员工目标导向

员工目标导向（精选7篇）

员工目标导向 篇1

引言

知识型员工是组织具有较高的学历和技能水平,也拥有较高的自控力和自我期望值,从事复杂变化、不确定性强、创造性强的工作任务[1,2]的员工,是为组织创造价值的核心资源[3,4]。提升知识型员工的创新绩效对组织整体绩效和持续发展至关重要[5,6]。

尽管没有专门针对知识型员工创新绩效的研究,员工创造性及创新行为领域对提升员工的创造力及创新绩效的因素的相关研究发现,组织内部因素,例如工作环境因素[7],组织创新氛围[8,9,10]对提升员工的创新绩效发挥了重要的作用,而员工自身因素也对个体创新绩效具有显著的影响,例如员工的性格[11,12]、智能因素[13]、内在动机[14]、员工目标导向的作用[15]。

值得注意的是,目前多数研究只进行了单一因素的研究,如仅关注目标导向或者创新氛围因素对个体创新绩效的影响。但正如生态系统理论所指出的,个体与环境会产生交互作用影响个体行为[16],知识型员工的行为是个体和环境互动作用的结果,因此有必要把个体因素和环境因素结合起来进行分析。

本文将以知识型员工为研究对象,探索目标导向、组织创新氛围与个体创新绩效之间的交互作用关系,并利用130份知识型员工的问卷调查数据进行实证检验。本研究旨在知识型员工的研究和目标导向与创新绩效的关系研究两领域取得进展。知识型员工的管理、创新激励等方面的研究仍需加强[17,18],因而本研究选择面向知识型员工进行员工目标导向的分析,探索知识型员工的目标导向结构。本研究也关注到因素间存在的相互作用,检验目标导向和创新氛围的交互作用,更为完整地揭示个体创新绩效的影响因素及其相互关系。

1 研究理论与假设

1.1 目标导向与个体创新绩效

目标导向概念具有组织、团队、个人等多个层面。个人层面的目标导向考察了个体通过对事物的反应和行为而达成的目标[19,20],它一般被分成两个维度,即绩效目标和学习目标。绩效目标导向是指个体注重证明自身能力,希望通过工作或任务表现而获得自身能力的正面评价而避免负面评价。学习目标导向的个体关注新事物的掌握与学习,希望通过一定的活动增加自身能力。两种目标导向会带来不同的任务反应、学习行为、能力以及不同的自我意识[21,22]。当前关于目标导向的研究把个体视为同质化、无差异的,在本研究中,我们把知识型员工的目标导向也按照绩效导向和行为导向两个维度加以分析。

目标导向研究发现,学习目标导向对适应能力产生正效应,而绩效导向则产生负面的激励以及负面的结果[23]。由于绩效导向以取得最佳业绩为目的,在工作中会选择回避可能失败的工作任务,为了取得业绩急功近利,因此不利于个体绩效的提高。学习目标导向则更重视内心兴趣和学习的价值,会刺激正激励信念,例如更高的自我效率、更高的自身能力感知、更好的环境适应力以及更少的对成功的焦虑感,因此能给个人绩效带来更多的正效应[24]。Vande Walle对医疗器械销售人员的研究发现高学习导向与设定高销售目标成正相关且与销售绩效成正相关[25]。Seijts和Latham测试学习导向和绩效导向对人的工作行为的影响,发现学习导向的人更愿意收集信息,获取知识,并通过学习增强了自信心,从而能够取得明显高于其他人的决策成果[26]。路琳、常河山在对组织承诺调节下目标导向和创新行为之间关系的实证研究也发现,学习目标导向和创新行为之间存在正向关系,而表现导向和创新行为之间的关系并不显著[27]。结合目标导向的二维模型及现有研究成果,提出假设1和假设2:

假设1:知识型员工的学习目标导向提升个人创新绩效。

假设2:知识型员工的绩效目标导向降低个人创新绩效。

1.2 创新氛围与个体创新绩效

组织创新氛围是组织特定氛围之一,是个体对组织环境中与创新有关的因素的主观知觉,即个人对组织环境中的价值观、经营哲学、信念以及制度政策、组织结构等多项因素是否支持创新的感知。但也有观点认为组织创新氛围是组织内部客观存在的创新性的整体环境特征,具有持久性。因此组织创新氛围的定义存在客观性[28,29]和主观性[30]的不同倾向。我们认为,个体层面的主观认知是最具现实性的组织创新气氛的描述,因为群体一致性认知无法证明而真伪存疑;加之本研究立足于个体层面,因此在本研究中,我们采用主观创新氛围观点,把创新氛围视为个体对环境创新性的主观心理认知。

组织创新氛围对组织中所有员工的创造力和创新行为产生影响。组织中个人创造力的发挥与组织的鼓励、对创新人才的重视程度、上级鼓励、自由度、挑战性、激励措施等显著正相关[36],而上述鼓励、自由度、挑战性等等都可被认为是组织面向创新的氛围的表现。在这种氛围下,员工会得到更多的授权以及资源来开展创新活动。Jung,Chow和Wu发现领导者在鼓励下属创新时,提供良好的创新环境是至关重要的[31]。员工创新绩效是员工创新行为的结果,因此氛围因素也是影响个体创新绩效的关键因素之一,正如James和Jones所言,组织创新氛围相当于组织期望个体采取创新行为而发出的信息,这一信息被个体接收后,个体就会进行解释,并在行为上予以回应,从而获得正面的自我评价[32]。因此提出假设3:

假设3:组织创新氛围显著提升个人创新绩效。

1.3 目标导向与创新氛围对个体创新绩效的交互作用

社会认知理论提出个人的主体因素、环境与行为三者既相互独立,又相互决定,互为因果[33]。Woodman等也把组织因素与个人因素结合起来,提出了个人因素、团队因素与组织因素相互作用的系统模型,认为个人因素与团队、组织因素之间的相互影响最终影响组织的创造力[34]。Mumford和Gustafson指出,个人创新是个人与环境或情境之间复杂的互动结果,因此在研究个人创新时必须考虑个人因素和组织因素[35]。因此分析组织中的员工的创新绩效,离不开组织的环境因素,个体目标导向与组织创新氛围间的交互作用影响个体创新绩效。

在组织创新氛围浓厚的情况下,个体受到组织创新氛围的正面影响,会得到更大的工作自由度、灵活性和授权、更鼓励知识共享和创新,员工感知工作环境中鼓励创新的信号后,无论其拥有绩效目标导向还是学习目标导向,都会在行为上选择更多的创新活动,从而形成更多的积极创新的结果。因此在创新氛围好的组织,学习目标导向的员工会取得更高的个体创新绩效。绩效目标导向的员工也会受环境影响而改变行为,让自身的创新绩效有所改进。因此提出以下假设:

假设4:组织创新氛围对目标导向与个体创新绩效的关系产生正向调节作用。

假设4a:组织创新氛围对绩效目标导向与个体创新绩效的关系产生正向调节作用。组织创新氛围会减弱绩效目标导向对个体创新绩效的负相关关系。

假设4b:组织创新氛围对学习目标导向与个体创新绩效的关系产生正向调节作用。组织创新氛围会增强学习目标导向对个体创新绩效的正相关关系。

2 研究设计

2.1 研究量表设计

本研究解释变量为目标导向,采用Button,Mathieu和Zajac开发的量表[36]进行测量,学习目标导向和绩效目标导向各8个题项。调节变量组织创新氛围采用适合中国本土化知识型员工的量表进行测量[8],包括:同事支持、主管支持、资源供应、任务特性和组织理念5个维度20个题项。本研究因变量为个体创新绩效,采用Janssen和Van Yperen开发的量表[37]测量,包括9个题项。上述量表均为里克特五级量表,得分代表被调查者对题项同意的程度,其中5表示完全同意,依次递减,1表示完全不同意。此外,本研究把性别、学历和在企业的工作年限作为控制变量。

2.2 问卷调查过程

本研究以知识型员工为研究对象,知识型员工通常被认为是专业人士,例如医生、教师、科学家、研发人员、营销专家、设计师、会计师等等[38]。由于本文研究的是员工的创新绩效,因此调查对象选择高新技术企业的技术研发人员、高级管理人员和产品设计人员。被调查企业集中在浙江省,历时两个半月共发放问卷140份,回收问卷138份,回收率为98.6%。剔除8份不完整问卷共获得有效问卷130份,问卷有效率为92.9%。有效问卷中,男性员工占总数的66.9%。本科以上学历占总数的52.3%,员工在被调查企业的工作年限为2~5年占34.6%,6~10年占39.2%,10年以上占9.3%。

3 研究结果

3.1 信效度检验

本研究采用内部信度指标(Cronbach’sα)对量表进行信度检验,目标导向、组织创新氛围和个体创新绩效量表的Cronbach’sα均大于0.7,显示量表的内部一致性较好,具有较高的信度。

本研究采用因子分析法检验量表的建构效度,以共同度大于0.4,因子载荷大于0.5,每个题项只在一个因子上有载荷为原则,删除不符原则的题项进行因子分析。

目标导向的因子分析可得KMO为0.724(Sig.=0.000),累计解释量为52.527%。表1为剔除题项后的探索性因子分析结果。结果显示,目标导向包含3个主因子,主因子1与完成任务或绩效的评价有关,与绩效目标导向相一致,因此仍命名为绩效目标导向,它反映个体希望通过工作获得绩效并带来正面评价。主因子2与学习、创造、能力拓展相关,可命名为学习目标导向,反映的是个体注重掌握知识、学习和提升,即通过工作能够学习和提升自我能力。与前两个维度有差异,主因子3注重挑战难度更高的工作,虽然在一些研究中被归入学习目标导向,但是在本研究中,这一维度与其他维度相互独立,反映了个体注重挑战自我实现更高目标的心态,因此命名为挑战目标导向。

选取方法:主成分分析。转轴方法:具有Kaiser正规化的最大变异法。

采取同样的原则和方法对组织创新氛围进行因子分析,结果显示创新氛围变量包含4个维度,分别可命名为资源与工作,主管支持,同事支持与组织创新理念,上述维度与刘云、石金涛提出的中国文化背景下的KEYS量表维度[8]基本一致,只是把资源支持与工作特征整合为一个因子。个体创新绩效的因子分析提取出一个因子[39],分别取值绘制绩效目标导向和学习目标导向对个体创新绩效的相互作用关系图(见图1)。

对于绩效目标导向与个体创新绩效的显著负相关关系,创新氛围起到了显著的正向调节作用(β=0.232,p<0.10)。组织的创新氛围越低,绩效目标导向对个体创新绩效的负向影响程度就越高。根据图1可以更清晰地分析创新氛围的调节效果。在创新氛围不佳的环境下,绩效目标导向对个体创新绩效负相关关系相对陡峭(β=-0.282,t=-5.380,p<0.001)。绩效目标导向增加一个标准差,该员工的个体创新绩效降低0.282个标准差。在创新氛围浓厚的环境下,绩效目标导向对个体创新绩效的负相关关系相对平缓(β=0.015,t=0.279,p>0.10)。这一结果表明随着创新氛围的增强,绩效导向与个体创新绩效间的负相关关系减弱。这验证了假设4a。

对于学习目标导向与个体创新绩效的显著正相关关系,创新氛围起到了显著的正向调节作用(β=0.244,p<0.05)。组织的创新氛围越高,学习目标导向对个体创新绩效的负向影响程度就越高。根据创新氛围的均值把样本分为高低两组(均值正负一个标准差)分别绘图,可以更为清晰地体现调节效果(图1)。在创新氛围较高的环境下,学习目标导向对个体创新绩效的正相关关系相对陡峭(β=0.311,t=5.926,p<0.001)。在创新氛围较低的环境下,学习目标导向对个体创新绩效的影响相对平缓(β=-0.001,t=-0.026,p>0.10)。这一结果表明,随着创新氛围的增强,学习目标导向对个体创新绩效的正相关关系得到增强。假设4b得到了验证。

4 研究结论与意义

4.1 研究结论与理论意义

本文以知识型员工为对象检验了目标导向与个体创新绩效的关系,并讨论了创新氛围对这一关系的影响。研究结果发现,知识型员工的目标导向包括绩效目标、学习目标和挑战目标3个维度。绩效目标导向对个体创新绩效存在负向影响,学习目标导向对个体创新绩效存在正向影响。组织创新氛围对个体创新绩效存在正向影响。组织创新氛围对目标导向与个体创新绩效之间的关系起正向调节作用,即组织创新氛围弱化绩效目标导向与个体创新绩效之间的负相关关系,而强化学习目标导向与个体创新绩效之间的正相关关系。上述研究结论的理论意义表现在以下方面:

(1)本研究发现知识型员工的目标导向体系中具有挑战目标导向维度。知识型员工作为一个独特的群体,与普遍意义上的员工存在明显的特征差异,受教育水平高、具有较高的技能水平,并从事创造性工作,具有更高的发展目标、追求和期望值[40,41,42],因此知识型员工的目标导向框架必然存在某些独特的内容。挑战自我、实现自身价值的目标与学习目标相关,但是更突出了知识型员工追求成长、发展和实现更高目标的特征。在对一般员工的目标导向研究中,该维度可能湮没在学习目标导向之中,由于本研究是对于知识型员工这一群体的目标导向进行的专门研究,这一维度被凸显出来,这符合知识型员工的群体特征。

(2)本研究验证了绩效目标导向与个体创新绩效的正相关关系和学习目标导向与个体创新绩效的负相关,这一研究成果与Pintrich和Schunk以及Vande Walle的研究存在一致性[23,25]。学习目标导向的员工注重通过工作中学习以促进个体能力提升,保持良好的心态,看重创新过程对提升自身知识能力的作用,因而员工更易于投入创新活动,并以积极和放松的心态来追求创新成果,从而获得更高的个体创新绩效。员工持绩效目标导向关注自身工作的评价和正面结果,害怕从事不擅长的工作或者全新任务带来对自身的不利影响,因而不利于员工在工作中发挥自身创造性,因此绩效目标导向对员工个体创新绩效的影响为负向的。

(3)本研究验证了创新氛围在目标导向与个体创新绩效之间的正向调节作用。这种交互作用反映了个人与环境之间构成的复杂系统中个体因素与环境因素之间的相互依赖关系,考虑到本研究所界定的创新氛围是个体对组织环境的创新倾向性和支持创新的程度的心理感知,这种调节效应本质上可以理解为员工围绕自身的目标设计与对外界环境的认知相结合而导致的结果。当员工对组织激励创新的氛围感知程度提升时,员工对创新活动的自主性和胜任力提升,共享知识和相互学习的意愿提高,员工个人潜能得到更充分地发挥,因此较强的创新氛围有利于提高员工的个体创新绩效。如果创新氛围浓厚,员工自身工作中学习、提升、发展,则这种交互效应会导致员工获得更好的创新绩效。对于绩效目标导向的员工,如果外界创新氛围浓厚,则这些信号给员工的刺激可能导致员工更倾向于创新行为,更追求创新绩效,而不是只选择做自己擅长的事,因而有可能会在一定程度上增进绩效目标导向员工的创新绩效。虽然有许多研究检验了目标导向或创新氛围对个体创新绩效的直接影响[26,31],但是目标导向与创新氛围交互效应的影响尚未被检验和证实,因此这一研究结论对前人的研究做出了有利的补充。

4.2 实践意义

在鼓励大众创业、万众创新的背景下,本研究从微观个体层面探讨促进个体创新绩效的机制,具有一定的现实意义。本研究结论对企业具有重要启示:(1)激励知识型员工应注意分析和把握知识型员工的目标导向,因人而异,采取有针对性的激励措施。(2)为提高个体创新绩效,企业应在分析知识型员工的目标导向的基础上,引导和鼓励员工树立学习目标导向,影响和转变员工的绩效目标导向。(3)企业一方面应从员工的目标导向出发激励知识型员工;另一方面还要注重内部创新氛围的培育,要创造一个支持和激励创新的内部环境,释放给员工支持创新的积极信号,持续传达这一创新倾向的信息使员工树立内部创新氛围的心理认知,这样才能真正影响员工行为选择。尤其是对于绩效目标导向的员工居多的企业,浓厚的创新氛围减少员工对新任务的恐惧和创新失败的担忧,鼓励员工积极参与创新活动,提升员工的主动性和创造性,能够减缓绩效目标导向对个体创新绩效的负效应,提高知识型员工乃至企业所有员工的创新绩效。

目标导向的高校篮球课程设计 篇2

关键词：目标导向,篮球,课程设计

1 引言

目标是各项活动的准绳与依据、教学的遵循方向。因此, 课程教学需依据明确的预期目标, 评价预期成果, 再选择相适应的学习内容, 设计教学活动, 指导学生学习, 以达成课程目标。课程目标是课程实施方向, 是教学方案设计和教学活动的指导。学习目标是假设性的, 是预期性的、是未来性的, 它是一个方向, 也是一个段落的指标。篮球课程学习目标的内涵包括提高运动能力、学会锻炼身体的知识与方法、获得运动乐趣、培养社会行为。然而传统的篮球课程设计, 更多关注的是教学内容、方法和组织的活动, 而不是根据目标与评价标准来选择课程内容与组织相应的课堂教学活动, 这种方式阻碍了教学创新, 缺少让学生在学习中自主思考, 基于以上这些情况, 就要寻求一种具有实际应用价值的课程设计方法, 而目标导向的课程设计就是这样一种具有实际应用价值的课程设计方法。

2 目标导向的课程设计框架

泰勒的《课程与教学的基本原理》一书, 提出了四个问题, 以此作为课程设计过程的基本框架, 这四个问题主要是:为什么教?教什么?怎么教?教到什么程度?其主要是明确课程学习的目标;选择什么样的内容与目标相适应;采取什么样的教学活动来达成学习目标;最后是评价学习目标达成程度。因此, 弄清楚这四个问题, 才能明确课程设计各个要素之间联系。

所谓目标导向, 是一种面向目标的课程设计, 即从学生的学习目标出发, 而不是从内容出发。目标导向既是课程设计的过程, 也是课程设计的标准, 即先确定 (为什么教) 什么样的学习目标, 然后再思考用何种方法来评价学生确实掌握了目标, 在此基础上, 选择什么样的课程内容与活动来实现目标。目标导向的课程设计强调评价能促进学生学习以及能引领学生达成学习目标, 同时评价还要优先于课程内容与活动的设计, 一个完整的课程设计阶段分为以下四步:

第一步是依据课程标准明确预期的课程学习目标。

第二步是如何确定预期的目标已经或正在得到实现, 采用什么样的评价方式才能使学生表现得更好。

第三步是依据课程目标对教材的内容及相关的资源进行一定的选择和组织。

最后一步是如何更好地实施上述的内容, 以便于学生实现预期的目标。

3 目标导向的篮球课程设计应用1

目标是课程价值取向的依据, 与社会、学科与学生发展等三个层面有着密切的关系。课程目标也是学生参与课程活动学习结果的描述。此外, 透过学习结果的呈现, 逐渐完善课程目标、学习策略与学习评价, 以增进学生学习效果。

目标导向的篮球课程设计是篮球课程所采用的一种特定的组织方式, 主要涉及课程的目标、评价以及课程学习内容和学习活动的选择和组织。然而影响或制约课程设计的因素主要是学生发展、社会需求和学科体系中的知识与技能, 目标设计不仅要分体现三个方面的特性, 而且还要把这三方面有机地联系:首先体现的是社会发展需求, 让学生在运动中表现出负责的社会行为;其次是体现出学生的身心发展;最后能体现学科方面的知识和技能。因此, 目标导向的篮球课程设计首先要进行背景分析, 这为课程目标、评价、内容与实施的设计提供依据。

3.1 背景分析

背景分析主要是分析篮球课程的意义, 学生情况, 适合于所教授学生的学科内容以及帮助实施这一课程的资源。其主要目的是为篮球课程目标、内容、活动与评价的设计提供依据

3.1.1篮球运动的一般意义与特殊意义分析

篮球是一项易学难精的运动。在学校体育中, 篮球运动是一项深受大、中、小学生喜爱的运动项目, 是目前在国内最普遍的运动项目之一, 也是各类学校体育课堂教学选择的主要内容之一。其运动不仅能强身健体以及体现个人的积极进取精神, 而且也能体现个体之间的协作性, 因此它具有独特的发展价值。

3.1.2 所授学生情况分析

了解学生的人数以及他们对篮球技术的掌握情况, 具体地说他们对篮球运动的喜受程度, 对篮球运动了解些什么?每个人掌握技术程度是多少?要确定他们有哪些爱好和需求, 针对学生这样的认识水平采用什么样的课程教学模式进行教学。

3.1.3 学习内容分析 (课程内容的知识结构分析)

篮球比赛对抗性强, 观赏性也强, 是一般高校传统的比赛项目, 各类院校对篮球这项运动非常重视, 这对学校篮球运动的普及和对学生从事这项运动的积极性有很大的促进。

由于篮球运动的魅力所在, 因此能极大的引吸各级各类学校学生参与到这项运动中, 因此, 根据所教授学生的技术情况分析, 针对这样的学生和学生这样的需求, 确定选择哪些内容来满足学生的需求。

3.1.4 课程资源分析

篮球课程资源是篮球课程设计、编排、实施、评价等整个课程发展过程中可以利用的一切人力、物力及其它资源的总和, 是实现目标的基石, 因此, 在实施篮球课程时要明确有哪些课程资源 (包括人、财、物、时、空、信息) 可利用?缺少的课程资源如何填补?以利于篮球课程教学实施。

3.2 明确预期的篮球课学习目标

目标导向的篮球课程设计是在明确篮球课程目标的基础上展开的, 这种课程设计过程是系统的, 首先根据课程标准确定篮球课程目标, 明确课程目标的取向和内容;依据课程目标选择和组织课程内容;将课程内容和其它要素在课程目标导向下规划篮球课程中教与学的活动。最后依据目标开发表现性评价, 以确定是否符合课程目标, 直至课程设计达到课程目标的要求。

在课程标准中, 课程目标就是学生课程学习的成就标准。它是课程性质、课程价值及课程观念的具体体现, 同时也是课程内容、课程实施、课程评价及课程管理的出发点和基本依据。课程目标是课程的灵魂, 是一切课程设计和教学设计的起点与归宿, 它有三个基本特性, 一是以学生为主体;二是能观测和评价的;三是反映基本要求, 即面向全体学生, 尽可能让每个学生能达到课程基本要求。

由此可知, 篮球课程目标是由高校体育课程总目标即课程标准转化来的, 其价值是根据篮球课程教育的性质和任务决定的, 对在校大学生提出的特定要求。因此设计课程目标要做以下分析:

根据背景分析, 确定篮球课程学习目标, 而课程目标是以高校体育课程总目标为依据和导向, 使之每一条与其相对应, 而课时学习目标又依单元学习目标或学期目标为依据和导向, 每一条都与其相对应。在认知能力上能熟悉篮球比赛哪些规则或相关的运动卫生知识。在运动技能上能学会并合理运用哪些基本的篮球技战术。

上述两项目标与高校体育课程总目标中运动技能领域相对应, 因为运动技能领域学习要求大学生在校学习期间能熟练掌握两项以上健身运动的基本方法和技能;能科学地进行体育锻炼, 提高自己的运动能力。

在情意表现上能积极参与到运动中, 体验到运动的乐趣与成功的感受。

这条目标与运动参与领域、心理健康领域以及社会适应领域相对应, 因为运动参与领域要求在校大学生能积极参与到体育活动中并形成运动习惯;而心理健康领域则要求大学生在运动中能体验到快乐与成功的感受;而社会适应领域则要求大学在运动中表现出良好的合作精神与团队意识, 要正确处理竞争与合作的关系。

3.3 课程评价方案设计

课程评价是就是用于评判学生能否达到预期学习结果的标准和依据, 是教师知道学生是否已经达到了预期的学习目标, 怎样确定学生掌握和理解需要学习的内容?这时要设计一系列的评量标准和方式, 来客观评估学生学习效果, 提供有效的反馈信息来帮助选择、组织学习内容与学习活动。

一般在课程中实施的是表现性评价, 这是一种过程评价, 依据背景分析, 以目标为导向, 开发评价工具, 评判哪些学生能达成学习目标, 还有哪些学生未能达到, 达到程度多少, 这样才能选择相应的学习内容来满足学生完成课程制订的学习目标。目的是为了教育和改善学生的表现, 以达成课程设置的学习目标。评量工具是结合制订预期学习目标开发的, 有如下两种:

第一种是:GPAI观察系统评量工具, 指向评价篮球比赛中运动技能与社会行为目标。

第二种是:开发表现性评量工具, 指向认知能力与情意表现目标。

评价先于课程学习内容与学习活动设计, 不仅有利于教师在课程设计前了解学生需要达到的预期学习结果, 使教学的重点指向学习目标, 保证教学与目标的一致, 而且也有利于教师明确学习内容的重点与难点。

评价能提供给教师许多反馈, 反映学习中可能存在的不足, 存在哪些未能达成的目标, 对这些反馈资料分析反思, 有利于通过选择什么样的学习内容与学习活动来达成未能实现的目标。

可以看出, 这个评价的设计是指向学习目标的, 是基于标准的, 其评价是为学习评价, 并非是简单的对学习评价, 目的是将评价惯穿于教学的全过程, 促进学生学习。

3.4 课程内容的选择

课程内容是课程中特定的事实、观点、原理和问题, 以及处理它们的方式。篮球课程内容包括教材的内容和学习资源。课程目标一旦有了明确的取向和表述, 就在一定程度上为篮球课程内容的选择和组织提供了一个基本的方向。篮球课程内容应包含篮球领域中的文化、基本知识与技能、社会行为与学习价值, 对这些内容的选择必须依据课程目标为导向和依据, 有什么样的学习目标, 就有什么样的学习内容, 只有让目标与内容得到对应一致, 才能保证篮球课程趋于统一完整。

因此选择学习内容, 让学生知道他们学习这些内容的理由以及要达到怎样的学习目标;他们已经知道了篮球运动哪些知识, 会运用哪些技能与战术, 可能在哪些方面缺乏理解?在目标导向下, 选择、组织篮球课学习内容, 要先思考和设置学习主题有哪些, 完成每个主题学习需要什么样的方法和行动, 会涉及哪些知识、技能及战术, 每个学习主题需要几个课时等, 以此构成完整的内容框架。

3.5 课程实施

篮球课程的设计不仅仅是对篮球课的内容、学习资源、教学策略与学习评价的设计, 还包括对课程教学实施设计。课程实施要让内容变得可学、让目标变成可能, 要依据学生的背景, 师生之间的互动, 目的为了达成学习目标。课程实施不是以教材内容为准则, 而以课程目标为导向和依据, 根据评价方案, 选择学习素材, 设计教与学的方式。课程实施主要包括实施的方法、形式。

3.5.1 实施方法

1.运用理解式教学策略来提高教学效果

2.教学应注意从“单元”这一整体的高度来统筹、合理地制定单元总课时中每一课时的具体学习目标, 在各课时的学习目标之间建立内在的联系;改善学生的学习方式, 激发学生的积极性, 提高学生的身心健康与社会适应能力。

3.在实践活动中能发现问题并综合运用所学的知识和方法解决学习中的实际问题, 学会与他人进行合作交流, 重视思考能力的培养;

4.创造性的使用教材, 对教材内容进行合理的整合, 提高学习效率。

5.面向全体学生, 重视学习兴趣的培养, 将良好的社会行为渗透到篮球学习中, 重视学生的个别辅导。

3.5.2 实施形式

1.根据学习内容和学习活动进行课时安排。

2.根据学习人数和场地器材情况确定课堂教学组织形式。

3.篮球教学把学生分成若干个小组进行游戏或比赛。这种方法在实践中比较实用, 便于学生化整为零进行教学。

4.以游戏或比赛形式进行, 最能吸引学生的注意力, 让学生用自己喜欢的方式学习, 在练习中能体验到运动的快乐与成功感,

“教学有法, 教无定法”, 采取哪一种形式或哪几种形式, 没有固定的程式, 应根据具体环境、场合、学生实际而定, 不可拘泥于形式, 形式应服从于内容、内容服从于目标, 服务于学生全面发展。

4 结束

目标导向的篮球课程设计是在明确篮球课程目标的基础上展开的, 篮球课程设计是一个系统的过程, 在课程标准的引领下设计学期课程目标或单元目标, 再根据课程目标制订出课时目标。

目标导向的篮球课程设计能完整地体现课程四要素, 即将篮球课程目标、课程评价、课程内容与课程实施有机地联系起来, 它强调在综合规划的实践情景下能有效地指导课程教学方案的设计, 为了取得篮球教学最佳效果, 篮球课程设计还需要在实践中不断探索、丰富和完善。

参考文献

[1]朱伟强.基于标准的体育课程设计[M].北京:北京体育大学出版社, 2007.

[2]王延玲, 吕宪军.论教学目标设计理论与实践的应用研究[J].东北师范大学学报, 2004, (1) .

[3]叶海龙.逆向设计教学简论[J].当代教育科学, 2011, (4) .

员工目标导向 篇3

一、结果导向的内涵

结果导向是ISO质量管理体系、绩效管理理论中的基本概念和核心思想之一, 即强调经营、管理和工作的结果 (经济与社会效益和客户满意度) , 经营管理和日常工作中表现出来的能力、态度均要符合结果的要求, 否则就没有现实的价值和意义。

结果导向强调的是有效管理, 强调能否可持续地实现企业经营目标。它是一种长效管理的思路, 不仅强调结果, 同时也关注过程、状态和能力。它将结果作为评判过程、能力、态度的标准, 将企业的价值观、道德标准、经营理念等融入生产经营活动的每个环节。也就是说, 重视管理结果并不意味着管理者就可忽视管理的过程, 关注过程, 实现有效结果才是其精髓。

在经济学上, 管理的定义是指“在特定的环境下, 对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导和控制以达成既定的组织目标的过程”。这其中计划和领导偏重对结果的设定和行动方向的引导, 组织和控制偏重对过程的安排和掌控。结果导向是现代企业科学管理理念的具体体现, 其理念并非完美无缺, 亦无好坏之分, 执行效果主要取决于使用这种观念的人。正所谓“有果必有因 (过程) , 有因方能有果”。我们在执行结果导向时, 如果我们的“因”与“果”不相配, 或我们在考虑“因”时, 急功近利、投机取巧, 奢望得到不可能的果, 其结果必然是枚“苦果”, 甚至是“毒果”。2010年初, 丰田汽车的“刹车门”事件, 就是丰田汽车公司悖离原有企业文化中的价值取向, 在“做大做强”的经营理念引导下, 放松质量监管, 在取代通用汽车公司成为世界最大汽车制造商的同时品尝到的一枚“苦果”。

二、企业经营目标与结果导向的关系

1.从战略层面讲, 它们相互依存, 目标是前提, 结果是归宿。没有结果的引导, 设定的目标就不会产生实现结果的工作思路即过程的考虑, 它反映的是事物发展的方向性和可能性。

2.从战术层面讲, 目标的实现是我们需要的结果, 目标和结果是统一体, 小结果的实现和有机叠加是大结果 (目标) 实现的必经之路, 结果的达成就意味着最终目标的实现, 它反映的是事物发展的规律性和客观性。

3.从操作层面讲, 企业管理伴随经营活动而展开, 经营活动的目标是管理行为的导向, 是管理追求的结果。同时, 管理结果并不等同于企业目标, 它会因内部管理因素影响和外部客观条件干扰而错位, 甚至相悖离。但没有目标的管理永远不会有好的结果, 不追求结果的管理一定是无效的管理, 永远不可能实现设定的目标。

三、结果导向对企业目标实现的现实意义

有个案例很能说明问题:领导安排同一件事情给两位员工去做。其中的一位每天埋头苦干, 甚至连周末都不休息, 弄得是家怨己疲。但是, 他仍没有完成任务。如果你问他每天忙什么, 他一脸茫然, 你问他什么时间可以完成, 他依然茫然;而另外一位员工, 从不加班加点, 但该做的事情都做好, 十分轻松。如果你问他工作安排, 他回答的清楚明了。出现两种截然不同结果的原因就在于前者没有结果导向的思维, 关注的是过程, 偏离了工作的目标, 没有明白工作的目的——不是去做事, 而是要做成事。对结果心中无数, 对实现目标心中没有强烈的欲望, “小和尚念经有口无心”, 自然难以成事;而后者则明白自己的工作方向——既定目标, 明白企业对自己的期望——高效地给出满意的结果, 明白自己的价值所在——尽己所能, 调动一切资源, 想尽一切办法实现既定目标。他知道生存需要的是结果, 在竞争中取胜需要的是效率和效益, 所以成效显著。

结果导向的管理明确了工作的目标, 引领了企业的工作方向, 建立了各部门、岗位协调的工作基础, 确立了工作质量的评判标准, 提高了工作的执行力, 从而确保了企业能够实现“更高的目标、更强的执行力、更快的效率”的管理目标, 结果导向是企业实现目标的根本保证。

四、结果导向的运用原则

既然目标和结果导向密不可分, 关注结果和关注过程同样重要。那么, 管理者实际工作中就应把握其中的以下原则。

1. 目标设定要合理。

目标设定是企业战略层面的管理, 常言说:一将无能累死千军。作为管理者, 首先要做对事, 再把事做成, 如果方向错了, 再美好的愿景也不会有好的结果。因此, 我们应根据企业、部门及个人的实际情况和客户需求、发展趋势等市场情况, 实事求是地制定企业的战略目标。

2. 目标分解要科学。

实施结果导向的管理思路是为了提高管理效率和工作执行力。它通过将大目标分解成各层级的小目标, 使部门、员工能够看清自己的目标, 很好地预测自己可以达到的结果, 科学有序地调动一切可用资源, 高效地实现工作目标。同时, 因为目标分解的科学合理, 便于人们随着工作进展, 不断看到目标的执行效果, 及时体验成功, 使员工获得成就感, 增强工作激情, 提升工作效率。结果导向应贯穿于目标实现的各个环节和阶段, 科学地分解目标是结果导向成功的一个关键步骤。

3. 关注工作中的关键节点, 降低管理成本。

结果导向的管理虽可极大地激发员工的主观能动性, 但员工的情况千差万别, 一味放手交任务给员工, 缺乏监督, 其结果会因员工能力、思想意识、环境条件等主客观因素的不同而产生“差之毫厘, 谬以千里”的情况。现代管理者常说“细节决定成败”, 指的就是过程管理的重要性。但关注过程也并非事无巨细一把抓, 要求管理者熟谙工作的关键环节, 在不干扰各部门、岗位正常工作节奏、秩序的情况下, 有针对性地、适度地介入工作过程, 监控工作的关键节点, 将“亡羊补牢”转变为“事前织网”, 提高发现问题的及时率和解决问题的成功率, 以降低解决问题的代价。如企业制定经营计划时, 作为管理者就应明确经营的利润点、计划的风险点、工作的衔接点、管理的控制点, 从而达成管理中过程与结果的平衡。

4. 建立流程、量化管理。

通常情况下, 员工产生符合管理要求的工作结果有两条途径, 一条是靠严格的操作规程和标准, 另一条则是靠自身技能和主观努力。从结果上来看, 两者没有区别, 但从过程和发展的角度上来看, 则意义不大一样。前者是可控的, 管理成本低, 投入产出比高。虽然流程和标准不能产生极品, 但能稳定地产生合乎质量要求的可预见的产品。后者是不可控的, 管理成本高, 投入产出比低, 因而不具有普遍性和持久性。流程化、标准化的管理使得管理简单化, 并可以复制, 杜绝了人为原因导致的差错, 从而极大地提高管理的效率。而且程式化的生产和管理路径也保证了管理结果的导向性和目的性。

当然, 光有流程和标准是不够的, 必须建立科学的绩效考评体系, 将管理量化, 结果导向制度化。通过将目标和结果, 责任和利益紧密结合, 彻底杜绝以完成无效的任务代替有效的结果, 以苦劳代替功劳等大锅饭式的低效管理模式, 真正体现管理的科学精神。

5. 关注结果, 及时纠错。

不是所有问题都可以用流程和标准解决的, 即使有标准和流程, 随着情况的变化, 也需要适时做出调整。作为管理人员, 一定要关注结果, 既要关注结果与预期的关联情况, 又要关注产生与预期结果不一致的原因。如当一位员工在同一个地方出现两次以上同样的差错;或者, 两个以上不同的员工在同一个地方出现同样的差错, 那一定不是人有问题, 而是这条让他们出差错的“路”有问题。当企业经营目标始终无法实现, 员工工作中差错不断, 此时, 作为企业的管理者, 最紧迫的工作不是去管人——要求他们赶快出成果、不要重犯错误, 而是要去修“路”——即修订企业的制度、流程、技术或工作目标, 使之适应工作的要求和实际情况。

五、运用结果导向需防范的几种倾向

1. 防止结果导向的扩大化。

现在有一种观点, 是不设前提条件的将结果导向的思路用于企业的人员资源管理, 鼓吹企业与员工的关系是纯粹的商品交换关系, 即我给钱, 你干活;我给多少钱, 你干多少活。这是十分不恰当的观点。引导员工增强责任感, 强调员工应对雇主和企业负责本身并无过错, 但将员工聘用商品化, 实质上是将培养员工的责任推给社会, 这是一种不负责任的、短视的行为。

员工培养是企业的社会责任和义务, 是企业在利用社会资源获得利润的同时对社会的一种回报。把员工当机器, 既是对员工的不尊重, 也违反了现代企业的管理理念, 其结果就如同你承包了一块土地, 只耕种收获, 不施肥养地, 必然会遭到大自然的惩罚。此外, 员工培养也是一项高性价比的企业投资, 可产生极大的经济效益和社会效益, 对企业的可持续发展起着决定性的推动作用, 优秀的企业都十分重视该项工作。

2. 防止结果导向的简单化。

片面强调结果导向的作用, 以结果监控代替过程监控会导致管理失控。结果监控属事后管理, 具有管理简单, 成本低, 效果直接的优点。但因其具有滞后性, 无法及时发现结果产生过程中发生的问题, 无法对出现的新情况做出相应的工作调整, 极易出现结果和预期“南辕北辙”的情况。因此, 结果导向只是一种管理思路, 并非管理简单化的托词, 需要对管理进行科学的设计、准备和执行。

3. 防止将关注结果与关注过程对立化。

关注结果和关注过程是一种对立统一的逻辑关系, 关注结果与企业的短期经济效益关系密切, 关注过程有利于保证企业的长期经济效益。如一味讲求短期经济效益, 必定会出现部门或个人各自为政、互挖墙角、团队涣散、弄虚作假等损害企业长期利益的现象。而如果一味讲求长期经济效益, 又可能让企业主、投资人在短期内看不见回报而失去信心, 员工没有成就感而失去激情, 企业因过于强调完美而失去发展机遇, 同样会危害企业发展。现在越来越多的企业认识到了片面强调结果或过程的危害, 在实际工作中更加注重过程对结果的影响, 通过良好的过程促进良好的结果的产生, 又通过结果来证明过程的正确性。为更好地协调两者的关系, 最大限度地发挥各自的优势, 目前大多数企业会根据自身的特点和需求, 采用具有平衡功能的绩效管理方法来进行管理, 例如:平衡记分卡, 它不仅看重企业的财务结果, 也增加了用户的满意度。企业人才培养, 学习成长, 内部流程改进在绩效考评中的权重, 较理想的解决了过程与结果的冲突。

参考文献

[1].翟新群.管理者重结果亦重过程[J].记者摇篮, 2004 (8)

[2].张剑辉.绩效考核:要结果也要过程[J].银行家, 2007 (5)

[3].温开燕.过程重于结果[J].畜牧市场, 2005 (5)

“菜篮子”工程的目标与政策导向 篇4

“菜篮子”工程弱化的原因

“菜篮子”工程没有得到切实落实的要害问题是:近几年来一些城市发展目标脱离了群众根本利益, 其中一些城市的“形象工程”和“土地财政”弱化了“菜篮子”工程的投入建设。

“菜篮子”工程建设是我国从20世纪80年代就开始的为民办“实事”的城市工程, 为什么经过了20多年的建设还没有收到明显的成效呢?笔者认为是“菜篮子”工程建设在目标的确立与政策的导向上产生了偏差。

首先, 在目标实施的过程中不能持之以恒地坚持下去。菜尤其是大宗蔬菜是中国消费者的民生中的核心品类之一, 菜价不稳人民的生活就不稳, 社会的经济生活和政治局面就不稳, 这个建国以来的根本城市的政府领导必须牢记!因此要把“菜篮子”建设作为城市政府执政为民常年的、常态的“实事”的工程, 一刻都不能放松。

其次, 重农副产品的基地建设轻农副产品的现代流通渠道建设。在市场经济条件下流通对于生产的先导性作用越益显现。中国的农产品生产一直没有改变几十年来“多拉多啦, 少啦少啦”的局面, 核心的问题就出在没有好的适应“农村承包经营责任制”的流通政策与流通形式, 从这个意义上说, “三农问题”很大程度上可归结为流通问题。

再次, 缺乏符合城市生鲜农产品流通客观规律的目标导向。世界城市生鲜农产品流通的实践告诉我们, 城市生鲜农产品流通主导的零售形式是连锁超市, 因为第一, 这种现代的商业业态可规模化对接农业包括“小农业”;第二, “农超对接”的流通方式符合生鲜农产品本身要求的渠道短、环节少的鲜度要求与价格控制要求;第三, 组织化程度高的连锁超市对生鲜农产品的安全控制;第四, 符合城市化进程中现代化城市的形象、卫生与安居的要求。

切实落实“菜篮子”工程的建议

为了使城市“菜篮子”工程的建设得到切实的落实, 提出以下的政策建议:

第一, 各级城市政府应将“菜篮子”工程建设的“菜地”保有量列为市长负责制考核的“红线”指标, 由人大来实行监督与考核。

第二, 在大中型城市特别是大城市建立以连锁超市为主导, 以标准化菜场为补充的生鲜农产品销售体系。

这一目标的实现需要通过政府制定政策推进“农改超” (农贸市场改成超级市场) 和“农超对接”来逐步实现。由于菜场经营者的个体经营者特性, 当政府对市场进行调控之时, “菜场”将成为这种调控的盲区。中国城市“菜篮子”建设工程的“菜场”派和“超市”派之争虽然还可继续, 但“超市”派已经有了成功的实践案例, 而“菜场”派尚不能在中国找到成功的案例。因此, 在城市生鲜农产品销售主渠道政策导向的问题上政府部门尤其是市长一定要树立坚定的目标与信心, 要将超级市场革命进行到底!

第三, 为支持各级地方政府更好地实施“菜篮子”工程, 中央政府应调整税收政策。

超市卖菜现在碰到两个现实的难题:一是到农户田头直接采购农民不可能提供发票 (能够提供发票的农村合作社还处在萌芽发展之中) , 如按现行规定由农村乡一级组织开具农副产品收购证明作为税收抵扣依据在操作中是不可行的, 且又不能在跨地区的异地得到税收的抵扣;二是超市卖菜要向国家交纳13%的增值税, 但超市卖菜的成本要远远高于农贸市场。国家这两项关于蔬菜流通的税收政策必须要进行调整了, 实际上只要将农业税的免税政策延伸到蔬菜的超市销售环节就解决了问题的关键。据测算, 我国一年征收超市等现代零售业态卖菜的税收大约在200亿左右, 今天的国家财政完全有财力来实施这一税收减免政策。第四, 健全以法律为依托的“菜价”调控机制。

世界零售业巨头群聚在中国市场, 由于投资主体的国内外差异。国外企业与国内企业在利益目标、市场责任承担与决策权限上的差异, 客观上存在“菜价”调控对象与实施单位的外资企业“缺位”的真空现象。如何完整无真空地实施“菜价”调控措施需要法律制度的保障, 外国企业进入中国市场不能只要市场利益而不承担市场责任。在当前国家市场干预法律制度尚不健全的条件下, 类似“菜价”调控措施的政策落实要以本土企业为依靠, 同时政府的支持政策也应向本土企业倾斜, 如正在实施的国家对连锁超市的“农超对接”支持政策等。

员工目标导向 篇5

1 以战略目标为导向构建饭店预算管理模式的动因

1.1 外部环境的变化因素

随着饭店集团化发展进程的加快, 对于饭店集团如何整合旅行、饭店、交通、餐饮、商业零售等旅游业各大要素, 实现内涵建设的升华和外延扩张的突破上都提出了高要求, 也迫使饭店为了争夺市场和生存发展空间, 逐步从追求短期业绩目标转向长期持续发展目标, 由提高专业化职能管理水平转向全局性战略管理发展。

1.2 组织结构的变化因素

随着电子计算机的在饭店业中广泛运用, 管理信息系统的大量建立, 传统的组织结构强调集权管理、职能专业化, 已无法适应新技术的运用, 从而导致战略目标的确定和实施之间出现较大的缺口。高效的管理需要饭店最高管理决策层能通过因特网随时获得客户信息、市场竞争信息等, 并通过对饭店资金、人员、供应等资源的系统整合, 形成一个集成化的行动方案。

1.3 管理理念认识错位

计划和考核功能是预算管理体系中一对矛盾。计划是从规划未来角度出发, 要求管理者在编制预算时对企业的资源进行准确的配置;考核是从激励的角度出发, 要求管理者在执行预算时具有超现实的业绩表现。一般认为超额完成预算越多说明执行业绩越好, 完成预算越低说明执行业绩越差[1]。基于这样一种认识, 管理者在编制预算时往往出于自身利益的考虑, 在预算的执行过程中, 夸大完成预算的困难, 造成预算松弛。

2 以战略目标为导向构建饭店预算管理模式的框架

2.1 以战略目标为导向的饭店预算管理构建体系分析

饭店的远景是一个抽象化的概念, 需要以战略目标为导向将其转化为可执行的预算管理。在转化过程中, 战略目标被分解为长期目标、中期目标和年度目标。安达信在“全球最佳实务数据库” (Global Best Practice) 中认为“预算是一种系统的方法, 用来分配企业的财务、实物及人力等资源, 以实现企业既定的战略目标。”[2]说明了实现目标的最有利工具就是预算管理。在实施预算管理中, 首先, 成立预算管理的组织体系, 为预算管理从编制、执行到考评搭建了一个良好的平台。其次, 通过制定明确的预算目标体系, 引导饭店各项活动按规定进行、防止出现偏差;为实现预算目标, 饭店要以科学、合理的方法编制全面预算;建立相应的预算执行体系以保证编制的预算得到有效执行。最后, 通过预算考评信息的反馈及相应的调控, 随时发现和纠正实际业绩与预算的偏差, 从而实现过程中的控制, 可见预算评价是预算管理循环的结束, 又是下一个预算循环的开始。经过预算组织、计划、编制、调控、评价各体系之间的相互作用、相互影响, 在强有力的信息技术、丰富的企业文化和规范的管理制度支持下最终保证企业战略目标的实现。具体内容见图1。

2.2 构建基础分析

在构建以战略目标为导向的预算管理过程中应注意信息技术、企业文化、管理制度的支撑作用, 这对于预算管理的有效性起到关键作用。

2.2.1 信息技术的支持

成功的预算要求经由技术分析的数据具有一定的正确性和相当的精确性, 如果预测的结果不正确, 将难以保证预算管理的顺利执行。这要求饭店关注信息技术的发展, 如利用计算机网络、数据库和多媒体等技术构建INTERNET, 实现预算信息及时传递与共享, 通过迅速、有效地应用ERP, 实现预算的即时监控和修正。

2.2.2 企业文化的培育

预算管理作为企业的一种内部控制手段, 有相应企业文化支撑才能取得事半功倍的效果。通过营造企业文化, 能使预算控制成为员工自觉的、内在的行为, 而不是被动地接受规章制度等外部力量的约束, 制度再周严也不可能凡事都规划到, 但企业文化时时处处都能对人的行为起约束作用, 决定员工的行为, 这样, 企业预算管理才具有长久性、有效性[3]。

2.2.3 管理制度的规范

饭店的发展必须依靠制度的维护与保障, 成功的饭店背后也一定有着规范性与创新性的饭店管理制度在规范性地实施。一个具体的专业性的饭店管理制度一般是由一些与此专业或职能相关的规范性的标准、流程或程序、规则性的控制、检查、奖惩等因素组合而成的。预算管理的刚性与外界变化的柔性需要在管理制度的规范中得到融合, 并随着饭店的发展及战略管理的需要不断创新, 以保证饭店战略目标的实现。

3 以战略目标为导向构建饭店预算管理模式的方法

3.1 引入平衡计分卡, 化战略为预算

在以战略目标为导向构建饭店预算管理的架构中需要以平衡计分卡作为战略向预算管理导入的链接工具。平衡计分卡是企业战略目标和战略的具体化, 它将饭店评价指标拓展为财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个方面:

3.1.1 财务方面

平衡计分卡的财务绩效衡量方面显示企业的战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果的改善做出贡献。常见的指标包括资产负债率、流动比率、速动比率、应收账款周转率、存货周转率、资本金利润率、GOP利润率率、客房收益利润率、餐饮收益利润率、REVPAR等。

3.1.2 客户方面

平衡计分卡的客户方面衡量包括客户的满意程度、对客户的挽留、获取新的客户、获利能力和在目标市场上所占的份额 (REPAR在市场竞争对手中的排名) 。

3.1.3 内部业务流程方面

内部经营过程衡量所重视的是对客户满意程度和实现组织财务目标影响最大的那些内部过程, 例如制定并实施新的最低营运标准、实现预算内的劳动力成本占总营收的百分比等。平衡计分卡方法把这些因素引入到内部经营过程之中, 要求企业创造全新的产品和服务, 以满足现有和未来目标客户的需求, 并推动未来企业的财务绩效管理水平。

3.1.4 学习和成长方面

组织的学习和成长有三个主要的来源:人才、系统和组织程序。如员工满意度、员工保留率、员工培训次数、跨职能部门的协调能力、团队合作的表现等评价指标。平衡计分卡揭示了人才、系统和程序的现有能力和实现突破性绩效所必需的能力之间的巨大差距, 从而为企业改进投资方向提供了有力的决策支持。

从上述分析可以看出, 这四个方面的评价指标很好地平衡了财务绩效指标与非财务绩效指标、滞后绩效指标与前置绩效指标以及饭店内外群体之间的关系, 使饭店的业绩得到全面的评价和优化利用, 达到不断创造价值的目的。员工学习与成长指标支撑内部业务流程指标;内部业务流程指标支撑客户指标;而客户指标又支撑财务指标;最后, 财务指标的持续增长又为员工的学习与成长、内部业务流程的改善提供经济保证[4]。

3.2 引入“激励引导模型”, 提高预算的有效性

在战略目标确定后, 要把其转化为实际预算目标的过程中存在预算目标制定者与预算目标执行者之间的博弈, 因此需要建立以激励为导向的业绩评价制度, 使预算约束与预算激励对等, 逐步提高预算目标的有效性。

对于如何建立以激励为导向的业绩评价制度, 笔者认为“激励引导模型”有一定的借鉴价值。其基本思路是通过优化对各项预算单位的报酬制度, 引导出正确的预算信息。根据该模型, 一名管理者的总收入 (B) 分为三部分:基本报酬B0、基本奖励βYh与附加奖励[α (Y-Yh) ]或者惩罚[γ (Yh-Y) ]。其中, B0:表示与业绩无关的报酬;Yh:表示预算数;Y:表示实际数;β:表示根据预算上报数确定的基本奖励系数;α:表示实际数高于预算数时根据超额部分确定的加奖系数;γ:表示实际数低于预算数时根据未完成部分确定的扣奖系数, 而且三个系数存在0<α<β<γ的关系。

依据上述分析, 可在各系数之间建立联立方程式:

下面假定一家饭店对每位销售人员的月客房销售收入考核方案如下:销售人员保本工资为1500元, β=0.015, α=0.012, γ=0.02, 计算结果见表1。

可以看出, 按照激励引导模型, 销售人员每月只有经过努力且在实际数与预算数相等时, 才能使其收入最大化, 当实际数低于或者高于预算数时, 都会减少其收入。所以运用此方法, 不但可避免预算松弛现象产生, 促使管理者 (或员工) 按其最大可能实现的预算数上报并努力实现, 获得最大利益, 同时通过在连续的预算管理期间使用, 可逐步提高预算目标的准确性。

4 结语

目前, 我国饭店的管理风格正在由粗放型向集约型转变, 管理文化正在由人治转向法治, 这一切都使建立游戏规则成为饭店发展中的头等大事。实施战略预算管理正是促进饭店遵循市场规则推行制度化管理的过程, 使饭店管理能动地适应和处理它与环境之间的相互促进、相互制约的辩证统一关系, 促使饭店统筹兼顾, 优化各项资源, 并努力改变饭店自身状况, 以减少环境对企业发展的不利影响, 从而更好地实现饭店经营和发展的战略目标。

参考文献

[1]方法林.饭店管理者如何解读“全面预算”[J].中外饭店, 2006 (10) .

[2]潘爱香, 高晨.全面预算管理——整合四流, 创造一流[M].杭州:浙江人民出版社, 2001.

[3]余昌国.现代饭店管理创新[M].北京:北京燕山出版社, 2006.

目标导向理论对教学设计的启示 篇6

许多研究教学设计的专家学者都强调, 一个成功的教学设计必须满足教学目标、教学策略和教学评价三要素的一直协同性, 即“课程协同一致原理”, 因此要实现一个优秀的教学设计就必须首要完成教学目标的设置、教学策略的选取以及教学评价的实施, 这就好比是要完成一次旅行, 教学设计需要解决的即是类似“旅行”中的三个基本问题, 简称“3W”—Where, 我们要到哪里去;How, 我们如何到达那里;Whether, 我们是否到达那里。对于“我们要到哪里去”的回答即是开展教学分析、确立目标的过程, 对于“我们如何到达那里”的回答即是开发教学策略、导向目标的过程, 对于“我们是否到达那里”的回答即是实施评价、评估目标的过程, 而其中教学目标是最基础、最重要的, 试想, 如果都不知道要到达哪里, 又如何去解决怎样到达?如何判断是否到达呢?

教学目标在具体教学活动中导教、导学、导评价, 因此如何准确制定教学目标及适当陈述变成首要问题, 其目标不是单一的, 而是一个多层次、多维度的目标体系。

单元目标及课堂目标才是实践基础, 他们的实现是教学目的、课程目标得以实现的基础, 因此如何科学有效的进行单元目标的设计或课堂目标的设计是重中之重问题, 而它的实施不是随意进行的, 要以教学目的和课程目标为出发点及归宿, 贯彻加涅关于学习结果分类理论及布卢姆关于目标分类理论, 结合课堂特点及师生现实情形实施设计, 然后根据“ABCD”表述法全面表述, 即:A, Audience, 教学对象;B, Behavior, 学生行为;C, Condition, 行为条件;D, Degree, 学生到达的程度。

二、基于目标导向论的教学任务分析

任务分析指教师在实施教学行为之前, 对在教学目标中预设的要求学生掌握的知识、技能及能力的详细成分及之间层次先后关系进行细化分析。一个完整的任务分析需要教师在具体实施课堂教学设计要做好四项基本工作:第一, 对蕴含在教学目标中的各种学习结果进行分类;第二, 根据不同需求, 选用某个学习理论分析实现预期的学习结果所必须具备的过程或条件;第三, 为实现一个终极目标, 可能需要首先实现若干子目标, 这些子目标也许形成不同的结构层次关系, 教师需要对它们的关系有清晰的认识;第四, 完成任务分析要从学生需达到的终点目标进行逆推, 一直到学生的起点为结束。

三、对教学设计的启示

1、数学概念的教学设计

如果把数学比喻成一座山, 那么数学概念就是组成山的每粒石子, 所以, 数学概念的成功教学是帮助学生掌握数学的基础。首先, 概念教学的目标设置, 对于概念的教学需要达到两个目标:一是理解概念, 即不仅要获得概念的内涵、外延及表述, 还要帮助学生了解相关概念之间关系, 形成数学知识体系;二是应用概念解决问题。其次, 依据学生学习情况进行任务分析, 对于概念的学习, 主要有两种基本形式:一是概念同化;二是概念形成。最后, 针对不同的概念采用两种教学模式:发现式和接受式。

概念的发现教学主要由四个阶段组成:首先, 重组信息, 提出假设, 这个阶段教师主要是作为引导者和呈现者, 帮助学生充分调动自己的感官参与活动, 调取自己原有的经验, 分析概念, 提出假设;其次, 表述假设并检验, 这一阶段教师主要扮演着促进者, 通过提出具有启发性的问题, 激发学生的认知结构原有经验, 帮助他们对完善假设并进行验证;然后, 概括, 通过前面两个阶段, 学生已经对概念形成一定理解, 能对概念进行简单浅显的描述, 此时, 教师应该帮助他们了解正确的概念名称;最后, 验证和调整, 此时, 学生可以通过正反两方面例子检验自己关于概念的定义或描述的正确与否, 并根据情况, 进行适当的修订调整。

概念的接受教学主要有三个步骤:首先, 复习原有的概念, 即再次复习预先掌握的相关概念, 帮助新概念的掌握;其次, 教师以定论形式呈现新概念, 促使学生将新旧知识有机结合, 达到内化, 对原有认知结构进行修正, 形成新的认知结构体系;最后, 通过不同变式的练习, 帮助学生真正掌握并能应用概念解决问题。

2、数学规则的教学设计

数学规则是在数学概念基础上形成的, 它表示的是若干数学概念之间的关系。规则的教学目标主要在应用, 即实际问题的解决, 这一能力以掌握规则中涉及的概念为前提, 以理解规则得来过程为基础。根据学习的特点进行任务分析, 数学规则属于程序性知识, 而程序性知识一般是由陈述性知识通过变式练习而来, 因此, 对于规则的学习主要分为两个阶段:首先, 理解规则阶段, 这主要包含理解规则是什么和为什么, 是什么即概念之间存在着怎样的关系, 而为什么就相对复杂, 需要将新知识与学生原有知识相互结合, 形成联系, 最后整合起来;其次, 变式练习阶段, 这是将陈述性知识转化为程序性知识的关键步骤, 变并不是随便的变, 而是由易到难, 由相似到新颖, 帮助学生树立自信, 也是帮助学生真正理解掌握规则。因此, 对于规则的教学设计, 依据学生主要的学习阶段进行, 在规则理解阶段, 可以通过化抽象的规则为具体形象的图像或模型帮助学生理解, 也可以通过向学生演示规则的证明过程。在提供变式练习阶段, 教师一定要给学生提供反馈, 帮助他们强化正确的练习, 纠正错误练习, 最后, 让学生认识这些规则之间关系, 形成系统、严谨、具逻辑性的知识。

摘要：目标导向教学设计强调以教学目标为指导, 具体实施和开展课堂教学活动, 并根据教学目标的实现与否来评价教学结果。以目标导向教学论为依据解读教学目标、分析教学任务对数学教学设计有着积极的意义。

关键词：目标导向,任务分析,教学设计

参考文献

[1]盛群力.论目标为本的教学设计[N].教育研究, 2008 (5) .

员工目标导向 篇7

为了使城市“菜篮子”工程的建设得到切实的落实,笔者提出以下的政策建议:

1.各级城市政府应将“菜篮子”工程建设的“菜地”保有量列为市长负责制考核的“红线”指标,由人大来实行监督与考核。

2.在大中型城市特别是大城市建立以连锁超市为主导,以标准化菜场为补充的生鲜农产品销售体系。这种政策目标的实现是需要通过政府制定政策推进“农改超”(农贸市场改成超级市场)和“农超对接”来逐步实现。一些地方政府担心“农改超”后菜价会上升,低收入者的利益得不到保障,这种担心是多余的。从我国福州和威海这两个城市已建立起以连锁超市销售生鲜农产品为主渠道的实际来看,在今年1 1月初全国菜价高涨时期,福建永辉超市的大宗蔬菜价格比农贸市场平均低26%,2010年11月21日山东家家悦超市11种大宗蔬菜的价格比农贸市场平均低36%。城市标准化菜场的改造与建设只能成为城市政府解决城市居民买菜难和一些菜场“脏乱差”等管理提升等短时期问题,但不能解决零售终端规模化地对接农户和农业的问题,不能解决“菜”的食品安全追索问题,由于菜场经营的小摊档重复性品种销售特性(据调查一般农贸市场的蔬菜摊档的品种重复率高达90%以上,产出效率极低)使得菜场的实际经营效益提高赶不上业主租赁费(以前城市公建配套的菜场已失去了公益性的要求,而成为一些单位和个人“食利”性经营的工具)的提高,市场一有风吹草动,菜场往往成为菜价高涨的“重灾区”。再之,由于菜场经营者的个体经营者特性当政府对市场进行调控之时,“菜场”将成为这种调控的盲区。中国城市“菜篮子”建设工程的“菜场”派和“超市”派之争虽然还可继续,但“超市”派已经有了成功的实践案例,而“菜场”派尚不能在中国找到成功的案例。“菜篮子”工程建设已经过去了20多年了难道还要指望“菜场”能成为城市生鲜农产品流通的主要形式吗?因此,在城市生鲜农产品销售主渠道政策导向的问题上政府部门尤其是市长一定要树立坚定的目标与信心,要将超级市场革命进行到底!

上海是中国连锁超市的发祥地,曾经有过引领全国连锁业发展的辉煌时期,但近几年来在超市买菜与“农超对接”上已经落后于全国同行,连锁超市在上海发展将近20年了,而至今居民买菜的比重“菜场”仍在70%左右,甚至还出现了居民买菜向“菜场”回潮的现象,其中的原因值得各方面认真思考。

3.为支持各级地方政府更好地实施“菜篮子”工程,中央政府应调整税收政策。我国自从免除农业税之后,从蔬菜的种植、贩运、批发交易和农贸市场零售,除了各环节的收费之外都是免税的,但超市卖菜现在碰到两个现实的难题,第一,到农户田头直接采购农民不可能提供发票(能够提供发票的农村合作社还处在萌芽发展之中),如按现行规定由农村乡一级组织开具农副产品收购证明作为税收抵扣依据在操作中是不可行的,且又不能在跨地区的异地得到税收的抵扣;第二,超市卖菜要向国家交纳13%的增值税,但超市卖菜的成本要远远高于农贸市场。国家这两项关于蔬菜流通的税收政策必须要进行调整了,实际上只要将农业税的免税政策延伸到蔬菜的超市销售环节就解决了问题的关键,据测算,我国一年征收超市等现代零售业态卖菜的税收大约在200亿左右,今天的国家财政完全有财力来实施这一税收减免政策。超市行业一直在呼吁应将党的农村阳光政策普照到农产品的整个流通领域。这一税收政策的调整将大大促进现代流通形态超市卖菜的积极性,同时对蔬菜价格稳定、农民增收、蔬菜质量可追索性和安全性,也对蔬菜种植、加工、流通过程中污染的控制都将产生积极的重大影响。

4.健全以法律为依托的“菜价”调控机制。由于“菜价”在中国国民经济运行中的突出地位,国家必须建立对其进行干预的措施,而这些干预性措施需要法律的保障,需要在中央政府和各级地方政府的层面建立起法律、法规和管理条例等法律体系。中国的零售市场是全世界最为开放的市场,世界零售业巨头群聚在中国市场上,由于投资主体的国内外差异、国外企业与国内企业在利益目标、市场责任承担与决策权限上的差异,客观上存在“菜价”调控对象与实施单位的外资企业“缺位”的真空现象,2010年11月10日福州市政府发布了对四种菜价实行零时性的指导价,以福建永辉超市为主体本土超市的80家门店主动承担起政府“菜价”调控的企业责职,之前永辉超市还主动在1 1月9日将所有菜价都调价至2元以下,使福州市场上的“菜价”迅速下降,为政府的“菜价”调控措施见效发挥了积极的作用。而在政府这一的“菜价”调控中几乎无一国外超市公司加入。这一事例给了我们一个警示,如何完整无真空地实施“菜价”调控措施需要法律制度的保障,外国企业进入中国市场不能只要市场利益而不承担市场责任。这一事例也给了我们一个政策依靠的启示,在当前国家市场干预法律制度尚不健全的条件下,类似“菜价”调控措施的政策落实要以本土企业为依靠,同时政府的支持政策也应向本土企业倾斜,如正在实施的国家对连锁超市的“农超对接”支持政策等。

客观地说,今年以来“菜价”的一路高涨,是长期以来国家经济发展方式重外贸轻内贸及国内流通政策缺失的集中爆发,在国家内需国策确定之下要重视国内流通,到了把流通终端的零售业作为国民经济发展战略性行业的时候了!