做到经常化、制度化。班组长每班检查, 部门经理每日检查, 餐饮负责人经常抽查。对于认真执行饮食品卫生各项规章制度的服务人员应当进行表扬和必要的奖励。检查中, 一经发现有违反食品卫生法规的, 视其情节轻重, 给予批评教育、罚款等惩罚。对于情节严重以及屡教不改或者造成食物中毒等重大事件的有关人员, 可以根据国家食品卫生法令法规精神和本企业内部员工奖惩条例的规定, 分别给予行政处罚或经济处罚, 直至追究刑事责任。
4.培养良好的职业道德。
良好的职业道德是餐饮服务员做好个人卫生的保证。高校餐饮服务人员要加强职业道德观念, 提高为消费者提供优质服务的意识。
三、结语
高校餐饮最终产品是食品。食品除了具有良好的感官性状, 以及含有人体所需的各种营养素外, 还必须是无毒无害, 符合食品卫生质量要求。从某种意义上来讲, 食品卫生质量是食品的第一要素。高校餐饮卫生管理是一个综合的、全面的系统管理。为了提高高校餐饮业的卫生质量和服务质量, 服务人员的卫生管理是非常重要的。根据我国目前高校餐饮业的卫生现状, 最容易出现的问题之一就是服务人员的个人卫生问题。一旦服务人员出现卫生问题, 就会影响最终的产品———食品的卫生质量。当前, 我国的高校餐饮业正处于蓬勃发展时期, 必须加强对高校餐饮服务人员的食品营养卫生方面的教育和培训, 严格规范管理。只有这样, 才能让师生享用到营养且卫生的食品。
参考文献
[1].曾翔云.食品营养与卫生[M].上海:华东师范大学出版社, 2006
[2].王红梅.中式餐饮业的食品卫生管理[J].旅游科学, 2001
从业问题 篇9
一、民族地区旅游业与女性从业者
(一) 民族地区旅游业发展特点及趋势
以民族文化为载体开展的系列旅游活动
民族地区旅游的魅力在于民俗旅游景观所承载和体现的深厚的民俗文化内涵文化。了解和体验当地居民奇特的文化是旅游者的主要旅游动机, 旅游者正是为了追求这种跨文化的享受才参加旅游。民族文化是民族地区旅游景观吸引力的渊薮, 是当地发展经济、对外树立形象的重要资源, 这就要求民族地区旅游业应该是以民族文化为载体开展的高层次、高品位的文化活动。
(二) 民俗文化是民族地区旅游的主要资源
民俗文化被有些学者称之为“生活文化”, 讲究的是质朴和真实。这种文化展现的是老百姓的现实生活, 供游客边游边赏。因此, 当地人是民俗文化的重要资源, 尤其是当地少数民族妇女最能体现民俗文化的内涵, 其举止、言谈、服饰等真实、自然地展示本民族的民俗文化, 成为民族文化资源深度开发的一项重要内容。
(三) 旅游发展体验化趋势
旅游心理学研究表明, 旅游者外出旅游所追求的就是一种与自己原来居住环境和文化相异的体验, 绝大多数游客到民族地区旅游都以了解和体验各个少数民族的文化和生活为主要目标。开展体验化的旅游活动, 旅游者才能亲身体验和触摸到民族地区民众的生活事项, 体会到当地的民俗事项和当地人的生活方式, 满足其“求新、求异”的心理需求, 从而达到良好的游玩境界。
(四) 资源的脆弱性
民族地区的旅游资源存在显著的脆弱性和不可逆性, 其特殊的文化和生态环境必须是保护性的开发。随着民俗旅游的发展, 外地游客的大量涌入, 异地文化的逐步渗透, 传统民俗文化的原生态必然遭到强烈的冲击和淡化;民族文化一旦商品化就会导致传统文化的同化、变异和流失。另外, 民族旅游大众化还会造成民族地区的生态环境和社会环境的污染。
二、民族地区旅游业发展对女性从业者的要求
(一) 旅游业参与的主体力量
旅游业的发展离不开女性的参与, 民族地区女性参与民族旅游更是具有无可比拟的优势, 女性不仅是民族地区旅游业的重要从业者, 更是民族文化的重要载体, 各少数民族独特的价值取向和习俗文化最能体现在当地少数民族妇女的服饰、生产、生活方式上, 她们所创造的民族工艺文化、民族饮食文化、民族歌舞文化等都是重要的民族文化资源及旅游资源, 这种客观性要求女性不仅是民族旅游发展的主体力量, 还要身肩多重角色与重任, 女性不仅要承担旅游活动中的主要工作, 还肩重着推广当地文化和保护当地环境等多项重任。
(二) 文化宣传大使形象代言人
著名人类学家博厄斯说过, 任何一个民族, 都有一部分生活只有妇女才能较深刻地理解。由于其生存的特定自然环境和文化环境造就了其特有的民族文化和风俗民情, 这些民族文化的异彩必然在当地妇女身上有不同程度的反映, 可以说, 少数民族妇女是本民族的“活文化”。因此, 少数民族女性常常成为民族地区的文化符号和形象代言, 成为民族风情旅游宣传的主要对象, 引导游客的旅游行为。这一特点要求少数民族女性应担当向旅游者宣传和诠释本民族文化的宣传大使和凸现民族特性的形象代言人。
(三) 民俗文化的传承者与保护者
民俗学者认为妇女是最优良的传承者, 能忠实地原样保持着所见所闻, 女性所承袭的民族传统文化更接近于文化的真实, 她们既是民族文化的创造者, 又民族文化的传承者, 同时还是民族文化的开发者, 在展示当地民俗风情中她们获取了自信心, 认识到了保护本民族传统文化的重要性后就会自觉地传播和促进民族的民俗文化, 成为民族文化再传播的重要媒介及旅游发展和文化保护的重要力量。
(四) 综合素质要求高
旅游者对一个国家和民族的印象会受他所接触的从业者的很大影响。作为民族文化的重要载体及旅游活动中的直接服务者, 当地女性从业者的服务质量和综合素质的优劣会往往影响到民族地区的社会形象和声誉。民族地区旅游不仅要面向国内市场, 还要面向国际市场, 与国际接轨要求其从业人员不仅要有参与意识还要有参与的各项能力, 这就要求民族地区旅游有高素质的旅游人才队伍。
三、民族地区旅游业女性从业者现状
(一) 文化水平较低
民族地区的女性由于受到传统文化和社会风俗的影响, 受教育程度普遍偏低、思想观念保守、缺乏专业技能, 这些问题使她们无法适应越来越高的市场要求, 同时还限制了她们在旅游业市场上的发展, 造成了民族地区旅游业市场需求和女性劳动力供给不均衡的现象。
(二) 参与旅游业的层次较低
民族地区女性参与旅游业的方式大都是旅游歌舞表演、售卖手工艺品或地方特产、餐饮服务等技术层次低、劳动简单重复、就业门槛低的工作, 其实质就是女性家庭角色在社会中的延伸, 这些工作技术含量低、相应的工资报酬也比较差。并且由传统的父权观念依然存在, 妇女在参与地方政治、公共生活和决策过程中受到歧视, 旅游业经营中较高次层次的管理、领导、组织活动绝大多数由男性负责, 男性在旅游业中的地位明显高于女性。
(三) 收入不稳定, 多集中在非正式部门
由于旅游业淡旺季明显, 提供的收入波动性大、稳定性差, 加上传统的性别分工赋予女性养育孩子、操持家务的沉重责任, 女性参与旅游业以临时性工作、兼职居多, 多数集中在非正式部门。
(四) 缺乏受教育和旅游培训的机会
当前民族地区的人力资源开发力度远远不够, 缺乏强有力的组织, 尤其是少数民族女性缺乏受教育和培训的机会和条件。一方面, 是政府与社会缺乏强有力的组织, 对女性从业者的培训缺乏有效衔接与管理;另一方面, 是职业培训教育体系不完善, 对如何分层次培养女性旅游人才、培训方法是否适合当地少数民族女性学习的特点、培训保障政策是否到位这类问题缺少研究。
四、民族地区旅游业女性从业者问题对策建议
(一) 政府的扶持
政府应该采取各种措施鼓励女性从事旅游业, 不断拓宽旅游业女性就业的领域, 为妇女参与旅游业决策和管理提供的政策保障, 确保妇女与男子平等参与公共和私营部门各领域、各级别的所有旅游活动, 重视女性就业者的职位, 设定主要管理岗位上女性的比例。加强女性的就业指导和就业服务, 为女性到旅游企业就业营造氛围、疏通渠道、创造条件。在工作时间和报酬的问题, 要依法加强对旅游企业签订劳动合同、兑现劳动报酬和缴纳社会保险情况的监督检查, 切实维护女性在旅游单位就业的合法权益。二是为女性提供资金支持, 引导社会资金向女性倾斜, 为女性提供税费减免、小额贷款、社保补贴等优惠政策扶持, 使女性在旅游业发展中减少资金压力。从政策措施、资金投入两方面为女性建立健全的人才保障和利益机制, 为民族地区旅游业女性从业者营造一个良好的工作环境。
(二) 加大培训力度, 多渠道提高女性旅游就业者技能
民族地区旅游业女性从业者的培养要通过多渠道进行, 由政府来统筹协调社会各方面是搞好旅游教育的一个重要途径, 政府要在政策、经济和技术上给予旅游人才培养长期支持, 对当地女性旅游从业人员实行免费的岗位培训, 尤其是岗位证书的培训, 让从业者持证上岗。经常联合相关部门举办培训班、送教上门、一对一帮扶等多种形式的培训。
(三) 建立有针对性的培训内容
民族地区旅游业女性从业者的培训要讲求实效、学以致用, 特别强调针对性、实践性。要针对民族地区旅游业发展的特点, 结合本地区女性的实际情况, 因地制宜地制定培训内容。培训的形式要灵活多样, 使受训者一看就懂, 一学就会, 学了能用。培训中可以先扶持一批文化基础较好、积极性较高的妇女为带头人。
在培训的内容上不仅要包括与旅游工作密切相关的内容, 如经营管理、接待服务、工艺品加工等必要的技能培训, 还包括从业者的素质和转变观念的培训。培训内容包括:一是提高女性从业人员素质和思想观念的教育, 促使其转变思想观念、提升文明习惯、树立生态环保意识, 充分认识到继承和保护本地文化特色的重要性, 意识到民族文化是一笔巨大的财富, 变被动保护为主动保护。二是对女性从 (下转172页) (上接145页) 业人者进行旅游相关基础知识的培训, 如普通话培训、营销知识、食品卫生知识、安全常识等。三是服务礼仪和服务技能方面的培训, 使从业者具有较强的服务意识, 提供的服务达到规范化和标准化, 树立文明、热情的少数民族女性形象。四是开展本地民俗文化和风土人情方面的教育和培训, 使当地女性能充分了解自身的民俗文化、民俗风情, 树立起对本土文化的自信与自豪, 使之能够在旅游活动中既满足旅游者的需求, 又成为本民俗文化的忠实传承者与保护者。
(四) 女性自我发展
女性参与旅游业的过程也是在自我发展的过程, 首先是思想观念的转变, 树立市场意识、独立意识和自我意识的价值观念, 认识到旅游开发给带来各种机遇, 为她们带来新的社会身份, 赋予新的社会角色, 实现由个体家庭劳动者向市场经营者、由家庭服务者到公共服务者的转变。从事旅游业过程中女性应该积极主动地学习, 通过学习、培训、实践等方式获得更多的知识和信息, 提高自身的文化素质获得劳动就业和提高经济收入的机会, 体现自我价值和对未来信心的增强。
民族地区的女性在民族旅游发展中发挥着不可估量的作用, 而民族旅游的发展也给少数民族妇女提供了难以估计的发展机会, 旅游业与妇女形成一个良好的互动发展具有很重要的意义。因此, 政府要从政策措施、资金投入两方面为女性建立健全的人才保障和利益机制, 各级部门、相关单位要为女性提供多渠道的、有针对性的培训, 女性自身要从思想上和行动上自我发展, 从政府、部门、个人多方面来逐步解决民族地区女性旅游就业中的各项问题。
参考文献
[1]Valene Smith ed.Cuna Women and Ethnic Tourism:a Way to Persist and an Avenue to Change[A].Hosts and Guests:the Anthropologyof Tourism[C].Philadelphia:University of Pennsylvania Press, 1977.
[2]金少萍.云南少数民族妇女与旅游业的互动发展[J].中央民族大学学报:哲学社会科学版, 2003, (5) .
[3]钟洁.中国民族旅游与少数民族女性问题研究进展[J].妇女研究论丛, 2010, (2) .
[4]周爱萍.纳西族女性在丽江旅游业参与中的角色分析[J].思想战线, 2010, (S1) :143-148.
学习创造力从业 篇10
“创意”不同于“创新”（Innovation）。
创意是内在的、个人的和主观的，而创新是外在的和客观的。
创意往往通向创新，但创新很少引发创意。
——世界创意经济之父约翰·霍金斯（英）
苏彤，资深文化设计人、CM创意管理模式主要创始人、创意中国产业联盟发起人、约翰·霍金斯创意经济联合会中方合伙人、文化部东方文化艺术院创意产业院秘书长、北京奥林匹克文化促进会研究中心主任。
记者手记：苏彤是在nowandnext.com网站上发现《2010+发展趋势及技术时间表》（以下简称地铁图。见下页）的，看到它的第一眼就深深地被吸引了——16条地铁线和5个时间板块基于技术变革，把2010～2050的世界可视化成一张地铁图。地铁图是知识共享授权方式（CreativeCommons，简称CC，它提供多种可供选择的授权形式及条款组合，创作者可与大众分享创作，授予其他人再散布的权利，却又能保留其他某些权利），他便把地铁图加上中文。苏彤强调，这张地铁图给未来的世界提供了各种可能性的信息，把16条地铁线和5个时间板块融合，自由想象，这张地铁图就是一张环境图，其中包括社会文化环境、科学技术环境、零售休闲环境、食品与饮料环境……
站在这张环境地铁图前，大学生不禁要思考——我在这个环境中如何就业、创业？
拿着这张地铁图，我们坐上了“趋势号”光速列车。
这是一张数据可视化信息设计作品。它将各种知识还原为数据，通过信息设计，以地铁图形式提炼，形成“新的知识”——一个个地铁站的信息节点，通过代表不同主题趋势的16条地铁线，以十年为一个空间递进，勾画出一张技术趋势地铁图，描绘了未来世界的“环境”。地铁图上的信息点还告诉了我们一个创意和窍门——用信息去建立世界观。一名大学生要是比同龄人更早、更快地建立信息认识论和本体论，那么，这个人能自我解释很多事情。
信息的世界观要求我们把自己的家庭、学业、星座、血型等要素信息化，然后把这些信息放在一个更大的环境中，再对个人的资源进行重新评估，在大环境中找到适合自己成长、发展的就业和创业小环境。这种强调个人和环境之间的关系，是世界创意经济之父约翰·霍金斯提出的创意生态（creativeecologies）的核心思想。“你想在哪里生活？”那个老问题在他的《创意生态——思考在这里是真正的职业》中，变成了“你想在哪里思考？”，而这本书也试图为“思考”和“学习”的生态学确立身份。
约翰·霍金斯认为，创意是可以通过学习获得的，且“创意生态”让每个人都有机会一展身手。霍金斯说：我们必须脱离旧的工业化的思维方式，“每个人都必须成为一名全职雇员”的假设是过时的工业主义思想意识。
创造力从业者不是找工作，而是创环境
约翰·霍金斯认为，创意是可以通过学习获得的，且“创意生态”让每个人都有机会一展身手。霍金斯说：我们必须脱离旧的工业化的思维方式，“每个人都必须成为一名全职雇员”的假设是过时的工业主义思想意识。
通俗地讲，创意生态就是适合创意生产与生活的生存环境，其中，人们不是找工作，而是找一个适合自己发展的生存环境。如果找不到，就创造一个。从某种意义上讲，前者叫“就业”，后者是“创业”。无论是就业，还是创业，其实是寻求适合自己发展的环境——创意从业，即富有创造力的从业。
过去，大学生的出路只有两个——就业或创业，用我的话说是“领工资的人”或“发工资的人”。现在看来，这两种人都不好做。爱因斯坦曾说：问题不能够在产生它的精神状态中得到解决。我们在产生“就业难”或“创业难”的条件下也无法解决这两个问题。因此，我们要尝试新方向，做一个创造力从业者——以就业的心态创业，以创业的心态就业。
互联网给创造力从业创造了环境。马克思认为，生产资料是劳动者进行生产时所需要使用的资源或工具，其中，生产工具起决定性作用。在互联网时代，个人可以掌握大量的数据形态生产资料，以及电脑为主要形态的生产工具。一个人只要善于思考和创造，很容易成为一个创造力从业者。要知道在充满创意的时代，不以创业的心态就业，是找不到一份好工作的；不以就业的心态创业，也不可能把事情做扎实。现在，大学生应该找到适合自己的生长、发展环境，至于是在外企、国企，还是大城市、农村，只要适合成长就行。可以说这样的话，大学生不是在找工作，而是创环境。
创造力从业者要学会技术、能力和本领
作一名创造力从业者，需要进行持续的自我训练和学习。
年轻的创造力从业者是一个“投资人”，拿自己最宝贵的时间和生命资产投资。因此，每天都要计算投入的时间和生命成本，能否换回核心技术、核心能力和核心本领三个方面的提升。这些才是创造价值的根本，自我竞争力的根本。而白领、升职、加薪、跳槽……这些不过是微观的技术环节。
如何区分核心技术、核心能力和核心本领？
《信息空间——认识制度、组织和文化的一种框架》和《知识资产——在信息经济中取得竞争优势》两本书的作者马克斯·H·布瓦索认为：“从技术上升到能力，再发展到本领，会使得我们从技术层面，经由运营层面，然后抵达战略层面。”其中，技术层面（核心技术，一技之长）可在企业基层中找到，运营层面（核心能力，一能之长）可与企业中层联系在一起，而战略层面（核心本领）则指企业高级管理。
在大学，同学们一般能掌握一项技术，但是，能力和本领则要不断地学习和提升。理想的状态是三者皆有，因为，现在的技术周期越来越短，技术的淘汰率越来越高，想学会一门能吃一辈子的技术，客观上比较难了。不掌握技术，只靠能力也不行，因为这样太玄虚，一个人就没有退路了。真正伟大的创业者，比如乔布斯，他的技术很强，又有极强的审美能力，还有组织别人干活的本领，是三者结合的极致。
未来，社会对每个人才都有核心技术、核心能力和核心本领三个层面的指标要求，而且要求越来越高。这就要求我们像孔子那样三十而立、四十不惑、五十知天命、六十耳顺，七十从心所欲不逾矩……以十年为单位，设计自己的美丽人生——创意人生。
中国式“创”
想了解社会创业环境的变化，我建议关注托夫勒提出的“产销合一者”（详见其《财富的革命》），以及我在2006年提出的“社会化小生产”，以区别社会化大生产。我们对创意经济的定义有4个界定——信息技术、网络社会、知识基础和设计主导。在这种经济模式下，以个人为单位的小生产可以具有极高的社会化程度，从而让基于个人的“创意工作”，通过社会化程度很高的生产、传播和消费系统市场化，为个性化生产与消费提供了可能。根据中国人口、环境、历史和经济发展阶段等要求，“社会化小生产”将是中国经济一个重要特征。大学生不要怕当一个社会化小生产的小业主，因为，一定要想清楚本质：幸福感？效率？自己的生命成本？
有个好创意、商业计划书、投资人、做业绩、上市、圈钱、退出……这是西方资本主义市场经济逻辑下的产物，不应成为中国创业模式的全部逻辑。中国式创业逻辑可从传统文化中找到些根基，比如，《易传》中“富有之谓大业，日新之谓盛德，生生之谓易”；《论语》中“邦有道，贫且贱焉，耻也；邦无道，富且贵焉，耻也。”《孟子》中“穷则独善其身，达则兼济天下”。中国人骨子里讲“自主”，陈胜的“帝王将相宁有种乎？”中国人还爱说：“皇帝轮流坐，明年到我家。”这里面包含了创业文化基因，这与西方的传统文化不同。此外，汉字是象形文字，容易激活发散思维；中国人勤劳。它们都包含着创业文化。
去掉“常识”，轻松创业。比如，“没有永恒的朋友，只有永恒的利益”，这句话要换成“没有永恒的利益，只有永恒的兴趣”。兴趣和利益在英文中都是“interest”，选择创造力从业的大学生，一定要找到自己的兴趣所在，然后与有共同兴趣、能力互补的人协同创造。创造力从业的方式，不论是创建公司、项目组，还是成立俱乐部、合作社……都可以。重要的是，创造力从业者基于共同兴趣走到一起，围绕明确的价值目标，把创造、表达和分享真、善、美的信息，作为工作的核心价值。在某种程度上，真正有创意的人往往不愿意“被投资”、为钱打工。他们愿意凭创造力获得认可，他们的创业多半基于兴趣保障，而不仅是利益保障。
文化到底是什么东西？
“文化是不是东西？”
如果文化不是东西，那么文化是什么东西？如果文化是东西？那它到底是什么东西？对此，我的回答：“文化是‘不是东西’。”这句话承认“文化是东西”，但这个“东西”，不是我们惯常意义上的“东西”。这个不是东西的东西到底是什么东西？这样说吧，“文化就是让东西成为东西的那个东西”。挺绕吧。结合布瓦索的观点，我定义文化——人类创建、表达和分享有意义信息的过程与结果。
从业问题 篇11
国有企业廉洁从业专项监察, 是指国有企业监察机构在上级监察机关和履行出资人职责的机构领导下, 围绕加强国有企业反腐倡廉建设、促进国有企业领导人员和重要岗位人员廉洁从业开展的专项效能监察活动。国有企业的健康发展, 迫切需要开展廉洁从业专项效能监察。
1. 有利于企业领导班子和干部队伍建设
国有企业廉洁从业专项效能监察对领导班子和干部进行全过程的勤政、廉政监察监督, 调查了解其履行职责情况, 并以事实为依据进行客观评价、根据业绩严格奖惩, 可以促进干部队伍素质的全面提高, 调动职工群众的工作积极性, 推动企业深化改革、提高效益、保持稳定。
2. 有利于充分发挥企业纪检监察部门的作用
在国有企业廉洁从业专项效能监察中, 企业纪检监察部门不受当事者权限、利益的束缚, 充分运用党和政府赋予的监督检查权、调查取证权、监察建议权和一定的行政处分权, 适时进行监督检查, 把党纪处分与政纪处分有机的结合。国有企业廉洁从业效能监察的全过程, 实际是纪检监察机关“教育、保护、监督、惩处”四项职能综合运用的过程。
3. 有利于企业正确决策
国有企业廉洁从业专项效能监察依法对企业决策实施监督, 保证决策程序的完整和决策依据的完备, 防止领导干部违反决策程序, 盲目和错误决策, 及时纠正坐失良机的消极决策行为, 防止出现重大决策失误和贻误决策时机问题, 促进企业决策低风险、高效率的运作。
二、当前国有企业廉洁从业专项效能监察存在的问题
1. 认识错误不要监察
对国有企业廉洁从业专项效能监察工作如何认识, 是开展好这项工作的基础。当前一些干部职工对廉洁从业效能监察的概念还比较陌生, 对其重要性认识不到位, 存在着重视廉政建设, 忽视廉洁从业效能监察的倾向。认为管理制度够多了, 廉洁从业效能监察与业务部门的检查没什么两样, 不必多此一举;认为监察部门的主要任务是对监察对象是否清正廉洁进行监督检查, 效能如何是行政部门的事情, 不应纳入监察范围;认为监察部门应先集中力量抓好廉政监察, 然后再回过头来抓廉洁从业效能监察, 甚至一些行政领导怕开展廉洁从业效能监察多添一道栏杆, 会影响正常的生产经营。
2. 领导轻视不利监察
当前反腐败任务艰巨, 在廉政监察任务繁重的情况下, 领导不够重视廉洁从业效能监察。由于纪检监察部门机构、人员的精简, 经费的压缩, 普遍存在人力、物力不足等困难, 对于尚没有硬性指标的廉洁从业效能监察, 想深入开展感到力不从心, 有一些纪检监察干部怕抓廉洁从业效能监察会削弱廉政监察, “种了别人的地, 荒了自己的田”。导致廉洁从业效能监察职能的全面发挥在一定程度上受到影响, 廉洁从业效能监察实践上无法全面展开。
3. 工作滞后弱化监察
目前, 企业廉洁从业效能监察好的企业, 多是上级抓得紧或经济效益比较好的企业, 而那些经济效益差、真正需要廉洁从业效能监察来堵漏洞、聚人心、增效益的企业, 对开展廉洁从业效能监察缺乏积极性。开展廉洁从业效能监察的企业大多缺乏长远规划, 号召多, 具体措施少, 随意性大, 就事论事的情况较多。缺乏必要的法律、财会、审计、企业管理等专业知识的培训, 工作大多停留在查漏洞、提建议、定制度上, 对有关问题的处理意见也只停留在提醒、打招呼上, 难于找到有效的切入点和突破口, 致使廉洁从业效能监察难以收到应有的效果。
4. 缺乏公开忽视监察
目前政务公开、厂务公开制度尚在实践起步阶段, 有的企业暗箱操作事项较多, 普通党员群众对重大决策或重大事项缺乏必要的参与了解。有的企业单位“三会” (职代会、董事会、监事会) 形同虚设, 缺乏监察的主动性和针对性。少数单位在实施廉洁从业效能监察的过程中, 实际是围绕“一把手”的意图去监察, 按照“一把手”的倾向去监察。
5. 渠道不畅不易监察
发挥企业廉洁从业效能监察的效力, 要充分整合各种监督形式和协调机制。在监察的过程中, 有的上级主管缺乏敢于硬碰硬的精神, 不愿或放弃监察;有的只听一面之词, 采取宽容袒护态度;有部分群众害怕民主权利得不到保障, 害怕“穿小鞋”或“下岗”, 不敢参与监察;有的监察部门对群众反映的问题敷衍塞责, 不了了之。这些错误心态和行为严重挫伤了群众参与监察的积极性, 从而影响监察部门接受案件线索的信访渠道。
三、强化国有企业廉洁从业专项效能监察的途径
1. 提高认识, 加强领导, 做到“三个到位”
思想认识到位。开展廉洁从业效能监察是企业的内在要求, 要积极主动的参与, 及时纠正干部职工对廉洁从业效能监察的模糊和错误认识, 使其切实感受到廉洁从业效能监察是治理工作懈怡、形式主义、作风浮夸、铺张浪费、以权谋私的有效手段。为此, 一是要开展廉洁从业效能监察的宣传教育活动, 使广大干部职工明确廉洁从业效能监察的重要性和必要性, 提高对监察工作的认识;二是要对廉洁从业效能监察工作人员进行专题培训, 不断提高专业知识和廉洁从业效能监察业务水平, 以便于廉洁从业效能监察工作的顺利开展;三是根据阶段性的特点和廉洁从业效能监察建设的要求, 进行不间断的有针对性的宣传和教育。
领导机构到位。廉洁从业效能监察工作是一项政策性强、涉及面广、难度大的工作, 关键是争取各级领导的重视。鉴于纪检、监察合署办公的现状, 企业廉洁从业效能监察的领导体制应由企业党委和行政双重领导, 并且以企业行政领导为主更为符合实际。为做好廉洁从业效能监察工作, 要成立廉洁从业效能监察领导组, 党政领导任组长, 相关部门参与, 纪检监察部门作为考核部门, 对所立项目与相关部门进行监督检查, 促使各主管部门主动配合开展工作。形成党政领导挂帅, 纪检监察部门牵头协调, 有关部门参与的廉洁从业效能监察工作机制, 为开展好廉洁从业效能监察工作, 提供了强有力的组织和领导保障。
工作机制到位。开展廉洁从业效能监察要取得企业行政领导的重视, 纪检监察部门不能简单地寄希望于上级机关发一个文件, 也不能被动等待, 要靠积极主动的建立工作机制, 从健全制度入手, 制定并实施各项规章制度, 形成行为有规范, 管理有标准, 监察有依据。对监察对象的工作效能进行客观评价, 必须制定科学合理的标准。首先是合法性标准, 即监察对象的经营管理行为是否合法, 是否符合国家政策、企业规章制度, 对不合法、不合规的行为要予以纠正;其次是约定性标准, 即监察对象是否按时保质保量的完成国家或上级下达的工作计划、任务, 是否全面履行合同等;最后是合理性标准, 即监察对象是否合理地组织生产经营管理, 有效的使用现有人、财、物等资源, 最大限度的调动下属的工作积极性, 取得理想的工作效果。
2. 围绕核心, 结合实际, 突出“三个重点”
选准切入点。开展廉洁从业效能监察要把职工普遍关心的热点、企业经营管理的难点和企业经营管理风险点作为廉洁从业效能监察的重点, 进行选题立项, 解决好那些人民最关心、又长期解决不了的问题。项目选准了, 就可以以点带面, 推动全局, 起到事半功倍的效果。一是从完善企业内部管理制度入手, 收集、整理企业人、财、物、产、供、销等重要领域和关键环节的各类管理制度, 组织专门人员进行分析, 查找缺陷和漏洞;二是从优化生产经营管理业务流程入手, 按照职责明晰、程序规范、运转流畅、制约有效的要求, 深入生产经营管理各环节, 查找生产经营管理业务流程中存在的问题;三是从提高企业执行力入手, 通过走访、座谈、问卷调查等途径, 及时发现经营管理者尤其是企业领导人员中存在的有令不行、有禁不止、以及吃拿卡要、软弱涣散、推诿敷衍等影响执行力的问题;四是从贯彻落实《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》入手, 综合信访举报、审计检查、腐败迹象分析等方面的情况, 分级分单位对企业领导人员履行职责、收受礼金、报告个人重大事项、职务消费等廉洁自律情况进行检查, 及时发现企业领导人员违反廉洁从业规定的问题。
抓住关键点。企业廉洁从业效能监察的广泛特征和纪检监察机在机构设置的现实原因, 导致廉洁从业效能监察不可能面面俱到, 事事必抓。按照先易后难、突出重点的原则, 抓住关键点, 集中力量组织实施。一是选准项目。企业效能监察领导小组应根据上级要求并结合企业实际, 提出具体立项报告和计划, 填写立项审批表经领导审批后, 把监察内容、时间、方式、步骤和工作目标以文件形式下发到各单位。二是组织实施。专项监察工作组应按照调查了解、分析评估、查找问题、研究整改措施、拟定监察报告等步骤, 组织开展专项监察工作, 并定期向企业党政领导、上级纪检监察机关报告工作开展情况, 提出监察建议和监察决定。三是监察处理。专项监察工作组应当针对专项监察中查实的问题, 拟定监察建议书或监察决定书, 报企业效能监察领导小组审批后, 下达至监察对象, 并责成整改, 对专项监察中查实的违法问题, 按相关规定处理。
把握延伸点。各单位要针对廉洁从业效能监察中检查出的问题制定相应的改进措施和对策。一是要针对企业领导人员和重要岗位人员廉洁从业中存在的问题, 及时开展反腐倡廉教育, 增强领导人员廉洁风险防范意识, 提高拒腐防变能力;二是要针对企业内部管理体制、制度、机制中存在的问题, 健全完善内部控制制度和反腐倡廉制度, 形成内容科学、程序严密、配套完备、有效管用的制度体制;三是要针对企业监督管理中的漏洞和薄弱环节, 建立健全决策权、执行权和监督权既相互制约、又相互协调的权力结构和运行机制, 规范权力行使;四是要针对企业经营管理者特别是领导人员中存在的不良风气, 按照加强教育、完善制度、集中整整顿、严肃纪律的要求, 抓好国有企业党的作风建设。企业纪检监察人员要在治本上下功夫, 坚持指导, 及时归纳, 发现违纪现象, 纪委必须立即纠正, 并及时诫勉谈话和通报, 警示他人。
3. 把握主线, 注重实效, 搞好“三个结合”
与强化企业管理相结合, 廉洁从业效能监察要与企业的工作目标有机地结合, 既不能脱离企业的管理, 也不能取代企业管理, 要围绕生产经营管理中存在的重大问题开展廉洁从业效能监察。主动发现、揭露或查处挥霍浪费、营私舞弊、侵吞国有资产等行为, 堵塞漏洞, 促进企业经济效益和管理水平的提高。通过廉洁从业效能监察, 严肃了财经纪律, 加强了资金管理, 提高了资金使用功效。
与提高企业经济效益相结合。企业的经营目标就是追求效益最大化, 开展廉洁从业效能监察要紧紧把握企业成本管理这条主线, 有重点的对控制成本方案进行监察, 通过监察, 提高领导和技术人员对成本控制方案的认识, 以提高企业经济效益为重点开展廉洁从业效能监察。
与执纪办案追究纪律责任相结合。针对廉洁从业效能监察中发现的违纪案件, 要依法依纪坚决查处, 绝不姑息。案件查处后, 还要针对发案单位在体制机制上的漏洞和薄弱环节, 提出加强和改进工作的意见和建议, 形成整改的建议报告, 督促相关部门和单位深化改革、完善制度, 不断拓宽从源头上防治腐败的领域, 逐步铲除腐败现象滋生蔓延的土壤和条件。
参考文献
[1]樊荣.浅谈国有企业效能监察存在的问题及对策.江西廉政网, 2007-11-0623[1]樊荣.浅谈国有企业效能监察存在的问题及对策.江西廉政网, 2007-11-0623